教师绩效工资范文
时间：2023-03-18 15:33:57
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篇1
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）9-0035-01
1 问题的提出
高校工资制度改革中基本工资部分的改革已初具成效,但是涉及绩效部分的绩效工资却没有给出具体的实施方案,绩效工资改革成为高校收入分配制度改革下一阶段的重中之重。绩效工资,即承诺根据员工的工作业绩支付相应的报酬,业绩越高获得的报酬就越高,将工作绩效与绩效评估薪酬建立起制度性的联系,旨在发挥薪酬的激励,激发员工的工作潜能,是一种在美国等发达国家高等教育领域较为典型的薪酬制度。绩效工资制度的基本原则是按劳分配,但是高校教师的工作特点决定了其劳动是难以被量化并测量的。高校教师研究成果的价值显然不能简单地用论文字数和篇数来衡量；教师的教学水平、学生的学习水平用讲了或听了多少节课也是衡量不了的；学科体系的完善、文化的传承和发展更加不能用科研经费和科研项目的数量来累计。教师工作的职业特点和事业单位的特殊性决定了绩效工资制度的实施是困难的,在实施过程中有诸多的问题亟待分析和解决。
2 高校教师实施绩效工资需解决的现实问题
（1)绩效的标准难以明确。高校教师肩负着教学和科研双重任务,就教学工作而言,讲授一堂课只需45分钟,但是教师们花费了大量的时间和精力来备课,这样的劳动付出并不能简单地用“上课时间”的标准来衡量。教师自身的人格品质也影响着学生的成长和发展,学生走上工作岗位后用学到的各种知识为社会创造财富,他们中有些人将会在社会各行业中拥有较高的影响力,这种检验需要一个长期的过程。高校教师承担的另一项任务是科学研究,虽然科研成果可以具体化,但是研究的过程是难以控制时间的,而且研究的成果对人类文明的贡献程度也难有明确的标准。所以,制定评价教师工作是否有效的标准颇为困难。
（2）绩效工资占工资结构的比重难以分配。根据期望理论,合理分配绩效工资在工资结构中的比重直接影响着高校教师的行为选择。绩效工资所占比重越大意味着教师间的工资差距越大,势必造成紧张的工作气氛,影响教师之间的合作和交流,或者将沉重地打击教师的工作积极性而引发跳槽；如果所占比重偏小就难以发挥薪酬的激励作用,难以改变平均主义的现状。高校教师兼具稳定性和竞争性的工作特征，要求学校在实施绩效工资分配中必须把握好绩效工资在整个工资结构中的比重。同时也要处理好绩效工资内部基础绩效工资和奖励绩效工资的关系。
（3）绩效工资增长幅度和周期难以确定。学校内部不同层级教师之间以及同一层级不同学科的教师之间工资差额究竟以多少为宜就涉及绩效工资的增长幅度。确定绩效工资的增长幅度关系到高校教师之间经济利益的分配,涉及各方利益群体的切身利益。如何综合各种因素,在既体现公平又强调效率的前提下,确定合理的绩效工资增幅是在绩效工资实施过程中必不可少的一项工作。另外,绩效考核需制定考核的周期,对于高校教师的绩效考核,考虑到高校教师工作的特殊性,不能简单的确定考核周期。
3 解决上述现实问题的建议
(1)优化薪酬理念,明确薪酬战略。美国是当今世界上高等教育事业首屈一指的国家,其在管理制度上的成功经验对我国高校教师薪酬建设有重要的意义。其高校薪酬设计理念主要表现在两方面：一方面,保证教师衣食无忧,保障他们有一个充分敞开思想的学术自由的环境；另一方面,不算太高的收入避免趋利者进入高等教育领域,如耶鲁大学和康乃尔大学的薪酬理念。虽然我国同美国在政治经济体制、经济发展水平和文化价值观等方面存在差异,但是对于高水平人才的渴求是一样的,改革后我国高校在工资分配上拥有一定的自,应该充分利用这部分权力制定特色化的薪酬制度,而这必须以观念的转变为前提。
（2）以高校教育的使命为导向制定绩效考核指标。真正科学的绩效标准应该反映教师的基本职业目标,人才的培养和科研是一项长期、复杂、集体性的活动,其质量有待社会的长期检验,教师的绩效不能简单被量化。西方国家在教师评价上都非常重视长期积累的学术声望这项指标,用同行审核的方法考核教师的教学工作比较容易衡量出教师的水平。人才培养、科学研究和社会服务概括了高效发展的基本目标,因此在绩效指标体系的设计中还应该包括社会服务的内容,这在我国长期地被忽视。
（3）兼具差异性和稳定性的绩效工资增幅和绩效周期。根据不同的职务等级和学科重要性确定不同的工资增幅。教授对教师的要求最高,在教学和科研中发挥的作用也最大,在绩效工资的增幅上应该相应的增大。美国教授的最高绩效收入大约为讲师收入的3.2倍。学科差异也影响着绩效工资的增幅,在市场经济条件下,与市场联系紧密的学科绩效工资的增幅较其他学科高,在美国工商、管理、金融等应用型专业教师的工资普遍要高于学校的平均水平。
（4）激励和保障并举的工资结构比例。在统计调查的基础上确定基本工资水平,然后决定绩效工资,在保障事业单位人员基本生活水平的基础上,充分发挥绩效工资的激励作用。专家建议绩效工资占工资总额的权重为30%~40%较为合理,具体比例,应由各高校在改革中根据自身的特点和各岗位特殊性制定。关于绩效工资各组成部分的比例问题,遵循“重要指标权重占得要大,次要指标占得要少”的原则。根据国家教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,“基础性绩效工资”占绩效工资总量的70%,“奖励性的绩效工资”占30%,高校教师绩效工资的结构比例可以以此标准为基础在实践中作出调整。
（5）保证绩效工资加薪所需预算。2008年,教育部公布全国财政性教育投入要占GDP的3.48%,这已是1993年以来我国教育投入水平最高的一次。然而据报告统计,2005年教育占全部政府支出的比例,撒哈拉以南非洲为17.5%,阿拉伯国家为25.7%,中亚为18%,东亚、太平洋国家为15%,南亚和西亚国家为14.6%,拉美和加勒比国家为13.4%,北美和西欧国家为12.7%,中欧和东欧国家为12.8%。相比之下,我国政府对教育的投入就显得微不足道了。实践证明,教育资金短缺主要依靠政府的财政拨款,不仅加重了政府的财政负担,也没有起到预期的效果,因此,尝试寻求第三部门等社会力量的支持将成为一种趋势。这种做法在欧美国家已经流行开来,牛津大学和剑桥大学中的各学院经费主要来自大财团和社会各界的捐赠；在美国,来自分政府部门的资金已经成为公立大学教育经费中的重要组成部分。
（6）高校教师终身聘用制。美国高校教师聘任最显著的特点是终身聘用制,一方面这种学术上的终身聘用制给高校教师带来心理和生活上的保障,使他们能够潜心教育和科学研究；另一方面,终身聘用制延长了绩效的考核时间,给高校教师的科研更多的时间和空间,有利于消除心理上的不安和急躁。即使出现安德鲁•怀尔斯教授那样的情况也能给予相应的补偿。终身聘用制使得高校教师更多地追求学术创新和发展,为绩效工资的实施提供了制度上的支持。
参考文献：
［1］吴文远.基于绩效的高校教师薪酬制度分析［J］.理工高教研究,2008(8).
篇2
关键词：大学教师；绩效工资；改革
绩效工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。这里指的业绩是一个综合的概念，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现，若没有科学有效的激励机制，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。
1 A校绩效工资制度现状及问题分析
1.1 业绩考核体系重视量化要求，忽视质的评判
对大学教师的考核指标主要涉及两个部分：一是教学工作的考核，二是科研成果的考核。
在教学工作上，“量”的评价就是一定的授课数量要求，这很容易进行测量；而“质”的考核却很难测量，目前主要依靠学生对教师的评分来实现。然而，这套评分系统却存在着很大的弊端：学生对老师的评分安排在期末考试之后，成绩公布之前的这段时间，并且这种评价系统是在登录学生学号后才能进行的，在每个学期末告知学生进行教师教学质量评价的通知中有类似这样的提示字句：“请在规定的时间内完成评价，否则可能会无法查询到考试成绩。”这样的安排无形中会给学生很大的压力，让学生禁不住想，是不是任课老师看得到我们的打分，学生给老师教学质量打了低分，老师会不会一个不开心就给学生来个挂科。这无疑会导致大部分学生不按照真实的教学质量来进行评价，给所有老师都打高分情况发生。
在科研成果方面，更多依靠的是发表的论文数量、争取的课题经费是多少、获奖的级别等来衡量，缺乏一个科研成果质量评判的标准。“打工分”成了高校教师对目前绩效评价的玩笑之词。
1.2 绩效工资体系指标缺乏区分性与全面性
A校作为一所师范类院校，它的教育学院曾在全国教育学院排行榜上中名列前茅，培养了几代教师站上了全国各地的讲台。然而，今天的教育学院却不复昨日的辉煌。师范大学忽视了教育学院甚至是文科类的建设转而重视理工科，就失去了它的传统优势，这是本末倒置的。所以要振兴学校就要加大吸引这方面人才的力度，避免人才的流失。
采取相同的绩效工资评价指标来衡量不同的学科、专业的教师工作绩效，忽视了课程间的差异性和特殊性，这势必会造成评价的不公平性，无法真实准确的反应教师的工作业绩和劳动成果。
1.3 绩效工资制度的激励效果不显著
激励作用是实行绩效工资制度最重要的作用之一。绩效工资制度与激励作用的有机结合，是教职工把精力放在教研上面，从而取得突出成绩。然而从A校的实际执行效果来看，尽管薪酬的内容在不断完善，激励效果却并没有明显的表现出来。实质上，一些绩效项目乃是把原本的校内津贴悄然的进行“名称置换”，仍沿用过去的部分分配模式，真正意义上的高校绩效工资制度并没有有效的落实。
在有些情况下，教职员的绩效收入仍与身份挂钩。重资历、轻实力能力，重岗位、轻实际贡献的现象仍广泛存在。从而导致一些教职员工认为即便是有业绩也不一定有“成绩”，长期激励效果不明显。本应该依照贡献的大小来确立的岗位津贴的没有发挥它该有的调节作用。而是随着等级的升高，津贴差距改变，并且每一级之间的差距很大，导致了岗位津贴依据岗位级别的不同完全划清了界限，两极之间的差别无法逾越。而又由于岗位津贴占教师工资总额的比重较大，使之成为教师工资多少的决定因素，间接导致了教师工资总额几乎完全由所任岗位的等级决定，随工作业绩调整的弹性很小。
2 A校推行绩效工资制度改革的若干意见
2.1 建立公平合理的绩效考核标准及工资分配方案
鉴于绩效考核对整个绩效工资制度实行的意义重大，有必要采取科学合理的方法来建立绩效考核标准。科学的绩效考核不能过分强调量化指标，不能以数量论英雄，不然会教师的学术理想和精神追求，导致重数量轻质量等功利化的现象发生。
在绩效工资分配方案上面，还要明确一点，就是绩效工资分配方案涉及每个教职工的切身利益，出台前必须广泛的征求学校教职工的意见，综合考虑教职工工作投入与产出成果，充分发扬民主精神，使教职工清楚增加绩效工资的方法与途径，明确努力地方向，提高工作积极性。这不仅有利于决策的制定，更加有利于决策的顺利推行。
2.2 建立有效的绩效评价监督体系
英国教育家洛克曾说过：没有有效的监督，就不会有满意的工作绩效。鉴于绩效考核和评价在整个绩效工资推行制度中的重要性，有必要建立一个幼小的绩效评价监管体系，来保证我们在建立科学合理的绩效评估标准的基础上能够使得这项制度得以公平实施。因此，要根据高等教育的本质规律和高校的实际情况，强化绩效评价的监督和调控，并形成高质量的调控系统。从而既注重教师实际绩效，又注重工作过程；及关注考克结果，有关注教师发展的实际情况。为绩效工资制度在高校的顺利推行奠定基础。
2.3 执行宽带薪酬结构
宽带薪酬结构，指对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的交款薪酬变动范围。这种薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于组织引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提到方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
在传统高校薪酬结构中，教职工即使能力达到了较高的水平，但是若高校内没有出现职位的空缺，教师仍然无法获得较高的薪酬；而在宽带薪酬体系下，即使是在同一个薪酬宽带内，提供给教师的薪酬变动范围增大，教师在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。
2.4 实行竞聘上岗，对不符合学校要求的教师给予解聘
在我国，解聘大学教师似乎是一个讳莫如深的事情，而因没有科研产出成果而被解聘的高校教师少之又少。进入大学做老师，基本被认定为一辈子的铁饭碗，捧着它就算此生不能大富大贵，能满足日常花销却是完全没问题的。这种“传统”直接导致了进入大学工作的人们因不会被解聘而对工作产生懈怠心理，大学教师“混日子”的现象越来越普遍。然而，在国外的很多大学里，“非升即走”的聘用制度广泛存在，没有完成学校的学术要求的教师就会被解聘。大学教师“不合格”，不仅直接对学生接受知识产生不良影响，还对整个教研团队有很不好的导向作用。
3 结语
诚如美国著名教育家、哈佛大学原校长柯南特说的“大学的荣誉不在于其校舍和人数而在于其教师的质量。一所大学要站得住，教师一定要出色”高校要想真正设计出能够激发教师潜能和工作积极性的绩效工资制度，必须要从自身的实际情况出发，大刀阔斧的改革，如果只是“头痛医头，脚痛医脚”，必然无法取得想要的效果。
参考文献
[1]丁志同.高校绩效工资制度的多维考量.求索.2011（4）：165-167
[2]马俊杰，曾湘泉.大学人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007：202
[3]彭燕.高校教师绩效评价的问题及其对策[J].当代教育论坛，2011（7）：83-85
篇3
摘要：薪酬激励制度的完善与否对于引导高校教师的工作积极性起到重要影响作用，进而对高校教学质量以及科研水平产生影响。本文从薪酬激励与绩效工资的含义及高校激励制度现状入手，提出如何通过绩效工资的实施来完善高校薪资激励体制。
关键词：绩效工资 高校 薪资 激励制度
在社会经济发展的基础上，改革高校的薪酬制度已经成为了完善我国企事业单位分配制度的必行之路。高校作为国家建设培养专业高素质人才的地方，薪酬激励制度的完善与否对于引导高校教师的工作积极性起到重要影响作用，进而对高校教学质量以及科研水平产生影响。在薪酬制度的改革过程中各高校采取的措施发力点基本都是发挥经济利益激励的作用，鼓励教师追求最大化个人收入，继而提高教师的责任心，更加努力地工作，然后让个人和组织的利益能够同步增长。就当下的高校教师整体的收入水平来看，构建与完善薪酬激励机制仍然是当下高校分配制度改革与完善的重中之重。在这样的形势下，绩效工资的制度已经在逐渐兴起，成为促进我国高校薪资激励体制完善的重要手段。
一、薪酬激励与绩效工资的含义
薪酬激励指的是按劳动者生产劳动的特点及成果而设计的一套劳动报酬发放的方式与标准，可以充分调动劳动者的工作热情。它主要通过公平且合理的奖金以及福利制度来达到激励及约束机制的建立目的，进而激发工作积极性，对其负面行为进行约束，对行业竞争力的提高起着不可小视的作用。薪酬既是对劳动者已有的工作成绩的一种补偿和肯定，也代表了劳动者自我价值得到了社会与单位的认可。从这一层面来看，薪酬激励并非简单的金钱刺激，而是从多角度对劳动者工作欲望进行激发，推动劳动者全心全意投入工作。
绩效工资，也可叫做绩效加薪，或奖励工资，或挂钩评估的工资。绩效工资主要包括基本工资、岗位工资、年龄工资以及奖励工资。它是以职工的工作岗位为出发点，按照其岗位的技术含量、劳动强度、责任大小以及工作环境的优劣来进行岗级确定。工资总量的确定要参考企业整体的经济效益以及市场劳动力的价位，劳动报酬的支付要根据职工劳动成果来决定，是将劳动制度、工资制度以及人事制度相结合的一种工资制度。
二、现状分析
尽管我国高校已经进行了一段时间的薪酬激励制度的改革，以期更好地满足教师的经济要求，激发老师科研创新与教学的积极性。但当前我国高校的薪酬激励制度中仍然还存在着很多的问题。
1.整体薪酬不高，市场竞争力不够。虽然近年来我国已经在不断提高高校教师的资薪水平了，但和社会经济的发展程度及速度相比，目前的薪酬水平还不足以充分表现高校老师劳动的特点，其收入比期望值差一大截。总的说来，高校教师对自己的薪酬基本都不太满意，薪酬并没有发挥出激励高校教师的作用。在我国的高校中，整体的薪酬水平不高的这一状况削弱了高校的市场竞争力，难以吸引优秀人才加入。在高校的一些远远低于市场薪酬水平的骨干教师，与其同资历、同学历的人相比明显薪酬低，这就容易引发优秀人才外流的问题，不利于提高高校的整体实力。有部分高校的薪资水平与同类的院校相比竞争力也不够，以至于核心的骨干教师流动到薪酬水平相对较高的其他学校，直接降低了学校的绩效水平。
2.分配机制中以公平优先，兼顾效率。在我国快速发展的形势下，对高校教师的薪酬制度进行了不断变革，总的变革方向是要充分发挥工资制度对高校教师的激励作用，力求将岗位绩效体现出来，并将收入差距拉大。为了鼓舞教师的工作积极性，使能够创造价值的优秀人才获得更高的报酬，很多高校开始建立了绩效工资制度。因为我国以往的平均主义理念上的分配制度至今仍在发挥作用，很多高校以职称以及工作的年限来进行津贴标准的划分，更多的是在强调平均主义的公平原则，而没能实现多劳多得、优绩优酬的薪酬激励。事实上，这种新平均主义离真正的公平分配更远。
3.缺乏弹性的考核机制。作为特殊的一种劳动，教育的考核机制应当与其他劳动考核机制有所不同。教师将劳动价值变成人的发展与经济价值，这其中花费的周期长，并要依靠众多教师共同合作劳动。因为这样的特点，所以在衡量教师劳动价值的时候不能单纯地计件付酬，就像工厂里面生产的产品一般。要想保证对教师创造性的劳动进行准确考核就不能采用简单量化法。在高校当前的教师收入结构当中比重较大的就是津贴。按照自身的财力状况及发展情况的不同，各大高校制定了自己的津贴制度，但津贴的发放缺乏绩效考核体系的有效支撑，考核实施细则的制定没有参考教师的具体学科与专业，反而对每个教职工进行工作成果的量化考评。这样不管对教学或者科研工作来说，考核机制都是缺乏弹性的，重数量而轻质量的问题依然存在，这样一来考核就只是流于形式，达不到对教师的激励目的。
三、构建与完善薪酬激励机制的措施
1.岗位聘用制度的完善。教师岗位聘任的制度包括了绩效考核、目标设置和奖酬分配以及满足需要的全部内容。它是建立及实施薪酬激励制的重要组成，也成为了目前高校改革的突破口及难题所在。岗位设置的科学合理性，会直接影响到教师的工作潜力与工作积极性最大限度地开发与激励。设置岗位应当要对师资结构的优化形成有力帮助，其基础是学校的发展以及学科的建设，依据教学及科研的任务和教师队伍的现状以及学校战略目标进行任务的确定，进而按照任务的要求进行岗位设定。只有按岗位的职责严格选聘，才可以保证聘任符合岗位要求的人才，避免人才的浪费和不对职。
2.薪酬体系的完善。定位高校教师的薪酬水平要参照知识密集型行业同等条件工作人员的薪资水平，且两者应相当。首先，两者都在脑力劳动者的范围之内，进行的都是知识性的劳务，从事的是创造性工作，具有可比性。其次，作为重要人才培养场所的高校和作为主要人才吸纳渠道的知识密集型行业，在薪酬竞争力与人才流动等方面有着密切联系。高校教师如果薪酬过低的话，要想构建高水平的师资队伍就比较困难；如果与知识密集型其他的行业中条件相当人员有同样的薪酬水平，提高社会对教师这一职业的认可度，改善高校的组织特征以及工作环境，可以直接影响到优秀人才的职业选择行为。
3.考核体系的建立与完善。实际上，考核是一种特殊的绩效控制手段，是评定及认可教师业绩的行为，本身就有激励作用。一来这样可以让业绩突出的高校教师体会到成就感和被尊重感，进而对其工作增强满意度；二来绩效考评也可以构成惩戒的一种执行依据，惩戒是负激励的一种方式，能够鼓励教师发现差距、改正缺陷，继而达到提高工作效率以及改善绩效的目的。教师绩效考评这一体系构建主要为了发展、激励与服务教师。制定的考核标准应该和学校组织的目标协调一致。不能公式化地对一般的企事业单位所设定的绩效考核指标进行照搬，应当针对本高校教师的人才构建特点，根据实际情况来制定考核制度，保证制度合理化。不同的学科之间存在着一定的差异性，研究方法、周期以及成果等方面都不相同。因此不能按照统一的标准对不同学科与专业的教师进行考核。从不同的角度进行教师分类，安排不同的教师考核内容和期限，如此不同学科的教师考核标准不同，可以保证考核结果对教师现实状况更真实的反映，加深学校对教师教学水平及个人能力的认识，促使人才合理分配，也保证了考核结果的公平与公正。
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一、调动教师积极性的方法
1.待遇留人。绩效工资已实施一年，我们欣喜地看到了教师收入在大幅度的提高，教师的地位也逐渐提升。为此学校必须建立一套科学、合理的绩效考核方案，客观、公正评价教师工作的绩效。
常言说得好：情感管理是暂时的，只有实施制度管理才是永恒的。可见，一套科学、合理而又行之有效的制度在管理中的巨大作用。因此，在实施绩效工资后，首先应结合学校实际，积极思考并拟定科学的绩效工资考核制度。我认为，绩效工资考核制度的拟定不光考虑教师职称和工作年限两个方面，应适当兼顾工作量、工作强度和工作绩效等多个方面，要集中体现“多劳多得、优绩优酬、少劳少得、不劳不得、奖勤罚懒并重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的原则，并且在广泛征求建议，全体教师分组讨论，教师代表票决的基础上产生的绩效考核方案才合理合法，才更能够调动教师的积极性。
2.感情留心。“感人心者，莫过于情”。教师教书育人，要用真挚的感情去感染教育学生。校长管理学校，也同样需要用真挚而丰富的感情去感化激励教师，在学校管理中形成积极的“情感效应”。校长要重视与教师的情感交流。人们的情感是丰富多彩的，有成功的欢乐，有挫折的失意，有获得友谊的喜悦，也有遭受非议的苦恼，这些情绪直接影响着他们的工作。校长要善于创造条件，帮助他们理顺情绪，当教师在工作上受到挫折时，校长要帮助他们找出原因，使他们重新振作精神；当教师在生活方面遇到困难时，校长要给予尽可能的帮助；当教师心情苦闷、精神不振时，校长要从分析心理入手，做心理医生，帮助他们解开思想扣子。只有这样，教师才会把校长当作“知心人”，才能提高工作积极性。
3.事业铸魂。教师的职业特点决定了教师的积极性有其特殊的属性，教师的积极性并不是单纯通过物质刺激所激发出的具有雇佣性质的简单劳动动机，而是经过升华的高层次动机。为教师搭建一展风采的事业平台，让教师具有良好的成就感和归属感，是调动教师积极性的需要，也是学校科学管理的升华。首先，校长要信任教师，鼓励教师大胆创新，成功与否不重要，只要能从中悟出经验或教训就好，只要大家勤于思考，敢于实践必然会带来好的效果。所有这些都是为了让大家摆脱各种思想顾虑，大胆干工作；其次，采取各种有效措施不断培养教师队伍，使教师们逐渐都成为能够干成事的人。学校要给教师提供各种学习的机会，如研究课、专题研究、论文撰写，外出学访等等，同时要不断给予必要的指导，目的只有一个，学校、教师、学生各方均赢，各方均得到提高。
二、调动教师积极性的途径
1.对教师的目标激励。教师的行为特点是有目的性的行为。有无目的性的行为其结果是大不一样的。合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向。心理学上把目标称为诱因。由诱因诱发动机，再由动机到达成目标的过程称为激励过程。校长要注重教师发展的“目标激励”，帮助教师建立不断超越自己的个人发展目标，积极为教师成长搭建平台。
对教师的目标激励要遵循“整体管理、过程管理、层次管理”等原则，在整体目标确定的前提下，再进一步细化学校内部各科层组织的职责，力求达到学校管理的系统化。各科层直至每一个教职工都围绕学校的整体目标制定各自的奋斗目标，从而将目标管理的客观要求变成教职工个人的努力方向。
2.运用绩效评价，提高管理有效性。古人云：“人各有所宜，用得其宜则才著，用非其宜则才晦。”对于教师来说，都有其特点和才能上的优势，学校工作是一个整体，只有发挥所有人的特点，并相互配合，相互补充，学校工作才能有条不紊。这就要求在管理中，重视教师工作能力、效率和结果，给予教师正确、全面、客观的评价，以满足教师的自尊心、荣誉感、成就感的需要。
评价教师，是提高管理有效性的重要环节。根据绩效考核方案对教师全面评价主要从德、能、勤、绩四方面评价：评德，就是看教师平常在教育、教学中的事业心、责任感；考能，主要是看教师的学识水平和教学业务能力；考勤，即对教师工作勤奋状况的评价，包括教师的出勤情况和工作态度两个方面；评绩，主要看教师对教育、教学的绩效，如所教班级的工作成绩，教改教研所取得的成绩。
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一、“过度理由效应”的存在会在教学管理中产生许多负面影响
1、会使教师高尚而自觉的行为降低为以赢得分数为目的的行为
教师绩效工资考核是运用数理统计的原理和方法，将教师工作的数量和质量用数值来表示，并根据数量统计结果得出评价结论的一种管理方法。具体来说就是将教师的教育教学行为分成若干项，每一项都提出相应的要求，赋予相应的分值，教师每完成一项，就得到相应的分数，学期结束时将本学期所得分数相加，就是本学期教师的终结性评价。获得好的评价是每一位教师的共同愿望，而要获得好的评价就必须赢得分数。久而久之赢得分数就会成为教师教育教学活动的正当理由。教师的教育教学活动由原来对事业的追求、对学生的责任心、对所教学科的热爱等内在兴趣所推动，逐渐为赢得分数而取代。一旦某项教育教学活动不再记分，活动的正当理由就会消失，该教师也就失去了参加此项活动的热情和动力。这样教师的教育教学行为便完全由外在力量――分数来控制和调节，使教师的行为调控降低到他律水平，原来自觉高尚的行为变成以赢得分数为主要目的的行为。干了一丁点额外的工作就要求加工作量，出了一丁点成绩就要求物质奖励，在考核量化的时候斤斤计较，时间长了必然会把教师引导到还未干工作就先考虑加几个工作量、还未出成绩就先讲好如何进行奖励的路上去，这不能不说是管理上的失败。
2、影响教师教学特色的形成和发展
教师绩效工资考核涉及教师工作的各个方面，细而零碎，分值划分集体而固定，缺乏弹性。由于指标全面具体，致使教师必须时刻提高警惕，力保每一项都不失分，这样面面俱到，疲于应付，平均用力，使教师很少有时间和精力坐下来学习进修、思考问题、总结得失、发展特色。加上分值缺乏弹性，某一项活动完成得再好，也只能得到固定有限的分数，如若想“学有专长，教有特色”，可能就会与“好教师”失之交臂。所以全面而具体的量化管理，客观上起到阻碍教师教学特色的形成和发展的作用。长此以往，教师就会千人一面，像一个模子里铸出来的一样，无所谓特色，也无所谓优劣。
3、容易使教学管理陷入两难的境地
教师绩效工资考核是以通过对教师教育教学行为进行考核量化，合理拉开教师收入差距，从而调动教师工作积极性为目的而实施的，大量的实例说明，学校对教师工作的评价如果长期过分地依赖量化的方法，就可能使教学管理陷入两难的境地，在教育教学活动中出现“上有政策，下有对策”的被动应付、出工不出力的情况。比如课外活动，如果奖分或扣分，教师就会被动应付，出工而不出力。如果既不奖分也不扣分，可能就没有一个教师会想到要去组织课外活动。出现这样的结果就是因为教师在一定时期表现出某种行为，不做出某种行为，并不一定是基于某种认识基础上的、发自内心的自觉行为，而更多的是立足于赢得分数的被动行为。在这种情况下，如果单从行为量化分值看得分可能很高，但这样的教师绝不能说一定是一位好教师。
心理学家研究发现，并不是所有的外在奖励都会引起“过度理由效应”。换句话说，教师工作量化评估中的“过度理由效应”并不一定必然发生。
二、避免“过度理由效应”的措施
1、做好耐心细致的思想工作，激发教师的事业心、责任感和内在兴趣
心理学家研究证明，人们要在心理上维持认知的平衡，需要解释自己行为的合理性。也就是说，任何行为都需要一个理由支持，这个理由可以是内在的，也可以是外在的。教师在教育教学活动中，遵守职业道德、履行职务职责、参加各种活动，这是维护学校正常运转的前提。在这当中，教师的任何一种行为都要有一个理由作支持。所以在实施教师绩效工资量化评估前，学校特别是教学管理部门应做好耐心细致的思想工作，积极引导教师的内在需要，激发教师的事业心和责任感，让教师产生“我要这样做”的思想。在行动过程中，始终让“我乐意这样做”的理由占主导，使教师的每一种行为都变成强烈的责任心、责任感和内在兴趣推动下的自觉行为。
2、教师绩效工资量化评估指标的确定应有利于教师教学特色的形成和发展
量化评估指标是量化管理的前提。如前所述，过于具体细致的量化指标会限制教师教学特色的形成和发展。所以量化指标体系的制定，只需要粗线条地反应教师工作量化内容。如把教师工作大体分为教育、教学、教学科研等几个大的方面，每一方面只规定达到或提高到一个层次记多少分，不规定最高分值。这样既可兼顾对教师的一般要求，又可给教师一个自由发展的空间，使教师有充足的时间和精力坐下来学习进修、思考问题、总结得失、发展特色。
3、量化评估重在激励
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教育部2月5日《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(以下简称《意见》)，要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，教师绩效工资要以绩效考核为基础。
通知强调，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
通知表示，绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资，对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
通知要求，绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，同时适当听取学生、家长及社区的意见。
通知还强调考核要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。
据了解，我国自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
教师工资以绩效考核为基础
《意见》指出，教师绩效考核内容为教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。
《意见》将师德放在绩效考核的首位，明确要求“教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。”
《意见》指出，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。
《意见》指出，绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资：对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。
《意见》指出，绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
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一、政策宣讲不够，对绩效工资存在认识偏差
由于绩效工资政策宣讲不深入、不充分，许多教师不能正确认识绩效工资。一些教师由出现了“论资排辈”的思想。绩效工资的实质就是要通过绩效考核，通过学校“二次分配”体现“多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。许多教师习惯了“平均”，一旦打破传统势必就会产生抵触情绪。
二、绩效考评体系的科学性、权威性不够，操作简单化，有失公平和说服力
学校如果不能对教师的绩效进行客观、公正地评价，绩效工资就不可能提升教师的工作积极性。因此建立科学的绩效考评体系是学校绩效考核的关键。教师工作的独立性、创造性和教师工作成效的滞后性都为教师的绩效评价带来了巨大困难。一方面由于教师工作的特殊性，不仅要教给学生知识而且还要塑造学生良好的品德和健全的人格，教师绩效考核存在客观的难度。此外，在考核指标体系的设计及量化过程中，也有很多难题，许多工作难以量化。不同学科教师间的工作差异性很大，工作量难以考核评价。另一方面由于校长对学校实施绩效工资认识的局限，加之许多校长习惯于“一言堂”“家长式”的简单化管理，把绩效考核、绩效管理视作负担。再者由于政府主管部门指导监督职能缺失。这些都造成在学校绩效考核中缺少一个科学、公平的考核体系。所以绩效考核和绩效工资分配中出现了，校长一人说了算，或向学校领导和管理层倾斜，或“吃大锅饭”的现象，而没有体现好“多劳多得、优绩优酬”，从而使绩效评价缺乏权威性，使绩效工资的正面作用难以发挥。
三、分配中“吃大锅饭”现象严重，不能体现差别激励
实施绩效工资，本意是“多劳多得、优绩优酬。重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。但由于政府主管部门指导监督职能弱化，实施过程中，只是出台一个大概的实施意见，把教师的绩效工资分配权下放给了学校，由学校自己组织实施。一些学校为了便于操作，不激化矛盾，都是根据现实的津补贴数划定绩效，在发放形式上采取的也都是平均发放或按教师职务等级发放。这样的发放形式，不仅没有体现差别激励，也与国家实施绩效工资的本意相违背，而且还会导致新的分配不公，挫伤部分超工作量、压力大的教师的工作积极性。
四、缺少经费保障，难以调动教师的积极性
根据国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，奖励性工资包括班主任津贴、岗位津贴、农村教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。其设置的目的一方面是为了更好地激发教师积极性和创造性，另一方面是为了规范学校的办学行为，杜绝学校乱收费行为。在实际操作中，班主任津贴、农村教师补贴和超课时津贴等常规性奖励经费已经占去了奖励性绩效工资的大部分而真正用于奖励和鼓励教师做出创造性劳动和做出突出贡献的经费数量并不多。欠发达地区由于经济落后，地方财政困难，只能维持正常的工资发放，拿不出更多的钱以增加奖励性绩效工资。这样奖励性绩效工资的激励效果就很难体现，对于部分已经取得高职称的、安于现状的教师来说，其激励的意义并不大。
五、绩效考核反馈机制不健全，重考核轻沟通
绩效考核是管理者与被管理者间双向沟通的一个动态过程。绩效考核的真正目的是及时向广大教师进行有效地沟通，提供反馈信息，肯定成绩或指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，并帮助制定提高计划，促进教师全面提高，切实提高教学质量。为此，在绩效管理与实施的过程中，沟通很重要。笔者在调研过程中发现，各学校普遍存在教师绩效考核结果反馈机制不健全的问题。很多学校都没有充分认识到沟通、反馈的重要性，没有让被考核教师充分、及时地掌握自己的相关情况。也没有注意在反馈过程中听取教师对调整绩效考核方案的意见和建议，从而使得绩效考核无法实现纠正偏差、持续改进的目的。
六、绩效工资落实情况的监督问责机制不完备
在绩效工资实施过程中，各级政府只是出台了一个笼统的指导意见和实施办法，而将大量政策细化和执行的责任留给了基层地方政府和学校。而地方主管部门因各方面资源缺乏且自身素质能力限制，仅对学校进行了严格的民主要求，并未对考核内容、考核指标，分配形式等做出明确规定，这就存在使绩效工资成效降低的可能性。中小学绩效工资改革中遇到的困难，其根本原因就在于因监督、奖惩与问责机制缺失，各级地方政府没有建立健全科学合理、保障有力的财政保障机制和绩效工资实施成效监督、问责机制，从而使经费不足，绩效工资整体水平偏低，国家的相关政策没有落到实处。
七、绩效文化建设不充分
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教师绩效工资制度作为一项人事管理制度，组织特性是思考其合理性和科学性的重要依据，本文将从学校组织特性的角度对教师绩效工资制度的可行性、实践冲突和改进路径做一些初步探讨。
一、教师绩效工资制度所遭遇的困境
从理论角度看，教师绩效工资制度最早可追溯到科学管理时期的计件工资制度。当时，科学管理之父泰罗为了调整劳资矛盾，充分调动工人的工作积极性，提出绩效付酬的方式。毫无疑问，在这里存在着几个预定的假设：一是人对经济的内在需求，二是绩效与个人的努力程度直接相关，三是比较轻易找到绩效的标准。显然，这些假设无法推演到学校的组织环境中。因此，绩效工资引发的矛盾不鲜见。
1.绩效标准众口难调，矛盾突出
从整体看，教师绩效工资制度具有较好的横向公平的调节作用，即在一定程度上缩小了教师行业与其他行业之间的差距。但是，从教师行业内部来看，教师绩效工资制度加剧教师收入的差距，引发教师之间的利益冲突。
其实，教师绩效工资制度的根本在于：制订出一个能够反映教师工作量和个人努力程度的指标体系，从而科学、公正地评价教师的工作。但由于教师工作的复杂性，特别是影响教师工作的绩效因素具有不确定性和不可控制性，所以很难找到一个科学的衡量标准。
在很多义务教育学校，会把传统的五个方面――“德、能、勤、绩、廉”作为绩效考核标准。但在实际操作中，这五个方面的弹性很大，且难以把握和细化，既无法反映不同岗位的教师需求，又不能体现教师能力和贡献的大小。
此外，义务教育学校简单地将绩效考核标准分为优秀、合格和不合格,这种划分过于宽泛,不能准确体现教师个体之间的实际绩效差异，无法满足教师的公平诉求，引发教师对学校绩效评价的不满。
2.强化了应试教育，恶化了学生的成长环境
绩效考核本身就是一种注重结果和产出的评价方式，工作过程并没有受到应有的关注。从理论上说，教师工作的产出或者说是结果理所当然应该是学生的道德、知识和能力的成长。但是，由于道德和能力成长的时间很长且难以测量，因而学生知识的增长就成为衡量教师绩效考核的主要标准，在具体的管理实践中，知识的增长又被简化为考试分数的增长，所以，绩效考核最终演变为教师之间围绕学生分数的竞争，无疑强化了应试教育，恶化了学生的成长环境。
3.瓦解了团队合作精神
众所周知，一所学校办得好，不是依靠一两个人的努力，而是需要有很好的团队合作精神。教师绩效工资制度在很大程度上是个人导向的，它更加关注和鼓励组织中的每个成员自我价值的实现，不能有效促进组织内部的沟通交流以及资源共享，因而不利于组织内部的团结与合作。
从目前很多义务教育学校的实践来看，围绕教师绩效工资制度而造成的内部矛盾已成为影响学校常规工作的一个重要因素，教师绩效工资制度不仅没有提高组织的效率，反而因为内部的不团结降低了组织效率。
二、学校组织特性及其激励需求
学校到底属于什么样的组织、教师的工作动机究竟受哪些因素制约，教师绩效工资能在制度的实施多大程度上满足组织成员的需求，这些问题是探讨教师绩效工资制度的功能、价值及其合理性之前有必要澄清的。在某种程度上说，正是学校的组织特性制约了教师绩效工资制度改革的可能性和可行性。于是，学校的组织特性就成为研究的必然。
1.学校首先是一个规范性组织
埃祖尼曾按照成员对组织的顺从程度将所有组织分成三类。第一类是强制权力型组织，这类组织的管理手段主要是武力或武力威胁。第二类是功利型组织，这类组织主要是依靠各种报酬、物质奖励等维持组织的存续。第三类是规范型组织。在这类组织里，主要使用规范手段来保证组织成员对组织的顺从。例如，学校、医院、司法部门和教会团体等都属于此类组织。[1]也就是说，学校的组织和管理，既不能依靠武力，也不能依靠报酬，而是依靠规范化手段。因此，绩效工资只能对那些功利性组织具有比较好的作用，而对于规范化的组织来说可能会存在局限。
2．学校是一个松散结合的组织
尽管教学过程中需要合作，但是教师的教学行为具有相对独立性。每一位专业化的教师在其专业范围内从事着高度个性化的工作，并且在不同的教学情境中针对不同的学生因材施教，因而具有高度的艺术性和创造性。不可能以统一的绩效考核标准来考量教师的工作，也不太容易从某一个方面来判断谁的贡献更大。如果以统一的绩效考核标准来评价教师的工作，无疑会扼杀教师教学的个性和创造性。
3．学校是一个更需要人文关怀的组织
学校不是一个简单的经济技术系统，而是一个复杂的社会心理系统。在这样的组织中，教师是否具有自主性、是否被信任和赏识、是否有发展机会、是否承担责任，均在很大程度上影响着其工作的积极性。实际上，赫茨伯格在他的激励理论中早就指出，薪水、地位和安全只是工作满意的先决条件，即他称之为的“保健因素”，而不是引起工作满意的充分条件，真正的激励因素是人们对于成就、赏识、责任、工作兴趣、个人发展和潜力提高需求的满足程度。[2]
4.学校是一个多重需求交织的组织
尽管工作性质和任务相同，但是由于每个教师的社会背景、经济状况有别，个人价值取向有异，便使得每个教师的需求差异往往较大。正如马斯洛所言，尽管人的需求呈现出从低到高的层级分布，但需求的层级并不必然存在着依次递增的规律，层级之间的界线既可能非常模糊，也可能因人而异，即不同的人需求不一样。例如，家庭经济负担比较重的教师可能会对学校的福利水平比较关注，自我成就感比较强的人可能更加关注成功的机会，等等。教师个人的需求差异使得组织成员的工作动机变得十分复杂，因而也使激励机制变成学校组织里比较棘手的问题。毫无疑问，在学校组织内不能仅仅从经济利益的角度看待教师的工作，只是通过增加工资的方式来刺激教师工作的积极性。正如麦克米兰提出的，金钱激励对那些成就动机相对较弱的人更有效，因为他们需要某种外部的奖酬来促进自身的努力。而对于成功者而言，额外增加收入的主要意义在于，这是评价其成功的一种方式。[3]
三、在推行教师绩效工资制度的过程中应做好的四件事
毋庸置疑，随着教育改革的深入，今天在全国的义务教育领域，教师的职业倦怠已成为一个不容回避的普遍性问题，而解决这样的问题，仅仅依靠绩效工资可能难以达到预期目标。实际上，从当前的学校管理实践来看，由于操作不当，绩效工资在许多地方制造的矛盾比解决的问题多，在部分学校甚至严重地影响了学校的日常工作。基于此，当前在继续推行教师绩效工资制度的过程中，要着力做好四件事。
1.教师绩效工资制度要充分考虑学校组织的特性
如前所述，学校不是企业组织，经济功能在学校内部的激励机制中本身就存在天然的局限。组织的松散性、目标的多重性、影响绩效考核标准的多样性和复杂性以及组织成员需求的多元性都需要在学校激励机制建设中予以充分考虑。因此，只能把绩效考核作为激励教师工作的基础性因素，而不能作为主要手段，更不能是唯一手段。
另外，还需要使用更加多元化和人文化的，更加符合教师需求的激励因素。例如，不能以“冷冰冰”的绩效考核标准来考量教师的工作，也不能完全从经济利益的角度看待教师，激励措施要更多体现对教师工作的尊重，满足教师对自我实现、组织归属感、自我发展、工作自主性和创新性等的需要。
总之，在教师绩效工资制度推行的过程中，不能只关注“冷冰冰”的外在标准，而要更多地关注教师在学校组织内的多重需要。
2.在学校内部提高教师绩效工资制度的民主性
在企业里容易推行绩效工资制度，其主要原因在于企业的产出是外在的，是技术导向的，因而绩效容易衡量，且绩效与员工的付出直接相关，所以，绩效工资制度不会产生太多的争论。而教师工作是一项十分复杂而特殊的专业工作，具有高度的艺术性和创造性。衡量教师工作绩效的标准不仅难以做到统一性和科学化，而且绩效与教师的劳动并不必然成正相关，从某种程度上说，教师教学效能带有很多偶然性和机遇性。这就使得无论怎么制订标准都难以满足科学性和公正性的要求，这就往往使教师绩效工资制度陷入两难困境。一方面，忽视绩效考核，难以调动教师工作积极性，组织效率必然受到影响；另一方面，强化绩效考核又有可能鼓励教师教学的功利性，从而使教育教学更多地偏离教育的本质，违背人的发展规律，制约组织效益的发挥。因此，在教师绩效工资制度推行的过程中，学校不能按照行政的方式自上而下制订一套标准，而要通过教师的积极参与和广泛讨论，形成符合每个学校自身特点的个性化教师绩效考核标准。在学校制订教师绩效考核标准的过程中，过程和程序的公正比结果的公正更为重要，用民主的方式来解决复杂且涉及个人利益的教师绩效工资问题可能是最佳途径。因为，公开、透明的参与本身就是非常好的激励手段。
3.以增值评价代替结果评价
无论怎么说，教师绩效工资制度都是结果导向的，即更加关注即时性和外显的行为。然而，教师职业是一个高度情境化下的职业，其工作的复杂性和创造性全部表现在教师的教育教学过程中。同时，教师工作的绩效不仅是个人努力的结果，更与学校同行的努力分不开。因而，教师绩效工资制度的实施需要由关注教师的当下成绩向关注教师的工作过程转变，以增值评价代替结果评价，使绩效能够真正体现教师个体的工作努力程度、贡献率及其难度差异。通过增值评价引导教师关注教学过程，促进教师同行有效沟通与合作，促进其分享各自独特的教育教学经验。
参考文献：
[1]吴志宏.教育行政学[M].北京：人民教育出版社，2000：68.
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【关键词】绩效工资 绩效考核 义务教育
1 义务教育学校绩效与企业绩效比较
“绩效”是工作结果与影响工作结果的行为、技能和素质等的结合体，它既包括静态的结果，也包括动态的过程。结果是工作的最终目标，过程则影响和控制目标的实现。根据绩效确定工资的制度，相对于根据职位、工龄，更为直接反映工作价值和贡献。公共部门绩效工资起源于西方市场经济国家。从二十世纪七八十年代起，美国企业界开始实行工资改革，根据能力表现确定雇员的收入差距，对绩效卓越的部门实行奖励。企业绩效工资改革对美国教育界产生了很大影响。1983年，时任美国总统的里根向教育界呼吁“基于绩效和能力确定教师报酬”。同年，美国教育部国家卓越教育委员会在一份题为《危机中的国家》的报告中提出:“教育专业薪酬的增加，应该具有专业竞争性、市场敏锐性和基于绩效。薪酬、晋升、终身教职和留任的决策应该与一套包括同事评价在内的有效的评估体系连接起来，使得优秀教师受到奖励，一般教师受到鼓舞，而表现不良的要么改进绩效，要么就解聘。”
义务教育学校与企业之间存在以下几点差别:一是产品的形式不同，学校为国民经济和社会生活提供具体业务，而企业提供的是私人化产品。二是产品价值的表现形式不同，学校提供的是无形服务，其价值不能用货币表现，而企业产品的价值可以用利润、销售收入等直观表现出来。三是经济核算方式不同，学校不实行经济核算，所需经费由国库开支，收入也归国库。四是行为的价值取向不同，学校为国家改善生产条件，促进社会福利，满足人民的教育需求，不以赢利为生存、发展条件，不直接为国家创造利润和积累资金，而企业是以利润最大化为价值取向。
由于以上差别的存在，学校的绩效具有以下几点特征:一是绩效内容不同。企业看重的是工作实绩，而学校由于承担着更多的社会责任，所以需要更全面的考核。国务院《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出，教师绩效考核的内容主要是:教师履行《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。二是实施绩效的战略目标不同。追求和促进公共利益，促进教师和学生的全面发展是学校的存在前提和发展目标，学校在实施绩效的过程中要顺应公平性要求，而企业实施绩效是以获取更多的市场竞争优势为目的，是为企业私益服务的。三是绩效难以严格量化。教学活动是一个相当复杂的过程，学校产出大多是间接促进公共利益的，难以直接、准确地度量，如何针对主观性较强的指标加以量化考核，在实际操作过程中存在着一定难度。“某种程度而言，公共部门的绩效评估是一种‘寻找技术的过程’”。[1]
2 进行科学的绩效考核是绩效工资制度成功实施的重要保证
“公共人力资源管理的价值观基础是强调人的重要性并关注人的开发。”[2]教师是学校的宝贵资源，要想教育事业蒸蒸日上，必须充分挖掘教师的潜能。因此，注重教师的全面发展是实施绩效工资制度的价值取向之一。价值取向不能脱离考核体系而存在，考核体系是价值取向的外化和具体表现形式。
2.1 科学设计考核指标，考核内容要能体现专业特征
绩效考核内容的选择，绩效指标的设计是一项重要的改革工作。科学的岗位分析是正确选择考核内容、确定考核指标的前提。首先，通过岗位分析，了解各岗位的性质、任务、任职资格条件。其次，通过岗位评价对岗位的劳动环境、工作强度、责任等因素系统地进行测定、归类和分级，确认各个岗位相对价值差异，从而确定绩效考核标准，为绩效考核指标的建立提供直接依据。
不同岗位具有不同的专业特征，绩效考核内容要能展现出不同岗位教职工的工作特点，不能把所有教师都同一而论，应把教师的专业发展和全面成长作为重要导向。同时，教职工工作的内容往往不是单一的，不同工作内容有轻重缓急之分。因此，考核指标的权重要能体现不同工作内容重要性的差异，科学确定各项考核指标所占比例，指引教师在不同工作内容上合理分配力量。
2.2 丰富考核形式，探索更多提高教师素质的路径
由于缺乏科学的绩效评估机制，绩效考核只限于年度考核与平时考核等几种主要形式，形成填表打分，存档，考核结束，再填表打分，存档，考核结束的的怪现象，很少关注教师的长处和不足是什么，能否通过绩效考核对不足加以改进。同时，由于没有建立科学的制衡机制，考核中往往有主观评价、情面因素，轮流思想等因素，造成考核结果平均化，绩效考核流于形式。义务教育学校要最大限度发挥绩效工资的实效性，避免单一考核形式所带来的片面性弊端，在绩效工资的实施中就呼唤更加丰富，更加科学的考核形式，形成多样化激励与认可方式，并逐步找到更多提高教师素质的方法与载体，用稳妥的方式把教师工作质量和数量体现出来。同时，对过去的经验做法不但不能一概否定，反而应该有选择地继承，并根据本地实际积极稳妥地推进改革，边试点，边探索，边总结。
2.3 绩效考核指标的制定既要全面科学，又要留有余地
教育是创造性、实践性的职业，很多教师是凭着良心投入教育事业。教师的工作是事无巨细的，绩效考核指标很难囊括教师的所有工作。一方面绩效考核的内容应尽量做到细致、具体、全面，使教师的业绩有相应体现，另一方面，在坚持对师德严格考核的前提下，在将实际作业与考核标准对接量化过程中，不能过分计算和较真，纠缠于细枝末节，这是对教师的不尊重，是对教育工作的异化。所以，考核指标不能过细，必须留有余地，以保证教师有发挥创造力的机会。
2.4 结合义务教育学校公益性特点，形成多元化考核体系
业绩指标是企业前进的灯塔，而学校是为全社会提供具体业务服务的组织，它在履行服务承诺时，服务对象的反响如何，影响着学校工作的改进。有了服务承诺就有了明确的考核主体，这些主体不仅包括主管部门，更应该包含学生、家长以及社区。
义务教育学校要以社会效益作为核定教师绩效工资的基本依据，倾听学生、家长和社区的心声。学校可以从教师教学的情感、态度、方法等方面制订测评表，教师对教学的态度、教学方法以及对学生的管理状况应该作为考评的重要依据，详细设定学生、家长和社区的评价占多大权重。这样既利于学校多角度了解教师的业务水平，又利于教师改进教育教学工作。
2.5 不同年龄的教师群体应区别对待，分别考核
我国现行的岗位绩效工资制度中，岗位工资主要体现所聘岗位的职责和要求，薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。岗位工资和薪级工资可以说是对教师过去静态绩效的肯定和认可，而绩效考核的对象是动态的绩效，是不断发展变化的，目的是对未来的行为产生激励作用。如何对老中青三代教师区别对待，确定不同的绩效工资与岗位薪级工资比例，既尊重他们以往的工作，又能对未来的行为产生激励作用，是遵循考核公平性要求，真正发挥绩效作用的重要表现。
工资收入分配制度的改革应既有利于发挥保障功能，又有利于发挥激励功能;既有利于发挥公益性功能，又有利于提高事业单位的工作效率，增强团队合作精神。对年轻教师，既要保障他们的基本生活，又要使其绩效工资不受资历和职称的影响，侧重评价他们专业成长的过程，激励他们不断进行业务学习，在实践中提高;对中年教师，侧重评价他们的专业发展和对年轻教师的传帮带工作;对老教师，既要体现对他们以往工作成果的尊重，又要促进他们工作积极性的进一步发挥，更好地提携新人及中年教师。
3 做好政策宣传教育工作，发挥配套改革的协同作用，促进我国教育人事管理体制与运行机制发展
3.1 掌握绩效内涵，了解绩效工资制度。
掌握绩效内涵，了解绩效工资制度，这是实行绩效工资制度的思想基础。此次绩效工资制度完全推翻职称工资制度，重建薪金体系，必然要求更新教师观念。目前，很多教师对绩效理解不透彻，很少关注绩效本身的内涵，甚至将绩效与效率、效果等价，把绩效考核等同于普通的工作考核。
考核主体本身对考核制度与精神不理解，给绩效考核带来很大的入口问题。因此，加强宣传教育工作显得尤为重要。对绩效工资制度的实施不能仅停留在开会、发文件上，要保持信息的畅通，深入细致地做好政策解释、宣传和思想工作。各级教育行政部门要组织教师学习国家和地方政府的相关政策，做好教师，特别是校长、骨干教师和党员干部的工作，使大家形成共识，树立大局意识，树立为社会提供公益的理念。同时，通过政策宣传加强对教师的正面引导，引导教师正确看待绩效奖惩，加强教师的师德教育，为绩效工资制度的实施营造良好的氛围。
3.2 整体配合、系统推进改革
3.2.1 绩效考核的结果要运用于教师管理的各个环节。义务教育学校实施绩效考核的目的不只是为了“绩效”，更是通过绩效提高我国义务教育的质量，实现国家素质教育的战略目标。因此，我们要通过绩效考核发现组织和个人在工作中存在的问题和不足，找出解决问题、弥补不足的思路和方法。因此，考核结果需要用在教师的招聘、录用、培训、开发、奖励、晋升、降职和辞退等各个环节，对教师产生引导与规范作用，实现个人的进步与发展。
3.2.2 绩效工资只是义务教育学校收入分配制度改革的组成部分之一，由于分配制度改革的进程与效果受制于用人制度改革、岗位聘任制度改革、社会养老保险制度改革、经费体制改革等相关配套改革，所以，要加强教育部门与组织人事、社保、编制、财政部门的协调配合，坚持统筹兼顾、协调发展的原则。
3.2.3 创新教育人事管理体制和运行机制。教师是教育事业的核心要素，教育人事管理工作应以发挥广大教师的才智和促进教师的全面发展为根本标准。我国教育人事管理体制和运行机制改革的方向是建立充满活力、富有效率、更加开放、更有利于科学发展的体制机制。首先，想留住人才，就得先建立吸引人才和鼓励人才成长的制度体系，体现出鼓励劳动，鼓励创新的鲜明导向，给予教师献身教育事业，投身于教育科研的信心。其次，在教师管理运行机制上，统筹人事工作的各个环节，形成教师资源配置、教师遴选聘用、教师考核评价和教师激励四位一体的管理运行机制。
合理的薪酬能让人感觉受到重视与平等对待，从而发挥良好的激励作用。绩效工资作为一种软性收入指标，敏感度极高，如果处理不好，容易引发矛盾，影响教职工的积极性，从而有悖绩效工资制度的初衷，导致教师对政策执行信任度的降低。如何让绩效工资制度更好地发挥作用，还有赖于我们更多的探索。
参考文献
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一、义务教育绩效工资改革存在问题
义务教育学校绩效工资改革涉及义务教育阶段教师管理与义务教育学校发展改革等诸多方面。由于收入分配的调整最终影响到学校管理体制的改变，实现教师从“公家的”向“为公众服务的”理念转变，所以实施时间不久的义务教育绩效工资改革，也就不可避免地存在一些问题。
1.绩效工资改革指导实践可操作性不强。实施绩效工资考核是一项复杂艰难的工作，这涉及到学校的校长、教师和行政后勤教辅管理人员。就目前情况来看，从中央、教育部和广东省、广州市制定的相关义务教育学校绩效工资考核指导文件意见中，都是从宏观角度提出的一些宽泛的方法和建议，没有具体的实践可操作性。由于仅仅是指导性文件框架，广东省要求各地市制定具体的考核指标，各地市又要求各区县出台具体考核细则，然后各区县要求学校根据各自实际情况最后制定具体的考核细则，最终结果反而就是出现了绩效考核方法和细则模糊不明、相互推诿、相互观望和长久等待的不良局面。从实践层面来看，义务教育学校绩效考核存在着评价模糊或过度量化的倾向：一种工作偏向是认为教师的工作不是流水作业，教师的育人工作很难完全用数据来衡量，进行教师工作绩效考评以质性评价为主，忽视了量化评价结果的运用，结果不能让老师们信服；另一种工作偏向是强调教师工作绩效的考核以绝对化评价为主，教师的工作时间和业务考核甚至精确到“每分钟多少钱”，进而走上过度量化的不求过程的轨道上去了。
2.奖励性绩效工资评价指标考核体系不完善。在区县范围内，奖励性绩效工资评价指标考核办法基本上是一校一案，显得十分混乱，很大程度上造成了基层学校教师矛盾的下移。有些义务教育学校根据所教课程、满工作量课时数进行奖励性绩效工资评定，教授语文、数学、英语这三门课程的教学奖要高于其他课程的教师（特别是没有中考会考、小升初测评任务科目），这样就不利于各个学科的教学教研工作的均衡发展，甚至会影响学生综合素质的全面提升。有些学校还设置了名次奖，即奖励学生成绩好、考试排名靠前的教师。由于目前素质教育方面的绩效相关信息量较少，同时也缺乏明确的考评指标，因此绩效工资很难对非中考会考、非小升初测评科目教师形成激励作用。而现实中，应试教育的绩效考评指标往往更易于掌握，比如学生的考试成绩、中考升学率、平均分名次等，这就导致了绩效工资仅同这些考评指标挂钩，从而强化了义务教育阶段中的应试教育导向。
3.教师绩效工资异化为过度集权。在一些区县，教师绩效工资改革分配方案出现了偏行政、轻教学的现象：工作了二十多年的一线教师待遇，可能还不如二十多岁的学校团委书记；学校行政人员最高绩效工资甚至可达一线教师的3.5倍。一线教师获益不多，引起了他们的强烈反响。教育的过度行政化，导致了学校领导在政策制定和资源分配中掌握了绝对主动权。校长是政策实施的对象，同时也是政策实施的一个主体；校长既在被考核的范围内，也在参与制定学校教师的绩效考核方案。这样，学校领导既当裁判员又当运动员，毫无疑问地导致了绩效工资获益中领导多老师少、甚至拿教师的钱填充学校领导口袋的不良现象。
二、义务教育绩效工资改革路径
在义务教育绩效工资改革过程中，要深刻领会“绩效”二字。绩效中的“绩”，指的是工作业绩，注重数量；“效”指的是工作效果，注重质量。所以，义务教育绩效工资改革要求我们树立科学的绩效管理理念，制定科学的绩效指标体系，健全绩效工资反馈机制。
1.团队化激励，建立促进合作的绩效工资机制。义务教育学校绩效奖金机制在促进教师努力从教的同时，也引发了同校同级教师间的互相打压和恶性竞争。为消除不利竞争的可能性，绩效工资实施时必须要有一部分资金是用来嘉奖以部门、级组、科组或整个学校为单位的集体，这样有利于加强教师间的合作。教师也可以自发组织专业学习小组或自然组成备课组，每组大概五六个人，由于每个小组都有一个共同目标，小组内一个教师的进步就能同时提高其他教师的工作绩效，最后体现落实在工资绩效上。比如某班一个学生获奖，相关科任教师或同科组、备课组教师均可获得绩效的加分。这样既能最大化学生的学业成绩，又能最大化教师的绩效奖金。
2.参与性决策，确保绩效考核体系的多元与民主。为了保证绩效考核的客观公正，对教师进行绩效考核评价时，应当采用多途径、多主体的评价方式。除了义务教育学校内部的自我评价外，家长、学生、社区的评价以及教师的自我评价也应该纳入教师工作绩效评价的参考内容。在提高评价民主性基础上，我们还应该增进评价内容和结果的客观真实性：坚持定量考核与定性评价相结合，外部评价与自我评价相结合，形成性评价与阶段性评价相结合，全面检查与重点抽查相结合。要力求通过简便易行的方式把教师工作数量和工作质量充分体现出来，使绩效考核能借助外部规范要求与教师内在自我发展需求的双重激励作用，满足全体教师的知情权和参与权。
