人事制度范文

导语：如何才能写好一篇人事制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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人事制度是我国社会主义市场经济条件下产生的新型人事管理方式，是改革实践的产物。人事是指政府人事部门所属或者批准成立的人才交流服务机构根据国家有关人事政策、法规，接受单位和个人委托，提供人才人事工作专业化管理和社会化服务。实行人事制度，有利于破除人才“部门所有、单位所有”的观念，实现人才由“单位人”向“社会人”的转变，促进人才资源的整体性开发和优化配置；有利于畅通人才能进能出渠道，消除人才流动中的体制，促进企事业单位人事制度改革；有利于形成优胜劣汰的竞争激励机制，增强人才的责任感、危机感，激发人才的积极性、创造性。在全省全面推行人事制度，是创新用人机制，实施人才强省战略，为我省全面建设小康社会，提前基本实现现代化提供人才保证的重要举措。各级政府、各有关单位和部门，务必充分认识实行人事制度的重要性、必要性，进一步统一思想，积极采取措施，认真抓好落实。

二、转变职能，加快建立公共人才人事服务体系

各地要按照转变政府职能、服务市场主体的要求，以全面推行人事制度为契机，加快公共人才人事服务体系建设，建立诚信可靠、高效便捷、服务周全、管理科学的社会化公共服务网络。要进一步创新工作思路，不断拓展工作领域，积极为各种所有制的企事业单位，省外、境外、国外设立的各类办事机构、经济组织的中方人员，以及其他自愿委托人事的单位和个人做好人事服务。要努力创造条件，在各有关部门的密切配合下健全人事功能，为委托的单位和个人做好人事档案管理，流动人员党团员组织关系管理，档案工资调整，专业技术资格评审申报，毕业生转正定级，户籍挂靠，代交社会保险，人事管理咨询，人才规划，人才评价，人才推荐、招聘、引进，以及其它相关人才人事业务，不断提高人事的社会化服务水平和效率。

三、突出重点，为深化国有企事业单位人事制度改革服务

要根据国有企事业单位不断深化改革的需要，通过全面推行人事制度，进一步推进国有企事业单位的人事管理体制改革。改制的国有企事业单位，可以实行全员人事，也可以采取“新人新办法，老人老办法”，先对新进人员实行人事，逐步创造条件，向全员人事过渡。要妥善做好国有企事业单位改制中分流的专业技术人员和管理人员的人事工作，积极为国有企事业单位的改革排忧解难。通过实行人事制度，为国有企事业单位深化改革创造良好条件，排除人事管理体制改革中的障碍，帮助国有企事业单位减轻人事管理事务负担，降低人事行政管理成本，实现人事行政管理由当前以事为中心向以人为本的人力资源整体性开发的转变，提高人事管理效率和人力资源开发水平，促进国有企事业单位的健康发展。

四、相互配合，做好大中专毕业生人事服务工作

各地各部门要高度重视做好大中专毕业生的就业工作，互相配合，形成合力，进一步完善毕业生就业政策，加强就业服务，拓宽就业渠道，为促进大中专毕业生充分就业创造良好的环境。要在积极引导和鼓励毕业生到非公有制单位、基层单位、西部地区和欠发达地区就业或自主创业的同时，认真负责地为他们做好人事和组织关系接转、人事档案管理、户籍挂靠等人事工作，并为未就业的大中专毕业生提供求职登记、就业咨询、职业介绍等人事服务。对已就业的大中专毕业生要根据《浙江省失业保险条例》规定，为其出具有关证明材料，办理失业保险等手续。

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人事档案管理是对公司的人事档案进行有效管理的重要手段，主要是将认识档案进行收集、整理、统计、分类、保管等从而达到合理有效利用的一项措施。人事档案主要是反映员工个人的学习、工作、社会关系、思想素质、工作业绩及业务能力、奖惩方面的一些随时间记录下来的原始真实记录，它主要是企事业单位在培养和使用员工过程中而产生的。在我国的国企、公务、事业单位招聘录用过程中，或者是部门员工提干、转业、加薪、福利、公费医疗离退休等，人事档案内记录的内容所反映出来的个人信息都是十分重要的。它是证明员工身份的象征，关系到员工的切身利益，甚至有时候某些当事人的婚姻、子女入学、分房等都需要原就职单位提供相应的证明材料才行。有时候人事档案也是单位掌控员工的一种方法和途径，很多员工因为人士档案的问题不得不被迫选择留在单位上工作而不敢随意调换。

二、人事制度改革对人事档案管理的影响

在以前很长的一段时间以来，人事制度还没有进行改革，还是沿用以前的传统管理方式的情况下，一般都是个人走到哪里，自身的人事档案就要跟着带到哪里。然而随着近年来我国人事制度的不断改革和创新，人事档案管理也开始逐渐放宽了对人事制度的依赖，显得越来越灵活。

（一）人事制度改革，导致人事档案的作用日益弱化

随着我国政府各部门以及企事业单位内部人事制度的不断变革，导致人事档案的地位日益受到动摇，人事档案的作用日益弱化。主要表现在以下几个方面：一是国有企业实施改革以后，打破了传统意义上“铁饭碗”的概念，下岗职工可以没有档案，也可以不再依附单位对职工的人事档案的管理。在没有人事档案的情况下，下岗职工依然可以自由选择自己喜欢和适合自己的工作，对自身的生存依然不会有任何实质性的影响。现在社会上的很多正规公司的正式工作，对员工个人的人事档案都没有进行强制性的要求。不管员工是否可以提供自己在之前企业的工作过程中形成的人事档案，公司都可以予以办理员工的正式入职，因此极大地削弱了原有人事档案对各人的束缚和影响。

（二）人事制度改革，导致人事档案的管理形式更加灵活

随着非国有企业在市场经济体制下如雨后春笋般的快速蓬勃发展，无形当中给社会提供了很多不同的就业机会。由于企业经济的快速发展，人事的招聘也要能够适应企业的发展，因此给企业创造了全新的用人机制，致使企业在实际的招聘过程中，不再像以往一样去关注以前其人事档案上记录的信息，包括员工身份、地位、学历、家庭背景、任职企业的名称等外在的形式化的东西，转而重视更加实在的员工本身的个人能力。而且对于员工的人事档案的建立可以从员工入职的时候重新管理，双方签订用人协议和合同等，员工只要能履行合同或者协议上的相应条款，认真努力地开展工作，那么自身的人事档案甚至可以有没有都没有关系，员工的合法权益同样是会受到相应的保护。因此，人事制度的改革，在一定程度上促进了人事档案管理形式上的创新和灵活。

（三）人事制度改革，促进人事档案管理的科学性和合理性

以往的公职部门和用人单位，都过分关注人事档案里面记录的信息，而忽略了对员工自身能力的重视，导致人才选拔过程中的有失公平的现象的发生。例如很多人事档案都可以通过一定人为的手段来弄虚作假，更可能导致假的学历证明、错的年龄、一些作假的优秀材料、一些对当事人进行褒奖的空洞溢美之词等，由于具有一定的虚假性，因此在实际的人才选拔过程中常常无法提供真实有效的信息。而人事制度的改革，不再看重人事档案信息，而是给每个人平等、公平的竞争机会，即便是以前没有人事档案的无业游民或者农民，只要能满足人才选拔的要求，顺利通过国家统一的考试都可以顺利上岗。这一巨大的改变也从侧面反映了我国公共管理制度的完善，促进了人事档案管理的科学性和合理性。

三、人事档案管理如何更好地适应人事制度改革

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一、以抓好科级干部队伍建设为重点，积极推进干部制度改革

我局是以供水发电为主的经营管理单位，汛期的防汛任务繁重，科级干部是完成和实现水库工作目标的中坚力量，在单位起着承上启下的重要作用，抓好科级干部队伍建设是做好各项工作的前提和保证。为此，我们主要抓了以下三个方面：

1.实行科级干部聘任制和末位淘汰制。为打破科级干部终身制，建立干部能上能下、能进能出的用人机制，我局自1999年开始对科级干部实行聘任制，聘期三年。劳动人事部门结合年终考核，对各单位、各科室的领导班子和班子成员进行考核，聘期期满后，局党委对各处室（单位）的领导班子和班子成员进行综合考评，考评结果排在后位的科级干部，实行末位淘汰。

2.实行科级干部竞聘上岗制。为拓宽选人视野，引进竞争机制，为青年职工提供一个“展示自己、创新自我、实现自身价值”的改革平台，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》，结合水管体制改革，2004年我局首次实行公开选拔中层干部，迈出了竞争上岗的第一步。依据有关文件精神，制订了具体的竞聘办法，提出竞聘的基本条件和任职资格，要求符合条件的职工积极报名。经资格审查后，我局召开了由推荐委员会成员参加的竞聘大会，报名人员经过演讲、答辩，推荐委员会成员现场提问，现场测评，局党委根据现场测评情况以及竞聘人员平时的工作业绩、德才表现，进行认真分析研究并确定考察对象。为了体现干部培养、选拔、聘用与管理、考核、跟踪相结合的原则，局党委决定对竞聘人员实行试用制，试用期一年，试用期满，经组织考核符合条件的，再进行正式聘任。

3.推行科级干部交流制。科级干部在一个岗位上工作时间比较长，其进取心和压力感会相对减弱，这既不利于对年轻干部的培养锻炼，又不符合《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求。近年来，局党委把科级干部交流列为人事工作的一项主要内容，把培养锻炼干部、优化班子结构、提高班子整体素质作为交流的主要目标和工作重点，制订了相应办法和措施，加大了科级干部交流的力度，这充分调动了科级干部的工作积极性和主动性。

二、以建立激励约束机制为切入点，实行绩效工资制度

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，激励了职工创造更多的效益，同时又不增加单位的固定成本；严格长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让单位不断改进职工的工作能力、工作方法，提高职工绩效；这样使绩效好的职工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的职工。这充分体现了岗位、责任、贡献和效益，岗薪结合，岗变薪变，打破了工资分配上的大锅饭。实践证明，绩效工资的实行，理顺了单位长期以来形成的分配关系，建立起了一个体现按劳分配、与岗位劳动因素有机联系的工资动态管理模式。

三、主要效果

通过近几年人事、绩效工资制度改革的逐步深化，我局干部职工的工作作风和精神面貌发生了巨大变化，竞争意识有了显著提高，单位的凝聚力和向心力有了明显增强，“三个文明”建设更加协调发展。

1.干部职工的进取精神、竞争意识有明显增强。通过深化干部人事制度改革，特别是科级干部的竞聘上岗，给广大干部职工思想上注入了动力和活力，年轻职工踊跃报名参加竞聘，敢于在人事改革的大舞台上展示自我，挑战自我，进取精神、竞争意识有明显增强。

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【关键词】高校；人事；

0.引言

人事制度是指机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，有关的人事业务。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，变单位人为社会人，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作则由机构负责。

1.人事制度的基本内涵与现状

推行人事制度，最直接的效果是强化了各单位的编制意识，能有效地解决单位用人能进不能出的弊端，有利于减轻用人单位的负担，有利于人才资源的合理配置，有利于充分发挥人才的作用，人事制度是现代人事管理制度的重要组成部分，是适应社会主义市场经济体制的一种新型的人事管理模式。

随着市场经济的深入发展，国有企事业单位人事制度改革的不断深入，人事制度在全国得到迅速发展。服务的对象由最初的三资企业、民办高科技企业、乡镇企业等不具备人事管理权限的非国有企事业单位，发展到国有企事业单位，覆盖了各种所有制单位。的内容已发展到包括管理人事档案、社会保险、人力资源开发和信息咨询服务等方面。与此同时，人事有关的政策法规逐步建立和完善，有力地推动了人事工作向规范化、法制化方向发展。

当前全国各地区普遍推行人事制度，有些企事业单位还取得明显的成效，创造了很多好的经验。如青岛市对卫生系统万余人实行人事制度，是卫生事业单位配套改革的一种有益探索和尝试。此后，青岛市今年又对教育系统的一万多人实行人事制度，为教育系统实行灵活的社会化人事管理机制开辟了新路。所有这些，都为其他类型的事业单位开展人事工作、加快人才市场建设步伐，提供了经验。

2.高校人事管理存在的主要问题与出路

我国高校现行的人事管理制度是在计划经济体制下建立起来的，基本上是实行封闭式静态的管理模式。在这种模式下，人才的使用权与所有权高度结合，教师本人不能自主择业，学校不能自主择人，人才的流动实行按计划统一调配的形式，市场化程度低，人力资源难于优化配置，用人效益不高。

另一方面，由于实行人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦调入学校，就意味着人事关系的各个方面（家庭、孩子、房子等）都要学校负责。同时，只要他不犯什么重大错误，一般就再也难于让他离开学校。这种国家办教育，学校办社会和能进不能出的现象，造成学校机构臃肿，冗员过多，负担沉重，学校有限的办学资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，办学效益低下。

为围绕落实人事工作的两个调整，目前高校人事工作改革的一个重要方面是要从传统的封闭式的管理模式转到人力资源的整体性开发和利用上来，要按照相对稳定、合理流动、资源共享的原则，建立相对稳定的骨干层与出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式以及教师资源开发的有效机制。由于人事的社会化服务体系解决了人事档案、养老保险、医疗保险、职称评定等后顾之忧，体现了以事为本的行政事务管理转向以人为本的人力资源开发和管理，因而是一种能适应学校改革发展需要的新机制。有利于建立高素质的人员队伍，符合新时期高校人事改革的要求。因此，高校呼吁实行社会化的人事管理。

3.高校实行人事制度的意义

高校实行人事制度，至少能在下面几个方面发挥作用：

（1）通过人事，对人才实行的是社会化管理，个人摆脱了过去以人事档案为核心的对单位的依附关系，保证个人有充分的择业自由。由于有机构为他们管理人事档案和人事关系，解除了他们的后顾之忧，有利于人才的合理流动。

（2）实行人事制度有利于学校落实用人自。学校所需的各类人才，通过市场进行合理配置，而把那些不胜任工作的人员和富余人员解聘或辞退，使人员能进能出，从而减轻学校的负担。通过市场招聘和接收人员，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，堵住了说情风和打破了关系网，保证了进人的质量。

（3）实行人事制度，采取的是人员和档案分开的管理办法，学校只负责使用，并且在使用期间根据他的工作态度、能力、贡献大小给予相应的报酬、任免和奖惩，从根本上解决干好干坏一个样的问题，调动他们工作的积极性。如觉得确实可以长期使用的，学校还可为其办理调入手续。因此人事为学校选调优秀人才提供了长期考察的机会。

（4）实行人事制度后，学校根据协议给教职工相应的报酬，负责他的失业、养老保险和医疗保险的费用。至于住房、医疗保健等则由社会承担。学校因此可减轻财政上的负担，优化办学资源配置，提高办学效益。

（5）实行人事制度后，人事方面的大量工作由部门去做，学校可减少人事干部。尤其是人事部门从繁杂的人事管理事务中解脱出来后，可以集中精力去抓高校人才资源的开发工作。

（6）按照条件公开、平等竞争、双向选择、择优聘任的原则，对全体教职工实行全员聘任制是当前高校用人制度改革的一个重要内容。实施全员聘任制的难点在于聘余人员的安置。对他们实行人事，使之面向社会，有利于他们解决再就业问题。

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一、改革前医院现状及改革的主要困难：

(一)现状：

本院在20*年前只是一个人员不足30人、年收入不足30万元、业务用房不足400平方米的小型医院。1998年与县卫职校、县眼病所合并后，购置原印刷厂办公楼开展业务，现有正式职工55人，临时职工20人，床位60张，6个临床科室及3个管理科室，年收入近200万元。

(二)改革的主要困难：

1.人员编制严重不足。我院现有编制75人，按现有床位计算更多，而现在实有职工才55人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。

2.起步晚，人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所，而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。

3.人员年龄老化，思想守旧。我院40岁以上人员约占50%，部分人员业务基础差并且思想保守，阻力大。

4.由于所购房屋结构不符合医院要求，不利于科室的设置和业务的发展。

二、改革完成情况：

1.20*年5月底，完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，完成《××县县医院人事制度改革方案》、《××县县医院人员聘用制度实施细则》、《××县县医院搞活内部分配暂行规定》、《××县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案》等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成《××县县医院竞聘应试说明》的编写等全部前期工作。

2.20*年6月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。

3.20*年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作，以及未聘人员的安置工作。

三、改革的结果：

1.中层干部岗：院内16人参与竞聘，有12人受聘，1个岗位空缺。

2.高级职称岗：有5人参与竞聘，4人受聘。

3.中级职称岗：有16人参与竞聘，14人受聘。

4.初级聘为中级职称的6人，中级聘为初级的1人;中级聘为高级职称的2人，高级聘为中级的1人;转岗聘用的有1人，待岗培训3人，提前退休4人，内部退养1人。

5.总空岗28个，因各种原因未能实现招考，现我院临聘职工27人。

四、改革的成果：

1.体现了“职务职称能上能下，工资福利可高可低”的指导思想。

2.体现了“按劳分配”与“按生产要素分配”的分配原则。

3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。

4.增加了单位用人和分配的自，理顺了人事管理关系。

5.促进了职工工作积极性，改善了职工服务态度，增收节支。

五、经验总结：

本院的改革较为顺利，没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，主要在以下几个方面：

1.准备充分，宣传到位。我院召开了3次全院性宣传动员大会，十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示2次。

2.发扬民主，健全制度。医院根据医院管理学上的要求，发放岗位调查问卷七十份，再根据80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以94%以上的赞成票在全院通过。

3.公平公开，坚持原则。改革全程都处于职工和人事、卫生、纪检的监督之下，真正做到了公平竞争、择优录取。

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这是××县工商局历时__余天，通过报名，演讲，答辩、民主测评、民主推荐、实绩考核、组织推荐、公示等程序，使__名股（所）级中层干部走上了新的工作岗位，至此，××县工商局副科级工商所及股（所）长竞争上岗和人事制度改革画上了一个圆满的句号。

今年_月下旬，××县工商局以“小局大所”改革为契机，自上而下进行了干部人事制度改革，在系统内部和社会上引起了强烈的反响。整合后的基层工商所由原来的_个精简为_个，机构精减__._%，股（所）长职数由原来的__个，改革后为__个，职数减了__._%，股（所）长通过竞争上岗，交流面达___%，一般干部通过双向选择，交流面达__._%，股（所）长平均年龄为__._岁，比原来年轻了_._岁。这次基层工商所改革，使××县工商局建立起了干部能上能下的激励机制，营造了人心向上，充满活力，干事创业的良好风气，初步形成了人事管理机制的动态良性循环，激发了干部职工的动力和活力。

近几年来，由于种种原因，××工商系统股（所）级干部任职时间较长，工作人员缺乏轮岗交流，工作创新能力不足等，一定程度上影响了工商事业的长远发展。为此，他们积极稳妥地组织实施了这场与“小局大所”改革配套的人事制度改革。

―――竞争上岗，优中选优。在“小局大所”改革中，该局根据省、市工商局《关于副科级工商所及（股）所配置的指导意见》，对优化调整后的正副股（所）长，全部实行平级任职竞争，全系统有__名干部参加股（所）长任职竞争，最后__名上岗。同时，他们打破了干部能上不能下这一瓶颈，对_名因弃权或超龄的股（所）长成为一般人员，占原任的__._%，为确保竞争结果科学公正，该局对竞争职位、人员范围、入围条件、计分方法以及竞争演讲得分、民主评议得分、竞争排名，全部向参加竞争人员通报、公示。

―――轮岗交流，激发活力。改革中，××县工商局根据不同区域，不同岗位的工作要求，对大部分任职满_年的人员进行岗位交流，其中：副科级工商所所长_人，占股（所）长总数的_%，交流工商所所长、副所长_人，占总数的__._%；交流股（室）所长__人，占总数的__%。轮岗交流，优化了股（所）长的结构，为广大干部提供了一个全新的工作环境。

―――双向选择，优化组合。在股（所）级干部任职竞争和轮岗交流的基础上，该局对系统一般工作人员实行双向选择。他们采取“兵选将，将选兵”的形式，对__人进行了双向选择，交流面达__._%。轮岗交流实现了优化组合，人尽其才，激发整个队伍的活力。

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【关键词】医院 人事制度管理 制度改革

在社会主义市场经济建立和发展的背景下，医院走向市场、参与竞争，是大势所趋、人心所向。在计划经济下的医院运行机制人事分配制度不可避免地表现出多种弊端，存在着许多亟待解决的问题。在社会主义市场经济的发展和完善的背景下，医院人事分配制度的改革是顺应潮流。按劳分配和生产要素参与分配是卫生事业单位人事制度改革必须坚持的原则。我院是一所市级三甲医院，在实施人事分配制度改革方面，已取得显著成效。

1.具体举措

1.1实行全员竞岗聘任制

基于公平、公正、公开、的基础，贯彻岗责明确、科学合理设岗、公平竞聘、择优聘用的原则，实施“两级聘任、末位淘汰、竞争上岗”的举措。“两级聘任”采取院长聘任中层干部，中层干部聘用科室人员；“末位淘汰”实施医院每年淘汰若干名考核成绩最差的人员； “竞争上岗”是指对每个工作岗位都实行公开、公平竞争的办法择优上岗。这使医院形成了“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的用人体制。医院每年招聘优秀硕士博士生，在职工中引起震撼，使医院工作面貌发生了根本转变。聘任制不仅解决了干好干环的问题，还解决了能不能干的问题，通过聘用制可使人员合理流动，让员工在工作中更能发挥主观能动性，进一步挖掘潜力，体现活力。

1.2坚持按劳分配

加大力度制定分配制度，理顺分配制度与医院发展之间的关系。在分配时合理拉开分配档次。医院在职人员收入由基本工资、效益工资和技术工资三部分组成。科室负责人就本科室人员的具体业绩情况有自主分配权，但要将每个科室人员的实际所得上报财务，由于岗位劳动强度、技术含量及责任风险的不同，分配也就各异。为真正体现技术含量，让收入向高技能、高风险的岗位倾斜。实行竞争上岗，让有技术、有能力的业务骨干担当重任，充分体现科学技术是第一生产力，达到“培养人才、吸引人才、留住人才”的最终目的。专设“人才推荐奖”，对关心医院建设，积极推荐人才并取得成效者给予奖励。通过媒体面向社会招聘学科带头人，对通过初选的应聘人员的业务能力、现实表现进行实地考察，经医院管理中心统一组织面试后试用并办理调入手续。对引进人才给予良好的工作待遇和健康的生活条件。并让医院专业技术人员都参加了各种形式不同的医学继续教育，从而培养出了省级医学学科带头人。

1.3实行人事

因传统计划经济的人事管理体制状况依然存在，实施的“老人老办法，新人新办法”，对于2004年以来新招收的大中专生和调入人员均实行人事制，人事档案和有关人事关系都由人才交流中心代管，对原有老职工暂未实行人事。

1.4加强监督考核

经过人事分配制度的改革，已建立起激励人才成长的竞争机制。医院的专业技术人员都定期参加医学继续教育，我院已成立了市级重点专科，培养出省级医学学科带头人。人事分配制度改革不但调动了医院科技人员创新的积极性，而且医务人员的潜能得到充分发挥，职工责任心得到进一步提升，医德医风和服务质量明显提高。因此，我院坚持把医德医风、医疗安全、医疗质量、劳动纪律、业务收入等纳入各项考核之中，其内容涵盖了整个医疗过程，全面地反映了每个员工的德能勤绩。我院先后制定了《职工考勤管理》、《职工假期管理》、《职工年度考核制度》等一系列相关管理规定，对各类职工在岗和离岗等进行了统一要求和规范，明确了在岗人员的各项纪律，《职工奖励制度》、《职工处分制度》对违反相关规定者给予相应的处罚。全体职能处室的处长、主任都要严格履行检查职能，对违规者给予处罚，科室负责人负连带责任，中层干部必须在院周会上通报批评。严格的管理制度不但扭转了作风懒散、纪律松懈状况，而且使职能处室处长敢管、愿管、会管，提升了管理意识，锻炼了管理能力。职工在接受管理过程中，从自我约束到养成习惯的转变，最终把遵守院规当成了自觉的行动。

发展既是医院建设的基石，又是实现职工共同富裕的物质保障，又是实施分配制度改革的前提。实践科学合理的分配制度，不仅有利于提高劳动效率，又有利于解放生产力，带动生产力发展，促进医院整体不断向前迈进。自我院实施人事分配制度改革以来，本院业务收入水平逐年递增，固定资产不断增长，职工年平均收入也稳步增长，使我院在全市医疗卫生系统中处于带头地位。人事分配制度的改革，调动了医院科技人员的创新意识，医务人员的潜能充分挖掘，职工责任心提升，更使服务质量和医风医德向前迈进。

参考文献

[1]张居洋、吴建平、鹿均先等.构建责权利统一的管理运行机制华医院管理杂志，2003，19：211-213

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关键词：人事制度高校人事档案管理

随着我国高等教育中人事制度的改革，高校的人事档案管理工作也受到了一定的挑战。我国高校中人事制度的改革，有利于为高校的教学和科研工作选拔优秀的人才，使各个工作岗位上的工作人员都能够人尽其才，对于高校人力资源的优化配置有着重要的意义。高校人事制度的改革，突出了高校人才资源优化的迫切性。只有将人事工作上升到一定的高度，才能使高校获得更好的发展。而在人事制度改革中，人事档案的管理工作有着一定的特殊意义。人事档案的管理可以使人事机构充分的了解人才的个人信息，对于规范人才的使用有着不可忽视的影响。在高校当前的人事制度改革中，我们应该积极做好高校的人事档案管理工作，为人才的利用提供良好的信息保障。

一、实现高校人事档案创新管理的必要性

1.高校人事制度改革对传统档案管理工作造成冲击。

随着高等教育体制的改革，高校的人事制度也发生了一定改变，这种改变对旧有的人事档案管理工作提出了新的挑战。只有在目前的人事档案的基础上实施一定的创新管理，才能不断适应当前日益深化的人事制度改革措施。高校人事制度的改革，为高校人员的管理提出了一个新的思路，等同于对人才的重新分类。这样的制度改革对于传统的人事档案管理也造成了一定的冲击。旧有的人事档案仅把员工分为干部和工人两种角色，而目前高校的人事管理工作中全员聘用制的启动，由过去的身份管理逐渐转向了目前的岗位管理。因此，我们要对传统的档案管理工作进行一定的改变，才能不断适应人事工作的制度改革。

2.高校人事档案管理工作的改革是科学发展观的体现。

在高校人事档案的管理工作中，我们应该坚持科学发展的主要指导方向，仅仅抓住以人为本这一基本理念去进行人事档案的管理工作。高校的人事工作的调动以人事制度为主要依据，而人事档案的管理为人事的调动提供基本的信息资料。为了适应人事制度的改革，我们应该充分抓住当前人事档案管理改革机遇，对不能适应时展的落后管理方案进行一定的变革。使人事档案管理成为相关的人事机构选拔培训人才的后台信息保障，为高校的人才选拔工作提供切实的服务。

3.高校的人事档案创新管理也是自身发展的需要。

随着我国高等教育的快速发展，高校的规模也在不断的扩大，这样就导致高校对于人才的需求提高。高校的大规模的扩招必然会引起不同相关领域的人才的流动，人才的流动必然会带来人事管理档案上的种种管理问题，只有做好相关的人事档案的管理工作，才能对人才的流动实现一定的控制。如果高校在发展的过程中仍然沿用旧的管理思路，那么很可能不能适应目前的人才流动的趋势。严重的情况甚至会导致人才的档案的丢失或者重新建档，给人事的管理带来很多的不便。只有加快人事档案的管理工作，才能跟上时代的发展需要，为高校的人事管理工作提供新的出发点，也可以更好的发挥人事档案管理工作的人事参谋功能。

二、我国高校人事档案管理中存在的不足

1.高校人事档案的完整性不能满足现有人事管理要求。

人事档案的管理涉及到高校人事调动的重要问题，因此，我们应该加强人事档案的完整性和真实性。人事档案所包含的内容应该对职工的基本状态和品德、出勤、绩效进行一定程度的记载，以使人事管理部门充分了解职工的基本工作面貌。人事档案的记载必须具备一定的真实性和完整性，在文字叙述上需要具备一定的条理性，档案的形成日期也需要一定程度的记录。然而，在目前高校的人事档案管理中，存在着一定的问题。一些档案的内容缺乏一定的真实性和完整性；一些职工为了人事调动上的方便，将一些虚假内容掺杂进档案中；还有的档案记录中前后基本情况存在着一定的区别等，这些问题都影响了高校人事档案的正常管理。

2.人事档案制度不能完全得到有效的执行。

在高校的人事管理中，由于聘用制的存在，导致人事档案的管理岗位具有较大的流动性。人员的频繁更换不仅需要繁琐的经办手续，还造成了对人事档案管理制度的执行不力。高校的人事档案管理工作属于专业性较强的工作，需要有一定工作经验和工作责任心的人员来负责。然而，由于人员的流动性，往往造成参加岗位的职工不能马上熟悉人事档案管理的工作，更不要说对人事档案制度进行有效的执行。在人事档案的归档中，还存在着一定的档案材料单一的状况，人事档案应是一个员工方方面面信息的体现。目前人事档案的归档内容不足以支撑高校内人事制度的改革工作，不能满足高校职工保险工作的展开。

3.对人事档案的管理缺乏数字信息化的开发。

当今信息科技的发展对于档案管理工作提出了更高的要求。数字化人事档案的出现，给传统的档案管理工作提出了一定的挑战。使用数字化信息化的工作方式去进行人事档案的管理，可以有效的提高认识档案管理工作的工作效率。然而，在目前的高校的人事档案的管理过程中，往往缺乏对于数字化人事档案管理的开发意识。这在一定程度上阻碍了高校人事档案管理工作的进展，阻碍了先进技术在高校人事档案管理活动中的应用。

三、人事制度改革下高校人事档案管理的创新路径

1.规范高校人事档案的管理制度。

在高校人事档案管理的实践中，我们应该不断的总结经验，建立一套科学的高校人事档案的管理制度，使高校人事档案的管理工作更加规范化。只有不断开拓创新，与时俱进，才能不断适应当前高校内进行的人事制度改革。要建立合理科学的人事档案管理制度，就需要进行一定的规范化管理。人事档案的管理必须要具有一定的严谨性，使人事档案成为考察审核职工的基本资料，以发挥其应有的作用。人事档案的管理工作也需要和人事管理工作进行有机的结合，实施完善的借阅、保密制度，才能更加有利于档案的保存和管理。管理技术手段的落后是制约我国人事档案管理工作的客观因素。

2.加强档案管理人员的素质提高。

人事档案管理工作能否做好，关键因素在于人。在选拔人事档案管理的工作人员时，要注意考察应聘人员的业务素质和工作责任心，只有具备扎实的业务素质，才能做好高校的人事档案管理工作。随着高校的人事制度的变革，高校内身份的观念也在进一步的淡化。高校的档案管理人员的培训也应该紧跟人事制度的发展，努力建设成为具有现代化档案管理理念的档案从业人员。在队伍建设中需要着重加强工作人员的岗位意识和服务意识的培养，并且提高管理人员在管理理念上的创新。只有在工作过程中对档案管理工作予以一定的重视和尊重，才能更好的完成上级交付的档案管理的工作任务。

3.加强人事档案的完善整理工作。

人事档案的管理需要一定的负责态度。在人事制度的改革当中，人事档案具有一定的资料价值。这种价值性的提高在于人事档案的真实性和完整性，只有人事档案能反映职工的真实情况，其才具有指导人事管理工作的意义。因此，档案管理人员在进行档案的管理，调配工作中，要注意人事档案的完善工作。加强人事档案管理与制度改革的耦合性，使档案管理工作更好的为组织的人事安排服务。档案管理工作还应该进行一定的分类，将职工的业绩档案和保险档案等分别对待。这样在职工的工作安排调动中，就可以很方便查阅其过往的资料，从而利于组织的合理安排。

四、结语

总之，人事档案是高校人才信息的载体，其真实性和完整性能否得到保障，关系着人事管理工作能否顺利的开展。在当前高校人事改革的背景下，我们的人事档案管理工作面临着一定的机遇和挑战。我们应该抓住机遇，加快工作模式的改变，实现一定的创新管理，以不断应对将要到来的挑战。

参考文献

[1]席杰.新制度下高校人事档案管理与发展[J].档案管理,2014(02)

[2]万蓉.高校人事档案信息化建设的必要性及对策探析[J].时代教育,2014(3)

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一、指导思想

认真贯彻落实党的*精神，以科学发展观为指导，以合理配置教育人才资源、优化人员结构、全面提升教育质量和办学效益为核心，以精简人员、优化结构、增强活力、提高效益为原则，以打破岗位固定制，建立教职工聘任制；打破工作分配制，建立双向选择制；打破教师职务聘用终身制，建立评聘分开制；打破绩效工资平均分配制，建立绩效工资浮动制为重点，以解决干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样为目标，进一步深化教育系统人事制度改革，完善中心学校管理体制，适时跟进专业技术职务评聘分开和分配制度改革，做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，逐步建立起有效竞争、激励制约相结合的用人机制和符合学校特点、体现岗位绩效的薪酬制度，激发广大教职工的积极性、为全县基础教育事业的快速发展提供强有力的组织保证和人力资源。

二、组织领导

在县事业单位人事制度改革工作领导小组指导下，成立县教育系统人事制度改革工作领导组，由分管县长任组长，县教育局、人事局主要负责同志任副组长，县委办、政府办、县委组织部、县监察局、财政局、县政府教育督导室、县编办等部门的有关负责同志为成员，负责全县教育系统人事制度改革的指导、协调、监督和审核等工作；领导组下设办公室，办公室设在县教育局，负责组织实施改革工作。县教育局要在改革实施的每一阶段，制定出具体的实施细则或指导办法，加强指导与协调，领导组各成员单位要密切配合、通力协作，确保整个改革工作的顺利进行。

三、范围

全县中小学校、职业技术学校、县职业与成人教育中心、幼儿园（不含民办教育机构）的在编在岗人员。

四、内容

（一）全面推行全员聘用制

全面推行全员聘用制和岗位分类管理制，建立符合教育事业特点，适应专业技术人员、管理人员、工勤人员岗位要求的人事管理制度。

1、核编定岗。根据县编委*编〔20*〕34号文件重新核定的编制数，指导各完职中和中心学校合理分解，认真做好相关落实工作。通过核编定岗，坚决清退在编不在岗人员，逐步清退临时代课教师。

2、分类设岗。分别设置管理（教辅）岗位、专业技术（教学）岗位和工勤岗位等三类岗位，其教辅、工勤人员占教职工的比例，高中不超过16%，初中不超过15%，小学不超过9%。专业技术岗位在省教育厅、省人事厅教人〔20*〕20号文件规定的结构比例限额内设置；工勤岗位按实际工作需要设置。

3、竞聘上岗。根据各岗位的工作需要，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，实行竞聘上岗、择优聘用。

对校长的聘用，根据《干部任用条例》和县委关于干部选任方式的要求，按干部管理权限，提出聘用建议方案，经报批后分级聘任。对职位空缺或在年度考评中位次靠后的中学和中心学校的校长职务，在全县范围内竞聘上岗，小学、幼儿园主要负责人职务在本镇范围内竞聘上岗。

对中层干部，在一定范围内竞聘上岗，并按干部管理权限履行相关手续。对教职工可由校长直接聘用，也可由校长授权分级聘用。

未能竞聘上岗的人员为落聘人员，落聘人员应服从学校和组织上的安排，不服从安排的（包括转岗、分流等）或本人不愿应聘的视为拒聘。聘用单位给其两个月的自行择业期，此间原工资待遇不变，如因工作需要或特殊情况，可延长至本学期结束，其工资待遇为原工资额的60%，一学期后仍拒聘的按《安徽省事业单位实行聘任合同制试行办法》的规定予以辞退。

（二）全面推行专业技术职务评聘分开制

对新取得专业技术资格和聘任期满的人员，必须通过竞争上岗聘任专业技术职务。因职数限制竞聘落选者，可直聘下一级职务；因考核不合格的落选者须竞聘下一级职务。对距法定退休年龄不满一个聘期（男57周岁以上，女52周岁以上），且上一年度考核合格人员，一般可按其专业技术资格直接聘任，也可不再聘任，保留其原工资待遇。

聘任期一般为3年，但不得超过退休期限。在一个聘期内，如有岗位出现空缺，学校可在符合资格的教师中择优竞聘。

（三）全面推行绩效工资浮动制

根据新的工资改革政策，适时跟进分配制度改革，以打破校内绩效工资分配平均制为突破口，逐步建立自主灵活多样的分配办法，把由政府核定的本单位绩效工资总量以及其他合理收入中按国家有关规定可用于个人分配的部分，依据所有在岗人员的实绩、贡献大小，采取“工作量化基本分，实绩质化浮动分，分层评价奖励分”的方法进行考评，逐项分解打分，以分定酬，合理拉开分配差距，真正体现多劳多得，优绩优酬。

五、方法步骤

（一）妥善分流落聘人员

1.退休。对改革实施当年达到法定退休年龄的不予聘用，并按规定办理退休手续；参照县委、县政府*发〔20*〕16号《关于印发〈*县乡镇事业单位改革实施方案〉的通知》精神，普通中小学教职工工龄男满30年、女满25年的，或工龄满20年且距法定退休年龄五年以内的人员，在本人自愿的基础上，经组织批准，可以办理提前退休手续。

对因伤、病残等丧失工作能力、不能坚持正常工作的人员，经人事、劳动部门指定的县级以上人民医院诊断确认，可以按照有关政策规定办理病退手续。医院诊断必须实事求是，严格把关，严禁弄虚作假，否则对诊断医生依法给予从重处理，并对被诊断者作辞退处理。2.系统内调剂。落聘人员可由学校根据需要安排做临时工作，或转岗做其它辅工作。学校安排不了的可由教育主管部门顺向调剂到缺编的学校参与竞聘，三年内可优先回原校竞聘上岗。今后，各单位如出现空缺岗位需要补充人员时，应由教育主管部门首先将有关学校符合条件的落聘人员顺向调剂到空缺岗位参与竞聘。

3.转岗分流。落聘人员可由本人申请，将人员关系保留在县教育人才中心，面向社会自主择业。鼓励其在县内领办、创办企业，时间三年，三年内应积极参与竞聘，若未能竞聘上岗，或不愿回原单位的，在社会保险制度未建立之前，按全县最低生活保障金额发给生活补助费，已纳入社会保险的，办理解聘手续。

4.校内待聘。通过上述措施仍未能分流的落聘人员在重新被聘用前，视为校内待聘人员。待聘期间，计算工龄，不计教龄，可由学校安排进修和跟岗学习，并每年提供一次以上竞聘上岗机会；其工资待遇第一年按套改后岗位工资和薪级工资之和的80%发给，第二年起发给60%，第三年仍未能竞聘上岗的，处理办法同上3。

（二）实施步骤

第一阶段：宣传发动（20*年4——5月）。认真总结试点工作经验，层层召开动员大会，部署改革工作任务，下发改革方案和相关配套措施，组织广大教职工认真学习讨论，并运用报刊网络、广播电视等多种新闻媒体进行广泛深入地宣传发动，使改革精神深入人心，为改革的全面实施营造浓厚的舆论氛围。

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自2002年起，我区按属地管理原则，先后移交接收了三所企业办子弟学校和一所原由西陵区管理的学校。近几年来，随着开发区经济建设发展，区内常住人口每年按15%的比例递增，各学校招收的学生人数也由建校时的1966人上升到2724人。随着学校学生人数的大幅度上升，根据《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》（鄂政办发[2001]112号）规定的师生比，各校出现了不同程度的教师指标空缺现象。

为解决学校因教学发展所造成师资力量不足的问题，我区创新学校用人管理制度，借鉴外地学校的先进经验和做法，结合开发区实际，打破传统的固定用人制度，对学校教师实行动态管理。即在出现教师指标空缺的情况下，设置流动教师指标，达到了因事设岗、按岗聘任、提高效率、保障服务的目的。

流动教师指标，是岗位聘任的一种特殊形式，不属于学校正式在册的事业编制。流动教师指标的设置，按照公开、公正、平等竞争和严格控制指标、择优录用的原则进行选拔和聘用，一般一年核定一次。即：当学校学生人数增长时，相应核增流动教师指标；学生人数出现负增长时，相应核减流动教师指标，流动教师指标空缺岗位全部面向社会公开招聘。

近年来，我区各学校固定编制一直维持建校时市编办核定的91个事业编制不变，流动教师指标随学校规模扩大每年增核一次。按照鄂政办发[2001]112号规定的师生比，我区共设置流动教师指标38人，占学校在职教师总人数的31%。通过固定编制与流动教师指标相结合的管理模式，改善了学校师资队伍结构，增强了办学活力，促进了办学效益和办学水平的提高。

二、淡化身份管理，强化合同管理，实现两个转变

我区推行的固定编制与流动教师指标相结合的人员动态管理制度，是由身份管理向岗位管理转变的一种管理模式，是一种根据实际工作需要而设置的以聘用制为基础的管理模式，是在全校总的教师指标控制下，对人员实行弹性管理的一种方法。

根据学校教师动态管理的实际情况，我区组织两类教师分别签订了合同，合同签订率为100%。对不占固定编制的流动指标教师，实行企业化管理。流动指标教师在聘期内，原身份不变，档案关系不转入学校，由开发区人才交流中心托管。

通过人员动态管理和全员聘用制的推行，学校人事管理工作实现了“两个转变”，一是实现了由身份管理向岗位管理的转变，二是实现了由行政任用关系向平等协商的聘用关系的转变。

三、择优聘任，搞活内部分配，加强考核管理

一是按需设岗、平等竞争、择优聘任。我区在聘任制改革工作中，按照评聘分开的原则，打破教师的资历、职称界限，组织固定编制教师和流动指标教师同等参与专业技术岗位职务的竞聘，平等竞争、择优聘任。聘期一般为1—3年，从聘任下月起兑现专业技术职务工资。经过平等竞争和择优聘任，各学校已严格按规定职数聘任了相应级别的教师。

二是制定学校分配制度改革方案，理顺工资管理体制

第一，根据事业单位人事制度改革的总体要求，组织各学校制定工资分配改革方案，建立激励机制，从教师生活补贴中拿出一定比例金额，按工作表现情况另行分配，适当拉开了关键岗位与一般岗位、贡献突出与完成一般岗位目标教师之间的收入差距，做到了岗变薪变，绩优薪优，调动了教师的工作积极性。

第二，规范了流动指标教师工资管理，对流动指标教师工资及保险福利费用，全额纳入区财政预算支付。其享受的工资及福利待遇，按照“同岗同酬”的原则，参照同岗位固定编制教师的发放标准执行，同时学校按规定为流动指标教师办理五项社会保险手续，解除了流动指标教师的后顾之忧。

三是分类考核，提高考核的功效

我区结合学校教学特点，对聘用人员进行分类考核、按岗考核，重点对聘用人员应履行的职责任务进行考核。在各学校组织的学年考核中，参加考核的人数比例达100%。同时把考核结果与教师的职称评定、工资晋升、津贴发放相结合，提高了考核的功效。经考核不能胜任本职工作的，可以通过解聘、辞聘等形式，解除聘用合同，终止聘用关系。通过严格考核，增强了教师的事业心和责任感。

四、通过人事制度改革的深化，实现“两破两立”

为了保证学校人事制度改革的各项措施真正到位，必须通过用人制度的创新和分配制度的改革等配套措施，在人事管理上实行彻底的聘用合同制，强化岗位管理，重视考核评估，才能从多方面调动教职工的积极性和创造性，把学校人事工作推向一个新的台阶。