绩效奖励范文

导语：如何才能写好一篇绩效奖励，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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2、优秀管理者奖：根据公司对各级管理人员的审核标准，参考绩效考核成果，年终评出优秀管理者，予以奖励。奖励方式：通报表彰和颁发奖金。

3、优秀员工奖：根据各岗位员工工作业绩积累，奖励方式：通报表彰和颁发奖金。

4、举报奖：公司任何一个员工，都有权利有义务对公司内部严重失职、贪污盗窃、营私舞弊、泄漏公司机密、违法乱纪等行为向公司总经理举报，凡属核查无误、情况属实的有效举报，颁发举报奖。奖励方式：为保障举报人的权益，此奖不公开授予，由总经理或总经理授权人员特别颁发给获奖者一定数量的奖金。

篇2

市烟草有限责任公司全体员工

二、考核指标

主要针对2014年月毛利额指标进行考核

三、考核原则

公开性原则：使所有员工了解考核的程序、方法，提高考核的透明度。

公平性原则：对所有员工都采取相同的考核内容、考核程序和奖惩办法。

客观性原则：以所有员工的实际工作成果为依据进行考核，避免主观臆断和个人情感因素影响。

常规性原则：将考核工作纳入日常工作中，成为常规性管理工作。

开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。

四、主要考核小组

公司经理、各直营店店长

五、考核周期

实行分月，分季度、年度进行考核。各直营店店长在考核、记录过程中要严格遵守考核原则，提高员工的工作积极性和考核制度的公信力；对各直营店的考核需在公司经理的监督下完成。

六、考核奖励惩罚办法

㈠月考核：

①：满勤奖：按照公司规定上班，当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者等行为为全勤，主要依据各直营店店长考核记录。

②：直营店店内员工个人奖惩措施，主要针对凭借个人关系接到订单或团购的，根据销售商品的毛利提取相应提成，具体为：个人销售不计算到店内销售中，如当月店内未完成任务，个人销售毛利0-5万元提成为销售毛利额的10%；5-10万元提成为销售毛利额的7%；10万元以上为4%，上不封顶；当月各店完成任务则个人销售毛利0-5万元提成为销售毛利额的15%；5-10万元提成为销售毛利额的10%；10万元以上为5%，上不封顶。

③：直营店整体奖惩措施，具体为：完成当月下达的具体任务指标的毛利额计划的奖励每人奖励1000元绩效奖金。每超出1个百分点，奖励每人5元;每少完成1个百分点，扣除店内所有人员当月绩效奖金。

④：每月还要进行绩效考核效果评估，根据评估结果找出工作中的不足，通过自查自改、沟通交流、业务培训等方式解决存在的问题，达到实施绩效考核的目的，连续3个月经过考核个人业绩末位者与其解除劳动合同。

㈡.季度考核：

直营店店内员工个人销售业绩按季度累计前十名者，可以每季度给予带薪休假，

具体标准如下：直营店店内员工个人销售业绩季度前十名者，如果所在店店内任务季度全部完成，员工下一季度可带薪休息5天，否则，根据未完成月份相应减少天数。

㈢.年度考核：

直营店店内员工个人销售业绩按年度累计排名前三名者，奖励旅游基金，具体标准如下：2014年全年累计销售毛利达到120000万并所在店内任务按月份全部完成者奖励旅游基金5000元，报销往返机票。2014年全年累计销售毛利达到70000万并所在店内任务按月份全部完成者奖励旅游基金3000元，报销往返机票。2014年全年累计销售毛利达到40000万并所在店内任务按月份全部完成者奖励旅游基金2000元，报销往返机票。

七、考核绩效沟通反馈

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一、基本做法

乌海电视台是乌海市确定的2007年事业单位三项制度改革的试点单位之一。在当年完成事业单位全员聘用制之后，从2008年起，开始了绩效工资分配制度改革的尝试。由于缺乏可借鉴的经验，这一年的绩效工资分配方案比较简单，全部绩效工资年终一次发放，分配合理程度也不尽如人意。2009年，台领导把完善绩效工资分配制度作为一项重要工作来抓，带领有关部门人员先后到内蒙古电视台和邻近地区的地方电视台进行了考察学习，借鉴了其他电视台的成功做法，取长补短，并结合本台的实际情况，重新修订了乌海电视台绩效工资实施方案，实现了绩效工资的按时逐月发放。

（一）绩效工资分配遵循的原则。

乌海电视台的岗位绩效工资分配方案是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、量化考核为主的工资分配制度。绩效工资分配方案的制定遵循了以下原则：

1.坚持效率优先、兼顾公平的原则。向一线采编人员、技术含量高的人员和特殊岗位人员倾斜。

2.坚持多劳多得、优劳优酬的原则。绩效工资与员工的工作业绩和实际贡献挂钩。

3.坚持职、责、利相统一的原则。绩效工资与员工的岗位职责相适应。

（二）绩效工资考核及发放的基本方法。

1.调整工资结构，把职工工资划分为3个部分，即：职工工资总额＝固定工资+绩效工资+各种津补贴。其中，固定工资就是现行档案工资部分，每月固定发放。绩效工资是单位创收中可用于分配的部分，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各种津补贴按岗位性质发放，但数量不大。

2.考核方式。台里对部门进行考核，部门对部门所属职工进行考核。绩效考核以部门职责作为基础，工作量考核为依据，完成任务的月分值为100分，超额完成任务加分，未完成任务或出现失误、事故等减分。上不封顶，下不保底。月分值又分为共性目标（包括工作执行力、工作作风、考勤纪律等，25分）和具体目标（各种具体业务目标，75分）。

3.考核标准。依据岗位职责的大小、工作技术含量的高低、工作量的大小、难易程度、工作成果性质等制定不同的分配系数。凡业务部门能够量化考核的实行量化考核，无法量化考核的部门实行定性考核，且分别制定不同的考核目标进行考核。

4.计算发放方法。部门绩效工资额＝（100＋部门奖罚分值）×部门人数×部门考核系数×每分值绩效工资数。其中奖罚分值依据考核目标评定，每分值绩效工资数额依据台里当月收益来确定。

二、取得的效果

（一）岗位绩效工资制打破了现行事业单位工资结构，将职工收入直接与岗位责任、工作绩效相挂钩，解决了现行工资体制中职工收入由学历和资历决定，只和职务、职称相关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献的问题。乌海电视台的绩效工资是按部门岗位性质确定了3个大的等次，部门内部又按岗位性质确定了3个小的等次，不管原来学历、职称是什么，现在在哪个岗位只能取得本岗位的绩效工资，学历、资历一概不论，打破了原有的资历、职称及身份界限。

（二）绩效工资合理拉开收入差距，调动了职工的积极性。绩效工资实施后，工资差距拉开了，个人绩效工资最高相差5000多元。一线采编人员、技术含量高的人员和特殊岗位人员的收入明显增加。新聘记者、节目主持人的绩效工资超过了固定工资，在一定程度上缩小了他们与在编职工的收入差距，促进了他们的工作积极性，增强了他们工作的责任感。

（三）绩效工资分配制度的实施促进了电视台基础管理工作的提高。一是进一步完善了科学合理定岗、定员、定工作量等基础工作。电视台在明确核定部门职责、任务、目标责任的同时，重新对部门内部的岗位、人员、工作量进行了核定，进一步明确了各个部门及各部门内部职工的考核目标。二是建立健全了职工考勤制度、节目质量评估制度等与绩效考核相关的制度。绩效工资的发放需要客观、科学、合理的考核体系，只有落实好与绩效考核相关的制度建设，才能为绩效考核提供客观的考核依据。为加强考勤管理，电视台实行了指纹机考勤管理系统，再结合平时不定时的查岗制度，使单位的劳动纪律大为改观。为科学合理地评价节目质量，电视台推行了节目周评制度，每周定期组织专家对全部自办节目和栏目进行专门评判，把节目周评结果作为业务部门绩效考核的重要依据。与此同时，与节目周评制度相关的策划选题制度也建立和完善了起来。

（四）促进了职工的业绩提升，节目质量有了明显提高。绩效工资是按绩论酬，没有业绩数量得不到绩效工资，没有业绩质量同样得不到高的绩效工资。在节目考核中，乌海电视台将过去单一的节目数量考核改为质和量双重考核，在考核节目的量的同时，更注重考核节目的质。每次节目周评中，凡达到A级标准或获得好新闻、优秀节目的，当月另行奖励。在绩效工资制度激励下，全体职工特别是一线的新闻采编人员都在努力争先创优，由原来的新闻采访重数量变为数量、质量并重，记者、编辑每个人每月的最大希望就是得到好新闻或好栏目的奖励。通过几个月的努力，乌海电视台的新闻和栏目质量有了很大提高。

三、存在的问题

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关键词：高校教师 年终奖 纳税筹划

高校绩效工资改革后，教师收入结构发生变化，传统的年终奖取消，代之以综合考评后的年终奖励绩效（实际上包括了奖励性绩效工资以及教学、科研等专项业绩考核奖励）。在当前高校教师群体收入多样化和未来增长空间不断提升的趋势下，如何结合绩效工资改革后高校教师群体基础绩效工资相对固定、年终奖励性绩效工资以及各项业绩奖励（包括二级学院创收超收益分配）相对弹性的特征，对高校教师年终奖励绩效进行纳税筹划分析，具有重要的现实意义。

一、高校教师年终奖励绩效纳税筹划空间分析

由于高校教师群体收入结构、收入时间分布以及收入结算方式等具有一定的特殊性，使得高校教师纳税筹划具有一定的空间，尤其是在年终奖励绩效方面。

第一，收入结构的多样性使得年终奖励绩效纳税筹划具有一定的空间。高校绩效工资改革后，形成了 “基本工资和基础绩效工资+年终奖励绩效工资和各项业绩奖励”的结构。由于前者相对固定和统一，一般按月发放；后者项目多且复杂（包括奖励性绩效工资、科研业绩奖励、教学业绩奖励等），有按月或按年发放两种形式。这就使得年终奖励绩效的范围和发放方式方面具有一定的纳税空间。

第二，收入时间分布的阶段性使得年终奖励绩效具有一定的纳税空间。高校教师全年中有2―3个月的寒暑假，基本没有授课任务和课酬收入，这就为高校教师年终奖励绩效分月在寒暑假发放按当月工资薪金计税提供了空间（理论上这是最优的纳税空间，但现实情况下这种间隔时间长的分月发放形式，税收征管部门没有明确的政策支持，同时单位财务处在提供纳税筹划服务方面也需要消耗大量人力和精力，因此，现实选择之一是在年终结算后的连续几个月与当月工资薪金一起分月发放或者一次性发放）。

第三，收入结算方式的灵活性使得年终奖励绩效具有一定的纳税空间。由于高校教师每月课酬收入类型多样（研究生、本科、双学位、函授等），且是按年初预计标准发放，年终统一结算补发或补扣。同时，二级学院创收的超收益分配也与各种课酬工作量以及教学相关工作折算课时量有关。这也使得在年终补发的超课时工作量和超收益分配可以统一纳入年终奖励绩效进行纳税筹划。

二、高校年终奖励绩效纳税筹划具体思路

在当前税收相P法规政策允许的范围内，结合高校教师收入的实际情况和特点，依据前述高校教师年终奖励绩效纳税筹划空间三个方面的分析，纳税筹划的具体思路如下：

第一，将奖励性绩效工资、各项年终考核业绩奖励（教学业绩奖励、科研业绩奖励以及年终补发业绩等）统归到年终奖励绩效，一并考虑纳税筹划问题。

第二，在年终核算确定标准课酬、各项相关奖励和绩效奖的基础上，对未来几个月相对固定的应纳税所得额进行合理的估计。

第三，结合对应的年终奖税率和月度薪金工资税率，通过计算统归后的年终奖励绩效是一次性发放还是分月发放（包括年终奖励绩效部分一次性发放按年终奖计税、部分分月发放合并当月工资薪金按工资薪金计税）的总纳税额，来比较各种方案的高低，进行决策。

第四，上述纳税筹划方案决策中，有关年终奖励绩效一次性发放还是部分一次性发放，还必须适当结合年终奖个税盲区（年终奖收入提高，但税后收入减少的区间）一并考虑（由于年终奖个税盲区众多学者进行了探讨和确认，在本文设计的纳税筹划模型中如果遇到，只需参考有关结果通过选择分次发放方案进行合理回避）。

三、高校教师年终奖励绩效纳税筹划案例分析

（一）前提假设

当前高校有关教师年终奖励的实际纳税筹划中，已经将相关的专项业绩考核奖励纳入到年终奖励性绩效范畴，而且可以选择分次发放（但严格执行年终奖计税全年只许使用一次的规定）。上述做法中有关内容没有完整的政策依据，税务征管部门对此也没有反对，但为了案例分析过程的严谨性，对有关基本前提做如下相关假设。

一是将奖励性绩效工资、各项年终考核业绩奖励（教学业绩奖励、科研业绩奖励以及年终补发业绩、年终超收益分配等）统归到“年终奖励绩效”，并等同于个税政策中的“年终奖”范畴（当前我国税法规定有关年终奖的范围还是之前比较旧的规定，在绩效工资改革后没有新的条例规定，但按照事业单位绩效工资改革实施方案有关奖励性绩效工资的定义以及方案本身的精神，相关奖励绩效可以视同年终奖）。

二是上述年终奖励绩效的发放方式可以自主选择，即根据纳税筹划选择一次性在次年2月份发放或2月份之后的月份分月发放，同时分月发放的月份上也具有选择的弹性（具体分几个月，需要结合后续月份的相对固定应纳税所得额，合并计算工资薪金纳税总额，比较得出最优纳税方案来确定。关于几个月之间的方案决策，比较复杂，但可以在本案例基础上进行拓展分析，鉴于篇幅所限，不在本文探讨之中）。

三是在本文年终奖励绩效在分月发放的方案中，假设可以分4个月发放，且在第二年度的2―5月中平均分配，与当月工资薪金合计发放（最为理想的月份应结合寒暑假，但因为对于上年度收入的分配，跨期较大而且复杂，在政策上可能得不到税收征管部门的支持，且会给单位财务带来较大的工作量）。

（二）案例分析

1.基础方案测算。

（1）基础方案假定数据。在上述假设下，结合工资薪金个人所得税以及年终奖税率，先假定年终奖励绩效发放额度在25 000―40 000的区间阶段（尽管每个教师由于职称、工作量、科研成果等因素的不同，年终奖励绩效会有差异。但从相关高校调研结果来看，这一区间覆盖了主体人群），利用EXCEL表格公式及函数设置完成初步测算，如下页表1所示（具体公式在后文详细说明）。理论上有三种可能方案：

A方案：将个人年终奖励绩效一次性发放，按年终奖计税。

B方案：先发部分年终奖励绩效18 000元，按年终奖计税；余下部分分摊至2―5月，与当月工资薪金合并按月度工资薪金计税（分次发放年终奖励绩效，是要充分考虑优先享受年终奖税收优惠的政策原则，即在40 000元以下，要享受年终奖税率变换档次的最低水平18 000元）。

C方案：年终奖励绩效直接分摊至2―5月，与当月工资薪金合并按月度工资薪金计税（由于C方案完全没有享受到年终奖计税优惠，实际分摊后2―5月合计计税总额远超过A方案。因此，C方案不在案例对比分析之中，直接排除在外）。

（2）基础方案测算步骤。基础方案测算，以25 000元为例。

第一，假定A方案为一次性发放年终奖励绩效25 000元，那么可以计算其应纳税为2 395元。

第二，假定B方案为先发放年终奖励绩效18 000元，该部分应纳税为540元，其余7 000元分摊计入2―5月，每月为1 750元。

第三，预计2―5月每月应纳税所得额为X。那么，A方案2―5月{税合计应为“25 000元年终奖励绩效计税2 395元”+“每月X元应纳税所得额的纳税额×5”，B方案2―5月纳税合计应为“18 000元年终奖励绩效计税540元”+“每月X元应纳税所得额的纳税额×5”。

第四，计算上述两个方案纳税总额的差异（A-B），如果（A-B）>0，说明A方案纳税总额超过B方案，最后应选择B方案，即选择25 000元年终奖先发18 000元，余下在2―5月分摊合并当月按工资薪金计税。反之，选择A方案，一次性发放。

（3）A、B方案无差异临界点。实际过程中，每个教师由于职称、工作量、科研成果等因素的不同，导致对应的每月应纳税所得额（N）不同，因此在EXCEL表格中对应不同的N值，两个方案差异（A-B）会有不同的方向变动趋势，通过手工输入逐步测算，可以算出方案无差异值，即两种方案没有区别，纳税总额均一样，这个值称为临界点D。对应表1中的27 000元年终奖励绩效来说，A、B方案的无差异临界值为8 025元。即：当预计的2―5月应纳税所得额N0，选择B方案；当N>8 025元，（A-B）

例如：某高校教师的个人年终奖励绩效为27 000元。若该教师预计2―5月每月应纳税额为7 000元，此时B方案的总税额为：（18 000×0.03）+[7 000+（27 000-18 000）/4×0.25-1 005] ×4]=5 770（元）；若选择A方案，总税额则达到（27 000×0.1-105）+（7 000×0.2-555）×4=5 975（元）。B方案比A方案节省了205元，因此选择B方案。

若该教师预计2―5月每月应纳税额为9 000元，此时A方案的总税额为7 575元，而B方案的总税额则为7 770元。A方案比B方案节省了195元，应选择A方案。

以此类推，可以测算出在25 000―40 000元区间范围内不同年终奖励绩效下对应的临界点D（见表1，仅列示部分年终奖励绩效值对应的临界点）。从表1的临界点来看，25 000元临界点33 775元，与实际情况不相吻合（应纳税所得额为33 775元，年终奖励绩效不可能为25 000元，何况高校教师群体极少有这样的高收入）。同理，40 000元对应的临界点1 887.5元，也与实际情况不吻合。由表1可以看出，随着年终奖励绩效数额的增加，临界点D值会越来越小；而随着年终奖励绩效数额的减少，临界点D值会越来越大。因此，也可以判断出A、B两种方案决策的适用范围。

2.基础方案数理分析。在现有的A、B方案决策模型下，利用EXCEL表格深入分析表1中各种数据关系，尤其是不同方案2―5月纳税总额在一定的年终奖励绩效变化范围下不变的这一规律，可以推断年终奖励绩效与两种方案无差别临界点D值存在一定的线性关系。通过EXCEL表格逐步测试以及数理公式验证，可以推算出年终奖与临界点D值的分段函数。

设临界点为y，年终奖为x，分段函数如下：

（1）y1=-0.75x+28 275（x∈[26 000，29 550]） （公式1）

通过此方程可求出当年终奖励绩效为x时对应的临界值y。例如，当某人发放年终奖励绩效为27 500元，通过此公式可快速得到对应的临界值D为7 650元，再对比预计2―5月每月应纳税所得额N，即可在A、B方案中作出选择。

（2）y2=-0.25x+11 887.5（x∈[29 550，41 550]）

（公式2）

通过此方程可求出当年终奖励绩效为x时对应的临界值y。例如，当某人发放年终奖励绩效为35 600元，通过此公式可快速得到对应的临界值D为2 987.5元，再对比预计2―5月每月应纳税所得额N，即可在A、B方案中作出选择。

上述分段函数中，存在一个方案年终奖励绩效相同、临界点不同但均能使A、B方案无差别的现象：当年终奖励绩效为29 550元时，y1为6 112.5，y2为4 500，均能使（A-B）=0。因为当预计2―5月每月应纳所得税额为6 112.5时，A方案的月薪对应税率为20%，而当预计2―5月每月应纳所得税额为4 500时，A方案的月薪对应税率为10%，正因为税率上的跳档，导致了当年终奖励绩效为29 550时，两个公式得出的临界值D均能使（A-B）=0。

结合上述两个公式，作得分段函数图，如图1所示。

（三）纳税筹划方案的EXCEL建模及应用

以上基础方案案例分析结果各种数据是通过Excel函数统计推断得出（见图2），现以25 000元年终奖励绩效对应的纳税筹划决策模型为例，将图2各项数值对应的函数逐一说明。在实际应用中，只需通过输入年终奖励绩效数（单元格C1）、预计的2―5月每月应纳税所得额（单元格C2），就能得出A、B方案总纳税差异（单元格C20），根据差异结果进行决策。因此，在前面理论分析和案例分析基础上，通过Excel建立相关决策分析模型，具体过程各单元格函数如下：

单元格C4（一次性发放年终奖励绩效数）对应的函数为：“=（C1+MIN（3500，3500）-3500）*LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0.03，0.1，0.2，0.25，0.3，0.35，0.45}）-LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0，105，555，1005，2755，5505，13505}）”。

卧格C5（月度工资薪金对应税率）对应的函数为：“=IF（AND（C2>=0，C21500，C24500，C29000，C2

单元格C6至C9（A方案的“2月工资计税”“3月工资计税”“4月工资计税”和“5月工资计税”）对应的函数为：“=ROUND（MAX（（C2-0）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”

单元格C10（A方案“2―5月纳税合计”）对应的函数为：“=C4+C6+C7+C8+C9”。

单元格C12（先发18 000，余下分摊至2―5月工资中）对应的函数为：“=（C1-18000）/4”。

单元格 B13（2月部分发放年终奖励绩效18 000计税）对应函数为：“=18000*0.03”。

单元格 C14至C17（B方案的“2月工资计税”“3月工资计税”“4月工资计税”和“5月工资计税”）对应的函数为：“=ROUND（MAX（（C2+C12）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”。

单元格C18（B方案“2―5月纳税合计”）对应函数为：“=C13+C14+C15+C16+C17”。

单元格C20（“A-B”）对应函数为：“=C10-C18”。

参考文献：

[1]刘玉勋.工资薪金和年终奖年度纳税筹划研究[J].会计之友， 2013，（13）.

[2]沈艳.年终奖个人所得税的纳税筹划[J].会计之友，2013，（13）.

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【关健词】新疆;民营;中小型;企业;绩效;管理

绩效管理是企业人力资源管理工作的核心！在新疆中小型民营企业纷纷涌现的今天，如何延长它们的经营周期是我们必须关注的问题，而一套科学合理的绩效管理体系是企业拥有持续竞争力的关键。中小企业管理者要充分认识到：企业能否得到长足的发展，外部环境因素的影响是无可选择的，但可以通过在内部管理机制及水平提升来快速适应外部环境的变化，从这个意义上讲，民营中小企业的绩效管理工作就显得至关重要且亟需加强！

1.新疆中小型民营企业绩效管理带着“民营”特色

1.1对绩效管理在企业发展中的作用缺乏足够的认识。

首先，大部分企业高层对绩效管理的研究欠深入，他们和员工一样，只认识到绩效管理仅与薪酬、奖金相联系。

其次，企业没有将考核作为绩效管理体系中的一环来考虑，而是孤立地对待评估，所以没有收到应有的效果。同样，企业也没意识到绩效管理是决定企业战略目标是否能顺利实现的关键因素，更没能把战略目标和绩效目标联系起来。

1.2对绩效管理缺乏必要的的改进与沟通。

绩效管理是一个双向沟通的过程。在绩效考核前，管理者要与员工沟通，共同确认工作目标和应达成的标准。考核结束后，双方要通过反馈面谈来共同制定今后的改进方案。

绩效面谈是真正实现绩效改善和提高的重要手段，而很多企业在这方面没有任何投入，由此导致员工对绩效考核不理解甚至有抵触情绪。

1.3对绩效管理的过程缺乏重视。

毋庸置疑，员工普遍都很关注考核指标的完成情况，因为指标完成就等于有了稳定的薪酬。这种心态导致员工急功近利。在这样的制度下，员工们极易满足，仅仅关注着小我的利益，而把企业利益抛于脑后，只要自己完成周期目标就别无所求，至使企业整体绩效难以提高――这种现象会严重影响企业的内部凝聚力和员工归属感，非常不利于团队建设。同时，这种只注重结果的理念，是没有把绩效管理看成一个过程，更没有强调这个过程中的管控问题。

1.4对绩效考核结果没有充分应用。

很多企业由于管理上的不规范，没有建立正常的反馈应用机制，从而使得考核数据仅仅是数据，企业上下都只是为了考核而考核。再者，由于民营企业里存在的某种人事压力而使得考核结果不能完全按制度正常应用，使员工觉得绩效管理只是一种形式。另外，企业高层用人较主观，对绩效管理结果的应用没有合理的监管机制。

2.新疆中小型民营企业绩效管理现状

2.1过于强调成本，忽视企业及员工价值。

民营中小型企业由于其生产经营规模上的原因，若要在较短时期内通过销量的大幅提升来达到增加利润的目的不很现实，因而生产经营过程中的成本问题就成为了企业所有者非常重视的一个问题，导致其绩效考核的标准及方法都围绕此目的展开。首先，降成本只是为了“省钱”。其次，视人力为成本而“非资源”。

对于民营中小企业来说，应从企业长远发展的角度把企业员工作为“软资源”来对待，通过与组织发展目标相一致的绩效激励措施、通过凝结企业核心价值的企业文化建设等更多的积极方面的手段，通过员工在生产经营过程中自觉自愿的行为来为企业降低成本、增加效益，才能真正达到企业增收节支的目的。

2.2权责不对称，绩效管理很难落实。

当民营中小企业发展到一定规模后，企业的创始人、企业主就应充分授权。只有这样，企业的总体目标、绩效目标等才能够根据责、权、利对等的原则进行层层分解，从而使每个人的工作都有明确的方向，从而使绩效管理工作落到实处。

2.3绩效工作只重眼前，不重长久。

目前很多民营中小企业的绩效管理工作及绩效考核与考评体系仅以短期利润目标作为考核依据，其连续性、系统性都得不到体现，“短视现象”比较明显。要解决上述问题，必须借鉴其他企业成功的做法，确定企业的长远发展目标，并将之细化为企业的阶段性落实方案，从而促使企业的绩效管理工作能够有章可循、有据可查。

2.4以考代管，考核结果应用性差。

许多民营中小企业在绩效管理工作中，要么以考代管，要么在绩效考核的实施过程中，对考核结果不能加以合理运用，使考核流于形式……

笔者认为，民营中小企业要成长起来，在绩效考核工作中必须通过与企业战略目标紧密联系的绩效管理体系和管理方法，通过对绩效考评过程的指导和监督，通过以绩效沟通等形式对考核结果加以运用，才能够多方面指导企业员工的工作，使绩效工作与企业总体工作始终保持一致并促使企业总体管理水平的提高。

2.5因人设岗，体制不健全，绩效目标不明确。

因人设岗导致的不良结果，最明显地表现在由于企业并不是因为职能的需要而设置岗位，其所设置的岗位及在岗位上“履行”职责的工作人员，不仅不能为企业发展“添砖加瓦”，发展到一定程度反而会动摇企业的根基。

要解决上述问题，只需要民营中小企业的高层管理者真正按照企业的需要设岗设人，适时、适量地从家族外部引进人才，避免因为存在“内部人”与“外部人”的区别而导致绩效目标的不一致或不明确，以统一的绩效标准考核所有员工。

3.加强新疆中小型民营企业绩效管理的有效措施

3.1明确绩效管理目标，制定合理考核方法。

企业各部门领导者应明确各自职责，在最高领导者制定好本企业的绩效管理指标后，明确本部门应该完成哪些任务，实现哪些目标，然后再传达给员工，使企业所有员工明确自己今后的目标是什么，任务是什么。这些目标就成为企业对员工进行绩效评价的标准。

国际上先进的绩效管理和考核方法很多，但新疆中小型民营企业的管理层切忌照搬硬套，而应结合企业自身的特点和员工的实际情况，对不同的绩效考核方法进行有选择性的重组运用，经过实际验证，最终制定出适合本企业的能够被员工所接受和认可的绩效考核方法。

3.2建立健全企业基础管理制度。

中小型民营企业基础管理制度是否完善是绩效管理是否能有效进行的重要平台和依据，但往往被企业所忽视。这些必须建立的基础制度主要有：

首先，建立完备动态的工作说明书。这是绩效考核的依据和标准，也是绩效持续改进的保障。

其次，完善各种日报与月报体系。这是绩效管理体系中有效的数据支撑，它可以为绩效考核的沟通、分析、决策、改善等工作打下坚实的基础。

再次，建立上下游工作岗位的监管制度。它能优化岗位职责的界定，通过不断参与流程的整改，提高工作效率。同时，在以项目管理为主的企业中，它更能为综合绩效评估提供合理的依据。

3.3注重企业文化，创造良性竞争的工作氛围。

3.3.1绩效管理是一个整体的持续性循环的过程，而绩效考核只是其中的一个环节，因此不能把绩效考核与绩效管理相等同，更不能把绩效管理作为员工薪酬及奖罚的依据。

3.3.2作为管理者，即要确保绩效管理能够为业务流程的改善服务，又必须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。因此，要成功的实施绩效管理系统，最大发挥企业潜力，就必须致力于建设这种与中小企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。

3.4创建行之有效的绩效管理体系。

3.4.1完善绩效考核奖励制度。它能保证绩效考核的公平公正，体现绩效考核的真正意义。

3.4.2建立起金字塔式的绩效管理层面。这能使每个人的行为都受到约束和监督，确保绩效考核的公平、公正。

3.4.3建立客观合理的考核标准。它能全面反映员工绩效的具体考核情况。

4.结束语

综上所述，建立和完善企业的绩效管理工作非常重要。就当前来说，新疆民营中小型企业在绩效管理方面确实存在诸多问题，作为管理者应借鉴好的经验、制定发展战略、规范管理流程、建立绩效体系，推动企业朝前健康发展。

篇6

关键词：班组；创新；活力

华北制药河北华民药业有限责任公司（下简称“华民公司”）是冀中能源重组华北制药后的“一号工程”，以打造“国内领先，世界一流”的制药强企为目标；从项目规划到投产使用仅用时11个月零11天，创造了“华药奇迹”和“华药速度”。厂区共投资22个亿，按照“一流的厂房、一流的设备、一流的工艺、一流的产品”建造，是一家专业生产头孢菌素类抗生素的公司，是河北省粉针制剂首家通过新版药品GMP认证的企业，同时也是河北省首家同时拥有无菌原料药、粉针制剂、口服固体制剂新版GMP证书的药品生产企业，全国唯一一家从无菌原料药到制剂整个产业链均拥有新版GMP证书的头孢菌素类药品生产企业。“零缺陷”通过巴西卫生局认证检查，是国内首家对头孢曲松钠产品的整条生产链从粗品至最终无菌制剂产品通过日本官方注册检查，是北方地区首家粉针制剂企业通过欧盟认证的企业。

华民公司自建立以来，高度重视班组建设工作，在日常的生产经营活动中，将四个生产工厂2200余名职工的班组管理房子基础管理的重要位置。华民公司最大的班组有上百人，最小的班组仅有4人，维系着华民公司整个机体的成长和发展，并拥有骄人的业绩，在这些班组中有的班组通过了美国FDA或欧洲COS的认证，有的班组中国首家通过了日本和英国的GMP认证，有的班组拥有多项专利，有的班组获得了省级、市级QC成果一等奖，其中新头孢工厂101车间生产二组、倍达工厂601车间消毒组活动全国质量信得过班组称号；新头孢工厂质量部QA组获得河北省质量信得过班组称号。他们的业绩诞生了华民公司改革发展进程中的一个又一个奇迹，也涌现出一个又一个默默无闻、恪尽职守、甘于奉献在一线的先进模范。

华民公司在班组建设中，结合实际情况，努力以“五型班组建设”为核心，为班组管理注入软实力，以“班组研究会”为平台，为班组长提供舞动思想的天地，以“创新工作室”为阵地，为技术职工提供实现自身价值的舞台，以“QC成果、五小成果、劳动竞赛、技术练赛、合理化建议”等活动为载体，为广大职工打通展现自我的快线，主要表现在：

一、建设学习创新型班组，打造智慧华民

华民公司在去年成立了“华民班组研究会”、“职工创新工作室”，通过这两个活动有效地，以班组创新成果的切入，为生产经营助力。通过班研会和创新工作室，设立攻关课题72项，班组研究会建立了按行政单位划分的、覆盖6个工厂的分会网络，有效带动华民班组建设再上新台阶。通过建设各单位的“职工书屋”，让职工有汲取营养的土壤；通过“创建学习型组织，争做知识型职工”及“导师带徒”活动，提升青年职工的技能水平；通过培训计划的实施，使职工对GMP、SOP等应知应会的专业技能知识做到全覆盖，通过“知其然大讲堂”、“金牌班组长培训班”、“GMP全员测评”等手段，提高了职工技术和管理水平，为打造智慧华民奠定了基础。

二、建设安全保障型班组，打造平安华民

华民公司在生产经营中高度重视安全工作，通过加大资金投入、细化规章制度、强化安全巡查和紧急应急演练，切实做到“安全责任重于泰山”。在班组安全活动中，一方面，加强教育培训，做好日常安全巡检及台账管理，从制度上保障安全监督无死角；另一方面，搞活各项安全活动，如应急演练、班组安全宣传台、有奖知识答题等，熟练掌握应急预案，能及时发现和消除事故隐患，做到设备无故障、员工无违章、岗位无隐患，努力实现“零伤害、零损失、零事故”目标。华民公司推行的“一年一承诺、一月一评比、一周一活动、一日一提醒”的“安全四个一”活动已经成为班组安全活动的重要内容。

三、建设管理提升型班组，打造规范华民

在落实各项班组管理制度的同时，华民公司注重规范化管理，在班组建设中的作用，通过月度现场联查、准军事化管理、绩效指标、质量自检队伍等活动，督促班组加强了6S管理、交接班管理、指标管理、质量管理。促使职工主动融入、主动参与，形成”层层有人抓，事事有人做，物物有人管，人人不旁观”的工作状态。在“五型班组”建设过程中，结合班组中广泛开展“技术练赛”“合理化建设”“QC及五小成果征集”等群众性经济技术创新活动，打造了一批学习有创新、安全有保障、管理有提升、效益有增长、团队意识强的班组战斗集体，夯实了企业发展基础。2013年全年征集职工合理化建议2300条，采纳率53%；2014年，两项QC成果获得石家庄市一等奖，新头孢工厂101车间生产二组活动“全国质量信得过班组”称号。2015年，华胜1家“职工创新工作室”获得市级称号，新头孢、新制剂等5家“职工创新工作室”获得集团级称号。韩志杰创新工作室发明的粉针真空吸粉装置和自动翻盒装置已经活动应用，并取得了良好的经济效益，收到集团公司领导表扬。

四、建设效益增长型班组，打造希望华民

在生产中，华民公司注重班组年度绩效指标与劳动竞赛、创新成果、班组管理成果相结合，让班组绩效管理既是“紧箍咒”，又是“金箍棒”，达到以考核督促生产、以绩效鼓励进步的效果，同时利用各类评比平台，激发一线员工的创造力，让技术指标不断创造新高，让成本控制水平不断刷新，使“降本增效活动”真正贯穿于班组这个细胞的每个末梢。2015年春节前夕，华民公司举办“班组创新创效成果发表会”，其中1个成果获得一等奖；3个成果获得二等奖；6个成果获得三等奖，纪念奖16个，奖励创新创效活动资金近两万元。2014年全年，通过继续深入推行“标准成本管理”以及班组“降低成本大会战”等工作，大幅度降低生产成本。同时，以“青年论坛”为载体，全面激发青年人的为企奉献的精神。今年以环保和可持续发展为主题，让青年参与到企业发展和环境保护的活动中，通过论坛，树立青年的主人翁责任感，调动新园区数千名青年爱岗敬业、诚实守信、为企业多做贡献的热情和动力，通过论坛巡讲，最大程度地覆盖园区青年。

五、建设和谐稳定型班组，打造温馨华民

篇7

关键词：绩效管理；人力资源；考核；激励

人力资源是企业成功的最重要的资源，企业成功和发展来自于每个员工、每个部门的高水平的绩效。通过调查分析，目前企业在绩效管理方面存在着以下误区，而江铜集团针对误区取得了较好的改进方案：

一、企业所运用的考核方案不合理

许多企业没有为各个岗位设置恰当、可行的考核指标，如一些职能管理部门，由于他们的工作成果难以用具体的财务指标来衡量，因此就忽视了对他们的考核，或者仅是简单地考核其出勤率等易于量化的指标。此外，许多企业错误地将绩效评价与绩效管理等同起来，简单地认为绩效管理就是在年底对员工一年的工作进行一下评估。其实绩效管理是一个持续、系统的工作，绩效评价仅仅是其中一部分，还应包括更为重要的绩效计划、绩效沟通等过程。因此，在实践中一些优秀企业，如江铜集团在员工手册中制定了相应的规定和流程，如企业对员工行为准则：为员工的今天负责更为员工的明天着想。企业的使命是：共创共享。人才观是用好该用的人做好该做的事，以便使经营管理者与员工之间的沟通、反馈能够做到制度化、长效化。

二、企业的薪酬政策对员工缺乏激励作用

在一些企业中，员工个人收入中的固定部分所占比例过大，而与绩效挂钩的浮动部分所占比例过小。这就在一定程度上造成了不管员工干多干少、干好干坏，其收入相差很小的现象。有些企业尽管也存在着各种形式的考核，但是考核完就完了，没有将员工的收入与其考核结果有机地联系起来。还有些企业在年初也制定了计划和奖罚办法，但是在随后的工作中又随意进行修改，年终时也没有完全兑现。这些都使得考核流于形式，企业不能有效地对员工进行激励和约束。

江铜集团过去因劳动人事和工资分配制度相对滞后，制约着江铜的竞争能力。2010年度专门聘请中国劳动工资研究所针对江铜集团的组织架构和人力资源结构，下大力气进行改革，引入人力资源管理，建立起符合现代企业制度要求的人力资源管理制度和以绩效考核为主的薪酬分配体制，以提高公司整体形象和可持续发展能力。具体举措有：

1、下发江铜集团司企字（2010）2号文件《江西铜业（集团）股份公司所属单位组织机构调整和定岗定编工作指导意见》的通知要求，为确保集团组织机构调整和定岗定编工作如期完成，成立了组织机构调整和定岗定编工作领导小组，对定岗定编工作进行了总体布置安排，抽调了业务骨干组成专门工作小组，负责业务流程梳理和岗位说明书的编制审订，并做好岗位评价工作。业务流程梳理内容为：绘制主要业务流程图（通用流程、专用流程），编制审订岗位说明书。

重新梳理并设置员工岗序标准。随着规模的壮大，工艺流程变化，产能提升和采选主要大型设备的增加后，有部分岗位的劳动强度、工作环境、工作责任和技术要求等都发生了较大变化，部分操作岗位、维修岗位、辅助岗位和管理岗位的岗位工资和岗序设置相对不尽合理。为使岗位工资的岗序设置更加合理，经借鉴主要设备作业、工艺流程特点与同行业岗序设置的成功经验，并考虑了集团管理的实际情况，对所有员工岗位从劳动强度、工作环境、工作责任、技术要求以及产生的效益等进行综合权衡，对现有岗位中的岗位工资进行了相应调整。与国家人力资源和社会保障部劳动工资研究所合作对岗位进行评价，进而以此为基础优化薪酬体系设计和绩效管理体系设计。

2、为完成公司人力资源战略，出台政策鼓励内部单位员工流动。在参与异地调动政策调研中，集团对各层级都主要采取“为调遣人员提供异地调动津贴”形式提供福利政策，同时也采用“为调遣人员提供安置费”形式；仅2010年度就实现400余人流动、整合和顺利安置。

江铜集团拥有各类专业人才，通过内部整合，可以最大限度地降低人工成本，缩短培训时间，凝聚人心，融入企业文化，有效的培训资源，使新录用人员在短期内能熟悉掌握所录用岗位要求的应知应会和操作技能，使他们能迅速适应岗位，更好地为集团服务。同时，有效缓解了新聘人员因文化差异而带来的矛盾，事实证明，通过3个月的集中培训，使他们有个矿山文化过渡期，培训结束后更快地融入到江铜这个大集体中。

3、为公司员工提供“三险两金”，为特殊工种的员工提供意外伤害险和人寿险，现正积极研究并适时推出补充养老保险和年金制度。

4、2008年初江铜集团全面启动股权激励试点，以股权激励为重点，建立完善企业负责人激励约束机制，并对扭亏为盈或大幅减亏的企业实施奖励，使企业经营管理者、职工与企业结成命运共同体，形成真正意义上“我要发展”的内在动力。

江铜集团股权激励计划选择的激励工具为股票增值权，这是指上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。每一份股票增值权的收益等于股票市价减授予价格。激励对象包括董事会成员及部分高级管理人员。首次激励将授予50.99万份股票增值权，仅占激励计划签署时公司股本总额的0.0168%，股权激励计划的每一份股票增值权将与其一份H股股票挂钩。考核指标既包括了收入指标（主营业务收入），也包括了盈利能力。考核指标的多层次、全方位设置，将对公司整体发展起到促进作用。

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三、部分企业的管理者缺乏相应的能力和必要的培训

具有竞争力的现代企业对中层管理者提出了比以往更高的要求。他们不仅要精通业务、敬业勤奋，同时还必须善于调动下属的工作积极性，能够对员工进行有效管理，通过团队合作来实现部门和组织的目标。但是，许多管理者明显缺乏这方面的管理能力。更为严重的是，许多企业忽视对中层管理者的开发，没有及时为他们提供足够的培训。这就造成了一些管理者或者不会做计划，或者在工作中忽视或不能与员工就绩效方面的问题进行持续、有效的沟通。

江铜集团由清华科技园江西分园作为培训的合作方，邀请全国一流院校对企业管理有深刻研究、学术理论有深厚造诣的专家学者前来授课。培训内容紧扣企业实际和干部提升自身素质需要，设置了领导力与执行力提升、企业投融资决策、企业管理等三大模块17个专题。对管理者进行专业培训，达到学以强智，学以立德，学以致用。

四、对人力资源管理的重视程度不够

大多数企业对人力资源部门的资金、人才、信息化建设投入不够，使得人力资源部门还处在传统的劳动人事管理阶段，忙于大量繁杂的事务性工作，无暇顾及其他，因此工作往往很被动。江铜集团为摆脱这种局面，加大了对劳动人事部门的投入：一是改善办公硬件条件，实行电脑办公和办公自动化；二是开发处理日常事务性工作的软件，实现信息化管理，减少处理日常事务性工作的时间；三是引进专业人力资源管理人才，提升管理水平；四是加大对劳动人事工作人员的培训力度，转变观念提高人力资源管理能力。

面对企业存在的诸多问题，一些人主张完全照搬领先企业的管理模式，希望能够迅速、彻底地解决所有问题，这种做法显然是不现实的。企业带着问题发展是很正常的事情，重要的是要识别出严重阻碍企业发展的瓶颈，并采用最简单的方法有效地解决它。正是基于这种简单、实用的考虑，同时借鉴行业内的先进经验，引入职位管理概念，职位管理包括职位说明和职位评估，主要为绩效管理和薪酬管理提供基础信息。江铜集团即采取人力资源管理的核心链，即3P模式。（一）实行3P模式最重要的目标就是提高员工和组织的绩效。实行绩效管理无疑是该核心链中非常重要的一环。简单地讲，此模式下的绩效管理主要包含两个成分：关键业绩指标和绩效管理流程。

1、关键业绩指标（KPI）。企业中每个职位的工作都可以从多个角度来进行评价，也就有许多种业绩指标，而找到合适的关键业绩指标是首要的任务。在为每个职位设置KPI时，需要遵循以下原则：一是KPI须与公司战略目标相符合，并能够促进公司财务业绩和运作效率；二是KPI必须是被考核者所能够影响的，同时应能够测量和具有明确的评价标准；三是KPI必须有有效的业务计划及目标设置程序的支持；四是设置KPI时必须充分考虑其结果如何与个人收入挂钩。

2、绩效管理流程。前面曾经提到一些人对绩效管理存在着各种误解，其中之一就是误将绩效评价等同于绩效管理，绩效管理是一个动态的过程。

没有合理的绩效计划、充分的绩效沟通，那么绩效评价必然会导致经理为难、员工不满。因此，设计合理、实用的绩效管理流程是非常重要的。

（二）加强基本制度建设。江铜劳动人事工作方面的基本制度，涉及到劳动人事和工资分配及劳动保险等各个方面，并与员工的利益密切相关，也是江铜劳动人事工作的基础。基本制度的完善与否，是衡量一个企业劳动人力资源管理工作是否成熟的基本标准。这些基本制度主要包括：人力资源规划；岗位测评、职位人员分类方案；薪酬激励制度包括绩效考核办法、岗位工资制度和奖金分配方案、员工福利和晋升；员工招聘和劳动合同管理办法：岗位竞争方案；员工个性培训方案；劳动保险方案等。

不难看出，江铜集团改进思路力求简单、有效、实用，并不盲目追逐全面、完美。我们认为只有这样才是符合企业实际的，会为企业真正带来效益。

我们根据以上思路帮助企业改进绩效管理的实践经验，对想要或正在改进绩效管理的企业提供几点启示：

1、新的绩效管理系统必须得到企业高层领导的认可和全力支持。推行一个新的系统会遇到许多困难，如果没有高层领导的坚决支持，常常会半途而废，这不仅浪费了大量的资源、损害了管理层的威信，而且极大地增加了今后改革的难度。

2、企业在推行新的系统时，需要做大量培训。员工大都对绩效管理抱有负面情绪和不愉快的经验，而一个绩效管理系统能否成功实施，在很大程度上取决于员工是否配合，因此很有必要让所有参与考核的人了解该系统的目的、使用程序、方法以及与自身的关系等等。同时，绩效管理系统的成功实施还要求管理者具备较高的管理能力，因此相应的管理培训也是很重要的。

3、对具体问题进行系统分析和诊断，引入人力资源管理。应首先了解自己的实际情况，进一步讲，是要知道自己在管理上存在些什么样的问题，以便针对性地采取措施。因此，有必要对生产经营管理的各个方面进行分析、比较，以找出存在的问题。如若可能的话，也可聘请社会的专门咨询机构，对公司管理上存在的问题进行系统的分析和诊断。

4、改革要逐步深化，劳动人事和工资分配改革是一项系统工程，工作量太，复杂而敏感。同时，改革是要成本的，必须与一定的经济条件相适应。因此决定着江铜的劳动人事改革，不可能一步到位，必须分步实施，逐步深化。要加大宣传力度，进一步转变观念，对出台的一些方案要坚决地执行。在条件允许的情况下，选择一些员工支持度高，基础工作扎实，管理规范，经济效益好的基层单位进行试点，取得经验，逐步展开。

5、切实做到考核结果与个人收入合理挂钩。力争个人收入与能力、业绩挂钩，做到钢性考核、及时兑现。

主要参考文献：

[1]朱舟.人力资源管理教程.上海：上海财经大学出版社.

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5月28日，2007年度高等学校科技奖励工作会议召开；6月26日，2007年度高等学校科学技术奖推荐工作启动。高校科技奖励在培养高水平创新人才和促进科技成果转化等方面起到了哪些推动作用？高等学校科学技术奖都设立了哪些奖项来鼓励在科技进步中做出突出贡献的高校教师、科技工作者和科研组织？高等学校在国家的自主创新中充当了何种角色？为了寻求这些问题的答案，记者专门采访了教育部科技发展中心副主任周静。

与时俱进，见证高校科技发展

记者：6月1日，2007年度高等学校科技奖励工作会议刚刚结束。科技奖励工作在激励高校科研工作者的创新精神、培养高水平创新人才、形成有利于自主创新的运行机制和促进科技成果转化等方面起到了明显的推动作用。在去年召开的科技奖励工作会议上，把“教育部提名国家科学技术奖”更名为“高等学校科学技术奖”， 同时要将其注册为社会力量设奖，这一改革的意义何在？

周静：“高等学校科学技术奖”从1985年设立至今，经历了四个发展阶段，每个阶段有不同的名称。第一个阶段是从1985年到1999年，称为“教育部（原国家教委）科技进步奖”；第二个阶段是从2000年到2001年，称为“中国高校科学技术奖”，第三个阶段从2002年到2005年，称为“教育部提名国家科学技术奖”；第四个阶段是从2006年至今，更名为“高等学校科学技术奖”。

我认为，社会力量设奖是一个发展方向，在国外像“诺贝尔奖”等知名的奖项都属于社会力量设奖。社会力量设奖需要一个让大家逐渐认可的发展过程。我国目前正处于转型过渡阶段，还需要政府设奖，可是若干年后，随着社会的发展和人们意识的转变，肯定会过渡到社会力量设奖。截至目前，国家科学技术奖励工作办公室准予登记的社会力量设奖已达一百六七十项。但就当前我国的社会力量设奖来看，水平还参差不齐，有些影响力比较大，像何梁何利奖、中华医学奖等；但也有相当一部分影响力不大，这需要社会各行业协会、企事业单位、科研机构以及广大高校的共同努力，来扩大我国社会力量设奖的知名度与影响力。

对于高等学校而言，社会力量设奖这个转变也应该提早。所以我们正在努力将其注册为社会力量设奖。

记者：目前，高等学校科学技术奖都设立了哪些奖项来鼓励在科技进步中做出突出贡献的高校教师、科技工作者和科研组织？

周静：2005年更名以前，即称为“教育部提名国家科学技术奖”时，我们的奖项分为自然科学奖、技术发明奖和科技进步奖三大类别；2006年更名为“高等学校科学技术奖”的同时，又增设了专利奖。所以，目前我们的奖项设置包括自然、发明、进步和专利四大类。

记者：为何要在“高等学校科学技术奖”别增设专利奖一项？

周静：单独设立专利奖主要是考虑到高等学校的自有知识产权怎么样进行转换，用于生产实践中，这是一个新的发展方向。在2002年以前，高校每年的专利申请量低于当年的成果鉴定数，这说明高校的专利申请是一个薄弱环节。从2003年开始，高校每年的专利申请数超过了一万件。这是一个突破，最大的意义在于其突破了每年的成果鉴定数（高校每年的成果鉴定数是7000件～8000件）。到2006年，又有了一次很大的突破，达到了2万件。不过，虽然增幅很大，但我们也统计了一下，现在高校每年申请的发明专利只占全国发明专利的14％，这与我们每年有一半以上的项目获得国家奖是不相匹配的。

高校的专利不但在申请数量上比较少，而且专利申请后自动放弃的也比较多，即有效专利较少，能够进行技术转移、推广转化的就更少。所以，为了使高校的专利不仅能在一般的申请意识上有所加强，而且还能在实践中运用起来、发挥作用，取得明显的经济效益和社会效益，我们从去年开始特别增设了专利奖。这也是我们奖励工作与时俱进的具体体现。

，突出高校奖励特色

记者：“高等学校科学技术奖”与“国家科学技术奖”相比，有哪些异同之处？

周静：“高等学校科学技术奖”与“国家科学技术奖”在基本奖项一致的基础上，又具有自己突出的特色。

从类别上看，2005年以前，我们的奖励设有自然、发明和进步三大奖项，这与国家奖中的三大基本奖项相同，当然国家奖中还包括最高科学技术奖和国际科技合作奖，共五类；到2006年，改成“高等学校科学技术奖”后，我们又增设了专利奖，共四类。

从内容上讲，“高等学校科学技术奖”与“国家科学技术奖”也基本一致，只是在自然奖与发明奖的奖励上有所区别：国家奖是只奖个人不奖单位，而我们是既奖个人又奖单位。在进步奖的奖励上，国家奖既奖个人又奖单位，我们仍旧如此。此外，在进步奖的评奖内容上，我们与国家奖也有所不同：从2006年开始，我们取消了对重大工程类的评奖，主要是因为从1985年设奖到2005年的21年时间里，没有一个项目申报重大工程类，单独设奖没有实际意义，所以从2006年开始取消了对该类别的评奖；第二，在我们的进步奖中设有管理科学类奖项，管理其实是一门很大的学问，像国家自然科学基金有管理学部，各高校有管理学院、有管理学科，从本科到研究生、博士生有管理学专业等等，所以对管理类成果进行单独评奖也是必要的；第三，在我们的进步奖中还专门设有推广类奖项。

记者：刚才您说到从去年更名后，专门设立了专利奖。请问，2006年第一次专利奖评奖的效果如何？

周静：去年是专利奖设立后的第一次评奖，共评出了11项，主要是因为刚刚开设，知道的人比较少、报的项目也比较少。

最初在申请要设立专利奖时，很多人还有些不理解，认为已经设有发明奖，为何又要设专利奖？其实这两个奖项是有很大区别的：发明奖中是含有专利的，但这个专利往往是连带一起的专利；而专利奖主要是奖励单件专利；第二，发明奖中没有要求必须授权，而专利奖则必须是被授权的；第三，发明奖要求应用一年以上，而专利奖中对应用时间没有明显的要求，比如说只应用了十个月，但在这十个月中的确产生了特别明显的经济效益和社会效益，也可以申报，不受一年的限制。此次奖励的11个项目都在专利技术的实施、转化以及产业化方面做出了突出的成绩。专利奖的评审将对高等学校专利技术的实施起到促进作用。

记者：每年在召开科技奖励工作会议期间，几乎都要对各大高校的知识产权管理人员进行统一的知识产权培训。这是否也说明了我们对高校知识产权和专利工作的重视？

周静：我认为，管理成果的人员一定要有对知识产权的管理意识。现在都讲与国际接轨，如何才能接得上？实际上对专利等知识产权的管理是非常关键的环节。国外在专利的实施上已经有几百年的历史了，而我们国家是从1985才开始实施专利管理的。虽然经过一段时间的发展，在专利工作上也迈出了很大的步伐，比如从全国范围来讲现在专利申请已经超过了300万件；但是这些还是远远不够的。作为成果管理人员如果没有专利管理的意识，其后果无法估量。像杜邦事件、DVD事件等有关知识产权纠纷的典型案例，让我们吃了多少哑巴亏，教训是惨痛的。所以，高校既然是高科技不断产生、新成果不断涌现的源地，就一定要重视对知识产权的保护。

出于此种目的考虑，每年我们的科技奖励工作会议都会做知识产权的相应培训。每年的主题不同，比如在今年的会议上，针对目前高校国防项目越来越多，我们邀请了国防专利局的同志来讲解国防类成果的专利申请与知识产权保护；同时针对高校信息类成果的增多，我们还邀请了信息产业部知识产权办的同志来介绍在信息领域如何进行知识产权保护。此外，为了了解我国即将实施的知识产权战略，我们还专门邀请了国家知识产权局张勤副局长就知识产权战略实施的相关问题做了专题演讲。

激励引导，奖励与科研联动发展

记者：近些年，为了适应发展的需求，教育部在各类奖项的评奖过程中有何侧重？

周静：在各类奖项的评奖过程中侧重倒是谈不上，只是近几年来高校在报奖的项目上有了一些转向：原来申报基础研究自然奖的项目占了50％以上，现在降到45％；比较而言，近年来申报应用研究的项目逐渐有所增加。这也说明了高校老师意识的转变，注重科研成果与实际结合、与企业结合，走产学研合作之路。

记者：在每年国家科学技术奖的获奖项目中，无论从数量上还是规格上，高校都是首屈一指的。这除了反映出高校在科技创新、技术进步上所取得的重大成绩外，是否也说明了高校对科技奖励工作的重视？

周静：的确是这样。现在从国家层面到高等学校都非常重视科技奖励工作。国家科技奖励已经得到了党和国家的高度重视；从高校角度来讲，每年在国家奖的各类获奖项目中，高校都要占到一半以上。这里可以体现出两点：一个是说明高校的确在科技创新工作中发挥了巨大作用；另一个也说明了高等学校对科技奖励工作的非常重视。实际上，奖励不只是对科研人员有激励作用，而且对科研工作也有激励作用。

记者：高校在科技创新与技术进步上所起到的重要推动作用是如何体现的？

周静：高校不仅是国家基础研究的主力军，还是应用研究的重要方面军，高科技产业化的生力军。可以说，从每年成果的产出、专利的产出到论文的刊出最后到奖励的评出，高校都是当之无愧的主力军。

据相关统计，从科研立项角度看，目前我国高校拿各种项目的综合资助经费不到10％，可获得国家三大科技奖的平均数目却超过了50％，这个投入与产出是不言而喻的。当然，高校也有自己相对薄弱的环节，在今后的发展应当有所侧重。一方面，高校要在产学研的结合上继续努力，寻求更广阔的发展空间；另一方面，高校还要努力加强专利等自主知识产权的保护。

记者：那么，高校的科技奖励对高校的科学研究又起到了哪些促进作用呢？

篇9

1.纵向比较摘要：一定数量的奖金对低层人员的激励功能大于高层人员。

因提出前景理论(prospecttheory)被授予2002年诺贝尔经济学奖心理学家DanielKahneman做过一个实验。

他让2组不同的被试分别回答下列2组新问题。

第一组摘要：假设你现在已经有1000美元，除了你所拥有的之外，现在你可以在下面两项中选择一项。

A摘要：必定获得500美元；B摘要：50%的可能获得1000美元，50%一无所得。

第二组摘要：假设你现在已经有2000美元，除了你所拥有的之外，现在你可以在下面两项中选择一项。

A摘要：必定获得500美元；B摘要：50%的可能获得1000美元，50%一无所得。

在第一组中84%的被试选A。第二组中69%的被试选B。

对于被试可以获得的净收益来说，2个新问题都是一样的。然而由于2个组被试的参照点不同，被试的选择却不同。这说明人们对净收益的敏感取决于参照点。这便是前景理论的参照依靠(referencedependence)。企业中各个层次的工作人员参照点不同，因而对于同样数量的奖酬敏感也是不同的。100元奖金对于领一千圆的毕业生的效用很大。然而对于月收入逾万的高层领导来说，这一百圆的效用微乎其微。或者说，由于边际效用递减，同样数量的奖金对于低收入者效用更大。

由此可见，一定量的奖金对于低层人员的激励效用高于高层人员。所以，以奖金为激励手段对低层员工的效率更大。

2.横向比较摘要：注重区别名义奖金和实际奖金

在现实生活中，时时有高层人员的奖金的增长高于低层人员，这有悖于经济效率吗？正如收入我们要区别名义和实际收入（即名义收入减通货膨胀因素），奖金我们也应区别名义和实际。不过由于有行业结构的存在，人们由于地域、教育背景的差异，不能在行业间，地域间自由流动，奖金的“通货膨胀因素”要复杂些，要在同行业、同地域、同职位水平间比较。

美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）提出的公平理论认为。人们会将自己获得的”报偿”（包括金钱、工作布置以及获得的赏识等）和自己的”投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等）的比值和同行业内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示OP/Ip=OC/IC其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。

由于各个行业，甚至各个层次的人员的工资受该行业的供求关系影响。每类人员感到“公平”的工资数（包括各种福利、保险、养老金等）也不同。如美国由于护士人员奇缺，其工资被惊为天价。而MBA一度由于人才泛滥，遭遇贬值。

当然从长期看，由于工资的价格机制，各个行业的工资会和”投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）相匹配。因为工资高于“投入’的行业会吸引大量的人员。人才供给增加，人才需求不变，那么该行业人员的工资会降低到正常水平（即没有超额利润）。反之亦然。但是在短期，各个行业的供求不断波动，其“公平”的工资数也不断波动。

所以奖金的“通货膨胀因素”正是这个不断波动的“公平”工资数，实际奖金＝发放的工资奖金的总数－公平工资数。

例如，在某个时期某个公司的CEO的奖金涨了2000元，而普通员工的奖金只上涨了100元，但是，在同地域、同行业CEO的奖金平均涨2020元，而普通员工平均涨80元的话，那么这家公司的CEO奖金实际损失20元，而普通员工奖金实际增长20元。

所以，更完善的说法是，“实际”奖金的激励效率，低层的比高层的高。非凡需要注重的是，根据前景理论，人们对于损失的敏感高于对于收益的敏感，假如用充足的资金，要首先尽量保证“实际”奖金不减，即达到同行业同地域的平均增长水平，再考虑实际奖金的增加。

3.对高层员工，采取股权期权激励。

奖金仅仅是激励机制的方面。既然奖金对于高层管理者并不是有效率的激励办法，什么更有效呢？

篇10

1# 我叫程娟，是洪洞县玉峰街实验小学的一年级语文老师兼班主任，很荣幸能够站在这里和大家交流，我今天演讲的题目是《细心、执着、快乐》一个优秀班主任在做经验报告时说：“班主任在，学生能做好，是一个基本合格的班主任；班主任不在，学生能做好，是一个优秀的班主任；班主任在，学生仍不能做好，则是一个失败的班主任。”如何由一名合格的班主任成长为一名优秀的班主任是我几年来一直思考并积极探索的一个问题。

今年是我们玉峰街实验小学成立的第一年，也是我第一次担任一年级的班主任，为了尽快地适应新学校的生活，开学前我就做了很多准备工作，然而在开学的当天，预料不到的事情总是相继发生。其中，让我印象最深刻的是有一名小男孩，他总是畏畏缩缩地跟在妈妈后面，小手始终拉着妈妈的衣角，耷拉着脑袋，眼睛一直看着地板，凭着多年的班主任工作经验，我意识到这个孩子生性胆孝不善言辞，在与他妈妈进行了简单的交谈之后，我安排他坐在了第一排，可正当妈妈要走时，他猛然站了起来，又一次拉住了妈妈的衣角，这一次拽得更紧了！我本能地走过去拉他的手，想哄哄他，谁知他突然转过头来反咬了我一口，我的胳膊上，立刻留下了两排深深的牙印，当时的我生气极了，可转念一想，肯定是我没有给孩子一定的安全感，让孩子对我有抵触情绪，这件事情让我的心情久久不能平静……晚上回到家，我还在想，怎么做才能让孩子们喜欢我？让他们在这个新家中感受到无穷的乐趣呢？接下来，我开始和孩子们进行零距离接触，渐渐地，我发现孩子们对于我的依赖就好比在家依赖父母，鞋带松了来找我，扣子掉了来找我，书包坏了来找我，流鼻涕了也来找我要纸擦……我丝毫没有嫌他们麻烦，相反，我感到特别欣慰，我决心在学校像妈妈一样照顾他们，却认为这是让他们喜欢我的好机会，在学校我要像他们的妈妈那样悉心照顾他们、爱护他们。那个曾给我留下两排牙印的孩子，在我一天天的细心询问，一天天的表扬和鼓励中，他开始自己进学校了，他开始和同学玩耍了，有一次，他竟然一进教室就告诉我：“老师，我今天穿上新衣服了。”看似一句很普通的话，其中却包含了太多太多……，此刻我心里的感觉真是比吃蜜还要甜！

望着孩子们绽开的笑脸，聆听着他们的童声，我有一种心醉的感觉！当我走进教室，看着我那朝气蓬勃的50张小脸，我的浑身就像充了电一样，没有了疲倦、没有了心酸、心里只是想着我的这50个孩子今天怎么样？一份耕耘，一分收获。我们班在短短一年的时间里先后参加了学校组织的歌咏比赛、诗歌诵读比赛，考试成绩已经连续三次都是名列第一，班级卫生、黑板报设计也都次次名列前茅，这更加坚定了我的选择，更加坚定了我的信念！没有交流，就没有教育，就没有感悟，就没有情感。走近学生，和每一个学生成为朋友，让他们尊重我，喜欢我，理解我。就像一首歌里唱的那样：处处为你用心，一直最有默契。请你相信，这份感情值得感激。一个星期三，是让我最难以忘怀的日子，那天早上，当我刚走上讲台，突然觉得全身发软，由于赶着上课当时我也没有在意，可是当上到第二节课时，我的声音却变得越来越无力，头重脚轻的我一下子瘫软在了凳子上，就在这时，班上的孙佳杰站了起来：“老师，您生病了吧1话音刚落，又有几个学生站了起来：“老师，您感冒了吗？”“老师，您快坐下来休息吧1“老师……”“老师……”一股股暖流顿时涌上心头，就连班上最调皮的杨丰泽也端过来他的水杯：“老师，喝水1抑制不住的幸福的泪水夺眶而出0

老师，您休息，我们自己读。”孩子们在班长的带领下读起了课文，他们的朗读没有了错字，没有了丢字，没有了拖调，这是我听过最动听的朗读！此刻，我多想对孩子们说：“亲爱的孩子们，谢谢你们对老师的爱！能够拥有你们的爱，老师即使再苦、再累，也觉得值1 说真的，当班主任很累，身累、心累，但是，当我走上三尺讲台，看到那一双双求知的双眼；当我看到孩子们在我的教育下有了很大改变；当我被学生围着快乐地谈笑；当学生把我当成了说知心话的好朋友；当家长告诉我说：孩子变了，变得懂事听话了……那快乐真的是从心底往外涌的，是任何物质财富都不能比拟的，我感到自己拥有了一个最美丽的世界！最后，请允许我用三句话结束我的演讲：做人梯--------用我的坚韧，让学生踩着我的肩膀奔向新的征程：化春蚕--------用我的才能，让知识的绸缎从我的身上延伸；当蜡烛--------用我的忠诚，燃烧自己给人间带来光明。 我的演讲完毕，谢谢评委老师！