绩效考评范文

导语：如何才能写好一篇绩效考评，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。[文秘站网文章文秘站网，一站在手，写作无忧]

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分：

（1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；

（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；

（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；

3、直接上级一般为该员工的考评负责人；

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评文件交由办公室存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由办公室统一负责；

2、考评由各队、部每月进行一次（每月28日前），公司每半年考核一次（6月份左右）；

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

篇2

根据党委、政府下发的《关于加强机关效能建设暂行规定》的要求和《关于机关工作人员诫勉教育和效能告诫暂行办法》的规定，制定本制度。

第一章总则

第一条绩效考评的目的是为了及时、准确、客观的反映各职能处（室）及工作人员当前的工作状态，并为提高工作效率和业绩提供帮助。

第二条绩效考评的结果主要用于评先选优、津贴挂钩、职务调整和工作改进。

第三条绩效考评要坚持一致性、客观性、公开性和公平性原则，各处（室）每半年考评一次，工作人员每月考评一次，全年进行总体考评。

第二章考评内容及标准

第四条根据州党委、政府和的要求，并结合实际，特制定以下对各处（室）的考核内容：

一、处（室）履行工作职责的情况；

二、处（室）领导干部责任分工及履行一岗双责的情况；

三、处（室）各项制度分解、落实的情况；

四、参与机关各项创建活动的情况；

五、完成领导交办其它工作的情况。

第五条工作人员的考核内容

对单位工作人员考评主要从德、能、勤、绩、廉五个方面来考核。

第六条考评分优秀、良好、一般、较差四个等级。

第七条处（室）的绩效考评标准：

优秀：认真完成工作任务，并且有大局意识，协作意识和创新意识，能解决工作难题。达到不仅能提前本文来源于完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法，使工作走在全疆的前列的目标。（100分—95分）

良好：工作积极主动，能提前按标准完成任务。（94分—85分）

一般：工作处于一般状态，满足于完成工作任务。（84分—75分）

较差：工作处于落后状态，不能按时按要求完成工作任务，影响了单位整体工作进程。（74分—60分）

第八条机关工作人员的绩效考核标准：

优秀：工作积极主动，并且乐于协助他人解决工作问题。不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法。（100分—95分）

良好：工作积极主动、勤于思考，能够提前完成任务。（94分—85分）

一般：没有工作热情，能够按时按要求完成工作任务。（84分—75分）

较差：工作态度恶劣，并影响他人，不能按时按要求完成工作任务。（74分—65分）

第九条处（室）本文来自文秘站网的“总体要求”由机关效能建设领导小组制定，“具体工作任务”由处（室）根据全年工作任务制定，经机关效能建设领导小组审核后实施。

第十条工作人员岗位绩效考评的“工作任务”由各职能室制定，经机关效能建设领导小组审核后实施。

第三章考评步骤

第十一条机关效能建设领导小组每半年向各职能室发放《半年工作考评表》，处（室）每月第一个工作日向每个工作人员发放《月度工作考评表》。

第十二条各处（室）领导填写《半年工作考评表》的“半年工作总结”和“半年工作自我评价”部分，工作人员填写《月度工作考评表》“本月工作总结”和“本月工作自我评价”部分，处（室）的《半年工作考评表》交分管领导填写初步考评意见，工作人员的《月度工作考评表》处（室）领导填写初步考评意见。

第十三条分管领导填写考评意见后要与处（室）领导进行沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足；（处）室领导填写考评意见后要与工作人员进行沟通，反馈考评意见并指出工作中的不足。

第十四条各处（室）及工作人员的《半年工作考评表》《月度工作考评表》初步考评意见反馈后，交至机关效能建设领导小组。

第十五条效能建设领导小组要根据平时掌握的情况（考勤、上级反映、群众投诉、处（室）的互评意见等各方面的情况）审查各处（室）交报的《半年工作考评表》《月度考评表》，及时纠正错误，并确定最终的考评意见。

第四章考评结果处理

第十六条对半年考评不合格的处（室），由机关效能建设领导小组根据《伊犁州机关效能建设诫勉教育和效能告诫的暂行办法》的规定，对该处（室）领导进行诫勉教育；年年终考评不合格的处（室），机关效能建设小组对该处（室）领导进行效能告诫一次，该处（室）领导及全休工作人员不能评优；连续二年不合格的处（室），该处（室）领导当年考核为不称职，并根据《公务员法》有关规定进行处理。

第十七条机关工作人员考核结果的运用执行《伊犁州机关效能建设诫勉教育和效能告诫的暂行办法》。对当月考评不全格的工作人员，对由机关效能建设领导小组向该工作人员提出诫勉教育。连续二次考评不合格的工作人员，由机关效能建设小组提出效能告诫。

第五章附则

篇3

【关键词】 公共行政 绩效 考评

【作者简介】 杜永伟，阜阳市颍州区文峰办事处高级统计师。

【中图分类号】 D523 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2013）07-0058-03

公共行政绩效考评是探讨公共管理如何提高工作效率和提升优质服务，以满足社会公众对行政责任心里认同的一项评价活动。该活动是“本世纪最大的也是最重要的管理课题①”，是公共行政运行机制的一个重要方面，是展现行政效率、引导行政目标、完善行政考核办法的制度设计和管理手段。在政府绩效考评发源地的英国，“绩效评估已经成为一种国家制度，主要目的是为了更好地为公众服务②”。在现代民主国家，公共行政更加注重民主取向和公共利益、更加注重公共产品质量和社会效益的价值追求。我们研究和力求落实“公民第一，效益至上”的绩效管理原则和绩效示标来促进公共事务优化，不仅成为公共行政绩效考评的目标，而且也是管理考核体系的核心内容。

一、公共行政绩效考评的意义

我们探讨公共行政绩效考评，是为了追求公共行政的人本价值，实现考评的设定目标，努力做到绩效考评的客观性、科学性，使绩效考评的方案实用、有效。因此，做好公共行政绩效考评不仅具有理论意义，而且具有社会意义。

在理论方面，通过探索公共行政绩效考评的特征及实现途径，我们可以理解现代公共行政治理所具有的系统工程的科学性和民生工程的社会性，懂得公共行政历史发展的进步性和局限性，把握公共行政绩效考评实现的一般理论途径，在“公民第一，效益至上”现代公共行政治理主旨引导下，创新设计出既有公共服务，又有公共行政；既有公平利益，又有对话协商；在考评上经济、效率、效益、质量及环境等考查因素和谐发展的示标体系，为实际操作找出更可行的方案、做出科学的引导。

在社会方面，任何理论都有它适用的范围，不同的理论也有它实践的源流，经济、政治、文化、社会等历史和现实因素对理论的影响和交融无不对理论的现实功能产生影响。我们以科技哲学的科技伦理精神赋予绩效考评社会意义，更好地让公共行政为公民服务，用科技哲学的科学范式把握公共行政服务的侧重点，用经济学、管理学、行政学等诸学科的科技理性和方法来实现行政绩效上水平，使绩效考评的管理更科学、更实用。在现实生活中，“实行绩效考评有利于转换政府公共管理的理念。在组织内部形成浓厚的绩效意识，敦促管理者增强对政府公共项目的责任感，改进政府对公共事务管理和公共服务传递的方法”③，利用科学的绩效考评方案来推进公共行政功能的优化和质量的提高，从而尽可能地满足社会对公共产品和公共服务的需求。

二、公共行政绩效考评的特征

首先，体现系统工程特点的科学性。依据科技哲学对其他学科的作用，科技哲学为绩效考评作为系统工程提供了科学的方法论。公共行政绩效考评作为管理学科中行政管理的技术操作项目，涉及“组织管理活动的各个环节，具有自已的基本信念和理论基础，不是一种技术而是多项技术的集合，并且实际操作中体现自己的特点。”④按照詹伟、吴肖天的观点，绩效考评步骤和相互关系的模型是战略规划―行动计划―监测反馈―绩效评估―战略规划。从考评的战略规划开始到下一个战略规划，完成了一个循环，又开始进入另一个循环的起点，是新方案范式的开端，过程具有螺旋上升的循环性、工程特征的系统性、环节实施的组织性、绩效评价的整体性。这一循环过程不仅需要经费、人力、制度保障，而且需要社会监督、社会信息反馈和社会效果评价。每一过程和环节，都是建立在系统科学、组织科学和工程管理学基础之上，力争做到科学性。

其次，表现民生工程主题的社会性。“公民第一，效益至上”是现代公共行政管理的主旨。当下，公共行政已经“从追求形式合法转向追求行政绩效，努力实现法律效果与社会效果的统一，保证行政过程与结果的正当性与可接受性。”⑤绩效评价也从过去侧重于经济效率过度到既讲求节约行政成本，又讲求社会效益上来，侧重点放在公共行政服务的效果和质量上，不仅形式上、行动上民主，而且内容上讲求的是公共利益的实现。在当代，公共行政不仅要完成保卫国家的任务，而且要保障好公民人权和民利，维护好公民人人平等和社会公正；不仅在经济职能的公共产品供给方面实现制度化、资源配置方面实现合理化，做到分配公平、调节有力、保障稳定供给，而且在社会职能的公共服务供给方面实现环保、公正、有序。绩效考评多涉及公民民主和生计等公共事务管理情况的考核和测评，以及以行政机关为主体的公共部门在服务效率和效果方面的评估和评价，具有突出的民生特点和社会性，其公共行政的社会使命、取向、任务以及复杂、综合程度表现出显性的民生特点和社会工程特点。

三、公共行政绩效考评的步骤

公共行政绩效考评是一项系统工程，力求科学、有效，必须首先进行战略规划，然后开展行动计划，把绩效考评落到实处，同时发挥绩效考评激励和诊断作用，提升公共行政服务水平。在规划时应把绩效考评的目标讲明白、原则讲清楚，做到任务明细、步骤有序、措施可行、意义突出，然后按照规划实施考评计划。下面将全面展现绩效考评全过程。

第一步，绩效考评组织建设。即考评主体的确定和力量部署。对行政主体来讲，因行政设计的主体范式不同，考评主体应随之作出变化。对公共行政一元主体，可由该主体本身，或主体的上一级机构，或是被委托的社会中介机构来考评；对于公共行政多元主体，因参与公共行政管理的主体多样、多元，有政权机构、委托机关、民间团体、授权私人，对他们绩效评价已不限于授权机关，还需要社会广泛参与。多元行政主体的系统性与民生性，要求确定评价主体必须客观、科学，得到社会认可。否则，即便地位合法，在公民心目中得不到认可，评价的主体也就称不上公正。现代公共行政管理，绩效考评应根据行政机构阶层性和公共管理的内容综合考虑，如果针对组织内部管理需要和工作目标实现，考评主体应有行政机关组织本单位的全体公务人员进行考评，或由上一级行政机关组织下一级机关的全体工作人员进行考评。如果针对组织外部公共管理与服务的社会效果进行考评，那么行政机关应根据服务对象确定考评的社会力量，通过有效的考评网络建设，把服务的社会对象组织成为参与绩效考评的广泛力量。在对绩效考评时，使评定主体的力量能够胜任绩效考评的专业化、广泛化，实现考评主体和力量分布的科学化，防止由于考评主体组织力量薄弱和人为违反随机原则对组织建设科学化的影响，从而导致评价主体对考评结果的影响。

第二步，绩效示标体系设计。确定了考评主体，考核内容的设计变得尤其重要。其原因是它要实现评价激励功能，内容要反映公共行政目标，发挥绩效示标主旨的引导功能；要考虑评价诊断改进功能，内容要体现公共机关的职能，发展好和利用好绩效示标的调整导向；要兼顾评价的沟通与民主作风，内容要体现公共管理的社会环境，注重绩效示标的可行性和技术性。绩效示标设计是一项系统性、技术性要求很强的科技项目，服务于公共行政管理，作用于公共部门对资源、投入、支出和效果的监测和考评。因此，现代公共行政绩效示标的设计一定要建立在经济因素、政治因素、文化因素和社会因素全面兼顾的考量基础上。在经济因素方面，把经济与效率纳入示标设计，讲求成本与投入的比率，激励节约行政成本，提高工作能力和工作效率。如行政成本人均开支、居民人均纯收入等。在政治因素方面，把民主与民权体现到示标设计中，讲求制度政策产品对公共行政的贡献。如辖区领导干部权力腐败率，可从反面监测与考评。在文化因素方面，把文化与文明融入示标设计，因实施公共行政的范式原则不同，示标设计的特点会不同。如“经济人”与“行政人”不同的行政文化，嵌入示标考评的侧重点会有所不同。前者多突出市场机制下的平等与经济利益，忽视了政治利益；后者多强调法制下的平等和政治社会地位，彰显公民“维护公共利益的道德人”和“公共人人格”。在社会因素方面，把公平与正义列为示标设计起点，把质量和社会效果指标作为考查的内容，强调的是公共行政服务质量和社会满意度。如社会福利覆盖率、社会治安满意度等。同时，绩效示标设计要体现历史性和现代性，用现代公共管理目标去引导和激励公共行政管理上水平、职能有改进，用历史目标、现代社会环境来修正和调整现在的目标，在绩效考评中，用技术示标沟通、凝聚公共部门。如对一级政府年终绩效考评，它的绩效示标体系设计要以历史为基础，根据时代需要、职能转变设计出考评示标。

第三步，绩效考评目标分解。在公共行政绩效示标体系设计好后，相当于绩效计划和公共管理总目标制定结束，下一步落实的关键就在于考评目标的分解。由于“目标分解属于部门内部管理，”⑥因此，考评目标分解应在部门内部进行，以便划清行政责任。示标设计体系是从行政职能与公共服务的整体方面进行考评，而考评目标分解是对示标整体各项目的细化，是对绩效考评目标可测量的技术设计与责任划分。绩效考评目标分解不同于定性档次的测评，而是以可计算、能量化、分任务、定责任人为特征。具体技术包括绩效目标、绩效测度、绩效指标、负责人四个方面。绩效目标是考评示标展现考核项目的内容，是制定绩效测度的依据。而绩效测度是对绩效目标进行分解和细化后的子目标。而绩效指标是对绩效测度考查的数量表达，它与绩效测度一起把绩效目标转化为可量度的考评示标。每项绩效测度对应一个公共行政负责人，其负责人同该绩效测度、绩效指标一起构成一个示标项目的任务分解。绩效测度、绩效指标、绩效责任人分别用来实现绩效目标的量纲和量化，绩效考评数据的收集与记录以及绩效责任划分。

第四步，绩效过程管理与考评。根据管理成果记录和绩效监测得到的考评数据，判断绩效目标是否脱离实际，以便及时矫正绩效目标，以及调整和补充示标项目来弥补旧考评范式和内容的欠缺，努力实现绩效考评的科学化和合理化。通过绩效监测和绩效测评，完成绩效测度的指标数据，然后根据历史连续的绩效指标和计划指标，判定绩效完成情况，是未实现计划目标，还是比历史攀高。通过对比，对绩效作出评价和分析。

第五步，考评报告的信息利用。绩效考评的落脚点是绩效考评信息利用。一般有三种情况，第一种作为绩效奖惩的依据。这是传统做法，也是年终机关考核表彰先进，鞭策后进的依据。通常以工资和奖金来激励公共行政效率和效益。第二种作为公共权力扩大的依据。对于公共部门，因绩效管理有方，绩效成果显著，在考评激励功能下，往往公共部门会获得更大的管理自，拥有更大的发展空间，有马太效应。第三种作为诊断与指导的依据。不仅把考评信息作为排行榜或荣誉的依据，而且作为分析绩效薄弱点及差距的依据，以便找出问题和导致差距的原因，从而为改进公共管理提供针对性解决办法。

四、结论

公共行政的目的是谋取社会整体利益，以提供优质的公共产品和周全的服务来满足社会公共需求，而公共行政绩效考评是敦促行政活动按照既定目标尽心尽力地履行好管理社会公共事务并对职责效果进行考核评价。“‘公民第一’的原则是公共行政的核心原则。”⑦如何提升公民的社会主人感、存在幸福感，是公共行政面临的课题。公共行政绩效考评是推进公共行政提供优良公共产品和优质公共服务的最有效的办法。以科技哲学的致思范式和方法论为指导，把绩效考评定位在一项系统工程和民生工程来对待，在具体操作过程中努力实现绩效考评的科学性和社会性。同时，发挥绩效考评的激励和价值引导功能，促进现代公共行政治理上水平。

注 释：

①④⑥⑦ 詹伟，吴肖天.公共行政学[M].北京：中国人民公安大学出版社，2010：353；354；373；10.

② 唐志敏.英德两国政府政绩评估比较及启示[J].第一资源，2011（3）：153.

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【关键词】 预算绩效；考评指标；考评结果

我国高校大多是财政拨款为主的预算单位，预算管理工作是高校对自身资源进行规划调配一种必要形式，是高校财务管理工作的核心，高校的正常财务运转离不开预算。预算编制要科学合理、量入为出，预算执行情况分析考评更是考量预算编制水平的试金石，因此合理的预算绩效考评体系的建立可以更好的提升预算管理工作水平，进而优化高校资源配置。

一、高校预算执行绩效考评的目标、对象及原则

1.考评目标

预算绩效考评的目标是对各部门的A算目标完成情况进行考核检查与评价，及时发现和解决预算执行中的潜在问题，确保预算的完成，或者必要时对预算进行修正。不仅应当考核部门预算资金使用情况，更应注重预算资金使用效果，即预算资金的使用是否达到了预期目标。

2.绩效考评范围与对象

纳入学校年度财务预算的预算经费，主要考评资金数额较大、影响面或受益面较广的项目支出经费，如部门业务费、学院经费、上级主管部门划拨的专项经费（教学质量工程、修购专项）。预算执行绩效考评对象是指学校各职能部门、院、部、所等。责任人是具体执行项目支出预算的各项目负责人。

3.绩效考评的原则

（1）多元化、整体化原则

采用单一指标实施评价，具有很大的局限性，因此财务绩效评价体系，对于目标的评价应该是多元化的。需要构建一套既相互联系又有侧重点的指标体系，对高校的预算执行情况进行分析，而这些指标又不能太多，防止失去评价重点。

（2）动态性、个性化原则

财务绩效的考评应充分考虑到评价的趋势性，如果只针单一时点的指标数值进行分析评价，就无法剔除偶然性因素的影响，综合评价的结果可能达不到预期的效果。对于不同类别的项目，预算执行过程不尽相同，考核指标应有所区分，如果评价指标标准统一，对于个别项目的评价结果会产生一定影响。因此指标体系的建立应当坚持动态原则，通过合理的权重划分得出综合评价结果。

（3）可操作性原则

考评指标的设定既要达到评价的目的和需要，也要照顾到一些客观条件。这一原则要求考评指标的设定，既要便于所需数据从现有的财务资料和会计核算数据中提取，又要定义明确、分类界限清晰，便于基层考评人员理解和填报。

（4）公平公正、适当挂钩原则

绩效考评的结果不能只是一纸空谈，只有加以相应的奖惩措施，考评结果才更具有实际意义。因此考评要建立在公平公正的基础上，绩效考评结果要做到适当的与高校其他业绩指标相关联。

二、高校预算绩效考评指标设定

高校预算绩效考评指标体系是一个多维度的综合指标体系，符合高校以效益为核心的管理需求，能够全面反应高校预算绩效管理水平。该系统参评范围广，考评目标多，系统性强，科学性技术性要求也比较高，主要包括组织领导指标、编制执行指标、执行进度指标和资金使用效果指标。

1.组织领导指标

二级部门在组织机构上对于预算绩效是否给予充分保障，加大预算执行的组织管理力度。能否做到合理分工，责任明确，相互配合，环环相扣，确保预算从编制到执行的顺利完成。该指标可通过以下三个方面对于部门预算管理工作的组织领导情况进行综合分析。第一，是否建立预算编制执行管理领导责任制。第二，是否明确负责预算执行管理工作职能的专门人员；是否建立部门内部预算执行管理工作协调机制。第三，是否制定本部门预算执行管理具体办法或操作细则等相关制度。

2.编制执行指标

预算执行的好坏是以预算编制为前提的，一个部门各项工作的正常开展和各项任务的顺利完成离不开预算资金的支持，因此预算编制的情况，直接关系到部门年度经费需求的保障程度。同时预算编制工作是具有时效性的，二级部门不及时或随意申报预算都会影响学校整体预算的编制及下达执行；而随意调整预算或偏离预算执行都是对预算严肃性的挑战，考核指标应相应作出体现。

（1）年度预算申报及时性指标

高校下一年度的预算编制工作一般在上年度11月左右开始，各二级部门结合下一年度学校整体规划和本部门实际编制本部门预算草案。预算管理部门汇总后需结合学校财力和各部门预算申报情况，综合考虑各方面因素，编制出学校的年度综合预算。因此二级部门的预算申报工作是高校财务预算工作的基础，完成的及时与否直接影响高校整体年度预算的下达。

（2）预算调整情况指标

一部分校内二级部门管理者普遍存在“先要钱，后想事”的思想观念，在申请预算之前没有明确的目标和使用方向，而是想方设法先把预算资金申请下来，确保部门“日子好过”，然后再考虑用在哪些方面。这种“为预算做结果”的行为，很容易形成预算与执行“两张皮”，带来的结果就是对预算的调整，影响学校资源配置。

（3）政府采购计划申报及时性指标

高校的公用支出，很大一部分需要通过政府采购进行采买。而政府采购程序需要一个时间过程，少则一两月，如果出现流标或废标情况时间周期更会延长。二级部门如不及时根据预算需求，向校内政采部门申报采购计划和采购物品资料参数，势必影响预算执行和目标实现。

（4）项目细化预算执行指标

目前各高校的预算已经细化到经济分类，要求的是业务与财务紧密结合，两者分离编制的细化预算必然会在执行中偏离目标。该指标的设定需首先设定偏离度可接受范围，不同类别项目可接受范围应有所区分。

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一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分：

（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；

（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；

（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；

3、直接上级一般为该员工的考评负责人；

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

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油田社区是我国油田企业的矿区支持单位，与油田主业是关联方关系。本文在介绍与理解国内外管理绩效考评相关理论与实践的基础上，以平衡计分卡作为指标体系设计工具，根据当前油田社区管理绩效考评的现状以及其管理绩效考评存在的问题，进行管理绩效考评指标遴选，并提出了油田社区管理绩效考评指标的应用思路及对策建议。

关键词:

油田社区;管理绩效;考评指标体系;平衡计分卡

一、问题的提出及相关研究综述

油田社区是我国向市场经济转变的过程中，被油田主业上市部分分离出来的矿区支持单位。当前管理局对油田社区的管理绩效考评采取签订承包经营目标责任书的方式，对油田社区各单位发展效益类、管理质量类指标设定目标值。由油田经营管理部组织有关部门，结合审计、纪委监察等部门对单位的季度经营审计、稽查情况，按季度考评后兑现，次年一季度累计兑现，并有配套的奖惩办法。目前的管理绩效考评存在指标不易量化等问题。为此，本文基于平衡计分卡，设计一套适应油田社区自身生产经营特点的管理绩效考评指标体系，对于实现油田社区经营目标具有重要的意义。国内外相关研究文献较多，ChipoNdlovu(2013)研究平衡计分卡应用于护理行业的情况，结果显示平衡计分卡有效性变量与领导问责变量具有正相关关系［1］。肖祥(2013)认为基于平衡计分卡的绩效评价体系是公司战略与绩效评价的纽带，平衡计分卡的引入能够将隐形的战略显式化管理［2］。王洁(2014)认为部分社区单位在绩效考评实施过程中存在着考核目的不明确、指标不易量化等问题，需要建立科学的、可量化的绩效考评目标，明确绩效考评的原则［3］。

二、基于平衡计分卡的油田社区管理绩效考评指标选择的基本思路

油田社区各单位基于平衡计分卡设计共性指标与个性指标相结合的综合评价指标体系。结合平衡计分卡的四维指导思想，综合考虑油田社区各单位特征，改进平衡计分卡的结构内容，从持续增长财务、相关利益反映、QHSE运营流程、持续创新能力四个维度构建各单位管理绩效考评指标体系。持续增长财务维度侧重于对各单位财务效益的衡量，主要包括对其盈利能力、营运能力、偿债能力、发展能力等进行考评;相关利益反映维度侧重于对各单位的利益相关者相关的指标进行考评;QHSE是指在质量、健康、安全和环境方面指挥和控制组织的管理体系，侧重于对各种影响上述因素的指标进行考评;持续创新能力维度，侧重于对影响二级单位创新与成长的各类指标进行考评。这些指标分为共性与个性指标两部分，共性指标不体现各单位业务特点，具有横向可比性;个性指标与各单位的业务特点密切相关，具有纵向可比性。然后结合专家打分法和层次分析法设定各指标权重。在综合评价的基础上，还要与预算指标进行差异分析，寻找产生差异的原因，发现制约油田社区发展的关键环节，并为油田社区管理绩效考评指标体系的应用奠定基础，最后提出相应的保障措施。油田社区管理绩效考评指标的选择应遵循以下原则:(1)目标一致。(2)权责利相结合。(3)财务与非财务指标相结合。(4)重要性与全面性相结合。(5)全程跟踪。

三、基于平衡计分卡的油田社区管理绩效考评指标体系设计

经过对油田社区单位的多次访谈调查，并与相关专家和人员进行探讨，我们最终挑选出了一系列最具有代表性的指标。我们将所有指标按财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行划分，构建出了最终的油田社区管理绩效考评指标体系框架。持续增长财务类指标:经济增加值、成本费用利润率、净资产收益率、投资收益率、资产负债率、存货周转率、应收账款周转率、资本保值增值率;相关利益反映指标:居民服务满意率;QHSE运营流程指标:供暖综合收费率、物业收费率、电视综合收费率、收入结算符合率;持续创新能力:研发投入/主营业务收入、新产品销售额在总销售额中比例。相较以往侧重财务方面考评的考评指标体系，本文设计的体系更注重财务与非财务、长期与短期、内部与外部、过程与结果的平衡，从而避免了传统的以财务指标为主导可能出现的弊端。

四、基于平衡计分卡的油田社区管理绩效考评指标体系的应用思路及对策建议

对油田社区各单位管理绩效考评结果的应用主要有以下3个方面:一是通过管理绩效评价，对各社区保障单位承包指标完成程度等经营状况以及财务效益和风险状况等进行全面掌控;二是将考评结果进行横向比较和纵向比较，明确各单位的排名，并进行公示;三是对比上级单位的要求和标杆单位的经营管理实践，明确各单位经营管理工作努力的方向。为保障管理绩效考评指标体系的应用，本文从组织层面、技术层面以及制度层面出发来阐述具体的建议。

(一)组织层面的保障

1、增加全员参与力度，上下级共同制定岗位规范

为了加深全员对自身岗位职责的认知，油田社区需要在职工内部开展岗位说明书的编写工作，最后通过有关专家和公司高层管理者对说明书进行测评并确定。

2、做好上下级的沟通工作

油田社区绩效考评工作的顺利实施需要依赖于员工的支持与理解。通过上下级的沟通，确定本岗位的工作职责。

3、完善组织机构和组织程序

成立管理绩效考评领导小组，小组可以下设办公室和考评委员会，以保证考评工作的顺利实施。

4、树立绩效管理意识，改善微观管理环境

要保证管理绩效考评指标体系的有效应用，就必须保证管理局及所属单位工作人员从思想上认识到它对提升油田社区整体绩效水平、促进管理局可持续发展的重要作用。

(二)技术和文化的支持

1、技术层面

绩效考评工作要处理大量的信息和数据，因此必须引进信息处理技术，保证绩效考评的顺利开展。

2、文化层面

观念是绩效考评实施的重要挑战之一，如果想要使新的绩效考评体系能够顺利开展，必须要端正管理局全体职工的观念问题，使之树立正确的观念。

(三)制度保障

1、加强制度建设，健全反馈机制

健全的管理绩效考评制度能够为油田社区的管理绩效考评提供良好的制度保障，它可以对各单位的工作完成度和责任履行情况进行考核与监督。

2、有效激励制度

通过建立有效的激励机制，将油田社区惩罚和奖励的标准明确化。

3、考评人员培训制度

重新树立考评者为员工服务的意识，促使考评者与被考评者达到一种公平交流的状态。

作者：周轶群 王栋 单位:中国石油大学(华东)经济管理学院

参考文献:

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一、绩效考评内容及作用

1.绩效考评的内容。企业对员工的考核要从很多方面、很多角度进行立体的多维的考核，主要包括以下几个方面：（1）品德。主要是指职业道德，包括纪律性、职责感和积极性等方面。（2）能力。指专业能力，主要包括专业知识、业务技术、组织管理、开拓创新、能力开发、发展潜力等方面。（3）工作态度。主要指员工在企业中的出勤情况以及奉献精神。对员工进行工作态度考评时要剔除员工自身以外的影响和条件。（4）工作业绩。是对员工工作质量和数据的考核，主要包括工作方法、成本、服务意识、部门主要工作目标以及完成效率等方面。（5）个性适应。是指对员工就任某一职位是否与他的人品和性格、能力相适应。个性的考核主要涉及到两个层次的内容：一层是人与工作，即人的个性、能力和工作要求是否适应；另一层是人与人，即合作者的人际管理和合作关系是否协调。

2.绩效考评的作用。（1）晋升、解雇和调整岗位依据，着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考评。每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个员工都有自己的优点和不足；用人要扬长避短。对于职务的客观要求，可以通过职务分析来衡量；对于人的特点，则有两种测评方法，一是人员测评，侧重于对员工的素质和能力进行考察；二是绩效考评，侧重于对员工的成果及工作过程进行考察。通过绩效考评，可以提供有关员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。（2）确定工资、奖励依据，着重在绩效考核上。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则。因而，必然要对每个员工的劳动成果进行评定和计量，按劳付酬。绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。进行薪资分配和薪资调整时，应当根据员工的绩效表现进行。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可，而且可以产生激励作用，在组织内部形成进取与公平的氛围。（3）潜能开发和教育培训依据，着重在工作能力和能力适应程度考核上。在企业竞争与发展中，努力使人力资源增值，从长远来说是一项战略任务。培训开发是人力资源的重要方式。培训开发必须有的放矢，才能收到事半功倍的效果。在这方面，绩效考评的作用是，可以查出员工在知识、技能、素质等方面的不足，使培训开发工作有针对性地进行。（4） 调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。绩效考评的一个重要环节是考评后的反馈与完善，这为上下级之间的沟通提供了很好的机会。

二、绩效管理内容及目的

1.绩效管理的内容。完整的绩效管理的过程通常被看作是一个循环，这循环分为四步：绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效反馈与面谈。（1）绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，是绩效管理的起点，绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。在制定绩效计划过程中，管理者与员工根据企业的战略经营计划、本部门目标、员工所在岗位的职责共同分析、探讨员工本年度的工作任务、应达到的程度、衡量的标准以及工作完成的时限，达成共识并签订绩效合约。绩效计划不仅使员工清楚地知道工作的努力方向，而且也将成为绩效考评的指标。（2）绩效实施：这是绩效管理中占用时间最长的一个环节，因为不仅绩效计划能否落实和完成要依赖它，同时它也为绩效考评提供重要的依据。绩效计划顺利进行的有效手段是绩效沟通，即在计划实施的过程中，管理者与员工既要解决员工在完成指标过程中遇到的问题，同时对由于客观环境或条件的变化导致的异常指标进行合理的调节和完善。（3）绩效考评：绩效考评在整个绩效管理流程中占据较为重要的位置，前期的铺垫在这一环节得到结果性的呈现。管理者与员工双方依据绩效合约，在工作中的实际表现对考评期内的员工进行工作结果考评和工作行为评估。绩效考评讲求用数据和事实说话，因此管理者需要在平时做好证据的收集工作。它同时也是绩效反馈、绩效改进与导入的基础。（4）绩效反馈：从组织行为学的角度讲，绩效考评的作用应该作为一种反馈机制和奖酬分配的决定因素。也就是说绩效考评创造了员工之间，特别是上下级之间的沟通交流机会。企业不仅可以通过评估了解员工的绩效情况做出相应的决策，员工也可由其上级提供的反馈意见，了解企业是如何看待他们的绩效和工作表现的。通过绩效反馈面谈，双方可实现以下目的：第一，对被考评者的表现达成一致的看法，使员工认识到自己的优点，并指出有待改进的缺点和不足：第二，制订绩效改进计划；第三，协商下一个绩效期间的目标与绩效考评标准。最后，将绩效考评结果做如下应用：薪酬的调整与分配；员工的培训与开发；员工职位的变动；为其它人力资源管理活动提供反馈信息，如人力资源规划、工作分析等。

2.绩效管理的目的。（1）战略目的：绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。在绩效管理系统的作用下，组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。因此，组织战略的实现离不开绩效管理系统发挥出应有的作用；而绩效管理系统也必须与组织的战略目标密切联系才具有实际意义。（2）管理目的：组织在多项管理决策中都要使用绩效管理信息，尤其是绩效考评的信息。绩效管理的目的在于对员工的绩效表现给予评估，并给予相应的奖惩以激励员工。绩效管理中绩效考评的结果是企业进行薪资管理决策、晋升决策、保留或解雇决策、临时解雇决策、承认个人绩效的决策等重要的人力资源管理决策时的重要依据。（3）开发目的：绩效管理的过程能够让组织发现员工存在的不足之处，以便对他们进行针对性培训，从而使他们能够更加有效地完成工作。当一位员工的工作完成情况没有达到预期的水平时，绩效管理就应该找出导致绩效不佳的原因，更加有效地提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展，改善他的绩效，实现绩效管理的开发目的。

三、绩效考评和绩效管理的联系与区别

1.绩效考评和绩效管理的联系。（1）绩效管理始于绩效考评。绩效考评有着悠久的历史，但随着经济的发展、管理水平的进步，越来越多的管理者和研究者意识到绩效考评的局限与不足。传统的绩效考评是一个相对独立的系统，通常与组织中的其它背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。许多专家和学者提出应该用一种更加科学的方法代替绩效考评，在这样的背景环境下，绩效管理应运而生。（2）绩效管理是对绩效考评的改进与发展。与绩效考评相比，绩效管理是一个系统，具备管理的五项基本职能，它被细化成以下几个部分，具体包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈。

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xx市机关绩效考评工作起步于xx年。当时，xx面临着经济综合实力在全省的位次靠后和“标兵提速、追兵紧逼”的双重压力；机关干部观念落后、效能低下、作风散漫，存在着“僵”、“虚”、“卡”、“推”、“苛”、“慢”的通病。我们从转变机关作风、提高行政绩效、改善发展环境抓起，立足实际，先行先试，着力构建目标明确、操作规范、奖惩严明、监督有力的机关作风建设综合绩效考评体系，促进了机关干部提劲、办事提速、服务提质、工作提效、形象提升、环境提优。xx年，我们开始着手建立效能建设的工作机制，率先展开了以效能革命为核心的机关作风建设和目标责任制管理工作，初步形成了目标责任管理体系。从xx年起，我们敏锐地发现和抓住跨越发展的历史机遇，率先实行作风建设与经济建设联动抓，提出把争创全省最佳办事环境作为提升机关效能的切入点，全面强化绩效考评，全面优化发展环境，促进机关工作绩效与经济社会发展的同步跨越。之后，我们又遵循科学发展观的理论，不断赋予机关绩效考评科学的内涵。去年以来，我们坚持以党的十七大精神为指导，按照建设服务型政府的最新要求，抓住全国政府绩效评估工作联系点的重要契机，进一步巩固和深化绩效考评工作，不断完善融职能目标、共性目标和综合评议于一体的“三位一体”机关作风建设综合绩效考评模式，初步走出了一条符合时代要求、切合自身特点、具有XX特色的绩效考评新路。

一是注重考评对象的全面性。按照一级考评一级、一级对一级负责的原则，形成部门、处室、个人的立体化联动考评机制。将市级党委部门、政府部门、人民团体、条管部门等全部列为市级层面的考评对象，并按职能相近的原则进行分类，大致分为党政综合服务、政府经济管理、行政执法、垂直管理等四大类。按照分类分别组织进行专门的考评，对应的考评结果也分别从各类别中按比例产生。在全市组织开展先进处室评选活动，并对机关全体公务人员实施全员绩效考评，确保考评工作的全覆盖。

二是注重考评方法的操作性。“三位一体”机关作风建设综合绩效考评的具体实施，采取日常考评、年终集中考评和综合评议相结合的办法进行，把对机关部门、单位的年度考核与日常争创过程的跟踪评价有机结合，切实做到年初有目标、过程有督导、评定有依据、结果有奖惩。日常考评通过重大项目跟踪督查，部门、监督、监察部门日常查处，市委办公室、市政府办公室和市作风办督办反馈等途径组织实施，并主动接受社会各界和有关单位的查询与监督，强化对部门、单位目标完成情况的全过程动态管理，切实将注意力由偏重“评时”引导到注重平时。年终集中考评采取封闭式的办法，建立审核组、考评组和监督组，分别对部门、单位职能目标和共性目标完成情况进行审核、评议和考评打分，并实施全过程监督。综合评议由领导评鉴和社会评议综合构成，充分吸纳社会各个层面的评议意见。市领导对所有参评部门、单位进行评鉴，分管领导和非分管领导按不同分值进行汇总。社会评议由社会各界特别是基层群众代表组成千人评议团，对部门、单位工作进行评议，评议结果换算成分值后纳入考评总分，使绩效考评充分体现民意。

三是注重考评构架的合理性。机关部门和单位工作既有相同之处，又有各自的特点。为缩小考评的差异性，我们对市级机关部门和单位的考评侧重于从职能工作和共性工作两大方面进行综合考评。职能工作主要由重点指标、业务指标和动态指标构成。重点指标主要是市委、市政府全年工作目标任务分解及部门、单位服务于全市重点工作的具体措施；业务指标突出部门、单位主要工作职能，以量化指标为主；动态指标主要以贯彻落实中央和省、市部署确定的阶段性工作任务为主，及时进行补充和修订。共性工作是指所有部门都涉及到的共有工作，根据每年机关作风建设不同的工作重点来具体确定，由全市统一制定下发。在确定部门目标体系的过程中，要求各部门、各单位把着眼点放在全省乃至全国的大坐标系中进行高点定位，按照体现全局性、先进性和可考核性的要求，从定性和定量两个方面，对职能工作提出具体的目标、措施、标准和完成时限，初步形成指标体系。依据指标审定工作流程，组织相关牵头部门，在综合进行横向比较、纵向比较、基准比较的基础上，结合上级要求和全市总体部署，对各部门、各单位上报的工作目标逐项进行审核认定，提出修改意见，并返还给有关部门、单位调整充实后重新上报。经过几上几下反复推敲认可之后，报经市分管领导同意，以正式文件形式制定下发，作为工作推进、落实和考评的实施依据。

四是注重考评结果的实效性。注重把握好指标完成的难易程度、争先创优的层次高低和工作实绩对全市经济和全局工作的贡献大小，统筹兼顾，异中求同，力求用同一把尺子实事求是地衡量部门和单位的工作绩效。年终开展综合绩效考评之前，先由考评组成员对每个部门、单位每一项工作目标栏进行集体研究定档，再在确定的

档次内打分，有效控制个人自由裁量权。评判部门和单位工作绩效不仅要看目标是否完成，还要横向比较各单项目标完成实绩在省内、国内所处的位次，综合分析制定目标的态度和水平，分析目标实施的难易程度，分析争先创优成果的层次、影响力和贡献率，实行“三三分档”打分法。即首先分a、b、c三档定档，再根据实绩在a、b、c三档中再分+、0、-三个打分段。工作目标完成，且具有争先创优和创新成果的，在a档打分，标准分值为90％―100％；工作目标虽然完成，但缺乏争先创优和创新成果的，在b档打分，标准分值为80％一90％；工作目标没有完成的在c档打分，标准分值为80％以下。考评结束后，汇总日常考评、集中考评和综合评议的分值，按比例从4个小组中产生考评位次。最终根据考评得分多少，评出最佳、先进、良好、达标和诫勉单位5个等次。按照“拉开奖惩档次，激励争先创优”的原则，根据不同考评等次和不同职务确定系数，分别对领导班子和个人给予物质和精神奖励。对诫勉单位，则进行诫勉谈话或进行相应的组织处理，连续两年为诫勉单位的，其部门或单位主要领导进行组织调整。

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农村中小金融机构绩效考评制度建设情况

大连农商行绩效考评体系以四个层次为基础，已建立地区差异管理机制。其绩效考评体系有以下五个特征：一是将辖内12家一级支行分为四个层次，分别制定关键业务指标（KPI）考核方案；二是绩效考核指标以平衡积分卡为依据，考核范围涵盖经营效益、转型发展、基础建设/重点工作三个领域，并引入经济资本指标作为模拟考核项；三是在绩效考评体系设计方面能够体现从规模考核向管理及效益考核的转变，尤其是引入经济增加值指标，体现了经济资本管理理念；四是把增量考核和地区占比考核作为重点，加大日均指标考核比重，取消时点指标占比，存量考核占比减少；五是注重历史包袱化解，将抵债资产、不良贷款清收等项目纳入考核指标，注重发展质量和发展前景。

农村中小金融机构绩效考评制度存在的问题

首先，绩效考核制度设计仍有待完善。一是考核指标设置不全面。各农村中小金融机构的绩效考核指标中，定量指标均缺少资产利润率、支农贷款、资本充足率、贷款集中度、流动性比例等指标。二是考核指标权重不科学。目前机构的考评指标设置整体偏重于规模和收益，一定程度上影响风险防控和稳健经营。三是考核指标分类层次较低。新型农村金融机构在对考核指标分类时，多分为业务发展类和管理类考核指标，与《银行业金融机构绩效考核监管指引》（下称《指引》）中要求的“分为五大类考评指标”不相符，尤其是尚未引入社会责任类指标，说明机构对绩效考评制度的认识和理解不到位。

其次，经济资本在绩效考核中的运用有待深入。大连农商行现阶段对支行EVA和RAROC考核仍处于起步阶段，2013年仍以利润指标考核基层单位的经营效益，尚未使用EVA和RAROC。同时对经济资本指标考核权重也未提及，不利于下一步具体应用和实施。

第三，“重业绩、轻风控”的考核评价特征依然明显。一是业绩压力偏大，经营计划加码。如大连农商行对支行的绩效考评办法中，存贷款和利润等规模类指标权重占比高达70%以上，较大的绩效压力极易诱发基层经营单位的过度竞争和不规范行为，损害健康有序的市场环境。二是风险内控考核方式简单，权重偏低。目前农村中小金融机构对风险内控指标的考核以定性评价和倒扣分为主，这种方式对员工的约束压力小于经营效益和业务发展类指标。此外，各机构对风险内控指标的考核权重有待提高，9家农村中小金融机构风险内控指标（包括案防和安全保卫等指标）权重最高的40%，其余不超过30%，若除去信用风险和案防类指标，内控合规类指标不超过10%，距离《指引》第十一条“合规经营类指标和风险管理类指标权重应当明显高于其他类指标”的要求差距较大。

第四，尚未制定对农商行总部管理部门的考核办法。如大连农商行较重视对经营性分支机构的考核，制定了详细的考核方案，但对于总部本级管理部门的考核办法则尚未制订，制度设计不健全。

监管促进农村中小金融机构绩效考评制度完善的对策

（一）构建全方位绩效考评监管机制，着力发挥监管激励导向作用。一是提升绩效考核在监管工作中的地位，将其纳入全年监管工作，并在市场准入、非现场监管和现场检查工作中予以考量、跟进和落实。二是建立跟进监管机制，密切关注机构绩效考核相关工作进展情况，及时发出监管提示。三是将绩效考评内容纳入对机构非现场监管评价及监管评级之中，赋予一定权重，并督促机构将监管评价结果与对业务条线和分支机构的考核相挂钩，切实将监管压力和要求传达至机构的每一层级、每个员工。四是建立经营指标完成情况监管评价制度。年终，对主要经营指标未完成、且与考核任务要求相差较大的机构，监管部门应约见其董事会和经营层，要求其作出说明。

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一、引言

辅导员作为高等院校教师队伍的组成部分，是大学生思想教育的主导力量。主要从事大学生思想政治教育、班级管理、辅导咨询等工作，在大学生的学习和生活中起到指导性作用。所以，构建合理高效的辅导员绩效考评体系是提高高等教育质量的重要措施。

二、辅导员考评现状

1.辅导员工作情况

高校辅导员承担着大量的学生日常管理工作，包括班级组织的建设、思想教育、职业指导学生活动组织及其他临时性工作。这些工作任务繁重需要辅导员大量的时间和精力。高校辅导员在知识、能力、人格等多方面影响大学生的成长，对大学生综合素质的提高起着至关重要的作用。辅导员工作在时间上具有连续性和无限性，空间上具有广延性。国内辅导员基本为本科毕业及以上学历人员，其工作特点和组织结构限制了职业生涯发展，所以很多辅导员选择参加校内竞聘转到学校的其他部门。在C大学中，辅导员为硕士及以上学历，学校辅导员紧缺，除去管理岗位，基本上没有辅导员可以做到3年以上。C大学为解决问题，选取优秀毕业生，实行“2+2”行政保研，即当两年辅导员，再在本校读两年研究生。

2.辅导员绩效考评现状

目前，辅导员考评时间为每学年末，考评内容是班级管理工作、学生学习等方面，结果用于评优。C大学辅导员考评等级分为优秀、合格两种。其中，优秀名额占10%左右，其余全为合格。学校控制优秀名额总数量，但不参与评优过程，学院自行组织评优。辅导员绩效考评于学年末一次性进行，由其上级领导考评，包括辅导员出勤情况、工作完成量、学生工作效果等方面指标。领导打分评定后在学院汇总，评选出“优秀”辅导员，奖励奖金1000元。每年，领导都先拿优秀名额，再分配关系户及“优秀”急需户，最后根据绩效考评结果分配剩余名额。部分学院采取轮流政策，大家轮流当选“优秀”。

三、目前辅导员绩效考评存在的问题

1.考评“一刀切”现象

辅导员考评结果主要运用于评优，而在大学辅导员考评等级划分中，等级的设定过于简单，一般院校将绩效考评认为只是评优活动，只需要评选出优秀名额，其余的全为合格。这种“一刀切”的评选方式缺乏对于辅导员特殊角色定位和工作职责把握，没有对辅导员岗位进行科学系统的分析。

2.考核指标设计不合理

考核指标作为绩效考核核心，为辅导员在工作中明确目标，具有导向作用。在辅导员绩效考核中，指标设计没有遵守“二八”原则，在设计考核指标时往往是“一把抓”，无主次之分。同时，设计的指标只重视对静态工作结果的考核，忽视对辅导员工作流程的动态评价。

3.学生几乎不参与

作为辅导员工作服务的对象，学生是对辅导员工作情况是最了解的人群。在360°考评中也需要设计学生考核模块。而目前辅导员绩效考核体系中，很少涉及到学生对辅导员工作进行考评。

4.绩效考评结果运用不全面

绩效考评体系是包括绩效考评、绩效改进、绩效提升的闭环结构。在辅导员考评中，只完成了绩效考评环节，没有注意到绩效改进和绩效提升。从而，缺少了对辅导员工作的纠正和改良，没有对辅导员工作水平和效率进行提升。同时，辅导员更多注意到优秀名额，而极少关注自己在考核中凸现的不足，更少能够去改正以便于提升绩效。

5.考评流于形式

目前，高校辅导员绩效考评主要运用于评优，而管理机制的不健全以及考评结果的趋同性造成辅导员绩效考评主要流于形式和出现暗箱操作。“优秀”名额大家轮流拿，甚至出现关系户和急需户，这样丧失了绩效考评的意义，照成不公平，没有形成辅导员工作激励机制，使辅导员失去工作动力，机械工作。

四、关于构建高效合理的辅导员考评机制的若干建议

1.明确绩效考评的重要性

高校辅导员绩效考评流于形式，导致不公平和丧失绩效考评作用。而解决这个问题的关键就是明确绩效考评的重要性，这需要学校高层领导重视并牵头进行，不仅让大家在思想上明确辅导员绩效考评的重要性，而且要在行为上保证其严肃性。

2.建立完善的绩效考核指标体系

绩效考评指标设计需要全面把握辅导员工作内容，从德、智、勤、能方面对辅导员进行考评。其中，德、智这种定性的考核需要受到重视，因为辅导员工作对象是可塑性强的大学生，其行为影响大学生人生观、价值观。同时，设计考核指标体系时遵守“二八”原则，通过工作内容重要性设定关键和一般绩效指标。同时，通过权重设计区分关键和一般绩效指标以帮助辅导员掌握工作内容、明确工作重点。

3.考评结果强制性等级划分

改变辅导员绩效考评“一刀切”现象，根据学校和学院情况，设计合理的考评等级。同时，考评结果公开，并针对每个等级辅导员绩效现状提供培训再教育，使其得到个人能力和工作能力的提升，从而绩效得到改善和提升。可采用马斯洛需求理论对考评处于不同等级的辅导员进行针对性的激励，而不仅仅是进行物质奖励。