人力资源管理案例范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理案例，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：人力资源管理；博弈论；探讨

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-02

一、博弈论的含义

所谓博弈就是指的是个人或组织，面对一定的环境条件和规则，同时或者是先后进行一次或是多次的选择和策略，经过实施后，最终各自取得相应结果的一个过程。博弈论又称之为对策论，其属于应用数学中的一个分支。博弈论已经成为了经济学的一个标准分析工具，并已经被应到诸多的学科领域中。博弈论同时也是运筹学的一个重要学科，博弈论主要考虑游戏中的个体预测行为以及实际行为，研究他们的优化策略。

二、博弈论在人力资源管理案例中的应用

1.招聘中的博弈

在企业人力资源管理工作中，新员工的招聘是一项高难度的工作，企业不了解应聘者，应聘者亦然。在招聘面试过程中，企业方会质疑应聘者资料的真实性，应聘者则会想方设法“美化”。反过来应聘者也会怀疑企业的真实情况到底如何。我们在这里先讨论前者的情况。

根据相关的调查表明，有70%以上的应聘者在企业招聘的过程中有信息隐瞒和欺骗的行为，笔者对此也深以为然。因为有幸参与所在企业每年的实习生招聘工作，凡遇到的应届大学毕业生，无论那个学校，其简历上介绍学习成绩均至少为中上，甚至班级前五或年级前10%。不禁让人疑惑，似乎学习成绩居中下的同学难道都不存在了。

为了说明问题，我们用下面的表格作分析，假设应聘者采取欺骗手法能被录用，收益为8，企业相信录用收益为—8。这是一个不均衡状态；假设招聘者采取不欺骗的手法，企业亦相信之，双方收益各为4。企业采取不相信策略的，应聘者采取不欺骗的手法，双方收益各为—2的均衡状态。

但是从实际情况看，应聘者采取欺骗和企业不相信是大概率事件，因此上述的三种状态没有现实意义。而现实中企业招聘人员一定会使用询问技巧反复证实，也就是采取不相信策略，结果就如表格中的情况：

表1 招聘单位与应聘者的博弈收益矩阵

从表中可以看出，这个博弈属于博弈论中的“囚徒困境”。只有应聘者欺骗，招聘方不相信才是一个纳什均衡。由于双方信息的不对称，在一定程度上影响了招聘方的选择。应聘者跟招聘者这时就构成了一种博弈。如果将表中企业招聘者和应聘者位置互换，结果说明的就是前文提及的后一种情况。

然而招聘者不能够因为应聘者的欺骗行为就不去招聘新员工，原则上来讲，招聘者不能够事先控制应聘者的欺骗行为，至少是不能够进行有效的控制。那么作为一个招聘方，该如何去挑选出那些比较诚实，有能力，能够满足企业的工作需求的人才呢？这成为了人力资源管理者要去解决的一个问题。

关于这个问题，从员工招聘的实际工作角度进行分析，提出了招聘方需要防范跟规避应聘者信息隐瞒欺骗所带来企业招聘风险的两个方面的具体措施：

一是可以采用填写申请表格、笔试以及绩效模拟、工作抽样以及面谈、履历调查、个性测试等综合手段对应聘者进行筛选，以此来降低应聘者欺骗成功的概率，打击应聘者的侥幸心理；其实通过对应聘者当场填写的书面应聘表的“审读”，将其中的信息与应聘简历做仔细比对，往往就能够发现很多问题。再通过结构性的面试提问，绝大部分应聘者的或模糊或有意修饰的信息会凸显出来。

二是在强调采取综合甄别手段的同时，我们应该认识到越是基层的职位，应聘者需隐瞒的信息越少，反之则越多。因此对于企业重要岗位的应聘者，可能的话要求应聘者提供原单位出具的推荐信。必要的话可请猎头公司做一个深度的工作背景调查。只要前期功课做足，后期风险就会大大降低。

2.培训中的博弈

假定在完全信息的条件下，企业和员工都是理性的。企业可以选择对员工培训或不培训。根据企业的选择，员工也会做出留下或是转投其他企业的选择。

表2 员工收入与培训费用、企业收益

企业培训博弈分析如上表2所示：当b-c-e

当b-c-e>0时，该博弈成立并可能会出现两种均衡：如果此时员工选择留下所获得的收益d+e大于其选择跳槽时所获的收益a时，理性的员工必定会留在原来的企业，企业也必然会选择培训投入，这也是这个博弈中双方的最优决策。

如果此时员工选择留下所获得的收益d+e小于其选择跳槽时所获的收益a时，理性的员工必定选择跳槽，此时企业损失为c，损失最惨重。

表3 员工培训成本和企业收益的博弈

对企业而言，如果知道这样做令员工跳槽的话，那么企业还不如刚开始就不培训，那样蒙受的损失会少些。这里需要指出的是，一个员工是否跳槽并不简单地取决于对方企业开出的薪酬。影响因素有很多，比如员工个性是否与企业匹配、员工个人发展前景、员工兴趣与岗位的匹配等等。

上述表格中，企业如果不对员工进行培训，那么员工留下或离职取决于现有收入d和跳槽企业的薪酬a。如果d>a，员工留下；反之员工跳槽。

员工是否留任企业，是一种利益的博弈，并且企业与员工之间存在着信息的不对称，企业必须采取先发行动传递信号减弱员工离任的动机，比如在培训开始之前就签订好培训协议，既明确了双方的权利和义务，又可以有效规避企业的不可预期风险，同时为企业能大胆进行人力资本投资创造有利条件。

3.绩效考核、奖惩中的博弈

如果绩效考核制定不科学、奖惩不明确或不及时往往会形成企业中“滥竽充数”的现象，企业里南郭先生们多了，企业就危险了。

博弈论中有一个经典的“智猪博弈”的案例，说的是在猪圈中有大小两只猪，食槽的位置离小猪较近，而投饲料的踏板离大猪较近。问题在于每踏动一次踏板，投下的饲料量有限。小猪离食槽近，跑过去可以吃掉一半的饲料，等大猪赶过去只能吃到剩下的一半，由此造成了小猪躺着大猪跑的现象。

在上述案例中，如果小猪去踏动踏板，大猪就有可能抢先跑去吃掉所有的饲料，这样小猪付出了劳动，却可能一无所得。因此小猪采取躺着等待的策略是正确的。大猪虽然付出劳动但只能获得一半的收益，这也是无奈之举，总比一点也吃不到强，故也是正确的。试想如果将投食口移至踏板附近，每次投食量适当减少，谁踩踏板谁得食，是不是就会出现大猪小猪争相踩踏板取食的情况？又因为每次投食量的减少，可以知道踩踏板的频次肯定会较之前提高。

由此给我们的启示就是，第一，如果我们将投食量视作是奖励，企业的奖励政策应该是少量多次，奖励频率的提高，有助于保持员工旺盛的进取心。第二，绩效考核、奖励政策的针对性要很强，对于做了事并做成了及时给与合适的奖励，之所以强调必须是合适的奖励，是因为每个员工所从事工作的难易程度客观上存在较大差别。第三，科学的绩效考核、奖惩制度不但不会增加企业的管理成本，相反能取得事半功倍的效果。这是检验企业制度是否科学的最佳标准。

综上，人力资源管理已经在现代的企业竞争中占据着重要的位置，而博弈论主要强调的是个人理性，并在给定的约束条件的环境下，主要追求的是效用最大化，属于一种科学而且很实用的定量方法。作为企业的人力资源管理者，如能懂得将博弈论的科学原理合理地运用在企业人力资源管理以及开发的过程中，不仅能够开阔思路，减少决策过程的错误，提高企业的经济效益，还能够为企业带来更多的成功机会，最终实现企业人力资源管理的科学合理化。

参考文献：

[1]李欣雨.浅谈博弈论在奖惩机制中的应用[J].技术与市场，2009（04）.

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关键词：人力资源规划 现状盘点 存在问题 未来管理措施

人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的职能性计划。本文以A公司为例，对人力资源规划编制进行说明和分析：

一、公司简介

A公司现有资产总额29.6亿元，在册职工5000余人。设有国家级技术中心和博士后科研工作站。主要生产合成氨、尿素、三聚氰胺等59种100多个型号的产品，年销售收入25亿元以上。

二、公司人力资源现状盘点

1、员工岗位结构分析

目前公司领导有7人；中层领导干部232人，占员工总数4.5%；一般管理人员（含党群系统）608人，占员工总数的11.87%；工程技术人员509人，占员工总数的9.95%；生产工人3762人（其中辅助生产工人818人，维修工人947人，分析人员361人，包装人员273人），占员工总数的73.5%。

2、员工年龄结构分析

35岁以下的员工有983人，35～45岁的员工有2370人，45岁以上的员工有1765人。员工年龄结构分布极不合理，年龄偏老化；

3、青年员工学历结构分析

目前公司青年员工具有大专及以上学历的仅为375人，占青年员工总数的38%。青年员工是公司的未来，他们的素质代表了公司未来骨干员工的素质，从现有人员数量和质量上看，都无法满足公司战略目标转移和持续发展的要求。

三、公司人力资源管理存在的问题及分析

通过对公司内部情况和外部环境的调研及综合分析，初步确定，公司目前存在的人力资源困境是：

1、人才流失，不能有效吸引人才

为留住人才公司曾提出待遇留人、事业留人、感情留人。可现实并非如此，一是待遇低，难以吸引优秀人才；二是激励机制不健全，政策落实不到位，现有人才的作用得不到很好发挥，造成了中青年人才的严重流失。三是公司在招聘人时缺乏科学的标准，错误的认为能力越强越好，学历越高越好，也正是这种择人标准为人才流失埋下了隐患，也为公司带来投资成本的增加；高素质的人才进入公司后，公司难以提供令其满意的薪资待遇和成长发展环境，也就难以使其在公司安心工作。

2、员工工作动力不足，心气亟待提高

去年初我们对公司青年员工满意度进行了调查，结果表明许多员工满意度不理想，反映出的不仅是劳动报酬、人际管理、劳动条件等直接因素，还有人力资源管理中的方法问题：

（1）公司的薪酬体系是沿袭以前摸索出来的一套机制，主要是考虑内部环境的平衡和整体激励，没有体现高、中、低级人才的收入差距，人才的劳动价值得不到合理的体现。

（2）绩效考评体系不健全，对员工业绩评价系统无制度支持及约束，对关键岗位的人员起不到实质性的激励作用，严重挫伤了这部分人员的工作积极性和工作热情。

（3）公司现在运行的“工作标准”体系没有从根本上解决作为员工发展、激励、考核与调整的基础性工作；与之相配套的岗位设置、定编定员等基础性工作不完善。

（4）公司无成型的职业生涯规划，员工成长与发展无计划，没有自上而下的反馈沟通机制；员工升迁途径单一，除了行政管理职务的升迁外，没有其它的通道。

3、员工职业素质亟待提高

一部分员工因年龄、文化程度、技术能力等自身因素，以及公司激励和约束机制不健全等原因，导致他们：

（1）工作主动性处于较低水平，员工的等待工作行为、被动接收工作比较明显 ；

（2）工作中缺乏创造性；

（3）工作态度，特别是对工作的认真负责态度还是让人担心；

（4）缺乏工作情绪性，在工作中体验到高涨的情绪和紧张感不够。

公司生产一线员工以中技学历为主，还有一部分只有初中学历。虽然公司对生产一线员工的学历要求不是很高，但公司的质量直接和一线工人的技术密切相关，公司生产一线员工的学历偏低，需要通过培训进行改善。

4、员工年龄老化，急需培养后备人才

通过人力资源盘点显示，公司员工年龄结构老化现象比较突出，令人堪忧。

在未来十年，公司员工平均每年将以200人左右的数量自然减员（退休），这期间还没有计算每年因各种原因与公司解除劳动合同关系的人数，如果现在不进行必要的人才储备，到2018年开始公司人力资源将无法满足未来生产的需求。

5、岗位设置不合理

目前公司一般管理人员、维修、分析人员及辅助人员偏多。一线生产骨干、科研开发、工艺、电气、仪表工程技术人员作为公司核心能力人员应予增加。

前几年公司曾经请咨询公司帮助做过岗位体系设计，但在实施过程中仍不完善。各职位在公司中战略定位并不是非常清楚，有些职位是否有存在的价值或存在的必要不是非常清楚。导致现在管理、职能序列中存在职位过多，职责不清或不合理的现象。

四、公司未来人力资源管理措施

公司要实现战略的成功转移与持续发展，必须重点解决人才问题，建立起一套行之有效的人力资源管理机制。

1、优化人力资源结构。公司一方面要引入竞争机制，按照双向选择，优胜劣汰的原则，实行能上能下，能进能出的管理体制，不搞终身雇佣制，人力资源的激活需要一定比例的淘汰率作支撑；另一方面公司要全力实施后备人才梯队计划，有针对性的引进外部人力资源，为公司的发展提供新鲜血液，使公司走出困境。

2、进一步完善“工作标准”体系，优化岗位结构。根据公司经营目标及业务发展趋势，通过对原有“工作标准”的疏理，使公司岗位分布结构趋于合理，以适应公司发展要求。未来将逐步加大一线操作技术工人、工程技术人员岗位的比例；逐步压缩一般管理人员、维修人员、分析人员的比例；将根据实际对后勤、保卫岗位采用对外承包形式。

3、建立科学、合理、有竞争力的薪资、福利体系。公司必须大刀阔斧地改革原有的工资制度，真正建立与业绩紧密联系的薪酬体系，使员工既有压力，不进则退，又有外部推动力，不断改进和提高绩效。

（1）薪资水平必须具有一定的外部竞争性，要了解市场同行业的薪酬水平，建立符合市场价值规律，具有竞争优势的薪酬体系。

（2）建立员工需要的、有吸引力的福利。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对公司的忠诚度，还可以提高公司在社会上的声誉。

（3）加强对关键岗位核心人才的长期激励，根据人才的不同特点采用物质激励和精神激励相结合的效能。公司在吸引人才方面还可以制定多样的、具有吸引力的股权激励政策，通过将个体的利益和公司的利益统一起来的办法，让每个员工都是公司的所有者，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

4、对员工进行职业生涯规划、提供培训发展机会。员工培训是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训，员工的工作技能、知识层次和工作效率都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业综合竞争力。未来几来员工培训应达到的目标是：（1）达成对公司文化、价值、发展战略的了解和认同；（2）掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领；（3）提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展；（4）提升员工履行职责的能力，改善工作绩效；（5）改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。

参考文献：

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人力资源管理学科20世纪80年代才进入我国，尚属较新的学科领域，与其他许多学科特别是文科相比，它是一门以理论性为基础偏重实践性的应用型学科，其教学目的不单是使学生掌握人力资源管理的相关知识理论，更要在实践中灵活应用并能有效地解决企业和公共部门的人力资源管理问题。我国许多高校已经开设了人力资源管理专业，其教学目的是培养具备开阔的视角和良好的管理能力，能运用人力资源管理理论、技能分析解决问题，能适应知识经济时代管理竞争的应用型、复合型、创新型的人力资源管理专门人才。可在实际的教学过程中，人力资源管理学科的课程设置、教学体系、授课方式、考试模式仍然受到传统的教学模式影响。对此，本文以教学案例法的运用为例，以期对人力资源管理课程的教学改革起到抛砖引玉的作用。

一、案例教学法的特点及运用中存在的主要问题

相对于枯燥的课本讲授和一些传统的教学法而言，案例教学法的优势主要体现在两个方面：①实用性强。理论和实际相联系，加深学生对书本知识的理解，扩展视野，提高实践能力。②互动性强。充分调动学生学习的积极性和热情，鼓励学生参与人力资源管理中的问题分析和解决过程，锻炼学生的综合决策能力、交流沟通能力、逻辑分析能力和合作意识。但是许多高校教师在运用案例教学法时，仅仅局限于讲案例、举例子、做习题的过程，教学方法上仍然侧重于教师单向讲授为主，案例也缺乏代表性、时效性，并缺少与学生之间的互动，这种形而上学的案例教学法对提高教学效果、增强学生的应用能力和实践水平起不到多大的作用。

二、选择合适的案例是组织好人力资源管理课程案例教学的前提基础

所谓合适的案例，主要是指案例中涉及的背景资料、数据原则上应该真实，这样才具备可参考性和借鉴性；案例必须具有一定的时效性，能跟得上知识经济发展的潮流，年代久远的案例可能经典但在现代管理运用中或许已不适用；案例必须建立在一定的书本理论基础之上，完全脱离理论的案例缺乏说服力，学生难以掌握。最重要的一点是，案例应该适合我国国情，符合我国企业管理、行政管理的特点和特色。人力资源管理课程在我国高校刚开设和逐步推广的时候，引用的书本教材很多是国外专家教授编著的，案例也主要以欧美发达国家的案例为主，结果在案例教学的实际运用中，很多学校和教师发现效果差强人意。究其原因，主要是由于民族不同、国情不同、文化背景不同、价值观不同、工作方式不同等导致了差别性的人力资源管理模式。因此，案例教学必须注重应用符合我国企业管理特色的案例。案例不单来源于教材书本，还可以来自教师的亲身经历和实践调查。教师在应用案例教学法时必须避免“闭门造车”，多利用业余时间进行社会调查研究和管理工作实践。

此外，选择的案例要便于学生参与、讨论和思考，不一定设计统一的参考答案，而将讨论和参与的空间留给学生和课堂；选择的案例要具备系统性，与人力资源管理学科和知识体系形成有机的整体，既要注重代表性个案的教学讨论，还要强调案例教学的整体过程，更要通盘考虑课程与案例之间的承前启后和相互衔接。

三、实施案例教学法的主要过程

（一）引导学生做好课前准备工作

教师在准备好案例的同时，也需要引导学生提前做好准备工作。比如熟悉案例内容、了解相关理论知识、查阅有关背景资料、并围绕案例理清自己的思路。

（二）抓住阅读关键，深刻理解案例情景

人力资源管理受着企业内外部环境和政府、社会的影响，要想做好案例教学，必须深刻理解案例的背景。在阅读案例、理解背景阶段，指导学生理解背景因素如何对人力资源产生影响，重点指导学生获取关键信息和分析信息的方法。人力资源管理课程的案例教学应掌握的主要背景知识有：社会文化背景、组织结构和人员构成、企业发展历程、管理任务和事件等。并非所有的背景和信息都要求是准确、有根有据，有时需要根据已知信息推断分析未知结论和所要的信息。

（三）组织学生积极开展小组讨论

根据班上学生人数的多少，以5-6人或7-8人为一组组织小组讨论。在小组讨论过程中，充分发挥头脑风暴法的作用，发散学生思维，鼓励创新性的、个性化的思路和认识看法。最后形成共识，由小组推荐代表总结发言，当然，小组中学生无法达成一致意见结果时，也可以将各自的想法予以阐述。最后，由教师简单回顾案例的主要情节，引导学生找出其中人力资源管理的主要问题和矛盾、分析经验，讨论小组结论，得出有针对性的对策建议。

（四）做好案例教学后的总结

凡事都有一个运用、总结、完善的循环过程，对于案例教学同样如此，每位教师只有根据自己的教学特点、学生特点、社会地域环境差异性，在案例教学的运用中寻找不足，不断总结，才能建立一套最适合自己的案例教学法。人力资源管理课程的案例教学最重要的是鼓励学生的积极参与，除了纯粹的案例之外，还可以开展仿真模拟教学，成立模拟公司和模拟人力资源部门；组织学生参加模拟人力资源招聘、签订合同、制定管理规章制度、进行绩效考评等多个人力资源管理流程；开展性格测试游戏、管理游戏、团队合作游戏等。真正帮助学生从知识的被动接受者变为管理实践的积极参与者，使课堂成为语言和能力实践的场所，保持学生旺盛的学习积极性和求知若渴的热情。总之，案例教学法虽然在人力资源管理教学中已经逐步普及，但仍然有许多有待创新和完善之处，这需要我们在教学实践过程中不断摸索和改革。

参考文献

[1]戴良铁.MBA人力资源管理课程案例教学法探索[J].广东外语外贸大学学报，2003(09).

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一、人力资源管理课程教学的特点及实施案例教学的必要性

人力资源管理课程是一门理论性和实践性都很强的管理类课程，是工商管理专业的必修课程之一，主要内容包括人力资源战略与规划、工作分析和岗位评价、人员招聘与配置、绩效管理与考核、薪酬与福利、培训与开发、职业生涯规划、劳动关系管理等方面。教学中既要求学生掌握专业理论知识，更要求学生具有运用专业知识分析企业的实际情况、解决实际问题的能力。但由于高校学生普遍没有直接接触过企业的实际情况，对人力资源管理的实际案例更是了解甚微；同时一些高等院校在人力资源管理教学方面的实训设备、实训基地等条件有限，不能很好地满足实践教学的需要,无法有效地开展实训和专业实习。因此，人力资源管理课程教学过程中实施案例教学是增强学生实际分析问题和解决问题能力的必然要求。

案例教学作为一种行之有效的、目的明确、以行动为导向的教学方法，越来越受到广泛青睐。案例教学法就是在学生学习和掌握了一定的理论知识的基础之上，通过剖析具体的案例，让学生把所学的理论知识运用于相关的“实践活动”中，以提高学生发现、分析和解决实际问题能力的一种教学方法。实践证明，案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性，是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供了一个模拟管理实践的情景，把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上，把学生置于问题、约束和矛盾之中，让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后，按照要求找出解决解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学，学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论，更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法，同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互合作和沟通、分析问题和解决问题的能力。

二、人力资源管理案例教学中存在的问题

1.案例教学理念和认识存在问题。首先，案例教学的理念没有得到充分认同。当前很多教师并未充分了解案例教学法具有的优点和长处，也未充分认识其在人力资源管理教学中的重要作用，由此不少教师缺乏案例教学的理念和意识，案例教学没有得到相应的重视和应用。其次，对案例教学内涵缺乏正确认识和理解。案例教学因其操作实施的灵活性、动态性、复杂性以及应用范围的广泛性等特点，在内涵和外延上的界定较为宽泛，加上当前对案例教学的研究和实践相对较为薄弱，使得对案例教学内涵的认识存在一些偏差和不足，影响和制约了人力资源管理案例教学的发展和教学效果的充分实现。

2.实施案例教学法的外部环境有待完善。首先学校的教学管理部门已习惯于管理传统的讲授式教学，而案例教学对师资、设备、管理等都有较高的要求，对学生的考核也不同于以往的书面考试，对于教师的教学情况管理部门也不好掌握，因此，很多学校管理层往往不太重视案例教学，相应的激励机制和鼓励政策还没有建立起来。而且在案例教学的实施过程中，无论是聘请人力资源管理人员还是由学生到实际工作地进行调查，还是教材的设计都涉及教学经费问题。当前许多高校由于教育经费不足的问题已经成为案例教学的瓶颈，严重影响了人力资源管理案例教学的正常实施。

3.案例教学教师的专业素养与水平有待提高。目前从事人力资源管理课程教学的教师，绝大多数是从学校到学校，理论知识扎实，但是实践经验不足，在从事案例教学时往往显得底气不足，组织和引导学生也没有经验，在从事案例教学时往往注重理论教学，组织过程中有时还会出现冷场，案例教学教师的专业素养与水平有待提高。此外，还有相当部分教师习惯于传统的灌注式教学方法，不想承担案例教学的成本和风险，既担心难以适应案例教学对知识结构、专业水平、教学方法所提出的更高要求，也不愿付出更大的努力来改变陈旧的教学模式，还担忧难以把握案例教学的过程和效果，影响教学进度和教学目标的实现，因而对案例教学缺乏热情和动机。

4.学生适应能力差，参与案例讨论的动力不足。人力资源管理案例教学是具有较高难度的教学模式，对学生的要求也比较高。案例教学要取得较好的效果，要求学生具有一定的人力资源管理理论知识和较丰富的社会阅历，在案例教学过程中能展开讨论，相互交流，取长补短，开拓思路。一些地方高校学生基础稍差，学生长期以来形成了被动的学习习惯，多数学生惰性较为突出。在案例教学模式下无所适从，不知如何下手，很难摆脱传统教学模式下被动机械抄笔记的惯性，常将自身置于案例讨论之外，案例教学的积极主动性明显缺乏，讨论时不配合、不发言、不思考，常常出现冷场现象，导致案例展不开、分析草草应付，大大影响了案例教学的质量和效果。

三、加强人力资源管理案例教学的对策与建议

1.树立正确的指导思想。培养高校教师对案例教学的认同感，树立案例教学的意识和理念，养成案例教学的习惯，并逐渐形成氛围和规模，最终促成案例教学的广泛应用。案例教学的指导思想不是对学生进行单纯的知识灌输，而是对学生进行思维教育；教学过程不是简单地知识讲解的过程，而是培养学生创新思维能力的过程；学生学习的过程也不是简单理解、记忆知识的过程，而是如何利用知识解决实践问题的过程。这一指导思想将从根本上改应试教育为素质教育，同时也是人力资源管理学案例教学得以发展的前提条件。

2.营造良好的外部支持环境。首先高校相关部门应予以充分重视和支持，对人力资源管理案例教学给予充分的重视和资源支持，着力解决教学经费问题，而不是仅仅停留在会议中或口头上。案例教学工作是一项非常繁重的任务，对任课教师提出了前所未有的挑战，对教师的知识、能力要求比较高。如果没有健全的激励机制，愿意尝试案例教学的教师就会很少。因此高校应对效果良好的案例教学进行观摩和总结推广，制定规范性制度和激励措施，鼓励教师积极实践。在对教师的管理中，可考虑建立适宜和完善的教学评价体系，鼓励和调动老师主动创造和学习新型案例教学方式的积极性。

3.积极组建授课教师队伍，努力提高案例教学专业水平。人力资源管理案例教学对教师所具备的素质要求相当高，教师不仅必须具备广博的基础知识和深厚的理论功底，熟悉案例教学的规律，掌握多样的教学技巧，还必须具有丰富的实践经验，才能保证对学生的指导是有效的。为此，人力资源管理专业教师首先应该转变旧有的教学观念，在案例教学实践中努力探索,不断地进行反思和总结,积累案例教学的经验。对于缺乏案例教学经验的教师，可通过倾听优秀教师公开课的方式向同行学习相关经验；还可通过旁听其他相关专业的案例讨论课的方式，借鉴不同课程的案例教学风格，从而提高自身的案例教学水平。

4.改变学生习惯，提高学生参与案例学习的积极性。学生始终是人力资源管理案例教学中的主体，我们的一切活动都要以学生为中心。长期的课堂教学养成了学生被动学习的习惯，学生不习惯主动思考现实问题，也不愿意发言，很难主动积极的投入到案例学习中。在教学中，教师应该鼓励学生思考，鼓励发言，不设标准答案，容许学生出错，让学生自我思考，养成学生思考问题和解决问题的能力，让学生真正参与到这个活动中来。与此同时，还要敢于向老师和其他同学挑战，在争论中发现问题，解决问题，拓展自己的思路，提高自己的逻辑推理能力、人际交往能力和语言表达能力，从而夯实自己的专业功底和提高人力资源管理的实战能力。

参考文献：

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【关键词】公安机关；人力资源；管理分析

目前我国公安机关属于重要的政府部门，其职能水平直接关系着社会责任，因此，公安机关人力资源的合理管理是一项重要任务，但是我国公安机关的人力资源一直沿用传统的管理方式，既不符合现代人力资源管理的方式，又制约公安机关的发展。公安机关的人力资源管理问题，成为我国政府部门重点关注、解决的问题。

一、公安机关人力资源管理现状

我国公安机关部门中，人力资源结构比较复杂，其在管理上也存在一定的模糊性，针对我国公安机关的人力资源管理现状进行以下分析：

1、警力分配不到位

我国综合事务正在不断发展，对警力方面提出新的要求，为保障我国事务有序进行，公安机关采取增加警力数量的方式，但是警力分配中仍然出现瓶颈问题，例如：不同层次的警力分配出现混淆，技术型以及管理型的警员在职务上未进行有效划分，导致公安机关在进行警力分配、调配时，缺乏科学意义。

2、民警工作不合理

公安机关民警工作中不合理的分配主要是指过重的工作量，我国对民警工作量具备硬性的规定，但是民警实际的工作量远远超过规定标准，导致民警处于疲惫的工作状态，降低民警出勤的质量和效率，不仅对民警的身心健康造成影响，而且忽视民警工作规划标准的实质意义。

3、民警素质缺乏提高

公安机关民警结构，由于文化、年龄上存在较大的差距，导致部分工作在民警群体中很难合理分配，例如：高难度工作的分配，由于民警素质有待提高，工作在分配时，合理性成为重要的考量因素，但是实际的分配出现责任不明确，部分民警无法胜任现在的职位，造成工作低效率。

二、公安机关人力资源管理问题的解决措施

针对我国公安机关人力资源管理中存在的问题，进行详细分析、研究，提出具体的解决措施，具体如下：

1、制定合理的用人制度

为保障民警分配合理到位，公安机关迫切需要制定合理的用人制度，重点规划警力的分配，首先公安机关针对现有的警力进行资源配置，保障警力创新型发展，结合社会的实际情况，进行警力职能分配，形成警力分配格局；其次改变传统的用人制度，摒弃各司其职的思想，实现警力灵活的调配，避免出现警力散乱的状态，在保障警力整体运行的基础上，可实现分合、合分的工作模式；最后集中培养现代警力的战斗能力，公安机关中部分民警看中的是待遇，而不是工作责任，因此在人力资源管理时，重点根据当地不法分子的具体情况，进行警力特殊培养，促使在警力用人方面呈现针对性的发展状态，发挥公安机关的实质作用，提高警力的社会责任感。

2、保障民警工作合理分配

公安机关在对待人力资源管理的问题上，应更加注重以人为本的思想，在保障公安机关有序出勤的基础上，实现民警的合理分配，首先为民警制定相关的工作日程表，其中包括出勤、值班以及轮休，注重民警的作息时间，促使民警在工作过程中保持良好的精神状态；其次为民警规划学习时间，不论是在民警的工作时间，还是在民警的业余时间，知识学习不可缺少，通过知识提高民警能力，在学习过程中，民警可发现自身存在的不足之处；最后大力结合实际案例，侧重性的对民警进行技能的培训，民警的工作具备一定的危险性，除培养其安全意识外，更重要的是提高民警出勤过程中的自保能力，提升民警的综合能力，发挥民警的主观性。

3、加大培训力度，提高民警素质

民警素质的提高，在公安机关人力资源管理中占据较大的比重，意识可决定民警的行为、活动，公安机关在进行人力资源管理时，需加大对民警素质的培训力度，首先提高公安机关管理层的素质意识，发挥管理层的带头作用，提高公安系统整体的素质，例如：公安机关可定期组织相关的素质培训，之后由管理层在各部门进行灌输，树立公安机关人力资源的素质意识；其次，建立公安机关的办公环境，据有关调查显示，外界的环境对人具有较大程度的思想影响，由此，通过环境与民警素质培养相结合，保障民警发挥自身潜能；最后建立民警考核制度，对其素质培养形成约束。

三、结束语

公安机关人力资源管理状存在的问题，是社会因素与人为因素共同作用的造成的，社会的进步与发展，逐渐暴露人力资源管理中存在的问题，而且严重影响了公安机关的发展，为保障公安机关人力资源管理的积极性和有效性，必须针对其管理过程中存在的问题，进行一系列的变革，推动公安机关人力资源管理的进程。

参考文献：

[1] 钟亮.初探公安机关人力资源的开发与管理改革[J].魅力中国，2010（10）

篇6

Abstract:The absolute high-speed railway traffic safety requirements, and secure the most critical factor is the people. In this paper, the safety of high-speed rail a number of factors to think, and accordingly put forward constructive comments.

关键词：高速铁路 行车安全 人力资源管理 思考

Key words: high-speed railway traffic safety human resources management Thinking

时速350公里高速铁路的开通运行，使中国铁路从世界先进铁路技术的追赶者变为领跑者。高速铁路运行速度之快、行车密度之大是传统铁路所不能比拟的，其巨大的社会政治影响力、对沿线城市发展和经济的拉动作用已经得到了社会的广泛认可。同时，高铁的开通也到来了一些新情况、新问题，在保障行车安全方面，不仅要重视行车指挥、线路基础、高速动车组、通信信号等先进技术及设备的安全保障作用，也要重视高速铁路工作人员选拔、教育培训和制度化管理等方面的工作，它给铁路人力资源管理工作提出了许多新要求。

一、必须严格执行高铁工作人员职业资格准入制度

具备高度的责任感，掌握高铁的现代科技知识，熟练的专业技术能力等是确保高铁安全的重要条件之一，因此，铁路人力资源管理部门要制订高速铁路从业人员任职条件，实行任职资格准入制度。重点对直接影响高铁行车安全的动车组司机、列车调度员、应急值守人员、随车机械师、客运专线固定设备维修人员等关键岗位进行职业资格考试，对从业人员的素质及能力进行测评及考核，规范高速铁路从业人员的资质。通过举办从业资格培训，有针对性地建立高速铁路人才行业的入职培训系统，满足高速铁路的专业人才需求。高速铁路从业人员必须达到相关岗位规定的学时，在模拟实作和见习工作中积累一定的实际工作经验，达到相关岗位的技能要求，才能颁发高铁相关岗位职业资格证书。

二、必须高度重视对高铁从业人员进行适职检查或心理疏导工作

与传统铁路从业人员相比，高铁从业人员的工作特点是长时间在高速度运行条件下工作，容易造成职业紧张，形成生理和心理疲劳。针对这一特点，要加强对高铁从业人员的适职检查。所谓适职检查，就是通过设计科学的心理测量表、医用仪器等对高铁从业人员进行不定期的心理和生理检查，考查其适应高铁岗位的能力，杜绝因紧张、恐慌、疾病引起的操作失误。心理适职检查项目包括作业表现特质评价、智能评价、注意力评价、反应效率评价及高速情境反应评价等；身体适职检查项目包括一般性身体检查、脑电图检查、心电图检查、痛风检查等。可以考虑对从事高铁工作时新任岗位、离职后再重新上岗等情形作相关检查，也可考虑制度性的定期检查及随时抽检和心理疏导，以保证高铁相关工作人员处于良好的工作状态。

三、关注高铁相关工作人员职业健康保护

高速铁路工作人员因责任重大，且在高铁运行的初期，许多制度、办法等还处于逐步完善中，劳动强度大，岗位定员少，特别是遇到春运和节假日时满负荷运转，而且由于工作环境中的噪声、电磁污染、车内空气质量较差，部分职工接触重金属、有机溶剂等会对职工形成一定程度的职业危害。因此，要高度关注高铁相关工作人员职业健康保护工作，改善高铁职工生产环境和工作条件，通过合理规划，完善高铁劳动卫生环保服务，有计划地建设并逐步形成能适应高速铁路发展要求的卫生环保服务体系。

四、强化高铁从业人员安全意识和责任意识教育，增强其责任感、使命感

要确保高铁行车安全需相关工作人员牢固树立安全防范意识，注重工作细节，强化质量责任意识。一是要紧密联系高铁管理实际，加大安全警示教育、安全反思检查力度，牢固树立“安全第一、预防为主”的思想，切实强化干部职工确保高铁行车安全的忧患意识和责任意识。二是强化企业文化建设，关注职工福利待遇和劳动尊严，增强高铁从业人员职业荣誉感。将高铁行车日常工作与铁路技术与管理创新联系起来，增强高铁从业人员的的使命感和责任感。

五、加强高铁职工岗位技能培训和继续教育，使职工素质适应高铁新知识、新技术、新设备、新管理的需要

高速铁路其技术及安全保障措施更新速度非常快，要求在人力资源培训方面要紧跟铁路前沿知识和技术的发展，以适应铁路现代化和跨越式发展需要。一是职工教育培训的定位更高，不但立足当前培养合格员工，更应立足长远培养塑造符合铁路跨越式发展的职工人才梯队。二是要形成职工自愿学习、自主学习的氛围。强化职工的职业危机意识，注重对培训效果的考核，对达不到培训要求的，将影响其从事高铁相关工作资格，使职工自觉实现由“要我学习”到“我要学习”的转变。三是在教育培训内容上要不断更新，不但要使职工学会使用现有设备、掌握现有技术，要注意超前教育，使职工的知识不断更新。四是在教育培训形式上要不断创新，充分利用信息技术、案例教育，提高教育培训内容的直观性和易接受性。

六、进一步完善高速铁路安全奖惩机制

对于高速铁路而言，建立安全奖惩机制的作用是侧重预防危及安全的行为和设备故障发生。要通过对安全先进典型的激励措施和正面宣传，营造人人争保安全的氛围，形成职工的团队安全、系统安全意识，树立作业流程零缺陷的安全理念，在职工之间、班组之间形成安全互检互防的意识和机制。在奖惩上重点要对发现事故隐患、防止事故的行为给予重奖；对安全责任意识不强，安全措施不力，存在安全隐患的行为予以重罚。

总之，高速铁路行车安全要全力发挥先进技术、设备、工艺、管理、人员的作用，任何环节都不能有丝毫疏漏。在人力资源管理方面要坚持以人为本的理念，从制度机制上，知识技能上，职业道德和职业责任等方面加强对高速铁路从业人员的教育和管理，切实保障高速铁路的行车安全。

参考文献：

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1.完善人力资源管理理念，强化“以人为本”的思想21世纪是人力至上的世纪“，以人为本”的现代人力资源管理思想应该深入人心。伊甸电子有限公司应该将人作为企业最宝贝的财富和资源进行开发利用，强大以人为中心，尊重员工的人格，注重满足个人自我实现的需求，只有切实体现对员工的尊重，才会赢得员工对企业的忠诚。高层管理者要从本质上意识到人才是企业发展的核心，对于如何求才，用才，育才，激才做出深思，使员工能自觉准时上下班，摈弃懒惰，在工作中获得成就感，真正融入公司这个大家庭，关系和睦，共同进步。这是作为公司管理者首要考虑的问题。通过这些有效的管理机制，提升员工的工作自觉性和主管能动力，增强企业的活力是公司发展的首要任务。

2.建立灵活多样的组织培训机制，有效开展组织培训企业的发展是一个不断学习不断总结的过程，企业对员工的培训是企业创新与进步的源泉。公司一方面应该积极引导员工树立正确的培训观念，另一方面根据市场的变化和技术发展的需要制定相关员工培训计划，持续不断的在原有的基础上开展新技术、新知识、新工艺的培训，以保持和不管提高员工的技术和素质，做到培训一次，考核一次，激励一次，使企业的培训工作良性循环。公司的高层完全不用担心人才流失，花钱员工培训后他们跳槽了这样的问题，这完全是公司自信不足的体现。相反，这种充实员工，锻炼员工的培训方式不仅能提高员工的工作能力、增强他们的自我管理能力，也成为吸引人才、激励人才的重要途径之一。微软公司有一句口号“不管是什么专业的员工，我们都可以通过培训使他们胜任微软的工作”。培训是微软成功的有效武器，这是我们值得借鉴与学习的。

3.完善薪酬福利机制，精确绩效管理，建立行之有效的激励机制人力资源管理的对象是人，目的是激发员工的潜力和主观能动性，从来推动企业发展。通过问卷调查发现，伊甸电子公司百分之65的人对工资难以展露笑颜，百分之50的人表示如果有更好的待遇会另寻东家。可见建立一个科学的薪酬福利体系对企业人才稳定的重要性。首先：根据不同层次的员工薪酬福利存在差异，一般来讲普通员工应不高于与市场同类行业；核心管理层人员和技术人员薪酬高于市场同类职业标准，做到向核心骨干人员靠齐。第二：薪酬福利体系要跟进市场的脚步，根据市场的波动灵活的变动，增强员工的安全感，更好的做到留才。第三：了解员工福利需求情况，给予员工最需要的关怀，一定要体现对员工的人文关怀，做到“想你所想，急你所需”，加强员工的责任感和归属感。第四：物质激励与精神激励相结合，长期激励与短期激励相结合等。绩效管理的根本目的是激励员工，因此要做到“公开、公平、公正”。与员工保持不断的沟通是绩效管理的重要原则。

4.建立和谐的企业文化企业文化不是仅靠一时一刻，一个人或一个部门就能构成的，它需要企业全体员工的共同努力。作为公司领导，需要在各方面不断充实自己，做到“懂经营，善经营”，同时自身要具有独特的个人魅力，优秀的品格、良好的作风、和蔼的亲和力，给员工做榜样。作为员工，应树立主人翁意识，主动参与到企业的文化建设中去，做到与企业共荣辱。总而言之，公司要在发展中不断总结，把好的文化保持下去，不好的文化及时摈弃。

5.规范合理的人才选拔与招聘制度招聘是企业获得人力资源的基本手段。公司在招聘过程中应该把握三个要点：1、招聘人与企业相匹配2、招聘人与职业相匹配3、职位与企业相匹配，并且，公司应秉着公平公正、能治匹配、成本效率的原则应聘人才。要可恶家族主义和“用人唯亲”的思想，实行竞争上岗的用人制度。公司可以拓宽人才引进渠道，通过招聘会，网络，中介机构等渠道对企业公开招募所需人才。广开门户，不断充实壮大企业人才的队伍，用之人长，避之人短，最大限度的开发员工潜能，共同为企业的多元化发展献出一份力。

二、结语

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现在，人类进入了知识经济时代，人力资源管理也摒弃了传统的管理方式，在进行人力资源管理的时候也应用了新的方法，使人力资源管理能够符合时代的要求，在这些新的趋势的影响下，人事档案的管理也在不断地完善，也提出了很多新的要求，所以，应该对这些新的趋势进行分析，才能确保企业中人事档案管理能够起到实质性的作用。

（一）完善企业的核心价值体系。

在进行人力资源管理的时候，企业的文化在人事档案管理中占据重要的分量，企业要根据自身的企业文化，制定人事档案管理的相关政策。

（二）建立不同层次的价值评估政策。

在进行人事档案管理的过程中，在传统的管理中，一般都是定期对人事进行考核，现在，在对人力资源进行管理的过程中，应该加大人力资源考核评价的力度，将原本单一的考核体系转变成多元化的考核体系，使考核体系朝着全方位、多领域的角度发展，在人力资源管理的过程中，不仅仅要分析个人的素质，同时也要注重其对企业的绩效做出的贡献，将个人的成绩与企业的绩效结合在一起，对人力资源的绩效进行全方位的考察。

（三）建立以绩效为方向的薪酬回报机制。

在企业内部，一定要完善员工的薪酬体系，运用薪酬来激励人力资源，将人力资源的态度和能力作为薪酬回报的基础，强度个人力量与团队力量，强调企业内部合作的机制。

（四）将职业化作为评价人力资源管理水平的重要指标。

职业化指的是在人力资源管理的过程中，要具有一定的知识体系和专业技能，管理人员要具备一定的职业素质和道德，能够自觉地遵守值得规范，能够按照职业规范的内容去管理。

2企业人事档案管理工作中存在的问题

现在，企业在人事档案管理的过程中还是存在一些问题的，这些问题直接影响到了企业进行人事档案管理的效率，限制了企业的发展。

（一）企业的服务意识薄弱，没有上进心。

企业在进行人事档案管理的过程中，其管理思想不能与时俱进，比较陈旧，在人事档案管理过程中，管理人员不能创新管理内容，缺乏开拓进取的精神，没有从根本上认识到人事档案管理是一项服务型的工作。

（二）企业在进行人事档案管理的过程中，没有较强的合作意识。

企业在进行人事档案管理的过程中，他们都是进行单独管理的，各个部门没有加强沟通与合作，但是，企业的人事档案管理部门与人力资源管理部门是相对独立的，二者没有进行有效地沟通，这就导致了企业在进行人事档案管理的过程中，不能全面管理，不能全面了解人力资源的基本情况。

（三）企业在进行人事档案管理的过程中缺乏完善的管理制度的约束。

企业在进行人事档案管理的过程中，人事档案管理的各个环节缺乏制度的约束，导致认识档案管理比较混乱，而且不能按照一定的顺序实现档案管理，档案不能较为客观地反映人力资源的基本情况。

3加强企业人事档案管理的工作，促进企业人力资源管理的新要求

（一）企业内部要强化服务意识

在新时期，企业人事档案管理人员要转变工作态度，要变被动为主动，积极地为人力资源管理部门提供服务，强化服务意识。

（二）企业人事档案管理要强化合作意识

企业在进行人事档案管理的过程中要实现人事档案管理部门和人力资源管理部门的协作，实现二者相互联系、相互依存，人事档案管理部门要为人力资源管理部门提供详实的资料，使人力资源管理部门在工作的过程中有据可依。

4结语

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力资源管理状况对比统计通过对人事档案建立进行了回顾性分析发现，在人事档案的建立中我院有原来的独立个体的纸质版档案袋开始，最后逐步引进计算机技术并建立了源内部的个人档案电子信息。在资源的开放程度方面，有之前的内部封闭模式开始，我院通过建立个人档案的信息系统，并将人事档案的信息进行各个科室的信息共享，这样可以利用人才和职位之间的有效对接，利于信息的传递，提高了人才利用的效率。同时及时的将外部的人才信息进行搜集和分享，也提高了人才吸收的效率。人事档案信息系统建立之后，与原本纸质档案袋相比较，建立后的人事档案出现了动态化的特点。这一特点解决了传统档案个人信息滞后的弱点，及时的反映个人的变化使得人力资源管理的质量得到了提高，与时俱进。通过对比发现，在人事档案的信息化和系统化之后，人事档案得到了有效的利用，同时有效的促进了人才的利用，提高了人力资源管理的质量。

二、讨论

（一）人事档案的实施提高了人力资源管理效果通过对人事档案的发展历程进行对比，可以看出随着人事档案的建立与发展，其在人力资源管理中的作用正不断的提升，并将成为人力资源必不可少的依据。人事档案建立的不断完善，其中目前的人事档案涉及到的内容正在不断的扩大，主要包括个人的基本信息、学历、政治素养、思想道德素质、职业经历、获得奖项、工作的能力和业绩等，不断细化的信息统计正越来越全面的反映一个人，这样可以有效的促进对人才的了解，便于人才的利用。同时人事档案信息正走向开放化的发展趋势，个人信息进行内部或外部的分享，这样有利于用人信息的沟通，提高了人才招募的效率。医院近视的更新内部与外部的动态信息，并进行实时的分享，这给人才的选择提供了更大的范围。因此，人事档案的建立和不断的发展，给医院人力资源的管理带来了很大的便利，信息的传递速度的加快也在很大程度上提高了人力资源管理的质量和效率。

（二）人事档案的实施促进了人力资

源管理的信息化和科学性人事档案的建立，特别是近几年我院利用计算机软件建立了人事档案系统，正在使人力资源的管理更加科学化和信息化，极大程度的提高了管理的效率，与现代化紧密相连。在人事档案的动态化建立中，我院对人事信息进行定期的更新和完善，这中动态化的人事档案建立模式，保障了信息的及时更新，而不滞后于发展的节奏，在一定程度上保障了人才选拔的质量。全面的、动态化、开放式的人事档案管理，为人力资源管理提供了及时的、真实性较高的参考，这样很好的保障了人力资源管理的科学性和信息化水平。

三、结论

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人事档案信息的建立及其管理在医院的人力资源管理中发挥着不可替代的作用，它能起到作为选拔医疗人才的依据，为人事管理部门提供人才信息等作用。1.1促进医疗人才的合理配置采用计算机信息技术建立起完善的人事档案信息数据库，对医院人才的医术能力、业务水平、科研能力等进行动态收录，并加以有效利用管理，能够为合理配置医疗人才提供决策依据。通过查看人事档案信息里记录的不同人才的能力和特点，可以合理安排职责岗位，达到用人以治事、因事择人的目的，充分发挥人才的作用。通过将人才配置到能发挥作用的岗位，从而带动医院各科合理设置，促进部门之间的人才合理有序流动，避免人才挤压或学非所用等情况的出现，从而实现医院医疗业务的可持续发展目标。

1.2人事档案为人才资源开发提供重要信息资源动态更新的人事档案，可以完整、全面地呈现出一个人履历信息。医院人事管理部门可以对这些信息加以研究分析，从而总结出人才的成长特点和规律，这对于发掘人才、培养人才、正确使用人才有着重要的作用。比如某医院为某市委组织选拔预备人才提供了信息和依据，为医疗相关的政府机关和事业单位输送高素质的人才担任领导岗位。

1.3人事档案管理的实施带动了人力资源管理的信息化和科学化随着计算机技术和信息技术的应用，人事档案制度的建立，促使人力资源管理朝着科学化和信息化方向发展，极大程度的提高了管理的效率，体现了现代化管理水平。通过建立动态化的管理模式，定期更新和完善人事信息，确保信息记录不滞后于人才的发展步奏，以保障人才选拔的质量，最终保障了人力资源管理的科学性和信息化水平。

2.医院人事档案信息在人力资源管理中发挥作用的途径

在管理理念不断更新和现代化的年代，医院更加重视人力资源管理对提升医院管理水平和核心竞争力的积极作用，因此，如何通过人事档案信息管理来发掘和激发医疗工作人员的最大潜能是医院人力资源管理面临的重要课题。

2.1构建符合医院实际情况的人事档案信息管理制度制度具有很强的稳定性，能够长时间发挥作用，建立符合医院现实情况的人事档案管理信息制度，能够有效促进管理工作的科学化和制度化。科学化、规范化的人事档案信息管理制度能够促使管理行为有章可循，从而保障人事档案信息有效发挥在人力资源管理中的作用；其次，要不断完善、健全现有制度，根据医院自身情况，收集各种意见和建议，系统化的整理人事档案管理制度。在完善制度的过程中，一方面要集思广益、广开言路，拓宽信息收集的覆盖面，且收集方法要有创新性，以确保收集的全面性和真实性；另一方面，动态化管理人事档案，对医院现有的人才的学历、工作表现、进修情况、医疗业务水平、政治道德素养方面进行汇总、整理、记录，以科学评估医院人才的潜能，实现预测并重点培养的人力资源管理模式。

2.2对医院人才实现分类管理和培养充分利用医院人事档案信息，对医院人才的不同特点和优势进行梳理，重点培养学术带头人、医院业务骨干人员和医院学科带头人等，并为以上分类管理和分类培养规划提供充分的信息支持。医院的人才各有所长，我们需要深刻认识到每个人身上的专业和业务发展方向，这就要求我们充分分析人事档案信息，从医院人才管理的全局性和统筹性出发，保证人尽其才、任人唯贤、各尽其责，从而实现医院人才资源发挥出最大的价值。

2.3分析医院人才需求促进人才合理配置首先，整理完善的医院人才信息建成档案，并采用科学的方法进行管理，以人力资源部领导为中心，会同医务科、科教科、护理部等相关职能部门，建立起基于计算机技术的人才档案信息数据库，动态记录相关医务人员的医术水平、学术水平、科研水平、政治道德素养等方面的信息，将这些信息作为医院合理配置人力资源的重要决策依据。通过整理人事档案信息，根据人才的不同优势和特点，基于人尽其才、用人之长的原则将适合的人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，让人才充分发挥潜能，从而实现医院各学科合理设置、医院医疗业务得以持续发展的目标。同时，也可以促进人才在不同学科和部门之间合理有序流动，为医院的发展科学合理的配置人力资源。

2.4提升档案管理人员的综合素质提升档案管理人员的综合素质是确保人力资源管理科学性的重要途径。目前医院人事档案管理人员素质不高，主要表现在在职人员不具备人事档案管理的相关知识结构，对人事档案信息管理工作和人力资源管理工作没有健全的理论知识基础，对工作内容缺乏深刻的认识。作为医院人事档案和人力资源的管理工作的直接执行者，他们素质的高低会对管理工作的质量形成直接的影响作用。因此，为确保人力资源管理和人事档案信息管理工作的效率性，首先需要配备具有人力资源管理知识和档案管理知识的专职管理人员，并且必须具有良好的整治道德素养；其次，对人事档案管理人员进行定期培训，更新他们的业务知识，掌握人事档案信息管理方法和操作技术，提高档案管理人员的综合业务水平。

3.结束语