团队建设论文范文

导语：如何才能写好一篇团队建设论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

对重要岗位、一线岗位和技术含量高的岗位，制定较高的工资标准，做到一流人才一流报酬，合理拉开分配档次，设立优秀文艺人才奖励基金，奖励突出成果，建立和完善院团基本功训练制度和业务考核制度，结合走出去、请进来等办法，提高现有人员综合素质和业务水平。对有发展前途的专业人员，根据业务成绩，由院团申报，经省文化厅批准选送到国家重点艺术院校进修学习，政府部门给予一定的经济资助。每年适时举办优秀人才专场演出，各院团确保每年推出一名优秀新人。在省艺术节等重要活动中举办新人汇报演出，并通过媒体对优秀人才和重要艺术活动进行大力宣传，为推出新人提供机遇，营造舆论环境。多形式、多渠道拓宽年轻人才成长道路。（1）制定政策，鼓励专业技术人才进修深造。加大对在职人员参加学习培训的资金支持力度，对参加硕士研究生以上学历教育的人员给予一定数额的学费补助（一般在学费总额的70％以上）。同时，选派一些有发展前途的优秀中青年人才到高等学府深造，学费由单位负担。（2）以全国重点高校为基地，根据不同层次人员的特点和需要，开展多种形式继续教育，从整体上提高专业技术队伍素质。（3）通过给老专家配助手的形式，提高年轻业务人员的业务水平。（4）加强管理，严格考核制度，完善考核办法，建立考核档案，对中青年优秀人才进行跟踪考核，将考核结果存入档案，作为培养、使用依据。对亟需的高层次人才，坚持不求所有、但求所用的“柔性”制度。各单位根据自身资源及发展需要，聘请高层次专家为辽宁省文化事业出谋划策，参加重点剧目的排演。聘请的专家单位不变，来去自由，待遇从优，成果重奖。《苍原》、《矸子山》等优秀剧节目的部分编导、演员、舞美均是采取“柔性”引进人才方式解决的，大大提高了精品创作的质量和水平。

当前辽宁省文化艺术人才队伍建设中存在的主要问题

专业技术人员学历水平逐年上升，但高学历人员，特别是研究生以上学历人员明显不足。研究生学历63人，仅占人员总量的0．6％；大学本科学历1251人，占12％。而且分布不均，主要集中在图书、文博、艺术教育等几个专业，这与建设文化强省的要求差距较大，难以满足文化事业发展的需要。3．专业分布不均，部分专业已经出现断档。文化艺术事业面临着广阔的发展空间，人才压力很大，这一现象在文化艺术行业的每个个单位都比较突出。不少优秀人才断档，有些门类人才奇缺，已经严重影响到文艺事业的发展。如省直艺术单位的指挥、导演、编剧、编导等专业高级人才严重缺乏，分别只有2人、5人、3人和6人。更为严重的是上述专业后备力量严重匮乏，已经到了青黄不接的地步。这些都极大地阻碍了艺术生产，并在一定程度上影响了艺术作品的质量。4．人才流失现象还没有得到有效的控制，人才环境有待于进一步优化。辽宁省文化厅一直支持国家鼓励人才自由合理流动的政策，但辽宁省在艺术人才的引进、培养、使用、待遇上缺少优惠政策，难以形成吸引人才，稳住人才的良好环境，造成我们花费大量财力和心血培养的高级专业技术人才外流，对原单位专业工作的开展和专业技术队伍的稳定都带来极大影响。

篇2

关键词：啦啦操；中学生；团队建设；建设方法

1啦啦操的团队组建

1.1啦啦操队员的选材

啦啦操队伍中每个队员的水平、素质决定着队伍的好坏，什么样的队员，就决定什么样的团队。因此，啦啦操的组队工作显得尤为重要。啦啦操队员较好的柔韧、力量、协调性、平衡性和弹跳力等身体素质，是啦啦操技术选材的基本要素，同时队员还应具有吃苦耐劳、思想上进、集体荣誉感强、自我约束力强等优秀品质。队员的选拔可以通过宣传、自愿报名、推荐、考核等方式进行。要保证队伍的后备力量及可持续性发展。队员的选拔也要符合队伍发展的需要，不仅要技术能力强，更重要的是具有性格开朗、朝气蓬勃、充满激情与正能量，这也是啦啦队能感染观众的一个重要原因。

1.2团队规则的制定

俗话说，没有规矩不成方圆。团队规则的制定是团队建设的重要组成部分。好的学生形成好的团队，好的团队铸就好的学生。啦啦队作为一个充满生命力和流动性的团队，尤其需要制定能够保障一定权力又带有强制性的管理机制来规范队员的行为，可以从以下几个方面来实施。

1.2.1出勤制度

最基本的是训练时间的准时、训练次数的保障、训练纪律和请假制度的遵守，教练和队员都要严格执行。在此期间有的学生迫于班主任或任课教师的压力不能准时参与训练而找借口，教练在协调好教学的同时一定要严格要求队员，因为多数初期加入的队员都有轻视训练的观念，认为训练是应付学校的活动，有的队员甚至将训练作为逃避学习的方法等。因此，教练要严格执行出勤制度，一切制度的执行从遵守时间开始。

1.2.2奖惩制度

没有奖惩制度，规则的制定就会成为摆设。对随意破坏规则，不严格遵守规定的队员要按照奖惩制度予以惩罚。对优秀的、积极进取的队员也要及时发现并给予表扬。口头表扬提高学生自信，以远大目标激励学生。有效的奖惩是凝聚团队精神的催化剂。

1.2.3奖励制度

主要用于对学生的物质激励，如参加表演、展示、比赛等活动可以向学校申请奖励，可以是精神奖励，也可以是物质奖励。物质奖励是团队管理的基石，代表了领导对队伍的支持与肯定，肯定他们的努力与表现，激发队员学习的动力，坚定队员的信念。

2团队精神的培养

团队精神是团队建设的核心内容。良好的团队精神表现了高昂的士气、高度的凝聚力，表现出的是一种齐心协力的气氛。优秀的啦啦操团队精神要有统一的目标、统一的思想、统一的行动。

2.1团队目标建设

团队目标是团队精神文化建设的重要组成部分，也是团队奋斗的核心内容。团队的目标建设首先要明确目标，然后要统一目标进行管理。啦啦操队的目标可以分为总体目标、阶段目标及个人目标。对起步阶段的队伍，可以根据队伍的总体实力把目标放低找到信心，同时通过展示表演找到与他人的差距。队伍成熟后，可以把目标放大，给他们制定比赛第一的远大目标，有了目标才有了为之奋斗的动力，同时可以制定个人目标与团队的目标统一，达到双赢的效果。如果是已经成熟的队伍，既要制定比赛第一的远大目标，又要提高比赛级别，可以从县级比赛到市级比赛、省级比赛、国家比赛等，逐步提高运动员的个人目标与团队目标。对于运动员个人还可以让他们参加运动员考级、星级考试等；提高队员的要求从研究动作到研究规则，不断追求完美，将个人与团队发展到更高水平。

2.2团队价值观建设

团队的各种制度、体制建设、团队的目标是支持团队的外在表象，要想长久、稳定地发展，必须要有核心的团队价值观。学校是培养人才的地方，不是单纯地培养知识的地方，培养学生的价值观是教育学生如何做人，树立崇高理想，培养高尚情操。以此为核心，从根本上扭转学生人生观和价值观的偏差，围绕培养社会主义合格人才为中心，加强爱国集体主义教育，增强社会责任感。其次，啦啦操教学给学生提供了发展自我的平台，挑战自我的平台，是学生学校生活的一部分，培养啦啦操团队刻苦练习精神，努力实现自我价值与社会价值的统一。

2.3团队风格建设

啦啦操之所以发展如此迅速，受到国人如此青睐，与它的与众不同有关，其中就有它动作风格的不同。人都不是完美的，我们不能要求团队拥有所有能力，但是可以建立自己的风格。比如，我们可以不是最棒的队伍，但我们可以是一支充满自信、阳光的队伍，并向观众展现我们的魅力。动作方面我们做不到既整齐又有完美的力度与表现，但我们可以先追求整齐与较好的表现。风格的建立需要风雨的洗涤、时间的磨砺、挫折的历练，但又能在困难中屹立成长。

3团队建设贯穿于啦啦操教学

3.1培养优秀学生

花少数时间在优秀生身上。一个团队里的成员各方面素质不可能完全一样，各有优势与不足，优秀学生具有较高的自我约束力，是教师教学的一面旗帜，是其他同学学习的标杆。特别是在自主练习中让优秀生起模范带头作用，帮助和影响后进生的学习，让后进生通过努力完成任务，体验成功的喜悦。教师也要善于发现学生身上的闪光点，及时给予充分的肯定和鼓励，从而不断增强学生的自信心和学习兴趣。

3.2抓后进生练习，促成良好的习惯

花多数时间在后进生身上。后进生之所以成为后进生，是因为后进生在练习中对自己的要求约束力不一样。（1）教师要花更多的时间与精力促进他们规则的遵守，刻苦的练习，不断加强学习兴趣的培养。（2）教师要挖掘后进生的闪光点帮助他们建立自信心。（3）给予相应的管理责任，增强责任意识。（4）积极谈话，了解困难，关爱感化后进生。

3.3教师引导学生自我制订练习计划，学会主动练习

教师负责团队的教学，但团队的所有成员都应有承担全队所有责任的义务，教师是学生学习方法的指导者，教学的真正目的是学生的学而不是教师的教。但是如今的学生，事事都是家长、老师为他们考虑好，甚至在逼迫中学习，长此以往教师教得很累，学生学得也很累，最后学生学习没有成就感。所以，合理引导学生自我制订学习计划，学会主动思考与学习是每个教师应尽的义务。在啦啦操教学中，也只有学生把练习当成自己的事情，才能够取得事半功倍的效果。

3.4教师多鼓励学生，以低姿态与学生交流

赏识教育的特点是注重学生的优点和长处，发现并表扬，逐步形成燎原之势，让学生在“我是好学生”的心态中觉醒。相反，批评的教育注重学生的弱点和短处，使学生自暴自弃，在“我是坏学生”的意念中沉沦。

篇3

以往对教学团队的研究，大多只停留在内涵和宏观路径上，事实上，每一个学科都有其不同的发展历史和未来走向，教学团队更不应当走一锅粥的道路，而应该将建设策略具体到每一个学科，针对职业技术师范院校中“古代文学”课程特点，在教学团队建设上更要层层深入，有条不紊。笔者认为策略有五：

1.将师德建设作为教学团队建设的核心。

教师的职业道德是教师的灵魂，也是教师实现自身可持续发展的根本保证。在一个优秀的教学团队里，如果没有一个好的师德风气，便很难形成集体凝聚力。应该看到，当前我国高校教师队伍整体素质是好的，大部分教师都能秉承着自己的师道尊严，为人师表，这样的师德风气在我国教师队伍中占据主流。但是，我们还应看到，依然有部分教师在面对金钱、地位、名利考验时，丧失了教师应有的职业道德，学术腐败，弄虚作假，等不齿行为在高校依然存在，这严重影响了我国高校教师的形象，这些人的存在腐蚀着我们的教师队伍，给高校抹了黑。“古代文学”传递的是中华传统文明，“古代文学”的教师团队更需要具备高尚的师德，如果教授“古代文学”课程的教师自己首先言行不一，这会让学生寒心，让教育寒心。

2.营造良好的团队协作风气。

如今的高等教育早已经告别了各自为政，单打独斗，千里走单骑的时代。个人的眼界、学识、经验往往是要受到历史局限的，只有把个体放到集体的大熔炉中，才能发挥其作用，实现其价值。团队协作就是要在共同目标、共同理想的作用下，发挥每一个成员的作用，最终将集体的力量整合重拳出击。尤其在职业技术师范院校，教师的学术能力和眼光非常有限，因此更需集体的力量、团队的力量来提升我们的整体素质。

3.培养好的团队带头人。

对于一个出色的团队来说，没有一个灵魂人物、核心人物是无法想象的，这个核心人物即团队带头人。针对“古代文学”课程来说，应该由在这一领域具有一定造诣和学术眼光的教师担任。

4.建立有效地奖惩机制。

两千多年前的商鞅变法其实就是最早的刺激－反应理论在实践中的应用。高校教学团队的建设离不开这种机制的支撑。落实到“古代文学”教学团队建设上，高校可通过具体的刺激来使教师做出反应。

5.相应的资金配备。

长期以来，我们过分强调了科研水平、学术能力在高校中的作用，将资金向科研大量倾斜，才使得很多教师将精力过多地投入到了科研工作中，写论文、申报课题、出书成为了高校教师工作的三步曲。众所周知，巧妇难为无米之炊，学校在对教师奖励上、薪酬上、培训方面都需要大量资金做支撑，如果没有资金的支持，这些工作必定无法完成。“古代文学”课程是汉语言文学一门基础课，有着悠久的发展历史，在所有文学课中，它是涉及知识最多，领域最广的一门。这一领域民间学会最多、每年举行的相关学术会议最多，申报课题人数最多，科研成果也最多。因此，教师参加培训、会议、调研、考察、访学机会也很多，这些都需要大量的资金配备，如果没有充足的资金保证，“古代文学”课程教学团队便失去了建设的动力。

二、前景展望和反思

篇4

一、新形势下社区团建工作的有益探索

江汉区位于武汉三镇汉口一方最繁华地域，素以商业闹市中心著称。全区总面积33.43平方公里,辖13条街道114个社区居委会,总人口约44万,其中35岁以下青年10万余人，其中14—28周岁青年近5.6万人，人，青年团员近1.3万人，青年党员3000余人，直属团（工）委29个，团总支5个，各级团支部636个。近年来，我们结合区情，按照“服务经济建设、服务社区建设、服务青年成长成才”的工作方针，坚持“南北联动，整体推进”的总体要求，紧紧把握“典型引路、稳步推进、齐抓共管、注重实效”的工作思路。南面结合人口密度大，社区居住卫生环境较差的特点，以社区服务为切入点开展社区团建；北面结合居民住宅小区化，配套设施较齐全的特点，以社区文化活动为切入点开展社区团建。全区先后有6个小区被评为省、市级“青年文明社区”，14个小区获得区级荣誉，部分社区建立了社区联合团支部。

1、从社区团的工作实际出发，不断完善社区团建组织网络。

一是加强街道团工委建设。逐步配齐配强街道团工委负责人，充实了街道团的工作力量，为社区建团打下了良好的基础。二是将社区团建与非公团建工作相结合，在抓点的基础上，逐步探索有效的社区团建工作模式。全区共建立非公经济团组织80余家，有效地促进了社区团建的发展。三是探索建立社区联合团支部。部分街道按照“组织关系统一管理，团的活动融入社区”的工作思路，以社区为一个统一的功能区，依托辖区内的企业成立社区联合团支部，在社区内扩大了团的工作社会影响。四是着力加强团的组织建设。采取“块块牵头、条条参与、条块结合”的原则，在街道团工委的统一协调、部署下，动员社区内的青年群体组织，积极参与创建“青年文明社区”活动，从而实现了社区内不同隶属关系的青年群体组织跨行业、跨部门、跨组织层次的区域性联合，扩大了团的工作领域。

2、从社区需要和团的工作特点出发，不断完善社区青少年服务体系。

一是以青年理论学习活动为龙头，提高社区青年素质。我们指导社区成立青年理论学习小组，以丰富多样的学习形式引导社区青年读好书、读有用的书，不断拓宽青年的知识面，逐步提高青年理论素质。全区涌现出以汉兴街常二社区、常青街扬子社区青年理论学习小组为代表的一批先进示范社区。二是以“青年文明号服务卡助万家”活动为抓手，为社区居民开展各类承诺服务。以李运玲、陈宇为代表的220余名优秀青年在服务中磨练了意志，锻炼了本领，荣获省、市、区级青年岗位能手称号，并涌现出了以区房地局为代表的73家国家、省、市区级“青年文明号”。三是以社区青年志愿者服务为主要形式，强化社区服务工作。我们在大力加强各级青年志愿者服务站（队）制度建设和规范管理的同时，通过建档立项，招募社区内有一技之长、热心公益事业的团员青年参加志愿者行动。全区113个社区中成立了300多支青年志愿者服务队，共有3万余名青年参与了社区家政、清洗、医疗、家电维修、社区治安等多种志愿服务。四是发挥优势，为下岗、进城务工青年再就业工作服务。各街道团工委结合街区创建工作实际，积极为下岗职工再就业工程办实事，通过兴建社区商业服务网点和便民服务网点等方式，拓宽就业渠道，为660余名下岗、进城务工青年找到合适的工作岗位。五是建立以“青少年维权岗”为主体的青少年维权联动机制，切实维护青少年的合法权益。几年来，各级团青组织坚持以提高社区青少年自护意识为目的，切实加强青少年自护教育，遵循“依法维权，规范发展”的工作要求，进一步加大社区青少年维权服务工作力度，圆满解决维权个案100余起，取得良好社会效果。六是以建立中、小学生素质教育基地为目的，充分发挥社区优势。采用成人仪式、红领巾“广播站”、学生假期社会实践等多种形式，组织中、小学生积极参加社区建设管理工作。

二、目前社区团建中存在的主要问题

2004年2月，我们有针对性地在满春街肖家社区、常青街扬子社区等8个社区中开展了社区团建与青年工作问卷调查。从社区基本情况，社区青少年基本需求、专业技能、业余爱好、社区意识等几个方面深入了解了社区团建的现状和社区青年的基本情况。从调查中凸现出目前在社区团建中存在的具有代表性的一些问题：

1、社区成员的社区意识有待进一步加强。调查中，我们发现有些青年不知道自己居住在什么社区，更谈不上参与社区活动，社区的认同感较差。一些单位的社区共建意识不强，对街道社区工作支持不够。大家对社区建设的重要性虽然有一定认识，希望通过社区建设解决自身需求，但参与社区建设的主动性不强。

2、街道团工委在社区团建工作中的核心作用没有很好地发挥。面对共青团的开放性、社会化发展对团的传统工作模式和资源获取方式带来的新冲击。部分街道团工委仍以不变应万变，习惯于条块分立，垂直领导，团的工作只停留在开会发文阶段，存在走过场、重形式、缺乏理论指导等现象，不能充分有效地协调本辖区内社区单位和团员青年的活动，更没有制定出切实有效的应对措施。

3、团建工作覆盖面较小，团员意识淡化。全区大部分社区尚未建立团组织，对社区内的团员青年不能有效地进行组织和管理，致使团员流失现象严重。特别是随着进城务工青年、待业青年、下岗青年等青年群体的出现，给团员的教育管理带来了巨大的压力，甚至出现一些空档。调查中我们发现大部分待业、下岗、进城务工青年中的团员，团组织关系没有转入所在的街道或社区，长期留存在学校、原单位或户籍所在地，成为“档案团员”，不能过上正常的团的组织生活，按时缴纳团费、参加团的活动，团员意识逐渐淡化。

4、团建工作的薄弱环节较多。调查显示，在社区青少年的多元化需求中，青少年对知识和技能的需求十分突出，但社区团建工作组织形式单调、手段缺乏、力度不足，没有依据青年需求的前瞻性和实用性特点来开展工作。在工作手段上，存在着学习与实践不结合，活动与工作不结合等一些矛盾。社区团建工作仅仅停留在收缴团费、义务劳动等一些基础性工作，没有把团组织的优势充分利用起来，缺乏社区团建工作的有效载体；在工作力度上，团员的权利与义务不一致，团员先进与不先进一个样，团组织没有权威性。

5、社区文化设施和文化阵地严重不足，已经成为制约社区活动发展的“瓶颈”。社区作为青少年生活、成长的基本单位，其文化生活氛围的好坏对青少年的健康成长和综合素质的提高具有举足轻重的影响。调查中发现只有不到二成的青年认为现有文化场所和设施能够满足需求。青年对优化社区文化生活氛围热情很高，60%左右的青少年愿意积极主动参与。值得注意的是在文化场所和设施严重不足的情况下，现有文化场所和设施的利用率也是不能令人满意的。

6、社区团组织建设缺乏科学、规范的制度和法规保障，政策支持的力度不够。目前，在基层团组织中，团干部普遍感到团建工作不知从何入手，既缺乏必要的理论指导，也缺乏相应的法律、政策依据，导致社区团建工作仅凭热情，规范化、持续性的运作方式没有形成。

三、加强和改进社区团建工作的措施和对策

1、抓好社区成员社区理念的培育。一是要确保社区服务切实服务于社区成员，为居民办实事。二是要确保社区成员参与社区的决策，确立社区成员的主人翁地位。三是要确保社区成员参与社区服务，唤起社区成员主动的社区行为。街道、社区团青组织在社区意识的培育过程中要注重打响团的工作品牌，加大宣传力度，扩大影响，努力提高社会效益，使社区居民和辖区单位感受到社区团建有其利益所在，强化社区内青少年组织归属感，使“参与、互助、和谐、文明”的社区理念深入人心，从而推动社区团建工作。

2、巩固街道团工委核心作用，实现以“块”为主的社区团建模式。街道团工委依托工委而建，是社区中最稳固，最可靠的青年工作机构，作为社区青年工作的核心，有优势，也比较科学。加强社区团建，一是要加强街道团工委的自身建设，提高街道团工委的协调能力和吸纳能力，把社区内重点的、有影响的单位团组织的负责人吸纳到团工委委员会中来；二是要在街道工委领导下，对辖区内机关、企业、事业等单位团组织参与“地区性、群众性、社会性、公益性”工作实行组织、指导和协调；三是要适应城市管理体制转换的社区发展的要求，结合辖区特点探索形式多样的社区团青组织的组建模式和内容丰富的青年工作方法。

3、消灭空白点，扩大覆盖面，逐步完善社区团建的组织网络。哪里有青年，哪里就有团的工作；哪里有团员，哪里就有健全的团组织。这是新时期党的青年工作和团的组织建设的一项基本要求。当前，社区非公有制经济组织、新社会组织的建团和团建任务相当艰巨，街道团组织、社区居委会要着重加强对辖区内无明确挂靠的非公有制经济组织和社会组织的建团工作，积极探索非公有制经济组织、新社会组织的团建新途径，努力消除社区团建管理上的“空白点”。要努力创新社区团建工作内容和活动方式，逐步形成社区共青团“小机构、多载体、大服务”的工作格局。

4、加强社区流动团员管理。对符合条件能够转接团员关系的，尽量把流动团员的组织关系转到街道或社区，一是让流动团员回去办理有关手续，转来组织关系；二是向团员流出单位发出联系函，商洽流动团员组织关系的转接问题，并请团员单位协助做好流动团员的管理工作。对以个体流入社区又无单位的团员进行直接管理；对以个体流入社区且有单位的团员进行委托代为管理；对随单位流入社区的团员进行协助管理。探索团员社区报到制，对住在社区的在职或在校团员，经居民区团组织登记后，持团员证参加社区内的团员活动，并在本社区的各种活动阵地中享受社区团员的同等待遇，他们在社区的活动情况由街道或社区团组织定期向其所在单位团组织进行反馈，通过“团员团藉的双重管理机制”，督促团员双向履行团员义务，实现团员的流动性管理和全程服务，逐步加强团员的属地化管理。

篇5

在此，本文只从建设校本“微博社”对学生作文能力提升角度作一些探索。我们借用了微博简短、灵快的特点，相对于感觉可望而不可即的较专业的文学社能吸引更多的学生加入到写作的行列中来。

作文能力是语文能力的综合体现，它既需要学生具备一定的语文知识（包括词语积累、修辞运用、行文结构、材料安排、主题立意等）更需要学生对身边事物和生活体验细致观察感受、积极探究思考。可以说作文能力是一个学生语文学习能力形成、学习效果展示的直接体现。平时学生作文时，既需要教师的统一布置，更需要学生有“写”的冲动欲望。而这一切就要求学生能静下心来做观察思考，可是现实中，大多数学生语文知识积累不足，加之受各种因素制约，往往对身边事物缺乏冷静的观察感受，往往脑中空空如也，一旦让学生写作文，很多学生就抱头苦思，一无所得。即使迫于教师要求，写出的文章也是“假、大、空”，写作的内心动力几乎没有。因此，提升学生写作的内动力就是提升学生写作能力的重要一环。

如何提升学生写作内动力？我曾做过有益尝试，即依托学校“微博社”，班上成立写作小组，建一本“我们的微博日记”，给学生创造一定的环境，通过展示学生的三言两语来刺激其写作欲望，促使学生自觉参与到写作中去，由老师要我写，变为我想写。

微博社的主旨---写出真实的自己。什么都可以写。教师积极开启他的思维，拓宽他的视野，让丰富的生活聚集到他的笔下，让他的思想自由地飞翔，让他敢想敢写敢歌敢哭，要他做一个真诚的人，用自己的笔写出自己的心灵世界……

当学生微博每天以复印件形式张贴在班级“贴吧”，“原创”纳入班级微博日记本时，我就在班上作宣传，鼓励学生积极认真地去观察身边发生的事，一旦觉得有些价值，就用笔写下来，然后再作修改。在此过程中，既实地锻炼了学生观察，感悟能力，又教给了学生写作的一些技巧、方法。

班级微博本采用稿件后，一经贴出，学生内心的成功感大增，写作信心就被调动起来了。此时又进一步要求学生把视角由单纯的学校生活，延伸到自己生活的校外环境，用心去观察、体会，并且及时行文。我收到作文后，和学生共同探讨文章成败之处，再做及时修改。这样学生会对作文不知不觉喜欢起来。

当学生逐步开始喜欢写作后，又借助班级“微博日记本”，着手于两方面工作。一方面促进学生参与社团内交流，在和同伴、老师交流碰撞中，拓展自己视野，活跃自己思维；另一方面又积极向校“微博社”推荐稿件。校“微博社”收集整理后，以期刊形式印刷成册，并在各班送阅。当学生拿到写有自己名字的铅字文章时，特别是在同学的赞许眼光中，他获得了心灵的极大满足感。

通过学校“微博社”的不断鼓动，班级中有一部分学生对写作的兴趣越来越大。此时我又在班上“煽风点火”，大力宣扬参与“微博社”会带来的益处，并且把已小有收获的学生树为榜样。这样班上就有越来越多学生主动拿起笔写身边事件，写自己内心感受，写思考所得。学生写作欲望愈来愈强烈时，我再进一步引导学生把视觉伸向更广阔的社会生活。这样学生作文就不会仅限于身边“阿猫阿狗”之类繁琐小事、从而达到“胸怀天下，笔力有神”境界。学生在这种外推力的作用下，作文不再是艰难的冥思苦想，而成了乐于表达自己见解的良刀利剑，学生作文能力自然大大提高。

作文评价这一环节很重要。学生在写作中看到自己的进步，得到教师的鼓励，最是一件有趣的事。在日常教学中，教师要注意每个学生不同的起点，未必要用统一的标准去评价。比如作文批改，能肯定的地方应当尽量肯定：整篇好自不待说，只有一段好，就把好处说透，让他印象深刻；如果只有一句好，就称赞这句话写得精彩高明；实在乏善可陈，还可以说这回书写端正，还可以说这回作文速度比以前快……总之，多多表扬，先要让学生敢写。学生作文即使不合要求，但总还能从写作中得到一些快乐，总能看到自己的写作有些价值，时间长了，他也会逐渐悟出些写作的道理。

其次是要让学生真实地表达自我。作文教学本当引导学生关注生活，关注身边的人和事，关注自我心灵世界。有个人的思想，有个人的人生感悟，有独特的生命体验，作文才有价值。心灵世界丰富、热爱并关注生活的人，能在看似平凡的生活中发现美与快乐，发现哲理与幸福。那些假话连篇、无病的作文，既是对读者的一种折磨，也是一种自我欺骗，更可怕的是使人丧失尊严。

篇6

一、 公有民办二级学院学生社团建设中的问题成因

（一） 管理层认识不足

社团在大学生德育、素质拓展、社会实践、校园文化建设等方面正承担和发挥着越来越重要的作用。遗憾的是，在一些公有民办二级学院，这一点并没有被管理者所重视。他们忽视了学生社团的“第二课堂”作用，而将学生社团等同于一个学生自娱自乐、可有可无的校园佐料，甚至将社团活动和教学对立起来，导致学生社团活动步履维艰。而作为上级管理部门的本部团委，在安排布置工作计划时，也没有针对民办二级学院社团的实际特点，而是将其等同于其下属的一个普通系部，导致计划与现实脱节、僵化统一，限制了二级学院社团的自由发展。

（二） 经济浪潮的冲击

近年来，随着我国社会主义市场经济体制的建立和不断完善，经济对我国社会发展的各个方面都产生了深远的影响。人们的思想观念和价值取向越来越多元化，拜金主义、个人主义、享乐主义等思想，也不同程度地在大学校园中折射出来。当代的大学生，特别是民办二级学院学生越来越倾向于现实利益的考虑，越来越看重金钱的价值和感官享受。通常，民办学院学生的录取分数线要比普通本科学生低50分左右。成绩上的差距在学生入学后会有所体现，他们在学习自觉性、主动性等方面相对欠缺。同时，他们要缴纳相对高昂的学费进入民办二级学院学习。对一些农村家庭来说，每年近2 万元的学费和生活费是一个高昂的数字。这样的学生，他们除了要面对学习压力外，在生活、就业等方面也存有困惑，甚至还可能引起学生的心理健康问题。很多同学因此将课余时间用来打工赚学费，根本无暇参与课余文化活动。而对那些家境较好的学生来说，经济上的优越感可能使他们功利化趋势更加明显，社团如果缺乏足够的吸引力，将会失去这样一批学生的积极参与。

（三） 网络文化的影响

在这个e时代里，网络的确给大学生的生活学习带来了令人欣喜的改变。但是，它在带来机遇的同时，也带来了负面影响。它为大学生提供了广阔的学习空间和便捷的学习方式，也给大学生带来网恋、网游等颓废一面。上网挤占了学生大量的学习时间，他们沉迷于网吧里昏天黑地的游戏厮杀中，甚至通宵达旦，他们忘记了外面的大好春光，荒废了青春年少的美好时光。一些学生在虚拟世界中寻找自己在现实世界中缺失的东西，面对虚拟的完美，他们更容易对现实世界产生不满，同时更加沉溺于虚拟世界。他们与同学、家人疏远了距离，产生情感焦虑，甚至出现严重的心理问题。这些，都不可避免的对校园文化建设带来冲击，影响了校园精神文明的建设。而学生社团，随着参与者的减少，可能会降低社团文化的影响力，使社团文化建设的效果大打折扣。

（四） 软硬条件的匮乏

1. 活动经费

学生社团发展离不开活动经费的支持。目前，学生社团的经费来源主要有以下几个方面：

（1） 上级拨款。这是最大的经费来源。通常情况下，都是由校团委在行政经费中拨发。但是，作为公有民办的二级学院，虽然在行政上隶属于校团委管辖，但是在经费问题上，由于其特殊性，却往往不能享受上级部门的经费支持。这样，只能自己解决经费问题。但是由于很多二级学院的管理层对社团工作的认识不足，直接导致的后果就是对社团活动经费拨款不足，活动无法正常开展，或者只能减小规模，降低要求，影响社团活动质量。

（2） 收取会费。学生参加社团收取的会费其实微乎其微，不可能向他们收取高昂会费。以江苏某民办二级学院为例，社团成员每学期的会费为10元，以一个中等规模的50人的社团来说，一个学期收取500元，但是如果要举办一次稍微有影响力的活动，仅场地费就需要约200元。而一个成熟的社团，要办出自己的特色，扩大自己的影响力，每学期只活动一次肯定是不够的。

（3） 通过赞助商赞助。这对部分社团也许是可行的。一些文娱类社团，在演出时冠上赞助商的旗号，也许会得到一些赞助，但那也只是杯水车薪。此外，更多的社团很难得到赞助。

2. 场地设施

社团活动需要租借场地，而很多场地都要付费。平时学生的日常活动场地，只能在教室、操场等公共场所进行。至于健美协会没有健身器材，器乐协会没有排练场地，舞蹈协会没有练功房，在二级学院是很正常的事情。而设施的不全，直接限制了社团的规模和发展，也限制了很多社团的特色。

3. 指导教师

一般情况下，社团指导教师都由团委老师兼任。当前，高校社团越来越细化，专业性很强。很少有人既能指导器乐组的民乐合奏，又能指导科技小组的元件配置。因此，兼职老师很难给社团工作带来有效指导。此外，担当学生社团的指导教师一般都是义务劳动，并没有固定的劳动报酬，这也是导致指导教师配备不足的原因所在。

二、 公有民办二级学院学生社团建设的策略

（一） 提高管理认识，建设高校德育阵地

二级学院管理者要提高对学生社团重要性的认识，充分利用社团优势，把社团建设成德育阵地。学校团委要根据民办二级学院的特点，避免出现一刀切的情况。对民办二级学院社团工作的考核也要根据其特点制定相应的考核细则，给民办二级学院社团的发展创造自由广阔的发展空间。

二级学院要加强对社团的领导，要把社团的德育功能建设纳入学校思想政治教育的规划，成立大学生社团教育管理委员会，使得思想政治教育能走进社团。二级学院社团管理者要通过研究社团，把握社团的发展规律，通过制定政策，建立机制，关心扶持社团的发展。同时，要结合学生实际，培养学生的良好道德品质和高尚情操。

（二） 实施素质拓展，应对经济浪潮冲击

经济发展对大学生带来的冲击不可避免，但要想减小这种冲击，民办二级学院的社团工作要大力推行素质拓展，将社团作为大学生素质拓展的阵地，不断激励学生参与社会实践，全面提升自我。在建立素质拓展目标体系的同时，结合专业特点，强调专业文化在社团建设中的作用，将专业科技创新与专业应用实

践相结合。这种社团定位，就会有更深层次的内涵，使学生在社团有所学、有所成，减少因为经济原因而带来的心理失衡，从而积极参与到社团活动当中，使社团成为实施大学生素质拓展、建设校园文化的中坚力量。

（三） 积极正确引导，发挥网络文化优势

网络为校园文化的建设提供了科技条件，它的交互性、开放性、便捷性，极大地拓展了校园文化的想象和创造空间。我们可以通过建设网络论坛，举办网络征文、讲座等活动形式，拓展个体的活动和创造空间。也可以根据网络文化共享的特点，向学生推荐有价值的学习、科技、文化网站，给学生以正确的引导，这样可以丰富学生的思想，增强他们的判断能力，提高他们的创造能力，丰富传统意义上的校园文化建设空间。

（四） 提供条件支持，保证社团稳定发展

社团的建设是一个长期性的工作。在一定的活动经费、场地设施和指导教师等条件资源的支持下，才能得到更好地规划和建设，才能办出特色，吸引学生。当然，对活动经费的使用也要有相应管理机制，可以设计社团经费申请表，重点关注经费预算、活动时间地点、内容方式、前期宣传以及后期效果等。这样不仅对经费能有调控，还能加强对社团活动的考核。

（五） 塑造校园文化，营造社团文化氛围

社团活动的优质开展还需要一定的校园文化背景依托。良好的校园文化，可以产生强大的凝聚力，可以丰富学生生活，有利于学生健康积极地成长。大学生社团已逐步成为校园文化建设的良好载体。民办二级学院更需要塑造优秀的校园文化以增加学院的凝聚力，也更需要充分利用社团载体来实现校园精神文化建设的构想。因此，学院可以利用优秀的社团活动来实现创设校园文化的目的。学生社团在优秀校园文化的烘托下，开展活动将更有底蕴和内涵。学生社团在开展活动的同时，也是对校园文化的一种诠释和促进。

（六） 社团服务社区，拓展社团活动价值空间

当代大学校园不再是封闭的象牙塔，因此，学生的成长环境绝不能仅仅局限于校园，同样大学生社团活动也要逐步走出校园、走向社区，以服务社会为己任。社区接纳社团开展各色活动能丰富社区服务居民形式的多样性，学生在服务社区的过程中有利于实现自我价值、发展能力、塑造人格，这同样是一个双赢的发展模式。因此，要大力提倡和鼓励学生社团走出校园、服务社区，拓展展示自我的舞台和空间，到社会的广阔天地中经历风雨。如某民办学院的“法律协会”的同学走进社区，为社区居民提供法律咨询帮助，就很受社区居民欢迎。“爱心社”的同学每周定期陪儿童福利院的孩子做游戏、讲故事，在关爱孩子的同时，也升华了爱心和情操。

篇7

Abstract： The heavy burden of teaching has always been a huge obstacle in the individual development of College English teachers. This thesis is based on the innovation patterns of one of the institutes in Beijing to probe into the individual development of college English teachers from the team-building perspectives as a reference.

关键词： 个人发展；创新模式；团队建设

Key words： individual development；innovation patterns；team-building

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）29-0242-03

1 研究背景

教师作为教学过程的必要元素之一，推动学校完成各级各类教育教学目标与任务。从国家发展角度来说，国家的发展要求高质量的师资队伍，这对师资队伍建设提出了更高的要求。从教师个人发展角度来说，每年都有大量高学历人才涌入各高校，这对已经处于教师岗位的人来说也造成了一定程度上的冲击。大多数高校也分别制定了各时期相应的人才队伍发展规划，并把人才队伍建设作为一个重要任务来完成。高等院校作为教学和科研的最前沿机构，汇集着众多的人才和硬件资源，具备进行不断创新的条件。这些改革与创新的条件之一就是进行团队建设，团队的发展不但能够促进学校的创新与发展还能促进教师个人的发展。目前，对大学团队建设的研究已经成为各学校人才队伍建设理论与实践的重要内容之一。这些以共同的目标建立起来的教学团队具有目标一致性特点，团队成员之间能够实现技能互补，大家协同合作共同完成目标任务。这种团队在高校的教学与科研等方面等发挥了积极的作用。

以往对于教学团队的研究主要集中于团队的构建模式、管理与激励等方面。研究结论也基本都是肯定团队建设的积极作用，对团队建设模式还有待于进一步的探索，并为团队建设提供实践经验。国内众多的学术会议也介绍了一些先进、成熟的团队建设经验。在众多的团队建设中，比较有代表性的团队建设是基于教学的研究。

作为身处北京市的一所全日制普通高校，我系外语教师呈现出年轻化趋势，且绝大多数教师拥有硕士及以上学位。但是由于系里缺少基于共同目标的团队建设，加之基础课程教师的教学任务繁重，系里的课程建设、教师的教学与科研均受到不同程度的影响。虽然教师也进行科研活动，但是内容比较分散。教师的研究多半是基于教师个人的喜好，研究成果对外语系的整体课程法发展并未起到应有的促进作用，教师的科研能力、教学水平并没有得到太多提高。大学英语教师如何开展团队建设、如何以团队促个人发展，这是本文主要论述的问题。

2 团队建设

2.1 组队背景 在团队建设之前，主持人首先对外语系教师进行相关问卷调查。经过主持人对问卷结果的整理，大致反映出了如下问题：我校外语系半数以上的教师缺乏基本的理论知识，大概半数的教师表明他们对应用语言学、教学法、教学设计、需求分析和科研方法仅仅达到基本熟悉程度。由于教师的研究方向各不相同，原来主要从事语言学和文学等方向的教师没有机会去系统地学习教育教学相关的专业知识，加之各种因素的影响，教师几乎很少主动阅读相关论文和书籍。这种学科只是的性对缺乏必然导致教师对教学目标的李洁存在一定的偏差，继而对大学英语教材内容、教学活动设计和评价等方面都不同程度地存在一些问题。以上的这些因素会在一定程度上阻碍大学英语课程的发展和教师自身教学水平的提高。这时，通过某些途径来弥补教师相关学科知识的不足就显得尤为迫切。

2.2 目标设定 教学团队目标在于教师的发展，近年目标表现为：年轻教师能够就听说、读写开展示范课教学，体现新的教育教学理念，得到师生好评，能有教师在教师基本功大赛或者是优质课比赛中获奖；团队成员能够构建完善的外语学科教学知识体系；团队能够承担校级重点课题或者市级及市级以上课题；团队能够发表系列研究论文；通过教材的二次开发，提供适合我校学生的教学设计案例；团队能够根据我院情况开设新的选修课等等。并将远景目标设定为两年内成功申报校级创新团队。

基于以上的各项目标，团队将目标具体化。团队计划在2011年7月至2013年9月的两年间，团队成员共完成如下目标：成功申请校级项目2项，争取市级项目一项；制作听说读写示范课；至少两名教师获学校教学基本功奖项，一名获市级教学比赛奖；开设2门以上选修课，班级人数在30人以上，效果良好；在核心期刊或者SSCI来源期刊4篇；公开发表于教师发展、教学等相关的论文8篇以上；完成教材二次开发，提供适合我校学生的教学设计案例。

本团队拟构建教学导向科研创新团队，首先解决的问题就是科研与教学的接口问题，然后形成一个以教学为导向的图式，最后通过本团队构建研究为外语系各种创新团队的构建提供可以参考的模式。

篇8

关键词 层次分析法 高校教学团队 动态评价 模型

中图分类号：G640 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.01.006

2007年，国家教育部启动了高校教学团队建设项目，后来对国家级高校教学团队的构建提出了一些基本要求。①但现在存在一种现象，不少教学团队注重的是教学团队的评选而轻视教学团队后续建设的问题，往往在教学团队被确定为某个级别的教学团队之后，只是把它作为一种“荣誉称号”，教学团队立项之日即为团队终结之时，也就失去了团队评选的意义，造成教育资源的浪费。本文综合普通高等学校本科教学工作水平评估指标体系中的部分指标和教育部对国家级高校教学团队的基本要求，②同时结合教学团队的内涵和评价指标筛选的原则，③试图从团队结构、团队带头人、团队教学工作、团队运行管理机制、团队人才培养和团队科研工作六个方面，通过对所建教学团队的定期考核，运用层次分析法（AHP）实现对教学团队的动态评价，④结合定性与定量的评价结果以期达到对教学团队的动态管理，并且进一步为教学团队的长远发展和建设的改进向相关部门提供意见和建议。

1 高校教学团队建设动态评价指标的选取原则

高校教学团队的建设和后期管理与单纯的教学团队评选所遵循的原则⑤不尽相同，遵循的主要原则是：

（1）客观性与实用性相结合：高校教学团队建设水平评价指标需要来源于团队教学工作的实际，应该能够比较客观地反映团队在一个时间段的内涵、特征以及阶段性目标。同时，高校教学团队建设水平所选取的评价指标在实际中要具有可操作性，要求指标少而精，便于对教学团队建设工作进行测量和评价。客观性和实用性两者是矛盾的统一体，反映在评价指标的选取上要求在符合教学团队客观实际的前提下，要突出主要指标，以便获取教学团队的相关资料和进行测量和评价。

（2）定性指标与定量指标相结合：高校教学团队建设水平评价对象不仅考虑团队的结构，而且还考虑团队带头人、团队的教学工作以及团队的运行管理机制等，它们都具有不确定性，前者是定量指标，易于对评价对象进行量化和评判，而后者是定性指标，具有不确定性和模糊性，很难进行量化评价。因此，高校教学团队建设水平的评价指标的选取应该遵循以定量指标为主，以定性指标为辅，定性指标与定量指标相结合的原则。

（3）整体性与独立性相结合：教学团队是一个由目标、人员、定位、职权和计划要素构成的复杂的系统。因此，高校教学团队建设水平评价指标的构建选取需要考虑各个评价指标要能够成为一个有机整体，它们之间相互配合，形成一个较全面、合理地反映评价教学团队的内涵和特征的评价体系。同时，评价指标体系的构建所选取的各个指标必须是相对独立的，尽量避免信息上的重复。

2 高校教学团队建设水平评价体系的指标筛选

（1）团队结构：包括教龄结构、职称结构、学历结构和学缘结构4个领域层。将教龄结构分解为3个指标：C1―长教龄教师（21年及以上）所占比例（%），C2―中教龄教师（11至20年）所占比例（%），C3―短教龄教师（10年及以下）所占比例（%）；将职称结构分解为3个指标：C4―中级职称（讲师）所占比例（%），C5―高级职称（副教授）所占比例（%），C6―高级职称（教授）所占比例（%）；将学历结构分解为2个指标：C7―硕士所占比例（%），C8―博士所占比例（%）；将学缘结构分解为2个指标：C9―最终获得学历学位来自校外的教师所占比例（%），C10―不同学科或专业的教师所占比例（%）。

（2）团队带头人：包括教学能力、学术能力和领导能力3个领域层。将教学能力分解为3个指标：C11―从事本科教学工作的热情和责任心，C12―从事本科教学工作的知识技能，C13―每学年给本科生讲授的专业基础课程和专业课程数（门）；将学术能力分解2个指标：C14―近三年承担的各级各类教科研项目数（个），C15―近三年出版专著数和发表的核心期刊论文数（篇）；将领导能力分解为2个指标：C16―团队带头人自身的人格魅力，C17―团队带头人的组织、协调和沟通等能力。

（3）团队教学工作：包括课堂教学、实践教学、课程建设、教材建设、教学改革及教学效果6个领域层。将课堂教学分解为3个指标：C18―团队成员合作上课数（包括课程门数和课时数），C19―多媒体授课利用率（%），C20―启发式、项目驱动式等研究性教学方法的应用；将实践教学分解为3个指标：C21―实践类课程占总课时的比例（%），C22―指导大学生的科研训练项目数（个），C23―实践类课程对学生创新能力的培养；将课程建设分解为3个指标：C24―近三年团队成员合作开发的校级及以上精品课程和精品课程群数（门），C25―精品课程网络平台的使用率（%），C26―多功能模块的课程设计；将教材建设分解为2个指标：C27―近三年团队成员合作编写出版的教材数（门），C28―教材内容与课程设置体系的配套建设；将教学改革分解为2个指标：C29―近三年团队成员承担的省级及以上教学改革项目数（个），C30―专业人才培养模式的创新与实践；将教学效果分解为2个指标：C31―教学研究成果的应用和推广价值，C32―学生协作能力的提升水平。

（4）团队运行管理：包括团队环境和内部运作2个领域层。将团队环境分解为2个指标：C33―学校对团队建设的投入经费（万元），C34―团队内部呈现的教学科研氛围；将内部运作分解为3个指标：C35―团队成员相互信任度和协作力，C36―团队成员之间的交流、沟通机制，C37―影响团队士气的绩效激励机制。

（5）团队人才培养：包括学生的创新能力1个领域层。创新能力分解为4个指标：C38―学生参加各类科技创新竞赛的人次，C39―学生在各类科技创新竞赛中的获奖数目（个），C40―学生在各类刊物数（篇），C41―学生参加教师教科研项目人次（人）。

（6）团队科研工作：包括学术研究1个领域层。将其分解为4个指标：C42―科研项目与科研获奖数（个），C43―科研论文数（篇），C44―发表专著数（本），C45―杰出人才数（个）。

3 基于层次分析法（AHP）的教学团队建设动态评价模型

第一步 建立递阶的层次结构模型：基于对高校教学团队建设水平进行系统的分析，运用层次分析法建立评价模型，设“教学团队建设水平”为目标层P层，“团队结构、团队带头人、团队教学工作、团队运行管理、团队人才培养和团队科研工作”共6个方面为准则层A层，为了考察更加全面、科学，准则层A层可具体细化为“教龄结构、教学能力、课堂教学、团队环境、学生的创新能力和学术研究”等17个方面为子准则层B层，方案层C层可细化为“长教龄教师所占比例、从事本科教学工作的知识技能”等45个观测点C1-C45作为最低层。“目标层（P）一准则层（A）一子准则层（B）一方案层（C）”四者构成一个逐层支配的递阶层次关系。

第二步 构造比较判断矩阵：完成层次结构模型后，由专家组根据两轮的咨询结果以及1～9标度值表，首先将各层因素对上一层因素的相对重要性进行两两比较，再进行赋值，然后利用专家的打分表计算出各指标赋值的平均数，从而可以构造出各层指标两两比较的判断矩阵群。

第三步 层次单排序：根据专家组赋值构造各层次的判断矩阵之后，下一步要计算对于上一层某因素而言本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值，即层次单排序。⑥⑦层次单排序是本层次中所有因素相对上一层次而言的重要性进行排序的基础，所以，可以归结为计算判断矩阵的特征值和特征向量问题，即对判断矩阵，计算满足 = 的特征值与特征向量。其中为的最大特征值，则是带有偏差的相对权重向量。的分量即是高校教学团队建设水平相应评价指标单排序的权值。

第四步 层次总排序：利用同一层次中所有层次单排序的结果，可以计算针对上一层次而言本层次所有因素重要性的权值，即为层次总排序。层次总排序需要按照自上而下逐层顺序进行，针对目标层下面的准则层，它的层次单排序就是总排序。即层次总排序只涉及子准则层和方案层。为了评价层次总排序的权值的合理性，需要对其进行与层次单排序类似的一致性检验。例如，检验子准则层总排序的权值是否合理，可以通过计算公式 = 来判断。其中， = ，是与对应的子准则层中的判断矩阵的一致性指标； = ，是与对应的子准则层中的判断矩阵的平均随机性一致性指标。当≤0.10时，结果具有满意的一致性，否则就需要对判断矩阵进行重构。

为了确定高校教学团队动态管理评价指数，需要将评价结果依据所得的指数值由大到小依次定义为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五种状态。具体见表1。

表1 高校教学团队动态管理评价分类表

4 结语

本文主要从理论上构建了高校教学团队建设水平的评价指标体系，但还没有将该评价指标体系应用到实践中去。因此，今后这一评价指标体系还需加以实证检验，在实际评价的基础上，不断地予以修正和完善。

基金项目：山东省高等学校教学改革项目（2009440），滨州学院教学研究项目（BYJXZD201009）

注释

① 黄玉飞.高校教学团队的考核与管理研究[J].中国大学教学，2009.2：70-72.

② 李漫.高等院校优秀教学团队的构建模式研究[J].科教文汇，2008（8）：2-3.

③ 刁叔钧.高校教学团队的建设与管理[J].教育探索，2010（3）：92-93.

④ 王松涛.高校教学团队绩效考核存在的问题及改进措施研究[J].企业管理，2012（1）：37-38.

⑤ 李铁.高校教学团队绩效评价指标体系构建[J].科教文汇，2012（15）：27-28.

篇9

[关键词]有机化学；教学团队；建设

高等教育的目的是培养富有创造精神和创新能力的高素质人才，进入新世纪以来，原有的教育模式已很难达到这一目标，因此必须进行相应的教学改革。高校教学团队是高校教学的一个新命题，出现在我国高校的教学工作中的时间并不长，关于其建设的研究也不多[1-3]。洛阳师范学院有机化学教学团队主要承担化学、应用化学、化学工程与工艺、生物科学、生物技术等专业的有机化学、有机化学实验、高等有机、有机波谱分析、有机合成等课程。该团队共有教师18人，其中教授5人，副教授13人，博士学位15人，硕士学位3人。团队教师职称、学历、年龄等结构合理，经过多年的磨练组合，是一支素质过硬、教学能力突出、梯队合理均衡、成绩优异的教学团队。我团队于2015年获批河南省高等学校优秀教学团队。本论文基于洛阳师范学院有机化学教学团队的建设，从教学团队的概念、发展目标、建设意义、人员组成、绩效和保障机制等方面对教学团队的建设进行理论思考和实践探索。

1教学团队的意义和我国高校教学团队建设现状

2007年教育部、财政部颁布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》(简称质量工程)明确指出要确保高等教育的教学质量，加强教学团队建设，推进教学改革和管理。这一举措对提高本科院校教学质量有着重要意义。教学团队建设是教育部质量工程建设的重要组成部分。教学团队是指为了达到提高教学质量的目标，教学个体之间相互协作形成的教学群体。在长期的高校教学实践中，只重视教师个体的作用而没有形成教学团队。随着科学技术的不断发展及学科门类的综合化，使得教学过程变得复杂，仅依靠某个人的力量往往不能够完成教学和培养人才的任务，而是要充分依靠群体的力量，形成教学团队，团结协作才能达到最终的目标。从2007年起，各国家级和省级教学团队相继建立，形成了许多优秀的教学团队。教学团队的建设越来越受到重视，在本科教学中也发挥了重要的作用。由于缺乏经验，我国高校教学团队的建设尚不成熟，在建设过程中还存在着许多问题。如对教学团队的功能认识模糊，有的高校认为教学团队就是把个体的教师集中起来，缺乏明确统一的目标管理措施；其它的如缺乏团队精神和带头人、重申报轻建设、缺乏绩效考核机制和制度保障机制等。这些缺陷导致了教学团队建设工作远远达不到预期目标，还需要进一步发展完善。

2教学团队建设的理论思考

优秀的教学团队对提高教师的整体教学水平并最终达到大大提高教育教学质量的目的具有重要意义。建设一支优秀的教学团队，首先需要明确“教学团队”的概念。20世纪80年代，团队理论最先在西方运用于教师工作领域。提倡教师共同工作，形成伙伴关系，通过共同研学、示范教学等提升教学质量[4,5]。其次是队伍建设，教学团队的主题是教师，教师之间分工合作，相互协作，实现1+1大于2，最终更好的完成团队共同的目标，即提高教学质量，培养高水平人才。团队的教师队伍要结构合理，包括年龄结构、职称结构等。团队成员间各司其职，更加强调协作性，这是团队区别于一般性群体的核心内容。团队要有一个教学经验丰富、学术水平较高的带头人，负责教学计划的制定、管理及统筹安排等工作。第三，教学团队的建设要有计划性，这是一个团队比个体更加要注意的地方。团队成员人数多，工作更需要有计划。包括教学任务的总体规划、具体实施方案、课程的开设计划、教师的安排等等。第四是教学团队的绩效考核机制建设，这是考察团队及团队成员工作业绩的制度办法，是一种标准，在团队中形成的规矩，也是一种激励。最后，一支优秀的教学团队需要各方面的制度保障。制度保障建设的完善可以为教学团队提供舒适的教学环境，获得有效运行所需要的各种人力和物质资源。

3有机化学教学团队建设的实践探索

建设一支优秀的教学团队，需要的工作很多。首先是人员的选择，确定团队的带头人，成员要择优录用，同时照顾团队的分工及构成的合理性。我们有机化学教学团队带头人吉保明教授，博士，河南省高校杰出科研人才，洛阳市优秀专家，河南省教育厅学术技术带头人，河南省优秀教师，河南省化学会理事，洛阳师范学院教学名师，郑州大学、河南师范大学、青岛科技大学兼职硕士生导师。曾获河南省优秀教学成果二等奖1项，河南省科技进步奖二等奖1项，天津市自然科学奖二等奖1项，河南省自然科学优秀学术论文一等奖5项、二等奖2项。出版教材和教学参考书3部。主持国家自然科学基金项目3项，河南省高校杰出科研人才创新工程项目、河南省高校科技创新团队项目、河南省高校省级重点实验室培育基地项目、河南省基础与前沿技术研究项目、河南省科技攻关项目等省级课题5项。吉保明老师在有机化学教学团队中具有很高的威望，具有团队带头人在团队建设中的号召力和凝聚力。第二是确定教学团队的目标和制度建设，教学团队的建设目标是形成新的工作机制，进一步提高团队成员的整体素质、积极性、凝聚力和向心力，实现良好的教学效果，发挥教学团队的示范作用，为教学改革作出贡献。制度建设包括成员绩效考核制度和团队工作的保障制度。这些我们通过向其它国家级或省级的优秀教学团队取经，并结合自己团队的特色来制定。目前已形成了一套较完善的奖惩保障机制。制度的制定要与时俱进，随着情况的变化而做出改变。第三是团队教学工作建设，这是教学团队的核心内容，也是贯彻团队建设的整个过程。教学工作的重点是课程教学，其它的有教材建设、教改项目等等。为提高整体教学质量，老教师充分发挥传帮带的作用，青年教师则多听老教师的课，多请教，多思考。团队中经常组织集中听课，针对某个成员的课程找问题、想办法。争取相同的课程能够集中备课，这样成员间能互相了解对方的上课情况，交流也更方便。教学内容上处理好经典与现代的关系，注意引入最新科技成果。针对化学、应用化学与化工不同专业的特点设计教学内容，同时也考虑到学生的需求来安排教学内容。教学方法上传统教学手段和现代教育技术相结合，充分利用网络资源和网络交流途径，实施多媒体教学条件下的师生互动交流措施，解决了学习内容多而学时少的矛盾，提高了教学质量，培养了学生能力。同时，我们的教学团队重视在实践教学中培养学生的实践能力和创新能力。采用多种层次的讨论和专题报告，并结合半微量实验、开放实验室和创新实验，倡导同学们提前介入科研，培养了学生的创新能力，受到广大同学的欢迎。另外，2007年起，有机化学在全院首次开设了双语教学，到目前已经有9届学生从中受益。通过在教学过程中的不断探索与实践，现已基本形成良好的教学模式和方法，教学效果较好，受到学生的肯定。

4结束语

高校的教学团队建设是一个新课题，需要长期的探索发展。创建一支优秀的教学团队，需要团队成员、学生及各相关部门人员的共同努力。我们的有机化学教学团队经过多年的建设，已取得了一定的成绩，积累了一些教学团队建设方面的经验，当然也存在着不足。总之，创建优秀的教学团队，我们要走的路还很长，我们将会在以后的工作中更加努力，完善我们的教学团队，发挥其在教学中的作用。

参考文献

[1]王卫东，张卫华，张鹏．化工原理优秀教学团队建设的研究与实践[J]．吉林化工学院学报，2012，29(8)：75-77．

[2]王艳辉，缪建成．机械设计与制造优秀教学团队建设的探索与实践[J]．沙洲职业工学院学报，2011，14(1)：42-48．

[3]孙明．加强教学团队建设的思考[J]．青岛远洋船员学院学报，2008，29(3)：12-14．

[4]李淑芳．高校教学团队建设探究[J]．黑龙江高教研究，2009，182(6)：104-106．

篇10

高校创新团队是以学术问题为纽带，以科学技术研究与开发为内容，以科研创新为目的，由为数不多的学科知识与技能互补的科研人员组成的既分工又协作，具有良好互动性和凝聚力的学科内或跨学科的创新研究群体。

2000年，国家自然科学基金委员会开始试行设立创新研究群体科学基金，以稳定地支持基础科学的前沿研究，培养和造就具有创新能力的人才和群体。2004年，教育部开始推行长江学者和创新团队发展计划，其目的是为了大力推进创新团队建设，提高高校的整体科研水平，充分发挥优秀人才的群体力量，争创标志性重大成果。2006年，国务院全文颁布了实施国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年），强调要依托重大科研和建设项目、重点学科和科研基地以及国际学术交流与合作项目，加大学科带头人的培养力度，积极推进创新团队建设。这些政策举措一方面表明有关主管部门对优秀人才群体和创新团队的高度重视，另一方面则在高校中掀起了构建创新团队的热潮。以北京市为例，2005―2007年实施的“人才强教计划”和2009-2011年实施的“人才强教深化计划”中均包含了创新团队建设计划，2013-2015年实施的“高层次人才引进与创新团队建设三年行动计划”中则包含了创新团队建设提升计划。

高校创新团队是高校为适应时展而在科研队伍管理中推行的一种人才组织模式，是高校培养人才、加强学科建设、提升科研水平、增强创新能力的重要途径。创新团队建设对于提升高校的创新力和竞争力具有重要意义，也为国家科技创新实力的提升作出了积极的贡献。但是，在创新团队自身建设与评价方面，还存在诸多问题，本文就其中存在的问题，提出了相应的对策建议，以期能为高校创新团队的建设与评价提供有益的参考。

二、高校创新团队建设与评价存在的问题

（一）创新团队运行机制不完善

对于创新团队建设，各高校一般首先是对创新团队进行遴选和认定，然后对经认定的团队提供经费资助，而当创新团队成立后，却没有建立相应的团队支持体系，缺乏科学的团队管理机制，团队管理中管理责任不明确，团队带头人被琐碎事务缠身，将精力更多地用在团队之外，以便争取到更多的科研项目，赢得更多的外部支持和资源，而在团队的内部管理上，往往重视不足，从而使科研工作不能顺利开展，未能达到预期的效果。另外，现有团队大多属于单一学科创新团队，团队成员知识、技能同质现象较为严重，成员层次性不清，相互间激烈竞争，缺乏合作互助精神，结果导致研究力量分散，团队精神难以形成。

（二）创新团队评价体系不健全

目前，大部分高校都采用年度考核、中期检查、结题验收的评价方式，但创新团队的评价体系还存在着简单量化的问题，未能发挥对团队建设的促进作用，也没有充分考虑团队的可持续发展。由于受到评价成本以及可操作性等因素的影响，目前的评价往往重视对有形成果的评价，如论文数、专利数、获奖数等，而考核结果中所反映出来的教师问题以及如何帮助他们克服这些问题，不断完善其职业生涯规划，还有团队自身存在的问题以及如何提升团队建设水平，促进其可持续发展等这些考评要达到的真正的目的反而被忽略了。创新团队评价尚缺乏科学的评价体系和长效机制。

（三）创新团队文化建设薄弱

团队文化是团队有效运行和团队工作能力培养的关键因素之一。目前，高校创新团队的成员缺乏主动协作意识与动机，在组织中不能主动参与和交流，他们一般只习惯于在有限的空间里单兵作战进行学术研究，忽视了更大环境中的知识与智慧的支持。也正是由于教师缺乏团队协作的思想基础，不少高校现有的团队表面上是一个整体，但实际上组织成员之间相互协作少，导致原创性和重大学术成果稀缺。团队内部难以形成和谐宽松、合作互助、共同学习、彼此激励的工作氛围，这样无疑不利于团队凝聚力的形成，而离开了团队文化的支撑，团队也势必不能高效运行。

三、创新团队建设与评价的对策建议

（一）完善创新团队运行机制

首先，应建立健全创新团队内部管理机制。在明确团队目标的基础上，对团队规模、专业结构、组成人员条件以及内部管理做一些原则性的规定；在给予团队带头人自主的内部经费调控权、人员引进权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理，使团队以一种相对独立的方式运作；充分尊重团队成员的参与权和发言权，使之在适当的位置上参与决策过程，从而调动团队成员的积极性和创造性。其次，应完善创新团队外部管理机制。科研管理部门要建立科研项目管理、科研经费管理、科研设备管理、科研人才管理等相应的管理制度，使团队活动有章可循；建立资源共享机制，充分考虑各类资源的整合，积极尝试改革资源配置方式，打破基层学术组织之间的资源壁垒，避免不必要的浪费。

（二）健全创新团队评价体系

定期对高校创新团队进行评估，既可使优秀的创新团队加强团队建设和管理，促进其科研水平不断提高，又能促使一般的创新团队总结经验，找出差距，及时采取改进措施。首先，细化绩效评价指标，正确处理定量与定性评价的关系，提高评价结果的准确性，并在实践中对评价体系进行科学性、有效性检验，不断改进和完善评价体系。其次，重视科研成果质量的考核，评价不仅仅局限于所取得科研成果的多少，更要注重科研成果的级别和科研成果的转化，使科研成果能为学校和社会带来更大的经济和社会效益。再次，评价体系要充分考虑如何调动团队成员积极性和主动性，同时将合作和团队精神纳入评价体系，促进团队的可持续发展。