医院绩效工资范文

导语：如何才能写好一篇医院绩效工资，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词 公立医院 绩效考核 绩效工资 分析

一、医院实施绩效工资意义

1.是医院管理的基础性工作，是促进高质量完成工作的有效载体，对提高医院工作效率和服务质量有重要的作用。绩效工资是工资的重要组成部分，是职工的福利。医院绩效工资实施好坏，直接影响到职工的工作积极性。

2.有利于提升医院竞争实力。“医院管理年”、“医疗质量万里行”等活动是发现医院管理中存在问题，并通过绩效工资形式进行考核、扣罚或奖励以便不断改进医院管理。

3.有利于挖掘潜能，增强凝集力。新医改指出：要改革人事制度，完善分配激励机制，实行以服务质量和岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。

二、医院绩效工资现状

1.片面追求经济效益。由于绩效工资的多少与科室的收支结余直接挂钩，容易促使科室更多地考虑自身利益，变相追求收入，片面追求含金量高或收益大的项目，不合理用药、过度检查、分解收入及收治不需住院的病人入院等损害病人利益行为发生。

2.“大锅饭”、“铁饭碗”现象严重。在“效率优先、兼顾公平”的分配原则指导下，为了“兼顾公平”，为了稳定“军心”，少部分经济效益差但又有一定社会效益的科室，在政策上倾斜，容易出现干多干少都能享受绩效工资的“大锅饭”、“铁饭碗”现象。

3.计算结余分配比例固定。由于医院的每项业务收入几乎都是由不同的业务科室共同完成的，使用的仪器设备很多要由两个以上科室共同负担，因此收入、成本支出分配比例就存在人为、不科学因素，大多医院为了操作方便，不去作深入的调查研究，在分配时按固定的分配比例“一刀切”现象严重，最终导致业务收入高的、技术含量高的、医院先期投入大的、使用消耗性物资少的科室的绩效工资始终是高的，而一些基础较差、项目收费较低的科室的绩效工资总是“垫底”甚至出现负数。这也不利于调动员工的工作积极性和医院的绩效考核管理。

三、医院绩效工资的考核和分配

1.医疗质量管理占25分：医疗质量是龙头，牵一发而动全身

1.1认真贯彻实施《医疗技术临床应用管理办法》，建立医疗技术准入和管理制度，促进医学科学发展和医疗技术临床合理应用水平，提高医疗质量，保障医疗安全。

1.2贯彻实施《处方管理办法》、《抗菌药物临床应用指导原则》、《关于加强全国合理用药监测工作的通知》和《卫生部办公厅关于抗菌药物临床应用管理有关问题的通知》，积极推进临床合理用药

1.3加强医疗技术和人员资格准入，维护患者安全。严格对大型医用设备、器官移植技术、介入技术、人工关节等高新技术的准入和临床应用管理。

1.4加强医院感染管理工作，提高医院感染诊断水平，有效预防和控制医院感染。

2.护理质量管理占20分

在临床护理工作中贯穿“以病人为中心”的服务理念，正确实施治疗和护理措施，密切观察患者病情变化，为患者提供基本生活护理服务，提供康复和健康指导，保障患者安全和护理工作质量。加强对急危重症患者的管理，提高急危重症患者抢救成功率。落实首诊负责制，提高急诊科能力，做到专业设置、人员配备合理，抢救设备设施齐备、完好；医务人员相对固定，值班医师胜任急诊抢救工作；急诊会诊迅速到位；急诊科室）、入院、手术“绿色通道”畅通。

3.医德医风管理占10分

3.1提高服务意识，改善服务态度，转变服务作风，注重诚信服务，增进医患沟通，优化医疗执业环境，构建和谐的医患关系。维护患者合法权益，充分尊重患者知情同意权和选择权；服务态度良好，语言文明礼貌，杜绝生、冷、硬、顶、推现象；建立医患沟通制度，增强医患感情交流。规范医患沟通内容、形式，交流用语通俗、易懂，增强沟通效果；完善患者投诉处理制度，公布投诉电话、信箱，及时受理、处置患者投诉。采取多种方式，收集患者意见，及时改进工作。

3.2加强思想道德教育，树立社会主义荣辱观，加强医院文化建设，推进精神文明建设，纠正损害群众利益的不正之风。

3.3继续认真扎实做好自查自纠、查办案件和建立治理医药购销领域商业贿赂的长效机制等各项工作。

3.4执行医德考评制度，加强医德医风教育、纪律教育和法制教育；认真处理群众投诉、举报，严肃查处损害群众利益的行为。

4.工作任务考核占45分

主要考核门诊与出院病人费用（其中药品费比例、检查检验费比例）、药品收入占业务收入比例、人均业务收入、人均业务支出等经济效率指标、门诊人数、住院人数、实际占用床日、病床周转率等指标。

5.计算综合考评系数

综合考评系数=（医疗质量分+护理质量分+医德医风分+工作任务分）/100*100%

四、结论

建立有效的跟踪反馈制度，定期调查职工对绩效工资实施的接受程度、不同意见和建议，不断地改进和完善医院的绩效工资管理制度，是医院实现综合目标管理、提高医院核心竞争力的有力保证，是实现社会效益、创建和谐社会环境的有效途径。

参考文献：

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目前我国医院员工的工资主要两部分组成，一部分是基本工资，另一部分是绩效工资。基本工资严格按照国家标准进行分配，主要由工作人员本身的岗位和薪级决定，而绩效工资是医院内部制定的一个薪酬制度，对工作人员实行差异性的分配。绩效工资的分配虽然要求具有差异性，但是在具体实施中仍然存在很大的困难，首先部分管理人员没有充分了解绩效管理，没有对之进行合理的计划，从而使绩效管理工作过于死板，没有发挥应有的激励作用；其次考核标准较难掌控，一般来说医院的岗位构成比较复杂，而且不同部门科室的工作性质以及经济效益存在较大的区别，在制定绩效考核标准的时候，很难顾及各个点面，这样工资的分配就会出现不合理的现象。大部分医院都是根据成本核算、综合绩效考核情况将绩效工资分给各科室，而各科室一般均分给每一个工作人员，这种绩效分配方式没有倾向于做出突出贡献的医务人员，由此将会引发业务突出工作人员的不满，医院的人才将会逐步流失，并且工作人员的积极性不高，服务效率也会随着降低，不利于医院以后的发展，因此建立一个合理的绩效工资和绩效管理体系尤为重要。

2实施医院绩效工资与绩效管理需遵循的基本原则

在建立一个合理的绩效工资分配制度以及管理制度时，需要遵循三个基本原则，第一个原则是公益性，第二个原则是代表性和科学性，第三个原则是动态性和实操性。只有在把绩效积极与管理结合起来以后，才能充分调动工作人员的主动性，从而提升医院的工作质量，这样就可以有效的减少工作的失误。站在患者的角度考虑问题，结合医院的实际情况，工资分配应当做到科学合理，使业务突出人员得到应有的报酬，减少人才的流失，从而带动医院的发展。

3实施绩效工资和绩效管理的具体过程

在对绩效进行管理的过程中可以采用平衡计分卡（BSC）的方式，也可以采用关键绩效性指标（KPI）的方式，当然也可以采用其他的方法进行管理，但是这两种方法最具代表性。

3.1BSC的管理方法

BSC的管理方法对于医院的绩效管理提出了具体框架和指标体系，不仅包含了财务与革新学习，而且还包含了医院内部运营与客户，提出财务方面的内容主要是指结果指标，而其他3个方面的内容主要是前置指标，当然也可以称作驱动指标。该评价系统一方面可以较好地平衡工作人员与病人之间的关系，另一方面还可以较好的平衡财务和非财务性绩效。首先，财务指标与工作人员的收入有很大的关联性，如果想要增加收入，不仅需要增加医院的经济效益，还需要尽量的降低患者经济压力；其次，客户指标主要是指患者对医院的忠诚度，一旦患者对医院的忠诚度变高，那么财务指标也会相应提高，因此医院应当想办法增加患者忠诚度，同时使患者了解各项医疗费用，从而大大的降低患者投诉率；再次，内部运营性指标主要是涉及医院的看病流程，需要不断的优化看病流程，提高医院床位的利用率，根据患者病情尽可能的减少患者住院时间，并且做好患者的随访服务；最后，革新学习指标可以提高医院的医疗水平，给患者提供优质的服务。这可以促进其他的提升，不仅可以优化看病流程，还可以提升患者的信任度，最终提高财务指标水平。

3.2KPI的管理方法

KPI的管理方法主要是重点强调把绩效与医院的目标有机结合起来，但是这种方法不能形成一个完整的指导体系，在绩效管理工作中存在一定的局限性，因此当前绝大部分的医院主要是应用BSC的管理方式。

4充分了解绩效管理内容，实行同工同酬的绩效工资分配制度

管理人员应当对绩效管理引起足够的重视，深入了解绩效管理的具体内容。工资分配关乎到每一个医务人员的利益，因此在制定考核方案时，应当全面考虑各个科室的实际情况，使之具有科学性，如果考核方案不合理，将会在很大程度上影响工作效率，更重要的是会使工作人员失去工作热情，绩效考核必须包括奖惩制度、职位晋升以及加薪等各个方面的内容，这样才能充分发挥绩效管理的激励作用。在大多数医院由于身份的不同，工作人员在工资待遇上存在着很大的差别，另外用工形式不同，工资待遇也不一样，尤其在经济较发达地区，由于人才流动性较大，不少医院合同编制的医务人员不足一半，有一大部分的临时工。所以医院应当尽快的解决这一状况，实行同工同酬的工资分配制度，以此调动工作人员的积极主动性，从而提高医院的服务水平。

5结束语

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关键词：医院 绩效工资 公平性

医院绩效工资分配问题是医院管理者所面临的重点难题，虽然我国已经实施绩效工资制度，医务人员的收入也得到提高，但是从整体角度分析，仍旧有部分员工的满意度没有上升，认为绩效工资分配不公平。为进一步改变这一现状，尽可能使绩效工资保持公平，则需要加强对绩效工资分配的认识，从理论角度与实际角度出发，实现医院绩效工资分配的公平性。

一、现阶段医院绩效工资分配不公平的表现

目前我国各级医院绩效工资分配所采取的方式为“基本工资+绩效工资”基本工资制度是按照政府统一规定，绩效工资制度则需按照医院实际发展情况，很多医院主要采用了“收入减指出结余提成”的模式，虽然这种模式将多收多得的观念体现出来，但是却导致绩效工资分配满意度下降。

（一）自我感觉不公平

当前很多医务人员自己认为绩效工资分配不公平，将自己的投入与产出，与医院内部工作相接近的岗位进行对比，从而会形成不公平感与不满意。另外在医院的发展与岗位设置中因存在非常大的差异，导致不同岗位的绩效工资不同，长此久往医务人员会形成攀比现象，认为绩效工资分配不公平。

（二）核算方式不公平

正如上文所言，我国医院绩效工资分配是采取了“收入减支出结余提成”的模式，收支结余的多与少从根本上决定了绩效工资的高与低，这种方式下因受到诸多因素的影响，导致成本核算中成本分摊不科学，绩效工资不确切，无法真正体现出多劳多得，如此一来则导致医院绩效工资呈现出不公平现象。

（三）绩效考核不公平

从整体角度分析，当前我国医院绩效工资制度基本上都是金额的分配，医院绩效考评体系不完善，很多科室采取平均分配的方式，导致工资与个人工作绩效没有太大的关联。另外，因绩效工资与考核的联系不够密切，无法体现出绩效考核的重要性，导致绩效工资缺乏导向性与盲目性，无法在医疗卫生事业中起到激励的重要作用。

二、医院绩效工资分配公平性的方法

在受到宏观因素与微观因素的影响下医院绩效工资分配存在不公平性，无法实现对绩效工资的公平考核与评价，无法将绩效考核的重要作用发挥出来，要想真正改变这一现状，笔者认为需要构建医院绩效工资分配公平性评价模型，从多个方面出发，利用量化的方式实现绩效工资分配的公平性。

（一）科室相对风险价值

众所周知，临床风险在诊断、治疗与康复中均有所涉及，因为每一个科室所收治的病人病情与病种存在差异，所以导致临床风险也不尽相同，那么在新制度下如何对各个科室所承担的临床风险进行反映呢，笔者认为需要加强对科室风险价值的评价，并将其在绩效考核中进行表现与体现。另外，应用科室价值以及岗位价值评价可以设定医院绩效工资体系，包括岗位分层分类、岗位价值测评、绩效考核标准制定等，如此一来，才能为医院绩效工资与绩效考核的相互挂钩奠定理论基础，才能真正为医院绩效工资的公平性提供调节的依据与载体。

（二）工作量效率

在医院绩效工资分配公平性的探究中需要对工作量进行压力测试，简而言之便是依据医务人员的工作量评估绩效工资分配的公平性，其中在进行评估之前需要对各个科室的工作量进行换算。其中标化工作量主要是对医院的不同工种以及不同工作量进行关联，形成一个容易统计的方法，并根本岗位的难易程度财务不同的标化值，对医务人员的人力成本进行计算。另外在依据卫生部所制定的人员与病床标配标准的规定中得知，需对医院医务人员的有效工作时间进行采集，并将其折合为统一的标准工作量。如此一来，可以对每一个科室绩效费用的使用情况有所了解，并且能够客观评判绩效工资分配问题，对实现医院绩效工作分配的合理性具有十分重要的指导意义。

（三）患者满意度

医院的主要服务对象便是患者，而患者满意度则关系到了医院绩效工资分配评价，一般情况下患者的满意度主要包括了门诊、急诊均次收费、门诊急诊医保病人自费率、药品所占比例、患者投诉等。

（四）经济效益

从医疗卫生事业发展角度分析，医院绩效工资是严格按照绩效工资所占据的比例来评估绩效工资分配的合理性与公平性，其中在对经济效益进行评估的时候需要对科室分步骤进行成本核算，对成本核算的准确度进行分析与探究，因为这一系列的数据与因素对压力测试评估起到直接影响作用。

三、结束语

医院绩效工资分配的公平性决定了医院员工的积极性，但是因受到诸多因素的影响，导致医院绩效工资分配呈现出不公平性，如此一来对医院的可持续发展会造成影响。另外，医院所采取的绩效工资模式已经无法适应社会的需求，会导致绩效工资分配中矛盾增加，所以积极改革医院绩效工作分配制度成为了当前最为主要的任务与内容。在未来的发展进程中，医院绩效工资内部需要保证收入分配趋向于合理性与公平性，实现劳动量与收入成正比、工作岗位与工作业绩成正比的发展现象。

参考文献：

[1]陈亚光，黄二丹，程江，张甄，黄湘雯.公立医院绩效工资分配公平性方法研究[J].中国医院管理，2012，09：14-17

[2]陈亚光，黄二丹，程江，张甄，黄湘雯.公立医院绩效工资分配公平性认识与检测方法研究[J].中国医院管理，2012，09：17-20

[3]郝拽生，秦永方，张玉君.公立医院绩效工资分配公平性评价研究[J].中国卫生产业，2015，07：85-86

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关键词：新医改；医院绩效工资改革；利益分配

当前我国对医疗卫生事业进行了相关的改革，比如新的医疗改革方案的实行，我国的医疗卫生事业的发展有了一定的进步。医院对于员工的工资制度也进行了有效地改革，当前医院逐渐实行绩效工资制度，但是当前的医院的绩效工资改革后的利益分配出现了一定的问题。由于企业的员工对于刚刚改革的绩效工资制度还不适应，绩效工资改革后的利益分配成为主要问题。当前医院应该及时解决医院绩效工资改革后的利益分配问题，更好地促进医院的发展。

一、当前医院绩效工作改革后利益分配中存在的主要问题

医院的绩效工资改革是当前医院改革的重要组成部分，对于今后医院的发展有着十分重要的意义。医院的绩效工资改革主要是打破原有的医院统一的奖金计算模式，建立三个独立的绩效奖金评估体系，主要是形成医师与医师之间，护士与护士和医技人员之间的竞争。员工的工资主要是根据工作的时间和工作的质量进行评估，增强了员工竞争的公平性和合理性。但是由于医院的绩效工资改革刚刚进行，医院的员工对于这一制度的认识还存在不足，员工还需要一段时间的适应。因此医院的绩效工资改革后的利益分配中存在着一定的问题。

（一）对于医院绩效工资改革的认识不足

医院的绩效工资考核制度刚刚实行，很多员工对于这一制度的理解和认识还存在着一些不足，需要进一步了解才能更好地促进医院绩效工资制度的实行。医院的一些员工将绩效工资理解为奖金或者是提成，导致绩效工资的实行存在着一定的问题。另外医院的管理者对于绩效工资的实施并没有进行严格的执行，很多实施项目和实施的计划并没有十分明确列出。医院的绩效工资改革仅仅是流于形式，没有真正的措施保障实行，没有达到理想的效果。

（二）医院绩效工资改革的内容考核标准设置有待于优化

医院的科室和人员比较多，对于绩效工资的实行有一定的困难。绩效工资的实行需要对工资考核的标准和内容做出详细的规划，但是当前医院并没有做到，由于一些绩效工资的计算模式不准确，造成绩效工资的分配不当影响了员工的工作积极性和工作效率，甚至影响医院的发展。医院的绩效工资制度需要对考核的工作质量和工作数量进行严格的设置和计算，保障每一位员工的利益。

（三）绩效工资的考核体系有待于完善

医院绩效工资的考核体系对于这一制度的实行有着十分重要的作用，但是当前医院的绩效工资的考核体系并不完善。医院与其他行业不同，因此医院的绩效工资的考核评估体系标准也有自己的特殊性。一方面当前医院的绩效工资的考核主要是由谁负责并不十分明确。另一方面一些医院的考核体系并不公平，没有真正反映出大多数员工的利益，这就导致绩效工资制度并没有发挥出应有的作用，影响了医院员工的工作积极性。

二、医院绩效工资改革后利益分配的探讨

医院的绩效工资制度可以保障医院员工的工作利益，促进医院员工的工作积极性和工作效率，但是由于当前医院的绩效工资制度在实行的过程中并没有真正落实绩效工资制度，导致医院的员工对于绩效工资制度还存在着一定的误解，影响了医院绩效工资制度的实行。

（一）加强员工对绩效工资制度的认识

医院的绩效工资制度刚刚实行，医院的员工和管理者对于绩效工资的认识不足导致绩效工资实行过程中遇到一定的问题。当前应该加强绩效工资的宣传提高医院员工对绩效工资的认识。绩效工资不仅仅并没有造成对员工利益的损失，相反绩效工资可以促进员工之间工资的公平性，更好地维护医院员工的利益。绩效工资制度的实行可以更好地提高员工的工作积极性，实现按劳分配。另外医院的领导也需要加强对绩效工资的认识和对医院绩效工资利益分配的关注。医院的领导应该起到相关的表率作用，积极推动绩效工资的实行，更好地调动员工的工作积极性维护医院的效益。

（二）完善医院绩效工资制度的评价体系

合理的绩效工资评价体系可以有效地维护医院员工的利益，更好地推动绩效工资制度的实行。一方面医院的绩效工资的评价体系应该做到公平，需要考虑医院员工的利益。医院绩效工资制度的实行需要有比较完善的绩效工资评价体系，才能有效地保障绩效工资制度的实行。当前医院应该建立比较科学的绩效工资评价体系，既要反映出员工工作的岗位特点还需要体系员工的实际工作业绩。另一方面医院的绩效工资评价体系需要进一步完善。当前医院的绩效工资制度的评价体系还不完善，员工的利益没有真正体现，绩效工资制度的考核标准需要进一步完善，需要制定出比较明确的考核标准，比如患者的满意度如何确定，工作业绩的考核标准主要是什么。绩效工资制度的评价标准需要做到公开透明，尽量体现员工的利益，更好地体现绩效工资评价体系的科学性和公平性。

（三）医院的岗位设置需要合理的评价

医院的绩效工资制度与医院员工的岗位有着十分紧密的练习，绩效工资的设置不仅仅需要考虑员工的工作时间和工作质量同时还需要考虑员工的工作职务，医院员工不同的岗位有着不同的特点，同时绩效考核的标准也有所区别。当前大多数的医院并没有建立相应的岗位评价制度，这对于绩效工资制度的实行也有着一定的影响。在今后的医院工作中需要正确评价医院的岗位设置，对医院的人力资源管理工作进行详细地客观地管理，更好地保障医院绩效工资制度的实行。

结语：

医院近年来的发展取得了比较好的成绩，但是当前医院也进行了一系列的改革。医院绩效工资制度的实行不仅仅可以提高员工的工作积极性也可以更好地推动医院的发展。但是当前医院的员工对于绩效工资制度的认识还存在一定的不足，医院应该积极宣传绩效工资制度的合理性，保障绩效工资制度的实行。绩效工资制度刚刚实行，还存在着一定的不足，需要进一步完善，更好地体现医院员工的利益，建立合理公平的评价体系。绩效工资制度对于医院适应当前的社会发展有着积极的作用，医院应该积极重视绩效工资制度的实行，推动医院的健康发展。

参考文献：

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实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。医院绩效工资的实施，必须与医院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合。现在，就和来看看以下两篇关于医院绩效工资分配方案吧!

医院绩效工资分配方案

一、总则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

二、指导思想

医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

三、政策依据

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”

绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

四、基本原则

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

4、以科室和个人为基本核算单元;

5、质量考核与科室效益挂钩;

医院绩效工资分配方案范本

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

一、基础性绩效工资：

根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。

二、奖励性绩效工资：

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

三、津贴性绩效工资：

为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户;

为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。

为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。

为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

四、绩效考核：

全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。

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关键词 绩效工资 医院成本核算 成本管理

一、医院实施绩效工资情况

从2011年1月1日开始，本院按上级要求实施绩效工资，实行药品零差价，取消了药品利润，改变了原来以药养医的局面。实行绩效工资后，单位职工工资发放总额由人社局和财政局核定，将职工的工资分成基本工资和基础性绩效工资以及奖励性绩效工资三个部分，基础性绩效工资占绩效工资的60%，奖励性绩效工资占绩效工资的40%。基本工资和基础性绩效工资每月按时发放，奖励性绩效工资由单位考核发放，减少了职工待遇的差距，也将职工待遇基本固定化，在这种状况下，医院要保障正常运行，就要合理的组织医疗收入并控制支出，同时又要全面调动职工的积极性，避免职工因收入稳定而产生惰性情绪以及不愿意承担医疗风险的局面，最终影响了患者就医，所以作为加强内部运营管理的主要手段就是进行有效的成本核算，通过成本管理与奖励性绩效工资相结合来约束职工的就医行为，奖励性绩效允许科室之间存在差异性，来提升绩效工资的激励效果。

二、医院效益工资的考核

对于医院效益工资的考核而言，其需致力于科室成本核算的基础之上，以计算科室的收支结余为原理，通过实现科室工作量、工作质量、科室管理及其经济指标的相结合，从而确定科室的奖金。通常情况下，科室按照工作特点分为临床、医技、医疗辅助、管理和教学科研五类科室。科室核算体系主要包括三个部分，即奖金核算、统计核算以及会计核算，其中以会计核算最为重要。通过全面落实会计核算有助于医院准确了解各科室增收节支状况，从而有效评价其经济效益。

从今年1月份开始，本院利用用友财务与业务协同处理软件，对各科室的收入成本进行会计核算。

会计核算通过货币计量，对医院各科室资金运动的全过程开展连续的记录和计算，以便医院领导层全面了解各科室的经济效益和财务成果状况，以各科室的不同经济特点及工作性质为依据，可将核算方法划分为三种：

第一，支出大于收入的科室。现行医院部分科室每月的支出大于收入，故而没有任何收支结余。针对于这种状况，应采取弥补亏损的方法。为响应国家物价政策的号召，医院传染科、小儿科以及急诊科的幅度定价不能补偿其成本，应在考核时重点考核其工作量的增长，并根据工作量增长状况核算绩效工资。

第二，收入大于支出的科室。对于药剂科、功能科等科室而言，其每月的收入远远大于支出，因此，需对其采取核算收支结余的方法。依据其科室经营、资金投入、资源运动状况构建核算指标体系，并运用该体系考核成本收益率和成本增长率指标。

第三，核算劳务的科室。对于供应室、医疗辅助室等科室而言，其通常没有直接货币结算的货币收入，而该科室的支出往往是物资和费用的消耗。因此，需对其采取定额管理的方法，依据其科室的工作性质，确定所消耗的费用和物资。

三、科室的奖金核算

科室的奖金核算需立足于科室的收支结余的基础之上，结合科室的工作任务，对科室管理和经济指标考核计分，从而确定科室实际奖金的发放数。通常情况下，科室的奖金需由信息科、医务科、人事科、护理部、经管办等科室共同核算。

（一）临床科室工作量的确定

1、门诊工作量。即考核科室的日工作量、月工作量以及年工作量。每名医生的诊查人数通过软件自动检索基期挂号人数、报告期的就诊人数。之后，通过对比基期和报告期人数，计算出任务完成率。同时，通过科室之间的横向对比计算各科室之间的奖金差额。

2、病区工作量。运用测定软件能够自动检索科室人员、床位数、病床使用率、去年同期病床使用天数、全年病床开放日、全年病床使用日以及当月病床使用天数等。之后，通过对其基期和本期实际完成状况从而确定病区工作量的完成水平。同时，通过科室之间的横向对比计算各科室之间的奖金差额。

3、科室劳动量。运用人员的核定系统自动检索科室医护人员数、病床数、开放床位数、实际床位使用天数、全院科室汇总的人员数、全院科室开放病床数等。通过不同时期科室之间的纵向对比，确定科室劳动量的增减；通过不同时期科室之间的横向对比，确定各科室的人数。

（二）业务技术指标的核定

就业务技术指标而言，其包括治愈及好转率指标、诊断符合率指标、门诊三日确诊率指标、抢救成功率指标、手术感染率指标、入院三日确诊率指标、死亡率指标、病床周转率指标、平均住院床日指标、病历书写合格率指标以及床位使用率指标等。上述指标中存在着诸多软指标，这些软指标系统通常难以对其实现自动检索。

（三）经济指标

1、确定消耗。一是软件自动检索报告期内卫生材料、低值易耗品与医疗收入之比，将其通过与基期对比，能够得出科室合理的消耗额，并对科室的管理水平进行科学评价；二是病区印刷品的使用依据使用床日数比，基期与报告期比进行确定；三是依据办公费用、业务费用合理确定报告期与基期数据；四是其他。以辅助部门的费用为例，可依据病床使用床日数或科室人数进行分配。

2、门诊、住院病人负担水平。通过对各科室门诊人次和住院床日费用基期与报告期相比，并对各科室之间横向比较，能够计算出全院平均数。同时，通过科室与全院平均数比较，有助于确定各科室的管理水平。

3、科室医保扣费情况分析。运用医院信息管理系统，采取医保中心医疗费用结算方法对全院各科室医保扣费费用和科室平均每人扣费费用进行计算。之后，通过对比基期与报告期，从而确定各科室的控费水平，并将其导出下发到各科室。

（四）行政科室的考核

行政科室的考核实质上是行政管理部门的考核，其主要包括两个方面：一方面是科室管理的考核，即软性指标考核（考勤、工作量考核等）；另一方面是软件中费用定额的考核，即硬性指标考核（工资考核、办公费考核、电话费考核以及招待费考核等）。通过对比基期和报告期，结合全院人均数和人均定额之间的比较实现综合评价。

（五）各科室总奖金的确定。依据工作量指标、质量指标、科室管理指标以及经济指标等综合计分考核，上述指标的考核需严格遵循国家政策法规，对于科室管理指标而言，其可结合国家相关政策对其一票否决。

参考文献：

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【关键词】实施策略；难点；绩效工资改革；公立医院

绩效工资制度作为公立医院的一种激励手段，其引导和激励作用发挥的重点在于分配依据制定的合理性和科学性。对于公立医院而言，绩效工资改革是一把双刃剑，要求医院在改革过程中处理好绩效率与公平之间的关系。因此，对公立医院绩效工资改革的相关问题进行研究具有非常重要的意义。

一、绩效考核及改革应遵循的基本原则

（一）体现高质服务。首先，医院应该将服务质量作为绩效工资考核及改革的一项基本原则，对每个科室、每个医务人员的服务质量进行量化处理，同时将医务人员的服务质量体现在绩效工资中。

（二）效率优先，按劳分配。医院中每位医务人员所创造的社会价值和经济效益显然是不一样的，而绩效工资实际上是经济市场条件下对医务人员价值的一种肯定和体现，因此，医院绩效工资考核及改革应该避免贡献与收益不平衡的现象出现，而应该充分体现效率优先、按劳分配的原则。

（三）体现公平。医院绩效工资考核及分配制度应该遵循公平性的原则，即一个收益与风险同在、收获与付出共生、动力与压力并存的公平回报制度。医院的医务人员往往忽视对收益的获取而更加注重对风险的预计评估，换句话讲，医务人员所获取的收益实际上是一种风险与责任的回报。因此，公立医院绩效工资考核及分配时除了要关注效益之外，还应该特别注重公平性。

二、公立医院绩效工资改革难点分析

（一）绩效考核指标或体系不够健全。公立医院绩效考核的主要依据为绩效工资制度，主要由各科室主任衡量本科室的支出与收入情况，由院长对医院的各项成本费用及医院等项目的执行状况进行衡量和分析。目前，大部分公立医院的院长将考核的重点放在了医院的经营收入上面，而导致绩效考核指标或体系缺乏科学性、合理性，进而使得各科室各项相关成本费用等无法得到科学有效的归纳。如此一来，很多公立医院就出现了实际绩效考核与实施的绩效工资无法对医务人员的工资配比进行正确评判的问题，从而导致许多医务人员在实际工作中缺乏积极性和主动性，严重影响了绩效工资考核目标的实现。

（二）绩效指标分层难。医院属于特殊行业，与企业只注重产品的质量与数量不同的是，科室效益、实际贡献、服务质量、医疗质量、患者满意度、床位使用率以及医务人员工作量等相关绩效指标没有统一的执行标准。如果绩效工资考核标准过于简单的话，就会导致主观评价现象的出现，影响考核结果的公平性；而如果绩效工资考核标准过于详细的话，就会导致出现执行难的现象。因此，医院绩效指标分层难也是阻碍绩效工资改革的一大难点。

（三）激励程度难以把握。绩效工资实施过程中很容易产生激励无效、激励偏颇和激励不足的情况。有些公立医院将医务人员原来工资的一部分充当“绩效工资”，从而导致出现激励无效的情况；有些公立医院效仿企业将盈利当作绩效工资发放给医务人员，这不仅阻碍着医院的发展，而且具有较强的负面性，最终给广大人民群众的根本利益带来伤害，这也就是所谓的激励偏颇；有些医院在绩效工资改革时畏首畏尾，缺乏科学有效的手段，就容易导致激励不足问题的出现。因此，激励程度难以把握也是公立医院绩效工资改革的一大难点。

（四）绩效工资体制缺乏公益性诉求。在市场经济体制下，不少公立医院为了能够在竞争日益激烈的市场竞争中占有一席之地，过重关注医院的“营利性”，甚至有些医院为了避免收入遭受损失而拒绝给无钱看病的患者进行诊治。在药品零差率尚未实行前，有些公立医院为了谋取更多的经济利益，将提高药品的加成收入作为提升医务人员福利水平的重要手段，因此，一些公立医院大幅度增加了价格昂贵的药品而减少了价格低疗效好的药品，同时鼓励医生为患者多开价格高昂的药品。如此一来，“看病贵”和“以药养医”就成为了目前公立医院普遍存在的两大怪象。

三、绩效工资改革实施策略

（一）构建完善的绩效工资考核体系。公立医院绩效工资改革工作想要顺利地展开，首先必须构建起一套完善的绩效工资考核体系。绩效工资考核体系的编制应该以全面充分研究、分析医院为前提，同时与各科室、各岗位的设置相结合，从而确保绩效工资考核体系科学合理的同时，迎合医院自身的实际发展。此外，医院还应该针对不同岗位的工作内容与薪资类别划分出等级不同的考核体系。同时，绩效工资考核体系编制和实施过程中还应该多咨询工作人员和医务人员的建议，从而确保绩效工资考核体系的科学性、合理性和实用性。完善的绩效工资考核体系的构建不仅有助于绩效工资激励作用的发挥，而且有助于医务人员服务质量的提升。

（二）做好绩效指标的分层工作。公立医院在绩效工资改革过程中，可以实行由上往下层层分解、落实、监督与管理的模式，从而医务人员、科室和医院的工作方向就会由整个绩效工资管理的体系和流程有机地结合在一起。如果想要确保绩效考核评估结果的公正性和客观性，医院就应该选用一位具有相关利害P系的医务人员来实施，同时该人还应该接受过专业的培训，因此，医院可以选用一位参加过专门评估培训的高级职员与财务部门、人力资源部门配合共同完成绩效考核工作。 （下转第96页）（上接第87页）

（三）注重独立机构作用的发挥。公立医院绩效工资改革往往需要牵涉众多的利益，改革的过程实际是多方利益不断较量、妥协，最终实现各方利益平衡的过程。在绩效工资改革过程中，为了使得不同群体和不同层的呼声得到充分有效的反映，就应该邀请职工代表、工会、行政方等多方代表共同参与；同时为了避免“当局者迷”问题的出现，可以委托专业的第三方机构对改革过程中涉及到的敏感问题和专业问题进行解决，比如工资差别系数的确定、岗位评价、指标体系的构建、战略目标的确立等等，从而使各方的利益得到妥善平衡，使绩效工资改革工作得以顺利地完成。

（四）增强公立医院绩效工资体制的公益性诉求。公立医院创建的出发点是为广大人民群众提供优质服务，不断增强公立医院绩效工资体制的公益性不仅有助于医务人员道德水准和思想觉悟的提升，从而使得医务人员的责任感与职业使命感得到增强，而且也有助于医务人员收入水平的提升。因此，公立医院在对绩效工资体制的改革应该紧紧围绕如何实现人民群众的根本利益来进行，确保其有助于广大患者公共利益的实现。

四、结语

总而言之，公立医院绩效工资改革过程中应该遵循体现高质服务、效率优先、按劳分配以及体现公平的原则。目前，我国公立医院绩效工资改革还面临着很多问题的阻碍，为了推动绩效工资改革的发展，就必须对其中存在的问题进行深入的分析，并针对这些问题提出相应的、具体的改革措施，从而推动绩效改革的顺利进行。

【参考文献】

[1]戴肖黎.医院职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位员工绩效考核标准与方法研究[J].中国医院，2015（8）：14-17.

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关键词 公立医院 绩效工资 改革困境 策略

我国从2009年开始施行绩效工资改革，公立医院作为国营医院，是国民经济组成的一部分，也是实行绩效工资改革重点领域的一部分，关系到公立医院的发展和工作人员的积极性。公立医院和其他领域的单位相比，在一定意义上具有特殊性，而且，不仅是一次公立医院的医疗体制改革，也是促进公立医院发展的一个关键，所以，实行公立医院绩效工资改革，需要格外慎重。

一、简述公立医院

1、公立医院的概念

公立医院是由政府成立的在财政预算管理中的医院，属于国营医院，由国家解决资金问题的医院。通常医院一般分为社区医院、县级医院和市级医院。

2、公立医院的服务主体

中国医疗服务体系的主体是公立医院。公立医院需要实现公益化，解决医疗困难，以方便人民就医为主体。

3、公立医院的重要性

目前我国的公立医院属于“非营利性”医疗机构，被定义为“营利性”医疗机构的一般都是私立医院。虽然两种医院存在不同，但是却在公益性上有共同的目标。

公立医院主要是为特殊群体服务，例如老人、妇女、儿童，军人的身体健康需求，贫困人群的医疗服务等。另外的一些特殊服务就是像健康教育、预防接种、免费检查等，所以，世界各国需要公立医院的存在。

4、公立医院的使命定位

公立医院的使命定位就是要提供营利医院无法提供的服务――公益。根据经济学理论可知，市场负责提供私人产品，政府负责提供公共产品。这个结论存在于典型的市场环境中的分析结果，在我国转换为市场经济后，我国大部分的医疗机构都是公立的，拥有90%以上的卫生资源，公立医院诊疗人次17.1亿次，是我国医院总数的92.4%，住院人数7520万人，是医院总数的92.7%，因此，进行医疗改革应该最大限度的发挥公立医院的公益性作用。在市场体制下进行医疗改革，要保证公立医院的公益性，实行绩效工资改革是激发医务人员工作热情的重要手段和途径。

二、公立医院绩效工资改革的难点

在公立医院中实行绩效工资改革容易出现以激励不足、激励偏颇和激励无效的现象。

1、激励不足

激励不足的原因是医院实行绩效工资缺乏科学的方法和专家的帮助，单方面认为员工的收入差距不利于内部团结，不能贯彻实行改革方针；医院管理者不明白实行绩效工资的重要性，不能掌握改革方向，改革力度不到位。绩效工资的改革不够系统和深入，不利于医疗改革的进行，阻碍了医院的发展。

2、激励偏颇

激励偏颇在公立医院实行绩效工资改革中也很常见，医院是具有创收压力和动力的行业，因此在实行绩效工资的时候，会“翻版”企业的竞争机制的做法，以业绩决定工资的多少，只是绩效工资的一部分，会对医院造成危害，不利于医院的发展。

3、激励无效

激励无效的是指一些医院把将建立绩效工资制度作为作为一种任务，把原来的工资制度稍作调整，改为“绩效工资”，换汤不换药，缺乏真实意义。所以，在公立医院实行绩效工资改革的时候，要正确的把握改革方向，进行科学合理的调整。

三、改革困境的应对策略

1、结合医院实际情况

在实行公立医院绩效工资改革的的时候，结合绩效工资改革和公立医院的整体发展战略。医院的发展战略主要是指医院的重点发展，人才培养和未来的走向等，有很多种发展路径可以选择，例如综合型医院、特色诊疗和专家坐诊等，这些都是公立医院的发展战略内容。对医院进行改革，有效的指明了医院的发展方向；医院的发展，需要适应经济和社会环境，与社会经济的发展相协调，搞好医院业务运转和长期发展的关系，实现战略目标的统一。确定了医院的发展目标和发展战略之后，要结合医院的实际情况和绩效管理挂钩，保证激励机制作用的持续性。医院发展中存在的很多问题，都可以应用激励机制，对管理制度进行调整和改善，逐步地解决。

2、提高管理水平

实行绩效工资改革是提高公立医院管理水平的重要方法，公立医院绩效工资改革的正常实施有利于提高医院的管理水平，实现对公立医院中不同岗位的科学管理，实现员工规范化。提高医院的管理水平从根本上需要明确医院岗位职责，结合医院的发展特点，细化评价指标，增强可操作性。实行绩效工资制度，从实际意义上说解决了医院的管理问题，减轻了医院领导的工作负担；客观地测量了医院员工的岗位贡献，调动了员工的积极性；统一医院的决策和规章制度，强化了执行和实施的效果，保证医院决策、执行、评估和回报环节的顺利进行，使医院的决策水平、管理和执行能力得到了全面提升。

3、实现绩效工资改革的民主化

绩效工资改革具有特定的价值认同，需要员工参与改革的基本理念、衡量标准和管理办法，达成绩效工资改革的共识，实现医院的发展战略和追求目标。公立医院的绩效工资制度体现了医院的文化内涵，在具体的绩效评估指标中要充分体现和落实，反映人文关怀，体现医院品质，表达医院文化。

4、保证绩效工资的公平性

公立医院实行绩效工资改革关系到医院、员工和病人的利益，是平衡三者之间的联系，实现利益公平性的主要方法。在制定绩效工资改革方案的时候，要注重参与方案制定的代表性，邀请多方参与，反映不同层次群体的呼声；在进行战略目标、指标体系、岗位评价和工资差别系数确定的问题时，可以通过委托第三方提供服务，专业的完成设计方案，最大程度的保证绩效工资的公平性，平衡各方利益，实现绩效工资改革任务的正常进行。

四、总结

公立医院作为国有企业的一部分，是促进国民经济发展的重要组成，保证了群众的生命健康。在公立医院中实行绩效工资改革，适应了市场经济体制下的医疗改革，调动了医务人员的工作热情，提高了医院的管理水平，促进了我国医疗体系的发展。

参考文献：

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关键词：县级医院 绩效工资 改革 实践 体会

近年来，患者看病看和看病贵的问题十分突出，且医院自身发展也相对紧张，所以，医院自身改革势在必行。其中，大部分公立医院也都进行了尝试，并采取了具有可行性的措施，而绩效工资改革是其中效果最明显的一项措施。但是，要想保证绩效工资改革的顺利，就应当从多方面多角度处理绩效工资所涉及内容的关系。

一、县级医院的科室成本核算

第一，县级医院科室成本核算的方法主要是成本分类，整合成本直接费用，值得注意的是，要保证费用以及管理成本的分摊，在每个月的月末结算，并对科室收益进行准确地计算。

第二，县级医院绩效工资考核需要由办公室负责，本部门需要对绩效工资考核工作全权负责，领导应起到带头的作用，明确分工以保质保量完成考核工作。其中，应当把考核工作当作长期工作，坚决不允许出现错误。

二、县级医院绩效工资的分配

在分配县级医院绩效工资方面，应当构建科学化的分配机制，其中，将成本核算当作基础，依靠具体分配依据来实现管理目标。同时，应当站在医院医生工作的任务与成效角度思考问题并分配，而最关键的依据则是医院实际收益与考核管理等等。

（一）坚持的内容

县级医院在分配绩效工资的过程中，所坚持的内容主要包括：遵循按劳分配原则，确保多劳多得，只有这样才能够使效率优先，在此基础上保证公平。另外，应当保证医院就诊质量，对高诊断质量医生给予相应的奖励。与此同时，应当以临床为工作重点。

（二）遵循的“有利于”原则

第一，利于就诊患者利益。县级医院应当重视患者需求，将其放在首位，而这是医院工作始终遵循的原则。第二，利于医院自身利益。因为县级医院本身属于社会组织，所以，同样需要获得利益。一旦医院利益得不到保障，那么医院就难以正常运营。第三，利于医院职工个人利益。在县级医院正常运营过程中，职工发挥着不可或缺的作用，所以，在分配绩效工资的时候也应当重视职工利益。

（三）注重的内容

对县级医院重点医生进行全面培养，通过培养核心人物，积极推动县级医院自身的可持续发展。与此同时，对于医院职工考核工作应给予关注，而针对重大的医疗事故，应当严厉处理。

（四）绩效工资内容

县级医院的绩效工资内容主要有档案工资内绩效工资以及效益补贴，同时，对于各科室的收支结余，需要根据比例给予奖励。在此基础上，绩效工资还包括工作量指标的补贴以及其他单项奖励与补助等。

三、县级医院绩效工资改革基础性内容

（一）全面推行聘用制度

在公立医院开展绩效改革工作的过程中，聘用制度的推行是基础，不仅能够实现公平竞争，还能够增强工作效率，在选拔人才方面也具有积极的作用。贯彻与落实岗位聘用制度中，具体流程如下：第一，对岗位进行科学合理地设置。因为实际招聘中很容易存在“萝卜招聘”的问题，说明招聘的不公平。为此，县级医院应当全面推行岗位聘用制度，以实现招聘的公平与公正。其中，岗位合理设置是重点，坚决不允许出现走后门的现象，而这正是确保聘用制度公平公正的中要求前提。第二，公平竞争上岗。县级医院在招聘阶段，一定要保证公平，针对应聘者应采用统一标准。与此同时，不仅要有理论基础作为保证，而且需要具备丰富的实践经验，将其当作招聘的重点内容。只有这样才能够招聘到理论与实验双佳的人才。第三，全面开展考核工作。县级医院在明确初步人选之后，应当对其进行考核，在通过考核以后均可上岗。而考核内容需要涉及多个方面，考核通过就可以上岗，但是，仍然需要按照个人的具体表现来分配绩效工资。

（二）重视工作分析

对于县级医院人力资源管理工作来讲，工作分析属于管理的基础性内容。在医院分析某一工作岗位的时候，最重要的就是要明确该岗位环境与物质特点，像是工作程序、聘用条件以及工作条件等等。另外，应明确从事该岗位工作人员的心理与生理需求。目前，我国针对医疗工作者制定了职业规定与准入制度，所以，县级医院人力资源管理部门在分析工作岗位的过程中，需要按照相应的规定开展工作。这不仅仅可以为县级医院人力资源管理与开发提供所需的有价值依据，同时，也会适当地提高医院绩效管理工作的标准。这样一来，医院医疗工作人员可以对个人未来工作进行合理地规划与引导。

四、对县级医院绩效工作改革的相关思考

（一）将“以人为本”当作管理理念

医院的发展需要有人才作为支撑与动力，为此，应当将“以人为本”这一思想当作医院的管理理念，将其作为工作的起点与重点。现阶段，医患关系十分紧张，所以，也有很多医生会受到身心伤害，难以承受工作压力。而且，年轻人也正是受医患关系的问题而不愿意从事医疗行业。在这种形势之下，县级医院同样要确保工作人员待遇，保证医疗行业的可持续发展。治病救人与国计民生关系紧密，同样关系到人民群众身体健康，为此，医疗行业管理需要重视以人为本这一管理思想的重要作用。

（二）精神与物质激励相互结合

县级医院的绩效改革不仅要表现在物质方面，同样需要有精神激励。针对业务水平高，反响好，服务态度好的医生，不仅需要给予其物质方面的奖励，而且要给予精神方面的鼓励。其中，具体方式就是为其颁发荣誉证书，积极创建福利激励的制度等。以上措施可以使医疗工作者更真实地感受医院与集体温暖，激发其工作的积极性，进而为医院的发展做出贡献。

（三）积极推进医院的文化建设

精神文明建设是目前我国积极提倡的，而精神文明建设对于国家经济发展十分重要。若国家缺少精神支撑是很难实现稳定长久发展的。任何组织与机构都应当有精神文明建设，而县级医院文化建设正是精神文明建设的重要组成。对于医院的发展来说，文化属于其软实力，而软实力能够为其硬实力的发展提供保障与动力。由此可见，医院发展与精神文化发展存在紧密关系，必须要有精神鼓舞，这样一来，受文化的影响，医院工作人员就能够积极地投入到工作当中，促进医院的发展。

五、结束语

综上所述，在医疗行业发展的过程中，医患关系相对紧张，而患者在就诊方面所遇到的问题也不断增加。为了进一步完善并推进县级医院的可持续发展，就应当针对绩效工资进行改革。文章针对县级医院绩效工资的改革实践进行了研究，并提出了相关的思考，进而促进医院的发展，以供参考。

参考文献：

[1]刘新太，上官红民.县级医院绩效工资改革的实践与体会[J].基层医学论坛，2012，16（8）：1052-1053

[2]杨悦.县级医院绩效工资改革的实践与体会[J].中国集体经济，2015（33）：57-58

[3]王小蕙.县级医院绩效工资存在的问题及对策[J].会计师，2014（23）：72-73

[4]张汉斌.完善绩效工资核算办法，深化县级医院内部分配[J].时代经贸，2013（15）：52-53

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关键词:节支降耗 成本收益率 材料消耗定额

医院为了生存和发展，必须不断增强经营意识，调整服务结构，改善服务态度，提高服务质量，降低服务成本。医院的经营管理无外乎就是开源与节流，节流的根本途径就是成本核算。全成本核算的目的是准确及时地计算医院的全部费用消耗，客观反映不同成本对象成本的变化情况，促使医院管理人员采取相应措施，控制成本费用，更新医院经营管理理念，改善医院经济管理，促进管理的规范化、科学化和现代化；增强职工的成本费用意识，节支降耗，以较少的投入获取较大的社会效益和经济效益，让患者获得质优价廉的医疗服务，促使医院走优质、高效、低耗的可持续发展之路，增强医院综合竞争力。

一、医院效益工资的考核应以科室成本核算为基础

其原理应是科学合理的计算科室的收支结余，结合科室工作量、工作质量、科室管理和经济指标的考核，确定科室的奖金。科室核算体系应包括会计核算、统计核算和业务核算，这三种核算相互配合，互为补充。但其中会计核算尤为重要。只有严格的会计核算，才能准确反映科室增收节支情况，评价其经济效益，也才能为其他核算提供准确的数据。我院从今年1月份借助易成财务与业务协同处理软件，已能做到准确的进行科室收入成本的会计核算。

(一)会计核算

通过货币计量，对科室资金运动的全过程，连续系统地记录和计算，反映科室经济效益和财务成果的好差程度。根椐科室的不同经济特点及工作性质，核算方法分为三种：

第一种：支大于收的科室。某些临床科室虽有业务收入但收不抵支。通过科室核算的归集，业务工作量完成较好，但由于支出大，收入少，故没有收支结余。对于这类科室，应采取弥补亏损的方法。出于国家物价政策的因素，医院传染科、小儿科和急诊科的服务定价不能补偿其成本，在考核时应着重考核其工作量的增长，如门诊人次增长率和住院床日增长率，只要其工作量增长，无论其是否有利润，都应增加其奖金。对于有结余的科室，应采用目标参照法（既以前三年的科室利润为依据作为考核目标），采用成本收益率指标来考核科室的资金收益，作为发放奖金的依据。

第二种：收大于支的科室。如药剂科，检验科、贵重仪器检查等辅诊科室，收入多，费用开支少，应采取核算收支结余的方法。药剂科、设备科的经营，资金的投入、运转，收回，资金运动的速度、效率，应建立与临床科不同的核算指标体系。主要考核成本收益率和成本增长率指标，而把工作量指标作为次要指标来考核。

第三种：核算劳务的科室。对于供应室、医疗辅助科室和后勤保障支撑系统的班组，他们没有直接货币结算的货币收入，它们的支出通常是消耗了物资和费用，对于这部分部门应采取定额管理的办法。每年根椐其工作性质，确定其每一项工作合理的费用消耗。主要考核的是成本增长率指标。

(二)统计核算

统计核算是科室进行管理，检查医疗业务活动的有力工具，是研究医疗业务活动的数量和经济现象的一种核算方法。通过工作量和经济活动的比较分析，来揭示科室发展变化的规律，为科室增收节支提供科学的经济数椐和方法。其主要是通过原始记录，反映科室工作量、工作质量、技术水平对经济活动产生的影响。我院现有的HIS系统对临床辅诊科室已经能满足统计核算的要求，只是缺少信息汇总的工具。（这是这款软件重点应解决的问题。）行政和后勤部门因工作性质不同对整个医疗行业来说，其工作量的统计都还是难点，应通过行政和保障部门的成本和为临床科室提供的服务量来确定其内部转移价格，将其成本合理的转移到各服务科室中去，为医院的全成本核算提供依据。

(三)业务核算

主要是对各科室材料的消耗工作量定额执行情况进行核算，如确定某例手术合理的材料消耗定额，结合实际情况进行考核，来反映科室的管理水平和技术水平。

二、科室的奖金核算

以科室的收支结余为基础，结和科室的工作任务，医疗质量、科室管理和经济指标考核计分，确定科室实际奖金的发放数，应由信息科、医务处、两办室、护理部、人事科、纪办和经管办等科室共同考核。

(一)临床科室工作量的确定

1、门诊工作量

考核科室日工作量、月工作量和年工作量。每名医生平均每小时诊查人数软件自动检索基期挂号人次（基期可设，选择近二年的平均数），报告期的就诊人次，以基期和报告期相比，计算出任务完成率。通过横向的科室之间的比较，来合理的确定各科室之间奖金的差额。

2、病区工作量的测定

软件自动检索科室人员、床位数、全年病床开放日、病床使用率、病床周转率、全年病床使用日和当月病床使用天数、去年同期病床使用天数。以基期（可设）与本期实际完成情况来确定病区工作量的完成水平。通过科室之间横向比较，科室医生平均的住院床日，来确定各科室之间的奖金差额。

3、人员的核定

系统自动检索科室医护人员数，病床数，开放床位数、实际床位使用天数，以及全院各科汇总的人员和病床数和开放床位数，通过科室不同历史时期的纵向比较，来考核科室劳动量的增减，以及与全院平均数的横向比较，来较科学的确定科室人数。

4、科室具体工作量的核定

软件自动检索各科室除药品和卫生材料的其余全部的诊疗项目，以基期与本期相比（合理的确定约当产量）纵向比较科室工作量的完成情况。通过科室之间（约当产量）的对比，计算出平均每人的工作量，合理的确定不同科室之间的奖金差额。

5、医技科室工作量的测定，具体方法同上，可能只能进行纵向比较。

(二)业务技术指标的核定

业务技术指标包括治好转率、诊断符合率、抢救成功率、门诊三日确诊率、入院三日确诊率、手术感染率、死亡率、平均住院床日、病床周转率、床位使用率、病历书写合格率（指标可自行设定），有些指标是软指标，系统可能无法自动检索。

(三)经济指标

1、确定消耗

(1)软件自动检索报告期内卫生材料（非收费性）、低值易耗品与医疗收入之比，与基期对比（可设定）后，确定科室合理的消耗额，对科室的管理水平进行评价。

(2)病区印刷品的使用按使用床日比，基期与报告期比，合理确定。

(3)办公费用、业务费用（从金蝶软件中取数），合理确定报告期与基期数椐。

(4)其他，如辅助部门的费用，可按病床使用床日或科室人数来分配，（软件可设。）

2、药占比与可收费性材料比

软件检索各科室药占比，卫生材料比（可收费）报告期与基期之比，对科室收入的构成进行横向或纵向分析，将全院各科比按高低进行排序。

3、门诊、住院病人负担水平

各科门诊人次和住院床日费用基期与报告期比，并横向各科之间进行比较，计算出全院平均数，科室与平均数比较，（以什么指标作为对比指标，软件可设定，）通过各科与全院平均数之比，对科室的管理水平进行评价，其他各项指标也采取此种方法，横向分析。

4、科室医保扣费情况分析

软件利用医院信息管理系统中已结算病人医保统筹费用的计算，结合各医保局医保费用支付办法，（特殊病种、特殊材料软件自动导入计算），计算出全院各科医保扣费费用，并计算出科室平均每人扣费费用，通过基期与报告期比较，来确定科室的控费水平，并能将其导出，可下发各科室。

(四)行政科室的考核

行政管理部门的考核，主要是科室管理的考核（如考勤，工作量等），属于软指标，硬性指标主要是在金蝶软件中的费用（工资、办公费、招待费、差旋费、电话费等）定额的考核，基期与报告期比较，结合全院人均数和人均定额的比较来综合评价。

(五)全院奖金数的核定

(1)测算出近几年全院奖金占档案工资和总收入的比例，医技部门、临床科室、后勤机关的总发放数和人均发放数，本着效率优先，兼顾公平，向一线倾斜的原财，确定医技、药品、临床、机关后勤的奖金发放数，还应考虑奖金的最高最低之比，全院业务结余的水平来确定医院应给全院的奖金发放情况。

(2)软件测算出近三年全院各科室部门的人均发放水平，（按大部门进行分类），并结合本年科室经济效益进行综合评价，确定科室的弥补亏损数。

(3)科室奖金的确定,通过金蝶软件的各科室收支结余和弥补亏损数，计算出全院科室的人均应发奖金额（将科室的工作量指标作为一个重要的参考依据。）系统自动汇总（含金蝶和HIS两方面的指标）全院应发奖金额，全院的应发奖金不能超过全院收支结余的一定比例（收支结余的计算应包括医保扣费指标。）

(六)通过各科室总奖金

（人均奖金）的确定，用工作量指标，质量指标，科室管理指标和经济指标来综合计分考核（工作量指标和经济指标应占较多的分量），科室管理指标结合国家政策可一票否决。