职工教育经费范文
时间：2023-04-04 13:58:13
导语：如何才能写好一篇职工教育经费，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
职工教育经费是指企业按工资总额的一定比例提取用于职工教育事业的一项费用，是企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。面对当今社会知识的快速更新，对职工的后续教育显得更为重要，所以设立职工教育经费科目无论是对企业还是个人都是一件有利的事情。但是目前关于职工教育经费的核算还存在很多问题，这些问题对职工教育经费的规范使用产生了不利影响，同时也造成纳税核算比较复杂。本文旨在讨论职工教育经费的核算及使用问题，发现其中的不足，并结合煤炭企业安全费用和维简费的核算提出一些建议。
一、职工教育经费的含义
根据《企业会计准则第9号――职工薪酬》的规定，职工教育经费的提取和使用在“应付职工薪酬”账户中进行核算，是企业的一项流动负债。一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支。企业的职工教育培训经费提取、列支与使用必须严格遵守国家有关财务会计和税收制度的规定，专款专用，保证经费专项用于职工，特别是一线职工的教育和培训。职工教育经费属于应付职工薪酬中的货币性职工薪酬，应当按照国家的规定从成本费用中计提。单位职工不但有取得劳动报酬的权利、享有集体福利的权利，还有接受岗位培训、后续教育的权利，为此需要一定的教育经费。根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》的规定，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。
二、职工教育经费核算中的问题
（一）职工教育经费的一般核算方法不能真实反映其去向
职工教育经费是在应付职工薪酬下设的二级科目，其计提与工会经费相似，按工资总额规定的比例计提，计提时根据收益对象直接计入资本成本或当期费用，借记“生产成本”、“制造费用”、“销售费用”、“在建工程”等科目，贷记“应付职工薪酬――职工教育经费”科目。
当使用职工教育经费时，借记“应付职工薪酬――职工教育经费”科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。
职工教育经费是按照工资总额以一定比例从成本费用中计提的，计提的职工教育经费直接列示进入当期费用或资产成本账户，而当职工教育经费真正被使用时在借方冲减“应付职工薪酬”，贷方科目不能真实反映职工教育经费的去向，不符合会计信息要求的真实性原则。
（二）职工教育经费先计提后使用会给纳税核算造成麻烦
根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》的规定，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。实际上职工教育经费能够全额税前扣除，这样就会涉及到纳税递延的问题。职工教育经费应该分三种情况进行会计与税务处理：
1.当企业发生的职工教育经费支出等于按照工资、薪金总额的2.5%计提的教育经费时，不会产生可抵扣暂时性差异，不必确认相关的递延所得税。
2.当企业发生的职工教育经费支出小于按照工资、薪金总额的2.5%计提的教育经费时，出现了应付职工薪酬的账面价值，但是不存在计税基础。所以，企业应当在利润总额的基础上调整增加该项可抵扣暂时性差异，而无需确认相关的递延所得税资产。
3.当企业发生的职工教育经费支出大于按照工资、薪金总额的2.5%计提的教育经费时，应付职工薪酬不存在账面价值，而按照税法规定存在计税基础。因此企业在计算应纳税所得额时，应在利润总额的基础上，调整增加该项可抵扣暂时性差异，并在预计该项可抵扣暂时性差异转回的未来期间，能够产生足够的应纳税所得额的情况下确认递延所得税资产。
造成这种纳税核算最根本的原因是由于职工教育经费采用的是先计提后支用的会计核算方法，企业按照权责发生制原则对企业职工薪酬进行确认、计量、记录和报告，而税法则按照实际发生原则以实际发放、发生的薪酬作为基数，从而因纳税义务的确认时间不同形成暂时性差异或者永久性差异。
（三）职工教育经费在使用时会给会计核算带来矛盾
例：某企业为职工培训购买投影仪花费2 000元，预计使用年限为5年，无净残值，且该投影仪符合职工教育经费的列支范围和固定资产的确认条件。一般的会计处理为：
借：固定资产 2 000
贷：银行存款 2 000
借：应付职工薪酬――职工教育经费 2 000
贷：累计折旧 2 000
固定资产还是全新的资产，而为了冲减职工教育经费足额计提折旧，导致购置的固定资产价值为零，账实不符。
（四）职工教育经费在使用过程中不规范
会计准则中规定的职工教育经费的列支范围包括：上岗和转岗培训；各类岗位适应性培训；岗位培训、职业技术培训、高技能人才培训；专业技术人员继续教育；特种作业人员培训；企业组织的职工外送培训的经费支出；职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出；购置教学设备与设施；职工岗位自学成才奖励费用；职工教育经费培训管理费用；有关职工教育经费的其他开支等。有些企业在未使用完本期计提的职工教育经费的情况下，为了利用职工教育经费的税盾作用，会将无法在税前扣减的开支列入职工教育经费范畴。
另外，由于职工教育经费列支为一项流动负债，所以从企业角度来看它是企业的一项负担，新准则改变了以往除工资津贴和福利费按受益对象计入资产成本或当期费用外，其他职工薪酬如五险一金、工会经费和职工教育经费等全部计入当期费用的做法，规定除应付的辞退补偿计入当期费用外，其他职工薪酬根据受益对象计入资产成本或当期费用。虽然扩大了资产成本的范围，但是并没有改变职工薪酬负债观，所以导致一些企业不愿意在职工教育经费上做过多开支，最终导致一些企业的职工教育经费使用不足，这会阻碍公司职工的知识和技能水平的提高，不利于企业的长远发展。
三、对职工教育经费存在问题的解决方案
目前在煤炭生产企业等一些高危行业中企业都要按照规定提取安全费用和维简费用，旧会计准则对安全费用的会计处理为：在提取安全费用时，借记“制造费用”科目，贷记“长期应付款”科目，在未来使用时，则借记“长期应付款”科目，贷记相关费用类科目。如果确定有关支出最终形成固定资产，应在“在建工程”科目下单列项目归集，完工后形成固定资产的，借记“固定资产”科目，贷记“在建工程”科目，同时按照固定资产的实际成本全额计提折旧以冲减长期应付款，以后期间不再计提折旧。这就导致了固定资产账面价值为零，但实际上固定资产还是全新的矛盾。旧准则下，安全费用的会计核算方法与职工教育经费的计提使用有很大的相似之处。
新会计准则对安全费和维简费的核算做出了修改和完善，企业按照规定提取安全费和维简费时，借记“利润分配――提取专项储备”科目，贷记“盈余公积――专项储备”科目，当企业按规定使用安全费、维简费购建设备、设施等资产时，按应计入相关成本的金额，借记“固定资产”等科目，贷记“银行存款”等科目，如果是属于费用性支出，则借记“管理费用”等科目，贷记“银行存款”等科目，最终企业应当按照实际使用金额在所有者权益内部进行结转，借记“盈余公积――专项储备”科目，贷记“利润分配――未分配利润”科目，结转金额以“盈余公积――专项储备”科目余额冲减至零为限。
基于职工教育经费与安全费、维简费的相似之处，我们可以借鉴安全费与维简费的核算方法对职工教育经费的核算进行完善。笔者认为，职工教育经费在计提时，借记“利润分配――提取职工教育经费”科目，贷记“盈余公积――职工教育经费”科目。当企业按规定使用职工教育经费购置固定资产时，借记“固定资产”等科目，贷记“银行存款”等科目，如果企业是按规定将职工教育经费用于费用支出，则借记相关费用类科目，贷记“银行存款”等科目，最终企业按照实际使用的金额在所有者权益内部进行结转，借记“盈余公积――职工教育经费”科目，贷记“利润分配――未分配利润”科目，结转额以“盈余公积――职工教育经费”科目余额冲减至零为限。相应的，在应付职工薪酬中先计提后支用的职工福利费和工会经费都可以采用这种方法进行核算。
四、在盈余公积中计提职工教育经费的优点分析
使用在盈余公积中计提职工教育经费的核算方法，有以下优点：
一是职工教育经费的计提是在盈余公积中反映的，在实际使用时再按其受益对象计入资产成本或相关费用，这样能够准确、清晰地反映职工教育经费的使用去向，便于对职工教育经费的管理。
二是该方法对职工教育经费虽然是先计提，但是实际上是据实列支。职工教育经费在真正使用时计入资产成本或相关费用，最终影响企业利润，对企业所得税的影响完全由实际发生的职工教育经费造成，不会存在可抵扣暂时性差异，也不会存在递延所得税资产，所以极大地简化了对纳税额的核算问题。
三是以职工教育经费购置的资产和用其他资金购置的资产使用的是相同的核算方法，不会再造成会计核算的矛盾，也便于对不同资金购置的资产的统一核算和管理。
四是将职工教育经费在盈余公积中计提，改变了以往对职工教育经费的负债观，这样有利于企业加大对职工教育的投入，提高企业对人才的重视、对人力资本的投入。同时这种方法也能够减小企业对税盾的不正当使用空间，使得企业从职工教育经费上对企业利润和纳税额的调节能力进一步弱化，有利于职工教育经费的合理使用，促进职工教育经费发挥最大效益。X
参考文献：
1.财政部.企业会计准则[M].北京：经济科学出版社，2006.
2.张东.煤炭企业安全费用、维简费用新旧会计处理的比较及分析[J].中国集体经济，2009，（16）：162-163.
3.薛东成，李志华.职工教育经费结转扣除的纳税调整方法[J].财务与会计，2010，（12）：36-38.
篇2
[关键词]企业；职工教育经费；合理化
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.35.081
随着行业竞争的日益激烈，为了更好地提升企业竞争力，企业从产品服务和销售管理到企业员工的培训都需要不同程度的改革和创新。加强企业职工的教育培训工作，是提升员工专业技能和管理水平的重要举措，更是适应经济快速发展的必然要求，而企业的职工教育经费，是开展人才培养、提升培训成效的资金保障，如何合理地使用企业职工教育经费，将会对企业员工教育和培训的有力开展发挥重要作用。
1 企业职工教育经费简要介绍
企业职工教育经费是用于职工教育和培训活动的专用费用，在企业当年职工的工资总额中按照1.5%的比例足额提取，部分高要求的企业按2.5%提取。这一专项的经费用于职工的教育和培训，企业不能自行挪用，这是保障企业职工知识和技能水平得以继续教育的权利。
职工教育经费的使用范围包含购置教学设备与设施，上岗和转岗培训，职业技术等级培训等与培训相关的费用。这项经费的使用是面向企业的全体职工的教育培训，其中在企业一线职工的使用率应在60%以上。通过对职工教育这一专项经费的合理设置，对企业加强人力资源能力培养、提高企业适应市场的竞争力起到了积极作用。
2 企业职工教育经费的使用现状
（1）企业和职工重视程度较低，部分企业未合理应用到职工教育工作中。职工教育经费在现有的企业的应用过程中，存在部分企业并没有严格按照国家的规定提取这部分经费或未足额提取，企业对职工的教育培训重视程度低，甚至出现部分企业将提取的这一专项资金用于企业的其他方面，企业职工也并未重视这一教育培训的权利，未维护自身的权益，这也是这一问题出现的诱因。部分企业缺乏长远眼光，没有认识到提升员工能力素质对于更好应对市场竞争的重要性，由此对培训教育工作的不重视，导致了职工教育经费没有做到合理使用的状况频频发生。长远看来，这会导致企业职工的技能和素质水平低下，进而会在一定程度上影响到企业未来的发展和进步。
（2）管理机制建设不健全，对职工教育经费的应用不到位。部分企业缺乏一套完善的职工教育经费的管理机制，这也是企业的职工教育经费不能够充分发挥的重要原因。部分企业对这一专项经费的计提不足额，列支金额超过比例限制等状况频繁发生，正是由于在这些企业当中，对职工教育经费的管理机制建设并不健全，从而也缺乏严格的控制和管理，发放和使用时没有做到严格把关，长远以来会导致企业利益的直接损失。
现有企业里，对一线的岗位职工培训的比例较低，对于管理层人员的教育培训工作的开展一般远超过了对基层人员的教育培训工作的应用，这是对职工教育经费的分配部署不合理的表现。由于管理体制的不够完善，部分企业在对管理人员的教育和培训中花费了大量经费，而对于一线岗位的员工和技术人才的技能培训只占有了较少的比例。这既不符合现有的相关规定，长远看来也会对企业的未来发展造成不利影响。具体而言，一线职工人员，包括技术人才，作为接触产品生产的直接人员，工作任务和强度较大，他们的知识能力水平会直接影响到产品的质量和效率。跟随时代的进步，不断提升一线职工的知识和技术水平，不仅能够提升产品质量和生产效率，防范错误的出现，更有利于企业改进产品和技术创新，提升企业的市场竞争能力。因此，在现有部分企业对职工教育经费的不合理部署中，这种不平衡的比例分配和不够完善的管理体系，起到了主要的阻碍作用，也将进一步阻碍企业的长远发展。
（3）监督机制不完善，激励不到位。在对企业职工教育经费的不合理使用中，其中的监督机制不完善也是一个重要的原因。企业中出现计提比例不当、挪用专项资金、应用比例不当等状况都时有发生，这在于企业自身的重视程度不够，对使用过程的监督力度同样不佳，没有充分利用这一专项经费提升员工的知识水平和技能水平。同时，企业中也存在着对员工参与教育和培训的激励程度过低的情况。一方面企业不重视员工培训，尤其是针对一线职工和技术人才，另一方面也在于企业没有有效调动职工的参与积极性，没有充分鼓励企业的职工积极参与一些教育和培训的项目，也会阻碍到这一专项经费的使用效果，由此也导致了职工教育经费使用的不合理。
3 合理应用职工教育经费的相应对策
（1）增强职业教育培训的重视度，有效落实职工教育经费的使用。职工教育经费的不合理使用，在于管理层对于职工教育培训这一项目并不重视，由此导致的专项资金计提比例不当等状况时有发生，这同时导致企业的职工教育培训中培训内容质量不高等状况的出现，不能显著提高职工的各项知识和技能的水平。因此，有效使用企业的职工教育经费，首先应做到加大对员工教育培训的重视程度，包括管理层和员工，管理层要合理计提和使用专项的教育经费投入适当的员工培训中，选择与岗位要求相挂钩的培训内容，要认识到职工的教育培训工作对员工素质提高和企业未来发展的重要作用。企业的管理者应认真考察适当的培训课程，有效使用职工教育经费，不随意挪用，有效利用培训的课程提升企业员工的素质，从而提升企业的整体竞争力。
（2）合理分配职工教育培训经费。在现有企业的职工教育培训中，大多出现对管理层人员的培训比例过大，而对一线员工和技术人才的关注较少。依据这一情况，企业管理层首先应认识到一线职工对产品和服务质量的重要性，显著提升职工的素质水平是有效促使企业长远发展的重要举措。因此，企业应做到充分关注基层职工，注重基层职工的工作付出和教育培训，开展丰富的培训课程，既有效提升职工的技能水平，又有效激励基层员工实现自身价值，更好地适应岗位要求，为企业服务。
（3）建立有效监督机制，进一步保障职工教育经费的有效落实。为了确保职工教育经费的合理使用，企业应建立一套有效的监督机制和评估体系。要考查职业教育经费的计提比例的合理性，按照国家相关规定结合本企业情况确定计提比例，同时在被培训人员的选择中，要确保基层员工的合理比例。另外，企业要监督培训课程的内容和实施效果，确保培训课程与员工能力需求相挂钩，建立相应的评估体系来评估培训效果，确保培训经费应用得当，能有效提升企业员工的知识和技术能力。
同时，职工也应有效捍卫自己参与教育培训的权利，树立主动的监督意识，企业应定期公开经费的使用情况，从经费的提取开始，到经费项目的合理选择，被培训人员的选择比例以及培训效果的考核，都应做到认真监督，从而确保职工教育经费的合理使用。
4 结 论
职工教育经费的合理使用，不仅可以显著提高企业职工的知识和技能水平，确保产品和服务质量的进一步提高，同时也是促进人才培养、提升企业竞争力的重要举措。企业应加大对职工教育培训的关注，重视人才的培养，使人才的素质提高到更高的层次，从基层员工加大教育培训的投入，对于企业的长远发展会起到不可或缺的作用。合理使用职工教育经费，使员工更好地融入企业的发展中，更好地适应市场和行业竞争，从而进一步提升企业的竞争实力。
参考文献：
篇3
企业必须正确把握工资薪金总额的内涵,因为这直接关系到职工福利费、工会经费以及职工教育经费税前扣除的限额。按税法规定,工资薪金总额是指企业按照规定实际发放的工资薪金总和,不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险金、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。
二、福利及教育经费
1.必须注意职工福利费的标准与范围
企业发生的职工福利费在工资薪金总额的14%以内的部分允许税前扣除。对此,纳税人很容易掌握,关键在于对职工福利费的范围的把握。
2.职工教育经费税前扣除需按规定进行
企业发生的职工教育经费支出,不超过工资薪金总额2.5%的部分,准予扣除;超过部分,准予在以后纳税年度结转扣除。至于职工教育经费的适用范围,则应当按照下列规定执行:
(1)企业职工教育培训经费列支范围包括:上岗和转岗培训;各类岗位适应性培训;职业技术等级培训、高技能人才培训;专业技术人员继续教育;特种作业人员培训;企业组织的职工外送培训的经费支出;职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出;购置教学设备与设施;职工岗位自学成才奖励费用;职工教育培训管理费用等。
(2)企业职工参加社会上的学历教育以及个人为取得学位而参加的在职教育,所需费用应由个人承担,不能挤占企业的职工教育培训经费。
(3)对于企业高层管理人员的境外培训和考察,其一次性单项支出较高的费用应从其他管理费用中支出,避免挤占日常的职工教育培训经费的开支。
(4)矿山和建筑企业等聘用外来农民工较多的企业,以及在城市化进程中接受农村转移劳动力较多的企业,对农民工和农村转移劳动力培训所需的费用,可从职工教育培训经费中支出。
三、保险及补贴
1.基本社会保险支出税前扣除须遵循规定
企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金,准予扣除。对于超出部分,则不得税前扣除。
2.商业保险一般不得税前扣除
除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外,企业为投资者或者职工支付的商业保险费,不得扣除。
3.住房补贴不得税前扣除
住房补贴,是指根据省级税务机关审核确认的标准支付的住房补贴,不包括从住房周转金中支付的住房补贴。企业按规定发放给职工的住房补贴按会计制度规定直接冲减有关的权益项目,不影响发放当期的损益。在新《企业所得税法》施行后,对于住房补贴也应当按照会计制度的规定进行处理,即不得在企业所得税前扣除。因为会计与所得税协调的一大原则即是所得税法未作特别规定的适用会计制度的规定。
四、利息及佣金
1.借款利息支出应注意区分不同情况处理
借款利息支出是企业在计算所得税时经常容易出错的,通常来说,纳税人需要注意一下几个方面的问题:
(1)区分资本性借款利息支出与收益性借款利息支出。
(2)注意可税前扣除的借款利息标准。非金融企业向非金融企业借款的利息支出,包括向非关联的个人发生的借款利息支出,不超过按照金融企业同期同类贷款利率计算的数额的部分。
(3)关联企业借款需要注意借款额度标准。金融企业的关联债资比例不得超过5:1;其他企业则不超过2:1.对于超出比例部分借款,其利息支出均不得进行税前扣除。
2.手续费及佣金支出条件限制
(1)企业应与具有合法经营资格的中介服务企业或个人签订代办协议或合同,并按国家有关规定支付手续费及佣金。除委托个人带例外,企业以现金等费非转账方式支付的手续费及佣金不得在税前扣除。企业为发行权益性证券支付给有关证券承销机构的手续费及佣金不得在税前扣除。
(2)企业不得将手续费及佣金支出计入回扣、业务提成、返利、进场费等费用。
(3)企业已计入固定资产、无形资产等相关资产的手续费及佣金支出,应当通过折旧、摊销等方式分期扣除,不得在发生当期直接扣除。
(4)企业支付的手续费及佣金不得直接冲减服务协议或合同金额,并如实入账。
篇4
会计准则规定：职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：（一）职工工资、奖金、津贴和补贴；（二）职工福利费；（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；（四）住房公积金；（五）工会经费和职工教育经费；（六）非货币利；（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。
《实施条例》规定：企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。
差异分析：税法定义的工资薪金与企业会计准则规定的第（一）、（四）、（六）、（七）、（八）项职工薪酬相对应，此外，股份支付也应属于税法规定的工资薪金范畴。税法将职工福利费、工会经费、职工教育经费和社会保险费等项目独立于工资薪金之外，并且分别规定了税务处理方法。
二、工资提取数与实发数不一致时的处理
【例1】F公司2008年工资提取数为100万元，实发数80万元，年末应付职工薪酬余额为20万元。2009年提取数为80万元，实发数100万元，年末应付职工薪酬余额为0。F公司账务处理如下：
2008年：
借：管理费用等 100
贷：应付职工薪酬――工资 100
借：应付职工薪酬――工资80
贷：现金80
2009年：
借：管理费用等80
贷：应付职工薪酬――工资80
借：应付职工薪酬――工资 100
贷：现金 100
差异分析：税法规定工资应当按实际“发生”数在税前列支，提取数大于实发数的应当调增应纳税所得额。F公司2008年度应当调增应纳税所得额20万元（100－80），“应付职工薪酬――工资”的会计成本为20万元，计税成本为0（20－20）。2009年，F公司动用了上年“应付职工薪酬――工资”余额20万元，应当相应转回暂时性差异，即应当调减应纳税所得额20万元。此时“应付职工薪酬――工资”的会计成本和计税成本均为0。
需要说明的是，从合理性考虑，企业在次年汇算清缴申报期前（次年5月31日前）补发报告年度提取而未发放的工资，应当视同报告年度实发工资。企业在次年汇算清缴申报期前补发报告年度的以前年度的工资，以及企业在汇算清缴申报期后补发以前年度（包括报告年度）的工资，应当作为补发年度的实发工资。
三、特殊人群工资的财税处理差异
（一）残疾职工工资
《财政部 国家税务总局关于促进残疾人就业税收优惠政策的通知》（财税[2007]92号）规定：“单位（必须符合规定条件，下同）支付给残疾人的实际工资可在企业所得税前据实扣除，并可按支付给残疾人实际工资的100%加计扣除。单位实际支付给残疾人的工资加计扣除部分，如大于本年度应纳税所得额的，可准予扣除其不超过应纳税所得额的部分，超过部分本年度和以后年度均不得扣除。亏损单位不适用上述工资加计扣除应纳税所得额的办法。”
差异分析：单位支付残疾人员工资，在全额扣除的基础上，还可以调减应纳税所得额，在不亏损的前提下将形成永久性差异。需要注意的是，财税[2007]92号文件所说工资的范围，是《实施条例》明确的工资范围，而不是企业会计准则明确的职工薪酬范围。
（二）研究开发人员工资
《实施条例》规定：“企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用，未形成无形资产计入当期损益的，在按照规定据实扣除的基础上，按照研究开发费用的50％加计扣除；形成无形资产的，按照无形资产成本的150％摊销。”因此，企业从事研究开发人员的工资，也可享受加计扣除，并且不受当年应纳税所得额是否大于0的限制。
四、社会保险费的财税处理差异
《实施条例》规定：“企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。”
差异分析：税法对补充保险和商业保险的税前扣除作了一定的限制，企业发生的超标准补充保险和超范围商业保险不得税前扣除，应调增应纳税所得额（属于永久性差异）。（税法的这种限制是不合理的，企业为职工负担的补充保险和商业保险都应当并入职工个人应纳税所得额征收个人所得税，与发放现金并没有区别，都应当允许在税前扣除。企业也可直接发放现金给职工，由职工以个人名义参保，如此可避免纳税调整。）需要说明的是，税法规定，符合条件的社会保险费可以在税前扣除，而会计处理时，有些保险费计入了生产成本，有些保险费予以资本化，并没有在税前直接扣除，考虑到这些保险费将来会通过间接的方式在税前扣除，因此会计与税法不存在差异。
五、职工福利费、工会经费和职工教育经费财税处理差异
(一) 职工福利费
《实施条例》规定：企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14％的部分，准予扣除。
差异分析：
第一，此处所说“工资薪金”总额，是指企业实际发生的，并且允许税前扣除的工资薪金总额，而不是工资薪金的提取数总额。第二，在一个纳税年度内，如果企业职工福利费的提取数大于实际发生数，那么差额部分应当调增应纳税所得额，如果企业职工福利费的提取数小于实际发生数，那么差额部分应当相应调减应纳税所得额。此差异属于暂时性差异，“应付职工薪酬――职工福利费”的计税基础始终为0；第三，企业实际发生的职工福利费支出，如果超过工资薪金总额的14％，那么将形成永久性差异，超过部分应当调增应纳税所得额。职工福利费实际发生数的口径与工资薪金一致。
(二)工会经费
《实施条例》规定：企业拨缴的职工工会经费，不超过工资薪金总额2％的部分，准予扣除。
差异分析：职工工会经费会计与税法的差异，与职工福利费相类似。企业拨缴的职工工会经费应当以《工会经费拨缴款专用收据》为准。
(三)职工教育经费
《实施条例》规定：除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5％的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。
差异分析：与职工福利费和工会经费不同的是，企业发生的职工教育经费超过工资薪金总额2.5％的部分，准予在以后纳税年度结转扣除。从损益表的角度来看，超支部分结转扣除，属于时间性差异；从资产负债表的角度来看，属于永久性差异，不属于暂时性差异（未引起资产或负债的会计成本与计税成本之间发生差异）。
【例2】 2008～2009年，H公司每年按税法规定计算的可在税前扣除的工资总额为100万元，两年内，其职工福利费、工会经费和职工教育经费的提取数和发生数如下（工会经费发生数已经取得《工会经费拨缴款专用收据》）：
2008年，职工福利费的提取数为15万元，实际发生数为8万元；工会经费提取数为4万元，发生数为3万元；职工教育经费提取数为4万元，发生数为3万元。
2009年，职工福利费的提取数为12万元，实际发生数为18万元；工会经费提取数为2万元，发生数为3万元；职工教育经费提取数为4万元，发生数为1万元。
差异分析：2008年，职工福利费提取数大于实际发生数，应调增应纳税所得额7万元(15－8)，实际发生数未超过工资总额的14%，不需要纳税调整；工会经费提取数大于实际发生数，应调增应纳税所得额1万元（2－1），实际发生数大于工资总额的2%，应再调增应纳税所得额1万元（3－100×2%），合计调增应纳税所得额2万元（1＋1）；职工教育经费提取数大于实际发生数，应调增应纳税所得额1万元（4－3），实际发生数大于工资总额的2.5%，应再调增应纳税所得额0.5万元（3－100×2.5%），合计调增应纳税所得额2.5万元（2＋0.5），超支的0.5万元可结转以后年度扣除。
2009年，职工福利费提取数小于实际发生数，应调减应纳税所得额6万元（12－18），实际发生数超过工资总额的14%，应当再调增应纳税所得额4万元（18－100×14%），合计应调减应纳税所得额2万元（6－4）；工会经费提取数小于实际发生数，应调减应纳税所得额1万元（2－3），实际发生数大于工资总额的2%，应再调增应纳税所得额1万元（3－100×2%），合计纳税调整额为0（1－1）；职工教育经费提取数大于实际发生数，应调增应纳税所得额3万元(4－1)，实际发生数小于工资总额的2.5%，2008年超支的0.5万元可结转到本年扣除，应再调减应纳税所得额0.5万元［（1＋0.5）＜100×2.5%］，合计调增应纳税所得额2.5万元（3－0.5）。
六、股份支付财税处理差异
【例3】A公司为一上市公司。2008年1月1日，公司向其200名管理人员每人授予100股股票期权，这些职员从2008年1月1日起在该公司连续服务满3年，即可以5元每股的价格购买100股A公司股票。A公司估计该期权在授予日的公允价值为18元。2008年有20名职工离开A公司，A公司估计3年中离开的职工比例将达到20%；2009年有10名职工离开A公司，A公司将估计的职工离开比例修正为15%；2010年又有15名职工离开，剩余155名职工都在2011年12月31日行权，A公司股份面值为1元。A公司账务处理如下：
1．A公司2008年应确认的费用为：200×100×(1－20%)×18×1/3＝96000（元）
借：管理费用96000
贷：资本公积――其他资本公积96000
2．A公司2009年应确认的费用为：200×100×(1－15%)×18×2/3－96000＝108000（元）
借：管理费用 108000
贷：资本公积――其他资本公积 108000
3．A公司2010年应确认的费用为：（200－201015）×100×18－96000－108000＝75000（元）
借：管理费用 75000
贷：资本公积――其他资本公积75000
4．2011年职工行权
借：银行存款77500（155×100×5）
资本公积279000（96000＋108000＋75000）
贷：股本15500（155×100×1）
资本公积――资本溢价341000（77500＋279000－15500）
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【关键词】会计准则 企业 薪酬核算
根据《企业会计准则讲解（2008）》第十章 职工薪酬中内容：（三）在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也属于职工薪酬准则所称的职工。比如，企业与有关中介机构签订劳务用工合同，虽然企业并不直接与合同下雇佣的人员订立单项劳动合同，也不任命这些人员，但通过劳务用工合同，这些人员在企业相关人员的领导下，按照企业的工作计划和安排，为企业提供与本企业职工类似的服务；换句话，如果企业不使用这些劳务用工人员，也需要雇佣职工订立劳动合同提供类似服务，因而，这些劳务用工人员属于职工薪酬准则所称的职工。
国家税务总局今年了《关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》（国家税务总局公告2012年第15号）。该公告第一条“关于季节工、临时工等费用税前扣除问题”规定，企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资、薪金支出和职工福利费支出，并按企业所得税法规定在企业所得税前扣除。其中属于工资、薪金支出的，准予计入企业工资、薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。从中得出，应付职工薪酬的核算内容包括公司交纳的五险一金，包括临时工、劳务派遣人员的工资性支出，其它相关费用的扣除依据工资、薪金总额包括临时工、劳务派遣人员的工资性支出。
用工单位接受劳务工的劳务时，符合会计准则相关规定，发生的工资应当计入应付职工薪酬科目核算。而支出的公司支付部分的社保，个人理解，可按照正常情况处理。而个人部分的社保、个人所得税，都在工资里面包含了，用工单位这部分的会计处理可按正常员工处理即可。
目前企业应付职工薪酬核算当中的问题，一是发放时直接进入费用，不经过应付职工薪酬进行核算，二是对于五险一金当中的个人负担部分也通过应付职工薪酬核算。三是计提工资时通常没计提相应的公司承担的相应五险一金费用。四，只核算正式职工的工资、奖金、津贴内容，不核算临时工、劳务派遣人员的工资性支出，在成本费用中列支的工资性支出，未全部通过“应付职工薪酬”科目核算，劳务公司派遣员工到公司工作，开具服务业发票，不通过“应付职工薪酬”核算，而直接计入当期损益。
职工薪酬的会计核算分三步：计提，发放及缴纳社保、个税等。
一、 职工薪酬中工资和社保的计提
借：相关成本费用-工资，社会保险费和住房公积金（公司负担部分）等二级明细。
贷：应付职工薪酬—工资，社会保险费和住房公积金（公司负担部分）等二级明细。
二、 职工薪酬中工资的发放及社会保险费、住房公积金的上缴
借：应付职工薪酬—工资（应发数）
贷：现金或银行存款（实际发放给员工的现金或打到工资卡中的金额）
应交税费—个人所得税（工资表中计算出来的个税）
其他应付款—社会保险费，住房公积金（个人承担部分）
1.企业向社保部门缴纳社会保险及住房公积金的会计分录：
借：应付职工薪酬—社会保险费住房公积金（公司负担部分）
其他应付款—社会保险费住房公积金（个人承担部分）
贷：银行存款（实际公司+个人合计缴纳给社保部门和住房公积金中心的金额）
2.个人所得税缴纳的会计分录：
借：应交税费—个人所得税
贷：银行存款（代扣代缴个人所得税的合计金额，与个税明细申报金额要一致）
为便于区分劳务派遣等临时性用工的职工薪酬核算，可以在三级明细核算里面进行区分。
企业以劳务派遣的形式接受用工，相关人员的工资统一支付给劳务派遣公司，对外列报披露个人理解，计哪个科目，应视交易实质而定，而不是依据什么样的发票或凭证，在应付职工薪酬科目披露时其发生额中需要反映该部分员工工资的变动情况，余额是记入应付职工薪酬更为合理；现流中是计入支付给职工的现流流出。
三、 其他应付职工薪酬的账务处理
1.发生职工福利费、工会经费、职工教育经费的会计分录：
借：管理费用—职工福利费
管理费用—工会经费
管理费用—职工教育经费
贷：应付职工薪酬—职工福利费
应付职工薪酬—工会经费
应付职工薪酬—职工教育经费
（提示：现在企业所得税法规定，职工福利费、工会经费、职工教育经费按照实际发生额在工资总额的14%、2%、2.5%范围内限额扣除，一般单位不再单独计提这些费用，而是按实际发生额列支成本费用）
2.对外支付时：
借：应付职工薪酬—职工福利费
应付职工薪酬—工会经费
应付职工薪酬—职工教育经费
篇6
在会计实践中，如果只是在资产负债表日计列资产负债表中的资产、负债的账面价值和计税基础，据以确认与差异有关的递延所得税负债、递延所得税资产和每一会计期间的所得税费用。这种做法使得游离于资产负债表之外的暂时性差异被忽视了。这些暂时性差异与资产、负债的账面价值和计税基础的不同无关，但如果不对其加以确认，则影响了递延所得税资产和递延所得税负债确认的全面性和完整性，从而影响了所得税费用的核算。本文结合企业所得税实施细则，对一些容易被忽视的暂时性差异的特殊处理进行归纳总结。
一、 广告费延期扣除
《企业所得税法实施条例》规定：企业发生的符合条件的广告费和业务宣传费用支出，除国务院财政、税务主管部门另有规定外，不超过当年销售（营业）收入15%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。” 《企业会计准则》规定企业发生的广告费应作为期间费用在税前全部列支。
显然，广告费和业务宣传费按照会计准则的要求应该计入当期损益，不可能形成资产负债表中的资产或者是负债项目，所以也不存在在期末将其账面价值和计税基础进行比较，从而确认递延所得税资产或递延所得税负债的问题。但是，从税法的规定看，企业发生的广告费和业务宣传费表面上是限额扣除，实际上是允许全额扣除，但在扣除时间上作了递延。由于超过扣除限额的部分可无限期向以后纳税年度结转，因此，广告费延期扣除形成了实质上的暂时性差异。该暂时性差异在未来期间可以减少企业的应纳税所得额，为可抵扣暂时性差异，应确认为相关的递延所得税资产。
举例如下：
A公司于适用的企业所得税税率为25%，2011年实现销售以及营业收入2000万元。发生广告费用支出350万元。照税法规定，该费用可以在当前年度扣除300万元（2000 x 15%），在未来期间可以税前扣除的金额为50万元（350—300）。从而产生50万元的可抵扣暂时性差异，应确认的递延所得税资产为12.5万元。会计处理如下：
借：递延所得税资产 125000
贷：所得税费用 125000
二、职工教育经费
根据财政部、全国总工会等11个部门联合印发的《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》（财建[2006]317号）规定：“一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支。”《企业所得税法实施条例》规定，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。税法与会计相关法规的差异导致职工教育经费在扣除的时间上递延，从而形成暂时性差异。由于该暂时性差异在未来期间可以减少企业的应纳税所得额，为可抵扣暂时性差异。
举例如下：
A公司2012年工资薪金总额为700万元（假设该工资薪金总额符合税法的规定），当年实际发生职工教育经费支出18万元。按照税法规定当年税前准予扣除的职工教育经费为17.5万元（700X2.5%），不得在当年扣除的职工教育经费为0.5万元（18—17.5），为可抵扣暂时性差异，应确认为递延所得税资产。会计处理如下：
借：递延所得税资产 5000
贷：所得税费用 5000
三、 所得税汇算清缴以后发生的资产负债表日后调整事项
按照会计准则和税法的相关规定，所得税汇算清缴以后发生的资产负债表日后调整事项，相关损益被作为“以前年度损益调整”事项，而报告年度的应交所得税不做调整，但应作为随后年度的纳税调整事项，这在事实上已经构成一项暂时性差异并可以形成明显的未来纳税预期，在正常情况下也应当确认为递延所得税资产或递延所得税负债，以体现或进一步增强这类信息的预测价值。
例：甲股份有限公司是一服装生产企业，属于增值税一般纳税人，2008年12月销售一批服装给经销商，销售价格为100万元，成本为80万元。经销商在销售中发现该批服装存在质量问题，于2009年3月15日全部退回。已知甲股份有限公司2008年度财务报告于2009年4月10日经董事会批准对外报出，2008年度的所得税汇算清缴于2009年2月20日完成。
分析：甲公司2009年3月15日退回的商品是2008年12月份完成销售的，退回时2008年度财务报告尚未报出，所以该销售退回属于资产负债表日后事项，但是属于2008年度所得税汇算清缴之后的调整事项。所以，2009年3月15日，甲公司对该项销售退回的会计处理为：
1.冲减2008年度销售收入
借：以前年度损益调整 l000000
应交税费——应交增值税（销项税额）170000
贷：应收账款 1170000
2.冲减2008年度销售成本
借：库存商品 800000
贷：以前年度损益调整 800000
3. 借：递延所得税资产 50000
贷：以前年度损益调整 50000
4. 2009年12月31日会计处理：
借：应交税费——应交所得税 50000
篇7
关键词：职工薪酬会计准则所得税法差异纳税调整协调
一、新职工薪酬准则的主要特点
1.1建立了涵盖广泛的职工薪酬概念，使企业人工成本的核算更为完整和准确。
1.2首次引入并规范了辞退福利的处理方法。
1.3统一了各类职工薪酬的确认原则与会计处理方法。
二、职工薪酬准则与新所得税法的差异与调整
2.1职工薪酬范围上的差异与调整
新会计准则中的职工薪酬包括企业为获取职工服务而给予各种形式的报酬或对价，共有八项内容：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币利；辞退福利；其他与获得职工提供的服务相关的支出。
《企业所得税法》没有职工薪酬的概念，只对工资薪金进行了界定，并将会计上的职工薪酬分解为工资薪金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、企业为投资者或职工支付的商业保险、职工福利费、工会经费、职工教育经费等，分别作出规定。因此，在税务处理上，不能简单地把职工薪酬作为工资薪金支出在税前扣除，应把会计上的职工薪酬分解为税法对应的费用支出，根据税法规定确定能否在税前扣除。
2.2工资薪金差异与调整
会计准则上的工资是指按国家统计局规定构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬、为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及物价补贴。
税法上定义的工资薪金，是纳税人每一纳税年度支付给本企业任职或与其有雇佣关系的员工的所有现金支出或非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及其他支出。新企业所得税法取消了以往计税工资的做法，对企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。也就是说，企业工资薪金能否作税前扣除要同时具备三个条件：一是必须是本企业任职或者受雇的员工工资；二是工资薪金是合理的；三必须是当期实际发生的金额。在征管实务中对“任职或受雇”的认定主要是看是否签定劳动合同、是否缴纳养老保险。对“合理”的判断主要看雇员实际提供的服务与报酬总额在数量上是否配比，凡是符合企业生产经营活动常规而发生的工资薪金支出都可以在税前据实扣除。
另外，企业允许在税前扣除的工资薪金，是当期实际发生的工资，仅计提尚未发放的应付工资不允许在税前扣除。对于年末计提的工资薪金，在所得税清缴前发放的所得税汇算年度（上年度）的应付未付工资，可作为汇算年度已发放的可以税前扣除的工资。如果在汇算清缴期结束后仍未发放上年度工资薪金，则应予以调增应纳税所得额。同时将清缴期结束后发放的上年度工资，作为发放年度的实发工资。
2.3职工福利费方面的差异及调整
2.3.1列支标准的差异
在新准则中将职工福利费视为没有计提标准的职工薪酬形式，不再按工资总额的14%计提，对实际发生的符合福利费条件和范围的支出计入相关资产或成本费用中。新企业所得税改变了过去不超过计税工资总额的14%计提的福利费可以税前扣除的规定。强调了允许税前扣除的福利费支出必须是实际发生的且不得超过工资总额的14%。
2.3.2列支内容上的差异
会计准则中规定职工福利费主要用于尚未实行分离办社会职能或主辅分离、辅业改制的企业，内设医务室、职工浴室、理发室、托儿所等集体福利机构人员的工资、医务经费、职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、未实行医疗统筹企业职工医疗费用，以及按规定发生的其他职工福利支出。
《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）中明确规定了企业职工福利费的内容：除了上述准则中规定的内容外，还包括各种集体福利设施的维修保养费用、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。这些费用会计上一般作为管理费用或劳动保护费处理。
纳税调整：企业在计算税前允许扣除的福利费金额时，应将上述税法规定属于福利费开支范围，而会计上未做福利费处理的项目进行分析，将其发生额合并计入职工福利费中，计算出当期实际发生的福利费总额，与工资总额（税法口径的工资总额）的14%进行比较，超支的部分调增应纳税所得额，且该部分超支数额构成永久性差异，以后年度不得“以丰补歉”。
2.4五险一金方面的差异与调整
“五险一金”，即医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金。准则规定企业应当按照国务院、所在地政府或企业年金计划规定的标准，计量应付职工薪酬义务和应相应计入成本费用的金额。
在这方面税法的规定是：“企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的五险一金，准予扣除。”也就是说超出此范围和标准的部分，不得在税前扣除。同时只有实际缴纳的金额方可扣除。对于提而未缴的“五险一金”不得在税前扣除，本期实际缴纳数超过了提取数的部分，允许在实际缴纳的年度扣除，即前期调增的金额，允许在本年作纳税调减。转贴于此外，《企业所得税法实施条例》第35条第2款规定：“企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。”超过标准的部分本期及以后年度均不得扣除，本期提而未缴的不得扣除，提取数未超过税法规定的标准，允许在实际缴纳的年度扣除。
2.5商业保险方面的差异与调整
准则规定：以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于职工薪酬，计入相关资产或成本费用中。新所得税法对此方面的规定是：除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。纳税调整：企业在计算应纳税所得额时应将不符合扣除条件的商业保险费金额调增应纳税所得额，调增的部分形成永久性差异。
2.6辞退福利方面的差异与调整
新准则的一大变革就是将辞退福利，纳入职工薪酬核算的范围，企业与职工解除劳动合同而支付的合理的补偿费，属于与生产经营有关的必要而合理的支出，计入管理费用。对于职工有选择权的辞退补偿，会计上的做法是采用预提的方式计入管理费用和预计负债。税法则认为：对企业实际发生的辞退补偿可以据实扣除。对于职工有选择权的辞退补偿，通过预计负债计入了费用不尽合理，税法对此不认可。因此，在所得税申报时对本期提而未付的金额，不得在当期扣除，应调增应纳税所得额，该调增的金额形成可抵扣暂时性差异，作递延所得税资产处理，实际支付时，作纳税调减。
2.7两项经费的差异及调整
依据会计准则，工会经费仍实行计提、划拨办法，计提时计入管理费用。税法规定：“企业拨缴的工会经费，必须提供《工会经费拨缴款专用收据》，且不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。”即企业拨缴的工会经费，不得超过税法口径的工资薪金实际发放数的2%，超过部分不得扣除，提而未缴的不得扣除。不允许扣除的金额应调增应纳税所得额。根据新会计准则，职工教育经费仍实行计提、使用办法。计提基数的口径与工会经费一致，从2008年1月1日起，可按2.5%的比例计提。《企业所得税法实施条例》第42条规定：“除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。”与旧税法相比，“超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除”是一个创新，这实际上是允许企业发生的职工教育经费支出全额扣除，只是在扣除时间上作了相应递延。由于职工教育经费规定了扣除限额，因此，每年调增的金额，与当年产生的会计新结余数有可能不同。纳税调整方法如下：以每年实发工资总额的2.5%作为扣除限额，首先按照提取数与实际使用数对比，按照孰低原则与扣除限额比较，确定可以在税前扣除的金额。如果提取数大于允许扣除的金额，调增所得。其中提取并使用的金额超过扣除限额的部分，允许在以后年度扣除。如果提取数小于允许扣除的金额，若动用了可递延抵扣的新结余，则应调减所得，对于可递延至以后年度扣除的金额对企业所得税的影响，应通过“递延所得税资产”科目核算该项可抵扣暂时性差异。
三、协调职工薪酬准则与税法差异的建议
3.1统一职工薪酬的概念和范围
新形式下，企业的人工成本不再局限于工资、奖金、津贴和补贴，其支付方式呈现多样化。因此新准则明确了职工薪酬的概念及范围，但新税法只是在扣除标准和基数上做了调整，在“薪酬”的概念及范围上与会计准则极不统一，造成了纳税调整项目较多，加大了企业核算的难度。因此，在税法中使用与会计准则一致的职工薪酬的概念和范围是准则与税法协调的需要，不仅有利于会计核算，也有利于税收征管。
3.2对合理的工资薪金的标准需进一步明确
新税法取消了计税工资标准，规定“企业发生的合理的工资薪金支出准予扣除”。对于“合理的工资薪金”，虽定性的说明了其含义，但是目前并没有定量的界定不同人员工资薪金合理的标准。在实际执行中，随意性比较大，导致企业“充分”利用合理的工资这一弹性规定，曲解“合理”含义，侵蚀企业所得税税基。因此应该尽快出台相关法规对职工工资薪金应分层次定量地界定不同企业，不同类型职工的合理的工资薪金支出。:
3.3在保证财政收入的前提下，尽量统一扣除标准
对于职工福利费、工会经费、职工教育经费等税法仍然规定了扣除比例，对保险费等也做了限制性规定。这对于防止企业随意加大成本费用，保证财政收入具有重要意义。但对企业而言则加重了税收负担，不利于企业的长远发展。如果企业出于避税的角度完全可以将该部分支出以工资的形式发给职工，由职工以个人名义参保或使用，如此既可避免纳税调整，又可以在税前扣除。这样，税法的控制就失去了意义。因此在保证税收收入的前提下尽量统一计量尺度，既可以简化纳税过程，又有利于企业的发展。
总之，无论是新会计准则还是新税法在职工薪酬方面都趋向于更宽松的政策环境，总体上减少了限制性、增加了支持性。由于二者的原则和出发点不同，存在差异是必然的，作为财务人员应全面地理解和掌握准则和税法的差异，准确地进行纳税申报，减少纳税风险。
参考文献：
[1]张宝云等.《新企业所得税法及实施条例解读与操作实务》.中国税务出版社.
[2]《企业会计准则讲解2008》.财政部会计司.
篇8
(一)货币性职工薪酬的计量在职工为企业提供服务的会计期间，企业应根据职工提供服务的受益对象，将应确认的职工薪酬计人相关资产成本或当期损益，同时确认为应付职工薪酬。对于货币性职工薪酬，在确定应付职工薪酬和应计入成本费用的职工薪酬金额时，企业应区分两种情况：一是具有明确计提标准的货币性薪酬，企业应当按照国家规定的计提标准，计量企业承担的职工薪酬义务和计入成本费用的职工薪酬。对于“五金一险”，企业应按国家有关部门规定的标准，计量应付职工薪酬义务和应计入成本费用的薪酬金额。对于工会经费和职工教育经费，企业应按财务规则等相关规定，分别按照职IT_资总额的2％和1.5％的计提标准，计量应付职工薪酬义务金额和应计入成本费用的薪酬金额；对于从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业，可根据国家相关规定，按职工工资总额的2.5％计量应计入成本费用的职工教育经费。二是没有明确计提标准的货币性薪酬。对于国家相关法律法规没有明确规定计提基础和计提比例的职工薪酬(如新准则取消了按14％的比例计提职工福利费的规定)，企业应根据历史经验数据和自身实际情况，计算确定应付职工薪酬金额和应计入成本费用的薪酬金额。
(二)非货币性职工薪酬的计量企业以产品作为非货币利提供给职工的，应按产品成本(外购商品按公允价值)根据受益对象计入成本费用，其成本的结转和相关税费的处理，视同正常销售处理。企业无偿向职工提供住房或租赁资产等，应计的折旧或支付租金，应按受益对象分别计入各项资产成本，少数无法分清受益对象的项目计入当期费用。
(三)辞退福利的计量企业辞退计划或建议应按拟解除劳动关系或裁减的职工数量，根据相关规定按工作类别或职位确定解除劳动关系或裁减补偿标准。对于职工没有选择权的辞退计划，应当根据计划条款规定拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿等计提应付职工薪酬(预计负债)。对于自愿接受裁减的建议，因裁减的职工数量不确定，企业应当预计将会接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿等，按照《企业会计准则第13号一或有事项》规定，确认应付职工薪酬(预计负债)。对于实质性辞退工作在一年内完成，但部分付款推迟到一年后支付的，应当选择与预计支付期相同期限的银行贷款利率作为折现率，对辞退福利进行折现后计量。
(四)带薪缺勤职工薪酬的计量企业可能对各种原因产生的缺勤进行补偿，如年休假、生病、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。根据事薪权利能否结转下期使用，带薪缺勤可以分为两类：一是累积带薪缺勤。如果职工在离开企业时，不能获得现金支付，则企业应根据资产负债表日因累积未使用权利而导致的预计支出的追加金额，作为累积带薪缺勤的预计费用计量，因为职工可能在使用累积非既定权利之前离开企业，如果职工在离开企业时能够获得现金支付，企业就应确认必须支付职工全部累积未使用权利的金额。二是非累积带薪缺勤。实务中，我国企业一般是在缺勤期间计提应付工资时一并处理。
二、职工薪酬的会计核算
(一)职工薪酬的会计处理企业核算职工薪酬，应设置“应付职工薪酬”科目，并可下设“工资”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“非货币利”、“辞退福利”、“股份支付”等明细科目。生产部门人员的职工薪酬，借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”等，贷记本科目。应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，借记“在建工程”、“研发支出”等，贷记本科目。管理部门人员、销售人员的职工薪酬，借记“管理费用”或“销售费用”科目，贷记本科目。企业以其自产产品发放给职工作为职工薪酬的，借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等，贷记本科目。无偿向职工提供住房等固定资产使用的，按应计提的折旧额，借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记本科目；同时，借记本科目，贷记“累计折旧”科目。租赁住房等资产供职工无偿使用的，按每期应支付的租金，借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等，贷记本科目。因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记本科目。向职工支付工资、奖金、津贴、福利费等，从应付职工薪酬中扣还的各种款项(代垫的家属药费、个人所得税等)，借记本科目，贷记“银行存款”、“库存现金”、“其他应收款”、“应交税费――应交个人所得税”等。支付工会经费和职工教育经费用于工会活动和职工培训，借记本科目，贷记“银行存款”等科目。按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记“银行存款”科目。企业以其自产产品发放给职工的，借记本科目，贷记“主营业务收入”科目；同时，还应结转产成品的成本。涉及增值税销项税额的，还应进行相应的处理。支付租赁住房等资产供职工无偿使用所发生的租金，借记本科目，贷记“银行存款”等科目。企业因解除与职工的劳动关系给予职工的补偿，借记本科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。
(二)职工薪酬会计核算例析以向职工发放货币性职工薪酬和非货币性职工薪酬为例予以说明。
[例1]ABE公司2008年11月当月应发工资200万元，其中：生产工人工资100万元，生产车间管理人员工资20万元，公司管理人员工资36万元，销售人员工资10万元，工程建设人员工资24万元，内部开发管理人员工资10万元。公司根据有关规定，分别按职工工资总额的10％、12％、2％和10.5％计提医疗保险费、养老保险费、失业保险费和住房公积金。根据2007年实际发生的职工福利赞情况，公司预计2008年应承担的职工福利费金额为职工资的2％，分别按职工工资总额的2％和1.5％计提工会经费和职工教育经费。假定内部开发管理系统人员工资资本化为无形资产。
则ABC公司对工资、职工福利费、各种社会保险费、住房公积金、工会经费和职工教育经费等职工薪酬分配计算如表1所示。
根据表1分配职工薪酬计算结果，做以下会计分录：
借：生产成本
1305500
制造费用
261100
管理费用
469980
营业费用
130550
在建工程
313320
无形资产
130550
贷：应付职工薪酬 212资
2000000
――职工福利40000
――社会保险480000
――住房公积金
21000
――工会经费40000
――职工教育经费
30000
[例2]ABC公司为一家生产白酒的企业，共有职工100名，2008年7月，公司以其生产的成本为500元一件的白酒和外购的每件不含税价格为200元的啤酒作为福利发放给公司每名职工。该品种的白酒每件售价为800元。ABC公司适用的增值税率为17％；ABC公司以银行存款支付了购买啤酒的价款和增值税进项税额，并开具了增值税专用发票，增值税率为17％。假定100名职工中，80名为直接生产的职工，20名为总部管理人员。
应计入生产成本的非货币职工薪酬=800 x 80+800 x 80 x 17％=74880(元)
应计入管理费用的非货币职工薪酬=800 x 20+800 x 20 x 17％＝18720(元)
ABC公司决定发放非货币利时，应做如下会计分录：
借：生产成本
74880
管理费用
18720
贷：应付职工薪酬――非货币利
93600
企业以自己生产的产品作为福利发放给职工时，要根据相关税收规定，视同销售计算增值税销项税额。
销项税额=800 x 100 x 17％=13600(元)
借：应付职工薪酬――非货币利(13600+80000)93600
贷：主营业务收入80000
应交税费――应交增值税(销项税额)
13600
在实际发放白酒时，
借：主营业务成本(500 x 100)
50000
贷：库存商品
50000
应计入生产成本的外购啤酒=200 x 80 x(1+17％)=18720(元)
应计入管理费用的外购啤酒=200 x 20 x(1+17％)＝4680(元)
公司决定发放非货币利时，
借：生产成本
18720
管理费用4680
贷：应付职工薪酬――非货币利 23400
购啤酒时，
篇9
一、指导思想
坚持科教兴业战略，认真贯彻部、省厅和市局有关工作会议精神。紧紧围绕交通工作目标，加强交通人才队伍建设，围绕为交通建设服务开展交通职教工作，以不断提高交通职工队伍素质为目标，优化教育资源配置，实现科技和人才培养的有机结合，积极推进在职教育、继续教育和学习型单位建设，不断提高职工队伍整体素质，为交通事业发展和深化学习型单位建设，提供强有力的智力保障。
二、教育目标及任务
一全面完成省厅局调训、培训工作
1.完成省厅（局组织的科局级领导干部调训8人；
2.完成西部教育培训2人；
3.完成省厅（局组织的其他培训、调训任务。
认真参加市交通局及其相关部门举办的各类培训，二积极组织路政、运政、海事、公路管理等方面人员。全面完成市局下达的目标任务。
三积极组织系统职工参加本区组织的各类培训工作
1.完成区人事部门组织的公务员年度培训任务（按照区人事局公务员培训计划落实
2.组织系统职工参加本区党政工团组织的相关人员参加的各类适应性培训。
四认真组织搞好系统内部的适应性培训工作
搞好系统职工的理论学习、法制学习和新知识新业务培训工作。1.进一步加强学习型单位建设。
2.组织好系统收费人员的适应性培训工作。
切实组织好道路运输行业相关从业人员的培训和考核工作。3.按照市运管处的安排。
做好普通话推广工作。4.积极组织45岁以下职工参加普通话水平等级达标测试工作。
鼓励在职职工参与不脱产的文化进修。年内通过自考（函授完成中专、大专及以上学历教育各1人。五继续抓好交通系统在岗工作人员的学历教育。
按《四川省交通系统专门人才继续教育实施办法》要求，六加强继续教育工作。认真做好专门人才的继续教育工作。
三、认真落实“十二五”教育规划
做好人才需求预测。一建立人力资源信息管理系统。
为本区交通建设可持续发展服务。二确定人才培养和人才储备工作。
四、认真做好其他基础性工作
完成教育工作安排和教育目标任务分类计划，6月1日前。并及时上报市局。
7月1日前报送教育经费计划。
7月20日前报送目标任务半年完成情况自查表。
12月30日前完成年度目标任务完成情况自查报告。
篇10
【关键词】环境服务付费；生态补偿；使用者付费；公共支付
随着《全国主体功能区规划》的和十报告中生态文明建设的提出，生态补偿政策逐渐成为了促进地区均衡发展、保障生态文明建设的重要配套政策。借鉴国外环境服务使用者付费的相关经验，对于促进我国市场化生态补偿机制的建立健全大有裨益。
1.环境服务付费概述
Sven Wunder（2005）通过五个方面对环境服务付费（Payments for environmental services）进行了定义：（1）这是一种不同于传统的控制命令模式的自愿交易行为；（2）明确定义的“环境服务”作为购买对象；（3）至少有一个环境服务的买者；（4）至少有一个环境服务的提供者；（5）只有提供了界定的“环境服务”时才付费[1]。这个概念与国内的生态补偿（Ecological compensation）概念相近，两者都是用以协调生态环境利益相关者关系的制度安排。由于外部性和非排他性的存在，单纯依靠政府的公共支付难以保证环境服务的足量供应，因此需要通过环境服务付费与生态补偿等机制设计和制度创新来激励环境服务的提供。
环境服务付费主要有两种模式，首先是以政府为运作主体、以财政支出为主要资金来源渠道的公共支付模式。另一种则是以企业、个人或是其他社会组织为运作主体、并且主要由环境服务的使用者通过各种方式出资的使用者付费模式。国外学者在研究了全球众多的环境服务市场交易案例后发现政府主导的公共支付方式在发达国家和发展中国家都是主要的支付方式[2]。但这更多是由于环境服务的公共物品属性决定的，并不意味着公共支付方式具有更好的运作效率。探讨环境服务付费的两种模式的特点，并进行效率与交易成本分析可以促进环境服务付费模式的合理化选择，对于我国生态补偿机制建设具有借鉴意义。
2.公共支付与使用者付费的优势与不足
2.1 公共支付方式的优势
（1）制度安排成本较小
公共支付的运作主体是政府，政府的特殊性质决定了其制度安排上成本较低。尤其是当环境服务交易双方的范围扩大或产权不明晰时，界定环境服务受益者与提供者相对困难，通过协商达成市场化交易的可行性较小，这时更加需要政府发挥降低交易成本的作用，主导环境服务交易。
（2）交易目的的长期性
政府进行的公共支付相对于使用者付费可能更多是以生态环境建设本身为目的，而使用者付费大都追求使用者自身利益最大化，因此使用者付费的交易机制容易因其交易目的的短期性而破裂；公共支付的资金来源渠道较为稳定，有强大的政府财政作为支撑，在进行环境服务购买的同时也有平衡区域发展水平的作用，这使得公共支付交易机制更具持续性。
2.2 公共支付方式的不足
（1）违背了交易的基本原则
公共支付来购买环境服务实质上有悖于“受益者付费”的基本原则，政府在运用财政收入进行环境服务购买时，其实是将所有的纳税人都假定为环境服务受益者，这显然是不合理的。其实，即使有些情况下看似资金来源于使用者，也未必真正符合使用者付费的原则。例如政府可以通过强制收费来解决“搭便车”的问题，但是环境服务付费是一种不同于“命令-控制”手段的自愿交易行为，政府的强制收费手段违背了自愿原则。
（2）资金来源单一和资源定价不合理
公共支付方式决定了其中的参与主体较为单一，财政收入几乎成为了唯一的资金来源，因此单纯依赖公共支付购买环境服务对于政府的财政压力巨大。政府很少会花费大量成本对资源环境进行科学客观的价值评估，同时没有客观考量某些环境服务的供求关系，以及环境服务受益者的真实支付意愿，从而造成资源定价偏低。
（3）政府本身的不经济
政府主导的公共支付方式本身运行成本较高，也有发生寻租行为的可能性。国外学者还对于环境服务付费中政府公共支付的动机存有疑虑。Sven Wunder（2008）政府公共支付的目的往往并不是单纯的为了生态保护，相对而言使用者付费目的更为单纯[3]。公共支付除了保护生态环境的动机之外，也有可能是出于其他政治原因考虑，一旦这些影响因素发生改变，政府优先考虑的财政安排就可能发生变化，难以保持对于生态环境保护的持续投入。
2.3 使用者付费的优势
（1）更加契合交易原则
相对公共支付而言，以使用者付费为基础的环境服务付费中使用者是直接的支付主体，因此也就更加契合环境服务付费的基本原则。同时，使用者付费机制实现了环境服务的使用者与提供者的紧密联系，可以更好地发挥市场的激励作用。环境服务的使用者可以依据自身意愿选择是否接受以及接受多少环境服务。使用者付费机制更具目的性，能够更好的与地区的实际情况相结合，同时在监督环境服务提供者的生态环境建设方面会更有效率。
（2）多方参与交易付费
使用者付费可以将更多的主体纳入交易付费机制。个人、企业和其他社会组织都有可能是环境服务的使用者，因此也都有可能成为环境服务付费的主体。多方参与环境服务付费可以拓宽资金来源渠道，由原来完全依靠政府财政的公共支付转向多种付费方式的有机结合。
2.4 使用者付费的不足
（1）交易目的的短期性
使用者付费的环境服务交易更多的是基于个人或者企业对于自身利益或效用的追求，相对而言政府主导的公共支付有时可能是从全局考虑，着眼于长期的生态保护或者更注重生态环境的非使用价值。使用者付费为基础的交易机制可能就会导致交易和补偿行为的短期性，极有可能因为交易中某一方的违约直接造成合作关系破裂，这导致的不仅仅是双方利益的损失，还有可能造成整个社会福利的损失。
（2）交易成本较大
使用者付费的环境服务交易机制设立需要明确的界定出环境服务的受益者与提供者，然后通过协商谈判达成一致。这要依托于明晰的产权、相对完善的市场背景以及相关的政策法规。如果所涉及的交易主体与客体范围十分广泛，使用者付费的交易成本极高，采用使用者付费的方式进行环境服务交易难度较大。
3.公共支付和使用者付费的效率与成本分析
3.1 基于供需角度的效率分析
从供给角度来看，使用者付费是对环境服务供给的一种创新性管理手段。社会福利并不是生态环境直接管理者们优先考虑的因素，他们常常会因为自身经济利益的追求造成生态环境破坏。但是当引入使用者付费的交易机制后，他们为保护生态环境而承担的直接和间接成本都将得到资金或其他形式的补偿。环境服务付费交易应该具有付费的“条件性”，也就是只有在提供了明确规定的环境服务后才付费，这是对环境服务提供者明确的要求，通过购买方的直接监督可以保障环境服务的提供以及生态环境的改善，这相对于公共支付更具效率。
从需求角度来看，政府在进行环境服务购买时并不能准确衡量当地居民或生产者需要哪些环境服务，以及这些服务的重要性。即使他们已经确定了环境服务的重要性，政府也要权衡这些财政资金与其他政治目标孰轻孰重，政府官僚体制本身的特点也会使得机制运行低效率。但是使用者付费中环境服务受益者直接成为出资人，这为环境服务购买创造了新的资金来源渠道，这些资金明确用以购买最符合受益者需求的环境服务，因此从需求角度来看使用者付费也是高效率的。
3.2 交易成本分析
威廉姆森认为产生交易成本的主要影响因素包括有限理性、机会主义、交易的不确定性、资产专用性、交易频率和交易环境[4]。政府和其他环境服务的受益者不可能在决策过程中掌握所有与交易相关的信息，因此存在有限理性。政府在进行环境服务购买过程中很难准确的掌握提供者的保护成本和受益者的支付意愿；使用者付费由于更多依托于市场力量，因此在信息获取方面更加便捷和准确。当交易范围较小时使用者付费的决策相对更加理性，但当交易范围较大时二者的有限理性表现都较为明显。
环境服务付费中“搭便车”行为时有发生，尤其是使用者付费的机制中，机会主义行为发生概率较大。政府在进行公共支付时具有更加坚实的财力支持和权威性，因此交易过程一般是可控的，相对而言使用者付费则存在较多的不确定性。环境服务提供者所进行生态保护建设、所提供的环境服务受益者相对固定，因此交易过程中存在严重的资产专用性，这使得环境服务的购买者处于相对优势地位，进而加大交易成本。相对而言公共支付则可能出于全面考虑，较少的利用这种资产专用性损害服务提供者的利益。
交易频率越高交易成本会逐渐降低，在这方面使用者付费的交易频率一般多于公共支付方式。市场交易环境的影响与资产专用性有关，存在资产专用性的市场环境类似于垄断的市场环境导致交易的不经济。相对而言机会主义、不确定性以及资产专用性是造成交易成本的主要影响因素，这就造成使用者付费机制的交易成本一般大于公共支付。
4.结语
通过比较分析可以发现使用者付费更加符合环境服务付费的基本原则，将更多相关利益群体纳入到环境服务交易中，可以拓宽资金来源渠道、提升运行效率。无论从供给还是需求角度来看，使用者付费对于环境服务提供的促进都更有效率。但是在交易范围扩大时使用者付费方式的交易成本较大。
将国外环境服务付费中的使用者付费机制引入到我国生态补偿中，从而建立健全市场化生态补偿机制对于我国生态补偿资金来源的丰富和效率的提升很有好处。只有通过政府和市场主导的补偿机制协调发挥作用才能有力促进我国生态文明建设和区域经济均衡发展。总体来看，构建多方参与、使用者付费与公共支付相结合的生态补偿机制将是我国生态补偿未来发展的重要趋势。
参考文献
[1]Sven W.Payments for Environmental Services：Some Nuts and Bolts[J].CIFOR Occasional Paper，2005（42）.
[2]Landell-Mills.N.and I.Porras.2002.Silver bullet or fool’s gold？A global review of markets for forest environmental services and their impacts on the poor，International Institute for Environment and Development.London，U，K.
[3]Sven W.Stefanie E.Stefano P.Taking stock：A comparative analysis of payments for environmental services programs in developed and developing countries[J].Ecological Economics，2008（65）：834-852.
[4]袁庆明，刘洋.威廉姆森交易成本决定因素理论评析[J].财经理论与实践，2004，25（5）：16-20.
