技能人才范文

导语：如何才能写好一篇技能人才，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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今后一个时期，是我区全面落实科学发展观、加快全面建设小康社会步伐的关键时期。大力发展职业技术教育和职业技能培训，加快高技能、高素质人才队伍建设是我区实施科教兴新和人才强区战略的重要内容，对于全面落实科学发展观、建设更加繁荣富裕和谐的**具有十分重要的战略意义。

第一，大力发展职业技术教育和职业技能培训，是全面落实科学发展观、转变经济增长方式的内地要求。我区要全面落实科学发展观，加快现代化建设步伐，不断增强自主创新能力和综合经济实力，不仅需要一大批设计师、工程师、高级管理人员，而且需要大量的高技能人才和高素质劳动者。职业技术教育就是典型的素质教育，是优化教育结构、促进学历教育向素质教育转变的重要途径之一。要立足科学发展，切实把经济增长转变到主要依靠科技进步和提高劳动者素质上来，就必须从源头抓起，更加重视和加强职业技术教育、职业技能培训，加快培养数以万计的高素质劳动者和高技能人才。

第二，大力发展职业技术教育和职业技能培训，是加快新型工业化进程的迫切需要。自治区提出加快新型工业化建设，一个重要标志就是切实转变经济增长方式，走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少和人力资源优势得到充分发挥的新型工业化路子。与发达地区相比，我区企业职工队伍素质偏低，难以适应加快新型工业化进程的需要。没有一支结构合理、素质优良的高素质的职工队伍，就不可能把先进的科学技术转化为现实生产力。目前，随着我区新型工业化进程的不断加快，石油、化工、纺织、制造、采掘、农业等行业对高素质技能型人才的需求越来越大。这就要求我们必须进一步加强职业技术教育和职业技能培训，努力培养一支熟练掌握专业技能的职工队伍，为推进我区新型工业化建设提供大批高素质的劳动者。

第三，大力发展职业技术教育和职业技能培训，是促进农民增收致富、推进社会主义新农村建设的重要途径。发展现代农业，增加农民收入，加快农村富余劳动力向非农产业和城镇转移，是解决“三农”问题、建设社会主义新农村的重要任务。当前，我区农牧民从总体上讲，文化科技素质不高，增收致富的本领不强，生产经营还停留在传统农业生产技术和经营模式上。无论是发展现代农业、增加农牧民收入，还是实现农村劳动力转移、多渠道增加非农收入，都亟需加强对农牧民的职业技能培训，全面提高农牧民的职业技能和增收致富的本领，造就大批适应现代农业发展需要的新型农牧民。

第四，大力发展职业技术教育和职业技能培训，是积极促进就业、构建社会主义和谐社会的重要举措。当前，我区正处在经济体制深刻变革、社会结构深刻变动和产业结构重大调整的关键时期，就业形势不容乐观。在今后相当长的一个时期，就业将始终面临总量压力大与结构性矛盾并存的状况。我们必须树立职业教育就是就业教育的观念，充分发挥职业技术教育和职业技能培训对就业的推动作用，大力提高劳动者的就业能力、创业能力和创新能力，建立促进就业的长效机制，努力实现社会的充分就业。

第五，大力发展职业技术教育和职业技能培训，是实现教育全面协调可持续发展的必然要求。基础教育、职业教育和高等教育共同构成了现代国民教育体系。随着义务教育的普及和普通高等教育的发展，大力发展职业技术教育和职业技能培训，已成为我区教育事业全面协调可持续发展的关键所在。这几年，我区大学毕业生就业难的问题越来越突出，一个重要原因就是教育结构不合理，职业技术教育和职业技能培训发展相对滞后。因此，从实现教育全面协调可持续发展的要求出发，必须合理调整教育结构，优化配置教育资源，不断扩大职业技术教育和职业技能培训规模，进一步提高办学质量和培训水平。

各级党委、政府必须从落实科学发展观、全面建设小康社会的战略高度，充分认识发展职业技术教育和职业技能培训的重大意义，切实把思想认识统一到中央和自治区的总体要求和工作部署上来，以更加创新的理念、更加有力的措施和更加扎实的工作，开创我区职业技术教育和职业技能培训以及高技能人才队伍建设工作新局面，为我区改革开放和现代化建设提供有力的人才支持。

二、深入推进教育结构调整和体制创新，努力提高职业技术教育办学质量和水平

（一）着力构建全覆盖的大职教体系。要树立“职业教育是面向人人的教育”的理念，切实把职业教育作为一项社会系统工程，突出“三个创新”，加快构建全覆盖、全方位、多元化的大职教体系。一是要创新职教观念。各级各类职业教育机构要牢固树立大职教、大培训、促进城乡就业一体化的新观念，进一步强化以市场为导向、以能力为核心、以就业为目的的办学理念，主动适应市场变化，实现职业教育与社会就业相互促进、良性循环。二是要创新办学机制。积极引导学校瞄准市场办专业，瞄准岗位设课程，瞄准能力抓教学，瞄准创业育人才，使办学目标与社会需求相一致，学生能力与岗位要求相一致，改变职业技术教育与人才市场需求相脱节的状况。三是要创新发展模式。大力整合职业技术教育和职业技能培训资源，把各类职业教育对象和职业院校、培训机构、企业等主体都列入职业教育的政策覆盖范围，发挥集约优势和集聚效应，努力形成适应我区经济社会发展需求的大职教格局。

（二）继续深化职业教育体制改革。要进一步破除各种体制，切实改变职业教育条块分割、多头管理的状况，盘活资源，整合力量，激发活力。一是要深化管理体制改革。坚决打破原有的隶属关系和条块分割、重复分散办学的格局，着力淡化不同类型、不同主管部门职业学校和职业培训机构的界限，加强对职业技术教育和职业技能培训工作的统筹规划、综合协调和统一领导，促进融合发展。二是要优化融合职业教育资源。在加强规划管理的前提下，继续以优质职教资源和新的管理模式促进职教资源整合，引导职教资源向主导产业和关键生产领域集中，走规模化、集团化、连锁化办学路子。鼓励更多的社会资金投入职业教育，重视和支持民办职业技术教育的发展，在招生、创建示范专业、建设实训基地和贫困生资助等方面，对民办职业学校实行与公办学校同样的政策，支持民办职业学校扩大规模、提高质量，尤其是要鼓励其加大对实训设备、师资引进的投入。继续推进各类职业院校内部管理特别是人事制度、分配制度的改革，进一步增强办学活力。三是要大力推行校企合作、工学结合的培养模式。要积极探索产学研、校企研合作机制，鼓励职业院校与企业共建专业和实训基地，鼓励有条件的职业院校承接企业产品加工，为中小企业提供技术服务，开展职业技能培训，提高企业职工素质。

（三）着力提高职业教育的办学质量和水平。一是要在加强学校、企业、课程建设上下功夫。在合理规划布局、整合现有资源的基础上，重点建设一批适应市场需求、办学条件好、教育质量高的职业技术学院和中等职业学校，进一步扩大优质资源，增强职业教育在就业市场上的竞争力。要主动适应经济结构调整、技术进步和就业市场的变化，合理调整专业结构，大力发展针对我区特色产业和面向新兴产业、现代服务业的专业，大力推进精品专业、重点课程建设，重点建设一批与就业市场有效对接的示范专业和品牌特色专业，使职业教育的培养目标与企业、社会的需求相适应。二是要在提高学生实践能力上下功夫。要以提高学生实际技能水平为目标，重视和加强实训基地建设，切实改变单纯以学校和课堂为中心的传统人才培养模式。自治区将支持建设一批高水平的实训基地，进一步完善职业教育实训体系，以改善学生实训条件，为学生提供更多熟练掌握技能的机会，不断提高学生的实践操作能力。三是要在加强师资队伍建设上下功夫。要进一步采取有效措施，加强职业教育师资队伍建设，认真搞好教师全员培训，以“新知识、新技术、新工艺、新方法”为主要内容，重点培养教师的实训指导能力，提高教师的教学水平，加快培养一批理论与实践紧密结合的优秀专业带头人。

三、适应经济社会发展需要，大力推动劳动者职业技能培训，加快高技能人才队伍建设

（一）加强企业职工技能培训，为我区加快新型工业化进程提供人才支撑。“十一五”期间，我区将继续实施优势资源转换战略，重点做大做强石油石化、煤电煤化工、矿产资源开发、农副产品精深加工等特色优势产业。这些优势产业的快速发展对人才的需求量越来越大。各地、各部门及各级各类职业教育机构要抢抓机遇，认真分析行业发展对各类技能人才的需求趋势，主动加强与企业的沟通与交流，有针对性地为企业培养各类实用人才。各有关部门要加紧制定相关的政策措施，引导和鼓励企业增加投入，保障职工培训经费，建立职工培训长效机制，充分利用各种资源提高职工技术水平和工作能力。各用人单位招录职工要严格执行“先培训、后就业”、“先培训、后上岗”的规定，优先录用取得职业院校学历证书、职业资格证书和职业培训合格证书的人员。

（二）大力开展城乡劳动者技能培训，促进社会充分就业。重视素质教育、就业教育，是今后高校和职业教育院校发展的必由之路。各类高校及职业教育和培训机构要从促进社会就业、构建和谐社会的高度，全面实施技能型人才培养工程、城市职工继续教育和再就业培训工程，重点针对下岗失业人员、大中专毕业生、进城务工人员、复转军人和城镇其他失业人员各自不同的实际需求，开展灵活多样的各类培训工作。要对有创业愿望和具备创业条件的城乡劳动者开展创业培训和服务，充分发挥创业带动就业的倍增效应，提高全社会的就业率。

（三）大规模开展农村致富技能培训和转移就业培训，提高农民增收致富的能力。目前，我区农村劳动力科技文化素质偏低、职业技能缺乏，是制约农民增收的最主要因素。各地要把强化农民技能培训作为促进农民增收的一项重要工作来抓，大力开展以“一年一户一人一技”为主要内容的致富技能培训和以“一户一人”为目标的“农村转移就业培训工程”，通过内容丰富、形式多样的培训方式，大力培养有文化、懂技术、会经营、能致富的新型农民。要按照实用实效的原则，面向粮食、棉花、林果、畜牧四大基地建设和推进农业产业化，坚持“干什么、学什么、缺什么、教什么”的原则，大力开展新科技、新技术致富技能培训，组织实施好“新型农民科技培训工程”和“科技之冬”等培训活动，使农民真正掌握一两门致富技能，实现每户有一名种植、养殖科技明白人，不断提高农民自我积累、自我发展和增收致富的能力。要从我区实际出发，有针对性地开发农民技能培训教材，特别是要加快开发适合少数民族农牧民培训需要的教材和实用汉语言教材，做到“致富技能培训不离土、语言培训不离村、职业技能培训不离乡”。各级党委、政府要充分发挥乡镇基层组织、各类培训机构和各类技术人员的作用，增加各级财政对培训的投入，突出抓好县市和乡镇培训机构建设，扩大城乡农牧民培训网络，建立覆盖城乡的农牧民培训实训场所，构建符合农村实际的农牧民职业技能培训体系，促进农牧民就地就近培训工作。

（四）充分发挥企业的主体作用，大力培养高技能人才。各类企业特别是大中型企业要根据实际需要，采取自办培训学校或机构、与职业院校、职业技能培训机构联合办学、委托培养等方式，加大技能型人才特别是高技能人才的培养力度。要建立和完善职工培训制度，切实保障职工接受培训的权利，按时足额提取职工教育培训经费，重点用于企业一线职工教育和培训，并向高技能人才培养倾斜，促进高技能人才培养工作。要进一步完善高技能人才评选表彰和激励机制，建立以政府奖励为导向、企业和社会奖励为主体的高技能人才奖励机制，大力表彰和奖励对自治区经济建设和社会发展做出突出贡献的高技能人才，提高高技能人才的社会地位，激发高技能人才的创造创新活力。要积极引导社会各方面力量，广泛开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛活动，发现和培养各类技能人才特别是高技能人才，鼓励他们在各行各业建功立业。

四、加强组织领导，落实工作责任，开创职业技术教育和职业技能培训工作新局面

一要加强组织领导。各级党委、政府要像重视基础教育一样重视职业教育，把发展职业教育纳入重要议事日程，切实强化政府在职业教育发展规划、服务方向、办学规模、经费投入、基本建设等方面的决策和领导职责，促进职业教育与基础教育、高等教育协调发展。去年，自治区成立了职业教育工作领导小组办公室，在全区实现了对职业教育培训和城乡就业工作的统一领导，打破了职业教育条块分割的管理体制，较好地发挥了统筹规划、综合协调和宏观管理的职能作用。各地州市也要按照自治区的模式，成立相应的机构，形成上下一致的管理模式，卓有成效地推进职业技术教育、职业技能培训和高技能人才培养工作。

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一、重视员工培训需求，合理制定培训计划

员工培训的针对性和有效性，直接取决于公司对员工培训需求的准确把握。因此，公司非常重视员工年度培训需求的征集，通过广泛宣传与发动，明确各部门以及员工自身各自在培训需求征集流程中的职责和任务。倡导并建立培训需求填报前的沟通机制，员工根据企业和个人发展需要，在直接领导的指导下，分析能力差距，提出培训需求；员工的直接领导负责指导员工确定年度培训目标，根据生产工作实际审核、调整培训需求；各部门负责审核、汇总培训需求并上报。

公司根据人才队伍建设需要以及年度生产工作实际情况，审核、汇总并分析公司层面的年度培训需求，注重员工培训与实际工作的有机结合，在此基础上合理确定年度培训计划。充分利用人力资源管理信息系统提供的支撑平台，技能、技术、管理等三大类专项业务培训的标准课程资源库，实现员工培训需求在网上进行填报和审核。

二、推广单元制培训模式，着重于岗位能力建设

单元制等级工能力培训是服务于能力建设的培训新模式，以岗位能力分析为基础，针对各岗位、各等级能力分析表，遵循知识够用、技能必备原则，设置小单元培训方案，每个工种的单元制培训内容划分为通用知识单元、专业基础及相关知识单元和若干专业技能单元。一个培训单元可以由一个或多个培训科目组成，每个培训科目与员工岗位职业能力分析表中的某个或多个专项能力对应。一个工种的培训单元原则上不超过4个，每个培训单元的培训时间不超过一周。

公司每年根据省公司培训计划，及时组织和选送生产技能人员参加各专业技能的单元制培训。单元制培训紧贴现场实际、强化技能操作，解决了以往职业资格等级培训存在的偏重知识灌输、脱产培训周期长、针对性和灵活性不够等问题，实现了技能人员培训工作由重证书、重学时向重能力、重效果的转变，十分有利于解决培训中的工学矛盾，切实提升了生产技能人员的岗位能力。

三、实施师徒合同管理，加强现场岗位培训

为加快技能人才培养，充分发挥优秀技能人才的积极作用，公司在生产技能人员中推行签订师徒合同，采取师带徒的现场培训方式，强化业务技能培训。制定师徒合同管理办法，明确师傅必须具备技师及以上技能资格，并具备丰富的实践工作经验以及较强的业务操作技能，同时具有较好的理论水平和表达能力；徒弟包括新进员工、转岗或从事现岗位未满三年、以及其他需要提高业务技能水平的员工。

为不同的培养对象确定相应的具体目标，通过师徒结对进行技能帮教训练，提高徒弟的技能等级和技能水平，明确要求在合同期满一年内徒弟必须获得上一级技能水平资格证书。针对新进大学生，公司确定其培训目标为进入基层工作满1年、3年和5年，其技能水平分别达到中级工、高级工和技师水平。组织对师徒合同履行情况进行年度考核，根据考核结果兑现相应的带徒津贴；如果考核结果达不到良好以上，或者合同期满培训目标没有完成，则相应扣减其带徒津贴或暂停师傅的带徒资格等。

四、建立动态考评机制，实施技能薪资进线

制订核心班组生产技能人员技能水平动态考评实施细则，建立以能力为导向、业绩为重点、用工作实例证明技能水平的动态考评机制，进一步落实生产一线技能人员待遇，促进其技能水平的全面提升。核心班组中取得中级工及以上职业资格的生产技能人员都应参加考评，其中高级技师、技师的考评内容由技能水平认定（70％）和培训业绩考评（30%）两部分组成；高级工、中级工的考评内容由岗位能力测试(50%)、技能水平认定(50%)两部分组成。

制订核心产业生产班组技能人员薪点工资进线实施细则，充分体现技能考评与薪资待遇挂钩，根据不同技能等级分别提高其所在岗位相应的薪点工资的起点薪级，同时还相应延伸其薪级上限。每年年初，根据上年度考评结果对符合条件人员实施岗位薪点工资进线。

五、高度重视技能竞赛，建立常态练兵机制

高度重视各类员工技能竞赛，对参加网、省公司以上的各类技能竞赛，要求相关职能部室牵头组织，精心策划和部署，对参赛选手分层选拔、严格挑选。同时，对于技能竞赛获奖员工加大奖励力度，以引导和激发广大员工创优争先学习专业技术、立志岗位成才的积极性，号召广大员工向“技术能手”学习，积极营造比、学、赶、帮、超的良好氛围，努力拓展员工技能成才途径。

广泛开展各个层面的技能练兵活动，使得大批长期工作在生产一线的普通员工，凭着扎实的专业知识、精湛的个人技术、丰富的现场工作经验，通过技能练兵以及各类技能竞赛脱颖而出，达到以竞赛促进练兵、以练兵促进工作的目的。

六、强化培训基地建设，有效整合培训资源

进一步强化培训基地建设，加大培训投入，改善办学条件。利用现有培训资源进行培训设备、设施的调整与改造，进一步满足公司培训需求和日常生产工作的开展。从公司长远发展、整合资源的大局出发，统一规划建设公司培训基地，同时作为全省的带电作业培训基地，承担高压线路带电检修工种高级工、技师的理论与实际操作技能培训及鉴定以及持证上岗培训与考评认证等工作。充分发挥社会力量办学优势，受电力行业协会的委托开展常州市进网作业电工许可培训。

七、完善分配激励机制，提高技能人才待遇

建立以岗位为基础，以业绩和能力为导向的岗位薪点工资制，进一步理顺企业内部岗位之间的分配关系，有效调动了员工积极性。为鼓励和促进更多高技能人才立足生产班组岗位工作，确保他们取得与能力水平、劳动贡献相适应的薪酬待遇，从完善内部分配激励机制着手，进一步提高核心产业生产班组高技能岗位、人才薪酬待遇，相继制订师徒合同管理办法与带徒津贴制度、生产技能人员动态考评办法与薪点工资进线制度，并相应调整内部奖金分配办法，提高主要生产班组长及班组专业工程师的收入分配水平，提高主要生产班组人员年度业绩考核A档比例。继续加大薪酬分配向生产一线倾斜的力度，在生产一线部分班组设置技术岗位，建立生产一线特殊岗位津贴制度，通过薪酬导向和激励作用，鼓励职工积极从事和安心生产一线岗位工作，进一步缓解生产一线部分工种、岗位的结构性缺员矛盾。

八、队伍建设成效明显，技术能手不断涌现

多年来，公司以高度的责任感和使命感，把高技能人才队伍建设作为实施人才战略计划的重要组成部分抓好、抓实，逐步建立起“为一线输送人才、在一线培养人才、让一线留住人才、从一线选拔人才”的技能人才培养与激励机制，并且取得了十分明显的成效。

公司本部现有生产技能人员1196人，截止2014年6月，持有高级工及以上职业资格证书人员达981名，其中技师及以上人数为681名，高技能人才比例达到83.88％；分别荣获省级有突出贡献技师称号1人、市级有突出贡献技师称号5人、全国电力行业技术能手称号1人、省技术能手称号9人、市技术能手称号14人。

在看到成效显著的同时，也应该看到自身的不足，立足于公司长远发展的视角，还需要进一步完善培训管理工作流程，不断提升公司的技能培训质量和水平，建议从以下几个方面着手：

一是要进一步加强生产技能人员单元制培训工作。按照“技能优先”的人才培养策略，采取有效措施，加大对年度培训计划的执行力度，重点组织好单元制培训的送培，提高送培率和送培质量。进一步规范、完善培训管理工作流程，加强对培训的管理和考核。

二是要加快培训基地建设。有效解决实训场地欠缺、教学设施不够完善、硬件条件不能满足培训需要等主要矛盾，协同做好培训项目投资建设需求，确保培训项目建设的顺利实施。

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关键词 高技能人才；技术技能型人才；社会人才分类；学位分类理论；人才评价制度；培养定位

中图分类号 G712 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）28-0011-05

在近三年来教育部的各种文件中，对高职人才培养目标主要有两种不同的表述形式，高素质技能型专门人才（高端技能型专门人才）和高素质技术技能人才。其中，《教育部、财政部关于支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力的通知》（教职成[2011]11号）提出了“高素质技能型专门人才”概念；《教育部关于推进高等职业教育改革创新 引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）指出：“高等职业教育以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。”《国家教育事业发展第十二个五年规划》指出：“高等职业教育重点培养产业转型升级和企业技术创新需要的发展型、复合型和创新型的技术技能人才。”其中，高素质技能型专门人才和高端技能型专门人才的中心词都是技能型专门人才，其形容词分别从不同角度对技能型人才进行界定，“高素质”是从人才素质的角度进行界定，“高端”则是从人才等级的角度进行界定。《现代汉语词典》对“高端”的注解为：属性词，指的是等级、档次、价位等在同类中较高的。鉴于此，可以将这两项合并同类项，统称为“高技能人才”。本文拟主要对高技能人才和技术技能型专门人才的联系与区别及其培养进行分析、解读。

一、从人才分类角度分析

“人才类型的变化在很大程度上决定着教育类型的分化，人才类型及人才培养目标是高等教育类型划分的基本依据。”[1] 从生产、工作活动的过程和目的角度进行分类，社会人才共分为两类：一类是发现和研究客观规律的人才，即学术型人才，包括科学型和理论型人才；另一类是应用客观规律为社会谋取直接利益的人才，即应用型人才[2]。应用型人才又分为三类：一类是将为社会创造直接利益的设计、决策、规划等转换成物质形态的工程型人才，其他两类是在生产一线或工作现场从事为社会创造直接利益的工作，将工程型人才的设计、决策、规划等转换成物质形态的技术型人才和技能型人才，前者主要应用智力技能来完成任务，后者主要依靠操作技能进行工作[3]。随着科技进步，产业不断升级，职业岗位的专门化程度也不断提高，社会分工和人才分类也日趋细化，比如，工程型人才可细化为工程研究型、工程规划型和工程应用型人才，技术型人才可细化为技术研究型、技术开发型和技术应用型人才。

此外，由于技术发展日趋复杂化和综合化，社会职业群之间进一步加强合作，相关职业群类之间的工作领域存在着大量交叉重叠现象，相关人才类型间的知识能力结构上也存在重叠现象，比如，技能型人才的“智力技能”成分不断增加，“动作技能”成分不断减少，这种现象在我国的高级技工和技师等岗位中有更为显著的反映[4]。这也和H·W· French提出的职业带理论相吻合，见图1。职业带理论根据工作岗位所需理论知识和操作技能的比重将技术人才划分为技术工人、技术员和工程师三个系列，如果将职业带和人才类型相对应，技术工人相当于技能型人才，技术员相当于高技能人才，工程师则属于工程型人才，但是由于未来人才知识能力结构的日趋复合与分化，这三个系列人才类型的边际也日趋模糊，处于人才类型边际的复合型人才，由于其兼具两种人才的特色优势而日益受到社会青睐，以技术员系列为例，随着人才素质结构中智力技能的增多和操作技能的减少，可以称之为工程技术型人才或技术技能型人才。

图1 职业带理论示意图

二、从人才评价制度分析

在我国，对于专业技术人才和技能人才有两套不同的评价体系。专业技术人才是指受过专门教育和职业培训，掌握现代化生产专业分工某一领域的专业知识和技能，在各种经济成分的机构中专门从事各种专业性工作和科学技术工作的人员。针对这类人才的发证机关为各级人事部门。从统计意义上讲，我国专业技术人才是指从事专业技术工作的人员，以及从事专业技术管理工作且已在1983年以前评定专业技术职称或在1984年以后聘任专业技术职务的人员。我国专业技术职务设高、中、初三级。工程系列的初级职称包括技术员和助理工程师，中级职称指工程师，高级职称指高级工程师。目前我国尚未设置技术员系列的职称，如技术员-技术师-高级技术师。也就是说，技术人员目前尚不能归入我国专业技术人员之列。我国对于技能人才的评价采用的是国家职业资格制度，发证机关为劳动与社会保障部门、其他部委、行业等。国家职业资格等级由低到高，一般分为五级（初级）、四级（中级）、三级（高级）、二级（技师）、一级（高级技师）共五个等级。《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》对“高技能人才”进行了明确界定：即指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格的人员，这些人员为职业资格等级中第三级、第二级和第一级三个等级的人员。依据社会人才分类，结合相关人才类型的评价，见图2，学术型人才、工程型人才和技能型人才都有相关的评价体系，但是技术型人才却没有属于自己的评价体系，“技术员”只是工程型人才评价体系的初级职称，如果要在职称上再进一步，就需要转变为工程型人才才可以。而理想的职称系统应该如图3所示，技术型人才有自己可持续发展的职称空间。另外，对于复合型人才如技术技能型人才，根据劳动和社会保障部制定的《国家职业标准制定技术规程》的规定，技师和高级技师的具体标准都要求掌握（熟练掌握）本职业的关键操作技能技术，能够独立处理和解决（高难度）技术或工艺问题；在操作技能技术方面（在技术攻关、工艺革新和技术改革）有创新；也就是说，技师和高级技师的人才素质结构中，其技术含量逐渐增多，操作技能相对减少，是技术型人才和技能型人才之间的复合型人才，其人才评价系列，既可以向技术型人才靠近，走技术型人才的人才评价系列，也可以向技能型人才评价靠近，走技能型人才评价系列。从这个角度分析，我国劳动和社会保障部界定的高技能人才中的技师和高级技师，与技术技能型人才的内涵是一致的。

图2 社会人才的分类和评价体系（现实版）

图3 社会人才的分类和评价体系（理想版）

三、从学位分类理论分析

学位是受教育者受教育程度和学术水平达到规定标准的一种学术称号。美国高等教育学位主要有科学学位（包括学士、文理科硕士和哲学博士）、专业学位（包括学士、专业硕士和专业博士）和职业学位三种类型，科学学位主要培养从事科学研究的高级专门人才，学制4年，培养机构主要是研究型大学、综合大学和文理学院；专业学位主要是培养从事实际（技术）应用的高级专门人才，学制也是4年，主要培养机构是专门学院和部落院校；职业学位主要是指两年学制的实用技术技能型高级专门人才，获得副学士（协士）学位，主要培养机构是社区学院、初级学院和技术学院[5]。我国学者陈厚丰教授，从理论上将我国高等教育学位划分为科学学位、专业学位和职业学位三种，他认为职业学位培养机构主要有职业类高校和高等职业培训机构，职业学位要包括副学士学位、学士学位和硕士学位，并且要拥有相应的职业资格证书，主要是培养从事开发研究并以各岗位和岗位群中的现场管理、技术指导、高级技能操作为主要任务的技术型和高级技能型专门人才，其主要工作任务是在建设、生产、管理、服务一线进行技术技能创新、现场管理和高级技能操作。我国2004年版的《学位条例》将学位分为学士、硕士和博士三级。第二级硕士学位按照专业和用途又分为学术型学位和专业型学位。两者处于同一层次水平，但侧重点不同。学术型侧重培养教师，科研人员，侧重理论研究，主要专业有哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、军事学、管理学、艺术学；专业型则侧重培养高科技专业人才，侧重应用，主要专业有工商管理硕士（MBA）、法律硕士、公共管理硕士、教育硕士、公共卫生硕士、体育硕士、软件工程硕士、工程硕士、会计专业硕士、建筑学硕士、临床硕士、艺术硕士、风景园林硕士、农业推广硕士专业学位、兽医硕士专业学位等38种学位，涉及200多个领域。《学位条例》第五条规定，硕士学位研究生不仅要在本门学科上掌握坚实的基础理论和系统的专门知识；还要具有从事科学研究工作或独立担负专门技术工作的能力。专业硕士的要求应该是具有“独立担负专门技术工作的能力”。由此看来，“高技能人才”的技师和高级技师具有申报专业硕士学位的资格，但是高级技工却不具备申报专业硕士学位的资格。技术技能型人才，则具有申请专业硕士学位的资格。

四、从社会需求分析

根据我国人力资源和社会保障部的《2013年第一季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》数据，市场上中高级技能人才供不应求。从供求状况对比看，各技术等级的岗位空缺与求职人数的比率均大于1，劳动力需求大于供给。其中，高级技师、技师、高级技能的岗位空缺与求职人数的比率较大，分别为2.72、2.31和2.1[6]。为满足对高级工、技师和高级技师组成的高技能人才的大量需求，我国专门制定《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》，根据对现有技能人才和高技能人才总数的调查，以及2015年和2020年我国对技能人才和高技能人才的需求预测，制定2015年和2020年技能人才和高技能人才的发展目标，见表1。随着经济发展方式的转变和经济结构的进一步优化调整，我国经济已经由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，重点产业调整振兴计划的实施和新兴战略性产业的发展，产业升级和技术进步，特别是信息化、自动化技术的发展，对高技能人才素质也提出了更高要求，高技能人才不但要具备高超的技能、良好的理论和技术知识素养，还必须是具有一专多能的复合型人才。尽管目前我国高技能人才培养体系正在逐步完善，“一批高级技工学校、技师学院、高职院校紧贴市场需求，密切与企业合作，在加快培养后备高技能人才方面发挥了重要基础作用”。然而，社会技能人才和高技能人才的巨大需求缺口，经济社会对高技能人才水平提高的迫切需求，都为技能型人才和高技能型人才培养体系提出了严峻挑战，如何加快完善我国高技能人才培养体系，构建有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，积极鼓励行业企业充分发挥高技能人才培养的作用，是目前我国高技能人才队伍或技术技能型人才队伍建设亟需解决的问题。

表1 我国技能人才和高技能人才中长期发展目标

五、从两种人才培养角度分析

目前，我国高技能人才和技术技能型人才培养渠道主要有三种：企业培养、院校培养和校企合作培养。企业通过内部培训机构、各种技术技能竞赛、学徒制度、技术攻关、外送研修等方式培养各种高技能人才和技术技能型人才。院校主要采用校企合作的方式进行培养，本文主要从教育类型和现代职业教育体系的角度，对不同类型教育定位和现代职业教育体系内不同层次院校的定位来分析这两种人才的培养定位。从教育类型分析，我国39所“985工程”院校主要以培养学术性人才为主，剩下的73所“211工程”院校主要以培养工程型人才，甚至主要是工程科学型人才为主，其他1017所本科院校[7] 则属于应用本科院校，主要以培养应用型、复合型人才为主。根据社会人才分类，应用型人才主要包括工程型、技术型、技能型人才；复合型人才主要包括工程技术型和技术技能型人才等具有两个（或两个以上，但一般是两个）专业（或学科）基本知识和基本能力的人才[8]。这些应用本科院校应如何定位本院校的人才培养类型、层次和等级，需要结合本院校办学历史、办学资源、服务面向和办学能力，再进行准确定位。根据教育部统筹安排，要遴选一些应用本科院校举办高等职业教育，承担高等职业教育的任务。从现代职业教育体系分析，现代职业教育体系的层次框架主要由中等职业教育、高职高专教育、应用本科教育、专业硕士、专业博士组成。是否实施双证书制度是职业教育与普通教育最大的区别之一，在现代职业教育体系内部，不同层次的职业教育，其人才培养目标以及获得的职业资格也不同，详见表2。

表2 现代职业教育体系内部不同层次职业教育人才培养目标及其获取的职业资格

六、结论

鉴于以上分析，本文认为，高技能人才和技术技能型人才是社会人才分类中的两个不同类型，高技能人才属于技能型应用人才的一个层次，主要包括国家职业资格等级中的高级（三级）、技师（二级）和高级技师（一级），而技术技能型人才则属于介于技术型人才和技能型人才之间的一种复合型应用人才，根据国家职业资格等级标准，应该包括技师（二级）和高级技师（一级）两个等级。随着社会经济结构的优化升级，生产方式的转变，一方面，亟需数以千万计的技能劳动者；另一方面，随着产业升级和技术进步，特别是信息化、自动化技术的发展，对技能型人才素质结构中的智力技能需求逐渐增多，操作技能逐渐减少，技术技能型、复合型应用人才的需求日益增多。培养高技能和技术技能型人才的主要途径还是要依靠正在逐步完善的现代职业教育体系，明确现代职业教育体系中不同层次教育和培训机构的人才培养目标以及应该获取的相应的国家职业资格等级，满足国家对高技能人才和技术技能型人才的巨大社会需求。

参考文献

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On the Difference and Orientation of Talent Cultivation of High Skilled Talents and Technical and Skilled Talents

WANG Ling

（Shijiazhuang Railway Vocational and Technical College， Shijiazhuang Hebei 050061， China）

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（一）职业培训“政府购买培训成果”上海自1998年开始实施“政府购买培训成果”政策，市级职业技能鉴定中心以社会招标的方式，公开对职业技能培训与鉴定方案整体购买，目前已覆盖79个职业类别、160多个岗位工种。

（二）职业培训资金筹措创新市政府开展了将失业救助金提前为培训补贴金的创新，为此市政府制定实施了“职业培训补贴个人账户”与《上海市职业技能培训补贴暂行办法》等相关政策措施。“政府补贴培训”的培训内容、培训级别、补贴范围依据就业市场的变化而不断更新，定期《政府补贴培训目录》，以确保该项目良性运行，满足市民对高新技术职业培训的需求。

（三）挖掘企业潜能，扶助新生劳力培训“十一五”期间，市政府着重加强职工科技创新基地和高技能人才培养基地建设，全市已签约的2400余家企业见习基地中，每年参加“上海市青年见习计划”职业技能培训的学员近2万人次。同时，市政府大力推进“百万职工技能登高计划”、“名师带高徒”、“首席技师”工作室、“百佳技师传艺授技”等活动，有效缓解了先进制造业和现代服务业技能人才的紧缺状况和青年就业的结构性矛盾。

（四）职业技能培训对象惠及全社会通过政策引导、加大财政对职业技能培训的投入，构建“多层次、全方位、立体化”的职业培训学习平台。职业培训对象从城市失业人员扩展到在校大学生、农民工和多种类型的劳动者。至今已完成210万人次的职业培训，每年参加补贴培训与见习计划的大学生约为4万人”。

（五）职业教育构建立交桥和开放式体系上海大力推动职业教育改革与发展，建立职业教育、产业发展、促进就业紧密结合的高技能人才校企合作培养制度。根据上海产业结构调整与转型发展的需求，优化上海中、高职业学校布局和规模，并于2009年在职教集团内的中、高职院校中率先试点“中高职贯通人才培养模式。[10]在市教委的统一规划下，依托上海市职业院校，有计划地建设了80个开放实训中心，构建了一个面向产业、贴近企业、服务区域、具有一定前瞻性的“上海职业教育开放实训体系”。

（六）组建职业教育集团，探索职业教育的标准通过依托高新技术产业和企业，先后成立了18个职教集团，启动了校企合作培养高技能人才试点工程，二工大、上师大和上海电机学院等应用型高校与在沪知名企业签署了校企合作协议，将企业实训纳入日常教学环节，实施学历证书与职业证书并举的“双证书”制度。

（七）改革职业教育经费投入上海市还进一步将职业教育财政经费投入纳入全市教育经费投入体系，同时积极探索制订中、高职学校的生均公用经费定额标准，妥善安排城市教育附加和专项经费。不断增加的财政投入奠定了上海职业教育发展在全国的领先地位。

二、上海职业教育与培训存在的主要问题和原因

（一）职业教育与培训在体制方面滞后，机制方面有缺位就体制方面而言，中国职业教育和培训普遍实行条块化管理，教育行政管理部门主管职业学校的教育和以文化为主的职业培训工作，劳动和社会保障行政管理部门主管以技能为主的职业培训工作，学历教育与职工培训割裂。学校与企业分属于不同的行政系统，各自有不同的管理机制和价值取向。校企合作制度改革涉及职业资格制度、职业教育体系、企业教育制度等问题，教育部门和“职业教育工作联席会议”的统筹、协调能力不足，办学体制滞后。在实训中心建设方面，劳动部门和教育部门都在建设公共实训中心，但两部门之间因基本定位和分工的不同，无法统筹和规划建设资金使用。一些培训机构往往热衷建大楼、投入基础设施建设，浪费了原本就不太宽裕的培训资源。由于公共实训中心目前运行机制和保障措施还不健全，基地“造血”功能不足，而公共实训基地运行维护成本较高，在无资金持续投入的情况下难以保证可持续发展。就机制方面而言，与校企合作相关的财税、科技和规范性政策普遍缺乏可操作性和约束机制。企业在无利益保障的情况下缺乏参与合作的积极性，不愿意投入精力和资金参与学校教育，双边利益机制缺失；政府补贴培训政策有利于提高资金使用效率，但也削弱了技能培训的市场机制，运行机制缺位，没有形成长远的、可持续发展的人才培养目标和校企合作机制。“上海市青年见习计划”是政府为了促进就业而搭建的一个平台，但在青年职业见习制度中，见习学员与见习单位不建立劳动关系，学员的劳动权益没有法律层面的保护。随着见习计划的深入开展，见习过程中职业培训的质量监控、评估工作机制不完善的缺点日益显现。少数企业把见习青年当作廉价劳动力，让见习青年从事没有任何技术含量的工作，偏离了青年就业技能培训与职业指导的本意。就管理职能而言，重复管理和真空管理并存。由于体制的分化，上海的职业教育与职后培训管理工作体系不够完善，各归口部门出台了不同的管理规章制度，各自为政与多头管理导致各部门之间出现职责不清、功能重叠和协调不顺的局面，缺乏相互沟通、交流的有效平台与协调机制。教育、建设、农业、人事和劳动等不同职能部门都在组织、审批和举办各类职业培训，而且“证出多门”，培训证书缺乏权威性、系列化和延续性。此外，“双师”培养呈现管理上的真空，学校教师评职升级、企业员工提薪升职均与职业技能证书无关。

（二）企业缺乏职工培训意识、培训动力和良好的培训机制目前的职业资格鉴定变相成了“应试考试”，职业证书含金量下降，企业员工晋升，提高薪酬，提升行政、技术职务或岗位，主要还是根据员工所获得的普通教育文凭，职工教育颁发的各种资格证书作用不大。这在很大程度上也扼杀了职工更新知识的热情和需求。体制转轨、经济转型、企业转制的过程中存在多种不确定因素，尤其是高新技术企业青年员工流动性强，对关键岗位人员多采用国内外同行业会议交流或管理职业培训，企业经营者从主观上弱化了对员工创新能力、职业技能和成人学历教育和培训的关注。高新技术产业具有实践性、复杂性、综合性和科学性等特点。上海大型国有制造企业的教育培训中心虽然规模庞大，但未能建立起面向先进制造业和现代服务业的培训体系，只能培训传统行业的技术工人，缺乏有效的与国内同行业、高等院校和科研院所的对外交流机制。从已建的22家企业高技能人才培训基地情况看，多数企业培训基地的作用还停留在为本企业职工实施岗位适应性培训、转岗培训、技能提高培训等方面。如何面向中小企业开展委托培训和订单培训，面向职业教育培训机构开展校企联合培训，提供兼职教师、实习场所和设备，虽然有一些原则性的要求，但缺乏规范具体的操作办法，很少有企业开展这些工作。这使得职业教育资源得不到充分利用和发挥，这是今后需重点研究解决的。

（三）职业教育跟不上海产业结构调整与转型发展的需求教育及人才培养的长周期性难以满足市场经济条件下企业对人才的短周期需求。在以学校为主体的管理体制下，职业教育人才培养方式的学科特色过浓，重视开展学历教育，忽视工学结合、职业培训，未能发挥行业企业的主体性作用，从而导致能力培养和市场需求脱节，职前教育与职后培训脱节。而企业注重新入职员工的职业技能，对于职业学校设置专业的技能性有明确要求，期待招来即用。近年来，劳动人事部门主管的职业技能培训项目在职业证书标准开发和职业培训机构资质审批上发展较快，且对企业特殊岗位员工的从业资格设置条件的倾向明显，职业技能证书日益受到重视。由于职业技能鉴定机构的资质由劳动人事系统颁发，一批社会化办学培训机构积极加入到职业培训中，其市场化营运模式让职业培训进一步升温，部分成人教育机构也转向劳动职业证书培训。目前在我国职业教育领域中，职业学校教育的整体吸引力在下降，而各类职业培训则持续高温，个中原因值得深入思考。职业教育体制缺乏与市场紧密对接的机制，学科专业设置和教学内容滞后于社会发展和市场需要，在一定程度上造成了“好招生的难就业、好就业的难招生”这种局面，致使高技能人才的培养和使用出现错位。上海许多高职院校设置了市场营销、电子商务、汽车维修等热门专业，但针对轨道交通、核能与风能、过程装备制造产业的装配和维修专业却明显不足，这与上海产业结构调整、升级转型不匹配。受学科教育思想和体系的影响，职业教育过分强调理论知识的系统性和完整性，淡化职业技能的实践性和行动性，出现了“以学为主、以工为辅”的本科教育培养模式，使职业教育远离企业和市场。此外，忽视专业技术素养、社会能力和职业素养的培训，也导致毕业生职业能力和学习能力相对偏低，岗位适应能力和岗位迁移能力欠缺。缺乏校企合作的基础正日益成为制约校企合作改革深层次化的主要障碍。热衷参与职业教育的企业为数不多，这导致职业教育仍然以普通高等教育的方式运转，职业岗位技能培训的性质难以突显。目前，多数院校未重视学生职业素养的教育和培养，导致毕业学生缺乏敬业精神，缺乏严谨的工作作风和团队合作意识，难以快速适应企业工作环境和融入企业文化。上海的中职和高职教育之间已有一定的衔接，但中、高职的培养目标具体界定还不明确，中、高职在职业技能要求上的区分不清晰，在学分互认、理论教学、技能培训等管理体制方面存在一定的缺陷，这造成职业教育的本质属性不能得到有效体现。同时，职业技术大专院校与普通高校之间又缺乏沟通和衔接，职业教育没有对应的应用本科，学生提升空间受到限制。目前虽有部分市属学校仍然在少量招收专升本的学生，但很多学生难以找到对应的专业。职教生与本科生在各种有形无形的社会“地位”和“权利”方面存在着明显落差，致使年轻人只愿上本科，职业院校生源素质下滑已是不争的事实。加之职技院校教学内容又过于职业化，缺乏继续深造的理论基础和后劲，职业技术教育难以向高层次发展。我国高职教育几乎是终结性教育，难以满足经济社会发展的需求。综上所述，上海虽已初步形成了政府主导、依靠企业、充分发挥行业作用、社会力量积极参与的多元办学体制，但因管理体制、运行机制和保障体系的不健全，无法对区域内的职业教育和培训履行全程指导、协调、监督职能。各种教育资源重复、割裂与浪费并存，高等教育、职业教育和企业培训机构大多各自为政，缺乏协调和配合，这些都影响了人才培养在社会经济发展中促进保障作用的发挥。

三、建议和对策

面对国际制造业和服务业双转移的机遇和挑战，上海必须坚持人才结构优化与产业结构调整并举，推动人才结构优化与产业结构调整相协调、相配套，在大力推进高新技术产业化的同时，加大培育和引进力度，形成一支能够引领产业发展、代表产业实力、适应产业能级提升的高技能人才梯队。职业教育的产生，源于产业经济发展对高技能人才的大量需求。这种与区域产业的关系决定了职业教育除了教书育人、传承文化的功能外，它还要面向行业企业，面向经济的现实需求。这是一种打破教育与职业的界限，“跨越了企业与学校，跨越了工作与学习，即跨越了职业与教育的疆域”的育人活动。因此“，跨界性”应是职业教育的本质属性。

（一）强化政府引导作用从政策层面引导资金、各级各类教育培训机构、社会团体和企业等要素资源集聚，以公共实训基地、职业教育开放实训中心、高技能人才培养基地为载体，培养一大批可以将知识创新成果应用于工程与生产实践，并能进行技术创新、工艺创新的高层次、创新型、国际化应用型人才和高端技能人才，能为上海经济创新驱动、转型发展战略的实施提供优质的人才保障。打破部门、行业、企业与职业教育的界限，完善管理体制、消除政策隔阂。建议由市教委、市经贸委、市人力资源和社会保障局、市财政局等部门组成联合委员会，统筹制定本市公共实训体系建设规划，整合资金和资源，设置运行管理模式，引导、规范、监控和评估优质职业教育与培训资源的共享，形成可持续发展的机制。修订《上海市职业技术教育条例》，从宏观层面制定各种有利于行业协会参与的政策和法规，增强行业协会的独立性、自主性，把服务性职能赋予诸如行业协会、商会等中介组织，扩大行业协会参与的深度和广度，由行业协会全方位参与职业教育的管理及政策制定与监督。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好需求预测和培养规划，提出本行业高技能人才合理配置标准，指导本行业开展高技能人才培养工作。改变单纯以政府补贴作为调动企业参与校企合作的积极性的激励机制，制定与《职业教育法》相配套的有关于企业投资职业教育的法律法规，出台税收减免等政策的相关实施细则，保证企业、民办高职院校能够得到一定比例的补偿，引导企业实施以人力资本投资促进企业持续发展的战略路径。政府应调整自身角色，积极介入金融资本市场，加大债务融资力度，利用金融手段来为职业教育产业融资。

（二）完善现代职业教育人才培养“立交桥”遵循职业教育教学规律和人才成长规律，在职业院校中推进“专业教学质量与教学改革工程”，以质量标准建设为基础，优化专业结构，加强内涵建设，改革人才培养模式，探索建立满足经济社会发展需求的应用型、复合型和创新型人才培养国家标准。针对上海高新技术产业急需的轨道交通、新能源、过程装备等新设置专业，组织由行业、企业和高校专家共同参加的专业教学指导委员会，制定相应的专业教学质量标准，并按此标准组织专业教学评估或专业认证。针对制造业由东部向中西部转移，中西部地区对高职毕业生需求明显增大的趋势，利用上海高职教育在全国领先的优势进行跨区域职业教育合作，努力扩大在长三角、西部地区的招生范围和比例，拓展和丰富学校发展所需的教育资源，增加学校发展后劲，提高学校的辐射力和办学能力。建立多渠道、多层次的办学格局，开展职业教育、职业培训、继续教育、远程培训、创业教育、国际合作教育，形成面向全国、面向行业、技术领先的“大职业教育”人才培养体系。完善和创新企业与学校双主体办学体制，通过与行业企业交流、合作，真正实现学校和企业两种不同教育环境和教育资源的融合，夯实校企合作培养高技能人才的基础，满足上海新兴产业对应用型人才的需求。打造一支由“双师型”骨干教师、企业技术员、高学历教师组成的高技能人才培养师资队伍，企业工程师、企业家参与职业学校专业设置，从而确保专业设置的新、精、专，将行业执业标准导入教学内容，实现教学内容与行业接轨、与技术同步。技能型人才的培养不能单纯依靠学历的提升，高学历的技能型人才更需要在职业工作中不断培养。因此，应依托校企合作的高技能人才培养平台，职业教育强化行业特色，市属应用型本科院校参与高技能人才本科和研究生层次的教育教学改革，探索建立中职、高职、应用型本科和专业硕士相衔接的现代职业教育人才培养“立交桥”，使职前与职后沟通、学历教育与非学历培训并举，促进企业技能人才在学历、技能、技术上迈向新的层次，以适应新的岗位和职位要求，使职业院校成为职工在岗、转岗、重新上岗培训的重要基地。

（三）增强企业培养高技能人才的主体地位构建客观公正的高技能人才评价体系，根据高技能人才的新特点和需求，改变企业一直沿用的“学历＋职称”型人才认定和聘用标准，充分考虑品德、知识、能力等因素，把业绩作为人才评价的第一标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。建立以能力和业绩为导向的科学的、社会化的人才选拔机制，拓宽高技能人才在职称和管理方面的晋升通道，让职工明确自己的奋斗目标和企业的发展方向，并制定规范性的晋升考核程序。提升中国核心竞争力的关键在于人才的培养，尤其是具有国际视野的高层次人才的培养。作为承接国际产业转移的主要基地和向国内辐射的桥头堡，上海的产业界应加强对科技创新的投入，建立以企业为中心、以市场为导向的产学研合作体系，增加对教育和培训的公共投入，完善在职教育和培训体系，提高新兴产业工人的素质，凸显企业培养高技能人才的主体地位。

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德育为先，多措育“良才”

李瑞华讲述着她的环境育人理念：每个人都在一个特定环境中生活，大到世界环境、国家环境、社会环境，小到公司环境、家庭环境……而对于一个学生来说，最重要的环境就是学校环境。在李瑞华眼里，良好的环境和设施是培育学生成长的沃土，教师则是学生德育教育的指路人。

为了让学生更好地接受德育教育，首先要从行为习惯上抓起。为此，学校在企业管理模式的基础上进行优化，逐步形成了现在推行的“6S”管理模式。该模式包括六个方面，即整理（seiri）、清洁（setketsu）、素养（shtsuke）、安全（safety）、节约（save）、学习（study），以此来强化养成教育，提升学生的综合素质。无论在学习中还是在生活里，学生都严格按照“6S”管理模式行事。

记者了解到，实行“6S”管理模式后，学生的接受能力得到提高，全方面严格要求自己。比如，在教室内，学生会按照老师的要求去布置相应的标语与照片来映衬“6S”管理模式，在打扫卫生时，把教室内部的每个角落都清理干净，营造出整洁的氛围；在实训场所，学生们自觉地将实训环境维护得很好，并且每次用实训器材之后都放回到原来的位置上，养成良好的“规矩”，营造“严格”的企业氛围；同时，老师在指导学生实训的过程中，还会强调如何规范操作，让学生将安全放在第一位。

2015年12月，旅游管理系开展了“6S之星”暨“6S先进集体”评比活动。其目的一是探索6S规范管理模式；二是提升学生综合素质；三是发挥榜样育人重要作用，从而借助“6S之星”和“6S先进班集体”来影响和带动其他学生和班级，以促进整体管理效益提升和学生综合素质的提高。

学校还倡导学生组建专业社团，这不仅为学生的课余生活增香添色，还巩固了学生的专业知识。社团的主要活动有两种，一种是利用自身的专业优势与兴趣爱好举办活动，比如汽车工程系的学生便可以针对汽车方面的知识开设汽车维修、汽车车身涂装等方面的活动；另一种是针对技能大赛而开展的社团培训活动，帮助学生提升技能以及熟悉比赛的各种事宜，以此来提高学生积极参与各类技能比赛的积极性。

强强联合，共同育“精才”

高技能人才的培育，必须实现校企深度融合。学校引进合作企业的设备、技术及管理制度等，与企业共建校内外生产性实训基地，并严格按照企业岗位标准对学生进行实习考核。在校企合作中，学校将专业融入产业发展，紧密对接地方产业结构调整，主动适应宿迁市人才需求，与合作企业共同成立了电子商务类、旅游服务类、加工制造类“校企合作会”。在人才培养方案方面，学校根据企业的需求，通过调研、讨论、论证等方式来制订培养方案。“方案制定出来就要开设课程，课程的安排也是与企业共同商量后确定的，以开发工学结合的课程为主，各专业教师利用社会资源，与企业专家共同重构课程内容体系。”李瑞华院长说。

定向培养是校企合作中学校、企业、学生三方共赢的人才培养模式。为此，学校与江苏秀强玻璃工艺股份有限公司联合开设了“秀强班”。李院长告诉记者：“江苏秀强玻璃工艺股份有限公司每年都会派出专业的技术人员负责培训学校教师，学校则负责招生，专业课程的教学与考核由校企双方共同完成，并且该班的学生还可以定期到公司里进行实习。”“秀强班”的学生毕业之后可直接到江苏秀强玻璃工艺股份有限公司上班。作为企业，通过定向培养的方式，有针对性地为企业提前培养满足岗位需求的高技能人才，从而实现人力资源培训与开发环节前移，直接增强企业人才资源竞争力；作为学生，一是可以提前预订就业岗位，保证就业无忧和实现高位就业，二是在读书期间就能拓宽渠道获得多方资助和可贵的实训机会。

学校经常组织各系部的师生到企业参观、调研。最近，汽车工程系领导带领系部师生前往“保驰捷”公司参观学习。该公司是一家集汽车维修与养护为一体的“一站式”服务公司，与学校也有深度合作。在公司解说员的带领下，汽车工程系的学生参观了“四轮定位”“钣金”“烤漆”“检测”等车间。通过实地的参观学习，学生对汽修服务行业的工艺流程有了直观清晰的认识，切身感受了企业的工作环境及工作制度，激发了他们对本专业的学习兴趣，同时也拓宽了眼界。

2016年3月，学校邀请合作企业中国电子系统工程第二建设有限公司为校企合作冠名班――“中电二公司班”学生开展专业培训系列讲座，中电二公司的负责人就公司的管理理念、企业核心价值观及人力资源管理等方面内容进行了详细讲解，让学生确切了解到企业所需的人才标准，并鼓励学生努力学习、及早规划自己的职业生涯，以适应社会和企业发展对高素质人才的要求。以帮助这批学生了解行业发展动态，提升专业实践水平，从而校企联手共同促进学生成长。通过邀请合作企业的负责人走进校园的形式，为学生开设形式多样、内容丰富的培训和讲座，来提高学生专业实践能力和综合素质水平。

深化教改，全力铸“英才”

鲁迅说：“不革新，是生存也为难的。”培养学生不能一成不变，需要探索出适应每个阶段的教学模式，才能培养出精英。“学校积极推进课堂教学模式的改革，坚持推行项目教学、案例教学、情景教学等教改模式，并广泛使用启发式、探究式、讨论式等教学方法，完善分层教学制、走班制、学分制和导师制。”李院长指出，分层教学制与走班制是教学改革的重中之重。

所谓“分层教学制”就是保留原班级，但在教学中，从好、中、差各类学生的实际出发，确定不同层次的目标，进行不同层次的教学和辅导，组织不同层次的检测，使每位学生得到全面发展。“分层互动”的教学模式，实际上是一种课堂教学的策略，课堂教学中的“分层”是一种隐性的分层。首先，教师要通过调查和观察，掌握班级每个学生的学习状况、知识水平、特长爱好及社会环境，将学生按照心理特点分组，形成学习群体。其次，利用小组合作学习和成员之间的互帮互学形式，充分发挥师生之间、学生之间的互动、激励效应，为每个学生创造整体发展的机会。

而分层走班模式则是学校根据学生基础知识和能力水平，设置一些选修课程。“走班”模式不会打破原有的行政班级，只是在学习文化课的同时，根据各自不同的兴趣的学生选择选修课，然后到不同的选修班上课。比如，学校在开学之初抛出一些选修课，有关于汽车维修、旅游管理或者电子商务等方面的课程，如果汽车工程系的学生想了解电子商务方面的知识，就可以选择电子商务方面的课程来深入学习。所谓的“走班”实际上是一种运动式、大范围的分层，其特点是教师根据不同兴趣爱好的学生组织教学内容，确定与其基础相适应又可以达到的教学目标，满足学生扩展知识面的需求。

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关键词：技能人才；转型升级；泰州

中图分类号：C96 文献标识码：A

文章编号：1009-0118（2012）07-0160-02

一、加强技能人才队伍建设是加快产业转型升级的迫切需要

（一）人才对区域经济发展具有促进作用

联合国教科文组织的研究成果显示，劳动生产率与劳动者文化程度呈现高度的正相关，同文盲相比，小学毕业可提高生产率43％，初中毕业可提高108％，大学毕业可提高300％，可见，人才能够迅速产生经济效益，促进经济增长。

（二）加强技能人才培养对促进产业升级至关重要

1、加强技能人才培养是产业升级的内在要求。泰州自地级市组建以来，已经逐步形成了一批具有一定竞争力的优势产业和具有较高知名度的核心企业，医药、机电（船舶）、不锈钢制品、减速机、五金等产业集群逐步形成并初具规模，商贸、餐饮、交通运输、房地产、社区服务等第三产业蓬勃发展。产业转型升级过程中，现代管理模式可以借鉴，高新技术可以引进，但满足具体操作要求的高级技工、大批的技术工人却不可能全部依赖引进，需要本地有稳定的技能人才来源。

2、加强技能人才培养是应对金融危机的重要举措。为应对国际金融危机对我国经济的影响，人力资源和社会保障部、国家发展和改革委员会、财政部决定实施特别职业培训计划。根据三部委部署，从2009年至2010年，集中对困难企业在职职工开展技能提升培训和转岗转业培训，对新成长劳动力开展储备性技能培训，提高就业能力。泰州市委、市政府也高度重视技能型人才队伍建设，明确提出要加快发展中等职业教育，加强技能人才培养，并出台了实施意见及实施细则，包括政府购买技能人才培训成果，对有突出贡献的高技能人才给予奖励，技能人才与专业技术人才享受同等待遇等政策，为增强“后危机时代”发展后劲发挥了积极作用。

3、加强技能人才培养是经济转型的迫切要求。经济转型对技能人才需求剧增，伴随该市产业结构的不断调整升级，对专业技能型人才特别是高级技能人才的需求与日剧增。根据“十一五”人才规划，到2010年全市高技能人才所占比例应达25%，对照这个目标，目前尚缺口49000多人。

二、技能人才队伍建设中存在的主要问题

（一）技能人才结构不够合理

1、分布构成失衡。该市技能人才分布表现出“四多四少”，即规模以上企业多，个私企业和灵活就业人员少；男职工多，女职工少；国有集体多，其他企业少；传统行业多，新兴产业少。

2、比例结构失调。该市技能人才中初级工占60%，中级工占29%，高级工以上占11%，高、中、初级技能人才比例不合理。

3、文化素质偏低。大专以上学历2万多人，仅占技能人才总数的8%，而初中以下10.7万人，占总量的43%。

（二）技能人才结构与产业结构不相适应

1、总量不足，高技能人才短缺。该市技能人才占从业人员的比重为34.32%，低于苏南40%、发达国家50%以上的标准。其中高技能人才占技能人才的11%，低于全省12%的水平，远低于国内经济发达地区15%-20%、发达国家30-40%的比例。

2、人才结构不适应产业结构调整需要。从发达国家或地区经验看，较为合理的技能人才结构应为橄榄型，即两头小、中间大。而该市技能人才中，高、中、初级技能人才数量呈现明显的金字塔型，初级工过于庞大，高技能人才缺乏，不能充分发挥人才的组合效应。

3、新经济组织和第三产业技能人才比例偏低。该市从业人员中新经济组织和第三产业占52.84%，但技能人才只占11%左右，与规模企业72.78%的比重相比相差甚远。

（三）经费投入与培养需求不相适应。

1、企业培训经费投入不足。按国家规定，企业应提取工资总额的2-2.5%作为职工教育经费，目前全市企业提取比例只占1.67%，并且存在挪用现象。

2、政府投入比例偏低。政府投入职业教育的经费严重不足，直接用于技能人才培训的经费更少。

三、导致技能人才队伍面临困境的主要原因

（一）现有产业基础薄弱，无法留住高技能人才

由于区域经济发展水平限制，泰州技术工人待遇水平不高，致使当地一些技能人才能留在当地的寥寥无几，大部分都到经济发达城市就业，只有少部分留在本地企业。

（二）受传统观念影响，技能人才社会地位不高

1、“劳心者治人，劳力者治于人”等陈旧观念一直影响着人们的选择，社会仍然以本科学习为荣，政府对职业教育的重视程度远不及学历教育。

2、大多数企业在收入导向上轻劳动、重管理，一线技工得不到应有的尊重。

（三）评价激励机制不健全，挫伤技能人才积极性

1、评价方式不全面，考核手段单一，内容与实践需要脱节，缺乏对工作业绩和工作态度的科学评定，导致企业认可度降低，难以适应经济社会发展对技能人才的现实需要。

2、激励机制不配套，晋升体系不健全，尚未建立凭职称等级、业绩贡献兑现收入奖惩的制度，加之技能人才职业发展道路狭窄，过程漫长，严重挫伤了技能人才的积极性。

（四）培训使用体制不健全，难以培养高技能人才

1、职业技术学院的基础作用发挥得不充分。教学培训软硬件建设滞后，跟不上时代的需要；课程设置、教材内容偏重理论，忽视新兴的重点产业和实际操作技能的培养；实训设施更新慢，场地严重不足；有实际操作技能和经验的师资力量匮乏，培训层次、水平低；办学没有直接与行业相联系，脱离产业转型升级的实际；目标定位和培养规格不能与企业对接，具有极大的盲目性和被动性。

2、绝大多数企业主都担心，自己花重金培养的人才届时可能会挟技跳槽，因此对职工技能培训的积极性并不高，对职工重使用轻培养，技能工人教育培训和技术交流的投入明显偏低，削弱了一线技能人才的培养。

（五）配套保障措施不完善，技能人才无序流动过频

1、技能人才管理不完善。主要表现为培训、鉴定和颁证往往不在同一部门，这就容易造成就业准入混乱，更加大劳动者就业成本，致使职业资格证书的有效性和权威性大打折扣，重复培训、鉴定现象屡见不鲜。

2、职业技能人才配套保障体系不完善，技能培训、职业指导、生涯设计、职业介绍等机制还存在缺位，技能人才除工资收入外，鲜有其他额外收入，加之生活成本不断提高，许多技能人才难以在一地扎根，无序流动过于频繁。

四、健全相关机制，努力培养、留住技能人才

（一）构建人才政策比较优势，壮大技能人才队伍

1、完善人才评价激励机制。研究建立以业绩、贡献为重点，科学、规范、适应多层次需要的技能人才评价体系，真正落实高级工、技师、高级技师享受相关福利待遇的政策；对有突出贡献的技能人才优先推荐劳模等各种荣誉称号；鼓励企业对高技能人才发放岗位津贴和奖励。建议市政府出台相关政策，比如从税收政策上，允许企业将这部分经费计入工资成本，税前列支，引导和鼓励企业兑现有关激励政策。

2、完善技能人才培养使用的各种配套措施。政府有关部门必须互相协调，通力合作，特别是人力资源和社会保障、教育等有关部门要形成合力，建立和完善全市统一的职业资格管理体制及协调机制。

3、建立技能人才开发交流机制。建立技师协会、名师工作室等，为高技能人才参与高新技术开发、同业技术交流以及技能成果展示等提供平台。建立健全高技能人才柔性流动和区域合作机制，鼓励高技能人才在不侵害本单位技术权益和物质利益的前提下，进行多种形式合理流动。

（二）构筑技能人才培训平台，优化技能人才结构

1、加大全员培训力度。按产业发展方向建立技能人才培训基地，对医药、机械加工、数控技术等工种技能的教育与培训进行重点扶持，通过政府集中投资，建立面向社会培训机构，免费开放、无偿使用公共实训基地，为社会提供技能实训和鉴定服务。

2、加强校企合作，培养新生技能人才。建议政府牵头成立校企合作指导委员会，下设由相关行业主管部门或行业协会牵头，行业协会、企业和技工院校、培训机构代表及有关专家组成的若干专业理事会，为校企合作双方做好服务。

3、加大紧缺型技能人才培养力度。为适应产业结构调整优化的需要，当前要重点加强新经济组织和第三产业技能人才的引进和培养力度，均衡技能人才分布结构，以提高新兴产业发展层次，促进经济社会持续发展。

（三）加大经费投入力度，创新多元化投入机制

1、政府发挥投资引导作用。一方面要加大职教统筹经费开征面，提高征缴率，另一方面拓宽投入渠道，比如将现有的城市教育费附加中用于职业教育的那部分，提取一定比例设立技能人才专项使用资金。

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[关键词]油田企业；技能人才培养：做法；问题；建议

人才资源是第一资源，高技能人才又是人才队伍的重要组成部分，是加快推进技术创新，实现科技成果转化不可缺少的重要力量。是各行各业产业大军的优秀代表。是技术工人队伍的核心骨干，在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用。

一、企业高技能人才培养的做法

近年来。油田企业通过构建“三个”平台，鼓励学有专长的高技能人才在关键岗位上发挥才干、脱颖而出，收到了实效。

1.构建高技能人才选拔平台，促进优秀人才脱颖而出

油田企业通过不断完善高技能人才选拔机制，为广大技能人才搭建了一个开阔视野、展示才能、脱颖而出的平台。通过组织开展技术能手、技术工种带头人等各种评选活动，调动职工学习新知识、掌握新技能、不断提高技术素质和业务水平的积极性，为高技能人才的涌现创造了条件。推动基层单位开展岗位练兵和技能竞赛活动，坚持每年举办一次工人技能竞赛，调动广大员工学习技术、钻研业务的积极性，通过比思想，比作风，比技术，充分展现广大职工善于学习、勤于钻研、敢于攻关、吃苦耐劳、积极向上的良好精神风貌和过硬的技术素养。

2.构建高技能人才培养平台，打造全能型高技能人才

一是通过“送出去”和“请进来”相结合的教育方式，培养高技能人才。“送出去”教育方式是指坚持高技能人才外出培训制度，每年组织技术骨干到兄弟油田考察学习和业务交流。选派生产骨干到高校、科研院所深造。“请进来”教育方式是指坚持内部培训制度，定期邀请国内外知名专家、讲师等对高技能人才进行授课，通过授课大力提升高技能人才水平。二是成立技师协会、技师工作站，培养高技能人才。创新成立了技师工作站，将同一行业技师统一纳入技师工作站管理。技师工作站为技师们搭建了一个互相交流、互相学习、共同提高的平台。

3.构建高技能人才激励平台，发挥高技能人才骨干力量

一是建立高技能人才物质激励机制，对首席技师和主任技师等拔尖技能人才，在企业的薪酬体系中，充分考虑高技能人才技能水平与贡献的因素，并享受规定的相应福利待遇。对高技能人才参加科技攻关和技术革新成果转化所得收益，依据贡献大小，积极探索参照技术人员提成办法予以分配，调动高技能人才开展技术创新的积极性。二是建立高技能人才精神激励机制。制定完善高技能人才评选表彰制度，对高技能人才培养工作有突出贡献的单位、培训机构以及各类高技能人才成才典型进行表彰奖励，充分利用网络、报纸、电台，对有突出贡献的高技能人才进行宣传，从而提高他们的成就感和荣誉感，逐步建立多层次的高技能人才激励体系。积极为高技能人才提供培训深造、技术交流、科技创新的机会和平台，为他们的成长创造条件。

二、高技能人才培养存在的问题

1.领导重视不够

受到中国传统文化“重仕轻工”的影响，一些单位领导长期存在着“重科学、轻技术”、“重知识、轻能力”的观念，使得高技能人才没有得到相应的社会地位和尊重。在用人政策上，以学历为导向，按学历、文凭的高低确定员工的工资标准和社会地位。

2.高技能人才整体素质偏低

油田企业现有的高技能人才队伍大部分人员学历偏低，尽管实践经验丰富，但理论水平偏低，高技能人才整体素质有待提高。

3.后备人才缺乏

目前企业现有高技能人才队伍年龄结构偏大，队伍缺乏活力，且没有后备人才接替，是困扰企业不断发展的一个难题。

三、加快推进企业高技能人才培养的建议

1.强化舆论宣传，营造高技能人才成长的社会环境

一是要加大对高技能人才选拔、培养、使用、待遇方面政策的大力宣传，树立成才典型，树起技术工人是人才的思想。在重视专业技术和经营管理人才的同时，要充分发挥技术工人的主力军作用，营造尊重知识，崇尚技能，营造尊重高技能人才的企业氛围，使广大技术工人学有榜样，干有奔头。二是要领导重视。各级管理者要充分认识到，加强高技能队伍建设是一项事关企业改革发展大局的基础性、战略性工作，因此把高技能队伍建设工作，切实摆上重要议事日程，真正做到认识到位、措施到位，逐步形成高度重视高技能队伍建设工作的良好氛围。三是在转变理念上，要有新突破，树立全新的理念。

2.加大培训力度，提高高技能人才队伍整体素质

一是加强高技能人才培养基地建设，加大培训设施的投入，提高现代化教学水平。二是广泛利用培训基地等培训资源，采用灵活多样、富有实效的现代化培训技术，积极开展后备青年技师的培养工作。三是加强师资力量，开展专职理论教师与实际操作教师结对互学的方式，培养即懂理论、又会实际操作的教师。对兼职老师方面，加强授课技能的培训，努力提高授课水平。四是面对企业生产实践，强化岗位技能培训，适时组织开展技术技能比武及新工艺、新技术、新设备相关知识的培训交流活动。通过开展技术攻关、观摩研讨和技能交流，推动高技能人才队伍的发展。五是完善技能传播方式，发挥首席技师、主任技师在传授技艺、名师带徒方面的重要作用，挖掘和整理高技能人才的绝招绝技，使其精湛的技术技能得以推广和普及。

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【关键词】职业培训 高层次技能人才 企业可持续发展

【中图分类号】c961 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)06-00-01

1 深化人才认识,搞好高层次技能人才培养

高技能人才,是指在生产和服务等一线岗位,熟练掌握专门知识和技术,具备精湛操作技能,并在工作实践中能够解决关键技术、工艺和操作性难题的人员。主要包括技术和技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师国家职业资格证书及相应水平的人员。

高层次技能人才,是指在高技能人才中取得技师和高级技师国家职业资格证书的人员。他们是高技能人才队伍中处于高层次的人才。

金融危机逐步过去,我国的经济正步入新一轮增长期。企业也急需造就一大批适应新要求的高层次技能人才。而由于历史原因,我国的高技能人才队伍仍然存在严重不足的状况。根据《2009年

3 结合发展需要,注重综合技能培养

3.1 培养解决复杂生产工艺和操作技能问题的能力

根据国家职业标准要求,达到二级(技师),就应该具有熟练掌握本工种一定复杂程度的生产工艺和操作技能的能力。而前大部分企业对技师和高级技师的培训,主要还停留在提高操作技能水平上。因此,在培训中,对国家已经出版正规培训教材的工种,要严格按照职业等级标准和教材内容组织教学,对还没有正规培训教材的工种,在培训前,要严格按照职业等级标准选择相应的可替代教材或组织本专业工种的理论和技能权威专家编写培训教材(讲义)后,再严格组织教学。

3.2 培养生产工艺和操作技能的创新能力

真正的高层次技能人才应综合应用本工种的知识,能够不断创造出新知识、新技能,为企业可持续发展做出真正的贡献。因此,高层次技能人才的培养不仅要坚持岗位技能培训,还要通过以学习新技术,推广新成果,改革新工艺为主题的高层次技能人才创新活动,为高层次技能人才的培养构建广阔的平台。

3.3 培养国际通用生产能力(immp)

国际通用生产能力,是指在生产制造中对生产现场进行组织、协调和管理,以保证生产过程顺利进行,实现生产目的的一种综合能力。高层次技能人才,是企业生产现场的直接参与者和主导者,他们的通用生产能力高低,直接影响着生产现场的组织和管理,生产的顺利进行和生产任务的完成。因此,要结合企业的实际,对高层次技能人才进行国际通用生产能力的培训,使他们在企业生产实践中发挥更大的作用。

3.4 培养传授技艺的“教练”能力

高层次职业技能培训,是一门教练艺术,对理论(应知)可通过讲授,而对操作(应会)往往只能通过示范传授和模拟训练才能达到理想的效果。因此,对高层次技能人才要系统地进行培训教案制作、教学组织、理论讲授、实际操作、技能示范、效果评价等方面的培训,使他们具备理论讲授的能力、实际示范的资本和高级教练的水平,成为高级职业技能培训师。

4 建立激励机制,促进高层次技能人才培养

4.1 增强培训成本意识,激励职工参与高层次技能人才培训

在培训过程中所支付的成本费用包括培训、教材、鉴定等费用。让培训学员承担一定的费用,可使学员更加珍惜参培机会,刻苦努力学习,力争培训合格取证。

4.2 薪酬奖励待遇与技能等级和实际贡献相匹配

薪酬主要解决岗位和技能等级的工资待遇,而奖励主要解决薪酬解决不了的较好工作和较大贡献的待遇。除此之外,还可实行岗位操作带头人、首席技师和高级技师聘任等制度,将薪酬和奖励待遇与高层次技能人才的技能等级和实际贡献相匹配。

4.3 建立合理使用与绩效考核相结合的制度

合理使用,是指企业应根据高层次技能人才的工种、等级和专长,安排好岗位。在现代企业管理中,绩效考核具有考核和激励的双重作用。企业应该根据高层次技能人才所处的不同工种岗位、职责权利和目标任务,对其进行定期绩效考核,检查履职情况,并把考核结果作为待遇、奖励、培训、晋级和使用的主要依据。

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【关键词】高技能；人才；培养

高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。近年来，中原油田采油院不断创新人才培养机制，通过构建一体化模式，大力培养高技能人才，达到了活跃学术交流氛围、人才培养和知识技术共享目的，加快了造就一支思想政治素质高、专业技术精湛人才队伍的培养步伐。为推进高技能人才管理工作，采油院成立高技能人才工作领导小组，构建“一体化”管理模式，使高技能人才培养和队伍建设取得了显著效果。通过近年来的探索与实践，采油院培养了一大批高技能人才，目前，这支队伍在油田勘探开发、保油上产和采油院又好又快发展进程中发挥着极其重要的作用。“一体化”管理模式，是指由高技能人才领导小组牵头，主管部门组织，相关部门和各基层单位配合，对高技能人才工作进行统一规划、统一安排、统一落实，使高技能人才的“选拔、培养、使用、宣教”管理流程得以顺利实施。

一、加强选拔管理，严格选拔程序，确保优中选优

高技能人才队伍中，高级工是通过职业技能鉴定站鉴定产生的；而技师和高级技师的技能鉴定、技能大师的评审都是由油田或集团公司组织实施的，但是无论技师和高级技师的鉴定，还是技能大师的评审，都首先要通过二级单位选拔、推荐，这关系到高技能人才队伍的整体素质。因此，把好第一关，确保高技能人才“好中选好，优中选优”，选拔工作十分重要。

1.拓宽选拔渠道。在满足高级工和规定的年限两个条件基础上，通过四种渠道选拔技师后备人才库人员：一是年度考核。根据油田《高级技师、技师管理办法》，每年年度考核总分潜油电泵组装检修工前20名，汽驾前5名，其它工种前1～2名进入技师后备人才库；二是技能鉴定。每年高级工技能鉴定，潜油电泵组装检修工总成绩前六名，其它工种1～2名进入后备人才库；三是技术比赛。在油田技术大赛取得第二、三名、院大赛第一名的高级工进入技师后备人才库；四是技能成果。获得油田及采油院各类技能创新成果油田一、二等奖、院一等奖的高级工进入技师后备人才库。

2.严格选拔程序。进入技师后备人才库的人员，要经过严格的选拔程序才能有资格参加技师职业资格考评。一是核查身份。参加技师职业资格考评的高级工必须是后备人才库里的成员，确保后备人才库的优先权；二是统一考评。组成由院领导、人力资源、工会、纪检、生产、技术等科室负责人和基层单位主要领导构成的考评小组，对参评人员业绩、成果、荣誉、师带徒等方面进行综合考评；三是院务会终审。按照油田每年技师考评情况，被选定的人员名单上报院务会，经讨论审核，确认无争议无问题后，再由职能部门推荐上报。

3.强化过程监督。高技能人才的选拔事关职工的切身利益，选拔过程公平、公正、公开，职工十分关注。做好这项工作我们抓住两点：一是纪检全过程参与监督。无论是进入高技能后备人才库，还是整个考评过程，纪检人员都全过程参与核查、计算、校对并签字确认；二是及时公布考评结果。在考评现场公布结果，当场接受考评人员的监督，随后在院公示栏公示考评结果和人员名单，及时接受参评人员和广大职工的监督。

二、加强培养管理，创新培养方式，打造全能型高技能人才

高技能人才，是指熟练掌握本等级专业知识和技术、具备精湛的操作技能、在生产实践中能够解决复杂技术难题的操作人员。取得了高技能人才资质，并不代表就具备相应的能力水平，因此必须创新高技能人才的培养方式，按照知识丰富型、技能智能型、能力突出型、素质全面型标准，对高技能人才进行再培养，才能真正满足企业生产发展的需要。

1．通过各类强化培训，培养高技能人才。一是利用采油院现有的师资力量，聘请院首席专家、技术专家、优秀人才、主任师、高级工程师担任兼职教师，定期开办技师、高级技师等高技能人才强化培训班，加强高技能人才专业理论知识培训；二是通过厂校联合的方式，加强高能人才新技术和其他能力的培训。近年来，有关院校为我院培训高技能人才20余人次，取得了良好的培训效果。

2．通过强化基本功训练，培养高技能人才。2008～2010年，我们把高技能人才培养与强化基本功训练结合起来，制定了高技能人才培养计划和具体目标，通过强化培训、岗位练兵、考核测试、技术比武等环节的反复训练，全院高技能人才三年内不仅掌握了本工种高一技术等级专业知识和操作技能，而且相关工种的专业知识和技能也能基本掌握，成为真正的精一、会二、懂三的复合型高技能人才。

3．通过技术专家工作室，培养高技能人才。技术专家是院里解决现场技术难题的专家，是油田技术攻关、改革创新的精英和骨干。为鼓励技术专家潜心技术创新、悉心传授技艺，让人才资源充分发挥作用，采油院成立了由技术专家领衔、高级技师和优秀技师加盟的工作室。通过与工作室签定承包任务书，承担课题立项研究、解决技术难题、做好名师带徒等工作，促使其相互学习、交流，不断提高，从而加快高技能人才的培养。

4．通过专项技术竞赛，培养高技能人才。技术大赛，能够营造技能操作人员勤学苦练、争相竞技的良好氛围，但是全员性和全油田性的大赛，对于高技能人才而言，缺乏较强的吸引力，不能充分挖掘出高技能人才的潜能。因此我们针对高技能人才组织了技师专项技术比武，同一层次的高技能人才，在同一个赛场上比拼，他们表现出良好的竞技状态和顽强的斗志，把技能水平发挥的淋漓尽致。

三、加强使用管理，转变使用思路，发挥高技能人才骨干作用

1．把高技能人才放在管理岗位上使用。一是放在班组长岗位上。班组长是基层队一个重要的岗位，绝大部分生产任务都要在班组长的带领下完成。作为班组长不仅要和班员一起干活，完成所有生产任务，还要首先对生产任务进行分工、协调，负责安全、高效、保质保量的完成工作任务。目前，全院班组长岗位有80%都是技师或高级工；二是放在管理干部岗位上。部分优秀技师、高级技师由于技术水平较高，经验比较丰富，再加上自己不断的学习，生产中，不仅能够解决技术操作难题，对常见的生产技术、生产管理问题十分在行，在近年干部技术人员紧缺的情况下有6名高技能人才被推荐到基层技术员、副队长岗位上使用，以“工代干”的身份从从事技术或管理工作。

2．把高技能人才放在科研岗位上使用。潜油电泵组装检修工艺和技术理论研究与要生产实际紧密结合，在技术生产研究岗位上和科研项目开发上，客观上也需要优秀的高技能人才融入进来。一是放在技术开发部。为加强生产技术研究，电泵所设置了技术开发部，从事潜油电泵生产工艺和技术方面的研究，把优秀高技能人才调至技术开发部，既可以加强生产工艺和技术方面研究成果的实效性，也可以提高高技能人才的理论水平和研发能力；二是放在技术专家工作室，专门从事潜油电泵技能操作和电泵技术改进等方面的理论研究，促进电潜泵技能操作技巧理论化、体系化、书本化。

3．把高技能人才放在外部市场上使用。近年来采油院为了拓展生存空间，先后进入东北、内蒙等外部电潜泵市场。为了确保外部项目尽快启动、顺利运行，我们精选一批思想素质好、综合素质高、业务水平高技能人才随队出征。事实证明，这批高技能人才经受住了考验，不但出色完成了项目组安排的生产任务，而且在综合能力上又有了大幅度的提升。

四、加强宣教管理，扩大社会影响，营造学知识练技能的良好氛围

优秀的高技能人才是一个品牌，是一面旗帜，无论是其成长的经历，还是其研究的成果，或是对企业的贡献，总结出来都是一本很好的教材，他们爆发出来的感染力和影响力，具有强大的感召作用。为此，我们确立了“发现一个、宣传一个、奖励一个”工作方针，大力选树典型，扩大其社会影响力，营造“人人学技能，人人练技能”良好氛围。

1．宣传高技能人才的成长事迹。取得优异成绩的高技能人才,绝不是一朝一夕的功夫，平时总要比别人多付出十倍、百倍的艰辛和汗水，才有可能取得成功。对于他们的感人的奋斗过程，我们大力宣传。技术工种带头人、高级技师费某某，虽只有技校文化，但生性好强，从不服输，自从他当上潜油电泵检修工那天起，他就虚心学习、埋头苦干，别人不愿意干的活他干，别人干不了的活他抢着干。十几年来，他勤奋好学、刻苦钻研、苦练技能，他有一个习惯，就是用小本记下保护器故障维修过程遇到的问题和解决问题的方法，不漏掉任何有价值的细节，并且一直坚持，功夫不负有心人，在2008年油田第九届工人技术比赛中一举夺得潜油电泵组装检修工第一名的好成绩。以他为主要参加人的《保护器壳体密封质量的改进》课题获中国质量协会石油分会三等奖，创造经济效益达300多万元。他先后还有十几项QC成果获局级奖励。对于这些高技能人才的事迹和成长故事，院里都大力宣传，号召广大职工学习先进人物的敬业和创新精神。

2．宣介高技能人才的研究成果。研究成果是高技能人才辛勤汗水和智慧的结晶，对有推广价值的成果，我们大力宣传介绍。一是内部交流。《解决107电机定，转子扫膛》荣获了2007年油田QC一等奖。对于这样的成果，我们通过组织高技能人才内部交流会，对成果原创性、实效性和投入使用后的经济效益进行讨论交流，让大家充分认识这一成果的价值，鼓励大家多出成果；二是外部推介。井下作业工具工某技师曾参与《耐高压气举阀》和《柱塞排液采气地面减震器》设计，这两项成果都获得国家实用新型专利，投入使用后，职工反应操作简单、使用便捷、寓教于乐，具有很高的推广价值，我们通过有关部门把这些成果进行了外部推介。

3．宣讲高技能人才的激励政策。为鼓励岗位成才，油田出台许多提技能操作人员薪酬待遇、公费培训、竞赛表彰、破格晋升、重大成果奖励等激励措施。这些政策的出台为技能人才的成长，提供了广阔的舞台。为了让广大技能人员了解这些政策，不断激励自我，我们加大政策的宣传力度，一是橱窗宣传，把原文件张贴到基层的广告栏，加强职工身学习；二是会议宣讲，利用全院干部大会组织基层党政干部学习文件，并要求他们在基层大职工大会上解读这些政策；三是言传身教，让享受政策的优秀高技能人才现身说法，让广大职工感受到技能大师就在身边，只要努力，人人都能成为高技能人才，都能享受政策。

参考文献

[1]潘海．员工培训与开发手册[M]．北京：企业管理出版社，2001

[2]郑晓明．人力资源管理导论. 北京：机械工业出版社，2005

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行业要发展，人才是关键。随着大量前沿科研成果和新兴生产运行方式在电力行业的广泛应用和推广普及，对身处企业一线的技能人才提出了越来越高的要求。为强化技能人才的知识更新和技能储备，建设素质优良的高技能人才队伍，各电力企业纷纷行动，探索实践多种途径，加快人才培养和选拔步伐。

电力行业自2000年建立职业技能鉴定制度以来，在国家有关部门的大力支持下，经过十多年的努力，建立起了较为系统的职业技能鉴定考评制度，对行业高技能人才队伍建设发挥了不可低估的重要作用。在工作实践中，作为职业技能鉴定工作抓手之一的职业技能竞赛，业已成为培养选拔技能人才的一个有效平台和重要方式。如刚刚结束的第八届全国电力行业职业技能竞赛继电保护工决赛，获得个人前三名的选手都具有年轻、学历高、学习能力强、业务水平高、心理素质好的特点，通过行业竞技平台，将直接报请人力资源和社会保障部授予“全国技术能手”荣誉称号，第一名将获得“全国五一劳动奖章”荣誉称号。参赛选手呈现出技能高超、素质全面、年轻有为的总体趋势，他们深厚的专业理论基础特别是精湛的技艺与娴熟的操作，充分展示了平时学习努力、培训到位、岗位成才电力技能人的风采。

实践表明，通过行业技能竞赛的推动，能够扎实促进企业对各专业高级技能骨干人才队伍有针对性地建设与培养工作，“以赛促学、以赛促练”，集中力量，通过逐级选拔机制集中一批素质能力很强的骨干人才，加大培训力度，获得理论知识、专业能力和心理素质的多方面提高，在国家、行业竞技平台上切磋技艺、锤炼意志，就能够成为企业乃至行业的业务“领头雁”，对企业高技能队伍的培养发挥着不可估量的牵引和示范作用。其一，有助于形成尊重“技能人才”的良好氛围。业以才兴，通过开展技能竞赛，大量高技能人才的涌现，对推动全行业进一步营造崇尚知识、崇尚技能的良好氛围必将发挥极大的促进作用；其二，技能竞赛引导行业技能人才培养。在竞赛中适当地融入岗位前瞻性要求，体现出行业未来人才需求趋势，能够引导企业做好人才贮备培育工作；其三，技能竞赛创新行业人才选拔机制。通过技能竞赛，更多的人才从比赛中脱颖而出，增强了人才评价机制的刚性要求，减少了人为的随意性，也发挥了榜样的示范效应。

经过多年的探索和实践，电力行业职业技能竞赛已经成为电力职工展示风采的大舞台，形成了良好的品牌效应，影响深远，成效显著。我们要继续充分发挥职业技能大赛等重要平台的作用，以赛为桥，促进行业高技能人才健康快速成长，为电力行业又好又快发展提供强有力的保障。