绩效考评系统范文

导语：如何才能写好一篇绩效考评系统，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：绩效；考评；信息化

中图分类号：TP311 文献标识码：A 章编号：1009-3044（2016）25-0059-02

Abstract： To establish a human resource performance evaluation system， the use of information system for evaluation of organization performance and staff to provide a unified set of standards provide a unified standard， unified process， unified time， fast and efficient evaluation system， to further standardize the performance appraisal process， reduces the manual data input and calculation workload， avoid the human error， improve the work efficiency and management level.

Key words： performance； evaluation； informatization

芜湖公司绩效考核和奖金发放以前主要靠工作人员人工记录统计的形式来对各单位月度和年度绩效进行管理，造成工作人员统计工作量大、耗时、重复劳动和容易出错等问题，因此公司急需一套行之有效的信息管理系统来对公司各单位绩效考核及薪金发放进行统一管理。建立一套人力资源绩效考评系统，利用信息系统为涉及绩效考评组织及基层基层人员提供一套统一标准、统一流程、统一时间、快捷、高效的考核评价体系，进一步规范了绩效考核流程，降低了人工数据录入和计算工作量，规避了人为错误，提高了工作效率和管理水平。通过将绩效考核与薪金发放相结合，大幅度提高绩效统计和薪金发放的及时性和准确性。

1 系统采用的关键技术

人力资源绩效考评系统主要使用动态网页，结合后台数据库方式来实现所有功能。动态网页具有以下优点：允许执行浏览器不支持的程序设计语言编制的程序，能够编制独立于浏览器的动态Web应用，不依赖于客户机端的编程特性；可以编写浏览器看不到的代码，提高了安全性；能动态地响应客户端的请求，生成所需要的页面，实现客户端与服务器的交互，提供了信息互动的基础。

动态服务器主页（active server page，ASP）是微软公司开发的一种类似超文本置标语言 （hypertext markup language，HTML）、脚本 （script）与公共网关接口（common gateway interface，CGI）的结合体。ASP的程序编制比HTML更方便，且更有灵活性。它在Web服务器端运行，将运行结果以HTML格式传送至客户端的浏览器。因此ASP与一般的脚本语言相比要安全得多。ASP比CGI更为优越的是可以包含HTML标签，也可以直接存取数据库和使用无限扩充的Active X控件。

2 系统采用的网络结构图

3 系统设计方案

3.1 硬件配置

人力资源绩效考评系统硬件网络结构如图1所示。其中的用户和人力资源部用户均采用普通工作用计算机。分别部署一台数据库服务器与Web服务器，两台服务器均从公司部署的虚拟机中虚拟出两台虚拟服务器，大大提高了公司硬件资源利用效率，节约了公司硬件投入成本。

3.2 软件配置

人力资源绩效考评信息系统采用的主流软件如下： Microsoft Windows 2008 Server服务器操作系统，IIS6.0 Web服务器， MicroSoft SQL Server 2008作为后台数据库，客户端为Microsoft Windows XP。

3.3 用户界面设计

人力资源绩效考评系统的用户界面是指公司各组织绩效管理员进入系统后开展组织绩效考核和绩效奖金核算与统计时所展现出来的界面，主要有职工每月奖金的发放，员工的月度绩效考核和组织季度绩效考核构成。

组织季度绩效考核是指各组织绩效经理人对各组织进行的季度考核，组织考核主要有重点工作任务、组织360度评价，组织负责人评价三部分构成。员工每月的月度绩效考核是指员工所在部门负责人（绩效经理）对其月度的工作成果进行考核评价，考核评价的内容主要有工作任务、工作质量和劳动纪律三部分构成。薪金统计主要是根据各单位季度绩效、员工月度绩效的考核结果和员工奖金系数计算出各位员工的绩效薪金。

4 系统管理员界面设计

人力资源绩效考评系统的系统管理员界面是系统管理员进入系统进行系统权限配置、各类信息基本属性配置和界面布局的操作界面。根据芜湖供电公司实际需求，我们在系统里共设置了5个功能模块，具体分为系统基础配置、基础配置、权限管理、考核结果管理和报表管理。

4.1 系统基础配置

系统基础配置是为人力资源绩效考评系统内各组织绩效管理人员而设置的，是公司各类用户进入绩效系统进行系统操作的基础，系统管理主要由组织管理和用户管理两部分构成。

组织管理是指系统管理员对参与考核的所有组织的基本属性进行设置，主要包括被考核组织的名称、分类、部门负责人、上级绩效经理、一级绩效经理和部门人员配置等信息。用户管理是指对用户基本信息进行管理，系统中涉及的用户基本信息主要包括姓名、性别、岗位、学历、奖金系数、职称系数、所属组织、绩效经理人、角色权限和用户计算机IP地址等信息。

当公司组织信息发生变动时，系统管理员可以通过组织管理模块的编辑功能来对该组织相应变动的信息进行修改。当公司人员发生变动时，系统管理员可以通过用户管理模块来对人员进行调动、删除或增加等操作，并对变动人员的考核信息、岗位信息、绩效经理人和角色等信息进行调整。在用户管理方面为了增加系统的安全性，还设置了与用户IP地址绑定功能，只有指定用户通过其先前绑定的IP地址才能登录系统，否则无法登录系统，大大提高了系统使用的可靠性与安全性。

4.2 菜单基础配置

菜单基础配置主要是为系统管理员提供菜单动态调整的功能。通过基础配置菜单可以对系统各用户界面所显示的菜单及显示风格进行配置，同时具有对菜单进行修改、增加和删除等功能，即可以在系统内使用过程中，各组织绩效管理员可以根据实际需求动态修改系统显示菜单，是人力资源绩效考评系统具备一定的可扩展性，提高了系统的生命力。

4.3 权限管理

权限管理主要是对系统各用户的权限进行管理，主要包括权限管理和用户管理两部分。针对各级各类人员的分类，系统共设置了5种权限，即系统管理员、组织绩效经理人、员工绩效经理人、核算员、普通员工。每次开展绩效考评时需按照时间先后顺序开展考核，即首先由系统管理员发起绩效考核工作流，组织绩效经理人对组织开展考核，员工绩效经理人对员工进行绩效考核，核算员发起奖金核算，普通员工进入系统查看本月绩效得分及所得奖金。为了确保系统的顺利运用，系统设置了5种角色对应了5种系统权限。权限管理模块主要是对五种角色进行配置，每种角色对应不同的系统管理权限。角色管理主要是对角色的内型、组织、岗位信息、角色权限进行配置，当系统对不同层级人员配置相应角色后，该层级人员就具有了相应的系统操作权限。除系统管理员外，其他4种角色权限之间相互独立。

4.4 考评结果管理

考评结果管理主要是对各层级考核结果进行监控，通过系统设置的考核进度管理模块，可以对组织考核、员工考核和奖金核算三类用户的工作进度进行监控，以便实时掌握各层级用户的工作进度。

核算员用户在考核完后可以利用系统的统计功能来查看当月各员工的薪金录入是否正确，通过查看应发绩效薪金和实发绩效薪金的差额是否为0来判断本月绩效薪金是否发放完毕。

系统管理员可以通过统计功能来全面监控各单位本月绩效考评和薪金录入，这为系统管理员提供考核进度动态监控的有效方法，加强对整个绩效考核过程的全过程管理。通过系统监控可以及时发现考核滞后的单位，以便及时通知相关单位按时完成绩效考评和薪金录入工作。

4.5 报表管理

各单位考核结果录入完毕后，系统管理员可以通过系统设置的汇总功能，对各单位考评结果进行汇总，汇总完毕，可以执行一键导出报表功能输出考评结果报表，生成的报表主要显示组织绩效得分、组织绩效等级、员工考核等级、员工绩效得分和员工应发绩效奖金，参与考核的组织和员工的绩效等级是按照系统所得最终得分根据系统预先设置的各等级比例进行自动排序生成。

5 应用情况

通过该系统的运用，提高了人力资源信息化管理水平，进一步规范了绩效考核流程，降低了人工数据录入和计算工作量，规避了人为错误，提高了工作效率和管理水平。

参考文献：

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关键词：安卓系统；考勤系统；GPS定位系统；课堂考勤；流量监控；电量监控 文献标识码：A

中图分类号：TP311 文章编号：1009-2374（2016）22-0013-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.22.007

1 概述

随着现代科技的迅猛发展，人们的生活也发生了翻天覆地的变化。现代科技已然逐渐融入到校园生活当中，科技代替人工也成了未来的发展趋势。课堂考勤在我们的学习生活中极为关键，它体现了学生的出勤率，也方便了学校的管理。但是传统的纸质点名签到已经不能满足现代社会的发展，传统的纸质点名不仅复杂繁琐，占用大量的上课时间且易出现错误，不利于班级考勤和学校的管理。

因此市面上也相继出现了各式各样的签到考勤系统，虽然说目前考勤的方式层出不穷、变幻万千，但这些签到系统都存在着各式各样的缺陷，如指纹考勤系统，因校园内师生数量、教室场地数量众多，安装指纹识别机子的工程量将会非常巨大，且每年都会有大量新生涌入，所以采集指纹的工作也会复杂纷繁；二维码考勤系统，学生挨个扫描二维码，此方法依旧不能解决占用上课时间的问题且不能确定学生所在位置；人脸识别考勤系统对人脸监测技术要求高，并不能保证签到的精准度。

因此，如何设计一款精准度高并能精确的反映学生所在位置以及反映学生上课情况的签到考勤系统是目前亟需解决的一个问题。本文将介绍一款基于安卓平台的校园签到考勤系统的设计。该考勤系统设计有签到考勤、监控流量数据以及电量使用情况等功能。

2 系统介绍

利用安卓手机的GPS定位系统以及流量监控电量监控技术能够较好地反映学生课堂考勤情况，以方便班级的考勤和学校的管理。

2.1 系统原理

安卓系统本身就支持GPS卫星定位系统，可加载内核模块技术和安卓电源管理驱动，该系统通过使用GPS卫星定位系统确定手机客户端所处在的位置，再在安卓内核中插入相应的监控代码，从而监听手机客户端流量与电量的使用情况，再由后台数据库整理数据，将总的签到详情呈现在管理者的考勤界面中。

2.2 系统架构

系统主要有由数据库服务器、GPS卫星定位系统、监控系统、手机客户端、管理服务器五个方面组成。

数据库服务器的主要作用是保存学生和管理者的个人信息、账号以及密码等，还包括考勤系统签到的详情，如签到日期时间、缺勤记录等。

GPS卫星定位系统提供手机客户端的实时位置，方便操作人员进行签到考勤。

监控系统是在安卓内核中插入相应的监听代码，从而达到监控手机流量电量的目的，为考勤提供数据。

手机客户端是为操作人员提供操作界面的功能，如签到、退签等。

管理服务器是用来整理使用者所提供的信息，以及签到后的数据整理和提交。

2.3 安卓系统

安卓系统是一款由Google公司开发的基于Linux平台以及以Java架构的自由及开放代码的操作系统。安卓系统由下至上分别为：由C语言开发的提供各种基础核心功能的Linux内核层；由C/C++编写的为各个对象提供服务并作为应用程序架构支撑的系统运行库层；为安卓应用程序开发提供开发组件的应用程序框架层；由Java语言编写的直接与用户接触的应用程序层。

随着安卓手机的迅速普及，技术以及硬件水平已经相当成熟，性价比也愈来愈高，人们逐渐认识到安卓系统的优越性，如开放性、丰富性和便捷性。安卓系统具有较高的市场占有率，选择安卓平台将可以节约成本，便于校园考勤软件的开发、维护与普及。

2.4 GPS定位系统

GPS（Global Positioning System），即全球定位系统，是一款20世纪70年代由美国海陆空三军联合研制的一款能捕捉个人手机地理位置信息的定位系统。GPS由三个部分组成，空间部分包括21颗工作卫星和3颗备用卫星，其作用主要是用于发射卫星信号；地面支撑系统主要包括1个主控站、3个注入站和5个监测站，主要负责捕捉GPS信号，并分析参数提出方案，从而完成地面的监控；用户设备部分则负责接收GPS卫星发射信号，获得所需要的信息，完成指定的任务。

2.5 流量监控

采用可加载内核模块技术（LKM）来进行手机流量的监控，其主要原理是运用LKM方法动态进驻内核，将模块中的监控代码和监测代码加入到系统内核中，从而达到监控与检测手机流量的作用。

签到的同时监测学生在上课期间所使用的流量

情况。

2.6 电量监控

是基于Linux电源管理系统的安卓电源管理驱动，其主要作用是获取手机的电池电压状态，再以百分比的转换，以记录手机电量的使用情况。

签到的同时除了监控手机流量使用情况，也可以监测电量的使用情况，可以有效地反映学生的上课情况，如是否过度使用手机等，帮助老师管理课堂纪律。

3 系统设计

手机的签到系统是为了方便课堂考勤，管理课堂纪律，学生通过该系统进行签到，老师能够在后台看到学生的签到情况以及课堂纪律。所以，该签到系统需要有签到功能、流量电量监控功能以及后台统计功能。

3.1 系统的用户说明

3.1.1 学生用户：学生在使用签到考勤系统之前，需录入个人信息，如姓名、学号、联系方式、课程表等，并绑定个人用户，设置登录密码登录。待老师选择开始签到的时候，选择相应的课程再进行签到，课程结束再选择签退。

3.1.2 管理者（教师）用户：教师在使用签到考勤系统之前，也需录入个人信息。教师选择开始签到后，同学们会在规定的时间内进行签到，同时老师也能在后台看到学生的签到详情，如签到的时间、位置、流量电量使用情况等。

3.2 信息录入模块的设计

在用户第一次使用签到考勤系统时，先要进行一次注册，注册是简单的录入个人信息，如姓名、学（工）号、班级信息等，并绑定手机，绑定手机是为了可以及时收到最新消息和方便找回密码。注册成功后会选择是否为管理员，这是为了区分管理者和学生所使用的界面。系统会将用户录用的信息分类保存在SOLite数据中。

3.3 签到模块的设计

签到模块的设计如图1所示：

此签到模块需要管理者与学生共同来完成。教师在上课开始之前选择开启签到，学生才可进行签到，在此之前的签到均为无效签到。当学生选择签到并选定相应课程时，系统会通过GPS卫星定位，监听手机客户端所在位置，只有当手机客户端所在的位置，在考勤范围内，系统才能显示出签到的按钮，学生点击立即签到，则签到成功。

签到成功后系统界面会显示出签到的时间与地点，方便同学查看自己的签到情况，课程结束后，学生点击签退按钮即可签到结束。

管理者的界面系统后台会自动统计出签到状况，如班级总人数，实到几人，迟到几人，和学生签到的时间和地点。管理者通过后台的统计能对课堂考情状况一目了然，节约时间成本，提高了上课的效率。

3.4 流量监控模块的设计

流量监控流程如图2所示：

流量监控是采用可加载内核模块技术（LKM）来进行的，其过程都是系统自动运行，最后在管理者使用界面显出结果。

当学生签到成功后系统开始统计手机客户端的流量使用情况，当学生退签结束后，系统将不再统计手机客户端的流量使用情况。系统会自动计算出使用的流量是否超出管理者所规定的指标，一旦超出指标，系统会将学生流量使用详情呈现在管理者的后台统计界面。管理者通过学生上课期间流量使用情况可以了解到学生上课时的状态。

3.5 电量监控模块的设计

电量监控统计是基于Linux电源管理系统的安卓电源管理驱动，其设计理念和流量监控统计的设计理念相似，都是统计学生签到成功至退签成功期间内，电量的使用详情。

3.6 后台数据库的设计

数据库是安卓系统中极为重要的一部分，它存储着学生、教师等各个用户的个人信息与考勤记录。SQLite数据库存储数据具有处理速度快占用资源低的特点，因此本考勤软件选择SQLite数据库存储数据的方式来存储数据。本系统主要对信息的录入进行分类归纳，如学生的姓名、学号、班级号、考勤记录、密码等。

4 系统的测试

4.1 注册登入界面测试

首次登入的用户系统都会对其信息进行采集，并注册账号和设置密码。在登入的同时，如果用户连续三次输错密码，则用户将会冻结一个小时，其作用主要是为了保护用户的信息安全。在输错密码的同时，用户可通过绑定的手机或邮箱找回自己的账号密码。

4.2 学生考勤界面测试

手机客户端通过GPS定位系统和移动网络的共同作用下，会自动确认手机客户端的位置，并监测当前位置是否为考勤范围点，所以签到过程中要求学生打开手机的GPS定位功能，也需学生打开移动数据流量。

4.3 管理者考勤界面测试

管理者进入管理考勤界面后，可以选择开启签到，则学生可以在这个时间段签到该教师所上的课程。签到结束后管理者（教师）可查看学生签到的详情，待课程上完，学生点击签退后，系统会自动统计学生上课期间手机流量与电量的使用详情。

5 结语

签到在日常的学习生活中起着非常重要的作用，但传统的纸质点名方式已然是费时费力且难以管理，一款基于安卓系统并自带GPS定位功能和流量电量监测功能的考勤系统可以有效地提高课堂考勤的准确率，减少教务处考勤管理的工作量，了解学生上课时的具体情况，防止学生“代签”“漏签”等现象的发生。

参考文献

[1] 张竹娴.基于安卓的GPS系统设计及安全性分析[J].

长沙大学学报，2015，（1）.

[2] 黄丁发.GPS卫星导航定位技术与方法[M].北京：科

学出版社，2009.

[3] 阎慧，王伟，宁宇鹏.防火墙原理与技术[M].北

京：机械工业出版社，2004.

[4] 苏健.Android智能手机平台电源管理技术[J].微处理

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关键词:教师年度考核;量化测评;PHP

中图分类号:TP311文献标识码:A文章编号:1009-3044(2010)18-4964-02

The Development of College Teachers Annual Quantitative Evaluation System

LI Fu-yun, XU Dong

(College of Information Sciences and Technology, Hainan Normal University, Haikou 571158, China)

Abstract: The purpose of teachers annual assessment is to have effective guidance and encouragement to teacher. This paper expounds the quantitative evaluation system’s main functions, database design, and key technology. The system can adapt to the dynamic evaluation index table.

Key words: teachers annual assessment; quantitative evaluation; PHP

高校教师年度考核是学校的一项重要工作,通过对教师思想道德、工作态度,教学工作业绩和科研工作业绩的全面考核,可以对教师起到有效的指导和激励作用,促进教师综合素质的提高,促进教师和学校的共同发展。

本高校教师年度考核量化测评系统能根据各高校对教师考核标准的不同,由高校教师管理人员自定义建立考核表来满足高校对教师的量化考核,再由教师本人对考核表进行自我评价打分,然后由教师所在院系秘书进行审核,检查教师填报数据的错漏和真伪,最后由专门的测评小组人员(评委)对已审核通过的教师进行最终的考核打分。在参照考核得分的基础上得到最后的考核等次。

1 系统功能

考虑到考核的动态性和针对性,考核表中指标和权重可以自行设置,以适应不同类型考核的需要;考核以二级学院或职能部门为单位划分,可以进行打分和查询结果。考虑到本系统的使用对象主要是面向教师和高校教师管理人员,从方便高效快速的对教师进行考核和减轻管理者的负担的角度,将系统用户划分为教师、秘书、测评小组人员(评委)、部门领导、主管部门和管理员等六类角色。系统的功能结构图如图1所示。

下面对各模块功能进行介绍:

1)考核项目及考核指标的管理:管理员添加考核项目、查看考核项目、编辑考核项目、删除考核项目;管理员对考核项目对应的考核表中各级各项指标的添加、修改、删除,权重的设置。

2)用户管理:管理员添加用户、查看用户、修改用户、删除用户;秘书添加、修改、删除本部门教师;用户修改个人密码,查看和修改个人基本信息。

3)教师自评:教师按照考核表中各项指标自评打分,能上传各种佐证材料(或原始数据),填报过程可以暂存,一旦提交不能更改。提交后系统自动计算各项指标的自评得分和总分。

4)考核测评:秘书设置参与考核的教师、参与考核的评委;秘书检查教师填报的数据,对教师填报的自评数据进行预审,预审通过的教师才能被评委考核;评委按照考核表中各项指标对教师逐项考核打分,打分过程可以暂存,提交后不能更改。 提交后系统自动计算各项指标的考核得分和总分;秘书根据民主投票决议的结果来设置考核等次。

5)查询统计:教师查看各考核项目本人的各项指标的考核得分和总分、考核等次;秘书查看教师的考核总分;部门领导(二级学院领导)查看本学院各教师的考核总分和考核等次,查看本学院汇总信息;主管部门查看全校各学院各教师的考核总分和考核等次,查看全校的汇总信息。

6)数据库管理:管理员进行数据库备份、数据库还原。

2 数据库设计

数据库的设计很重要,在对系统详细的分析基础上,本系统共设计了10个数据表。

用户表:用于记录用户信息。在角色字段中,可取6个值: 教师、秘书、测评小组人员(评委)、部门领导、主管部门和管理员。

用户基本信息表:用于记录用户的基本信息,包括性别、出生日期等。

考核项目表:用于记录各次的考核项目,包括考核项目编号、考核项目名称、考核开始时间、考核结束时间等。

指标表:用于记录考核项目对应的考核表中的各级指标信息,包括指标编号、指标名称、指标级别、指标满分值、测评内容、上级指标、考核项目等,外部关键字是考核项目编号。

权重表:用于记录指标的权重信息,外部关键字是指标编号。

参加考核人员表:用于记录某次考核项目的被考核的教师。

考核表:用于记录被考核的教师的各项指标的自评得分和考核得分。

测评人员打分表:用于记录评委对教师的各项指标的考核打分。

佐证材料表:用于记录教师对应某项指标的佐证材料的标题、参加人、等级、存放位置等。

汇总表:用于记录教师考核的总得分和考核等次。

3 关键技术

3.1 首页“帧”的技术

框架(frame)亦称为“帧”的技术,可以获得在同一个窗口中开辟几个子窗口以便同时显示几个不同页面的效果,本系统采用此技术使系统页面功能布局更美观,同时方便用户的操作。

3.2 数据库连接模式

在本系统中,所有的资源及相关属性都采用数据库系统MYSQL来存放和管理。目前常用的访问数据库的技术有CGI、ISAPl、ASP、PHP等。因为系统是基于Window平台的,所以我们选择了目前应用广泛的PHP作为连接数据库服务器的脚本语言,同时PHP数据库连接函数性能也已经得到大众的认可,所采用PHP函数库里的数据库连接函数进行数据连接。

3.3 用户认证技术

使用数据库存储用户的相关信息,包括用户登录帐号和密码。当用户登录系统时对其提交的用户名和密码与数据库的信息作比较进行认证。

3.4 页面访问权限认证

在每个页面头部包含权限访问判断功能页面,当用户访问本页面时对$SESSION[‘JS’]里保存的值与系统用户角色作比较进行认证,以防止用户越权访问。

3.5PHP面向对象的程序设计

在编码方面采用面向对象的方法,从教师测评系统中抽象出类对象,本系统同类有数据库连接类和用户类两大类,并在此两大类基础上对类进行继承,在提高代码重用性的同时还使系统具有良好的扩展性。

4 结束语

笔者采用 “windows2003+PHP编程工具+MYSQL数据库+APACHE作为Web服务器”这一组合来开发了本系统。系统能适应动态考核表,即考核表能够在系统运行过程中动态建立,且系统能够实时计算出考核得分。相信对于其他类型的考核,如学生德智体综合考核,干部考核等具有参考价值。

参考文献:

[1] 陈欣,黄坤.绩效考核系统的设计与实现[J].池州学院学报,2008,22(3):30-33.

[2] 彭连刚.教师任职年度考核管理信息系统的设计与实现[J].长沙航空职业技术学院学报,2004,4(4):40-45.

篇4

摘要：电力事业是我国重要的经济活动之一。电力资源的生产关系到经济发展和人民日常生活，也与国家安全息息相关。电力经济运行效果考核机制的构建和完善事关我国电力企业能否顺应市场化经营管理模式改革的要求，也是检验我国电力行业发展水平的重要标志。在国外许多发达国家和地区都具有完善科学的电力经济运行效果评估系统，这套系统在监测当地经济社会发展状况以及电力行业发展总体情况等方面发挥出了十分积极的作用。笔者认为，为了保持我国电力行业的持续健康发展，应当尽快构建和完善电力经济运行效果评估系统。

关键词：电力经济；效果评估

电力是一个国家和地区重要的战略性资源。电力行业的发展水平能够在很大程度上制约和影响到经济社会的发展。衡量电力行业发展的总体水平需要一套完善科学的评估系统，这套系统不但能够准确地反映出一个国家和地区电力行业发展的实际情况及存在的主要问题，而且能够成为当地经济社会发展总体水平的“晴雨表”[1]。

对于我国电力企业来说，现阶段正是经营管理体制改革的关键时期，国内电力行业的市场化模式正在逐步构建和完善。笔者认为，在逐步提高国内电力企业市场化程度的同时，我们应当尽快构建和完善我国电力经济运行效果评估机制，为我国电力行业的健康发展打下良好的基础。

一、构建电力经济运行效果评估机制的重要意义

笔者认为，对于我国电力行业来说，构建电力经济运行效果评估机制具有以下几方面重要的作用和意义。

1.构建电力经济运行效果评估机制有助于国内电力企业的健康发展。电力经济运行效果评估机制是一个多领域和系统化的工程，包括了电力行业整体发展状况、电力能源生产、电力基础设施建设等等内容。电力经济运行效果评估机制既能够准确地反映出国内电力市场的供求状况变化，而且能够为电力企业的经营管理模式创新与转变提供良好的决策基础。

对于许多大型的跨区域电力企业来说，在对电力经济运行效果评估数据进行精确系统地分析基础上，就能够对国内不同区域的电力资源供求状况、本地区电力企业的经营状况、各行业对于电力资源消费潜在需求状况等等进行判断，进而及时修订和完善本企业开拓国内市场的经营战略。

2.构建电力经济运行效果评估机制能够有效地防范电力行业发展过程中存在的潜在性风险。由于电力行业属于高耗能、高投入行业，因此在行业运行发展过程中可能存在的潜在性风险也相对较高[2]。对于我国电力行业来说，潜在性风险主要表现在两个方面，一是国内市场形势和宏观经济形势变化的冲击和影响，电力资源的供求受到宏观经济形势的影响较为明显，特别是随着国家经济发展模式和产业结构调整，许多过度依赖电力资源的高耗能行业会逐步淡出，这就极大地影响到国内电力企业的总体生产情况。二是国外资本进入我国后会对电力行业发展带来极大的冲击和影响。与境外大型电力企业相比，国内电力企业无论从资本总量还是经营管理水平等方面仍然存在着较大差距。

通过构建电力经济运行效果评估系统，国内电力企业一方面可以有效地监测出国内市场供需变化趋势，进而尽快将营销活动重点进行及时转移，另一方面可以充分测算出境外资本对于国内电力市场发展带来的冲击和影响，并采取切实有效的措施来解决这些问题。

3.构建电力经济运行效果评估系统能够充分发挥政府的宏观调控作用。近年来，我国大力倡导政府职能转变和改革，建设服务型政府，各级政府的基本职能也由管理向服务转变。各级政府在发挥宏观调控作用的过程中，势必要凭借有效的手段和方式，而通过构建电力经济运行效果评估系统就可以实现上述目标。

首先，政府可以根据电力经济运行效果评估结果及时调整和完善本地区产业布局，尽快完善经济发展模式的转变，淘汰落后产能和陈旧的生产方式。其次可以根据评估结果及时发挥电力资源配置的辅作用，通过大型电力基础设施项目建设立项和审批等方式，达到电力基础设施布局合理化的目标。

二、如何有效地构建我国电力经济运行效果评估系统

笔者认为，现阶段我国电力行业市场化发展程度还不够充分，国内电力经济运行效果评估系统在构建过程中还存在着主体不明确、系统各部分之间联系不紧密、评估结果方式单一等等一系列问题，需要引起我们的高度重视。为了实现构建电力经济运行效果评估系统的预期目标，我们应当采取以下几方面措施。

1.充分发挥政府的主导性作用。笔者认为，在我国电力经济运行效果评估系统构建的过程中，各级政府应当充分发挥主导性作用。而政府主导性作用的发挥主要有两种方式，一是通过不断优化国内电力市场发展环境，促进国内电力企业迅速发展壮大。政府应当承担起优化国内电力市场发展环境的职责，摒弃一切可能影响到电力行业健康发展的因素，为国内电力企业创造公平、公正、公开的市场环境。二是要发挥资源配置的辅作用，在坚持市场资源配置主体作用的前提下，运用宏观调控职能，将国内电力行业的发展布局进行合理地引导和规划，形成一个完整的电力经济发展的产业链条。

2.完善效果评估系统内部各部分之间的有机联系。在政府充分发挥主导性作用的前提下，系统内其他部分也要相应地保持密切地沟通和联系，政府有关部门应当为电力企业的经营管理活动提供高质量的服务，专业的监测机构也要根据我国经济社会和电力行业发展的实际情况，定期及时地各项监测数据信息。电力企业也要充分利用电力经济运行效果评估机制，自觉主动地参与其中，并根据机制反馈数据，对本企业的经营管理、外部投资、生产管理、市场营销等策略进行不断地丰富和完善。

参考文献：

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关键词:绩效考评;指标体系;设计原则

中图分类号:F832.31文献标识码:A文章编号:1003-9031(2006)11-0074-03

随着人民银行体制改革的进一步深化和人力资源管理理念的发展,行员年度考核工作与中央银行人事制度改革和发展的需要不相适应,主要表现在一是考评周期过长,缺乏客观全面的考评依据;二是考评管理落后,缺乏技术操作性;三是考评结果约束无力,缺乏激励作用｡[1]因此,人民银行海口中心支行立足现代人力资源管理的变革趋势,利用现代科学技术,组织研发“中国人民银行海口中心支行行员绩效考评系统”(以下简称“行员绩效考评系统”),积极构建科学有效的行员绩效考评管理体系｡但是原来研发的“行员绩效考评系统”没有针对不同的工作岗位进行细化考评指标和分值标准,缺乏具体的量化和细化指标,考评过于简单,缺乏客观性和可操作性｡[2]为了弥补“行员绩效考评系统”的缺陷,人行海口中心支行根据近年来行员绩效考评工作实践,提出依据岗位职责与典型工作相结合而设计的行员绩效考评指标体系｡

一､绩效考评指标体系的设计原则和思路

干部考评结果是否准确和客观,是否与其实际情况相一致,关键在于是否有合理的“考评指标体系”和“评价标准”｡[3]因此,应按照“分层分类､量化细化”的原则,制定一套科学､合理的考评指标体系｡

(一)绩效考评指标体系设计原则

中央银行作为金融调控､管理和服务部门,其绩效考核无法运用传统的经济量化指标实行绩效考评｡此外,由于各个部门的职能和工作性质各异,这一现实情况决定了中央银行绩效考评具有相当大的难度｡因此,人行海口中心支行依据当前中央银行职能和部门的专业性质按照全面性､针对性､操作性､适应性的原则设定考评指标｡

1.全面性｡科学合理的行员绩效考评指标体系应力求覆盖机关全部岗位工作,无论其岗位工作性质如何,考核指标均能对其履职情况进行全面､合理的考核,不失偏颇,并在操作过程中,运用动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合的方法,保证考评指标体系的相对公正性,使所有行员处于公正､公平的平台上实施考评,实现对行员履职情况的综合考评｡[4]

2.针对性｡科学合理的行员绩效考评指标体系应切合基层央行机关的工作实际,体现基层央行各部门工作的性质､对象和特点,并能有针对性地对所有行员在一定周期内的典型工作进行具体分析与考评,体现行员在考评周期中的不同履职情况､工作成效,为行员晋职晋级､人员调配､岗位轮换､培训需求等提供依据｡

3.操作性｡基层央行机关的工作性质决定了其不可能像企业一样进行完全的量化考核,无论是对业务部门,还是对支持部门,其考评指标设计都必须力求明确､实用,便于考评对象和考评者操作,而且要求评判用语精练,力避歧义,因为这关系到考评的效果｡[5]这是对考评指标体系设计的基本要求,也是绩效考评指标体系设计的重点和难点｡

4.适应性｡人民银行体制改革的不断深入,决定了基层央行职能及岗位职责将会适时进行调整,而相对于基层央行岗位职责的变化,考评指标应能根据工作变化作相应调整,并能不断地细化,保持相关指标的延续性,确保考评指标体系在应用中能适应工作变化的需要｡

(二)绩效考评指标体系设计思路

机关工作性质不同于企业,不同部门､不同岗位行员担任的职务与应履行的责任(岗位职责)各有不同,职能各异｡因此,在行员绩效考评指标的设置上,应坚持“能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化”的基本思路,以机关各部门岗位职责为基础,依据全面性､针对性､操作性､适应性的设计原则,细分､量化考评指标,分层次构建行员绩效考评指标体系:一是将所有行员的履职情况分为具有同质可比的品质､纪律､能力､绩效4个第一层次的一级指标;二是对行员的品质､纪律､能力､绩效进行再次分解,分别得出第二层次15个左右的二级指标;三是对第二层次指标进行详细分解,分别得出第三层次近50个三级指标,形成机关行员绩效考评指标体系;四是制定相应的考评流程和考评规则,分别对行员的工作表现､工作效率等进行考评,判定其在考评周期内的绩效考评等级｡(考评指标体系逻辑结构见图1)｡

(三)绩效考评指标体系设计要求

1.考评指标要强调科学性｡不同部门､不同岗位对于干部素质要求各不相同,只有根据具体职位的特点,科学地选择考核指标合理地组合,才能有效避免干部考核中的“失真失实”问题｡

2.考评指标要突出实效性｡考核要坚持绩效为重点,以绩效考核作为了解和评价干部的主要依据,着重考核干部完成工作任务的数量､质量和效率,以及履行岗位职责过程中所发挥的作用｡

3.考评指标要体现适用性｡指标的设定要考虑全面性,要通过长期量化考核分析,描绘出干部的成长曲线,为干部选拔､交流､培训提供依据｡

二､绩效考评指标体系的构成

(一)指标构成

考评指标体系根据部门岗位工作职责特点,以品质､纪律､能力､绩效为基础,逐项将考评指标分解成量化指标和细化指标｡细化指标细分为准常量指标和时变性指标(具体如图2所示)

1.量化指标｡指可通过数学模型或数学公式计算的三级指标,一般由行员绩效考评系统依据行员的表现情况自动生成｡如出勤率､工作时间､请销假､专业调研､日常工作质量､工作成果等指标｡

2.细化指标｡指无法使用数学模型或数学公式计算的三级指标,包括准常量指标和时变性指标｡准常量指标指在一定考评周期内保持相对稳定或极少变化的质量指标,如学历指标等,由人事部门根据行员人事档案信息定期修订,系统自动生成｡时变性指标指在一定考评周期内因工作性质和工作内容发生变化或变化较频繁的质量指标,如工作态度､材料报送质量､内部风险评估､行领导评价指标等,由考评人根据被考评人的日常工作表现进行考评｡

(二)考评指标内容和权重

根据上述原则,将部门的整体履职能力和综合管理效能确定为横向绩效考评的主要内容,并按照用最少的指标控制最大的绩效结果的要求,设计了包括品质､纪律､能力､绩效四大类的行员绩效综合考评指标,四大考评指标继续分解成15个二级指标和50个左右的三级指标(具体的内容和权重见表1)｡

三､绩效考评指标体系的操作方法和流程

鉴于考评周期内,并非所有的考评指标内容都发生明显变化,在实际操作上不需要对全部指标逐一进行考评｡因此,考评中仅以考评周期内行员的典型工作事件为主要考评内容,采取对行员典型工作指标进行评价的操作规则｡

(一)绩效考评指标体系的操作方法

1.考评主体的确定｡机关成立绩效考评办公室(简称考评办),考评办对部门主要负责人考评,部门主要负责人对部门行员考评｡

2.考评指标的选择｡在考评指标体系中,按一级指标必选,每个一级指标中至少选择2个二级指标,在被选择的二级指标中至多选择2个三级指标的规则对考评对象进行考评,细化指标中的准常量指标由系统自动生成,时变性指标由考评人根据被考评人的日常工作表现进行评价｡

3.考评等级的判定｡考评等级依据行员当期考评得分,按考评系统事先确定的等级比例自动判定考评等级｡评分主要采取两极加减分法,即表现一般的以基准分为准,表现“好”的则在基准分的基础上按相应的指标分值进行加分,表现“差”的则在基准分的基础上按相应的指标分值进行减分｡

4.考评结果的使用｡行员考评结果与行员职务晋升､干部交流和业绩工资挂钩,并按相应的等级工资标准进行业绩工资分配｡

(二)绩效考评指标体系的操作流程

设定基本分值(一级指标),以一级指标基本分值为基准,以二级指标为链接,选择三级指标进行考评,如图3｡

四､进一步完善行员绩效考评系统指标体系的相关建议

(一)有效分解考评指标,细化考评标准

如“品质”可以分解为品格修养､工作态度､服从度和责任心等二级指标;“能力”分解为专业知识､业务技能､管理能力,而“管理能力”又分解为沟通能力､协调能力､组织能力和管理能力等三级指标｡各类指标均可按需要继续分解到三级､四级指标,并细化评分标准,细化后的考评指标要基本涵盖各业务部门､各岗位的业务考核的各个方面,防止因考评指标过于简单而出现考评结果可比性差｡

(二)结合部门和岗位特点,科学设定考评指标

明确岗位职责,编制职位说明书,使各部门各岗位工作的繁与简､责任的轻与重､强度的大与小能够充分体现,为业绩考评的量化提供依据,有效消除考评的盲目性｡

(三)不同部门､不同岗位的业绩评价权重应体现各自工作特点

在量化考评上应依据部门和岗位职责的要求,实行权重比例计算｡以调研工作考核为例,金融研究部门考评的权重应大于任何一个部门,调统､货币信贷等部门又应重于其它业务操作或行政管理部门｡

(四)考评指标体系要与考评系统累积的信息有效地结合起来

如行员的考勤刷卡､工作登记质量系数､工作时间､工作成果等信息可由系统自动转化成具体的量化指标,行员的学历､培训等信息可自动转化成准常量指标,行员的日常工作登记内容将作为行员考评的细化指标,增强考评客观性｡

(五)制定科学公正的考评指标体系

考评指标体系要立足于系统性､层次性､规范性､操作性,要根据部门､岗位工作职责的变化,随时完善考评指标体系,进一步细化量化考评标准,提升绩效考评系统的信息技术含量,以线条清晰､操作便捷､功能齐全的管理模块实现人力资源管理的科学化､制度化､规范化｡

行员绩效考评指标体系是以人民银行海口中心支行机关正在运行的“行员绩效考评系统”为视角,充分考虑内设部门特点和岗位职责,主要以行员履职表现和典型工作表现以及行员的自身条件为内容而设计的绩效考评指标体系｡考评指标体系在海口中心支行机关行员绩效考评中得到了可行性验证,对开展员工绩效考评工作具有现实的指导意义｡

参考文献:

[1] 许道顺,王江波,朱本桂.基层央行行员绩效考评指标体系建设的实践与思考[J].海南金融,2005,(9).

[2] 虞兴华,陈宜.对完善基层央行行员绩效考评工作的建议[J].海南金融,2005,(2).

[3] 廖泉文主编.人力资源考评系统[M].济南:山东人民出版社,2006.

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（一） 观念上对绩效考评认识不够

由于中小企业自身的特点、历史的原因和现实的原因，大多企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，经常表现出“为管理而管理”。提到绩效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。因此绩效考核成为了对员工的一种“秋后算账”式的控制手段，成了一种不受员工欢迎的例行公事。

（二） 绩效考评缺乏系统性

绩效考评是包括绩效计划、绩效计划实施、绩效考评、绩效反馈面谈及绩效考评结果的应用在内的一个系统的活动过程，但在现行中小企业的绩效考评往往表现为缺乏系统性。①没建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对管理者的绩效考评。②绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差。③绩效考评没有及时反馈考评结果。④绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。

（三） 绩效考评指标设计不当，容易产生误导性

从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核，忽视定性评议指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。

（四） 强调激励的统一性而忽略了激励的差异性

受环境的影响，企业内部各组织之间以及员工之间存在较大的差异，即便是同一员工，在企业的不同发展阶段，其需求也存在较大的差异，这在客观上就决定了企业激励的层次性。不对环境和员工的需求进行具体分析，一味追求企业激励政策的统一性，其结果必然导致激励效果停留表面上，最终流于形式，发挥不了应有的作用。

（五） 员工对绩效考评的认识缺乏统一性

通常被考核者是最易感到焦虑的群体，他们既想得第一，又害怕“枪打出头鸟”;既担心被人算计，又害怕暴露自己的弱点，且普遍感觉到绩效考评是约束一般员工的，因此员工对绩效考评首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。

二、对策

（一） 树立以企业战略为导向的绩效管理理念

企业战略是企业经营理念的具体体现，决定了企业的目标和关键政策，是企业制定中长期计划的依据。因此，绩效管理必须以企业战略为导向。坚持战略导向的绩效管理有助于绩效管理与组织战略、组织目标及组织文化达成高度的一致性，有助于员工对绩效管理形成认识上的统一性，有助于我们在绩效管理的过程中树立超前意识、长远意识、全局意识、权变意识、创新意识和人本意识。

（二）设计系统有效的绩效管理体系与标准

一个完整的绩效考核体系，应该包括绩效计划制定、绩效计划实施、绩效考评、绩效反馈面谈及考评结果应用等五个环环相扣的方面。具体讲，在设计绩效考核体系时，应以企业战略为导向，从职位分析、任务目标、管理制度、工作实际出发，制定出能够明确企业战略目标、各部门业务重点和体现个人关键绩效领域的便于度量的绩效考核体系与标准;在设计绩效考评指标时，采取定性指标与定量指标相结合的办法，针对不同的考核群体设计出差异化的绩效考评指标，并确定每种指标在不同对象的权重等事项，因地制宜地对考核指标进行合理取舍，防止绩效考评指标设计不当造成误导性，同时应事先制定考评标准和绩效管理制度对可能出现的偏差进行必要的控制。

（三）重视绩效考核的过程

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论文摘要：绩效考评是一项非常重要的人力资源管理活动，但问题颇多，如考评指标设计不当，考评标准模糊，考评主体单一，无投诉系统等等。针对以上问题，笔者认为应从建立科学合理的绩效考评系统、引入360度反馈、建立员工申诉制度等几个方面着手进行绩效考评制度的完善和创新。

绩效考评是一项非常重要的人力资源管理活动，它不仅能激励员工的劳动积极性．而且为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息然而就目前的管理实践而言，绩效考评现存问题很多不但没有发挥应有的作用反而引起诸多矛盾．如何完善和创新是一个很棘手但必须尽快解决的重要课题。

一、绩效考评现存的问题

绩效考评一直是一项障碍重量、屡有缺陷的人力资源管理活动．近几年来企业虽然在推进绩效考评完善和创新方面进行了一些有益的尝试．但由于这一问题的复杂性、敏感性，长期以来存在的一些问题至今仍未得到很好的解决．这对于绩效考评创新将是一个巨大的挑战。归纳起来主要有以下几个方面的问题。

1绩效考评系统本身存在的问题

(1)考评指标设计不当。绩效考评具有一定的行为导向功能．要想引导员工正确的行为趋向．就必须根据企业目标确定与之相符的考评指标．而且考评指标体系内容要切合实际、全面而具体但目前大多企业制定的考评指标过于笼统．如工作态度这一指标包括很多方面．而很多企业在设计考评指标体系时不能进一步具体细分致使考评者在评分时难以把握致使不同的人在不同的时间对同一个被考评者进行考评时所得的分数却不同，造成一定的考评误差。

(2)考评标准模糊．不能做到量化考评。目前，大多数企业在制订考评标准时，多采用描述性语言．这样考评者在评分时同样难以把握．难免会有不公正的现象发生。另外．有的企业对所有员工通用一张考评表．通用一个考评标准几年一贯制这显然是不合适的．不但不会激发员工的劳动积极性反而会挫伤他们的积极性适得其反。

2考评实施中存在的问题

(1)无针对考评者的培训尽管绩效考评是一项非常重要的工作．但是由于领导的不重视针对考评者和被考评者所进行的必要的方法上的培训和思想上的教育，却很少或几乎没有．这样就无法确保考评者真正掌握考评标准、原则、方法和有关纪律从而也无法确保考评者正确地实施绩效考评．最终不可避免地导致一定的考评误差，影响考评结果的效度和信度降低员工的公平感．挫伤他们的劳动积极性。

(2)考评主体单一。目前．大多数企业对员工的考评由该员工的上级来执行．上级作为惟一的考评者进行考评固然简便直接．但是在许多情况下却不一定公正准确。首先．由于员工的工作情况只有其上级才能考评，因此上级的主观判断很容易影响绩效考评的结果其次．上级不一定能够全面地了解员工的各个方面．尤其是上级掌握着对员工进行考评的权力．员工就更不会将缺点暴露在上级面前．第三．上级作为惟一的考评者．容易助长拉关系、走后门的不正之风。而且．考评结果也缺乏来自其他方面的信息加以验证。这些在考评活动中都不同程度地得到体现，甚至出现通过损害同级的利益来讨好上级的现象。

3．考评结果反馈与处理中存在的问题

(1)无投诉系统出现误差忽视调整与校正在考评实践中．考评误差不可避免常常会出现一个表现良好的员工可能得分却低于另一个表现稍差的员工。但是目前大多数企业既无员工投诉系统也忽视考评结果的检测与校正．致使考评制度难以严格执行，考评误差越来越严重．很多工作表现良好的员工甚感不公平，却无处申诉．不仅严重挫伤他们的工作积极性而且影响甚远。

(2)忽视考评后的面谈。目前．大多数企业能够把考评结果公布于众在提高考评透明度方面前进了一步但是很多企业却忽视了考评后一项非常重要的工作即考评后的面谈有的企业即使开展了考评面谈但方式方法欠妥．效果并不理想。考评面谈中存在的问题主要有以下几个方面：①面谈不是双向交流而是领导训话②面谈中批评多赞扬少；③把面谈看成一个惩罚员工的机会④考评反馈多集中在员工本人身上而不是行为结果上。

二．人力资源绩效考评的对策研究

针对以上问题笔者认为应从以下几个方面着手进行绩效考评制度的完善和创新

1．绩效考评需要企业领导者的支持和重视

很多企业的绩效考评之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是没有引起高层领导的支持和重视．他们认为考评是基层的事，于是对员工进行考评时．很少仔细评审，也不是很负责任，或者走走过场。所以这里便有一个绩效考评理念和态度的问题。企业领导必须认识到绩效考评是项非常重要的工作．它不仅传达企业正确的价值观．而且具有激励作用．可帮助员工找出缺陷完善自己。具体来说．可在人力资源顾问委员会中设立一个岗位评估委员会．成员由高层领导者组成，负责对重要人力资源管理创新提供咨询、反馈和支持。有了高层领导的重视，就为有效的绩效考评提供了一个良好的组织环境。

2.建立科学台理的绩效考评系统

一个科学合理的绩效考评系统能使员工产生公平感．并对员工起到激励作用其中考评指标及其标准的设计是重中之重。

（1)设置科学的绩效考评指标体系。在设置科学的绩效考评指标体系时应该做到：①与企业的目标相一致。指标的设计体现了企业的导向．因此．绩效考评指标必须符台企业的目标．如不仅包括技能、态度和纪律等软指标．而且还应包括业绩指标．尤其业绩指标的权重不能过低一般不能低于3O％．②要切合实际。也就是说．指标应该具有相关性．与员工所在岗位职责相关；③考评指标应全面而具体考评指标的体系应该涵盖所有与岗位职责相关的内容．而且要明确具体，考评指标越具体考评者越容易做出准确评价被考评者越容易明确自己的长处和问题．其改进和提高的可能性也就越高。

(2)制定切实可行的考评标准。制定考评标准时应该做到：①具体明确不能模棱两可。即考评标准能量化的量化．不能量化的细化②制订的考评标准要适度。制订的考评标准应该与员工所在岗位的职责及其类型相匹配，即不同岗位、不同类型的员工当中考评标准应该有所不同．并且．制订的考评标准员工通过努力可以达到，既不能过高也不能过低③考评标准应该具有时效性．应该根据内外环境的变化不断调整

3.引入360度反馈实现考评主体的多元化、考评信息的主体化，提高考评的信度和效度

360度反馈．就是指被考评者的工作表现不只是由其上级予以评价．同时还应由其下属，同事．以及合作者、被考评者本人．分别从不同的立场和角度加以评价。这种反馈不是把上级的评价作为考评信息的惟一来源而是；陪企业内与被考评者有关的所有主体(包括自己)作为提供反馈信息的来源实现了考评主体的多元化、考评信息的主体化．提高了考评的信度和效度。在考评中运用360度反馈也有一些漏洞，例如．在同事或合作者相互评价时这些当事人有可能私下商量．互相给予对方好评结果是你好我好大家好丧失了同事之间互评的积极意义。为此．这种方法比较合适的应用方式是：一年执行一次主要从员工个人发展的角度设计考评项目不同的考评者考评的项目不同向全体员工明确考评目的．强调不会跟奖惩挂钩。

4.对考评者与被考评者进行培训

为了防止或减少绩效考评中的误差．使考评者能够客观公平准确地进行绩效考评．在考评前必须对考评人员进行专门的培训．首先对考评人员进行有关考评政策、原则和纪律的教育．提高他们的考评水平其次要对考评人员进行有关考评标准、考评程序和考评方法的训f练。特别是，在现代立体的全方位的360度考评模式下．员工既是被考评者也是考评者．为了防止或减少考评误差避免他们对绩效考评产生抵触心理．真正实现考评对他们的激励作用．必须通过培训告知员工这种绩效考评过程的宗旨和意义．以及考评与企业生产的提高和员工个人的业绩之间的联系．全面宣传考评体系．教会他们如何填写考评表．使他们了解每个考评指标及其考评标准的内涵，使每一位员工清楚他们的考评结果是如何得到的。

5.绩效考评中应加强对考评者的监督

尽管通过思想上的教育和培训．要求考评者一定要克服考评中的个人情感因素．努力站在客观的立场上．力求公正但是在实际的绩效考评中还是很容易出现影响考评客明公正的一些心理问题．如晕轮效应错误感情效应错误等，从而给予员工超过或低于其成绩的评分．出现考评误差因此，在绩效考评中必须对各级主管作为考评者时进行监督．可以说只有健全的监督机制才能真正保证绩效考评的公平公正，如要求作为考评者的上级或同事参加绩效考评结果的审核。值得特别注意的是监督者应该从利益上与被监督者分离．而且监督者本身也要接受监督如实行公示制度责任追究制度通报批评制度等真正将监督落到实处．使考评者能严格按照要求办事，减少和防止偏见和感情效应带来的误差提高员工的公平感。

6.建立员工申诉制度

一方面即使推行民主参与制．绩效考评制仍然可能因为考虑不周而出现不公平的问题另一方面，即使建立了考评监督制度考评者仍然可能因偏见和感情效应而再现不公平的评分。因此为了确保考评制度的逐步完善确保考评制度在实施中的严格执行．推行员工申诉制度就显得十分重要。申诉有许多形式．正常的申诉渠道是通过基层遂级上报有关部门．如果员工有顾虑．还可以设立匿名信箱．申诉电话、网站等。管理部门应该有专人负责处理这些申诉以鼓励员工的申诉行为。

7.考评后的面谈是有效的绩效考评中必不可少的环节

在考评结果出来后．不仅要以正式的书面(文本或墙报)报告来公布考评结果．而且原则上上级必须跟员工进行一次正式的面谈．或者根据考评结果把员工分成几种类型．各种类型控制一定的比例如表现最好者为2O％．表现最差者为1O％．这样可以只对其中表现最好的20％和表现最差的10％及表现变化显著者进行考评面谈通过面谈．首先告诉员工考评结果．了解员工的意见和建议。其次通过面谈．使优秀者继续保持其良好的表现．并为其进一步的工作提供指导．对于表现不佳的员工．以考评面谈的方式．对其进行分析、指导、提醒或警告对于那些在工作上有显著变化的员工．也对其进行面谈．以更加准确地了解变化的原因从而采取针对性的举措。

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二、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。

(1)准备阶段。1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a.管理成本;b.工作实用性;c.工作适用性。3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。(2)实施阶段。1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2、收集信息并注意资料的积累。(3)考评阶段。1、考评的准确性。2、考评的公正性。3、考评结果的反馈方式。4、考评使用表格的再检验。5、考评方法的再审核。(4)总结阶段。1、对企业绩效管理系统的全面诊断。2、各个单位主管应承担的责任。3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。(5)应用开发阶段。1、重视考评者绩效管理能力的开发。2、被考评者的绩效开发。3、绩效管理的系统开发。4、企业组织的绩效开发。

三、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施?

1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。

四、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。

按具体内容区分：1、绩效计划面谈。2、绩效指导面谈。3、绩效考评面谈。4、绩效总结面谈。

按具体过程及特点分：1、单向劝导式面试。2、双向倾听式面谈。3、解决问题式面谈。4、综合式绩效面谈。

为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。2、收集各种与绩效相关的信息资料。

除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。

五、改进员工绩效的具体程序和方法。

(一)分析工作绩效的差距与原因

1分析工作绩效的差距(1)目标比较法(2)水平比较法(3)横向比较法。

2查明产生差距的原因

外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战;内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度;个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论

(二)制定改进工作绩效的策略

1、预防性策略与制止性策略;2、正向激励策略与负向激励策略;3、组织变革策略与人事调整策略。

六、绩效管理的考评类型：

类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型

特点：品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。

七、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。

从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。(1)品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质(如心理品质、能力素质)为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。(2)行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。(3)效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。

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Abstract： With the rapid development of hotel industry， the employee performance appraisal becomes increasingly important. When taking a temporary post in housekeeping of one Suzhou hotel， the author found unreasonable situations in staff performance appraisal. This paper analyzed and explored the situations， and provided new strategies for the reasonableness and fairness of housekeeping staff performance appraisal.

关键词： 星级酒店；客房部；绩效考评

Key words： star hotel；housekeeping；performance appraisal

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）32-0166-03

作者简介：吕伟成（1968-），男，江苏镇江人，苏州经贸职业技术学院旅游系，副教授，从事酒店行业实践和酒店管理专业教学工作。

1 客房绩效考评的概述

酒店业在快速发展的同时，对员工绩效的考核就变得越来越重要——绩效考评是酒店管理者提高管理效率及改进工作的重要手段，也是员工改进工作及谋求发展的重要途径，更是酒店人力资源管理工作的重要依据。专门为酒店部门员工的任用、调配升职提供相关依据。但酒店相关部门在绩效考评中也存在着一些不容许忽视的问题，例如：绩效考评时过分依赖奖惩制度存在片面性、主管人员的主观意识、考评缺乏特定的标准、考评实施过程中没有发动宣传、只注重结果不注重过程等等问题。

面对上述问题，本文以现在的酒店绩效考评存在的状况为主线，进行分析探讨，从而找出原因和解决措施，保障绩效考评的公正合理的实施，使酒店部门绩效考评制度趋于完善。

2 客房绩效考评出现的问题

由于绩效考评本身的主观性和管理的复杂性，使当事人产生强烈的心理反应。这些都会使员工对这些考评系统产生抵触，从而使酒店客房部门在设计和实施绩效考评的过程中不可避免的出现一些问题。

2.1 存在片面性、时限性和不完整性 目前各酒店推行的绩效考评系统在酒店总体来说还是很实用的，可带动员工工作的积极性，可确保酒店战略目标的实现和确保人力资源管理目标的实现。但在考评过程之中，考评者对酒店一线的工作缺乏深入了解，所以无法对员工进行全面准确的考核。

案例

笔者在酒店学习‘七常管理’的过程中，‘常规范’是我们全面落实的，但有一次客房部有一位非常勤奋的员工在整理布草时，因客房入住率高，布草袋紧张，所以直接将脏布草用床单裹着，放在电梯门口。正好此时被考评者看见了，不顾这位员工平时的表现，直接扣分扣钱，这位员工及整个楼层的服务员工作积极性受到了打击，因一次小失误，抹杀了这位员工以前的功效。

分析：试想一下，如果考评人员在发现问题后，并不是急着去惩罚这位员工，而是积极与这位员工交流，倾听员工这么做的原因，关注细节，用心沟通，可以避免不必要的冲突，也可以不挫败员工工作积极性，保证服务质量。

2.2 考评人员存在主观性 即使绩效考评系统设计的再好，没有考评者的良好配合，也无法发挥其效果。从实践情况来看，考评人员的问题主要存在这几个方面：

2.2.1 晕轮效应的误差 晕轮效应是指人们由于交往的初期看到了对方某一特别突出的品质，就对对方的其他或优或差的品质视而不见的心理特征。其实质是认知主体的个人主观判断的泛化、扩张、定型。在客房考评中，往往也存在着这样的“晕轮效应”，通常考评者用某人的某一点特征或者一般的印象来涵盖整个考评结果。这样考评结果就难以达到客观公正的结果。

2.2.2 不适当的评分——过宽、过严及趋中的误差 绩效考评过程中，通常用积分的形式来使结果简单明了，然而过宽则考评者总是给员工很高的分数；过严则考评者总是给相当低的分数；趋中的误差是指考评人员认为没有最好或最差的员工，分数大致一样。在这种心理的影响下，不能准确反映被考评人员的特点。

2.2.3 情感效应误差 考评人员可能会因与被考评人员的情感好坏而不自觉的对其绩效考评的评价或高或低。例如：实习生在实习期间，客房部门都是用考察表来记录工作量的。然而每个实习生的工作量往往仅局限于楼层主管分配任务的完成情况，而主管人员一味的信赖老员工给其加工作量，导致管理人员误以为实习生工作偷懒或跟不上节奏；又有每个楼层服务员在楼层主管管辖区域次数比较多的情况下，主管人员跟其很熟，感情比较好，考评得分数往往比其他任何实习生高。

此外还存在着近期效应的误差，偏见误差，暗示效应误差使考评的公正和公平性受到很大的挑战。

2.3 对客房查房人员缺乏特定的考评标准 酒店员工有种疑问：和谁相比？凭什么标准？你对我的工作期望是什么？你是如何确定我没有达到你的标准？对于绩效考评中，部门指定的标准模棱两可。这样就会在员工、主管和参与考评的管理者之间产生歧义。对于客房部的员工来说，在查房时发现客人遗留物品该如何处理，在入岗培训时主管人员要求把客人遗留物品交予房务中心，但没有明确的规定交或不交，这样员工就形成了散漫的心理，想着交不交都与我无关，只要我不承认经过我手里就行，继而总是带着这种侥幸心理；又或是在查完房之后发现客人消费酒店用品，草草的打电话给前台这样算是交差了，部门没有设置硬性对查房人员的规定，考评也产生了差异。

3 客房绩效考评产生问题的原因

绩效考评工作涉及面很广，而且对其管理活动将产生广泛的影响，因此它是一项复杂的综合性的管理过程，这就决定了其将受很多因素的制约。

3.1 忽视整个考评阶段的资料收集 在考评过程中，对被考评者的资料收集也很重要，信息的收集与记录可以帮助考评者解决在绩效考评中的问题，同时书面的记录可以防止不必要的纠纷，而完整的信息收集和记录，可以为考评者在绩效考评时提供充分的事实根据，避免各种偏见和误解。可不管员工是在特定的条件下还是在规定的范围之中的工作表现，不过管理者往往过于强调员工或团队的某一阶段的绩效，没有在资料收集结果的前提下全方位的去考评某个员工。可管理者一味的忽视资料的收集，忽视资料带来的有效证明，使员工错过了潜在的培训和发展的机会，导致了员工不认可的考评结果，从而影响了员工或团队的积极性。

3.2 缺乏对考评人员的培训 在绩效考评中，考评人员的素质直接影响考评的结果。然而酒店管理层往往忙于运作，盲目信赖考评者的自身素质和专业技能。忽略了对考评者的培训，使考评者带有不专业的情绪进行考评。考评人员的纪律和道德方面没有进行严格的培训，使得考评者自身就对绩效考评制度带有不严肃性；而缺乏对他们基础知识的培训，使得考评者对于专业知识的认知有所模糊；即使是考评人员，专业技能不一定都能掌握，客房中的铺床知识，打扫房间的顺序干净程度服务质量都要精通掌握，如果不定期进行培训的话，可能在专业知识方面有所欠缺，考评结果就难以达到相当的水平。

4 针对客房绩效考评的对策

客房绩效考评的方法和对策也越来越多，但每一种方法往往只能达到某一特定的目的。为了提高绩效考评的有效性，一般综合运用几种考评方法。

4.1 进行目标认同考核与KPI考核 为了避免绩效考评中出现片面性和不完整性，造成员工和考评人之间的歧义。部门往往就下达给员工的每一个指标进行标准的工作考评。考评员工的工作行为、工作结果预先设立要达到指标值。根据关键事件法原理，考评者只要简单的记录并检查员工在这一指标完成程度上是否表现出众，这样为考评提供一些确切的事实依据，考评的结果更加容易被员工所认同，达到全面性的效果。

目标认同考评的方法在一定程度上解决了考评不公平不公正的问题，做到对事不对人，但一般考评系统存在着不可避免的问题，间接也会影响考评的结果。

考评人员可以根据关键绩效指标（KPI）来对员工进行考评——KPI是指个体/部门对关键业绩贡献的考评依据和指标，是酒店内部组织流程的输入端，输出端的关键参数，是酒店绩效管理的基础，可以使考评达到大家可以接受的效果。如表1可以看出基于KPI体系的系统考评与一般的绩效考评体系的区别。

必要时综合运用两种方法，使考评结果更接近完美状态。

4.2 加强对考评者的培训工作 为了确保绩效考评的连贯性，考评人员必须受到良好的培训，主要包括对他们的纪律和道德培训、基础知识培训和考评技能培训，来提高考评人员的素质。

4.2.1 考评纪律和道德培训 要对考评者进行组织观念教育，管理基础和人事法规的培训，严格按考评章程办事，不得将部门的事情外泄。道德素质培训是启发式的，而不是灌输式的，建立或强化考评人员的爱才之心和识才之道，培养其良好的品质以及行为活动。培训者不能感情做事，培养其不以物喜，不以己悲的素质。

4.2.2 基础知识的培训 强调基础知识的培训工作，帮助考评人员具备必要的知识结构或尝试，如果在考评中缺乏这些知识是难以胜任的。例如客房常用的英语培训，对顾客服务技巧的培训，熟记各个部门号码培训。

4.2.3 技能考评培训 是指讲解上级的精神和任务、讲解考评的基本原理。对客房部的考评人员来说，还要对讲解客房服务技能的知识进行培训。如：规范的中式铺床培训、标准的房间及卫生间清扫顺序培训和抹尘及吸尘的顺序和技巧的培训。

4.3 员工绩效排序比较 酒店客房部门相对分散，员工流动率高，很难集中一起。所以对员工的绩效考评酒店可以采取排序比较的方法，把限定的范围里的员工，按照某个考评因素上的表现从绩效最好的员工到最差的员工进行排序，将考评人员的业绩与其他人进行对比，将所有的被考评人员排出一定顺序来评价员工的工作，一目了然的看清楚员工的成绩。

5 结论

酒店需要更为有效的绩效管理体系，以帮助酒店高层管理人员及时指出绩效缺陷，开发适合酒店发展需求的酒店员工发展计划，帮助员工正确定位个人行为方向并帮助员工职业发展。

虽然绩效考评制度是绩效管理的重要环节，但其也可以作为一项独立的制度而存在。对于酒店客房部门管理人员来说，有效的绩效管理体系是不够的，在此基础之上还要建立完整的绩效考评制度，用来提高管理效率及改进工作，也为改进员工工作及员工谋求发展提供重要途径，为员工的升值和调配提供依据，对员工的培训提出了直接的要求，为员工的激励、奖励与惩罚提供了客观的依据。再根据客观严谨性、具体性、适度性、公平公正性等原则，从各个方面加强考评制度的完善实施工作。

随着酒店各种制度的不断改革，酒店的绩效考评制度也会渐趋完善，最终会为酒店客房部门乃至整个酒店提供高绩效的专业人才。

参考文献：

[1]徐力.酒店人力资源管理激励机制探讨[J].经济研究导刊，2011（28）.

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关键词：公共图书馆；绩效考评管理

公共图书馆是提高全民素质的前沿阵地和服务窗口，构建覆盖全社会的普遍均等、惠及全民的公共图书服务网络的基础，是我国社会主义文化事业的重要组成部分。因此，加强公共图书馆对推进文化发展战略具有非常重要和紧迫的现实意义。公共图书馆作为公益性文化事业单位，发展动力不足、员工积极性不高、服务能力水平不够等问题严重影响了公共图书馆事业的发展，而解决这一问题的关键和核心在于绩效考评。

一、公共图书馆为什么要实行绩效考评制度

绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，是运用科学的方法，设置定性和定量指标，对企事业单位中员工的实际工作行为、工作业绩、工作效果及其对单位的贡献和价值进行考核和评价。

（一）有利于调动馆员工作的积极性

如果没有实行绩效考评制度，所有的馆员干与不干一个样、干好干坏一个样，馆员庸、懒、散、浮、拖的现象将越来越严重，不利于工作的有效推进。高效、系统、健全的绩效考评制度将有效地调动馆员工作的积极性，激发馆员工作的主动性和创造性。

（二）有利于提升公共图书馆的服务水平

公共图书馆，是搜集、整理、收藏图书资料以供人阅览、参考的机构，不仅是文化传播的窗口，更肩负着集文献的收集、整理、典藏和服务为一体的职能职责，因此，馆员的服务态度和服务水平直接决定了公共图书馆的对外形象。基于此，实行绩效考评制度的意义可见一斑，它不单单是为每位馆员提供了获得相应报酬、奖惩和晋升的客观依据，更重要的是让馆员认识到自身存在的问题，提高服务水平，从而使公共图书馆有一个良好的对外形象。

（三）有利于推进公共图书馆的基础管理工作

公共图书馆实行绩效考评管理制度，不仅能将员工的工资与其工作业绩、工作岗位挂钩，更能激励员工加强思考，该怎样在日常工作中发挥最大作用，创新性地把工作做好、做扎实，以使自己在绩效考评中取得好成绩，从而进一步完善公共图书馆的各项基础管理工作。

二、公共图书馆绩效考评管理存在哪些问题

（一）目的不明确，定位有偏差

绩效考评管理的最终目的是通过对图书馆员工工作业绩的考评，激励员工努力实现组织目标及个人目标，从而促进图书馆整体工作水平的提升。因此，目标定位将直接影响绩效考评的实施。目前，许多图书馆的绩效考评都局限于年度的评先选优，忽视了对员工平时工作的考核，导致馆员对绩效考评的目的模糊不清，简单地认为绩效考评只是形式主义，不管考不考核，最终的结果都没有太大的差别，而没有意识到，绩效考评只是提升工作水平的一种手段，并不是最终目的。对绩效考评缺乏正确的理解和认识，会使馆员消极对待绩效考评管理工作，不认真、不严谨，自然也不会通过考评总结经验和改进不足，从而提高自身能力和水平，这样的绩效考评也毫无意义可言。

（二）考评标准不完善，考评指标不科学

在传统的公共图书馆绩效考评管理中，通常采取定性描述的方式，如对员工按“德、能、勤、绩、廉”几方面进行“优秀、良好、合格、不合格”的分级评价。这种考评标准抽象、模糊、脱离实际，没有将考评标准进行有针对性地细化，没有根据部门、岗位、学历、层次等方面的因素对不同的员工制定不同的考评标准，使考评者区分不出不同的馆员的工作业绩和工作完成情况，这样的绩效考评结果不公正、不客观、不明确，考评过程变得形式化；另外，含糊不清、定义不明确的考评指标会导致不同的考评者对考评标准的差异化理解，造成考评标准全靠主观意识，从而影响馆员工作的积极性。

（三）绩效考评流于形式

目前，仍有很多图书馆不重视效考评工作的宣贯、培训，没有及时地将绩效考评工作的目的、作用、方法等向员工宣传、解释，致使许多馆员对绩效考评工作的认识模糊不清，错误地认为绩效考评只是走走过场，没有实际意义，最终结果仍然是“干多干少一个样、干好干坏一个样”。如果管理者也不重视绩效考评工作，没有及时地将绩效考评结果反馈给员工，员工就不知道自己的考评结果及工作业绩情况，这样的绩效考评结果就是流于形式，不仅不能有效地改进工作，提升工作水平，反而可能导致图书馆工作效率降低，馆员缺乏工作活力及动力。

（四）考评结果等级单一，激励机制不完善

传统的图书馆绩效考评结果往往简单地分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，同时规定了员工被评为优秀等级的占比，却没有明确规定“不称职”和“基本称职”等级的占比，导致绝大多数员工集中在“称职”这一等级上，而“不称职”和“基本称职”的员工几乎没有。实际上，在“称职”这一等级上的员工，业绩表现却是参差不齐，部分工作业绩表现不错的员工，碍于“优秀”指标有限，只能下降到“称职”这一等级上；由于存在怕得罪人的思想，部分工作表现欠佳的员工，也能被评定为“称职”，这一现象是由简单的考评结果等级所导致的。也就是说，不论工作业绩怎样，绝大部分馆员都享受着同等待遇，这样的绩效考评，难以达到既定的激励目的，反而会影响原本工作业绩不错的馆员的工作积极性，形成恶性循环。

（五）绩效考评执行者心理认知存在偏差

绩效考评的执行者实际上就是绩效考评工作的具体操作者，其业务水平与心理认知直接影响考评结果及绩效考评工作的有效性。员工绩效考评工作影响着员工的工资绩效、职称评定和职务晋升，图书馆绩效考评执行者往往怕得罪人，怕丢了“选票”，以致不愿意实事求是地考评，通常都会作正面的评价，以致所做出的考评结果含糊其辞，不客观公正。

三、如何有效改进公共图书馆员工绩效考评管理

（一）确定符合公共图书馆发展实际的绩效目标

确定符合公共图书馆发展实际的绩效目标，有利于馆员进一步明确工作目标，并能够通过绩效考评了解馆员的业绩信息。制定绩效目标的过程中，应当充分考虑图书馆整体发展目标与各部门、馆员个人的工作目标联系是否紧密，是否能够有效调动全馆工作人员的积极性。在实行“年度计划”的基础上，进一步将年度目标任务细化分解至月，严格执行“月计划与总结”制度，馆员在每月月初填写本月的工作计划，每周填写工作完成进度，月底进行工作总结与绩效考评时，通过对比当月工作计划与当月工作总结，能够一目了然地对比每个馆员的工作业绩及工作完成情况。如此一来，将绩效考评作为工作计划目标管理的手段，贯穿于平时日常工作之中，从而使馆员意识到，绩效考评只是手段，通过这种手段来使各项工作上水平，促进图书馆的整体发展才是目的。

（二）制定可量化的考评标准

如何制定科学、合理、有效的考评标准，是公共图书馆绩效考评管理工作的关键。其中，“因人而异”的考核方法是核心，即考评要求、项目及内容不能一概而论，要根据馆员的岗位特点和工作要求，建立与之相适应的考核体系，对馆员工作完成的数量和质量进行严格考核，考核周期包括年度、季度、月度，并时时跟踪馆员的工作完成情况。考核标准要明确做什么和怎么做的问题，即要明确工作量、工作职责和工作标准等，并将考核结果作为兑现馆员绩效工资的主要依据，以此斫∪激励机制，发挥绩效考评的监督作用。

（三）加强培训宣贯，营造全员参与绩效考评的氛围

公共图书馆员工绩效考评管理系统是一套复杂、完整、科学的体系，如果不及时对全体馆员进行宣贯培训，将导致体系流于形式，不能真正落地运行，达不到理想的效果。在绩效考评工作正式开展前，要以座谈会、集中会议、征求意见、答疑、印发小册子等多种方式开展宣贯培训，使全体馆员都了解什么是绩效考评体系，它是通过什么内容、方式进行考核，要达到什么样的目标以及切身利益关系等，从而引起考评者与被考评者对绩效考评工作的重视，营造全员参与绩效考评的良好氛围，保证绩效考评工作的顺利开展。

（四）内部评价与外部评价相结合

在公共图书馆传统的绩效考评工作中，往往只重视内部评价，而忽视了外部评价，这样的评价结果往往不够客观、真实。在评价工作阶段，应积极思考，创新评价方式，拓展参与评价的主体，将内部评价与外部评价结合进行。内部评价主要包括图书馆领导、部门领导和馆员之间的自评和互评；外部评价即服务对象、外聘专家等的评价。其中，由于外部评价比内部评价更加客观，更加有说服力，在评价结果中的占比应当更重。这样一来，将读者的满意度评价与员工绩效薪酬直接挂钩，用机制倒逼员工提高自身素质和服务能力。

（五）建立考评结果反馈沟通机制

建立考评结果反馈沟通机制，就是建立“双向沟通”机制，以改进大多数馆员“一问三不知”的现状，即不知道图书馆的发展目标、不知道绩效考评的标准和依据、不知道自身存在的问题及改进方向。既要让馆员参与绩效考评，同时又要将考评结果反馈给被考评者，并提出努力方向及下一步工作目标，这样的“双向沟通”机制，有助于馆员自我认识、自我总结、自我提升，从而促进图书馆整体工作水平的提升。

四、结语

综上所述，公共图书馆实行绩效考评管理制度，根本目的是以人为本，引领员工成长，激发员工潜能，提高工作效率和工作能力，从而更好地为社会大众提供文化服务。为全面实现我国文化发展战略目标，促进社会主义文化事业大发展、大繁荣，包括公共图书馆在内的所有文化事业单位都非常有必要重视和加强人力资源管理，充分利用好绩效考评管理制度这个有效的工具，有效激活人力资本，实现各项工作水平提升，促进文化事业发展。

参考文献：

[1]袁振丽.地方综合性大学学科馆员绩效考评实践探索.图书情报工作，2016（4）：47-53。

[2]郑建英.公共图书馆加强绩效考评管理的思考. 福建图书馆理论与实践，2014（3）：51-53。

[3]范佳佳. 全评价理论在学科馆员评价中的应用研究.图书馆杂志，2012（9） ：75-82。