成人绘本范文

导语：如何才能写好一篇成人绘本，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一般来说，绘本指一种儿童读物，它以简炼生动的语言和精致优美的绘画紧密搭配而构成儿童文学作品。在台湾地区，说到绘本，也多指儿童绘本。成人绘本是近年来两岸出版界兴起的一种新的图书类型。

成人绘本的源头可以追溯到漫画，几年前译林出版社的“生活・爱情・幽默”系列、江苏人民出版社的“世界著名连环漫画”系列曾以国外名家名作培育相当一批成人读者。

1998年底酌椎牡谝槐臼椤渡林里的秘密》在台湾问世；同年，引进香港作者欧阳应霁的作品《我的天》；1999年开始风行的庸漫画，已经具备成人绘本的特征。

2000年的大陆市场首次出版“小苏菲大众哲学绘画丛书”，已经具有典型的绘本模式。2002年，酌椎淖髌繁唤樯艿酱舐剑继而在海峡对岸同样掀起一股“酌追纭薄

酌鬃髌犯崭瘴适朗保他把自己的作品定位为“成人绘本”。“他的这种做法算是蛮革命性的，包括后来欧美或是日本在引进酌资榈陌嫒ㄊ保他们会很明确的在介绍书的时候，把他的书定义为给大人看的。”大块文化出版股份有限公司韩秀玫总编在介绍绘本书时，这样评价酌住

伴随着酌椎淖吆欤“成人绘本”这个概念开始在两岸出版界被运用和接受。

结合大陆“开卷”资料及台湾通路对绘本的划分，本文对成人绘本的定义为：针对成人读者，依靠文字语言和手绘图片的相互关系，起到故事情节叙述作用的图书类型。在绘本书中，手绘图片作为书的内容占据很大的比重，对故事叙述的完整性起到不可缺少的作用，文字与图片共同构成内容，缺一不可。

1 由来篇

本文认为

成人绘本可分为两大类:

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强化企业对经营成本的管理和控制，能够提高产品生产的效益，为企业良性发展创造更为优质的发展空间。利用责任成本会计，能够保证各部门的考核顺利完成为企业发展提供充足的资金基础。本文主要结合责任成本会计的相关概念，对责任成本在企业的发展进行分析和研究。

关键词:

责任成本会计;企业发展;应用需求;存在问题

随着经济体制改革的不断深入，企业的发展逐步呈现出更强的市场性特点，整个市场经济体制下的企业竞争更加激烈，这样不仅能够起到优胜劣汰的作用，同时能够推动整体经济的转型和发展。因此，这就需要企业应该强化对生产成本的控制和管理工作，保证企业的发展中具备一定的优势。强化对责任成本会计的重视程度，能够保证成本控制和核算工作的效果。因此，加强对责任成本会计的应用分析，具有极高的研究意义。

1责任成本会计的概念

责任成本是指在责任中心中，产生的运转、经营耗费。责任成本和产品成本在本质上存在很多差异，但是两者之间却有着千丝万缕的联系。首先，产品成本在原始成本的核算方面，和责任成本保持高度一致性，但是在加工整理环节存在主体差异性;其次，责任成本管理的作用是能够降低企业在产品生产过程中的消耗，因此两者在控制角度方面不同的情况下，目标是一致的;最后，在企业日常运转中国，在无不可控成本的前提下，企业的产品成本和责任成本的总额具有一致性。而责任成本指向性较强，其主体是针对特定的责任中心，目标是对责任中心的耗费进行汇总和核算，并将具体经营责任落实到生产、销售、采购等每个环节中［1］。总而言之，责任成本主要是在核算各级责任主体的成本之上，明确各主体的任务和责任，完成对各主体的业绩评价和管理。

2责任成本会计在企业应用中存在的问题

2．1存在不合理的价格内部转移

企业的内部转移价格制主要是指企业在内部各主体之间由于产品的转移和流通，需要多重的结算，因此导致会计核算的数据出现误差。但是对于责任中心而言，内部专业价格能够影响企业总体经济效益，挫伤援用的工作主动性和积极性，同时也使得交易难度大幅度增大［2］。在现阶段企业推动的责任成本会计中，一般多采用内部价格，但这样很容易出现和外部市场价格差异较大，无法表现责任成本会计的实质和需求，导致应有的承担费用被忽视，无法发挥责任成本管理的作用。

2．2缺乏健全的考核体系

结合责任成本会计在当下企业发展中的应用可以看出，责任成本会计在可行性方面难以落实。由于员工数量超过实际需求，使得企业存在隐性失业的状况，从而导致企业的生产成本居高不下，难以发挥机械设备的最大化优势。这种情况下，企业的固有成本消耗过大，从而严重影响企业的生产效率稳步提升，造成经营目标无法达到预期，导致责任成本会计难以发挥其应有效用。在单一的核算机制中，由于生产成本和产品质量的问题未能从根本上解决，导致企业在经营管理中存在各种各样的问题，使得企业的综合效益得不到有效保障。

2．3缺乏完善的权责意识

对于责任成本会计而言，发挥其应有的作用，应该是强调责任、利益以及权力之间的有机统一，保证企业的高效协调发展。但是在当前的企业应用中，由于对责任成本会计核算的主体缺乏全面性认识，是得相关权利未能得到保障，这一问题在国有企业中更为明显。在我国推行改革开放之后，企业之间、企业内部的收入分配逐步产生距离，这样对于强化责任成本会计的管理具有极大的帮助。但是结合我国当前的实际情况分析，由于收入差距不明显，导致企业中的管理人员在责任承担、薪酬待遇等方面存在严重的不匹配性，这也在很大程度上影响了各级管理人员的工作积极性和主动性，因此导致在责任、权利、利益相统一的责任成本会计的推动中，往往出现各种各样的问题。

3责任成本会计在企业发展中的前景

3．1推动内部转移价格的科学化制定

在内部专业价格的制定环节中，应该坚持和重视以下几个方面的原则:首先应该重视各成本中对于产品、劳务等方面的成本管理工作，保证成本成为内部转移价格的唯一考核标准。其次在针对各主体之间的利益分配，应该按照市场需求和市场价格，构建出完善的内部价格体系。在市场经济高速发展的过程中，企业应该基于市场体系，制定出符合企业发展的内部价格。因为在企业发展中，只有市场价格能够反映产品或者劳务的利润以及综合竞争力，同时也是易于及时获取的市场信息，因此对于强化各主体的管理质量的改良具有积极的推动作用，从而有效提升企业的利润空间。同时，在使用市场价格的过程中，能够保证企业更加适应市场的需求，保证在企业发展中具备较大的竞争优势［3］。

3．2日渐科学合理的考评机制

对于责任中心的业务能力进行评价和考察，是整个责任成本会计管理的重要目标和内容，也是责任会计进行奖励等工作的重要参考指标。因此在推行绩效考核的时候，企业应该综合考虑多种因素，使用科学合理的方式及你想你给考核和评价工作，同时针对不同的考核对象，构建出系统完善的分类考核方法。其中在考核中，应该构建出相应的考核原则。首先不能以责任主体的短期工作业绩和经营效果为考核标准，而应该结合企业的发展，从长远角度对其成果进行分析;其次，应该完善相对指标和绝对指标的关系，避免出现考核结果片面化、单一化的局面;此外，还应该构建出非价值指标和价值指标协调统一的考核机制，保证在责任成本审核中，做到公平公正;最后，应该构建出可控性考核原则。将责任中心的不可控因素排查处理，只针对可控性因素进行分析［3］。

3．3激励机制逐渐趋于完善健全

在企业的经营管理过程中，责任成本会计的应用要充分地发挥作用，必须要具备健全完善的激励机制。但是在这种情况下，即使制定出了详尽完善的计划，同时采取有效的控制措施和精准的核算来保证责任会计的有效性，也有可能达不到预期的结果。因此，现阶段，在责任成本会计应用不断加深的过程中，企业要根据自身的实际发展情况对激励机制进行不断的完善，同时采取一定的措施进行贯彻落实。其中尤为重要的是将企业责任部门的经营任务和激励进行挂钩。在企业相关责任部门在完成预期的经营目标是=时，对其进行相应的奖励。采取这样的措施，不仅可以激发企业责任部门的积极性，同时也是使得部门之间进行相互交流合作，进而提升企业的经济效益。

4结语

现阶段，随着市场经济的更深入发展，对于企业的经营管理提出了更高的要求，企业要想在激烈的市场竞争中获取立足之地，必须要改进经营管理理念。在这样的情况下，责任成本会计得到了广泛的应用，其可以提升企业的内部管理进而提升企业的经营效益。但是在应用的过程中存在着一定的问题，有许多企业都未掌握责任会计应用的要点。因此，企业要不断地完善自身的考评体系和激励机制，在内部转移价格的制定上进行合理的转变，进而促进责任成本会计的合理应用，促进企业经营效益的提高。

作者：李颖媚 单位：广东科技学院

参考文献:

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关键词：人力资源成本；计量方法；账户设置

中图分类号：F23文献标识码：A

人力资源会计自20世纪六十年代兴起以来，美国学者弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》是该领域最具影响和最权威的著作之一。1985年第二版《人力资源会计、概念、方法和应用》吸收了至当时只有关人力资源会计理论、方法研究和实践的成果，全面反映了当时人力资源会计研究和实践的状况和水平，提出了人力资源会计的概念和计量方法，并创建了人力资源成本会计的成本模型和账户，使得人力资源成本会计有了理论基础和实际操作方法。然而，他的成本模型鉴于当时时代的局限性，并没有对传统财务会计程序进行改变，只是对账户进行调整。随着知识经济时代产品中知识含量的不断增长，使得人力资源也成为会计主体发展的重要资源，因而人力资源会计也随之发展。在弗兰霍尔茨之后又出现了很多专家学者，对他的会计模型进行了修正和更改。这就使得人力资源成本会计逐步成熟，也越来越符合现代社会的会计要求。

一、我国实施人力资源成本会计的客观必要性

（一）从国家整体来看。我国的社会主义市场经济模式已日趋完善，物质资料从生产、分配、交换到消费，其运行合理流畅，这使得我国商品经济和商品市场也繁荣兴盛。所谓商品就是可用于交换的劳动产品，其特征是具有使用价值和价值。投资人力资源与投资其他物资资源一样，可以用货币进行计量，其本身也具有使用价值，这样使得人力资源也需要一个进行投资交易的市场。在商品服务市场存在的同时也应运而生了劳动力市场、人才交流中心、教育市场等人力资源市场。这符合时代的要求和人们的需要，与此同时，人力资源会计也成为各种人力资源投资交易中的必备工具。这也使得人力资源合理流动，解决了我国经济发展中的一个重要问题。

为了经济实现持续稳定的增长，我国还通过财政手段和货币手段对宏观经济进行调控，主要是优化资源配置，提高资源的合理利用和生产效率。人力资源作为现今众多企业的核心要素，自然要受到更高的关注。物力资源调配不合理会导致设备的闲置、生产资料的流失、厂房的废弃等，而人力资源的失调则会导致人才的流失、工作技能的荒废、甚至一些严重缺少人力资源的企业从管理到生产再到销售都会出现问题，使得整个环节无法正常运作。这就需要人力资源成本会计对其进行合理的确认和计量，给出预期的人力资源变动状况，给企业决策者提供正确、合理的依据，从而避免以上严重后果的发生。

在面临现今全球一体化发展趋势下，从生产到市场，从资金、到科技开发与应用甚至信息传播都日趋国际化，人力资源作为生产要素的重中之重，更是得到国际各大小企业的竞争。如果不能有相应的会计方法对其进行相对精确的计量，则势必会造成我国在国际经济贸易往来中，丰厚、廉价劳动力资源竞争优势的丧失。

（二）从企业和个人角度来看。有了人力资源成本会计，对人力资源做出合理准确的计量，就使得每个人对自身在某一特定会计主体中的价值有了相应的数据，而这个数据是通过货币来进行计量的。这并不是对人格的侮辱，而是给企业和个人一个可以横向比较的数据，从而使得企业和劳动者进行合理的双向选择。随着我国市场机制的改革，取消了分配制和吃大锅饭的现象，企业和员工都有自主选择权，这就使得人力资源的流通更加频繁，因为它是以市场为导向，所以也更合理。一方面企业为了留住员工，对其进行在职培训、提高福利、改善工作环境等；另一方面员工为了得到更高的待遇，就会提高工作积极性，改善精神状态，努力为企业创造效益。在此期间，企业关注的是人力资源成本，员工个人关注的是自身人力资源价值的体现和回报。

（三）人力资源的发挥还受企业管理的影响。不同的管理模式会导致不同的效果，人是有喜怒哀乐变化的，也会受周围环境所影响的，拥有一个积极健康、蓬勃向上的企业文化，可以使员工提高工作效率，减少失误，发挥出更大的作用，从而为企业带来更多的收益。由此种种看来，人力资源成本会计，这一相对合理准确、可操作的会计成为解决人力资源计量的必要途径。它将按不同层次、不同水平对人员进行经济核算和反映，以货币计量给出准确数据，为企业管理决策提高信息，这就是人力资源成本会计的功能所在。随着产业结构和资源分配制度的调整，劳动人事制度的改革，对人力资源成本会计的需求也就越来越强烈，其客观必要性也表现的淋漓尽致。

二、人力资源成本会计在我国的应用

目前，人力资源成本会计在我国各行业应用的还不是很广泛，其原因在于，其会计研究还处于起步阶段，人力资源成本会计的计量有很多现实困难，许多企业的用人机制和管理模式还存在很多问题，不太适合人力资源成本会计的应用。举例来说，首先，无论使用哪种计量方法和账户，其计算结果都不十分精确，用成本支出计量不能涵盖人力资源的全部价值。造成这种结果的因素很多，主要是人力资源本身存在不可预见性、不稳定性和后置性。所谓后置性是指对人力资源价值的评价往往存在滞后，一个人发挥最大作用或贡献的时候恰恰是在其默默耕耘的工作过程中，等到其社会价值得到公认，其现时价值就被低估了。正是因为人力资源的这些独有的特点，使得人力资源会计的计量很难做到统一和精确；其次，人力资源不能单独拿来使用，它必须以人为载体，人力资源的价值同物力资源一样会因管理水平、培训教育、科技进步等出现增减变动。这种变动具有不确定性，并不是对人力资源进行投资就会马上形成企业的收益，即人力资源对企业所提供的未来利益是无法确定的。如何对对人力资源的这种变动进行计量成为人力资源成本会计需要解决的关键问题。

如何使人力资源会计更好的发展和在我国普遍推行，本文建议，无论是成本论还是价值论都要做到：

（一）加强人力资源会计的理论研究。主要思路是将人力资源从账面化到价值化，最后再到社会化。因此，本文认为可将人力资源会计的发展分为形成阶段、系统化阶段和完善阶段，以此来对应相应的目标。知识经济的发展迫切要求开展人力资源会计的研究和应用，传统会计模式已不能满足以人力资源为企业主要资源组成的现代社会的需求。所以，加强会计理论研究，并把其从一个学术问题上升到一个实际应用问题，切实解决存在的众多困难，建立起一套完备实用的人力资源理论体系。

（二）加强人力资源会计的实际应用。加强人力资源会计的实际应用，把人力资源和物力资源结合起来，真正做到人尽其才、物尽其用。具体解释来说，以人为载体的各种资源知识、技能、经验等，在与物质资源如机器设备、劳动工具结合以前都不能发挥其作用。必须是“人事相宜”两者充分地结合到一起，才能发挥出远远大于其各自自身的价值，这也就是人力资源的独特效用所在。

（三）加强人力资源的合理分配。要加强人力资源的合理分配，优化资源配置，真正的做到“人尽其职”。提高国家宏观调控能力，尤其是对人力资源的调配能力，使人力资源在各个地区、各个企业合理地流通，频率正常的流动。如果全国都能实施一套统一的人力资源会计体系，则有利于整个人力资源的确认、计量和调配，企业甚至整个国民经济都会因此受益。

（四）完善企业用人机制和管理机制。用人机制是为了保障企业备有充足的高质量的人力资源，避免因人才缺失而造成的损失。主要在人力资源的取得和存储过程中发挥效用。而管理机制是为了提高人力资源的使用效率，更好地为企业创造经济效益。总之，完善企业的用人机制和管理机制，有利于人力资源会计在企业的操作和实施。

三、人力资源会计应解决的问题

（一）是否应该把人力资源归结到资产范畴。有学者认为，如果把人力资源的作用或价值用对人力资源的开发、培养、管理费用和劳动者应得的权益来衡量，即使其投资成本资本化，则传统的会计恒等式就会变为：人力资产+物力资产=负债+所有者权益+劳动者权益。或依据阎达伍、徐国君的“劳动者权益会计”观，这一等式将改为“物力资产＋人力资源投资＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益”。

在笔者看来，所谓的人力资产是人力资源投资成本资本化后形成的，它符合资产的三个基本确认标准，属于资产范畴。这在前文相关概念一节已有阐述。而劳动者权益则属于权益范畴。这样，仍可以简化为资产=负债+所有者权益，与传统会计理论不相违背。但是人力资源作为一种特殊的资产，它是一种无形的经济资源，而且也有许多特性。以企业为例，企业的员工被雇佣后，通过支付工资对其进行所谓的拥有或控制，但是这种控制是不完全性的，员工自身具有主观能动性，他也有积极和消极、勤奋和懒惰、尽职和不尽职等等，所以企业不能完全控制这项“资产”，因而也不能完全发挥资产的作用，即以员工为载体的知识和技能不能得到充分的发挥。所以，本文认为，人力资源首先是资产（它不违背我国会计准则资产确认条件），而且是一种只有凭借载体（人），且必须与生产资料相结合才能发挥作用的特殊的资产。

（二）是否有必要在传统会计的基础上建立人力资源成本会计。有些学者认为，对于现行的人力资源成本会计来说，其计量成本并没有真正地再现人力资源形成过程的原始投资支出，而是把传统会计中企业为获得人力资源做出的投资这部分信息剥离出来，再进行系统化处理而已。传统会计完全能够通过对料、工费的计量把人力资源成本核算出来。

传统会计将人力资源投资支持作费用化处理，势必会导致对当期盈利的低估，从而提供了不准确的会计信息。人力资源成本会计不单单是对传统会计的简单延伸或重组，而是提出一种可以解决人力资源定性、定量问题的方法。虽然其发展仍不完善，但是给出了一种新的思路，且符合知识经济时代的发展要求。在运用和实行人力资源成本会计的过程中，应该从企业的实际情况出发，结合现行的会计核算体系灵活运用。而当会计大环境发生一定变化时，将人力资源的核算纳入其中，人力资源成本会计的发展所遇到的问题也会更好地解决。所以，随着知识经济时代的发展，人力资源成本会计也一定会在今后的探索与实践中发展壮大，建立和完善一套系统的人力资源成本会计体系也是势在必行的。

（三）普通人力资源是否应参与剩余利润的分配。在人力资源会计成本计量时，为了增强其可操作性，可以根据个人禀赋的差异，把人力资源分为生产型人力资源和管理型人力资源。其中，生产型人力资源也可称为普通人力资源，是指具有社会平均知识技能水平，可完成特定工作的人；而管理型人力资源也通称重要人力资源，是指具有一定的组织协调能力，经营和管理水平的人才。通常人们认为，后者是企业财富和剩余利润的创造者，能够带来超额利润，是企业运转的中坚力量，应该作为人力资源所有者参与剩余利润的分配。相反，普通人力资源只能获得劳动者必要劳动时间的补偿价值，不能参与企业剩余利润的分配。

人力资源所有者应该像物力资源所有者一样，都参与剩余利润的分配。首先，普通人力资源对于企业的正常运转同样具有不可替代的作用。他们所创造的价值虽无法和重要人力资源相比，但如果没有普通人力资源，重要人力资源又能去组织、管理、领导谁呢？整个企业也无法被经营下去；其次，在不同的企业，用同样的时间做同样的工作可能得到的报酬不同。这就说明，普通人力资源创造了同等的价值却没有得到同等的报酬。如果，普通人力资源所有者也能参与剩余利润的分配，则势必会平衡其工资报酬的差距，也有利于整个国家的协调管理和国民经济的发展。

（作者单位：河北省高速公路京沪管理处）

主要参考文献：

[1]阎达伍，徐国君.关于人力资源会计的框架.会计研究，1996.11.

[2]贾鑫.人力资源会计理论基础及方案研究.现代商业，2009.10.

[3]高晓林.试论人力资源成本会计的定义.财会月刊，2003.8.

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关键词：会计成本；机会成本；信息化

中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）04-0102-02

会计学和经济学在企业经营中发挥着重要作用，而且会计成本（帮助企业记录）以及机会成本（帮助企业决策）构成了会计学与经济学的分水岭。基于此，本文对会计成本与机会成本之间的异同进行了简单的阐述，且在信息化时代背景下，实现会计成本信息化是势在必行，因此提出几点实现途径。

一、会计成本与机会成本的明确认识

（一）会计成本

会计学术语中，存在诸多与会计成本含义相近的概念，举个例子，如在财务会计中，我们常常看到的成本、费用、生产成本等，与成本会计中的全部成本、生产费用、间接成本具有较大的相近性，而且两组存在严重的概念混用现象。另外，在会计学中，资产的计量方式有时候是按照花在资产上的成本定义的，这就极易与成本的概念相混淆。除此之外，由于全世界范围内，各国所公认执行的会计原则、对成本费用的定义不同，容易造成知识点认知错误，相关概念模糊不清。在诸多的会计学术语中，虽然存在各种各样的成本词汇，但是，却没有单独设立“会计成本”这一相关概念，只是对成本这一概念进行了阐述，如美国对成本概念的描述：获得财货或者转移其他资产、提供劳务、发行股票或者因劳务而支付的现金或者发生负债且达到货币衡量的数额。并且能够将成本分为两部分，即未耗成本（未来的收入负担，如厂房、存货、投资、预付费用等）和已耗成本（当期收入的减项，如出售产品、其他资产成本等）。尽管没有对“会计成本”进行明文规定，但是，一旦涉及机会成本（经济成本）与经济利润时，便脱离不了会计成本，常常将会计成本与会计利润进行对比。但是在经济学术语中，却没有专门的会计成本定义（模糊，与其他概念混用）。根据分析研究，我们发现，明确会计成本的定义是十分有必要的，而且笔者认为，在企业生产经营的过程中（遵循会计学原则的基础上），在某一特定的会计时期，所产生的耗费支出就是专业化的会计成本，这样明确的会计成本，不仅包含主营业务成本，而且将其他业务成本以及生产经营期间所产生的费用包含其中，更加具有包容性和宽泛性。

（二）机会成本

机会成本的定义，与会计成本定义相比，相对的比较容易。曼昆对机会成本进行了一种比较简单的定义，即机会成本定义是为了得到某种想要的东西所放弃的东西。同时，高鸿业也对机会成本做出了探索：为了生产某一商品（某一单位），生产者所放弃的能够得到的最高收益（使用相同的生产要素，并且在其他生产用途中获取）。总的来看，机会成本是针对企业运营决策的，也就是在机会成本的支撑下，由于企业拥有几个处理方案，可以通过直接卖决策方案或者在利用决策方案生产出其他产品之后，将决策方案卖了，获取最大化利润。在生产要素市场上，企业购买或者租用本企业所需要的生产要素，从而支付的实际费用；而隐性的机会成本是指：在生产过程中，所拥有或者被用于生产要素的总价格。

二、会计成本与机会成本之间的联系和区别

（一）联系

对于企业的整体运营决策而言，会计成本与机会成本构成了决策方案的前后手，通俗地讲，也就是只有在预先掌握企业运营（方案决策）的机会成本的情况下，才能准确地判定决策方式是否可操作，待审判通过之后，才能进一步实施会计成本（记录执行方案）。另外，只有事先准确的预测各种执行方案将要发生的会计成本，才能更加优化机会成本。两者密切联系，才能实现企业经营利润最大化的获取，追究其原因，是由于机会成本相当于净收益的概念（净收益=收入-成本费用）。因此，从包含关系上分析，机会成本（显性）是包含着会计成本（隐性）的。

（二）区别

从会计成本与机会成本的定义层面分析，两者的区别还是很大的，会计成本是负责企业经营的记录，而机会成本是负责企业未来发展的决策。由于企业经营的最终目的（价值）是盈利，因此无论在记录还是决策的任何环节，均要注意各个方案的收益情况，而且一旦采用某一方案，便会使得其净收益超出机会成本，也就是，这一方案的净收益要大于其他方案的最大净收益。然而，会计成本是负责企业运营记录的，只负责过去式的记录，不考虑企业的未来发展，因此在整个企业经营的过程中，要注意过去和未来的合理分配，也就是注意会计成本与机会成本的平衡。

三、会计成本信息化实现的有效途径

会计成本信息化实现的有效途径有很多，如：（1）构建完善的会计成本信息化计算体系。会计成本计算是企业经济运行的关键环节，需要依靠强大的计算体系来保障其健康、可持续发展。目前，我国缺乏规范的会计成本信息化计算体系，往往与会计电算化相混淆，且相关概念模糊，容易造成计算失误或者失误累加，影响整个企业经济利润的统计，且对企业的健康运营会造成一定程度的负面影响。因此，需要构建完善的会计成本信息化计算体系，规范会计成本的科学核算。（2）加强互联网技术的融合。实现会计成本信息化，需要通过先进的互联网技术，搭建资源共享平台，并建立详细的内部监督机制，在企业经营的每一环节加强会计成本记录质量，同时全面地提升会计成本核算效率，加强会计成本控制，实时的检测其是否与企业经济发展需求相适应，从而有效地、高质量地实现会计成本信息化。（3）强化会计成本控制人员的综合素质。工作人员的综合素质，也对会计成本信息化的有效实现具有重要的影响作用，综合素质高，能够保障会计成本核算质量，综合素质差，容易造成会计成本核算事物。因此，需强化会计成本控制人员的综合素质。

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“很多人会非常惊讶，觉得我原来是职场专家，为什么现在会这么关注家族企业的传承问题。”王育琨告诉《中外管理》，如今他投入最大也是收获最大的研究方向，正是家族企业的成功传承领域。

回归企业传承的根与情

他坦言，中国经济30年，正是到了二代集中接班的时期，但却出现了很多令人感到痛心的场景。无论是某些二代突然接班最终难以承受负荷而让企业面临重大亏损，还是有些一代领导者始终难以割舍对企业的控制权，最终让所谓的接班沦为一场空谈;又或者是接班过程中两代人之间以及家族之间出现了很多严重的矛盾纠纷，最终都让企业本身损失惨重。

那么，究竟如何才能成功传承？王育琨认为，必须还是回到所谓“人性”的根本。对于中国企业而言，要回到中国社会文化的最核心基因――“家”与“情”还有“德”，而他的这一观点，也获得了来自众多社会与商界的关注与回响，甚至有人把他称为“中国式传承”理论的发起人，为此本刊专访了王育琨本人，希望能够更加深入展现他的成功传承理念，以飨读者。

回归传承的文化根脉

《中外管理》：很多人认为是中国的传统家族文化制约了成功传承，您却认为必须回到传统中去。这个传统怎么解读？这样的回归如何能够真正做到有效传承？

王育琨：我们必须看到，两代人之间有很多认识的壁垒，生活的年代不同，做事的方法不同，甚至人生经历和知识体系都差别很大。我们的很多一代认为，二所当然要更加优秀，却忘了自己当年是如何头拱地，拱出自己的江山，他们对二代的要求其实并不合理。所以他们应该先去总结自己是如何成功的，才能提炼出这种所谓的精神和路径，去告诉二代要传承这种所谓的“文化”和“基因”。

我之前也写过“为什么老娘说是我们文化的精髓”，就是中国人对于家庭教育上千年来都非常重视，这些企业的一代其实很多也受益于这样的言传身教。但他们自己却忘记了这一切，对于自己的子女缺乏这样的精神影响。我们之前在泰国做过一个培训班，就是有很多两代人一起来上课，才发现彼此的了解和沟通太少，我说得回归到传统，就是回归到每一个家庭的情感本质。传承不仅仅是财富的传承，还是情感以及价值观的传承。

价值观也是传承观

《中外管理》：在您撰写的关于任正非的一系列文章中，都把德放在了很重要的位置，认为其母亲无私奉献于家庭和教育的人生态度，对任正非产生了深刻的影响，也使得华为的文化中包含了这种朴素而坚韧的道德力量。您觉得，在传承的过程中，该如何去有效传承这种“德”？

王育琨：这一点很关键，我最近走访了很多日本的百年企业，非常感动，他们把那种古老的手艺和产品一代代传承下来，有的甚至连连锁店都不愿意开。我在感动之余，一直在思考，他们能够做到这么极致的原因何在。

我想，还是在一代代建立和发展企业的过程中，他们深刻了解并形成了属于自己企业的独特文化育价值观。他们非常了解自己的目标和追求，并且愿意为这份事业不断奉献。

反观我们的很多企业，创始人本身也许就没有做过总结和升华，以为只要有足够的财富就能保证传承的可能性。此外有很多一代，毫不顾忌自己子女的想法与喜好，这种强势又功利的做法，当然效果很差。

所以我们在培养子女的过程中，要因材施教，比如现在有很多二代只是企业的董事和投资人，却并不插手所谓的具体经营，甚至于自己重新创业，效果也很好。传承的模式是多样的，所谓传承“德”，其实就是要传承这个企业成功的精髓和根本。我们都没有沟通好，都没有想清楚，这个“德”就很难传下去。

传承之外的系统工程

《中外管理》：德的传承的确非常重要，很多家族企业如今也在积极进行自己的企业文化的塑造，并且也有很多企业家采用了家族继承者和职业经理。如今中国企业的传承到了一个全新的阶段，在这个阶段中最关键的挑战来自何处？

王育琨：的确，如今中国企业的传承面临很多问题，但很多优秀的企业家还是在做很多有益的尝试，并给予了自己的二代很多接受培训和辅助的机会，在经营层面上，也会尝试更加灵活和有效的组织架构模式。

但这些，在我看来，依然还只是在术的层面，为什么我一直在强调我们的地头力呢？就是我们很多二代没有经历过自己父辈所经历的风云岁月，没有真正在残酷的商业环境中搏杀过，所以很容易作出一些错误的判断和决策。这恐怕是最令人感到恐惧和具有挑战的，所以我希望很多企业家能够正视这一点，让二代接班人真正获得锻炼，从而成长。

其实我个人非常佩服福耀玻璃的老总曹德旺的做法，曹辉可以说被他千锤百炼，放到生产一线放到国外，让他接受多个岗位的训练，曹德旺为什么这么狠，他害怕的就是曹辉没有实战经验，以后在接受的过程中很容易就被人欺骗，也很容易就判断失误。

我觉得，不管是直接接受还是间接控制，二代对于企业的未来发展，起着非常关键的作用，要重视对他们知识和素养的培训，还需要让他们拥有更强的实战能力。

《中外管理》：那么在您看来，除了企业本身要树立坚实的价值观体系，二代也要不断锤炼自己之外，那么在具体的传承过程中，还有哪些需要特别注重的环节和挑战呢？

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一、人力资潦成本会计的概述

在知识经济时代,知识资本对国家、企业的贡献日益突出,传统的会计体系对人力资源的处理将不能满足新经济环境的需要,将人力资源作为资产纳入会计体系,推行人力资源会计将是今后会计改革的方向。人力资源会计是会计学科的一个崭新分支,是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界有关人士使用。

1.人力资源会计

人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员,是将企业中人的因素资产化处理,被视为企业的一项最重要的资源。美国会计学会人力资源会计委员会认为,人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。

2.人力资源成本会计

企业管理的目标是赚取利润,管理的核心是人,企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下,决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别,不再是传统的“被管理者”,不应再被视为简单的成本,而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是,人力资本作为一种可以创造价值的资本,必然会在使用过程中产生一定的成本――即人力资源成本。

人力资源成本会计主要对组织所拥有或控制的人力资源的成本进行确认、计量、核算和报告,是对组织的人力资源进行成本管理的基础。从本质上来说,人力资源成本会计主要是以财务会计方法为手段,将人力资源的取得、开发、使用成本和为提高人力资源素质而进行的投资单独予以反映的过程

二、人力资源成本的确认

按照人们赋予人力资源会计的任务,凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映,人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象,具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序,及企业对人力资源投资的不同目的,可将这项投资确认为以下五个项目:

1.人力资源的取得成本

人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项:

(1)招募成本。它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用,包括对企业内外的广告宣传费用。

(2)选择成本。企业为选择合格的职工而发生的费用。

(3)录用成本。企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。

(4)安置成本。

2.人力资源的开发成本

人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力,为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项:

(1)上岗前教育成本。企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。

(2)岗位培训成本。企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。

(3)脱产培训成本。是企业根据生产加工工作的需要,允许职工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训而发生的成本,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。

3.人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项:

(1)维持成本。保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。

(2)奖励成本。为激励企业职工,使人力资源发挥更大作用,对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。

(3)调剂成本。调剂职工的工作与生活节奏,使其消除疲劳而发挥更大的作用,满足职工必要的需求,稳定职工队伍,并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。

4.人力资源的保障成本

人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项:

(1)健康事故保障成本。企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。

(2)劳动事故保障成本。企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。

(3)退休养老保障成本。社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给予的退休金和其他费用。

5.人力资源的离职成本

人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项:

(1)离职补偿成本。企业辞退职工或职工自动辞职时,企业所应补给职工的费用。

(2)离职前低效成本。职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。

三、人力资源成本的计量

人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出,包括人力资源取得成本、开发成本、使用成本和离职成本。成本计量的研究是建立在传统会计计量的基础之上,将其作为当期费用核算,而人力资源会计将其作为资产人账,人力资源成本的计量方法有以下三种:历史成本法、重置成本法和机会成本法。

四、人力资源成本的核算

传统会计将所有与人力资源相关的支出都当作“期间费用”来处理,都直接列入“期间费用”(销售费用、管理费用等)或“生产成本”账户,但由于这些支出并不是完全为当期服务,传统处理方法不完全符合会计中的配比原则,使企业会计报表中相关的资产、收益数据失真。因此,需要对人力资源成本进行单独核算。

五、人力资源成本的披露

人力资源成本按上述说明进行账务处理后,在期来还要进行充分的披露。我认为应当分两部分:对外报告与对内报告。

在对外报告方面,首先在编制财务报表时,可以将。“人力资源成本”“人力资源成本摊销”列示在资产负债表的无形资产之后。“人力资源收益”列在利润表的营业外收入之后,“人力资源损失”列在营业外支出之后其次应在附注中,从动态和静态两个方面详细揭示人力资源成本的状况。从动态方面,应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据,从静态方面,应报告人力资源占企业总资产的比率,企业员工的学历构成、职称等情况,以展现企业人力资源的全貌。

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1人力资源成本会计的概述。

人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的取得，开发和替代成本进行核算，它是按历史成本进行的事后核算。从本质上说，人力资源成本会计主要是以财务会计方法为手段，将人力资源的取得，开发，使用成本和为提高人力资源素质而进行的投资单独予以反映的过程。人力资源成本会计的特点是单独计量人力资源的取得成本，开发成本，使用成本和替代成本。它将人力资源成本中属于资本性支出部分进行资产化处理，在受益期内分期摊销，这对企业来说很有必要。

1.1人力资源成本的内容。

按照人们赋予人力资源会计的任务，凡是涉及人力资源的取得，开发，使用，保障和离职等投入成本的都应加以反映，人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象，具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序，以及企业对人力资源投资的不同目的，可将这项投资确认为五个成本：

1.1.1人力资源的取得成本。

人力资源的取得成本是指为取得一名新员工的人力资源而付出的代价，是企业在招募和录取职工过程中发生的成本。它具体包括四项：招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本。

1.1.2人力资源的开发成本。

人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。从本质上看，人力资源的开发成本是企业对人力资源进行的投资。具体包括以下三项：上岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本。

1.1.3人力资源的使用成本。

人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。从本质上看，人力资源的使用成本是人力资源的产权主体因企业运用人力资源的使用权而从企业获得的补偿，它是人力资源的交换价值的体现。具体包括以下三项：维持成本、奖励成本、调剂成本。

1.1.4人力资源的保障成本。

人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下四项：健康事故保障成本、劳动事故保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。

1.1.5人力资源的离职成本。

人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下三项：离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本。

2人力资源成本会计计量过程中的困难随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。

2.1人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。

对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产。

2.2目前的计量方法都带有片面性。

目前我国人力资源会计的计量方法有一定的片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分不容忽视。此外，按照这种计算方法，当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值，违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。12.3人力资源载体的不确定性。

人力资源的载体是劳动者，作为生产要素的劳动者，其生产能力的变化和实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样，人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。2但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值，即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。

3人力资源成本核算制度的完善。

当然，人力资源成本会计的问题并不一定要在短期内解决，也不可能一蹴而就、辿一步到位，在具体实施过程中还会出现这样或那样的新问题，只有不断总结、不断完善、不断发展，人力资源成本会计的理论才能日益完善，人力资源会计才能全面推行。

3.1人力资源成本核算账户设置。

人力资源会计是将传统会计作为当期费用处理的与人力资源有关的支出单独进行核算，并将其中的资本性支出进行资产化处理。而有关的人力资源成本的数据都是以原始记录为依据，都可以根据发生的结果直接获得，因此将人力资源成本纳入传统会计账内进行核算是简便可行的。

人力资源成本会计应在传统会计账户设置的基础上，增设“人力资源成本”、“人力资源成本摊销”、“人力资源损益”、“待摊人力资源费用”账户进行人力资源成本核算。

3.1.1“人力资源成本”账户。

核算企业所发生的人力资源成本支出的增加，减少及其余额。账户的借方登记取得，开发和使用人力资源时所发生的人力资源成本的增加额，贷方登记作为费用计入当期损益而转出的人力资源的使用成本和人力资源退出企业时所冲减的该人力资源的取得成本、开发成本。期末账户借方余额为企业目前所拥有或控制的人力资源的取得成本和开发成本的总额。该账户按人员或部门类别设置明细账进行明细核算。因为人力资源成本业务大都在借方，所以设置的专栏只反映借方金额，当期末结转使用成本和人力资源退出企业时登记的贷方金额可用红字在借方栏内登记。

3.1.2“人力资源成本摊销”账户。

人力资源取得成本和开发成本的摊销期限和每期摊销金额的确定是一个必须解决的问题。

属于资本性支出的人力资源取得成本，开发成本及其摊销可以按人员或部门类别设置明细进行。

因此人力资源成本摊销相应的也有个别摊销或集体摊销两种方式：a.按人员进行人力资源成本明细核算的，成本摊销应个别进行。b.按集体进行核算的人力资源成本，在摊销时应进行集体摊销。

3.1.3“人力资源损益”账户。

核算因企业员工变动而产生的损益。该账户借方登记人力资源退出企业时企业在该人力资源身上所发生的取得成本和开发成本尚未摊销的数额，以及企业辞退员工时发放的遣散费，贷方登记人力资源退出企业时向企业交纳的赔偿金（例如，该人力资源在合同期内违约离开企业，按合同约定影响企业交纳的赔偿金）。期末时，如果借方发生额大于贷方发生额，则将其差额从该账户的贷方转入“本年利润”账户借方，冲减本年利润；如果借方发生额小于贷方发生额，则将其差额从该账户的借方转入“本年利润”账户的贷方，增加本年利润；期末结转后“人力资源损益”账户无余额3。

3.1.4“待摊人力资源费用”账户。

核算企业属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本的增加，减少及其余额，借方登记属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本，离职成本的增加额和人力资源投资本期摊销额，贷方登记结转至本年利润的人力资源费用及有关人员离开企业时所冲减的与其有关的这部分成本尚未摊销完的数额。期末账户借方余额为目前属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本尚未摊销的数额。该账户按人员设置明细账进行明细核算。

3.2人力资源成本披露。

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专科起点升本科

1、文史中医类190分

2、理工类125分

3、经管类125分

4、法学类165分

5、教育学类145分

6、农学类140分

篇9

人力资源成本开支就是企业在人力资源的取得、开发、使用、替代的投资活动中所发生的实际支出与招致的机会损失按核算用途不同所进行的具体划分。人力资源成本开支可具体划分为以下几个项目：

人力资源取得成本。反映企业在某项人力资源取得过程中所发生的各项物力资产的实际支出，包括：招募支出、选拔支出、录用支出、安置支出。这些内容的支出要在企业取得的人力资源的合同有效期内随着该项人力资源的实际使用而予以摊销，并计入各生产对象的生产成本或各使用期的期间费用。

人力资源开发成本。反映企业在某项人力资源开发过程中所发生的各项物力资产的实际支出，包括：岗前培训支出、在岗培训支出、脱岗培训支出。

这些内容的支出要在企业追加的人力资源的有效使用期限内随着该项人力资源的实际使用而予以摊销，并计入各生产对象的生产成本或各使用期的期间费用。

人力资源使用成本。反映企业在某项人力资源使用期间为补偿或恢复人力资源载体在从事劳动的过程中体力、脑力的消耗，直接或间接地向劳动者支付而形成的各项物力资产的实际支出。包括：维持支出、激励支出、调剂支出。这些内容的支出应全额计入企业该项人力资源使用期的各生产对象的生产成本或各使用期的期间费用。

人力资源替代成本。反映企业在人力资源替代过程中为替代某项人力资源所发生的实际支出与招致的机会损失。

包括：为取得人力资源替代者而发生的实际支出，其已并入企业的人力资源取得成本或人力资源开发成本中。为替代被替代者所招致的遣散前业绩差别损失和遣散后空职损失。由于这两项都不是企业所实际发生的支出，因此不能列入进入损益表的人力资源成本，而只能作为企业人力资源决策的机会成本计算。在主动替代(企业辞退员工)下支付给被替代者的补偿性支出，扣除在被动替代(员工辞别企业)下收取被替代者的赔偿性收入后的差额。未摊销的被替代者的取得成本或开发成本。因为被替代者脱离企业致使会计核算失去成本承担对象，因此直接作为当期人力资源替代损益处理。

人力资源成本计算就是指把企业在人力资源的取得、开发、使用、替代全部过程中所发生的实际支出与可能招致的机会损失采用成本法来计算实际成本和机会成本的过程。而实际成本计算又分为历史成本法、重置成本法两种方法。其中，在取得、开发、使用过程中的实际支出按历史成本法来计算实际成本;在替代过程中的实际支出要按重置成本法计算重置成本。对于企业在人力资源替代过程中的可能招致的机会损失则按机会成本法来计算机会成本。

历史成本法，又称为原始成本法。作为实际成本法，它是以企业在人力资源取得、开发、使用全部过程中发生的实际支出为依据来计量人力资源的成本的一种核算方法。运用这种方法可使提供的会计信息具有客观性并易于验证，被人们所广泛接受和理解。

重置成本法，又称现时成本法。作为实际成本法，它是在现实的物价水平条件下以重置现有人力资源所需发生的全部支出来计量人力资源的成本的一种核算方法。它有助于企业人力资源的管理决策，反映了人力资源实际成本的现时价值，有利于人力资源成本的保全。其缺陷具体表现在：估算时很难参考到与某项人力资源具体对应的现时物价水平参数，即使勉强找到了参考标准也很难准确估算，从而经常使重置成本失去客观性;核算时既要按重置成本法调整原历史成本法下的人力资源成本账面的历史成本作为重置成本，又要摊销重置成本与历史成本的差额，计入当期企业人力资源损益，并于期末结转当期企业利润。

机会成本法。机会成本法运用于人力资源替代过程中，是指按人力资源暂时或永久脱离企业组织而给企业可能造成的经济损失来计量人力资源的成本的一种核算方法。机会成本法计算的是机会成本，包括遣散前业绩差别损失和遣散后空职损失。由于它不是企业的实际支出，不能进入当期损益表，而只能作为企业人力资源管理者做出人力资源替代决策的参考。

上述三种成本法具体运用时，要把企业在人力资源取得、开发、使用、替代全部过程中所发生的各项支出按性质及用途进行划分，以此来进行会计确认与会计计量。第一，把为取得或开发某项人力资源所发生的各项支出确认为企业当期增加的该项人力资源取得成本或开发成本。第二，把为某项人力资源使用所发生的全部支出确认为企业当期人力资源使用成本。第三，把人力资源替代以后发生的遣散成本中的主动替代(企业辞退员工)之实际支出和被动替代(员工辞别企业)之实际收入确认为企业遣散当期的人力资源损益。第四，把人力资源在替代以后所招致的遣散成本中属于遣散损失的遣散前业绩差别损失和遣散后空职损失确认为非实际支出性的人力资源替代决策的机会损失，作为企业遣散当期的该项人力资源的机会成本。

人力资源成本账户的设置。“人力资源成本”账户，属成本类账户。用来核算企业在人力资源取得、开发、使用过程中发生的各项支出，并据以计算人力资源成本。借方登记企业对人力资源的投资支出应予资产化的数额，贷方登记每期摊销数额。余额在借方，表示人力资源成本净额。该账户应按具体的劳动者设置明细账。其中，人力资源使用成本应全额转入当期生产成本或期间费用。为了提供人力资源取得及开发成本摊销的系统信息，可另设置“人力资源取得成本摊销”及“人力资源开发成本摊销”两个备抵性明细账。“人力资源损益”账户。属损益类账户，用来核算企业在人力资源替代过程中发生的各项实际收支及成本损失，进而确定人力资源替代的决策效果。贷方登记企业在被动替代(员工离开企业)下应收取的被替代者交纳的赔偿金，借方登记企业在主动替代(企业辞退员工)下应向被替代者支付的补偿金和被替代者没有摊销完的取得或开发成本，以及提前丧失效用的开发成本。该账户余额在贷方则表示净收益，余额在借方则表示净损失。期末，应将余额结转企业利润，结转后该账户无余额。

人力资源成本事项的记录。企业在进行人力资源投资时需计算人力资源成本。企业在取得、开发人力资源时应根据实际支出的数额借记“人力资源取得成本”或 “人力资源开发成本”科目，贷记物力资产支出的有关相应科目。企业在使用已取得、开发的人力资源时应根据当期计提的数额借记“人力资源使用成本”科目，贷记“应付工资”、“应付福利”等科目。期末转销人力资源使用成本时应借记有关“生产成本”和“期间费用”科目，贷记“人力资源使用成本”科目;同时摊销人力资源取得成本或人力资源开发成本，应借记有关“生产成本”和“期间费用”科目，贷记“人力资源取得成本”或“人力资源开发成本”科目。

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责任成本会计是为了满足经济环境的发展需求，在企业内部设立的若干责任单元，它将各责任单元负责的经济活动进行一系列的规划和控制，甚至是考核。作为责任会计的一个子系统，它在企业内部建立起以成本为中心的责任主体，在经过一系列的审核与评估后，对责任中心进行管制，并通过一定的考核制度与奖惩措施来保证企业目标实现的一种内部控制制度。

二、责任成本会计在企业中的运用

（一)责任成本会计在成本中心的运用。成本中心指的是在责任中心只有成本的发生，没有收入的取得的场所。企业按照流程将生产产品或者提供劳务所花费掉的资源按不同的等级划分为不同的成本核算中心，最后根据不同的产品所耗费的成本进行分别核算，其核算的歩骤为：

(1) 如果某项资源能分清是哪个部门消耗，直接将其成本计入该部门；如果某项资源是由几个部门共同消耗，企业需采取一定的成本分配方法将其分配到各个生产部门；

(2) 企业根据生产动因，计算出间接成本动因率，由成本动因率与成本动因量的乘积计算出成本；

(3) 企业将不同部门的成本计算出来以后，对各个成本中心发生的成本进行汇总，得到成本中心的总成本；

(4) 企业的核算中心对汇总的成本数据进行分析处理，观察各个部门的成本以及费用状况。

总之，这种成本核算有利于企业根据各个部门花费掉的资源按不同的等级划分为不同的成本核算中心，根据不同的产品所耗费的成本进行分别核算。

（二）责任成本会计在利润中心的运用。企业在生产中既有成本的消耗，也有收入的取得，根据收入与成本计算出的利润的责任中心称为利润中心。在企业中收入与成本都是变化的量，在经营管控中二者具有可控性质，因此，是否存在可控制的收入就成为了能否建立利润中心所在的关键。

根据可控收入的不同含义，可将利润中心分为两类：第一类是以对外销售产成品而取得的实际收入为特征的自然人为核心，即自然利润中心；第二类则是以产品在企业内部流转，没有实际的收入取得为特点的人为利润中心。二者有着明显的特点，自然利润中心能够决定产品的销售权利情况及产品在不同市场的销售价格等，还拥有材料的自主采购权，因此也会间接地提高企业的利润。通过将利润中心的可控收入、可控成本以及可控利润统计并计算出来，企业就可以对利润中心的业绩进行相应的考核和评估，从而完成对利润中心的核算。

（三）责任成本会计在投资中心的运用。投资中心是指在这样的责任中心不仅有成本的发生，同时也有收入的取得，随着企业生产规模的不断壮大，逐渐出现了事业部、子公司和分公司等集团企业下的二级单位，这些二级单位能够自主的决定投资的方向和投资的金额，因此将其称为投资中心。

投资中心的可控成本和可控收入是由其可以控制的成本中心和利润中心核算出来的，因此投资中心需要核算的内容主要包括以下几项：

（1)投资中心发生的成本，主要包括利润中心的不可控成本但是属于投资中心的可控成本的核算；

（2)投资中心发生的收入，一部分是利润中心收入的核算，另一部分是投资中心可控收入的核算；

(3) 投资中心发生的可控利润，即企业计算出来的投资中心的可控收入减去可控成本得到的利润；

(4) 投资中心的投资报酬率等。

总之，投资中心通过核算上述内容，将投资获取的收入与投资获得的成本进行配比，得出投资中心的报酬率等内容，以此对企业的投资进行合理的评估，积极的预测，为企业所可能出现的状况做出及早的准备。

三、采取责任成本会计在企业中更好运用的措施

（—)完善现代企业的经济环境。企业的经济环境是指企业面临的社会经济前提及现有状况，大致包括：企业运行状况、发展趋势、产业结构、资源等情形。为了更好地促进责任成本会计在企业中的运用，提高企业的经济环境应当作为我国改善经济条件的重点工作之一。随着经济环境的不断发展，我们需要不断采取措施优化管理模式，引进管理理念，完善管理机制以此来更好的提高企业的经济环境，比如：

(1) 降低产品成本的同时提升产品质量；

(2) 在限定的时期内明确企业的短期目标，如营业利润等；

(3) 引用需求带动生产的制度，逐渐实现‘‘零库存”的目标；

(4) 实行战略管理手段，以期占领市场；

(5) 科学管理与成本管理有机结合，促进科学技术与市场经济的有机融合。

总之，面对现有的经济环境，需要站在更高的角度，用动态的发展的眼光看待经济环境，牢牢把握发展大局，对管理的方案进行优化升级，以一个积极的姿态抓住现代企业经济环境下的良好机遇。

（二）提高会计人员的专业技能和职业素养。会计人员具有良好的专业技能和职业素养对企事业单位十分重要，当前的会计人员要加强在会计领域的深入学习与探索，企业的会计组织也需要具有专业技能的会计人员。会计人员应当具有一定的专业知识学习和钻研能力，这是会计人员开展会计工作必备的条件。

企业规模越大，用人要求也越高，所以会计人员提升自己的综合能力很重要。此外，企业的各个单位都应加强会计专业实践技能培训，还要积极提高会计人员的理论知识水平，灌输创新思维，提高会计人员的综合素质，为我国培养出更为优秀的会计人员做出贡献。

（三）吸取其他国家实行责任成本会计的经验。随着知识经济的发展，会计知识也在日新月异的变化，会计理论也在不断的补充，企业的会计人员在学习与接受新知识的同时还要吸取经验，尤其要其他国家的成功经验。