卓越绩效模式范文
时间：2023-03-26 01:00:42
导语：如何才能写好一篇卓越绩效模式，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
根据中国连锁经营协会行业调查，2008年“中国连锁百强”销售规模达到10022亿元，占社会消费品零售总额的比重从2003年的6.0%提高到2007年的11.2%。2009年，连锁百强销售规模达到1.36万亿元，同比增长13.5%。连锁型企业集中分布的行业特性及其组织结构、产权关系、制度安排等方面都具有特殊性，其人力资源管理具有不同于一般企业人力资源管理的一些特点。在连锁型企业的成长过程中，人力资源管理工作也在不断地引入着新的管理方法和管理理念。但由于种种原因，在连锁型企业人力资源管理工作中仍存在着管理制度不健全、顾客满意度低、组织僵化缺乏创新、人员流动率过高等问题。
卓越绩效模式是80年代后期美国创建的一种世界级企业成功的管理模式，其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。美国国家标准和技术研究院将其定义为“一种综合的组织绩效管理方式”。我国在2005年参照国外质量奖的评价准则，从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量、分析与改进以及经营结果等七个方面规定了组织卓越绩效的评价要则。随着推广普及，卓越绩效模式被逐步引入到人力资源管理领域。
本文将根据连锁型企业人力资源管理特点，按照卓越绩效管理模式的追求创新和顾客导向的理念，构建连锁型企业卓越绩效模式的人力资源管理体系。
一、连锁型企业人力资源管理的特点
1.空间分散性
连锁企业要完成目标市场的覆盖和品牌知名度的提升，就必须构建尽可能多的经营网点。其经营空间的分散性，带来了连锁型企业人力资源管理工作的特点和难点，如管理的集中与分散、培训资源共享的困难、统一性和灵活性的平衡、管理评价的困难等。在人力资源战略和组织战略的契合方面，既要求方向的一致性，又要保证执行力度。
2.高顾客接触性
连锁型企业是典型的服务性行业，给顾客传递高信赖的服务和价值传递是其业务获得生命的关键。高顾客接触这一特点决定了连锁模式下人力资源管理的其他环节，如人员选聘、培训、考评等环节要以顾客为导向。在人员选聘方面，情感态度方面的特征可能要比智力水平更重要；在员工培训方面，应该更强调心理情绪调节、沟通技巧方面的培训；在绩效考评上，工作结果量的度量的比例相对下降，而员工的情感态度、顾客心理感受、操作过程的标准规范等，则成为考评的重要内容。
3.劳动密集性
在连锁型企业中，劳动成本在企业经营成本中的比重要远远高于一般行业，对人的管理也就成了日常经营管理的主要内容和关键环节。连锁人力资源管理面临的劳动密集这一特点，决定了它必须强调基层管理，加强企业文化建设。在实际的人力资源工作设计操作中，应具备更大的灵活性和可操作性。
4.管理对象复杂性
连锁模式下人力资源管理的对象比较复杂，从整个连锁体系来看，至少存在三类不同的管理对象，总部管理者、联合经营方员工（或加盟店员工）、联合经营者（或加盟者）。由于他们的身份地位不同，彼此的利益追求也不完全一致，针对不同类别的管理对象和管理内容、管理手段相应地也存在差异，这就对人力资源管理工作的创新性提出了更高的要求。
5.管理对象的自主能动性
与一般的人力资源管理相比，连锁模式下人力资源管理对象有着更大的自主能动性。分布网点的人力资源管理工作者要求拥有比一般基层管理者更大的自主管理权限，工作结果度量的主观性，要求应给予被考评者更多的能动性。人力资源管理开发体系的高效率和科学性，可以提高员工的自主性和主动性，有利于组织服务水平的提高和节约劳动成本。
6.管理主体多样性
在连锁型企业管理上，有分网点和总部两个管理主体。虽然两者在经营观念和管理行为上会大体一致，但是地域差别、文化差异性等特点会造成总部的管理行为在实施过程中的偏差，从而弱化组织绩效。在工作评价标准中，总部和分网点会产生利益的博弈，导致组织整体的不经济。
二、连锁型企业卓越绩效模式构成
以卓越绩效模式为基础的人力资源管理体系是一个综合的投入产出系统，前端是资源、顾客导向和创新意识等投入，通过组织战略导向下的人力资源管理职能的作用、持续改进和测量，从而达到动态管理中多维度绩效的提升，如图1所示。
1.投入环节：战略、资源、顾客导向、创新
战略。组织战略是组织的发展方向和目标，在组织战略制定中人力资源管理部门应该是战略制定的参与者。但组织战略形成之后，相应的人力资源战略应该跟进。总部的人力资源战略、培训开发战略等职能型战略，将其工作重点放在各区域人员规划和顾客导向的战略实施中来。分网点的人力资源区域主要是制定本区域的职能战略，保证网点激励、考评等环节能够与总部战略的一致性，同时又保证网点人力资源体系的柔性，在组织整体战略发生变化时，以便能够及时调整。
资源。组织的高层领导应当为确保战略计划和目标的实现、为价值创造过程和支持过程以及持续改进和创新提供所必需的资源，包括人力资源及财务、基础设施、相关方关系、技术、信息等其实资源。在保证资源投入的同时还要保证资源在各个网点的分配，建立有效的沟通控制渠道，克服管理空间分散性的特点。子网点在资源环节要保证基础设施、技术、信息资源利用效率的提高。
顾客导向。连锁型企业应该制定关系组织发展的服务标准，在新网点构建和现有网点管控中，建立顾客导向的KPI评价系统。在组织人力资源工作中建立顾客满意为导向的激励制度，通过工作态度评价和服务结果评价，来保证这一导向在每一名员工中的贯彻。
创新导向。知识经济的到来已经使得企业保持竞争优势越来越困难，人力资源工作的效率已经成为组织建立竞争优势的一个重要途径。在连锁型企业人力资源工作中，其管理复杂性和分散性要求组织必须建立创新导向。在公司内部建立一种倡导和奖励创新的氛围，体现员工关怀和组织宽容性。
2.作用环节：领导、过程管理、测量分析和改进
领导。高层领导应当确立组织的人力资源管理哲学、绩效目标，关注顾客和其他相关方的需求和期望，在组织中营造授权、主动参与、创新、快速反应和学习等方面的工作环境。在卓越绩效的人力资源管理体系构建过程中，领导者肩负着构建者、推动者、监督者的职能。从集团人力资源管理的高层管理者到网点人力资源管理工作的负责人和实施者，必须形成一个注重执行的领导体系。领导的行为会影响员工的行为，高层领导在制定和实施公司人力资源战略的过程中，应该以身作则，同时还应该监督各个分网点的执行情况。中低层领导应该注重本职工作的权利和职责范围，保证公司使命的分解实施。基层员工必须被清楚地告知有益于组织绩效提升和顾客满意的行为是组织所倡导和允许的。
过程管理。过程管理应涵盖人力资源管理主要传统职能，包括人力资源工作的价值创造过程和支持过程。在组织招募和甄选过程中组织将顾客导向、创新和偏重执行的要求，细化为具体的考核指标，侧重于那些具有服务意识和组织意识的员工的招募。在中高层的人员选拔中，更侧重于组织的内部选拔，以便于卓越绩效意识的传承，同时还可以提升员工的职业晋升机会，降低流动率。组织的培训开发体系，会从单一的操作技能层面的培训拓展到创新培训和跨岗位培训，培训评估体系将更加的可量化和注重实效，通过培训使得集团和连锁网点系统文化的统一。组织设计和岗位设计中可以适当地摒弃传统的职能型组织方法，采用价值流和业务流设计的方式，用客户需求中心来组织各个部门的工作协调关系，避免部门保护主义和相互推诿现象。绩效管理过程是卓越绩效模式的一个子系统，此处的绩效管理师基于组织结构和管理控制的部门绩效以及基于工作分析的个人绩效。该子系统的组织方式可以采用“参与式”绩效模式和“自我管理”绩效模式，注重管理者和员工的互动和责任共担，建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性。在薪酬体系设计中应该采用宽带薪酬设计方法，打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少工作之间的等级差别，将薪酬水平和市场水平以及实际工作绩效匹配，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，培育员工在组织中跨职能成长的能力，以适应连锁企业灵活性的需要与组织的持续学习和改进。员工关系管理是卓越绩效模式过程管理的一个重点，由于组织强调通过顾客满意导向和创新，达到组织的高绩效。连锁型企业中顾客满意是靠员工来实现的，人力资源管理工作中一直存在着劳动者和雇佣者之间对立的悖论，因此要建立卓越绩效的人力资源管理，就必须首先建立“以人为本”的员工关系管理理念，重视员工的工作诉求和管理参与的意识，培养组织公民意识，通过对员工的尊重吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效。
测量、分析和改进。人力资源管理工作的本质是通过协调、沟通和控制等手段塑造一种企业文化，而企业文化的塑造是一个长期而渐进的过程。在卓越绩效模式的人力资源管理体系中，必须要构建一个不断对于系统测量、分析与改进的机制，在组织实施过程中不断完善选择、收集、分析和管理数据、信息和知识的方法，充分和灵活使用数据、信息和知识，改进组织绩效。
3.结果产出
卓越绩效模式的人力资源管理模式在产出端是一个由直接绩效和间接绩效组成的多纬度的高效绩效组合。直接绩效主要包含人力资源绩效、顾客满意绩效和组织创新绩效，间接绩效包括财务绩效和其他利益相关者绩效。人力资源的卓越绩效表现为较高的员工满意度、低离职率、低缺勤率和较高的人力资源利用效率（单位招募成本、培训产出成本等）；顾客满意的卓越绩效表现为顾客投诉率下降，顾客回头率提高，顾客抱怨降低等；组织创新的卓越绩效主要集中于组织柔性的提升和组织持续学习能力的增强；财务卓越绩效主要是由于人力资源管理体系的高效率而带来的较低的管理费用，较低的人员成本和营业收入的攀升等；利益相关者卓越绩效是由于组织内部修养提升带来的政府关系和谐，股东满意，供应商满意。
三、卓越绩效管理的实施
卓越绩效模式的人力资源管理体系旨在取得卓越的结果，组织应当基于PDCA循环对卓越绩效模式的投入产出系统实施管理，保证实施过程的持续改进。
计划（Plan）阶段。在起始步骤中应该对投入目标进行明确和分解。首先要确定组织的战略是什么，与组织战略相协同的人力资源管理管理战略是什么，集团人力资源管理战略在各个连锁分店的清晰描述是什么；顾客导向意识要求各个部门和岗位的人员的工作角色和要求是什么，人力资源管理工作可以为此提供的支撑是什么；创新意识下集团对于网点的授权程度是多大，员工什么样的行为是被鼓励的等等。实施（Do）阶段。在计划阶段对于各个问题明晰以后，总部或连锁店的人力资源部门应该出台相应的管理制度和工作规范，如人力资源规划文件、薪酬制定实施办法、培训实施办法、劳动合同和保险管理条例等，并在在实际工作运行中执行。检测（Check）阶段。在各项工作实施之后，人力资源管理部门和企业高层领导者要检查绩效计划、薪酬计划等实施过程中和目标的偏差，同时要不定期的检验组织的氛围是不是朝设计的方向发展，集团要检测各个连锁店之间的差异，以便能够及时修正。在检测阶段组织要有明确可量化的评估标准，而且保证各个连锁网点之间标准的统一性。行动（Act）阶段。在检测的基础上，对于成功的经验应在集团总部和各连锁店推广，并予以标准化；对于出现的问题，人力资源部门要进行分析和归类，及时总结以免重现，同时针对出问题的环节（分店或员工个人），组织还要沟通反馈和持续提高，保证整个实施体系不断地循环向更高层次的提升。
参考文献：
［1］ 宋加升，王雪.基于卓越绩效准则的企业动态管理模式研究［J］.科技与管理，2009，（11）.
［2］ 常凤波，柴中畅.连锁企业人力资源管理研究［J］.企业活力，2004，（12）.
篇2
关键词：卓越绩效模式；持续发展；质量
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1000－8136（2012）06－0097－02
随着经济全球化和信息化时代的到来，市场竞争日趋激烈，产品质量将成为占领市场、实现可持续发展的重要因素。如何进一步提高企业质量管理水平，从而在激烈的市场竞争中取胜，是摆在广大已获得ISO9001质量体系认证的企业面前的现实问题。
“卓越绩效模式”是美国于1987年创建的一种世界级企业成功的管理模式，其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效，经过近20年的多次修订，始终保持了与先进质量管理理论和实践的同步发展，成为我国企业在新形势下经营管理的努力方向。
1 卓越绩效模式和ISO9001的区别
从表面上看，卓越绩效模式和ISO9001的主要区别：第一，ISO9001关注产品和服务质量，而卓越绩效模式关注企业运营；第二，ISO9001是符合性标准，而卓越绩效模式是有效性标准，是增强企业的核心能力、提高持续经营能力的重要平台。
通过以上两个区别发现，卓越绩效模式反映了一种管理思想上的深刻变化：ISO9001关注的是管理系统，而卓越绩效模式关注的是高绩效工作。
遵循ISO9001质量管理体系模式，企业建立质量文件体系，将管理系统规定的详细、有序、条理分明。
卓越绩效模式则不同，它强调高绩效工作。什么是高绩效工作，按照卓越绩效模式的术语定义，就是“员工自我管理、自我负责、授权、沟通、合作、决策尽量靠近一线”。也就是说，卓越绩效模式更强调人的主动性，而不是制度和流程的客观性。这和ISO9001是完全不同的。
本公司于2005年通过ISO9000质量认证，经过6年的有效实施和持续改进，目前公司内部管理水平加强，人员素质和企业文化提高；在技术、产品、服务质量不断增强的同时，有效提升了顾客满意率，外部企业形象和市场份额得到提升；同时也积累了不少的经验和教训，从而加大了市场占有率。ISO 9001质量管理体系为公司走向成功的第一步。
然而，随着行业发展日渐成熟，入行企业的技术水平、产品和服务质量趋于同于水平，由此如何能在激烈的市场竞争中立足行业领先者，成为公司经营管理面临的又一严峻考验。
从卓越绩效模式和ISO9001的区别可以看出，卓越绩效模式是ISO9001质量管理更深入的管理模式，反映了当代先进的管理理念和世界级企业成功的经验，是一个引导和帮助企业持续改进、提升综合绩效和竞争能力的系统方法，已成为世界级成功企业公认的提升企业竞争力的有效方法。由此，在多年推行实践ISO9001质量管理的坚实基础下，贯彻卓越绩效模式标准将成为公司持续发展的重要途径。
2 引入“卓越绩效模式”的重要举措
2.1 加强领导重视，提高全员的质量意识
（1）领导对卓越绩效模式的认识对于企业实现卓越绩效起着决定性的作用；领导对卓越绩效模式的决心，也决定了企业系统管理最终能够取得的效果和能够达到的水平。因此，构筑起有效的领导体系成为保障“卓越绩效模式”高效推行的首要条件：①要充分认识到这种先进模式的内涵，客观地面对企业的缺陷和不足，明确企业所遵循的价值观、使命和愿景，确定长短期发展战略目标；②要进行有效的沟通，在绩效目标中均衡地考虑顾客及其他相关方的利益，通过多种方式向五大相关方进行企业价值观、发展规划、运营目标的宣传和沟通；③创造有利于授权、主动参与、创新和快速反应的管理环境；④营造加强学习型组织的建设，遵守法律法规及道德规范氛围，促进企业可持续发展；⑤勇于承担社会责任，支持公益事业；⑥率先垂范，做卓越绩效价值观的倡导者和推崇者。
（2）全员卓越绩效意识的培育也是企业卓越绩效能够取得良好成绩的重要因素，中层领导要倾力推进，广大员工要积极参与，各个部门要全力以赴。同时，要根据企业的实际情况，选择顾问公司及咨询师，开展教育和培训，提高企业全员的卓越绩效意识，实现稳步推进，要克服功利化、盲目追求获奖的态度，通过具体的努力实现企业的真正卓越。
2.2 找准战略定位，加强战略管理
企业在市场上的位置决定了战略方向，没有战略定位的企业犹如在大海中迷途的航船，最终会被海浪吞噬。一个清晰的、经过充分沟通的战略计划，指出了企业获取成功、完成其使命和愿景所必须采取的方向。一个被全面展开和理解的战略计划会为企业中的每一个人指引方向。
战略是企业生存和发展的谋划，是实现其愿景的行动指南，是实施卓越绩效模式的重点。企业的战略制定的越好，战略执行的越得力，就越有可能成为市场的佼佼者。这样的企业管理称之为卓越的管理。
企业按照“承上启下、准确定位”的思路，抓住外部环境分析、内部能力分析和战略确定三个主要环节，认真组织战略制定工作，做到“三个结合”、“两个广泛”，集中全员智慧，以保证组织战略方向的正确性和战略目标的准确性。
“三个结合”，即结合贯彻上级公司的发展战略，找准企业发展战略目标水平定位；结合贯彻所属地区经济社会发展规划，抓住机会，迎接挑战，找准服务保障能力定位；结合开展同业对标，分析行业整体状况，找准企业整体绩效定位。
“两个广泛”，即广泛收集数据和信息，确保战略制定依靠的准确性和客观性；广泛动员企业员工参与战略管理，把战略制定的过程作为员工参与重大决策、凝聚力量、贡献智慧的过程。
2.3 人力资源管理
人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。
企业的人力资源中蕴含着巨大的潜能，要使其转化为现实的能量，必须把企业的人力资源管理看作一项具有战略意义的管理职能，必须服从并服务于企业的战略目标和行动计划的要求。
从价值链的角度上看，顾客满意在很大程度上取决于员工满意及其工作积极性。因此，企业如何保持良好的工作环境，维护全体员工的权益，使全体员工满意，调动全体员工的积极性是人力资源管理的关键内容之一。
2.3.1 工作职位的设计和管理
企业对工作职位的设计和管理可以促进企业内部的合作，调动员工的主动性、积极性，努力塑造在完善和发展企业文化前提下的凝聚力；企业对工作职位的设计必须均衡地满足顾客、雇员以及企业的利益。
2.3.2 员工绩效管理
通过对员工绩效管理系统的建立，能促进企业和员工获得更高的绩效。企业的薪酬和奖励制度要与员工的激励和高绩效的工作相适应；要将决策授权，以使他们更具有主动性；营造安全、文明，有益于员工发展的工作环境。
2.3.3 员工技能的提高
员工的技能与绩效成正比，随着市场经济发展，工作中所需的技能和知识更新的速度也随之加快。企业应当以员工的发展为导向，鼓励和支持员工以多种方式实现与其职务相关的学习和发展，提高员工的技能，从而提高企业绩效。
3 结束语
“卓越绩效模式”强调坚持全面、协调、可持续发展的原则，强调战略和资源，强调企业的社会责任和建立诚信体系等，这一理念正契合了科学发展观的指导思想。进入我国以来，始终与中国企业质量管理的实际情况相结合。企业还需在今后的发展过程中根据自身实际，不断完善和改进，以实现真正意义上的卓越。相信随着越来越多的企业运用卓越绩效管理模式，我国企业的整体质量水平一定能得到显著提升。
参考文献：
［1］肖曼.《卓越绩效评价准则》理解与实施案例［M］.合肥：安徽大学出版社，2007.
The Introduction of High Performance Mode to Promote the
Sustainable Development of Enterprises
Niu Xingyi
篇3
关键词：卓越绩效管理模式；评价；企业
引言
随着电力企业的主辅分离，以前习惯于做大电网执行职能的企业，越来越多地开始考虑企业的发展方向、市场和经营环境。2004年我国颁布实施了《卓越绩效评价准则》（GB/T19580），根据国内经济形势的变化，2012年3月又颁布了2012版的《卓越绩效评价准则》，为企业的经营管理带来了突破性的变革。
中国质量协会应用《卓越绩效评价准则》，开展了卓越绩效管理模式先进企业和全国质量奖评审，各个地方、行业也纷纷建立了以该标准为评价依据的质量奖机制。
1 企业实施卓越绩效管理模式的作用和意义
卓越绩效管理模式是一种综合的企业经营管理方式，为企业提供了一种管理的框架和评价工具，以了解自己的优势和改进空间，指导组织实现永续经营。
企业通过实施《卓越绩效评价准则》（以下简称“准则”），申报国家和各个行业的卓越绩效管理先进企业和质量奖。这里的“质量”是广义的概念，指的是企业上至领导和战略，下至员工和具体工作细节的工作质量。因此，质量奖的申报关系到企业的各项工作，是对企业的所有工作进行测量和改进的机会。实施卓越绩效管理模式对企业管理来说是框架图、听诊器、仪表盘和教科书，具体有以下作用。
1.1 进一步明确领导作用
什么是“领导”？领导首先是人，是有素质和能力的人；其次，领导是一个职位，代表了权力和职责；最后，领导是控制、协调和评价的过程，即贯彻PDCA循环的持续改进过程。
卓越绩效管理模式认为远见卓识的领导，应具有确定方向、双向沟通、营造环境、质量责任、持续经营和绩效管理的职责。具体为：
（1）确定和贯彻组织的使命、愿景和价值观。
（2）使全体员工和相关方了解和认同企业的发展方向和重点，并付诸行动，在企业内部达成上下同心，在企业外部促进协同发展。
（3）营造诚信守法、改进、创新、快速反应和学习等要点的组织文化环境。
（4）履行确保企业所提品和服务的质量安全责任，引导企业承担质量安全主体责任。
（5）推动和确保持续经营。
（6）定期评价企业的关键绩效指标，确定改进和创新的重点，促使企业追求卓越。
通过贯彻卓越绩效管理模式，使企业高层领导对照准则要求，明确领导应承担的公共责任、应应遵守的道德规范和自愿开展的公益支持。
1.2 确定企业战略方向
企业的战略管理分为三种状态：
（1）没有战略，运营以年度计划为主；（2）有较为清晰的战略，但缺少有效的部署以确保战略落地；（3）有较为清晰的战略，并制定了相应的长、短期计划，使战略落地。
先进的企业应以战略导向实现目标，因此在贯彻卓越绩效管理模式的过程中，企业对照自己的战略现状，基于企业使命、愿景和价值观，以顾客和市场为导向，收集内外部环境的数据、信息，分析和预测未来，确定企业的战略和战略目标，制定实施计划并予以部署，并通过对长、短期计划的关键绩效指标与竞争对手或企业的预测相比较，验证和调整自己的目标和计划，就能获得持续发展和成功。
1.3 帮助企业了解顾客和市场
卓越的企业是顾客驱动的结果，卓越绩效管理模式要求企业对当前及未来的顾客和市场的需求、期望及其偏好进行全面、动态的了解，才能持续地提供满足顾客需求的产品和服务，调整营销策略，建立和完善顾客关系，拓展新的市场。
卓越绩效管理模式要求企业明确与顾客沟通的主要渠道，有效、快速地处理顾客投诉。定期测量顾客的满意和忠诚度，定期调查企业的产品和服务质量，并与竞争对手或标杆企业进行比较，识别存在的危险和改进的机会。
因此，卓越绩效管理模式可以说是一部教科书，告诉组织获得、保持和开发顾客和市场的方法。
1.4 掌握企业内部资源
为完成企业的战略和工作重点，就需要各种资源。卓越绩效管理模式要求企业重视员工，建立以人为本的人力资源管理体系，制定和实施人力资源计划，并对人力资源予以合理配置和有效沟通。要求开展员工绩效管理，使员工、部门和组织的整体绩效协调一致，以保证企业整体目标的实现。准则别提到要建立员工的职业发展通道和教育、培训体系，保证员工的权益，并进行员工满意度的调查和评价。
卓越绩效管理模式认为相关方关系也是企业的重要资源，要求组织特别关注与合作伙伴的关系，达到合作工赢的效果。从某种意义上来说，卓越绩效管理模式的贯彻实施，对构筑和谐社会也是一个贡献。
1.5 梳理和改进价值创造过程
企业要提高劳动效率，使生产价值最大化，必须要明确主要价值创造过程。因此在贯彻卓越绩效管理模式的过程中，要求企业进行过程的识别和设计、检查过程实施状况并进行改进。
1.6 了解企业的薄弱环节
卓越绩效管理模式要求企业建立涵盖各层次及各部门、过程的关键绩效指标体系测量、分析和评价系统，以寻求企业管理中的薄弱环节。并运用员工合理化建议、QC小组活动、六西格玛管理、业务流程再造等方法进行改进和创新。
因此，企业以实施准则为基础，以申报卓越绩效管理模式先进企业和质量奖为抓手，可以全方位审视企业管理的优势和弱项，不断追求卓越，取得持续的生命力和经济、社会效益。
2 企业实施卓越绩效管理模式的步骤
（1）领导层坚定以准则为基础开展卓越绩效管理模式企业的建设，保证各类支持资源和管理措施的落实；（2）企业进行准则的全员培训，使全体员工了解准则的要求和实现途径，以指导领导和员工的行动；（3）企业建立推进和评价准则实施的责任部门，培养企业内的准则实施自我评价师，使得准则的贯彻和实施有管理部门策划和监测；（4）策划和制定自我评价计划；（5）实施自我评价；（6）制定并实施改进和创新。
3 企业实施卓越绩效管理模式的注意事项
3.1 掌握实施卓越绩效管理模式的精髓
准则的特点是：以战略为导向，关注经营质量和结果，注重比较和持续改进。
3.2 员工全员参与
实施卓越绩效管理模式涵盖了企业的领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量、分析与改进，需要上至领导决策层，下至基层员工执行层全员参与，才能使得各项工作全面创新，提高核心竞争力和企业绩效，企业的战略目标得以贯彻和落实。
3.3 关注评价要素和评分细则
《卓越绩效管理评价准则实施指南》（GB/T 19579-2012）给出了卓越绩效评价的要素和评分指南，各地方、行业申报实施卓越卓越绩效管理模式先进企业和质量奖的要求中大多给出了评分细则，企业在实施准则时，应关注评价的重点关注点。
3.4 以关键绩效指标为落脚点开展工作。在当今的市场经济环境下，开展任何一项工作都应为企业的生存和发展为目的，在企业中应用卓越绩效管理模式也必须围绕关键绩效指标开展工作，才能使这种管理模式和方法具有生命力。
4 结束语
应用卓越绩效管理准则，为企业提供了一种管理的框架和评价工具，可以指导企业提高整体绩效和能力，创建卓越绩效管理模式先进企业和质量奖不是目的，但通过创奖，可以引导企业关注市场、关注顾客，重视产品质量、服务质量、发展质量；通过创奖，诊断并发现存在的问题，寻找改进的机会，加速培育企业强大的竞争力；通过创奖，树立标杆，将最佳实践分享给大家，促进所有的企业整体管理水平全面提高。
参考文献
篇4
关键词：卓越绩效；安全生产；管理
中图分类号：X925
文献标识码：A文章编号：16749944（2016）12018603
1引言
卓越绩效是指通过综合的组织绩效管理方法，为顾客、员工和其他相关方不断创造价值，提高组织整体的绩效和能力，促进组织获得持续发展和成功。卓越绩效模式为了解组织的优势和改进机会，以及指导组织的策划工作提供了一种框架和评价工具，是全面质量管理的标准化、条理化、具体化，与GB/T19001相比，注重结果，强调过程，以结果为导向，使TQM的每一分努力都被输送到最需要的地方，是管理成熟度的评价。
卓越绩效评价分7个类目23个评分条款，每个条款按基本要求-总体要求-详细要求分为3个层次，涉及供应商和合作伙伴、股东、员工、顾客、社会五大利益相关方，总分1000分，与安全有关的条款有10款，分别是：社会责任、战略制定、人力资源、基础设施、相关方关系、过程的识别和设计、过程的实施与改进、测量、分析和评价、改进与创新，过程有效性结果，占条款总数的43.5 %，分值占380分，占总分的38 %。卓越绩效关注的过程和结果，与安全生产的“预防为主”的思想是统一的，做好安全生产对实施卓越绩效管理是一个强有力保障，同时，卓越绩效管理又给安全生产带来广阔的发展空间和改进、提高的机会，两者相辅相成。
2结果导向
要求我在开展安全工作时，要首先思考：安全为了什么？评价安全的指标是什么？这就要求在社会责任和战略中体现。
（1）社会责任。现代企业，已不再是单纯追求利润的最大化，而是实现股东、员工、社会利益的最大化，实现安全生产就是社会责任的一种表现，一旦发生重特大安全事故，企业将被拖入万劫不复之路。如吉林宝源丰禽业公司“6・3”特别重大火灾事故造成121人死亡、76人受伤，直接经济损失1.82亿元；天津港“8・12”特大火灾爆炸事故造成165人死亡，8人失踪，798人受伤，直接经济损失68.66亿元；上海静安区“11・15”特大火灾事故造成58人死亡、71人受伤，直接经济损失1.58亿元；“东方之星”号客轮翻沉事件造成442人死亡。这些安全事故的发生，不仅造成大量的人员伤亡和重大财产损失，而且造成恶劣的社会影响。因此，为应对可能出现的风险，应该在立足于危险源辨识和风险评估的基础上制定相关的应急预案，如制订安全生产、环境保护突发事故、职业卫生事故应急救援预案。同时，采取环境管理体系认证和清洁生产审核、开展安全标准化和安全文化创建，落实安全生产责任制，完善安全生产管理制度和操作规程，加强培训、设备维修改造、职业危害因素监测和隐患排查治理等措施，避免出现安全生产事故。制定上岗培训合格率、工伤事故率、检验及隐患整改率、职业病患病率等绩效指标评价过程管理的绩效，以应对法律法规和关键过程的要求。同时，积极参与赞助安全知识竞赛、安全生产月宣传、消防法宣传等公益活动。如桂林三金药业股份有限公司2015年赞助广西工人报“安康视界”栏目。
（2）战略。杜邦公司在1818年发生重大事故以后，制订了把“安全和健康放在首位”的战略决策，安全是杜邦四大核心价值之一，换来了200多年的平安，足见战略决策对安全生产的影响力。因此，企业在做战略决策和规划时，要同时把安全规划列入，制订企业文化时，将企业安全文化列入，化成全公司认同的理念和行为规范。桂林三金药业股份有限公司把“绿色生产，和谐健康”的发展理念列入公司的发展战略。
同时，采取环境管理体系认证和清洁生产审核、开展安全标准化和安全文化创建，落实安全生产责任制，完善安全生产管理制度和操作规程，加强培训、设备维修改造、职业危害因素监测和隐患排查治理等措施，避免出现安全生产事故。
同时，因地制宜将上岗培训合格率、人员伤亡、工伤事故率、检测及隐患整改率、职业病患病病例、财产损失列入关键绩效指标，利用统计学原理预测安全未来绩效。
3关注过程
3.1人力资源
组建安全生产管理委员会，按安全生产法和职业病防治法配备充足的专管员。做好员工的教育与培训。主要抓好：新入职员工“公司级、车间级、班组级”三级安全培训，公司高层领导（主要负责人、主管领导）、安全生产管理人员、特殊工种及特种设备作业人员三类人员的培训，转岗、复岗人员、使用新工艺、新材料、新设备以及在职员工的年度安全技能和安全意识培训。
抓好员工绩效管理。将安全生产指标层层分解到部门、岗位，制订考核标准，赋予安全生产一定的权重和重大事故一票否决制。对检查、检举有功人员、积极抢险救援避免人员伤亡和重大财产损失人员、积极推动安全生产管理取得积极成效的有功人员实施奖励，加强月度、年度和重大节假日的检查和考核，并以通告、工资单的形式通知到部门和人员。
维护员工权益。积极落实安全生产“红线意识、责任意识、担当意识”，不安全不上岗，不培训不上岗，积极发现和消除生产过程的危险有害因素，杜绝“三违反”，加强对女职工和职业危害岗位的劳动保护和岗位津贴，发放个人使用的劳动保护用品。加强应急预案的培训和演练，确保出现异常情况下人员逃生和减少财产损失。鼓励员工积极参加安康杯、安全生产月活动，通过职代会、班子例会、调度会、思想分析会、OA等积极参与管理和改进活动，提出合理化建议，并对取得相应效果的活动给予相应奖励。
3.2抓好基础设施建设
良好的基础设施，是设计出来的，也是施工和使用出来的，体现出预防为主的思想。设备选型、制造、安装、使用维护质量关乎安全。建立、落实好建设项目“三同时”制度，制订全员、全过程的基础设施管理制度。一旦发生电器、设备事故或者通风、除尘、降噪等设施故障、个人使用的劳保用品失效或者佩戴不正确等会导致火灾、触电、中毒等事故，造成人员伤亡或财产损失，因此要建立分类建立粉尘、危化品、有限空间、特种设备等设备设施清单、危险源清单及分布地图，制订相应事故的预防、预警、预报措施和响应机制，对动火、有限空间等高危作业实施许可制度，制订专项应急救援预案，一旦发生事故实施救援，减少废弃物处理过程对环境、职业健康、安全、资源利用的影响。
3.3协调相关方关系
设备、设施一般由承包方负责，而承包方是输入性安全隐患，具有较大不确定性。因此，需建立合格承包方目录，每年对其安全绩效进行评估，对其资质、作业人员进行验证。承包方施工前要有安全施工方案并评估有效，施工前签订安全施工协议，明确双方的安全责任。开展施工前安全培训，将该公司的安全生产规章制度和注意事项交待清楚，动火、有限空间作业等高危作业办理许可证。进入厂区时要有安全告知卡，进入生产车间要有车间安全告知书。施工过程要有人检查，施工后要及时清理。
3.4过程的识别与设计
安全生产是一个全员、全要素、全过程的管理，主要涉及到人员培训、设备设施的本质安全、作业环境安全关键过程等。根据国家安全生产与职业健康发展规划、与政府签订的安全生产责任书、社会及行业发展形势、企业发展目标，员工及安全相关方的期待，确定人员伤亡、财产损失、工伤事故、职业病病例等为过程控制目标，推进环境管理体系认证和清洁生产审核、安全生产标准化和安全文化认证、职业卫生基础建设，6σ、TPM、STOP、TPM全员生产维护，KYT伤害预知预警活动，6S，DNV国际安全评价等方法落实过程管理。对公司生产经营活动中存在的危险、有害因素进行辨识和评价，确定其分布和危险、有害程度，根据相关的规范编制生产安全事故应急救援预案、环境突发事故应急预案、职业卫生应急预案，考虑灾前预防准备，灾中应急响应、评估和处置管理，以及灾后恢复，明确组织、技术、物资保障，并经常演练和评估，确保在出现突发事故时减少人员伤亡和财产损失。如制订生产安全事故应急救援预案、环境突发事故应急预案、食物中毒专项应急预案、高温中暑应急预案、职业性中毒应急预案、危险化学品灼伤应急预案等。
4重视结果
班级每日、车间每周、公司每月开展安全生产检查，及时发现和消除事故隐患，制止“三违”，发现改进机会，通过考核通报、员工工资单将考核结果告知部门及员工。
定期检查法律法规的更新情况，及时传递给相关部门、人员并修改完善管理制度。通过生产调度会、思想分析会、报告、统计报表等收集各种安全生产信息，并通过内审、管理评审和班子例会等传递给公司高层，改进不足。重视安全生产化管理，开展信息收集和数据处理，通过TPM全员生产维护，KYT伤害预知预警活动，6S等改进和创新安全工作方法，指导安全生产。通过统计数据和报表对比，培训合格率、隐患整改率、特种设备检验合格率、设备事故停机率、工伤事故率、职业病患病率的变化进行对比，得出过程有效性和效率方面的对比和趋势，指导下次目标的制订和具体工作的开展。
5结语
安全生产是质量优秀的前提和保证，通过卓越绩效管理这个平台，安全可以和领导、战略、市场、资源等要素结合，提高公司整体绩效和能力，从而使得安全绩效得到较大程度的提升。同时，安全管理又有其专业性，要充分发挥安全生产标准化、安全文化等引领作用，引进国内外优秀企业的管理方法，如KYT伤害预知预警活动，6S，DNV国际安全评价等，从而取得卓越成效，反过来又可以引导企业管理绩效提升。
参考文献：
[1]
国家质量监督检验检疫总局，国家标准化管理委员会.卓越绩效评价准则实施指南GB/Z19579-2012[S].北京：中国标准出版社，2012.
[2]国家质量监督检验检疫总局，国家标准化管理委员会.卓越绩效评价准则GB/T19580-2012[S].北京：中国标准出版社，2012.
[3]刘素霞，梅强，沈斌，等.安全绩效研究综述[J].中国安全科学学报，2010（5）：131～139.
[4]王长建，傅贵.职业安全绩效指标研究[J].中国安全科学学报，2008（3）：79～82.
篇5
【 关键词 】 航天产业；卓越绩效模式；质量管理；实践与建议
The Feasibility Analyses and Practical Researches in Respect of
Performance Excellence Model （PEM） among Astronautic Corporations
Zhang Zhen
（Beijing Institute of Power Machines Beijing 100074）
【 Abstract 】 The research & development of astronautic products are of high-technology， high-complexity and high-systematization essence， requiring systematic prospects to achieve quality controls as a way to ultimately improve the enterprise in its entirety. Performance Excellence Model （PEM） suits for astronautic enterprises’ Quality Control （QC） needs， which was originally derived and developed from Total Quality Management （TQM）. This article will introduce the essences and characteristics of PEM by analyzing the needs of astronautic enterprises， then leads to the necessity and feasibility of PEM. In the end， the article will provide pertinent suggestions to astronautic enterprise through analyzing PEM’s application among astronautic enterprises and its weaknesses.
【 Keywords 】 astronautic industry； performance excellence model； quality control； practice and suggestions
1 引言
卓越绩效模式是指企业在经营管理活动中，以顾客为中心，以市场为导向，以实现企业与相关方（顾客、员工、投资者、供方和社会）价值的协调最优为基础，追求卓越绩效管理为目标的管理模式。它源于美国波多里奇国家质量奖的评奖标准，是一种评价综合绩效管理的有效方法和工具，后逐渐发展为一种管理模式。
质量是航天企业的生命，也是航天产业永恒的主题。对航天企业来说，其产品的设计研发和生产制造是一项涉及专业广、要求标准高、协作关系复杂的系统工程，因此需要从系统角度入手，实施全面的管理与调控。而卓越绩效模式发展自全面质量管理的基本思想和方法，强调进行系统质量管理的特点，具有非常复杂组织系统的航天企业特点。由此本文将逐步分析卓越绩效模式应用于航天企业的必要性、可行性，并针对在航天企业应用中存在的问题提出解决途径。
2 卓越绩效模式的本质与特点
卓越绩效模式包含领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、人力资源、过程管理、经营结果七个方面，核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越绩效模式。图1为卓越绩效模式标准框架图以及每个方面的分值（总分1000分）。
由图1可以看出，卓越绩效模式围绕组织的业务流程和管理职能形成了一套全面的体系，其主体为两个职能三角形——“领导作用三角”和“经营结果三角”。其中“领导作用三角”强调高层领导在组织所处的特定环境中通过制定以顾客和市场为中心的战略为组织谋划长远未来，关注组织如何做正确的事，其目的是解决企业经营的内容和方向问题；“经营结果三角”则强调如何充分调动组织中人的积极性和能动性，通过组织中人在各个业务流程中发挥作用和过程管理的规范，高效实现组织所追求的经营结果，关注组织如何正确做事，目的是解决效率和效果的问题。
由上述分析可以看出，这种管理模式强调了质量是组织的一种系统运营的全面质量，并通过组织效率的提升来实现各个方面的共同提升，其思想与全面质量管理相似，但又比全面质量管理更加规范，更加具体，也更加具有可实施性。因此，卓越绩效模式的本质是对全面质量管理的标准化、规范化、具体化。
相比与常见的质量管理模式，卓越绩效模式有几个特点。
（1）拓展了质量内涵，更加强调质量对组织绩效的增值和贡献
卓越绩效模式对质量和绩效、质量管理和质量经营进行了系统整合，对“质量”这个概念赋予了新的定义：质量不再只是狭义的表示产品和服务的质量，而且不再仅包含工作质量，还涉及到财务、市场、员工、品牌和声誉等方面的“大质量”，其最终目标是追求卓越的经营质量，因而是一种系统运营的全面质量。
（2）强调以顾客和市场为中心
卓越绩效模式将“顾客和市场”为中心作为企业质量管理的第一原则，其中顾客感知价值为关注焦点，并运用科学方法和过程把握顾客的期望和市场要求。
（3）强调系统思考和系统整合
企业的经营管理过程就是创造顾客价值的过程，为达到更高的顾客价值，就需要系统、协调一致的经营，这样才能创造出质量更好的产品。
（4）重视企业文化的作用
卓越绩效模式需要卓越的企业文化，也就是正确积极的企业价值观，这在企业内部表现为员工的素质和为达成企业目标所做的互动与努力，在企业外部表现为员工的素质与对社会的负责程度。
（5）强调可持续发展
卓越绩效模式要求企业在制定战略时要把可持续发展的要求和相关因素加以考虑，必须在长短期目标中加以实施并提供相应的资源保证。
（6）强调企业的社会责任
企业履行社会责任可起到树立良好的企业形象、宣传企业品牌、增强企业的竞争力的作用，并以此来提高企业的长期利益。
3 航天产业引入卓越绩效模式的必要性与可行性
从卓越绩效模式的本质与特点，可以建立卓越绩效模式的价值观，具体表现为以下方面：远见卓识的领导；以顾客为导向追求卓越；培育学习型组织和个人；尊重员工和合作伙伴；快速反应和灵活性；关注未来；创新的管理；基于事实的管理；社会责任与公民义务；重在结果及创造价值；系统的观点。将卓越绩效模式的价值观与航天企业的需求与发展特点相对比，其对比关系如图2所示，我们将从五个方面分析航天企业引入卓越绩效模式的必要性与可行性。
3.1 企业责任需求
航天产业是国家重要的支柱型产业，其产业内容涵盖空间发展、国防武器、民生工程等多个方面，并牵引着大量其他行业的发展，是民族复兴和国家发展中的重要组成。因此航天企业必须以国家利益至上，发展以国家利益、社会责任和公民义务为内容的企业文化。
卓越绩效模式的核心价值观之一是社会责任与公民义务，可以有力地支撑起航天企业文化和核心价值观的建设，使得员工有正确积极的企业价值观，愿意为企业的发展目标去努力，肩负一定的社会责任，为保证产品质量奠定基础。
3.2 发展方向需求
航天企业的发展通常依托于国家的一些大型战略规划，尤其是航天军工企业，其发展方向势必和国防建设与军队需求相一致，这就要求航天企业在制定发展战略的时必须以国防建设和军队发展为导向，关注国家未来长期的发展战略。
卓越绩效模式强调企业拥有远见卓识的领导，要求领导有力地强化企业的价值和目标意识，在制定发展方向时以顾客为导向，并时刻关注未来，预测未来顾客的期望和潜在顾客，为企业制定长期发展战略和目标，并实行长期规划和短期计划相结合的部署，可以实现航天企业长期稳定的持续发展。
3.3 发展方式需求
创新引领是企业发展的源泉，这在航天产业这种拥有高、精、尖技术的行业表现的更加突出。从近年来航天产业的发展来看，航天企业越来越强调企业的自主创新能力，要以技术创新为核心，通过组织要素创新和创新环境的改善来实现整个产业的创新。
卓越绩效模式要求企业在发展时要通过创新来实现竞争优势，要求企业不仅局限于产品和技术的创新，也要对企业经营的各个方面进行创新，并通过企业和个人的自主学习，提高组织效率，提升产品质量，从而支撑航天企业自主创新的发展需求，带动整个航天产业的创新。
3.4 工程性质需求
航天工程项目一般都涉及多个行业、十数个工程专业、上百家企业，不同的合作方组成了一条复杂的航天产业链，使得航天工程具有高技术性、高复杂性、高系统性的特点。这就要求航天工程在计划的制定、实施以及生产制造的过程中，需要以系统的眼光进行规划，基于事实管理，以合理协调不同部门的分工与合作。
卓越绩效模式强调以系统的观点来管理整个企业及其关键过程，其内容和价值观构成了一个系统的框架和协调机制，强调了企业的整体性、一致性和协调性。运用这种系统的观点，可实现航天工程在长期的实施中始终以顾客为目标，以实现产品的高质量为目的，并通过对员工和合作方的尊重来协调工程实施中出现的问题，保证航天工程的整体性。而基于事实管理的思想也符合科学的做事态度，适用于航天这种科研性质浓厚的行业。
3.5 产品特性需求
除了具备普通工业产品的特点外，航天产品还拥有高价值、高可靠性、政治意义重大的特点，再者航天军工产品还具有一次性使用、发射后不可维修、长寿命运行等特点，这要求航天产品拥有高的成功率与高质量可靠性，以及出现问题后的快速反应能力。
卓越绩效模式体现了结果导向，关注结果和创造的价值，关心顾客、员工、供应商、合作方及公众方的共同价值。为适合航天产品追求高可靠性的特征，要求企业具有快速反应的灵活性，使得产品的开发周期缩短，简化工作部门和流程，减小降低产品质量的环节数量，从而支撑航天企业追求稳步发展的需求。
4 卓越绩效模式在航天企业的组织实践与改进建议
4.1 组织实践与效果
以某航天军工企业为例，该企业通过引入卓越绩效模式，建立了以企业高层领导为组长的卓越绩效领导机构，成立了卓越绩效骨干队伍，重点针对企业文化体系、战略方向规划、顾客与市场细分、绩效测量系统、员工满意度调查、过程监测等方面开展改进工作，取得了显著效果。
（1）全面梳理企业文化体系，完善企业经营理念。构建企业行为规范，建立以核心价值观为中心，以企业精神、愿景和使命为依托，以企业经营理念为的企业文化体系，并建立了文化宣传显性载体，使得企业的文化和战略宣传落实到了各个基层部门和员工身上。
（2）改进战略管理，细分顾客需求。成立专门的战略研究部门，分别提出企业是长期与短期战略方向，使得企业的战略与国防建设有了更高的一致性，细分出了国内军方、国外军方、平台总体和航天系统内部四类顾客，并拓展了新的顾客群体与武器发展领域。
（3）建立技术评估体系，完善绩效量化系统，为高层领导决策提供依据。运用系统的方法梳理过程，识别出了航天产品预先研究、项目立项、设计开发、外包、生产和售后服务六个价值创造过程以及人力资源、财务资源、基础设施管理、信息和知识管理、保密管理、风险管理、行政管理、思想政治工作保障和职业健康管理等若干个主要支持过程。
（4）通过调查职工满意度，梳理出了职工的成长体系。建立了数条并行的培养“领军人才”的职业生涯发展通道，如图4所示，即专业技术发展路线、型号发展路线和行政发展路线，为职工提供适合自身发展的道路，通过提高职工对企业的忠诚度提升产品质量。
从总体效果来看，基于上述四方面的工作，该企业对资源进行整合，开展“航天大系统”建设，形成了以企业文化、企业战略、型号研制、员工成长为主线的“大质量”管理，使得企业的发展更具整体性、一致性和系统性。
以“大质量”管理为依托，该企业在不同层面开展了多种形式的质量管理活动。在企业级别，开展了以卓越绩效模式为主，以风险管理、归零管理为辅的质量控制；在部门级别，开展6S管理、QC小组创立、质量信得过班组评比的质量评比；在个人级别，开展了绩效考核、质量先进员工、创新先进个人的质量奖励机制。
图5所示为企业的“大质量”管理示意图，该图形象地表现了航天企业管理的各个因素与“大质量”管理的关系。如图所示，若把该航天企业比作一架飞行器，那么企业文化与战略管理就是飞行器的动力部分，产品研制的六个价值创造过程和若干个支持过程构成了飞行器的主体，飞行器的头部是企业的战略、愿景及最终使命，也是飞行器的核心，通过监视、测量和评审将动力分系统、主体分系统、核心分系统有效的连接起来，形成了一套运行流畅的“大质量”管理体系。
4.2 当前实践中存在的不足与改进措施分析
在企业引入新管理模式的过程中，势必会出现某些“水土不服”的现象。作为对国外成功的管理模式的引入，也必然会因为文化差异、企业性质差异、员工素质差异等因素造成一些不足。
（1）“大质量”观念未深入人心
由于长久以来，我们对于“质量”的固有观念就是产品质量和服务质量，因此在将质量内涵拓展到包含工作质量、过程质量的过程中，会遇到较大阻力。对此可在宣传“大质量”观念的同时增加对职工工作质量、过程质量的考评，加大对《卓越绩效评价准则》的宣传与实施，将宣传工作应用到日常的科研生产中。
（2）对顾客、市场分析力度不足
由于航天产业的特点，其顾客群主要以国家、军队为主，产品市场范围较为固定，因此不能用市场经济的方法来分析。此外，航天产品的研发周期一般在5～10年甚至更长，研发之初的需求分析、产品定位不一定还适应若干年后的市场定位。因此，可以在航天产品在预研阶段，深入分析市场需求，保留一定的需求“余量”，并在研发过程中定期进行顾客、市场分析，随时调整产品定位，确保最终以顾客和市场为导向的产品质量。
（3）人力资源的开发与管理不够科学
卓越绩效模式非常强调以人为本的管理，要求把人作为最重要的资源进行开发。航天企业主要产品为高科技产品，其严谨的理论设计、精细的数据分析过程使得员工的工作容易变得公式化、设备化，因此航天企业比较接近泰勒提出的机器化组织。机器化组织容易使得员工之间缺乏交流，违反以人为本的理念，最终限制企业的工作效率提高。
针对这一问题可在企业的组织构建中增加人力资源发展平台，关注员工发展，对不同类型员工开展针对性培训，为员工设计职业生涯，充分调动员工的工作积极性，提升员工的工作质量、过程质量，完善“大质量”管理。
除此之外，还可以通过树立标杆部门，引入内部竞争机制，增强管理的规范化、标准化，扩展质量主体，关注成本、效率、风险等方法方式来实现航天企业的“大质量”管理，使得企业从优秀走向卓越。
5 结束语
随着《卓越绩效评价准则》（GB/T19580-2004）和《卓越绩效评价准则实施指南》（GB/Z19579-2004）的正式，我国的质量管理进入了一个新的阶段，引进、学习、实践卓越绩效模式，对于我国企业适应经济全球化的形势有着重要意义。航天产业作为国家支柱产业，其发展形势关系着国家在战略层面的政策设定与部署，因此航天企业在管理上要紧跟国际、国内的知名企业，在学习先进管理方法和管理经验的同时，结合自身的发展需求和特点，走出一条有中国航天特色的卓越之路。
参考文献
[1] 温德成. 卓越绩效评价准则解读：2007年美国国家质量奖[M]. 北京：中国计量出版社， 2007.11
[2] GB/T19580-2004， 卓越绩效评价准则[S].
[3] GB/T19579-2004， 卓越绩效评价准则实施指南[S].
[4] 张陶. 关于提升航天产品设计质量的思考[J]. 航天标准化， 2009（3）：44-46.
[5] 袁家军. 中国航天系统工程与项目管理的要素与关键环节研究[J]. 宇航学报， 2009（3）：428-431.
[6] 强雁， 伍淑平， 樊继浩. 航天型号项目管理的质量文化建设[J]. 航天标准化， 2006（3）：1-6.
[7] 贺俊霞， 袁斌. 企业管理导入卓越绩效模式的探讨[J]. 包钢科技， 2012（4）：96-98.
篇6
关键词：会计学；卓越会计师；实践教学
基金项目：2012年山东省高等学校教学改革立项项目（项目编号：2012480）
中图分类号：G64 文献标识码：A
收录日期：2014年9月19日
一、地方本科高校“卓越会计师”角色定位与能力框架
（一）角色定位。面向国内大中型企业，服务于地方经济，面对具备“卓越”能力和素质的学生，培养熟悉最新会计法律法规，能够独立承担行业会计业务，具有系统的会计学、管理学、经济学以及经济法律法规等知识，具备较强的会计核算与分析、财务预算与决策、审计与税收筹划等方面的能力，具备一定创新素质的会计管理人才。
（二）未来职业体现
1、毕业目标：0培训就业；
2、1～3年内目标：达到企事业单位财务骨干、会计主管、财务总监的能力与素质；
3、5～10年内目标：取得注册会计师、注册评估师等职业资格证书。
（三）能力框架。卓越会计师应遵循“知识体系――岗位技能――卓越能力――执业能力――职业素质”的基本框架进行分层交叉培养，层次划分如下：第一层次――会计基础理论知识；第二层次――会计分工岗位知识；第三层次――财务管理岗位知识；第四层次――综合会计业务运作能力；第五层次――创新创业能力；第六层次――会计执业能力和会计职业素质。
二、基于“卓越会计师”理念的培养方案设计
卓越会计师应按照校内校外联合培养的模式进行，即实行校内“专业认知+专业技能+专业创新”+校外“执业能力+职业素质”的“3+2”培养模式，是指校内对学生按照“专业认知+专业技能+专业创新”三方面进行阶梯型培养，同时在校外以“社会精英会计人才”担任的社会兼职实践教师在其所任职企事业单位对学生进行“一对一”的“执业能力+职业素质”培养。其中，“专业认知”包括学科基础认知和会计专业认知；“专业技能”包括专项会计岗位运作能力、财务岗位运作能力、综合业务处理能力；“专业创新”包括创新、创业能力两部分；“执业能力+职业素质”是指会计职业道德素养和会计职业能力素质。校外培养部分通过聘请企事业单位会计主管或中级会计师职称以上企事业单位的“精英会计人员”作为校外兼职实践导师，安排学生在兼职教师所在单位进行真实业务的处理，由校外兼职实践导师对学生进行“一对一”的“执业能力+职业素质”的培养，从而使学生走向社会即能成为合格会计员工投入工作。
（一）强化理论知识体系基础，构建职业性“模块化”选修课程体系
1、公共基础平台课程。包括语言类课程（大学语文、大学英语）；政治理论类课程（思想和中国特色社会主义理论体系概论、中国近现代史纲要、形势与政策等）；计算机类课程（计算机文化基础、计算机技术基础等）；人文素质类课程（基本原理、思想品德修养与法律基础、公共体育等）。
2、学科基础平台课程。包括管理学类课程；经济学类课程（政治经济学、微观经济学、宏观经济学等）；数学类课程（高等数学、线性代数、概率论与数理统计等）；法律类课程（经济法、税法等）。
3、专业基础平台课程。包括初级会计学、中级财务会计、高级会计学、财务管理学、成本会计学、管理会计学、会计信息系统、审计学等。
4、专业选修模块课程。包括专业限选课程、模块方向课程以及任意选修课程。其中，模块方向课程是在会计学专业基础理论知识基础上，构建具有特色的职业教育能力模块以满足学生个性化发展，例如行业会计模块，课程可设置非盈利组织会计、银行会计、酒店会计、医院会计等；会计控制模块，课程可设置会计制度设计、内部控制、职业道德与行业规范、审计案例等。
5、公共选修课程。公共选修课程包括应用写作、自然科学类课程、人文社会科学类课程等。
（二）建立“教师-会计师”有机结合的“双证型”师资队伍
1、基础理论课程由“双证型”优秀校内教师担任。优先聘任具有全国会计师职称证书并且具有会计工作经历的教师作为“校内专业导师”。
2、扩大“双证型”教师数量，提升“双证双师型”教师素质，改善教师队伍结构。应选派教师定期到企业进行会计实践培训，或者参与联合企业会计业务操作，提升任课教师的会计实践能力，强化任课教师的会计实践背景。
校外导师同校内专业导师结合，共同完成专业技术课程讲授、专业认知、岗位实训、专业实习和毕业实习等环节的指导。形式可分为两种：①企业教学顾问。应能举办会计专题讲座和学术报告，为学生及时介绍会计学科前沿动态和最新成果；②企业兼职教师。能担任会计专业课程教学，指导学生完成实习实训等实践教学内容，并能培养和提升学生的会计职业素养。
（三）构建“双导师型”实践教学体系。实践教学体系是校内“专业认知、专业技能、专业创新”+校外“职业素养、职业能力”培养模式的重点部分，在实践教学方面对学生的培养通过“双导师制”来实现，一方面在学校由专业教师通过课程实验和综合模拟实训等对学生进行专项会计岗位能力、综合财务管理能力、创新创业能力进行培养；另一方面由聘请的校外兼职实践导师在企事业单位对学生进行职业能力和职业素养的培养。两方面相互配合，旨在培养拥有卓越理念的“卓越会计师”人才。主要按以下思路和流程进行：
1、校内“专业认知、专业技能、专业创新”培养体系。校内培养由校内导师完成，包括基本认知能力训练、专项会计岗位运作能力训练、综合财务管理能力训练、创新创业能力训练。
（1）基本认知能力训练。重点解决学生对社会和企业缺乏认识和职业体验不足的问题。通过对制造、服务、运输等行业的基本构成单元、会计业务流程、财务管理模式的认知，理解会计业务和财务系统在不同行业中的基本特征，了解会计的基本岗位和应具备的基本素质，同时培养学生的“卓越”理念（卓越追求和卓越能力）。包括两部分内容：①学科基础认知。通过管理学、管理经济学理论课程学习和实验课程学习完成。学生应系统了解管理学、经济学的基本理论知识并能应应用于企业经济事务认知中；②专业认知实习。专业认知实习要求学生在认识、了解、定位本专业培养目标、教学计划基础上，对自己大学四年乃至毕业后3～5年的发展进行职业生涯规划，并能够初步形成“卓越理念”（卓越追求+卓越能力）。
（2）会计岗位运作能力培养。通过对制造、服务、商业等基本行业中会计业务的岗位训练，使学生了解每个会计类工作岗位的工作流程、业务操作内容，并能熟练模拟每个工作岗位的实际操作，掌握必备的专业知识和实务操作能力。这部分能力的训练结合会计主干课程例如初级会计学、中级财务会计、成本会计学、审计学、会计信息系统、税法等课程的学习来完成，可与相关课程的开设学期同时进行，按照出纳、往来结算、成本核算、审计、报税等会计岗位所需的专项能力要求分项设计实验内容。这些实验贯穿于整个本科学习阶段，进行持续的不间断岗位能力训练。
（3）财务岗位运作能力培养。通过对制造、服务、商业等基本行业中企业财务管理的岗位训练，使学生了解每个财务管理岗位的方法体系和应用技能，提升学生的财务管理能力，为培养企业未来“卓越会计师”打下良好基础。这部分能力的训练按照财务分析、财务预算、筹资决策、投资决策、资本运作等岗位，结合财务管理学课程实验、管理会计学课程实验、财务岗位分工实训、ERP企业经营实战沙盘演练等完成。
（4）综合会计业务能力培养。针对“卓越会计师”培养要求，按照企业会计主管岗位的要求，采用仿真企业一个完整会计年度的会计资料，让学生以会计主管的身份进行会计岗位的分工、工作权限安排、建账，对整个年度的会计业务进行相应处理，最终进行年终决算，提供年度财务报告。这部分训练旨在通过对制造、服务、商业等基本行业中一个典型企业会计系统的综合运作训练，使学生全面掌握各行业会计信息系统整体运作管理的方法体系和应用技能，提升学生的综合财务管理能力，为培养企业未来“卓越会计师”打下良好基础。培养学生胜任会计主管的能力，使学生在校期间即了解并体验会计主管运作企业整个会计工作的过程。
（5）创新创业能力培养。专业创新设计旨在要求学生利用所学专业知识进行会计岗位工作流程创新设计、会计业务工作流程创新设计，或者某产品供应链战略和财务管理流程设计、某公司创业计划设计等。通过以上各种形式的创新创业训练，提高学生的创新能力，培养学生的创业意识和创业素质。通过专业创新创业设计和大学生科技文化竞赛等各种形式，由学生自选作品、自组团队、设计作品，可进行企业会计岗位工作流程创新设计（例如酒店出纳工作流程）、企业会计业务工作流程创新设计（例如医院药品采购业务流程），也可设计某产品供应链运作流程战略和财务管理流程（例如某食品企业某食品产品研发、原材料供应、生产、销售、回款等一系列流程的创新创业设计），也可全面设计某公司创业计划，模拟企业从注册创建到实际经营运作的全过程，培养学生的创业能力。通过以上各种形式的创新创业训练，提高学生的创新能力，培养学生的创业意识和创业素质。
2、校外“执业能力-职业素质”培养体系。根据学生未来职业规划，将学生分配给校外兼职实践教师，在企业相应的特定会计岗位上进行实际工作训练。具体岗位如出纳；稽核；资本核算；收入、支出、债权债务核算；工资核算；成本费用核算；财务成果核算；财产物资的收发、增减核算；总账核算、会计信息化、会计档案管理等。具体做法：聘请企事业单位会计主管或中级会计师职称以上企事业单位精英会计人员作为兼职社会实践教师，安排学生在兼职教师所在单位进行真实业务的处理，由兼职社会实践教师对学生进行“一对一”的专业技能和职业素质的培养。
（1）会计执业能力培养。通过校外导师对学生的会计实务处理工作进行培训，指导学生在会计实务处理过程中形成初步的职业判断能力和财务管理能力；通过校外导师指导学生进行会计法规和制度在企业中的具体应用处理，从而解决理论知识和前沿的脱节问题，使学生在经过企业实习后切实获得方法能力和社会能力的提高，并形成对未来会计实务处理的综合业务能力。
（2）会计职业素质培养。通过校外导师的指导，使学生了解并遵守会计人员在职业活动中应该遵循的、体现会计职业特征的、调整会计从业人员与投资者、企业管理者、政府等各方面关系的职业行为准则和规范，提高作为会计人员自身的职业品德、职业纪律、专业胜任能力及职业责任等。
主要参考文献：
[1]姚丽琼，王菁华，梁旭雯，王浩林.“卓越会计师”人才培养探索与实践[J].财会通讯，2012.8.
篇7
关键词 卓越工程师培养计划 实践教育 模式
中图分类号：G640 文献标识码：A
College Practical Education Reform Model under the Background
of "Excellent Engineers Training Program"
LI Xuwei， YAN Tao， SUN Hailing
（He'nan University of Urban Construction， Pingdingshan， He'nan 467036）
Abstract In January 2011， the Ministry of Education issued a number of opinions on the "excellent engineer training program" for the implementation of a comprehensive plan to make a superior plan. In this paper， the demand for talent in China's higher education， colleges and universities for practical education reform model under "excellent engineer training program" background discussed， hoping to provide a new idea for college practice education reform.
Key words excellent engineer training program； practice education； mode
0 序言
为了促进工程教育改革创新，全面提高我国工程教育人才培养质量，努力建设具有世界先进水平和中国特色的现代高等工程教育体系，2010年6月，国家教育部“卓越工程师教育培养计划”启动会在天津大学召开。
2011年1月，国家教育部出台了关于“卓越工程师教育培养计划”的若干意见，对实施卓越计划做出了全面部署。“卓越工程师培养计划”指高等学校培养具有工程师基本能力，并有获得工程师执业资质或者工程师职称的潜力的后备工程师。与此同时， 中华人民共和国教育部于2010年和2011年，分别公布了第一批和第二批“卓越工程师教育培养计划”的153个高校。
在“卓越工程师培养计划”背景下，当前高校实践教育环节存在哪些问题？高校实践教育环节下一步如何进行改革？这是本文拟探讨的问题，希冀为高校的实践教育改革提供一种新的思路。
1 当前高校在实践教育环节存在的问题
作为制度化的教育理念，实践教育是指把实践教育的思想贯穿于人才培养的全过程中，通过课堂内外的各个环节，构建出全面、完整的实践教育体系，从而提高高等院校的人才培养质量。然而，我国目前高校的实践教育环节与当前社会的需要有一定差距，我们现今的实践教学模式，在学生的“工程性”和“创新性”方面的培养明显不足，具体表现如下：（1）主观上对实践教育重视不够。部分学校或教师将课程设计、毕业设计、生产实习、毕业实习作为课堂教学之外的“辅”工作，缺乏具备丰富工程经验的双师型导师的参与，缺乏实践教学环节的总体设计，缺乏综合性、设计性实验的指导与设计。（2）客观上实行校外实习的实践难度大。随着社会条件的不断变化，部分高校的实践教学经费严重不足。因此一些实习环节只能是“走马观花”，甚至有的学校彻底撒手不管，最后只要求学生上交实习报告，无法对学生的具体实习过程进行有效监控。（3）缺乏政策支持，缺乏有效的组织管理。由于各高教工作量核算机制的不规范，对实践教育缺乏有效的奖惩机制，严重影响了教师指导课内实验和社会实践活动的积极性。（4）在具体的实施环节，学生参与力度不够，教师指导力度不足。目前高校的实习和实践活动一般由学校统一进行安排，学生只能是被动地接受和执行，实践教学效果大受影响。（5）缺少贯穿于高等院校人才培养全过程的实践教育形式的总体设计。现今，我国高等院校的实践教学形式仅局限于课程设计、课内实验、生产实习、毕业设计（论文）等形式，能够仿真实际工程的体验式或参与式的实践教学形式并未真正出现。
2 “卓越工程师培养计划”背景下高校实践教育改革模式探讨
2.1 重视对学生的实践教育
进行课程体系改革，重视对学生的实践教育，使理论与国家发展的实践紧密结合。精简理论教学课时，通过建立课外作业的课堂报告等制度，将部分课堂教学的内容移至课外。注重知识能力的培养，学生的毕业设计（论文）应结合实际项目力求做到真题真做，并根据实际需要，让部分学生到企业结合实际工作做毕业设计（论文）。
2.2 加强产学研合作教育
应加强与企业和科研院所的沟通和联系。通过加强高校和企业界的全方位合作，可以有效促进基础教学和企业创新的紧密结合。鼓励企业和科研院所参与人才培养方案的制定和修改，形成高校与企业界之间的良性循环，能同时提高学校的教学水平和学生的应用创新能力。
2.3 改革实践教学新模式
对实践教学方法进行改革，实行案例教学和模拟教学的新模式。根据自身特色遴选实践性强、综合性强的工程案例，负责建立某一领域的案例库，开展案例式教学，以充分发挥学生的主动性。应用现代信息技术，组织教师结合课堂教学设计模拟教学内容，模拟工程实际过程。
2.4 开展大学生课外科技创新活动
以开展课外科技创新活动的方式，强化和延伸了学生在课堂上所学到的理论知识。通过设置一定量的课外学分，激励学生参加各种讲座、沙龙、论坛以及演讲等社团活动，及参加校内外各种科学竞赛活动，既可以弥补课堂教学的不足，又可以丰富学生的业余生活，还可以使学生的领导能力与沟通能力得到锻炼。
2.5 进行职业资格培训
通过职业教育、职业指导等方式提升大学生的就业能力，在国外大学普遍比较受重视。各高等院校可以进行结合专业特点的职业资格培训，从而提升学生的岗位适应能力和职业选择能力，使学生可以较快地适应工作岗位需要。
本项目为河南省教育科学“十二五”规划2011年度重点课题《河南省高校“卓越工程师”培养计划模式探讨》（项目编号[2011]-JKGHAB-0020）的部分成果
参考文献
[1] 郭香敏，刘宇.卓越工程师工程意识培养的思路与途径[J].职业技术，2011（9）：125.
[2] 曹然彬，任志新.应用型本科院校的卓越工程师培养路向构建――以齐齐哈尔工程学院践行“卓越计划”为例[J].齐齐哈尔工程学院学报，2011（3）：1-4.
[3] 周英.落实卓越工程师教育培养计划 大力培养工程科技创新人才[J].中国大学教学，2011（8）：11-13.
篇8
关键词 应用经济学 卓越人才 本科教学
中图分类号：G642 文献标识码：A
0引言
教育部的《十二五期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》中指出，“本科教学工程”的主要建设内容重点包括专业综合改革。其中专业综合改革的叙述中明确指出：“支持高校开展专业建设综合改革试点，在人才培养模式、教师队伍、课程教材、教学方式、教学管理等影响本科专业发展的关键环节进行综合改革，强化内涵建设，为本校其他专业建设提供改革示范。支持战略性新兴产业相关专业建设，加强战略性新兴产业发展急需人才培养。支持‘卓越工程师教育培养计划’、‘卓越医生教育培养计划’、‘卓越农林人才教育培养计划’、‘卓越法律人才教育培养计划’和‘卓越文科人才教育培养计划’相关专业建设。”在本科教学中引入“卓越人才”的培养方案，为战略新兴产业培养人才是“十二五”本科教学工程改革的重点。目前，在经管类专业领域的卓越人才培养初步形成了两种角度：一种是以信息管理和系统工程管理为核心的卓越工程师教育培养方案；另一种是以会计、人力资源等专业为核心培养的“卓越会计师”和“卓越人力资源师”等教育培养方案。这些卓越人才的培养方案取得了一定的成效，并深化经管类专业的学科内涵。如何扩展卓越人才的培养方案，深化本科教学工程改革，特别是建立地方性高校与地方战略新兴产业的人才培养互动性，仍是急需探讨和解决的问题。本文从地方性大学的应用经济学卓越人才培养的方向入手，分析应用经济学卓越人才的培养构建的问题及对策。
1地方性高校应用经济学专业人才培养面临的主要问题
目前，地方性高校应用经济学科主要包括金融学、财政学、国际经济与贸易学、产业经济学、统计学等专业。教育方向应更适应地方经济、产业的发展需要，结合产业发展，与企业共同塑造培养专业人才。但由于传统教学模式和手段的影响，更多地方性高校的应用经济学人才的培养还存在以下问题：
1.1课程设置缺乏复合型
现行本科生教学的课程设置更多考虑专业的分类，作为应用经济学的专业交叉性很强，在实际工作操作中，往往涉及学科交叉的知识点。以学科专业来设置的课程往往注重学科知识点的完整性，但很难针对社会产业用人需求设计教学知识点，所以经济类专业学生在步入工作岗位时还需要自行或有单位进行进一步培训，以获得交叉专业领域的知识。
1.2教学实践环节薄弱
应用经济学学科特点是学科专业与实际经济部门的业务联系紧密。应用经济学对人才的培养也应更注重实际经济部门的业务流程的专业知识的传授。因此，应用经济学与其他经济学科相比不但要注重理论教学，更要注重实践教学的结合。传统教学模式可以帮助学生规范而有效率地了解知识点，但缺乏对学生对实际问题的解决能力的培养，学生难以将知识点融会贯通、真正掌握，面对实际经济问题时，缺乏创新精神，难以处理实际数据，拿出真正解决问题的方案。很多应用经济学专业的课程是经济部门业务操作的讲授，这种课程如果仍然以理论知识为主，缺乏操作性，就很难真正做到熟悉业务，造成了人才培养与实际需求的脱节。
1.3教学形式欠丰富
传统教学形式以课堂传授为主，老师一指粉笔、一块黑板或应用幻灯片讲义将知识点教授给学生。在这样的教学形式下，教师处于教学的主导地位，教学课堂的核心是教师教授知识，这种形式下，学生的主动性缺乏，尤其是与实际经济部门关系密切的课程，单纯的教授知识点很难满足企事业单位对人才专业技术的需求。学生对实际业务流程、操作也缺乏真实感知，做不到真正理解，更不能实际熟练操作。
1.4师资队伍缺乏实践技能
虽然高校教师团队要求重点大学博士或海外留学博士等高学历资质，专业教师的理论基础很强，但是相对实际经济部门工作的实践经验不足。高学历的教师队伍可以提高教学的基础水平、科研能力，但对实践教学水平的提高和对学生动手操作能力的培养是相对缺乏的，对实践教学环节的认知不够重视。表现为学生的实践技能欠缺，基础知识掌握比较牢靠，但仅停留在理论上，实践操作环节的认知不深入，与社会对人才的实际需求有差距。
2培养卓越人才的指导思想和主要目标
借鉴2011年《教育部关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见》，卓越人才培养的指导思想是要配合全面落实加快转变经济发展方式，推动产业结构优化升级和优化教育结构，提高高等教育质量等战略举措。贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》的精神，树立全面发展和多样化的人才观念，树立主动服务国家战略要求、主动服务行业企业需求的观念。改革和创新工程教育人才培养模式，创立高校与行业企业联合培养人才的新机制，着力提高学生服务国家和人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力。
卓越人才教育的任务目标是以实施卓越计划为突破口，促进教育改革和创新，全面提高高等经济类专业教育人才培养质量，努力建设具有世界先进水平、中国特色的社会主义现代高等经济专业教育体系，促进我国走向经济类专业的教育强国。
3地方性高校应用经济学卓越人才培养路径的构建
在上述培养卓越人才的指导思想和培养目标下，应用经济学卓越人才的培养模式需要从以下几个方面设计实施：
3.1应用经济学的卓越人才学科课程体系建设
坚持知识、能力、素质协调发展。打破学科导向的课程设置模式，突出以学生为中心，按照知识、能力、素质协调发展的原则构建课程体系，着力推进课程结构与内容的重组与整合，强化实验课程整合力度，鼓励实验课程独立设课和多名教师联合授课，培养学生的综合能力。注重通识教育与专业教育相结合，兼顾不同类型学生培养需要，科学设置基础课程体系，夯实学科基础，以适应宽口径培养的要求。实施分段分类培养。设立创新学分为必修学分，分为理论创新学分和实践创新学分，理论创新学分可通过参与教师科研、自主创新实验和等方式获得，实践创新学分可通过参加各级各类学科竞赛和参与调研实践活动，撰写调研报告等方式获得。
3.2应用经济学卓越人才培养的实践教学环节设计
在以学年论文――毕业论文――暑期实践――毕业实习――课堂演练为主线的实践教学体系下，扩展课堂实践教学环节。一是课堂实践教学环节，主要包括案例分析、课堂练习和习题课等；二是在实验室进行的实验教学；三是毕业论文与实践，主要在已经确定的实习基地进行毕业实习，并撰写毕业论文。力争把实践教学内容贯穿于“三课堂”之中，形成“三课堂”联动的实践教学内容体系。第一课堂：除实验、实训外，还包括课程设计、课程论文、专业综合能力实践（含毕业论文、毕业设计）等实践性教学环节。第二课堂：学生社团、体育俱乐部、各类培训、考证考级、自主实践、学科竞赛与科技活动等。第三课堂：社会实践、顶岗实习、产学合作教育等。
3.3应用经济学卓越人才培养中实践教师的培训
卓越人才培养计划中要着重教师的培训。每年由各专业实验室申报，投入一定额度的经费，用于师资培训，全体45岁以下的中青年教师，均能至少参加一次校内或校外组织的实验技术培训；每学期选拔8名左右40岁以下的青年骨干教师，赴国外知名大学进行为期6个月的专业课程培训，学习消化国外经济学科专业课程的教学经验；支持并鼓励教师、实验技术人员进行实验教学研究工作，提高实验教学研究成果的奖励程度，并每年拨付专款用于支持实验教材的建设和出版。
3.4应用经济学卓越人才培养平台建设
根据卓越人才的实践创新能力培养思路，需要打造一个多元化培养平台。从课内到课外，校内到校外多角度为卓越人才的实践培养提供条件。一是以学校实验室资源为载体构建校内实践平台；二是与企事业单位合作建立校外实践平台，实现产学研相结合的培养模式；三是打造大学生实训和竞赛的实践创新软件平台，让学生开展各种竞赛活动和科技训练项目，并提供一定的科技创新基金。
参考文献
[1] 邓孝祥，孟娇茹.教学服务型大学卓越人才培养模式探索[J].中国电力教育，2013（5）.
[2] 徐玲，张东鸣，沈成君，贺婧.基于卓越人才培养的教学改革与创新研究[J].吉林省教育学院学报，2013（1）.
[3] 陈益飞.高校培养卓越人才探讨[J].教育评论，2013（4）.
篇9
关键字：卓越绩效 应用
二十世纪八十年代以后，随着全球经济一体化的迅速发展，许多国家为了提升本国企业的国际竞争力，通过设立国家质量奖推进企业实施全面质量管理战略，来改善其企业的经营成果，使之成为卓越企业，以迎接来自世界各地的产品及服务质量的挑战。其中，最具影响力的是美国波多里奇国家质量奖。波多里奇国家质量奖标准因其系统的理论框架、全面的评价要求、科学的评价体系而被国际上许多国家采用而成为事实意义上的国际标准，被称为卓越绩效模式。
中国的质量管理工作在近30年的岁月里取得了长足的进步，1978年我国开展了第一个全国质量月，20世纪80年代引进了全面质量管理的理念和方法，90年代开展了质量管理体系的贯标和认证。中国质量协会于2001年成功启动了全国质量管理奖的评审工作，在全国范围内导入了卓越绩效管理模式。为了引导各类组织追求卓越绩效，提高产品、服务和经营质量，增强市场竞争优势，促进经济持续快速健康发展，根据《中华人民共和国产品质量法》，国务院颁布的《质量振兴纲要》的有关规定，2004年8月中国质量技术监督检验检疫总局颁布了GB/T19580-2004《卓越绩效评价准则》及GB/T19579-2004《卓越绩效评价准则实施指南》，正式以国家标准的形式在全国各类组织中推行卓越绩效模式，这标志着中国的质量管理工作迈入了一个与世界接轨，提升国际竞争力的新阶段。
GB/T19580-2004《卓越绩效评价准则》参考了最具影响力和代表性的美国波多里奇国家质量奖评价条款，结合中国质量管理的实际情况从组织领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量、分析与改进以及经营效果七方面规定了组织卓越绩效评价要求，为国家质量奖的评价和企业提高质量水平，实现卓越绩效进行自我学习，自我评价提供了依据。
卓越绩效模式是当今企业界和管理界公认的一种成功管理模式，正日益成为一种世界性的标准被推广和普及。据初步统计，世界上有50多个国家和地区采用卓越绩效模式作为本地质量奖的评审标准，同时有更多的组织使用这一标准来进行自我评价，寻找改进机会，通过持续改进，实现卓越绩效。它可以鼓励和引导组织在全面协调可持续发展进程中，提高质量竞争力，实现从优秀到卓越的奋斗目标。在实施卓越绩效管理模式中，要构建先进的组织文化体系，科学的战略管理体系，以人为本的员工管理体系，先进的过程管理体系。
《卓越绩效评价准则》核心的内容主要还是从质量管理的领域来实现组织的卓越管理，与ISO9000质量管理体系同属于质量领域的管理标准，都是为了帮助企业或组织提高质量管理水平，增强企业或组织的竞争能力。但ISO9000质量管理体系与《卓越绩效评价准则》仍然存在诸多的不同，ISO9000质量管理体系属于“符合性评价”标准，好比一个学生的学习成绩，虽然及格了，但无法知道自己到底得了多少分，与最好成绩的差距有多大，自己的不足在哪里，改进方向如何等等，只是仅仅知道自己已经及格了而已；而《卓越绩效评价准则》则属于质量管理体系是否卓越的成熟度评价标准，它不仅对员工考评结果进行统计，还对考评结果进行原因分析，找出差距，寻找改进方法，它将所关注的质量管理上升为经营管理的大范畴。从管理的效率与效果着手，旨在发现企业或组织当前最迫切、最需要改进的地方，进而使企业或组织不断追求卓越。
卓越绩效评价准则在应用当中仍然存在许多的争议和分歧，由于国内、国外的国情不同，受企业本身文化的影响，绝不是一个管理方法的简单套入就能解决问题的，一味的照搬、照抄国外的经验是不可取的。即使是同在国内，也因为企业或机构的规模、发展阶段不同而不同。不同的发展阶段，企业或组织对绩效考核的需求不同，考核的重点和方法也不可能完全相同。成功的管理没有模式 ，只有方法，如今绩效管理的方法很多，每种方法各有特长和优点，也必然存在弱点和缺点，正确运用，适时、因地而异选择是关键，只有合适的才是好的。
篇10
针对人力资源企业来讲，在推行卓越绩效管理模式过程中，必须要重视领导作用。领导力属于企业发展的关键，高层领导必须要明确企业价值观、发展方向、绩效目标，以利益相关方需求为导向，组织企业所有活动。同时，企业高层领导必须要构建追求卓越战略、方法、管理系统以及激励机制，明确各部室、各单位职责，促使员工不断学习与创新。此外，高层领导必须经由管理机构对企业绩效与利益相关方进行负责，充分发挥领导与表率作用，强化企业目标意识，带领员工积极进取，实现企业发展目标。
2.坚持以人为本，强化员工系统培训
为了提高卓越绩效管理水平，必须要积极提高员工学习能力。组织学习作为针对环境变化而形成的一种持续改进方法，有助于引入新的做法，经由多层次培训活动，开展高管培训讲座，强化全员培训，积极覆盖各权属单位以及各层次员工，有助于提高各权属单位负责人、部门负责人、分管领导的学习能力，进一步提高了员工卓越绩效模式认知水平，一定程度上可掌握实施卓越绩效管理模式策略，从而推动企业的可持续发展。在这种情况下，经由员工创新，强化产品研发，以顾客意见为指导，做好实践分享与标杆学习工作，可提高企业工作效率，最大限度地减少质量成本。从本质上来讲，人力资源企业要想实施卓越绩效模式，必须要提高全体员工的综合素质与专业水平，不断获取新的知识与能力，完善认知与行为，结合知识分享与标杆学习等形式，从而最大限度地提高员工创新能力，增强企业市场应变能力。
3.树立人力资源经营导向理念，重视创新管理
在推行卓越绩效管理模式过程中，必须要树立顾客导向理念，即人力资源导向理念，充分结合顾客来对绩效管理进行评价。企业在提供增值服务的同时，必须要考虑到员工与组织绩效，关注顾客需求，预测未来期望值，分析其感知价值与满意度，与其构建良好的关系，增强其对企业的信任与忠诚，能够有效预防缺陷与差错。
4.明确社会责任与公民义务，重视事实管理
企业要明确自身所肩负的社会责任、道德规范，积极履行公民义务。针对高层领导而言，必须要积极发挥表率作用，在经营过程中，必须要认真恪守商业道德，维护公众安全，积极保护人力资源。同时，基于遵守国家与地方法律法规基础上，针对企业发展中可能存在的问题制定应对方案，予以及时、准确、快速的判断，遵守道德规范，构建监管体系。针对公民义务而言，主要是指企业在条件许可下，积极改善教育与保健环境，注重资源保护。就社会责任管理而言，企业要结合绩效测量指标，确定领导权责。此外，要重视事实管理，按照绩效测量标准，明确企业发展战略与实际经营需要，经由一系列的分析获取关键过程与组织绩效信息。绩效测量标准主要涵盖六个方面：一是服务质量，二是运行有效性，三是财务，四是市场结果，五是人力资源绩效，六是社会责任结果。针对测量结果，可发现企业发展中存在的问题，并对其因果关系进行识别，并改进管理、评价绩效。
5.强化对标管理，保证对标针对性
在卓越绩效管理中，对标管理作为其中的关键内容，对企业管理水平起着举足轻重的作用。针对人力资源企业来讲，必须要制定对标工作实施方案。首先，结合分层次对标手段，明确标杆企业，集团母公司可将同类行业指为标杆企业，予以全面对标。其次，依据业务板块划分与工作职能安排，各单位与各部室开展专项对标活动，按照企业实际运营状况，明确财务类指标与管理类指标等，报集团审批。同时，构建对标数据收集渠道，经由学习考察等方式，综合标杆企业经营数据，学习典型经验，为企业经营管理指明方向。
6.做好管理自评报告，构建考核评价机制
在推进实施卓越绩效模式中，各权属单位要积极撰写自评报告，对企业进行定性描述，并深入分析企业现状，对企业发展效益进研究，有助于识别差距。此外，集团母公司必须要考核评价自评报告，分析实施过程、结果，明确各单位的优势，为企业整体发展提供方向。
7.申报质量奖项，提高企业综合管理水平
在卓越绩效模式实施过程中，要制定质量奖项，积极鼓励各权属单位做好质量奖项申报工作，构建专家评审机制，完善工作机制，有助于推动人力资源企业的可持续发展。
8.结语
