事业单位绩效工资改革范文

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关键词：事业单位；绩效工资；改革；成效

事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位具有与一般的单位、企业不同的性质和特点，也造成事业单位职工的工资呈现出不同的特点。工资收益是激励职工圆满完成工作的重要指标之一，工资在一定程度上能够影响员工行为和工作绩效，因此，要重视事业单位绩效工资改革工作，使改革朝着调动职工积极性、促进工作开展的方向发展。

一、绩效工资概述及其基本认识

薪酬包括物质薪酬和非物质薪酬，包括基本工资、岗位工资、加班工资、津贴、福利等，绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分，它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工，改善单位整体水平及塑造良好的组织文化。目前，我国有事业单位130多万个，在职人员3000多万人，离退休人员900多万人，集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大，如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。1998年国务院，2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位绩效的核心是它所提供的公益的质量和数量，因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。事业单位绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。

绩效工资的绩效是要同时注重业绩数量和质量的，不能只看数量而忽视质量，也不能只强调质量而不看数量。此外，绩效不仅有高低之分，且有正负、显隐之别。绩效通常可分为个人绩效和组织绩效。事业单位管理者的绩效工资，既要考虑个人绩效又要考虑组织绩效。不过，事业单位无论是组织绩效还是个人绩效，因其公共服务的社会属性而使其绩效经常难以定量化，就更须用客观评价与主观评价、定量分析与定性分析、单位内部评价与社会公开评价相结合的办法来测定其绩效。所进行的事业单位绩效工资改革是为了进一步激励和调动广大职工的积极性，更好地进行公益。这次绩效工资的薪酬制度改革实际上是在政府财政补贴的基础上建立一种考评模式，通过考评拉开差距，激发事业单位职工的工作积极性，形成内部竞争机制，提高其公共服务水平，是政府财政投人分配的一种方式。同时，薪酬设计的核心就是价值贡献度的度量，价值贡献度是对价值创造者各自价值贡献的评价，即事业单位职工及管理人员在机构中的贡献大小。从薪酬设计的程序看，还需要一套可行的价值分配方案，即以什么形式，在什么时间支付薪酬等。根据角色的不同，分配形式也不同，而对同一个对象，为达到不同的激励效果，应该采取不同的分配方式。如果能灵活、有效地运用各种分配方式，发挥各个价值创造者的最大效能，那么其发展必势不可挡。

二、事业单位绩效工资历史沿革

从1949年算起，事业单位工资制度经历了1956、1985、1993、2006和今年五次改革。1956年工资制度改革是完成后，计划经济体制建立的大背景下，为扭转职工工资非常繁杂和混乱的状况而进行的。1985年改革，主要针对的是职务等级工资制的弊端，事业单位行政人员和专业技术人员均改以职务工资为主要内容的结构工资制。1993年的工资改革，则是为适应社会主义市场经济而进行的改革。2006年的改革，则是为应对社会主义市场经济不断发展，机关事业单位工资制度不尽合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等日渐突出的问题而进行的改革。今年的改革是对2006年改革的深化，原因在于目标是落实2006年的绩效工资改革，同时明确事业单位性质、遏制其创收冲动为目的。因此，从我国事业单位工资改革的历程上看，并不是因为每次改革收效不到，而不停改革，而是基于不同社会经济背景和事业单位工资中面临的问题不同，而进行的改革，是一个不断改进的过程。

计划经济下的事业单位没有完善的收入分配制度和激励机制，平均主义和吃大锅饭现象严重，既不能调动职工的积极性，也不能激励单位工作绩效的提高。事业单位的工资制度改革一直是事业单位改革的焦点问题，虽然它伴随着我国的改革进程，但工资制度没有根本改变。直到21世纪，以绩效工资为方向的工资制度改革才开始有实质性的进展。

我国现有事业单位工资体系基本结构是在1993年和2006年两次工资改革的基础上形成的。2006年事业单位收入分配制度改革的主要内容是建立与岗位职责、工作职责、实际贡献紧密联系的鼓励创新机制；实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪、定期升级”，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激励薪酬和其他薪酬这三部分构成。其中激励薪酬包含根据单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果确定总量、根据工作人员的实绩和贡献确定的绩效工资和国家实行统一管理和制定政策的绩效工资津贴补贴。2006年改革后，按照人事部、财政部在2006年下发的“事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，事业单位实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。而事实上，当前公益性质的事业单位仅落实了岗位工资、薪级工资两项，无论是全额拨款还是差额拨款的事业单位，其绩效工资部分基本都未实施。因此，可以将2009年的这次改革看作是对2006年改革的全面实施和深化。此外，由于事业单位的组成复杂，所以对不同类型的事业单位，工资发放方式也不同。事业单位工资发放依据不同类型事业单位大致划分为三种：一类是参照公务员工资发放，一类是工资由国家全额或部分拨款，还有一类是完全按企业标准自筹。

这之后事业单位开始建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，但“绩效工资”仪仪作为概念被提出未受重视。2009年9月2日在国务院常务会议上决定分三步走实施事业单位绩效工资改革，提出到2010年事业单位将全面实行绩效工资制。会议上明确了事业单位实施绩效工资的基本原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞

活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。这将进一步推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。从这个意义来说，两次改革是一脉相承的。

三、事业单位实施绩效工资改革的初步成效

随着事业单位绩效工资改革的不断深入，对事业单位的整体建设与发展已经产生了一定影响，树立了正确导向，收到初步成效。可以有效解决事业单位人员“只吃饭，不干活”的问题，促进事业单位职工转变作风，提高服务水平，有利于激励事业单位内部人员的竞争，提高事业单位服务社会的公益性，减少潜在的营利性和自立性动机等。

1.增强了工资构成中的激励因素

绩效改革的目的是要建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制。实施绩效工资改革可以形成合理的工资决定机制，提高社会事业和公益事业的发展水平。绩效工资改革可以盘活我们事业单位僵化的工资分配体制，有助于促进事业单位内部人员的有效竞争，激发人员潜力，有利于刹住事业单位自我牟利的冲动，从而提供更多优质、高效的社会服务。在组织方面，绩效工资收入的多少与事业单位自身的行业特点和社会职能密切相关，并直接体现在事业单位创收与服务能力上。实施绩效工资，事业单位会在社会效益和公共服务的基础上注重经济效益的提高。个人方面，在传统观念的影响下，目前事业单位使用的是较为简单的办法，如身份、学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬，无法体现员工在本单位的实际价值，更无法调动员工的工作积极性。绩效工资作为一种激励薪酬的发放与个人对单位的贡献、所做出的业绩密切相关，能够有效激发、引导、强化和修正员工的动机和行为。

2.调动了事业单位管理者的积极性

随着事业单位人事制度改革的不断深化和绩效工资改革的逐步推进，传统的统一工资分配模式与事业单位自身的工资水平、工资总量与服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献等脱节，没有利益驱动力，难以调动单位和员工两方面的积极性的局面正在转变，事业单位内部分配的自进一步扩大，职工收入来源日益多元化，有利于打破那些长期为人诟病的弊端，如严重、专业技术人员不被重视等，可以给事业单位以更多的评价权力，一方面调动了职工的积极性，另一方面也调动了事业单位管理者的积极性。从国家和事业单位两个方面来看，自主分配的权力空间都有所扩大。

3.激发了事业单位的内生动力

长期以来，事业单位工资分配倾向于平均主义，绩效工资的实施有利于搞活工资分配机制，给事业单位注入新的活力，有利于革除事业单位长期以来“干多干少一个样，干好干坏一个样”的固疾，体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则。在国家政策指导下，允许事业单位从科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励有重大科技发明、贡献突出的人才；通过提高和保证人员工资，可以稳定一些社会急需的基层技术人员、服务人员队伍。部分单位和岗位，在完成本职工作的前提下兼职兼薪，从而调动事业单位工作人员的积极性，建立和完善人才激励机制。一方面，绩效工资改革将对小部分高收入事业单位的收入进行调节，降低他们乱发补贴津贴带来的相关收入；另一方面，把大多数收入不高人员的收入提上去。同时，改革遏制了公益性组织的牟利动机，保证其公益性回归，对维护社会起点公平，机会公平有重要的促进作用。

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【关键词】 事业单位 绩效工资 绩效考核

据统计，我国事业单位总数已达130万个，工作人员也有4000多万人，60%从业人员曾接受过高等教育，全国科学研究人员70%以上集中在事业单位中，全国教育、医务人员90%以上也集中在事业单位中。可见，事业单位是我国专业技术人员、知识分子的聚集地，是我国人才强国战略的最主要推动力。因此，研究事业单位绩效工资改革问题意义重大。为了更好地结合实践来研究这一问题，笔者对北京市朝阳区A事业单位进行了调研研究。

一、A事业单位绩效工资改革的现状分析

1、薪酬管理现状

A事业单位共设10个部门，正式员工有54名，另有部分临时聘请人员。目前，A事业单位执行的薪酬制度主要有两套：参照公务员管理的薪酬制度和参照事业单位管理的薪酬制度。两套薪酬制度的薪酬水平、薪酬结构、薪酬增长机制都不尽相同，带来了一定的内部公平问题。实行的薪酬管理方式是工资总额管理制。从调研的结果来看，A事业单位的薪酬结构较为复杂，按照细项来分，共有14类，主要包括：基本工资类（职务工资、级别工资）、津补贴类（工作性津贴、岗位津贴、房补、手机费、固定电话费、适当补助、劳保、其他补贴等）以及奖金类（季度奖和年终奖）。从薪酬总额的结构来看，奖金类工资约占工资总额的60%左右;从薪酬总额的纵向比较来看，A事业单位管理层的薪酬大约是科员的四倍。

2、改革的基础较好

A事业单位进行绩效工资改革的基础比较好，理由：一是A事业单位的管理层高度重视绩效工资改革问题，为改革提供了坚实的组织保证;二是目前我国正在推行事业单位绩效工资改革，为A事业单位工资改革提供了政策依据;三是A事业单位工作人员的总体素质较高，本科及以上学历人员占85.7%，且对单位的忠诚度也较高，为下一步改革奠定了良好的群众基础;四是A事业单位近年来的经济效益较好，为改革提供了稳定的经济基础;五是该单位前期在人力资源管理制度方面已经进行了一些探索，为本次改革提供了较好的制度基础。

3、绩效考核体系逐渐完善

A事业单位的绩效考核体系日渐成熟。在考核原则上，坚持按劳分配，效率优先、兼顾公平，绩效挂钩，岗位和职责相统一、岗位和待遇相结合的原则;在考核时间上，有季度考核、半年考核和年度考核;在考核方式上，有个人述职、填写个人工作总结等;在考核主体上，A事业单位的领导、部门领导和一般员工均参与考核，较好地体现了“民主办会”的思想;在考核系数的分配上，坚持了适当向年轻人倾斜的思想，高层领导和一般员工的倍数差距控制在五倍以内。

二、A事业单位绩效工资改革面临的主要问题

1、薪酬水平有待提高

与同单位的其他人员相比，对自己的薪酬水平比较满意和很满意的人员占样本68.6%，说明大部分人员对自己的薪酬水平比较满意;但仍有20%对自己的薪酬水平不太满意。而与外单位的同学和朋友相比，对自己的薪酬水平比较满意和很满意的人员占样本的68.6%，说明大部分人对自己的薪酬还是比较满意的;但仍有25.7%的人对自己的薪酬水平不太满意。

2、物质奖励的激励作用不大

调查问卷显示，仅有部分工作人员（37.1%）认为物质奖励对员工有激励作用，而超过一半的人（57.2%）认为物质奖励不一定能激励员工，这充分反映出，物质奖励对员工的激励作用不是很大。而且，认为物质奖励对员工不一定能起到激励作用的人员首先是部门领导（40%），其次是一般员工（30%）和处室领导（30%）。这也从侧面反映出，A事业单位要想调动大家的积极性，除了物质奖励以外，还要更多的考虑其它形式的奖励形式，更多关注员工的职业发展。

3、绩效考核体系有待完善

通过访谈和问卷分析，可知A事业单位员工对于考核方案、考核方式以及考核结果的运用等方面的工作不是很了解，这在一定程度上会影响A事业单位考核工作的有序开展。具体体现在以下几个方面。

（1）绩效考核的宣传力度有待加强。一是虽然A事业单位的大部分工作人员熟悉单位的绩效考核制度，但仍有少数人员并不熟悉。大部分人（82.9%）熟悉A事业单位的绩效考核制度，只有少数（14.3%）不熟悉A事业单位的绩效考核制度。二是A事业单位的工作人员对于考核时间的看法不统一。大部分人（77.1%）认为一年考核一次，仅少数认为每季度（8.6%）、半年（8.6%）考核一次，说明对于考核时间并不是所有人都清楚。三是A事业单位的工作人员对于考核群体划分的认识也不统一。分析问卷，可知接近一半的人（45.7%）认为目前A事业单位的考核是按职位职等分类考核的，37.1%的人认为是按职能部门分类考核的，20%的人认为是全员实行同一考核的。这反映出，A事业单位人员对目前单位的考核制度怎样运行并不是很清楚。

（2）绩效考核形式单一。目前A事业单位的绩效考核基本上是由上级考核的，同事之间的考核、自我考核和下级考核等其他考核形式存在不足。绝大部分人（88.6%）认为A事业单位经常进行的考核通常是由上级执行的，其次是同事之间的考核（22.9%），再次是自我考核（14.3%），最后是下级的考核（11.4%）。这反映出，目前A事业单位的考核主要是上级对下级的考核，同事之间的考核、自我考核和下级考核明显不足。

（3）考核结果的运用不够有力。目前考核制度存在的最大问题就是考核结果的运用，且考核结果的运用与奖金或工资的发放、绩效的改进、职位的晋升等方面的联系还不是很紧密。接近一半的人（45.7%）认为目前考核制度存在的最大问题是考核结果的运用，其次是考核方法的选择（22.8%），再次是考核指标的设计（20%），最后是考核结果拉不开档次（11.4%）。在考核结果的运用上，不到一半的人员（48.6%）认为考核结果主要是用来发放奖金或工资，部分人员（34.3%）认为考核结果主要是用来改进绩效，还有部分人员（31.4%）认为考核结果主要是用来晋升。由于这是一道多选题，因此，侧面反映了A事业单位目前进行的考核，其结果的运用与发放奖金或工资、改进绩效和晋升等方面结合程度还有待提高。

4、津贴补贴有待规范

通过访谈，笔者了解到，由于政府机构改革等历史原因，目前A事业单位的工作人员共有11类，人员构成较为复杂。如此复杂的人员构成也带来较为复杂的薪酬结构。目前A事业单位的薪酬结构主要包括基本工资、津贴补贴和奖金3大类14小项，而其中的津贴补贴又包括工作性津贴、岗位津贴、房补、手机费、电话费、适当补助、劳保、其它补贴等8小类。如此名目众多的津贴补贴，通过访谈，笔者发现有三个方面的原因：一是A事业单位是带有公益性质的事业单位，有创收的部分，自然想到分配，而创收所得的收入又没有得到很好的监管;二是津贴补贴的发放不够透明，外单位人员根本不知道到底发了多少钱;三是处罚力度太小，如果被有关部门查出来，相应的处罚也只是勒令退还多发部分而已，起不到很好的威慑作用。

三、对A事业单位绩效工资改革的建议

1、适当提高薪酬水平

通过访谈和问卷调查，可知A事业单位的大部分工作人员认为，自己的薪酬水平无论是与单位的其他人员相比，还是与外单位的同学和朋友相比，均处于较低水平，没有起到很好的激励作用。另外，由于A事业单位是带有公益性质的事业单位，除了政府交办的工作外，还有部分工作能够创收，这部分创收所得的收入为单位提高总体薪酬水平提供了坚实的经济基础。因此，笔者建议应根据A事业单位未来发展的需要，适当增加员工整体薪酬水平，在不降低员工现有薪酬水平的前提下，针对单位的部分人群，可适当提高涨薪幅度。同时，要建立起正常薪酬增长机制，可根据A事业单位经济效益的情况，及时调整薪酬水平。除了提高薪酬水平外，笔者认为A事业单位还应该建立统一的以岗位职责为基础的薪酬制度，逐步实现不同薪酬制度的并轨;设置一套简单明了的薪酬制度，随着A事业单位发展及外部条件的成熟，逐步增加固定发放工资的比例;适当扩大岗位间的薪酬差距，给一般员工更大的涨薪空间。

2、重视非物质性激励

A事业单位在关注物质性激励的同时，更要重视非物质性激励，可从以下几方面来做：一是要重视单位工作人员的职业生涯规划，为其职业发展提供更大空间。在日常工作之外，可通过多种形式和途径为单位人员提供学习、培训和晋升的机会。建立起完善的晋升机制，对于工作优秀的员工要让其能顺利晋升。二是扩大单位员工的参与度，让更多员工参与到单位决策中来。通过访谈发现，单位目前的大部分决策都是领导和中高层管理人员做出的，基层工作人员很少参与，而这些人员又都是做具体工作的。因此，在今后的管理工作中，要让更多基层人员参与进来。三是优化单位人员的工作环境，重视单位文化建设。良好的工作环境和文化氛围，有利于促进员工的工作积极性，因此A事业单位可根据自身发展情况，积极地为单位员工创造良好的工作环境和文化氛围。

3、构建科学、完善的绩效考核体系

要保证A事业单位的绩效工资改革能顺利进行，发挥出有效的激励作用，就应建立科学、完善的绩效考核体系，可从以下几方面来构建：一是构建统一的思想认识基础。A事业单位的各级领导及一般工作人员都要科学地认识绩效考核，明白绩效考核的目标和意义，在思想上对绩效考核逐渐重视起来，形成共识。二是制定科学、合理的绩效考核计划。计划的制定应根据A事业单位绩效考核目标和要求的不同而有所不同，有针对性地选择考核的对象和内容，确定绩效考核指标，选择适合的绩效考核方法、考核周期和考核主体等。三是制定科学、合理的考核指标，考核指标包括绝对指标和相对指标两类，在考核过程中要合理搭配使用。四是运用合理、有效的绩效考核方法。要根据考核目标、对象、内容等，运用科学的、有效的考核方法，同时还要保证考核方法的多样性。五是实施考核，落实考核结果，将考核结果作为A事业单位组织教育培训、进行职员晋升和进行岗位调动的参考依据。六是建立监督、问责和反馈机制，确保绩效考核的落实。

4、规范津贴补贴

津贴补贴作为绩效工资的“入口”，要想保证绩效工资改革的顺利进行，就必须要控制入口，清理、规范津补贴。A事业单位津贴补贴的清理和规范工作，可借鉴公务员津补贴的成功经验。根据A事业单位所属的单位类型，对津补贴的内容、发放水平和经费来源渠道进行全面清理。然后在清理的基础上，国家出台相关政策对不同类型的事业单位的津补贴的内容、水平和资金等方面进行全面的规范，合理的部分可以保留，不合理的部分要调整或者直接取消。遵循国家对于事业单位绩效工资改革的原则，将津贴补贴的清理、规范同绩效工资改革相联系起来。只有将两者紧密地联系起来，才能保证事业单位绩效工资改革的顺利进行。

【参考文献】

[1] 岳颖：事业单位薪酬管理――内部收入分配的决定基础与模式选择[M].中国劳动社会保障出版社，2009.

[2] 郝忠胜、刘海英：人力资源管理与绩效评估[M].中国经济出版社，2005.

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关键词：事业单位；绩效工资；改革；创新

事业单位为我国各项事业的发展做出了突出的贡献，但是调查发现，事业单位职工的工作积极性明显不高，究其原因主要是工资过低，工作效果好坏也会影响工资的高低，因此很多事业单位职工都出现了消极怠工的行为，此种行为如不改变，将会对事业单位发展产生十分不利的影响。

一、新时期事业单位绩效工资改革的作用

1. 有利于事业单位体制改革

我国的事业单位承担着行政、公益服务、生产经营等几大方面的职责。正是由于事业单位职责的履行，使得我国的科教文卫各项事业取得了明显的进步，但是由于我国事业单位部门比较多，存在着分工不明确以及编制过多的问题，使得同样是事业单位，但是待遇却不同，这使得某些社会群众出现了不满的情绪，收入比较低的事业单位工作人员工作积极性大大降低，而这些都不利于我国和谐社会的建设。对此，事业单位必须进行体制改革，而将某些作用不突出的事业单位，转变为企业，再利用绩效工资，这样不仅能够充分的调动工作人员的积极性，也能够缩小各个事业单位人员的工资，充分发挥工资杠杆。另外，有关部门应该尽量在相同的阶段，相同的地区统一事业单位收入标准，这样可以防止事业单位工作人员工资分配不合理的问题。

2. 有利于提高职工积极性

我国现阶段的事业单位之所以会出现分工不清、服务效能低的问题，这与现有的工资制度有关。目前很多事业单位实行的“平均主义”工资制度，而事业单位工作人员则存有“旱涝保收”的思想，所以工作并不积极，这非常容易引起群众的不满，影响和谐社会建设。绩效工资制度的制定与应用，要以工作岗位为依据确定职工基本薪酬，之后再借助考核方法，再给予职工一定的奖励，基本薪酬与奖励工资相加，即为职工的薪酬。这种薪酬制度的实施会大大的提高事业单位职工的工作热情，同时也能够挖掘出有能力的人才，为事业单位未来发展储备人才。

3. 有利于提高服务质量

传统的薪酬制度，无论职工工作态度以及工作质量如何，都不会对收入产生影响，这是事业单位服务质量逐渐下降的主要原因。这样的薪酬制度不仅会影响事业单位整体的工作效率，也会影响认真工作的员工，非常不利于事业单位长效发展。采用绩效工资之后，能够有效缓解传统工资制度带来的负面的问题，有效解决收入差距大，不合理分配的问题。实施绩效工作之后，各个部门与员工都会展开竞争，而竞争的最大优势就是能够提高服务质量，从而提升事业单位在人民群众心中的形象。

二、新时期事业单位绩效工资改革面临的问题

1. 对绩效工资改革实质认识不足

绩效工资改革是事业单位改革的一项内容，绩效工资制度改革涉及到职工的切身利益，受传统工资分配观念的影响，许多职工认为绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理。在单位绩效工资总量和水平控制下，对部分高收入人员来讲，执行绩效制度后收入不增反降，在一定程度上损害了单位高收入群体和业务骨干的利益，甚至出现“唯绩效论”，而忽视工作的其他方面，在一定程度上挫伤了事业单位工作人员的主动性、积极性、责任性，背离了事业单位绩效工资改革的初衷。

2. 工资增长方式过于单一

随着经济发展，广大民众消费成本越来越高，民众只能够通过工资的增加来满足日益增长的消费需求。但是对于事业单位来说，在工资总量固定的前提下，由单位自主支配、用于绩效分配的金额有限，职工工资增加的部分只是薪级工资，再无其他方式，因此多大多数职工工资实际上并未比上年度增加多少。在这种情况下，实施绩效工资，不仅无法真实的反应出各个岗位职工的具体劳动所得，也未必会起到激励职工的作用。可能绩效工资只会成为工资发放的一种形式，绩效考核难以奏效。这样国家既需要增加财政支出，事业单位的各项资源也未必能够得到优化配置。

3. 工资增减可调控幅度不大

虽然我国事业单位都已经制定了相应的工资晋升制度，并且相对比较完善。通常情况下，主要是通过年底考核来确定该名职工是否可以提升工资。但是从现实中，可以发现，职称工资占事业单位职工工资的绝大部分，薪级工资只是非常小的一部分，工资涨幅不会明显。而受事业单位性质限制，部分单位绩效工资所需经费要靠单位自筹解决，但工资上浮空间不大，所需经费缺口较大。这就导致工资增长价值十分有限，对于某些事业单位来说，甚至毫无作用，也就失去了灵活调整员工工资的目的。

4. 津补贴发放过于平均

事业单位发放津补贴时，需要与自身情况、职工的工作情况等进行合理发放，但是由于国家对某些津补贴规定了相应的标准，这就使得尽管岗位不同，付出的劳动不同，但是职工所获得的津补贴基本上相同。很多事业单位在发放津补贴时，也更多的关注平均，而忽视了效率。这非常容易产生不和谐因素，引发员工的不满。经过调查显示，只有很少一部分职工能够得到额外补贴，其他职工几乎完全相同，这样会助长职工消极怠工的行为，对事业单位发展非常不利。

三、新时期事业单位绩效工资改革的创新对策

虽然事业单位实施绩效工资是必然的选择，但是需要采取相应的方法，否则定会出现上述困境，反而会起到反效果。为此，有关部门要依据事业单位整体情况，制定合理的绩效工资改革方案，采用创新手段，扬长避短，减少不和谐因素的出现。在制定总体的方案之下，可以允许各个事业单位依据自身需求来灵活调整，这样既能够顾全大局，又能够照顾到细节。具体的改革创新对策如下。

1. 个人绩效考核

事业单位应该注重对职工个人进行绩效考核，在制定薪酬标准时，需要考虑到职工的职责，薪酬与职责应该成正比。事业单位在这一理念的指导下，可以按照各自内部管理现状、技术岗位职责、工作性质等设计工资标准。每位职工的工资标准大体上可以分为两个部分，分别为基础性工资、绩效工资。基础性工资主要是依据当地的经济发展情况而定，每月必须按时发放，而绩效工资则需要看员工为单位所做出的实际贡献以及职工完成的工作量，具体如何发放，可以由事业单位自己决定。而为了做到公平公正，事业单位必须构建完善的评估机制，对每位职工的职责、能力以及工作态度都进行评估，以便能够给予职工恰当好处的奖励，真正的实现资源最佳配置。

2. 部门绩效考核

部门绩效考核过程中，领导与主管部门、职工需要紧密的联系，为了能够平衡各方面的利益，制定出让职工满意的考核制度，事业单位可以选取有代表性的职工参与考核制度的制定中，这样不仅利于员工了解考核制度，也利于激发员工的积极性。单位领导要全面了解基层职工在物质方面和精神方面的不同需求，制定一套科学合理的部门绩效考核办法并听取职工的意见和建议，不断加以改进，使职工熟知考核制度的内容、程序和要求，信服制度的合理性和公平性。

3. 注重绩效工资的激励作用

一是能够体现职工的业绩和贡献，能够充分调动职工的积极性、主动性和创造性，起到鼓励创造更多效益和效率的作用；二是绩效工资并不会增加既有固定成本，报酬向业绩优秀职工倾斜会使事业单位因工资发放目标集中而得以减少人力成本和管理成本；三是严格、长期的绩效工资体系必然具有明确的导向功能，会使单位职工自觉改进工作能力和方法实现自我管理；四是绩效工资奖优罚懒导向会吸引或保留业绩效优秀的人才有效流动，从而提高单位的竞争优势。

4. 建立公平公正公开的绩效考评体制

单位绩效考核体制和考核办法并不能仅通过单位领导的讨论，而是需要让单位全体职工了解、掌握本单位实情，并参与到绩效考核体制和考核办法的制定中来。只有在公开透明、广泛参与的原则之下，才能保证单位内部各部门利益的均衡，也才能保证改革整体的公平公正。在改革中，要牢牢关注单位职工的所思所想，要给职工知情权、参与权、表达权和监督权，注重对职工权益的保障，注重消除职工对绩效工资改革的消极心理，才能够保证事业单位绩效工资改革的顺利实施。

四、结语

综上所述，可知由于传统的工资方式执行时间比较长，因此在进行绩效工资改革的过程中，必然会遇到困境，这一点改革人员无必要做好心理准备，不能急于求成，应该在改革的期间，不断的总结经验，不断的完全绩效工资制度，这样才能够充分发挥出绩效工资激励职工的目的。

参考文献：

[1]罗智强.关于创新我国事业单位绩效工资改革的问题分析[J].财经界（学术版），2012（10）.

[2]陈秋红.浅议事业单位的绩效考核与绩效工资改革[J].办公室业务，2011（08）.

[3]陈旭尧.我国事业单位绩效工资制度改革及其改革的必要性分析[J].法制与社会，2011（24）.

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关键词：事业单位 绩效工资 改革目标 改革措施

随着我国市场经济体制的成熟，事业单位作为我国社会建设中的一大主体，其发展直接影响着社会主义和谐社会的建设水平，关系到可持续发展战略目标能否顺利实现。目前，绩效工资改革已经成为事业单位工资制度改革的核心内容和关键环节，深化绩效工资改革以完善绩效工资制度已经迫在眉睫，而这无疑是一项浩大繁杂的工程。本文立足于事业单位绩效工资改革现状，简要阐述了新形势下事业单位绩效工资改革的意义，并重点提出了事业单位绩效工资改革的目标和措施。

1.新形势下事业单位绩效工资改革的意义

事业单位在社会进程中的重要性，决定了事业单位绩效工资改革的重要性，而其现实意义则集中体现在以下三方面：

1.1完善事业单位分配制度

目前，我国事业单位工资收入分配主要存在两大问题，一是大部分事业单位确定员工工资的核心因素是职称、工龄和资历等，但却将工作质量和效率排除在外;二是事业单位普遍存在不合理的收入差距，而事业单位所承担的不同社会职能是造成不合理收入差距的主要原因。在绩效工资管理制度下，员工的收入和业绩直接挂钩，通过对员工工作态度、工作表现等指标的考核评估，来确定员工工资水平，如此一来，就实现了工资分配的合理性，有效完善事业单位分配制度。

1.2提高事业单位服务质量

目前，我国正处于公共服务需求快速增长的发展阶段，公众对社会公共产品和服务的需求越来越大，但公共服务落后的供给，特别是在医疗卫生、教育服务等领域供给的落后，进一步加剧了事业单位公共服务的结构性矛盾。而深入绩效工资改革，能够有效提高事业单位的工作效率，进而提高事业单位服务质量和水平，具有非常重要的现实价值。

1.3推动事业单位人事改革

将开展绩效工资改革作为一大契机，积极构建以岗位绩效为核心的分配体制，不断健全完善事业单位人力资源管理体系，以进一步深化事业单位各领域的改革，形成一个健全完善、科学合理的现代事业组织系统，这也是事业单位人事管理制度改革的根本目标。

2.新形势下事业单位绩效工资改革的目标

目前，绩效工资改革还存在许多问题，包括考评标准、体系和工资发放等问题，而解决这些问题恰好是未来事业单位工资改革的主要目标。

2.1解决绩效审批问题

事业单位绩效工资水平必然是由该单位的绩效决定的，绩效与员工工资之间呈正比关系，但大部分事业单位都没有明确的绩效考评标准，因此绩效评定十分困难。比如，高校绩效该以何种标准加以评判最为合理呢，若是以生源多少为考评指标，必然会加剧高校之间的竞争。不仅事业单位绩效考评存在较大困难，而且员工绩效考评也同样艰难。比如，医院医生的绩效考评是建立在个体为医院创造多大利润的基础上，这就导致了医生在为患者开处方时，往往会为了提高个人绩效而故意添加贵重药物，或故意夸大病情，为患者带来额外的经济负担，最终导致医患关系的进一步恶化。医院实施绩效工资的初衷是提高医疗服务水平，改善医患关系，但却适得其反，不仅没有取得预期的效果，反而加剧了医患矛盾。

2.2完善绩效考评体系

现有的绩效考评体系存在着许多不足之处，必须要进行弥补和完善：

首先，明确考核定位。事业单位现有绩效考评体系没有形成明确的考核目标，因此在实际考核中，由于考核目标不明确，导致整个考核流于形式，无法充分发挥其应有的作用。

其次，加强考评标准的科学性。目前，经营指标依然是事业单位绩效考评的核心标准，过于片面;在进行周边绩效考评时，存在着主观评价性描述遮掩客观行为性描述的问题，造成了考评结果的不合理、不公平。

再次，提高考评周期的科学性。通常情况下，不同的考核目标具有不同的考核周期，例如任务绩效的考核周期要明显短于周边绩效的考核周期。但就现状来讲，一些事业单位为图方便，不管考核目标如何，都采用相同的考核周期，全部统一为一年。

最后，解决考评主体单一问题。事业单位在进行绩效考评时，普遍存在着主体单一的问题，比如高校在进行绩效考评时，考评主体全部是教育行政人员，缺少学生和家长反馈这一关键环节。事业单位员工绩效的考评，基本是领导一语拍定。

2.3解决绩效工资发放问题

关于绩效工资发放的问题，相关政策进行了明确规定：在绩效工资发放过程中，相关政府部门必须提供充足保障，具体发放由县级财政和相关部门共同负责。这一政策的实施，在东部发达地区并不困难，若是在西部落后地区就难以保证了，因为许多县级财政保底工资的发放都是一个问题，哪有时间顾及绩效工资的问题。若是强行落实该政策，一些落后地区可能会由县级财政与事业单位共同负责，变成由事业单位独自负责的不利局面。而随着相关单位压力的增加，它们不得不通过变相收取员工费用来缓解压力，这就是一些事业单位乱收费的根本原因。

3.新形势下事业单位绩效工资改革的措施

针对当前事业单位绩效工资改革存在的问题，事业单位必须积极采取相应措施，以便进一步深化事业单位绩效工资改革，争取尽快实现预期的改革目标。

3.1强化绩效管理理念，落实绩效管理制度

事业单位高层管理者要充分意识到绩效工资改革的重要性，强化绩效管理理念，以发展的眼光看待事业单位绩效工资改革的必然性。一方面，要转变单位员工思想。事业单位高层领导要主动组织绩效工资改革的宣传与培训活动，促使员工摒弃传统落后思想和狭隘意识，让他们充分意识到绩效工资改革对单位自身发展和社会发展的重要性，明确一枯俱枯，一荣俱荣的道理，让员工们产生强烈的危机感和责任感，进而自觉完善自我思想意识;另一方面，加强制度建设，加大贯彻力度。事业单位领导干部要加强绩效工资管理制度的落实，并加强理论学习和实践探索，能够合理高效地运用该制度，善于从全局出发来构建员工绩效考评机制，从事业单位内部着手深化绩效工资改革。

3.2完善绩效考评机制，提高考评体系科学性

完善的绩效考评机制是深入开展绩效工资改革的重要前提，事业单位必须要充分认识到这一点，但是一套科学完善的绩效考评机制不仅需要完善的理论体系作支撑，而且要立足于实际，根据事业单位自身类型、社会功能、工作性质等有步骤、有计划地构建绩效考评机制，同时还要注意结合具体实际变化进行及时调整和更新，确保绩效考评的公平公正与科学合理，以充分发挥其应有的作用。为了有效提高考评体系科学性，要从以下两方面入手：一方面，要更新发展考评制度，要实事求是，善于总结经验，积极创新与实践其他有效的工作方法，立足于实际改善以往绩效工资考评机制的不足之处，不断健全并完善这一机制，维护绩效工资考评机制的公平性，充分发挥其积极作用;另一方面，建立全员参与的绩效考评机制。本着公开公正、透明民主的原则，鼓励所有员工进行大胆的自我表达，全面参与到绩效考评机制的制定环节中，以此来综合平衡各部门之间的利益，确保绩效考评机制运行获得最广泛的内部支持，营造一个和谐民主、轻松愉悦的工作环境。

3.3加强监管体制建设，维护制度公平性

为了确保和维护绩效工资管理运行的高效性，需要构建一套行之有效的绩效工资监管体系，以全面提高并维护绩效工资制度运行的科学性与公平性。首先，严格审批程序。不同地区要根据实际编制具体的绩效工资制度，然后经由专业机构进行审核，只有审核通过后才能送至政府财政机构加以备案。其次，加大对绩效工资改革的监督力度。不仅要建立事业单位内部监督体制，而且还要建立社会监督体制，以此形成一套全面覆盖的监督体系，例如，互联网媒体、电视媒体等都应该成为重要的社会监督手段，对事业单位绩效工资改革形成全面、立体、公开的社会监督。只有这样，才能提高事业单位的紧迫感和危机感，促使他们主动实施绩效工资管理制度，进而全面深化事业单位的绩效工资改革。

综上所述，绩效工资改革对事业单位的发展具有非常重要的现实意义，能够有效完善事业单位收入分配制度，提高事业单位服务质量，等等。只要处理得当，不仅能够推动事业单位的可持续发展，而且能够推动整个社会的可持续发展。反之，不仅无法取得预期良好效果，甚至还会适得其反。因此，必须立足于实际，在综合考虑各种因素的情况下，精心制定事业单位绩效工资改革方案，尽量妥善处理相关问题。

参考文献：

[1]艾兰.绩效工资在事业单位改革中的阻力及解决办法[J].东方企业文化.2014（18）

[2]李佳佳.事业单位绩效管理与绩效工资改革探析[J].现代经济信息.2014（14）

篇5

关键词：事业单位；岗位绩效；改革

Abstract: with the deepening of reform and social development, how to better manage the talent has become all enterprises and institutions work personnel to thinking about human resources management. The post performance salary system as the system of a measure of individual performance, have been part of the unit and the field trial, result how, how is the situation now? Business unit are analyzed in this paper the advantages and difficulties of post performance salary reform and published for performance-based pay reform of what time thinking.

Key words: business unit; Job performance; The reform

中图分类号：文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)

引言

随着改革的深入与社会的不断发展，人事制度的各项改革也在各

事业单位得到了深入的进行。因此，原来的工资制度已经不再适合改

革发展的需要，那么怎样建立一个有效、稳定，且符合事业单位性质

与特点的薪酬分配制度，已经成为一个各方都在探索的问题。自从事业单位按照上级要求实行岗位绩效工资制度以来，建立了新的适合事业单位发展与岗位要求的绩效工资制度，即事业单位员工的工薪与其工作业绩和表现以及岗位职责相联系的薪酬分配制度。按照文件的指导精神，目前“政策入轨”部分的工作已经进入尾声，也就是说事业单位绩效工资制度的改革已经迈出了第一步，由于该制度涉及因素具有“广、多、杂”的特性，深入的改革将会是一个长久的过程，在这个过程中，学者和工作人员还要不断地进行交流探讨，以发现问题，及时解决问题，尽快的完成该项制度的改革。

岗位绩效工资的涵义

岗位绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

目前国务院会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则, 一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系,不断完善绩效工资政策。

通过事业单位实施绩效工资的基本原则我们不难发现:第一，事业单位实施绩效工资,不是简单的涨工资,而是要同事业单位规范津贴补贴相结合,通过建立一种新的机制和制度来实现津补贴的发放,从一个无序状态到一个有效管理的状态;第二，通过绩效考核制度,来激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度,为社会提供更高质量的公共服务;第三通过改变事业单位的管理体制,为将来更进一步的体制改革做一些探索。

二、岗位绩效工资制度的优点

1.工资单元缩减，操作简化，各层级指标明确

岗位绩效工资明确分为四部分内容，而现已执行的岗位和薪级工资也都有非常明确的工资标准。在岗位工资的设置方面，将不同的岗位设置不同的等级,分别对应不同的工资标准。只要岗位明确，只需对应该岗位的工资即可，操作比较简便。在薪级工资方面，每个薪级设置一个工资标准,实行“一级一薪”，定期升级。

2.突出岗位职责，强化岗位管理，突破“身份管理”的束缚

事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉说:事业单位工资确定偏重于职务(职称)、资历，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的身份工资，贡献与报酬失衡。按照原有的工资制度，一个员工的工资确定与他所任岗位无关，只按他的身份来对号入座兑现工资，无关乎工作职责。比如，一个工人身份的员工在做管理工作，那么按身份管理，他只能兑现工人工资；而按岗位管理，则兑现管理人员的工资，实现由身份管理向岗位管理的转变。

3.引入绩效工资概念，考虑建立绩效评估机制

在原有的工资体制中,基本上都是固定工资部分,即使其中的津贴部分也是占职务工资的固定比例，且工资的审批程序严格，各单位在工资的调整方面没有自。而这次岗位绩效工资改革增加了绩效工资部分，是这次工资改革中“活”的部分，各事业单位可以在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。这就促使各事业单位必须要考虑建立有效的绩效评估机制。

岗位绩效工资改革的难点

1.事业单位情况复杂,没有成功的经验积累

事业单位实施绩效工资涉及人员多,单位数量多,职能千差万别,即使一个单位内部也有很大差别,情况非常负责,考评难度大,是一个系统工程,所以实施起来会有一个过程。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累,没这方面的文化,尽管已经有许多企业和一些事业单位都进行了建立按绩效考核结果兑现绩效工资,但仍没有一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法,这也是绩效工资改革的重点和难点所在。

2.绩效标准的目标不好设定,评估的科学公正很难保证,给考核增加难度

目标设定需要单位自己做,但是目前很多单位还没有这一项,即便一些单位有,所设的目标也仅仅是一些客观条件,不具备科学性,实际考核中,很难定论。实际考核评估中又涉及评估主体、组织结构、程序、标准等,很是复杂;但是即便复杂,有一条很明确:如果目标不到位,评估就不公正。但是目标到位了,评估如果不科学也不行,否则会把业绩比较差的评成先进,还给他高工资。

3.个人在团队项目中价值的体现很难考核

很多项目需要多人合作才能完成,如何客观公正的考核个人在团队中的价值体现,也是一大难题。在一些行政事业单,由于因为工作性质的特殊性,课题基本上都是领导牵头,课题组组长都是大小领导,但具体的活基本都是普通职工在做,结题时却是大小领导一大串,干活的排在最后。如果用简单的用成果去考核,很难做到客观公正。

4.防绩效工资制变成“旧药新吃”

一直以来,由于公共财政并未从真正意义上承担起事业单位人员的收入,因而其创收的口子便被顺理成章地打开,在“多挣多得”的激励下,导致一些公益性的事业单位为了提高收入水平而偏离公共服务目标。所以,事业单位绩效工资制的实施,一定要防止绩效工资制沦为“旧药新吃”,甚至成为变相创收的激励机制,让教育医疗等公共事业回归本位。

5.配套改革的完善

对于事业单位改革而言,单单搞绩效工资改革远远不够,还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。

四、岗位绩效工资制度改革进一步推进的思考

1.加快推进事业单位的分类改革

要进一步完善加快推进事业单位分类改革，合理改进事业单位财政投入体制，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。我国事业单位规模庞大，纷繁复杂，几乎涉及社会各个领域，其社会功能和活动方式各异。加快推进事业单位的分类改革，是进行事业单位工资改革、人事制度改革、养老保险改革，乃至事业单位整体改革的前提。在此前提下确定哪些单位需要财政定额补助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。

对于岗位设置要科学分析，制度落实

各事业单位应当在对现有岗位进行科学的岗位分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以不同的岗位有不同的岗位价值。组织中，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确的衡量各个岗位的价值，然后根据工作的需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。

3.跟进配套制度,岗位管理合同化

目前事业单位实行聘用合同制，用人单位与劳动者需签订聘用合同以明确双方的合同期限等一系列的法律问题，使双方的权利义务均为有关法律法规所调整。而在实际工作中，由于用人单位对人员的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换。结果造成了员工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道，这也是造成事业单位人员不能理性流动的原因之一。如果把员工岗位任职情况写入聘用合同，或是单独签署一份岗位合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求，技能要求，任职能力和经验要求等，就可以更加明确双方的权利义务关系，同时也弥补了岗位调动随意性强的问题，对员工的职业生涯规划也起到很大的促进作用，可以激发员工的积极性，有利于形成“能上能下”的灵活用人机制。

加强绩效管理，建立科学的绩效评价机制

绩效工资的实施是这次绩效工资改革的一个核心内容，要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位员工所认可，建立起一个科学有效的绩效评价机制是非常关键的。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统,针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格、风险程度等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制在建立之初，应当广泛听取员工意见，使被考核人员也参与到制度订立中来。在绩效工资中还应当体现对优秀人才和关键岗位和“双肩挑”人员的激励作用。正确的评价会对员工产生激励作用，从而通过考核促进员工绩效水平的提升与改进。

结语

总之，建立有效稳定的岗位绩效工资制度将是一个长期的过程，

在这个过程中我们要不断地总结不足，改革创新，才能加快该制度的

建设步伐，实现单位与个人双赢的美好愿望。

参考文献：

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【关键词】　事业单位；绩效工资；改革；瓶颈；策略

2009年国务院提出事业单位绩效工资改革三步走战略，至今，各地市已基本完成了义务教育学校、专业公共卫生机构、基层医疗卫生事业等单位的绩效工资改革，其它类型的事业单位的绩效改革仍在紧锣密鼓的进行中。事业单位实施绩效工资改革制度，可提升公共服务水平和质量，深化分配制度改革，调动事业单位人员的工作积极性和创造性，是完善分配激励机制的重要举措。

一、完善绩效工资改革的必要性和意义

1、必要性

绩效工资又称奖励工资、绩效加薪，是以绩效考核为核心，以岗位责任为重点，把职工的工资收入与其工作岗位和绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。

当前，我国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员，涵盖社会多个行业部门，行业工作内容和性质很大不同。急需建立完善的事业单位绩效考核机制，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成完善的分配激励机制、合理的绩效工资水平决定机制和健全的分配宏观调控机制，可以调动事业单位工作人员的积极性，提高公益服务水平和事业单位的服务效能。

2、意义

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容　，具有重要而深远的意义：

有利于革除事业单位吃大锅饭的痼疾，充分体现奖优罚劣、奖勤罚懒、多劳多得的分配原则，充分调动职工的工作主动性和积极性。有利于强化事业单位的内部成本核算和服务意识，提高社会经济效益和人民群众的满意度。有利于促进事业单位内部人员的有效竞争，对建立科学、公正、规范的激励机制和竞争机制起到积极的推动作用。有利用加大事业单位搞活内部分配的力度，推进人事制度改革，促进完善岗位聘任、工资基金管理、岗位设置等制度。

二、现阶段绩效工资改革在实施过程中存在的问题

1、绩效工资体系不科学、不完善

我国事业单位现行的绩效指标体系设计不科学、可操作性不强，当前，事业单位绩效考核制度并没有相对完整和成熟的经验，没有完善的模式可以借鉴。由于我国事业单位种类繁多，不同各类的单位考核机制各不相同，因此，很多事业单位的绩效考核标都是由本单位制定，对岗位职责描述不清晰，对岗位的设置和分析不全面，所制定的绩效工资体系存在不完善的现象。

2、思想认识不到位，改革流于形式。

事业单位长久以来都是采取行政化的管理模式，资历工作制，官本位的思想根深蒂固，吃大锅饭的印象深入人心。造成事业单位普遍人浮于事、机构臃肿、效率低下。要彻底转变这种思想是需要一定的时间，有很大难度的。单位职工和领导在认识上也有偏差，认为绩效工资就等于是涨工资或者是别人分自己的工资。自从国家提出事业单位绩效工资改革以来，往往是换汤不换药，只是形式般的走走过场，其它照旧，有的单位开很多会，设很多考核指标，写很多报告，定很多工作量，但最终也是流于形式，不了了之。

3、把混乱的津贴补贴规范化困难重重

目前，事业单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大，事业单位自收、自发、自建津补贴的现象普遍存在，根据单位自身的创收能力不同，各自的科目设置和津贴水平也很复杂，甚至有的事业单位津补贴有几十项，发放的形式有的以折价形式，有的以实物形式。如何将合理的津补贴规范到统一的岗位绩效工资中来，同时又不至于引发新的内部矛盾，是急需解决的问题。

三、稳步推进事业单位绩效工资改革的措施/方法/策略

1、构建科学合理的绩效考核评估体系

建立科学合理的绩效考核评估体系，首先要做好岗位分析评价，将单位现有的位进行分类，科学的定岗、定员、定工作量，针对不同类别的岗位设置不同的考核评价体系。

其次要确定覆盖面全的考核指标，尽是以可实际观察并测量的、可量化的指标为主，定性指标为辅，既要能反映员工个体的岗位特点，又要能反映其工作能力、工作态度、品德和工作业绩。对于像办公室、人事处、工会等不宜采用定量指标的位，应采取定性指标为主，定量指标为辅，主要考查工作质量、组织管理能力、工作完成过程、团结协调能力等。无论是定性还是定量指标，都应具体明确，含义清楚。

最后，考核应建立在客观事实的基础上，用事实说话，尽量避免掺入感彩和主观性，考核细则突出“责、权、利”相结合的原则，建立公平、公正、公开的科学评价体系。

2、转变思想，提高认识

首先要转变思想，加大宣传事业单位绩效工资政策的力度，深入细致地讲解工资分配制度改革的意义，使广大干部员工充分认为到改革的必要性，明确绩效工资不是涨工资，而是加大考核力度，增强工资的激励作用。打破“吃大锅饭”、“按资排辈”　的思维方式，破除“绩效工资就是变相的加工资”的错误认识，消除对改革的抵触情绪，树立创先争优的竞争意识。

其次是要及时开展深入细致的思想工作，尤其是对中层以上干部和实际操作者，要在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，有针对性开展宣传和解释，打消员工的顾虑，让他们以积极、坦然的心态去参与，充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。

3、多元化利用绩效考核结果

多元化利用以充分发挥绩效考核作用。首先要建立绩效反馈机制，通过部门讨论，部门领导与员工面对面交流多种方式，使员工明确现有工作中存在哪些问题，如何改进，以便更好地实现绩效目标。其次是要建立绩效考核档案，作为岗位调动、奖励惩罚、职务晋升、薪酬调整等的重要依据之一。

4、采取多种激励方式

事业单位可以根据不同员工具有不同层次的需求和偏好，采取多种激励方式　，工资只是其中一种。应该积极探索其它更有效的激励方式，比如说拓展员工的个人发展空间、为员工提供充足的培训机会等。特别是要加大对管理人才和高级技术骨干的职业生涯管理的力度，根据他们的价植取向，及时合理地安排适合他们发展并符合个人意愿的工作岗位，促使他们实现个人理想和人生价值。

结论：当前，事业单位的绩效一资改革正在如火如荼的进行，并已纳入了国家计划规范范围之内，已出台了一些法律法规以保障其安全有效的实施。事业单位通过绩效工资改革，对提升公共服务水平、深化分配制度改革有着不可替代的作用，，只要做到兼顾各方利益、以绩取人，鼓励竞争，才能更好的发挥其激励、约束、监督和评价的作用，使绩效工资制度得到广泛实行。

参考文献

[1]、林立菁.浅析事业单位绩效工资改革问题及应对策略.[J].科技创新与应用，2012，7

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绩效工资管理长久以来被认为是企业管理的重要工具。但近年来随着医改的不断深入，我国公立医院也采用绩效工资管理来促进医院的经济效益及解决新医改下的医院经济运行及发展的难点。因此，在当前公立医院改革的核心是绩效工资管理模式的改革，也是公立医院改革的难点，而且绩效工资管理模式关系到广大医务人员的切身利益，又关系到能否解决人民群众所反映的“看病难、看病贵”的关键所在。通过公立医院实行绩效工资改革解决制约医院发展的经济缺口及提高医护人员待遇的难题。本文旨在探讨新医改背景下公立医院实行绩效工资改革的难点与对策。

1 绩效工资改革的背景

绩效工资（PRP）是以实际的、最终的劳动成果确定员工工资的一种分配制度。人事部、财政部于2006年联合印发的关于《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》中规定事业单位工资制度改革在全国范围内全面展开。工资制度改革的目的是建立岗位绩效工资制度，调动工作人员积极性，促进工资结构组成合理性1，2。同时工资制度改革及实施旨在建立适应公立医院等事业单位聘用制改革和岗位管理要求。其中规定在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健及卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院，包括城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位从2009年10月1日起绩效工资改革实施。在其他事业单位从2010年1月1日起实施。在新医改的背景下公立医院也随之进行实行绩效工资改革，然而在改革中逐渐出现新的绩效工资改革的难点与对策3。

2 绩效工资改革的现状

2.1 绩效工资改革的难点

2.1.1 公立医院的财政补偿未能及时到位 改革开放以来，为促进卫生事业发展，各级财政虽在比较困难的情况下不断增加对卫生事业的投入。随着政府补偿拨款份额的萎缩，公立医院的生存面临危机，尤其是公立医院市场化运营以来，医疗机构之间以经济效益为竞争，过分强调创收的绩效考核制度。没有以提高医疗服务质量的动力，相反对科室和医生个人下达业务收入指标，把按劳分配变成了按收入分配，医生的工资所得与其医疗经济收入直接挂钩，形成了医生的绩效与创收相结合的不合理的激励机制。而在如今施实新的绩效工资改革背景下，取消药品差价，降低检查费用，树立病人为中心的服务宗旨，消除以药养医模式和药价虚高现象，但在政府对公立医疗投入不足，限制了医院的医疗人才及环境的发展。

2.1.2 绩效工资的结构组成在公立医院工资制度改革定位不明确 目前各级医疗单位的岗位绩效工资主要是由岗位、薪级、绩效三种工资和相应的津贴组成，其中基本工资由岗位工资和薪级工资组成，按照国家统一的政策和标准来执行职工被聘职工岗位。而且绩效工资则往往体现着一个地区经济发展水平。依据每个工作人员工作量和实际贡献等因素进行考核后发放绩效工资。基本工资本质上具有保障，而绩效工资具有激励，是新工资制度的核心部分，2009年，总理明确提出绩效工资由政府出资，但各级地方却财政对公立医院普遍投入不足，形成了医院工资制度改革的难点。

2.1.3 对绩效工资认识偏差出现诸多难点 由于对绩效工资认识偏差，许多医院的管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，导致绩效管理工作流于形式，未建立科学的绩效考核组织体系。甚至有些医疗卫生单位及科室之间存在制定绩效考核评估体系时的“权力分配”，即对权力阶层和管理阶层的考核指标给的权重较大，对一般的工作人员的利益考虑得较少，因而绩效工资分配的科学性、公平性难以体现。在注重经济效益的同时忽略了公立医院的公益性，依然存在医院经营的目标是职工创收为任务。导致医疗质量下降、加重患者就医负担，这与公立医院实施绩效工资改革的初衷相悖。

3 绩效工资改革难点的对策

3.1 建立以病人为本、树立以医疗质量为中心的价值观 由于公立医院承担着救死扶伤的公益性职责，因此从事医疗工作的医务人员除了要掌握专业技术外，相应地要承担疾病所带来的高风险，职业技术的压力及高强度的工作量，因此医务人员需要一定的劳动薪金报酬，甚至来自全社会的人文关怀，因此需要管理者制定合理的绩效工资分配制度，缩小职工收入差距，改善经济任务的局面。通过建立带薪休假的补偿机制，鼓励优秀青年职工提供职务晋升的机会等，从而提升和激发职工的更高的工作热情和工作效率，树立以患者医疗质量为第一的医疗价值观。

3.2 建立以绩效考核为核心的绩效管理组织体系 随着公立医院绩效工资改革的推进，在不违反绩效工资改革原则下，各公立医院管理层应该依据国家相应的工资改革制度建立适合本单位的岗位绩效工资发放制度。例如医院成立以院长为负责制的绩效考核的管理小组包括医疗、护理及人事等管理层人员，按照本院考核制度去核算医疗服务质量和经济效益综合考核指标的项目绩效工资制度和考核管理系统4。通过制定绩效工资改革管理评价体系对临床科室及个人的绩效结合进行核算进一步规范绩效分配制度，提高职工的工作积极作用。

3.3 循序渐进，避免矛盾激化 受当前经济市场改革的影响，公立医院绩效工资改革面临诸多困难，尤其政府财政投入不足，无法满足和激励医疗机构良性发展，行业监管力度和医师行业道德规范不能充分到位，没有医疗体制的良性保障和监管力度，医院和医生只是被动参与。因此，要建立循序渐进的改革模式，避免因资金、环境及人才等因素不和谐的组合发展，制约医疗质量服务。应该结合当地财政，医疗环境及公立医院自身的条件，建立适合本院改革发展的绩效工资改革制度。

4 结束语

公立医院绩效工资制度的建立在综合评价医护人员工作效率和临床质量的基础之上。无论医院管理层在制定和实施怎样的绩效工资考核及发放制度时都要结合当地经济发展的水平、医疗卫生行业自身的特点，按照国家医疗改革制度建立适合本单位的绩效工资制度，再分配时要向重点科室、一线岗位及优秀人才倾斜地公正、合理、透明的绩效工资分配制度。同时国家及当地政府要加大对公立医院事业发展的需要投入，使公立医院绩效工资的改革真正起到深化医疗机构改革，建立薪级工资制度激励医院工作人员的服务于患者的热情，提高医疗服务质量，减轻病人负担，建立以病人为中心的医疗体制，才能保证公立医院的和谐发展。

参考文献

[1] 俞炳匡（著），赵银华（译）.医疗改革的经济学.北京：中信出版社，2008：28，31，41.

[2] 陈就好，刘齐昭，曾晓华，等.公立医院绩效工资分配改革的探索与思考[J].中国医院管理，2009，29（11）：63—64.

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关键词：职业院校；绩效工资；绩效考核体系

中图分类号：G71 文献标识码：A

文章编号：1009—0118（2012）10—0179—02

绩效工资改革和设计作为新一轮学校收入分配制度改革中重点和难点，目前仍然处于探索阶段，它在设计和实施过程中必然存在着大量的理论及实践问题有待研究和揭示。实施绩效工资制度改革是对传统平均主义分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近两年的实施过程中也存在各种缺憾，有些问题还有待进一步解决。

一、绩效工资体系滞后，学校实施方案缺乏权威感

绩效工资是这次岗位绩效工资制度中活的部分，体现国家关于事业单位分类改革的核心内容。但是在目前各校的工资制度改革中，只是将基本工资部分按照国家统一政策进行套改，形成基础性绩效工资，而对于如何实施奖励性绩效工资则考虑甚少。由于习惯了集权体制，在上级只有原则性的指导意见而没有统一具体的操作细则规定，各院校被授权自行制定分配考核办法的情况下，教职工显得无所适从。同时由于平均主义的传统观念根深蒂固，许多教职工对绩效工资改革并不能完全理解，特别是奖励性绩效工资分配向勇于承担教育教学工作、工作优秀者倾斜，一部分人的利益被触及，产生抵触情绪。基于以上原因，绩效工资制度改革实施方案只能是勉强通过民意，缺乏权威感。

二、众多旧疾未除，绩效工资改革力度不大

旧疾之一是身份管理。目前学校客观上存在着大量“双重身份”，甚至是“多重身份”的教职工，例如管理岗位工作人员不仅承担管理的职责，还同时兼任一定的技术岗位，如何聘用他们、给予什么样的岗位待遇，是完全按管理职责或是完全按技术职称，还是两者兼有之？绩效工资改革因此被复杂化了。旧疾之二是稳定压倒一切。改革必然伤筋动骨，在上级要求稳定的前提下，为了稳定队伍思想，稳步推进绩效工资制度，在制订绩效工资分配考核办法时沿用了许多传统分配办法，改革无法突破，平均主义无法根除。旧疾之三是只上不下的管理体制。在全国都是这种管理体制的大背景下，事业单位无法率先突破。实施身份管理且只上不下，教职工一旦获得某种身份后便一劳永逸，在分配中不讲贡献讲资格，平均主义也就无法完全突破。

三、工资待遇没有实质性的提高，收入与绩效不成正比

学校绩效工资总量与创造的绩效难成正比。实行绩效工资改革前，按上级要求进行津补贴清理。根据上级文件精神，测算出基础性绩效工资和奖励性绩效工资总额，绩效工资总量按学校上年度12月份在册人数的总收入水平核定，并一直沿用至今。个人绩效与收入也难成正比。实施绩效工资是要将个人的收入与自己的绩效直接挂钩，并鼓励教职工为学校创造更多的效益。为此学校适时制定了行之有效的绩效工资考核评估办法和教师教学质量考核办法，也制订了一票否决的教职工职业道德考核办法，以期不断提高教职工的工作能力、工作方法，提高教学质量和工作绩效。良好的教学效果和工作业绩应该得到回报，但什么叫好，奖励多少，都要量化，并且考核依据是什么，谁来监督实行，这些问题在实践中尚存在诸多主观因素，促使教职工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的开创性。

四、科学的绩效考核制度没有真正建立，评估方法有待进一步改进

为了让绩效工资制度改革顺利平稳进行，许多分配办法虽然有所创新，但改革幅度不敢过大，在一定程度上拉开了干与不干的差距，而干好与干差，干多与干少的待遇，距离没有完全拉开，重责多酬的分配原则也没有完全落实到位，被确定为待遇倾斜的重点工作项目是否合理也有待于进一步商榷。

在改革过程中绩效评估工作作为一项管理手段，虽然取得一定的成效，但鲜见有成为典型、示范性的绩效评估案例可供大家借鉴。除了专职教师岗位的工作考核可以按课时多少量化外，学校大多数行政岗位基本只能进行定性考核评估。特别是在教职工能力和行为态度的考核上，居多采用定性考核手段，无法全面体现其工作特点。要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核体系难度较大。目前岗位绩效制度因科学绩效评估的缺失难以真正发挥实效。科学的绩效评估机制目前还没有真正建立起来，绩效考核也只限于年度考核等几个主要形式的评估，在考核中又缺乏较为科学的衡量机制，往往带有情感因素、轮流思想、主观评价等因素影响考核结果。

五、深化职业院校绩效工资改革的对策探讨

（一）敢于打破常规，加大绩效工资改革力度

本次绩效工资改革的基本前提是平稳过渡，为了稳定队伍思想，稳步推进绩效工资改革，本次绩效工资改革的一些做法力度不大，在制订绩效工资分配考核办法时沿用了许多传统分配办法，平均主义在很大程度上仍然存在。要推进改革从根本意义上实现绩效工资改革的初衷，就必须打破常规要有一些新动作。一是突出绩效工资的表现绩效的功能，不但要把教职员工的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，也要把学校的总体收入水平与学校完成社会公益目标任务与考核情况相联系，学校的绩效工资总量要与学校的社会效益相挂钩，实行浮动机制，充分调动教职工的积极性并改善公共服务机构的水平。二是打破只上不下的管理体制。在全国各部门的职称评聘基本上都是只上不下的管理体制大背景下，事业单位虽然无法率先突破，但可以做些尝试。大力推行职称评聘的竞争机制，做到能者上庸者让，不能让教职工认为一旦获得某种身份后便一劳永逸，不思进取，营造在分配中不讲资格讲贡献的氛围。

（二）构建合理的绩效工资分配体系，增强改革的效力

1、绩效工资分配体系的建立是对现有的各类人员进行岗位再配置和利益再分配的过程。如不能正确处理和协调好各类人员的利益分配关系，就会造成各类人员之间互相猜疑，或者引起排斥、敌对、嫉妒心理，导致关系紧张，破坏队伍凝聚力。所以正确处理和协调好各类人员间的绩效工资水平的平衡关系，是职业院校建立绩效工资分配制度的关键。从职业院校人员构成角度看，主要由一线教师、学生管理人员和行政管理（含“双肩挑”）人员构成。一线教师是职业院校的核心群体，只有建设一支稳定的、高水平的、实践性强的教师队伍才能保证良好的教学质量和取得较高的办学效益。因此在职业院校的绩效工资改革中要重点突出教师的主体地位向教师适度倾斜，同时又要保证其他各类人员的稳定和协调发展，要根据各类人员不同的工作性质和特点，考虑不同群体的利益，处理好各类人员的分配比例关系，尽可能保持内部一致性，以有效地激励各类人员的工作积极性和创造性，实现职业院校的整体战略目标。

2、效率优先，兼顾公平是职业院校绩效工资分配制度设计的基本原则，在设计绩效工资分配制度过程中要以按劳分配、优劳优酬为分配基础，以效率优先、业绩优先为调节手段，做到激励、保障和调节三大功能相互协调，只有将绩效工资的分配模式做到科学合理，又灵活多样，才能解决绩效工资分配过程的各种矛盾，才能起到良好的激励效果，提升改革的效力。

（三）实施岗位管理，做好绩效工资改革的基础性工作

岗位设置是绩效工资改革的前提。合理设置岗位，建立岗位责任机制，明确各类岗位的目标和职责，是实施绩效工资改革的基础性工作。“定岗”、“定编”、“定员”的不合理将造成各类人员工作量的差别，尤其对于工作量不好界定的行政岗位而言，不同岗位却同酬，这本身就存在很大不公平，故做好各类岗位的“定岗”、“定编”、“定员”工作，根据岗位特点设置合理的分配系数，以反应“一岗一薪，岗变薪变”，才能真正实现绩效工资改革中重责多酬的分配原则，平均主义才能被真正打破。如果说干多与干少一样的格局被打破，那仅仅是打破平均主义的表层，只有重责与轻责一样的格局被打破，才是深层次打破平均主义。在合理定岗的基础上，实施合理的岗位聘任考核办法，是职业院校乃至事业单位绩效工资实施的重要手段。岗位聘任考核是对岗位绩效实现过程的一种有效的监督和促进，岗位考核结果是确定绩效工资分配的重要依据。只有正确处理岗位聘任和岗位考核相统一的关系，将岗位聘任与岗位考核有机地结合，绩效工资的激励和调节功能才能充分发挥作用。

（四）进一步做好宣传沟通工作，为改革赢得广泛的群众基础

绩效工资的深化改革还在进行中，而各学校在对这一概念的认知和接受上还有待进一步的宣传动员。绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益，社会关注度也较高，有人担心实施绩效工资会鼓励学校单位乱创收，从而使公共产品和服务的成本提高，如学校择校费更高、看病更贵；担心教师绩效全由学校领导一人说了算，教师的收入大幅缩水；担心实施绩效工资会出现新的分配不公，造成教师间收入差距不合理拉大等等。应该说这些担心不是没有道理，对此确实不可掉以轻心，必须通过健全实施绩效工资改革的政策，做好相关宣传并抓好贯彻执行。许多学校虽然制定了绩效考核目标，也进行了的考核，但激励效果不明显，教职员工满意度不高，甚至产生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣传沟通。开放式的交流可以帮助教师建立合理的期望，增强他们对绩效工资制度的信任，为绩效工资改革提供群众基础，以保证绩效工资改革的健康运行。

参考文献：

[1]陈新晓.构建适应市场机制的高校教师薪酬制度[J].汕头大学学报（人文社会科学版），2006，（1）.

[2]李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].机械工业出版社，2010.

[3]黄专途.论高职院校教师绩效考核[J].黑龙江高教研究，2006，（03）.

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摘要：随着事业单位养老保险制度改革政策文件的陆续出台，推进事业单位养老保险制度改革工作的实施节点以及相关政策已日渐明晰。实施事业单位养老保险制度改革，直接关系着事业单位工作人员的切身利益，是一项政策性强、涉及面广的系统性工作。本文在梳理现有事业单位养老保险制度改革政策的基础上，以中央在京事业单位为例，对其实施养老保险制度改革可能存在的风险进行分析，提出了稳步实施养老保险制度改革的建议。

关键词 ：事业单位 养老保险 风险 建议

党的十八届三中全会以后，推进事业单位养老保险制度改革，建立覆盖全民、大体统一的社会保障制度，解决养老金“双轨制”已从国家层面提上了日程。近2年，随着各项政策的陆续出台，事业单位实施养老保险制度改革指日可待。对于中央在京事业单位而言，作为人力资源和社会保障部直接进行基本养老保险和职业年金基金管理的事业单位，除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位外，均未实施事业单位绩效工资改革，其实施事业单位养老保险改革还有很多尚未明确的政策以及实施风险。

一、事业单位养老保险改革政策梳理

2013年，党的十八届三中全会提出“推进机关事业单位养老保险制度改革”。2014年，国务院《事业单位人事管理条例》对“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，依法享受社会保险待遇”做了立法性规定。2015年，国务院《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，明确了事业单位养老保险实行统账结合的基本养老保险模式、实行单位和个人缴费、强制建立职业年金等政策，并且确定了实施事业养老保险改革时间从2014年10月1日起。后续，人力资源和社会保障部陆续出台《关于贯彻落实<国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定>的通知》等一系列政策文件，进一步明确了事业单位养老保险的养老待遇计发办法。随着这些政策的陆续出台，事业单位养老保险制度改革的政策也日趋明晰，但仍然存在一些尚未明确的政策。比如视同缴费指数是多少、还未实施事业单位绩效工资的在京中央事业单位工作人员的缴费基数会是多少等一些关键性政策还有待明确。

二、事业单位养老保险改革存在的风险

1.事业单养老保险基数偏低风险。事业养老保险参保范围为事业单位编制内的工作人员，编制外人员应依法参加企业职工基本养老保险。事业单位养老保险的缴费基数与事业单位工资结构紧密相关，包括基本工资、国家统一的津贴补贴、绩效工资，其余项目暂不纳入个人缴费工资基数。因此，事业养老保险的缴费基数与企业职工养老保险按上年度月平均工资计算不同。目前中央在京事业单位还未实施事业单位绩效工资改革，事业养老保险的缴费基数尚不明确。如果受财政约束的绩效工资不能完全覆盖事业单位工作人员实际收入的话，事业养老保险缴费基数就会低于本人上年实际收入，导致事业单位编制内人员的基本养老保险的缴费基数低于编制外人员，直接影响其将来的养老金水平低于编制外人员。而且事业单位工作人员养老保险的缴费基数与医疗、工伤、失业、生育其他四险的缴费基数也不同，如果事业养老保险缴费基数低于本人上年实际收入，则会导致事业单位编制内人员的基本养老保险缴费基数低于其他四险。

2.事业单位内部同工不同酬风险。由于事业单位编制外人员不在事业单位养老保险的参保范围之内，须依法参加企业职工基本养老保险，导致实施事业单位养老保险改革后，人员编制超编的事业单位内部有两种养老保险制度并存，即编制内人员参加事业养老保险，强制缴纳基本养老保险和职业年金，而编制外人人员参加企业职工基本养老保险，事业单位能否为编制外人员建立企业年金还有待政策进行明确，而且是否为他们建立企业年金也由单位根据经营状况自主决定。目前事业单位编制超编的情况极为普遍，单位内部两种养老保险制度导致两种不同的员工养老待遇并存，造成内部不公平。

3.企事业人员流动困难风险。事业单位实施养老保险改革后，虽然事业单位实行与企业一致的统账结合的基本养老保险模式、实行单位和个人缴费、退休后由社保机构支付养老金，但是不同的缴费基数核算办法、不同的养老金计发办法、职业年金不同于企业年金的强制性，导致企事业养老待遇的差距依然存在，事业与企业的养老保险制度无法实现真正意思上的“并轨”，事实上很难达到当初事业单位养老保险改革“实现人员合理流动、促进企业发展”的目的。

4.分类改革后转企的事业单位人员维稳风险。按照《关于分类推进事业单位改革的指导意见》的总体部署，2015年之前将完成事业单位分类工作，目前中央在京事业单位的分类改革工作还在进行。《关于贯彻落实<国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定>的通知》规定，按照《关于分类推进事业单位改革的指导意见》划分为生产经营类，但尚未转企改制到位，且尚未参加企业职工基本养老保险的事业单位，暂参加机关事业单位基本养老保险，待其转企改制到位后，按有关规定纳入企业职工基本保险范围。这就意味着这些事业单位须先进行编制清理规范、将人员划分编制内和编制外、编制内人员参加事业单位养老保险，待转企到位后，再整体转移到企业职工基本养老保险。在这期间可能存在人员编制清理过程中的员工稳定问题、参加事业养老保险过程中编制内外保险制度不统一，进而导致转企后编制内外养老待遇有异等诸多关系员工切身利益和稳定的问题。

三、实施事业单位养老保险制度改革的建议

1.覆盖现有水平基础上实施事业单位绩效工资改革。目前中央在京事业单位绩效工资改革尚未实施，绩效工资标准的水平直接关系到参保事业单位养老保险的缴费基数水平以及退休后的养老金水平。在现有工资总额总量管控的体制下，实施绩效工资改革后，事业单位工作人员的工资水平应尽量覆盖改革前的实际收入水平，使事业单位养老保险基数按工资结构核算后与本人上一年度收入水平大体相当，从而避免事业单位养老保险基数与其他四险基数相差过大，减少单位内部编制内和编制外人员缴费基数差距过大的风险。

2.创新事业单位编制管理。目前事业单位编制管理存在一个突出问题，即编制核定给事业单位后就为单位所有且多年不变，有的事业单位职责弱化但编制却减不下来，有的职责强化但编制却不增。这样导致，大部分事业单位的编制已经很难满足单位的用人需要，事业单位编制外用工现象极为普遍。要规范事业单位编制外用工，避免事业单位两种养老保险制度并存，除了推进事业单位人事制度改革外，也应创新事业单位编制管理方式，根据经济社会发展变化和事业单位承担职责的实际情况对事业编制进行动态调整，建立总量控制和动态调整的机制，优化事业单位编制资源配置，实现事业单位编制资源使用效益的最大化。

3.分类实施事业单位养老保险参保。全国事业单位总计111万个，但各事业单位的实际情况却不尽相同，即便同是中央在京事业单位，有的已经完成了事业单位分类改革，甚至转企改制工作已经完成；有的正在开展事业单位分类，分类结果尚不明确；有的已经实施了事业单位绩效工资；有的还没有开展事业单位绩效工资改革。为稳步推进事业单位养老保险改革，应该根据各中央在京事业单位的实际情况，分类分批实施事业单位养老保险参保工作。对于已完成事业单位分类改革划分为公益一类、公益二类的事业单位、且已经实施事业单位绩效工资的事业单位，可先行实施养老保险参保；对于事业单位分类改革尚未完成的单位可待其分类确定后再行实施养老保险参保，划分为生产经营类的事业单位建议暂不实施事业养老保险参保，待其转企改制到位后直接参加企业职工基本养老保险。

参考文献

[1]刘婷.建立过渡性养老金是实现事业单位养老保险制度改革平稳衔接的关键[J].发展研究,2014(2)

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关键词：自收自支；事业单位；工资改革

自收自支事业单位又称自主事业单位，属于国家不拨款的事业单位。这种单位一般具有一定的生产经营能力，有稳定的收入、可以弥补经常性的财务支出，实行自收自支管理，但因为不具备企业管理的条件，因此还需要国家进行管理。由于体制因素的影响，在分配制度方面，自收自支单位和其他机构执行的标准不同。在过去的一段时期，曾经起到了积极的作用。但是随着我国政治经济体制改革的逐步加深，其弊病越来越明显。

一、自收自支事业单位存在的问题

自收自支事业单位产生于计划经济时代，随着我国市场经济的推行以及政治经济体制改革的不断加深，自收自支事业单位政企不分、缺乏自主化管理、用人制度脱节、缺乏监督等问题造成其改革与社会经济体制改革不能同步进行，对其自身的发展造成了不良的影响。

（1）政企不分。自收自支事业单位大都具有一定的经营能力，但是大多数自收自支事业单位却实行政府管理、企业运营的模式，这种模式很容易出现政企不分、政事不分的弊端。

（2）缺乏自主管理能力。长期以来，国家对事业单位实行的是全包全揽的管理方式，造成很多自收自支事业单位长期处于被动管理的状态，而且其收入方式只能实现自收却不能实现自支。自主管理的主动性被严重削弱，制约了自主调节的能力，对其自身发展造成了影响。

（3）用人制度脱节。我国自收自支事业单位用人制度参照的是公务员用人制度。首先在录用时对学历的要求较高，而非针对岗位进行专业化录用。其次在工资分配上面，采用的是学历、级别和职称而不是根据绩效工资来评定。结果造成单位人员工资差别不大，收入水平普遍不高。最后缺乏有效的激励手段，严重打击了职员的工作积极性，并且较低的工资水平造成了人才的流失，使事业单位的发展失去活力与创造力。

（4）缺乏监督。自收自支事业单位属于政府主管单位，如果监管不到位就很可能产生的现象，从而有损政府的公信力和公众的利益。

二、自收自支事业单位工资现状

以某一事业单位为例，谈谈自收自支事业单位的工资现状。

该单位2006-2013年工资状况如下表所示。

（1）岗位工资差距不大。自收自支事业单位主要管理人员、技术人员、工勤人员构成。工资结构分为两个部分：基本工资和绩效工资。基本工资包括岗位工资、薪级工资。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。从下表数字看，各级职工的工资虽有差异，但差距并不大，以2008年为例，普通员工平均工资可以达到3500-7500元/月，与处级和司局级领导的差别并不是很大。尤其是2013年，各级别的工资水平差距已经相当小了、其中司局级11000-13000元/月，处级11000-12000元/月，普通员工8000-11000元/月，各级工资差距明显降低。

（2）主体员工离职率较高。截至2009年底，该单位共有工作人员185人。其中，在编及签订劳动合同的聘用人员共有129人。其中，业务部门主体员工规模约占总体的73.6%，同时业务部门根据需要更多地采用了借调、项目聘用等灵活的人员使用方式，而管理部门由于管理的严肃性和连续性，基本未采用其他的用人方式。从2004年12月的73人到2009年10月的129人，该单位的主体员工队伍连续5年稳步扩大，平均以每年12%的速度增长，一方面体现了业务规模的扩展，另一方面也体现了人员管理模式日趋规范。

在2006年，主体员工离职率达到峰值，自2006年开始稳步下降，其中2009年离职率为4.8%，下降较为明显。一方面是由于该单位人事管理制度特别是合同管理制度逐步完善，另一方面是受金融危机下的经济环境影响。明确的退出机制，保持一定水平的离职率有利于增加中心的活力。

2006年辞职10人，新入职19人；2007年辞职15人，新入职17人；2011-2013年，三年来，累计离职56人，因为解决不了编制问题，而且工资方面严格受控于制度，因此，一些好的人才留不住，纷纷辞职。

（3）管理人员过多。该单位技术职务和岗位情况是，主体员工中具有正高级技术资格的1人，具有副高级技术职务资格的28人，具有中级技术职务资格的36人，以上共计65人，约占总体人员的50%。除领导外，岗位分为7个级别，其中项目助理岗位和综合岗位分别为业务部门和管理部门的初级岗位。根据岗位结构，目前处长级岗位25人，组长级岗位11人，高级项目官员5人，项目官员37人，项目助理37人，综合岗位9人。其中项目官员和项目助理共计74人，占到了总体的57%。岗位在各个部门间的分布存在不平衡的现象，由于工资水平较为平均，难以体现不同岗位人员的能力水平和工作价值，往往造成管理人员过多，工作人员少，人浮于事的状况。

三、自收自支事业单位工资改革的建议

（1）建立多元化分配制度。首先应按照岗位进行按劳分配。根据不同岗位的劳动强度、工作贡献进行工资分配，体现社会主义多劳多得的分配原则。其次，工资水平应当与职工专业技能挂钩，实行绩效岗位工资，这样可以最大化的吸收专业人才。同时对于事业单位的管理阶层可以实行年薪制，这样既能调动管理阶层的工作积极性，又可以对他们形成约束。实行多元的工资制度，从工作强度、复杂程度、贡献、责任等方面灵活的对工资进行调控，体现按劳分配的原则，充分调动职工的积极性，为单位创造出更大的利益。

（2）以市场导向为原则。自收自支事业单位其职工的工资水平取决于单位的经济效益。而单位的经济效益又受到市场环境的影响。因此，在进行工资分配时，应当做好市场环境的调查工作，在充分了解市场工资水平以后，适当进行工资调整，保障职工薪酬水平与市场接轨，保障职工的福利待遇。在此基础上可考虑参照每年国家统计局公布的各阶层工资薪酬水平来制定事业单位人员工资的涨薪幅度，用市场标准衡量单位经济效益和社会效益。

（3）建立完善的考核机制。自收自支事业单位可以通过建立考核机制来确定岗位责任工资。在实际工资管理当中，根据不同单位的状况，确定岗位责任工资制度。将其与单位的效益结合起来，完成多少任务，创造多少价值，就获得什么样的薪酬。通过量化标准使工资考核制度标准化和规范化。这样不但可以明确岗位责任，而且可以发挥激励的作用，促进职工提高专业技能。同时这种考核方法可以促进单位合理制定劳动定额，真正做到按劳分配，从而提高了劳动效率，为单位创造了更大的效益。

（4）确定自收自支事业单位的工资构成比例。①自收自支型事业单位是通过自主经营，实现收支平衡的，因此搞好自收自支事业单位的经济状况，不但能够为社会提供更好的社会服务，创造更大的社会效益，而且能够平衡收支，减轻国家的财政负担。目前事业单位实行的工资制度以国人部的〔2006〕56号文件和〔2006〕59号文件为标准。通过分岗、分级、档差、分类等方式规定了不同类型单位、不同岗位、不同职务员工所取得的工作报酬的标准。但是自收自支型单位其获得的经济效益和付出的代价都比其他事业单位要多得多，因此对于自收自支型单位，国家应当在工资政策上给予一定的支持，特别是在工资构成比例上要高于其他的事业单位。②从事业单位的发展方向来看，国家鼓励全额拨款和差额拨款的事业单位逐步向自收自支的事业单位转化，以减轻国家的财政负担。如果在工资构成比例上能够对自收自支事业单位给予一定的优势。不但能够提高自收自支事业单位工作人员的积极性，从而创造出更大的经济效益，而且能够提高其他事业单位进行转型的积极性。③由于自收自支型事业单位的性质，决定了其在运营、发展要比其他单位面临的风险大得多。因此在工资政策上应当体现对自收自支型单位的风险补偿。国家在确定自收自支事业单位的工资构成比例时，应当充分考虑到其经营的风险因素，可以在工资构成上引入风险因子，提高工资中风险补偿的比重。④自收自支型事业单位的支出需要自理，但是对于大多数的单位来说，基础建设费用的比重往往制约了事业单位的发展。基础建设费用比其他费用支出要多十几、几十倍。由于没有政府财政的补助和支持，需要事业单位的员工通过自身的努力来创造收入抵补这样的大基建费用支出。所以对于自收自支事业单位付出的、超过其他事业单位的巨大的代价，国家在工资政策方面应给予特殊的考虑。

参考文献：

[1]杨大宇.谈事业单位绩效工资改革[J].大众商务，2009（10）.

[2]刘 莲.自收自支事业单位工资管理探讨[J].出国与就业（就业版），2011（3）.