绩效工资范文

导语：如何才能写好一篇绩效工资，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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2、绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。

3、企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

4、绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，

5、根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

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关键词：事业单位;绩效工资;实施;效果

中图分类号：F272.9 文献标识码：A

收录日期：2015年9月25日

一、盐城市绩效工资实施具体政策

事业单位实施绩效工资是以促进提高公益服务水平为导向，在事业单位建立科学的绩效考核机制、合理的绩效工资水平决定机制和保障公平效率的长效激励机制，规范津贴补贴和收入分配秩序，统筹在职人员与退休人员的收入分配关系。在实施时要认真把握四个原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律;二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全考核制度，搞活事业单位内部分配;三是分级管理，因地制宜，强化地方和部门责任;四是统筹事业单位在职人员与退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。

事业单位绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，具体项目和标准由县级以上人民政府确定。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由主管部门确定分配方式和办法，根据实际情况，在绩效工资中确定分配项目。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，发挥绩效工资分配的激励导向作用。

二、事业单位绩效工资实施后的效果

事业单位绩效工资的实施，增强了盐城市事业单位的活力，有效调动了事业单位在岗职工的工作积极性、主动性和创造性，较大程度的提高了服务水平和工作质量、效率，为建设和谐社会，提升事业单位公益服务水平做出了积极贡献。

三、事业单位绩效工资改革建议

1、加大宣传，做好思想政治工作。通过宣传使广大职工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质和具体内容，人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际执行者，必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。

2、要科学设岗，合理调整人员结构。事业单位应转变以往“因人设岗”为“因事设岗”。即根据本单位的性质特点和工作需要，在核定编制内按照科学、合理、精简、效能的原则设置岗位，合理控制管理人员、专业技术人员、工勤人员的结构比例。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以不同的岗位有不同的岗位价值。一个单位，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。

3、加强事业单位绩效考核。行业主管部门应加强对各事业单位绩效考核指导，出台行业绩效考核指导意见，加强对各事业单位的考核。对公益目标任务完成好，考核优秀的事业单位在绩效工资总量核定时予以倾斜，突出“绩效”，不搞平均主义“大锅饭”。各事业单位要根据本单位专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，细化行业绩效考核办法，因地制宜制定具体的考核办法实行分类考核，建立科学的绩效考核评价机制，以调动工作人员的积极性，提高事业单位公共服务效率和水平。

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关键词：担烟工资制；绩效工资；绩效考核

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战，特别是加入WTO后, 烟草企业原有的专卖体制受到冲击, 迫使烟草企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入市场并广泛地参与市场竞争。工资管理，作为转换经营机制一个非常重要的方面，直接服务于企业的人事政策并最终有利于企业的生产经营发展战略。人才是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统工资制的束缚，坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。如果工资制度在各单元的相对比重设置不科学，顾此失彼，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”，而造成同工不同酬的现象。因此，烟叶线切块管理只有执行担烟绩效工资制才能解决这个问题。

一、绩效工资制的内涵及其作用

（一）内涵

绩效工资是以科学的绩效考核制度为基础来确定企业员工工资增长幅度的一种工资制度，即依据员工个人绩效而增发的奖励性工资制，同时也是对企业员工的工作业绩、工作态度、工作技能等全方面的综合考核。其制定是一个复杂的系统工程，关键在于使员工能在工作中得到满足感。如果所有员工都获得同样的加薪，便无法体会到成就感。如果加薪与绩效直接挂钩，员工便会尽全力发挥其潜能，不断努力进步。而只有员工获得了成就感和满足感，绩效工资为企业和员工所带来的经济效益和社会效益也才能够真正体现出来。

（二）作用

绩效工资在人力资源管理中起激励作用，而激励能够使企业员工充分发挥其潜能，高质、高效地完成工作。企业员工被激励的程度与其工作绩效密切相关，而绩效工资又与工作绩效密切相关。因此绩效工资，一方面可以通过物质形式刺激员工工作行为，使其改善工作态度，提高工作效率；另一方面，绩效工资的实施，改变了工作无法量化、员工心理压力大的传统方式，促使员工在工作中积极表现，发挥潜能。

而绩效工资制的实现依赖于科学的绩效考核体系的建立。绩效考核作为对企业各部门、管理人员和全体员工工作绩效评价的重要手段，其目的是通过持续动态的沟通，使企业中的考核对象在工作中发现自己的不足，通过改进，不断取得进步，实现目标，确保企业总体目标的顺利完成。为了调动企业员工工作积极性，有必要量化企业部门与员工的工作绩效。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的标准不统一，那么绩效工资制度不仅不能发挥其积极作用，反而会导致一些消极影响，如打击员工工作积极性，降低工作效率，破坏员工间的合作关系，削弱团队力量等。

二、“担烟工资制”的内涵及其实施步骤

（一）内涵

烟叶线切块管理“担烟工资制”是绩效工资制的一种创新模式。烟草公司将烟叶线的绩效工资划分出来进行切块管理，并依此进行绩效考核。烟叶线的工作人员除了参与日常考核之外，更主要的是将当年烟叶收购量（担数）作为绩效考核的标准，从而提高广大员工的工作积极性。

烟叶线切块管理“担烟工资制”不是担数越多绩效越高。虽然很大部分绩效工资是以最终的收购担数来定绩效，但并不代表担数越多绩效越高，还有其他很多因素影响，比如过程考核分数太低影响整个绩效，再之，每担烟的定额标准不一样，工作基础差、难度大、数量少的烟区每担烟的定额标准相对工作基础好、难度小、数量多的烟区要高，因此也有可能出现担数少的比担数多的绩效高。总之，要综合考虑多种因素，不能片面讲究担数。

烟叶线切块管理“担烟工资制”同样注重烟叶质量。任何一个产品，没有质量就不可能长久的生存下去。因此，其并不是只关注烟叶收购担数，而不注重烟叶质量。相反，它对烟叶质量提出了更具体的要求，要求烟叶线的工作人员严格按照生产技术要求、收购标准，抓好管理，提高质量，而对于质量不达标的烟叶一律不作为“担烟工资制”的考核范围，从而约束员工在关注担数的同时，更要注重烟叶质量。

烟叶线切块管理“担烟工资制”注重过程管理。没有过程何来结果，虽然很大部分绩效是以最终的收购担数来计发的，但还是有一部分绩效是过程考核，过程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分级扎把、收购等各个环节，每个环节都有考核的重点内容，考核结果同样与绩效工资挂沟，所以它不是简单的结果考核方式，而是以结果为主，结果与过程相接合的考核方式。

（二）实施步骤

1.成立机构

各单位成立烟叶线切块管理“担烟工资制”考核领导小组，负责整个考核工作的指挥、考核、协调等工作。市局烟叶生产经营部负责检查、督导等工作。

2.调查分析

任何一个项目的实施都要制定科学有效的实施方案，烟叶线切块管理“担烟工资制”也不例外，为了确保项目的有效实施，公司先采取调查分析的方法，广泛征求广大员工的意见，采取问卷、访谈等多种形式来进行调查分析。

3.制定草案

公司对调查分析的情况进行汇总，然后组织专人制定烟叶线切块管理“担烟工资制”实施草案。

4.征求意见

草案出台后，统一下发到每一位员工，要求员工认真学习，开展讨论，提出合理化建议，以求进一步完善方案。

5.制定方案

根据员工对草案提出的意见，公司再组织人员进行再次讨论研究，并对草案进行进一步修改完善，制定正式实施方案。

6.组织学习

为了让烟叶线切块管理“担烟工资制”实施方案更好地贯彻落实到位，公司首先是组织学习，要求广大员工吃透方案精神，理解方案内容，知道自己如何在新的考核体系中提高业绩。

7.严格考核

方案一旦出台，严格考核是关键。为了确保考核工作有序进行，公司成立了专门的考核小组，在公平、公正的情况下，从严、从细考核，绝不走过场、流于形式。

8.及时兑现

考核结果出来后，要及时公布，及时兑现绩效金额，该奖的要奖，该罚的要罚，绝不能因时间的推移而淡化考核的效果，更不能让考核落空。

三、“担烟工资制”的优缺点分析

（一）“担烟工资制”的优点

1.目标任务更加明确

目标任务明确是烟叶线切块管理“担烟工资制”的最大优点。它不像其他考核方式那样存在很多不确定性，可能一会儿这样考核，一会儿那样考核，使被考核者迷失了方向，不知道那些工作是重点，那些工作是非重点。而烟叶线切块管理“担烟工资制”考核一般是在年初或工作实施之前就制定了目标任务，被考核者对自己的目标任务很明确，工作重点很明确，能把握工作大局，从而推动整个目标的实现。

2.工作方式不断创新

正是因为烟叶线切块管理“担烟工资制”考核目标任务明确，被考核者为了追求最简单地完成目标任务，会采取各式各样的办法创新工作方式，提高工作效率，以减少自己的工作量。加之，此考核方式相对其他考核方式工作过程约束少，被考核者有较宽裕的时间和精力去创新工作，创新成果也很快在广大员工中推广运用，从而提高整体创新能力。

3.服务意识不断增强

烟叶线切块管理“担烟工资制”实施后，员工工作作风大有转变，服务意识不断增强，原因是此种考核方式打破了过去“吃大锅”的传统模式，实行多劳多得，被考核者要想在考核中拿到高分，只有通过自己的努力，提高为烟农服务的水平，满足烟农所需，才能取得理想绩效。

4.工作管理更加方便

烟叶线切块管理“担烟工资制”能够充分体现公平公正，奖优罚劣，员工工作积极性自然就提高了，员工不再是被动的工作，被动的考核，而是由“要我工作”转变为“我要工作”，由“要我考核”转变为“我要考核”的局面，因此给管理者减轻了很多负担，管理者无需投入太多的时间和精力去强加管理，这样会有更多的时间和精力去加强技术指导，提高生产水平。

5.考核过程更加简化

烟叶线切块管理“担烟工资制”相对其他考核方式简单，它主要是以烟叶的收购担数来定绩效的，待烟叶收购结束后，考核者只要从收购系统里调出数据加以计算即可，无需人为的主观判断，因此考核过程非常简化，很有利于考核人员操作。

6.充分体现按劳分配

烟叶线切块管理“担烟工资制”考核是以烟叶收购的担数来定绩效的，充分体现了多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。在没有实施此考核方式之前，有很多员工工作不努力、无所事事，最后拿到的工资也不比其他员工少，甚至更多，这种分配方式有失公平，在一定程度上挫伤了工作努力、成绩突出的员工的工作积极性。

（二）“担烟工资制”的缺点

虽然“担烟工资制”有很多优点，但是，任何一种考核方式都会有它的薄弱之处。“担烟工资制”的不足之处主要表现在以下几个方面：一是个别员工为了追求结果，使得工作过程难以控制；二是因各地工作难易程度的不同，分配总任务和每担烟的定额标准难以确定；三是因自然灾害等原因造成减产，从而使得被考核者产生困惑。

四、结论

近年，在烟叶生产的一线人员中实施烟叶线切块管理“担烟工资制”考核改革，实行以担烟计酬工资制，把企业的效益与职工的利益紧密地结合在一起，有效地调动了员工的工作积极性和主观能动性。但是，应当对上述存在的问题，提出解决办法，从而做到结果与过程两不误，任务分配以及每担烟的定额标准更加科学合理，更能提高广大员工的工作积极性。尽管如此，随着烟草行业改革的不断深入，建立烟叶线切块管理“担烟工资制”考核必将成为烟草企业绩效考核的重要手段之一。

参考文献：

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一、岗位技能工资制的由来及存在的问题

（一）岗位技能工资制的由来

现行的岗位技能工资制，一般是93年根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。由于此种工资制度是建立在岗位测评（岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术，通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别）的基础之上，充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，更有利于贯彻按劳分配，调动企业职工努力学业务、提高业务能力的积极性。由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。然而，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制，到了需要调整和改革的时候了。

（二）、现行岗位技能工资制存在的主要问题：

1．工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。

由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例（占18.78%的各类津贴），在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。

2．工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用难以发挥。

现行工资结构中的岗位工资比重太小，而技能工资份额过大，岗位工资仅占工资构成的16.2%，技能工资占了29.51%。（见表一）实际操作中虽有取岗位技能工资部分活化考核的尝试，然而这种比重结构的失衡并未能从根本上得到解决，平均主义，大锅饭的色彩仍然浓厚。

3．岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以体现。

我单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为176元，止点为495元，起止倍数仅为2.8倍，而绝对差额只有319元，岗别之间的差距小，只有11?25元，使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。

4.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。

现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。

5．企业工资变成了补贴性工资。

现行的企业工资是我单位在九十年代初效益好的情况下建立的工资单元，由于管理上的原因，使它与经济效益脱了钩，该单元已变为职工固定收入的一部分。而1993年以后入厂的新职工却没有这一块工资，以致企业工资不仅不能起到应有的激励作用，相反引起了新老职工在分配上的矛盾。

6、工资总额没有与单位的用工总量挂钩

后勤辅助人员臃肿，人浮于事，一线人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在核定期内对零星调出调入人员，实行了“增人不增资，减人不减资”的政策。但由于工资支付渠道不严，即使工资核定总量不够，也想方设法发工资。使我单位的平均人工成本增速过快，劳动生产率降低，影响了企业经济效益的提高。

7、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。

由于受传统计划经济的影响，我单位分配平均主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不住，严重制约了工厂的改革和发展。

我们认为，现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，更主要的是思想认识上的问题，只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题，才能明确今后的改革方向和目标。在这一点上，国家经贸委分配制度改革会上关于企业分配制度的论述，为我们开拓了视野。认识到要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度，才能适应企业及市场的需要。

二、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度，是企业工资制度改革必然的发展趋势

一是建立现代企业制度的需要。

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。

二是企业参与市场竞争的需要。

由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。

三是企业追求利润最大化的需要。

在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体。企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。

四是企业贯彻按劳分配原则的需要。

如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。

三、岗位绩效工资制的内涵及特征

现阶段企业工资分配制度改革目标是：市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。依据这一改革目标，针对现行工资分配制度存在的诸多弊病，按照市场经济的要求进行重新设计和改革，我们认为应当建立以岗位工资为主体的岗位绩效工资制，构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。

（一）岗位绩效工资制的内涵

岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

岗位绩效工资由五个单元构成。

1．岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。

岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数

岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。

岗位系数通过岗位分析综合评价确定。

2．年功工资：依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力。

3．绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。

4.基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能

5.津贴：国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。

岗位绩效工资制的特点

1、从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。

岗位绩效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试（考核）达到岗位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

2．减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。

将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资管理。

3．引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。

调整岗位分析各子因素的分值，要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。

4．把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。

岗位工资突出一个“变”字，由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定；在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。

岗位绩效工资制的管理办法：

1．根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。

2．岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目（课题）的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。

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关键词：绩效工资分配 改革 策略

绩效工资是基于劳动价值的薪酬分配形式，绩效工资的差异能够准确地反映出员工实际劳动和标准劳动之间的价值对比关系，并且可以反映出员工在不同时间和地点之间劳动的差异性。绩效工资是员工劳动价值在绩效分配上的体现，这样能够体现出按劳分配的原则。

1 绩效工资的特点

利用绩效工资可以让员工明白工作中的不足，及时的对工作进行改正。绩效工资的发放，需要以绩效考核为基础，建立科学、合理以及实用的薪酬分配形式。如果绩效工资的分配没有依照公正的原则，就会影响到绩效工资的价值。

2 工资分配方案的指导原则

薪酬是电力员工的主要劳动价值，在价值的分配中，需要遵循一定的原则。具体的工资分配原则主要有：一是竞争性原则。对于薪酬的分配，需要必须以提高市场的竞争力和吸引人才为基础，这样才能够确保公司具有充足的人力资源。二是激励性原则。建立薪酬制度的目的在于激励员工，让员工把自身的利益和企业的利益结合起来，这样才能够实现双赢。另外需要通过动态的绩效工资分配来刺激员工工作的积极性。三是公平性原则。在公司的运营中需要坚持公司的内部公平和员工的公平，并且实现以岗位确定薪酬，逐渐的消除身份、资历等因素对薪酬的影响，需要依照岗位的价值和员工的自身能力的大小确定薪资的标准，确保薪资的分配相对的公平。四是导向性的原则。公司需要为员工建立多条公平、公正、公开的晋升机会，并且让员工明确晋升的方向。

3 绩效工资分配改革的对策

3.1 严格绩效考核，加强内部的管理 在电力公司的管理中需要依照目标任务和考核的具体要求划分薪酬体系。薪酬体系按照管理类、业务技术类、生产操作类的三大岗位类别进行划分，按不同类别建立相对独立的薪酬运行平台，但不同类别间又有相近的对比关系。合理的对员工进行岗位的分配，并且需要让员工明确岗位的职责。公司在制定绩效工资分配制度时，需要充分的考虑岗位的工作量、责任以及风险等因素，制定出定量和定性相结合、操作性比较强的绩效考核方法，进而需要健全考勤制度、质量评估制度、成本核算制度等。在公司进行绩效考核时，需要全方面地对员工进行考核，并且对具体的考核指标进行说明，这样便于考核者和员工进行把握，并且可以减少对考核结果的异议，进而确保考核结果的科学性和公正性。

3.2 采用灵活的办法，建立激励机制 在公司的管理中需要重视对人才建立激励机制，这样可以形成重实效重贡献、自主灵活、向优秀人才倾斜的绩效工资分配制度，并且需要建立依照岗位、工作量以及业绩定薪酬的分配方法，让员工明白工资收入和岗位的职责、贡献相联系，从而激发员工工作的热情，这样可以不断的增加公司的经济效益。公司需要建立按劳分配和按生产要素相结合的原则，这样可以促使高层的管理人员以技术、专利、信息、资金等要素参与公司的利润分配，具体的分配比例需要由单位和个人进行协商，并且需要建立知识权入股制度和技术创新制度。公司对于关键岗位的技术骨干人员以及重点项目的带头人，公司可以采用协议工资、项目工资年薪制等多种分配方式。

3.3 加强监督检查 现行的工资制度存在着弊端，需要进行改革，公司需要加强对工资的分级管理和分级调控。完善财务管理和收入的管理，加强工资的支付管理。只有建立统分结合、权责分明的宏观调控的机制，才可以把公司的绩效工资分配工作做好。公司需要建立绩效工资使用情况检查制度，对于发现的情况进行严肃的处理。

4 工资分配改革需要注意的关键点

在公司的绩效工资分配的管理中，需要注意下列的问题：一是加强考核是实施新工资制度的关键。岗位的工资标准并不员工的最终工资，员工的绩效工资需要和工作量、劳动态度、职业道德等因素紧密的联系在一起，并且需要进行月度、年度的考核，依照考核的结果进行绩效工资的分配。因此需要建立科学化、动态化的绩效考核体系，促使绩效考核数据化，这样员工的工资可以和公司的经济效益相联系，可以促使员工关心公司的经营，促进公司的发展。二是绩效工资改革需要和公司的其他改革同步推进。公司在经营中仅仅靠工资是不能够留住人才的，因此公司需要完善劳动合同制度、职称及技能等级设岗与聘任等制度，把激励机制和约束机制相结合，充分调动员工的积极性。三是做好员工的思想政治工作，处理好改革和发展的关系。绩效工资的合理分配，能够提高员工的工作效率，这样就会打破均等的态势，这样容易造成员工的心理不平衡，因此公司需要做好思想政治工作，对员工进行思想的疏导，化解内部的矛盾，引导员工树立“岗位靠竞争、收入凭贡献”的观念，做好本职工作，提高业务（技术）水平，提高个人的竞争力，确保绩效工资改革的顺利进行。

5 结语

在公司的管理中，引进薪酬体系，这样可以打破固定的工资体系，进而可以引进激励、竞争和弹性工资机制，这样能够促使公司适应市场化的发展，又可以充分的调动员工积极性。

参考文献：

[1]乔碧云.事业单位绩效工资分配改革探析[J].经济研究导刊，2010，15（07）：74-75.

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目前我国医院员工的工资主要两部分组成，一部分是基本工资，另一部分是绩效工资。基本工资严格按照国家标准进行分配，主要由工作人员本身的岗位和薪级决定，而绩效工资是医院内部制定的一个薪酬制度，对工作人员实行差异性的分配。绩效工资的分配虽然要求具有差异性，但是在具体实施中仍然存在很大的困难，首先部分管理人员没有充分了解绩效管理，没有对之进行合理的计划，从而使绩效管理工作过于死板，没有发挥应有的激励作用；其次考核标准较难掌控，一般来说医院的岗位构成比较复杂，而且不同部门科室的工作性质以及经济效益存在较大的区别，在制定绩效考核标准的时候，很难顾及各个点面，这样工资的分配就会出现不合理的现象。大部分医院都是根据成本核算、综合绩效考核情况将绩效工资分给各科室，而各科室一般均分给每一个工作人员，这种绩效分配方式没有倾向于做出突出贡献的医务人员，由此将会引发业务突出工作人员的不满，医院的人才将会逐步流失，并且工作人员的积极性不高，服务效率也会随着降低，不利于医院以后的发展，因此建立一个合理的绩效工资和绩效管理体系尤为重要。

2实施医院绩效工资与绩效管理需遵循的基本原则

在建立一个合理的绩效工资分配制度以及管理制度时，需要遵循三个基本原则，第一个原则是公益性，第二个原则是代表性和科学性，第三个原则是动态性和实操性。只有在把绩效积极与管理结合起来以后，才能充分调动工作人员的主动性，从而提升医院的工作质量，这样就可以有效的减少工作的失误。站在患者的角度考虑问题，结合医院的实际情况，工资分配应当做到科学合理，使业务突出人员得到应有的报酬，减少人才的流失，从而带动医院的发展。

3实施绩效工资和绩效管理的具体过程

在对绩效进行管理的过程中可以采用平衡计分卡（BSC）的方式，也可以采用关键绩效性指标（KPI）的方式，当然也可以采用其他的方法进行管理，但是这两种方法最具代表性。

3.1BSC的管理方法

BSC的管理方法对于医院的绩效管理提出了具体框架和指标体系，不仅包含了财务与革新学习，而且还包含了医院内部运营与客户，提出财务方面的内容主要是指结果指标，而其他3个方面的内容主要是前置指标，当然也可以称作驱动指标。该评价系统一方面可以较好地平衡工作人员与病人之间的关系，另一方面还可以较好的平衡财务和非财务性绩效。首先，财务指标与工作人员的收入有很大的关联性，如果想要增加收入，不仅需要增加医院的经济效益，还需要尽量的降低患者经济压力；其次，客户指标主要是指患者对医院的忠诚度，一旦患者对医院的忠诚度变高，那么财务指标也会相应提高，因此医院应当想办法增加患者忠诚度，同时使患者了解各项医疗费用，从而大大的降低患者投诉率；再次，内部运营性指标主要是涉及医院的看病流程，需要不断的优化看病流程，提高医院床位的利用率，根据患者病情尽可能的减少患者住院时间，并且做好患者的随访服务；最后，革新学习指标可以提高医院的医疗水平，给患者提供优质的服务。这可以促进其他的提升，不仅可以优化看病流程，还可以提升患者的信任度，最终提高财务指标水平。

3.2KPI的管理方法

KPI的管理方法主要是重点强调把绩效与医院的目标有机结合起来，但是这种方法不能形成一个完整的指导体系，在绩效管理工作中存在一定的局限性，因此当前绝大部分的医院主要是应用BSC的管理方式。

4充分了解绩效管理内容，实行同工同酬的绩效工资分配制度

管理人员应当对绩效管理引起足够的重视，深入了解绩效管理的具体内容。工资分配关乎到每一个医务人员的利益，因此在制定考核方案时，应当全面考虑各个科室的实际情况，使之具有科学性，如果考核方案不合理，将会在很大程度上影响工作效率，更重要的是会使工作人员失去工作热情，绩效考核必须包括奖惩制度、职位晋升以及加薪等各个方面的内容，这样才能充分发挥绩效管理的激励作用。在大多数医院由于身份的不同，工作人员在工资待遇上存在着很大的差别，另外用工形式不同，工资待遇也不一样，尤其在经济较发达地区，由于人才流动性较大，不少医院合同编制的医务人员不足一半，有一大部分的临时工。所以医院应当尽快的解决这一状况，实行同工同酬的工资分配制度，以此调动工作人员的积极主动性，从而提高医院的服务水平。

5结束语

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员工的工资不仅仅只是基本工资，还有绩效工资。现在很多单位为激励员工，都会采取绩效工资这一制度，当然不同的单位会采取不同的绩效工资制度。对于绩效工资的计算方法的问题，将在下文中为您解答。

一、绩效工资的概念

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

· 绩效工资的计算方法

两种绩效系数计算方法“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系;

两种绩效系数计算方法的比较

“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

(1)相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制)就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。

(2)加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的(符合“公平原理”的精神)，而采取连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看，并不是十分的公平的。

综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步的提高，

并由绩效奖励获得行为强化;而加权法比较温和，在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。

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关键词：高等院校、绩效工资、收入分配

2006年人事部财政部《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》，提出要大力推进事业单位工资制度改革，更好地提高事业单位的公益服务水平。在近三年岗位工资改革的基础上，2009年9月2日的国务院常务会议决定，从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资；从2010年1月1日起，在高等学校等其他事业单位实施。高校在国家政策指导调控下，建立起符合高校自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式。

目前，国家对高等学校岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。首先由单位制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；然后由主管部门审核和政府人事行政部门核准；最后由单位在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案。高校在岗位设置的基础上进行制定学校绩效工资政策。为了能制定有效而成功的绩效工资政策，高校非常关心在绩效工资制定和实施过程中的重要问题。

一、绩效工资制的内涵

绩效工资是高等学校教职工进行激励的重要手段，目前，绩效工资又可称为激励工资，可变工资等，是整体或部分地与个人、团体、组织的业绩直接相联系的薪酬，是将组织目标与个人行为，组织需求与个人需求协调统一的杠杆，是影响个人行为的重要因素。高校教师在教书育人追求实现自我价值同时，也希望通过已经取得的业绩而得到相应的报酬。而绩效工资关注的正是教师的行为结果和贡献，它的实施将有助于教师实现自身价值目标。

要实现高校等事业单位的用人制度由原来的“身份管理”，向现在的“岗位管理”进行转变，这就要求高校必须建立起与相应岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。在健全绩效管理体系的基础上，高校应该围绕科学设定绩效工资和加强绩效沟通的核心问题，完善收入分配激励机制，稳步有效实现工资改革目标。

二、绩效工资实施的基本原则

1．实施的基本原则是要以人为本。以人为本，就是要推进教职工个人的全面发展，真正把教职工放在学校主体地位，实现好、维护好、发展好广大教职工的利益，坚持以人为本，是构建社会主义和谐社会的必然选择；坚持以人为本，才能更好地处理教职工内部矛盾，才能更好地激发教职工的创造力。总之在绩效工资设计时只有坚持以人为本原则，在设计时既要考虑岗位的职责和重要性，又要体现不同绩效获得不同报酬，才能激励广大教职工工作的积极性和主动性，才能真正实现学校和教职工自身的和谐发展。

2．实施的重要原则是要兼顾公平与效率。绩效工资是将教职工薪酬待遇与个人业绩密切挂钩的工资计量方式——工作业绩高，工资待遇就高，反之则低。国务院大力推进此项改革的目的主要是为了解决目前高校内部盛行的收入分配“大锅饭”体制。高校作为主要为社会提供专业公共服务的部门，收入分配的“大锅饭”会影响广大教职工的工作积极性，不利于他们更好地为社会服务。而实行绩效工资制，目前的“铁饭碗”将被打破，制定新的“按劳取酬”的体制，这将有利于形成更加完善的收入分配激励机制，调动和激励教职工工作积极性，提升工作效率；同时，克服高校内部之间存在的收入差距过大和分配不公问题，并能促进高校更好地提供更优质、高效的社会公共服务。

三、高校在实施绩效工资时存在的问题

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以科学发展观为指导，以事业单位实施绩效工资为契机，建立健全本场职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作。

（一）、坚持“激励先进，促进发展”的原则。切实发挥绩效考核的激励作用，鼓励干部全身心投入工作，引导干部不断提高自身素质和工作能力。

（二）、坚持“客观公正，简便易行”的原则，充分发扬民主，实事求是，做到科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的本场在编职工26人，在职14人（其中正科2人，副科9人，科员2人，高级工1人），退休12人，从__年1月1日至__年12月31日起实施绩效工资。

（一）、绩效工资总量

绩效工资总量为规范后确定的津贴补贴16200元加上原国家规定的年终一次性奖金（即上年度12月份基本工资额度）。

（二）、绩效工资的分配

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性工资占绩效工资的60%，主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，按月发放。在职人员基础性绩效工资参考人社局制定的县直其他事业单位主要岗位基础性绩效工资参考系数进行分配。奖励性绩效工资占绩效工资的40%；主要体现工作岗位、职务和工作绩效等因素，根据绩效考核情况发放。

（三）绩效的考核

1、考核内容

考核内容包括履职情况考核和测评情况考核，全面考核德才表现、工作绩效，重点考核工作实绩。德才表现（40分），是指思想政治素质、业务能力和工作作风、出勤情况、遵守法纪、廉洁从政的情况。工作绩效（60分），是指履行岗位职责的情况，主要包括完成工作的数量、质量、效率、效益以及个人贡献的大小。

2、考核标准和等次

考核标准：考核结果分为优秀（__—100分）、合格（80分）、基本合格（60—79分）、不合格（59分以下）四个等次，优秀等次指标人数按人事局下达文件（将人〔2010〕94号）《关于做好2010年机关事业单位工作人员年度考核工作事项》为准。

不合格等次按本场年终综合考评以县人社局确定为准。

3、考核结果的运用

根据绩效考核情况发放奖励性绩效工资，各被考核对象的奖励性绩效工资依据其年终考核档次从高至低分别为优秀、合格、基本合格、不合格，其分配系数分别为：优秀1.2，合格1，基本合格0.8，被评为不合格的一律取消绩效工资。

（一）、实施绩效工资后，我场坚决执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度，不突破核定的绩效工资总量，不违反规定的程序和办法进行分配，按要求不在绩效工资之外自行发放任何津贴、补贴或奖金。

（二）、本方案未涉及的其它有关事业单位绩效工资发放问题按照《__县人民政府办公室关于批转县人社局和县财政局县直其他事业单位绩效工资实施意见的通知》（广府办发〔__〕11号）的相关规定执行。

（三）、本方案经征求本单位全体职工同意后执行。

（四）、本方案在实施过程中，可根据政策调整及本场实际情况作相应调整。

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绩效工资（performancepay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。

一、什么是绩效工资

在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：

1.绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。

2.绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。

3.绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。

4.绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。

二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题

1.吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。

2.绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。

3.绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。

三、高校绩效工资分配的初步探索

1.绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：

（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；

（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；

（3）效率优先，兼顾公平的原则；

（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。

2.绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：

（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。

（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。

（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。

（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。

（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。

（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。

3.绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？

权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。

4.绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。

四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系

1.要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。

2.要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。