绩效评估范文

导语：如何才能写好一篇绩效评估，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

绩效管理是依据主管与员工之间达成的协议来实施一个动态的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除等问题做出了明确的要求和规定。虽然薪酬和晋升都与评估紧密挂钩,但是对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。评估的目的是:使员工、部门的目标和公司的目标保持一致;使员工明确要完成的工作结果和需要的具体领导行为;提高员工及部门间相互协调及配合的质量;增强管理人员、部门和个人在实现持续进步方面的共同责任;在工作岗位职责要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的结合点。绩效管理是一个完整的系统,该系统包括如下几部分:

1·评估规划:即主管经理与员工合作,就员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、经理提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程,是整个绩效管理体系中最重要的环节。制订绩效计划是非常重要的。绩效规划的作用在于帮助员工找准路线,认清目标,具前瞻性,而孤立的绩效评估则是在绩效完成后进行评价和总结,具回顾性。在明确了公司的整体评估的目的及目标后,各个部门根据这个整体标准,针对具体业务制定自己的目标。工作目标包括两个方面,一个是战略方向,包括长远的战略和优先考虑的目标;另一个是业绩,它可能会包括员工在工作任务的完成程度、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些表现等等。

2·动态、持续的绩效沟通:即经理与员工双方在计划实施的全年随时保持联系,全程追踪计划进展情况,及时排除遇到的障碍,必要时修订计划。这是绩效管理体系的灵魂与核心。

3·绩效评估:纳入绩效管理体系的评估通常应在融洽和谐的气氛中进行。原因有二:一是在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上,员工们能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对,而是为了齐心协力提高绩效,因此会少些戒备,多些坦率;二是评估不会出乎意料,因为在平时动态、持续的沟通中,员工们已就自己的业绩情况和经理基本达成共识,此次绩效评估只是对平时讨论的一个复核和总结。此时,经理已从“评估者”转变为“帮助者”和“伙伴”。评估面谈的目的是鼓励员工自我评价,如果绩效计划和绩效沟通认真执行,则评估时产生严重分歧的可能性很小。因为真正有助于提高绩效的不是绩效评估,而是绩效管理过程中沟通的质量和水平!本论文由整理提供

4·绩效评估控制:一旦发现绩效低下,最重要的就是找出原因。绩效不佳的因素可以分成两类:一类是个体因素,如能力与努力不够等;一类是组织或系统因素,如工作流程不合理、严重等。绩效诊断应当先找出组织或系统因素,再考虑个体因素。员工是查找原因的重要渠道,但要努力创造一个以解决问题为中心的接纳环境,必须确保员工不会因为吐露实情而遭惩罚。一旦查出原因,经理和员工就需要齐心协力排除障碍,此时,经理充当了导师、帮助者的角色,称之为辅导。

二、评估过程中会出现的问题

有些人在工作中的关注对象不是客户,而是怎样使他的领导满意。这种情况将导致评估出现误区,出现两种不好的情况:一个是员工业绩比较一般,但是领导很信任他;另一种是后加入公司的员工,成绩很好,但是没有与领导建立信任的交情。人事部的细致工作就变得非常重要了。不懂沟通的经理不可能拥有一个高效的团队,再完美的评估制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍,最大限度的提高效率。本论文由整理提供

绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的,如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样,如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。无论采用何种沟通方式,以下沟通技术都将有助于改善绩效沟通。

1·倾听技术。在进行绩效沟通时,主管经理可从如下角度培养自己的倾听素质:

(1)呈现恰当而肯定的面部表情。作为一个有效的倾听者,经理应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触,无疑显示:您正在用心倾听。

(2)呈现出自然开放的姿态。可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态,不宜交叉胳膊和腿,必要时上身前倾,面对对方,去掉双方之间的什物,如桌子、书本等。

(3)不要随意打断下属。在下属尚未说完之前,尽量不要做出反应。在下属思考时,先不要臆测。仔细倾听,让下属说完,您再发言。本论文由整理提供

2·绩效反馈技术管理者可从如下角度锻炼自己的反馈技术:

(1)多问少讲。我们建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则:80%的时间留给员工,20%的时间留给自己,而自己在这20%的时间内,又80%的时间在发问,20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”,因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。换言之,要多提好问题,引导员工自己思考和解决问题,自己评价工作进展,而不是发号施令,居高临下地告诉员工应该如何如何。

(2)反馈应具体。管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈,避免空泛陈述。如:“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象”。模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果,反而易使员工产生不确定感。

(3)应侧重思想、经验的分享,而不是指手划脚地训导。当下属绩效不佳时,应避免说“你应该……,而不应该……”这样会让下属体验到某种不平等,可以换成:“我当时是这样做的……”

本论文由整理提供(4)把握良机,适时反馈。当员工犯了错误后,最好等其冷静后再做反馈,避免“趁火打劫”或“泼冷水”;如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。

三、管理者的素质是关键

在评估过程中,如果有员工对评估感到不公平,可以拒绝在评估结果上签字。每个员工的评估表都会有自己的和主管的签字,所以上级会发现其中的问题,并会参与进来,了解其中情况,解决存在的问题。因此,评估的质量如何与管理者的关系很大。本论文由整理提供

篇2

关键词：民营企业人力资源绩效评估

由于历史等多方面因素的制约，我国民营企业的发展起步较晚，但通过改革开放20年的发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。其发展势头迅猛，成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。实践表明，哪里的民营企业数量多，规模大，那里的综合经济实力就强，人民生活水平就高。20年的发展，使我国民营企业已有了一定的积累和规模，有相当一批企业实现了资本的原始积累，正朝着现代企业的规模化、集团化、制度化的方向发展。

21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资木成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据优势。

全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。因此对于民营企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。

关键词：民营企业人力资源绩效评估

由于历史等多方面因素的制约，我国民营企业的发展起步较晚，但通过改革开放20年的发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。其发展势头迅猛，成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。实践表明，哪里的民营企业数量多，规模大，那里的综合经济实力就强，人民生活水平就高。20年的发展，使我国民营企业已有了一定的积累和规模，有相当一批企业实现了资本的原始积累，正朝着现代企业的规模化、集团化、制度化的方向发展。

21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资木成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据优势。

全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。因此对于民营企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。

一、民营企业的人力资源结构特征

改革开放后，我国民营企业获得了长足发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。已经成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。由于民营企业自身的特点和企业改制的客观条件，我国绝大多数民营企业在人力资源方面有如下特点：

（一）人员年龄结构年轻化

我国民营企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的，大部分民营企业历史都不长，因此这些企业中员工的年龄都不大。这种人力结构的最大优势是企业没有历史负担，不存在后顾之忧。人员的年轻化使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，常常能在极端困难的情况下闯出一条新路，所以这类企业在创业初期往往发展较快。但人员过于年轻也会带来一些弊端，如经验不足、缺乏冷静，只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等等。

（二）人员学历结构二元化

一方面民营企业对人才的要求日渐苛刻，尤其是在某些高科技民营企业，大学生和研究生占有绝大比例。这样一个高素质的人才队伍为公司的发展带来强大动力，是企业宝贵的智力资源和无形财富。另一方面，大部分民营企业，特别是传统的第二产业和第三产业，如采掘、制造、服装、餐饮、修理、服务等行业，技术含量低、产品附加值不高，人员素质要求也偏低，民营企业大量雇用外来廉价民工，企业员工大多是初中以下学历。这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷，缺乏持续发展的后劲和产业升级转型能力。

（三）人员流动性大

我国民营企业的组织结构相当灵活，因需而设，不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向选择，来去自由。正因为有用人上的自，所以民营企业人才的流动性相当大，可以不断吐故纳新。这种精细而又务实的做法虽然给企业带来了活力，但客观上也造成企业人员巨大的流动性，给企业带来了相对的不稳定。

（四）聘用企业外兼职人员，流行向外“借脑”

整体来看我国大多数民营企业，尤其是规模偏小、实力有限的企业，对于一般业务，流行向外“借脑”，其选择的对象主要是高校学生，或者其他单位有意兼职的人员。这样做既廉价也方便。兼职者作为非固定员工，可按员工的边际贡献大小和人员稀缺程度支付其报酬，而且双方合作期限可长可短、十分灵活。

二、民营企业人力资源管理现状

人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石，特别是我国加入WTO后面对激烈的市场竞争，民营企业必须加强企业人力资源开发与管理。大部分民营企业家已经认识到了人力资源开发与管理对于企业发展的重要作用，然而在实际运作中也存在一些问题。

（一）人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性

人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。因此应具有很明显的计划性、程序性、科学性。需要通过人力资源计划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序。而民营企业在人才引进上存在着以下问题：

1、缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出“现要现招的特点”。结果往往是招聘企业多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。

2、选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的民营企业在招聘时仍是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人。难以保证人才的进入。

（二）绩效评估随意性强缺乏客观标准

绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，和其它各项工作关系联系密切，实际中民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。

1、绩效评估目的单一。民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。

2.绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果，轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为的激励与控制。另外，绩效评估制度的建立与执行也缺乏有效的双向沟通，出于“避免争议”或“人情”的

考虑，主管经常是不愿意让员工知道其绩效评估结果，更不愿意进行绩效反馈以指出员工的行为缺失及提供绩效改进计划；没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

3、绩效评估的公正公开性不高。由于家族式的人力资源管理模式，绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰，导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬，而不是靠工作绩效去赢得薪酬。

4、绩效管理随意性强。受到家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。

5、绩效管理仅仅是人力资源部的工作。大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其它部门无关，采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者，或不参与绩效管理的过程；或对考评制度不信赖、执行不力；或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考评结果缺乏信度和效度。

（三）过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全

企业可以利用薪资福利作为一个延揽人才“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成长条件，民营企业在发展初始阶段了主往或是“挂靠”某个集体或国有单位；或是取曲折路径从国有或集体单位演变而来；或是在更大程度依靠家族成员的帮助。因此，当其完成原始积累谋求进一步发展时，现金与持股计划薪资的非理性特征也就进一步凸现出来。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。更严重的极端是不少民营企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。有的企业基层员工的工资水平根本达不到当地政府设立的最低工资标准，有的民营企业则通过扣除“保证金”、“保留金”或者加班不加薪等方式变相克扣工人工资。这对民营企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成，均日益显示其负面的影响。

（四）人力资本投入不足，培训机制不完善

人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表现在两个方面:

1、对培训认识不到位。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。因此，在民营企业中用于员工培训的经费很少，少数民营企业就根本没有培训经费。既然认为培训资金是成本，企业就对培训资金加以严格的控制和节约。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。

2、没有系统科学的培训制度。首先是没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员；其次就是没有一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。

三、民营企业人力资源管理对策

民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理，密切联系企业实际，以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。

（一）树立以人为本的管理理念

企业的竞争归根到底是人的竞争。因此，民营企业树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。在新经济时代，民营企业要认识到，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。同时，要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，从而留住和吸收更多优秀人才的加盟,使人才优势成为竞争优势。

（二）构建科学的人力资源管理体系

人力资源开发与管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理，必须构建科学的人力资源管理体系，具体而言：

1、进行合理的组织设计。科学分工，职责明确，健全企业法人治理结构，改变一切由企业主拍板定案的做法，形成责、权、利相统一的互相制约的管理机制。

2、建立科学的人才选用机制。坚持公开、公平、公正的原则给企业内外人员提供平等的竞争机会，从而吸引和选拔出真正的人才。

3、依法建立劳动用工制度。按照劳动法的规定，与员工签定劳动合同，明确劳动职责和报酬标准；同时应完善社会保险，为员工依法办理养老保险、失业保险和医疗保险，不断改善员工的工作环境和工作条件，增强员工对企业的信任感和归属感。

4、完善机构设置，注重对人力资源管理者的培养。设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，注重培养和吸纳专业的人力资源管理人才进入管理者队伍，使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的道路。

（三）建立客观、公正的绩效评估体系

绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作关系密切，民营企业只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好的调动员工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调。

1、建立客观的绩效评估标准。民营企业人力资源绩效评估标准要全面地体现员工的努力水平，尽量只对其个人的任务结果和行为标准进行评估，而不是针对人，评估中不能加入任何个人的感彩。

2、选择切实可行的评估方法。让尽可能多的人参与评估，从而获得全面的、准确的评估结果。

3、企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。报酬要依绩效而定；奖惩也要依据绩效考核的结果来确定，而不能老板一人说了算。在职务晋升方面，也要根据考评结果进行，对难以胜任工作的，需要进行调整，经调整还是不能胜任的就要解聘；对工作努力、工作效果好的员工，除给予必要的物资奖励外，还可以考虑为其晋升职务，要在企业内部真正形成一种“能者上，平者让，庸者下”的良好的工作氛围，而不是“任人唯亲”的混乱局面。

（四）完善企业的激励机制

民营企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合，首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，有很大的激励作用。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。

（五）建立教育培训制度，不断提高员工素质

民营企业要加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能的培训。这样，一方面可以使员工感到自己被企业所重视，工作积极性更高；另一方面又能使他们在知识技能上得到提高，以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。只有建立完善的教育培训制度，不断加大培训投入，企业员工的素质才会有大的提高，企业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。

1、抓住重点培训对象。在民营企业里，决策者、核心管理人员及骨干员工的素质如何，对企业的发展起决定性作用，因此要把这部分人的培训作为重中之重来抓。特别是对于企业决策者来说，其参加培训的积极性如何，培训效果如何，往往会决定着企业重大决策的成败得失，更应通过培训增长知识和才干，力求使自己的管理水平与企业的发展保持同步。

2、选择正规培训机构。有条件的企业，最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，同时选择有影响的培训师和培训课程，这样的培训效果会更具针对性和实用性。

3、扩大现任员工的制度化培训。即通过定期的“走出去”、“请进来”、“师徒帮带”、“互相交流”等方式来对广大员工进行教育和培训。

4、制定科学的培训规划。即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况，制定企业近、中、长期培训规划，确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训师的培养、培训效果的考核及奖惩办法等。

（六）加强企业文化建设

企业文化是一个企业的精神，是企业的社会形象，是企业的知名度，是企业生存发展的动力。民营企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神，团队精神和工作激情，并且着重塑造领导者的人格魅力，提高员工的综合素质，确立完善的规章制度和用人政策，这些都会形成优秀的企业文化成分。

民营企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化，重视并大力宣传企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设，就是塑造奋发向上的企业精神，并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境，从管理上充分体现对员工尊重，加强管理沟通，提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。

结束语

人力资源是知识经济时代的决胜因素，民营企业必须依托人力资源管理来迎接挑战。人力资源管理是一个系统的工程，民营企业经营者要树立“以人为本”的管理理念，构建适合于企业的人力资源开发管理体系，加强招聘、绩效评估、培训的科学化与民主化，完善企业激励机制，培育企业文化。

（六）加强企业文化建设

企业文化是一个企业的精神，是企业的社会形象，是企业的知名度，是企业生存发展的动力。民营企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神，团队精神和工作激情，并且着重塑造领导者的人格魅力，提高员工的综合素质，确立完善的规章制度和用人政策，这些都会形成优秀的企业文化成分。

民营企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化，重视并大力宣传企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设，就是塑造奋发向上的企业精神，并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境，从管理上充分体现对员工尊重，加强管理沟通，提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。

篇3

关键词：国债投资；经济效应；绩效评价

一、引言

1998年以来通货紧缩成为中国经济发展中的一个突出问题。通货紧缩直接导致投资不振，消费不旺，经济增长减慢，失业上升等一系列问题的产生。激活内需与结构调整已经成为中国经济当前面临最大的难题。1998年中国财政政策的启动打破了长期以来在“倒逼机制”下形成的过度依赖银行信用扩张来支撑经济增长的模式，使得以国债政策为核心的财政政策首次在严峻的挑战面前担当起了拉动经济的主力军。一般认为财政主体进入市场存在着支出效率不高、供给结构不合理以及对民间投资产生挤出效应等弊端。因此，如何评价国债绩效就显得十分必要了。多马投资双重效应理论认为，投资不仅可以增加有效需求（投资产生的收入效应或需求效应），同时也能增加资本存量（投资产生的能力效应和供给效应），提高生产能力，加速经济增长。哈罗德—多马经济增长模型指出，在高储蓄率的基础上，为保证增长率接近自然增长率，必须提高边际资本系数。假定各部门资本系数保持不变，那么提高资本系数的唯一办法就是提高资本系数高的部门在资本分配结构中的比重。从中国近几年的实际情况来分析，各部门资本系数高低依次为：出口部门＞政府部门＞民间部门。但在出口不景气的条件下，提高出口部门在资本分配结构中的比重显然无助于整个宏观经济资本系数的提升。因此，增加政府部门在资本结构中的分配比例就成为必然的选择。

二、中国国债减税性和生产性特征分析

国债能否产生拉动效应主要由3个因素决定：财政支出是否具有生产性；投资函数的形式；资产替代性如何。中国发行的国债基本上属于减税国债。据统计，1978－1991年国企留利额年均递增33.5％，同期国债余额年均递增33％。减税有利于降低资本成本，刺激企业的投资。假如因发债而引起市场利率上升时，也未必会真正引发投资下降。格鲁斯曼（Grossman，1972）和巴罗（Barro，197Q等认为，虽然发债短期内会导致市场利率上扬，通过投资函数I（r，Y）使投资I下降，但发债引起的国民收入Y的上升却可以拉动投资I增长。因此，即使在市场利率上升的情况下，投资的最终增减取决于两种力量的相对强弱。中国民间利率的低弹性和经济的高成长都决定了债务融资所产生的是正的拉动效应。目前，中国资本市场发展不完善，有价证券市场风险极大，居民金融资产结构单一，证券类型的资产所占的比重较低，其资产组合调整的余地不大。根据2000年第一季度央行对全国城乡储户所作的问卷调查表明，储蓄仍是居民金融资产的主要形式，居民选择意愿中储蓄占70.2％，国债8.3％，股票仅为7.6％。此外，随着货币增长率的上升，广义货币和GNP的比率在下降的现象也说明中国家庭的金融资产结构非常单一。降息和开征利息税虽然降低了储蓄收益，但中国居民储蓄资产仍然保持着较低的利率弹性。另一方面也说明，居民金融资产多元化进程较慢，市场缺少被居民广泛接受的安全投资工具。因此低风险的公债发行产生拉动效应的可能性相当大。新凯恩斯模型（Benavie，1976）和新古典模型（Park，1973）研究也证明具有资本性的财政赤字并不会产生挤出效应。格鲁斯曼和卢卡斯（GrossmanandLucas，1974）亦证明生产性财政支出影响生产潜能。因此，判断国债是否产生拉动效应的关键之一就在于研判中国国债资金是否具有生产性。中国国债从性质上可分为赤字国债和建设国债两大类。赤字国债主要用于平衡财政收支。理论表明，赤字支出对社会需求的贡献程度要大于财政盈余下的政府支出。因为赤字支出是没有财政收入支撑的政府支出，它对社会总需求的贡献率是100％。而有财政收人支撑的政府支出对社会总需求的贡献，只是把居民收入转化为财政收入时，居民原本用于储蓄的收入部分才转化为政府投资，所以后者对社会总需求的贡献率取决于社会平均储蓄倾向。建设性国债绝大多数用于基础设施和公共物品的支出，对经济的拉动作用更为直接。从1995年国债支出结构来看，在3300亿元国债余额中，约2650亿元即占国债总余额的80.30％的国债投向财政性建设领域，占国家预算内直接安排的固定资产投资5380亿元的49.25％。由此可见，中国国债支出结构具有典型的生产性特点。

国债用于扩大总需求的途径包括：（1）政府购买支出（投资支出或消费支出）直接形成现实总需求；（2）通过转移支付影响不同消费倾向的群体的可支配收入，来提高总体（高低收入群体）边际消费倾向。即可述为c＝c1y1＋c2Y2，其中：c1＜C2，y1＞y2，c1、c2表示高收入与低收入群体的平均消费倾向。两条途径的乘数不同因而影响效应也不同，转移支出是通过y2cAD，其乘数为b／（1－b）（1－t）（b为边际消费倾向，t为税率，0＜b＜1，0＜t＜1）。政府购买支出乘数为1／（1－b）（1－t），将直接形成生产能力。因此，途径（1）的扩张效应大于途径（2）的扩张效应。所以中国国债的建设属性对国债经济效应的发挥十分有利。

三、对若干领域国债投资绩效的实证研究

（一）国债与固定资产投资增长的相关性和趋势性分析

在影响经济增长波动的因素中除了经济体制、经济结构调整、宏观经济政策等外，投资始终是影响经济增长波动的重要因素之一。90年代“投资主导型”经济增长模式取代了80年代“超前消费”主导型经济增长模式。投资对经济增长影响力和贡献率的增速开始大于消费对经济增长的影响力和贡献率。研究证明，在影响中国国民经济增长的诸多因素中，资本因素始终是第一位的。1952－1978年间，其贡献份额为58.36％；1979－1995年间为40.40％。资本投入的增速与GDP的增长存在着明显的正相关性。参照国际上的经验，情形也大致如此。1979－1997年间中国总投资与实际GDP增长率相关系数为0.68，与名义GDP增长率相关系数为0.85.固定资产投资在总投资中又占据着重要的地位。固定资产投资实际增长率与GDP实际增长率间的相关性已经由1978－1990年的0.628上升到1991－1997年的0.891.1989年投资仅下降343.4亿元，总需求减少达1000亿元，GDP比1988年下降7.2个百分点。由此可见，固定资产投资对中国经济增长起着举足轻重的作用，固定资产投资的先期快速增长往往是经济实现快速增长的重要先决条件之一。通过对1982－1996年间固定资产投资与GDP增长关系的实证分析也可见一斑。1982－1988年和1991－1996年两次经济的高速增长均是在固定资产投资率先增长之后出现的。1982－1988年，GDP的平均增长速度为11.4％。而固定资产投资在1982年就率先启动，当年现价固定资产投资增长21.8％，可比价固定资产投资增长13.6％，分别比上一年现价及不变价的固定资产投资增幅高19和8个百分点。1991－1996年可比价固定资产投资增幅高达19.2％，高出同期GDP增幅7.2个百分点。长期以来形成的信贷依赖型经济增长模式导致中国固定资产投资与货币供应量（M2）的变化存在着明显的相关性。1984－1996年间统计数据显示，中国贷款增长率的变动基本与M2增长率变动同向。而固定资产投资增长率往往随着M2起落而变化。1989年M2增长率减至18％，固定资产投资增长率一下跌为7.2％；随后各年的M2增长率从27.29％一直攀升到37.3％，固定资产投资增长率也直线上升到1993年的最高水平61.8％。1995年开始，M2下降到30％的水平，固定资产投资增长率也随之递减。从1997年到现在，投资增长率持续低于15％，1997年至1999年全社会固定资产增长率分别为8.8％、13.9％、5.8％。其中非国有经济部门固定资产投资则呈负增长态势。这种状况是与中国当前的经济结构大调整和保持国民经济持续增长后劲的要求都是不相适应的。

国债在全社会固定资产投资中占据着重要位置，是固定资产投资的主要支撑力量。固定资产投资与货币量之间的相关性进一步强化了国债在固定资产投资中的重要地位。从1982－1997年数据的相关性检验结果来看，国债发行增长与固定资产增长存在着较高的相关性。在此期间，1984、1989年的实际固定资产增长大幅回落均与该年度国债发行额减少有着直接或间接的关系。从两者比率总体变化趋势来看（扣除1984，1983年外），国债对实际固定资产投资增长的贡献率（国债发行增长额÷实际固定资产投资增长额×100％）基本上经历了一个由大到小，而后趋于稳定的过程。（二）国债投资平抑经济波动的福利绩效分析

世界各国的经济发展史证明，剧烈的经济波动将极大地降低经济增长的总体绩效和社会总福利。短期超速的经济增长的往往被随之而来的低速和负增长所带来的痛苦所抵消。经济增长的巨幅波动破坏了经济长期稳定增长的内在机制，加剧了宏观经济的潜在运行风险。据统计，1953年以来，中国经济周期中曾发生8次大波动。波动频率高达3－6年；波动幅度前7次最高曾达66.1％，最低8.4％，平均22.6％。部分时候波动幅度甚至高于美国30年代经济危机时的波幅。1960－1989年中国经济波动系数是美日等国的2－3倍，是世界平均水平的4.2倍。经济增长的平衡性对于经济绩效的提高十分有利。彼得·林德特和直尔斯·金德尔伯格（1985）曾指出：“价格稳定是一种明显的净利益”。布坎南也认为，积极的财政介入可以减低过度非均衡，也同样有利于福利的提高。运用国债减缓经济周期性波动的幅度还有利于全民福利的增加。从统计数据中可以明显看出，国债的发行促进了经济的平衡增长，对消除经济剧烈波动起到一定的作用。随着经济的发展和国债规模的扩大，中国经济周期性波动的性质已经发生本质改变，由原先总量型波动转变为增长型波动。改革开放以来，国内生产总值增长速度与固定资本形成增长速度基本一致，表明中国经济周期波动在需求方面带有较明显的投资主导型特征，而在供给方面又表现为以工业为主导的特征。从国债实践来看，国债规模上升并不构成引起固定资产投资效率下降的直接或间接原因，相反，国债资金的介入有助于固定资产投资的增长。1993－1999年全社会固定资产投资增长率与GDP增长率之比分别为4.72、2.51、1.94、1.51、1.00、1.83和0.72，呈现依次下降的趋势。固定资产投资增长率与GDP增长率之比的大幅度降低，一方面说明单位投资所支持的经济增长能力大幅度提高，另一方面也说明经济增长波动与固定资产投资之间的相关性进一步提高。随着财政（国债）资金对固定资产投资介入的加深，经济增长波动幅度也日渐减小。1977－1999年经济周期波动振幅平均为7个百分点（波动振幅＝波峰水平－谷低水平），1977－1999年波动系数（波动系数＝实际经济增长偏离长期趋势的幅度／长期趋势）为0.3148，大大低于1952－1976年1.6751的水平。特别到了1994年以后，经济增长的波动收敛性日趋明显。经济周期波幅和波动系数缩小，经济运行的稳定性大为增强。经济平均扩张速度（扩张期经济波动的振幅／扩张期时间长度）为4.6％，与1981年以前相比明显减缓；平均扩张长度为2年，与改革前基本持平；同期平均收缩速度呶缩期经济波动的振幅／收缩期时间长度）为2％，平均收缩时间长度为3.5年，比改革前延长了0.9年。

（三）国债对技改投资增长的贡献性分析

经济结构的优化调整和升级都离不开技术进步与技术改造。利用国债投资对关系到实体经济长远发展的技术装备工业和高科技产业的投资需求进行扶持，将十分有利于把财政政策的短期和中长期效应有机结合起来，促进国民经济持续发展。90年代以来，技改投资由1993年的50.31％回落到1997年8.25％，1999年甚至回落到1.1％的水平，并且增幅持续下降的趋势一直未得到扭转。1998年开始为扭转技改投资下滑的局面，财政部陆续在国债中安排了国债技改项目资金，从实践结果来看成效十分显著。1998年90亿元的国债贴息技改贷款，据测算，拉动约1000亿元的企业技改投资；1999年90亿元的技改贴息国债使2000年第一季度技术更新改造投资增长了15.8％，全年带动1800亿元技改投入；2000年4月财政部再次宣布在新发行的1000亿元国债中安排90亿元的技改贴息国债。2000年约880个技改项目得到银行贴息，累计投资达2400多亿元。从技改资金来源构成分析，与国债技改投资的增长相反，自筹资金以及利用外资占技改资金来源的比重出现下降。据统计，2000年1至6月，占企业技改资金来源2／3的自筹资金虽然增长22.8％，但其占全部资金来源的比重却由1999年同期的70.8％下降为66.1％。利用外资技改资金增幅下降15.6％，其占全部资金来源的比重也从去年同期的5％下降为3.2％。自筹资金以及利用外资所占比重的下降将会构成技改投资稳定增长的制约因素。由此可见，国债在技改投资增长中起着举足轻重的作用。2000年1至6月全国技术改造完成投资1399.74亿元，比1999年同期增长22.9％，远远高于1999年全年1.1％的水平，也超过“九五”前4年1－6月技改投资增长最大的1997年15％的水平。技改投资的增幅远远超过了同期其它投资项目的增长（如基建投资完成4188.81亿元，增长6.6％；房地产开发完成投资1622.60亿元，增长22.4％）。

国债技改投资还带动了银行、企业相关配套技改资金的投入。2000年1－6月，工行在基础设施和国债技改项目等固定资产投资方面发放的项目贷款已累计达540亿，比1999年同期增长47％，其中投向公路、电力、城建等基础设施262亿元，占49％，投向企业技术改造和高新技术产业化项目278亿元，占51％。受理国债贴息技改、高新技术产业化和城建项目635个，贷款需求730多亿元；承贷项目440个，贷款额430亿元，其中，承贷的国债技改项目占全部国债技改项目的70％以上。截至2000年底，财政已累计投入195亿元国债资金用于企业技术改造贴息，安排重点技术改造国债资金项目880项，拉动技改投资2400亿元（其中贷款1459亿元），国债贴息资金的拉动效应达到1：12.这对中国产业升级和重点行业结构调整将起到重要作用。

（四）国债投资的经济增长绩效分析

改革以来经济增长的历程充分证明了，国债特别是投资性支出的增支国债对经济增长起着十分显著的作用。通过国债投资与GDP增长之间关系的计量分析也可证明一点。从1981－1999年间国债与GDP增量的回归模型可以看出，通货膨胀率和居民储蓄余额对GDP增长的贡献均表现为负相关性，这也从一个侧面说明，居民储蓄余额的增长将间接导致民间投资增长下降。因此，适当降低居民储蓄余额，引导其进入投资领域，将有利于经济增长。货币供应量M0和国债发行额对GDP的增长起到正促进作用，其中每增加6.789个单位的国债发行额可带动GDP增长1个单位，即国债投资对GDP净增量的贡献率高达14.47％。

篇4

关键词：电子政务 绩效评估 评估体系

一、电子政务绩效评估的背景

电子政务作为信息技术的产物，被各个国家和地区政府视为“信息高速公路”建设中的核心工程，成为提高行政效率、降低行政成本的必选方案。然而，国际上越来越多的实践和研究表明，电子政务项目的失败率极高，存在高度的风险[1]。根据The Standish Group的调查，美国2000年的政府和工业部门的所有IT项目，仅有28%成功，另外23%被取消，其余的49%部分合格[2]。联合国在2003年对全球电子政务的调研也表明，经济处于发展中的国家，电子政务项目失败的概率高达60%～80%[3]。鉴于电子政务的高失败率和高风险性，国内外大量研究机构都对电子政务绩效评估开展了研究。从国内外的实践和研究来看，电子政务绩效评估一方面作为项目管理的手段，能够指引电子政务建设的方向，改善政府治理水平；另一方面也会提高政务产出质量，获取公民支持和信任。

我国电子政务建设已经取得了长足的进步，但在一定程度上形成了粗放型的发展。当前我国电子政务建设正在从以办公自动化建设为核心、以行政监督为核心的阶段进入以公共服务为核心的新阶段。然而随着政府信息化的全面展开，越来越多的发展误区和空白不断涌现，这些发展误区与电子政务的全局性和创新性特征是相悖的。在政府的责任和绩效日趋公开的情况下，电子政务建设成功与否，不仅关系投入资金的产出效益，还会影响公民对政务的信任度和支持率。加上公民知情权高涨因素，结合“不可测量，则无法管理”的公共管理理念，建立健全有效的电子政务绩效评估体系已是刻不容缓的事实。只有通过科学、全面、有效的绩效评估体系，才能正确指引今后电子政务建设的发展方向，确保我国电子政务建设走上可持续化、健康、稳定、快速的发展道路。

《2006-2010国家信息化发展战略》明确指出，要“建立电子政务规划、预算、审批、评估综合协调机制。加强电子政务建设资金投入的审计和监督。明确已建、在建及新建项目的关系和业务衔接，逐步形成统一规范的电子政务财政预算、基本建设、运行、维护管理制度和绩效评估制度。”随着《电子签名法》、《中华人民共和国政府信息公开条例》的正式实施以及第六届中国政府网站绩效评估会议的落幕，电子政务绩效评估问题越来越引起理论界和实践界的高度重视。

二、电子政务绩效评估的概念和内涵

所谓电子政务绩效评估，是指由专门的机构和人员依据大量的客观事实和数据，按照专门的规范、程序，遵循统一的标准和特定的指标体系，通过定量定性对比分析，运用科学的方法，对电子政务建设的投入、产出和效益所做出的客观、公正和准确的评判。

电子政务绩效评估是政府绩效评估的一个重要组成部分，同时又是一个独立的体系，其主要要素包括评估目标、评估主体、评估客体、评估指标和评估方法。

从理论上讲，电子政府的建立和电子政务的发展，为政府管理科学化和现代化提供了强有力的技术支持，将在政府职能的转变、政府效率的提高、政府决策的科学化、政务的公开透明以及政府开支的节约等方面产生重大而深远的影响。这表现为：首先，电子政务的应用、实施，将从服务、管理、消费3个方面使政府的职能发生重要转变。其次，电子政务的实施和发展，将极大地提高政府的工作效率和政府决策的科学化和民主化水平。再次，电子政务的实施和发展为政务公开提供了方便、有效、快捷的载体，有利于政府的勤政、廉政建设。最后，电子政务为政府开支的节约提供了新的途径。可见，电子政务的实施为政府的改革提供了基础，使其能提高效率、降低成本，为公民、企业和社会提供更优质的服务，从而也能大大提升政府的绩效水平。

从公共管理的角度看，提高政府绩效是其始终追求的基本目标之一。基于电子政务在政府改革及提升政府绩效过程中所显示出的种种优势，电子政务日益成为现代政府运作的主要方式，成为政府更好地实现其管理、服务职能的重要手段。而在大规模的投入和建设后，电子政务能否真正取得预期的成效已成为各国、各级政府必须关注的问题。可以说，电子政务自身的绩效已成为政府绩效的重要组成部分，对电子政务绩效的评估已成为政府绩效评估不可缺少的一部分；甚至可以说，对电子政务绩效的评估已成为衡量政府绩效的最直接手段。为此，要想客观、全面、公正地反映、评估政府绩效，就必须正确评估电子政务的绩效。可见，对电子政务的绩效进行评估具有至关重要的理论与现实意义。

从实践操作上说，电子政务绩效评估是指电子政务一切投入和产出的过程评估。这种过程可以是有形的，也可以是无形的，既包括电子政务“硬件”建设，又包括电子政务“软件”发展的过程。全面的电子政务绩效评估是以政府经济学、公共管理学、信息技术、投资均衡理论和资产评估、网络评估等为基础的。完整的电子政务绩效评估的内容可规范为4个大的方面：一是电子政务业绩。它主要表现为电子政务为社会经济活动提供服务的数量和质量。在数量上，该业绩表现为尽可能满足社会对政府管理服务规模的需要；在质量上，该业绩表现为尽量提供优质服务，具有高效率的办事能力。二是电子政务效率。它反映的是行政机关和行政人员从事的电子所取得的劳动成果、社会经济效益同所消耗的人力、物力、财力和时间的比例关系。它属于对政府机关和公务员从事电子政务工作的数量和质量的评价。三是电子政务效能。它是指政府通过实施电子政务所生产的“产品”和向公众提供的服务的水平。四是电子政务的成本，即实施电子政务所占用和耗费的资源及其程度。

三、国外电子政务绩效评估回顾

在国际上，电子政务绩效评估已成为电子政务建设的必要环节和关键内容。各国政府和机构都很重视电子政务绩效评估。

⒈联合国：综合性的国家电子政务评估体系

联合国从2002年开始每年以其成员国为评测对象的全球电子政务测评报告，其电子政务绩效评估的指标体系主要包括3个方面：政府网站状况、基础设施状况和人力资源状况。联合国按照该评估指标体系对其成员国的电子政务进行测评，并通过加权平均计算得出各国的“电子政务指数”。从2003年开始，其测评最终结果体现为两个指数：电子政务完备性指数（E-government Readiness Index）和电子政务参与指数（E-government Participation Index）。

⒉欧盟：基于“eEurope”战略的评估体系

欧盟2000年制定了“eEurope2002”计划，2002年又制定了“eEurope 2005”计划，旨在建设信息社会。欧盟配合eEurope计划制定了相关的发展测评指标体系，该体系包含的多种指标涵盖了社会信息化的各个方面，最主要的就是SIBIS（Statistical Indicators Benchmarking the Information Society）。SIBIS主要针对在计划中所设定的目标来对应设计，最终用于评估政策的结果、有效性以及评估信息社会的发展水平。但欧盟并没有针对这些指标设定标准的量化及评估方法，因此有各种各样的量化和测评方法。

欧盟的测评数据除了来自于政府网站之外，还有许多是来自于对个人、企业等不同群体的主客观调研。

另外，欧盟委托了第三方公司凯捷（Cap Gemini Ernst & Young，简称Capgemini）进行常年测评。

⒊美国：基于“绩效参考模型（PRM）”的评估体系

美国的电子政务绩效评估也是由法律催生，这些法令为电子政务绩效评估的实施打下了制度基础。

2002年，美国政府推出了联邦事业架构（Federal Enterprise Architecture），包括了与相关的五大类参考模型：绩效参考模型（Performance Reference Model，PRM)、业务参考模型、服务组件模型、数据参考模型以及技术参考模型。

绩效参考模型旨在建立一个标准化的电子政务评估体系，是美国政府各部门阐明电子政务系统绩效目标的基本参考标准，也是预算管理部门评价项目绩效的基本依据；绩效参考模型处于整个FEA体系的最顶层，是整个联邦事业架构中最为重要和根本的一个模型。它由输入、输出、结果3个部分组成，由评估领域域、评估类别、评估组别和评估指标4个层次构成。输入包括人力资本、技术和其他固定资产，输出包括一系列业务流程及活动，结果包括任务和业务结果以及客户结果。

因此，美国的电子政务绩效评估主要由6大评估领域（Measurement Areas）构成：

①对任务和业务结果（Mission and Business Results）的评估；

②对用户结果（Customer Results）的评估；

③对业务流程及活动（Process and Activities）的评估；

④对人力资本（Human Capital）的评估；

⑤对技术（Technology）的评估；

⑥对其他固定资本（Other Fixed Capital）的评估。

2007年4月，美国管理与预算办公室（Office of Management and Budget，OMB）推出了新的绩效评估体系。新的评估体系主要包括3个指标：参与度、使用度和用户满意度。评估方法是OMB采集数据用以建立绩效基准标杆，并向公众、政府部门等公布，经客观评估得出绩效评估结果。

⒋加拿大：基于“结果”的评估体系

埃森哲（Accenture）连续3年将加拿大电子政务建设评为全球第一，并认为加拿大是惟一借助电子政务实现由管理型政府向服务型政府转变的国家。

在电子政务绩效评估方面，加拿大主要着眼于用户的满意度和政府服务品质的提升两方面；并认为该绩效评估不仅要评测网站服务的可用性，还应同时评估效益的提升和对公民传递的价值。加拿大财政部于2002年与埃森哲合作，共同制定出一个“基于结果（results-based）”的评估体系，该体系由便利性、可访问性、可信程度、服务成熟度、用户接受度、服务转型、用户满意度、安全性、个人隐私保护、效益/回报、创新11个指标构成。

加拿大政府所建立的“电子政务绩效评估体系”亦受到了其他国家的高度关注，在联合国2003推出的全球电子政务评估报告《公共部门报告：十字路口的电子政务》中，被列为电子政务绩效评估的典范。

⒌印度：基于“电子政务评估框架（EAF）”的评估体系

印度制订了“电子政务评估框架（E-Governance Assessment Framework，EAF）”，该框架针对不同类型的电子政务项目分别提供了包括总评、细评在内的评价指标体系和计算模型，并为模型的应用提供了详细的说明。EAF的核心思想是将电子政务系统按照一定属性划分为4类，通过非常详细的指标体系对电子政务系统进行打分和计算，得出评价总分，并根据评分确定预算的拨付。该模型体现了发展中国家电子政务项目建设的主要问题，并给出了量化的评价指标和办法。

⒍国外电子政务绩效评估的五种主流模式

在当前开展电子政务绩效评估研究和实践的国际机构中，还有经济合作及发展组织（OECD）、IBM、世界市场研究中心、布朗大学、埃森哲、联合国与美国行政学会、哈佛大学国际发展中心、TNS公司、Gartner公司等机构的研究和实践最具代表性。这些国际机构从多个方面，提出了不同层次、不同视角的电子政务绩效评估理论和指标体系。

基于目前国外电子政务绩效评估的具体做法，引用上述机构的研究思路和实践成果，根据其指标体系的特点，可以将其划分为5种绩效评估模式，它们分别为：模式一，聚焦政府网站的绩效，如美国布朗大学、埃森哲；模式二，基础设施的技术指标，如IBM公司；模式三，软硬件综合的指标体系，如联合国与美国行政学会；模式四，关注全社会的网络绩效，如哈佛大学国际发展中心；模式五，提出基本的评估准则，如OECD[4]。

四、我国电子政务绩效评估的回顾

⒈国内相关理论研究综述

国内许多专家学者根据我国电子政务的建设特点，对电子政务绩效评估的战略研究、指标体系、评估方法等也作了大量的研究。

在电子政务绩效评估战略研究方面，互联网实验室（省略）2002年了《中国电子政务战略研究报告》，该报告详尽地推出了其电子政务评测战略，详细描述了如何对政府机关的电子政务战略目标、可用的资源和能力、面临的外部环境、达到目标的手段进行量化评测，可以帮助政府制定科学的战略。社会科学文献出版社2003年发表了王长胜主编的《电子政务蓝皮书：中国电子政务发展报告No.1》，对我国电子政务的发展进行了总结回顾，研究了我国电子政务建设和发展的政策、战略和管理问题，对基于国民经济核算的电子政务发展评估指标体系的应用研究做了阶段性的总结。

在电子政务绩效评估指标体系方面，中南财经政法大学的刘腾红等人[5]从服务和应用的角度出发，根据电子政务的服务对象和职能，建立内部与外部两大指标体系、6个子系统。同济大学的杨云飞、白庆华[6]建立了一套包括“电子集中、电子安全、电子管理、电子服务、电子决策”五项测评的电子政务评价指标体系。原信息产业部的彭细正[7]认为，电子政务绩效评估的主要要素包括5个方面：评估指标体系、指标评价标准、指标权重、综合评分方法、数据采集方法。华中科技大学的马连杰等人[8]基于“公众满意度”、“政务为民”的理念，从成本收益的角度设计了一套电子政务项目评估的指标体系。中国人民大学的张成福、唐钧[9]提出，把电子政务的绩效划分为3个层次：产出、结果和影响。万道濮提出包括完备性、参与性、成熟度、产出、结果和影响在内的集成评估模式[10]。

在电子政务绩效评估方法方面，中南财经政法大学的刘腾红等人根据其所建立的电子政务指标体系，采用层次分析法确定指标体系的权重系数，采用理想解法评价电子政务系统，采用专家评审法、网上调查法、用户调查法作为电子政务绩效评估指标体系的数据采集方法[5]。武汉理工大学的陈冬林根据我国电子政务建设的主要目标，构建了以信息化成熟度、政务透明度和公众满意度为主的电子政务绩效评估指标体系，提出了电子政务绩效评估的群体AHP模型[11]。西南交通大学的何代欣等人结合公共管理的价值取向，以组织价值为核心构建了电子政务平衡计分卡体系，提出了基于电子政务绩效评估体系的平衡计分卡实施框架[12]。湘潭大学的颜佳华等人从电子政务的投入产出衡量的基本模式出发，从系统成本、系统效益和系统质量3个方面设计评价指标，并根据电子政务绩效评价的非线性特点，采用BP神经网络模型尝试对电子政务进行评价[13]。武汉市发展计划委员会的胡大平和武汉理工大学的陶飞建立了一套两层结构的电子政务系统综合评价指标体系，运用模糊综合评价原理，构建了量化电子政务系统的评估模型。该模型将主观评价和客观评价相结合，具有较强的操作性和实用性[14]。华中科技大学的马连杰等人从成本收益的角度设计了一套电子政务项目评估的指标，提出用非线形变换的方法对成本收益的结果进行预处理，即属性值的规范化，然后比较其成本和收益，以此来评估电子政务项目的状况[8]。北京理工大学的李倩、颜志军认为电子政务绩效评估应该从电子政务建设产出、应用效果和投资绩效3个方面进行，并据此建立了相应的指标体系，在模糊综合评判理论基础上提出了一种基于三级模糊综合评判模型的电子政务绩效评估方法[15]。华中科技大学的孙彬提出综合评估模型，采用基于层次分析法的加权平均法和欧式距离法作为评估指标的汇总计算方法[16]。

⒉国内相关评估实践综述

目前我国电子政务绩效评估工作以最能体现政府公共服务职能的政府门户网站为核心，并逐步深入到其他应用系统等领域。其主要衡量内容是公共服务。随着电子政务绩效制度的逐步完善，衡量内容将逐步扩展到社会管理和市场监管领域，并最终实现在经济调节等领域的综合应用。

电子政务绩效评估的实践活动从评估主体来划分，主要有以政府为主体的绩效评估、以第三方机构为主体的绩效评估和以社会公众为主体的绩效评估3类.。我国大多采用的是政府和第三方机构相结合的评估工作模式，其评估的层次又可分为国家和省市两个层级。

在国家层面，我国的电子政务绩效评估主要以政府门户网站的绩效评估为主，评估方式主要是政府委托第三方机构进行。其中，中国电子信息产业发展研究院受国务院信息化工作办公室委托，连续多年针对中央部委、省、地市、县级政府网站开展全国性绩效评估。其主要指标有信息公开、在线办事、公众参与等。北京时代计世资讯有限公司于2002年开始分别针对国家各部委、地方政府的门户网站进行评估，其评估指标主要包括网站内容服务和建设质量、网站功能服务、网上办公、公众反馈、网上监督、特色功能等。北京大学网络经济研究中心、北京大学光华管理学院与计世资讯2006年底联合了《中国电子政务研究报告（2006）》，完成了对我国289家地级市、32家省会城市与计划单列市以及31家省级政府门户网站的测评。

在省市层面，北京、上海、广州、深圳、吉林、青岛、宁波等省市均已开展电子政府绩效评估工作。其中，北京市政府从2005年起开始电子政务绩效评估工作，并把电子政务绩效评估与政府部门绩效评估有机结合，提高了电子政务绩效评估工作的权威性和激励约束效应。2005年，北京市电子政务绩效评估以专家评估为主；2006年，引入了第三方咨询机构进行评估，完善了评估工作方法；2007年，以咨询机构深度咨询和电子政务管理服务系统作为重要支撑，提供了大量基础数据，避免了重复收集数据；2008年，了《北京市电子政务绩效考核管理办法（试行）》（京信息办[2008]1号），有力地推动了今后北京市电子政务绩效评估工作的顺利开展。吉林省自2004年开始出台了一系列政府网站绩效评估办法，制定了规范的政府网站绩效评估指标体系；此后评估指标逐年修改完善，评估范围逐渐扩大到包括省政府、市（州）、县（市）的政府系统。青岛市从2004年开始对电子政务绩效开展评估工作，其指标构成除了政府网站的政务公开和对外公共服务以外，还包括机关内部的办公自动化应用、内网资源建设等。安徽省淮南市政府把电子政务绩效评估作为政府绩效管理的重要组成部分，建立了一套党政一体的电子政务绩效评估体系，评估内容包括执行力、公信力、回应力和发展力4个方面，并从2005年开始对全市的电子政务绩效进行全面评估。广州市信息化办公室于2007年11月15日印发了《广州市电子政务绩效评估管理办法》，该办法规定，电子政务绩效评估的主要内容包括应用绩效、资源整合绩效、管理与安全绩效等方面，采取各部门和各区（县）级市内部自评与协调工作组组织的外部评估相结合的方式，综合日常工作、年中检查、年底各项任务目标实现情况和各项评估结果，全面评价整体水平。此外，上海、深圳、宁夏等地也都开始了电子政务绩效评估工作，中央一些部委也正积极着手开展这项工作。

由于我国电子政务建设起步较晚，电子政务绩效评估的发展还处于初级阶段，无论在理论上还是实践上都还很不成熟，尚处于较低层次。因此我国电子政务绩效评估仍然存在很多不足之处，如：①立法滞后，缺乏相应的规章制度；②评估主体单一，测评机制落后；③评估标准各异，评估结果有待改进等。

五、电子政务绩效评估的意义

⒈推进我国行政体制改革的重要环节

电子政务是一项庞大的社会系统工程，它的建设不仅需要技术基础，也需要公众基础，更需要政府基础。政府必须加大管理流程再造、组织优化重组、职能重新确定和行政体制变革的力度，这是推进电子政务的基本前提。从发展方向上看，电子政务更多的是指实体政府借助信息和技术为其对象构建的、旨在为其提供实质性政府服务的“虚拟政府”。这一改变并不是简单的政府信息化过程，它不仅仅是一个技术性的问题，而是一种崭新的政府运作模式的转变。电子政务的核心在于最大限度地实现政府服务的有效提供。从这个意义上讲，电子政务是信息时代政府实现其职能转变的重要方式，是政府机构改革的全新方向；而电子政务绩效评估，则为进一步推进电子政务实现转变政府职能、深化政府机构改革、优化组织结构、减少行政层级、提高行政效率等提供科学依据和智力支持。

⒉增强政府公共服务能力的有效途径

随着电子政务的全面实施，政府与社会公众能够进行有效、及时、直接的沟通，同时社会公众也能够直接或间接地参与政府公共服务的决策。电子政务的实施使社会公众对政府公共服务更加有信心，更加相信政府能够提供可靠的、稳定的、高质量的服务。全面提高政府公共服务的质量必然要求增强政府公共服务的能力，而开展科学的电子政务绩效评估，则是引导和完善电子政务的实施、提升电子政务的公共服务能力最有效的一条途径。

⒊提升政府信誉和形象的重要举措

电子政务绩效评估是政府向公众展示电子政务建设效果的机会。展示电子政务建设成果，能赢得公众对政府的支持；展示电子政务绩效状况，能推动公众对政府的监督。政府部门向公众提供公共服务具有垄断性，公众是无法选择的；而绩效评估实际上是一种信息活动，其特点是评估过程的透明和信息的公开，把政府在各方面的表现情况做出全面、科学的描述并公布于众，这有助于广大群众了解、监督和参与政府的工作。同时，政府绩效评估并不只是展示成功，它也会暴露电子政务建设的不足和失败，但这并不一定损害政府的信誉。相反，政府向公众公开所面临的困难和问题，并展示其为提高绩效所作的努力和结果，这有利于克服公众对政府的偏见，建立和巩固公众对政府的信任。

⒋维护国家信息安全的有效保障

互联网自身的技术特征使政府在保证电子政务的秩序与信息安全方面都面临以往技术条件下未曾有过的困难。一方面，随着计算机信息技术的飞速发展，电子政务在政府工作中已经发挥了越来越重要的作用。如果因为安全问题导致电子政务系统无法正常运行，大量的政府部门将完全无法进行正常的工作，那么这会直接给地方的经济发展带来巨大的负面影响。因此，对电子政务安全问题进行评估就显得尤为重要。另一方面，电子政务中的信息涉及到国家秘密、国家安全，因此它需要绝对的安全。从这一点看，对电子政务的安全性和应变能力进行评估也显得尤为重要。只有适时通过对电子政务的运作情况进行评估，才能及时发现电子政务在运作过程中存在的安全隐患，并有针对性地采取应对措施，进一步规范和制约网上行为，调整网上发生的各种社会关系，维护网上秩序和安全，把互联网自由控制在政府的许可之下。同时，对电子政务绩效的评估，也为完善电子政务法治建设提供一定的依据，这对于把电子政务建设和网上民主发展纳入法制轨道将产生积极影响。

⒌提高电子政务绩效的必要手段

电子政务建设的核心问题之一是提高政府绩效。要改进绩效，就必须首先了解目前的绩效水平。电子政务建设是一项投资巨大的工程，开展电子政务绩效评估能及时发现和有针对性地解决电子政务建设与电子政务运作过程中的效率、成本、服务、管理等方面存在或出现的问题，正确地评价和肯定电子政务建设与电子政务运作过程中所取得的绩效，为促进电子政务建设和提高电子政务绩效提供依据。

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李晓燕，孙晓娟．国内外电子政府绩效评估实践及评估模式研究[J]．商业经济，2006（09）：99-101

简介：

黄波，男，生于1977年，长城战略咨询知识管理部经理，主要从事知识管理、电子政务和企业信息化咨询，对知识管理技术、业务流程管理、ERP实施、软件产业、IT治理等领域具有深入的研究，10余篇。

万道濮，男，生于1985年3月，长城战略咨询知识管理部咨询顾问，主要研究方向为电子政务、政务信息管理方向，2篇。

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【摘要】本文主要分析新媒体营销中的绩效评估，包括新媒体营销和企业绩效评估的常规定义和内涵，以及新媒体营销中的绩效评估这一新兴概念的阐述。通过搜集现有资料和分析，对新媒体营销绩效评估的定义、现状、目标、原则和常规的评估方式进行了论述，最后以B2B企业的新媒体营销绩效分析为例，运用上述理论进行案例分析。

关键词 新媒体营销绩效评估

一、新媒体营销

新媒体营销归属于整合营销传播，是通过新媒体的传播平台，进行组织策划营销推广事件，从而最终实现产品销售或品牌推广目标。①然而对于这种新兴的营销方式，是否同样需要传统营销中惯用的绩效评估，指导前期策划活动呢？答案是肯定的。有效的营销效果监测，不仅可以评估营销流程科学性、预期目标合理性，也可以指导修正下一次的营销活动。

二、企业绩效评估

企业绩效评估是运用一定的调查研究和数据分析方法，对企业营销活动做出最终的结果评估，从而指导修正企业的经营目标，在学术界也成为了营销领域的新热点。②一方面，绩效评估虽然是营销活动的最终一步，却是企业整体实现经营目标的基础，只有科学严谨地评估结果，才能对企业的经营目标和计划达到警示和修正作用；另一方面，绩效评估也是当今企业极容易忽视的一个方面，整个经营活动结束之后，企业往往像无头苍蝇一样，只能通过利润率等朦朦胧胧地感知营销活动的成败，殊不知经营活动是一个整体性的活动，影响因子何止千千万，于是单纯的绩效评估更显得难上加难。③

三、新媒体营销绩效评估

许多公司采取传统营销和新媒体营销相结合的手段，新媒体营销的绩效测评，广告主获得的非同于过去经营方式的结果：如某网页的单日点击量对比说明了潜在消费者的兴趣倾向；各大网站的调查问卷表征着受访者的满意度；微博评论、博客留言等则可很清晰直观地获取一手反馈。④

（一）新媒体营销绩效评估定义

新媒体营销绩效评估指企业完成了新媒体平台策划的推广方案之后，通过定量分析和定性分析，用数据建模的方式，评估实际效果和企业预期的差别，并通过这一差别的分析，完成对下一次经营活动的指导和修正。

（二）新媒体营销绩效评估现状

新媒体营销绩效评估经历了以网站流量来预测市场趋势与潜在访问者的数量、通过点击率来单纯评估新媒体对营销的作用究竟有多大，发展到较为完善的科学评估方法和完整的数据分析网络。⑤在众多企业的实际操作中，多采用第三方日志分析软件，获取网站的运行数据来对网络营销效果进行评估。基于工具受限，得到的绩效评估数据公信力不高、亦缺乏系统性与全面性。因此，现阶段的企业网络营销绩效评估结果缺乏客观性，对企业后续的营销行为指导借鉴作用不大。

1、新媒体营销绩效评估的困难

传统的绩效评估主要是会计、财务，注重的是对过程结果的反映，虽然对结果的把控精准，但无法全面、动态地反映营销过程中的问题。⑥而新媒体营销绩效评估计量的范围更大，包括企业为销售产品和扩大市场份额的预算、为满足顾客对个性化和便捷性增加的投入等、企业利润和市场占有率等定量指标以及顾客满意度和企业持续发展等综合目标。⑦

（1）新媒体营销的平台与传统营销平台的巨大差异，即新媒体和传统媒体特质的不同造成的营销绩效评估工具、手段、方法等天差地别；

（2）新媒体营销的效果不比传统营销手段，它是难以清晰界定的。因为任何一种单一的新媒体营销工具所带来的效果可能是多方面和长期的，例如搜索引擎优化对线下销售的短期促进效果，以及对品牌形象的长期作用；

（3）线上和线下业务相结合，新媒体营销与传统营销相结合本身就增加了绩效评估的难度。

2、新媒体营销绩效难以评估的原因

（1）绩效评估目的模糊。新媒体营销属于新兴的营销手段，媒介层出不穷，因此企业往往对这种营销方式的目的不太明确，导致绩效评估过程中将新媒体营销的部分功能以偏概全替代整体。

（2）评估标准和方式不一致。有些企业聘用第三方专家或调研公司进行评估，有些则采纳网民的评估反馈，还有的则自己评估绩效。

（3）评估数据的准确性问题。

3、新媒体营销绩效评估的目标

新媒体营销绩效评估在操作层面，解决了企业对于ROI（投资回报率）的不解，可以真正地让数据说话，实实在在地通过图表看到营销活动的效果究竟如何，广告成本、路演成本、调研成本和促销成本等多重真金白银的投入，究竟哪一种投入效果更好，更能契合目标人群的需求，更符合产品或品牌的发展阶段；甚至于在媒体组合策略中，究竟哪一类型、哪一个地区、哪一个时段、哪一种形式的媒体效果更好，都可以从科学的绩效评估中得到结论，这也是为什么诸如法国阳狮实力传播等专注于ROI 研究的4A 公司能够吸引众多重量级客户青睐的原因。⑧

在理论层面，只有不断地尝试实际的新媒体绩效评估，才有可能对现存的各种评估方法进行修正，丰富这个新兴媒介效果研究学界的理论，在未来可以让众多广告主方便快捷地选择最适合自己的评估体系，节省时间和金钱成本。

4、新媒体营销绩效评估的原则

（1）科学性。绩效评估是一种更依赖于定量分析的方法，因此从前期的样本筛选、数据收集，到后期的大量数据分析，以及数据来源等，都必须保证其科学性，任意一个因子出现问题，则很容易造成结果失真，甚至对企业造成误导。

（2）可操作性。新媒体营销绩效评估的方法很多，毋庸置疑的是其中有一些确实精度更高、效果更好，但是实际操作中还是应当选择操作性强，相对成本低廉的方法，毕竟绩效评估已是企业营销活动的一个组成部分，换句话说，一切评估的费用都会被计入企业的投资成本当中。如果数据在现有条件下无法收集，应及早剔除。⑨

（3）有效性。新媒体营销绩效评估体系必须结合企业营销活动的内涵和特点，体现新媒体营销的主要特征和本质。

（4）动态性。新媒体营销的主要特点就是动态性，所以其绩效也必然是一个动态积累的过程。所以在进行绩效评估时，要有能够测量企业新媒体营销结果的静态数据，也要反映营销过程中发展趋势的动态过程。

5、新媒体营销绩效评估的方法

（1）国外新媒体营销绩效评估方法国外的评估是从网络媒体着眼，包含可操作性、内容评价和满意度等多个方面，但是尚未成完整的学术框架。如RayWelling，Lesley White 指出中小型公司和快消行业等对这一评估的需求更为迫切，可以作为实证研究的突破口。⑩

美国消费者联盟了几大评估因子：日均IP、日均PV、点击量、利润率、网站安全、受众满意度等。

美国BizRate 公司研发了BizRate 评价法，研究因子有：消费者评分和评价、高峰服务器负荷量、页面设计、产品线丰富程度、支付安全性、物流便捷程度、客户满意度、比价功能等。

（2）国内新媒体营销绩效评估方法在国内，虽然网络营销绩效评价的研究起步较晚，但却形成了自己的特色，拥有了独立的网络营销绩效评价体系。

曲永政、王雷震从页面美观、站点推广方式、网站普及率和知名度、营收年报、点击量增长率、企业社会责任、信息完整度和健康性等十个层面设计了评价指标体系。高文海（2006）等,从三个方面设计了11 个二级指标和44 个三级指标，构建了四层次评价指标体系。

四、新媒体营销绩效评估实例——B2B 企业

（一）B2B新媒体营销绩效特征B2B 公司多数经营规模较小，营销费用较低，比起跨国大企业来说，它们迫切渴望一针见血的传播方式，能够用最低的成本最大程度地接近消费者，并向潜在购买人群传递品牌和产品信息，从而抓住商机。新媒体以低廉的成本、灵活的方式和更快的速度，获得了大部分B2B 企业的青睐，近年来新媒体购买平台也塑造了一个又一个网络品牌的销售神话；其次，中国的B2B 企业基数大，是民营企业金字塔的基石，也是竞争最为激烈的新兴领域，新媒体营销是他们为了生存并在短期内打响名号选择的最为有效的方式，昂贵的传统媒体推广费用并不是他们能够承担的；最后，对公业务往往来往金额很大，消费者自然会货比三家，新媒体渠道能够很方便地实现比价功能，此时企业是否能抓住这一特征，用高质量的产品和服务打动消费者，就会成为成败的关键。

（二）B2B新媒体营销绩效评估指标B2B 企业进行新媒体营销绩效评估时常用的指标有：第一，财务绩效，是整体绩效的核心部分，主要包括销售增长率、利润增长率、网络收入占整体收入的比例、网络运营维护成本、搜索引擎竞价排名推广费用、B2B 大型网络营销平台会员费、新媒体广告费用等。第二，市场竞争绩效，诸如美誉度、品牌形象、领导者地位的竞争、快速去化率等竞争能力的提升、业务咨询量增长率、订单数的增长率、新客户的增长率和市场占有率的增长率；第三，网络推广绩效，网络推广方式的影响因素主要有页面设计、网页速度、浏览流畅程度、服务器负荷量、操作便捷性、比价功能完整性等，网络推广如今多采用banner视窗广告、会员制度、积分排名等方式；第四，顾客关系绩效，包括顾客对网站使用情况的满意度、顾客对网站的满意度包含多个方面，比如服务质量、个人资料安全、支付便捷和安全、健康广告有效性等。

参考文献

① 冯英健：《新媒体营销基础与实践》[M].清华大学出版社，2004：322

②王丽丽、陈雪，《企业绩效评价研究综述》[J]《. 云南社会主义学院学报》，2007（2）:25-27

③李丽，《正确处理企业绩效评价四大关系》[J]《. 商业时代》，2004（36）:29-30

④刘蓓，《浅析网络营销的发展趋势》[J]《. 天津市财贸管理干部学院学报》，2008（3）:21-22

⑤文燕平、史佳华，《网络营销绩效评价指标体系研究》[D].上海师范大学商学院，2002

⑥孙新波、于春海、孙培山等，《知识型企业知识员工的模糊综合评价》[J]《. 沈阳工业大学学报》，2005（6）：707

⑦李从东、陈小峰、高联益，《企业竞争力的可拓评价方法》[J].《工业工程》，2005（4）：6

⑧张杏辉，《Z 公司网络营销绩效评价研究》[J]《. 北京化工大学学报》，2011（9）

⑨王岩、徐建中、任嘉嵩，《企业网络营销绩效评价研究》[J].《现代远距离教育》，2006（3）：77-79

⑩ Ray Welling, Lesley White，《网络营销绩效测量：预期与结果》[J]《. 营销管理服务》，2006（6）：654-670

篇6

关键词：附属医院 薪酬设计 绩效评估

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）01-247-02

自《关于深化t药卫生体制改革的意见》以及五部委关于公立医院改革的指导意见出台后，明确了我国公立医院绩效工资改革的任务。全国事业单位陆续开展绩效工资改革工作，公立医院作为差额拔款的事业单位，其薪酬体系的改革已经是势在必行。医院薪酬设计长期以来是公立医院发展过程中的一个短板，而公立医院绩效改革的难点在绩效评估上。笔者所在的西南医科大学附属医院积极探寻绩效管理改革的过程，取得了良好的成绩，笔者拟在本文中对以下问题进行探讨：（1）对现行的绩效评价进行初步分析；（2）学习其他医院在绩效管理改革过程中取得的成果；（3）分析我院下一步的绩效管理改革方向。

一、公立医院绩效评价现状

现行的绩效评价方法中，绩效指标通常具有片面性，各大公立医院在进行绩效评价时，容易只偏向于某一方面，有的偏重于功利性，有的偏重于科学研究，因而考核的重要指标就有所区别，偏重于功利性的侧重于考核工作量，偏重于科学研究的侧重于考核科研课题及等。

绩效评估作为医院绩效管理中的关键环节，用以评估医院资源运用是否具有效率和效能，既可以认识到过去工作中的不足，也可以指引资源分配目标和未来方向。笔者对国内外的医院绩效评价研究进行了梳理，发现国外有关医院绩效评价的研究较为多见，如John R、Grif-fith通过研究介绍了评价美国医院绩效的指标系统，而Robins、Turpin利用PAI模式对医院绩效指标设置合理性进行了评估，在国内，较有代表性的医院绩效评价指标体系有：胡善联等人研究的从业务水平、经营状况和病人满意度等3个方面共32个指标对医院绩效进行评价，李军等人设立了10个方面的指标用来多维度地评价医院绩效。这些研究显示出医院绩效评价趋势正发生着变化，曾经关注医院经济效益、资源利用、医疗质量的逐渐倾向于医院的社会效益、患者满意度和病人需求等。

二、绩效管理在医改道路上取得的成效

1.绩效管理目标与医院整体经营战略保持一致。无论是国外NHS 绩效评价框架或ORYX绩效评价方案以及国内的其他绩效管理体系大多都从医院的综合效益出发去考虑绩效管理目标，这为绩效管理目标与医院整体经营战略的一致性提供了基础，避免了医院与科室工作脱节和工作重心的偏离，呈现“力往一处使”局面。绩效管理目标的灵活性，使得医院能够朝自己希望的方向发展，例如想要降低药品比例，绩效考核机制对科室工作重心向治疗手术等执行项目政策倾斜，取消药品收入提奖，引导药品比例的有效控制。

2.RBRVS绩效评估系统实施取得的成效。RBRVS绩效评估系统是基于大量统计学数据，通过实证研究得出的医师费支付比率。1996年美国政府将RBRVS作为一种合理有效的支付方法付诸实践，虽然其医院的医疗服务项目分类以及医疗服务价格水平，与我国均有较大差异，但我院引入RBRVS法后，通过绩效评估系统的本土化和平稳过渡，使得我国公立医院在绩效管理改革中走出了一条新路子。

3.引进360度反馈评价体系令绩效评估走出困境。360度反馈评价体系是从多角度进行评价，收集被评价对象的直接上级、同事、下属及患者对被评价对象绩效、工作能力和工作行为的反馈意见，以对被评价对象进行客观、合理的绩效考核。360反馈评价体系使评估结果更加全面、公正，摒除了偏见，易于被接受。对被评价对象而言，能及时发现其不足与潜能，对于医院的整体目标而言，能及时调整组织的绩效和绩效目标。

三、医院下一步的绩效管理改革方向思考

1.根据医院整体经营战略调整绩效管理目标。考虑到医疗行业的特殊性，公立医院既要关注自身的经营活动，又要兼顾社会效益和医院整体的均衡发展，而医院的绩效评估也需要兼顾医院的整体绩效和医疗卫生资源的有效利用。这就要求我们随着医院整体经营战略的调整，及时地调整绩效管理目标，以适应医院的发展。比如医院想要进一步发展科研，那么我们可以增加重点学科建设等科研相关的绩效指标；对国家三甲医院的三、四级手术占比提出要求，指引医院收治病人的方向；门诊处方抗菌药物使用率和住院患者抗菌药物使用率等绩效管理目标的设定，对医疗行业规范化进程产生了积极影响。

2.RBRVS绩效评估系统的引入。实施RBRVS来量化绩效奖金，改变以医院的收支余额再按比例提成的方式来确定奖金的模式，可以彻底摒弃与医院收入、药品的联系，按照医院不同的服务对象和工作性质，对医师、护理、技师、药剂、行政后勤等不同岗位进行测算。医师的总工作量为工作时间和劳动强度；医技人员绩效奖金的考核可依据完成检查和检验的工作量、具体技术的责任和风险大小、检查操作所耗的时间、医技使用设备的价值消耗等；对护理的绩效奖金采取综合考核护理工作量和护理时数；对于行政后勤人员可以从管理绩效、教学绩效和科研绩效几方面的KPI指标来进行考核。进而落实新医改精神，从而达到2013年国家卫计委提出的“九不准”中的要求，充分利用好绩效奖金的激励结果，提高医生的积极性，提高医院的运营效率。

3.建立绩效评价指标体系。建立健全公立医疗卫生机构绩效评价机制，为规范各级各类公立医疗卫生机构绩效评价工作，绩效评价指标要能维护公益性，调动积极性，保障可持续性，根据《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》，公立医院绩效评价指标涵盖以下4个方面：（1）社会效益指标。重点评价公众满意、费用控制、与基本医保范围相适应、病种结构合理等情况。（2）医疗服务提供指标。重点评价医疗服务质量和安全、医疗服务便捷和适宜等情况。（3）综合管理指标。重点评价人力效率、床位效率、成本效率、固定资产使用效率、预算管理等规范化管理情况。（4）可持续发展指标。重点评价人才队伍建设、临床专科发展、教学、科研等情况。医院应遵循政策的大方向，结合实际情况，制定出既能够与时俱进又符合本土化行情的绩效评价指标。

参考文献：

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篇7

关键词:地方政府治理;绩效评估;多元评估

中图分类号:C93

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)21-0093-02

1 多元评估主体:地方政府治理下绩效评估的必然趋势

1.1 地方政府治理的定义

地方治理是在地方政府改革的背景下兴起的,地方治理意味着政府与公民社会之间频繁的互动和复杂的治理关系。总的来说地方治理的特征有:转变治道思维,实行地方治理;消解公、私部门的界线,强调目标管理;回归地方政府的政治和公共职能;不断加强地方民主。地方治理意味着构建多中心的治理结构、拓展公共权威的合法性资源、增强政府的公共服务功能、增强公共政策的回应性、提高政府行为的规范性、强化地方治理的责任机制、提高地方治理的有效性。随着地方治理的出现,政府绩效评估作为政府改革的有效工具发生某些变革。其中有“谁来评估”涉及政府绩效评估主体建构的问题。正如专家指出, “评估主体多元结构是保证公共部门绩效评估有效性的一个基本原则”。

1.2 政府绩效中多元评估的实践基础

评估主体多元化是保证政府绩效评估有效性的基本原则,这是因为任何一个业已确定的评估主体都有自身特定的评估角度,有不可替代的比较优势,同时,具有特定身份的评估主体亦有自身难以克服的评估局限性。在地方治理结构中,地方公共事务的治理主体是多元的,因而政府绩效评估主体具有多元性。这种多元性客观要求建立政府绩效多元评估主体机制,协调各绩效评估主体的功能和作用的发挥,使各绩效评价主体相互配合、相互制约,形成结构合理与功能互补的政府绩效评估主体系统。

1.3 政府绩效多元评估的作用

目前,政府绩效多元评估主体主要包括上级评估、自我评估、同级评估、下级评估、顾客( 公众) 评估和专家评估。对于任何一类评估主体而言, 由于评估主体自身特定的评估角度和自身难以克服的局限性, 导致不同评估主体在评估过程中有利有弊, 会面临着信息不对称的问题, 而多元化的评估主体相互之间可以弥补自身评估信息的缺失, 共同形成信息的完整性, 从而使随机误差最小化,事实上, 多元评估在政府绩效中发挥着重要的作用如下:

(1)政府绩效多元评估注重公众参与,开放公众参与渠道,有助于提高绩效评估的透明度,促进政府与公众间的良性互动。

(2)政府绩效多元评估注重引进专家的意见,增加了评估的科学性。

(3)政府绩效多元评估促使政府从传统的管制型向服务型、责任型和回应型政府的转变。

2 政府绩效多元评估主体体系的困境

目前政府绩效多元评估工作已经初具成效,但在现实绩效评估中, 多元评估主体体系本身也存在不少问题。

2.1 政府绩效评估中存在评估主体单一化现象

公民以评估的方式参与政府绩效评估, 不仅使政府更加积极回应公民的需求,也保障了公民的民利。但是由于政府绩效评估主体往往停留于上级部门考核下级部门或者政府部门考核工作人员的层面上,其单一性的缺陷不断显现出来。主要表现在:

(1)政府绩效多元评估主体往往只注重内部评估, 漠视社会评价和其他外部评价。

(2)在绩效评估的实际操作中, 很少有人会关心绩效评估及其使用,经常会存在着评估主体的单一化或缺位现象, 而且这项活动也常常流于形式。

(3)绩效评估工具经常局限于组织内部, 甚至作为人力资源管理的决策依据, 也使组织内部对绩效评估系统存在一定的心理抵触, 甚至认为是约束自己行为的惩戒工具。

2.2 在政府绩效多元评估主体存在主体错位的现象

其主要表现在:内部评估往往占主导地位,如上级对下级的考评、下级对上级的考评、同事之间评议等等, 这种评议模式的主要特征还是政府在评议政府。政府既是运动员, 又是裁判员。例如美国著名管理学家彼特・德鲁克指出成绩存在组织外部。一个组织的绩效主要还是由外部决定, 即由组织服务的对象来评估。

2.3 政府绩效多元评估主体普遍缺乏独立性

目前大多数政府绩效评估由政府主导,采用上级评估下级的方式,而绩效评估主体和被评估对象有着千丝万缕的联系, 这就使得政府绩效评估主体在绩效评估过程中带有很强的本位和主观色彩, 难以保持公正和客观。

2.4 政府绩效评估多元主体中的地位存在不平等问题

其不平等主要表现在:

(1)各种不同主体在不同项目的评估过程中的地位和作用是不平等的,不同主体的评分在项目评估总分中的权重也是不同的。而评分权重又在一定程度上决定着最终结果的客观性和准确性,可见评分权重的分布意义重大。

(2)在权重的分配上,公众和专家的评估权重太小,不仅远远低于领导者的评价权重, 而且也低于政府内部其他评价要素比重。

3 政府绩效多元评估主体困境的消解对策

3.1 引入社会公众参与政府绩效评估,构建多元的政府绩效评估主体机制

(1)加强公民对政府公共管理活动的知情权,参与和影响绩效评估的进程,充分表达对政府公共服务的需求和建议。

(2)开展了公民评议。如邯郸开展了万人评政府活动,并取得了显著效果。

(3)评估形式的制度化和规范化。政府要建立信息公开制度,使利益相关者能够获取有关公共事务的信息;政府还要提高公民参与评估的知识水平和能力,进行相关方面的培训和教育以使他们掌握相关的方法和技能。

3.2 二是建立健全专家评估机制

(1)建立独立的评估机构,以保证评估机构独立工作, 免受被评估机构的干扰, 保证评估结果的真实可信,保持评估主体的独立性,以提高评估结果的客观性。

(2)在政府一些特殊的绩效评估活动中,需要用到多领域、多学科的知识,这时就需要由多方面的专家组成评估小组,进行综合评估。国内一些高校相继建立了“地方政府绩效评估中心”,这些中心是开展“第三方评估”的有效力量。这种由社会自发成立的评估机构在政府评估中将发挥重要的作用。一方面, 由于其具有独立性, 使得评估的结果更加客观、公正; 另一方面, 由于多元评估的存在, 可以弥补单一政府绩效评估的不足,形成上级自上而下的监督和公民自下而上的监督二者相结合的绩效评估机制, 强化政府的服务意识。

3.3 加强信息公开与透明,利用信息化网络技术,建立科学完备的绩效信息系统,解决信息不对称的问题

彭国甫(2004年)说“地方政府评估科学化、民主化的一个重要保障,就在于建立健全专家评价机制,充分发挥专家在地方政府绩效评估中的辅助作用”

(1)需要建立一个完善的信息系统,在政府行政过程中及时收集和分析信息、以满足政府绩效评估的信息需求。 透明度和公开性是政府绩效评估的重要原则。专家可以有效弥补社会公众对政府专业信息的不足,专家评估机制是外部力量参与政府绩效评估必不可少的环节。

(2)要制定并让公众知晓政府绩效评估的程序和过程,充分利用现代网络技术,提高公众参与效率。多元评估主体介入已表明了政府活动的开放性特征,能解决评估中的信息不对称问题。

发展多元评估主体共同参与的政府绩效评估, 建立科学的绩效信息系统。既可以增加公民对绩效评估全过程的关心,满足公众的知情权,促进社会各界广泛参与,又可以把绩效评估放在公众的视野范围内,确保正确的价值取向始终贯穿政府绩效评估的全过程。

参考文献

[1]陈蔚.发达国家地方治理特点及发展动向[J].探求,2005,(5).

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近年来，我国基金业快速发展，2009年末基金资本规模达到了2.68亿元。在我国基金快速发展的过程中，基金绩效评价发挥着重要作用。国内外众多学者提出了多种基金绩效评价方法。最具代表性的是基于资产组合理论、资本资产定价模型的基金评价指标。例如：美国财务学者Treynor首先提出一种考虑风险因素的基金业绩评价指标，即以单位系统风险收益所获得的超额收益率作为评估指标，后人称之为“特雷诺指数”[1]。Sharpe提出用单位总风险所获得的超额收益率评价基金的业绩，称为“夏普指数”[2]。Jensen提出了“詹森指数”[3]。除上述方法外，证券选择和时机选择、业绩归因、绩效的持续性、基金风格、绩效评估的一致性等也是基金绩效评价研究的热点。Terynor对基金经理的时机选择能力进行了研究，分析了选择时机可能产生的两种情形，并利用二项式模型进行回归分析（T-M模型）[4]。Admat证明T-M模型在衡量时机选择能力上是有效的[5]。Cumby对美国15个国际投资基金的业绩进行分析，发现基金经理的市场时机选择能力大部分为负数[6]。国内学者进行了大量的实证研究，陈学荣选择1998年第一批上市的五家基金进行实证分析，研究表明基金的风险控制能力较强[7]。徐涵江采用Treynor、Sharpe和Jensen指数对上市最早的前10支基金经营业绩进行评价[1]。张新运用不同的基准指数和实证研究方法对22只封闭式基金的绩效表现进行了实证研究，结果表明中国基金在整体上没有显示出良好的预测市场走势的能力，也未显示出优异的选股能力[8]。刘红忠以深沪证交所上市的33只封闭式基金为样本集，对其业绩及其持续性进行了评价与分析[2]。现有的基金绩效评价方法，为基金持有人和基金管理公司考核基金经理提供重要参考方法，增强了持有人的市场风险意识，有利于基金市场的健康发展。但是，纵观国内外研究发现，考虑多种因素的综合的评价体系仍然比较缺乏，无法将多种绩效目标统一到同一体系中，对基金总体绩效进行综合度量。现有的少量综合评价模型均由基金公司提出，缺乏独立性，而从实用角度来看，不论是从投资者、基金公司和金融管理者来看，一个系统全面的评价体系的研究具有非常重要的意义。为此，本文将从中国基金市场的特点出发,构建全面、合理的证券投资基金综合绩效评价体系，引入信息熵理论构造评价结果的区分度函数，并以区分度函数为基础构造绩效评价体系权重的非线性目标规划模型；最后，通过实例验证该方法的有效性。

二、基金绩效评价指标选择

证券投资基金的绩效受很多因素的影响，不仅包括宏观政策环境，而且包含微观的基金管理因素。从宏观角度上来看，基金绩效存在差异性的主要原因是受经济形势变化、经济周期调整，资本市场盛衰的影响，当经济形势看好时，或者经济处在发展上升阶段时，或者资本市场处于平稳发展时，这些因素会刺激基金绩效的整体提升，并且影响人们对预期收益的估计，进而映射到基金的二级市场表现。上述这些因素能够对基金在不同时期的绩效产生影响，但是并非基金管理公司内部的作用因素，因此可以称之为间接因素。从微观因素角度看，基金规模、基金费用，基金经理人能力、择时能力、投资风格等都直接影响基金绩效，这些因素直接作用于基金运作，故称其为直接因素。这些因素综合影响着基金绩效，从而使每只基金的表现不同。因此，在建立评价体系之前需要认真分析各类影响因素，形成较为合理的影响因素集合。

(1)基金规模对于基金规模和绩效的关系，学术界通常认为：中、小基金灵活性强，能够实现仓位和配置的结构性快速调整，而大规模基金的换手率普遍偏低，不具备流动性优势，但是却能够及时弥补大范围申购赎回带来的负面影响，所以其业绩相对稳定”。本文认为，规模对基金绩效的影响还包括基金经理人管理方式的区别，换句话将经理人对不同规模的基金采取不同的管理方式。对规模较大的基金，基金管理人作为人的责任和利益都会更大，因此，他们倾向于在管理过程中投入更多的时间和精力，大量的投入势必造成较高的成本，但是换来了持续的优良业绩。

(2)基金费用基金运作和管理过程中可能产生两种费用：一是投资者在交易的时候发生的费用，这部分费用由投资者自己承担，主要包括申购费、赎回费和基金转换费。另一类是基金管理过程中产生的费用，主要包括基金托管费、管理费、信息披露费等，这些费用主要由基金公司承担[3]。相关研究表明业绩好的基金其费用率与业绩呈负相关，业绩差的基金其费用率与业绩呈正相关[9]。业绩好的基金费用越低。所以基金费用是影响基金绩效的重要因素，在基金绩效评价中应该占有重要的地位。

(3)基金收益风险基金的收益风险是基金绩效最早的研究内容，当然也是影响绩效的重要因素。基金的收益主要通过基金的单位净值、净值增长率、净值收益率等几个指标进行分析。但是，收益总是与风险相生相伴的，基金的风险同样对基金绩效具有重要的影响。投资基金是在承担一定程度风险的前提下获得收益的，追求较高收益必然需要承担较大的风险，在某种程度上基金的收益可以看作是对风险的补偿，所以基金风险的识别、度量以及分析是基金绩效评价研究的前提。现资理论为我们提供了良好的分析工具，它将收益和风险结合在一起，通过对收益加以风险调整，得到一个可以兼顾考虑收益与风险的综合指标，这一指标能够排除风险因素对基金绩效评价的负面影响。

(4)基金经理的选择能力基金投资的对象主要是股票市场，所以基金经理的运作能力应该从以下两个方面衡量：一个方面是基金经理选择的重仓股，面对不同的行业和千余只股票，基金经理的选股能力对基金绩效的表现尤为重要；另一衡量的标准是基金经理选择重仓股的行业。从基金经理选择投资的行业来看，行业的整体波动也会对基金绩效产生重要影响。当然从行业选择方面，投资人也能观察出基金经理对市场的认识、分析和掌控能力。

(5)基金投资风格基金的投资风格决定了投资者购买的基金资产配置策略，这与投资者的风险喜好、基金业绩的好坏有着重要关联[d]。基金风格可以从基金投资风格和收益表现风格两个方面区分，两者既相互联系，又有所区别。基金管理公司对基金进行风格分类是为了在不同的管理过程中采用不同的分析方法，或者使投资的品种在投资目标中具有某种共性。也就是说基金投资风格是基金在构建投资组合和选择股票的过程中所表现出的风格。

(6)基金的资产配置集中度基金的资产配置集中度是证券投资基金绩效评价的重要指标，能反映出基金经理的选择能力以及分散资产控制风险的能力，换句话说就是股票集中度与行业集中度这两个资产配置指标能反映出基金经理对市场的把握能力。股票集中度能给基金带来超额收益，使得基金业绩表现良好，但是行业的资产配置集中度并没有带来好的收益，反而带来的损失较大。

三、基金绩效评价体系构建

基金绩效综合评价为研究目标，将其作为评价指标体系的目标层。并对上述几个方面进行合并、规约，构造六个准则层，分别为：基金收益(C1)、基金风险(C2)、风险调整收益(C3)、基金费用(C4)、基金经理能力(C5)、市场表现(C6)。进而为各准则层选择测量指标，构造完整的基金绩效评价指标体系。其中，C1准则采用净值增长率(W11)、净资产收益率(W12)两个指标测度基金的收益绩效；C2准则采用标准差(W21)、β系数(22)两个指标测度基金的风险；C3准则分别用夏普系数(W31)、特雷诺系数(W32)、詹森系数(W33)度量基金的风险收益水平；C4准则采用收入费用(W41)、净利润费用(W42)两个指标度量基金的费用成本；C5准则采用重仓股贡献度(W51)、重仓行业贡献度(W52)来衡量基金经理的个人能力；C6准则使用投资集中度(W61)、重仓股换手率(W62)度量基金的市场绩效。为科学量化基金综合绩效水平，本文引入信息熵理论，探讨一种主客观相结合的投资基金绩效评价方法。假设待评价基金的个数为n，每个基金在评价期内的指标值为aij，基金绩效评价体系中各项指标的权重分别为wij(各指标的对应关系如图1所示)。采用信息熵[10]构造基金绩效评价方法可分为下列步骤：

1.构造第i支待评价基金的综合绩效公式：13,,1iijijjBaw==∑×(1)其中，Bi为基金的综合绩效，wij为待求的权重向量。

2.构造归一化基金的综合绩效序列：1iiniiBCB==∑(2)其中，第i支基金归一化的绩效Ci。

3.建立信息熵区分度函数。根据信息熵定义，结合归一化绩效构造基金绩效综合评价的信息熵函数。()lniiHC=∑CC(3)其中，H(C)为评价结果的信息熵。显然，H(C)值越大则评价结果的区分度越大，即各基金之间的综合绩效差别越大。所以，可以将H(C)作为权重求解的目标，求解最优权重向量，进而对基金进行评价。但是这个目标必须满足评价主体的主观判断，这样才能够使定量评价与专家的要求相符合。为此，建立权重优化的非线性规划模型(4)。其中，约束条件是根据评估主体对各项指标的主观判断构造的不等式。通过求解该模型即可得到符合主客观约束的最优权重向量，进而可以对基金绩效绩效全面的综合评价。

四、实证研究

本文选取的研究对象为2003年-2010年成立的10支开放式基金。样本的选取综合了各机构的分类结构后选定的10支股票型基金，其分别属于不同的基金管理公司，如表1所示。论文选取了5位基金投资者和5位基金经理共同组成评价专家组，对评价体系的指标相对重要性给出判断。如果对于同一组指标的重要性判断不一致，则采用简单多数原则。计算各指标的单项评价分值，根据本文方法构造评价模型的优化模型。采用MATLAB2007编写基金绩效评价模型的求解算法，获得评价模型权重。并对基金绩效进行综合量化，得到综合评分及排序，如表2所示。

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关键词　非营利组织；绩效评估；述评

改革开放以来。我国非营利组织得到了快速的发展。截至2006年底，全国各类民间组织总数已达到35.4万，其中社会团体19.2万，民办非企业单位16.1万家，基金会1千多家。但总体而言，我国非营利组织总体上处于发展的初级阶段，与发达国家相比，在数量和规模上仍有较大差距；在组织和管理方面，整体素质偏低。因此，为了提高非营利组织的运营效率，使政府、公众能有效地对非营利组织行为进行监督，这就迫切需要尽快建立对非营利组织建设的一套科学的评估体系，开展非营利组织绩效评估。本文对非营利组织绩效评估研究做一综述，去粗取精，以利于非营利组织的健康发展。

一、开展非营利组织绩效评估的意义

目前学术界的研究认为，开展非营利组织绩效评估具有重要的理论和现实意义。从广义的角度讲，中国非营利组织之所以要致力于效率目标的一个理由是中国存在着严重的公益资源匮乏、资源配置不合理甚至浪费的现象。公益制度也是一种配给制度，而非营利组织引入效率意识的目的在于实现公益资源配置的合理化。开展非营利组织绩效评估，有利于管理部门公平公正地评价非营利组织，有利于优化政府监管部门的监督管理；从狭义的角度讲，非营利组织的绩效评估对于非营利组织自身良好健康发展也是非常必要的。一是绩效评估有助于为非营利组织承担公共责任建立一种约束机制；二是绩效评估有助于改善非营利组织的服务质量，提高管理绩效，可以为组织自身人力资源管理提供客观依据；三是绩效评估有助于非营利组织对外树立形象，提高组织的公信度。

二、非营利组织绩效评估遵循的基本原则

开展绩效评估的前提是应遵循评估的一些基本原则，不同学者提出了自己的看法。仲伟周、曹永利认为开展绩效评估应把握以下原则：一要把握客观性原则；二要遵循可操作性原则；三要遵循公开化、明确化原则；四要遵守反馈原则。而高雷、张婷则认为非营利组织绩效评估应坚持八条原则：第一，相关性原则；第二，科学性原则；第三，重要性原则；第四，系统性原则；第五，可比性原则；第六，定量和定性相结合的原则目标；第七，导向性原则；第八，经济性原则。

三、非营利组织绩效评估的主体

开展绩效评估必须首先解决由谁评估的问题。绩效评估主体指的是对评估对象作出评估的组织和个人。从实践的角度来看，目前我国非营利绩效评估主体主要有以下四个方面：第一，以政府为主导。如2006年民政部在部分省市开展的民间组织绩效评估试点工作。第二，非营利组织聘请外部专家对本组织的绩效进行评估。如，1996年中国青少年发展基金会委托中国科技发展促进会对“希望工程”进行的绩效评估；1997年杨团等人对天津鹤童老人院进行的绩效评估；1999年中国社会科学院社会政策研究中心等机构对上海罗山会馆进行的绩效评估等。第三，非营利组织的自我绩效评估。目前，这类绩效评估在国内非营利组织中最为常见，评估所需的资料多通过访谈得来。由于这种类型的评估是非营利组织对自身所进行的评估，对组织本身的背景和特点都较熟悉，评估的费用较低，但受主客观影响，评估的结果可能缺乏公正性。第四，国外的资助机构、国际非营利组织、国际金融组织(如世界银行)、联合国体系(如联合国开发计划署)对所资助的非营利组织进行的评估。这种评估应用国际上较为流行的参与式评估方法，评估方式十分灵活，但由于评估主体对被评估组织当地文化背景缺乏深入了解，评估结果也不是十分理想。由于这类评估与国内非营利组织接受国外的资金、项目联系在一起，因此较为多见，也合乎非营利组织绩效评估的国际惯例。

四、非营利组织绩效评估的客体

评估的客体是指绩效评估的对象；明确评估客体是绩效评估的先决条件。由于非营利组织绩效评估过程的复杂性，非营利组织的评估客体在学术界尚无定论，研究论述颇多。邓国胜构建了非营利组织评估模型，该模型有四个子模块。第一个子模块是非营利性评估，即对非营利组织是否违背了非营利组织的行为规范进行评估。该模块的目的在于通过评估来促进非营利组织的责任与社会公信度的提高；它解决的主要问题之一是非营利组织的筹款难题。第二个子模块是使命与战略的评估。该模块的目的在于通过评估明确组织的发展方向和发展战略；它解决的主要问题是非营利组织如何制定长远的发展规划，如何增强组织的凝聚、吸引人才等问题。通常，使命与战略评估属于组织的自我评估，由组织内部员工实施。当然，有时也可以请外部专家参与。第三个子模块是项目评估。该模块的目的在于通过评估促进非营利组织的效率与服务质量，它试图解决的是因缺乏竞争导致的效率低下、服务质量不高的问题。通常，项目评估属于外部评估主体评估。第四个子模块是组织能力评估。该模块的目的在于通过组织能力评估增强非营利组织达成使命的能力；它试图解决的是长期以来非营利组织能力欠发达的问题。通常，组织的能力评估属于自我评估，由组织内部人员完成。其后，邓国胜又针对传统的“三E”(所谓“三E”即指经济(Economy)、效率(Efficiency)与效果(Effec－tiveness)、“三D”(所谓“三D”是指诊断(Diagno－sis)、设计(Design)与发展(Development)和“顾客满意度”评估理论的不足，提出更有针对性、更适合中国非营利组织的“APC”评估理论。唐跃军等则构建了基本状况、组织治理、公共责任、资金使用、信息披露、筹资活动等6个一级指标、28个二级指标、21个三级指标的非营利组织绩效评估指标体系，并用层次分析法提出了权重设计的思路。刘宇从非营利组织提供公共服务的数量、质量，自身拥有的有形资产和无形资产的数量、公益性、信誉、融资能力、抵抗风险能力、评估主体等方面研究非营利组织绩效评估。文宏认为，一个有效的非营利组织绩效评估体系应该包括两层次：一个层次是针对非营利管理组织成员个体在工作任务中的数量、质量、效率和效益等方面情况；另一个是针对整个非营利组织基于政府、社会及其自身一定的人力、设施、资金、信息、技术和政策而产生的有形或无形的产品、业绩和作为的情况。刘春香等强调要建立一套系统的评估机制，它是非营利组织运作和发展的重要手段。这是因为评估机制不但能对受评机构产生积极影响，而且有可能通过探讨某个领域内的一个典型或一种模式，为政府制定宏观政策提供直接或间接的参考依据。比

如，能帮助受评机构调整目标、完善组织、健全制度、检查进度、沟通社会等。当然，这一评估机制所包含的内容应是全面的。其中最重要的有：目的评估，它包括投入指标、产出指标、结果指标、效率和效果指标以及服务质量指标等等；管理力评估，它应包括管理模式、管理技能以及人力资源的开发程度和自我评估、筹款能力等等；组织成员评估，如共同的价值观、工作人员与志愿者的工作水平、领导者的领导艺术等等；使命与战略规划的评估，主要包括需求评估、创新评估以及灵活性评估等。林闽刚提出非营利组织绩效评估应以通过有效的组织治理结构，提升组织绩效，实现公共利益，获得公共信任。在这一目标基础上，提出以组织治理结构、组织绩效、公共利益为基础的一套社会问责体系。徐君、王冠、曾旗等根据我国非营利组织的目前情况，遵循指标体系的建立原则，借鉴国内外非营利组织和企业绩效评价已经取得的成果，综合考虑非营利组织的特点，构建了三层递阶次结构的评价指标体系。该评价体系由内部治理与运作、效益、效率和发展创新能力四大类指标组成；每大类指标又包括若干个具体的指标，共17个。

五、非营利组织绩效评估的方法

由于公共数据平台缺乏、统计口径的多样化，我国目前非营利组织的定量化评价研究相对较少。目前，我国对非营利组织绩效评估方法主要有三：一是对非营利组织绩效之相关要素的定性描述，采取诸如平衡记分卡之类的方法。朱小平、杨妍针对非营利组织服务内涵和模式提出了一个分析框架，主要从四个维度来衡量，包括使命达成度与社会接受度(效果性)；运作有效度(效率性)；资源投放度(经济性)；团体满意度(效果性)。罗文标、吴冲以平衡计分卡方法为基础，提出六维棱柱绩效评估模型(SDP)，即财务维、客户维、内部运营维、学习与成长维、政府维、竞争维。二是对非营利组织运作效率、效益与成本的定量测度与评估。如徐君、王冠、曾旗等运用层次分析法计算非营利组织企业化管理绩效评价指标的权重。这方面可以有数量的计算，但这种计算只有相对意义。有时候，一些非营利组织在投入了一定的人力和财力以后，其“产出”效率不一定能够在短时间内被认定。人们很难对此作出关于效益的评估。而且，量化方法也并非像某些人所声称的那样，具有价值中立，没有意识形态的倾向。如果一味追求定量分析，只会把非营利组织绩效评价研究引入庸俗化境地或是误入歧途。三是综合评估方法，也就是对非营利组织绩效的定性定量综合评价。这是非营利组织绩效评估有别于营利组织的亮点之处。因为非营利组织的绩效如何，并不是组织自身的主观认定和判断，而是相关利益者对其所作的各种客观评价的总和。当前，许多非营利组织由于自身规模、评估能力、外部环境等因素制约了综合评估方法的实际运用。

六、非营利组织绩效评估的基本程序

对于非营利组织绩效评估的程序探讨，盛明科认为非营利组织绩效评估是一个动态过程。非营利组织绩效评估包括：明确评估目的、构建指标体系、制定评估方案、收集评估数据、计算数据信息、撰写评估报告等基本环节。整个过程的各个环节相互联系、环环相扣，构成一个完整的、动态的管理过程。而李薇、姜明锡认为非营利组织绩效评估的考评程序有以下几个步骤：(1)确定考评规划；(2)确定考评对象；(3)确定考评方式；(4)确定考评目标；(5)建立考评指标体系；(6)收集相关信息；(7)选择考评方法；(8)执行考评。实践方面，2006年，湖北省作为全国开展公益性社团评估工作试点省(市)之一，在开展公益型社团绩效评估时，建立了“政府指导、社会参与、独立运作”的评估机制。整个评估机制分为六个阶段：第一阶段为调研阶段；第二阶段为评估办法和标准制定阶段；第三阶段为动员和培训阶段；第四阶段为评估阶段；第五阶段为结果审定和公示阶段；第六阶段为总结阶段。

七、简要评论

我国非营利组织绩效评估的出现还是新兴事物，其理论和方法尚处于起步阶段，系统、深入的研究还比较少，因此，学术界的研究呈现出这样一些特点：

第一，初期研究局限于宽泛的必要性和意义阐述。对非营利组织绩效评估的必要性基本形成共识，主要有：开展非营利组织绩效评估，可以优化政府监管部门的监管方式；开展非营利组织绩效评估，有利于完善非营利组织的法人治理结构，有利于加强非营利组织的能力建设，有利于提高非营利组织的社会公信力。

第二，绩效评估指标体系不科学、考核标准不统一。目前，国内关于非营利组织绩效评估的客体，即非营利组织绩效评估体系的研究很多。很多学者都提出了自己的看法，构建了一套指标体系。但指标体系设计主观性强，不够科学；主要是定性的描述而没有进一步指标化和定量化；主要侧重经济指标，非货币性指标缺乏；其实际操作性和系统性不足。

第三，评估方法单一。目前，我国非营利组织绩效评估所采用的评估手段、方法基本上没有超出经济学的范围。如成本一效益分析方法是采用最广泛的方法，关心的是非营利组织的直接投入和产出，但很少深入到社会效果与影响的推定。非营利组织的定量化、模型化研究，缺少关注和推广。针对中国非营利组织的实际情况，采用综合评估方法，以促进非营利组织的绩效改善，是值得深入研究的一个课题。

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关键词：税收管理绩效评价体系设计

一、税收管理绩效评价概述

税收管理绩效评价是税务机关运用一定的指标体系对税收管理过程及其结果进行概括性的评价。评价时应本着系统的、战略的、权变的眼光，注重对指标的相互关系及其权重的确定，采取客观、公正、科学、全面的评价方法，快捷准确地将信息反馈给管理层，以供实施控制决策之用。税收管理绩效评价可以从效果和效率两方面进行。

(一)税收管理绩效评价的目标

税收管理的目标是为了促使纳税人依法纳税。税收管理绩效目标服从和服务于税收管理目标，通过实施绩效评价，引导和促进税务机关实现税收管理目标。因此，税收管理绩效评价的目标应当是在税收遵从的前提下，为纳税人提供优质、高效的纳税服务，从而达到税收收益最大化和纳税满意度最大化。

(二)税收管理绩效评价的实施前提

一是要有高质量的数据资源。实施有效的税收管理绩效评价要求高度的税收信息化程度，管理数据资源高度集中，至少要到省一级，有专业的数据处理中心，对产生的数据资源实时进行校验、统计、筛选、分类、分析，有相应的保障数据质量和安全的制度和措施。二是对税收管理过程及结果进行标准化管理。要最终做出绩效评价的判断结果，除了建立科学的指标体系，还必须有可行的评价标准对评价对象进行分析评判。评价标准是评价结果产生的基准和前提。

(三)税收管理绩效评价的主体

在高度信息化条件下，税收管理主体可以分为两个层面：管理层面和操作层面。管理层面主要指省级以上税务机关和单纯具有内部管理职能、不直接面对纳税人的地市级税务机关，操作层面即为直接面向纳税人的地市级以下税务机关。在税收管理绩效评价体系下，税收管理主体就是税收管理绩效评价的主体。

(四)税收管理绩效评价的范围

现代税收管理理论中的税收管理．主要是指税收的征收管理，只包括税收执法权的管理。税务机关绩效评价包括对税务行政管理权和税收执法权行使绩效的评价。本文主要是对税务机关及其工作人员行使税收执法权的过程及其结果产生的绩效，即税收管理绩效进行评价分析。

二、构建税收管理绩效评价体系应注意事项

(一)合理设定评价指标

指标设计在以“目标管理”为手段的绩效评价体系中具有重要意义。指标既是税务人员工作行为的导向，又是评价税务人员工作业绩的标准。好的指标可以起到事前积极诱导和事后公正评价的作用，差的指标会使整个绩效评价体系失效甚至对整个税务系统造成危害。我们对税务人员工作绩效进行考核和评价的全部内容，必须涵盖税务人员7O～8O以上的工作，根据岗位职责确定指标。指标的设计要体现多元化，不仅要能综合反映税务人员的工作业绩，还要考核其工作态度、创新精神、知识水平、工作能力，是否能与他人交流与共享信息。各级税务机关也可以结合实际在此基础上自行设计指标体系。这就意味着指标的设计要坚持定量分析和定性分析相结合，对于两类指标组合权重的选择取决于被评价税务人员的岗位职责。不同的部门工作侧重点不同，有的是在于提高纳税人的满意程度，树立税务机关的良好形象，有的是在于实现税款的应收尽收、减少纳税人的税款漏征率。对量化指标要求高的税务部门，则量化指标的权重大些，对定性指标要求高的税务部门，则定性指标的权重大些。

(二)注意事中沟通

若把税务部门绩效评价体系比做一台机器，沟通在其中所起的作用就是剂，它能保证整个绩效评价体系良性运转。没有完善的信息交流和沟通机制也就没有税务部门的绩效评价体系。沟通存在于评价前、评价中、评价后三个阶段。在绩效评价实施前的指标设计阶段，税务部门的领导或评价者应把被评价人员纳入到指标的设计过程中。沟通一方面可以使绩效指标和标准成为每一个部门和税务人员均能理解的共同语言，从而对其行为产生事前诱导作用，消除排斥心理、引导接受并指导行为；另一方面也避免了指标的设计与实际相脱离，增强了指标的可操作性。对于绩效评价后的沟通，评价人员根据被评价税务人员的绩效评价结果，鼓励与组织目标一致的行为，同时对于不符合或偏离组织目标的行为予以引导，帮助找到原因，并提出改进建议使其接受进一步的培训或改变工作态度。人们最常忽视的是评价过程中的沟通，然而在评价过程中及时进行沟通引导被评价税务人员的行为，可以防微杜渐，大大改善评价结果。在实际工作中，事中沟通也通常最有效。

(三)根据个体需要选择激励手段

绩效评价与绩效付酬是不可分割的两个方面。传统行为学理论分析，行为是由动机支配的，而动机是由需要所引起的。因此了解和把握人的需要特点，是建立有效的激励制度的基础。需要的层次性决定了激励手段的多样性，即物质激励和非物质激励相结合的激励机制。对于物质激励，可以通过对薪酬体制的设计而完成，在绩效评价体系中，税务人员的工资一公务员基本工资+绩效工资x工作难易系数。对于非物质激励，可以通过“情感激励”对税务人员个体工作给予认同、尊重、表扬，对其职位的提升、赋予信任和责任来实现。评价人员必须确定被评价税务人员目前所处的需求层次和特点，并依据其特点选择适合不同个体的激励结合方式。

(四)建立硬性约束机制

激励和约束是税务部门绩效评价体系中的两个不可分割的因素，只有二者之间实现整体协调，才能发挥绩效评价的功能。绩效评价体系内的约束实际上是一个问题的两个方面，一方面如果税务人员的评价结果较差或与整个系统的目标相悖，将遭受批评和惩罚，为此付出代价；另一方面对评价结果差的税务人员的处罚就是对其他税务人员的约束，或者说是反面激励，从反面达到激励约束相容。由此我们可以看出，在绩效评价体系中，激励和约束是紧密联系在一起的，它们协同在一起发挥最优作用。

三、不同层面设计税收管理绩效评价体系的探讨

(一)税收管理绩效评价技术的运用及其分析

1．基于平衡计分卡的绩效评价。

平衡计分卡是一种综合绩效管理体系。它将组织经营任务的决策转化为四大部分的指标：财务、顾客、内部流程、学习与发展，将组织战略分为这四个方面的考察目标，每一考察目标分别设置几个独立的指标，多种指标组成了相互联系的一个系列指标体系。这些目标和指标既保持一致又相互加强，构成了有机的统一体，从而达到财务指标与非财务指标、短期与长期、内部与外部、过去与未来之间的平衡。因此，利用平衡计分卡进行管理决策，能明确地看出它对整个税收管理绩效评价体系研究组织战略目标所带来的影响。在平衡计分卡中，财务方面是平衡计分卡的最终结果，财务指标的实现是客户满意和客户忠诚的结果。只有实现内部流程的效率性和一致性，即在时间、质量和价格方面满足客

户，才能达到客户满意和客户忠诚。而内部流程的优化与否主要取决于企业员工的能力。

2．基于关键指标的绩效评价。

关键绩效指标的类型主要有数量、质量、成本和时限。在确定关键绩效指标时，指标的设定要具体，切中目标、适度细化、能够权变；指标是可度量的，是数量化和行为化的，数据或信息要具有可获性；要具可实现性，在付出努力的情况下，在适度的时限内可以实现；要有现实性，是可证明和观察的，不是假设或主观猜测；指标的设定要考虑时间，关注效率。

3．基于目标的绩效评价。

目标管理下的税收管理绩效评价体系研究是以系统论、控制论和信息论为理论基础，把以工作为中心和以人为中心的管理激励方法有机地结合起来，把工作任务量化，层层分解。目标管理法是为了改善组织在竞争中软弱无力所实施的一项措施，通过权力下放和自我控制来提高组织的竞争力，它建立在充分信任和信息透明的基础上，更强调人的创造性和主观能动性。基于目标的绩效评价方法主要有四个操作步骤：设定绩效目标、确定目标达到的时间框架、实际绩效水平与绩效目标相比较、设定新的绩效目标。

(二)管理层面基于目标的税收管理绩效评价体系分析

1．基于目标的关键绩效指标体系构建要求。

管理层面的工作要强调纳税人导向、结果导向。它需要为操作层面提供政策咨询、宣传培训、协调审批等服务，而这些工作始终要围绕顾客的需求进行。管理层面许多工作的最终结果要靠操作层面的执行来实现，为体现它的导向思想，有必要将其工作绩效与操作层面的主要执行结果挂起钩来。管理层面要通过对关键绩效指标的筛选来突出工作重点，调整衡量标准，要加大对主体业务和主要职能的评价力度。对过程的控制主要通过正确执行管理体系文件来实现，采取抽查的方式进行，将需要关注的重要过程筛选出来，每次只从其中抽取部分进行检查。

2．基于目标的绩效评价体系设计思路。

管理层面的绩效评价根据“目标引导，面向流程”的指导思想，按照“质量方针一总体目标一具体质量指标”的思路，结合管理层面的主要职能，建立起基于目标的规范化、标准化、精细化、科学化的绩效评价体系。

(1)政策和制度的有效性。主要体现为税收政策能够有效地保证税收职能的实现，有利于保证税收“应收尽收”的收人组织原则，有利于收人水平的调节和收人公平分配，有利于营造公平有序、诚信纳税、和谐的税收环境，有利于促进依法治税目标的顺利实现。评价该绩效目标的指标可以使用税收征收率这一指标进行评价。

(2)税收分析预测的准确性。受指令性税收计划的影响，政府部门一度强调用税收完成数来评价税收管理工作。要解决这样的问题，一是要树立制定科学税收计划的观念，实事求是地测算和上报建议计划以及影响收人的主要增减因素；二是运用科学的手段做好收人预测工作，对税收预测的效果主要引人税收收人预测准确率指标来评价，同时把查补税款总额作为税款预计水平的一个修正指标。

(3)税收数据质量和安全性。有效的税收监控是税收管理的基础，而它又是建立在有效的数据管理基础上。管理软件通过采取有效手段，对各类数据进行检验、审核、检测和维护，及时发现和避免异常数据，清理垃圾数据、冗余数据，纠正错误信息，确保数据信息真实、准确、完整和实用。数据高度集中，对管理层面而言，维护管理信息系统的安全性也很重要，可以通过垃圾数据量、冗余数据量、数据利用程度、应急预案启动的次数、数据灾难发生的次数以及解决效果等方面设定评价指标。

(4)纳税评估的质量和效果。纳税评估的有效性评价应当包括评估对象确定的准确性、评估发现的问题户数、补缴税款、移交稽查户数以及纳税人真实申报率的提高等方面。

(5)执法监督的有效性和法律救济的处理能力。依法治税是衡量税收管理工作绩效的核心标准和实现税收各项职能的核心途径。管理层面通过执法监督和法律救济，可以通过执法检查、纳税人投诉、案件复查等方式进行，主要通过税务案件应诉维持率、复议案件维护率、税务案件审理准确率等指标来评价。

(6)提供服务的质量。无论纳税人将需求直接传递还是由操作层面传递给管理层面，管理层面都应当等同于与纳税人直接传递，进行及时、准确的处理。因此，顾客需求的有效处理率、处理及时性和准确性都应当成为关注的内容。

(三)操作层面基于平衡计分卡的税收管理绩效评价体系分析

1．财务的税收征收率指标选择。

税收管理战略目标主要是提高纳税人税收遵从程度，在财务角度主要体现为实现税收收益最大化，其“核心结果”指标主要体现为税收征收率的高低。在一定的经济发展水平和既定的税制模式下，税收管理水平的高低决定了法定税收收人的实际征收量。因此，财务方面的指标主要体现为对税收管理水平的衡量和评价，具体包括纳税人户籍管理水平、核定征收户管理质量、纳税申报质量以及税负水平四个方面的相应指标。核心结果指标则依据税收经济观，在征管能力一定的情况下，税收规模随经济的波动而波动。从理论上说，只要税务机关依法治税，对无知性税收不遵从的纳税人提供优质服务，对自私性不遵从的纳税人加强管理监控，就能够实现应收尽收。在评价是否实现有效地组织税收收人方面，用税收征收率进行评价。

2．征管过程驱动性指标选择。

(1)纳税人户籍管理水平。按照属地管理的原则，户籍管理水平主要反映评价期该辖区内纳税人获得的全面性，以及纳税人各项基础信息是否真实、准确。主要由税务登记率、发票使用率、户均发票使用量、税控装置数据采集率等指标来评价。

(2)核定征收户管理质量。在日常税收征管中，加强对核定征收户的管理和评价，可以有效监控操作层面行使推定课税权的情况，降低风险，实现核定工作的公平、公正、公开，进而提高税收征收率。主要由查账征收率、定额调整率、定额户转查账户比率、个体户平均税负、未达起征点率、停业复业率等指标来评价。