绩效工资改革范文

导语：如何才能写好一篇绩效工资改革，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘 要：绩效工资的改革会受到多种因素的影响，如果处理不当可能会对相关单位的工资制度改革造成不利影响。本文重点就绩效工资改革中的实施原则和实施策略进行研究。

关键词 ：绩效工资 绩效管理 工资制度 改革

从管理学的角度出发，绩效是组织期望的一种结果，主要包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效工资通常也被称为奖励工资或绩效加薪，主要是根据在职员工的工作岗位性质和对组织的贡献来确定的。当前，绩效工资制度的改革涉及到多种因素，是一个系统、完整、复杂的过程体系，需要相关单位尽快建立以绩效为导向的组织文化，充分激发员工的工作潜能和工作效率，这样才能帮助组织实现更高的经济效益。

一、绩效工资改革的实施原则

（一）效率优先原则

绩效工资改革的首要目标就是要提高组织的经营管理效率，因此在实施绩效工资改革时，必须坚持效率优先的原则，以员工对组织的贡献为基本导向，对绩效工资制度进行科学的设计，确保职工贡献与个人收益的合理匹配，充分调动组织内部员工的工作积极性和主动性，时刻保持对工作岗位和组织单位的热情和认同感，这是提高组织队伍工作效率的重要基础。

（二）公平原则

在绩效工资改革的实施过程中，在坚持效率优先原则的同时，还必须要兼顾公平。对此，相关单位在根据个人工作效率和贡献值确定利益分配制度的同时，还需要适当兼顾“弱者”和“进步者”的利益，鼓励组织内部高精尖人才以外的工作人员在工作中更加努力，树立正确的发展目标，这样才能保持员工队伍的层次性和稳定性，实现组织内部在整体上的和谐。

（三）科学性与稳定性原则

为了有效维护组织在职工心中的权威性和公信力，保持职工在持续工作中的动力和活力，绩效工资制度的制定在确保科学性的基础上，尽量保持绩效考核政策的稳定性，避免绩效考核办法的频繁变化，从而使职工能够更好的适应组织内部在绩效工资改革中的各项政策，增强绩效工资制度改革的针对性和有效性。

（四）灵活原则

在绩效工资的改革过程中，相关组织还需要结合自身的发展目标，坚持灵活性的原则，以求更好的适应外部环境的变化，及时采取有针对性的措施。例如，针对组织内部表现突出的工作人员，应当建立特殊人才绩效工资标准，在特殊环境下，给予特殊的考核和激励，这样才能不断提高组织的竞争力，实现跨越式的发展。

二、实施绩效工资改革的有效策略

（一）统一绩效工资改革的思想和观念

绩效工资的改革工作，是一个系统的工程，不应当只是领导者或者上级部门的事情，还应当将基层员工纳入到绩效工资改革工作中来，提高员工对组织绩效工资改革工作的科学认识，在思想上和行动上同组织的改革目标保持一致。同时，由于绩效工资的改革会关系到多个部门以及员工的切身利益，有时难免会使一部分人的利益遭受损失，这时工作人员要做好宣传教育工作，让员工及时了解到绩效工资改革的初衷和方向，使领导和员工都能够对绩效考核办法和绩效工资分配方案有深入的理解和认识，进而使组织内部的所有员工共同致力于绩效工资体系的完善。

（二）丰富绩效工资奖励的方式与手段

近年来，随着员工权利意识的增强和生活水平的不断改善，员工参加工作的目的已经不仅仅停留在赚取薪水、养家糊口等基本需求层面，这在一定程度上促使相关单位要尽快丰富绩效工资奖励的方式与手段，例如年假、旅游、培训、晋升、股权激励等手段的合理应用，都能够更好的激发员工工作的积极性和创造性。因此，在新的市场环境下，绩效工作制度的变革需要对激励的方式与手段进行丰富和完善，这样才能更好地适应当前工资制度改革的发展趋势。

（三）建立健全绩效工资考核的指标体系和制度规范

在绩效工资的改革过程中，领导应当首先在组织内部建立良好的沟通平台，与劳资人员进行深入的交流和沟通，及时了解组织员工对绩效工资改革的期望和建议，逐步建立起科学的绩效工作考核反馈机制，实现对绩效工资考核制度的不断完善；其次，要更多的学习和参考国内外同行的绩效工资改革经验，建立起真正能够适合自身发展的绩效工资考核制度；再次，要实现定性指标考核与定量指标考核、个人绩效考核与团体绩效考核的有机统一，实现绩效工资考核指标体系的不断完善。

（四）保证绩效工资制度建设的持续化和公开化

绩效工资的改革是一个循序渐进、不断改善的过程，在短时间内是很难一蹴而就的，这就要求相关组织单位在制定绩效工资制度时，一定要认真处理好效率与公平之间的关系，充分考虑到组织内部各个团体和个人的切实利益，结合组织的发展目标对绩效工资方案进行科学制定。与此同时，为了有效保护整体员工的利益，避免收入差距过大、分配不公等问题的出现，绩效工资制度的制定还必须做到公开透明，尽量避免绩效工资改革中不和谐因素的出现。

（五）提高绩效考核的可操作性

由于绩效工资的高低主要取决于绩效考核的结果，且与员工的工作岗位和工作性质有密不可分的联系，因此绩效工资制度的制定需要充分考虑到绩效考核与管理的可操作性，尽量将各项考核指标进行量化和明确化。例如，在制定绩效考核办法时，可以根据专业、技术、岗位的不同特点，实行分类考核，制定更加详细、清晰的绩效考核指标，这对提高绩效工资改革的质量显然是非常有帮助的。

结语

总之，随着我国工资制度改革的不断深入，相关部门需要加大绩效工资建设的投入，认真落实绩效工资改革和绩效考核的相关工作，进一步提高组织内部绩效管理的工作效率，增强组织内部工资制度的科学性、合理性和稳定性，提高团队的凝聚力、向心力，为组织目标的顺利实现奠定良好的基础和保障。

参考文献

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[2] 周华. 浅析企业绩效管理中的问题与对策研究[J]. 三峡大学学报（人文社会科学版）， 2011，（S2） .

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关键词：事业单位；绩效工资；改革；成效

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位具有与一般的单位、企业不同的性质和特点，也造成事业单位职工的工资呈现出不同的特点。工资收益是激励职工圆满完成工作的重要指标之一，工资在一定程度上能够影响员工行为和工作绩效，因此，要重视事业单位绩效工资改革工作，使改革朝着调动职工积极性、促进工作开展的方向发展。

一、绩效工资概述及其基本认识

薪酬包括物质薪酬和非物质薪酬，包括基本工资、岗位工资、加班工资、津贴、福利等，绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分，它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工，改善单位整体水平及塑造良好的组织文化。目前，我国有事业单位130多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人，集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大，如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。1998年国务院，2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位绩效的核心是它所提供的公益的质量和数量，因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。事业单位绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。

绩效工资的绩效是要同时注重业绩数量和质量的，不能只看数量而忽视质量，也不能只强调质量而不看数量。此外，绩效不仅有高低之分，且有正负、显隐之别。绩效通常可分为个人绩效和组织绩效。事业单位管理者的绩效工资，既要考虑个人绩效又要考虑组织绩效。不过，事业单位无论是组织绩效还是个人绩效，因其公共服务的社会属性而使其绩效经常难以定量化，就更须用客观评价与主观评价、定量分析与定性分析、单位内部评价与社会公开评价相结合的办法来测定其绩效。所进行的事业单位绩效工资改革是为了进一步激励和调动广大职工的积极性，更好地进行公益。这次绩效工资的薪酬制度改革实际上是在政府财政补贴的基础上建立一种考评模式，通过考评拉开差距，激发事业单位职工的工作积极性，形成内部竞争机制，提高其公共服务水平，是政府财政投人分配的一种方式。同时，薪酬设计的核心就是价值贡献度的度量，价值贡献度是对价值创造者各自价值贡献的评价，即事业单位职工及管理人员在机构中的贡献大小。从薪酬设计的程序看，还需要一套可行的价值分配方案，即以什么形式，在什么时间支付薪酬等。根据角色的不同，分配形式也不同，而对同一个对象，为达到不同的激励效果，应该采取不同的分配方式。如果能灵活、有效地运用各种分配方式，发挥各个价值创造者的最大效能，那么其发展必势不可挡。

二、事业单位绩效工资历史沿革

从1949年算起，事业单位工资制度经历了1956、1985、1993、2006和今年五次改革。1956年工资制度改革是完成后，计划经济体制建立的大背景下，为扭转职工工资非常繁杂和混乱的状况而进行的。1985年改革，主要针对的是职务等级工资制的弊端，事业单位行政人员和专业技术人员均改以职务工资为主要内容的结构工资制。1993年的工资改革，则是为适应社会主义市场经济而进行的改革。2006年的改革，则是为应对社会主义市场经济不断发展，机关事业单位工资制度不尽合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等日渐突出的问题而进行的改革。今年的改革是对2006年改革的深化，原因在于目标是落实2006年的绩效工资改革，同时明确事业单位性质、遏制其创收冲动为目的。因此，从我国事业单位工资改革的历程上看，并不是因为每次改革收效不到，而不停改革，而是基于不同社会经济背景和事业单位工资中面临的问题不同，而进行的改革，是一个不断改进的过程。

计划经济下的事业单位没有完善的收入分配制度和激励机制，平均主义和吃大锅饭现象严重，既不能调动职工的积极性，也不能激励单位工作绩效的提高。事业单位的工资制度改革一直是事业单位改革的焦点问题，虽然它伴随着我国的改革进程，但工资制度没有根本改变。直到21世纪，以绩效工资为方向的工资制度改革才开始有实质性的进展。

我国现有事业单位工资体系基本结构是在1993年和2006年两次工资改革的基础上形成的。2006年事业单位收入分配制度改革的主要内容是建立与岗位职责、工作职责、实际贡献紧密联系的鼓励创新机制；实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪、定期升级”，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激励薪酬和其他薪酬这三部分构成。其中激励薪酬包含根据单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果确定总量、根据工作人员的实绩和贡献确定的绩效工资和国家实行统一管理和制定政策的绩效工资津贴补贴。2006年改革后，按照人事部、财政部在2006年下发的“事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，事业单位实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。而事实上，当前公益性质的事业单位仅落实了岗位工资、薪级工资两项，无论是全额拨款还是差额拨款的事业单位，其绩效工资部分基本都未实施。因此，可以将2009年的这次改革看作是对2006年改革的全面实施和深化。此外，由于事业单位的组成复杂，所以对不同类型的事业单位，工资发放方式也不同。事业单位工资发放依据不同类型事业单位大致划分为三种：一类是参照公务员工资发放，一类是工资由国家全额或部分拨款，还有一类是完全按企业标准自筹。

这之后事业单位开始建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，但“绩效工资”仪仪作为概念被提出未受重视。2009年9月2日在国务院常务会议上决定分三步走实施事业单位绩效工资改革，提出到2010年事业单位将全面实行绩效工资制。会议上明确了事业单位实施绩效工资的基本原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞

活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。这将进一步推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。从这个意义来说，两次改革是一脉相承的。

三、事业单位实施绩效工资改革的初步成效

随着事业单位绩效工资改革的不断深入，对事业单位的整体建设与发展已经产生了一定影响，树立了正确导向，收到初步成效。可以有效解决事业单位人员“只吃饭，不干活”的问题，促进事业单位职工转变作风，提高服务水平，有利于激励事业单位内部人员的竞争，提高事业单位服务社会的公益性，减少潜在的营利性和自立性动机等。

1.增强了工资构成中的激励因素

绩效改革的目的是要建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制。实施绩效工资改革可以形成合理的工资决定机制，提高社会事业和公益事业的发展水平。绩效工资改革可以盘活我们事业单位僵化的工资分配体制，有助于促进事业单位内部人员的有效竞争，激发人员潜力，有利于刹住事业单位自我牟利的冲动，从而提供更多优质、高效的社会服务。在组织方面，绩效工资收入的多少与事业单位自身的行业特点和社会职能密切相关，并直接体现在事业单位创收与服务能力上。实施绩效工资，事业单位会在社会效益和公共服务的基础上注重经济效益的提高。个人方面，在传统观念的影响下，目前事业单位使用的是较为简单的办法，如身份、学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬，无法体现员工在本单位的实际价值，更无法调动员工的工作积极性。绩效工资作为一种激励薪酬的发放与个人对单位的贡献、所做出的业绩密切相关，能够有效激发、引导、强化和修正员工的动机和行为。

2.调动了事业单位管理者的积极性

随着事业单位人事制度改革的不断深化和绩效工资改革的逐步推进，传统的统一工资分配模式与事业单位自身的工资水平、工资总量与服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献等脱节，没有利益驱动力，难以调动单位和员工两方面的积极性的局面正在转变，事业单位内部分配的自进一步扩大，职工收入来源日益多元化，有利于打破那些长期为人诟病的弊端，如严重、专业技术人员不被重视等，可以给事业单位以更多的评价权力，一方面调动了职工的积极性，另一方面也调动了事业单位管理者的积极性。从国家和事业单位两个方面来看，自主分配的权力空间都有所扩大。

3.激发了事业单位的内生动力

长期以来，事业单位工资分配倾向于平均主义，绩效工资的实施有利于搞活工资分配机制，给事业单位注入新的活力，有利于革除事业单位长期以来“干多干少一个样，干好干坏一个样”的固疾，体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则。在国家政策指导下，允许事业单位从科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励有重大科技发明、贡献突出的人才；通过提高和保证人员工资，可以稳定一些社会急需的基层技术人员、服务人员队伍。部分单位和岗位，在完成本职工作的前提下兼职兼薪，从而调动事业单位工作人员的积极性，建立和完善人才激励机制。一方面，绩效工资改革将对小部分高收入事业单位的收入进行调节，降低他们乱发补贴津贴带来的相关收入；另一方面，把大多数收入不高人员的收入提上去。同时，改革遏制了公益性组织的牟利动机，保证其公益性回归，对维护社会起点公平，机会公平有重要的促进作用。

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关键词：医院 绩效工资 改革 思考

在我国当下的背景下，几乎所有的医院都属于公立医院，并且都是一种差额拨款的事业单位，但是在医院的总收入当中，那些差额拨款仅仅在总收入中占有10%左右，而剩余将近90%的收入都是来源于销售药物以及医院服务性的费用的收益。这种普遍存在的盈利机制在很大程度上不仅对我国医院存在的不合理医疗收费的增长程度予以加深，还在另外一个层面上对我国医院当下存在的“趋利”情况予以增多。面对当下医院所存在的问题，医院应该对绩效工资进行不断的改革，这种形式的改革不仅能够使我国医院保持一定的公益性，还能够对医疗工作者的工作积极性予以调动。

一、我国医院绩效工资体系现状

医疗工作者与教育工作者有很大的区别，因为，医疗工作者所要面临的工作环境以及社会环境具有显著的复杂性，并且对绩效工资改革政策更为关注一些。

第一，我国所有医院都具有一定的公益性，但是很多医院的经费几乎都是由自身筹资予以解决的，在这种情况下，医院的经济效益与社会效益就很难实现双赢。我国的医院几乎都是公立医院，但是在医院的总收入中，我国的财政拨款仅仅在总收入中占据着将近10%的比例，而剩余的将近90%的收入都是来源于销售药物以及医院服务性的费用的收益。就目前而言，在我国普遍都存在“看病贵”“看病难”的情况，并且这类情况还相对比较突出、医院仅仅对经济效益予以追求，对于社会效益抛之脑后，不仅不能够及时满足广大人民的需求，与此同时还对医院的开办宗旨予以了违背。但是医院想要在日益激烈的医疗市场中取得胜利，最主要的手段就是获取最大化的经济利益，这就导致很多医院将经济作为经营目标，各个医疗工作者都肩负着创收责任。在没有医改之前，医院的经营模式没有呈现较大的变化，与此同时，医院的绩效工资成为了人们的关注方向。对于医疗工作者而言，绩效工资改革不应该成为众多医疗工作者为了追求高收入的动力，因为，这种情况将对医院的服务理念予以相违背。

第二，医疗工作者的工作具有一定的风险性，并且对于医疗工作者的具体工作成果不能够及时进行考量。医院是一个风险密集以及劳动密集的机构，还是一个知识密集以及技术密集的机构。当下的医学对医疗工作者提出了新要求，规定医疗工作者应该从心理、身体以及社会的方面对疾病的诊治方案予以考虑。因为，不同的患者得同一种疾病的时候会有差异的，这对医疗工作者的要求以及期望也就不一样；不同身体体质的患者得同一种疾病所体现出来的疗效也不一样，因此，在进行疾病的诊治方案设计的时候，具有一定程度的风险，这种医疗风险是客观存在的，并且在实际的疾病诊治过程中予以体现出来。

第三，我国医院在还没有实行绩效工资体系的时候，主要的形式以“奖金”为主，并且这种形式在我国医院中已经存在多年，就算出现绩效工资这个概念，那也是极少数医院的做法。我国医院当前的工资发放标准主要是根据医疗工作者的具体职称或者医疗工作者所担任的具体职务决定的，并且还要根据各个科室的实际效益以及效率来进行工资的分配。在通常的情况下，具有高学历、高职称以及高职位的医疗工作者所获得的工资就会越高。与此同时，在医疗工作者的工资来源中“开单提成费”也是其中主要的收入之一。在医院对绩效工资进行改革以后，医疗工作者的工资又会发生着什么变化？医疗工作者的工资是变多还是变少？是整体提高还是个别提高？在绩效工资改革中，真正的受益者又是谁呢？对于绩效工资的具体分配应该由医院谁决定？等等，这些都是医院医疗工作者当下迫切想要了解的问题。

二、医院实行绩效工资改革的具体基础工作

1.岗位聘用制的推行。在医院实行绩效改革的具体工作中，推行岗位聘用制是其改革的基础。这就需要医院按照择优、公平、公正以及竞争原则来进行人才的选拔。对岗位进行科学、合理的设置，通过相互竞争来获得上岗机会，通过签订合同来实施聘用人才的管理，对聘用的医疗工作者进行严格地考核。将过去医院内部的“身份管理”逐渐转换成“岗位管理”，与此同时还要对工勤岗位、管理岗位以及专业技术岗位之间的区别进行充分地区分，并且对于各个岗位的比例要进行严格地设置，对不同岗位的医疗工作者的具体任职条件、具体实施权利以及相关职责进行及时明确，在此基础上建立起合理的、科学的高级、中级以及初级这三种医疗人才机构层次，对医疗人才储备予以高度重视。医院应该根据医疗工作者的具体所在岗位来进行薪酬的确定，当医疗工作者的岗位发生了变化时就应该及时将薪酬进行改变。在医院的绩效工资的分配上，应该倾向医院的优秀人才、具有关键性的岗位以及一线职工。医院在进行绩效工资的设定时应该对激励、稳定以及竞争等要素进行充分的考虑，并且按照医疗工作者的实际工作能力、实际贡献以及具体表现来进行绩效工资的分配。这就需要医院对医疗工作者进行合理的分配，让合适的人来做合适自身的工作，把能做事以及想做事的工作者安排到医院比较重要的部门上去。

2.做好工作分析。工作分析是医院人力资源管理的基础内容。当医院在进行某一工作岗位的分析时，首先要做的就是对这个岗位所具有的环境特点以及物质特点进行及时确定，例如对具体工作条件、工作程序、岗位名称以及具体的聘用条件等进行确定；其次就是对从事这个岗位的医疗工作者具有的心理要求以及生理要求进行及时确定，例如对实际年龄、性别、对应职称、工作经验、综合素质能力以及健康情况等进行确定。这两者中前者被称为对工作性质的描述，后者被称为岗位对应的职位要求以及实际的工作说明书。由于我国对“医、护、药、技、检”的医疗工作者建立了严格的执业规定以及准入制度，因此，当医院的人力资源管理部门在进行工作岗位分析的时候，应该根据我国的具体规定来开展，这不仅能够对医院的人力资源管理以及开发提供相对重要的依据，还能够为医院开展的绩效管理提高一定的标准，为医疗工作者能够及时规划自己未来的工作进行引导。

3.建立绩效考核体系。在医院里绩效考核是对医疗工作者所付出的劳动的一种反馈，并且绩效考核还是医院制定绩效工资的主要依据。在医院进行的人力资源管理中，绩效考核是其中的重点以及难点。与此同时，绩效考核需要与之配套的能够对医疗工作者的工作岗位以及实际工作实绩进行反映的科学、合理考核制度。由于医疗工作者的工作性质具有明显的特殊性，因此，医院在对医疗工作者进行绩效考核的时候不能够单方面根据医疗工作者所医治患者的数量来确定，也不能够根据医疗工作者的实际经济创收的多少来予以衡量。医院应该对正面效果进行追求，并在此基础之上建立起适度和及时的压力机制，从能、勤、绩、德方面来对医疗工作者进行全面的考核，并且还要对医疗工作者所医治的患者的满意程度以及单病种费用等相关医疗指标进行充分的考虑，以此来设定医疗工作者的绩效工资。医院所开展的绩效考核必须完全地透明化，并且从始至终要坚持公平和公开的原则，在此基础上医院还要根据医疗工作者的工作实际情况来进行考核方式的采取，然后对考核后所得结果运用科学、合理的方法予以评估，最后通知考核人员。

三、医院实行绩效工作改革的思考

我们能够通过马斯洛的需求理论知道，人在不同的发展阶段的需求也就不相同。对于医院的医疗工作者而言，如果只是通过经济利益来满足他们的需要，这样做虽然能够对医疗工作者的不满足感予以消除，但是在引起医疗工作者的兴趣以及工作积极性方面还是不能起到相应的作用，因为医疗工作者在追求到经济利益上的需求以后，其实他们更需要医院给予他们一种尊重、自我实现以及归属感。一般而言，人才对于自我价值的实现是比较关注的，如果医院只是通过实行高薪来将医疗人才予以留住，那是比较肤浅的认识。

1.以人为本的管理理念。医院要对医疗工作者予以塑造、培养以及尊重，并且将医疗工作者认定为自身宝贵的资源与财富。医院首先要做的就是根据医疗人才的实际气质类型来进行人才的合理分配，对于医疗人才予以爱护以及珍惜，对那些医疗研究的带头人要予以绝对的信任。医院其次要做的就是对创新以及知识的尊重，对医疗人才向更高层面前进予以鼓励，为医疗人才创设良好的发展空间。医院最后要做的就是在培养人才方面要进行加大投入，以此来建立起不同工作岗位以及不同工作层次的培训体系，对医疗人才的潜能予以开发。

2.坚持精神、物质激励相结合。在激励中，精神激励与物质激励是主要内容。医院对物质激励进行强化的过程中还要对医疗工作者的精神激励予以高度重视。医院在医疗工作者的工作方面予以支持以外，还要对医疗工作者的生活方面予以照顾，以此来建立福利制度。医院所实行的福利激励制度具有多样化的特点，也就是说福利激励制度能够让医疗工作者感受到来自于医院给予的温暖，从而达到凝聚人心的作用，增强医疗工作者的归属感。与此同时还要对在工作中做出相应贡献的医疗工作者予以荣誉激励。

3.强化医院文化建设。医院要建立起包容以及和谐的文化，与此同时还要始终坚持以人为本的管理理念，为医疗工作者创设出良好的工作氛围，以此使医疗工作者能够发挥自身的主观能动性。在社会中，医疗工作者是一个相对比较特殊的群体，并且医疗工作者几乎全部都有一种对目标进行不断追求的冲动。这就需要医院对医疗工作者的创新予以鼓励，将更多发展的机会留给那些具有巨大潜在能力的医疗工作者，以此让他们能够参与进医学领域的研究。

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关键词：事业单位 绩效工资 包容性增长

从事业单位的组织性质来讲，事业单位就是接受政府所下发的命令，提供相应的公共性产品与服务，并且在经济方面取得政府财政支撑的，其主要任务是实施有效的法律规程或者是执行由政府下发的公共性工作和服务，主要以“非营利性”为主要特征的一种社会机构。当前我国社会中事业单位提供的公共服务受我国基本国情的影响，存在五个方面的特性：第一是服务的工作具备明显的公益性；第二是提供的服务具备明显的公共性；第三是服务的资产具备较强的公共性；第四是提供的服务具备行业的基础性；第五是提供的服务具备技能性和专业性。

一、我国事业单位的现状及存在的不足

我国事业单位形成于计划经济体制下，在我国经济构成中占有重要地位，在经历了、第后，现正在慢慢地适应当前市场经济体制的调整和完善。但在管理方式上仍呈现着诸多问题和不足，主要表现在以下几个方面：

（一）对职能的定位不清楚

当前有很大一部分的事业单位，在其内部存在着一些政事混乱和事企不分的状况。比如一些事业单位由于肩负着政府的行政职能及执法的权利，使其在政事的职责方面出现混乱的状况，管理权限的范围界定模糊不清，仍存在着一种“政府化”的状况；还有的事业单位将行政、技术以及经济方面的优势集中在一起，因为相关经营和管理者的定位不清楚，这就出现了脱离公共性的服务本质，慢慢演变成了一种营利性的机构的危险趋势。在其经营的过程当中，甚至还会出现通过事业单位的特权来形成一种垄断性的行为，这样会严重影响到社会市场经济的正常发展。

（二）事业单位内部的结构设置不合理

当前的事业单位内部的结构在设置上存在很大的不合理现象，内部的机构设置很多都是重复的，导致资源出现很大的浪费，最终出现了一种政府办事业以及政府养事业的状况。当前事业单位在社会中主要集中在教育、科技、文化、卫生等领域，相同领域的事业单位处在不通的体系当中，同时设立出机构重复或者在内部职能的划分方面出现模糊不清的状况，事业单位内部不依照相关的规定，随意设定职位，不仅造成社会人才资源的浪费，而且对政府的资金也造成了一定的损失。

二、事业单位的绩效工资评估问题以及包容性改革

事业单位的绩效工资，我们从宏观的角度上来看，其实就是职工通过应聘上岗之后，依照其本身工作岗位的技术含金量、劳动量的多少以及责任的大小来确定其岗位的优劣等级，通过事业单位所创造的社会经济效益和劳动力价格水平来确定其最终的工资总额度，然后根据员工的实际劳动成果对其支付劳动报酬。

（一）事业单位绩效工资的包容性改革

当前我国事业单位在员工绩效工资的改革过程中存在很多方面的问题，出现这些问题的主要原因是由于事业单位的绩效工资改革的目标与包容性增长这一目标相违背，其改革的手段并不是非常的完备，尤其是在反行政独权垄断方面更是望而却步。在改革的过程当中，不论是对内还是对外，某种程度上多多少少会存在不公正性、不合理性等方面的问题。所以说，当前事业单位在绩效工资改革过程中需要实施员工工资的包容性改革，也就是在事业单位内部需要不断坚持包容性增长来作为其长久发展的目标，实施包容性的改革方式，制定出包容性的管理体系，进行包容性的配套方式来实施改革。

（二）绩效工资的包容性改革要达到员工相互间的包容性发展

包容性改革主要是通过公平合理的分配制度来对经济的增长进行分享，这其中最主要的表现就是要缩小员工之间的薪资水平。事业单位工资分配制度要在岗位工资为主的情况下，建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，具有自主灵活性的分配激励机制，从而调动事业单位员工的积极性。所以说，包容性增长要通过员工的努力，在公平、公正的基础上，让收入较低的人员得到实惠，提升低收入人员的工资水平，最大程度上缩小高收入与低收入人员之间的差异，消除资金分配的两极分化状况。

三、结束语

通过对事业单位绩效工资的包容性改革问题的分析和探讨，可以看出，包容性增长对事业单位绩效工资改革起着举足轻重的作用，不仅能够促进事业单位员工的积极性，鼓励其创造更多的经济效益，同时也保证了事业单位健康、稳定发展，有助于深化收入分配制度改革。

参考文献：

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关键词：新形势；高校；绩效工资；路径

在高校体制改革的推动下，高校一方面作为非盈利教育机构存在，另一方面又需要着眼于教师群体利益的维护，做好教师绩效工资制度的建设及优化。可以说，新形势发展背景下，要促使高校教研工作稳定而有成效，对高校绩效工资改革的探索研究不可或缺。

一、高校绩效工资改革概述

对工资或薪酬的定义，更多地体现在人资管理领域，工资的支出应兼顾到成本及收益等基本要素，两者之间的关系能否得到合理确定，直接关系到工资制度改革的效果表现。从工资的构成上看，劳动者在获取匹配自身劳动成果的货币薪酬外，往往还涉及到一些福利津贴及各类待遇，一方面其具备绩效工资的特点，另一方面其又归属于工资的整体范畴。高校是带有非盈利属性的公共事业单位，绩效工资改革牵涉到广大高校教职工的切身利益诉求，在进行绩效工资改革设计时，要顾及到高校的性质定位，并确立绩效设置的基本原则，梳理好福利与绩效的关系，然后确定明确的绩效工资标准，借此保障高校绩效工资改革的规范性及实效性。另外，还需要注意的一点是，高校绩效工资改革需要国家公共财政的辅助及支持，高校应结合国家公共教育财政支出与高校自身的财务状况，量力而行，循序渐进，提高绩效工资改革的稳定性和持久性，不能将绩效工资改革的目标设定的过高或过低，以免高校绩效改革受阻。

二、新形势下高校绩效工资改革凸显的问题及不足

（一）高校绩效工资改革环节的资金筹措配置问题

现阶段我国在推行实施绩效工资改革时，根据相关单位的性质不同，一般形成了以下几种财政资金配置思路及措施：首先，以执行国家及政府决议政策为主的事业单位，通常是由国家财政进行全额拨款；其次，事业单位的公益性特征较为明显的，或作为全公益性存在的事业单位，也主要依靠财政的全额拨款而进行工作人员工资薪酬的发放，而兼具公益性和盈利性的事业单位，在财政拨款上要以期实际盈利状况作为参考，实施差额拨款；最后，事业单位具备较强经营属性特征的，国家公共财政不承担财政拨款的任务，并以事业单位营收作为工资开支依据。由此可见，高校这一单位，在性质划分上就较为特殊，特别是在高校体制改革下，其无法归类为单纯的公益性或盈利性事业单位，相应地，在财政资金的扶持上，就无法完全依赖国家财政。在此背景下，高校要进行绩效工资改革，相关的绩效工资在筹措渠道上较为狭窄，缺乏有针对性的政策支撑，相应的教师奖励、福利、津贴等，高校面临着较大的资金承担压力。

（二）高校绩效工资改革环节的激励体制建设问题

绩效工资改革的一个重要环节是要l挥出绩效工资的激励作用及价值，纵观现阶段高校绩效工资改革实践，由于高校在资金的收入及教育成本的支出上趋于平衡，甚至资金收入总量略有下降，这就会压缩绩效工资的激励空间，制约影响着绩效工资改革中的激励体制建设进程。受此影响，高校教职工并未切身感受到绩效激励的作用，如工资及福利达不到其心理预期，往往会给其后续的教学及研究工作增添阻碍。此时，高校要着眼于高校教职工工作积极性的调动，而采取相应的资金创收措施，一方面受制于高校的性质属性，缺乏相应的实践经验，另一方面高校的工作重点应为教学科研，本身其属于非盈利单位，单纯地进行资金创收，又背离高校工作的基本目标。各方面因素的综合作用下，高校绩效工资改革环节的激励体制建设就显滞后，高校绩效工资改革的实际收效就较为有限。

（三）高校绩效工资改革环节的绩效考核实施问题

高校绩效工资改革中，绩效考核及评价是衡量绩效工资改革成效的重要指标，也是高校绩效工资改革的主要着眼点之一。在这一环节中出现的问题主要是绩效考核的目标与绩效考核的指标设置不相匹配，极易受到外界因素，如人情关系等的限制，致使高校绩效工资中的绩效考核评价不够客观，失于公正。绩效工资改革又无法脱离绩效工资考核标准而单独实施，这就会导致高校绩效工资改革规范性及稳定性受损。从高校绩效工资考核的标准体系上看，也存在诸多的不合理性，需要进一步完善及改进，例如，在高校教师人员的绩效考核上，由于教师之间在职称上有所不同，在进行项目立项及项目可研时，研究课题的申报及研究成果的分配都有着一定的程序步骤，相关的学科带头人或学校科室领导，即使没有直接参与到项目科研的全过程，但其在最后的考核中往往也凭借其职称，身份，获得较高的考核分。

三、新形势下高校绩效工资改革优化的路径探究

（一）把握高校绩效工资改革的目标与基本原则，增加高校教师收入及福利

高校绩效工资改革要把握基本的目标及原则，就是在绩效改革的过程中，不能使教师的收入平均值小于绩效工资的总量，以维护及稳定广大高校教师的收入水平为前提。当然，涉及到高校绩效工资改革，不可避免会损害一少部分高校教师的利益，即高校教师平均收入在短期内少于绩效工资，但从长远上看，这属于改革的阵痛，会在后续改革过程中得以化解。作为高校及高校管理部门而言，其要通过多种途径，在不损害高校基本教学工作及教学秩序的基础上，通过多种手段措施来增加高校教师的收入及福利，一方面确保高校教师基本工资收入稳定，另一方面借助于丰富多样的绩效工资管理方法，充分发挥绩效工资改革的激励及促进作用。例如，强化高校财务管理及内部控制；给予教师参与学术交流讨论的补贴；教师参与教学技能比武或教学实践活动的奖励；教师科研成果的评比奖励；管理类职位及职称评定的福利；物质上及精神上的补贴关怀，如教师住房福利，教师子女入学安排等。

（二）拓展高校绩效工资福利来源渠道，改进高校绩效工资制度机制

高校绩效工资福利来源决定了高校绩效工资改革能否得到长期有效实施，基于高校单位在国家事业单位构成中的特殊性，要全面地看待高校为获取资金收入而采取的各类资金创收现象，例如由高校负责教学业务的相关部门所组织设立的课程培训班，这种创收行橹饕是吸收汇总培训班学员的学费，将其反哺高校教学科研经费及教师工资福利发放。一方面，高校绩效工资改革的确面临较大的资金缺口，需要高校拓宽工资福利资金来源通道，另一方面，不规范的高校创收行为又违背高校的性质属性，可能滋生一些违纪及违法现象。针对这一问题，高校绩效工资改革在推进过程中，要坚决打击高校与培训市场的不合法，不规范“联合”，鼓励并引导高校进行合法创收。而为了进一步增加高校资金收入，高校管理部门可以着力通过“校企合作”的方式，让高校能够在与社会企业的强强合作下，既充分发挥出高校科研团队的科研价值，加快推出相应的科研产品及成果，又借助于企业资源及经济资金，经由科研红利分成等路径，满足高校的资金需求，从而在达到高校与企业利益互补目标的同时，给予高校学生实习就业及高校教师工资福利待遇优化更大的提升空间。

（三）提高高校绩效工资考核评价体系的科学性及规范性

如前所述，高校绩效工资改革的成效体现于高校绩效工资考核评价环节，反过来，高校绩效工资考核评价体系又是助推高校绩效工资改革的主要动力。高校绩效工资考核评价体系的构建是一项长期、系统、复杂的工作，需要紧跟高校体制改革趋势，做好绩效考核评价的实时优化及改进。

一般而言，要提高高校绩效工资考核评价体系的科学性及规范性，应把握以下几个基本要点：首先，加强高校绩效工资考核评价的意识。作为高校教学管理者而言，其应全面理解绩效考核评价基于绩效工资改革的作用及价值，树立高校绩效工资考核评价理念。其次，着力对高校考核评价体系进行完善及改进。在绩效考核计划及相关考核细则的制定上，要对高校各部门的意见进行汇总及协调，确保各项考核制度公平合理。比如，以民主集中制及三公原则来指导绩效与公平；采取多老多得，个人与集体加权处理的工资分配及工资考核标准等。第三，以高校的公认评估作为工资绩效改革推进的抓手。高校公认评估与考核量化一样，都是绩效考核的构成环节，在高校公认评估的方法上，应综合采用教师点对点考核及网络评估相结合的方式，让高校领导、教师、学生、家长及社会媒介等共同参与到评估过程中，使高校教职工绩效评价更加精准，以提高高校绩效工资考核评价体系的科学性及规范性。

新形势下，高校绩效工资改革要与高校体制改革相匹配，针对性地分析高校绩效工资改革中面临的问题及瓶颈，然后从高校绩效工资改革的目标及原则确立、高校教师工资福利的增加、高校资金创收渠道的拓展、高校绩效工资体制的完善等方面入手，不断巩固高校绩效工资改革的成果。

参考文献：

[1]谷敬.新形势下高校绩效工资改革的问题与对策分析[J].商情，2013（19）：208.

[2]胡德新.高校绩效工资管理探析[J].当代会计，2014（8）：37-38.

篇6

关键词：事业单位；绩效工资；改革；对策

事业单位遍布我国政治、经济、文化的各个领域，其功能就是向社会提供公益性的服务，某种意义上来讲，事业单位的服务也是国家治理的一部分，与人民的生活工作息息相关。但是，在事业单位的人事制度上存在的薪酬和绩效管理制度不健全、物质刺激不到位的问题，造成了大量的人才流失，评聘矛盾重重，激励机制的扭曲是造成事业单位改革滞后的原因。针对事业单位存在的问题，建立起一套适合科、教、文、卫等各事业单位特点的绩效管理制度尤为重要，其中直接关系到绩效管理实质的内容就是绩效工资的改革。

一、事业单位岗位绩效工资改革的背景分析

事业单位绩效工资改革也有其特定政治、经济、社会和文化背景。

1.政治发展的需要。改革开放三十年以来,我国人民生活总体上达到小康水平,但收入分配差距逐渐拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城乡居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不仅是消除社会矛盾,稳定社会局面的具体做法,也是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求。

2.经济发展的需要。作为我国收分配制度重要环节的事业单位的收入分配制度，是以行政单位的分配制度为参考建立的。这是计划经济体制下的必然产物，但是市场经济条件下的这种分配制度显然已经不再适应事业单位的发展，并且在一定程度上阻碍了事业单位功能和作用的发挥，因此，事业单位的工资制度改革问题变得尤为重要。此外，在全球经济衰退的环境下，以绩效工资来刺激员工工作的积极性也是一个现实的需要，虽然事业单位绩效的体现和企业不同，但是这一点也同样重要。

3.社会和文化发展的需要。由于我国的事业单位是以计划经济为母体而产生的，因此，其工资制度在市场经济环境下显得有些先天不足，在国家财政支持的同时，部分事业单位还能有所创收，这就造成了事业单位国家财政和社会经济效益两通吃的局面，这种情况会使得内部员工依仗资源优势而失去竞争意识和能力，不能主动地去创造。同时，其他社会成员也会认为事业单位的收入不符合按劳分配的主体原则而引发一定的社会矛盾，因此，事业单位收入分配制度的改革势在必行。

二、事业单位岗位绩效工资改革的目的及意义

根据绩效工资的相关定义和我国实际情况，所谓绩效工资就是从实效上去考察员工的工作，即工作事实和效率，而后根据这两个方面进行员工的个人工资分配，其特点是多劳多得的差异性和在创造的激励性。在绩效工资这个杠杆的作用下，会提高整个单位的工作效率，实现社会的和谐与进步。事业单位实行绩效工资制度是市场经济发展的需要，通过工资制度的改革，建立公正客观的竞争机制，消除我国事业单位工资分配上存在的平均主义倾向，改变事业单位间工资悬殊的现状，从而有效的调动广大事业单位从业人员的积极性和创造性，增强其自我发展能力。事业单位的工资改革触及事业单位收入分配的根本，必然会产生深远影响，因为这不仅仅涉及3000多万事业单位从业人员的切身利益，更是中国在探索体现公平和效率的薪酬机制时迈出的重要一步，为下一步事业单位综合改革奠定了基础，而且完善的收入分配机制和健全的宏观调控机制，对促进社会公共事业发展、提供高质高效的公共服务，也具有重要意义。

三、事业单位岗位绩效工资改革的必要性及可行性分析

1.事业单位岗位绩效工资改革的必要性

1956年以前，我国事业单位实行的是供给制与工资制并行的分配制度。1956年第一次工资制度改革之后，我国初步建立起了以职务等级为基础的工资制度。在这一分配体制下，员工薪酬水平与其绩效水平完全没有挂钩，平均主义严重，分配制度并没有起到员工激励的作用。1985年我国事业单位工资制度改革正式将奖励工资纳入到工资体系当中，但在实际操作过程中，工龄工资仍是决定员工所得的关键因素之一，薪酬制度与员工业绩的关联仍然欠缺。1993年的事业单位工资制度改革关注的是不同行业、不同工作性质事业单位工资制度的差别化。此次改革后，员工职务与工龄在很大程度上决定了员工所得，绩效在薪酬体系中的作用仍不明显。

由我国事业单位分配制度的现状可以看出，事业单位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客观地体现员工的工作绩效，不能很好地起到激励的作用。为进一步提高员工的主观能动性，提升事业单位整体效率与业绩水平，必须将绩效工资作为职务与工龄之外的另一重要因素，加入到员工工资评价体系之中。

2.事业单位岗位绩效工资改革的可行性

(1)政策的配套实施保证了改革的顺利进行。“次要矛盾反作用于主要矛盾”的原理告诉我们：在任何一项改革措施的实施中，绝不能忽视其他其他相关的政策配套,要做好各部门和相关政策齐头跟进，尽可能的保障资源配置的合理性，避免无端和不必要的浪费。从政策源头上规范事业单位的财政来源,使其资金在完成分配之后更好地投入公共产品的生产和公共服务的提供中,回归事业单位的本质属性。在提供医药卫生服务的基层医疗卫生事业单位中实施绩效工资就是一个恰当的例子。为了配合新医改政策,保证医疗保障投入资金的有效利用,就必须通过绩效工资稳定基层卫生服务人员,激发他们的积极性和主动性,进而提高资金使用效率,促进基层医疗卫生事业的发展。

(2)政策的连续性和渐进性减小了改革的阻力。林德布鲁姆的渐进决策模型强调,政策制定应该局限于“边际性的改革”范围内。这个观点虽然现在有些专家学者还存在争议，但是由于我国社会发展现对处于一种稳定状态，在这种状态下笔者认为林德布鲁姆的渐进决策模型对我国事业单位工资制度的改革会有一定的推进作用。

按照2006年人事部、财政部下发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定,事业单位实行岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。此次改革的宗旨是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,健全宏观调控机制。绩效工资作为工商管理的专有名词首次出现在事业单位改革的框架中。在经历了一段时间的实施和改革后,国家又进一步深化了事业单位绩效工资改革的步伐,并决定于2010年1月1日在所有事业单位实施绩效工资,旨在逐步完善分配激励机制及健全的分配宏观调控机制,调动员工积极性,促进事业单位发展,提高公益服务水平。由此可见,两次政策目标是一致的,2009年的绩效工资制是之前政策的延续。这种渐进的政策立足于大环境,对原有政策进行修改和补充,其内容更容易被民众接受,实施起来阻力相对就小一些。

四、事业单位岗位绩效工资改革的现状分析

当下，事业单位绩效工资制度改革还处在起步阶段，政策的制定和落实要求尽管明确，但是由于时间紧，任务重，还是面临着诸多阻碍。

1.事业单位自的界定缺乏规范指导。虽然国家制定了事业单位绩效工资改革的相关政策，但是只是局限在在大原则和时间的推进上，给了各单位很大的自主空间，这就使得各个单位具有了很大的自。由此凸显了一个很重要的问题，那就是在单位自扩大的同时，税收等相关分配调节部门的政策配套并没有完全跟进，这就造成事业单位绩效工资分配缺乏了监督和调控，这与国家实行事业单位绩效工资的初衷是相反的。所以,如何界定事业单位自,仍缺乏规范性的指导意见及条例。

2.事业单位绩效考核体系不完善。绩效工资是指通过对工作人员的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的绩效考核评估,把工作人员的收入与其工作岗位、绩效挂钩的工资。量化的考核指标才能体现员工的工作实效，才能衡量员工贡献的大小，科学的绩效考核能够激发员工的积极性和创造力，不合理的绩效考核会打击员工的积极性，例如，某单位绩效考核实行民主投票，结果收益者为单位老好人，而真正为单位作出贡献的却名落孙山，由此可见，一个不完善或不合理的绩效考核体系，其运作结果是与绩效工资改革的初衷背道而驰的。虽然有专家建议参考企业和部分经营服务类事业单位的绩效考核经验,但仍没有完全适合事业单位绩效考核体系统一完整的模式。如何建立科学合理的绩效考核体系是事业单位绩效工资改革过程中最大的难题。

3.事业单位绩效工资改革涉及事业单位分类改革。目前绩效工资采取的是“先入轨,后完善”的渐进式改革策略,入轨以后要根据各事业单位性质的不同合理调控绩效工资水平,这种策略虽然能够提高改革的效率，但是由于事业单位的门类众多，涉及各行各业,会造成后期的完善工作异常艰巨，很可能会在后期的完善工作中产生一些与前期政策相冲突的地方，这样实际操作起来会遇到很大的麻烦和困难。

4.为扩大资金来源而导致的公共服务质量下降。不同类型的事业单位,绩效工资的经费来源不同。当前事业单位绩效收入大部分来自国家拨款和单位创收,特别是创收这一环节，如果没有监督和约束的话，一些单位为了绩效工资的提高会加大乱收费的力度，在服务内容没有改变的情况下，提高服务收费，这本身就是服务质量的下降，这与事业单位绩效工资改革的初中也是不符的。

五、推进事业单位岗位绩效工资改革的对策

绩效工资改革中，如何确立完善的绩效评价机制尤为重要。事业单位中，公益性事业单位占了半数。这类事业单位服务质量和效果,很难有量化的指标,可操作性也有相当难度。而且要组织力量进行科学评议,需要投入大量人力、财力。尤其在一些人员规模大、岗位种类多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度尤其大。以学校为例，教育教学人员与教辅人员有差别；教育教学人员中又有学科差别，有课时差别。怎样建立一个完善的绩效工资考核机制本身就是一件十分困难的事情。推进基层事业单位的绩效工资改革本是一件大好事，要把好事办好，建议从以下几方面着手。

1.规范事业单位分配自

由于事业单位在内部分配的过程中有充分的自,员工的收入来源纷杂。因此,必须由国家出台相关政策宏观控制,使其在有限的范围内微观搞活。一方面,国家要起到宏观调控作用,制定相关规章条例。我国事业单位的绩效工资亟待规范,津贴补贴项目纷杂,绩效工资比重混乱。应借鉴公务员津贴补贴的规范做法,以行业标准和部门功能修整此类指标,并以规章条例方式固定下来,使其有规可循,有法可依。另一方面,事业单位微观搞活。国家的宏观管理是在科学性合理性的要求下解决绩效工资的基本问题,但宏观管理不等于削弱事业单位分配自。有了科学合理的规章条例的指导原则,事业单位可以在有限范围内根据单位自身的行业特点、部门职能和区域经济特色制定符合自身实际情况的浮动率,配合国家行业标准的灵活分配原则。这样,绩效工资实施起来才能机动灵活,才能真正成为撬动事业单位活力的“杠杆”。

2.构建科学公平的绩效考核评估体系

一方面，上级人事主管部门要制定出台指导细则。科学合理地定岗、定员、定工作量，充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，测算和制定岗位绩效工资分配系数标准，考核细则突出“责、权、利”相结合的原则，尽可能量化具体。另一方面，各单位根据指导细则制定出台绩效评估方案。利用召开座谈会，个别谈话的形式，充分听取单位工作人员的意见和建议，及时修改不合理部分，并采取职代会等形式将绩效评估方案确定下来。同时加强检查监督力度，对绩效工资分配中的违规违纪现象进行及时纠正，可采取公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督。

3.整体推进绩效工资改革工作

随着公务员法的实施和事业单位绩效工资的推进，国家、省、市陆续出台了一些工资方面的政策措施。但毕竟基层面临的人员千差万别，也会因此出现各种各样的问题。因此，建议在出台工资政策前，省市可适当征求地方和有关部门意见，以增强政策的科学性和可操作性。在工资政策的执行过程中，要及时收集整理各地反映出的问题，以逐步完善事业单位岗位绩效工资制度。同时，要尽快出台其他事业单位的绩效工资政策，确保省、市、区的政策要求基本统一、兑现时间基本统一、行业之间基本统一。

4.正确解读绩效工资制度的改革精神

“绩效工资就是变相的加工资，只能比以前高不能低”，“资格老就应该多得些”，部分事业单位工作人员思想中“吃大锅饭”“按资排辈”的观念已经根深蒂固。因此要进一步深入细致地宣传工资分配制度改革的意义，大力宣传事业单位绩效工资政策，明确绩效工资不是涨工资，而是加大考核力度，增强工资的激励作用。要想上涨，必须打破“大锅饭”思维模式，树立创先争优的竞争意识，多劳多得、优劳优得。要及时开展深入细致的思想工作。根据工作人员不同情况不同问题，有针对性开展宣传和解释，动之以情，晓之以理，打消他们的顾虑，讲清政策细节，让他们以坦然、积极的心态去参与。

六、结束语

岗位绩效工资制度很好地结合了岗位工资制与绩效工资制的特点，既客观地融合了不同岗位对于技能要求的差别，又在一定程度上体现了员工真实工作绩效水平，从而公平、公正地反映了员工应得的报酬。更重要的是，将员工工资水平与员工绩效考核联系起来，大大提高了员工的工作积极性。同时，这种工资制度植根于我国现行的工资制度，其岗位工资与薪级工资的决定仍然依照现行标准而定，使得改革有着良好的现实基础。

参考文献：

[1]胡 燕：事业单位岗位绩效工资制度改革的思考[J].韶关学院学报.2009(04).

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关键词：事业单位；绩效工资；改革

中图分类号：F244 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）22-0104-02

一、引言

“绩效工资”即一种将雇员薪酬待遇与个人业绩、工作成效密切挂钩的工资计量形式――工作绩效高、干得好，工资待遇就高，反之则低。其反面，正是我们熟悉的“干好干坏一个样”的“大锅饭”工资制。因此，在事业单位全面推行绩效工资，有利于充分体现个人的劳动价值和工作技能，实现多劳多得，也有助于单位调动和激励员工潜能，提升工作效率、节省成本。在中国，“事业”主要是一个与“企业”相对的社会组织概念，是以服务社会公益为基本目的的非营利公益组织，正如古人所说“举而措之天下之民，谓之事业”；而后者则以私益为基本目的和首要出发点，最大程度追逐自身“利润”实乃其天性。绩效工资改革的目的是要在事业单位建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制，因此，“绩效”之于事业和企业的内涵、标准也截然不同。对于事业单位，一方面，其“绩效”必须最大程度地凸显其社会公益性，并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性；另一方面，其“绩效”还必须同时依循各自具体行业的内在要求，凸显其独特的公益价值。以医疗和教育为例，其各自的独特公益价值便是：“救死扶伤”和“教书育人”。但在追逐自身部门利益及利益最大化的过程中，内在的“公益”本性深度迷失，如教育乱收费的盛行、天价医疗的频仍，并逐渐纠结成“读不起书”、“看不起病”的民生困境。

二、实施绩效工资改革必须要解决的问题

1.如何保证绩效考核和奖励性绩效工资分配的公开、公平、公正。规范的制度和职工民主参与是绩效考核和奖励性绩效工资分配保持公开、公平、公正的重要保证[1]。第一，要真正树立起尊重广大职工、依靠广大职工的思想观念，绩效考核和奖励性绩效工资分配办法一定要充分听取职工的意见，认真讨论，群策群力，不允许搞一言堂，不允许罔顾民意强行实施。第二，确保绩效考核和奖励性绩效工资分配按既定的程序和办法进行。方案一旦定下来实施，要认真进行政策解释，深入做好思想工作，严格按方案执行。经过实践探索，对于不完善的地方逐步完善，确实需要调整的，要按照规范的程序修改。第三，绩效考核办法和奖励性绩效工资分配办法必须在单位公开，接受广大职工的监督，绝不能暗箱操作。第四，上级主管部门要加强对事业单位的监督和指导，严格执行人事制度和财务纪律。第五，在合理确定基础性绩效工资项目和标准的基础上，逐步实现同一岗位绩效工资水平大体相当。

2.如何对待事业单位编制外的聘用人员。改革开放以来，伴随着各项社会事业的蓬勃发展，中国事业单位编制外用人越来越多，目前已达相当规模且呈继续增长之势。现行的薪酬制度设计仍然是按照人员“身份”区别对待的，编内人员和编外人员分别实行两种不同的薪酬制度，这就造成了一些绩效优秀的编外员工收入水平远远低于编内人员，影响了编制外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。现在有不少的事业单位，外聘人员多过在职人员，临时工多过正式工，这些人多数没有“五保一金”，拿的工资也很少，但做的事情却并不比在编人员少，比如医疗和教育单位等等，实施绩效工资改革，又该如何对待他们的利益。绩效工资主要体现工作人员业绩大小，无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出绩效工资的初衷。从长远发展来讲，同等类型同等岗位同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资。编外人员的收入应根据岗位职责、工作业绩和实际贡献确定，其直接依据应该是同类同等岗位上编内人员的收入水平，编外人员的基本工资、津贴补贴、绩效工资的标准与编内人员应当保持一致。

我院是卫生事业单位，为适应医院发展需要，建立了灵活高效的用人机制，实行了多种形式的用工制度。我院目前使用编制外人员共1 000余人，其中聘用专技制员工800余人，劳务派遣制员工200余人，如何规范对这部分受编制限制的编外人员管理，充分调动其工作积极性，医院根据绩效工资和人事制度改革有关文件精神，起草制定了《太和医院聘用合同制人员管理办法》，其绩效工资与编内人员同岗同工同酬，实行档案人事和劳务派遣管理两种用人方式。这1 000余人全部分布在临床一线各科室，成为医院不可缺少的专业技术人员和临床一线服务保障人员。他们每月基本工资和绩效工资按照各科室报来的考勤，进行考核、造册、发放。不求所有但求所用，节约了管理成本，减少了劳资纠纷，提高了工作效率与综合效益。

3.如何确定绩效工资与岗位工资的关系。事业单位岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资[2]。岗位工资，主要体现在工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置十三个等级，管理岗位设置十个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置五个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，国家必须对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导，事业单位应该在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。

从岗位绩效工资制度的结构看，岗位工资应是主体，绩效工资只是收入的一个补充。但现实构成却本末倒置，绩效工资成了主体。西方国家的绩效工资只占总收入的5%~15%，而中国事业单位绩效工资占总收入的比重大多为30%~60%，有些经济效益好的单位甚至高达80%，严重削弱了岗位工资的主体作用，误导一些事业单位过度追求经济效益而忽视基本的公共服务。

4.如何处理好绩效工资与绩效管理的关系。绩效工资主要体现职工的实绩和贡献，严格的绩效管理是实施绩效工资的基础和前提。目前大部分事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核体系，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善，绩效考核评价工作基本上处于无序状态。同时，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评估体系[3]。

首先，要分类实施事业单位绩效评估，动态调整绩效工资总量。经济绩效与公益绩效之间，确实存在着矛盾，如何权衡取舍，实现分配的公平，体现劳动的应有价值，避免不劳而获，同时也避免相关机构与人员唯利是图、为了一己之不当所得竞相提高公共服务价格以牟取暴利，将成为公共管理难题。但无论如何，公益绩效是必须正视，必须予以适当补偿的。结合事业单位分类改革进程，制定各类事业单位绩效评估指标体系，分类实施绩效评估。在考核过程中要把社会效益和公共服务放在第一位，促进公益服务水平和质量的提高，防止片面追求经济效益忽视社会效益。政府主管部门要在严格考核的基础上，把公共服务质量绩效考核作为核定总量的主要依据，类似政府购买公共服务，适时调整绩效工资总量和财政拨款额度。对公益目标任务完成得好、考核优秀的事业单位，适当增加绩效工资总量：对公益目标任务完成得不好、考核较差的事业单位，相应核减绩效工资总量。其次，要建立事业绩效管理体系。必须依据事业单位的发展战略以及各岗位的特点，构建科学的量化的KPI指标体系并进行随时监测。通过建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系，激励与约束员工行为，为单位价值评价与价值分配体系的建立提供系统框架，为绩效工资发放提供科学依据。

5.如何衔接好绩效工资与养老保险的关系。事业单位实行绩效工资改革，绩效工资部分应该计算到养老保险的基数中去，以改变事业单位工资基数过低的状况，从源头上确保事业单位退休人员待遇不降低，统筹好在职人员与退休人员的收人分配关系[4]。但是，很多事业单位计发退休费的基数不包括单位发放的各种绩效性津贴补贴，实施养老保险制度改革的单位，绩效工资也没有纳入缴费基数。缴费基数、缴费比例和支付计算办法是养老金水平涉及的三个重要因素，如果基数过小，就从源头上降低了养老金水平。

三、结论

虽然事业单位实施绩效工资改革在强化工资构成中的激励因素、事业单位的分配自、激发事业单位的内在活力等方面取得了初步成效。但是，要统筹事业单位的绩效工资改革，应尽快出台事业单位绩效工资改革总体方案，同步推进其他各类事业单位绩效工资改革，积极疏导因分步实施带来的相互攀比心理，化解社会矛盾，促进社会和谐发展。

参考文献：

[1]陈希兵.关于事业单位实施绩效工资的思考和探索[J].中国经贸，2010，(6).

[2]刘淑伶.事业单位实施绩效工资改革的若干思考[J].工会博览・理论研究，2010，(5).

[3]王永妮，张明烨.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].管理与财富，2010，(6).

[4]何凤秋.实现公平分配目标进一步深化机关事业单位工资制度改革[J].劳动保障世界，2010，(22).

Performance Engineering Business Units by the Problems of Reform

XU Chang-pu

（Taihe Hospital，Hubei Medical University，Human Resources Department，Shiyan 442000，China）

篇8

关键词：庄浪县 事业单位 绩效工资 改革

建国以来，我国事业单位收入分配制度先后经历了四次比较大的改革。2006年事业单位工资改革，国家是按照“先基本工资，后绩效工资”的改革思路分先后两步进行实施推进。

一、绩效工资的推行

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资，是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。

绩效工资总量是由相当于工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，一般按月发放。主要体现地区差别、物价水平、岗位职责，基础性绩效工资项目设立生活补贴和岗位津贴，岗位津贴按岗位职务适当拉开差距。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，主要体现工作量和实际贡献，依据绩效考核结果发放。可设立工作量、工作实绩、科研成果、考勤、综合目标考核奖励等项目，具体项目由县级以上人力资源社会保障、财政、主管部门确定，各项目标准由各单位根据本单位奖励性绩效工资考核分配办法确定并报主管部门批准后实施。

2009年9月主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。根据会议确定的时间表，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

按照国家部署，省市安排，庄浪县于2009年底在教育系统各级各类学校中实施了绩效工资，2011年7月份起在公共卫生和基层医疗卫生事业单位实施了绩效工资，2012年1月起按照上级的部署，在全县其他事业单位中开展绩效工资。

二、对绩效工资的认识

1.充分认识绩效工资的重大意义。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平、具有重要而深远的意义：一是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。二是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，对建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制起到积极的推动作用。三是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。四是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任、工资基金管理等制度。

篇9

关键词：公立医院；以病人为中心；绩效工资

中图分类号：C931.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-000-01

一、公立医院现行收入分配制度

随着公立医院改革的不断推进，国家对医疗卫生事业单位的分配机制做出了明确的指导， 把医疗事业单位的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资是按政策规定，与职工职务、职称、工龄挂钩的相对固定的薪酬工资；而奖励性绩效工资顾名思义是体现职工的业绩，突出业绩报酬的那部分工资， 主要与工作量和实际贡献（医院效益）挂钩，一般以奖金的形式发放给职工。基础性绩效工资有相应的标准，相对固定，是医院职工生活水平的基本保障。而奖励性绩效工资则是根据所在科室的效益及个人的工作量进行分配，是“效益”导向型的分配方式，体现了市场经济的特点，极大地调动了医疗人员的积极性，然而公立医院作为一个特殊的服务行业，这种分配方式缺少了公益性质的考量，在执行过程中存在不少问题。

二、现行奖励性绩效工资分配制度存在的问题

（一）实行医药分开改革后，医院的药品收入不参与医疗人员奖金的分配，但仍不可避免医生院内开药，院外拿回扣的现象存在，医生仍有因利益驱动而开大处方的冲动；手术中用到材料特别是一些高值耗材不属于药品的范畴，可以参与到绩效的分配，个别医生在手术过程中会首选一些自费的高值耗材，而不是根据实际需要使用，过度医疗的新闻屡见报端，加重了病人的负担。

（二）检查收入的提成容易让医生在为病人看病时，无视病情需要开出标准化的检查单据；对外来的检查化验结果通常不予采信，重复检查现象严重。在加重病人负担的同时，对宝贵的医疗资源也是一种浪费。

（三）工作量的考量让医疗工作人员追求数量而降低服务质量，在与病人的接触中缺少了交流和沟通，降低了病人的就医体验，在一定程度上加剧了医患关系的矛盾冲突。

三、建立“以病人为中心”导向的绩效考核体系

触动利益比触动灵魂更难，单纯靠医院医德医风教育而期望医疗工作人员能够完全遵循职业道德，在物质社会的今天并不现实。为此，公立医院有必要建立“以病人为中心”导向的绩效考核体系，将每个患者当做医院宝贵的消费者，而不是求医者，让患者在就医过程中对医疗工作人员的行为进行监督，使其满意程度直接与工作人员的绩效挂钩，从而引导医疗工作人员的行为，真正实现“多劳多得”，“优绩优酬”的工资分配体系。

（一）构建医疗服务质量评价系统

为了让病人能够参与到医疗服务的过程中，必须建立一套科学的可供病人及其家属对医院工作人员进行评价的系统，需要软件和硬件的支持。现阶段，一般大型三甲医院都投入了大量的自助终端，方便病人充值、预约、取号和结算等。这些自助终端让评价系统的建立变得可行，充分利用这些终端能够使医院不需要再投入更多的硬件成本，只需要在软件上进行改进即可实现医疗服务质量评价系统。可通过修改程序在病人进行终端操作时，如结算、充值、取药等多个环节设置评价功能，使得病人能对就医过程提供服务（参与收费）的工作人员一一进行评价。

1.评价指标体系的建立。医院应根据病人的就医需求确定多维度的评价指标体系，如医疗保证性指标、费用经济性指标、医德医风性指标、服务响应性指标等。再将这些指标分解为病人直观易懂的评价选项。

系统可将指标评价选项分为1-5级，5为非常满意、1为非常不满意，并根据病人需求的迫切程度将各项指标设置不同的权重，最后对参与收费项目的工作人员计算出一个综合的得分，分数较高（服务质量超出病人期望）的给与适当奖励，分数较低的（服务远低于病人预期）则该收费不参与绩效的分配，在统计科室效益时予以剔除，该工作人员该工作量不予统计。这样，病人就可以充分参与到就医的整个过程，其对提供的服务质量评价情况将直接影响到医院工作人员的绩效，从而必将引导医院工作人员时刻做到“以病人为中心”，努力得到病人的认可，真正实现了“优劳优得”。

值得注意的是，指标的选择和权重的设置需要医院在实践过程中针对出现的问题不断地进行完善。

2.医院应加强宣传，鼓励病人参与评价。医疗服务质量评价系统离不开病人的参与。为此，医院应大力宣传系统，可在候诊区或者病房内张贴宣传海报，让病人主动行使自己的权利，甚至可以推出评价可获得积分，抵扣挂号费等措施，鼓励病人积极参与，确保系统的顺利实施。

（二）医院内部应开展自我检查，严查过度医疗的行为

由于医疗服务专业性和信息不对称性，病人无法准确知道针对自己疾病的诊治，哪些药品是必须用的，哪些项目是必须查的，针对此类现象，医院应组织各科室的专家组成检查机构，对医生的诊疗行为进行定期抽查，对发现有过度医疗行为予以通报批评，并将处理结果交由绩效核算科室进行相应的处罚。通过严厉的惩罚措施让医护人员在行医过程中能够充分重视病人的权益，约束自己的行为。

四、意义

“以病人为中心”导向型的绩效工资分配制度是“效益”导向型制度的一种改进，让病人的就医体验参与到职工绩效的分配，将促使医护人员在行医过程中努力提高自己的技术水平，改变服务态度，有助于医院在激烈的市场竞争中形成自己的核心优势，进一步提高提升医院的声誉，增加病人的满意度和依赖性，为医院带来更多的收入，形成很好的良性循环。

参考文献：

[1]吴珏.对公立医院奖励性绩效工资分配的探讨[J].卫生经济研究，2014，3.

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论文关键词：高职院校；教师人力资本；特殊性；绩效工资；方案设计

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意

义。

一、实施绩效工资后高职教师的工资构成

岗位工资：是根据专业技术人员的不同职级而核定的工资。

薪级工资：是根据专业技术人员的资历、学历、任职年限等因素核定的工资，且每年增长一薪。

绩效工资：是事业单位工资制度改革的核心内容，是由国家或地方财政根据各高职院校现有的编制人数采取总量控制的方式下拨的工资。

津贴补帖：是由政府统一规范发放项目和发放标准，并由各级财政和用人单位共同负担的对职工工资部分以外的额外补贴。

在上述工资结构中，岗位工资、薪级工资和津、补帖都具有相对刚性的特点，只有绩效工资是各院校能够适当灵活掌握，在总量控制的前提下自行制定发放标准的项目，因而也具有较大的弹性和灵活性。如何让绩效工资发挥其最大的效能，以期达到吸引人才，留着人才，并充分调动教师的主观能动性为学校建设服务的目的，从而实现学校的发展战略目标和规划，成为高职院校的重点思考内容。

要正确设计绩效工资实施方案，首先必须弄清教师作为人力资本载体的特殊性及其与人力资本绩效工资的关联性，继而确定绩效工资实施方案的设计思路。

二、学校教师人力资本的特殊性与人力资本的绩效工资的关联性

（一）学校教师人力资本的内涵及种类

教师的人力资本，是指凝聚在教师个体身上的知识、技能及其工作能力等多种要素的总称，又叫存量资本。存量资本中能直接发生作用，从而带来价值增殖的那部分资本叫现实资本，又叫实际资本。原则上，一个具有教授职称的教师的存量资本大于一个具有讲师职称的教师的存量资本，但如果这个教授所产生的效能与一个讲师相当，那么该教授的实际资本价值也只能相当于一个讲师。理解存量资本与现实资本的关系，可以有效发挥绩效工资的杠杆功能，在不断积累和培育存量资本的同时，最大限度地把存量资本转化为现实资本，使其产生强大的增殖效应。

（二）学校教师人力资本的特性影响着绩效工资实施方案的设计

1.由于学校教师人力资本具有高投入、高质量的特性，所以也具有明显的稀缺性。因为其稀缺性而成为人力资源市场争夺的热点。教师个体的存量资本越大、质量越高，则教师人力资本的价值也越高。当博士生的存量资本转化为现实资本后所产生的效能，总体上会大于或远远大于硕士生。各高职院校不惜重金引进高质量人才也正是基于对存量资本转变为现实资本能产生巨大效能的潜在预期，该预期对高职院校引进人才所愿意支付的成本大小起着决定性的作用。

2.在教师人力资本的使用过程中，教师个体会通过不断地自我完善、自我提高、开拓创新而实现资本的增殖和再生。同时，如果存量资本长时间不能转变为现实资本，就会逐步荒废或退化。正是人力资本具有再生性和时效性的特点，要求高职院校在绩效工资实施方案设计中，就要考虑到“及时转化存量资本”和“适时培育新资本”的相关措施，从而在不断提高人力资本的存量和质量的同时，加大存量资本的转化效率。

3.人是有“趋利性”的，高职院校教师也不例外，加上教师人力资本有较强的共享性，一旦有更好的发展机会，或者有更好的物质待遇，或者有更好的工作环境，人力资本就可能出现流动或者迁移，这是由市场因素决定的。高职院校要想稳定教师队伍，留着优质的人力资本，在绩效工资实施方案设计时就必须充分体现其激励作用，包括物质激励和精神激励。

4.教师人力资本在进入高职院校之前，首先是对自己的价值以及对高职院校组织的价值进行预估，从而形成一个对高职院校组织的期望定位。同时，高职院校组织作为人力资本的使用者也要对教师的人力资本可能对高职院校产生的实际的或潜在的效用进行预估，从而形成一个期望定位。当人力资本供给者和使用者的期望达到一定平衡的时候便形成了教师人力资本的使用合约。值得注意的是，人力资本的供给者和使用者对双方的期望并不是随着合约的形成而永久固定，这种期望会因为各种内外因素的影响而不断变化。当这种平衡被打破且不能形成新的平衡时，就会出现解除合约的情况。为了避免高质量人力资本可能出现的流失，在绩效工资实施方案的设计中应含有调节因子，调节因子的设计是为了应对各种可能的变化因素，因而也需要设计者具有一定的预见性。增加了调节因子，就是给绩效工资实施方案赋予了灵魂，高职院校教师人力资本的使用者在实施绩效工资的过程中就具有灵活性，不致于处于被动局面。

5.高职院校教师人力资本是一种交易的对象，其使用者总是希望在交易过程中以最小的成本而获得最大的利益；而供给者即人力资本的所有者，总是希望在交易中获得与其资本价值相匹配的报酬。人力资本的拥有者是人，因而具有能动性特征，双方合约形成后，所有者的存量资本转化为现实资本的量必须达到合约的约定，但所有者能否更多地把存量资本转化为现实资本则完全受控于人力资本的所有者。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理、安全、社会、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次。因此人的需求除了低层次的生理需求外，还有更高层次的精神需求。人力资本的使用者在绩效工资实施方案的设计中应充分考虑满足教师精神需求方面的激励因素，从而调动教师人力资本由存量资本转化为现实资本的主观能动性，激励人力资本的有效支出，促进产出的增加。最大限度地实现人力资本的所有权向使用权的转移，增大使用的效能。

三、高职教师绩效工资实施方案的设计思路

由于高职院校教师人力资本具有不同的等级，各等级又具有不同的特点，呈现出差异性。同时，高职院校教师的存量资本向现实资本转化具有较大的弹性空间，因而在绩效工资实施方案设计时既要考虑各等级人力资本的特性，又要考虑资本的转化因素，从而建立基于高职院校教师人力资本特殊性并符合人力资本转化规律的绩效工资薪酬制度。

（一）方案要具备一定的灵活性

高职院校教师人力资本的个体需求经常会随着各种内外因素的变化而变化，同时，高职院校组织在其自身发展过程中的不同阶段或不同情形下对教师人力资本的需求也会发生改变。但因为政策具有一定的延续性特点，绩效工资实施方案一经确定，不能随时进行修改，所以，在绩效工资实施方案设计时要有一定的预见性，增加其中的可调节因素，以应对随时可能出现的变化，从而增强绩效工资实施的灵活性。

（二）能体现薪酬表现的多样性

高职院校教师人力资本的薪酬可以分为物质式薪酬和精神式薪酬。由于高职院校教师人力资本的个体差异性，他们的需求偏向是有较大差别的。因此，为了满足人力资本的不同需求，绩效工资实施方案设计中，对教师人力资本的薪酬支付不能仅包含货币形式，同时也应包含精神形式。这种精神式的薪酬并不是出现在薪酬结算时，而是贯穿于高职院校组织使用人力资本的整个过程。名誉、地位、发展平台的提供、住房、生活、子女等等都是人力资本使用者必须考虑的因素，同时也应纳入绩效工资方案的设计范畴。调查表明，越是高级的教师人力资本，对这种精神式的薪酬越是重视，他们对于提供良好发展平台的期望往往胜过于对物质薪酬的期望。所以，精神式的薪酬设计对于吸引和留着高质量的人力资本尤为重要。

（三）能体现薪酬的激励性

由于高职院校教师人力资本在未被使用之前只能是潜在的，只有在一定的条件下，存量资本才能转化为现实资本而发挥其效能，也只有在更好的条件下才能有更多的存量资本得以转化，因而存量资本的转化量与条件的优劣呈正相关性，其中激励条件是提高转化量的主要因素。比如，根据教师人力资本的不同等级设计合理的薪酬级差可以激励较低等级的人力资本通过自身的不断努力进行存量资本的增殖，而成为较高等级的人力资本；通过给予相应的名誉和地位、给予生活上特殊照顾等激励方式，可以调动人力资本的主观能动性，使其自觉地实现存量资本向现实资本转化，从而获得更大的效能。所以要让人力资本得以有效发挥，就须对其所有者实行有效激励。

（四）能体现利益的关联性

高职院校教师的人力资本包括存量和增量，其存量可以通过学历学位、专业的稀缺性、毕业院校的实力等因素考量其潜在价值。高职院校组织在引进人力资本时，主要以存量为依据来评估其潜在价值的大小，并预期会得到相应的效果。但人力资本的所有者是人，具有较大的个体差异性和可变性，所以，教师人力资本的使用效果，是否符合预期或超过预期是难以确定的。这就要求高职院校组织在绩效薪酬体系设计中，要能体现教师人力资本的所有者和使用者在利益上的关联性。因为人力资本的增值主要表现在业绩上，使用者通过对其业绩的考核和评价而兑现人力资本的薪酬，但业绩的形成和积累需要一定的时间，所以，薪酬的兑现也应该是延后的。比如“年薪制”或延期支付形式，首先按时支付教师人力资本的基本薪酬，以保障其基本生活，然后以年为时间单位或规定期限对人力资本的业绩进行考评，根据考评结果来确定业绩薪酬或按一定标准结算薪酬。这种支付形式就是把人力资本的所有者与使用者的利益紧密联系在一起，从而体现利益的关联性。

（五）要有完善的相关配套措施