员工绩效评价范文
时间：2023-04-08 04:17:28
导语：如何才能写好一篇员工绩效评价，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
（一）评价主体认识存在偏颇，评价指标体系战略性不强 员工绩效评价的目的是通过对员工的工作过程及结果进行测评，从而激发每位员工的工作热情和创新精神，开发员工的潜能。有效的员工绩效评价能增强企业的管理效率，实现企业的长远战略目标。评价为手段，企业效益的提高才是目标。有些企业盲目引用其他企业的绩效评价方法，认为员工绩效评价旨在协助人力资源部门管理员工，强化考勤责任制，没有意识到员工绩效评价应该与企业经营战略紧密相连。经济责任制制订与执行的基础是确保企业年度生产经营目标任务的完成，对企业中长期的战略关注不够。
（二）岗位指标划分笼统、指标体系缺乏合理性企业在建立绩效评价指标体系时，没有针对不同岗位设计不同的评价指标，而是笼统的共用一套评价标准，使得绩效标准针对性不强、可比性差。虽然节约了指标设置时的开支，却忽略了指标体系的合理性，使绩效评价结果不准确。
（三）部分指标难以量化，绩效考核欠缺公平 员工绩效评价指标体系中的周边绩效强调员工人际处理能力和互动能力，这些指标主观性比较强，且不易量化，很容易影响绩效评价的公平性，如创造性之类的指标很难用量化指标去衡量。
（四）员工参与度不够 评价者在制定评价指标体系时，没有依照应有的流程，经常忽视与员工的沟通环节以及绩效评价的培训环节，致使很多员工对绩效评价指标体系不理解，不清楚评价指标是如何提出来的，对实施绩效评价的目标不明确，参与兴致不高。在评价结果出来之后，各部门不予公开绩效评价的来龙去脉，许多员工不知道公司的绩效评价是怎样进行的。主管人员事后也没有及时与员工进行沟通，找出并分析影响员工绩效的症结所在，而是直接依据评价结果实施相应的奖惩措施，使得员工对自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是怎样造成的，应该如何改进等无从得知。这种只是为了评价而忽视绩效评价反馈等其他环节工作的绩效评价体系，增加了员工对绩效评价的抵触情绪，对提高企业经营管理效率毫无益处。
（五）评价体系缺乏威慑力与监督力有
些评价者的顾虑重重，总是愿意用奖励手段，而不愿对绩效较差的员工实施负激励。还有些评价者局部整体难以取舍，压力过大，对绩效评价产生畏难情绪。评价者对被评价者某一方面的印象，以及近期被评价者发生的关键事件等，会对被评价者其他指标的评价产生晕轮效应和近期效应。据调查，有些部门的绩效评价只是形式主义，员工之间在相互评价时互不得罪，使得绩效评价出现趋中效应。部门主管与人力资源部门不能有效配合，平时管理由部门主管完成，年终评价由人力资源部门单独完成，这就使得绩效评价系统不能有效反应员工的实际状态。
（六）绩效评价激励手段单一，激励机制不完善 科学、合理、公平、有效的激励机制能够让员工发挥最佳潜能，对提高企业竞争力起着十分重要的作用。美国哈佛大学詹姆斯教授在员工激励的研究中发现，缺乏科学有效的激励，员工的潜能只能发挥出20%至30%，而科学有效的激励机制能够让员工的潜力发挥到80%至90%。绩效评价应该是企业激励机制的重要组成部分，它的实施只有与企业其他的激励措施紧密相连，才能获得更大的收益。但是由于二者在某些环节上发生脱节，且有些企业的激励手段单一、激励机制不够完善等，使得企业绩效评价没有发挥出应有的效果。
综上所述，并非所有企业都能在原有理论的支撑下，找到适合自身的绩效评价体系。这需要企业在实践中不断探索，结合企业实际情况，采用适合自身的绩效评价方法，通过不断尝试找出改善现有员工绩效评价指标体系的手段和对策。
二、企业员工绩效评价的完善对策
（一）提高考核者自身素质，增强绩效评价公平性 员工绩效评价指标体系的有效实施，除硬件要达标外，还对考核者有严格要求。考核者是员工绩效评价结果的控制者，考核者学识、人格等各方面的因素都会对员工绩效评价的公平性、合理性产生影响。因此，不断提高考核者的自身素质是员工绩效评价有效实施的必要条件。针对目前企业考核者的水平参差不齐的情况，应首先对考核者进行培训。培训内容主要包括绩效评价的目标、绩效评价的流程、绩效评价的方法、绩效分析工具、绩效面谈的技巧等方面。
（二）考虑企业长远发展，增强企业部门合作 经济责任制制订和执行，容易让企业管理者将经营重点聚集到企业年度生产经营目标任务的完成上，而忽视企业的长远发展。这对企业健康持续的发展是极其不利的，容易造成短期效应，使企业的未来经济利益受到影响。因此，确立员工绩效评价指标时，要放宽眼界，将影响企业长远发展的员工个人素质的提升提到日常管理中来。对员工定性指标进行模糊综合评价时，评价者的选择可从部门内部和部门之间进行，并赋予不同的权重。这样能避免部门间员工的不合作，增强员工合作精神，有利于企业整体的健康有序发展。
（三）增加员工的参与程度，重视评价的反馈环节 员工是企业核心竞争力的最终源泉，员工对绩效评价的态度会间接体现在日常工作过程中。因此，在员工绩效评价指标体系的设立和实施过程中，要辩证的采取员工的意见，增加员工的主人翁精神。同时要重视绩效评价的反馈环节，考核者或管理者与员工的有效沟通和及时辅导会对员工的绩效提升起到一定的推动作用。因此，在绩效评价结束后，管理者需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。
（四）综合应用关键绩效指标法与模糊综合评价法 关键绩效指标法是在目标管理与帕累托定律（20/80定律）的理论指导下，对企业的战略目标进行全面的分解、分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标，采用财务指标和其他能有效量化的指标来反映最终结果的员工绩效评价方法。模糊综合评价是对多种因素影响的事物或现象进行综合评价，并且评价过程涉及的因素是模糊的、定性的。该种方法适合对用其他方法难以有效量化评价的定性指标进行评价，得出更加准确的绩效评价结果。关键绩效指标与模糊综合评价分析这两种方法分别能在关键指标的选择和定性指标的量化分析两方面体现各自的优势，若能将二者有效结合起来应用，则员工绩效评价指标体系将得到一定程度的改善、绩效评价结果也会更加准确和公平。
篇2
【关键词】绩效考核 绩效工资 岗位管理 考核指标【摘 要】以三级综合性医院员工的绩效考核和分配为研究对象，以岗位管理为基础，针对目前医院岗位管理中绩效考核和岗位工资的国家规定，以建立岗位为基础的绩效考核和绩效工资为目的，引入现代医院管理理论，在进行调查问卷和专家咨询的基础上，对员工岗位管理体系的建立和规范、岗位绩效考核指标体系的建立、绩效考核方法的选取及实施、绩效考核结果的确定及使用、岗位绩效工资的确定与发放等作了系列研究，并就医院绩效考核和绩效工资的难点和关键问题提出有效的解决办法。
Research on hospital staff performance assessment and performance bonus allocation / WANG Chen,ZHANG Aili, GU Yuzhi, WANG Yishan// Chinese Hospitals. -2015,19(8):1-3
【Key words】performance appraisal，performance bonus, job management, evaluation index【Abstract】According to the national rule on the performance assessment and post salary in hospital post management and the theory of modernhospital management, post based performance assessment and performance bonus allocation system in general tertiary hospital are considered tobe built. By methods of questionnaire and expert consultation, a series of research include building staff management system and post performanceassessment index system, selecting and implementing performance assessment method, result application and performance bonus allocation havebeen developed. The effectiveness recommendations according to hospital performance assessment and performance bonus allocation are also made.
Author’s address：Affiliated Hospital of Qingdao University, No.16, Jiangsu Road, Shinan District, Qingdao, 266003, Shandong Province, PRC
随着国家新医改的深入推进，建立符合卫生行业特点的人事薪酬制度是近阶段人事制度改革的重点。如何建立一套符合国内医院工作实际、具有科学性的单位内部绩效考核体系，如何强化绩效考核和员工评价的导向性，如何公平合理地进行内部绩效分配，国务院相关部门已经提出了框架性的政策导向，国内各医疗机构也在进行有益的尝试和探索，但均未形成在行业内具有广泛认同的标准和体系。本研究以岗位管理为基础，就政策范围内在三级综合性医院的绩效考核和分配实施方案选择、相关难点和热点问题进行了系统性研究。
1 现状分析
自2006年始，国务院多部门联合出台事业单位岗位管理、公开招聘和有关绩效工资实施的文件，全面推行聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度，逐步建立卫生事业单位人事管理的标准和规范[ 1 ]。医院薪酬制度改革的具体制度还在论证、讨论阶段，有关的试点意见尚未公布。在国内公立医院的人力资源管理工作中，公开招聘制度基本落实到位，严格的聘用制度、岗位管理制度也在逐步落实和执行，但关于事业单位的绩效考核和分配机制，在少部分卫生事业单位已经实施以岗位为基础的绩效工资[2]。在2011年中国医院协会人力资源管理专业委员会问卷调查中，国内医院开展员工绩效考核和分配工作的医院比例仅为5%，如何进行科学的员工绩效考核、如何发放员工绩效工资等还处在基础探索和初期试运行阶段[3]。
国际上普遍采取基于DRGS的付费方式和RBRVS的方式向医生付费，开展P4P（按照绩效付费）的方式确定医生的薪酬，多由政府或政府主导的协会进行分析，与医疗付费紧密结合，医院内部分配采取固定薪酬和变动薪酬相接合的方式进行，在我国台湾地区广泛推行医师费制进行内部分配[4]。
在国内医院内部的绩效考核和分配中，可以分为三类绩效考核和分配模式，一类为收支结余分配模式：以科室为基本单位核算收支结余，并辅以服务质量等考核，根据科室性质不同确定提成比例及各类岗位员工分配系数的方式进行分配，为大部分医院采取的考核和分配模式；此种方式在新医改中严禁给医务人员设定创收指标和严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩的要求下，面临较大的政策风险[5]。二类为以业务工作量为基础的分配方式，多参照台湾医师费率的方式进行，按照岗位、具体工作的不同分别采取不同的分配比例，在很多咨询公司的推动下部分国内医院在逐步施行。第三类是收支节余和工作量分配相结合的方式[6]。真正符合新医改政策要求和国内公立医院管理实际，以岗位分析、考核和评价为基础，充分体现工作人员从事各项工作的工作强度、工作风险和技术难度，员工目标明确、公益性导向清晰，与医院信息化建设相融合、操作性强，注重员工评价和绩效持续改进的服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，尚未在国内医院建立起来，本研究重点围绕此体系进行探讨和研究。
2 课题研究的对象
本课题组以国内三级医院为研究对象，涵盖代表国家诊疗水平的医疗中心、各省市典型代表的地方医院、单纯中医类医院、中西医结合医院和军队类医院，共有国内31个省市、37所医院参与课题的研究。
3 课题研究的理论基础将目标管理（ M B O ） 、平衡计分卡、有效激励理论、关键业绩指标（KPI）、360度绩效考核法、医院战略管理、科学管理等现代医院管理的理论和方法应用于绩效考核和绩效工资的体系设计。
4 研究方法
本课题的研究采取文献研究法、访谈法、问卷调查法、实证研究法等研究方法，具体按照如下路径实施本次研究：
4.1 文献研究法
对目前国内外近5年有关医院绩效考核、绩效工资、绩效分配、绩效管理方面的资料进行文献检索，共检索到相关文章126篇，形成了课题研究的理论基础、研究现状；对有关绩效工资和绩效考核的国家部委和省市有关的政策进行检索，形成了课题研究的政策支撑。
4.2 访谈法
中国医院协会人力资源管理专业委员会遴选确定了从事人力资源管理、绩效管理的专家和典型单位代表共20人，确定了课题的实施框架、策略和步骤，并对课题中各类岗位关键考核指标、考核方法等方面提出了问卷调查的基础意见；对课题研究中的难点问题分2个组，分别访谈了5个单位的50位管理专家，提出难点问题的解决思路和方法。
4.3 问卷调查法
针对课题中的关键部分，如岗位关键考核指标、业务科室岗位差异性研究、部分重要指标权重等方面设计了9份专家咨询问卷，分别为医师、护理及影像、检验、药学部门专业技术岗位员工绩效考核评价内容调查，科主任、护士长及职能管理、工勤部门非卫生专业技术员工绩效考核评价内容调查，科室风险、责任等要素分级、权重调查，并严格按照专家咨询法进行了问卷调查。在预调查的基础上，问卷调查在全国21个省市、37所医院进行，每份问卷的问卷数量为500份，问卷的总回收率为95.26%。根据问卷调查的结果，采取聚类分析的统计学方法，确定了各关键考核指标的重要性建议分类。
4.4 实证研究法
针对课题研究的部分成果选取一所三级甲等综合性医院进行了部分实际应用，将应用情况和课题组的预期情况进行了对比，并参考在应用过程中存在的问题，对课题结论进行了修正和调整。
5 课题研究的主要成果和结论
本研究主要成果和结论如下：（1）建立了以岗位评价为基础、采取专家咨询的方法确定岗位关键考核指标和权重、引入目标管理和360度考核等方法、注重个人绩效改进的员工岗位绩效考核和绩效工资体系。（2）提出医生、护理、药剂、检验、影像、科室主任管理、护理管理、职能管理、工勤服务非卫生专业技术岗位员工关键考核指标体系和关键考核指标的分层建议，并公布问卷调查的结果，供国内同行参考使用。（3）在岗位设置和管理、专业技术档案的建立、业务科室主任和护士长考核的重点、各岗位层级分类确定后动态管理的调控原则、职能管理部门考核、考核结果和绩效工资分配关系等方面形成了明确的课题组研究建议和解决问题的方法，供国内同行参考使用。（4）提出不同类别岗位、相同类别不同工作岗位间的特异性差异，并公布各项的问卷调查结果和岗位分类建议。（5）提出基于岗位的绩效考核的具体实施方法、开展绩效考核所具备的基础、实施过程中相关关键问题的解决方法等。
6 讨论
国内医院管理还处在粗放式管理向精细化管理、科学化管理推进的初期，距离现代化医院管理还有相当长的道路要走，在绩效管理实施的过程中应着重关注以下几个方面：
6.1 复杂性
绩效考核和绩效工资的实施涉及到每一位员工的切身利益，公立医院具有特殊性，其绩效考核受到国家政策引导和约束，受到行业内部及利益相关行业、医院内部岗位多样性、医疗工作的不确定性等影响。在医院这个高知识层次人员聚集的群体中达成绩效考核的目标相对其他标准化操作的行业难度明显增加[7]。
6.2 全面性
绩效考核的实施不仅仅是人力资源管理部门一个部门的事情，而是牵涉到医院、科室、个人三个层面对医院绩效目标的全面、深刻的了解和认知，并在广泛认知的前提下，围绕着共同的目标开展工作的过程。
6.3 重视以员工管理为主线的信息系统建设
基于岗位分析为基础的绩效考核，大量的绩效考核数据需要准确提取，这些考核数据除基础的工作量外还有服务质量等方面的数据，进行较为完善的绩效考核，建立基于员工管理为主线的信息系统显得尤为重要，专业技术档案的信息化是有效的实现手段。
6.4 差异性
医院是由各类人员组成的一个复杂的组织，在进行绩效考核和评价时，各类岗位员工对医院的贡献度不同，在绩效考核和绩效工资分配时，岗位的差异性设计及员工对岗位差异性的认知和共识是绩效实施的关键。
6.5 注重个人绩效的提升绩效考核和绩效工资的根本是通过绩效考核促使员工的素质、态度和技能的不断提升，绩效考核不仅仅是为了发放绩效工资，其促进员工绩效改进的作用更需强化[8]。
6.6 以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系同时有益于员工个人职业生涯的规划
以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系的建立，明确各岗位员工的工作职责和任务，员工清晰地知晓个人的工作任务和努力的方向，保证了绩效实施的有效性，同时将医院的战略方向和工作目标有效地准确地传达给每一位员工，落实到每一岗位职责与工作标准，使每一位员工紧紧围绕医院的目标开展工作，保证了医院目标的实现[9]。同时，通过对员工绩效考核的积累，也为员工的职业生涯规划提供了很好的基础支持，对员工的评价、职称晋升也有很好的积极推动作用。
总之，建立以岗位为基础的绩效考核和绩效工资体系完全与目前人事制度改革相匹配，符合新医改中有关建立符合行业特点薪酬体系的具体要求，是医院执行战略管理的有效实现方式，是医院推行绩效管理的必经之路。
参考文献
[1]曾静.对完善公立医院岗位绩效工资管理的若干思考[J].交通医学,2013(6):724-725.
[ 2 ] 程之红, 蒋平, 任飞. 岗位绩效工资改革背景下公立医院激励机制的思考[ J ] . 中国医院管理,2013,33(2):79-80.
[ 3 ] 张晓燕. 企业岗位绩效工资管理运作中的问题及对策[ J ] . 安徽冶金科技职业学院学报,2006(3):105-108.
[4]WHO.World health report 2006[R].2006.[5]董卡.浅谈如何做好公立医院岗位绩效工资改革与管理[J].经济师,2012(4):253,255.[6]闫生武.关于岗位绩效工资的探索与思考[J].河北能源职业技术学院学报,2006(1):35-38.[7]闫慧.公立医院岗位绩效工资的设计与研究[D].青岛:青岛大学,2011.
篇3
关键词 公立医院 绩效评价 管理
众所周知，任何一个单位或企业要想更好、更快地发展，其内、外部管理科学化非常关键。现阶段，我国社会、经济发展速度都比较快，医疗卫生事业也在不断深化改革，这种情况下对医院绩效管理也提出了更高的要求。公立医院作为我国医疗体系中重要且不可或缺的一部分，在当前医院竞争越发激烈的大环境中，更应该注重自身的管理，不断强化绩效管理。绩效评价工作保证了医院各个部门能够高效运行，此外对于提高医院职工工资积极性，促进医院自身的发展和深化医疗体制等提供了积极的保障作用，进而不断提高医院的竞争力。所以，在公立医院运行和发展，强化绩效评价是一件非常重要的事情。只有医院职工和本院领导重视医院绩效管理中存在的问题，并积极探索寻找解决问题的对策，才能加快公立医院的发展步伐。
一、绩效评价在公立医院发展中的作用
重视和加强公立医院管理绩效评价工作，对提高本院的竞争力和发展有重要的作用。公立医院是由政府举办的纳入财政预算管理的医院，也是国营医院，可将其理解为国立性质，管理模式与私立医院有一定的差异性。公立医院除了要考虑盈利以外，还需要考虑社会公益性，是否更好地解决了广大人民群众的健康问题。所以说，强化公立医院绩效评价工作非常关键，其作用具体表现在两大方面：一方面，为适应社会发展提供了必要条件。当前，随着社会经济的快速发展，诸多私立医院的成立使得医院的竞争环境越发激烈，尤其是面对那些经验丰富且资金雄厚的医院，其竞争尤为显著。要实现可持续发展的战略目标，积极提高竞争力，强化医院绩效评价是一项非常重要的工作。另一方面，强化绩效评价是强化医院管理，实现医院大发展的前提条件。在现有的社会环境下，我国医疗体制和各项社会保障制度都在不断进行完善，并且明确划分了营利性和非营利性，足以说明社会发展对医疗的要求也越来越高。由此可见，强化公立医院绩效评价是医院生存和发展的现实需要。
二、强化公立医院绩效评价中存在问题
（一）医院管理人员对绩效评价工作认识不足
众所周知，医院绩效评价管理是现代医院管理工作中的重要组成部分，对于医院价值观的引导起着重要的作用。然而，当前大部分公立医院管理人员对绩效评价工作的认知匮乏，没有充分认识到该项工作在医院发展及各科室高效运行中的作用，使得医院绩效评价工作形同虚设，严重影响医院管理工作效率。此外，由于我国当前医疗水平还不够完善，相关医疗体系还不够科学、不够规范，直接影响到医院绩效评价工作的顺利进行。
（二）缺乏制度保障
当前，我国医疗系统中医院管理制度在不断完善和改革，但管理制度仍然缺乏实效性。经调查发现，造成这种现象的主要原因是医院管理制度不够完善。实际工作中，一些管理者对于绩效评价工作不能够按照相关规定执行，视制度为摆设。还有相关负责人不能及时发现制度的缺陷，使得工作质量和效率直接受到影响。
（三）医院职工参与度不高
任何一项管理要想取得长久的活力，除了及时反映实际情况，适时对工作实际情况进行调整和完善以外，员工的参与度也非常关键。强化绩效评价是针对全院而言，仅仅依靠管理层是不可能做到的，全体员工的参与度颇为重要。然而，就目前公立医院的运行现状来看，医院员工习惯扮演被动管理角色，对绩效评价工作的重视程度严重不足、医院对员工参与没有很好地引导等，这些终将导致员工缺乏主动性。这种情况下，绩效评价管理人员要想及时获得有价值的反馈信息难度相当大。
三、强化公立医院绩效评价工作的有效对策
绩效评价管理在公立医院的落实与否，能够直接从医院运行状况和综合效益方面得以反映。在当前新经济形势和新医疗体制环境下，医院绩效评价管理工作从总体上满足了医院正常运行的需求，但是在实际工作中还存在制度缺乏、人员认识不足、参与度不高等问题，这些问题的存在导致医院发展受限。所以，务必对这些问题加以重视，做到针对性改进，从而更好地保障人民群众的健康，具体内容如下：
（一）深化对绩效评价工作的认识
医院必须要深化对绩效评价工作的认识，加强这种认识，不仅涉及管理层，还有医院的其他员工。在日常运营中，医院要积极推广绩效评价工作的重要性，并积极落实于实际，使得广大职工群众清楚认识到绩效评价工作对医院发展和自身薪酬高低的影响，从而重视绩效评价工作。此外，医院还应该制定出合理、科学、规范的绩效衡量指标，确保绩效评价工作与医院现运营情况相符。以合理、公平的指标保证医院绩效管理质量和效率，促进医院良好、稳定发展。
（二）完善制度，完善体系
医院绩效评价工作水平与质量是衡量医院管理水平的重要内容，由于其相关体系的缺乏，导致一些管理者对于绩效评价工作没能够按照相关规定执行，将其制度视为摆设。因此，医院要建立完善的制度和科学、合理的绩效考核体系，进一步强化医院绩效管理。首先，医院管理人员及相关领导应加强对制度建设的重视程度，依据医院运营情况，制定合理、规范的绩效管理制度，使得管理制度得以落实和发挥。其次，要建立有效的绩效考核体系，以便对医院的绩效进行量化管理，保证绩效考核评价工作的真实性，更好地为绩效管理提供真实的信息，及时调整医院的管理方案。
（三）加大职工参与度，重视反馈调整
医院在进行绩效评价时，应让员工明白，绩效管理与每个人都有密切的关系。并为员工提供参与途径，使其传达有价值的信息。此外，医院在得到员工的意见反馈时，要及时作出反应，切实从员工角度考虑，充分了解实际情况，作出准确评估，并制定相应的解决方案，确保绩效评价工作顺利、高效运行。
四、结语
强化医院绩效评价工作，不仅可以提高员工的积极性，还可以促进医院发展，更好地解决医疗问题，体现公立医院的社会价值。对于公立医院绩效评价工作而言，应该从工作机制与考核机制等多方面不断进行完善，树立医院的良好社会形象。此外，笔者希望有更多人参与到强化公立医院绩效评价的现时思考研究当中来，为促进医院发展作出贡献。
（作者单位为岱山县妇幼保健与计划生育服务中心）
参考文献
[1] 王春梅.强化医院绩效管理的现时思考[J].优化企业管理，2015（01）：177-178.
篇4
关键词:员工绩效考评;民主决策机制;绩效评价体系
中图分类号:F272文献标识码:A
文章编号:1009-2374 (2010)30-0143-02
在十七大报告中,总书记指出,要“不断深化人事制度改革,着力造就高素质人才队伍。坚持民主、公开、竞争、择优,形成选拔任用科学机制。完善体现科学发展观和正确绩效观要求的绩效考核评价体系,完善公开选拔、竞争上岗、差额选举办法”。这对于路桥施工企业来说,科学的绩效考评同样是保证一个员工更强的工作动力,是每一名员工立足本职岗位谋求发展、干成事业的关键。
1路桥施工企业绩效评价成为羁绊的成因
路桥施工企业中,时不时地还可以见到不良绩效追求的的影子:脱离实际、急功近利,违背客观规律,不顾现实条件,盲目施工;杀鸡取卵、涸泽而渔,重近期效果,轻长远利益,缺乏远见和宏观设想,急于求成搞冒进,不顾后续发展的需要;弄虚作假、欺上瞒下,掩盖矛盾和问题,报喜不报忧,“一俊遮百丑”;权力本位、沽名钓誉,把精力用于做表面文章上,把心思花在追求轰动效应上。
诸种表现,既影响了路桥施工企业的风气和稳定,也不利于对员工的培养和使用;既造成了人力、物力和财力的浪费,也让绩效考评在实践中失去了现实功效。从而使“识贤”、“举贤”、“用贤”之路遭受影响和破坏,使“绩效考评”的科学性和权威性遭受亵渎、践踏,为员工的绩效考评带来了阻力和羁绊。究其原因,一是价值观的扭曲。一些员工在实践中想方设法的搞花样、抢头彩,不注重自我修养和学习,把心思放在领导的“喜好”上,没有从根本上弄清楚什么是成绩、为谁创造成绩和如何创造成绩等问题。二是“名利思想”的毒害。不良思想出现在一些员工身上,最终是名利思想在作怪,为了获得上级领导的赏识而弄虚作假、急功近利,甚至为了一时的轰动效应和短期利益而杀鸡取卵、涸泽而渔。三是评价力的低效所致。改革开放以来,随着路桥施工企业人事制度改革的深化,我们在员工标准上进行了一系列的改革和摸索,使用人标准更加具体和明确。但目前绩效考评的方法不全面的问题仍较为突出,还没有建立起一套科学、先进、高效、系统的绩效考评方法体系。
2路桥施工企业员工绩效考评应该坚持的原则
2.1 科学的绩效考评就要坚持教育引导,从思想上解决绩效评价的价值取向问题
正确的绩效意识培养是路桥施工企业管理工作中不能忽视和回避的一个核心价值观问题。以绩效作为员工考核评价的依据,就应当以不断加强教育引导、端正员工对待绩效的态度为前提。一是要始终筑牢价值观的导向作用,解决在为谁创造绩效的问题。就是要看员工创造动机的出发点和真实目的是什么,在对待员工的评价考核上,必须把员工的品德、知识和能力结合起来,要在实践中检验成绩的指向是在为谁服务,是在创造惠及集体的真业绩还是在张扬个人的私欲。二是要自觉坚持实事求是的思想路线,解决如何创造绩效的问题。说实话、办实事、求实效,是我们始终坚持和提倡的。绩效作为衡量一个员工的能力、水平和业绩的标准,就是要看绩效的取得是通过实践创造还是蓄意伪造,是通过正当途径还是投机取巧。三是要贯彻科学发展观的基本要求,解决创造了怎样的绩效的问题。就是把当前的成绩与长远的绩效统一起来。看其是否体现了科学发展观的基本要求,是否有利于整体利益的实现,是否对企业全局工作产生积极的影响,是否有利于企业长远的发展需要。
2.2 科学的绩效考评应该有效地实现权力岗位与责任的平衡对接
古人说:“国家大事,唯赏与罚。赏当其劳,无功者自退;罚当其罪,为恶者咸惧。”对绩效突出的优秀员工,进行大张旗鼓的表彰和奖励是必须的、正当的;对存在严重绩效问题的员工,进行严肃处理也是必要的、合适的。不但要追究当事人的责任,而且要追究相关领导的“连带”责任。让岗位既成为一种荣誉和责任,也成为一种义务和担当。岗位没有大小,职位没有高低,肩负的责任却同等重要。通过健全问责机制、激励机制和奖惩机制,形成正确的用人导向,让那些实事求是、求真务实的员工得到褒奖和重用,让那些沽名钓誉、弄虚作假的员工受到批评和惩戒,激发广大员工干事业的信心、决心和雄心。
2.3 科学的绩效考评应该不断实现主观认识与客观标准的统一
目前的绩效考评多是对现阶段员工绩效状况的静态评价,缺乏连续、跟踪的动态评价。这就容易使一些为长远发展默默无闻地做了大量基础性工作的员工不能及时得到应有的肯定。实现主观认识与客观标准的统一,一是既看静态评价又看动态评价,建立相应的员工绩效评价追踪体系,动态地评价员工绩效,使之有利于通过实践和群众的检验来全面评价员工的绩效。二是对绩效的评价既要定性分析还要定量分析。定性分析主要是判定员工的本质和主流,定量分析主要是区分员工能力和水平;定性分析多用于对员工的“德”的认知,即侧重于员工的思想素质和道德修养。定量分析则侧重于“才”的表述,即侧重于员工在实践中业绩和成果的标示。三是对绩效评价既要察外还要鉴内。显绩固然重要,但对那些存在优势、起支撑作用的潜绩,更要鼓励和表彰。对于显绩,可以用量化的指标和尺度来度量。对于潜绩,就必须要全面和辩证,以免使绩效的评价标准在实践中变得过于僵化和死板,影响员工干工作的积极性和创造性。
2.4科学的绩效考评应该不断树立绩效评价标准的权威性
绩效评价机制和评价原则,在实践中认可、确立,带有根本性、科学性和稳定性,不能朝令夕改、因人而废,也不能避重就轻,因噎废食。树立员工评价标准的权威性,是保证员工主动性积极性地重要前提。树立员工评价标准的权威性就是要使其作为一项基本制度坚持下来,起到纲举目张的功效。树立评价标准的权威性,就是要克服人浮于事的消极作风和权力大于一切的错误认识,达成“能者上,庸者下”的共识,形成“人尽其才、才尽其用、各司其职、各得其所”的良好局面。从而使员工评价作用在实践中不断得以改进和完善,实现路桥施工企业全面建设又好又快的发展。
3 积极探索强化路桥施工企业员工绩效考评的长效机制
路桥施工企业建设的科学发展,关键在落实。而落实的成效如何,关键在于构建适合员工绩效考评的有效机制。
篇5
关键词：绩效考核 层次分析法 模糊评价法
伴随着知识经济时代的到来，企业越来越重视人力资源管理。在美国进行的一项对3500家公司的调查结果显示，最经常被提及的人力资源管理功能是绩效考核。绩效考核作为人力资源管理中的一个基础工作和核心环节，在人力资源管理中起着关键作用。本文分别从工作结果和行为与能力两个维度建立绩效考核指标体系，并用层次分析法和模糊评价法相结合的方法，对绩效考核的各指标进行综合评价，提高考核的准确性和科学性。
一、用层次分析法建立指标体系
员工考核是一个综合的、受多指标影响的复杂问题，其评估指标体系的建立，应遵循科学性与可操作性相结合的原则。目前，很多企业对员工绩效的考核，或是单凭领导的主观判断或打分，随意性很强，很难做到公平公正，打击员工的工作积极性;或是认为绩效就是工作结果产出，全部采用以工作结果为导向的指标，但是，在很多情况下，工作结果并不完全反映工作能力和努力程度，也不是所有的工作绩效都能用结果来表示，而且忽略过程的考核，对改进工作帮助不大。这样就要求建立科学的员工绩效考核评估体系，既应考虑员工的工作结果，也应考虑其在工作过程中表现出来的的行为和具备的能力。在多数评估体系中，结果绩效是数量化的、指向过去的并与部门目标相联系的，主要考虑短期，考核结果主要用于薪酬、奖励决策;对过程和能力的评估多半是定性的，考虑长期绩效和未来导向，主要用于绩效改进和职业发展规划。
层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP），是美国运筹学家T.L.Satty教授于二十世纪80年代提出的一种实用的多方案或多目标的决策方法。它合理地将定性与定量的决策结合起来，按照思维、心理的规律把决策过程层次化、数量化。它首先将所要分析的问题层次化，根据问题的性质和要达到的总目标，将问题分解成不同的组成因素，按照因素间的相互关系及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层分析结构模型，最终归结为最低层（方案、措施、指标等）相对于最高层（总目标）相对重要程度的权值或相对优劣次序的问题。
1.建立层次结构
利用AHP法对员工绩效考核内容进行分析，可建立三个层次的结构模型，即目标层、指标层、子指标层（见图1）。
2.构造判断矩阵
分别对每个指标类型下的子指标的相对重要性进行两两比较，并给出判断。这些判断用数值表示出来，写成矩阵，即判断矩阵。这里采用的是Satty建议的1-9比例标度法（见表1）。
重要性标度
两两比较重要性定义
1
两者同样重要
3
前者比后者稍微重要
5
前者比后者明显重要
7
前者比后者非常重要
9
前者比后者极端重要
2，4，6，8
相邻判断的中间值
倒数
如果i相比j具有上述标度，则j相比i就为该标度值的倒数
表1 判断矩阵标度及其含义
3.层次单排序
根据判断矩阵求出每个指标相应的权值，其方法是计算判断矩阵的最大特征根和相对应的特征向量W，W即层次单排序的权值。
4.层次总排序
依次沿层次结构由上而下逐层计算，计算出每个子指标相对于最高层的相对重要性，即计算出各个子指标在整个层次结构中的权值。
5.一致性检验
在进行层次单排序和层次总排序时需要进行一致性检验，步骤如下：
（1）计算一致性指标CI。CI=
（2）查表确定相应的平均随机一致性指标RI（见表2）。
阶数（n）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
R.I.
0.52
0.89
1.12
1.26
1.36
1.41
1.46
1.49
表2 平均随机一致性指标RI
（3）计算随机一致性指标CR。CR=
当CR0.10时，认为判断矩阵不符合一致性要求，需要对该判断矩阵进行重新修正。
二、对员工进行绩效考核
1.对可客观量化指标的考核
对于可客观量化指标，按照量化结果，比照标准逐项打分，再考虑其相应的权值，即可得到这一部分指标的得分。这类指标大部分是工作结果方面的指标，如某销售人员的销售额指标可采用这种方法进行评价。
2.对难以客观量化指标的考核
利用模糊评价法对难以客观量化的指标进行考核。模糊评价法是基于模糊集合论基础上的综合评估方法，它可使评估过程中遇到的模糊因素明晰化、定性指标数量化。其主要步骤有：
（1）建立评价指标U=（u1，u2，……，um），m为评价因素的个数。
（2）建立评判集V={v1，v2，……，vn}，n为评语的个数。
（3）构造模糊评判矩阵R
首先着眼因素集中的单因素ui（i=1，2，……，m）作单因素评判，从因素ui着眼该因素对评判等级vj（j=1，2，……，n）的隶属度为rij，得出第i个因素ui的单因素评判集：
ri=（ri1，ri2，……，rin） 从着眼m个因素的评价集就构造出一个总的评价矩阵R，即每个被评价对象确定了从U
到V的模糊关系R，R=（rij）m×n=，（i=1，2，……，m;j=1，2，……，n）
其中rij表示从因素ui着眼，该评判对象能被评为vj的隶属度。
（4）模糊综合考评
令M=W*R（*为算子符号），进行模糊变换。出于简单方便的考虑，这里的模糊合成采用最简单的加权平均法，即普通矩阵乘法，让每个因素都对综合评价有所贡献，比较客观地反映评价对象的全貌。所以，取M=W・R， 其中，W为指标的权重系数矩阵，R为模糊判断矩阵[4]。
3.综合绩效考核
利用加权平均法对员工绩效进行全面综合的考核。
三、应用分析
本文采用某企业销售人员绩效考核体系，对销售人员Z进行绩效考核。
1.用层次分析法构建绩效考核指标体系，并确定相应权值
该企业的销售人员绩效考核指标按照模型分为两类，一类是工作结果指标，具体包含销售收入实现率、合同回款率、销售费用控制达标率三个子指标;一类是行为和能力指标，具体包含工作态度[①]、合作精神[②]、应变能力[③]、营销知识[④]四个子指标，层次结构如图2所示。
经过企业领导层和专家组的讨论，并结合实际情况，得出该企业对绩效考核指标的相对权重，用判断矩阵表示如下：
目标层判断矩阵A-B为：
A
B1
B2
权值
B1
1
3
0.750
B2
1/3
1
0.250
注：=2，CI=0，RI=0
相应的，分别得出判断矩阵B1（在工作结果指标中，各个子指标之间相对重要性比较）、B2（在行为和能力指标中，各个子指标之间相对重要性比较），如下：
判断矩阵B1-C
B1
C11
C12
C13
权值
C11
1
2
3
0.539
C12
1/2
1
2
0.297
C13
1/3
1/2
1
0.164
注：=3.0092，CI=0.0046，RI=0.0079
判断矩阵B2-C
B2
C21
C22
C23
C24
权值
C21
1
2
3
4
0.467
C22
1/2
1
2
3
0.277
C23
1/3
1/2
1
2
0.160
C24
1/4
1/3
1/2
1
0.096
注：=4.0310，CI=0.0103，RI=0.0115
作层次总排序，如下：
W1=（0.404，0.223，0.123）
W2=（0.117，0.069，0.040，0.024）
CI=0.750×0.0046+0.250×0.0103=0.0060
RI=0.750×0.58+0.250×0.90=0.660
CR=0.009
2.对可客观量化指标进行考核
在本例中，可客观量化指标为工作结果中的三个指标，按照考核标准，为销售人员Z的业绩评分：销售收入实现率得分为85分，合同回款率得分为90分，销售费用控制达标率75分，再考虑权值，该名销售人员在工作结果指标方面的得分S1=85×0.404+90×0.223+75×0.123=63.6。
3.对难以客观量化指标进行考核
在本例中，难以客观量化指标为行为和能力中的四个指标，采用模糊综合评判法对这些指标进行考核，步骤如下：
（1）确定模糊综合评价因素集B2={工作态度，合作精神，应变能力，营销知识}
（2）确定评价等级及其相应标准，建立评语集V={优，良，中，差}，并将其数量化表示为V=（100，75，50，25）。
（3）进行单因素模糊评价，并求得评判矩阵R。
从上述各个指标出发，对销售人员Z进行评判，评判矩阵为：
R=
（4）建立评价模型，进行综合评价
根据层次分析法结果，行为和能力指标中各子指标的权值分布如下：
W2=（0.117，0.069，0.040，0.024）
于是，评判模型为
M=W2・R=（0.117，0.069，0.040，0.024）・=（0.388，0.364，0.212，0.036）
将评判集数量化表示为V=（100，75，50，25）
销售人员Z在行为和能力方面的得分S2‘=M・VT=77.6。
4.综合绩效考核
考虑权值因素，S2=S2‘×0.25=19.4
由于在可量化指标得分S1的计算过程中，最后的权值采用的是层次总排序的权值，所以这里不再需要再进行加权平均，直接采用即可，所以S=S1+S2=83分，即销售人员Z的绩效考核得分为83分。
如需对企业所有销售人员的绩效进行优劣排序，以决定他们的报酬、奖惩、淘汰与升迁情况，可同理计算出其他销售人员的总评分S综合值，S综合值越高，表明综合绩效越好。
综上所述，员工的绩效考核是一个十分复杂的过程，将层次分析法与模糊评价法相结合，建立企业员工绩效考核的多级层次结构模型，使分析过程更为合理，对绩效考核向全面、客观、公正方向发展具有积极的促进作用。在实际的考核过程中，企业可以根据自身实际情况构造合理的指标体系及确定相应的评价准则，使考核更具适用性和灵活性。
参考文献
[1]徐峰.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].企业经济，2012（1）
[2]孙成勋，红彦，李润琴，王旭.层次分析法在管理水平综合评价中的应用[J].工业技术经济，2013（9）
[3]柳森.高新技术企业R_D人员绩效评价方_省略_于层次结构的个体优势特征识别视角[J].科学学与科学技术管理，2014（4）
[4]杜栋，庞庆华.现代综合评价方法与案例精选[M].北京：清华大学出版社，2005
[5]黄岳钧，李树丞.层次分析法与模糊评价在企业招聘中的应用[J].现代管理科学，2006（4）
[6]Prioritization of human capital measurement indicators using fuzzy AHP.Bozbura.F.Tunc，Beskese.Ahmet，Kahraman.Cengiz.Expert Systems with Applications; May2007，Vol.32 Issue 4：1100-1112
[①]工作态度的评价主要考虑考勤、客户联系数量、出差次数等方面。
[②]合作精神的评价主要考虑信息共享、参与团队合作次数等方面。
篇6
关键词：人力资源 组织绩效 个人绩效 平衡计分卡 模糊综合评价
世界各国军工企业的建设与发展表明，建设绩效评价是调控机制的技术保障和必要手段。现代企业的人力资源已经不是简单的人事考核、招聘，因此，一个客观、有效的绩效评价体系能够协助管理者制定正确的员工选拔、任用、升迁或解聘决策，并利用其导向性作用，通过对杰出工作业绩者的加薪奖励来激发其工作潜能，提高企业的生产效率，实现组织整体业绩水平的不断提高。有很多学者对人力资源的绩效评价进行了研究。唐林炜、麻兴斌引入了模糊评价方法，首先考虑不同级别的考核结果，再将各层绩效考核结果综合得到一个总的评价结果；张亚林则是定性地说明了合适的评价方法、科学的人力资源评价原则对建立人力资源考评体系的重要性。他们都只是着重分析了人力资源评价中的部分环节。本文运用系统的观点，利用平衡计分卡综合地评价了军工企业人力资源考核的整个过程，为企业决策提供依据。在确定各指标权重时，运用了层次分析法；在数据综合分析时，引入模糊综合评价法，得到了绩效考核的最终结果。
一、军工企业人力资源的特点
随着经济全球化进程的加快，军工企业在国民经济中的地位也越来越高，研究军工企业人力资源绩效管理对实现军工企业战略目标、提高军工企业经济效益乃至国家经济效益都有重要意义。
1.军工企业的特点
军工企业是国有企业中较为特殊的企业，它肩负着为我国军队研制、维修武器装备的任务，是我国国防事业的中流抵住。与其他基础产业相比，军工企业有以下特点：第一，以研发、维修军队装备为其战略核心。第二，具有高保密性。由于某些军品和技术，特别是高、精、尖武器装备的技术与生产，涉及国家安全和战略意图的实现，因此往往处于保密状态。第三，买方垄断性。由于国防事业是由国家承担的，因此国防工业的买方主体就自然而然具备了垄断性。第四，高风险性。军工产业属于资金、技术和人才密集型的高风险产业，需要巨额的资金投入、需要相当的技术基础和科研时间、需要承担极高的科研生产和维修风险。第五，军工企业处于计划保障机制与市场机制共存的环境中。
2.军工企业人力资源的特点
中国人力资源经理角色正在发生变化。现代的管理要求人力资源经理更具有战略性，能够帮助组织走向成功。传统的人力资源工作中心主要有四个方面：行政事务的人事管理；等待总经理吩咐、被动做事；基本的招聘、雇佣、支付薪资和培训工作；维持现有组织状态。现代企业的发展要求人力资源部门承担更重要的角色：第一，能够从战略角度理解公司经营状态，设计并实施适合公司战略的人力资源项目。第二，能为公司带来新的理念、工具和资源，协助公司实现主要目标。第三，战略化招聘、人员配置、薪资支付和人员发展。第四，更多地关注于增值服务而不是处理很多细节问题。
二、军工企业绩效管理
绩效管理是人力资源管理的一个核心组成部分，它必须支持组织的战略目标。同时，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括组织绩效和个人绩效两个方面。组织绩效的实现建立在个人绩效实现的基础上，当组织绩效按一定的逻辑关系层次分解到每个工作岗位以及每个人时，只要每个人都达到了组织的要求，组织的绩效就可确保实现。因此，军工企业绩效考核从组织和个人两方面考虑。
1.组织绩效管理
组织绩效管理是一种系统的管理方法，企业实施绩效管理的目的是通过对自身目标任务的分解落实进行考核，进而客观公正地反映组织与员工的绩效，以实现企业绩效的最优化。理查德・威廉姆斯在其《组织绩效管理》一书中曾指出，组织绩效与个人绩效相结合是把对组织的绩效管理和对个人的绩效管理结合在一起的一种关系。绩效管理是对绩效实施过程中各要素的管理，是基于组织基础上的一种管理活动。两者是通过对组织整体目标的建立和分析、质量效率业绩评价、并将个人绩效考评运用于企业的日常管理活动中，以激励所有人员持续改进并最终实现组织目标及战略的一种正式管理活动。
（1）组织绩效管理结构
由CEO负责组织各部门人员组成企业的绩效考核管理办公室。主要任务是根据企业的运营理念、战略目标制定绩效考核评价方案、制度和相应的职责，根据方针和政策制定企业的考核指标，加强各部门之间的工作协调，指导中层管理者寻找好的工作思路和方法。
（2）组织绩效管理实施部门
由公司各部门组成。主要任务是对绩效管理考核办公室的理念、制定的制度、职责、工作目标等进行实施、协调、实现，帮助解决在绩效评估实施过程中的困难并及时将实施中出现的问题进行反馈。一是设计、试用、改进和完善绩效考核方案。二是组织宣传考核方案的内容、目的和要求，并对考核者进行培训。三是制定绩效考核指标，严密组织实施、监督、检查、协助各部门按计划实施考核。四是及时收集考核工作中的信息进行分析整理。五是根据考核结果向绩效办反馈提出可行性的决策和建议。六是负责考核档案归档。
2.个人绩效管理
个人绩效管理是企业为实现其战略目标，不断提高和改善员工工作业绩所作一系列管理活动。军工企业个人绩效管理系统就是管理员工绩效的系统，它为军工企业的个人绩效搭建了一个管理平台，同时它是企业和员工的纽带，通过它验证员工的工作业绩。一个完整的组织绩效与个人绩效管理系统一般至少包括四个部分：绩效计划、指标体系的建立、绩效的实施和考核、绩效展示和反馈。
（1）个人绩效组织结构
本级组织是全体员工即个人绩效，绩效管理与企业每一名人员息息相关，每个人既是考核者又是被考核者。主要职责是：一是负责对组织的落实，规范制度和职责，对深入开展个人绩效管理进行实施、协调、运行。帮助解决在绩效评估实施过程中的困难并及时将出现的问题进行反馈。二是每月初对上月个人绩效管理工作总结及对当月绩效管理进行整改。
（2）个人绩效考评职责
主要是各部门主管负总责，组织对本部门的综合绩效的计划落实。主要职责：依据企业制定的绩效计划进行部门分工，明确个人岗位职责。二是依据企业各项规章制度抓好日常个人工作的规范化实施。审核本部门各组人员的考核结果，并最终为考核结果负责。三是在绩效计划组织实施过程中持续不断的指导和沟通，同时依据奖励分配办法按劳分配。
三、军工企业组织绩效与个人绩效综合评价
组织绩效与个人绩效相结合的综合评价体系，主要是通过对企业战略目标的建立、战略目标分解、业绩评价，将绩效管理应用于企业日常管理活动中，以引导和激励员工的业绩实现、持续改进并最终实现组织的战略目标。主要根据方案做好各项工作的实施论证，负责相关考核指标与分值的调整，提出阶段性具体工作的改进措施与落实。
1.平衡计分卡基本原理
平衡计分卡是战略管理的有力工具，它以公司战略为导向，寻找能够驱动战略成功的关键因素，并建立与关键成功因素具有密切联系的关键指标体系，通过关键指标的跟踪检测，衡量战略实施过程的状态并采取必要的修正，以实施战略的成功实施及绩效的持续增长。平衡计分卡的核心思想就是通过财务、内部流程、客户、学习与成长四个方面的指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略实施轨迹。具体来说，财务维度，主要表征我们的努力是否对企业的经济收益产生了积极的作用。顾客维度，主要表征企业获利的主要来源，满足顾客需求是企业追求的目标。内部流程维度，主要着眼于企业的核心竞争力，回答的是“我们的优势是什么”的问题。学习与成长维度，主要着重于员工绩效的衡量，员工成长相当于企业的无形资产，有助于企业的进步。这个维度的目标为其他三个维度的目标提供基础框架，而且是前三个维度获得成功的动力。
2.军工企业工作绩效评价体系
根据军工企业发展的战略目标及人力资源管理现状，结合平衡计分卡原理，本文将组织绩效与个人绩效综合，分别从财务管理维度、客户维度、内部流程维度、学习与成长维度四个方面，建立综合评价指标体系。
（1）评价指标的选取原则
对于评价指标的选取，通过反复征求专家意见，特别是结合军工企业的实际，既要确保指标覆盖军工企业绩效四个维度的各个方面，又要考虑评价信息提取的便利性，因此保留重要的关键指标即可。具体确定时，主要遵循了以下基本原则：客观性原则；系统性原则；完备性原则；互斥型原则；可操作性原则；规范性原则；重要性原则。
（2）指标体系的层次结构
按照军工企业绩效评价的总体要求，这里分别从财务维度、内部流程维度、客户维度、学习与成长维度四个方面入手，构建评价指标体系。评价指标体系分为两个层次：第一层，总目标因素集；第二层，子目标因素集，，，
（3）评价指标的体系模型
财务管理维度的评价指标，主要选取员工招聘费用、员工工资福利、员工的学习培训费用、人力资源管理成本、年度修理经费总额、年度利润额。内部流程维度的评价指标，主要选取招聘成功率、年培训时数、培训周期、培训合格率、高级技术人员数、服务其他部门满意率。顾客维度的评价指标，主要选取修理质量水平、交付差错发生率、售后客户需求响应速度、售后技术服务质量、客户满意率。学习与成长维度的评价指标，主要选取员工的业务知识、员工的培训效果、员工的科研经费增长率、员工的技术等级比率、参与重大任务的能力。根据选取的评价指标因子，在反复征求相关专家意见的基础上，按照财务维度、内部流程维度、顾客维度、学习与成长维度四个方面，通过对评价指标的对比和整合，建立的综合评价体系结构（如图1所示）。
图1 军工企业人力资源工作绩效评价体系结构
四、模糊综合评价模型
绩效改革作为该军工企业改革的重要内容，由于涉及到企业的各个部门，属于全员性的工作，加之评价指标多，评价实施环节多，有的指标数据采集可通过客观统计渠道获得，而有的指标则不易统计，或者因为统计的成本较高而不易实施。针对评价指标的这一特点，即不能完全精确确定的特点，本文选取模糊综合评价方法来处理，该方法具有较好的适用性。
1.确定评价集
评价集是评价专家对评价指标给出评语的集合，是按优劣等级给出的评定。这里，评语集定义为：={好，较好，一般，差}。
2.构造模糊评价矩阵
确定指标集中各指标（i=1，2，…，m）对评价等级（i=1，2…，n）的隶属程度，得到第i个因素构成的模糊评判向量。m个评价指标的评价集就构成一个总的模糊评判矩阵。
3.确定评价指标的权重
由于在军工企业绩效评价过程中，不同指标因子对绩效的贡献不同，有些指标占有较重要的地位，而有些则次之。为了表示各指标之间的相对关系，给指标赋予不同的权重。本文采用层次分析法（AHP）确定权重，AHP可以将决策者的专业知识和经验判断给予量化，克服其他方法的弊端。
在应用层次分析法分析问题时，首先要把问题层次化。根据问题的性质和要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照因素间的相互关联影响以及隶属关系将因素按照不同的层次聚集组合，形成一个多层次的分析结构模型，并最终把系统分析归结为最底层相对于最高层的相对重要性权值的确定。层次分析法在计算权重使引入了1-9标度法，并写成判断矩阵形式。形成判断矩阵后，即可通过计算判断矩阵的最大特征值及其对应的特征向量，计算某一层对于上一层次某一个元素的相对重要性权值。在计算出某一层次相对于上一层次各个因素的单排序权值后，用上一层次因素本身的权值加权综合，即可计算出层次总排序权值。总之，依次由上而下即可计算出最底层因素相对于最高层的相对重要性权值。
（1）计算判断矩阵的特征值和特征向量
本文采用和法求解判断矩阵的特征值、因素权重数值的大小。具体步骤如下：
第一，对判断矩阵每一列进行归一化处理。
按此方法计算归一化矩阵。
第二，将归一化的比较矩阵按行相加。
第三，再将 进行正规化处理，得到的 即为所求的特征向量。
第四，利用计算矩阵特征值。
（2）判断矩阵的一致性检验
第一，计算判断矩阵的一致性检验指标。
第二，根据矩阵阶数n从表1中查出平均随机一致性指标RI。
表1 随机一致性指标RI的值
N 1 2 3 4 5 6 7 8 9
RI 0 0 0.58 0.9 1.12 1.24 1.32 1.41 1.45
第三，计算一致性指标，进行一致性检验。当，一般认为判断矩阵满足一致性要求。若不满足，对判断矩阵进行调整。
采用上述AHP方法，通过构造两两判别矩阵计算得到指标权重。下面是一种常用的1-9标度法。
序号 重要性等级 序号 重要性等级
1 i，j同等重要 1 6 i比j稍不重要 1/3
2 i比j稍重要 3 7 i比j明显不重要 1/5
3 i比j明显重要 5 8 i比j强烈不重要 1/7
4 i比j强烈重要 7 9 i比j极端不重要 1/9
5 i比j极端重要 9
以财务指标为例，其计算过程如下：
①邀请10为专家对各指标的相对重要性进行判断，根据专家给出的指标间的两两比较值建立判断矩阵A.
A=
②对判断矩阵每一列进行归一化处理
③将归一化矩阵按行相加
④则满足一致性要求。
⑤由上述判断矩阵可求得单层排序即权重为：（0.1160，0.1721，0.1040，0.1080，0.2560，0.2438）。乘以相应的一层指标权重即为所求的二层指标权重，财务指标权重为0.25，用上述单层排序权重乘以0.25可得二层指标权重为（0.029，0.043，0.026，0.027，0.064，0.061）。
⑥内部流程、顾客、学习与成长的权重确定过程类似，得到各自权重（见表2）。
表2 军工修理企业工作绩效评价指标权重
序号 构成要素 权重 要素名称 权重 序号 构成要素 权重 要素名称 权重
1 财务指标
0.25 员工招聘费用 0.029 3 顾客
0.3 修理质量水平 0.058
员工工资福利 0.043 交付差错发生率 0.058
员工的学习培训费用 0.026 售后客户需求响应速度 0.058
人力资源管理成本 0.027 售后技术服务质量 0.053
年度修理经费总额 0.064 客户满意率 0.072
年度利润额 0.061 4 学习
与
成长
0.15 员工的业务知识 0.021
2 内部流程
0.3 招聘成功率 0.046 员工的培训效果 0.027
年培训时数 0.030 员工的科研经费增长率 0.029
培训周期 0.038 员工的技术等级比率 0.035
培训合格率 0.036 参与重大任务能力 0.038
培训落实率 0.034
高级技术人员人数 0.058
服务其他部门满意率 0.059
4.构建模糊综合评价模型
（1）一级模糊综合评价模型
对指标模糊评判矩阵与各个指标的权值进行模糊运算，得到一级模糊综合评价模型：
（2）二级模糊综合评价模型
二级模糊综合评价模型为：
，=。
五、示例分析
运用上述模型，对某军工修理企业的工作绩效进行综合评价，构造的模糊评判矩阵为：
由
得到“财务指标”的衡量向量：
由
得到“内部流程”的衡量向量：
由
得到“顾客”的衡量向量：
由
得到“学习与成长的衡量向量”：
A=B*R=（0.25，0.3，0.3，0.15）*
=（0.0643，0.0789，0.0791，0.0393）
根据最大隶属度原则，综合评价向量中最大值为0.0791，故该单位工作绩效为“优秀”。
综上所述，论文选取当前军工修理企业人力资源改革涉及的热点，对组织绩效和个人绩效的综合评价问题开展了深入研究，运用平衡计分卡理论，从财务、内部流程、客户、学习与成长四个方面，建立了工作绩效的综合评价体系，构建了由23个指标构成的指标体系模型。最后，针对评价指标的特点，运用层次分析法和模糊综合评判法，建立了模糊综合评价模型，并选取某军工修理企业为实例，对该模型的应用进行了实践和探讨，验证了该模型的合理性与可行性。本文构建的绩效评价体系和模糊综合评价模型，可为军工企业开展人力资源评价提供有效的参考和借鉴。
参考文献
[1]唐林炜，麻兴斌.人力资源考核中的分析模型与意义[J].运筹与管理，2003（10）：110-114
[2]张亚林.企业人力资源绩效评价探析[J].经济研究导刊，2011
[3]王宝坤.军工企业武器装备维修的需求和优势[J].国防科技工业，2010
[4]孙永玲，毕意文.平衡计分卡，中国战略时间[M].北京：机械工业出版社，2012
[5]p，c.j，et al.，A theory of performance，in personnel Selection in Organization[M].JOSSEY bass：Francisco，2011：5-70
[6]冯晓兴.论企业人力资源考核体系的构建与完善[J].经管空间，2012（10）
[7]罗建国.军工集团公司绩效考评的思路[J].中国统计，2005
[8]徐吉辉等.基于AHP-FCE的航空应急救援能力评价研究[J].航空维修与工程，2012（1）：60-63
篇7
关键词：技工院校 评价体系 多元化
课 题：山东省技工教育和职业培训科研课题《技工院校学生多元化考核评价体系的研究》，课题编号：RSJY2012-Y036。
“多元智力理论”是由美国心理学家加德纳提出的。他认为每个人都有多种智力，这些智力会以不同的方式进行组合和运用，以完成不同的任务，解决不同的问题，并且在不同的领域发展。因此，我们所教的技工院校学生都有可持续发展的潜力，只是表现的领域不同而已。这就需要我们教师不能再用传统的、保守的乃至歧视的眼光来妄下定论。相应的，我们对学生的评价除了关注其文化基础知识、专业知识和专业技能等学业成绩外，还应关注学生的学习过程、实习过程以及情感态度和价值观等方面的发展。
一、多元化评价的必要性
近年来，技工院校生源质量下降，学生水平参差不齐，学习习惯较差，传统学业评价方式缺陷越来越明显。评价标准限于认知领域；评价手段以书面测试为主；过分重视评价结果，还是以往的“以分数论英雄”老套路。这既不符合技工院校学生的实际，又容易挫伤学生的学习积极性，不能体现我们技工院校办学目的。而多元化评价体系的提出与建立最根本的宗旨就是帮助学生全面发展，张扬个性，有效弥补传统评价方式的不足。
二、建构多元化评价体系的“三化”
1.评价主体的多元化
学生是学习的主体，在各级各类的评价活动中，学生都是积极的参与者和合作者，因此应建立开放、宽松的评价氛围，鼓励学生、教师和家长共同参与评价，实现评价主体的多元化，帮助学生在自我评价、互相评价中不断反思，认识自我，从而实现自主学习和发展。
2.评价方式的多元化
评价主体的多元化带来了评价方式的多元化，如自评、互评和他评等。自评就是学生自我反思，让学生发现自己的优缺点，形成有效的学习方法，提高学习能力，培养自控意识。互评起到互相督促、互相学习、互为榜样的作用，激励学生你追我赶，争优创先。他评是家长、企业等对学生的评价。家长的积极评价同样能使学生全面了解自己的长短处，企业参与评价突出了社会实践和专业技能的重要性，帮助学生顺利实现由学生到员工的过渡。
3.评价内容的多元化
注重学生综合素质的评价，在文化、专业理论课学习中既关注学生的笔试成绩，又关注学生的课堂纪律、参与发言、课外作业、学习态度、合作精神等方面；在实习中关注学生实践能力的发展，实现过程性评价、终结性评价和综合展示性评价相结合。
（1）过程性评价。过程性评价包括课堂评价、知识评价、技能评价和实习评价。课堂评价方式包括课堂即时评价、课堂观察记录等；技能评价是根据专业培养目标和性质，对学生获得感性认识、掌握职业技能、独立工作能力和良好的职业习惯等情况进行判断，主要包括专业（工种）操作技能、工具、设备的使用和维护，安全文明生产等。实习评价用以考核学生的基本知识技能、操作技能水平和团队协作能力、创新能力等。
（2）终结性评价。终结性评价是在每一教学单元或学期后，为判断学生在该单元、该学期中学到的知识和技能而做出的评价。终结性评价考试是以笔试形式进行的，但是试卷设计上不同于传统试题，增加基础题、综合素质考察题、拓展题等。专业实习课的终结性评价是在单个基础工种实习后检查其达到专业技能的水平，由学校配合人力资源部门统一鉴定。通过终结性评价，引导学生对这一阶段的学习、实习情况进行反思，明确自己的优势与不足，建立信心，修正不足，促进学生全面持续发展。
（3）综合展示性评价。在形成性评价和终结性评价的基础上，我们每学期对学生进行综合展示性评价，形成以开展各科的第二课堂、组织参加各类技能比赛、考证考级，目的是给学生搭建展示自己才能（特长）的舞台，发挥评价的激励作用，让学生感到自己是有用的，而且建立自信，激发其内在发展的动力，从而促进学生在原有水平上获得发展，实现个体价值。这样让评价帮助技工院校“创造适合技校学生的教育”。
篇8
［关键词］公立医院；财务绩效评价；指标设置
［中图分类号］F275［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）18-0078-03
1 公立医院财务绩效评价指标设立的必要性
2009年新医改实施以来,国家对医院的投入越来越大,越来越关心。随着医院规模的扩大,收入的增加,政府投入的加大,不管是政府还是医院管理者都希望对医院业绩进行客观、公正的评价。医院财务绩效评价是医院业绩评价的重要组成部分,所以设立医院财务绩效评价指标、权重、标准十分必要,它可以考核公立医院的财务绩效水平的改进程度。卫生管理部门公布医院财务绩效指标标准后,就可以算出各医院财务绩效水平的高低,便于找出医院运行中的薄弱环节,提高医院绩效整体水平。
2 公立医院资产及目标的特殊性
公立医院的资产属于行政事业单位资产,属于各级政府管理非经营性国有资产。国有企业的资产属于经营性国有资产,根据国务院“三定”方案规定,非金融性的国有资产归国有资产监督管理委员会管理,金融性资产分别归银监会、保监会和证监会等管理。公立医院与国有企业因为管理国有资产的属性不同,财务绩效定量评价指标也大不相同。公立医院承担了大量的政府职能,财务管理的目标不是利润最大化。
3 公立医院财务绩效各类指标权重分析
公立医院改革的目的是在保证医院公益性的前提下,提高服务效率,实现公共医疗卫生服务最大化,而非追求利润最大化。公立医院财务绩效定量评价指标应该加大资产质量指标的权重,促进医院资产保值增值。新《医院财务制度》规定：医院原则上不得借入非流动负债,确需借入的,应按规定报主管部门会同有关部门审批,并原则上由政府负责偿还,此举大大降低了医院债务风险,公立医院财务绩效定量评价指标应该降低债务风险指标的权重,并且只需考核医院短期债务风险。实现公共医疗卫生服务最大化,要求医院改善就诊流程,提高医院业务量。医院业务量的增长必然带动医院经营的增长,所以医院应加大经营增长指标的权重。医保资金支付方式改变,取消药品加成收费制度等都对医院成本管理提出了更高的要求,医院成本管理水平的高低直接关系到医院运营水平的高低,医院应该将赢利指标改为成本管理指标。各类指标权重总计100,资产质量指标权重为32,经营增长指标权重为27,成本管理指标权重为23,债务风险指标权重为18。
4 公立医院财务绩效各类指标选取及权重
公立医院管理的资产属性、提供的医疗服务与企业均有明显不同,所以每类指标中的基本指标也不同。
4.1 资产质量指标
(1)总资产周转率指标权重为12。医院属于资产密集型单位,拥有大量的医疗设备、业务用房、流动资产,考核医院总资产的运营状况非常重要。新《医院会计制度》规定医院固定资产要提折旧,无形资产要做摊销,使医院的资产总额更加真实地反映了医院资产状况。医院医疗收入和其他收入使医院自身经营能力的反映。总资产周转率=(医疗收入+其他收入)/平均总资产。总资产周转次数越多,表明医院运营能力越强,资产质量越高。
(2)应收医疗款周转率指标权重为10。应收医疗款借方余额反映的是医院尚未回收应收医疗款金额,主要包括医疗保险机构欠费和病人欠费。随着全民医保体系的建立和病人自己负担水平的降低,医疗保险机构对医院的欠费会越来越多,挤占了大量的医院资金,所以应收账款周转率在医院财务绩效指标中转换为应收医疗款周转率。应收医疗款周转率=(医疗收入+其他收入)/平均应收医疗款余额。应收医疗款周转次数越多,表明医院应收医疗款流动次数越快,资金占用水平越低。
(3)存货周转率指标权重为10。医院为满足患者需要储存了大量的药品、卫生材料,占用医院大量资金。医院既要降低存货的资金占用,又要及时满足患者需要,对医院存货管理提出了更高的要求。医院应充分利用医院信息系统,合理设置最佳库存量,降低医院存货金额,提高存货周转率。存货周转率=医疗支出中的药品、卫生材料和其他材料支出/平均存货。存货周转次数越多表明医院存货流动速度越快,资金占用水平越低。
4.2 经营增长指标
医院经营增长表现为医疗收入增加,净资产增加,劳动效率提高,但是固定资产净值率不能下降,这表明医院经营步入了良性轨道。
(1)净资产增长率指标权重为9。净资产是医院总资产减去负债后的余额,是医院可以自行支配的资产,净资产的高低决定着医院发展潜力的大小,也是医院经营成果的重要标志。净资产增长率=(期末净资产-期初净资产)/期初净资产×100%。净资产增长率越高反映医院净资产增值情况越快,发展潜力越大。
(2)固定资产净值率指标权重为9。固定资产净值是医院固定资产原值减去累计折旧后的余额,固定资产净值的高低同样决定着医院发展潜力的大小。考核固定资产净值率可以降低医院管理者只重眼前利益,不重长远利益现象。固定资产净值率=固定资产净值/固定资产原值×100%。固定资产净值率越高反映医院固定资产更新程度越快,发展潜力越大。
(3)人均业务收入增长率指标权重为9。医院发展人员因素很重要,医院收入增加不能只靠设备增加和人员增长,只有人均业务收入增长率高于业务收入增长率才说明医院劳动效率得到实际改善。医保付费方式改变要求医院实行精细化管理,提高劳动效率,控制人员不必要的增长。人均业务收入增长率=(本期人均业务收入-上期人均业务收入)/上期人均业务收入×100%。人均业务收入越高,反映医院劳动效率越高。
4.3 成本管理指标
医院成本管理是指医院通过成本核算和分析,提出成本控制措施,降低医疗成本的活动。医院成本核算是指将其业务活动中所发生的各种耗费按照核算对象进行归集和分配,计算出总成本和单位成本的过程。医疗收入由门诊收入和住院收入组成,门诊人次和住院人次好统计,关键是归集和分配门诊支出、住院支出。
(1)百元收入药品、卫生材料消耗指标权重为8。百元收入药品、卫生材料消耗反映医院的药品、卫生材料消耗程度,以及医院药品、卫生材料的管理水平,它既关系到医院赢利水平,又关系到患者看病费用。百元收入药品、卫生材料消耗=药品、卫生材料消耗/(医疗收入+其他收入)×100%。降低患者看病费用就要降低百元收入药品、卫生材料消耗的比重。
(2)管理费用率指标权重为8。管理费用率反映医院的管理效率,管理费用归集一定要准确,医疗辅助科室、后勤服务保障部门支出一定要记入医疗业务成本。管理费用率=管理费用/(医疗业务成本+管理费用+其他支出)×100%。管理费用率要和同期同行业进行比较,促进管理效率提高,成本节约。
(3)住院收入成本率指标权重为7。住院收入成本率反映医院每住院病人收入耗费的成本水平,住院收入成本率也要和历史同期进行比较,促使住院成本率下降。住院收入成本率=每住院人次支出/每住院人次收入×100%。加强医院成本控制、促进节约,降低患者住院费用。
4.4 债务风险状况
新《医院财务制度》对医院长期负债进行了严格限制,所以主要考虑医院短期债务风险指标。
(1)流动比率的指标权重为9。流动比率越高反映医院短期偿债能力越强,流动比率过高可导致医院闲置现金的持有量过多,必然造成企业机会成本的增加和获利能力的降低,一般情况下流动比率控制在2左右比较适宜。流动比率=流动资产/流动负债。医院存货流动性较强,可以适当降低流动比率为1.5为宜。
(2)现金流动负债比率为9。现金流动负债比率从现金流量角度来反映企业当期偿付短期负债的能力,该指标越大,表明医院经营活动产生的现金流量越多,越能保障医院按期偿还到期债务。但现金流动负债比率不是越大越好,该指标过大则表明医院流动资金利用不充分,赢利能力不强。现金流动负债比率=年经营现金净流量/年末流动负债。医院现金流动负债率应为1左右为宜。
5 公立医院财务绩效定量评价指标应用
财务绩效评价指标及权重确定后,就可以计算各医院财务绩效改进程度。各单项指标得分=该指标权重分×(指标本期实际值/指标上期实际值),指标总得分=各单项指标得分。
通过计算我院2011年财务绩效水平比2010年有所降低主要表现在净资产增长率下降,人均业务收入下降,这两个指标都是经营增长类指标,说明我院净资产增速下降,劳动生产率降低,医院应加强这两方面的管理。
卫生管理部门根据各医院年度财务及经营管理统计数据,运用数理统计方法,分年度、级别、专科等统一测算,制定国内各类医疗行业财务指标标准。各单项指标得分=该指标权重分×(指标实际值/指标标准值),指标总得分=各单项指标得分。有了统一的评价指标和评价标准,就可以对不同医院的财务绩效情况进行评价,更有利于发现各医院存在问题的具体财务指标,提高医院财务管理水平。
参考文献：
篇9
关键词：技工院校 学生 学习质量 分层评价
课 题：本文系2012年江苏省技工院校教育教学课题“技工院校教学质量分层评价体系构建与探索”（编号2012026，主持人：秦忠敏）部分研究成果之一。
技工院校专业繁多，课程差异较大，学生的基础及自主学习能力参差不齐，这些都是影响教学质量的因素。如果用同一指标同一尺度去衡量学生学习质量，难以获得准确、合理、客观的评价结果。笔者在此探讨技工院校如何对学生学习质量进行分层评价。
一、学生学习质量评价现状及问题
技工院校的培养目标是中、高级技能型人才，其毕业生的主要出路在就业，教学质量的高低应体现在是否满足经济社会对技能型人才的巨大需求方面。
在学生方面，笔者学院2012年入学的1669名新生数学摸底考试成绩，11.38%的学生成绩是个位数，只有17.4%的学生及格，最高为97分，最低为0分，数量不少的学生基本四则运算算不准，一元一次方程不会解，学生基础和学习习惯存在巨大差异。在学生学习评价方面，技工院校专业繁多，理论课科目大大多于技能实习课，现阶段不管各科与学生的基础（主要是数学基础）知识关联程度怎样，也不管所学科目对学生将来就业有多大的影响，针对学生，都是按每学期总评成绩不及格就补考，到毕业时仍有两门及以上课程经补考不及格者不予毕业的办法。这使诸多学生失去继续学习的机会和勇气。在教学质量评价方面，不考虑生源基础对不同科目学习效果的影响，都是通过学生期末考试的及格率和优良率来衡量教师的教学质量。同样的标准评价，只可能出现两种情况，一是老师及学生本人由于基础差无法建造空中楼阁而失去信心，处于放弃状态，平均分和合格率都不理想，教学质量大受影响；二是有的教师一味追求合格率，不在教学过程中认真分析教学内容和学情，钻研教学方法，而是在期末试卷出题或复习时，迁就基础差的学生，降低考试难度或变相考前放水，使考试失去了对学生学习效果评价的实际作用。这导致不自觉学习的学生觉得平时学习无所谓，只要在考前背一下就会有好成绩；平时学习好的学生，则得不到激励。就使考试失去了考试本该有的评价和激励作用，使一些性格不成熟的学生失去上进心而沦为学习不认真；再有某些有个性的学生会觉得在学校学不到预想的知识，选择放弃学习而退学。这种单一的评价方法，使大多数学生学习积极性大受打击，难以保证教学质量。
因此，只有根据学生基础和学习能力，在教学时注意各层次学生的特点，对学生学习质量进行分层评价，才能符合以人为本的教学理念。
二、学习质量分层评价的可行性
有多年技工院校从教经验的教师都会发现一个现象，入学基础差的学生普遍存在理论课成绩不太理想，但是与初中基础关联度不大的课程、与工厂工作实际密切相关的课程如机械制图和技能实习课等成绩却不错。而且，部分坚持学习下来的学生，虽然没有拿到毕业证书，但仍能胜任用人单位工作。教学质量评价不是为评价而评价，最终目的是为了通过对教学质量的客观评价避免教师教学活动的盲目性、松散性，使教学活动不断优化改进，提高教师教学水平。
学生学习效果分层评价，可以针对学生的实际差异，确定不同的评价标准和要求，使暂差生获得学习自信，中等生不断进步，优秀生主动发展，让不同层次的学生都形成学习上的良性循环，真正实现因材施教。通过分层评价，衡量出各种基础的学生都进步了，符合技工院校学生培养的总体目标，让理论基础差的学生能成为合格技术工人，让理论基础好的学生不仅能成为合格的技术工人，同时又能对他们向深度和广度发展有帮助，让所有学生都能奋发向上，促使教学质量真正提高。
三、学习质量分层评价体系的构建
1.学生学习过程评价
过程性评价是针对学生的学习动机、学习过程、学习效果及影响教学的非智力因素进行全面的评价，是在教学实施过程、形成过程中对教与学过程的检测，目的在于及时发现问题调整教学。具体方法是结合上课、作业、复习、学习能力等诸多方面持续对学生进行能力水平和学习态度的评价，学生的才艺展示由学生申报学校综合评定加分，从而促使学生在学业水平、能力水平、学习情感、学习态度等方面全面发展。
过程性评价（总分100分）由任课教师提供，评分标准如下：课堂评价（20%）：根据纪律、听讲、笔记、安全意识等给予评价；作业评价（20%）：据作业（实验报告、实习报告）整洁情况、完成率、订正率、教师批改情况给予评价；复习评价（40%）：理论教学以复习提问、平时测验、主动提问等给予评价，实习课及体育课以平时练习成绩给予评价；学习能力（20%）：学习兴趣、学习方法、学习自觉性、创新学习等给予评价；学生才艺展示及技能比赛获学院及以上奖项，一项加5分，最多20分，计入对应相近科目过程性评价总分。
2.学生学习终结性评价（总评成绩）
终结性评价是对教与学结果的一种检测，有利于促进教师和学生发展，激励师生共同进步。据教学计划安排进行学期考试，所有学生均参加具有一定深度的统一期末质量测试。
学生学习终结性评价包括过程性评价和结果性评价两部分，具体操作规定如下：暂差生终结性评价成绩按过程性评价成绩50%、期末质量测试成绩50%计算，终结性评价总分设定80分为上限值，以终结性评价成绩参加期末质量测试科目及格、优良率统计；优秀生终结性评价成绩按过程性评价成绩30%、期末质量测试成绩70%计算，有做试卷附加题的权利，优秀生每门学科附加题分值为20分，计入学生期末质量测试成绩；其余60%的学生终结性评价成绩按过程性评价成绩40%、期末质量测试成绩60%计算，作为每个学生学习终结性评价的成绩；参加市职业技能鉴定考试的实习课成绩以鉴定成绩为学习终结性评价的成绩。
所有学科均实行优秀生评价，教务处根据各课程与学生基础及工厂工作所需技能的关联度，确定各学科暂差生比例，由班主任负责实行滚动管理，每学期期末考试前两周，由各班班主任将暂差生和优秀生的名单，按学科上报教务处，各学科名单应该不尽相同，暂差生、优秀生的比例原则上分别不大于班级人数的20%。
四、学习质量分层评价坚持三大原则
1.公平评价原则
评价的目的是尽可能地使每个学生树立学习自信心，激发所有学生学习积极性，让每个学生都能享受到学习成功的快乐。人的本质是功利性的，且“90后”学生很要面子，对学生的分层要采用滚动式，分得他们心服口服，起到奖勤罚懒作用。学习是连续而漫长的劳动，过程评价要贯穿学生学习的全过程，教师要有根有据，认真记载，严格考核，促使学生在学习的每个环节都有提高，渐渐培养良好的学习习惯，进而培养学生自主学习的能力，让学生体会到有付出才有收获。教师要加强在学生过程评价中的监督，避免过程评价成为暂差生不认真学习，学习无进步却逃避补考的避风港。
2.全面评价原则
评价中要正视学生个体差异，避免出现学生上课只要不无故缺席，遵守课堂纪律，按时完成作业，过程评价成绩就能接近满分的现象。教师在教学中要认真分析学情，钻研教材，使学生真正成为教学的主体。课堂教学要以学生为中心展开，充分调动各层次学生的积极性。在每个教学单元中，教师至少有一次对所有学生进行过程评价：在知识学习方面，对每一个教学单元都制定教学目标，从课前提问、课上互动、课后作业、单元测验等环节，对不同层次的学生按基本掌握、掌握、熟练掌握要求来量化打分；在学习过程方面，分别从学习态度、学习方法、知识灵活运用三个方面对学生进行对应评价；在习惯养成方面，所有的学生在出勤、课堂纪律、安全意识、质量意识、协作意识等方面提出同样的要求，保持评价的连续性。
在过程评价的比例中，教师评价定性占20%，教师定量占60%，学生互评定量占20%。学生互评旨在提高学生间相互关心、相互学习、相互合作的能力。要加强对过程性评价的监督，如果缺乏对过程性评价的监督，势必造成失控的局面，使学习质量大打折扣，教师要注意把控，避免学生互评或教师评价出现“做老好人”全打满分或打感情分的状况。
3.科学检测原则
各科期未质量检测，要注重考察学生的知识结构以及分析问题、解决问题的能力和创造思维能力，要有一定的深度、广度、难度和区分度。试题内容一般包括：一是考核教学大纲对基础理论、基础知识、基本技能要求的试题，约占70%；二是考核学生分析问题、解决问题和综合运用能力内容的试题，约占30%；三是考核指定的必读参考书内容的试题（附加题），约占20%。要正确处理好考查知识和能力的关系、重点内容和非重点内容的关系，教研组应指定若干名各方面能力强的教师组成命题小组，根据有关要求拟定试题，或从学校试题库抽题制卷。学院加强出卷、试卷保密、阅卷登分等环节的监督，以保证终结性评价的质量。
总之，笔者学校力求通过分层评价促使学科教师教学理念的更新和课堂教学行为的变革。对于暂差生，以基本掌握课程中的基本知识、基本技能以及培养学生的学习自信心为主要目标，降低考评标准和难度，综合过程性评价和结果性评价，使他们也能获得学习的成功感；对于优秀生，除了常规的考评之外，为了促进学生创新型学习能力的发展，采用加分形式对学生课外拓展、创新学习进行评价，开放、多元且富有激励性的分层评价方式，全面促进了学生的成长。
参考文献：
篇10
关键词：物元可拓模型；城市公共交通；绩效评价；服务质量；管理水平；运营环境
中图分类号：U491 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）16-0092-05
一、引言
面对日趋严重的城市交通拥堵问题，尽管早在1999年前后我国就已经明确了以公共交通为主导的交通格局发展模式，很多城市也一直坚持发展“公交优先”并取得了一定效果，目前城市公交系统还存在哪些不足需要完善和改进？该如何结合城市本身特点来评价公共交通系统运营绩效呢？种类繁多的评价方法和评价指标该如何选择才能更好地合理、科学来反映城市公交的情况，并为城市的管理者和决策者提供有价值的参考和借鉴。
从大量事实表明：国内外很多城市都大力发展公共交通，其带来的效益是巨大的，比如：极大程度改变了市民出行方式，以公共交通为主结合其他交通方式出行带来来巨大的社会经济效益，包括交通拥堵的减少、出行质量的提高、能源消耗的降低、低收入人群能享受到社会的福利等，对城市公交系统运营绩效进行科学的评价能针对性较强地发现城市公交车在运行中还存在哪些不足，亦能较好地推动城市公共交通的发展并有效提高和完善其发展。国外建成城市公交系统时间较早对城市公交系统的评价研究也相对起步较早，既有涉及对城市公交某个方面的评价，如：票价、政策、路网布置、换乘系统等，也有包含了运营环境、服务质量、管理水平等的整体评价。追溯起来到目前为止评价最高的是欧洲的巴西的库里提巴，该市是巴西第三大城市，人口约为277万人，平均每3-4人拥有一辆小汽车，是巴西小汽车拥有量最高的城市。在1974年实施城市快速公交模式后，目前已形成较为完善的综合公共交通系统，共有巴士专用通道74公里，6条公交主干到构成250公里长的“快速巴士”干线，其公交专用道设置于道路中央，为今后建设高架轨道交通保留了空间。该市市民选择公交出行比例高达75%以上，是公交优先运营最为成功的城市之一。[1]加拿大的渥太华拥有北美最完整和使用率最高的巴士专用道，早在1982年渥太华就建成了巴士专用道，包括15.5英里长的告诉公路巴士专用道，7.5英里长的地面巴士专用道和2英里长的市中心巴士专用道，共有22个车站和沿线停车换乘设施，巴士每天乘客量为20万人次，是公众对公共交通评价较为满意的城市。[2]目前中国约有139个城市设置巴士专用道1232条，根据城建统计公报采用专家评估法结论统计：巴士约承担35%的中国城市居民的出行量，从拥有量来看上海居全国第一，从客流量来看北京排第一，杭州、青岛、昆明等城市均是公交优先发展较好的典范城市。[3]可见，建设高效、综合、完善的城市公共系统是世界各国城市发展的合理趋势，公共交通优先也将是我国一直继续坚持的发展政策，该如何评价目前运行的公交优势在哪里，需要改进的又是哪些，并进一步完善城市公共交通体系，只有通过较为真实可靠的评价方法来得出目前公共交通还存在哪些不足。
二、分析问题
在多篇文献中得知：国内外很多学者一直关注着公共交通优先问题，中国的城市交通规划学会还多次召开专门会议讨论城市公交优先发展技术和措施，并成立专门的工作小组积极推进公共交通系统良好运作；许多大型和研究机构、城市管理部门、公共交通运营机构和巴士制造商都加入相关组织中以期大力推动公共交通的发展。[4]随之也产生了诸多对公共交通运营绩效评价的方法，如：专家分析法、层次分析法等，还有较为单一的仅仅只针对公共交通对环境产生影响的环境影响评估或公共交通产生的经济社会效益评估等。对于公共交通而言，很多因素无法用金钱来衡量，也不是一筛鲋副昃湍芊从彻共交通运营的情况，加上评价影响因素涉及诸多方面，单就自然因素来看就包括了：噪音、空气质量、水质量、公交车尾气排放量等因素，因此采取之前较为流行的专家打分法或层次分析法来进行对公共交通的运营绩效评价显得主观性较强，专家的个人意愿严重影响了评价指标体系的选择及权重的确定，无法较为客观系统地反映城市公共交通运营的实际状况，所以必须选用较为客观的评价方法能有效突出评价指标的科学性、严谨性。考虑到：物元可拓模型评价法正是基于系统性原则、科学性原则、客观性原则和实用性原则的思路来对事物进行评价的，所以本文选择用物元可拓法对昆明的公交车运营进行建模后评价。
（一）物元可拓模型的应用
1.物元可拓模型概述。所谓可拓学主要是研究物元及其关系的基本理论，为解决事物矛盾问题提供了相应的理论参考及技术支持。在实际应用中表现为通过表象的内容来解决矛盾问题，需要将评价对象、对象的特征及指标的值集合成一个整体来看。[5]其特点是：一是注意为了解决矛盾问题，并讨论其内容相容性的理论和方法；二是处理问题时，物元模型的基本单位为物元，其依据是物元可拓性，工具为物元变化；三是在可拓集合理论前提下应用可拓域进行事物的量化描述。[6]
2.物元评价模型的步骤。建立物元评价模型的基本步骤为：
（1）确定物元；物元是描述事物的基本单元，一般是通过R=（M，C，X）来表示，其中M表示研究的事物，C是事物的特征名称，一般用指标来说明，X是特征C所对应的指标值。若M的评价特征有很多，以C1，C2，C3，…，Cn表示，其指标值以V1，V2，…，Vn表示，则该事物完整的物元矩阵可表示为：
Ri=■物元矩阵公式（1）
其中，c1，c2，c3，…，cn表示指标的名称；x1，x2，…xn分别表示各项指标的值。这里，C1、C2、C3分别表示公交车的平均运行速度、平均出行时间、准点率、故障响应率、交通费率、智能调度系统的准确率、运能和客流匹配度、车万公里故障率、站点饱和度、公交线网密度、政府政策支持力度等研究对象；x1，x2，…x15分别表示各项指标的数量值。
（2）经典域、节域。将MB表示评价的标准对象，【aB1，bB1】、[aB2，bB2]、…、[aBN，bBN]分别为指标值x1，x2，…xn所在评价等级的量值范围，称为节域。城市公交系统运营绩效的经典域的物元矩阵可表示为：
RB=■物元矩阵公式（2）
（3）赋予权重系数。在赋予权重时应充分考虑定性与定量两个方面的特征，如运营环境中的政府支持力度需要通过对决策者进行专家主观判断而对于公众的满意度又需要大量的调查问卷进行反馈，如：统计乘客对公交车的票价合理性调查、车内环境、站台设置、换乘地铁或其他交通工具是否方便等信息；在调度管理水平上又不能遗漏公交公司调度指挥中心根据运行线路配备的驾驶员人数，每条线车辆运行时间等因素最终确定为：每个评价指标的量值xi，令：
dimax=maxx■-a■？摇，b■-x■？摇 公式（3）
dimin=minx■-a■？摇，b■-x■？摇
由于各指标的等级划分都经过标准化处理，所以各指标的量值范围均在【0.1】之间，那么：api=0、bpi=1，可得评价指标的权重计算公式为：
Wi=■
式中i=1，2，…n，μ为可调系数，一般取μ=1
（4）确定关联度。根据可计算的具体关联度的值。比如：发车频率的提高就会使乘客候车时间缩短，一般是一条线路上原来发车时间为每5分钟一趟，如缩短为间隔3分钟发一趟，则关联度就可以得出乘客候车时间也会缩短2.5分钟，综合起来平均可为每位乘客节约出行时间9.1分钟，按85万人次计算，一年可以节省4705万h。[7]
（5）综合评价。首先由单个指标权重系数Wi以及指标Ci的关联度k（xi）得出评价对象的关联度：Ki=∑■■W■K（X■） 公式（5）
若ki=maxki（m）>0，（0≤i
■=■ 公式（6）
i*=■ 公式（7）
以上i*是等级的特征值，从特征值得大小来判断城市公交运营教学的水平偏向其中何种级别的程度以此来衡量城市公交运营绩效的等级水平，并从中分析评价对象运营中存在的问题。[8]
（二）昆明公共交通应用及发展情况
昆明在上世纪90年代末期就交通发展方面与其友好城市――瑞士的苏黎世开展交流合作，并逐渐形成了以“公交优先”为主导的城市交通发展策略。1999年昆明首条现代公共交通专用道路建成并投入使用，城市公交平均日客运量和公交出行比例都大幅度上升，截止到2014年，昆明日均客运量和出行比例在原来的基础上增加比例分别为100%和85%，“公交优先”的发展取得了良好效益，获得了广泛认可和肯定。[7]拟通过3个方面对我市公交运行绩效进行分析，即：服务质量（A1）、管理水平（A2）、运营环境（A3），选定一系列评价指标，如服务质量选定：平均运行速度（B1）、平均出行时间（B2）、准点率（B3）、故障响应时间（B4）、交通费率（B5），其中可以进行量化的指标为B1、B2、B3、B5，而B4则通过询问乘客及公交公司相关人员获得。于2014年3月至2015年2月期间避开节假日、上下班高峰等特殊因素，通过笔者带领60余名学生在昆明青年路、环城东路、环城北路、环城南路、彩云北路、彩云中路、彩云南路、拓东路等主要道路上进行收集的公交车运营情况数据，之后对采集的数据进行统计和分析将之代入前述的物元可拓模型矩阵公式（1）、（2）、计算公式（3）、（4）、（5）、（6）、（7）进行分析得下表：
经建模计算后：i*=0.77，属于“良”等级，表明昆明的公交运营从服务质量、管理水平和运营环境三个大方面来说情况尚可，得到广大群众的基本认可，从评价指标运算过程中发现：经过近20年“公交优先”的执行，仍存在一些不足可以加以改进和完善。
（三）评价后分析
通过建立物元拓模型进行分析得出：昆明市目前公共交通系y仍有以下问题啻待解决和完善：一是在政策支持方面应继续坚持“公交优先”，如果缺乏强有力的立法保障，“公交优先”就会只是一种理念式的宣传，必须继续加强其法律地位，确定战略框架，使“公交优先”成为经营经济社会发展的一项法定性、强制性要素，报账其在城市发展中的地位和作用。从传统实质上的“以车为本”转向更为理性的“以人为本”，使“公交优先“的行动有法可依。二是继续强调路权分配方面对公共交通的倾斜，纠正相当长一段时期内城市交通建设主要为小汽车服务，道路越来越宽，高架越来越多，但公交通行权却得不到保障，交通越来越拥堵，道路设施作为一种公共资源应以满足广大人民群众的出行需求为主，应该是“满足多数、提倡公平、保护弱者”[7]，即应当按照运送人数而不是通行车辆数进行分配的原则，给予公共交通更优惠的条件，设置可能对非公共交通车辆进行必要的限制，如：规定公交车出站时其他车辆不得超越公交车、公交车停靠范围内其他车辆不得停靠、允许公车车在交叉口绿灯时间内优先通过交叉口等。因为公共交通是面向全体大众的，是普遍民众出行最基本的交通方式，给公交路权的优先就是给最广大群众路权优先，实行公交路权优先真正体现了交通出行的公正、高效。三是建立公平科学的公交补贴机制，鉴于我国公共交通的发展和经营模式，当前我国城市公共交通的定价调整机制还应以社会公益为导向，在成本定价基础上核算，提倡低票价政策，不是政府根据城市公共交通企业申报的年度财务决算报告和经营计划来全额补贴，也不是“补贴包干”即政府给予城市公共交通企业每年固定的补贴数，而是按客运量和运输工作量进行补贴，即“人公里补贴”和“车公里补贴”，就是按照企业运营里程和客运量的综合水平确定补贴额度和按照企业实际运营里程和车次的综合水平确定补贴额度，这样可以促使城市公共交通企业为获得更多补贴而努力提高客运量，注重设备更新与服务质量，也避免了不同公交企业之间争抢客流、争夺热门线路的不良现象，能较好体现公交优先发展的公平性。[8]四是提升和完善公交的服务，包括为乘客提供准确的公交出行信息的信息服务系统，比如，现在昆明的北京路、滇池路公交站台上的电子显示屏上可以读出该车站即将进站的公交车是哪几路，下一趟某路线的车尚有多少分钟可以到达本站台的信息等。目前还可以再进一步提供线路安排、运营计划、票价等可支持乘客作为初步出行计划的信息，除了车辆的到达、离开时间外，还有线路换乘的信息（不仅仅是公交车与公交车的换乘，还包括公交车与地铁、城市轻轨、远途客运班车的换乘信息等。虽然昆明已开通多条市区通往机场的大巴，但在宣传力度上和信息服务系统方面还可以更进一步完善，如：通过哪几条公交线路车可以实现与机场大巴的换乘，在哪些站点可以进行换乘，运行时间等信息，这样前往机场的乘客可以进行很好的出行规划不致延误飞机或火车。人性化的公交服务设施还包括环保型公交车、提高车内的舒适程度、改善站点设计为乘客创造方便的候车条件（如：轮椅通道、供残疾人或腿脚不方便人上下车的低地板或可伸缩地板、盲文站牌和语音报站系统方便残疾人候车）、也可以设置候车站台上的紧急电话保证乘客在特殊情况能直接接通110或120、运用定位技术实现对运营车辆的监控，运用有效策略使晚点车辆尽可能恢复正常运营，提供安全协调监控和紧急救援服务系统的接口，编制运营车辆的维修计划并为修理人员进行高效的工作分配等。[9]五是完善城市公交网络系统建设，结合自身情况来构建层次清晰、换乘便捷的公交网络。[10]保障公交场站设施的及时配套，如呈贡是昆明近几年规划和发展中的“新城”，老城市中心与呈贡之间的连接、换乘等问题应将公交场站等配套设施纳入城市旧城改造和新区建设计划、新建居住小区、工业区、开发区的建设中，实现同步设计、同步建设、同步竣工、同步交付使用的“四同步”。
在上述的公交车运营绩效评价中可以看出采用物元可拓模型来进行分析评价结合了可以量化的一些具体特征元素，如：公交车运行的平均车速、准点率、公交路网密度等，这些可以通过对公交车的实际调查获得；其他一些无法进行量化的指标，如：政府的支持力度、乘客的舒适水平等，在收集时是通过相关文献的查阅及到公交公司等有关部门通过问卷调查或询问的方式来获取。
三、结论与展望
考虑到针对城市公交的绩效评价目前尚无较为成熟的定论，在评价过程中因涉及到大量数据的搜集和整理，指标较多，无法进行系统的统计收集而评价方法又多以专家打分法为主，专家的个人因素显得主观性太强，专家人数多时还会出现结论难以统一。而本文采用物元可拓模型进行分析评价，既考虑了定量方面因素又综合了定性方面的因素的处理，显得较为真实、客观。本文采用物元可拓模型对城市公共交通系统进行分析主要是该模型对于探讨解决矛盾问题的规律和方法较为客观的一种评价方法，能将多因子评价标准归结为单目标决策，所以本文仅就公共交通系统中的公交车进行了分析研究，一个城市的公共交通系统不仅包括了公交车、地铁、还有出租车和长、短途客运等组成，而可拓学正是一种用数学的不确定在实际中来解决指标的不相容性和变异性问题的评价方法，所以本文采用物元可拓模型进行建模研究就可以只选取想研究的公交车作为主体研究对象来确定权重进行建模得出和公交车对应的结论。这是与之前的其他文献和研究报告所不同的，当然，由于受人力、物力等多方面因素的限制在样本容量方面仅是调查了有代表性的路段的部分公交车，存在一定的样本容量不足带来的局限。在指标体系的选择上也没有考虑太多经济效益方面的因素，仅考虑了一个交通费率也是不太全面的一个方面。希望今后能有机会更加系统、充分的考虑各方面因素对城市公共交通系统进行更为客观、科学的评价。希望通过本文能橛肜ッ魇腥丝诠婺！⒎⒄骨榭龃笾孪嗤的城市在公共交通的可持续发展中提供一些参考。
参考文献：
[1]赵杰，叶敏，赵一新，盛志前.国外快速公交系统发展概况[J].国外城市规划，2006，12（3）.
[2]陈雪明.巴士快速交通和中国公交优先战略[J].城市交通，2003，27（10）.
[3]北京市统计局：国家统计局北京调查总队.北京市2012年国民经济和社会发展统计公报，2013.
[4]闵小军.快速公交系统运营绩效评价研究[D].武汉：武汉理工大学，2013，（11）：2.
[5]赵晓亮，齐庆杰，李瑞锋，等.基于煽权物元可拓模型的城市大气质量评价[J].地球与环境，2012，40（2）.
[6]金才富.基于不确定数学方法的快速公交系统建设与运营综合评价[D].浙江工业大学，2011.
[7]中国可持续能源项目组成员.昆明快速公交BRT系统研究[J].昆明市城市交通研究所，2014，（11）.
[8]宗刚.基于DEA的北京城市公共交通运输系统效率评价[J].开发研究，2014，（1）.
