校园招聘范文

导语：如何才能写好一篇校园招聘，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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尽管如此，校园招聘依然颇受欢迎，综观ABB、Siemens、Schneider Electric等国际电气巨头在中国的行动，国内许继电气、华为技术、顺特电气等企业的快速发展，几乎每年都有大规模的校园巡回招聘活动，更有甚者，为了招聘1个空缺岗位，竟然走遍全国48所高校，美其名曰，“一流企业用一流人才”，要精挑细选。果真如此吗？招聘人才不假，但醉翁之意不在酒，比招聘意义更大的是宣传、是营销、是造势、是暗寻商机，是一些企业实施“大营销”战略的具体行动。

曾几何时，某剃须刀公司进入中国市场的推广方案之一就是“在全国高校巡回招聘人才并免费赠送剃须刀”，此举在业内拍案叫绝，是一个成功的市场营销案例。打着“校园招聘”的旗号，用人单位必然受到学校的欢迎，因为学生是学校的产品，在供过于求的现状下，校方正愁没有销路；该公司则从营销的角度分析，今天的大学生必定是将来的成功人士，是剃须刀的潜在目标客户，达到了“推广宣传”的目的。

由此及彼，一些电气设备制造企业实施“大营销”战略，到高校，特别是电力类高校巡回招聘的营销意义不难想象。

首先，电力类高校具有科研优势。它们的科研方向主要集中在电力系统，据悉，北方某著名电力高校2004年度的科研经费高达1.22亿元之多，2005年科研预算更是成直线上升，而类似的电力类重点高校在全国有近20所，它们的科研经费全部用于电力系统相关领域的研究，是一个非常可观的投入，科研成果当然也捷报频传，如果将这些科研成果转化为电气设备制造企业的生产力，其效益将是不可估量的。

其次，电力类高校具有市场优势。电力类高校早年毕业的学生，今天大多工作在电力系统各单位的重要岗位，不管是发电厂、供电局，还是电力设计院，甚至电力管理部门，都是电气设备制造企业的目标客户群。不仅如此，各种各样的“电力系统群英会”在电力类高校时常举行，比如“××省电力公司物质采购培训班”、“××电力集团公司厂长（经理）高级管理人员培训班”等，如果电气设备制造企业有机会与这类培训班接上姻缘，则对企业发展关系营销大有帮助。正因为电力类高校资源丰富，如果以高校为枢纽，以校友为网络，则有可能形成电气设备制造企业市场的核心竞争力，就像“温州人销售网络是温州企业市场营销成功的核心竞争力之一”一样。

第三，电力类高校具有人才优势。在电力类高校有三类人才，一是技术、专家、教授型的学科带头人，可以作为企业新产品研发的重要合作伙伴，据悉，在高校有很多有科研成果、专利技术的人才无用武之地；二是广有羽翼的老师，他们在电力系统资源丰富，可以作为电气设备制造企业的销售商，据说早年有些校办工厂聘请老师做业务，只需一个电话便可促成交易，因为客户就是他们的学生；三是应届毕业生，他们不仅是企业发展需要引进的后备力量，更多的毕业生将分配到电力系统工作，是电气设备制造企业将来的目标客户，在大学时代向他们宣传企业文化更有利于将来企业品牌价值的提升。

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一、公司介绍

奇虎360科技有限公司(美国纽约证券交易所NYSE:QIHU，以下简称360)是中国领先的互联网和手机安全产品及服务供应商。据第三方统计，按照用户数量计算，360是中国前三大互联网公司之一。

中国领先的互联网安全品牌

360致力于通过提供高品质的免费安全服务，为中国互联网用户解决上网时遇到的各种安全问题。面对互联网时代木马、病毒、流氓软件、钓鱼欺诈网页等多元化的安全威胁，360以互联网的思路解决网络安全问题。360是免费安全的首倡者，认为互联网安全像搜索、电子邮箱、即时通讯一样，是互联网的基础服务，应该免费。为此，360安全卫士、360杀毒等系列安全产品免费提供给中国数亿互联网用户。同时，360开发了全球规模和技术均领先的云安全体系，能够快速识别并清除新型木马病毒以及钓鱼、挂马恶意网页，全方位保护用户的上网安全。

作为中国最大的互联网安全公司之一，360拥有国内规模领先的高水平安全技术团队，旗下360安全卫士、360杀毒、360安全浏览器、360安全桌面、360手机卫士等系列产品深受用户好评，使360成为无可争议的网络安全领先品牌。

据第三方数据统计，截止2012年9月，360的PC端产品和服务的月活跃数达到4.42亿，用户渗透率达到95%，是中国最大的互联网安全公司之一。使用360手机安全产品和服务的智能手机用户总数已达约1.49亿，约占中国智能手机安全产品市场70%的份额。360浏览器的月活跃用户数量为3.03亿，用户渗透率超过65%，在国产浏览器中处于领先地位。360个性化起始页和其下属页面的日均独立访问用户为8900万人，日均点击量约为4.51亿次，是中国最大的导航起始页之一。2012年8月，360推出具有自主知识产权的搜索引擎服务，稳定拥有10%以上的市场份额，成为中国搜索市场的重要参与者，致力于共同建立一个安全的、有效竞争的搜索市场。

二、招聘岗位

   实习岗位

   应届生岗位

三、招聘流程

四、宣讲会行程

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【关键词】人力资源管理 校园招聘 高校毕业生

一、校园招聘方式的选择

企业可以根据自身情况选择其中一种方式，也可以几种方式同时使用。

第一，相关专业专场招聘。这种方式比较适合招聘目标群明确、人才专业性强的企业。比如IT行业的企业可以直接在目标学校的计算机学院、软件学院或电子信息学院人力需求。在学校就业处获取相关专业的辅导员联系方式，由辅导员来招聘信息和推荐优秀毕业生。这种招聘一方面很有针对性，缩小了招聘范围；另一方面也节约了招聘成本，深圳华为公司经常采用这种形式。

第二，校园宣讲会。大多数公司的招聘岗位专业性不是很强，这就需要在高校举行宣讲会进行招聘。在全国的东北、西北、华北、西南、东南和华南片区各选取一个综合实力和地理位置好的高校作为宣讲会举办地点，周边高校的学生可以就近选择参加宣讲会、笔试和面试。这种方式需要企业投入更多的招聘成本和工作时间，尤其是在企业所在地之外，参与招聘的人员的其他工作会被校园招聘耽误。

第三，人才招聘会。很多高校和政府有关部门都会举办各种专业各种形式的人才招聘会，比如IT专场，营销专场，经管专场等。这种招聘方式的优点很明显，一方面有某专业领域人才需求的企业可以更多接触到该专业的毕业生，选择机会很多；另一方面也可以在招聘会现场向同行业展示企业实力和宣传企业形象。

第四，校园招聘外包。专门的人才服务机构有做校园招聘的绝对优势：一是他们可以提供校园招聘的全程支持。二是有丰富的高校资源。三是外包商凭借强大的品牌影响力吸引大部分高校毕业生去他们的网站注册简历，形成丰富的人才库。四是分公司覆盖全国，地域限制小。

二、校园招聘的流程

校园招聘是一项系统工程，它主要包括前期调研、事先准备、招聘实施和后期反馈四个阶段。

第一，前期调研。首先，进行工作分析，这为招聘与选拔员工提供了标准，从而确保企业招聘员工的素质能满足岗位的需要；其次，根据企业的发展战略、企业的目标及企业内外环境的变化，预测要招聘的职位、部门、数量、时限和类型等，保证未来的人力资源的供给与战略目标的一致性；最后，结合工作分析和人力资源规划的结果，确定本次招聘的人力资源需求。认真分析企业业务范围和战略方案，确定招聘的岗位和人数。

第二，事先准备。首先，根据招聘的人员需求来制定招聘计划，应包括招聘人数、考核方案、招聘预算、招聘信息渠道和范围、招聘对象的来源和范围、招聘结束时间与新员工报到时间等；其次，确定招聘小组人员，这关系到企业能否吸引优秀人才和招聘的收益成本。最后，准备宣传资料和纪念品，向应聘者展现企业文化和氛围。

第三，招聘实施。整个招聘实施过程要经过联络学校、召开宣讲会、笔试、筛选简历、面试和心理测试这几个环节。

第四，后期反馈。企业人力资源部门和校园招聘小组共同进行讨论，总结本次招聘活动的得与失，为下一年的招聘提出建议。将招聘结果反馈给学校，一方面有利于维持企业良好的形象，另一方面为今后跟校方进一步合作奠定基础。同时，企业跟校方有效沟通，可以了解到学生对企业的评价和学生的心理状况，这也为下一年招聘计划的制定有帮助。

三、结论

（1）选择合适的时机和学校。进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比，进入的时间越早，违约率越高，招聘到优秀学生的机会大；进入校园的时间越晚，违约率越低，招聘到优秀学生的机会小。企业应按照自身的人力资源招聘计划，根据企业的实际情况，积极联系高校的就业指导部门，选择一个符合企业现实的进入时机。

（2）组建优秀的招聘团队。招聘成员必须共同具备以下的一些基本素质：正直、忠诚、勤奋和强健。这样才能保证招聘不至于偏离目标；保证高强度的校园招聘工作按时按质完成。招聘团队必须具备娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。

（3）早做招聘规划。需要根据业务的复合增幅，对未来储备性人力资源提出规划性方案，根据企业长期发展战略确定组织需要什么样的人才。还需要建立科学的人才测评体系，要以任职资格为基础，发展出招聘测评技术，并相应的设计招聘流程和考核方案。

（4）选好外包商。外包商主要是提供高校应届毕业生的生源情况、提供电子平台、招聘场地的预定、酒店的预定以及招聘过程中宣讲会现场布置、笔试支持、面试支持和电话通知等服务性项目。这样企业既节省人力物力，也可以使招聘工作做到有条不紊，忙而不乱。

参考文献：

[1]廖泉文著.人力资源招募系统[M].山东：山东人民出版社，2000.

[2]廖泉文著.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

[3]晓光，倪宁著.人才选聘[M].北京：经济管理出版社，2004.

[4]陈维政、余凯成、程文文著.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006.

[5]郑晓明、吴志明著.工作分析实物手册[M].北京：机械工业出版社，2002.

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对于朋友的“遭遇”，我为他感到惋惜和遗憾。然而，这背后的原因是值得我们思考的。刘海这次的“遭遇”折射出了大多数中小企业对人才概念模糊的普遍现状，同时也反映了中小企业成长过程中还未成熟的管理机制和尚未完善的人力资源规划。这是值得广大中小企业借鉴的。

下面，我就朋友刘海的经历与大家分享一下，以便于类似的朋友不要犯同样的错误。刘海的失误主要表现在：

1、忽略背景工作的调查。没有调查就没有发言权，刘海最大的失误在于事前没有弄清楚该学校的情况，只是听朋友的简单介绍便兴冲冲的过来了。吃闭门羹那是意料之中的事。学校也和企业一样，也是有组织有计划运营的。朋友没有按照流程办事，打扰了别人的教学安排，自然没法受到学校有关负责人的重视，更别说是学生了。而且这也不符合礼仪。

2、面试目的不明确。朋友此行的目的是招几个家具导购员，自然也没多想。然而就这么简单的小事也没能让他如愿。在听朋友抱怨之后，我问了他几个问题：你此行要达到什么目的？你怎么样向应试者介绍自己的公司？面试的重点放在考察哪个方面？要不要向应试者介绍一下工作岗位的真实情况等等。朋友听后，默然。

3、对合格者应具备的的条件界定不清。对于你需要一个什么样的人自己心里要有个底，心中要明白这个岗位需要什么样的技能，是否有专业、工作经验的限制等。这些面试的基本技能是很重要的。

4、面试缺少整体结构，陈述表达不清。或许是紧张（单独面试几十个人），刘海在这方面比较的不是很好，对于自己企业的情况和应试者的提问，朋友的回答不是很理想，主要是陈述不清楚，不分主次，没有针对性的回答，自然不能引起求职者的兴趣了。

在这次面试经历中，同时也暴露出了不少中小企业存在的一些问题。

1、薪酬制度不完善。工资的问题一直困扰着很多的企业，对于这个该给求职者多少钱，自己心里也没底。给多了自己亏本，给少了求职者还不愿意。当然了，作为老板认为主要的事员工给企业创造多少利润，再谈工资。这也是很多中小企业普遍的做法。可员工关心的是工作的安全感、经济上的保障、自身发展的空间。于是矛盾便产生了，如果不能协调即使是合作那也是同床异梦。

2、人力资源规划尚未健全。很多做生意的老板对这方面并未引起重视，只是觉得自己公司缺一个人便招一个人，这样的做法往往会造成人才流失率高，员工忠诚度差等问题。作为中小企业，应该转变观念，根据自身的情况规划好自己的管理制度和相应的人才发展规划，这样不仅有助于企业的发展，而且避免盲目招人而带来不必要的损失。

那么，在校园招聘之前，该做些什么准备工作呢？

1、对该校进行详细的了解。主要是包括该校的历史文化、领导班子、组织结构、作业流程、专业情况、所取得的成就、专业老师等等。对这些情况了解之后，那么再和学校沟通是时也就掌握了主动权，招聘工作也能从容展开了。

2、制定详细的招聘计划和培训规划。要招多少人，招什么人，怎么样招人要做到心中有数，最好是做一个详细的计划，以免在招聘现场人多的时候显得手忙脚乱，不知所从了。做好培训规划工作，把培训当做长期投资工作来做，毕竟学生也很注重培训工作的。

3、取得专业老师和导师的信任和支持。很多企业往往招不到优秀的人才，原因往往在此。一般在招聘之前，专业老师会把最优秀的学生推荐给与自己联系密切的企业，所以，这方面也是很重要的。

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二、活动主题：真知、灼践

三、活动目的：为了使我校学生能在以后的应聘途中少些崎岖，对应聘有个初步了解。综合提升我校学生的应聘知识及应聘经验

四、活动场所：西阶一教室

五、活动时间

xx年10月25日——xx年11月15日

六、活动对象：全体在校生

七、奖项设置

“校园应聘之星”一名，奖励现金300元;

“校园 ”一名，奖励现金200元;

大赛优秀参与奖三名，精美奖品;

八、活动安排

(一)前期策划宣传

10月15日—10月18日，在学生食堂前、校门口以海报，主干道路旁以横幅、气球等多种形式对活动进行全面宣传。

(二)报名

10月16日—10月20日在第二食堂前设置报名点。

(三)场地的布置

(1). 力求展现活动主题,营造活动气氛

(2). 区域划分：参赛者坐前三排中央，非参赛者依次就做

(四)预赛

10月25日下午6：200分，在西阶一举办预赛，考察选手整体素质及团队协作能力。(注意：参赛选手在6：20分之前如果不能按时到场且又未请假者，取消参赛资格)

第一环节：个人展示

参赛选手通过阐述对企业、对所学专业的理解，展示个人风采。

第二环节：团队训练项目

协作能力：

团队精神的基础——挥洒个性。

团队精神的核心——协同合作

团队精神的境界——凝聚力。

(根据参赛者情况分小组)

第三环节：选手将在次日参加考验：“迅雷行动”!

活动要求各位参赛选手在此期间分别做好一个活动策划书，并按活动策划书分别组织一次校内活动，活动内容不限，但要求参加人数不少于15人，且在活动期间充分展现选手的组织领导能力，完成此活动后，还要上交此次活动的总结，并附数码照片10—15张(这些照片要体现出一个即将面临工作的学生所具备的素质)。

活动过程中，有工作人员全面参与并评估。

活动结束后，根据选手的策划书、活动进行情况、活动总结情况、参加活动同学到场率、活动中体现出的选手的个人领导组织能力等，评选出进入决赛的12名

届时邀请校学生会、学院学生会主席、常委等10位作为评委，选出12名优秀选手，晋级决赛。

(五)决赛

进入决赛的12名选手将于11月15日18:00在西阶一教室接受最后挑战(要求选手在17:40准时到达参赛现场)。决赛将邀请学校主管学生工作老师以及学院专业老师为评委，决赛采用百分制，分为五项目：

1、作为决赛的第一个项目，要求选手在三分钟内做一个简单的自我介绍，主要是介绍自我特点，给观众以及评委留下深刻的印象，与此同时在投影仪上放映选手自制幻灯片。(此环节10分)

2、在此环节中，每位选手都有3道必答题，每题5分，最后是4道抢答题，每题5分。(此环节分数分35分)

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日前，广州网易互动娱乐有限公司2006年的招聘计划已经初步确定，并定于在11月份正式启动主题为“网聚人才，易游天下”的网易互动全国高校巡回招聘工作。

尽管目前离全国范围的校园招聘大战为时尚早，但先人一步的网易互动已经为此次网易互动的招聘校园行做足了准备功夫，包括从招聘的主题、人数、范围、招聘和甄选方式等等。

近年来，随着网易互动游戏业务的不断增长和扩大，越来越多的优秀人才加盟网易。在招纳人才方面，网易互动一直秉承网易公司“网聚人的力量”的理念，多渠道地吸纳优秀人才。尤其是对毕业生的用人理念上，网易互动通过不断地探索和加大投入，逐渐形成了一套比较成熟的对毕业生招聘和培养的思路和方式。网易互动公司表示，2006届高校毕业生招聘工作已经是网易互动继04、05年后第三次举行大型的招聘会了，希望通过越来越大范围的校园招聘，使越来越多的优秀毕业生加入到网易互动这个充满活力的企业中，使企业和个人真正实现"网聚人才，易游天下"的梦想。”

本次网易互动校园招聘将在西安、武汉、杭州、南京、成都、天津、厦门、昆明、沈阳、重庆、哈尔滨、广州12个地区的高校巡回进行，招聘技术类、市场类和美术类人才100名左右。欢迎热爱游戏行业、对游戏行业有强烈兴趣的莘莘学子加入网易互动这个大家庭！

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关键词：校园招聘；有效性

中图分类号：F27　文献标识码：A

在激烈的竞争环境下，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否吸引到满足工作需要的人才是企业具有竞争力与否的关键所在。如今，校园招聘凭借其专业覆盖面广、学生可塑性强、学历层次高、企业选择余地大、招聘成本低的优势，己成为众多企业引进、储备各类初、中级人才的重要渠道。

一、校园招聘概况

校园招聘一般分为两种形式。一是专场招聘会。专场招聘会是企业与学校充分沟通后，在指定的时间、地点由企业单独进行招聘，通常分为两个阶段：宣讲和招聘。宣讲一般分为播放宣传片、介绍相关情况、解答学生提问等三部分。宣讲结束后，企业对有意向的毕业生进行现场招聘；二是校园招聘会。校园招聘会一般由一所或几所院校主办，受邀企业在指定的时间、地点对毕业生进行现场招聘。部分高校会组织企业在招聘会前进行宣讲，让学生更好地了解企业。

校园招聘作为在校大中专毕业生就业的主渠道，有其自身不同于一般性招聘的特点：一是毕业生缺乏工作经验。毕业生没有或者缺乏工作经验，企业很难仅凭其专业方向和专业成绩确定其是否具备岗位所要求的基本素质；二是毕业生职业定位不明确。由于毕业生缺乏实际工作经历和社会生活磨炼，很多毕业生自己也不清楚能够胜任或者适合哪些类型的工作：三是毕业生普遍抱有“先就业，再择业”的观念。近几年，由于毕业生人数急剧增加，面对就业压力大、竞争激烈的就业形势，多数毕业生先就业的意愿非常迫切。

二、提高校园招聘有效性的对策

校园招聘工作是否有效，从短期来看，企业是否招到所需要的人，人员的数量、质量、层次和结构是否符合企业的要求，招聘的成本效率如何；从长期来看，人员是否满足企业发展的需要，他长期的融合度、忠诚度和成长性如何。面对数量庞大的毕业生群体，企业却常反映校园招聘的有效性差，那么如何提高校园招聘的有效性呢?

(一)制定招聘计划。企业应根据自身发展战略、业务拓展和员工流动等情况，客观分析企业人力资源供给和需求，制定科学合理的毕业生招聘计划，招聘计划主要包括四部分：

1、确定招聘专业、人数和层次等。企业应根据实际需要，合理确定招收人数、专业分布和学历层次。如招聘操作岗位，应重点考虑定位明确、就业期望值低的高职类院校学生。同时，企业也可采用订单式招收的形式，与院校联合培养所需人员，这样培养的学生走上工作岗位后能较快熟悉业务，进入状态。

2、确定录用标准。通常校园招聘录用标准分为必备条件和希望条件两部分，必备条件应明确所需人员应具备的专业范围、学历层次、外语能力和计算机水平等条件，希望条件则根据不同工作岗位，重点关注毕业生综合素质和能力，如学习能力、表达能力、思维能力和性格特质等。

3、拟定招聘行程。国家教育部规定企业最早进校招聘的时间是11月20日，以往校园招聘的高峰期集中在11月中旬，但随着招聘竞争的升级，在此规定时间之前，往往有很多企业以各种名义进入校园开展招聘宣传活动。因此，针对不同层次的院校，企业应把握不同的招聘时机：对一些专业背景深厚、毕业生素质良好且在本企业有一定知名度的重点院校，应争取成为第一批进校招聘的企业；对毕业生择业余地大，观望心理比较强的院校，企业可不急于参加校园招聘，而是要提高宣传推介力度，加强与意向毕业生的联系；对毕业生定位明确、就业期望值低、签约意向迫切的高职类院校，一些企业往往直接与学校联系后整批签约，因此该类院校的招聘工作实际比本科院校进行得更早，如企业有这方面的人员需求，应尽早与学校联系，确保招聘到合适的毕业生。

4、建立应聘信息库。建立应聘人员信息库的目的就在于，当企业招收计划出现空缺时，能在最快的时间找到合适的候选人进行填补。在招聘过程中，因招收计划等因素无法录用一些条件不错且适合企业需求的毕业生，招聘人员就应该将这类人员的信息纳入信息库，纳入的信息应包括人员的基本情况及面试的评价、结果等。

(二)设计应聘表格。一张好的应聘登记表可以帮助企业提高招聘效率，降低招聘成本，尽快筛选出合适的人选。企业应根据校园招聘的特点，设计应聘登记表的内容，确保每一栏目均有一定目的。招聘人员可通过对应聘登记表的审核，筛选出明显不符合条件者。

(三)招聘信息。企业应该提早与学校联系，有关招聘信息或发放宣传画册，一方面让毕业生加深对企业的了解；另一方面也可减少面试时的介绍时间，提高现场招聘的效率。企业招聘信息要做好两个方面的工作：

1、信息的内容。一是企业的基本情况及招聘岗位，要让毕业生感觉到企业能提供富有挑战的工作、理想的工作环境和良好的薪酬福利待遇，吸引他们前来应聘；二是信息要抓住毕业生关注的焦点和重点；三是信息真实可靠，否则毕业生在了解真实情况后，企业形象和声誉将大打折扣。

2、信息的渠道。招聘信息时应该借助多种渠道，让更多的毕业生加深对企业的了解。例如，学校的就业信息网、规定的招聘信息橱窗、通过老师或就业指导中心向毕业生传达以及在食堂、宿舍等学生集中的地方张贴需求信息等。

(四)安排招聘人员。招聘成员一般由人力资源部门的管理人员组成即可。如果招聘部门和用人部门联合进行招聘，双方需提前就招聘事宜进行沟通，明确各自工作侧重，良好的沟通和默契的配合将会更好地促进企业的招聘工作。作为招聘成员，尤其是人力资源部门的招聘人员，应熟知企业情况和招聘计划，具有良好的沟通表达能力和逻辑思维能力，掌握相应的面试技巧和心理学知识。

招聘人员应对毕业生所关注的问题做到心中有数，通常毕业生主要关注三方面：一是工作方面。企业提供岗位的性质和内容、工作条件和环境，企业薪酬、福利待遇及社会保障等；二是个人发展。个人素质能力的提升，企业提供的发展机会、培训机会等；三是生活方面。进入企业后的食宿、交通和娱乐设施，企业所在地的物价指数、生活水平和落户问题等。

(五)重视现场面试。企业为校园招聘做好了充分的前期准备工作之后，接下来就是参加校园的现场招聘工作，具体需做好以下工作：

1、简历审查。招聘人员审查简历时，应重点关注的内容：一是在校学习情况。不应单看应聘者的课程分数，还要看其在本专业的排名及获得荣誉情况；二是社会活动情况。了解应

聘者的亲和力、适应性及组织能力；三是学业中断信息。了解中断学业的原因，对个人心态及行为有何种意义及影响；四是自相矛盾信息。若提供的资料前后矛盾，则需要考虑此内容的可信程度，进一步汇集信息予以澄清。

2、现场面试。面试是企业员工招聘，尤其是校园招聘最常见的一种方法。基于校园招聘主要为企业招聘初级岗位人员，应聘者大都缺乏工作经历，且招聘时间紧张、应聘人员多的实际特点，通常采用非结构化面试或半结构化面试，这种面试的效果主要取决于招聘人员的经验，如果招聘人员缺乏经验，面试结果的信度和效度就会很低，反之，则比较高。面试时应重点考察毕业生的求职动机、职业定位，掌握专业知识的深度和广度，表达交流能力、逻辑分析能力等。

对于结构性面试、情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演等面试方法，的确可以提高面试结果的信度和效度，但这些技术有其自身的适用性，一般不适用于校园招聘。如企业进行的是专场招聘会，可采用结构化面试，使其对人员的甄选更加有效、客观和公平，提高面试的准确性和可靠性。

3、注意事项。(1)招聘人员应重视个人举止形象、精神饱满、态度热情，尊重并善待每一位应聘人员。招聘过程是应聘者了解企业的一个窗口，也是企业自我宣传、树立形象的一个良机。(2)招聘人员应遵循开诚布公的原则，向应聘者客观、真实地介绍企业和所提供岗位的情况，分析其到企业工作的发展机会以及可能遇到的种种困难等，供应聘者权衡。有研究表明，面对知识层次相对较高的群体，从优势和不足两方面进行情况说明，更能获得应聘者的认可和信赖。(3)招聘现场对应聘者的综合素质能做重点考察当然好，但一般不安排在求职高峰期进行。建议高峰期招聘人员接待一个应聘者的时间不要超过10分钟，对意向较强，想做重点了解的应聘者另约时间详谈，这样安排可以使每位应聘者都有机会，不致怠慢，错过合适的人选。(4)避免提“无意义”的问题，尤其是与年龄、性别、身高或宗教等有关的问题，可能被视为对应聘者的歧视。(5)对符合录用标准的应聘者，应给予其明确的录用意向。对明显不符合要求的应聘者，答复时一定要果断。建议答复不符合条件的应聘者：一是解释原因；二是感谢对方来应聘，以示对应聘者的尊重，同时达到加深印象、宣传企业的目的。(6)在进行简历审查和面试的过程中，招聘人员应及时记录有关审查、面试的情况。通常前来企业应聘的人员少则十几人，多则几十人，甚至上百人，如果没有及时进行记录，很可能遗忘己面试人员的情况。(7)参加大型招聘会，招聘人员应“捕勤”招聘，避免迟到、早退、中途离场，这样才能更好地达到预期效果。

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关键词：校园招聘；企业；人力资源

一、企业校园招聘的一般模式

在企业的招聘活动中，校园招聘属于比较特殊的一种方式，指的是高校为了促进学生就业，积极主动地邀请用人单位来到学校举办招聘会，这样，用人单位和学生就可以面对面地交流、签订就业意向书或正式的就业合同。校园招聘属于外部招聘，简单地讲就是企业从学校招聘他们需要的各类人才。同其他的外部招聘方式相比，校园招聘与它们既有共同点，也有自身的独特之处。

目前，企业进行人员招聘的过程越来越复杂，企业想要通过多个流程对应聘者的各方面进行考察，以便从中应聘到本企业最需要的，也是最合适的人员。

实际上，任何企业在进行招聘活动时都有自己的原则和要求，概括起来讲主要有以下几个方面：首先，对简历进行筛选，对应聘者的概况有一个大致的了解，按照因事择人的原则将那些比较符合招聘资格的人留下来进行下一环节的考核。有一点需要明确，企业要找的是最合适的，而不是最好的。其次，进行笔试，据此可以对学生的专业知识进行综合考评。再次，面试，该环节的要求更高。在面试和笔试结合进行的过程中，要遵循公平公开和竞争的原则及双向选择、宁缺毋滥和德才兼备等的原则。

很多企业现在都采取校园招聘的形式，部分企业甚至在全国各高校进行巡回招聘，但遗憾的是，一些人力资源的管理者仍然没有认识到校园招聘的重要意义。就目前而言，企业在校园招聘中仅仅停留在表面，如宣传企业文化、收集和筛选简历及同应聘者进行交流等。这往往使招聘事倍功半，效果并不理想。同其他的招聘形式相比，校园招聘有一个较大的缺点即成本太高。尤其是在全国进行巡回招聘的企业，他们的成本会更高。这些成本主要表现在印制宣传册等的直接成本及招聘代表花费的精力和时间等的间接成本上。

二、校园招聘中人力资源策略的不足

1.不重视和不理解校园招聘

部分企业的理念现在已经进步了不少，如美的、万科和创维等知名企业现在已经采取在全国高校中巡回招聘的形式，但仍有许多企业的理念还没有转变过来，对校园招聘的理解还不够。这些企业往往认为，刚出校门的学生没什么工作经验，社会阅历也不够多，利用起来比较慢，还不如从社会上招聘一些比较有经验的人。但有一些知名企业并不这么认为，他们不嫌弃新手，像麦当劳，其理念就是：没有工作过的人就像是一张白纸，你可以在上面画出你想要的蓝图，他们更容易接受企业的文化和工作理念。这些没有工作经验的人可塑性更强，他们也会更加努力。

对校园招聘未能真正的理解是目前许多企业不重视校园招聘的重要原因。一些比较知名的企业他们更愿意来招聘大学毕业生，为自己培养技术人员和管理人员。一些跨国企业会专门组织培训活动，如管理培训生（Management Trainee），将大学生当作企业未来的管理者加以培养。国内一些企业在进行校园招聘时，看重的是学生的学校和专业背景及学习成绩等，但跨国企业不同，他们更看重学生所具有的潜在的管理能力，对人才的录用更合理。

2.甄选方式简单化和不科学

目前，很多企业在招聘时所遵循的原则不太科学，就甄选方式而言现在有这么一句笑话，即不招聘那些研究生学历以下的、35岁以上的还有女的。这种现象其实说起来也并不奇怪，因为，很多招聘人员都没有去进行工作分析，而是采用提高招聘条件的方式来简化自己的工作。这种以学历来衡量一个人未来工作能力的方式显然是不够科学的，企业往往因此而招聘不到适合这个岗位的人才。

学历和学习成绩等诸多因素在目前的校园招聘活动中发挥着重要作用。这些因素实际上是很片面的，它只能反映学生的表面，而工作中要求工作人员具有较好的人际沟通和团体合作的能力并没有得到体现。从另一角度来讲，一些学校可能会弄虚作假，故意提高学生的成绩，而且不同学校的学习成绩也缺乏可比性。对一些人力资源管理水平较高的企业而言，他们在招聘的技能和知识方面就会比较关注。

3.苛求所需的人员专业对口

大部分企业在招聘的时候一般带有计划经济的色彩，如在宣传册上指明需要什么专业的人才及需要几个等。学生在课堂上所学的知识是否可以先放在一边，企业的这种硬性规定无疑有作茧自缚的感觉，这将许多优秀的、适合企业的人才挡在了门外。就部分毕业生来讲，他们学的专业可能不太热门，成绩也不是很好，但他们可能会拥有某些专长。外企的招聘比较开放，他们一般只规定人数，只对一些专业性强的职位，诸如技术研发和财务等方面的职位限定专业。

4.没有与先进的网络招聘相结合

互联网招聘是一种有效的招聘形式，该方式涉及的范围更广、成本更低、时间更短，可以较为方便地选拔优秀人才。但很多企业并没有意识到这一点，他们一般只采用实地招聘的方式而忽略了同网络招聘相结合。为了节约成本，企业一般比较喜欢去那些高校比较集中的区域进行招聘，但由于招聘单位较多，竞争自然就比较激烈。但如果结合网络招聘，企业就可以覆盖更大的范围，挖掘更多更好的优秀人才了。

三、提高校园招聘效率的策略

1.做好企业的人力资源需求调研和分析

人力资源部门在招聘过程中应发挥更重要的作用，如在招聘之前进行工作分析，了解其他部门对人员的需求情况，判断招聘什么人员、何种水平的人员及采取什么途径进行招聘等。校园招聘同其他招聘形式一样也是要花费成本的，其成本主要包括差旅费、材料费、培训招聘代表等的直接成本，及招聘代表花费的精力和时间等间接成本。因而人力资源部门需要对招聘的成本进行分析，进行综合考虑后再决定是否进行校园招聘活动。

2.注意对应聘者的综合素质进行考察

大学毕业生一般未全面地接触社会，对社会还缺乏全面的认识，缺乏经验，对社会上一些潜在规则等也缺少相应的了解。鉴于此，企业在对大学毕业生进行考察时应该侧重其综合素质及相应的潜力。企业应重点考察那些对自己公司比较了解的大学毕业生，这些毕业生对公司有所了解才说明他们对本公司比较关心，是值得公司去培养的。

3.不过分强调所学专业

优先选用有能力、有潜力的大学生进入本企业。可以把企业所需的工作岗位，以及工作中所需的能力，是否具有团队合作精神，对工作是否有责任感和使命感等作为重点考察内容，对于应聘大学生上过什么课程并不作为选拔人才考虑的范围。那些有着良好的人力资源文化的大型企业，往往把能否培养成符合本企业正直价值取向的员工作为选才标准。通过接触学习企业的核心价值文化，对他们灌输合作、认真与奉献的精神，使之将企业的文化发扬光大。

4.在高校开展实习生计划

校外实习可以培养大学生的实践能力，企业可以与高校制定合作培养双层计划，锻炼大学生的动手能力，这样可以快速融入到企业的发展中，解决员工紧缺的局面。比如华硕电脑公司在这方面就做得较为突出，他们将自己的文化传授给新员工，更能缩短新员工的实习期，使之快速成为正式员工。公司在部分高校开展“闪硕我的大学”实习计划，一方面可以利用学校里的资源培养大学生，考察人的遇事处理能力、人与人的合作能力，另一方面开展企业向学生授课计划，进一步接触加入社会的生存能力的培养，使其成为一名优秀的员工。

5.根除轻视人力资源的错误观念

国企应善于发现高潜力的人才，要树立以人为本的经营理念和竞争才能生存为导向的培养机制。这正是国外先进企业的人才管理理念，视人才为企业巨大财富。对于人力资源如果抱有错误的观念，短期而言不利于企业进行人才储备，长期而言则会不利于企业的发展。企业必须根除轻视人力资源的错误观念，将人才资源引进与管理纳入到企业的战略发展当中。

6.与专业招聘网站合作，建立网上招聘系统

网上招聘已成为招聘的主要形式，在国内，中华英才网、智联招聘、前程无忧早就开展了网上校园招聘的长期发展计划，这大大方便了企业人才需求的信息。通过设置招聘流程、招聘电话来吸引应聘者的网上签约，大大方便了应聘者和企业。同时，企业也会寻求第三方人才需求信息，以更专业的技能完善招聘工作，使信息更全面、专业。包括企业联系电话、企业地址、企业简介以及面试通知等。这些琐碎的工作量可以大大解决了企业的招聘难题。借助网络平台、招聘操作流程，在一定程度上节省企业的事务和人力成本。

总之，社会与经济的快速发展，使得企业间竞争日趋激烈，且其越来越重视对人才的聘用和储备。企业人才招聘在企业发展过程中发挥着重要作用，可以说它是人力资源管理及实践的一个重要部分。企业在人力招聘的实践过程中，要不断地探索与创新，弥补以往校园招聘中可能存在的不足，不断地改进和完善企业校园招聘的渠道及提升校园招聘的有效性，在为企业提供更好的服务的同时，也为应届毕业生提供一个更好的发展平台。

参考文献

篇9

关键词： 通信企业 校园招聘 测评偏好要素

由于中国通信行业的飞速发展，大学生对进入通信业的关注度提高，主要是通信运营商（中国移动、中国联通和中国电信）和通讯制造商（爱立信、华为、阿郎、中兴、诺西、大唐、普天、摩托罗拉、烽火、思科等）。通信企业的校园招聘规模也渐渐扩大，大学生应聘的人数越来越多，但岗位的需求呈小幅度增长趋势。因此同一个岗位录用的标准要素变得更多，校园招聘面试的形式也呈现多样化，“优中选更优”的现象应时而生。

企业招聘的有效性会受到各种外部因素、内部因素和应聘者个人因素的影响。影响招聘的应聘者个人因素有：应聘者的寻职强度、职业对招聘的影响、应聘者的动机和偏好对招聘的影响、应聘者的个性特征。［1］因此通信企业的校园招聘在综合各种外部因素、内部因素后要制订出最精确的针对应聘者、岗位需求考核的方案。

一、通信企业校园招聘选择应聘者

（一）简历筛选

通信企业对简历的筛选标准是根据岗位的需求描述，简历上的信息要全，包括：学历、性别、出生日期、联系电话、电子邮箱、毕业专业、详细教育经历、生源地、英语等级、计算机等级、政治面貌、学生干部、专业排名、奖学金级别、个人特长、其他奖励等，这是企业想要了解的最基本的信息。

（二）笔试

笔试可以有效地测量被测试者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力和文字表达能力等素质的差异。

1.综合能力测试。通信企业的笔试首先是统一的综合能力的笔试，包含行政职业能力测验和性格测试、个性测验、心理健康测验、职业兴趣测验、创造力测验等。行政职业能力测验的内容分为数量关系、判断推理、常识判断、言语理解与表达、资料分析五个方面，以某一分值为标准淘汰部分应聘者。

2.专业笔试。根据岗位分为技术类和非技术类专业笔试，通过专业笔试考核应聘者对岗位需求的知识理论、方法工具的实际掌握情况，通过者进入面试。

（三）面试

通信企业校园招聘的主要面试方式为无领导小组讨论和结构化面试。

二、通信企业面试的测评偏好要素

在查阅、研究历年电信、移动、中兴、华为等的面试者的经验分享得出考官偏好素质：行业了解情况、对企业文化的认可程度、专业知识、人际交往的意识与技巧、忠诚度、对新知识新能力的求知态度和学习能力、信息的检索和利用能力、综合能力、仪表仪态、实践能力、创新力、灵活性。

其中最看重大学生的素质中前五个指标分别是：①专业知识与技艺；②敬业精神；③学习意愿强、可塑性高；④沟通协调能力；⑤基本的解决问题能力。

三、面试中各偏好要素的比例

某省邮电规划设计院校园招聘的偏好主要要素的比例如下。

（一）无领导小组讨论（见图1）

四、结语

嵌入、移动商务、增值业务是通信行业人才需求的三大方向，针对通信企业的校园招聘，大学生应该从招聘者偏好的要素技能、业务水平、工作或实践经验、表达沟通能力、英语口语方面去锻炼、完善自己，端正自己的求职动机，培养自己的形象气质，有一个切实际的薪酬期望，树立正确的价值观，做好职业生涯规划，时刻不忘学习，做人要诚信，搞事业贵在坚持。

参考文献：

［1］张.A公司招聘体系构建研究［D］.北京邮电大学，2010，（04）.

［2］徐智华.如何有效地进行招聘面试［J］.企业家天地下半月刊（理论版），2007，（05）.

篇10

年度招聘计划的制定

江苏省电力公司成立于1988年12月，主要从事江苏省境内电网建设、运行与管理，经营江苏境内电力销售业务。公司下辖13个市供电分公司、51个县（市）供电分公司、检修分公司、建设分公司、信息通信分公司，同时还管理与电力有关的设计、施工、科研等单位，服务全省3100余万电力客户。

公司人力资源部蒋宁华处长介绍，国网公司2012建立了统一的人力资源需求预测模型，通过分析业务增长规模、生产效率提升等关键因素对人力资源需求的影响，构建以业务发展和经济效益为基础，以人力资源集约化发展为导向的人力资源需求预测模型，对各单位人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。江苏省电力公司作为国家电网下属的全资子公司，招聘计划通常是以需求预测模型预测结果为基础，统筹考虑退休人数、国网批复定员等因素制定招聘计划，并报国网公司审核批准。针对公司需求量较大的电气及财会专业，通常选择该相关专业领域较为知名的院校进行校园宣讲。

云南电网公司作为南方电网公司的全资子公司，总部设13个职能部门、11个直属机构和分公司，下设16个州（市）供电局，包括县级供电单位在内的55个全资子公司、40个控股公司。

人力资源部综合管理科科长魏薇介绍，每年招聘计划的制定在遵循“总量控制、结构优化、效能提升”的原则下，公司所属各单位充分结合本单位自然减员情况、人员配置情况和年度重点工程投产情况，制定招聘计划，并报送公司及网公司审核、下达。云南电网公司对生产类专业需求占比较大，在确定校园宣讲的行程时，公司将充分考虑国内各大高校生产类专业的师资团队和学科建设情况，并在积极听取各单位新员工发展情况的基础上，确定进行校园宣讲的院校。

内蒙古电力（集团）有限责任公司是自治区国有独资特大型电网企业，负责自治区中西部8个盟市的电网建设、经营、管理和农电工作，同时管理自治区电力设计、科研、施工等国有企业。

公司人力资源部副主任张旭东介绍，职工招聘政策已经列入了内蒙古电力公司《人力资源发展规划》，规划根据公司人力资源发展情况，对人才引进的类别、数量、比例等进行了详细的说明。规划经总经理会议研究，报公司董事会审议通过。通过后上报国资委批准后实施。内蒙古电力公司参加国家电网公司人才交流服务中心组织的全国电力人才招聘会。依托校园招聘基地，通过分站式、连贯式、周期式的巡回招聘形式，较好地搭建了具有电力行业特色的人才招聘平台。

招聘团队的组成

江苏公司招聘团队的组成与招聘学生的专业相关。通常由公司系统内与此次招聘专业相关领域较为知名的专家人才、人力资源专家组成。为确保招聘人员与岗位相匹配，与工作相适宜，云南电网公司坚持贯彻“以岗招人”的方式，采用以人力资源部招聘专责和岗位所在相关部门的负责人或技术负责人相结合的方式组成专业的面试团队。内蒙古电力公司的招聘团队则由公司人力资源部、组织部、纪检委、宣传部、工会人员以及基层单位人力资源部门人员组成。

招聘过程中考核的侧重点

目前，国网公司已实行统一考试政策，即国网公司组织编写试题、阅卷评分。江苏公司则根据国网公司公示的成绩结果，选取一定比例的学生进入面试，不再单独组织进行笔试。面试由江苏公司自主开展，主要考查学生对所学专业知识的掌握程度以及运用所需知识解决实际问题的能力。

云南电网公司在招聘过程中，针对招聘人员岗位的不同，采用不同的考核方式。对生产类岗位的招聘采用网络测试和面试；对经营管理类则采用笔试、网络测试和面试。笔试环节以公共知识为切入点，侧重于考察应聘人员的逻辑分析能力、判断能力等综合性能力。网络测试环节以心理素质测评方式，考察应聘人员的分析性思维、元认知能力、抗压性、主动性、坚韧性、务实性、细致性、审慎性、自我效能感、自律性、条理性、情绪稳定性、敏锐性等潜在的心理因素。面试环节通过专业面试小组采用半结构化面试的方式，对应聘人员的专业知识、综合分析能力、言语理解与表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往意识与技巧、自我情绪控制、求职动机及拟任职位匹配性、举止仪表等9个方面进行考察。

内蒙古电力公司笔试考查的内容包括综合能力和专业知识两个方面。综合能力主要考查言语理解、数理思维、判断推理、资料分析等内容。专业知识以考查符合岗位要求的专业理论知识和专业技能知识等内容为主。

对学子们的建议

结合多年招聘工作的经历，江苏电力公司蒋宁华处长建议：由于招聘计划的限制，江苏公司的平均录用比例一般维持在5：1左右，在未被录用的学生中，有相当比例的学生是由于志愿填报不合理导致淘汰。经统计分析，应聘江苏公司的学生中，近一半会选择苏南或南京地区的供电企业，造成上述地区的优秀学生过于集中，竞争较为激励，录用概率相对较小。而苏中及苏北地区供电企业填报志愿的学生人数较少，录用概率相对较高。尤其是近年来，随着苏中、苏北地区经济的快速发展，电网规模发展较快，对人员的需求日益凸显，建议学生在填报志愿时，可结合自身的实际情况，慎重填报意向单位。