事业单位绩效范文

导语：如何才能写好一篇事业单位绩效，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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（一）必要性分析鉴于当前我国事业单位经济体制改革和国家绩效审计发展需要的双重考虑，完善我国事业单位的绩效审计的评价指标体系都具有重要的意义。1.是我国科学发展观的客观需要。科学发展观要求我国的审计相关的人员要不断拓宽审计范畴，重视对资源利用的经济性、效率性和效果性的具体审查。2.是我国发展审计理论和实践的现实需要。当下，我国的学术界和实务界都需要不断深化对绩效审计评价标准的研究，从而更好地来满足审计工作的实践需要。3.有助于提高事业单位的管理绩效。绩效审计评价指标的研究则有利于企业有效地开展绩效审计，及时有效地发现日常经营管理中出现的问题，以便提出相应的改进措施。4.有助于提高事业单位的社会信誉和阳光形象。国家审计机关对事业单位的情况进行全面、客观的评价，有助于社会公众了解、监督和参与事业单位的工作，也有利于及时消除公众对事业单位的某些偏见。（二）可行性分析一是当前我国具备实施事业单位绩效审计的政策环境和社会条件。比如审计署在《2008年至2012年的审计工作发展规划》中指出建立符合我国发展实际的绩效审计方法体系目标。此外，我国公众参与社会事务管理的积极性日益增强，要求通过审计机关的审计来保证事业单位公布结果的真实性和准确性。二是西方发达国家的成功经验为我国开展事业单位绩效审计评价提供了非常重要的借鉴作用。三是当前我国事业单位自身具备了实施绩效审计的条件。我国很多事业单位都具有了一定绩效管理的实践经验，比如引入督察体系、平衡计分卡原理进行目标绩效管理、采取指标考核、公众评议和察访核验多种绩效考核的方法等，这些都为事业单位实施绩效审计管理提供了很好的参考和依据。

二、事业单位绩效审计的评价指标体系构建的框架设计

（一）绩效审计评价指标体系的基本要求事业单位的绩效审计目标，通常可以这样阐述：对事业单位的全部收入、支出（主要包括国家给予的财政补助、非财政补助来源以及事业单位自身的支出等）和公共资源使用的经济性、效率性和效果性进行客观全面地监督、检查和评价，以便及时弥补事业单位经营管理中存在的各种漏洞，有效提高事业单位的资金经费使用效率，从而实现国家社会资源的优化配置。其基本要求为：1.具有可操作性。选择指标时，需要明确每一个指标的含义，保证指标具有可获得性和可量化性，从而提高审计的可操作性。2.具有系统性。事业单位的创新绩效受若干因素的共同影响，而且各个因素对整体绩效的影响程度也不尽相同，因此其绩效审计的指标体系设置需要具有多样性和层次性。3.具有全面性。要求设置的指标必须能够完整、系统地评价事业单位的绩效，能够真正反映出事业单位的实际情况，并基于此提出有价值的审计建议。（二）事业单位绩效审计评价的影响因素分析及框架设计本文将主要从经济绩效和社会绩效两个层面来进行分析和设计。1.经济绩效目标和影响因素分析当前正值我国科研体制改革的过渡期，要求事业单位越发重视预算管理的工作，需要具有企业的管理理念来强化对资金使用效益、政策评估的科学评价。因此，对事业单位进行绩效审计，核心就是资金的使用效益问题，主要包括以下三方面。（1）保证资金使用的经济性。一是经费的自给、结余：衡量事业单位的收入是够可以满足经常性的支出；其评价指标包括经费结余率和财政补助比率。二是经费支出：衡量事业单位的各项支出是否合理；其评价指标包括人均经费、单位工作经费、公用经费支出比率、公用经费支出结构比例、人员工资下降率等。三是资产使用：衡量事业单位是否能够有效利用各项资产；其评价指标包括人均资产情况。四是预算的编制、执行：衡量事业单位的项目经费的筹集、使用情况是否合理；其评价指标主要包括支出预算完成率、收入预算完成率和预算收支平衡率。（2）提高公共管理的效率。一是机构设置：衡量事业单位的机构分工是够合理，其评价指标包括内设机构合规问题；二是人员分配：衡量事业单位的人员管理是否科学，其评价指标包括人员精简情况；三是工作完成情况：衡量事业单位的项目完成情况，其评价指标包括人均完成工作指数、计划期内工作完成效率情况；四是公共资源的使用：衡量事业单位对公共资源的使用是够合理高效，其评价指标包括公共资源使用成果率。（3）提高相关项目的效果性。一是项目资金：资金是否能够及时全额到位；是否存在超支、转移、侵占和挪用的问题；其评价指标包括项目资金到位率、资金使用率、超支率。二是项目完成进度：能否如期完成计划等；其评价指标包括项目实施进度和平均工期。三是项目成本：项目成本的大小，以及是否存在因资金问题影响项目执行的问题；其评价指标包括支出项目成本收益率、项目成本降低率等。四是项目质量：项目质量是否达标，是否适应事业单位的短期和长远发展需要；其评价指标包括项目质量优质品率和项目质量合格率等。2.社会绩效目标和影响因素分析事业单位具有公益性和非营利性的特性，这就要求其不能照抄企业的绩效管理模式，需要重视社会的公益价值。因此，对事业单位社会绩效的考核，其审计目标主要包括：履行国家机关赋予的责任；提高公众满意程度；承担生态环境保护的责任。具体的影响因素见。

三、结语

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一、事业单位绩效考核中存在的问题

随着事业单位全员聘用制度的推行，绩效管理已成为人力资源管理工作中必不可少的管理机制。但不可否认的是，许多单位在执行绩效管理过程中，由于受到种种原因的限制，确实还存在许多实际问题，主要表现在：

1、绩效考核标准难以制定。绩效考核若要充分发挥其考核工作绩效的职能，就应当根据考核内容，制定较为明确的、可量化的考核标准。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。不难看出，事业单位工作的出发点是社会公益类，大多岗位工作内容难以如企业工作一样被明确量化。同时，事业单位对各类岗位的职能分工、目标任务模糊不清，未对部门内部的任务进行标准的职位分析，甚至因人设岗，而不是因事设岗。这都导致了考核标准难以制定，事业单位的工作难以达到具体、有挑战性，且能通过努力实现的效果。于是绩效考核就走向了两个极端：一是没有考核指标，只有完全统一的考核表，工作目标和考核标准全部变成了定性描述；二是考核指标赘述，却毫无侧重，考核标准亦未结合实际体现出差异化。最终绩效考核逐渐沦为形式化，走过场，失去了多劳多得、优绩优酬的设计初衷。久而久之，事业单位工作人员对绩效考核也不再关注，失去了兴趣。

2、奖励机制效果欠佳。奖励机制是对工作人员物质和精神上的激励，是绩效考核中不可或缺的重要组成部分。但是，当前事业单位的绩效考核奖励机制效果相对较差，分析其主要原因：一是部分事业单位对绩效考核奖励机制不重视，几乎没有运作，事业单位薪酬中绩效工资部分一直按照固定模式发放，从根本上未起到激励的作用；二是奖励机制激励性差，主要表现在绩效考核近因效应及奖励力度单薄等。目前事业单位在绩效考核结果的应用中，大都遵循年度考核，部分单位会精细到季度考核或月度考核，考核期越长，近因效应越明显，造成部分工作人员对考核办法失去信任，平时工作的积极性降低。此外，事业单位工作人员的总薪酬基本固定，大多单位不会额外支付“奖励资金”，所谓的“奖励资金”全部来自被惩罚工作人员的绩效工资，由于考核结果没有拉开档次，所以惩罚的资金与奖励的资金都不大，这种内部得失平衡的绩效考核奖励机制本身就值得商榷，效果也可想而知。

3、绩效考核操作过程不合理。据了解，目前大多事业单位的绩效考核主要依靠的还是简单考核登记表，工作人员填好后，由各层领导根据工作总结及平时考核进行年度考核，甚至有的领导会凭其本身印象，或者直接就是一个老好人的形象给出考核结果，确定考核等次。这个的考核方法优点是简单易操作，但考核不全面，考核主体比较单一，考核所进行的具体标准内容也不够细致和系统，考核过程缺乏更多相关人的参与，考核结果失真。此外，针对考核内容只有“合格”、“优秀”、“不合格”等笼统的评价方式，且考核结果集中在“合格”等次上，“优秀”考核结果甚至会出现轮流坐庄的现象，如此既不能体现工作内容重要性的层次，也不能表现出工作人员的真实能力。

二、事业单位绩效考核的改进措施

1、建立和完善行之有效的绩效考核管理体系。首先，根据事业单位实际情况，制定一套科学的考核制度，包括考核指标、考核流程制度、考核结果公开制度以及绩效奖励制度等，使各项考核项目均有章可依。其次，结合事业单位特性以及各岗位具体职责与权益范围，抓住关键事件、提炼关键绩效指标，测算绩效标准，重点是要找出能够真正评价工作人员业绩的绩效指标，加以量化；再次，根据考核对象与考核内容，选择恰当且具有一定可信度与有效性的考核方式，及时、准确的将考核结果反馈给相应人员及部门领导，在帮助工作人员认识到自身不足，并不断提高自身能力的同时，也提供了岗位调整与薪资调整的依据；最后，在实施绩效考核过程中，需对事业单位的日常工作、绩效管理工作的落实情况以及单位内个人绩效与整体绩效的动态管理进行实时监督，以此推进绩效考核管理工作。

2、强化绩效考核效果。绩效考核效果是事业单位绩效考核长久实施的支柱。绩效考核结果只有紧密地配合薪资发放、职务晋升以及技能培训，才能起到应有的效果。在奖励机制方面，应适当改变绩效薪酬来源，如政府设立专项资金，扩大绩效工资总额，以提高现行绩效考核结果的奖励力度；或者多元化奖励办法，如提供精神文化建设的奖励等。同时，以部门为考核主体，对于超额完成任务的部门，给予奖励，这样每个部门就有动力去考核工作人员，工作人员也有积极性去主动提高部门效能，以个人为考核主体是同样的道理。

3、完善绩效考核方法。事业单位绩效考核需要采取精细化、多样化的考核方法。首先，需要区别管理、技术及工勤等岗位类别，进行分类管理和考核。其次，增加考核次数，降低考核周期，并根据工作内容重要性进行分层次考核，如完成每月工作内容共计10分，由个人分配重要任务占7分，其他不重要或日常事务占3分，直属领导审核是否分配妥当，直至月度考核时，可分别评分；最后，强化沟通交流，保证考核反馈的有效性，及时完善考核方法及考核体系。

三、结语

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一、政府绩效审计的概念

绩效审计(PerformanceAudit)的概念近年来已逐步引起人们的关注和重视，绩效审计的提出突破了传统财务审计的框架，丰富了政府审计的内涵，然而各国对其称谓和定义尚无统一的界定。在国外文献方面，国际最高审计机构组织(INTOSAI)1986年选择以“绩效审计”作为统一的术语，并将它定义为“对一个组织利用资源的经济性、效率性和效果性的审计”。之后，西方相关国家及其学者纷纷从不同角度对绩效审计作进一步的界定。在国内文献方面，《深圳经济特区审计监督条例》根据《审计法》的相关规定，提出了绩效审计的概念，“是指审计机关在对政府各部门财务收支及其经济活动的真实性、合法性进行审计的基础上，审查其在履行职务时财政资金使用所达到的经济、效率和效果程度，并进行分析、评价和提出改进意见的专项审计行为。”

二、我国政府绩效审计的现状

国家审计机关高层在中国目前条件下，对如何实施绩效审计，缺乏宏观性的战略思考和科学性的发展规划，微观方面更是缺乏一个系统实用的实践指导计划。此外，人民的民主参政意识及社会对政府的监督意识不强，更使得我国政府绩效审计陷入困境。

(一)审计体制滞后

我国对审计的独立性作了明确规定，“无论政体如何，在审计中保持独立性和客观性至关重要。立法机关和行政机关的充分独立性对实施审计和审计成果的可靠性是绝对必要的。”然而在实际操作过程中，由于领导体制和审计经费不独立，审计主体的独立性常常被弱化，因而政府绩效审计工作的独立性很难得到有效保证。我国现行的国家审计体制是在国务院总理领导下，由国务院设立审计署主持管理全国的审计工作，并以地方各级审计机关以本级人民政府和上一级审计机关领导为主。从审计的三方关系来看，委托方、受托方和审计主体都具有同一隶属关系和共同利益，这使得审计机关具有浓厚的“内部监督”色彩，严重制约了政府绩效审计“外部监督”的职能。

(二)法律体制不健全

我国的《审计法》中仅规定了审计机关要对被审计单位的经济活动及财政财务收支的合法性、真实性和效益性进行监督评价，而目前我国还没有形成一套完整法规体系适用于绩效审计，已出台的法律法规中涉及到绩效审计的内容也较少。

(三)审计主体的多方制约

我国审计机关特别是基层审计人力资源状况堪忧，突出问题是非审计业务人员多，从事审计业务人员少。作为绩效审计对象的政府管理活动广泛复杂，即便使用多种审计方法和技术，收集的资料也总有限度的，而不取得充分可靠的证据，就难以保证审计结论的客观公正。

(四)技术方法落后

目前我国计算机审计还不普及，在计算机技术管理审计项目以及信息利用和运用方面还比较落后，甚至不少地方还没有开展计算机审计，导致现阶段我国的政府绩效审计抽样更多的还是根据审计人员的经验而釆取的判断抽样，而非更加科学、准确的统计抽样。

三、我国政府绩效审计的展望

在众多的绩效审计模式中选择适合于我国的政府绩效审计模式主要决定于两个方面的因素，一是要有强有力的理论支撑，二是应密切契合于我国的国情。随着我国公共财政制度的建立和市场经济的发展，国家审计必须适应社会和经济发展的需要。对于政府绩效审计而言，应该发挥法律赋予其的职能作用，提高公共支出的经济性、效率性和效果性，为政府管理经济提供可靠的信息和提出加强管理的建议。

(一)政府绩效审计环境的逐步好转

随着我国公共财政制度的建立和市场经济的发展，政府绩效审计将在我国的政府审计中发挥越来越重要的角色，随着社会经济的进一步发展，绩效审计还将进一步扩大其影响力，必将成为政府审计的主流。政府绩效审计要想真正发挥出其应有的职能和作用，更好地推动政府体制改革、促进经济建设，首先要尽快建立立法型审计模式，其次要保证政府绩效审计的独立性。将来的政府绩效审计法规建设将分为三个层面，分别为制定《政府绩效审计法》、《政府绩效审计准则》、《政府绩效审计执业规则》。同时我国的政府绩效审计评价标准在借鉴国外政府绩效审计评价标准先进经验的基础上，又充分考虑现阶段我国政府绩效审计发展的实际状况，再结合具体的审计项目，构建适应于我国社会经济体制要求的，具有中国特色的政府绩效审计评价标准体系。

(二)政府绩效审计的自我完善

在审计主体上，逐步建立以国家审计为主，其他审计为辅的格局，逐步形成强有力的政府绩效审计监督网络体系;在审计客体上，政府绩效审计将从由财务审计延伸的效益审计逐步向独立型的绩效审计发展，对审计项目将由简单的业务活动和财务收支经济活动审查扩展到对其所有的业务活动和经济活动的全面审查;在审计范围上，人力资源审计作为影响公共部门机构的经济性、效率性和效果性的关键因素，必将成为我国政府绩效审计的重要组成部分;在审计的技术方法上，既要重视审计方法的创新，又要注重审计手段的更新，还要注意审计方式的转变。

(三)政府绩效审计监督制度的逐步完善

要想强化政府绩效审计的监督制度，就需要完善法律监督制度、组织监督、社会监督和财务监督。首先，应当强化审计机关、新闻媒体、公众等社会舆论力量对政府机构和项目的监督;其次，审计机关在监督审计客体的同时，其自身也应该受到外界的监督。更加重视政府绩效审计结果的价值发掘与应用政府绩效审计既要关注审计的质量，既要将政府绩效审计结果与财政预算安排相结合，又要将政府绩效审计结果与行政问责制相结合，还要将政府绩效审计结果与加强政府自身建设相结合。

四、结束语

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关键词：事业单位；绩效审计；评价体系

科学合理的绩效审计评价体系是事业单位绩效审计工作得以顺利开展的重要保障。近年来，我国将市场经济的效率原则逐步融入经济管理中，使经济体制得到进一步完善，也促使经济发展方式开始转型升级。然而由于事业单位的复杂性，管理方式和绩效也有较大差异，较高的管理成本未必能带来较高的效率，因此，在市场经济改革过程中尽快提高事业单位绩效管理水平成为一个重点内容。事业单位的工作效率与事业单位绩效审计能否顺利开展存在必然联系，但是由于事业单位绩效审计指标的设置工作极其复杂，大部分事业单位都缺乏完善健全的审计评价体系，故而，建立高效合理的事业单位绩效审计评价体系成为目前急需解决的课题。

一、绩效审计概述

绩效审计最早是给予政府对财政收支进行监督和评价提出的，绩效审计的具体过程是对被审计单位的总体资源利用效率进行审查、分析和评估，在此基础上将获得的审计结果提供给决策部门以供参考。绩效审计的目标首先是为了强化监督职能，严格控制权力失衡导致的腐败，以此有效控制政府的财政支出，提高财政资金的利用效率，从而推动经济和社会的发展。绩效审计的概念于上世纪70年代被正式提出，其核心理念是效果性、效率性和经济性，后来又纳入了环境性和公平性。绩效审计要素主要包括主体、客体、目的和方法，其本质是一种受托责任，在市场经济规模扩大的同时所需求的受托责任也不断加大，从而促进了绩效审计的形成与发展。目前，对绩效审计的研究已具备一定理论基础，如公共管理理论、新民主政治理论等。但在绩效审计的理论研究发展与实践应用上，我国相对晚于其他国家，审计监督主要是针对市场经济发展规律、提高财政资金利用率并调整政府职能而开展的，审计理论的发展相对滞后，尚未建立起一套完善的审计评价体系。

二、事业单位开展绩效审计的作用

事业单位开展绩效审计的作用主要包含以下三点：其一，能够在一定程度上推动政治体制改革。受计划经济的长期影响，我国事业单位更多侧重对社会经济生活的管理职能，导致事业单位机构设置存在问题，缺乏较高的部门效率。近年来，事业单位因受政治体制改革的影响而将职能的调整力度适当提高，大部分社会经济事务的直接管理过渡为了提供服务，而事业单位绩效审计的开展不仅提供了理论上的支撑，并且还提供了技术上的手段，因此，事业单位开展绩效审计有助于在一定程度上推动我国政治体制的改革；其二，能够促进事业单位管理绩效的提升。对于事业单位而言，绩效审计的开展所体现的主要意义是计划辅助功能，绩效审计的评价体系能够推动管理目标的分化，并以此实现资源的合理配置。事业单位的工作由计划阶段转为实施阶段时，绩效审计能够对是否成功进行有效判断，能够推动组织内部绩效意识的形成，从而在管理工作的各个环节中激发提高绩效的动力；其三，能够提高事业单位的形象与信誉。对事业单位开展绩效审计，一方面能够全面准确地将事业单位的综合情况进行反映，借助审计结果公开制度加大社会对事业单位的监督力度，通过公开缺点和不足，促进事业单位透明政务的实现，另一方面能够将事业单位为提高绩效而做的努力和结果展示给公众，使公众对事业单位的工作能够进一步加深了解、强化监督并参与其中，从而赢得公众的理解、认同与支持，加深公众对事业单位的信任度。

三、事业单位绩效审计评价指标设计

首先，应对绩效审计的设计原则进行明确。绩效审计评价指标应始终将经济与社会绩效统一作为原则进行设计，指标构建中应同时兼顾经济与社会指标；始终将个性与共性相结合作为原则进行设计，指标设计不但要全面反映事业单位绩效情况，同时也应着重把握事业单位的绩效差异和特性；始终将以人为本作为原则进行设计，对公共服务效率给予足够的重视；另外，还应将指标数据的可靠性、有效性、适用性、实用性、客观性和全面性纳入原则，以此开展指标设计。其次，应将定性指标与定量指标结合。在设计绩效审计指标时，以定性、定量为方向划分为两部分内容，定性指标因属定类标准，一般情况用作分类汇总，定量指标设计可运算、汇总主要数据，结合定性与定量两方面资料则有助于科学反映事业单位的总体情况。再次，在设计指标时应充分考虑能对其产生影响的所有因素。例如经济绩效因素中的经费支出、资产评估和账户盈亏等，同时也要考虑到社会绩效因素，如民众评价、生态评价和职能评价等。在设计事业单位绩效审计评价指标体系时，必须要对各方面评价因素给予充分考虑，并与相关审计原则相符合，才能完成针对被审计单位的准确绩效评价的设计。最后，个性指标和共性指标相统一。由于事业单位的分布极为广泛，因此要对个性指标与共性指标的统一给予重视。个性指标相对于各类事业单位的关注点和审计目标更为突出，而共性指标则是对事业单位共性中的公共支出等层面进行评价。结合两者能够更加明确地发现问题，并给予合理的评价决策，以此确保指标的实用客观。故而，绩效审计评价指标建立时不但要将个性指标与共性指标相统一，同时还应以不同类别事业单位的特点为依据进行区别对待。

四、事业单位绩效审计方式方法举例

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营利性事业单位具有公益性,需要面对包括政府审计在内的政府主管部门的监督管理,而其单位自身的管理与运作特点,也决定了其自身开展绩效审计的必要和有价值。而政府对于非营利事业单位除了财政资金拨款之外,还应当包括提高财政税管理,提高财政资金投入与产出比例。按审计目的和内容的不同,一般可将审计分为财务审计和绩效审计。绩效审计目前尚没有统一的定义,在名称上也有着多种表述,包括经营审计、管理审计、效益审计等。根据最高审计机关国际组织(INTOSAI)2004年7月的《绩效审计实施指南》定义:全范围的政府审计包括合规性审计和绩效审计。绩效审计是对经济性、效率性和效果性的审计,是在考虑应有的经济性的情况下,对政府活动、项目或组织的效率性和效果性进行的独立检查,其目标是实现改进。绩效审计一般包括以下内容:根据良好的管理原则和实务以及管理政策对管理活动的经济性进行审计;对人力、财力和其他资源的使用效率进行审计,包括检查信息系统、绩效评价和监督机制以及被审计单位为纠正已发现缺陷而采取的程序;联系被审计单位目标的实现情况,对被审计单位绩效的有效性进行审计,并通过与预期影响进行比较,而对被审计单位的活动所产生的实际影响进行审计。非营利事业单位能够填补政府提供公共物品的空白,所以政府提供财政资金支持与帮助。加强非营利事业单位的财政税收管理,最终的受益者将是广大民众,因为加强非事业单位的财政税收能够使其降低为民众服务的成本。相反的,如果忽略非事业单位的财政税收管理,有可能使非营利事业单位提高其所提供的产品或服务的价格,将会降低非营利事业单位提供公共物品的能力和意愿,最终不利于受益者。因此,在目前国家逐渐减少对非事业单位财政拨付的现状下,如何完善非事业单位的财政资金绩效审计和财政税收,提高财政资金使用的经济性、效率性和效果性是非常必要的。

二、非营利事业单位的财政资金绩效审计维度、目标及内容

1．维度审计

基于非营利事业单位的组织结构,对非营利事业单位各部门业务活动和管理活动进行全面的绩效审计,以评价相关负责人的经济责任履行情况。

2．审计目标

通过这个维度的审计工作,发挥审计的“免疫”功能,及时发现、报告问题,依规处理问题,充分利用审计成果,增强相关部门负责人责任意识、自律意识和效益意识,进而保证非营利事业单位各法人单位业务和管理活动的真实、合规、有效。

3．维度审计内容

一是审查财政税收情况。审查是否建立严格的岗位责任制,内部业务管理活动是否得到合理、有效的控制,经济业务是否建立审批程序并严格执行。二是审查预算管理及执行情况。审查是否根据部门的业务情况和有关财务制度要求合理编报预算;预算口径是否完整,编制程序是否严谨;预算调整是否得到批复;批准的预算是否得到了有效的执行,执行中出现偏差的原因及改进措施。三是审查收入情况。收入是指非营利事业单位开展业务活动,依法取得的非偿还性资金,包括财政补助收入、上级补助收入、拨入专款、事业收入、经营收入、附属单位缴款、其他收入和基本建设拨款收入等。这部分的审查也将涉及对财务部门核算工作等的检查、监督。四是审查支出情况。支出是指非营利事业单位为开展业务活动和其他活动所发生的各项资金耗费及损失,以及用于基本建设项目的开支。包括拨出经费、拨出专款、专款支出、事业支出、经营支出、成本费用、营业税金、上缴上级支出、对附属单位补助、结转自筹基建等。这部分的审查也将涉及对财务部门核算工作等的检查、监督。另外还要审大经济事项决策的制定、执行和效果情况;审查财务状况、经营成果以及与经营业务相关的工作目标完成情况;审查遵守国家有关财经政策、法律法规和规章制度情况等。

三、非营利事业单位开展绩效审计及财政税收的条件分析

1．非营利事业单位开展财政资金绩效审计的条件分析

首先,加强宣传引导,树立绩效观念,培育绩效文化。要针对非营利事业单位“重科研、轻管理,重技术、轻市场”的传统观念,有意识地进行宣传引导,说服高层管理者倡导绩效,加强各部门负责人对绩效观念的认同,通过建立适合的沟通网络,使追求绩效的观念深入人心,着力培育绩效文化,从而为绩效审计的开展打造良好的环境。其次,通过人员配置、教育培训保证内部审计队伍的胜任能力。一方面要从人员配置上注意引进相关专业人员,充实审计队伍;另一方面要通过教育培训,尤其是绩效审计方法、科研、业务以及行业宏观形势的培训,不断提升审计人员在绩效审计方面的胜任能力。再次,不断完善绩效审计方法。非营利事业单位需要在借鉴绩效审计理论和最佳实务的基础上,在绩效审计开展过程中不断完善相应审计方法。例如在最高审计机关国际组织(INTOSAI)《绩效审计实施指南》提出的绩效审计方法方面的最佳实务基础上,在非营利事业单位绩效审计实施过程中来不断完善审计方法。

2．非营利事业单位开展财政税收的条件分析

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关键词：事业单位 绩效考核

国家《事业单位人事管理条例》明确指出，事业单位工作人员工资由基本工资、绩效工资和津贴补贴组成。基本工资和津贴补贴满足了职工基本生活需求，按照马斯洛需求理论，是较低层次的满足。如何在满足基本需求后，能够吸引、留住人才，做到人尽其才、才尽其用，那么绩效工资则成为体现个人和团队业绩，有效调动职工积极性的双刃剑，如何发挥绩效工资的调节作用，绩效考核是必不可缺的工作。

1.事业单位绩效考核的认识

绩效就是职工在工作过程中所表现出来的与组织相关的可以被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。它是职工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是职工素质与工作对象，工作条件等相关因素相互作用的结果。

绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定职工的工作任务完成情况，职工的工作职责履行程度和职工的发展情况，并将评定结果反馈给职工的过程。

事业单位的主要特点是服务性、公益性和知识密集型。基于事业单位的性质和特点，事业单位绩效考核终极目标在于通过知识创造先进的公共服务，促进我国社会发展，满足人民群众公共事业的需求，从而实现单位价值和职工个人的发展，绩效考核的过程就是不断的协调三者利益，最终实现三者利益共赢。

2.事业单位绩效考核中存在的问题

2.1绩效考核目的不够明确

事业单位大多数是从事科研教育等专业技术行较强的软科学，衡量标准大多不能量化，从而单位对绩效的考核处于走过程，为考核而考核，考核者和被考核者都不原触碰的尴尬境况，甚或为发绩效工资而考核。绩效考核本来是管理者充分利用来实现单位战略目标和中长期目标的有效工具，使职工个人目标与单位发展相互协调的统一体，但因考核目标不够明确，使绩效考核失去了考核价值。

2.2绩效考核的信度、效度较低

考核是一个集设计、实施、应用与一体的复杂系统，需要全员的参与。多数事业单位考核的由人事部门彻头彻尾的负责，人事部门职工大多也是从业务系统转岗职工，缺乏培训和指导，考核制度技术性不强，考核指标单一、模糊，使得绩效考核的信度降低，实施过程中职工的参与、理解和支持度较低，抵触情绪大，效度不强，失去了信度和效度的考核制度，实施起来吃力不讨好，考核的结果变的毫无意义。

2.3绩效考核缺乏针对性

国家对于事业单位的指导性文件是1995年原人事部出台的《事业单位工作人员考核暂行规定》，该规定考核指标为：德能勤绩廉。事业单位全员统一考核标准，考核指标宽大。这种定性的指标只有转化为可衡量的定量指标，针对不同类别的职工，设计、细化不同的绩效考核标准，使绩效考核指标与职工工作能力和工作的业绩相关联，体现职工劳动力价值，这样的绩效考核才有说服力。

2.4绩效考核缺乏沟通

绩效考核不是区分三六九等的手段，其目的是为了进一步达成更好的绩效结果。现实中，大多数事业单位绩效考核事前很少与职工沟通，职工开会填表，根据个人好恶和感觉，很难做到客观公正反映单位和职工实际情况，事后，绩效考核结果一般很少反馈给职工个人。只有有效的绩效沟通，才能够得到理解和支持，才有利于职工改进和提升绩效，从而实现组织的绩效战略和计划。

3.事业单位绩效考核建议

3.1进一步提升绩效考核的战略目的

对于事业单位来说，领导特别是单位主要领导进一步加强对绩效考核的重视，提高绩效考核的目的，明确绩效考核是为组织战略服务，是战略目标实施过程的监控和改进环节。

3.2绩效考核指标更加科学

绩效指标是落实绩效考核的一种载体，科学、合理、可操作才能够提高考核的价值，实现考核的目标。绩效考核应对单位职工进行分类，目前国家分为：管理人员、专业技术人员和工勤人员，结合单位实际情况，还可对管理人员、专业技术人员和工勤人员在细化，针对不同人员，设计岗位、能力、技能、业绩等相关考核指标。指标尽可能的量化，定性的指标应尽可能的少，以避免考核中的歧义、模糊和部门小团体等主观因素对绩效考核的影响。绩效考核指标的设计应广泛征求被考核者及其部门意见和建议，完善指标内容，让考核指标能够反映实际工作情况，达成绩效考核预期目标。

3.3加强内部绩效考核沟通

明确的目的，科学的指标，还需要顺利的实施。绩效考核是对单位、部门和职工的全面考核，是职工全方位参与的过程。为了达到预期目标，绩效考核要对职工说明其目的、要求等情况，让职工以积极的态度参与，支持和理解绩效考核工作，达成共同目标，考核才能反映真实情况和夙愿，考核信度和效度较高。绩效考核结果要及时反馈被考核者，与被考核者就绩效改进方式、提升目标进行有效沟通，形成共识。

随着事业单位改革的深入，绩效考核越来越被单位重视，充分运用好绩效考核这个有效的管理工具，能够增强组织的运行效率，提高员工技能，推动组织的良性发展，实现社会、单位和职工共赢。

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关键词：事业单位；绩效管理；现状分析；改进建议

无论是对企业还是事业单位来说，绩效管理在其健康长久的发展属于必不可少的一环，能够为其在内部的各个阶层中选拔出优秀人才，不仅如此还能在一定程度上提升内部职员的工作热情以及积极性，并在此基础之上激发出职员所潜藏的潜能，最后促进单位的工作效率的提高以及有利于各个方面业务工作顺利进行和完美的完成，但是在最近几年，随着绩效管理不断深入各个事业单位当中，并且经过长时期的发展、改革以及创新，许多事业单位已经在摸索并建立出一套较为完善绩效管理体系，然而从整体的角度来看，事业单位的绩效管理现如今的情况表现的不是很好，依旧存在着一些缺陷。

一、事业单位绩效管理现如今的情况简析

(一)没有设计出合理科学的绩效考核方案

目前，大多数事业单位还是采用得分、评语法，这种方法存在许多的缺陷，比如：考核的过程就像走流水线一般，简单、可信度不高以及缺乏合理性和科学性，不仅考核的方式存在问题，其他方面也同样存在缺陷，主要表现为以下几点：第一，考核的人员专业素质性不高，对于考核的理论性知识掌握的不够，也不全面，而且考核人员所拥有的考核经验不够丰富，往往在考核的时候，他们仅仅只关注被考核人员的某个方面，然后根据这个方面对整体进行打分，评价。但是这样的考核行为完全不符合评判的规则，而且主观随意性大，易对考核的结果产生影响；第二，关于考核的内容的设计结构也是不科学，考核内容的制定应该是以阶层不同，部门不同以及各员工所负担的不同责任为基础，而不是应当对单位的所有人员都是一样的考核内容；第三，考核次数也是不合理，一般的事业单位的考核次数只有一次，就是进行年终考核而且管理人员又没有对员工的平时的工作表现进行记录，只是依靠年终考核作为奖惩的依据，这样的方式不是合理的；第四，在进行的考核的过程中没有得到有效的交流与沟通，由于在制定考核标准的时候，一般只是通过上级领导部门利用他们自己本身所拥有的经验进行制定标准，而且在制定标准的过程中，被考核人员没有能够参与进来，对于考核的标准没有理解清楚以及存在的疑惑也没能得到及时的解决，导致在考核的过程中，双方没有做到有效地交流与沟通以及在做出评判的时候，对于被考核者本身存在的问题也没有进行提出，这样的结果便是，这种考核方式只是虚有其表，并没有获得实际的效果。

(二)对绩效管理关注度较少以及对其的理解有偏差

大多数的事业单位的上层领导的主要关注点在于如何将开展业务工作，以及将业务工作做到完美，往往忽视了绩效管理对事业单位的重要性，一般习惯性的将绩效管理归纳为一次简单的年终考核，而且在考核的过程中只是简单的填写一下表格，这样的行为已经严重的对于考核质量产生了影响，更不用提通过考核去达到什么目的，不仅上层的领导对绩效考核的关注度较少，而且下层的员工也是一样，他们认为绩效考核是和自己工资，奖金以及评职称相挂钩，对于绩效管理则和自己没有什么关联，自然而言对绩效管理的关注少了，更不用将对绩效管理的作用有什么的正确的理解，其实绩效管理主要是以绩效计划，绩效实施，绩效考核以及绩效反馈等几部分组成，这几大部份都是相辅相成，互相联系，不能独自分割，因此在很多的事业单位中对绩效管理没有一个整体认识，只是将绩效考核从整体中分离出来，所以没有将绩效管理的作用最大化的发挥。

(三)对绩效管理的结果没有得到充分运用

绩效管理的重要的环节之一就是绩效结果的反馈，这种的结果的反馈能使考核双方对绩效考核工作的结果进行交流沟通，在交流和沟通中使被考核者认识到自身的不足，从而进行改进，最后促进工作效率的提高以及单位可持续的发展，然而，在进行事业单位的绩效管理的过程中，这个重要环节往往处于被忽略的状态，而仅仅只是在年底的时候将这个结果作为对员工的奖金发放以及升职的参考数据，这样不仅不能使员工认识到自身的缺点，也不利于对绩效的改善。

二、对于建立健全绩效管理体制提出改进建议

对于绩效管理体制现存的各方面的问题和事业单位不同于普通企业的特殊性，提出以下几点的改进建议：

(一)全面的建立和完善绩效管理体系

设计出一个合理科学又可行的考核方案是建立和完善绩效管理体系必不可少的环节之一，并对其起到关键性的建设作用，首先，考核的次数不应该只有年终考核这一次，而是应当全面充分的考虑员工的平时表现以及注重和相关的被考核者之间的交流沟通，并将职员在日常生活过程中的行为表现进行分门别类的记录完整，作为考核评价的重要依据之一，这样才能使得设计考核方案的具有可信性和科学性。其次在制定考核内容时要根据适当的原则，要根据实际的情况，对于不同阶层，不同职位以及不同部门来讲就要制定出不一样的考核内容，不仅如此也要根据考核内容的不同，制定对其不同的考核标准，在以往的时候，只是简单的使用不合格，合格，良好以及优秀等单一的考核标准来进行划分，导致的结果便是无法有效精算出各个被考核者之间的差距，因此在一方面既要不断的扩大绩效考核结果的差距，又要在另一方面根据不同阶层，不同职位以及不同部门将不同的标准实施在各个地方去，而且还需要根据每个部门的特点，来创造出新颖的考核标准，目的是出现考核标准和被考核者的职务不符的结果。

(二)加强对管理双方的培训工作

在事业单位中，既要加强对绩效管理者的专业素质的培训，也需要对其理论知识的教育，所以要注重对国外或者国际性大公司先进管理经验和绩效管理体系的学习，并在此基础之上，将单位里的各个阶层，部门的特色和实际情况进行相结合，设计出一套新颖的管理体系，由此提高在进行绩效工作方面的效率，不仅如此，还需要加强针对被考核人员的培训和教育，将他们对绩效管理理解的偏差性进行纠正，使之能够正确的认识到绩效管理不仅是和他们的奖金，升职有关联，而且对单位的发展也是能起到存进作用，在一定程度上提高被考核员工的参与度和积极性。

(三)需要对绩效管理有足够的关注

事业单位的发展是离不开绩效管理，在进行有效率的绩效管理的过程当中，可以使考核者及时发现单位员工在日常的生活过程的不足，以便于针对这些不足之处做出相应的解决方案，使得员工能够认识到自身不足，并在工作过程中加以改进和弥补，最后不断提高自己的工作能力，为促进单位的发展贡献自己的一份力量，而且绩效管理也同样对事业单位发展起到良好的作用，可以使事业单位树立正面的形象，提高自身对大众的信誉度，进而使上层领导意识到自己关注点不应该只是放在工作业绩上面，也要对绩效管理有足够的关注，并且不断建立和完善绩效管理体系。

(四)对绩效反馈结果进行合理的运用

一般来讲，很少对于绩效反馈的结果进行关注，不仅如此，还由于绩效反馈的结果是存在的差距，这样是达不到预期的绩效考核的目的，但是在不断建立和完善绩效管理的体系之后，就需要对绩效反馈的结构进行合理的使用，不仅要将考核结果和发放的奖金的数值相挂钩，而且还需要设计出一套更为完善奖惩措施的方案，对于一些没有符合考核标准的最低要求的员工，进行减少或者不发放奖金，甚至对其进行降职处分，相对来讲，对于表现优秀的员工，进行升职或者多给与奖金等等。这样才能最大户的提高员工的工作效率以及参与的热情。

三、结论

各个事业单位要立足于自身的实际情况，来对绩效管体系进行不断完善，而且对于管理过程中所出现的问题，要及时准确的加以解决，最后通过不断地学习以及借鉴其他单位优秀的管理经验之后，创新出属于自己的一条绩效管理道路，使之效用发挥到最高程度，体现出绩效管理应有的价值。

参考文献：

[1]王国学.浅谈事业单位绩效管理的现状及其对策[J].管理观察，2013(08):8-9.

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通过在事业单位推行绩效管理,有助于在单位内部引入竞争机制,通过内部人员的绩效水平比较,找出参照对象从而比较出差距,进而为事业单位人员提高自身素质和服务水平提供依据和方向,从而在宏观上提高整个事业单位人力资源管理水平和促进事业单位改革。绩效管理的开展与否,在较大程度上决定着事业单位改革进程和事业单位人力资源管理水平的提高。

二、事业单位人力资源管理中绩效考核的一般方式与存在的问题

目前,我国事业单位人力资源的绩效考核中,一般采用两种考核方式,即序列比较法和等级评估法。(1)序列比较法。序列比较法就是根据一定的考核方式对单位职工的绩效进行排序,即传统的大排名方法。这种考核方式,首先要制定考核依据,同时制定相应的考核标准,之后将职务相同的职工进行排序和比较。这种考核方式能直接看出差距,也有助于奖励先进,鼓励后进。(2)等级评估法。等级评估法就是对各项工作进行划分,分成不同或者相互独立的几个模块,然后针对每个模块制定工作标准,对标准划分为几个等级,如优秀、良好、合格、不合格,或者优秀、称职、合格、不合格等。然后,事业单位根据相应的工作标准,对单位职工的实际工作成绩和表现,分别就相应模块进行打分和评级,最后进行加权得出总体成绩。这种方式的自由度较大,但是客观性不强。但是,根据笔者的实际工作中的经验和调查,发现我国大多数事业单位在绩效管理工作当中仍然存在一定的问题,主要体现为以下几个方面。

一是未对绩效考核予以充分重视。目前,有些事业单位的绩效考核流于形式,尤其是在采取等级评估法考核时,部分事业单位职工仅仅出于个人感情而进行评价,并未对考核人的实际工作进行详细的考核。而且,有些事业单位也只是为了完成上级指定的考核任务,只是为了考核而考核,从而导致在实际采取绩效考核的方式时,考核流程形同虚设,不能真正起到管理作用。二是考核指标只定性不定量。有些事业单位,比如科研类事业单位,由于其服务于社会的性质难以用具体数量来考核,从而采取定性而不是定量的指标考核。由于定性的考核方式,一般是采用等级评估法,这种考核方式自由度非常大,而且常常会缺乏科学的定量标准,因此也会导致考核流于形式。考核质量和考核效果难以达到预先设定的标准,而且由于主观性较大,因此考核结果的可信度也难以保证。三是考核缺乏沟通。事业单位绩效考核存在一定的困难,因此在考核过程中进行上下级之间的沟通就尤为必要。但是在一些事业单位中,领导与职工之间的沟通较少,往往是考核方式和考核指标主要由领导直接确定。这样的话,就容易导致考核体系忽略了单位职工的实际工作,而且由于沟通不充分,也导致单位职工对绩效考核的抵触,甚至是拒绝参与单位绩效考核。这就脱离了设立绩效考核的初衷。四是职工个人考核与集体考核的脱节。事业单位是服务于社会的组织,职工是其组成部分,职工的个人工作是单位工作的组成部分。理应将对职工个人的考核与对单位的绩效考核结合起来。但是在实际工作中,单位的绩效考核和个人考核是脱节的。尤其是在单位内部部门和个人之见表现较为突出。由于只注重职工个人工作绩效考核,从而导致个人主义的出现,只关注自己,不关心集体。这在一定程度上制约了事业单位团队的发展,也不利于事业单位形成和睦团结的工作风气。

三、加强事业单位绩效考核的对策

在我国实行改革开放三十多年后的今天,我国社会和经济形势发生了重大变化,对事业单位的要求也越来越高,因此,加强并优化事业单位绩效考核,是促进事业单位改革和发展的重要举措。我们可以从以下几个方面着手,加强事业单位绩效考核。

(1)从观念上重视绩效考核。事业单位是为社会服务的,人才是其存在和发展的根本。而推动绩效考核,可在较大程度上引入竞争机制,从而促进事业单位的活力和发展,才能促进事业单位改革的推进和可持续发展。因此,首先应从观念上重视绩效考核。需在单位的领导和职工之间形成共识,只有推进绩效考核,才能促进单位内部的竞争,只有竞争才能促进单位活力和持续发展,从而将职工的个人发展和单位的发展联系到一起。人力资源管理部门应发挥充分作用,在单位领导和职工双方面做好工作,充分说明绩效考核的积极作用,从而促使单位从整体上重视绩效考核。

(2)制定科学合理的绩效考核制度。目前,随着管理学的发展,绩效考核的方式已经有很大的变化,不再局限于序列比较法和等级评估法,例如现在已经开始广为采用的目标考核法和平衡计分卡等多种方法。因此,事业单位可以根据自身的实际情况,在充分考虑单位领导的想法和职工的建议下,选定一种适合单位自身的绩效考核方式。在选择考核方式时,人力资源管理部门在充分论证的情况下,应该积极与单位职工进行沟通,可以采取大家普遍可接受和认可的方式,之后上报单位领导选择和确定。绩效考核方式的确定,在较大程度上会对单位职工的积极性产生影响,如果绩效考核方式选择的好,那么就能起到对职工的正面激励作用,而如果沟通不充分,选择不合适的绩效考核方式,那么将在一定程度上对职工的工作积极性产生不离影响,甚至可能引发职工的反抗情绪。因此,选择何种绩效考核方式对于采取和推行绩效考核管理是至关重要的。

(3)采取定量的绩效评价体系。正如在前文中所分析的,定性的绩效考核评价体系自由度较大,主观性较强,因此并不能适应时代的需要。改革和加强事业单位的绩效考核,应该尽量采取定量的绩效考核评价体系。笔者认为,平衡计分卡的考核方式就是一种较为先进的定量绩效评价体系。事业单位选择这种评价体系,可以根据单位自身业务实际,将其分解为几个不同的维度,如财务、工作量、学习、服务水平等不同的几个模块,并对每个维度设定具体的指标。采取这种定量的绩效考核评价体系,可以将整个评价体系和指标进行公开,从而能将绩效评价过程做到公开、公正和公平。

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关键词：事业单位；人员管理；绩效激励

如何使事业单位人员进行绩效激励与人员管理完美结合，使得人力资源最大限度地体现其自身价值，必须从以下三个方面着手：

一、深化事业单位人事改革，建立现代人事管理制度

从目前情况看事业单位人事管理制度，尽管大部分的事业单位都采用了一套人力资源管理的激励措施，但是在实际的使用过程中却缺乏管理的先进性和科学性。大多数管理者的思维还停留在传统的管理理念当中，绩效激励体制依然停留在形式层面上。尤其是在人力资源的分配及使用过程中，依然将人当作一种工具，凡事都以事为中心，而对人注重的仅仅是投入、使用及控制。 并未打破传统事业单位吃大锅饭的局面，从根本上不能完全调动事业单位工作人员的积极性、主动性和创造性。只有切实推进事业单位用人机制改革，才能充分调动和发挥各方面人才的潜力和活力，必须在事业单位中建立长久的人才配置机制，一方面，事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工，引进单位所需的优秀人才，通过岗位、职务、职称的调整变更给予员工激励，促进单位业务的健康开展。另一方面，员工可以摆脱以往 “铁饭碗”的思想，具备忧患意识，在工作岗位上奋力进取，在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现奖励的目的。只有完善人事制度，才能确保人才配置机制的健康持续发展。因此，事业单位人才的管理，直接关系到整个国家人才战略和创新战略的实施。

二、健全岗位管理体制，完善岗位、职务激励体制

长期以来，事业单位的人事管理处于静止状态，岗位的设置与现实需求相差较大，造成了需求量大的岗位人员不足，身兼数职现象突出，待遇与劳动付出不成正比；而需求量较少的岗位人员冗余，过于清闲。除了岗位设置的弊端，岗位人员调动难，人员待遇变化审批程序繁琐，严重影响了事业单位人员干事创业的热情，因此完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想，从员工和工作内容现实出发，制定相应的激励措施。首先，人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念，不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称是反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”；职务则是指“职位规定应该担任的工作”。在人事管理中，通常是指在工作中所担任的职位，属于行政序列，不同职务只是代表职位的高低，不一定代表能力和水平的高低。所以在进行绩效激励的时候，应按岗位职能、贡献大小、工作业绩和工作强度等，进行合理绩效激励，并建立长效机制。

三、建立有效合理的绩效考核机制和反馈机制

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关键词：绩效 考核 管理

按照2004年国务院颁布的《事业单位登记管理暂行规定》，事业单位是指“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。回顾我国事业单位人事制度改革历程，经历了从2000年中央下发《深化干部人事制度改革纲要》明确事业单位人事制度改革方向和总体要求为聘用制度和岗位管理到2010年全国事业单位基本建立聘用制度的10年历程；在收入分配制度方面，2009年9月国务院常务会议决定在公共卫生和基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，并从2010年在全国事业单位全面实施绩效工资；社会保险制度方面，2009年1月事业单位养老保险制度改革方案下发，山西、上海、浙江、广东、重庆五省市先期开展试点，事业单位人事制度改革至此进入攻坚阶段。

事业单位实施绩效工资，迈出了事业单位绩效管理改革的坚实一步。既然是实行绩效工资，那么必然要有与之相应的绩效考核系统。但是，人民网经过问卷调查显示，68%的受调查者表示事业单位“工资性质难以量化，难以考核，搞绩效也是假绩效、伪绩效”，72%的受调查者表示，事业单位“混”的现象“非常严重”或者“严重”，且在实际执行绩效的这4年来，绩效考核管理确实存在着不少值得注意的问题，它将影响到事业单位的持续健康发展，必须引起重视并加以改进。

一、当前事业单位绩效考核中欠缺的问题

1.管理意识与认识不到位

目前，在经济管理的众多体系中，人力资源管理体系管理制度的重要性已成为越来越多的单位共识，但部分事业单位的现行人事制度管理模式不仅没有随着社会的发展作一些相应的变化，甚至可以说是固守传统的人员管理模式。管理者对职工的绩效管理缺乏客观、全面、准确的认识，在一定的程度上对员工的工作重视程度不足，存在片面的理解。领导在具体的绩效考核中，考核指标体系没有严格的标准，年终考核程序也只是让大家写写年终总结之类的考核表，在提交年终考核表之后层级之间也没有进行沟通与反馈。这些都说明了管理者对此项工作没有引起足够的重视，草草了事的态度，最后导致违背了实行绩效改革的最初目的，还不同程度地加大了整个单位人事制度改革推行的难度工作。

2.年终考核方法无量化体系

事业单位的几个特性中最具有共性的是服务性与公益性，在考核量化工作时存在一定的难度，因此很多单位没有相应的配备相关人员对其制定一套适合自己单位的绩效考核量化体系。考核中，被考核者也自我评价定格中对优点往往夸大其词，不谈缺点。考核方式也采用比较简单的打分方式，考核组成员没有对被考核者进行一些必要的沟通了解，往往凭印象来打分或者投票。这样就难以达到绩效考核的目的，不能全面、客观、真实的反映职工的实际工作绩效。

3.考评激励效果不明显

绩效考核的最早初衷是为了鼓励大家的工作积极性，让个人价值得到最大的体现和肯定。但是很多单位存在上述的问题，很难将职工的积极性给调动起来，职工的工作能力也难以用数字的形势体现出来，而且考核结果的优良差还是遵循传统的方式，没有将绩效奖金相挂钩；也没有将职称或者职务的晋升相联系，当然这其中有些是人事制度改革权利未到位的原因。对于贡献较大、工作能力突出者而言，因其没有得到相应的奖励，最后将严重的挫伤他们的工作积极性。

4.考核总结反馈不重视

在绩效考核的工作结束之后，没有进行及时的总结，对考核结果或是采取秘而不宣的态度，或者是简单的考核结果贴于公告栏反馈给职工了事。不仅没有认真分析被考核者在工作中存在的问题，更没有与被考核者进行有效的沟通，给予有效的帮助和指导。

二、对策思考

1.提高对绩效考核重要性的认识

绩效奖金的发放需要依据绩效考核，这将直接影响了事业单位职工的积极性，因此绩效考核在人力资源管理中的重要性不言而喻。实行绩效的目的是激励先进，提高职工的工作效率，以区分对待干与不干最后都一样的负面效应。管理者应该起表率作用，通过加强学习认识绩效考核的重要性来改变原来旧的管理观念，同时把对职工的日常绩效考核放在首要位置来加强监督和检查。

2.建立一套完善的绩效考核指标体系

事业单位人事部门在制定相应的绩效考核评估指标时应该根据事业单位不同部门、不同类型和不同层次情况来进行制定，在实际制定制度的过程中，要根据实际情况进行统计，从而使得事业单位内部绩效考核制度能够真正发挥作用。对每项考核指标进行详细具体的说明，并适当增加相应评估维度，同时还可加入动态考核评估指标，以使评估体系能够真实评估事业单位的职工业绩和单位业绩。同时还可采取分类评估的方法对不同层级的职工进行绩效考核评估，这样才能促进事业单位绩效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激励机制

激励机制可以调动员工的工作积极性，也可以让真正有才华的员工脱颖而出，更可以让工作不上进者无处藏身。作为单位的领导，应该认清单位内外部的形势，要了解建立行之有效的激励机制对于单位生存和发展的意义。要在制定激励制度的同时，有针对性地制定相对应的激励制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能够发挥其真正的效果。将考核结果与绩效工资紧密挂钩，结合岗位工资制度，奖勤罚懒，以此调动职工的积极性，提高工作效率。

4.加强交流与沟通，完善绩效考核的反馈机制

公平对待每一位员工，放下自身的架子主动和员工进行沟通和交流，在真正了解内部所存在的问题的基础上，在实施过程中，要主动获得员工的反馈，从而得到相关的建议，根据其建议的内容进行修改和更正。对于单位职工来说要积极配合领导的改革制度，要在了解激励制度的基础之上，及时向领导反馈自己的建议。

参考文献：

[1]王芳.浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J].经营管理者，2011

[2]唐方瑛.浅谈如何做好事业单位职工绩效考核工作[J].经营管理者，2012