人力资源管理专业范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理专业，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、毕业实践（报告）写作要求

利用学生顶岗实习的特点，要求学生结合工作岗位实际进行实践，结合所学人力资源专业课程，分阶段撰写规定内容，要求四个阶段的工作相互衔接。

1．第一阶段：撰写自我介绍(800字以上)

实践目的：了解实践单位的性质、主要机构和经营活动，明确实践内容，制定实践计划。

写作要求:撰写个人情况介绍。要求用第一人称写作，含学习经历或社会实践经历、目前工作所在单位的名称、主要经营项目、个人工作岗位及职责等。

2．第二阶段：撰写单位人力资源管理现状（1500字以上）

实践目的：深入了解实践单位的组织结构、管理模式、人才构成和发展战略等。

写作要求:详细分析实践单位的机构设置、部门职能、管理模式和人力资源状况，分析本单位的人力资源管理现状，并提出存在的问题或需要改进之处。

3．第三阶段：结合实践单位实际情况分析具体问题（2500字以上）

实践目的：围绕第二阶段的调查情况和提出的问题做深入调查。

写作要求:围绕实践中的调查，应用所学理论知识进行研究和分析，针对提出的问题设计解决方案或改进措施，如对本单位人力资源需求进行预测与规划，进行人才培训与开发设计、员工职业生涯规划、单位绩效管理和薪酬管理方法等人力资源管理工作进行重点分析。

4．学生自我评价：撰写毕业实践（报告）后的自我鉴定（800-1000字）

实践要求：对毕业实践(报告)的全过程进行自我评价和总结。

写作要求：本部分内容应该是学生对本次毕业实践（报告）的全面总结和自我鉴定，对自己在毕业实践中的学习态度、工作情况以及收获等等做出客观的评价。

要求各阶段撰写的内容前后一致，最后注明参考资料的出处，凡资料不实，来源不清，撰写内容前后矛盾者按照不及格处理。

毕业实习报告格式见附表。

毕业设计方案

系部：文法系

专业：人力资源管理专业

班级：

学号：

学生姓名：

指导教师：

设计题目：

年月日

专科学生毕业实践（报告一）

学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：

正文：撰写自我介绍（800字以上）

实践目的：了解实践单位的性质、主要机构和经营活动，明确实践内容，制定实践计划。

写作要求:撰写个人情况介绍，要求含学习经历、社会实践经历，目前工作所在单位主要经营项目、个人工作岗位职责等。

指导教师评语及下阶段要求：

专科学生毕业实践（报告二）

学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：

正文：撰写单位人力资源管理现状（1500字以上）

实践目的：深入了解本单位的组织结构、管理模式、人才构成和发展战略等。

写作要求:详细分析所在实践单位的机构设置、部门职能、管理模式和人力资源状况，分析本单位的人力资源管理现状，并提出存在的问题或需要改进之处。

指导教师评语及下阶段要求：

专科学生毕业实践（报告三）

学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：

正文：结合实践单位实际情况分析具体问题（2500字以上）

实践目的：围绕第二阶段的调查情况和提出的问题做深入调查。

写作要求:围绕实践中的调查，应用所学理论知识进行研究和分析，针对提出的问题设计解决方案或改进措施，如对本单位人力资源需求进行预测与规划，进行人才培训与开发设计、员工职业生涯设计、单位绩效管理和薪酬管理方法分析等人力资源管理工作进行重点分析

指导教师评语及下阶段要求：

专科学生毕业实践（报告）自我鉴定

学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：

正文：撰写毕业实践(报告)学生自我鉴定（800-1000字）

篇2

据调查显示，我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，属于我国稀缺性专业人才。由于人才资源队伍的国际化水准不高，造成毕业生和市场的需要相差很大，也是我国人力资源管理教育面临的一大问题。

今天小编要与大家分享的是：人力资源管理专业的个人简历表格;具体内容如下，希望能帮助到大家!

姓

名：性

别：男照片出生日期：民

族：汉户

籍：中国身

高：178婚姻状况：已婚学

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关键词：专业英语；人力资源管理；教材

中图分类号：G423.3　文献标识码：A　文章编号：1672-3198(2009)14-0178-02

人力资源管理专业是改革开放以来为适应市场经济体制建立起来的新兴学科。1993年中国人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业更名为人力资源管理专业。经过十几年的发展，2008年全国具有人力资源管理专业本科招生资格的普通高校接近300所。随着世界经济一体化步伐的加快，越来越多的企业开始融入到国际化的合作与竞争之中。为了适应企业人力资源管理国际化的需要，一些高校纷纷开设人力资源管理专业英语课程，培养具有较高英语实际运用能力的人力资源管理专业人才。

1　人力资源管理专业英语的教学要求

人力资源管理专业英语有助于学生学习国外本专业最新的前沿知识和发展动态，增加学生对西方人力资源管理理论背景的理解。开设人力资源管理专业英语的具体目的是：(1)使学生基本具备阅读人力资源管理英文原版教材的能力I(2)使学生能够通过简单的英文书面写作表达自己的专业观点I(3)使学生掌握基本专业词汇的英一汉互译方法I(4)使学生能够就人力资源管理的相关知识进行简单的英语听说交流。人力资源管理专业英语在教学过程中主要应把握以下几点：

第一，强化口头表达的情境性。目前人力资源管理专业英语教学更多的是注重用英语对基本原理的阐述，忽略了真实场景的对话模拟。人力资源管理专业英语教学应该与实际工作情境紧密结合，在口头表达能力的培养上应强化招聘面试(job interview)、绩效沟通(appraisal interview)等一些实际场景的对话设计。

第二，注重英汉互译的准确性。语言是一种沟通交流的工具，专业领域内的沟通交流涉及大量的专业术语，因此必须注重英汉互译的准确性。例如，“affirmative action”有些教材译成“反优先雇佣行动”，不符合国内通用的表达习惯，造成理解上的偏差和沟通上的不便，翻译成“就业歧视补救行动”相对更好。

第三，提高书面写作的实用性。人力资源管理专业英语在实际应用中，涉及到具体的文书操作表格的设计和制作，例如，工作描述(job description)，求职简历(resume)，考核量表(appraisal forms)等都有一定的格式规范和表达习惯。如果专业英语按照大学英语的教学模式培养学生的通用写作能力，则与专业工作的实际要求不符。

2　可供选择的人力资源管理专业英语教材

目前在图书市场上可供选择的人力资源管理专业英语教材主要分为两类，第一类是从国外引进的英文原版教材，第二类是国内选编的教材。两类教材在编写目的、编写形式和编写内容上呈现出不同的特点。

2.1　英文原版教材

清华大学出版社、中国人民大学出版社等出版机构较早将国外经济管理类教材引入国内，其中涉及到部分英文版人力资源管理教科书。这些教材的主要优点是：(1)使人们能够全面、系统的把握人力资源管理的整体理论框架。理解人力资源管理各项职能之间的内在联系I(2)专业术语的表达更加地道，便于“原汁原味”的获取国外学术信息。尽享原著作者思想的真实表达I(3)丰富的国外本土案例资源可以帮助国内学者理解不同的文化背景带来的管理差异；(4)熟悉国外教材人性化的编写风格，便于更好的进行信息检索和查阅。但英文原版教材也存在着一定的不足：(1)内容过于庞杂，信息容量过大，需要大量时间阅读。不利于有效消化吸收；(2)受一些习惯表达的影响，一些单词的非常规用法及较少出现的生僻词词义理解困难，对读者英语水平要求较高。(3)原版教材价格较贵，超过普通家庭学生的经济承受能力。

2.2　国内选编教材

近几年来，随着国内人力资源管理专业教育的发展，部分高校组织编写了一些适合国内学生学习的人力资源管理专业英语教材。这些教材的取材往往来自国外原版教材，但在篇章结构上做了一些修改、调整和删减，其主要优点是：(1)章节脉络更加符合中国人的阅读习惯，便于理解；(2)篇幅长度适中，生僻词汇大大减少，读者阅读压力相对较小；(3)部分教材配合一定的中文解释，便于学生开展自主学习，课后习题训练也更有利于学生对知识点的掌握。不足之处是：(1)大部分国内专业英语教材更多的偏向于英语语言的学习，而忽视专业知识在企业中的运用；(2)注重管理原理的介绍和阐述，缺乏情景性案例，尤其是特定工作场合下的情景对话I(3)一些实际管理工作中需要用到的操作表格、图例、文书样本较少涉及。

3　人力资源管理专业英语教材的选择依据

选择恰当的人力资源管理专业英语教材。不仅有助于激发学生的学习兴趣，提高专业英语课堂教学效果，帮助学生了解国外人力资源管理的最新进展，培养学生进行跨国人力资源管理的能力，还能够为学生就业尤其是进人外资企业从事人力资源管理工作奠定必要的英语基础。在选择人力资源管理专业英语教材时。可考虑如下因素；

(1)服务于专业人才培养的需要。人力资源管理专业人才必须具备经济学、法学、管理学的学科基础，能够从事企业的招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效考核等具体实务工作，具有较强的应用性特点。因此选择人力资源管理专业英语教材要注重人才培养的实践意义，尽可能附有一些操作性的范例，使学生通过专业英语的学习，能够基本胜任英语环境下的人力资源管理工作，而不是“重语言、轻技能”，“会说不会做”。

(2)培养语言的综合运用能力。一般来讲，英语教学的根本目标是发展学生的综合语言运用能力，因此教材的选择也应该以此为准。语言能力的形成建立在基础语言知识、基本语言技能、情感态度、学习策略以及跨文化意识和跨文化交际能力等方面的基础之上。因此，专业英语教材必须不折不扣地包括这些方面的内容，能够有助于培养学生听、说、读、写、思考的综合语言运用能力。

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一、人力资源管理工作所需的就业能力

就业能力是指从业者从事某种职业所需要的相关工作能力，涉及到求职者能否对口就业、及时就业和高质量就业等方面。当前企业管理者越来越意识到人力资源管理工作对组织效能的影响，因此人力资源管理从业者的门槛也在不断提高。人力资源管理的专业领域主要包括：招聘与人员配备、绩效管理、薪酬管理、员工培训与开发、员工关系管理、继任计划、企业文化培训等。从事人力资源管理工作的从业者应当具备如下就业能力：

（一）核心能力

包括敬业进取精神、系统思维能力、情绪控制能力。具体表现为决策能力、组织能力、规划能力、协调能力、激励能力、识人能力、用人能力、判断能力、应变能力、社交能力和创新能力等。

（二）基本技能

1、专业技术技能

如工作分析、薪酬体系设计、绩效考评体系设计、培训管理技能。

2、人际关系技能

如建立共同愿景、激励、沟通协调技能。

3、写作宣传技能

如拟订相关文件、起草工作分析报告和劳动合同、员工调查问卷设计以及调查报告的撰写等，同时能够宣传好企业人力资源管理各项管理制度、政策和措施。

4、电脑操作技能

如人力资源管理信息系统的建立与维护、绩效考评的量化与分析、薪酬福利系统的管理和人力资源管理管理软件的操作等。

5、法律应用技能

指运用劳动法、合同法等法律法规拟定劳动关系管理制度、实行劳动合同管理等技能。

二、职校人力资源管理专业学生就业能力培养存在的主要问题

（一）师资力量比较薄弱

人力资源管理课程的特殊性要求教师本身既具有扎实的理论知识，又要有很强的实际操作能力。但是，当前许多职校教学师资队伍数量不足，力量薄弱，还没有建立起相应的教学师资队伍培养机制，师资力量已成为制约专业发展的关键因素。人力资源管理专业一般由过去的劳动管理或人事管理专业发展而来，大多数开设人力资源管理专业的职业院校都面临着相同的问题：专业开设时间不长，但招生规模增速过快；任课教师对于本专业的实践及教学经验明显不足，很多教师是近几年才从其他专业转过来的，没有接受过正规的专业教育，而年轻教师虽然有专业背景，但缺乏实践经验。

（二）教学手段比较单一

教师对人力资源管理课程目的的认识偏重理论，以教师讲授为主的人力资源管理课程，缺乏其他手段尤其是实践环节的支持。这种传统的“满堂灌”教学，不仅没有发挥教师的创造性，也没有调动学生的主动性，使学生对课程内容被动接收，进而失去学习的积极性。甚至有些学生认为学习本专业的目的仅在于通过考试或获得学分，完全忽视学生的根本目的在于获得知识和技能。“满堂灌”教学方法的种种弊端已经无法满足知识经济社会发展的需要，必须采取开放式的教学方法，转换学生的角色，变客体为主体，启发学生分析问题和解决问题的能力，培养他们的职业素养和创新思维。

（三）实践环节比较缺乏

人力资源管理专业是综合性很强的应用型专业，这就需要增强学生分析问题和解决问题的能力，加强学生应用技能培养。但多数职校人力资源管理专业的实践教学存在诸多弊端，首先，实践教学课时在总课时中所占比重过低，有的仅为1/3或1/4，且时间安排不当，往往只在毕业前进行。其次实践经费不足，实践教学的形式单一，把实习代替了整个实践教学环节，实践地点过于分散，实行“放羊式”管理，明显存在着对实践教学重视程度不够的问题。第三，现有的教学方法注重培养学生机械记忆能力，一味的灌输知识，对学生学习方法、学习能力的培养重视不足，使得学生很少能熟练运用所学知识解决实际问题，导致学生只会死记硬背，不会实际操作。

三、职校人力资源管理专业学生就业能力培养应当采取的措施

（一）进一步加强专业教师队伍培养

高水平的师资队伍才能培养高素质的人才。人力资源管理课程的教学要求教师不仅要具备深厚的理论知识，还要有丰富的管理实践经验，同时还应具备相应的专业技能。职业学校应当采用各种手段，不断地加强师资力量建设。首先必须高度重视原有师资的培养力度，通过校外进修、参加学术会议和到企业人力资源部门实习等方式增强教师的实践能力和管理经验，提高人力资源管理教师的教学水平。其次，制定有竞争力的人才引进政策，引导、吸引具有较高理论水平和技能水平突出的教师从事教学工作，提高教学的师资队伍素质。再次，聘请企业有丰富实践经验的人力资源部长、人力资源管理师等作为实习指导教师，让他们对学生实践性环节进行辅导及监控。通过这些高素质的师资来切切实实地培养学生的就业能力。

（二）进一步采用多样化的现代教学方法

采用多样化的现代教学方法，可以促进学生就业能力的培养：

1、案例教学

例如，教师在讲到薪酬管理时，组织学生对“联合公司的薪酬管理”进行案例讨论，通过案例教学，使学生学会如何审时度势、倾听意见、分析问题、制定政策。

2、项目教学

例如，教师让学生参与“人力资源配置结构化研究”等活动，随着项目的完成，学生们对人力资源管理体系的理解也日益深入，熟悉了人力资源管理体系的设计流程，提高了学生实践能力。

3、讨论式教学

例如，教师在讲到人员配置时，假定公司选拔驻外经理，组织学生进行讨论，让学生畅所欲言，充分展示学生的表达能力以及对人才的理解和识别能力。

4、情景模拟教学

如教师讲到面试的分类、实施及应注意事项时，要求学生以角色扮演的形式模拟面试的实际场景，效果会很好。

（三）进一步提高教学的实践性水平

在人力资源管理教学中，职校要高度重视实践性教学的作用，结合自身优势，利用校内外资源，着重培养学生的实践能力，将理论知识的传授和实际动手能力的培养结合起来。一方面，根据课程内容与学生自身特点，加大课程实训力度，在专业核心课程中提高实训课时比例，达到50%以上，通过经典案例来使学生对人力资源管理具备感性认识，从而深刻了解所学理论知识的重要性及具体运用。同时，大量的实验室模拟训练和岗位认知实习也有助于提高学生的实践水平，锻炼其综合能力。另一方面，职校往往拥有大量的校外实习企业，某个特定企业接收某个专业学生的实习，但接收人力资源管理专业学生实习的企业不是很多，而且每个实习企业接收实习学生的数量不多。因此，职校应进一步加强人力资源管理专业学生实习基地建设，将人力资源管理专业学生充分地分派给实习企业，让他们充分地参与实习，为学生提供一个真实的实践环境，增加了学生的实际管理经验，不断提高学生的就业竞争力。

注：此论文为中国职教学会科研规划课题《湖南省中等职业学校学生职业指导与就业服务措施研究》课题论文（课题编号:731632）。

参考文献：

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关键词：人力资源管理实践教学改革

自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。

一、人力资源管理专业实践教学研究的意义

现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。

对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。

对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。

对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。

二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状

近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。

关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。

对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。

实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。

实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。

虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。

三、人力资源管理专业实践教学的改革

1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。

2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。

3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。

4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。

参考文献

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在新疆缔九矿业有限责任公司为期两周的实习结束了，感觉时间在这两周里加快了步伐，想把我们身边的人和物变成往事，成为记忆。在这两周的实习时间里，我们最多的时间是在忙碌和思考。虽是如此，我仍觉得它是美好难忘的，因为在这段时间里，我遇到了一群充满活力，为自己心里的梦想而拼搏奋进的人，并和他们成了同事、朋友，从他们身上我学到了许多，我也在这段时间里成长了许多。

上班族，对我来说，是一个既陌生又熟悉的名词。

之前，我只是从影视作品上了解到上班一族，看着他们早上为了不迟到，一手拿着公文包，一手拿着面包，朝着公司的方向奔跑着。到了公司之后，他们就开始变得精神不振，为了任务而工作，为了保住饭碗而工作，不是为了各自心中的理想而工作，生活的无情和冷漠早已把他们的理想磨得残缺不全以致消失在各自的生活碎片里。

新疆缔九矿业每天都会开晨会，在晨会上除了点名之外，还唱团队之歌和讲一个关于团队方面的笑话。每天的晨会主持人都不一样，这让里面的每一个员工都得到了锻炼的机会。晨会里总是欢声笑语，每个人都显得精神饱满。为着自己心中的理想不懈努力。

一个名人曾说过“理想是我们活着的原因，当一个一个的理想实现时，我们会觉得活着的价值。当我们没有了理想，虽是活着，只是一具具的行尸走肉”。可见理想是多么的重要，在人生的路上不能没有理想。

在这两周的时间里，我有幸成为了新疆缔九矿业这个团队里的一员。我是缔九团队里的一名人事专员，工作内容是帮助人事经理处理一些琐碎的事情，当然偶尔也会处理一些复杂的工作。

在工作闲暇之余，我就会想，这个社会需要什么，我今后的人生路会是如何呢。

作为一个男人，我需要什么。看着窗外飞驰的车流，我沉思良久。我觉得对于男人来说，事业和家庭是我们的归宿。成功的事业让我们感到自身的价值，而家庭则是我们感情的港湾。男人就像一艘在事业的海洋里漂泊的船，总有累的一天，港湾就是我们最好的去处。

实习期间，我利用此次难得的机会，努力工作，严格要求自己，虚心向领导学习关于人事管理方面的知识，利用空余时间认真学习一些课本内容以外的相关知识，掌握了一些基本的管理技能，从而进一步巩固自己所学到的知识，为以后真正走上工作岗位打下基础。

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摘要：本文就人力资源管理专业人才培养工作中存在的不足展开研究，并通过对胜任力的分析，基于胜任力的角度探讨了高职人力资源管理专业人才培养的科学模式与策略。对提升高职学校人力资源管理专业人才培养质量，开展定制化的人才培养工作，推动高职学校的持续全面发展，有重要的实践意义。

关键词 ：胜任力 高职学校 人力资源管理 人才培养

一、胜任力内涵

胜任力主要为将某一组织或是工作之中成绩优异的人同一般人群加以划分从而体现出来的人才潜能与深层特征。可表现为动机、员工特质、形象、工作态度或是认知意识、价值观等，这些均可进行计量，进而对绩效等级进行划分。胜任力概念起初源自美国，具体要素包括：同业绩紧密相关，可进行未来预测；同工作情景密切相关，体现动态性；可划分出来绩效优秀以及绩效一般。还有一些学者将胜任力划分为基准性以及鉴别性两类。前者主要为岗位任务需要的应知应会以及员工掌握的知识与实践技能，后者则指代员工承担的社会角色、工作特质以及发展动机等。针对具体工作岗位来讲，员工呈现出的基准性胜任力较为突出明显，因此便于衡量。然而，心理学家通过研究发觉，事实上真正影响人们走向成功的关键环节并非基准性胜任力，而是鉴别性胜任力。该种力量较难测量却十分重要。即针对员工实践工作来讲，上述两类胜任力均十分必要，且后者比前者更加重要。只有员工具备了两种胜任力，方能取得优异的工作成果。

二、高职学校人力资源管理专业人才培养工作包含的问题

纵观当前高职学校人力资源管理专业人才培养工作模式不难看出，其取得了一定成绩，为社会培养出了大批量的人力资源管理精英人才，满足了现代社会较多行业的工作需要。然而另一方面，由于人力资源专业在我国发展时间不长，建设并不成熟，较多高职学校在原有行政管理专业的基础之上创建了人力资源管理人才培养工作体系，因此导致实践工作中仍旧包含一些缺陷与不足。

首先，高职学校对于人力资源管理专业的认识并不清晰，没有树立良好的培养目标。由于一些高职学校没能细致深入地了解人力资源专业特质，导致认识上仍旧较为传统，即重视培养学生的浅层能力，而对于综合素质的锻炼以及深层能力的培养较为欠缺。由于对毕业生今后的发展以及工作去向没能清晰的认识，对于目标市场无法精准的定位，因而令教学计划安排的制定存在一定的趋同性问题，影响了人力资源专业学生职业发展的核心竞争力。

另外，专业课程的安排设置上也包含一定问题。在选择开设课程的过程中，应充分认识人力资源课程体系，达成一致。然而，当前较多高职学校却没有形成一致认识，而是更加注重基础课程的设置，导致实践课程的开设课时较少。再者，在师资结构上也包含不合理性，由于更多高学历的人才来到高职学校中就职，使人才结构的硕士、博士比例不断提升。然而新进教师毕竟缺少实践工作经验，因此虽然掌握了较为扎实的理论功底，却欠缺实践锻炼以及亲身体验。再者一些人力资源管理专业教师经过自主学习或是短期集训更新知识结构，虽然学历水平较高，却较少人才为科班出身。

在教学方式与手段上，一些高职学校仍旧通过填压式、灌输式讲授方式，而教师则取代了学生的主体地位，成为课堂中心，学生则处在被动地位，无法在教师的积极引领下深入思考、主动学习，影响了教学效率。学生则无法形成主动的创新意识，在课堂之中无法集中注意力，所学的理论知识较难应用到实践工作中达到学以致用的效果，影响了实践教学水平。

无论任何专业教学，实践课程始终是较为薄弱的一环，高职学校人力资源管理专业人才培养尤其如此。该专业学生从事丰富的实践锻炼，进行不断的实习尤为重要。然而在客观因素影响下，使得高职学校创建可靠长效的校外实习基地面临一定难度。即使是为学生安排了实习场所，使他们获得了锻炼的机会，通常也仅仅为一些简单的辅助工作，使得学生的实践操作技能较难得到充分的锻炼，影响了实习训练的具体效果。

三、基于胜任力做好高职人力资源管理专业人才培养

1.基于胜任力明确高职人力资源管理专业人才培养目标针对高职学校人力资源管理专业人才培养目标不够清晰、认识不够全面的问题，应基于胜任力模型为核心，树立锻炼学生掌握岗位胜任力的科学培养目标。人力资源管理专业实践教学的出发点以及归宿点不应仅仅的限定在学生学习专业知识以及掌握专业技能的基准胜任力上，还应培养学生掌握良好的鉴别性胜任能力，辅助他们树立积极向上的人生理念以及良好的职业态度，呈现给社会优质的个人形象以及职业形象。通过有效的激励对学生的自主学习以及实践工作形成内在驱动性，锻炼他们能够在相应的工作环境中，掌握包括知识、工作态度、实践技能等胜任力在内的综合技能。另外，高职学校还应重视对学生务实能力、高效工作能力以及综合素质的锻炼培养，只有以此为目标，方能真正提升学生职业胜任力，培养他们发展成为人力资源管理专业的精英人才。

2.以胜任力模型为根本设计课程系统、优化教学方式

为实现人才培养目标，应创立完善的配套课程系统，优化实践教学方式。在课程设置的阶段中，应由胜任力模型入手，针对专业知识以及人力资源管理能力课程设置的基础上，还应增添丰富的塑造锻炼、引导态度、综合应用以及适应环境条件的能力训练课程。例如，可引入人力资源管理专业塑造职业形象、生涯规划、沟通交流、实务能力、面对压力疏导能力的培养课程，另外应积极同企业展开交流合作，将岗前培训教育课程合理的移植至人力资源管理专业课程系统之中，使学生全面的学习并接受准员工培训教育。一般来讲，具体的教育方式包括课堂以及课外教学。其中课堂教学利用统一授课的模式，针对特定内容展开培养传授，而课外教学则利用学生周围的人群，例如企业专家、高职学校专业辅导员以及教师，利用特定手法针对学生工作胜任能力发挥有效的影响作用，组织科学的训练，进而对课堂教学进行有效的补充。教学形式除了课堂讲授之外，还可采用小组讨论、教学演示、分组练习、教师指导以及深入现场教学等手段。而课外教学形式相对来讲更加丰富，高职学校可积极组织人力资源管理专业学生深入各类不同企业进行参观实习，并采用任务驱动、项目驱动方式，激励学生自主学习，考取从业资格证书，组建兴趣小组，定期组织课外专题培训，举办技能大赛。为全面提升人力资源管理专业学生岗位胜任实力，教师还可开办模拟课堂，通过模拟企业经营模式，组织学生自主对企业人力资源进行招聘、分配、培训以及管控，令他们了解实践工作特征，并掌握丰富的实践技巧。该过程之中教师应清晰掌握人力资源管理专业针对人力培养的工作目标，取缔以往单向知识传输、片面技能传授的方式，尽可能的应用教学一体化以及驱动化模式，为高职学生开创锻炼胜任能力的一切机会。

例如，以企业绩效管理这一课程为例，首先教师应引导培养学生了解绩效管理的内涵以及企业应制定的管理体制、工作原理。而后，教师传授学生书本知识的基础上，还应将各企业绩效管理的具体案例、创新做法呈现给学生，令他们了解有效的绩效管理对激发人力资源核心潜能的重要价值。接下来，教师可组织安排学生深入到企业之中锻炼实习，参与绩效管理目标、系统、制度的设计制定，并见证绩效管理的实际效果。再者，应组织学生利用课外时间自主学习阅读相关资料，借助网络系统获取更多的企业人力资源管理成功案例，并引导学生积极的概括总结，在课堂之中分享相关经验、积极展开讨论研究。最终，教师应要求学生进一步明确今后参加工作的岗位目标，做好良好的职业规划，树立端正的态度，具备良好的职业道德规范，进而在未来走向社会后，真正发挥应有价值。当然，上述案例，需要教师不仅应做好专业技能知识培训，还应利用丰富的教学方式，将学生作为核心主体，积极锻炼他们的岗位胜任力、逻辑概括、实践研究、信息搜索、人际沟通交流、绩效管理、考核评估、语言表达能力，进而真正实现可持续的全面发展。

3.围绕胜任力基础制定有效的考核机制

高职学校实践教学阶段中，考核机制为引领学生明确发展方向的重要内容。当前，一些高职学校制定的考核机制多注重对学生掌握知识以及具备行业能力水平、实践应用能力的考核。这是由于该类能力可更为清晰的量化因此方便考量。而对于学生综合胜任力之中的环境适应性、驱动力、人力资源管理需要的交往沟通、自我定位、发展规划力无法充分的考核。为此，针对该类现象，我们应有效预防考核缺失现象，做好学生岗位胜任力的综合考评测试。基于人才培养工作目标，采用合理的管理机制，引入有效的课外教学以及任务驱动，对学生工作岗位胜任力做好考核管理。高职学校则应针对该方式，在每学期就学生综合胜任力做好考核评估，并将具体的考核结果有效的反馈至学生，为发展他们的胜任力形成有目标的管控指导意见。具体方式可采用过程考核与终结性考核模式，不但应掌握学生理解理论知识的程度，同时还应有效的衡量他们如何应用信息搜索技能、展开良好的逻辑分析、做好必要的总结归纳，对人力资源管理职业发展怎样科学的认识，应用恰到好处的语言表达，树立正确的职业态度，进而在走向工作岗位后能够以优质的人力资源管理技能辅助企业达到良好的绩效水平。通过该过程，可令教师有针对性地制定实践教学对策，进而找准方向，真正为培养综合素质全面的人力资源管理专业人才而贡献力量。

总之，为提升高职学校人力资源管理专业人才培养质量，契合现代社会与市场发展综合需要，我们只有针对人力资源管理专业特征，充分了解胜任力内涵，基于胜任力制定科学有效的教育培养策略，方能以合理的考核管理、科学的教学方式、完善的课程体系、以明确的人才培养目标为本，围绕学生核心主体，创新教学管理模式，提升人力资源管理专业学生综合品质，促进他们发挥核心潜能，进而真正成为行业之中的领头军，实现可持续的全面发展。

参考文献

[1]薛琴.论基于岗位胜任力模型的人才选拔[J].江苏商论，2007(9)

[ 2 ] 刘志虹. 人力资源管理专业人才培养模式探讨[ J ] .商场现代化，2008(5)

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关键词：就业胜任力 人力资源管理 教学模式 双向参与

随着社会对人力资源管理专业人才的要求日益提高，对该专业的发展提出了新的考验。尽管近几年该专业的毕业生数量众多，但是最后实际从事专业工作的学生甚少。之所以出现潜在需求与实际需求之间如此大的差距， 造成这一现象的原因除了我国现行的教育体制等客观原因外，更重要的是因为企业对人力资源管理专业求职者的素质要求比较严格，而我们培养的中职学生素质特征与用人单位的实际需要严重脱节，中职学生就业后必须经过很长的社会适应期才能胜任工作，用人单位为此支付了大量的额外成本。这表明职业学校培养的人力资源管理专业的毕业生不具备就业胜任力，改革势在必行，而人力资源管理专业人才培养模式的改革其中很重要的一部分就是对传统教学模式的改革。

一、源自于人力资源管理专业在教学模式上存在弊端

1.专业认识的模糊，培养目标不清晰。由于缺乏对人力资源管理专业的细致研究，对人力资源管理的认识仍停留在传统人事管理阶段，中职的毕业生在单位从事日常的、事务性工作，忽略了对中职的学生从业能力和素质的培养;另一方面，对中职毕业生的未来去向并没有一个明确的认识，对自身的目标市场缺乏准确定位，从而制定的教学计划趋同现象严重，培养的中职学生缺乏核心竞争力。

2.课程设置不科学，师资结构不完善。人力资源管理专业应该开设什么课程，如何构建科学的课程体系并没有一致的认识，职业学校在专业主干课程设置上一致性不高。在理论传授的同时，并没有安排学生多上专业实践课。理论与实践相脱节，不能学以致用，因而教学效果不理想。

3.教学方式传统，教学手段单调。要改革教学方法与手段，融合“教、学、做”于一体，强化学生能力的培养。可是现行职业学校的人力资源管理专业的课堂教学方法仍然是以传统的灌输式授课型教学法为主，教师是课堂的中心，学生处于被动和从属地位;教师上课满堂灌，学生课堂听，下课忘，毫无效率可言。这种教学方式忽视了学生的主体性和能动性，影响了创新与创造能力的培养。个别专业课还在采用黑板+粉笔的古老的教学方式，手段比较落后，缺乏实验教学等，造成学生实践能力较弱。这种教学模式对于身处珠三角地域的职业教育造成了严重的滞后性，不利于职业学校的长期发展。

4.实践机会少，动手能力难提高。在职业学校中，教学模式改革的重点;是教学过程的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习是三个关键环节。可目前是在传统的教育体制惯性的作用下，实践教学一直以来就是比较薄弱环节。在职业教育中，教学实践是中职学生就业前的“练车场”，动手能力的强与弱将直接影响中职毕业生的就业前途。

二、探索人力资源管理专业教学模式改革的措施

基于就业胜任力培养目标的人力资源管理专业人才的培养是从入学教育开始，中间经过专业教育、课外阅读、外聘讲座、社会实践、毕业设计、职前培训等环节，以职后信息反馈结束，形成良性循环。而人力资源管理专业教学模式是在用人单位对中职毕业生胜任力要求的基础上构建的，体现出了市场的需要。为此，当前的人力资源管理专业教学模式的改革中应采取以下措施：

1.要加大适合珠三角职业教育的课程建设与改革的力度，注重职业教育的实践教学。职业学校的课程建设与改革是提高教学质量的核心，也是教学改革的重点和难点。要积极与行业企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位的任职要求，参照相关的珠三角职业资格标准，改革课程体系和教学内容。人力资源管理专业的课程体系具体包括课堂教学环节和非课堂教学环节。课堂教学环节主要负责提高中职学生理论水平，培养中职学生识别问题、分析问题的能力;非课堂教学环节主要培养中职学生运用专业知识解决实际问题的能力。因此，职业学校的教学内容方面，除基础理论讲授外，必须加强对中职学生实践环节的训练，在课程体系设置，教学计划安排等方面需要对实践教学给予重视。将实践教学融入理论教学。从专业特性来看，人力资源管理专业是一个实践性很强的专业，人力资源管理专业毕业的中职学生不仅需要拥有厚实的理论基础，还必须具备较强的动手能力，能够解决企业所面临的人力资源管理实际问题.因此，人力资源管理专业在教学过程中必须重视对中职学生操作技能的培养和管理技能的锻炼，通过建立系统的实践教学体系，使中职学生在实践中灵活地运用所学的知识，培养学生的实践动手能力。

2.要更新教学观念，改革教学方法。人力资源管理专业教学必须改变传统单纯依靠教师课堂讲授的教学方法，改变以教师为中心的教学理念。采用启发式、讨论式等多种行之有效的教学方法，加强师生之间、学生之间的交流，引导中职学生独立思考，强化科学思维的训练。结合珠三角企业的案例分析课、讨论课是启迪学生思维，培养学生提出、分析、解决问题能力的重要教学环节，应在教师引导下以讨论、交流为主。鼓励通过网络资源、专题讲座、探索性实践、小课 题研究等多种方式开展探究式学习，因材施教，激发学生的智力和潜能。同时，应充分利用计算机辅助教学、网络教学等现代化教育技术的优势，扩大教学信息量，提高教学质量和效率。

3.要强化培养目标，推广导师制。现有的教学模式，倡导课程负责制。教师负责课程的教授以及教学结果-考试的验收。这样的模式，导致的是学生和老师之间的关系变成了课程关系。此教学模式是学生学到了什么，学的多少，跟教师没有关系。那么导师制在部分学校的实验成功，对于人力资源管理的教学具有良好的示范作用。导师制以制度的形式规定教师的职责范围，使教师在从事教学科研外，要对学生进行思想、学习、科研、心理等全方位的教育和培养。在教学过程中，导师可以给学生提供相当多的实践机会，学生在学习的同时参与到社会实践中，对其理论知识的掌握、专业实践经验的积累都大有裨益。

三、创新“双向参与式教学”的教学模式在人力资源管理专业课中的应用

所谓双向参与式的教学，就是教师与学生的共同参与。它强调教学过程中教师的引导作用和学生的主体作用。通过师生双方的主动参与，实现教与学的互动。针对现有教学模式的不足，基于对学生就业胜任力的培养，要提高中职学生的综合素质，使中职学生适应社会的需求，在教学中，教师要让学生参与进来，突出学生的主体性，是尤为重要的。“双向参与式”的教学有利于创设良好的课堂环境，使学生真正成为教学的主人;有利于教师对中职学生创新能力和实践能力的培养;有利于学生开展合作，培养团队精神，主体意识，这些都是中职学生就业胜任力培养中非常关键的部分。在职业学校的人力资源管理专业授课中，教师与学生双向参与进来，主要有这样几种方法：

1.激励教学法。双向参与的教与学本身所带来的成果激励作用。整个参与教学的过程，从某种程度上讲，也是对自我的挑战过程。主动参与者通过自己的努力，克服自我中的被动因素，战胜性格中的胆怯、压抑，走出自我，展示自己的才华和能力，这本身就能带来乐趣和成功感。面对参与过程中不断进步的自己，学生所获得的除了知识和自信外，就是更强烈的追求知识的欲望和日渐浓厚的参与意识。让学生走上讲台在传统教学中，有可能存在这样一个矛盾，一方面教师经过了精心准备，但是传授效果并不理想，而另一方面， 学生不感兴趣，无法通过课堂教学培养就业胜任力。针对这个问题，教师可以尝试鼓励学生走上讲台，真正成为课堂教学的主体。所谓走上讲台，是指在授课的过程中不要只有老师在讲台上讲，学生在下面听。大学生不同于小学生，那些专业理论也不是一成不变的绝对正确，因此要鼓励学生大胆讲出他们的理解和看法。这种方式不仅可以使学生主动去学习理解专业知识， 而且可以培养他们的表达能力，这也是很重要的就业胜任力。

2.案例教学法。案例教学法是在教师的指导下，根据教学目的要求， 教师在教学过程中组织学生对案例的调查、阅读、思考、分析、讨论和交流等活动，教给他们分析问题和解决问题的方法或道理，进而提高分析问题和解决问题的能力，加深学生对基本原理和概念的理解的一种特定的教学方法。人力资源管理是一门实践性很强的学科， 这种教学模式，不仅把枯燥的理论变成解决问题的公开讨论，把一个战略性的理论框架变为现实问题的可操作实践，进而可以为学生在学的过程中提供更多的交流机会，进一步加深对人力资源理论的认识和理解，不只可以培养学生解决未来的人力资源管理问题的能力，还可以训练学生的表达能力以及沟通能力。

3.情境模拟法。情境模拟法是指在教学过程中，教师有目的地引入或创设具有一定情绪色彩的、以形象为主体的生动具体的场景，以引起学生一定的态度体验，从而帮助学生理解教材，并使学生的能力能得到发展的教学方法。在教学过程中，教师通过设置一定的工作场景，由学生扮演不同的角色，通过开展相应的活动，使其体验到工作的情境和自己扮演的角色，进而获得相关知识和经验的实践性教学方法。情境模拟法对提升学生的综合素质极其有效，在整体策划过程中，通过对事件发生发展环境，过程的模拟或虚拟再现，使学生在创设的情境中去发现解决问题，从而理解教学内容，进而在短时间内提高能力的一种认知方法，目的是考量学生的组织、应变及处理细节的能力。

参考文献

[1]林銮珠等.基于就业胜任力的人力资源管理专业课程设置[J].科教导刊，2015（4）

[2]张洪霞.基于胜任力的人力资源管理专业本科生培养目标研究[J].消费导刊，2010（4）

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摘要：本文对实验教学在人力资源管理教学中的地位与作用以及人力资源实验教学中存在的问题进行了分析，并提出了人力资源实验教学质量提升对策。

关键词 ：人力资源管理 实验教学 教学体系

一、实验教学在人力资源管理教学中的地位与作用

1.有利于激发学生学习兴趣。人力资源管理实验教学通过亲验性学习有效弥补传统课堂教学不足，学生通过自己亲身的经验来学习，有利于其技能掌握。实验教学通过充分调动学生主观能动性，促使其将所需内容运用到实验过程中，主动探索，培养了学生解决实际问题的能力。

2.有利于满足企业用人需求。人力资源管理专业的实验性教学能满足企业对毕业生培训成本，培养出不仅有理论知识也有实际技能的应用型人才。传统的教学模式过多地强调理论课程，忽视了技能的培养，而实验性教学通过模拟软件能够间接地增加应届毕业生从业的经验。

3.有利于学生从理论走向实践。实验教学相对于理论教学具有直观性、验证性、综合性、启发性和创新性的特点，具有课堂理论教学所不可替代的作用。具体体现在：一是人力资源管理实验教学有利于弥补理论教学的不足，激发学生学习创造力；二是实验教学可以培养学生动手操作能力与方案设计能力，使之更好地满足市场需求。

二、人力资源实验教学中存在的问题

1.实验教学定位模糊。长期以来，实验教学以训练基本实验操作为目的，实验教学只能算是培养学生动手能力一个辅助环节，忽视对学生综合能力培养，限制学生创造力与创新思维发展，学生的专业工作能力和科研创新能力无法得到实质性训练，综合运用知识解决实际问题能力亟待提高，学生综合素质培养成为难题，学生毕业后无法适应社会需求。

2.教学实验条件存在不足。一套完整的人力资源管理综合技能实验室和设备的成本很高，大部分学校并未建立专门的实验室，导致人力资源管理专业的学生大部份毕业都没见过什么人事评测软件和人力资源管理软件。另外，由于作为人力资源专业的教师缺乏在企业的工作经历，也影响了学生的动手能力和创新能力的培养。

三、人力资源实验教学质量提升对策

1.准确定位人力资源管理专业实验教学的目标。人力资源管理专业实验教学目标来源于人力资源管理工作需要，因此应该将人力资源管理实验教学目标设定为：以培养学生应用能力为中心，重点培养学生分析、解决问题能力，全面发展学生专业技能与设计创新技能，培养适合企业需求应用人才。

2.完善实验室建设，积极探索多种社会实践模式。建立现代的人力资源管理实验室，让学生不出校门也能在短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，让学生在模拟活动、方案设计角色扮演中，真实地感受到管理艺术的真谛，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力。实验室除了要配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外，还要配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料，如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等。同时，充分发挥专业教师作用，积极拓展校企、校校之间、学校与科研单位之间合作办学，构建稳定实习基地建设。通过校外教学基地，组织学生参加管理实践，提高学生实际操作能力；利用教师理论知识丰富的优势，积极为企业服务，让企业也能从教学基地中受益，与企业建立横向课题，由教师带领学生共同组成课题组，以科研课题作为社会实践的载体。

3.建立主体性实验教学机制。在实验教学中，由于操作能力和操作方式的灵活性，应让学生参与到实验的全过程并且掌握主动权。从实验的准备、实验方法的设计、进程的安排和结果分析等都应交给学生自主设计。教师做抛砖引玉的作用，项目应根据已有条件与学生兴趣选择实验项目。在实验课上，不妨尝试采用提问方式促进教与学互动，鼓励学生主动提问，实现亲验性学习，即通过学生自己亲身经验来学习。

4.建立综合的实验考核体系。检验学生实验效果，应综合运用过程检验与结果检验评估手段，制定规范实验结果评价指标体系：实验准备、实验实施、实验结果分析。实验准备应从实验材料完备性、实验内容理解准确性、实验小组分工合理性来考察；实验实施可以从实验设计合理性、实验过程中独立与合作协同性、实验中应变能力、实验时间把握等方面来考察；实验结果分析包括数据记录是否准确与完备、结果分析是否准确、深刻等方面考察。通过综合实验结果评价体系能够有效地考察了学生的实验成果，培养和锻炼学生实际操作技能。

参考文献

[1]毛冠凤.基于学生创新能力培养的人力资源管理实验教学改革探讨[J].人力资源,2011(12):170-172

篇10

摘要：在我国当前教育信息化蓬勃发展的环境下，教育资源库的建设应以教育需求为前提，以系统理论为指导，遵循国家颁布的技术规范，在较大范围内实现资源的开放与共享。本文基于以上观念，探索高职人力资源管理专业教学资源库建设中微课的应用，并将其运用于人力资源管理教学中。

关键词：人力资源管理；教学资源库；微课

一、教学资源库建设概况

物质资源、能源资源和信息资源是现代社会经济与技术发展的三大支柱性资源。教育信息资源作为信息资源的重要组成部分，在提高教育教学质量，挖掘教育的发展潜力上发挥着重要的作用。

随着Internet技术向宽带、高速、多媒体方向的发展，它以更具人性化的应用方式推动着教育的信息化的飞速前进。已悄然登上教改舞台的网络教育跨越了时间和空间的距离，把获取信息的途径由教室、实验室和图书馆，扩展到因特网所覆盖的任何场所。然而，网络只是信息传播的载体，信息资源的汲取和共享才是人们使用网络的目的所在。要发挥网络教育区别于传统教育的优势，就必须有丰富的教学信息资源支持。因此，在教育领域，发展网络教育的核心是网络化教学信息资源库的建设。

校园网络在各级学校的广泛建立，为教学现代化提供了坚实的硬件基础，然而，许多学校建立起来的校园网由于缺乏教学信息资源，而难以发挥在教学与科研中应有的作用与效益，造成了设备的大量闲置与浪费。校园网资源库具有因特网上资源库无法替代的作用，建设适合学校教育教学实际需要的资源库是校园网建设的一个重要内容。在商品化的资源库无法提供学校个性的教育资源的情况下，在校园网中自建资源库是一个行之有效的途径。

近年来，以微课为代表的新兴教学模式在高校教学中成为研究热点，涌现出丰富的微课教学资源。本文试就高职院校人力资源管理专业教学资源库建设中微课的应用做一些初步探讨。

二、微课的概念

“微课”是指按照新课程标准及教学实践要求，以视频为主要载体，记录教师在课堂内外教育教学过程中围绕某个知识点（重点、难点、疑点）或教学环节而开展的精彩教与学活动全过程。

三、人力资源管理专业微课的组成

人力资源管理R怠拔⒖巍钡暮诵淖槌赡谌菔强翁媒萄视频（课例片段），同时还包含与该教学主题相关的教学设计、素材课件、教学反思、练习测试及学生反馈、教师点评等辅教学资源，它们以一定的组织关系和呈现方式共同“营造”了一个半结构化、主题式的资源单元应用“小环境”。因此，“微课”既有别于传统单一资源类型的教学课例、教学课件、教学设计、教学反思等教学资源，又是在其基础上继承和发展起来的一种新型教学资源。

四、人力资源管理专业微课制作的具体步骤

人力资源管理专业微课的制作步骤为：人力资源管理专业的任课教师选定某一个知识点或者是某一个章节的知识，然后将这一知识点的重难点部分，以授课的方式进行教学，并且进行视频的录制，为了保证视频的质量，录制的环境必须要安静，并且在进行录制之后，还要对视频的时间进行控制，保证微课教学的灵活性。

五、采用翻转课堂教学模式

教学资源库为翻转课堂的实现提供了技术支持。在“翻转课堂式教学模式”下，学生在家完成知识的学习，而课堂变成了老师学生之间和学生与学生之间互动的场所，包括答疑解惑、知识的运用等，从而达到更好的教育效果。

“翻转课堂”对学生的学习过程进行了重构。“信息传递”是学生在课前进行的，老师不仅提供了视频，还可以提供在线的辅导；“吸收内化”是在课堂上通过互动来完成的，教师能够提前了解学生的学习困难，在课堂上给予有效的辅导，同学之间的相互交流更有助于促进学生知识的吸收内化过程。

学生观看了教学视频之后，是否理解了学习的内容，视频后面紧跟着的四到五个小问题，可以帮助学生及时进行检测，并对自己的学习情况作出判断。如果发现几个问题回答的不好，学生可以回过头来再看一遍，仔细思考哪些方面出了问题。学生的对问题的回答情况，能够及时地通过云平台进行汇总处理，帮助教师了解学生的学习状况。教学视频另外一个优点，就是便于学生一段时间学习之后的复习和巩固。评价技术的跟进，使得学生学习的相关环节能够得到实证性的资料，有利于教师真正了解学生。

对教师而言，基于人力资源管理专业微课资源库的建设中微课的应用，将成为人力资源管理教师专业成长的重要途径之一。对于学生而言，教学资源库能很好的实现翻转课堂的教学模式，既可查缺补漏又能强化巩固知识，而教学资源库中的微课能更好的满足学生对不同学科知识点的个性化学习、按需选择学习。

六、人力资源管理专业教学资源库建设中微课应用的保证

（一）共建共享优质教学资源是高职教育发展的必然趋势，教师采取翻转课堂的教学模式，才能有效确保人力资源管理教学资源库的微课资源库得到充分应用。

（二）每所学校都积累了大量的电教资料，如教学示教录像片、教学音带和各种扩展学习的音像资料等。平时，由于受学习场地和时间的限制，这些音像资料的利用率是比较低的，现在可以将这些音像资料转制成微课加入到资源库中，教师通过校园网就可以随时地调用这些教学资料供教学中使用，学生也可以在个性化的学习中随时使用这些音像资源。

（三）人力资源管理专业教学资源库的建设必须由全体教师共同完成。通常学科教师是.这类资源建设的主力军，他们经过教育技术理论与技术培训，掌握计算机操作技能，再结合丰富的学科教学经验，可以制作出教学所需的各类微课。

【参考文献】

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