教师绩效范文

导语：如何才能写好一篇教师绩效，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

目标管理在高职院校教师考核中的运用

完成了目标分解之后，就要使之付诸于行动，充分发挥教师的自我控制、自我管理能力，建立目标控制体系，保证信息畅通，及时发现问题，对目标做出必要的修正，创造良好环境。目标的考核。根据之前所制定的目标完成标准进行认真的考察，将目标的实施情况和个人的考核联系起来。考评的依据就是各级目标，考评的对象就是成果，目标考评就是依据目标对最终结果进行考核与评价，并依据考评的结果进行奖惩，并将考核结果反馈给教师，促使其适时调整自己的不当行为，经过考核，使目标管理向新的阶段发展。实施目标管理是绩效考核的前提条件基于目标管理的绩效考核，是以目标的达成状况为评估对象，是一种以考“事”为中心的绩效考核方式，故不易出现传统绩效考核的盲点。它使教师需要与组织目标紧密地结合起来。因此，对于高校而言，通过实行目标管理的绩效考核，促进实现学校的战略目标，提高学校整体实力，这不仅是高职院校社会责任的要求，同时，也是高校不断完善内部管理、提高效率的重要管理手段。将目标管理引入教师绩效考核的优点是显而易见的。首先，目标管理作为一种有效的反馈工具，可以指导和监控行为，使教师知道期望他们做什么，主动投入完成目标的工作中去，当目标完成受到奖励时，接下来他们会做得更好。其次，目标管理下的绩效考核标准是按客观条件和被考核者设置的目标共同设定的，因此，考核相对公平。再次，费用不高并且实用，目标的设立比较简单，由领导和教师共同商讨，主管修订批准。最后，使教师与院校领导、同事之间沟通更加顺畅，目标管理使教师们在完成任务中得到更多切身利益，满意度增加。目标管理下的绩效考核对解决传统高职院校教师考核存在的种种弊端,具有积极的作用和效果。第一，目标管理是参与管理的一种形式，它是一种共同参与、民主的管理，在考核中体现的是考核的标准和内容，即个人必须达成的目标是由个人需求与组织目标结合起来的。考核的标准吸纳院校全体教师参与目标的制订和分解，作为教师的下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。因此，无论考核的标准还是考核过程避免被动性和不公平现象。第二，目标管理下的绩效考核将目标要求进行分解，兼顾近期目标要求与长远发展规划，个体发展差异性在目标制定过程中显现出来。比如：目前，高校教师一般分为三个类型，即教学为主型教师、科研为主型教师以及教学科研并重型教师。对于不同类型的教师，在考核中区别对待。对于教学为主型教师，在坚持必要的科研水平要求的情况下，应主要看教学的水平与效果，主要从教学业绩、教学效果、教学获奖情况等来考评，有关教学方法、改革的论文和项目，均可作为考核的依据；对于科研为主型教师，则应主要从论著的数量质量、主持和参与的科研项目的数量质量来考评，同时适当考虑教学工作量、教学态度、教学评教值等教学方面的要求；对于教学科研并重型教师，则应适当调整上述考评要素的权重比例，综合考评，做到教学科研两不误。既能体现个体专长特征，又兼顾了公平公正。第三，目标管理下的目标值是可衡量的，目标值要尽可能用数字或程度、状态、时间等准确客观地表述，要求对教师在达成的目标中进行权重不同的量化考核。衡量方法不应是主观判断而应是客观评价，考核根据分类指导、分步实施的原则，合理地拉开差距，强化激励功能，形成激励机制，加强定编、定岗工作，提高学校用人效益。第四，目标考核最终为了激励。它注重教师反馈对考核的满意度以及意见，重视绩效考核的作用，并将考核结果进行统计整理分析反馈回教师。目的在于促进教师改进工作，协助教师拓宽职业生存空间，为教师今后的工作打下基础，激发教师的工作热情，同时也促进学校的发展。

目标管理下的绩效考核配套机制

1.统一思想，统一认识将绩效管理这个思想灌输到每个人的心里，需要学校各部门做好宣传工作，耐心与教师进行交流，让每个教师都深入地了解绩效管理的概念、意义和目标，并为这个目标而努力，从而在学校里形成积极的氛围。这样才能更好地使绩效管理思想、目标、方法得到切实有效的统一。2.建立畅通的信息沟通和反馈机制在对各教师进行考核后，建立专职考核小组，认真分析和研究考核结果，并与教师面对面地对考核结果的准确性进行探讨。让教师们充分了解组织的目标，并深刻地认识自身工作各项方面与组织目标存在的差距，在工作中不断改进，找出适合自己的培养方向和专业岗位，从而为以后的职业生涯制定出长远的发展策略。3.建立绩效考核管理机构从目标的订制和实施到最终的考核反馈需要有关部门合理地监督和管理，同时可以建立合理的考核周期制度，使目标管理下的绩效考核体系得以真正地落实实施到细处。

作者：钟美琦 单位：厦门兴才职业技术学院

篇2

科学有效的绩效考核模式应该将定性与定量指标相结合，既具有可衡量性又具有可操作性。综合评分法（syntheticscoredmethod）作为医学综合评价方法的一种，能够综合分析比较数据的优劣，是一种较为适合绩效考核的科学评分法。其原理为根据评价目的及对象的特征选定必要的指标，并针对指标订出等级和赋值。以恰当的方式确定各评价指标的权数，并通过选定累计总分的方案以及综合评价等级的总分值范围，对评价对象进行分析，最后决定数据的取舍［2］。应用到教师绩效考核中时，根据日常教学工作数量、完成质量、教学贡献三个方面设计测量维度。教学工作量维度是以一个班级的中文理论授课课时作为衡量日常教学工作量的一个基本标准系数，教学工作质量维度按照360度评分法采用百分制测量。教学贡献维度按照业绩程度赋值，同时对每个维度中的相关指标设计相应权重，将工作量进行标准化处理，最后建立系统的绩效计算公式，计算各教学人员的一年工作绩效［3］。绩效考核总公式如下所示：工作绩效得分（P）＝教学工作量（按标准化课时统计）（M）×工作质量系数（Q）＋教学贡献（C）

2各维度指标的构建

2．1教学工作量

教学工作量是指一段时间内教师参加各项教学活动所实际达成的工作指标数。其中标准课时数是指一个学时的中文理论课程按1个标准课时计算，其余教学工作量均按此进行标准化处理。

2．2教学工作质量

教学工作质量指的是教师在进行教学活动时的产出，具体包括对学生的产出，是否能使学生快速、准确的掌握所学知识，同时感到所学内容生动有趣；对自身的产出，通过参加教学活动，能否使自己的教学能力得到进一步提升，从而达到不断改进教学水平的目的。

2．3教学贡献

教学贡献指的是教师在教学建设、教学课题、教学论文及教学获奖等方面所产生的杰出成果，并由此对学院的学科发展所带来的不同程度效益。教学贡献总分C用公式表示为：C＝C1＋C2＋C3

3绩效考核体系的应用

3．1评价结果与教师年度考核和评优评先挂钩

设定最低绩效值，未达标的教师将由医院教学管理部门进行约谈、周会通报批评、取消授课资格等相应处理。对每科室教学排名靠前的教师，在年终时进行教学表彰，形成“比、学、赶、帮”的良好教学风气。

3．2评价结果与教师岗位聘任及职称晋升挂钩

绩效考核连续三年有优异表现的，可以优先考虑晋升其教学职称。如果连续两年教学分数没有达到最低标准值的，将暂停当年教学系列职称晋升评比资格。实行“师德一票否决”和“教学一票否决”制。凡年内拒绝接受教学任务、发生教学差错事故、出现严重师德教风问题或在教学质量检查考核中不及格者，在岗位聘任中实行一票否决制。

3．3评价结果与教师绩效工资挂钩

将考评结果纳入年度医院核心人力资源考核体系，所占权重为总体考核分数的10％。将考核结果与教师绩效工资进行挂钩，每年的绩效考核结果将计入教师档案。同时教学管理部门将定期向人事部门进行通报，考核结论作为教师每年岗位津贴、业绩津贴和奖金发放的重要依据。

4绩效考核时需注意的问题

4．1考评分值和系数的设置

本考评体系仅限于借鉴已有的考评系统及相关文献资料，其系数和权重的设计不可能完全适合本单位的具体情况。因此，需要通过德尔菲法或头脑风暴法来尽可能多的收集专家意见，将赋值精确化，权重科学化，项目全面化。另外，将计算考核系统应用到实际工作中时，应根据实际情况调整权重值，达到不断改进和完善考核体系的目的。

4．2日常工作量与教学研究、获奖的权重分配

由计算公式可知，本考核体系只设计了具体工作情况的权重，但是并没有针对日常工作总量与科研获奖情况再设计总比例系数。如下所示，用下划线标出：工作绩效得分（P）＝教学工作量（按标准化课时统计）（M）×工作质量系数（Q）×R1＋教学贡献（C）×R2其中R1＋R2＝100％。由公式可知，R值决定绩效考核的侧重点是教学占主导还是科研占主导，将决定整个体系的分数走向，应根据学院每阶段不同的发展规划来制定。目前，如果学院将重点放在教学改革和研究上，建议适当增大R2的比值；若是日常教学质量出现了明显下滑，则应该适当增大R1的比值，同时缩小R2的权重。

4．3允许合理差异值的存在

篇3

中心词汇:中学教员绩效管理

1教员绩效管理中存在的效果

教员绩效管理,就是指依据一定的教育方针和政策,确立教员的任务目的和行为目的,对教员所实施的各种教育教学活动的有效性停止价值判别,并依据判别的结果停止指点和改良。在目前的教员绩效管理中,还存在着一些效果,主要有以下几点:

1.1对教员的职业开展缺乏关注教员也是一种任务,一种职业。教员自身无论从业务素质上,还是理想目的上都需求不时与时俱进的、取得开展的。这种开展不只是必需的,更是合理的。而如今大少数学校的指导,住住将教学效果与教员的绩效管理混为一谈。无论是绩效目的确实定、目的的设定、绩效方案的制定,还是有关绩效的沟通,都只是围绕学校的教学效果,而缺乏对教员团体的职业目的及职业开展的关注。学校生活开展,教学质量很重要,这当然是正确的;但由此无视有着剧烈职业成就需求的教员的团体职业开展,无疑不能充沛发扬绩效管理对教员的鼓舞作用的。

1.2考核结果只跟教员薪酬挂钩绩效管理的本意只是以薪资基础做为一个鼓舞性的措施,并不是完全以薪资来论功行赏。而如今的大少数学校将此复杂化了,只是依据考核结果对教学效果好的给予奖励,对教学效果差的给予处分。这样做,外表看起来了强化了教员合科教学需求的行为。而实践上,这种强化滞后,很难使人把考核评价及奖惩直接与招致这种结果的行为联络起来。教员的职业特点决议了教员是一种具有剧烈成就感的任务,复杂的“奖优罚劣”很难激起其任务热情。有专家研讨显示,教员的取得认可和尊重需求所带来的鼓舞效果要比单纯的薪资更有效,更耐久。所以考核结果不能单一的只和薪酬挂钩,而是应该愈加注重满足教员最看重的需求。

1.3看重团体绩效考核,无视团队全体绩效教书育人任务需求的是教员团队全体的共同努力,需求广阔教员的通力协作,究竟一团体或某些人的才干是有限的,也只要这样,才干培育出各方面片面开展的优秀人才,才是真正的人才。而如今大少数学校在教员绩效考核中却都或多或少存在着无视团队绩效只对教员的团体绩效停止考核的效果。这样的一种考核方式,久而久之不利于使学校成为一个学习型组织,不利于学生的片面开展和学校的开展,而且还会惹起教员之间的勾心斗角,不利于为教员发明一个轻松、谐和的任务环境。作为知识型员工的教员,良好的任务环境和气氛对提高他们的任务满意度起着很大的作用。

2相应的改良措施

现代管理实际,普遍强调“以人为本”,其管理的实质就是人的理性管理与兽性化管理的无机结合,其内涵是尊重人、依托人、开展人、效劳人。以人为本的管理理念十分契合教员的职业特点。教员职业基本特点:有着较强的自尊心,高成就、高合群需求,盼望对等谐和的任务环境,剧烈的求知欲等;而以人为本则强调对人的正常合理需求的满足,对人实行兽性化管理,使团体目的与组织目的相契合,到达组织和团体的双赢。因此,“以人为本”的管理理念用到教员的绩效管理上,契合教员的特点,同时也契合学校的开展理念,统筹到学校和教员两者的利益,完成学校和教员的共同开展。其具体措施如下:

2.1绩效管理要努力展现教员特性专长每团体都有其专长,这是正常合理的。在绩效管理中,管理措施要注重有利于人的特性潜质发扬,要“扬其所长,避其所短”,要按其特点、专长停止人力资源的最佳配置。绩效管理成功的要害就是要将适宜的人放在适宜的位置上,识人、用人。据此“以人为本”的教员绩效管理就是要坚持展现教员特性专长。把如何弘扬教员的特性、发扬其专长以及寻觅教员岗位和团体才干、兴味之间的最佳结合点作为管理的主要目的,强调开展并用好教员的特性专长。

篇4

关键词 高校教师 绩效考核 评价方法

一、绩效考核的内涵

绩效考核是对各级部门和员工工作行为、表现及其工作结果是否符合管理者期望的评估环节。企业经营管理的核心环节是绩效考核,考核有利于激励员工的工作热情,而且能够引导企业树立理念、使员工更新观念和行为。考核和人事决策的关系密不可分,它是人事决策的前提、依据,而决策同时也是其延续和拓展的结果。所以说,绩效考核是一种行之有效的管理行为,它在管理工作中起着至关重要的作用。

考核是一种社会现象,人们为了保证自己的权益得到尊重,为了维持与他人的相互关系,保持相对稳定的地位,自然而然的对他人评头论足,察言观色。在孔子《论语》中就有这样的记载:“就其所以,观其所由,查其所安”。孟子则更为直截了当,认为对人和事物一样,需要权衡与度量。孟子说:“权然后知轻重,度然后知长短,物皆然,心为甚”。不仅如此,人们为了不被他人遗忘、冷落和抛弃,还希望周围的人对自己进行评价,以及自我评价。所谓“一日三省吾身”、“人贵有自知之明”等等。中国西周时期的《周礼·大司徒》中记载的乡里教化察举制度和欧美19世纪初建立的公务员制度,是东西方最早见诸于文献的“制度性考核”。可见人们很早就对考核有了深刻的认识。

二、绩效考核的技术方法

绩效考核的方法很多,主要有:360度综合考核法、目标管理法、关键业绩指标法(KPI)、量表考核法以及评语法等。高校教师绩效考核是一种衡量、评价、影响教师行为表现的考核系统,以此来揭示教师行为的有效性和未来的潜能,从而激发教师的积极性和创造性,促使教师更加积极、主动、规范地完成既定的教学与科研任务。为此,依据教师的岗位职责,本文对高校教师绩效考核指标体系进行了设计,运用灰色系统评价方法进行模拟评价,在此基础上,提出了高校教师绩效考核的保障措施。

三、高校教师绩效考核的实证分析

(一)高校教师绩效考核的数值模拟

本分析中,我们首先构建高校教师绩效考核指标体系,以郑州大学西亚斯国际学院2011年三位教师A、B和C的数值为例,采用灰色评价法进行评价,原始数据见表1:

上述指标均为收益型指标。由此可确定指标X1最优参考数列为(5,5,5),指标X2最优参考数列为(5,4,5,5,5,5,5),指标X3最优参考数列为(4,5,5,4,5),指标X4最优参考数列为(4,3,5,5,4),指标X5最优参考数列为(5,4,5,4,5),指标X6最优参考数列为(4,5,5,5,4),指标X7最优参考数列为(3,5,5,5,5),指标X8最优参考数列为(4,4,2,2,1),指标X9最优参考数列为(1,2,2,0.5,1),指标X10最优参考数列为(1,2,1,0.5,2)。对表6-1原始数据做规范化处理得表2:

(二)教师绩效考核结果的反馈及应用

1.考核结果反馈

绩效考核结果应当在考核工作结束后的2周内反馈给被评价教师,该教师的直接主管领导应根据考核结果对被考核教师进行沟通和指导,并针对该教师当前所存在的问题,与其共同制定下一绩效考核期内的绩效改进计划。在此过程中,考核者与被考核者的沟通方式因人而异,反馈信息的方式和内容也可以采用多种方法进行,以保证沟通的有效性。考核结果沟通的主要内容一般包括以下几个方面:

第一,影响教师积极性发挥的主要因素分析。通过与被考核教师的面谈沟通,了解该教师当前的工作状态和精神状态,判断绩效考核的准确性,发现导致绩效评分较低的关键因素。第二,帮助教师分析影响其岗位绩效的各种因素。结合考核结果所揭示的绩效因素得分,与教师一起逐项进行深刻的原因分析,并建议其进行相应调整与改正,从而确保该教师对影响自身绩效结果的各种因素有清醒认识。第三,与教师就个性、志向、爱好等内容进行广泛沟通并分析其能力。通过此类问题沟通一方面可以消除教师对绩效面谈的抵触心态,另一方面也可以有效发掘造成教师绩效考核结果不佳的深层次原因。第四,引导教师确定下一考核周期的工作目标和工作方式。该项内容是绩效面谈反馈的最后一个环节,也是绩效面谈的目的所在。在进行了前述三项沟通后,教师主管领导应当努力帮助教师在认识到自身不足基础上提出具体改进方案,并争取在下一轮考核期内达到考核要求。

当然,在上述绩效反馈过程中,若教师对考核结果持有异议,则可进入考核结果申诉程序。当教师向绩效考核领导小组提出书面申诉后,绩效考核领导小组应当于1周内对考核结果进行复议,并对申诉者做出书面答复。若教师的申诉成立,确需调整申诉者的绩效考核结果的,绩效考核领导小组应与被考核教师的直接主管领导协商,要求其调整该教师的绩效考核结果。若绩效考核领导小组经调查核实认为考核结果不存在问题,则维持原考核结果。

2.考核结果应用

上述绩效考核结果将直接与教师奖金挂钩,具体措施如下:将考核结果进行划分,90分以上的成绩为优秀,80-89分之间为良好,60-79分之间为合格,60分以下为不合格。然后计算出两学期考核成绩的平均成绩占总成绩的比率,教师的年终奖金是按奖金总额乘以这一比率的结果进行发放的。且两学期的成绩均在95分以上者另外发放额外奖励500元,而60分以下的被考核者,学校将根据被考核者部门领导的意见决定被考核者是被开除还是进行观察试用一学期。考核结果还将作为该教师评优评先、职称评定、外出培训以及职务变动的重要依据。同时,绩效考核的具体实施部门应根据绩效管理执行过程中的执行情况进行收集调研、整理相关资料、提出建议,并报绩效考核领导小组对绩效考核过程进行年度审核,这种动态的调整有利于确保绩效考核的客观性、公正性和科学性。

四、结束语

高校教师作为高知人群,与一般企业员工相比,高等院校知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面都有着诸多的特殊性,很多信息具有不确定性。所以在分析高校教师绩效考核问题上,必须找出对高校教师进行绩效考核的特点以及影响高校教师绩效考核的因素。而灰色系统理论以“部分信息已知,部分信息未知”的“小样本”、“贫信息”不确定性系统为研究对象,主要通过对“部分”已知信息的生成、开发,提取有价值的信息,实现对系统运行行为、演化规律的正确描述和有效监控。针对高校教师这一特殊群体,本文利用灰色系统评价法分析研究了高校教师绩效考核的问题。

我国高校教师绩效考核的研究还处于起步阶段,许多理论尚未成熟。由于作者水平有限,本文只是在前人的基础上进行了初步的尝试性的研究,对一些问题的设定尚未触及,这也是将是作者今后努力的方向。

参考文献:

[1] 段钢.基于战略管理的绩效考评.北京,机械工业出版社,2007

[2] 付亚和;许玉林.绩效管理.上海,复旦大学出版社,2008

[3] 熊岚.高校教师评价问题的根源剖析.徐州师范大学学报(社会科学版),2008,(01)

作者简介:

篇5

【关键词】 中学教师　教师绩效　绩效评价

1　引言

在世界范围内，教师绩效评价都是一个颇有争议但又深受关注的问题。在美国，20世纪80年代几个影响深远的报告：《国家处于危险中》和《国家为21世纪培养教师》等引发了社会对教师问责的强烈要求。在英国，政府于1998年推出绩效与工资挂钩计划，[1]奖励工作出色的教师，改变了实施多年的发展性教师评价模式。教师绩效评价因而从边缘走向中心，成为倍受瞩目而又“高风险的事业”。

我国中小学教师评价开始于60年代。在1977～1984年主要是以高考升学率高低为标准，评选优秀教师，评价对象多是中小学民办教师。1984年在国家教育体制改革的推动下，我国的教师评价得到了较快发展。1991年5月，全国第一次教育督导工作会议颁布《教育督导暂行规定》，标志着我国教师评价工作的全面开展。这段时间中小学教师评价的理论有了一定程度的发展，教育评价的专业性期刊开始发行，并成立了一些教育评价的专业组织。此外，《义务教育法》、《教育法》、《教师法》的相继颁布与实施也为教师评价实践的发展提供了法律保障。

在四十多年来的发展中，我国中小学教师评价的内容和方法都发生了巨大变化，起初评价的内容主要是思想政治素质，后来又较为注重学生的学习成果，现在又开始注重教师的教学行为。在方法上，也更加丰富，更加科学。对于中学而言，许多研究都肯定了中学生评价教师绩效的效能。尽管如此，目前有关中学教师的绩效评价研究仍然很少，因此很有必要加强这方面的研究。

2　中学教师绩效评价的必要性

绩效考评是现代人力资源管理的一项重要内容。随着中学教师薪酬体系的不断改革和完善，建立起与之相适应的，并能够激励中学教师积极性、主动性，提高中学的办学效益的绩效运行机制成为关键。优化人力资源配置，合理利用现有的教师资源使学校达到较好的办学效益是各个中学科学发展、理性办学的关键所在。

2.1　是科学进行中学人力资源管理的依据。由于具有教师这种特殊员工，学校的经营本质与企业有所区别，但作为一般用人单位，它也需要进行一般意义的人力资源管理和相应的人员配置。同企业一样，中学不同的教学岗位对教师的需求是不同的，要实现学校人员的最优化配置，就需要对其人员的能力素质和绩效表现具有客观的了解。人力资源管理是动态的，即这种人员配置不是一层不变的，教师的岗位会随着学校的发展和需求的变化而出现变动，而绩效作为突出学校运作成绩的指标之一，可以为人员的变动提供相应的参照和依据。

2.2　是合理选拔教师的依据。中学教师的绩效考评具有结果性和发展性的两面性：作为结果评价的绩效考评是选拔教师和进行薪酬管理的依据，而作为发展评价的绩效考评是开发教师能力的依据。考评结果是甄别教师的教学技能、管理能力等综合素质的依据。选拔意义反映在中学中就是教师的职位和职称的晋升，使那些贡献大、科研水平高、教学水平好的教师得到职称晋升的机会，一方面有利于提高中学整体的教学和管理水平，另一方面可以发挥职称晋升的激励作用。同时，选拔讲求效率与公平，所以必须将教师的绩效考评作为选拔的基础，才能兼顾效率和公平，突出绩效，起到积极的激励作用。

3　中学教师绩效评价原则

现在，大部分中学为了提高教育质量，于年底对全校的教师进行一次绩效评估已经成为惯例。绩效评估使教师有了不断提高教学水平、增强自身能力和进行教学创新的压力和动力，是促进学校发展的一种途径和手段。可以说，教师绩效评估制度是学校管理制度中最重要的制度之一，它的好坏在很大程度上可以决定一个学校整体教学质量和水平。然而，许多学校的教师绩效评估制度在运作过程中得不到教师们的认可，使其应有的功效不能很好地发挥出来。学校的绩效评价是从企业界移植而来的、非内生型的制度，在教育界必然要经过一个“微观化”过程，把移植来的制度变成教师、决策者和管理者共有的信念和选择。

这必然要求教育界在不断明确绩效评价理念，不断进行适应性试验，不断试错的同时，不断总结和思考教师绩效评价的程序、技术和应用前提等问题，规范对教师绩效评价的管理，减少因为实施绩效评价而可能引发的矛盾。企业和学校是两种完全不同的组织，它们的制度结构和所处制度环境是完全不同的。大部分企业产权清晰，背后是竞争性市场，企业的员工绩效大多表现为产出，反应员工对企业经济效益的贡献，主要体现在经济意义上；而学校是公有产权，背后是非竞争性准政治市场，中学教师的绩效主要反应在对学生的促进上，体现教师工作的教育和发展意义。不同制度移植后不可避免地会出现不适性问题。因此，在进行教师绩效考评中必要坚持以下原则：

3.1　定量与定性相结合的原则。各类考核指标要结合岗位和工作的性质，制定量化的考核标准，对于难以量化的指标要在定性分析的基础上，定量和定性相结合，做到客观公正。

3.2　分类测评与综合测评相结合。对教师进行绩效考评要在岗位评价和职位分析的基础上进行，对中学教师进行分类考核。一方面，不同岗位应相互区分，如管理岗位或思想政治工作岗位的教师和教学岗位的教师；另一方面，教师的不同工作性质应该相互区分，如教学工作、科学研究等。

4　中学教师绩效评价体系的建立

作为学校管理控制体系的重要组成部分，教师绩效评价体系是通过一系列与绩效评价相关的评价基本要素有机组合而构成的整体。根据评价的基本原理，笔者建立了一个中学教师绩效评价系统，由五个部分组成：评价主体、客体、内容、指标、标准。各个要素之间的逻辑关系如图1所示。

4.1　评价主体。作为评价的行为主体，中学教师绩效评价主体是指与评价对象的利益密切相关的个体或组织，比如学生、家长以及自己等。但值得注意的是，不同的主体目标要求不同，关注的重点也不同，因此在进行教师企业绩效评价时，可以采取对指标权重调控的方式，对主要核心内容和次要或非重要内容加以区别，以使绩效评价得到最好的效果。

4.2　评价客体。顾名思义，绩效评价的客体就是指进行评价的行为对象，亦即对谁进行评价。任何主体都可以根据他们的需要来确实对应的评价客体，因此评价客体是一个变动的范畴。绩效评价的客体由相关需要所决定，教师绩效评价的客体就应该是教师教学工作过程与教师教学工作结果。

4.3　评价内容。评价内容是指对能够反映教师绩效的各个方面。比如教师的教学过程、教学内容以及教学结果等。若对教师绩效进行综合评价，则一般都是涉及到以上几个方面内容的综合评价，如果只是对某个方面进行评价的话，评价的内容相对要简单、简化一些。

4.4　评价指标。评价指标是指对评价对象的哪些方面进行评价，是教师绩效评价过程中的基础，因而一个契合实际需求的指标体系能够科学而客观的反应评价对象的实际问题和状况。如果指标空而泛，则会很难达到评价主体的初始目标。

4.5　评价标准。评价标准是企业绩效评价的参照体系，是企业绩效评价体系中对客体进行分析和判断的评价准绳。评价标准和评价目标相互联系，选择评价标准要取决于学校目标。实际评价过程中为了达到区分优劣，评价标准也有高低层次之分。可以说，作为教师绩效评价的参照体系，评价标准是实施教师绩效评价的又一关键环节。

上述五个评价要素共同组成一个完整的中学教师绩效评价系统。他们的含义、内容等在上已一一概括。他们相互依存，相互联系，相互作用，互为基础和条件，缺一不可，有机组合在一起，构成一个结构严密、层次分明、目标明确的评价系统。

5　总结

中学教师绩效评价应包括教师教学工作过程评价与教师教学工作结果评价。由于教育目标更具模糊性与教育效果的复杂性，人们对教师的绩效评价也就更侧重于从教师教学过程的维度进行。教学过程是一个相当复杂的过程，教师在教育教学过程中表现出来的与教育教学目标相一致的行为也是复杂的。其中，教学及师生互动活动是教师与学生发生联系并影响学生发展的主要方式，教师的知识、经验、能力、职业理想以及教育观念，只有通过教师的行为才能表现出来，并最终影响到学生知识的获得，以及其个性的全面发展。因此，教师绩效评价更多地是对教师的工作行为的评价。本文阐述了教师绩效评价的现状，并分析了研究中学教师绩效评价的必要性和原则，最后给出了中学教师绩效评价体系，对中学教师绩效评价的研究做出了一定的贡献。

参考文献

篇6

1我国高校教师绩效管理存在的主要问题

1.1绩效管理的观点存在偏差

（1）没有理顺绩效管理与绩效考核的关系。绩效管理是一个完整的系统，包括绩效评估（考核）、绩效辅导、绩效计划、绩效反馈（沟通）这样一个循环的过程，绩效考核只是其中的一个环节。一些高校没能真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将其视为一个系统，而是简单地把绩效管理等同于绩效考核。有些高校虽然认识到了绩效管理与绩效考核的区别，但在实际操作过程中“重考核轻管理”，为了“考核而考核”，对于绩效管理其他环节如绩效计划、绩效辅导则能省就省，匆匆了事。绩效管理的依据有赖于绩效考核的结果，在高校实行这样本末倒置的“绩效管理”其结果可想而知。

（2）高层管理的管理理念直接影响了绩效管理的效果。首先，高校绩效管理真正的责任人应当是校长等高层管理人员，如果将绩效管理比作一根“指挥棒”，那高校管理者就是手拿指挥棒的人。当下各高校“出书”、“写文章”等热潮泛滥，就是这根指挥棒在发挥“作用”。各高校以教师发表的文章、出版书的数量、主持的课题等作为教师晋升职称、年底考核的依据，有些教师整天埋头写“文章”，对教学工作简单应付，教学质量水平明显下降。其次，高层管理者的管理理念直接影响绩效管理战略目标的确定，对教师实行刚性与柔性管理尺度的拿捏，也是对高层管理者的一个挑战。但是，许多高校的高层领导并没有认识到这个问题，仅对绩效管理作简单的指示，其余的工作交给人力资源管理部门，这也是绩效管理得不到有效实施的一个重要原因。最后，实行绩效管理的各级管理人员，其管理素质与管理水平也影响绩效管理的效果，绩效管理本身就是管理性的工作，对管理者自身要求也比较高，要学会绩效沟通的技巧、科学的评价方法，避免在绩效管理中出现问题，要懂得对教师进行绩效指导，如何营造相互支持的氛围等等，这些往往需要对绩效管理的各级管理人员进行培训。但目前大多数高校并没有对这些管理人员进行培训，导致管理人员与教师之间严重对立，挫伤了教师的积极性与主动性，影响绩效管理的效果。

（3）过分强调绩效结果将无法真正对教师工作的复杂性作出评价。①教师个体往往把注意力集中到自己的绩效被评价的方面，忽视绩效的其他环节。这样将会导致教师过于重视短期利益，如重视教学课时的完成，忽视教学质量，注重科研的数量，而科研水平没有真正的提高等，这与高校的发展战略及教师个人的成长背道而驰。②过分强调自身利益，认为“绩效就是结果”的教师考评机制与高校所鼓励的团队合作工作方式就会产生冲突，破坏团队合作的氛围，造成团队绩效的滑坡。

1.2绩效评价机制中存在的问题

（1）绩效评价的内容设计不合理。绩效评价的内容包括确定绩效标准、绩效期间等。绩效标准设定较高，教师根本无法完成，标准设定较低无法起到激励作用。绩效标准的设定就好比是摘苹果，苹果的高度应该是伸展手臂并且使劲往上一跳就能够着的高度，这样的高度就是标准高度。另外，绩效考评期间对于教师的影响也较大，过长或者过短都不利于教师教学、科研工作的开展。

（2）绩效评估结果的使用过于简单，未能发挥其强大的激励作用。绩效评估结果使用成功与否，直接影响到员工的绩效。高校教师属于知识型员工，根据马斯洛的需要层次理论，高校教师在精神上需要更多的激励，而目前高校将绩效评估的结果简单的与奖惩挂钩，期望通过物质利益的诱导亦或惩罚对教师进行威慑，以促进其绩效的改善。但实践证明，简单的物质奖罚对教师的绩效并没有明显的改善。应对传统的激励方法进行改进，坚持物质薪酬与精神薪酬相结合的灵活多样的激励方法，方能发挥出强大的激励作用，达到改善和提升教师工作绩效的效果。

（3）对教师的基本假设存在失误。高校教师区别于普通员工的主要特征在于其拥有的知识资本，该资本是属于教师个人的能随身携带的生产工具，也因此，高校教师在择业上占有主动性。物质奖励可以作为高校吸引教师的外部刺激因素，但并非是促使其努力的主导因素。相反，某些不公正的待遇或惩罚则会导致教师资源的流失。实践证明，教师所要求的工作回报是包括责任感、挑战感和自我实现等内源性的，因此对高校教师的绩效管理而言，其基本的人性假设应当遵循麦格雷戈的“Y理论”才更为恰当。

（4）绩效评价没有前瞻性，忽视了“适应性绩效”的考评。多数高校绩效评价的焦点在于完成了多少教学和科研任务，实际上是关于“做了什么”以及“做的怎样”的评价，而且绩效评价是事后的评价。但是高校教师由于其工作特点的特殊性，需要不断加强学习，更新和补充自身的专业知识，才能更好的胜任教师工作。因此，学校也应采取全新的方式，将持续学习的能力纳入到绩效的评价中，共同提升学校和教师的绩效。

2“目标+沟通”的高校教师人性化绩效管理模型及其特征

2.1强调对目标的管理

结合学校发展战略和教师个人职业发展，对教师的工作内容进行设定，对其进行相应的考核管理并进行公开、公平、公正的衡量和评价，激励并引导教师围绕学校的发展战略开展工作，促进学校整体目标的实现。

2.2强调在绩效形成过程中，管理者和教师之间持续不断的双向沟通

从绩效管理的流程看，绩效沟通贯穿于绩效管理过程的始终，离开了绩效沟通，管理者任何单方面的决定都会影响教师的工作热情，阻碍教师与教学管理者之间的信任和沟通，使绩效评价、绩效管理成为空中楼阁，进而影响绩效管理的进程。

2.3强调对绩效的管理

通过对教师进行绩效考核，多方面收集管理资源和信息，帮助管理者作出正确决策。科学和完善的绩效考核能帮助教师正确认识自己的优势与不足，使教师的努力方向与学校的战略规划、目标任务一致，从而使教师和学校实现同步发展。

2.4强调管理者协助教师逐步完善教师的个人职业生涯规划

教师的绩效表现和成长过程与管理者有着直接关系。管理者要根据学校的战略规划、远景目标设定绩效目标并对教师的绩效表现进行指导和监督，执行绩效考核，提供绩效反馈。

3高校教师的绩效提升机制

3.1人性化管理对教师的有效激励

高校教师绩效产出的高低很大程度上取决于本人的胜任能力和努力程度。高校作为一个组织可以采取对知识型员工实施相应的精神鼓励、物质激励、人性化管理方式等多方面的激励和诱导，通过外在诱导激发其内在的渴望与动力，促使其充分发挥主观能动性，做出相应的改善努力，从而获得绩效提升的结果。

3.2良好的校园文化能改善和提高教师的绩效

校园文化是引导教师积极主动去做事，而非强制的手段去威胁。对教师而言，良好的工作环境和校园文化对提高其绩效的激励作用是持续的、长期的，也是非常有效的。以人为本的校园文化其导向功能、凝集功能、激励功能、控制功能、协调功能、传播功能等使教师处在文化道德规范和行为准则的无形约束之中，可以有效调动教师的积极性，形成强大的向心力，推动学校各项事业的发展。

3.3建立有效的绩效反馈机制和申诉制度

绩效反馈是绩效管理中非常重要的一个环节，对绩效管理动态的反馈可以确保教师对绩效计划的合理性及可操作性作出判断和建议。绩效评价结果不只是用来存档，而是需要部门主管以实事求是的态度诚恳地反馈给教师并帮助其制定改进方案，以便教师了解学校对自己的期望，认清自己有待改进的地方。同时，建立绩效申诉制度，应建立由校长、各部门主管和教师代表共同组成的绩效评价委员会，听取各部门管理者的初步评价意见和汇报，纠正评价中的偏差，有效控制评价尺度。

总之，高校是高素质人才培养和储备的基地，教师是高等教育的主体，绩效管理是高校人力资源管理的核心。只有充分遵循高校管理的规律，实施科学合理的绩效管理，以“目标+沟通”的高校教师人性化绩效管理模型为核心，以激励机制为手段，实现高校和教师个人的共同发展，高校的战略目标方能得以实现。

作者：张静 单位：西安财经学院

【参考文献】

[1]梁芹生.教师职业倦怠心理之探析[J].教育评论,2010(4):26-27

篇7

关键词：学校；绩效工资；不足；对策

一、学校绩效工作制度的积极价值

1.1有助于增强教师的制度观念，使单位规章制度得以落实

目前，多数学校都借鉴或自行制定了许多合理财务管理制度，但在实际管理中不能很好的落实，无法收到预期效果。学校在发展过程中落实绩效工资制度，能够使相关财务管理制度得到更好的落实，促使教师认识到财务管理的重要性，使关系财务管理方面的规章制度发挥应有的作用。

1.2有助于实现学校健康运营管理，确保自身长足发展

学校的发展需要教师具备良好健康的心态。绩效工资制度能够激发教师的主动性、积极性及创新性，促使他们焕发崭新的精神面貌，端正工作态度，负起责任，以积极主动的心态全身心的投入到教育工作中，促使学校内部形成积极向上的工作氛围，树立起公司的良好形象，或者巩固已有的对外形象，促进学校教育事业的长足发展。

1.3有助于学校之间公平竞争，实现学校和谐稳定发展

在社会各个领域内体制深入改革的背景下，各个学校之间已形成各种发展策略的较量。因此，各个学校的绩效考核管理成为一个重要的竞争窗口，绩效工资制度越完善，说明学校发展水平越高，最终，使各个学校在公平竞争中实现自身的发展目标。

二、学校绩效工作制度存在的问题

2.1绩效考核规划制定不合理，剥夺了教师的发言权

我国部分学校在制定绩效工资制度时，普遍存在领导“一言堂”的不良现象，忽略了教师的心理愿望和心理感受，严重剥夺了他们的发言权，致使其不能及时表达自己的真实想法、意见或建议。这样，势必会使绩效规划丧失绩效工作的基础性地位，绩效工作管理更是无从谈起。

2.2绩效工资制度规定过于硬性，教师与领导之间缺乏有效

沟通

目前，很多学校的绩效工资制度带有一定的“霸气”，往往不去考虑制度约束的对象即教师的想法。如果教师提出一些科学合理意见，也无济于事，工资制度也不会因部分教师的意见而做出完善。因此，这种做法严重打消了教师的教学积极性，助长了他们散漫的工作作风，教师更是从心底不愿与相关领导进行沟通，使绩效工资制度处于不健康状态。

2.3绩效考核评价不科学，影响教师工作情绪

一些学校的领导未能意识到绩效考评的重要作用，在日常生活中，常常出现“干多干少一个样，干与不干一个样”的不良现象，领导没有针对每个教师的工作表现给予合理到位的评价；同时，这种绩效考评的不平等现象还直接表现教师的工资待遇上，工资待遇与劳动付出不对等。

2.4、绩效成果无法长期巩固，教师自我约束能力较弱

某些学校不能很好的巩固已经取得的绩效工资制度所实现的成果，往往取得成果后的一段时间里，就发生反弹现象，使绩效工资管理水平迂回到原来的状态和水准。

三、克解绩效工资制度不足的对策

3.1赋予教师发言权，共同参与制定绩效规划

学校在制定绩效规划前，可以由校领导为首联合教师代表及其他人员进行商讨会议，与会成员应当共同分析绩效工资规划事宜，做好充足的事先准备工作，实现绩效工资制度的周全考虑，并由相关人员做好商讨记录，将每次会议的商讨记录存于档案科室，利于内部需求的分析。

3.2注重与教师的沟通，完善绩效考核体系

学校领导在进行绩效工作考核过程中，应当利用一定时间组织工作总结会议，定期倾听单位教师的心声，关注他们对本校的看法和想法。在会议进程中，领导可以将及时的发言内容如实记录下来，以便会议及时深入研究，理清现状，寻找不足，必要时可以找教师代表单独开诚布公的谈话，增进交流。这样，学校与教师以平等为基础，才能在某个层面引起共鸣，共同努力，发挥好绩效工资制度应有的作用。

3.3规范绩效考评方法，使教师心悦诚服

既然谈到绩效，应当使教师资待遇与其劳动付出成正比。领导应当及时理智的对待绩效工资考核。领导课堂通过教师的日常表现发现问题，并与教师适时沟通。如果部分教师表现好，可以对他们进行一定的奖励，当然更重要的是精神奖励，让教师在思想上认同绩效工资制度的合理性可行性。这样，教师会从心里信服绩效工资制度，从而使教师的主动性积极性得以最大限度的激发。

3.4领导发挥表率作用，巩固绩效工资考核成果

领导干部应当发挥表率作用，注重自身职业道德建设，时刻提升自身的综合素质，在工作管理中不偏私，做到赏罚分明，赢得教师对事业单位的高度认同感，更好的鞭策他们，使他们在工作中谨言慎行，遵守绩效考核规制。

篇8

为了进一步健全和完善教师管理制度，逐步建立一种客观、公正、科学的评价考核机制，充分发挥广大教师教书育人的积极性、主动性和创造性，结合我中心学校实际，特别定本考核方案。

一、工作态度（10分）

1、工作量（5分）教师工作量标准按上级有关文件结合各校实际情况确定，一般每周为10标准课时加学校分配的兼职工作，满工作量得满分，每缺1标准课时扣0.5分，不服从分配而未满工作量的该项不得分。

2、劳动纪律（3分）

①全勤的满分、无故旷工一天该项不得分。

②事假每天扣0.2分，病假每天扣0.1分，缺课一节扣1分（特殊情况酌情扣分）

③晚自己不下班辅导的一次扣1分，上课迟到或早退每节扣0.2分。

3、工作计划（2分）

能按时上交各项计划、总结、表册等得满分，缺一项扣1分，迟交扣0.2分。

二、业务能力（35分）

1、认真备课（5分）

能按教研室常规教学管理细则要求备课的，教案评为优的得满分，良的得4分，中的得2分，差的得1分。

2、认真上课（5分）

篇9

关键词 民办高校 教师 绩效评价

中图分类号：G451.1 文献标识码：A

Teacher Performance Evaluation of Private Colleges Research

LIU Fang

(South Campus of The Yellow River University of Science and

Technology Commerce and Trade, Zhengzhou, He'nan 450006)

Abstract Private universities also present a lot of problems in the process of rapid development, one is a significant problem of that is personnel turnover is fluent. One of the most important reason for this phenomenon to appear is that the performance evaluation of unreasonable, This paper analyzes on the hand and try to find the countermeasures.

Key wordsprivate university; faculty; performance evaluation

伴随着民办高校的增加，以及大批中等专业学校升格为大专院校，适龄入学人口数量的下降，生源的争夺日益激烈，对于民办高校来说能否争取大批高质量的生源，是决定一个民办学校能否可持续发展的重要因素。社会对一个民办高校的认可主要取决于培养的毕业生有没有真才实学，能否被用人单位认可，到社会上有没有竞争力。而民办高校教师的素质直接决定了学校所培养的毕业生素质。怎样提高民办高校教师队伍的水平，进而提高民办高校的教学质量和科研水平，扩大学校在社会上的影响，已成为民办高校管理者所考虑的关键问题。绩效管理于20世纪90年代初传入我国，并迅速得到推广。很多高校也开始引入绩效管理，事实证明，推行绩效管理对提高高校整体的管理水平会有积极的作用，因此很多民办高校也开始推行绩效管理。

对教师的绩效管理可以帮助民办高等学校的管理者从提升教师的绩效出发，从而真正提高民办高校的核心竞争力，运用绩效管理通过在教师工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现和结果衡量帮助教师进一步发展，确保学校和教师的共同发展。对于绩效管理来说，意味着管理者的任何的决策和行动都离不开对教师绩效的关注，关注绩效就是关注教师的成长，就是对教师承担责任，才是人本管理的真正实践。绩效管理是一个系统的工程，其中绩效评价是绩效管理的重要环节。但是对于很多民办高校来说，在使用绩效管理的时候都是机械式的采用一种模式，尤其是针对教师的绩效评价存在着不同学科教师使用相同的教师绩效评价体系，不同职称的教师使用同一种绩效评价标准，在民办学校的人力资源管理中，没有把绩效评价的指标和标准和组织的实际发展联系起来，机械僵化，绩效管理指标、标准一成不变，从而导致了绩效管理没有能够起到预期的效果。因此，能不能设计出一种真正对专职教师的工作绩效进行科学评价并且最终可以帮助专职教师绩效提高的绩效评价体系就显得尤为重要。

目前民办高校教师绩效评价存在的主要问题有以下几个方面：

（1）从对绩效评价的认识上来看，评价的目的不科学，没有真正体现以人为本。教师绩效评价的主要目的在于促进教师的发展，正是教师的发展促进了学校的发展。因此教师的绩效评价的根本目的应该是促进教师的自身专业的发展和提高，通过教师自身素质的提高最终实现学校和教师的共同发展。因此在绩效管理实施的过程中，首先管理者要做到的是让教师充分了解学校对他们的要求，在与教师做充分的沟通后帮助教师制定个人发展方向和发展目标，并且为了实现教师的发展目标还要为教师提供相关的培训和指导帮助教师成长，从而不断提升教师的责任感、思想素质和教学科研能力，最终促进学校的发展。然而， 在教师绩效评价工作实践中，由于操作等方面的原因，通常的绩效评价就是为以奖励和惩罚为最终目的，通过对教师过去一段时间的工作表现进行评价，对教师做出一些人事决定。这种评价方式主要是对教师过去工作实践状况的总结性评价，对教师的未来发展和成长却没有真正关注，使很多教师认为前途没有方向，调查显示，很多民办高校教师之所以选择离开学校非常重要的原因，就是认为学校对于员工是“高进低出”重使用，轻培养。

（2）不同学科教师采用同样的评价指标评价体系。以科研为例，众所周知，在大学中，由于学科的特点各有不同，各个学科的科研条件要求也不同，导致取得科研成果的难易程度不同。同时在科研成果的转化上，有些学科在成果转化上较为容易，而有些学科的研究成果却很难进行转化，或要求的条件较高。因此用统一的指标体系去衡量，势必会造成评价的不客观和不公平。

（3）不同职称教师采用同样评价标准。在教师绩效评价的实践过程中，我们发现不同职称教师采用的绩效评价标准是一样的。如：教学上有教学质量等评价指标，对应的有相应的评价标准，但是对于不同职称教师来说，尤其是青年教师教学经验尚浅，而高职称教师有着丰富的教学经验；科研上来说，在很多科研项目的申请上都有对职称要求的硬性要求，对于低职称教师来说在这些方面都无法与高职称教师相比，若采用相同标准，那么势必对青年教师来说是不公平的。也会影响到青年教师的教学和科研积极性甚至影响到教师队伍的稳定性。

（4）评价指标和组织发展相脱节。绩效评价指标和标准应该和企业的发展战略相一致，而在调查中发现很多高校教师绩效评价指标和标准长期不变严重和学校的发展相脱节。

针对此种情况，我们可以从民办高校的现状出发，针对出现的绩效评价问题，采取对应的措施。

首先，绩效评价指标和标准应该和学校的发展定位相一致，以学校类型定位来说，有研究型大学，研究教学型大学，教学研究型大学和教学型本科高校。不同高校的任务是不一样的。同时不同时期学校的发展战略也会不同。因此根据学校的战略不同绩效评价指标和标准也应该不同，伴随着学校战略的变化，绩效评价体系也应该发生变化。

其次，针对不同学科教师采取不同的评价指标体系，在绩效指标体系的设计中应该体现不同学科，专业之间的不同，对评价指标进行相应的增减或者说对评价标准进行相应的修改，保证绩效评价体系的公平性。使不同学科教师不会有心理落差。

第三，针对不同职称的教师采取不同的评价标准。评价体系针应该与教师的职业生涯规划相联系。科研上对于职称较低的教师，尤其是刚刚入职的青年教师，评价标准应该与高职称教师的标准有所不同，同时在教学方面，不同职称的教师也不应该采取同样的评价标准。只有这样才能对青年教师的发展起到积极的推动作用，真正留住人才。

第四，评价取向着重于对教师未来发展的指导，针对教师在评价中反映出的问题应该及时的与教师个人进行沟通，与教师的职业生涯规划相挂钩，有针对性地提出建议和意见，并且给予相应的指导。而不是只是简单的打一个分数，或者只是简单的将结果告知教师，只为人动服务。

教师绩效评价是一个系统的工程，需要学校管理人员真正树立以人为本的观念，从促进学校和教师的共同发展的角度出发进行设计和实施。

参考文献

[1]冯君莹.高校教师绩效评价动态指标体系的研究[J].商场现代化,2009(7).

篇10

【关键词】绩效考核 高校教师 模糊教学 评价

1 绩效考核理论的综述

绩效考核是一种正式的工作评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，员工绩效考核是通过“按照一定的标准采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的有效管理方法”。

2 国内高校任课教师的考评研究简介

高等院校对任课教师绩效考核的难点在于对教学质量的考评，其考评的量化过程大体经过了由算术平均分到加权平均分及到现在的模糊综合评价。随着“模糊教学”的兴起，对教育质量评估的量化技术有了较迅速的发展。目前，对绩效的界定主要有三种观点:一是认为绩效是结果。二是认为绩效是行为。三是不再认为绩效是对历史的反映，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。绩效的界定背景不同，绩效适用的范围也会发生变化，在实际运用中，对绩效的理解可能是以上三种认识的一种，也可能是对各种绩效概念的综合平衡。

3 高校任课教师绩效考核的特点、形式及周期

3.1高校任课教师绩效特点

3.1.1教师职业对教师素质技能要求的特殊性

社会对受教育者的要求和期望，必须经过教师的内化，再由教师运用一定的方式，把这些要求和期望传达给劳动对象。对教师素质、技能要求的特殊性据定了教师在思想、道德、学术、言行甚至衣着、仪表等方面要以身作则，为学生做出表率。

3.1.2教师劳动对象的复杂性导致教育过程的复杂

教师劳动的对象具有思想、感性、个性、能动性及独立性，因而教育过程具有复杂性。

3.1.3教师劳动时空限定性使劳动支出很难做出量化评定

教师的劳动时空弹性大、强度高、无限定劳作时间、无规定的教育区域，而且教师劳动产品有其他劳动产品无法比拟的社会价值和意义，直接关系到社会的发展和人类的进步，因而要求教师对自己的劳动产品要高度负责。

3.1.4教师劳动成果的后显性使其难以评价准确

教师施加给劳动对象的教育效果，具有明显的滞后性，教师不能立刻看到劳动成果，只有毕业生毕业后对社会所产生的效果，才能成为教师对社会做出贡献的主要评定标准，由社会实践来检验，这就隐藏了对教师绩效考核难以准确和公正的可能。

3.2高校任课教师绩效考核的考核周期

3.2.1高校教师绩效考核的形式

本文主要研究处于教学第一线的任课教师的评价，根据其职位特点可采用多角度进行考评，不能仅仅将其作为结果考核，要强调动态的过程管理，以评促建，提高教师队伍教学和建设水平，可以采用考核表格方式，将其考核内容列入考核表，最后依照预定的目标和要求进行评价。

3.2.2高校任课教师绩效考核的周期

对高校教师绩效考核可采用定期考核和不定期考核相结合的方针，考核的不同指标可采用选择不同的周期进行考核，年终汇总能做出教学效果的跟踪曲线，对教师的考核给予及时的反馈，达到促进教学质量的提高目的。

4 高校任课教师绩效考核存在的主要问题

对高校任课教师进行绩效考核作为观念的引入由来已久，但是高校任课教师的业绩具有其特殊性。教师业绩的量化难度大，如何考核教师的授课质量，一直是困扰高校任课教师考评的一个难题。大多院校仅仅提出绩效考核这一观念，实际操作中也只是停留在工作量的计量上，以“计量”代替考评。这一难关的解决是高校真正实现分配改革的关键因素，否则，以工作量为基础的所谓改革和期望之间只会貌合神离。

5建立任课教师绩效考核指标体系

高校任课教师绩效考核指标体系，内设的若干评价指标，是围绕学校目标所能反映考核对象各方面情况的具体项目，这些项目具有实在独立的意义，即体现广度又反映深度，通过对各项目数量与质量的考核，映射到绩效考核指标体系中，才能表现出高校任课教师的相对水平与内在价值。

5.1指标体系设计的原则

适用性原则，即符合高校教师职业特点的原则;针对性原则，即以“应用型人才”为培养目标，以“工艺及应用技术”为培养特色，以“工程教育与工程训练相结合”为培养模式;实用性原则;独立性原则，即考核指标的互补原则;确定性原则，即每个评价指标的内涵与外延界定必须清晰;层次性原则;系统性原则，即对高校任课教师的评价要尽可能全面、完整，指标体系应当力求全面、客观，能够反映评价对象的整体情况;适于循环反馈、动态管理的原则;激励性原则;定性和定量相结合原则。

5.2绩效考核指标的确定

根据高校教师岗位职责急素质要求确定评价指标，建立高校任课教师绩效考核的递级层次结构。各个要素指标的确定，一般可采用一下两种方法:

其一，对被评价对象及其工作进行分析，包括分析被评价对象所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作所具备的条件和能力，使用这种方法的手段有:观察法、访谈法、测验法和亲身体验法等。

其二，采用“专家调查法”此处的“专家”是指被评价者的领导，理论研究人员，专业技术人员等，他们通过对很多指标要素进行统计归纳，从评价系统的结构、层次、功能等方面综合考察，并运用管理学、心理学、人才学等学科理论加以验证和论证，进行必要的修改和补充，使其具有总体的完整性和均衡性，将评价工作建立在更加合理与科学的基础上。

6 总结

高校任课教师绩效考核的研究，其最终目的在于完善高校任课教师队伍建设和激励机制，但在考核方法的整合运用、指标体系等方面还需要进一步的探索研究，在实践中加以总结完善。总之，要达到促进高校任课教师开发和利用的目的，要实现这方面的研究必须做到准确、及时、客观、可接受、可理解、目标一致性、激励性等各方面的要求。

参考文献

[1]庞鹤峰.国内外高校教师绩效评价对比研究.中国高校师资研究， 2008，(4).