资本增值范文

导语：如何才能写好一篇资本增值，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

在众多成功的范例中，海尔的实践经验可谓独树一帜。那么，海尔又是如何驱动人力资本增值的呢？

赋予人力资源新内涵

海尔在基于互联网的组织变革中，率先提出“人是目的，不是工具”的人力资源管理新理念，并且在实践操作层面进行了种种变革和创新，渐入全新的人力资源管理阶段，笔者将其概括为“双价值循环人力资本增值管理模式”。

所谓“双价值”，是指用户价值和员工价值，“循环”是两种价值在价值创造链条上的自驱优化循环，而结果是用户价值不断得到满足和提升，员工人力资本也随之不断增值。整个过程从用户需求出发，改变了传统的用户价值和员工价值割裂局面，把人力资源管理工作的重心放在企业的价值创造链上，打通创造用户价值和实现员工价值的关系（如图1），并将二者统一到价值链中，实现价值创造的自驱动、自运转，持续循环优化。

海尔的这种管理模式重新定位了人与组织的关系。这种定位是以人为核心，实现了“组织人”身份向“自主人”身份的转变。人与组织的关系彻底变成了主动关系、伙伴关系、激励支持关系和共赢关系。

这种模式强调每个人都应该成为价值的创造者，组织应该成为知识管理分享和支持价值创造的伙伴，人力资源管理从权力驱动转变为用户价值驱动，不断激发人的潜能和创造力。这种模式从资本定位、价值贯通、开放接入、自我驱动、迭代优化、共创共赢六个方面拓展和赋予了人力资源新的内涵，是一种适应互联网时代的新的模式形态。

资本定位。人力资源管理变为人力资本管理，一是强调了人力资本是价值创造的主导要素;二是人不再依附于组织，不再是被利用的简单资源，而是成为自身资本的拥有者;三是人力资本在公司治理、资源调配和剩余价值分配方面享有同等的话语权。

价值贯通。人力资源管理真正打通价值源泉和价

值创造的关系，实现员工的创造活动和用户的消费实现贯通，为所有员工的价值创造找到源头，组织行为不再是无效、低效，难以衡量。

开放接入。组织边界被打破，人才所有关系被打破，组织变成一个开放式生态系统。全球整合资源，任何优质资源都可以无限接入海尔，在这个开放的平台上人人平等，只要有想法，有能力，有创造力，都有展现个人价值的机会。

自我驱动。人力资源管理不再是管控、指令，而是提供机会和“跑道”，协助价值创造者制定自我管理的方案，建立价值创造、评价和分配的有效机制，实现人在价值创造过程中的自我驱动。

迭代优化。价值创造活动不再是封闭的、一成不变的、创造力有限的端到端的“线”式过程，而是成为开放、循环优化、创造力和价值不断提升，没有边界和限制的递增式“螺旋”，员工的价值和用户的价值都在无止境地演进提升。

共创共赢。人与组织不再是雇佣关系，而是进化为共生、协同、共创、共赢的合作伙伴关系，组织成为聚合价值创造的平台。人力资本、组织资本、货币资本等一切价值创造主体，在这个平台上结成利益共同体和事业共同体，实现价值创造的共创共赢。其结果不再是以组织为中心的单一组织（股东）价值增值，而是以用户为中心的多种价值增值。

在这种模式下，海尔的人和组织关系呈现出五种新面貌：组织不再有传统的员工的概念，只有在组织平台创造价值的人;不再有企业和部门的概念，只有支持价值创造者创造价值的相互协作网;不再有层级之分，只有面向用户价值创造不同的角色和功能;不再有内外之分，有的是社会化的人力资本生态，和创造价值的协同生态圈;组织成为价值创造者的承载体，不再有无效劳动，因为无价值不存在，找不到价值创造方式不存在，没有价值创造的持续增值不存在。

基础是全员价值契约

海尔模式实行的是面向用户的全员价值契约。与委托激励契约把股东放第一的差别，全员价值契约则是用户第一。员工和用户紧密结合在一起，用户实现价值，员工也实现价值，股东所要的利润也一定会实现。全员价值契约关系，使员工的创值直接和用户相关，员工的价值创造活动不是为了别人，而是为自己。而且，其核心是关注创值，而不是创利，因此具有可持续性。这种价值创造是自发的，是自下而上的，而不是自上而下的命令;价值的实现自己说了算，因此具有更强的内驱力。

要实现全员价值契约，关键是要以用户价值为根本，关注价值的增值，每个价值创造者都要找到创值的原点，并接入用户价值创造系统中。因此，企业的宗旨不再是赚钱，而是创造最佳用户体验――过去关注市场占有率，现在关注用户交互率;过去的企业对供应商是一种价格博弈，对用户是一种促销博弈，对员工是控制，而现在则是一种交互，与供应商、用户、员工之间的交互，以及各个方面都需要交互，通过交互来实现价值增值（如表1）。

主线是解决了“经典四问”

如果说，德鲁克在《管理的实践》中提出的“经典四问”（你的用户是谁？你为用户创造的价值是什么？你为用户创造价值的同时你获得的价值是什么？你的用户战略与企业战略有哪些协同？）还处于宏观的和思维层面的话，海尔的双价值人力资本增值管理模式则进行了具体化的实战操作。

价值从何而来？价值来自于用户需求，来自于挖掘用户未满足的需求，可能是已存在的“痛点”，也可能是尚待开发的潜在需求。而实现这一目标的过程，就是要把用户需求作为价值源头，与用户交互，持续的交互，“黏”住用户，引领引爆用户需求。

谁来创造价值？人，一切有创新创业精神和能力的人，都可以在海尔的平台上开展价值创造活动。过去是组织内部，现在是开放的人力资本生态;过去局限在内部员工，现在一切内外部优秀创业人才;过去是为用户制造，现在是用户全流程参与创造。

如何实现价值创造？一是创造要素实现最优。创造价值的人是竞争出来的，创造价值的资源是全球接入的。二是创造过程与市场信息交换畅通，协调紧密。海尔通过打造小微生态圈，将过去串联的流程变为现在并联的流程，创造环节与市场零距离，各个创造节点有效协作并全部连接用户。同时打造开放的平台接入最优资源。三是保障制度要对创造全流程支持。每个小微主是一个独立核算单元，拥有独立的决策权、用人权和财务权。小微之间通过契约建立相互关系，明确各自目标和责、权、利，实现整个价值链条的紧密咬合。所有的目标都有明确的预算、预案、预酬，以及实现路径、实现方案、实现期限。四是协同共创。以共赢为目的，价值创造过程围绕各利益攸关方的关切点，实现持续协同、持续迭代，价值创造最大化。

价值创造如何最大化？回答这一问题包括两个方面，一个是科学的评价，二是引导价值创造的持续循环优化。科学的价值评价依赖有效的内容标准和可操作的方法。海尔的价值评价通过二维点阵的工具来实现，从内容标准上，强调财务导向，从操作方法上，实现了财务和驱动财务因素的双向考核，双向验证，突出成果导向。

表现形式是“按单聚散”

海尔的人力资本增值管理模式具体表现形式就是“按单聚散”，即以“单”（市场和用户的最有价值目标）为牵引，通过打破组织边界，建立开放的人力资源管理平台，对内打造全员创客，对外实现优秀的创业者和创造资源的无障碍接入，创造市场用户最优价值体验。按单聚散的流程可以具体解构成四个步骤：

明确单。对单的内容和实现单的人员的进行具体描述。

单和对人的要求。将招聘需求在海尔人力资源交互平台和各类社交网站、专业领域网站上进行，并就具体情况实时交互。

PK竞单。通过自主申报、开放抢单、竞单上岗、签订契约四个流程来实现人和资源如何进入到海尔平台上的问题。

动态优化。在订单的实现过程中，每个人都是结合订单的完成情况与具体角色动态匹配的。过程大致可以分成三个情形：第一个情形，发展的趋势非常好，可以实现高订单高薪酬，并继续迭代循

环，根据需要进行人力资源的更替;第二个情形，订单是周期性的项目工作，如果完成某订单之后无法继续动态优化，或者去抢其他的订单，或者解散;第三个情形，抢单之后，发展趋势和竞单上岗时的目标承诺有差异，并且不能限期消除差距，这时就会重新确定小微负责人。

整个过程是一个所有环节接口全开放的流程，机会均等、机制公开透明，从始至终，不断挑战高目标，持续动态优化，最终实现卓越与引领。

核心是“三高”的动态自循环

海尔双价值循环人力资本增值管理的核心是建立“高单――高人――高酬”（以下简称“三高”）动态循环机制，这也是解决复杂企业组织系统敏感性问题的重要措施。

张瑞敏对此解释是，“正反馈循环即因果的正相关，因就是人，果就是市场目标，更高水平的人创造更高的市场目标，更高的市场目标再提高原有人员的能力或整合能力更高的人，能力更高的人再创造更高的市场目标，变成这样一个良性的循环。”

在“三高”的机制中，发掘用户的高价值的需求并创造出高价值的成果，会带来更高的薪酬，然后驱动员工去发掘更高的用户价值需求，以至形成循环。但是这在封闭的组织中是不稳定的，因为高人的稀缺，这种正反馈的推动作用难以实现了，而在开放的组织系统中，负反馈引入负熵，高人会不断地引入到机制中，构成一个稳定的推动系统演变的循环链，形成订单、人、酬的平衡，而且是螺旋上升的过程。如果一个人接不到高额订单，可以找能力更高的人;有更高的薪酬，就应该有更高的订单;拿到更高的订单，也应该有更高的薪酬，循序不断（如图2）。

正负反馈不仅相辅相成、相互转化，形成系统的自发调节机制，实现系统动态演化和稳定存在的统一，而且系统演化还会带来更多的创造性。在海尔的创业平台上，不唯能力，不唯职位，谁能创造高订单，谁就能获得高薪酬。

目标是系统的自驱动自循环

双价值循环人力资本增值管理模式是要实现四个目标。

开放资源的自接入。人力资本价值增值管理中的人力资本是指开放的人力资本，所有能在海尔平台上创造价值的人，都可以在这个平台上实现价值增值。而人力资本价值增值，一方面是接入的资源必须具有创造价值的能力，这个是通过PK的方式来实现;另一方面，能够吸引内外部资源的主动进入，在于海尔组织平台的支持和一套科学的驱动机制。

基于用户价值的单自生成，人、单和各种资源的自匹配，围绕价值创造形成自组织。所谓的“单自生成”来自于与用户持续不断的交互，通过交互发掘潜在需求，形成有价值的单。因为有单，就可以实现各种创造资源的筛选和最佳组合，通过自行协作形成完成用户单的自组织。

篇2

[关键词] 智力资本；管理手段；增值路径

[中图分类号] F272.92

[文献标识码] A

[文章编号] 1006-5024(2007)03-0036-03

[基金项目] 教育部哲学社会科学研究重大课题资助项目(批准号：04JZD0018)；广东省自然科学基金资助项目

(批准号：04300138)；广东省软科学资助项目(批准号：2006B70105013)的阶段性成果

[作者简介] 朱 瑜，华南理工大学工商管理学院博士生，研究方向为战略管理与人力资源管理；

王雁飞，华南理工大学工商管理学院讲师，博士，研究方向为人力资源管理与组织行为学；

蓝海林，华南理工大学工商管理学院院长，教授，博士生导师，研究方向为战略管理。(广东 广州 510640)

随着知识经济时代的到来，世界经济一体化进程的逐步深入，知识正在成为企业最主要的资源，企业的核心能力也从原来一种产品或技术的拥有，转变成为多种知识和技能的综合体现，而这种知识的开发与管理与智力资本(intellectual capital)密切相关。智力资本作为企业创造价值的重要手段，是企业创新性、前瞻性和预测性的综合体现，更是企业保持持续竞争优势的关键因素，对企业发展起着不可替代的促进作用，在今后更加激烈的全球竞争中，智力资本优先发展的企业将处在领先的优势地位。目前国内企业对智力资本管理还没有引起应有的重视，从某种程度上来说，大多数企业对于什么是智力资本，如何进行有效的智力资本管理，怎样实现智力资本的增值效应等问题还存在一定的盲目性。本文将在目前知识经济大环境条件下，就企业关心的智力资本的管理及增值等问题进行具体探讨。

一、智力资本的源起与内涵

智力资本最初源于人们对企业竞争优势的探讨，认为智力资本是个人所拥有的知识和技能的总和，随后人们扩展了这一概念，指出智力资本不仅是纯知识形态的静态资本，还是有效利用知识的动态过程，它与组织目标的实现密切相关。美国学者托马斯・斯图尔特(Thomas Stewart)于1991年在其经典性论文《智力资本：如何成为美国最有价值的资产》中，对智力资本的概念进行了全面阐述，认为智力资本是使一个企业、组织和国家富有的最有价值的资产。从此以后，智力资本引起了理论界与实务界的广泛关注。

我们认为，所谓智力资本是企业所拥有的知识或抽象的无形资产的总和，其价值远远超过传统的有形资产，它可以增加企业价值，为企业创造并保持竞争优势，并通过整合员工的承诺与能力，实现企业账面价值的提升。由于智力资本并不完全是法律上所定义的权利，因此，除了专利与商标的智力财产权以外，创新能力、组织能力、人力资源、经营战略以及企业品牌等都可以称为智力资本。从企业战略宏观角度来看，智力资本主要包括以下三种类型：(1)人力资本(human capital)，指企业内部所有员工综合素质的总和，包括能力、知识、技术以及经验等方面，它是企业创新和改进绩效的动力源泉，也是智力资本实现增值的基础条件。(2)结构资本(structural capital)。也称为组织资本(organizational capital)，是企业内部所有支持性结构的总和，包括专利、观念、模式、工作流程、信息系统及运营规范等方面，其价值在于凝聚企业所有人力资源，努力实现战略目标，并为企业的创新和发展提供支撑平台和活动空间。(3)关系资本(relationship capital)，又称为顾客资本(customer capital)，是企业内部外部所有重要关系的总和，包括员工关系、领导关系、合作联盟及顾客关系等方面。它是企业智力资本的重要组成部分，体现了企业所有相关业务往来者的重要组织关系，这些业务往来者不仅包括合作伙伴与政府部门等的外部关系，还包括能够创建企业价值的内部关系。其中内部关系的重点在于企业价值的建立与维护，外部关系的重点则在于关系价值的开拓与深化。

二、 智力资本的管理手段

由于智力资本属于无形资产范畴，其管理的方法与模式也与通常的有形资产有所不同，也会因为企业的组织文化、外界环境、企业规模、产业特性及产业价值链定位的不同而存在差异。 智力资本管理的本质在于将企业的知识看作一种特殊的资产加以管理，凡是有关知识的清点、评估、监督、规划、取得、学习、流通、整合、保护、创新等能够有效增加企业知识资产价值的活动，均属于企业智力资本管理的范畴。具体来讲，智力资本的管理主要包括以下几个方面：

1. 建立企业知识整合制度。知识整合是指运用科学方法对企业知识进行综合、集成，实施及建构，并使单一知识、零散知识、新旧知识经过整合提升形成新的知识体系的过程。知识整合的内容主要包括：(1)个人知识与组织知识的整合。个人知识是个人积累和创造的知识，而组织知识是企业整体性的综合知识，二者互为基础但又独立存在，通过不断的互动与整合， 能够激发新的思维，促进知识的创造与发明。(2)隐性知识与显性知识的整合。在企业知识转化的过程中，各种隐性知识与显性知识之间存在着密切的互动关系，通过彼此之间的相互作用， 能够促进企业知识的扩散和学习，不断创造各种新型知识。(3)原有知识与新型知识的整合。在企业知识转化与整合的过程中，新旧知识不断进行着相互作用、相互补充和相互取舍， 有用的知识被纳入现有知识体系，无用的知识被放弃。通过对企业原有知识与新型知识的有效整合， 可以逐步实现企业知识量的积累和质的突破。

2. 创建组织学习气氛。对企业内部组织学习气氛的创建也是智力资本管理不可忽视的重要手段。智力资本从本质上讲是企业拥有的无形的、抽象的知识的总和，而这种抽象的知识只有通过企业内部的学习与沟通才能实现企业智力资本的提升。因此，在智力资本的管理过程中，要建立以知识为导向的企业文化，鼓励开放的、平等的、无边界的学习气氛，使全体员工都能认识到知识的价值和学习的重要性，使学习、共享与创新成为企业员工共同的行为标准与价值观念。一些企业智力资本管理或改革进行了很长时间仍然成效很小，就是因为这些理念并没有引起大家思想观念的根本性改变，新的价值观念还没有根植于企业文化中。因此，企业要采取各种方式并利用各种渠道宣传组织学习，鼓励员工积极参与知识创造和知识共享的过程，为企业智力资本的管理与提升创造一个恰如其分的学习气氛。

3. 建立商业智能数据库。所谓商业智能是指用计算机模仿人的思考和行为来进行商业活动的过程。其工作原理主要是通过对数据进行抽取(data extraction)、转换(data transfor-mation)、载入(data loading)、聚类(data classifying)、挖掘(data mining)和预测等处理来产生可透析的各种数据，并由此帮助企业进行商业决策。通过对企业知识一系列的深入挖掘与分析，能够从中发现企业新的价值增长点，进而采取相关措施，最终达到利用这些知识提高企业智力资本管理效能的目的。在这个阶段，企业可以采用描绘知识网络图的方法来设计企业商业智能管理的蓝图，进而解决确定人员配备、软件开发、硬件使用及信息分析等问题。

4. 深化企业价值关系管理机制。作为智力资本当中主要构成之一的关系资本的提出，突显出关系管理在企业发展中的重要作用。企业从本质上讲是由一组“契约关系”联结而成，其生存与发展离不开内外关系的协调与互动。也就是说，企业的生存就是一系列关系的结果，其关系处理得当与否决定着企业的未来发展。任何关系的缺失或阻碍，都可能成为阻碍企业生存的因素。因此，从提升企业智力资本角度出发，企业应当重视并强化从员工、合作伙伴、战略同盟到顾客的一系列价值关系，建立符合自身实际的关系生存链条。

通过一系列智力资本的管理手段，可以将组织的知识/信息进行分类、选取、权衡及储存，提取企业有价值的信息，并经过内部化与外显化，促进企业进一步的创新与成长，提高企业的获利能力与竞争能力。

三、 智力资本的实施路径

从知识管理角度出发，智力资本的实施路径主要可以通过以下4个方面进行：

1. 发展企业知识的学习能力，增进外部知识的内部化。学习能力是企业认知能力、适应能力和创新能力的集中体现，是企业认识自我、调整自我并超越自我的系统性过程。这种系统化的过程要求企业必须加强外部知识的积累、转移、共享并内化，要在不断吸收学习中增加企业专有知识的不可模仿性，建立符合企业发展的核心能力。只有最大程度将企业的外部知识/信息引入到企业内部系统中来，加强管理与内化，才能保证企业的学习能力与吸收能力，实现企业与员工的共同成长。

2. 发展企业知识的共识能力，增进个体知识的团体化。由于企业的员工来自不同的专业与背景，知识结构与内容存在较大差异，企业如果不善加利用与引导，很难形成综合效益。因此，如何将这些不同类型的知识集中起来，发挥其综合效应，是企业发展知识共识能力的关键问题。这需要企业有的放矢地建立知识信息的沟通、交流及共享机制，通过这种系统性的互动平台，使员工的个体知识集中、综合并深化，以最大程度提高企业知识/信息的共识能力。只有达到企业内部真正的贯通性和一致性，才能凭借这种共识力量，以和谐性组织气氛与企业文化为引导，提高企业对环境的适应能力，促进智力资本的提高与完善。

3. 发展企业知识的整合能力，增进组织知识的增值化。知识/资源的整合能力是企业保持持续发展的关键问题，是由各种知识/信息要素按照一定的关系连接而成的综合系统。知识的整合能力包括战略知识整合能力、组织知识整合能力和技术知识整合能力三个层次，它贯穿于企业的实际管理过程当中，是动态发展的知识系统。从本质上讲，企业知识的整合能力是企业核心能力的基础，其增长的机理表现为各个层次知识的动态循环，即进化、结构化、变异和模块化的系统过程，通过这一系统过程，可以增进企业知识的增值化，提高企业无形资产的不可模仿性，建立企业优势与无形资产之间的内在逻辑关系，从而促进企业智力资本的提高。

4. 发展企业知识的创新能力，增进内隐知识的外显化。没有创新就难以自主，创新与企业的发展密切相关，它是增强企业核心能力的决定性因素，也是提高智力资本的重要手段。企业内部抽象的、无形的或者内隐的知识/信息如果没有创新的平台与机制，很难转化成为企业所需的实体或资本，也无法发挥其应有的效应与作用。企业应该切实加强并落实知识创新能力的建设，通过激励创新人才、塑造创新主体、构建创新平台，大力提升企业知识的开拓与创新，促进企业内隐知识的外显化，以最终提高企业智力资本的综合效益。

四、启示与建议

在中国日益市场化的经济大环境下，智力资本对于组织强化核心能力具有重要意义，它在企业经营与战略管理中将发挥越来越大的作用。因此，加强智力资本理论的认识，积极探讨有利于企业实现智力资本的增值路径与手段对于指导我国企业的发展，战略结构的调整以及企业国际化方面都有着非常深刻的现实意义。我们认为，我国企业可以从以下几个方面加强对智力资本理论及其增值效应的认识与应用。

1.树立基于知识管理的智力资本的观点。智力资本是企业所有无形资产的总和，在知识经济条件下，它对于企业核心能力的强化与发展具有重要意义，可以通过对企业学习能力、共识能力、整合能力及创新能力的发展，实现智力资本增值功能。因此，我国企业必须树立基于知识管理的智力资本的观点，充分利用企业外部内部的组织知识、信息与资源，在建立企业知识整合制度、商业智能数据库及价值关系机制的前提下，提高企业智力资本，为强化企业核心能力及未来发展进行长远考虑。

2. 建立科学智力资本衡量体系。由于智力资本的无形性与抽象性，传统的财务控制对于管理、了解或衡量一个企业的智力资本比较困难。 因此，必须在对智力资本相关理论及概念深入分析的基础之上，建立科学的智力资本衡量体系，才能准确衡量一个企业的智力资本。通常采用的智力资本衡量方法包括“Family-of-three”和“Balanced Score Card”等方法。前者通过将无形资产分为外部结构指针、内部结构指针及个人能力指针来进行评价；后者则从财务结构指标、顾客导向指标、过程指标及学习指标四个方面来进行衡量。

3. 搭建基于战略视角的价值关系平台。运用智力资本的观点，我们很容易发现关系资本对于现代企业发展的重要性。现代企业的发展不再单纯依赖于自己本身，而是越来越多的依赖于企业之间的关系与网络。因此，搭建基于战略视角的价值关系平台，可以更好实现企业与现代市场经济的协调和发展，更是智力资本当中关系资本的最直接体现。所以我国企业应当更加关注基于战略发展的价值关系平台的搭建，把关系资本作为企业的基础设施来投资，在经济行为中有意识地提高企业的被信任度，加强企业的网络竞争能力。

参考文献：

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[关键词]人力资本经营 人才管理 员工资本模型 员工资本增值 路径

一、高端服务企业为何要进行员工资本增值

1.人力资本经营将是人力资源管理的下一个趋势

从人力资源管理的出发点及其作用来看，大致可以区分三种状态。一是传统的人事管理状态，其主要特征是将员工视为与厂房、设备一样的材料，而不是作为一种“活”的资源来对待，员工的资源价值标签不明显；人事管理档案化，更关注员工数量而非人岗适配。二是人力资源管理状态，开始重视员工资源的价值性，考虑人力资本的“投入产出”问题，关注人岗适配，努力通过绩效管理等提升人力资源的使用效率。三是人力资本经营状态，工作重心转向核心人才群体，更注重人力资本的经营和开发，核心目标是通过人才管理和投入，促进人才群体的发展和人力资本的持续增值，为企业的发展提供长期的可持续的战略支撑。

中国经过30几年的高速发展，整个社会的人力资本总量已经有相当的规模。但伴随着经济和产业的快速发展，人才结构不均衡、各领域高端人才短缺、创新乏力、缺乏国际竞争力、可持续发展能力不足等问题也随之而来。这些问题都有一个共同的指向，那就是“人才问题”。人才（Talents），区别于普通的人力资源，指那些拥有某一方面的独特能力、能够为企业的创新或可持续发展提供助力的核心人力资源群体。人才竞争力1将成为决定企业生存及发展的关键因素，而人才竞争力的打造，必须要通过人力资本投资和经营来实现。

2.员工资本是高端服务企业的生命线

生产制造性企业通常以技术为核心，依靠产品的功能性独特性、规模化生产以及成本控制等，来赢得竞争优势。其关注点在成本控制、生产标准化、质量控制等环节。一般服务性企业，如餐饮、电信等，主要依靠所提供服务的及时性、标准化和良好服务体验等，来赢得竞争优势。其关注点主要在服务流程设计、服务标准化等环节。

目前，除了直接的工农业的生产制造部分，产品买卖以及物流运输外，高端服务业2已成为“经济的皇冠、发展的动力源和火车头”。对高端服务业虽然尚没有一个准确的定义，但普遍认为，高端服务业通常指智力化、资本化、专业化、效率化的服务业，具有高智、高效、高资（本）、高收（益）、高时（尚）“五高”的特征。

高端服务企业以品牌影响力为核心，依靠创意、跨界经验和资源整合、公众影响力、媒体驾驭力等，来赢得竞争优势。优秀的高端服务企业的关注点通常会放在创新性团队打造、关系资源建设、品牌建设等方面。从下图中，我们可以清晰地看出员工资本以及需要藉由员工而获得的关系资本及品牌资本等，是高端服务企业最为核心的资源。

3.高端服务企业进行人力资本投资运营的可能回报

第一，人力资本投资运营可提升员工的忠诚度。高流动率是高端服务行业的固有和普遍特点，因此，核心人才的保留问题就成为企业必须要面对的挑战。企业只有加强人才管理、在员工身上持续投入、为其发展提供支持和平台，才能留住人才。积极的员工资本管理和人才发展机制，将帮助企业在业内塑造优秀雇主形象，提升品牌价值，增加对人才的吸引力，成为优秀人才乐于贡献智慧和创造性的事业平台。

第二，人力资本投资运营可激发员工的热情和创造性。高端服务企业的发展必须要依靠富于创造性和活力的团队。而员工的创造性潜能，一定要在“轻松、愉悦”的情绪背景下，才会得以激发。因此，如何营造更为积极的工作体验和文化氛围，从而激发员工的创新活力和工作热情，成为高端服务企业的重要课题。

第三，人力资本投资运营还可以提高员工的敬业度。客户满意度是高端服务企业的立足之本，而客户的满意度归根结底还要取决于员工在服务过程中的投入程度。企业首先要对员工“用心”，才能换来员工对客户的“用心”。

第四，人力资本投资运营还是为未来发展做人才上的战略储备的必要手段。高端服务企业通常要经历业务规模扩大、业务多样性复杂性增加的发展路径，为应对这一的挑战和机遇，必须要打造具备丰富经验、多元背景、能力复合性更强、创造潜质更大的人才队伍。这样的人才战略储备要求，必须要通过人力资本投资运营来实现。

二、高端服务企业员工资本模型及增值路径

1. 高端服务企业员工资本模型

如下图所示，高端服务企业的员工资本模型由两个部分组成。一是“硬资本”，或称能力资本，指员工所具备的知识、技能、经验以及素质等。硬资本标识员工为企业创造高绩效的潜力。二是“软资本”，或称心理资本，指员工所具备的对公司、对人、对事、对己的情绪体验、心态、价值观等心理动力品质和状态。“软资本”是“硬资本”转化为实际工作能力的“激发器”。

2.高端服务企业员工资本增值路径及举措

员工资本增值，是指通过对员工资本的积累、传递、投资和扩充，促使人力资本的价值得以提升的过程。依据“高端服务企业员工资本模型”，我们认为可以从硬资本增值和软资本增值两个方面切入，具体的增值路径及具体举措，如下图所示。

参考文献：

[1] 李维华， 曾宪林.员工人力资本经营的内容与策略[J]. 中国煤炭经济学院学报，2000（12）

[2] 徐常华.人力资本的激励机制的若干思考.管理观察[J]，2010（总401）

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          李一飞 

（阳煤集团化工产业管理局   山西太原 030000）

资本公积转增资本是企业常见的增加注册资本的方式。尤其在上市公司中，资本公积转增股本更是作为一种常见的分红方式来出现。不同方式形成的资本公积，其涉及的税务处理也不同。因此，笔者试图对资本公积转增资本所涉及的税务问题进行梳理与解析。

一、     资本公积转增资本所涉个人所得税的处理

根据《国家税务总局关于股份制企业转增股本和派发红股征免个人所得税的通知》（国税发[1997]198号）的规定，用股票溢价形成的资本公积转增资本，不属于股息、红利性质的分配，对个人取得的转增资本数额，不作为个人所得，不征收个人所得税。需要注意的是，根据《国家税务总局关于原城市信用社在转制为城市合作银行过程中个人股增值所得应纳个人所得税的批复》（国税函[1998]第289号）的规定：“国税发[1997]198号文中所说的“资本公积金”是指股份制企业股票溢价发行收入所形成的资本公积金。将此转增股本由个人取得的数额，不作为应税所得征收个人所得税。而与此不相符合的其他资本公积金分配个人所得部分，应当依法征收个人所得税。

因此，除资本（股票）溢价形成的资本公积转增注册资本，自然人股东无需缴纳个人所得税外，其他原因形成的资本公积应当按“利息、股息、红利所得”项目按照税率20%计征个人所得税。

例如，阳煤化工股份有限公司（股票代码为600691）在其于2012年完成的重大资产重组中，以10.36元/股的价格向阳煤集团等九个重组方非公开发行股票约4.7亿股，从而，形成了约44亿元的资本公积。在其2012年的股东大会上，阳煤化工股份有限公司作出决议，将按照10股转15股的比例，以资本公积转增股本。在这种情况下，阳煤化工股份有限公司的个人股东不用应其多获得的股份而缴纳个人所得税。

二、资本公积转增资本所涉企业所得税的处理

根据《国家税务总局关于贯彻落实企业所得税法若干税收问题的通知》（国税函[2010]79号）第四条“被投资企业将股权（票）溢价所形成的资本公积转为股本的，不作为投资方企业的股息、红利收入，投资方企业也不得增加该项长期投资的计税基础”规定，资本溢价形成的资本公积税务上不确认收入，自然无需缴纳企业所得税。

   因此，以资本溢价形成的资本公积转增资本，免缴企业所得税。

   那么除资本溢价（或股本溢价）项目以外形成的资本公积，其中主要包括直接计入所有者权益的利得和损失，用以转增资本时，相应的企业所得税该如何缴纳呢？

按照现行的会计准则，个别类型的资产在持有期间产生的增值暂时计入了资本公积，从属性上属于“未实现收益”，增值部分待资产处置即收益真正实现时方能确认损益，在资产处置前，不能转增资本。若企业违反规定将其转增了资本，可以视同企业提前将资产“增值部分”进行了“处置”，需确认损益缴纳企业所得税，下面分类予以说明。

第一类、采用权益法核算的长期股权投资因被投资方除净损益以外所有者权益的其他变动产生的资本公积。

该项资本公积是不能转增资本的，只能在处置时转入投资收益，计入股权转让所得缴纳企业所得税。 如用其转增资本，则需缴纳企业所得税。

例如：甲企业投资乙企业，持有30%股份。2010年乙企业资本公积增加了500万元，那么甲企业根据持股比例增加长期股权投资账面价值150万元，同时增加资本公积150万元。根据以上规定，如果甲企业将其150万元资本公积转增了资本，相当于将该部分“未实现收益”提前进行了确认与处置，需相应缴纳企业所得税。

第二类、可供出售金融资产在资产负债表日的公允价值大于其账面价值的差额产生的资本公积。

可供出售金融资产公允价值变动形成的利得，除减值损失和外币货币性金融资产形成的汇兑差额外，应计入资本公积（其他资本公积），公允价值变动后形成的损失，做相反的会计分录。

例如：2010年5月1日，甲企业以1000万元现金购入乙企业发行的股票200万股，占乙企业有表决权股份的0.5%。甲企业将其划分为可供出售金融资产。2010年12月31日，甲企业仍然持有该股票，当天的股票价格为每股6元。由此，甲企业将因该股票的公允价值变动，而增加200万元的资本公积。按规定，该部分资本公积需待甲企业处置该部分股票时才能确认收益。如甲企业将其转增了资本，则相当于将该部分资本公积提前确认了收益，需要缴纳企业所得税。

第三类、自用房地产或存货转换为采用公允价值模式计量的投资性房地产，转换日的公允价值大于其账面价值的差额产生的资本公积。

根据《企业会计准则第3号——投资性房地产》规定，该项资本公积应于处置该投资性房地产时转入当期损益，故不得用于转增资本。

例如：某开发商将尚未出售的写字楼用于对外出租，该商品房的成本为2000万元，公允价值为2500万元。该种情况属于存货转换为采用公允价值模式计量的投资性房地产，根据会计准则规定差额部分500万元计入资本公积，在写字楼转让或处置时转入当期损益。 如将该部分500万元的资本公积转增了资本，则需缴纳企业所得税。

第四类、金融资产重分类时的差额产生的资本公积。

根据《企业会计准则第22号——金融工具确认和计量》规定，在该金融资产被处置时转出，计入当期损益，在金融资产被处置前不得转增资本。

例如：某企业根据相关规定将1000万元的持有至到期投资，重分类为以公允价值计量的可供出售金融资产，重分类日公允价值1400万元，差额部分400万元计入资本公积，那么该资本公积是不能转增资本的，待该资产处置时计入当期损益。 如提前用以转增资本，则需相应缴纳企业所得税。

此外，由于资本公积转增资本时，“实收资本”与“资本公积”两项的合计金额并未发生变化，从而无需缴纳印花税。

参考文献：

[1]引自徐永国：《资本公积转增资本哪些情况要缴税》，〈中国税务报〉，2011年11月8日。

篇5

在君联资本总裁朱立南看来，首先，君联资本有能力做增值服务。“我们很多早年的专业人员都是来自联想，本身具备这方面的服务能力和经验，我们对企业基本面很在意，而且也愿意在这上面花资源。这就是为什么我们的团队规模相比其他投资机构更大一些，因为我们有专门为被投企业做管理、财务、法律服务的专业顾问团队。虽然这会占用一些基金管理费，但是几位创始合伙人一致认为这是必须要做的事情。”

那么，增值服务该如何体现？跟咨询公司相比，君联资本的增值服务的价值在哪里？

君联资本董事总经理、首席管理顾问王建庆告诉《创业邦》，他们根据“房屋理论”给企业提供服务——企业的地基层面是公司的治理结构、核心团队、激励机制、企业文化等；企业的围墙部分是运营管理系统，比如ERP系统、IT系统、财务管理系统、人力资源管理体系等；屋顶则是公司发展的业务部分。

对于大部分企业来说，地基层面要解决的问题是共通的，比如诚信、创新、责任感、分享等理念，还有规范的治理结构和团队的分工与合作规则。而这部分正是君联资本体现增值服务的重要区域，也是一个企业长远发展的基础。至于围墙和屋顶部分，更多的是传递方法论和提供资源支持。

实际上，在对企业做尽职调查的过程中，增值服务已经开始体现出来了。

君联资本做尽职调查有个特点，先与创业者坐下来一起讨论，各自发表对问题的看法。朱立南说：“这个时候你不用谈你的增值服务能力，你跟他谈企业发展过程中的问题、未来的规划，讨论的过程中，他就知道你懂还是不懂，你是不是能帮得上忙。企业家也是很精明的；此外，因为双方要一起走好几年，同理同心是基础。如果企业家觉得跟你不在一个频道上，聊半天聊不到谱上，就不会跟你谈了。”对每个做完尽职调查的项目，君联资本都会出具一份管理改进建议书。这是根据他们在调查过程中发现的管理、财务、法律、业务等方面的问题给出的一些建议。

华夏科创是一家生产水质和食品安全检测仪器的企业，在接受君联资本的投资之前，公司没有系统的定战略的方法论。用创始人张新民先生的话说，“有多少钱办多少事，量力而行”。君联资本进来后，他们的思维被改变，开始从行业的角度看问题，“先考虑应该做什么事，然后找各种资源来解决”。这种转变正是柳传志在多个场合表达的“从蒙着打到瞄着打”。

“君联资本也会给公司做定制化培训，我们提出问题，他们会想办法组织资源来帮我们设计这个课程，事先会跟我们深入沟通，也会给我们发一些调查问卷，了解我们的需求。根据我们的问题需求，他们再去准备，所以培训都是比较有针对性的。”张新民说。

在记者采访的那段时期，华夏科创的销售模式正处于调整期。以前，他们生产的仪器都是一台台卖出，客户坏了哪一台就再购置一台。而现在食品安全是一个全新的行业，很多客户甚至没有实验室，不知道购置什么样的仪器。所以华夏科创需要帮助客户设计整套解决方案。从卖具体的产品到卖解决方案，张新民的团队显得有些茫然。他们便向君联资本提出项目营销和管理的培训需求。

但这并不意味着是君联资本告诉他们具体怎么做——如何卖一套套的解决方案。“他们的培训是告诉我们应该怎么去考虑问题。用经过实践总结出来的管理工具结合我们的实际情况进行分组讨论，最后我们确定了临时小组的项目管理方式。”张新民说。

从另外一个角度讲，这种增值服务所覆盖的团队范围还是有限的，并不能抵达每个具体岗位人员。王建庆说：“重点集中在高层核心团队和CEO，除非被投企业有特殊要求，需要面向所有员工。”

这种增值服务可以解读为是全天候的。王建庆回忆，在君联资本成立伊始做规划的时候，增值服务的方式便被写得非常详细：电话沟通、现场辅导、培训、研讨会以及辅导CEO、参加董事会、招聘高管等。后来投的项目多了，每个公司的需求差异化也表现得比较明显。所以他们还会针对不同的项目需求，定制不同的服务方案。

君联资本成立之后投资的第一个项目是科大讯飞。王建庆很清楚地记得，当时她频繁往返于北京与合肥，一个月要去两到三次，有时候逢周末就去。当时君联资本也处于创业阶段，提倡大家搭乘更便宜的交通工具。所以，也有过包括朱立南、陈浩（君联资本首席投资官/创始合伙人）在内，几位同事一起连夜坐火车到合肥，为科大讯飞做班子建设和战略制定方法论的辅导。

之所以这么做，朱立南的解释是，增值服务不可能靠一两天的研讨会去解决所有的问题，真正的服务是贯穿到日常工作中去的。所有行业小组的投资经理，除了看项目以外，在服务方面要花很多的精力，比如跟企业研究发展战略、商业模式，甚至很细致的运营事宜。

这也正是投资机构做增值服务与一般意义上的管理咨询公司的区别之处。“最重要的是要深刻了解企业的问题。他的问题是团队不和谐？是激励不到位？中层干部留不住？还是供应链和库存出了问题？这种问题真的不是简单的一两次培训就能解决的。我们在CEO Club活动会做有针对性的研讨会，其实事先也做了很详细的问卷调查。如果需要了解宏观经济形势的变化，我们就请经济学家来给大家分析局势，请企业家谈谈对自己的企业有什么影响，该怎样应对。”朱立南说。

CEO Club是联想投资自2001年开始每年组织一次的封闭交流活动，根据创业者普遍面临的问题进行有针对性的主题研讨，这种聚焦操作的目的是为了比较有效率地解决创业者面临的一些共通性问题。随着这种方式有效性的体现和整个操作体系的成熟，自2011年开始，又新增设了CFO Club活动，今年还推出了同类服务模式的生产管理论坛、品牌策略论坛。

篇6

关键词：人力资本；增殖；理论分析；现状；制度

中图分类号：F279.23 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.08.76 文章编号：1672-3309（2013）08-169-02

在我国经济高速发展的今天，为了适应国际化发展的需求，促进社会经济发展以及个人生活水平的提高，企业人力资本增殖成为首要问题。在我国，一方面在沿海经济发展较快的地区存在着人才无用武之地的窘局，另一方面在内陆经济不发达地区又存在着人才短缺的困境，这使得经济发展不均衡的问题日益突出。企业人力资本增殖成为促进我国经济持续健康有效发展的关键。

一、企业人力资本增殖的理论分析

（一）企业人力资本增殖的含义

人力资本作为一种经济学观点，其思想在早期经济学家的著作里就有体现，经济学鼻祖亚当·斯密较早地把人力当做资本，他说，“人的才能与其他任何种类的资本同样是重要的生产手段。”人力资本增殖是指把体能、德能、知识和技能“凝聚”在一个具有一定发展水平的人身上，使其德智体能增加或结构优化，那么，这个人就能够获得一种人力资产。[1]而企业是人力资本投资的核心主体。企业是构成整个经济社会的重要组织器官，没有它的存在就无所谓经济社会。企业人力资本增殖，是指企业的人力资本在企业制度环境下（当然也包括一部分社会制度环境），通过企业为核心主导多主体的人力资本投资，实现人力资本增殖成长的过程。企业是人力资本增殖的原动力并提供相应的路径和激励措施，因此研究企业人力资本增殖对经济社会发展具有重要意义。

（二） 企业人力资本增殖的原因

企业人力资本增殖与否归根结底是由人力资本需求决定的。我国改革开放以来，经济得到了飞速发展，我国与发达国家之间的贸易额不断增加。随着先进技术的引进，管理制度的改革和产品结构的变化，随之带来了产品生产方式的改变。由于人力资本需求是派生需求，源于产品生产，[2]最终人力资本需求也发生了变化。企业更加青睐于复合型人才，也由原来的劳动密集型企业逐渐转型为资本知识密集型企业。这时企业会存在拥有先进设备但缺乏相应的技术人员，员工与设备不匹配，阻碍了企业的发展。而企业人力资本增殖是解决这一困境的有效办法。随着科学家、技术人员、管理人员和其他人员的知识增长，系统地将科学知识运用于产品生产，这极大地提升了教育、技能培训和在职培训的价值。[3]

（三） 企业人力资本增殖的条件

一是人力资本要素应具备自身增殖的相应条件。由人力资本增殖的定义可知，其包括体能、智能和德能三方面要素。首先，体能是人力资本增殖的决定性要素。人们常说“身体是革命的本钱”，没有健康的体魄，一切方法措施都是苍白无力的。现在由于经济社会生活压力加大，不少人都处于亚健康状态，这严重影响了日常工作生活的质量，为了进一步提高个人生活质量，体能的增殖迫在眉睫。体能要素的增殖可以通过科学的饮食，合理的锻炼保健以及良好的生活习惯来实现。其次，智能是人力资本增殖的关键因素。我国经济发展渐渐由早期简单加工的劳动密集型逐步转变为以高新技术产业为主的知识技术型。这对企业员工的要求进一步提高了。除了要有过硬的岗位技能外，还要有不断学习新知识的能力。智能要素的增殖可以通过企业内部培训、员工参加系统教育学习以及建立相应的共享机制即将工作中先进的技术方法传授给员工等方法实现。第三，德能是人力资本增殖的基础性要素。作为一个社会人，除了要具备基本的社会生活所需的道德外还应具有从事相关行业的职业道德。作为生活在社会大家庭中的一员，拥有正确的人生观和价值观是必不可少的，这是指引我们不断前进的根本动力所在，不会让我们偏离正确的人生航道。此外，德能要素的增殖还应建立在不断完善和提高个人修养的基础之上。总之，只有将体能、智能、德能三要素的增殖落实到实处，人力资本自身增殖才能得以实现。

二是企业人力资本增殖还要具备一些特定的条件。将人力资本增殖放置在企业这一特定环境里，使其实现需要一些不同于其他环境的特殊条件。首先，企业需要并鼓励人力资本增殖。只有从企业的实际情况出发，制定符合企业战略的长远人才培养计划，并有效实施才可能实现企业的人力资本增殖。其次，企业制定的人力资本增殖规划是可实现的。现代企业需要各方面的人才，制定详细的人力资本增殖计划必不可少，但很多企业只将此停留在纸上，没有落实到实处，使得企业人力资本增殖成了空谈。第三，企业拥有人力资本增殖的良好环境。人力资本自身增殖后，企业应有将其学以致用的转化环境，将先进的技术知识引进到实践中，在工作中检验技能，在应用中提高能力，这样在人力资本自身得到增殖的同时，企业也成为了最大的受益者。

二、我国企业人力资本增殖的现状

从我国三大经济地带的经济发展状况来看，东部沿海地区较中西部地区有着显著的发展优势，而东中西部地区实物资本与人力资本比例的偏离率都很高。中部地区偏离率最高，东部地区最低，西部次之。这说明了实物资本与人力资本比例不平衡的矛盾在我国十分突出，尤其是中、西部地区，人力资本的相对规模太低，资金优先流入实物资本投资领域，而忽视了人力资本的增殖。[4]因此我们应该加大对中西部地区的人力资本投资，从而使经济沿着健康、持续的轨道发展。

在我国不仅存在不同地区企业的人力资本增殖差异化问题，同时还存在着城镇居民与农村居民之间人力资本投资差异问题。相对于农村居民，城镇居民的收入水平较高，其人力资本投资也相应较高，投资结构也比较合理。近年来随着我国经济稳步增长，城乡居民之间的人力资本投资差距，在数量上不断扩大，在结构上更加均衡，已经构成了稳定而持久的差距形态。

三、我国企业人力资本增殖的策略选择与制度设计

随着社会发展的需要，我国企业进行人力资本增殖势在必行，这也是经济发展的必然导向。对此，我国企业可从以下几方面考虑相关策略与制度。

（一） 我国企业人力资本增殖的策略选择

为建立有效的企业人力资本增殖与企业快速发展的良性互动机制，应该把握好几个主要方面：第一，必须从企业的实际出发，因地制宜的选择符合企业的人力资本增殖策略。一方面，根据企业的需要，从外部招聘符合岗位要求的人才，以促进企业的发展。另一方面，从企业发展的长远角度来看，制定具有激励性的人才培养计划，使得企业人才将理论与实践相结合，在工作中不断钻研业务技能，成为企业发展所需的复合型人才。第二，企业人力资本增殖策略必须符合该企业的战略目标。企业发展战略是指导一切工作的准绳，是企业一切工作的统领和方向，其人力资本增殖策略自然要依战略而行。第三，企业人力资本增殖策略应协调好人力资本增殖与实物资本增殖的关系。在具体的人力资本增殖策略选择时，要处理好两者的分配平衡与协调关系，不要厚此薄彼，要两者均衡发展。

（二） 我国企业人力资本增殖的制度设计

企业人力资本增殖的策略选择为企业人力资本增殖指明了途径和方式，具体的实现机制还要建立相应的增值制度。其主要有以下几种制度：

第一，企业人力资本产权制度。秉着公平合理、效率优先的原则，可通过以下几方面来制定企业人力资本产权制度。首先，人力资本产权的所有权归企业和员工个人共同所有。其各自拥有产权的比例就实际情况有所不同。对于专用性较强、质量较高、创造力强等因素导致谈判力较强的人力资本而言，其拥有人力资本产权比例会偏大一些。其次，关于人力资本产权的处分权，目前实际方法是通过员工与企业双方签订劳动合同规定来安排。通常对于接受过企业较多专业培训的员工，会规定一定期限的服务期。最后，关于人力资本产权的收益权，通常劳动力市场供应充裕的人力资本会通过规范化的工资福利等薪酬形式得到与之相应的收益。而对于供不应求的高级人力资本而言，在按照市场价值取得相应报酬外，还会得到额外的分配权。

第二，企业人力资本综合激励制度。对于人力资本的激励，要先确认企业人力资本的价值，而后运用相应的激励手段，来调动员工的积极性。企业人力资本主要的激励手段有：首先，物质激励。人类的一切经济活动都是为追求利益而产生的。对物质的需要是人类基本需要的重要组成部分。在企业中物质激励主要表现为工资、奖金、津贴、住房、交通以及其他生活福利。其次，目标激励。将企业目标分解成各个科层及个人的目标，利用一定的目标激励方法，使得各部门及员工发挥能动作用，最终实现组织目标。最后，精神激励。精神激励能更加深入地调动职工的积极性。通过加强思想教育工作、建设以人为本的组织文化、培养员工主人翁意识推行民主决策、实施员工参与管理等方法，建立企业精神激励方面的相关制度。通过对企业人力资本的综合激励可有效调动员工的积极性，充分发挥企业人力资本的价值，从而提高企业的效益，使企业健康持续发展。

参考文献：

[1]黄崇利、彭正龙. 基于系统动力学的人力资本增殖研究[M].北京：科学出版社，2012.

[2]靳卫东. 我国收入差距的成因与演变——局域人力资本视角的分析[M].北京：人民出版社，2011.

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关键词：经济增长；新古典经济增长模型；边际报酬递减；物质资本；人力资本

中图分类号：F061.3　文献标志码：A　文章编号:1673-291X(2009)06-0178-02

卢卡斯在《为何资本不从富国流向穷国》中指出[1]，资本流动仍主要发生在在富国之间，流向新兴市场国家的资本尽管数量不少，但远远小于富国之间流动的资本，更有甚者，在20世纪80年代出现了大量的反向流动。

一、物质资本与人力资本共同积累的经济增长模型

（一）罗默、卢卡斯的内生增长理论

针对新古典增长模型对现实经济解释力的不足，罗默、卢卡斯等人在20世纪80年代提出了“新增长理论”，将知识和技术看做是经济增长的内生变量，认为特殊的知识和专业化的人力资本是经济增长的重要因素，不仅自身具有收益递增的特点，同时还能提高物质资本的使用效率，从而也产生递增收益，保证了经济的长期增长。

（二）物质资本和人力资本共同积累的经济增长模型

本文在新古典增长模型框架下，基于罗默[3]、曼昆[2]和韦尔1992年的研究工作，建立起了物质资本和人力资本共同积累的经济增长模型。

1.假设条件

规模报酬不变；生产函数为柯布―道格拉斯形式；物质资本和人力资本储蓄率都是不随时间变化的常数；技术进步为哈罗德中性；为方便起见，不考虑两种资本的折旧。

2.基本模型

比较（1）、（2）式有效人均产出长期水平之间的对数差，可以得出人力资本积累模型中储蓄率上升比索洛模型中储蓄率上升的水平效应大得多，即使人力资本储蓄率不变，物质资本储蓄率的上升也将带来长期产出水平的较大增长，如果物质资本储蓄率和人力资本储蓄率同时上升，则长期有效人均产出会增加更多。

3.模型对索洛模型物质资本边际报酬递减规律的“克服”

人力资本积累模型中物质资本储蓄率上升的水平效应之所以大于索洛模型，其原因就在于人力资本的引入“克服”了物质资本边际报酬递减规律，推导过程如下：

二、模型对韩国、台湾地区经济高速发展（20世纪60―90年代）的解释力

（一）东亚经济增长模式争论

保罗・克鲁格曼（1994）指出，东亚四小龙的经济高速增长完全可以用要素投入的增加来解释，TFP贡献可以忽略，因此而认为东亚经济的增长不可持续。哥伦比亚大学的Bhagwati（1996）认为东亚四小龙经济高速增长的重要原因是这些国家所采用的出口导向的发展战略，获得的大量出口收入用来进口含有新技术的资本设备，而国家较高程度的教育水平则进一步强化了进口设备中所包含的技术进步所产生的收益。

（二）模型对20世纪60―90年代韩国、台湾地区经济快速发展的解释

亚洲金融危机之后四小龙经济的快速复苏证明了克鲁格曼关于四小龙经济增长不可持续的观点是错误的[4]。通过分析自20世纪60年代起近30年的经济发展数据，我们发现上述模型可以很好地解释韩国、台湾的经济快速增长。

钱纳里（1995）认为，在结构转变过程中贯彻外向型发展战略的国家，要素利用效率明显高于采取内向型发展战略的国家。韩国、台湾地区进出口额占GDP比例正是自20世纪60年代起快速上升，同时快速上升的还有投资率、高等教育毛入学率。

三、对中国经济增长的启发

当前，中国经济发展过程中暴露出来一系列结构、质量问题，比如产品附加值低、资源价格扭曲等等，使得经济增长方式必须由依靠高投入转向依靠效率与技术进步。由于引进资本设备中的技术进步是当前中国生产率提高的主要方式，所以要重点提升人力资本水平以提高利用新技术的能力，保持技术结构和人力资本结构的一致性[6]。结合中国目前的发展阶段，同时考虑到高等教育对于经济增长的促进作用主要表现在长期，我们认为扩大高等教育的普及水平仍是中国长期发展中的工作重点[7]。

参考文献：

[1]Lucas Robert E.On the mechanics of economic development[J].Journal of Monetary Economics,1988,22:3-42.

[2]Mankiw Gregory N,Romer David,Wen David N.A contribution to the empirics of economic growth[J].Quarterly Journal of Eco

nomics,1992,Vol.107:407-436.

[3]Romer Paul M.Increasing returns and long-run growth[J].Journal of Policical Economy,1986,Vol.94:1002-1037.

[4]林毅夫，任若恩.关于东亚经济增长模式争论的再探讨[C].CCER讨论稿系列，2006，NO C2006014.

[5]武康平.高级宏观经济学[M].北京：清华大学出版社，2006.

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关键词：深化；全过程；控制；物资；管理；降本增效

中图分类号：F251 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-01

所谓物资管理，是指企业在生产过程中，对本企业所需物资的采购、使用、储备等行为进行有效管理和控制。物资管理是企业资金支出的关口，能不能把好这个关口是企业控制成本及提升竞争力的关键。物资管理的目的是，通过对物资进行有效管理，以降低企业生产成本，提高资金周转率，进而促进企业盈利能力。企业的物资管理，包括物资计划编制、物资采购、物资使用和物资储备等几个重要环节，这些环节环环相扣、相互影响，抓好全过程的管理和控制，才能使供应链发挥最大经济效益，达到降本增效的核心目的。

一、深化物资计划管理，实现源头增效

采购计划，是指计划编报人员在了解本企业供求情况，认识企业生产经营活动过程和掌握企业物料消耗规律的基础上对计划期内物料采购管理活动所做的预见性的安排和部署。采购计划是根据生产、基建、计划或其他使用部门的计划制定的包括采购物料、采购数量、需求日期等内容的计划表格。按计划期的长短，可以把采购计划分为年度物料采购计划、季度物料采购计划、月度物料采购计划。

当今复杂的市场经济环境对计划的制定提出了更高更新的要求，要求物资采购计划的制定要更科学、更合理、更准确。计划的编制是物资管理全过程中最基础的环节，把握这个环节，不仅可以使企业所拟订的物资计划切实可行，而且能够为后续环节赢得先机，提高企业的经营管理水平，达到控制采购成本、提高采购效益的目的。

二、深化物资采购管理，降低采购成本

物资采购，是指企业从供应市场获取产品作为企业资源， 以保证企业生产及经营活动正常开展的一项企业经营活动，或者说，是一个商业性质的有机体为维持正常运转而寻求从体外摄入的过程。其目的是力争以最低的成本，为本企业提供生产所需最优性价比的物资。

1.招标采购

招标采购是指采购单位公告或者邀请特定的供应商参加投标，采购单位要事先公布评标标准，然后按照一定的评标程序选择中标供应商进行合作的一种采购方式。

2.联合采购

在实际工作中，常常存在多个采购单位在同一时期购一种物资或者是多个采购单位在不同时期购买多种物资的情况，也就形成了不同品种同一周期的联合采购和不同品种不同时期的联合采购。

3.竞争性谈判采购

竞争性谈判采购是指采购单位根据采购物资的特性选择几家供应商就采购价格以及服务方面的内容与其进行谈判，最后确定最优的一家供应商进行供货的一种采购方式。

4.询价比价采购

询价采购就是采购人员向潜在的供应商询问价格，然后采购人员在其报价的基础上，对供应商的资质、信誉、产品质量、售后服务、货款的承付方式进行对比分析后，选择满意的供应商进行采购的一种采购方式。

5.最高限价法采购

最高限价法采购是询价比价采购的一种延伸，在特定的情况下能够发挥更加积极的作用。在实际采购中，只有少部分物资会形成较大的批量，大部分物资都是品种繁杂、采购次数频繁、不能形成规模的采购，而这部分物资又是企业常用的消耗物资。

三、深化物资使用管理，降低消耗支出

物资使用主要是指物资的配送及消耗。当前石油石化企业物资使用管理，由于各用料单位相对分散，且距离较远，重点突出了配送方式的灵活性、多样性和物资消耗的控制力度。

在物资配送方面要以直达物资和集中入库灵活运用。因此，在配送方式的选择上不应该一刀切，要遵循的是方便、高效的原则，并结合物料的特点和实际工作情况，制定最适合于本企业的物资配送计划。在物资消耗管理方面应严格管控。生产过程中的物资消耗量是控制企业生产成本的决定因素，目前，多数企业往往将挖潜效益的重点放在前端计划编制和物资采购环节，对物资消耗管控不严。对超额问题查明超额原因，最大限度地降低物资消耗环节出现浪费现象的几率。

四、深化物资储备管理，降低无益损耗

过去，物资相对匮乏，物资储备是保障生产经营正常进行的必要手段，但生产物资的积压使企业承担了巨额的仓储费用，资金周转日益艰难。现在，这种方式正在发生转变，现代物资储备管理要求企业在满足现实生产需求和扩大再生产需求的情况下，应该尽可能地降低库存，减少资金占用。因此，现代企业的物资储备管理模式应以调整企业库存结构、盘活超储（积压）物资、加快资金周转、减少储备资金占用为主线。

一是大力清理积压库存。加大集中管理力度，彻底清理各单位、区队、班组的小仓库存放的账外物资，并在本企业范围内进行调剂、调拨使用，盘活积压资产；

二是严格验收入库物资。严格检验拟入库物资的质量、数量，认真审核附带资质证件、质量证明等，严防不合格物资进入生产环节，避免造成误工、返工和不必要的重复投入；

三是科学保管在库物资。要严格按照不同物资的保管保养标准以及有效期等开展保管工作，同时定期核对存货财务账、实物账和实物量，保证账物资相符，避免出现过期质损、积压报废现象；

四是严格物资出库管理。坚持先进先出原则，严格按需求计划、材料定额发放物料，保持存货合理、快速周转。认真统计、核算各单位当期消耗的真实性。

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关键词：非金融资产管理 价值增值 资本运作模式 价值评估

随着社会的不断发展，那些非金融资产管理公司想要在社会主义经济市场之中占有自己的一席之地，就要进行价值增值与资本运作模式的优化管理，做好资产管理的相关工作，进一步实现那些非金融资产的管理公司积极发展。直到2003年，国资委有了196家，2005年便达到了178家。直至2013年的今天，仍有107家央企。这样的发展势头，更需要我们进行不断的额发展与改革，把其完善到最优化。企业资产本身就是相关资产的评估，进行增值与资本运作于现实，并且增强其时效性与现实性为前提条件，基于此种原因，可以根据其理论周期进行研究。

一、非金融资产管理公司价值增值理论链接

首先可以在产品的生命周期这一理论进行相关研究。在市场销售变化的规律与角度进行产品生命的全新研究。产品的生命周期也就是为了交换才进行生产，那些生产以后的相关商品全部投入到市场在被这个市场淘汰的过程，也就是其周期理论链接的过程，仅限于物品以及商品的使用性能、寿命上来定论的。

在可持续的发展角度进行非金融资产管理公司价值增值，应该站在发展的角度进行商品的细致研究，也就要在可持续发展要求允许的范围下进行，在环境观点之中进行考虑，从可持续的产品研制到其开发，再从开发到生产，直到最后的消费，皆是它所研究的重要对象，要进行恰当的业务组合，根据组合理论的基本模式与核心体系，进行有目的的提升非金融资产管理公司的价值增值。

二、非金融资产管理公司在资本运作上的基本模式

非金融资产的管理公司和金融资产管理公司本质智能以及资产的处置手段也存在一定的差异，可是，在业务流程上却是基本相同的，非资产管理的公司在购买以及受托资产上应该进行价值的评估，与此同时，应该提出相关的处置预案。托管或者收购资产以后，应该对那些资产全部进行合理的经营与运作，这应该囊括整体企业的重组、改造与并购等问题，最后利用转让来获取最终利润。这之中也应该有步骤的进行。首先应该从价值判断入手，核心是资本运作的主要起点。企业是创造整体价值的重要载体，更是资本运作之中最为主要的载体，提升这个企业的价值应该是企业的深刻了解这一基础之上进行的。所以，要对企业进行相对细致且深入的研究，把投资家们的眼光进行企业价值的发现与判断有机结合。以往注重的是企业的净利润，非金融资产管理公司一定要转变这个狭隘的观念，应该在盈利能力、资产流动性、现金流水平、市场需求等相关因素进行企业价值的总体判断。

企业的再造能够提升价值的总体基础。利用投资企业在价值评估以及价值判断方面的优势，根据资本经营这一长远利益进行思考，选择一个有条件的非金融管理企业进行再造与培育，这能够更好的提升这个企业的总体价值基础，让基础工作得以贯彻。企业的再造其实更是一个系统性的工作，它囊括了企业管理之中安全的整个过程，应该在股东直至各个阶层的员工一起努力之下才能够进行。对于企业在进行培养的这个过程之中，不同的企业也有着不相同的侧重点，应该结合它的实际情况进行策略性的改进与整合。无论是法人治理结构的规范上，亦或是内部业务组合的调整上，都应该进行深入整合。

运作模式离不开资源的整合，资源整合更是资本运作最为关键的主题。资本的运作其实就是利用资源整合来进行优势互补的一个阶段，进一步提升其整体价值。在经营的时候，要合理配置资源，调节好社会资源与内部人力资源的统筹问题，企业进行再造之前要进行资源整合是其前提条件，进一步为整个企业注入新鲜活动的血液，促进企业的发展。

三、结束语

综上所述，随着大量的现实实践与研究领域的不断深入，资料在充实的前提下，资产管理相关的公司在运作模式上也能够具体、深入的进行探讨。在国资委的那些下属非金融的资产管理公司进行受托管理以及收购不同行业的相关企业如何进行价值的总体增值，让资产管理的公司自身价值增加能够进一步获得研究。因为非金融的资产管理这一公司更是国资主管相关部门的非主业资产而进行设立的，这样的资产管理在市场上是不需要进行收购资产的。随着相关制度的不断完善与构建，资产管理公司彼此之间隐含的竞争也将逐步形成。

参考文献：

[1]徐二明 ，罗震世.非金融资产管理公司价值增值与资本运作模式研究[J].商业研究.2011

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关键词：分层线性模型(HLM ) 经济增加值（EVA） 单位资本经济增加值（EVAPC）

一、前言

EVA是经济增加值(Economic Value Added)的英文缩写，等于调整后的公司税后净营业利润减去公司的加权平均资本成本率与其全部投人资本的乘积，剩余部分才是投人资金在特定时间段创造的利润，经济学家称之剩余收人、经济利润或者经济租金。相比其他传统业绩度量指标的最突出之处在于，EVA考虑了创造企业利润的所有资金的成本，该资金成本就是经济学家通常所说的机会成本，即投资者由于持有现在公司的证券而放弃投资其他风险相当的股票或债券的预期受益。单位资本创造的经济增加值EAPC的计算公式：EVAPC=EVA/资本总额=（税后净营业利润-资本成本）/资本总额=投入资本回报率-加权资本成本率

二、国内研究回顾

国内对EVA的研究主要集中在以下几方面：

在探讨EVA计算过程中各指标的选取计算方法研究方面，张先治（1995）根据我国会计制度与西方会计学的差异对计算经济增加值时的指标进行了对比，并对其中的若干指标提出了自己的修正意见 ；

在EVA的应用研究方面，张萍，幸惊（2005）将EVA引入股票期权行权价的计算中，经理人最终可获的报酬为赠与日到授权日的EVA值和授权日到行权日的且乏票增值额，完整体现经理人的人力资本价值 。

总体而言，国内对经济增加值（EVA）的研究目前大多还处在初期的探索阶段，利用经济增加值做实证研究的并不多。

三、基于分层线性模型的EVAPC影响因素建模

通过观察利用稳健标准误（with robust standard error）方差成分的分析情况，得到分层线性模型的组内相关系数 =0.0015 /（0.0015+0.02745）=5.1813%，可以看出约5.1813%的总变异是由第二层因素引起的，通过对比以往利用HLM进行的研究，作为背景效应的因素能有5.1813%的解释力已经算是比较显著了

1、半条件模型回归

地区背景下EVAPC的第二类半条件模型如下：

层一模型：Y = B0 + R

层二模型：

B0 = G00 + G01*( R&D投入产出因子) + G02*(科研人才储备因子) + G03*(科研环境因子) + G04*(工业实力因子) + U0

表1 半条件模型回归结果表

表中提供了每个变量的回归效应在不同省份之间的变异信息。就EVAPC来说，财务费用率、成本费用利润率、管理费用率的回归系数（斜率）随省份的不同而不同。 检验结果表明，这些回归系数在不同省份之间存在明显的变异。例如：成本费用利润率对EVAPC的回归系数为0.28，即在其他变量不变的保持不变的情况下，财务费用率每增加一个单位，EVAPC就平均增加0.28个单位，但具体到每个省份而言增加的数量则可能各有不同。因为 检验结果显示，成本费用利润率的回归系数的方差成分达到显著水平（方差为0.0182），表明财务费用率的回归系数在不同省份之间有明显的变异。同理，财务费用率、管理费用率的回归系数在不同省份之间也存在明显的变异（ 检验结果表明， ）。

销售期间费用率回归斜率在各个省份之间的变异则不显著（ 检验结果 ）。因此，本研究将不再考虑销售期间费用率率的回归系数在不同省份之间的变异而构建相应的二层模型。

2、完全模型

EVAPC的分析模型：

完全模型的第一层采用第二类半条件模型研究的结论来进行选择；第二层模型采用上面第一类半条件模型研究的结论来进行选择。

第一层模型：Y = B0+B1*(财务费用率)+B2*(成本费用利润率)+B3*(管理费用率)+ R

第二层模型:

B0 = G00+G01*( R&D投入产出因子)+G02*(科研人才储备因子)+G03*(科研环境因子)+G04*(工业实力因子)

B1=G10+U1

B2=G20+G21*( R&D投入产出因子)+G22*(科研人才储备因子)+G23*(科研环境因子) + G24*(工业实力因子)

B3=G30+G31*(科研人才储备因子)+ G32*(科研环境因子)+G33*(工业实力因子)

表2 完全模型回归结果表

上表的结果显示，背景层区域的差异对EVAPC有很显著（P=0.00）的影响，这说明我国各个省份的R&D投入产出、科研人才储备、科研环境和工业发达程度等区域性指标对EVAPC产生了重要影响。

从数值上来说，科研环境因子对EVAPC有着较为显著的影响（P=0.106），在其他条件不变的情况下，区域的科研环境因子每增加一个单位，则EVAPC增加0.82%；

工业实力因子每增加一个单位，则EVAPC增加1.63%（P=0.137），由于电子信息类上市公司作为高科技企业的代表，其对各种工业化发达程度和各种配套产业的要求也相对更高，处在产业集群效应地区的电子信息类上市公司其价值可能更高。

加入背景层变量后发现虽然财务费用率对电子信息类上市公司的EVAPC仍然有负面效应，即财务费用率每增加一个单位，电子信息类上市公司的EVAPC下降0.29个单位，但同时也应该看到，这种负面影响效应并不太显著（P=0.243）；

层二（区域）指标对层一（个体）指标的具体影响显著性。首先看区域的R&D投入产出因子，上表中可以看出G01、G21的系数均不是很显著（P值均大于0.1），说明区域的R&D投入与产出对财务费用率有正面效应，但这种效应并不太显著（P=0.223）；区域的R&D投入产出因子对成本费用利润率有负面效应，但这种效应并不太显著（P=0.139）；G22、 G23 、G24、G32 、G33的系数均很显著（P值均小于0.05），说明科研人才储备因子、科研环境因子、工业实力因子会对企业的成本有显著的影响。科研环境因子、工业实力因子对企业的管理费用由显著的影响。

层二（区域）指标对层一（个体）指标的具体影响方向与强度。G22、 G23 、G24、G32 、G33的系数均很显著（P值均小于0.05），说明科研人才储备因子会对企业的成本产生显著的正面效应，即科研人才储备因子每增加一个单位，所在区域的电子信息类上市公司的成本费用利润率会提高24.1%，但同时也应注意科研环境因子、工业实力因子对成本费用都有显著的负面效应，即科研环境因子每增加一个单位，所在区域电子信息类上市公司的成本费用会降低7.5%，工业实力因子每增加一个单位，所在区域电子信息类上市公司的成本费用会降低8.1%，说明高素质的科技人员对所在企业的薪资要求和各种待遇会相对较高，从而对企业的成本产生一定的影响，而良好的科研环境和较强的工业基础环境对企业降低成本有显著的作用；

在加入个体变量和区域变量之后,有84.81%的残差方差已经被解释掉。因此, R&D投入产出、科研人才储备、科研环境、工业实力等因子解释了EVAPC地区差异的84.81%。

四、对单位资本经济增加值（EVAPC）的研究结论：

通过较为系统的研究笔者发现：

1、首先企业的个体因素对其单位资本经济增加值的影响是非常重要的。分析发现诸因素当中对企业利润率水平影响较大的是财务费用利润率、成本费用利润率、管理费用利润率。

2、不同地区的企业的EVAPC具有明显的差别，科研人才储备因子、科研环境因子、工业实力因子会对企业的成本有显著的影响。科研环境因子、工业实力因子对企业的管理费用有显著的影响。科研环境因子、工业实力因子对企业的管理成本也产生了显著的正面效应，这对企业的管理水平提出了更高的要求。

3、分层线性模型在解释单位资本经济增加值的影响因素方面有其明显优势，该模型可以继续推广到其他经济领域的研究中去。

参考文献：

[1]张先治.EVA指标计算的探讨[J].统计研究,l995 (1)

[2]宋健,曾勇. EVA计算中无风险收益率指标选取方法的探讨[J].电子科技大学学报社科版,2003(4)

[3]刘力,宋志毅.衡量企业经营业绩的新方法：经济增加值（EVA）与修正的经济增加值（REVA）指标[J]. 会计研究,1999(1)