高校绩效工资范文
时间：2023-03-24 09:50:08
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篇1
中图分类号： G451 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）04-129-2
0 引言
自2010年1月起，各大高校开始进行工资改革，实行绩效工资制度。自此以后，高校绩效工资改革就成为大家争议的一个话题，众说纷纭。很多专家学者都认为，大多数高校的绩效工资改革是不理想的。当初，高校实行绩效工资改革的目的，是希望能够借鉴企业绩效工资制度，建立以激励为导向，体现公平公正原则的工资制度。但是在具体执行中，由于受到各种因素的影响，高校绩效工资改革存在很多问题。
1 高校绩效工资改革存在的问题
1.1 缺乏有效的绩效考核体系
高校绩效工资改革能否成功的一个关键问题，就在于能否建立一个科学有效的绩效考核体系。很多高校绩效工资改革之所以不理想，就是源于没有建立一个科学有效的绩效考核体系。
1.1.1 绩效考核目的不明确
目前，高校基本实行一年度一考核，而考核的结果似乎也只与绩效工资中的奖励性绩效工资挂钩。很多高校的绩效考核往往流于形式，似乎是为了考核而考核，没有一个明确的考核目的。
1.1.2 绩效评价标准不科学
很多高校的绩效评价标准不科学，尤其是对高校教师的绩效评价。高校教师从事的是复杂的脑力工作，这样的工作是具有特殊性的，如何考核评价高校教师工作一直是一个难点。
高校教师的工作任务基本包括教学、科研、专业建设、学生管理等几部分，有的高校教师甚至还要承担一些行政管理工作。现在大多数高校评价教师的这些工作任务，存在重数量轻质量的问题，因为定性化的标准很难实际操作，而定量化的标准更易于考核。比如教学评价标准，侧重于授课时数；科研评价标准，侧重于科研成果数量。这样就会导致教师只管上够课时，而不注重教学效果；只讲论文篇数，而不论文章研究价值。这样的考核标准是很不科学的，因为它不能够真实准确的反映教师的工作质量，更不能真正发挥激励教师的作用。
另外，在教师职称晋升中，重科研轻教学的现象，严重挫伤了高校教师上课的热情和积极性。师者，所以传道受业解惑也。如果作为教师，都不再重视教学工作，相信这是任何高校都不愿意看到的结果。
1.1.3 绩效考核技术不成熟
目前，大多数高校所采用的绩效考核技术都是借鉴于企业的绩效管理，并没有研究出一套适用于自身体系的成熟科学的考核技术，故而存在很多问题。
比如常用的360度考核法（以A大学为例），从学生、同行、督导和领导四个层面来考核，似乎能够比较全面的考核教师工作。但是，在具体实行中，却出现很多问题。学生评价中，由于缺少引导学生公平公正客观评价的机制，容易出现管得越严越认真的教师，评价越低。同行评价中，容易出现一团和气的现象，难以拉开彼此之间的差距。督导评价中，由于存在不同学科不同课程的差异，难以衡量教学水平高低。领导评价中，由于缺少监督机制，容易出现以领导个人主观意愿和偏好来定高低的问题。
1.1.4 绩效考核过程不透明
大多数高校只是在年度考核结束后，公布一下绩效考核最终结果。至于考核程序具体是怎么操作的，考核结果是怎么得出的，比如为什么有的人员考核是优秀，根本就没有解释和沟通，整个考核是不公开不透明的。所以往往导致大多数人对考核结果不接受不理解，质疑考核的公平性，从而引发领导和下属之间的矛盾，也导致内部的不和谐。
另外，在绩效考核中，也缺少监督机制。所以在有的高校甚至出现这样的现象：领导喜欢谁，就给谁考核优秀；领导喜欢谁，就给谁高绩效工资。绩效考核应建立有效的监督机制，考核过程应该公开透明，才能真正做到公平公正。
1.2 缺乏合理的绩效工资结构
1.2.1 奖励性绩效工资比例低
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，奖励性绩效工资按工作业绩和贡献分配，应体现“多劳多得，优劳优酬”的原则。目前，大多数高校奖励性绩效工资所占的比例较低，难以发挥激励作用，难以调动教师的工作积极性。
1.2.2 不同类别岗位绩效工资不平衡
高校内部岗位基本分为教师岗、科研岗、管理岗和工勤岗四类。很多高校在制定内部不同类别岗位绩效工资标准时，没有考虑不同岗位类别工资平衡的问题。从而引发了内部不同类别人员之间的矛盾，尤其是一线教师和行政人员之间的矛盾较深。
有的高校在制定绩效工资标准时向一线教师倾斜，行政人员工资相对较低。行政人员有时需要加班，周末休息日可能也有额外工作，如果这些工作没有奖励政策，将会打击行政人员的工作积极性。
有的高校在制定绩效工资标准时向机关行政人员倾斜，行政人员待遇高于一线教师。高校工作应是以学生、以教学为中心，工作在教学一线的教师待遇，比服务保障于教学工作的行政人员的待遇低。这样的不公平待遇，不仅仅是打击一线教师的工作热情和积极性，更是对“尊师重教”的整个教育事业都是一个巨大的挑战。
2 高校绩效工资改革的对策建议
2.1 多渠道筹集经费
大多数高校绩效工资改革不理想的原因之一，就是整体来看，绩效工资水平较低，教师收入偏低。高校教师收入与社会上其他行业相比，尤其是与同是从事高脑力劳动的科技、金融等行业比起来，收入差距很大。而改革后的低绩效工资，让原本寄希望于改革后的高效工资的人群，对改革大为失望。要想改变这种状态，提高绩效工资水平，单单靠政府拨款是远远不够的，高校应“多条腿走路”，设法开拓多个渠道筹集经费，提高工资总量。
2.2 建立科学有效的绩效考核体系
高校应建立一套适合于自身的科学有效的绩效考核体系。对于教师岗、科研岗、管理岗和工勤岗不同类别的岗位，都应有相对应的科学合理的评价标准，本着“公平、公正、公开”的原则，科学有效的考核教职人员的工作任务。
评价标准应既有定量化的指标，也有定性化的指标，并注意定量考核和定性考核的有机结合。另外，有的科研项目可能需要经过长达几年的研究，才能出成果。对于这样的科研，可以采取长期考核和短期考核相结合的办法。
2.3 制定合理的绩效工资结构
高校应制定合理的绩效工资结构，加大奖励性绩效所占的工资比例，真正做到以“激励”为导向。另外，高校在制定不同类别岗位人员的工资标准时，要充分考虑内部公平性，协调处理好各类人员之间的关系。
2.4 改善青年教师待遇
随着前些年高等教育的大力发展，青年教师在高校教师中的比例越来越高，并且青年教师的学历也越来越高。可以预见，在十年后，这些青年教师会成为高校建设的中流砥柱。
而现今社会，房价高，育儿成本也高，使得在北上广深这些一线城市的高校青年教师承受着巨大的生活压力。尤其是对于30岁以下的青年教师，没有搭上低房价的班车，却遇上房价暴涨的时期，他们中的绝大部分在加入职场后，可能就得为买一套安居房而奋斗终身。哪怕是在工资较高的一线城市，高校教师的月收入多半也在万元以下。对于青年教师而言，就算不买房，每月除去房租、育儿、交通、吃喝等基本生活成本外，恐怕也所剩o几。如果这些青年教师在工作上待遇过低，将会大大打击他们的工作热情和积极性。
高校应重视青年教师的待遇问题，尽力改善和提高他们的待遇。在绩效分配中，不要简单的以工作年限、在校资历区分绩效级别，可以考虑对青年教师，在讲课时数和科研成果上给予倾斜。另外，高校还可以通过加大对青年教师的科研经费投入，派遣青年教师到国外留学等措施，激励他们以更饱满的情绪和更佳的状态投入到工作中。
高校绩效工资改革是一项复杂的系统工程，需要多方共同努力来面对解决这些改革中出现的问题，共同促进高等教育事业的科学发展。
参 考 文 献
篇2
绩效工资（performancepay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。
一、什么是绩效工资
在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：
1.绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。
2.绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。
3.绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。
4.绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。
二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题
1.吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。
2.绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。
3.绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。
三、高校绩效工资分配的初步探索
1.绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：
（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；
（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；
（3）效率优先，兼顾公平的原则；
（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。
2.绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：
（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。
（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。
（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。
（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。
（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。
（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。
3.绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？
权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。
4.绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。
四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系
1.要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。
2.要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。
篇3
一、高校绩效工资的建构原则
以人为本是贯彻落实科学发展观、推动可持续发展的核心思想，而高校绩效工资体制的构建也应遵循以人为本，将每一位教职工的个人成长发展与学校整体的战略导向进行结合，充分彰显全体教职工的主体地位，从而实现最大化绩效利益。此外，在对高校绩效工资系统进行设计时，不但要考虑实际工作岗位的重要性以及职责，而且还要体现绩效工资的差异性。只有这样，才能从根本上激发全体教职工的能动性与积极性，促进学校、教职工、学生共同发展。总体而言，应遵循效率原则、公平原则、竞争原则以及激励原则等。
1、效率原则
该原则是高校构建绩效工资系统的第一原则，同时也是教职工收入分配制度创新的核心目标。由于绩效工资受业绩、贡献大小、工作职责等诸多因素的直接影响，所以高校应结合每一位教职工的工作效率高低、贡献大小、操作职责来进行合理地分配，实现按劳分配、优劳优酬、效率第一的目标。
2、公平原则
高校绩效工资的构建和实施，不仅有效打破以往常规型的“大锅饭”制度，而且更为重要的是完善“按劳分配、优劳优酬、效率第一”分配体制。但是，教职工们所关注的焦点为薪资是否公平。诚然，这样的公平并非绝对平均，而应是有所差异的公平，因为公平的内在意义就包括差异，所以必须将差异控制在一定范围内，进而使全体教职工产生某种公平感，依据他们的劳动价值来支付相应的报酬。
3、竞争原则
竞争是高校绩效工资的显著特征之一，只有竞争的存在才会充满活力与动力。高校竞争性因素主要包括办学特色、国内外知名度、战略目标以及人才稀缺性等等，其集中体现于内部以及外部，前者主要是为激发全体教职工的创造力、积极性和主动性，推动高校快速发展，提高重点岗位的薪酬水平；而后者则是对比教职工的收入水平与其他高校的薪资水平，不断增强绩效薪资的竞争性，从而达到稳定和鼓励人才的重要目的。
4、激励原则
高校绩效工资系统的构建应充分结合薪资管理和激励制度，保持正常范围内的结构差距，结合贡献的大小来支付相应的绩效工资，实现激励效用最大化，使每一位教职工都能从内心接纳这一差距，进而产生一定的激励作用，全面改进自己的工作，设计持续增长的岗位薪酬机制，以此为业绩优秀的教职工提供广阔的晋升空间，得到更多加薪机会。
二、高校绩效工资的实施策略
1、合理设置岗位，细分工作职责
高校绩效工资系统的运行和实施应注重岗位管理，合理设置岗位，细分工作职责，从而有利于提高教职工的工作效率。在各岗位设定过程中，必须要考虑部门内部与整体之间的协调性，广泛征求有关人员的建议以及意见；结合实际工作总量、特点、难度指数等诸多要素，进一步做到层次透明化、操作规范化、覆盖全面化；细化具体的岗位职责，遵循“细化再细化”原则，以避免相互扯皮推诿，进而有利于实施绩效考核工作。
2、明确各工作岗位的绩效考核内容
在确定好各岗位的职责后，还应明确其绩效考核内容，建立起绩效指标体系。绩效指标必须结合具体情况而制定，既不能过高也不可过低，通常是由高校教职工通过自身的努力来达到相应的标准。此外，绩效考核内容在明确之前一定要征求广泛的意见，待修改后再逐一进行确定。
3、确立各岗位的偏重点，构建考核体系
我国高校岗位通常可以划分成三个类别，即管理人员、技术人员以及其他专业人员。总体上来说，高校教师考核应当侧重教学、科研等方面，管理人员应当侧重管理实效；而其他专业人员则依据相应的类别一般侧重服务水平。另外，考核体系不仅要关注量的绩效考核，同时还要注重质的飞跃，从而达到规范而不失灵活、科学而不失合理。
4、采取科学的考核形式
现阶段，我国大多数高校仍不重视绩效工资体系的结果性，通常只采用投票的形式来进行年度考核，其最终的结果也只有两档，即优秀和合格。科学且规范的高校绩效工资的建构应寻求一种层次分明、规范合理的考核形式，积极探索与考核内容相一致的考核模式。其中，针对教学质量的考核，可使用学生评教、督导评教、教师自评、同行评价等诸多不同的方式，切忌因绩效不稳而滋生浮躁情绪，如实地反映高校教师教学能力；针对科研质量的考核，既要注重量的积累，同时又要审慎考虑各学科之间的差异性。高校管理人员可由具体的服务对象要求而组建对应的考核小组，并采取领导评价、同行评价、匿名打分等诸多形式进行综合性评价。
篇4
【关键词】高校绩效工资；制度分析研究
绩效工资其实是全社会都关注的一个话题，对绩效工资制度的完善可以规范国民收入、调节居民收入差距。对于高校而言，这项工作的开展和顺利进行可以更好地激励高校教师工作积极性，可以增强高校师资的竞争力，有利于培养一支教学过硬、科研力强的教师队伍，从而推动高校的发展，提高高校的社会影响力。为了更好地说明问题，我们先从绩效工资的基本内涵讲起。
一、绩效工资的内涵
根据国家文件的规定说明，绩效工资包括几大内容：绩效工资、岗位工资、津贴补贴、薪级工资等。具体来讲，绩效工资是为了体现受评价人的业绩和实际贡献，一般是根据效益与业绩确定；岗位工资，顾名思义，就是根据岗位来确定工资，一个岗位涉及到劳动条件、劳动强度、劳动责任等方面，这些因素成为岗位工资的评价内容，形成系数来确定工资，一旦岗位发生了变化，那么工资也就发生了变化；津贴补贴，主要包括驻外补贴、交通补贴、伙食补贴、职称津贴等；薪级工资，体现的资历的评价，资历要与工作表现、岗位等因素综合考虑。
二、高校绩效工资制度实施面临的问题
（1）学校内部不同人员工资水平难以平衡
教师队伍、管理队伍、专业技术队伍、后勤队伍是高校系统存在的四个队伍，如何评价每个队伍对学校发展的贡献，如何平不同队伍之间的收入水平，这关系到每支队伍对自身作用的认知和评价，处理不好会影响到学校凝聚力的建设，而处理这几方面的关系是目前高校面临的困境之一。既要和谐，又要公平，还要发展，这就对绩效工资的实施提出了很高要求。从实际来看，这四支队伍之间的差距较为明显，如果处理不好这种差距，绩效工资制度就无法施行。在实施过程中，每个学院具有多大的自主分配权利，也是学校领导需要考虑的问题。
（2）制度实施所需的资金无法到位
高校是全额拨款的事业单位，所以绩效工资制度要顺利实施，就需要经费的合理及时到位，但实际上，由于教育经费的投入长期低于GDP的4%，分配到高校的相关资金也不能及时到位，从而激发了矛盾。经费的不能及时到位，就对高校领导提出了一个实际问题，即在有限的资金范围内实施绩效工资制度。
（3）指导高校绩效工资改革的意见迟迟不能出台
高校属于事业单位，事业单位的绩效工资全国是一盘棋，它已经是国家事业单位改革的核心内容。高校属于事业单位的一种，事业单位工作的整体滞后也影响到了高校的绩效工资改革，由于迟迟得不到政府部门有关高校绩效工资改革的指导性意见，导致一些高校改革的意愿和主动性不足，而绩效工资改革效果及进程的好与坏，直接影响到员工的工作积极性。
（4）高层次人才的收入水平亟需规范
目前，各大高校都热衷于聘请海外高层次人才，并且在各方面给予优厚的待遇，很大程度上已经接轨了国际的收入待遇，这对于依靠政府拨款的事业单位来说，无疑会让其捉襟见肘。给予高层次人才的长期特殊优厚待遇，会在一定程度上增加高校的运营成本，影响高校原有的教师情绪，可能造成四支队伍中其他人员的收入下降。各大高校之间高层次水平人才的收入“攀比”，也给高校财务管理和工资制度带来了挑战，处理不好陷入长期的“工资竞赛”，从而削弱了高校的竞争力，影响了高校的平衡发展。
三、实施绩效工资需要做好的几项重要准备工作
出现问题就解决问题，面对困难要迎难而上。目前，高校的绩效工资制度改革的确面临着许多困难，但改革总是在困难中前进的，要继续向前推进，高校绩效工资的改革需要配合目前国家层面开始的事业单位改革，以便形成合力，更好地营造改革氛围。针对以上分析的问题，我们需要在下面几方面做出努力和改进。
（1）贡献先行，依据贡献大小设计工资制度
此前，高校已经就岗位设置进行了一系列的改进工作，目前已经明确了各大岗位的职责以及任职资格等，这已经为岗位工资制度的实施创造了条件。全员聘任优化了人员配置，达到了“能上能下、能进能出”，激发了工作积极性。在这种情况下，科学的考核体系显得至关重要，既要把握好质，也要考核到量，二者的集合才是一个合理的考核制度，这需要绩效工资制度中设置科学的量化指标，衡量员工的贡献大小，从而让工资“看得到、摸得着、拿得安、赏罚分明”。
（2）及时拿出指导高校绩效工资改革的指导性意见
由于此前的绩效工资制度明确了各个方面，同时对岗位工资多少做出了一些规定，从而导致了一些高校通过多发放津贴和补贴的形式增加教师等各岗位收入。目前，津贴和补贴的保留与取消其权利在谁的手中，是目前各大高校困惑的问题。由于无法确定权利归属，不确定是否能够把津贴补贴纳入未来的绩效工资制度设计中，高校在对绩效工资做一盘棋考虑时候就显得为难，无法做到绩效工资的统筹考虑，就无法准确制定考核制度，从而不能使绩效工资制度得到及时实施。主管部门需要尽快出台指导性方案，明确权责归属等。
（3）做好多套方案
高校绩效工资制度的改革与实施关系到大量人员与职工的利益，也会导致大量的费用支出，而这类支出是高校首要的支付，要求支付具有合理性和科学性。因为经费的支付关系到大笔费用的支付，所以对高校来讲，要弄清楚单位的人员数量以及经费支出占全校费用支出的比例，以便制定科学合理的指标，同时为与国家政策接轨做准备。
四、绩效评价体系的设计原则
（1）合理确定各部分比例
木桶原理告诉我们，组织的绩效取决于绩效最低部分，所以我们要尽力把绩效最低部分抬高。公平理论也告诉我们，如果绩效工资组成的各个部分比例处理不好，会使一部分人感到不公平待遇，从而导致工作积极性的下降，进而影响整个组织的绩效。如今，很多高校都在提跨越式发展，而要跨越式发展，应该坚持“分类指导、统筹兼顾”的原则，妥善处理各类岗位间以及同类人员不同岗位等级的分配水平，促进学校教师队伍和各类人才队伍建设协调发展。根据实际经验，管理人员平均收入水平为教师平均收入水平的85%；其他专业技术人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的85-90%左右；工勤人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的70%。
（2）基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例
目前，很多高校校内津贴分配方案中有绩效工资制度的影子，有的高校特别是地方高校存在急功近利心态下的不端学术行为，如果缺乏长期绩效考核指标与体系，过分强调短期的业绩完成情况，对高校的长远发展会有相当不利影响。对于高校这种研究型的组织，不可能要求每个人月月出成果，应该采取一种投资型战略，即实行基础性绩效工资和奖励性绩效工资并行战略，基础性绩效工资不是为了拉开收入差距，而是考察职工的长期贡献和保障职工生活。地方高校应根据自身发展需要和目标定位，坚持“按劳分配、优劳优酬、水平合理”的原则合理设计两者的比例。
（3）保证竞争也要兼顾公平
一个高校的竞争力，很大程度上取决于教师队伍的水平，需要从绩效工资的角度为教师提供一个保障，从而激发其工作积极性，以便更好地留住人才。
亚当斯的公平理论表明：要让多少人产生公平感，就要按照劳动付出的多少来支付工资，按照劳动价值来支付工资，从而让多数员工产生公平感，按劳动价值分配支付报酬是绩效工资设计的关键原则。高校应该在教师数量、质量与其他几支队伍之间协调平衡，结合各方面的特点，以及自身的发展特点，考虑同地区高校的实际及同类型高校的情况而制定具有竞争力和公平性的绩效工资制度，从而更好地留住人才。
（4）照顾“新人”也不忘“老人”
制定与实施绩效工资制度的过程中，既要考虑到为学校发展做出过贡献的老同志，调动他们的积极性继续为学校发展出谋划策，在退休机制等方面给予适当的考虑，同时也要有激励性的制度，激发年轻员工的积极性。在对待老、中、青三代上，考核的标准也应该有区别，要考虑不同的工种、历史贡献、资历长短、教学科研能力等，兼顾历史与未来。
参考文献：
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篇5
一、高校绩效工资制度实施中存在的问题
随着高等教育事业的不断发展，以改革为主旋律的发展新模式，强调高校贯彻落实绩效工资制度的重要性。当前，绩效工资制度是高校工资制度改革的重要内容，具有两方面的显著作用：（1）基于绩效工资制度，激发了教师工作的积极性，也进一步体现公平性；（2）绩效工资制度优化了传统的工资制度模式，有助于留住教师。但是，我们也需清楚的看到，高校在实施绩效工资制度的过程中，仍存在诸多的现实问题，如评价制度不完善、工资结构不合理、缺乏公正性等，都在很大程度上削弱了绩效工资制度的有效性。
1、落实现实阻碍多，实施存在阻力。高校实施绩效工资制度，是优化高校工资制度的重要举措。但在实施与落实的过程中，仍存在诸多的现实阻碍。从高效的额实施情况来看，主要面临这么几点问题：一是在对教师与职位的安排方面，显然存在瑕疵，无法达到教师与职位的最好安排状态；二是绩效工作制与学校的工资标准存在不吻合性，两者在实施的过程中存在一定的矛盾与冲突；三是教师绩效评价系统不完善，相关的基础事项落实不到位，导致绩效工资制度全面而有效的实施存在一定的阻力。
2、评价制度不完善，存在较大的模糊性。绩效工资制度的实施，关键在于该制度更加强调工资制度的合理性与公平性。这也是绩效工资充分发挥有效性的重要基础。但是，在绩效工资制度的实施过程中，评价的标准存在较大的模糊性，诸如薪酬的多少与教师的认知年限、业绩、任职年限、教学质量有关。但这些评价标准比较模糊，在量化的过程中显然难以做到合理性与公平性。所以，基于评价制度的不完善，削弱了绩效工资制度的有效性。
3、工资结构不合理，存在教师流失的问题。绩效工资制度的出发点，在于构建两条路线下的工资体系，一条是为了教师的生活等的保障；另一条就是激励教师。但是，在寻求两者的平衡上，高校显然还需下工夫。
二、提高高校绩效工资制度实施的应对措施
毋庸置疑，高校绩效工资制度在很大程度上避免了传统工资制度的弊端，而且推动了高校内部管理制度的进一步完善。在笔者看来，提高高校绩效工资制度，应在于调整岗位设置、完善考察系统，并构建科学合理的工资安排。那么具体而言，主要在于：
1、调整岗位设置，确保制度实施的公平性。当前，由于岗位设置的不合理性，导致了整个制度实施遇到较大阻碍。所以，高校应进一步调整与优化岗位设置，为绩效工资制度创造良好的外部条件。首先，在岗位设置的过程中，应严格遵循“公平”、“公正”的原则，确保岗位设置的合理性，而非个人主观意愿的岗位安排；其次，基于岗位的性质，设置不同的岗位等级，如管理岗、专业技术岗、工勤岗，明确岗位的性质，有助于更好地实现科学合理的岗位设置。只有这样，才能确保绩效工作制度实施的公平性。
2、完善考察系统，提高制度实施的有效性。绩效制度实施的有效保障，在于制度执行的狠抓落实。对此，高校在提高绩效工资制度实施的过程中，应建立完善的考察系统，落实绩效制度的组织开展。首先，以高效自身的办学宗旨，以及教育教学的目标，制定完善的绩效评价系统，其中包括考察的标准、考察的程序，以及考核的方法；其次，进一步与明确绩效的范围，对于一些存在模糊性的地方，需进一步的明确，维护好教职工的切身利益；再次，完善业务评定的标准，实现平价指标的量化，进一步提高制度的公平性。
3、构建完善的监管系统，确保制度的实施。当前，高校绩效工资制度的实施，仍需夯实制度实施的基础，依托完善的额检查系统，确保制度的有效实施。首先，对教职工的工作成效进行科学合理的评价，确实做到“多劳多得”；其次，建立并出台切实有效的监管系统，确保绩效工资制度在实施的过程中，能够狠抓落实，充分体现绩效工资制度的作用。
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一、广西高校绩效工资改革的现状
广西高校从2012年开始推动绩效工资改革，从2013年1月起进入了实质性实施阶段，各高校基本上形成了本校的绩效工资改革实施方案及其配套的绩效考核办法。据对广西8所本科院校和10所高职院校绩效工资实施情况的调查统计，截至2013年10月，以上18所学校80%的院校仅兑现了绩效工资基础性奖励，奖励性绩效工资未能真正兑现，仍采取平时按月预发、年底结算的方法过渡，并未真正意义上的完全实施绩效工资。广西高校实施绩效工资的积极性普遍不高，困难重重，裹足不前，绩效工资改革的激励效果并未显现，某些高校反而出现教职工工作积极性下降的现象。
二、广西高校绩效工资改革激励不足原因分析
（一）对绩效工资理解偏差，改革受阻
由于工资的刚性，历次的工资改革都是涨工资，例如之前的公务员阳光工资改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根据以往的经验，教职工普遍会想当然地认为“绩效工资就是要涨工资了”，加上近几年来物价的飞快上涨，教职工对涨工资了抱着极大的期望，这是对绩效工资改革的理解偏差和误解。从广西目前的绩效工资改革政策来看，在职人员实施绩效工资后不太可能涨工资，反而由于内部分配制度的改革进一步拉大了收入差距，致使职称较低人员和新进人员的薪酬水平有所下降，这是绩效工资改革受阻的主要原因。
（二）政府财政支持不够，改革欠吸引力
广西绩效工资改革实行绩效工资总量控制，经上级部门核定后当年原则上不作调整，严禁超出总量发放津补贴。广西近3年来一直按2011年各院校津补贴的实际发放水平进行核定绩效工资总量，没有建立增长机制。按照广西当前的政策，对于数津补贴实际发放水平已经超过了当地绩效工资水平控制线（2012年广西全区工资水平控制线为人均3.4万元/年）的绝大多数的高校来说，改革得不到财政的资金支持，绩效工资改革中需要的所有资金由各高校自筹，各高校均面临巨大的资金压力。由于绩效工资改革后基础性奖励强制统一标准，且较之改革前的生活性补贴有了大幅度增长，增长的部分财政不予以承担，导致各高校自主分配的部分减少，各高校用于课酬、行政坐班费、科研等奖励性绩效工资部分发放标准降低，大大挫伤了教职工的工作积极性。高校想再多拿出一部分资金用于奖励绩优者和突出贡献人才更是难上加难，广西财政上的支持不给力致使各高校绩效工资总量没有得到增加，改革吸引力自然不够。
（三）编制严重不足，改革推进困难
广西高校普遍存在编制严重不足，师资力量紧缺问题，其中高职院校尤为严重。目前广西高校的编制数普遍是在2008、2009年按当时的办学规模进行核定的，近5年以来没有重新核编，广西高校在近5年间得到了迅猛的发展，现有的编制数已严重不足，编制瓶颈引发一系列问题。首先，为了维持学校的发展，各高校尤其是高职院校引进了大量的聘用人员，个别高职院校编制外人员甚至是编制内人员的2倍之多，由于巨大的资金负担，各高校普遍对编制内和编制外两类人员实行不同的薪酬管理制度，编制外人员工资水平远远低于编制内人员的工资水平。这既不利于同工同酬的统一管理，产生不公平和内部矛盾，也为绩效工资改革埋下了隐患。其次，编制的不足进而影响到岗位设置各层级岗位职数的严重不足，造成大量获得职称晋升的教职工无法兑现所获职称对应的岗位等级工资，这类人员的收入在绩效工资改革中将受大很大的影响，教职工对此意见特别大。最后，编制的不足，导致岗位设置管理改革未能完成实现，进而影响绩效工资改革的顺利推进。岗位设置是绩效工资改革的前提和基础，大量编制外人员的存在，致使“以岗定薪，岗变薪变”无法真正实现。绩效工资改革也仅限于编制内人员，对于编制外人员仍然无法做到一视同仁，要实现从按身份管理转变为按岗位管理仍然是任重道远，绩效工资改革也就困难重重。
（四）绩效考核难度大，教职工抵触
根据改革的要求，绩效工资要体现工作人员的工作实绩和贡献，如何正确客观地衡量出高校教职工的业绩和贡献变得尤为重要，这有赖于科学合理的绩效考核办法和指标评价体系。由于高校岗位类别多、岗位差异大，再加上很多工作难以量化和考核，目前广西各高校普遍感觉绩效考核办法的制度难度大，教职工对考核办法的认同度不高，抵触情绪较大。一是绩效考核指标偏重于教学工作量、科研工作量等容易量化的考核指标，而忽略对成果质量、教师对学生的指导和付出等难以量化工作的考核，不能正确有效地引导教师的行为，容易出现功利主义。二是在绩效考核指标设计时，普遍对教职工所需完成的基础工作量标准设置较低，很容易完成，绩效考核的激励效果不佳。三是同类岗位所处部门不一，考核标准和考核内容差异大，难以统一管理，容易引发不公平感。
三、提升广西高校绩效工资改革激励力的建议与对策
（一）澄清误解，正确认识绩效工资改革
高校的绩效工资改革是在国家政策指导下进行的建立在岗位设置聘用管理基础上的一项全新人事制度改革，实现由身份管理转变为岗位管理，以岗定薪，岗变薪变，以绩定薪，奖优罚劣，打破大锅饭格局，构建更具激励力的薪酬管理体系。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大类，兼顾了保障性和激励性双重因素。广西基础性绩效工资占全区控制线50%的比重，能很好地保障最低收入水平，奖励性绩效工资是活的部分，体现各高校的自主分配权，高校应根据本校的实际情况和特点设置科学适用的奖励性绩效分配方案，更好地发挥出奖励性绩效工资的激励力。在绩效工资改革过程中，针对教职工对政策的理解偏差和误解，应加强沟通和答疑，认真澄清和正确引导，在制定奖励性 绩效工资分配方案时做好充分的调研和数据分析，广泛征求意见，让广大教职工充分理解和参与，争取得到大家的一致认可，只有这样绩效工资改革才能顺利推进和成功。
（二）增加投入，科学管理绩效工资总量
高校绩效工资改革成功的关键在于能够切实提高教职工的工资收入水平。广西第一、第二批事业单位绩效工资改革之所以取得成功，很大程度上取决于政府财政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，广西财政应加入对高校绩效工资改革的资金投入，至少应承担基础性奖励部分，使得教职工的收入切实得到提高，缓解目前生活成本快速上涨的压力，增强改革的吸引力，促进高校事业的健康发展。其次，广西应建立绩效工资总量核定的增长机制，绩效工资总量应按一定幅度逐年增长，建立绩效工资总量年度内追加制度，以较好地满足广西高校事业发展的需要。最后，对于高校服务社会方面的收入不应纳入绩效工资总量，有利于更好地鼓励高校服务社会功能的发挥，也有利于绩效工资金总量的控制和管理。
（三）抓住症结，加快增编核编步伐
绩效工资改革离不开合理的机构编制设置、科学的岗位设置聘用管理等改革措施的支撑，广西高校普遍存在的编制问题是进行绩效工资改革的最大障碍。政府应高度重视，想方设法尽快解决广西高校编制严重不足问题。一是应根据各高校的发展状况逐年增加一定数量的编制名额，以解决广西各高校的燃眉之急。二是建立机构编制重新核定的常态机制，每3年重新核定一次编制数，更好地满足高校事业发展的需要。三是积极探索编制管理改革，借鉴外省的编制管理经验，例如湖北省的动态核编管理等。
（四）围绕激励，完善绩效考核体系
科学的绩效考核体系是绩效工资分配的依据，也是绩效工资改革成功的关键。在构建高校绩效考核体系时，应紧紧围绕激励做文章，以增强激励力为目的，从调动积极性和创造性出发，既要研究高校不同岗位人员的工作性质和特点，又要研究教职工的复杂需求，在此基础上提炼考核指标和制定考核办法，只有这样才能增强绩效考核的科学性和正确性。根据弗鲁姆的期望理论，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望；二是激励因素对其本人效价的大小”，即激励作用的大小取决于实现目标的容易程度和达成目标后获得的收益对个人的价值判断两个方面。根据这一激励理论，首先在绩效考核结果运用设计中，要考虑教职工更关注什么，奖金、晋升、荣誉、培训学习机会等，什么样收益对他们更有吸引力，设计科学合理的激励机制。其次，在设定各岗位最低工作量时应遵循“跳一跳原则”，即设定的绩效考核指标和内容不是轻易能完成的，而是需要教职工付出一定的努力才能达到，而且这个努力程度是能被广泛接受的，这样才更具有激励效果。
四、结语
目前，广西高校正在逐项开展各项人事制度深化改革，绩效工资改革虽然存在许多不足，但仍有推行的必要性。在绩效工资改革有关政策支持、配套环境不完善的情况下，应尽可能多的发挥主观能动性，做好沟通和宣传，努力调动广大教职工参与进来，克服困难，使绩效工资改革顺利有效地推进下去。
【参考文献】
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[2]迟艳琴，郭景婷.管理学基础[M].天津：南开大学出版社，2010
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关键词：高校绩效管理，薪酬管理，绩效工资制度；创新机制
近年来，关于中国高等教育改革的讨论有很多，其中有一个焦点集中在高校绩效工资制度改革上。2006年人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，《方案》指出事业单位的收入分配将有岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴四部分组成。
各地高校逐步建立了“以岗定薪”、“岗变薪变”的岗位绩效工资制度。绩效工资制度的改革箭在弦上，势在必行。2009年9月，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定在2010年1月1日起对事业单位实行绩效工资，会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则。由此，在全国高校又卷起了新一轮以岗位绩效工资为主体的工资制度改革热潮。
一、目前地方高校工资制度存在的问题
1.高校教师薪酬水平偏低
根据我国《中华人民共和国教师法》规定：“教师工资的平均水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资，并逐步提高。”从1999年起，我国高校开始实施校内岗位津贴制度以来，高校教职工的薪酬水平虽然得到了明显的提高，但与他们的个人价值还是不匹配。地方高校的薪酬是学校对教师给学校所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。而当前地方高校实行的工资制度的基础工资总体偏低，使得地方高校职工不能全身心地投入教学，而是通过职务提升或取得高一级的专业职称以及通过“兼职”等形式来增加收入，这就偏离了制度原有的精神，造成了本末倒置的局面。
2.高校教师薪酬与绩效结构不合理
在薪酬理论中，薪酬应该由基本工资、奖金和福利三部分组成，在我国高校现实行的三元工资结构中，国家政策性工资仍然是计划经济的产物，具有平均主义倾向。虽然高校也十分重视改善教师的福利待遇，但与国外比较完善的社会保障体系相比还存在较大的差距，没有充分发挥社会保障和福利制度在积极吸引稳定人才和激励教师上的重要作用。这种弊端的长期积累，必定使教师对现有的薪酬制度和收入水平不满，相对于学校偏低的收入和不尽合理的薪酬制度，教师更倾向于从学校外的工作中获取额外的报酬。
目前的薪酬结构中，与聘任制相配套的薪酬制度应该根据受聘岗位确定受聘人的薪酬，即“以岗定薪，岗变薪变”。但由财政部拨款支付的工资无法满足这一要求，这就导致受聘者受聘的职位与其获得的职业收入不完全相符，高校作为聘任主体无法按市场价值聘任教师，这在日益按契约关系实行管理的今天，是极不利于学校的发展的。
3.现行的工资制度无法可依，“绩效优先”无法体现
我国公务员按照《中华人民共和国公务员法》制定了《公务员工资制度改革方案》，公务员工资制度改革早已实施，公务员的利益得到了比较充分的体现。而事业单位却没有相关法规可依。自2008年起，国家将一些事业单位审批为参照公务员管理的单位，这就人为地造成了一些矛盾，一来无法可依，二来无法真正解决事业单位人员与公务员队伍的社会地位、经济利益不均等的问题。
薪酬与绩效考核不紧密，“绩效优先”无法体现。大多数高校都没有完整的考核制度，分配政策中存在着“平均主义”，把奖励当作是基本工资的附加，使得部分教职工形成了惰性，这样根本无法体现绩效优先的原则，奖金失去了原有的意义和作用。
4.忽视薪酬的激励功能，个人价值无法体现
当前，地方高校在薪酬管理中大多只注意到薪酬的保健功能，忽视了薪酬的激励功能，从而导致了诸多问题。而地方高校的薪酬管理必须要解决“什么能激励高校教师”这一根本性的问题，激励理论为这一问题的解决提供了思路。地方高校在进行薪酬设计和管理时，首先要使教职工明确他的工作能提供他所需的东西或满足他的某种需要。其次，要以绩效考核为核心，让教职工感到他所能获得的薪酬是与其工作绩效相关联的，要使教职工相信只要努力工作就能体现自身价值。
二、地方高校工资制度改革的建议和措施
1.工资制度改革的基本原则
分类设岗，分类管理。根据学校事业发展的需要，兼顾各类人员结构现状，科学合理设岗，通过不同的分类设置，分类考核。
按岗聘用，按岗取酬。全面实施人员聘用合同制，按岗位职责竟聘人员，以岗位绩效决定岗位津贴、责、权、利有机统一。
和谐稳定，协调发展。既要有效稳定学科带头人与学术骨干，吸引高层次人才，又能使各类人员获得激励，教职工队伍得到和谐友好地发展。
总量控制，稳步增长。建立固定工资与校内津贴双轨运行的分配制度和校内津贴的正常增长机制，确保校内津贴在学校财力承受范围之内，并使学校工作人员校内津贴与地方经济社会发展水平相适应。
平稳入轨，逐步增长。要充分考虑教职工现状，坚持以人为本，正确处理效率与公平、发展与稳定的关系，积极稳妥地推进人事制度改革。
2.工资制度的改革要密切联系高校的发展战略目标
地方高校工资制度改革的目的就是要调动广大教职工工作的的积极性，更好地完成高校的发展目标，随着高等教育的社会化、国际化发展，我国地方高校面临的国际竞争日趋激烈，如果高校没有清晰的发展目标，没有科学有效的管理制度，学校的发展目标就无法实现，教师的工作绩效是关键。合理的工资报酬对于调动教师积极性具有非常重要的作用。在绩效工资制度的改革中，要更好地围绕学校的发展目标，应该更好地激励教师为学校的发展作出贡献。
3.绩效管理制度“以人为本，和谐发展”
地方高校在工资制度改革中，只有坚持“以人为本，和谐发展”的观念，才能真正留住人才。建立“以人为本，和谐发展”的薪酬制度，关键是要了解教职工的需求，若能通过薪酬激励广大教师以饱满的热情投入教学、科研工作，提高工作效率，当教职工的需要得到满足时，他们就能够被激励，他们的工作就有了积极性、创造性，学校的发展也就有了保障。但薪酬管理并不是简单的对金钱的直接关注，更重要的是为教师营造一个实现自我价值的氛围。
绩效工资制度的改革既要达到改革的目的，又要达到团队的和谐，要让广大教职工都要接受。
4.高校要建立科学合理的绩效评估体系
高校工资制度改革是一个复杂的系统工程，关系到全体教职工的切身利益，也是一次利益的重新分配，正所谓“牵一发而动全身”。所以建立科学合理的绩效评估体系尤为重要。绩效评估体系的构建要具有科学性、合理性、公平性。建立有效的岗位评估制度能够保证薪酬制度的合理性，评价体系指标的构建要注意定性与定量相结合。建立一个既符合我国国情，又符合教师职业，并得到广大教师支持的绩效评估体系。
5.完善绩效工资创新机制，充分发挥绩效工资的激励作用
高校绩效工资制度改革中要充分发挥高校各部门的积极性，推动绩效工资制度的改革，要建立健全绩效工资制度创新机制，确保高校绩效工资制度改革的顺利实施，充分发挥绩效工资的激励导向作用，构建一套和谐的收入分配体系。
绩效工资由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取灵活的分配形式和办法，以教职工的实绩和贡献为依据，由各高校自行制定绩效工资实施办法。建立一套公正、公平、合理的绩效工资体系。通过动态调节绩优工作人员与绩差工作人员的绩效收入差距，真正使薪酬活起来，这对于改变学校收入分配差距悬殊，校内分配的不公平，形成鼓励教职工多创佳绩，搞好高校教学，具有良好的激励和导向作用。
参考文献：
[1]《人力资源管理》一原理、技巧与应用，张延平等编著，清华大学出版社，2007年
[2]《高校教师薪酬制度改革》刘娜，邵光成河海大学学报2005年
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[关键词] 高校；绩效考核工资；人力资源成本；管理
[中图分类号] F244 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)11-0052-03
[作者简介] 魏 娟，江西教育学院音乐系讲师，研究方向为高等教育管理。(江西 南昌 330029)
高等院校作为高层次人才的荟萃之地，肩负着知识创造、文化传承、培养人才和服务社会的重任。由于高等院校的教学工作变得越来越专业化，而教师工作管理机制不管在理论上还是在实践中，仍在许多方面习惯性地沿袭传统的人事管理方式。于是，在高校内部体制改革中，形成了一种两难的困境：在理论上，已认识到知识的管理是复杂系统管理，不能用简单的工业时代的量化方式进行。在实践中，从可行性的立场，又不得不采用量化的方法进行管理。为了摆脱这种困境，大部分学校将体制改革的重心放在薪酬制度与管理制度建设方面，并希望通过有效的薪酬制度来保障人事管理制度的有效运行，以达到学校的总体目标。如何从高校的实际财力和中长期发展规划出发，通过实施人力资源成本管理，建立公平的绩效考核体系，有效组合有限的人力、财力、物力资源，促进师资队伍建设，发挥师资队伍整体优势，是高校调整运行机制、强化管理所必须解决的问题。
一、高校人力资源成本与绩效工资的关系
人力资源成本是指为了获取和开发人力资源所必须付出的代价，它通常应包括在人员的招募、选拔、录用、安排、使用、定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。高校教师人力资源成本是高校为实现其工作目标和发展目标在教师人力资源上付出的代价。但是，高校对教师的成本支出是以教育为基础的，不是以产品或服务的产出为基础。
人力资源成本的细分是在对高校教师人力资源成本定义的基础上，对高校教师人力资源成本包括的内容进行细分。高校人力资源成本主要包括5个部分：
1.人力资源的取得成本：人力资源的取得成本是学校在招募和录取教师的过程中发生的成本。2.人力资源的开发成本：人力资源的开发成本是为提高教师的能力，为增加学校教师人力资源的价值而发生的费用。3.人力资源的使用成本：人力资源的使用成本是学校在使用教师的过程中而发生的成本。4.人力资源保障成本：人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。5.人力资源的离职成本：人力资源的离职成本是由于教师离开学校而产生的成本。比如，离职低效成本，教师即将离开这个学校而造成的工作低效率损失费用；离职补偿成本，高校教师被辞退时必须补偿的费用。
本文所指高校人力资源成本是学校为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出。它主要包括3个部分：取得成本、维护成本和开发成本。取得成本是指学校为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，包括招聘、选拔支出等。维护成本是指学校在员工聘用期间所发生的经常性支出，包括工资、福利等；开发成本是指学校为提高员工素质而发生的支出，包括培养、培训支出等。
绩效工资也被称为与绩效挂钩的工资或基于绩效的工资，是根据工作任务和工作实绩分配教师薪酬，将工作绩效及对工作绩效的评估与薪酬建立起制度性关联。它旨在区分工作的平庸与卓越，激励教师追求卓越的工作成果。它实际是一种合约式薪酬体制，也是一种在美国等西方国家教育界比较典型的薪酬制度，其特点是薪酬的增长取决于工作绩效。由绩效决定加薪，不同于一般的花红或奖金，一般是体现在薪级的增长上，不是暂时性的。绩效工资与职务晋升、终身教职一道，都与对工作绩效的评估联系在一起。绩效工资作为岗位绩效工资薪酬体系的组成部分，属于维护成本范畴，其更注重于人力资源成本投入后的效果评估，即依据员工的实绩和贡献反馈，变更绩效工资，以实现对员工的奖励或惩罚。
二、绩效考核工资的实施是高校人力资源管理的关键所在根据调查，高校教师校内收入主要由固定的基本工资、岗位津贴以及绩效考核工资三方面组成。基本工资通常参照国家统一职级工资与各地方的补贴构成，各学校基本统一，其变动主要根据职称变化与国家统一的计划进行调整。岗位津贴主要指学校内部规定的职务(职称、岗位)等级、岗位津贴组成，在聘期内相对固定。岗位津贴直接与职称(职务)岗位等级联系，并直接影响教师的收入与激励效果。绩效考核工资主要由特殊津贴、教学工作量报酬、科研项目余款提成、科研成果奖金等组成。在这种薪酬体制结构中，基本工资一般不作调整，对教师而言可归为保障因素；而岗位津贴及绩效考核工资则随时间与工作绩效的不同而发生变化，对于教师工作有较大的激励(刺激)作用。
绩效薪酬的核心是教师薪酬水平随个人、团队绩效的变化而变化。在这种制度下，高校据以付酬的是教师通过努力实现的对学校有价值的产出、在工作过程中表现出的与学校相匹配的文化和价值观，以及有利于实现学校战略目标的行为。因此，绩效考核工资与岗位津贴有着不同的侧重点。相对而言，岗位津贴提供基本保障，而绩效薪酬则重在激励。当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。
三、公平的薪酬体系是高校管理人力资源成本的基础
高校的最大资源是人力资源，人力资源成本是教育成本的主要方面。长期以来，高校人力资源被当作一种公共资源而被无偿使用，各高校在使用人力资源时无须考虑其使用成本，在局部利益最大化的条件下，这极易导致高校教职工人员数量的膨胀。
人力资源成本的控制应建立在公平的薪酬体系的基础上，使投入的成本与创造的效益成正比。不能狭隘地理解为人力资源成本越低越好，因为一旦人力资源成本低至员工素质所应该得到的薪酬水平，尤其是绩效工资在薪酬中所占比例不再能起到激励约束作用时，将会打击员工的工作积极性，降低工作效率，影响工作潜能的发挥，节约了成本反而严重影响既得效益。惟有将科学合理的薪酬体系的建立与高校人力资源成本核算相结合，才能更有效地激发教职工的积极性，提升高校人力资源管理水平。
高校应该创建一个公平透明的薪酬体系，包括公开的规则、公平的机会和公平的分配。公开的规则，是指学校必须将所有的规定、制度公开化。公平的机会，是说学校提供的机会对于每个教师来说都应该是公平的。不论是绩效考评、晋升等方面都应该体现出这种公平性。公平的分配是指要让教师认为自己的投入与回报是合理的。教师用自己的投入回报与别人相比，如果是平衡的，教师才能有更多的动力进行下一步的工作。如果发现不平衡，就会影响他们工作的积极性。另外，公平的环境可以制造一个比较和谐的气氛，这样，有利于教师专注于科研和教学工作。
四、绩效考核工资在公平的薪酬体系建立中起着突出的激励功能
建立公平薪酬体系的基本思路是优化薪酬结构比例，突出激励功能，促使激励、保障和调节3大功能相互协调，建立起以基本工资、岗位津贴为基础，突出绩效考核工资的激励型岗位绩效工资体系。由于高校教职工中的专业技术人员多，工作自主性大，可开发性强，提高绩效考核工资的比例有利于激励教职工自主能动地工作。因此，应降低基本工资、岗位津贴在工资总额中的占比，突出薪酬的激励功能，实现薪酬由保障型向激励型转化，最大程度地发挥薪酬的综合效能。
要实现这一目标应在考核上做到以下二点：一是建立科学的考核体系，实施分类考核。高校教师的工作即使在相同的岗位，也会因为专业的不同而产生一定差别。比如，在高校从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易，而基础学科的教师就相对难一些。理工科的科研项目、科研经费相对较多，而文科类的专业相对较少。分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指标作更细的分类，以适应高校教师复杂的工作，从而提高考核的科学度。二是将考核结果作为确定教师绩效考核工资的重要依据。高校要充分发挥考核的作用，除了使教师从考核结果中找到自身进一步发展的方向之外，还应该把考核结果与教师的薪酬挂钩。
绩效考核工资起源于西方市场经济国家，早在20世纪初就被英美教育界采纳，但由于操作层面的困难，特别是对教师工作评估的复杂性与实施难度，并没有在教育界流行开来。到了20世纪80-90年代，随着改革高校教师薪酬制度呼声的高涨，绩效工资制得到了越来越多高校的青睐。在众多的诸如高等教育的问责性、教育质量等问题中，教师薪酬制度的问题受到前所未有的关注和批评，例如，教师的角色和生产力如何?如何支配时间?如何获得薪酬?高校开始注意到，要想保持教育的质量，成功达到组织目标，提高教师的素质和学术产出，就必须仔细审视教师薪酬制度，了解教师薪酬的决定机制，以及薪酬如何影响教师的行为。有研究指出：教师专业的薪酬应该增加，应该具有专业竞争性、市场敏锐性和基本绩效。薪酬、晋升、终身教职和留任的决策应该与一套包括同行专家评价在内的有效评估体系连接起来，使得优秀教师受到奖励，一般教师受到鼓舞，而表现不良的要么提高，要么就被解聘。
五、高校公平实施绩效考核的过程需要监督
在高校教师的薪酬体系中，基本工资和岗位津贴具有一定的稳定性，而绩效考核工资的实施过程需要进行监督。假设不考虑实施绩效考核工资的国家政策因素，根据涂锦建立的简单的不完全信息的混合战略博弈模型，我们可以描述学校实施发放绩效考核工资的行为需要监督，以确保其公平性。
假定学校为员工提供(W?葚，A?葚)的合同要求，即一定的收入(W?葚)和努力度(A?葚)要求，学校选择考核监督的概率为P，员工以P1的概率选择努力工作，进而使绩效考核工资增加的概率为P2，设定P3为员工不努力工作的受罚概率，Ym是学校最大化的产出率，Y1是员工不努力的产出率(Y1严格小于努力度A?葚下的产出率Ym)，学校支付一定的监督成本(M)，可以观察人们的努力度，并根据监督结果确定绩效考核工资增加支付S(S≥W?葚)或惩罚度(F)。那么，学校带给员工的效用来自于基本收入W?葚(含基本工资、 岗位津贴)、 努力成本C(A?葚)、激励效用U(S)和可能受罚的效用U(F)。
推导可得，学校选择监督的人力资源管理行为的期望效用是：
E1=P1(Ym-SP2-FP3-Y1)+ FP3+ Y1-M
学校选择不监督的人力资源管理行为的期望效用是：
E2=P1Ym+(1-P1)Y1
当E1= E2时，P1=(P3 F-M)/(P2 S+ P3 F)，此时学校随机选择是否实施监督行为。
目前，高校一般都实施了设岗聘任，并对上岗员工进行考核与奖惩，说明目前高校的客观现状是在支出人力资源成本时为监督员工行为、提高成本效益而建立起的相应激励和约束机制。即目前高校的现实状态是：
P1
在这种状态下实施绩效工资，学校为获得实施效益的反馈信息，有必要进一步完善监督机制，增大员工消极怠工的期望损失，使员工意识到惟有努力工作，实现绩效工资的增长才是理性选择。同时，学校应权衡监督考核的人力资源管理行为是否低成本运行或者是否有效率。只有在E2 >E1时，学校可以考虑选择不再进行考核监督。
应当看到，高校绩效考核工资的设置与实施体现了以下几方面的优点：奖励高产出的教师，会对其他教师产生激励作用，而提高自身的生产力；激励教师追求卓越；提高学校平均收入水平；留住高产的优秀人才，而使低产平庸的教师离开；减少了教师兼职现象；提升教师队伍的士气；吸引其他领域的优秀研究型人才进入高校，等等。
对20世纪80-90年代美国高校绩效工资改革的文献进行研究表明，实施绩效工资制度，也有不足和风险，必须防止在操作中的各种问题，如果处理不当，也会招致改革的阻力甚至失效。例如，不能单纯强调经济激励，而忽视内在动机的调动。要避免责任、绩效与薪酬之间联系的弱化。评估中不能重视科研，忽视教学与服务。评估不能只注重数量而忽视质量，等等。
具体来看，高校教师的任务主要有两方面，其一为科研任务；其二为教学任务。这两个任务是相辅相成的，在考核教师对高校的价值贡献时，应该综合考虑，缺一不行。然而，如果说科研业绩尚可被客观度量与验证，对教学业绩的度量只能是主观的，而验证几乎是不可能的。一般地说，产量可被观测，而质量难以被精确观测与验证。因而，基于产量的考核薪酬制度(计件制)会导致教师努力提高产出，而牺牲质量。
目前，高校绩效考核薪酬制度的弊端，恰恰是未能克服多任务的替代性(由于存在着不易观测业绩的任务――教学)，从而引起了教师对高校贡献弱化。我们认为，在高校中，科研和教学是分不开，教学质量的保证在一定程度也得益于科研工作。我们可以在原来以科研业绩为基础的薪酬制中加入教学工作的激励，从而激励教师既努力科研工作，又热衷于教学工作，使得科研和教学任务在绩效考核薪酬制度中具有互补性。于是，在高校绩效考核薪酬体系中，可以基于客观绩效评价为基础，辅于主观加权(主观评价教学、科研任务)来进行再设计。
总之，在高校中实施绩效考核薪酬，加强人力资源成本管理，既要考虑其在整个薪酬体系中所占的比例，又要与人力资源成本相结合进行整体设计。既要考虑教师个体的期望薪资，以便吸引人才、留住人才，又要考虑高校的经济承受能力和人力资源成本及效益。只有统筹兼顾，才能实现学校、教师的双赢局面。通过实施绩效考核薪酬的实践，建立以公平与效率为核心、富有激励和约束作用、具有持续竞争优势的适应社会主义市场经济要求和高校长远发展的薪酬制度与体系，以保障我国高校建设又好又快发展。
参考文献：
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[4]涂锦.高校人力资源管理的博弈分析[J].数量经济技术经济研究，2002，(9).
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关键词高职院校 绩效工资 改革
前言
绩效工资改革之前，我国大部分院校执行的是1993年国家制定的工资制度，即“身份制”工资，以职务、职称、工作年限为核心确定教职工各项收入。我国在2006年推行了第四次工资制度改革，事业单位工资制度与机关工资制度进一步脱钩，事业单位实行岗位绩效工资制度，贯彻按劳分配与按生产要素分配结合的原则，以岗定薪，岗变新变。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成，绩效工资是其中最复杂、最灵活的部分，也是改革的重点和难点。按照2009年国务院常务会议决定的绩效工资“三步走”方案安排，从2010年起在高校全面实行绩效工资改革。随着改革的不断推进，绩效工资改革成为加强高职院校师资队伍建设和提高办学质量的有效手段，对提高教职工的工作积极性和主动性、提高办学水平、稳定教师队伍起到了积极作用，但依然存在着不少问题，本文将从高职院校绩效工资实施过程中存在的主要问题及怎样完善绩效工资改革进行探讨。
1高职院校在绩效工资制度改革中存在的主要问题
1.1岗位设置不清晰、聘任管理不完善
科学的岗位设置和良好的聘任管理是有效实施绩效工资改革的前提，岗位设置是否合理直接影响到教职工的薪酬分配，但是目前高校普遍存在着各类岗位设置、岗位职责定位不清晰，难以实现“能进能出，能上能下”的良性聘任管理，于是岗位职称的评定考核也难以摆脱身份管理的困境，最后导致绩效工资的激励作用大打折扣。
1.2绩效考核体系不科学、考核指标不明确
建立合理准确的绩效考核体系是绩效工资改革的关键，如果缺乏科学的绩效考核指标和考评方法，其考核结果就不能准确反映出被考核者的工作成绩，使结果出现偏差，从而影响绩效工资的分配。高职院校中有少数院校在年终实行了部门考核，但这类部门考核的结果与年终绩效分配、工资调整、干部任免等并没有很好地关联起来，使得考核结果流于形式。绩效考核体系不科学，考核指标不系统也导致教职工对未来前途感到茫然，不清楚自己的努力方向，看不到长远的职业生涯发展，最终导致绩效工资无法发挥应有的激励作用。
高校教师是教育事业的奉献者，他们的工作内容复杂，工作压力大，需要付出高强度的脑力劳动，是辛勤的“育人者”，简单的量化劳动结果难以体现他们工作的价值。而且由于学科性质和专业的不同，我们很难用相同的标准去衡量他们的工作。此外，高校教师的工作是一个积累的过程，可能需要较长的时间段才能看到最终的成果，如果仅仅强调短时间“量”的完成，忽视“质”的效果，反而不利于教学质量的提升。教师的工作成果是应该厚积薄发的形态，短期的绩效考核可能不足以全面代表教师的教学质量，长此以往，容易导致教师丧失教学积极性和自信心。
1.3不合理的薪酬管理引发的“公平感”问题
其一是编制内人员和编制外人员的差异。现行的事业单位内部仍然实行两种不同的薪酬制度，按照编内和编外人员身份区别对待，福利方面也有较大差异，这在很大程度上影响了编制外人员的工作积极性和稳定性。其二，绩效工资改革使得利益分配主体之间的矛盾激化。目前我国高校是基于编制人员总数的基础上进行绩效工资核定的，但在具体实施的过程中，绩效工资的分配还是按照岗位类别进行，如专技人员、管理人员和后勤人员。他们为学校的发展都发挥了重要作用，一些优秀的教辅人员和管理人员在付出辛劳后没有得到正确公允的评定，容易产生失望和不公情绪，影响后续工作的开展，这使得绩效工资分配不均衡的现象更为突出。
2完善高职院校绩效工资制度改革的建议与思考
2.1科学地进行岗位设置和岗位聘任
在岗位设置前需要先进行系统的岗位分析，根据各部门的功能，细化岗位设置，明确各岗位的定性、定量要求，如工作任务、职责情况、工作强度、任职资格等，编写岗位说明书，按需进行科学的设置。其次要把岗位评价结果与工资体系进行科学合理的衔接，设计绩效工资方案时理顺岗位与工资的对应关系。结合本单位的实际情况确定各类岗位绩效工资的发放标准，确定不同岗位绩效工资占绩效工资总额的比例，以及各个岗位之间的绩效工资比例。同时对岗位聘任进行动态管理，实行竞争上岗全员聘任，打通各类教职工的发展渠道，如此才能发挥绩效工资的最佳激励作用，提高教职工对绩效工资制度的满意度以及内在公平感。
2.2构建完善的绩效考核体系
首先要建立目标及分解目标。根据高教行业的特点，学校领导班子负责总体发展规划，明确总体发展目标，包括短期目标和长期目标；明确总体目标后，逐级向下分解到各学院和部门，然后将部门目标细化、量化到各个岗位。二是目标调整。学院和部门在完成目标的过程中必然需要按照现实情况对目标进行调整及补充，然后再对调整的内容进行相应的分解。三是确定考核周期。依照高校特点，短期考核可采用学年考核与年度考核相结合的方式，学年考核可设定为一学期一次或者一学年一次，年度考核可为一年一次，并根据各类考核目标的标准设定考核周期，如科研任务可相应延长考核周期；长期考核周期可根据具体考核目标进行设置。最后是明确考核职责及方式。部门考核应采用多元化评价方式提高评价的可信度和准确度，并由上级、平级、下级和服务对象进行多方位评价，个人考核以自评及部门评价为主。
同时，要建立以分类为基础的多层次绩效考核指标。对于教学专技岗位应以量化考核为主，结合定性分析指标，在保C基本工作量的情况下要更注重质量。量化的考核指标可根据每一级岗位划分不同的层次，每个层次再根据二级学院的专业教学特点划分为教学为主的，科研为主的，或教学与科研并重的，但各部分所占比例需进行事前确认。每位教师可以按照自身特点及发展方向选择对应的考核指标。对非教学专技岗位和一般管理岗的考核指标，以定性为主，但也应该有定量的考核指标，尽量细化岗位职责，以工作责任、工作风险和工作贡献为依据进行系统评价，以体现绩效考核结果的相对公正性，从而不断提高管理水平。
2.3协调不同利益群体的关系，发挥二级学院和部门的积极作用
教学人员和非教学人员都是高职院校发展过程中十分重要的一部分，任何一支队伍的不稳定都会影响到学校的和谐发展。在效益与公平兼顾的基础上，绩效分配改革要适度倾向关键岗位和一线岗位，重实绩重贡献。在学校里，教学科研人员的待遇固然应该优先保障，但也不能忽视非教学人员的待遇，需保障各类群体应有的权益，使各类人员的收入差距在合理范围内，促进各类人员共同发展。另一方面，进一步加强与二级学院和部门的沟通，发挥他们的积极作用，共同推进绩效工资改革。绩效工资改革与每个教职工的利益切身相关，应该深入教职工广泛宣传绩效工资理念，转变他们原有的工资观念，争取得到大多数教职工的认可。只有充分重视教职工的合理反馈意见，让教职工广泛参与到绩效改革过程中来，制度的实施才能得到大多数人的认可。
2.4建立健全配套的人事管理制度
人事管理制度是个统一的整体，绩效工资制度改革作为人事制度改革的一部分，必须做到积极稳妥，要努力健全和完善与绩效工资改革相配套的人事管理制度，使人事制度各部分互相融合、互相完善，在此基础上不断调整和改进绩效工资分配办法。只有合理的绩效分配制度才能充分调动全校教职工的积极性和创造性，使得绩效工资制度充满活力，使人事制度更为完整协调，从而更好地促进学校的稳定和发展。
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关键词：高职；奖励性；绩效工资
绩效工资改革是当前高校收入分配制度改革的重点。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资的40%-70%，各岗位工作人员只要能履行岗位职责完成工作任务，一般逐月发放，主要体现了地区的经济发展水平、物价水平和岗位职能。奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自身的发展需要来制定，体现每个人在实际工作中的贡献程度。
学校的主体是教师，教师的奖励性绩效工资实施的目标要最大程度激发教师的工作热情，促进教师更加出色的完成工作任务。如何设计科学合理的专业教师奖励性绩效工资分配方案，将有利于促进高职院校专业建设水平、提高人才培养质量和办学效益。
一、奖励性绩效工资方案设计基本原则
1.分级管理、自主管理的原则
首先由学校进行宏观调控，根据各类岗位的不同特点核定二级学院或教学系部的奖励性绩效工资总量。其次，由二级学院或教学系部结合自身发展的特点，将学校核拨经费以及自身的创收经费进行统筹，自主制定绩效奖励办法，考核标准，实现自主管理。
2.分类考核、定性定量的原则
对不同岗位的教职工分类考核。二级学院或教学系部教职工一般分为专任教师岗、行政管理岗、教学辅助岗、工勤技能岗等。可根据各类岗位的不同特点，采用定性与定量相结合的办法，制定科学合理的绩效考核评价体系。
3.优绩优酬、公平公开的原则
工作绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，应坚持多劳多得、优劳优酬的原则，向业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。在达到鼓励先进、鞭策落后的效果的同时，还要兼顾公平，保持团队的稳定，防止收入差距过大。制定的奖励性绩效工资分配办法公开透明，广泛征求职工意见，由领导班子集体研究后，报主管部门批准。
4.科学合理，讲求实效的原则。
实施奖励性绩效工资，在制定考核标准时，要与岗位职责、工作业绩和实际贡献相结合，充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性等特点。考核标准科学合理、程序规范、注重实效、可操作性强、避免繁琐。科学合理，注重实效的考评体系，不仅能提高教师工资的主动性和创造性，更能引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
二、 教师奖励性绩效工资方案设计
教师岗位的奖励性绩效工资的考核内容必需与岗位职责、工作业绩和实际贡献密切结合。因而，我们将奖励性绩效工资分为基本岗位津贴、工作量及业绩奖励津贴两个部分。
1.基本岗位津贴
基本岗位津贴是指年度内完成岗位基本工作量，在学校年度考核中，等级为合格以上的教师，计发基本岗位津贴。基本岗位津贴应不低于奖励性绩效总额的50%。教书育人是教师的主要职责，各高校对教师承担的教学工作量都有一定的要求，完成基本教学工作量并在年对考核为合格以上者计发基本岗位津贴。
2.工作量及业绩奖励津贴
专业建设是高职院校发展的关键。要鼓励教师积极参与学校有关专业人才培养以及与专业相关的教学质量工程建设，同时对教师的教改科研、参加的各级竞赛、指导学生竞赛等予以肯定和支持，要在绩效工资的发放上有所体现。工作量及业绩奖励津贴总量应占奖励性绩效总额的20%―50%，是奖励性绩效工资分配的重点和难点。我们根据高职院校自身的发展特点，对教师工作量及业绩的主要考评指标设计主要包括教学工作、专业教学建设项目、教研科研、教师参加竞赛、指导学生参加竞赛等。
三、教师奖励性绩效工资方案实施
考核是实施奖励性绩效工资方案的关键。其绩效考核方法要科学合理，考核程序要规范有序、考核过程要透明公开、考核结果要具有公信度。具体来说，考核的程序如下：
（1）教师根据个人年度工作的情况填写《专任教师工作量及业绩考评评分表》，表格如下表所示：
（2）由二级学院或教学系部组建考核小组，核定各教师的《专任教师工作量及业绩考评评分表》，按分数高低进行排名，确定三个等级。30%的教师为A等级；40%的教师为B等级；30%的教师为C等级。
（3）在工作量及业绩奖励津贴总量的范围内，分别确定A、B、C三个等级的津贴。
并在本单位予以公布。
四、教师奖励性绩效工资方案设计实施过程中要注意的问题
1.正确认识奖励性绩效工资
高职院校绩效工资制度的出台，引发人们对业绩和工资关系的深入思考。但在实施过程中也存在一些误解。如认为实施绩效管理的目的是扣减绩效工资；认为奖励性绩效工资是恶性竞争，此消彼涨；认为绩效考核部门将“罚”作为绩效考核的重点等等。所以，要顺利实施绩效工资方案，要让教师们认识到奖励性绩效工资是按多劳多得、优绩优酬的原则来分配。最终目的是以此手段来激励教师提升教学能力，提升学校的整体办学水平。
2.将奖励性绩效工资考核与日常教学管理相结合
在高职院校，教师除了常规的教学工作，新专业申报、优质专业、特色专业建设、实训基地建设、教改科研等也是常规工作。绩效考核办法设计要具有可操作性、实效性的特点，将绩效考核融入教职工日常管理工作中，既可通过日常管理工作，激励教师参与专业建设、提高自身素质的积极性，又可通过绩效考核、结果反馈等方式进一步提高管理工作的效果。
3.奖励性绩效工资分配方案公平合理的保障
要制定公平合理的奖励性绩效工资分配需要从三个方面予以保障，一是考核标准的制定要公开民主。收集教师的民意，有教师代表参加标准的制定。二是考核过程与学校对教师的教学、科研等专项考核相结合，确保考核的准确，透明。三是有反馈机制，如有教师遇到不公正待遇，确保有反馈的途径，以便及时解决问题，确保奖励性绩效工资方案的顺利实施。
4.以人为本，不断完善奖励性绩效工资分配方案
奖励性绩效工资是我国教育事业改革中的新事物，在设计和实施过程中难免存在一定的不足和缺陷。可由奖励性绩效工资考核小组认真分析考核的结果，听取被考核对象的意见和建议，做到与时俱进，不断修正和完善，使高职院校通过实施科学高效的绩效工资方案，进一步推动学校教育事业的科学和谐发展。（作者单位：广西国际商务职业技术学院）
参考文献：
