人力资本论文范文

导语：如何才能写好一篇人力资本论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1.1注重投资效益

作为投资的一种，人力资本投资同样是为了获得一定的收益。所以，企业在进行人力资本投资时，要从注重投资效益的角度进行投资决策的制定。但是需要注意的是，人力资本投资的效益问题并非是短期的，而是关系到企业长久利益的问题。所以，在进行人力资本投资的效益计算时，企业既要考虑到短期效益，也要对长期效益进行评估，从而科学地进行人力资本投资决策的制定[1]。另外，为了获得投资效益，企业要做好投资成本的评估和控制，从而维持企业的人力资本投资的成本与收益的平衡，进而保证企业在人力资本投资方面的效益。总之，企业在进行人力资本投资决策的制定时，一定要以注重投资效益为基本原则。

1.2合理配置资金

由于人的个性化差异较强，所以不同的人力资本为企业带来的收益并不相同。所以，企业管理者在制定人力资本投资决策时，应该考虑将大量资金投入到企业的人力资本上，从而实现企业利益的最大化。但是与此同时，企业作为一个整体，每部分人力资本都会对企业的生产经营产生一定的影响，所以企业管理者也要投入相应的资金，从而维持企业的正常运行。因此，总的来说，就是企业管理者在进行人力资本投资决策的制定时，要以合理配置资金为原则，既注重人力资本的个性化差异，又顾及企业的整体效益，从而使企业获得更多的经济效益。

1.3目标与战略相结合

在企业发展的不同阶段，企业的人力结构都会发生一定的调整。所以，在这种情况下，如果一味地按照原本制定的长期战略目标进行企业人力资本的投资，就会为企业的实际运营带来阻碍，进而使企业遭受不必要的损失。所以，在人力资本投资决策的制定上，管理者应该制定短期目标，进而保证企业短期内的人力资源始终处于充沛的状态[2]。但是，为了企业的长久发展，管理者也不能一味地只顾眼前利益，而是要从长远角度进行企业人力资源投资决策的长期战略目标的制定，进而促进企业的进一步发展。因此，从这些方面可以看出，企业管理者在制定企业人力资本的投资决策时，应以短期目标和长期发展战略相结合为原则。

1.4实践与理论相结合

企业人力资本投资决策的制定，一定要依照相应的理论指导。而这是因为这些理论都是在总结前人经验的基础之上得来的，所以会更成体系且具有一定的科学性。所以，以这些理论为指导，可以使人力资本的投资更加安全和规范，从而避免不必要的风险[3]。而与此同时，企业人力资本投资决策的制定，是为了使企业的运作更加顺利。所以，不以企业实际情况为依据，一味地按照理论来进行投资，会使企业的人力资本投资决策不具有可行性，进而使企业遭受一定的损失。因此，从这些问题可以看出，企业的人力资本投资决策的制定，要在实践与理论结合的基础之上进行。

2企业在人力资本投资上存在的问题

2.1资金不足

就目前而言，国内的很多企业在人力资本投资上还存在着资金不足的现象。一方面，在员工薪酬福利投资方面，很多企业管理者仍然以眼前利益为先。在这种情况下，即使企业的经济效益较好，企业员工的工资水平却仍然长期维持不变，从而导致了企业员工的发展空间不足，进而造成了企业人才的大量流失。另一方面，在员工的培训方面，国内的一些中小企业存在着投资资金不足的问题。由于为员工培训既需要占用员工的工作时间，又要花费一定的资金。所以国内的很多企业管理者宁愿在短期内在人员招聘上投入大量的资金，也不愿意花费一定的资金进行人员的长期培训，进而导致了企业的人力资本有限。

2.2人力资本结构不合理

人力资本结构不合理，也是如今很多国内企业存在的问题。一方面，在企业人力资源的配置方面，随着市场经济的发展，很多岗位性质发生了变化，从而导致岗位的工作量发生了相应的变化[4]。但是实际上，很多企业并没有进行岗位人数的调整，从而导致了企业的人力资本结构的不合理，进而造成了企业的人力资本投资方向也相对不合理。另一方面，随着我国教育和科技水平的发展，市场上已经出现了大量的高学历人才。但是，相对而言，很多企业的高学历人才的比例仍然比较小，从而限制了企业的技术创新能力。

2.3投资效益无法实现

在人力资本投资方面，很多企业管理者都不愿意进行投资，因为基本上无法从这方面获得一定的投资效益。一方面，企业一味安排人员进行招聘，却没有对招聘进行具体的要求，从而导致了企业大量资金的流失，进而影响了投资效益。另一方面，很多企业的人力资源部门仍然只负责简单的人员招聘和工资发放的工作，并没有进行人员的管理和激励，从而导致了企业在人力资源部门的投资无法取得较好的收益。

2.4缺乏人力资本的投资管理机制

随着经济的发展，企业的人力资源管理已经发生了质的改变。不同于过去的简单的人事工作处理，现在的人力资源管理还要做好企业人力资源的投资管理，从而保证企业获得相应的投资效益。但是就现阶段而言，很多企业仍然缺乏有效的人力资本投资管理机制，从而导致了人工资源管理工作的开展无据可依[5]。在这种情况下，人力资源管理工作的开展难以取得实质性的进展，投资决策的实行也难以形成规范，进而导致了企业的人力资源管理部门无法发挥出应有的作用。

3企业人力资本的投资决策分析

3.1以人力资本投资管理为企业第一要务

随着知识经济时代的到来，企业的人力资源已经成为决定企业发展命运的关键因素。所以，管理者在进行人力资本投资时，要以人力资本投资管理为企业的第一要务，从而保证人力资本投资决策得以顺利实施。首先，在招聘方面，企业在加大投资资金的同时，要提高招聘的要求，从而吸引更多优秀的人才加入到企业当中[6]。其次，在员工薪酬福利待遇方面，企业要为人员提供相应的发展空间，使员工的薪酬待遇随着企业盈利水平的提升而提高，进而保证企业人力资源处于稳定的状态。最后，在员工培训方面，企业要从长远利益角度出发，加大员工培训资金的投入。而为了使员工的培训能够顺利进行，企业不仅要做好员工工作的安排，还要进行相应培训内容的考核，进而使得人力资本的投资能够取得更多的收益。

3.2规范企业的人力资本结构

随着企业的发展，管理者应该进行企业人力资本结构的调整，从而使企业在人力资本上的投资方向得以明确。一方面，企业要做好员工工作岗位的职能和工作量的评估，从而投入一定的资金进行人力资源的重新分配。而在这种情况下，企业的人力资源才能被充分利用，进而为企业获得更多的收益。另一方面，企业要增加高科技人才和技术型人才的比例，从而进行相应的投资，进而使企业具有技术创新能力[7]。而在这种情况下，企业在人力资本上的投资，会使企业获得一定的市场竞争力，进而保证企业取得可持续的发展。所以，做好企业人力资本结构的调整，可以明确企业的投资方向，进而使企业投资具有一定的效益。

3.3做好人力资本投资效益的评估工作

为了使企业在人力资本方面的投资取得应有的效益，管理者要做好人力资本投资效益的评估工作。一方面，企业管理者要进行企业人力资本层次的划分，从而根据不同层次的人力资本的投资进行效益的评估。而在此基础上，管理者可以根据评估结果进行投资资金的合理分配，进而提升企业的投资效益。另一方面，在员工薪酬待遇得以提升的情况下，企业要加强对人员的绩效考核评估，从而使员工拥有新的发展目标，进而为企业创造更多的利润。而与此同时，管理者对人员绩效考核评估，实际就是在员工薪酬待遇方面的人力资本投资效益的评估。总之，企业只有做好了人力资本投资的效益评估工作，才能掌握投资的重点，进而实现企业利益的最大化。

3.4加强对企业人力资本投资的管理

为了使企业的人力资本投资能够取得更好的效果，管理者应该加强对企业人力资本的投资管理工作。一方面，企业应该进行人力资源管理部门职能的调整，使部门担负起进行企业人力资本投资的成本管理和收益管理的责任。而在这种情况下，人力资源部门不仅要进行人员的招聘，还要进行招聘成本和收益的控制，从而使企业在人力资本上的投资取得更多的收益[8]。另一方面，企业要进行人力资本投资管理机制的制定，并使企业管理者按照一定的制度进行企业的人力资源管理。而这样一来，不仅可以使人力资本的投资管理行为得以更加规范，还可以提高企业在人力资本投资管理上的效率。再者，为了进行企业人力资本投资的管理，企业要制定员工的激励机制，创造出属于企业特有的文化氛围，从而进行员工积极性的调动，提高企业的人力资源管理水平。

4结语

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内容提要:随着古典企业逐渐走向现代企业，集物质资本和人力资本于一身的笼统的资本必将分化，人力资本将逐渐独立于财务资本，越来越成为社会经济发展的重要力量，部分甚至会成为主导力，物质资本与人力资本的合作是现代企业的一个重要特征。如何在知识经济中从财务上反映人力资本，这引起了广大会计学者的兴趣。对于人力资源的确认大家达到了理论上的一致，但由于人力资源的不可计量性，理论研究都是浅尝即止，阻碍了人力资源的财务上的可行性。本文从人力资源的确认、计量和报告三个方面进行了大胆的尝试。参考了大量的人力资源的研究成果，提出以公允价值作为人力资源的计量方法，并对传统的财务会计的公允价值进行了一定的改进。

关键词：人力资源；确认；计量；报告

人类在不同的要素稀缺的情况下，经历了劳动经济时代、土地经济时代和工业资本经济时代，到了二十一世纪，人力资本和技术中的知识成了经济发展的核心，人力资本要素的稀缺性使人力资源的研究越发显得重要，从而形成了知识经济时代，在这个时代伴随经济环境的巨大变化，也为人力资源的发展带来了丰富的内涵。因此，我们很有必要研究知识经济下人力资源的一些具体问题。

在传统工业经济时代，经济发展取决于物质资源的占有和配置。在货币资本、劳动力、土地、技术四大生产要素中，货币资本占主导地位，是企业生产经营活动的稀缺资源。会计核算也只对货币资本尽心。随着现代科学技术的发展，经济发展越来越取决于对人力资源的占有、配置和使用。物质资源和人力资源的地位和作用发生了更替，人力资源由次要地位上升为主导地位，成为第一资源。

一、人力资源会计研究的发展历程

人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，随后兴起了对人力资源会计的研究，美国会计学会（AAA）专门成立了“人力资源会计委员会”，并颁布了一系列的研究文告，大大促进了人力资源会计的发展。但由于人力资源会计在会计计量方面的困难因素以及会计理论和会计实务植根于工业经济的土壤影响，人力资源会计的发展在80年代后期陷入了低谷。在20世纪末叶和21世纪初叶，随着知识经济（Knowledge—BasedEconomy，又称新经济NewEconomy）的初见端倪，以及整个社会对知识经济的关注，人力资源会计的发展呈现出“柳暗花明”的现象，人力资源和无形资产的会计问题成为新经济下企业会计问题的热点。FASB（2001）颁布了一份具有指导性意义的特殊报告———《企业和财务报告：来自于新经济的挑战》，其中详细阐述了知识经济下的无形资产、人力资源等会计问题。

西方会计学者认为人力资源是不变成本（C），介于智力成果与一般资源的以独特形式存在于企业中的特定资产。其理论依据是美国FASB对资产作出的定义，即“资产是指某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益”。人力资源会计的重要奠基人弗廉姆侯兹曾经指出，人力资源会计之所以能够在20世纪60年代导入会计信息系统，最主要的原因是人力资本因素是形成企业商誉的一部分。无独有偶，美国注册会计师协会（AICPA）1968年颁布的会计研究系列第10号中揭示，形成商誉的15项因素中，一个很重要的部分源自于人力资源因素。此前，在美国会计学会（AAA）1966年颁布的《会计基本理论说明书》中，就首次提出会计目标之一是“有效地管理和控制一个主体内的人力和物力资源”，把人力资源与物力资源（非人力资源）并举。而马克思的剩余价值理论认为人力资源是可变成本（V），其核心是劳动力。不管是可变成本还是不变成本，都说明人力资源是一项成本费用，应该在会计上得以确认、反映和核算。

二、人力资源的会计确认问题

对人力资源的确认有多种不同的观点：第一种观点把人力资源确认为企业的一项无形资产；同时把人力资源视为资本公积，不确认为资本，不享有企业的任何分配权。企业内部除所有者权益和债权人权益之外，不存在第三种权益。这种观点不承认人力资源是企业除负债资本和所有者资本之外的第三种资本。第二种观点是将人力资源资本化为一种类似于机器设备等有形资产的特殊形式，并认为人力资本所创造的剩余价值，应在企业货币资本和人力资本之间进行分配，即人力资本享有与所有者权益完全相同的权益。这种观点忽视了人力资源相对于一般资源的特殊性，即作为资源，应具有潜在的收益性，而那些学历很高，水平很高，但在企业消极怠工，不能把自己的知识转化为劳动生产率的人力，就不能作为人力资源来反映，从而也不能参与企业的剩余价值的分配；第三种观点是在把人力资源确认为无形资产的同时，将其资本化为一项介于负债和所有者权益之间的劳动者权益。劳动者权益承担着类似债权人的风险，但享有对企业税后利润的分配权。因此，会计等式应修正为：人力资产+非人力资产=劳动者权益+负债+所有者权益。这种观点错误地把人力资源当成是无形资产，忽视了人力资源的载体是人。第四种观点是将人力资源确认为企业的资产并形成劳动者权益。劳动者权益通过企业各方的契约决定，既可以具有债权人权益性质，也可以具有所有者权益性质，这种观点具有一定的不确定性，不便于在实际中加以操作。

本文认为，人力资源是一项可增值的特殊资产，而且是一项可形成资本的资产。应将企业职工所拥有的智力作为人力资产这一与流动资产、固定资产和无形资产等具有同等地位的资产项目予以确认。根据资产的定义，资产是“一个主体由于过去的交易或事项所拥有或控制的可能的未来经济利益”。

从“控制”角度看，法律或者契约性的限制是一项资产是否为特定主体所“控制”的证据。为此，相当一部分人力资源会计的反对者认为，尽管人力资源的存在可能给企业带来未来的经济利益，但由于企业对人力资源所贡献的未来经济利益缺乏控制，所以人力资源并不符合资产的定义。对于这个问题的理解应该考虑到“经济实质重于法律形式”（economicsubstanceoverlegalform）这项会计惯例，人力资源带来的未来经济利益是否可以由企业所控制，不应该仅仅拘泥于法律或者契约性限制，而应该从经济本质角度进行审视。从人力资本在企业中的博弈历程中可以归纳出，随着专业化的发展，随着企业对人力资本所有者的投入的增加，一方面人力资源价值的确在增加，另一方面人力资本和财务资本一样，其专用性也在与日俱增，由此可以期望专用性的人力资源和企业形成一种隐契约（一种固定的长期契约），一旦人力资源所有者脱离企业，其人力资本价值将无从体现，并将因其对其他主体的非专用性而发生贬值。所以可以认为，随着人力资源专用性的提升，人力资源所有者将会选择合作博弈，同时增进企业和自身人力资本的价值，这样人力资源贡献的未来经济利益，从本质上看其实质已经为企业所控制。例如随着公司治理机制的发展，对企业经理等高层管理人员实行股票期权（StockOption）、对企业职工实行职工持股等一系列激励措施，都能够起到稳定企业的人力资源队伍的作用，从而促进企业在实质上对其内部人力资源的控制，使之长期服务于企业。

从“可能”角度看，按照Upton（2001）的理解，其本意确切地应该解释为“期望”。按照其逻辑，只要事前（exante）认为或能够预期一个项目有价值而且愿意付出代价去进行交换，该项目就符合资产的定义，而不论最终的（事后，expost）结果是否能够证明其有价值。“可能”这一表述的存在，在于揭示不确定性的存在和未来的经济利益是不确定的。因此Upton认为，“可能”一词并不是资产定义的一个必要组成部分。其实任何一项资产，即使是有形资产如存货或固定资产，其给企业带来的未来经济利益都内含着不确定性的成分，正如我们不会因存在不确定性和概率或然性而不确认存货和固定资产一样，我们同样也不能够仅仅因为人力资源带来的未来经济利益具有不确定性而就断然将其排除于会计信息系统之外。

三、人力资源的会计计量问题

按照FASB财务会计概念框架，要素的确认必须符合四项基本条件：（1）可定义性；（2）可靠性；（3）相关性；（4）可计量性。人力资源的前三个特性大家都普遍承认，但人力资源的计量一直以来是人力资源财务会计研究领域的难题，而符合资产的定义只是人力资源确认为资产的必要条件而非充分条件，人力资源要确认为一项资产，还必须满足可计量性。为了回避人力资源的计量问题，在此基础上形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计。

人力资源成本会计，它是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失，该余额可以作为企业的收益或损失处理。人力资源价值会计，它是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值，将人力资产进入企业后对其资产的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估，可以作为企业的预期收益或损失处理。在此基础上可引出不少人力资源的计量方法，如未来工资报酬折现法、调整的未来工资报酬折现法、未来收益折现法和非购入商誉法等。

1.未来工资报酬折现法。该方法是将一个职工从录用到合同期满停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。这种计量方法以工资为计量依据，其计算结果反映的只是人力资源的交换价值，并不是人力资源价值的全部。因为人力资源的价值不仅指交换价值，还应包括剩余价值。

2.调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平存在差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异。将调整后的工资报酬作为人力资源的价值。其中效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。这种方法仍然是以工资为计量基础，对于盈利水平高于同行业平均盈利水平的企业来说，效率系数大于1，其计算结果大于未来工资报酬折现法计算的结果。因为这个计算结果不仅反映了人力资源的交换价值，还包含了部分剩余价值，即企业超过同行业平均盈利水平的那部分。但对于那些盈利水平低于同行业平均盈利水平的企业，效率系数小于1，所计算的结果小于未来工资报酬折现法计算的结果，不仅没有包含人力资源的剩余价值，连交换价值也没有完全包括。因而这种方法明显地低估了人力资源的价值。

3.未来收益折现法。这是一种计量人力资源群体价值的方法。该方法认为，人力资源价值在于能提供未来收益，因此将企业各期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值。但该方法未反映人力资源的交换价值即工资部分，因此也低估了人力资源的价值。

4.非购入商誉法。该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化，作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资占企业投资额的比率作为人力资源的价值。这种方法不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。此外，按照这种计算方法，当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然是不合理的，这更低估了人力资源的价值。

由于人力资源的特殊性，传统的会计理论框架应该进行适当的变动。首先由于人力资源的计量涉及货币性和非货币性，因此可行的办法是把人力资本交付于市场，由市场来决定其价值，这也是人力资源产生的根基。因此人力资源会计的计量应采用财务会计的公允价值计量法。即在公平交易中，熟悉情况的交易双方，自愿进行资产交换或债务清偿的金额。其次对于会计要素，应该增加会计要素的内容并重新分类：资产包括财务资产（传统意义的资产）和人力资产；权益包括财务负债（传统意义的负债）、财务资本权益（传统意义的股东权益）和人力资本权益。再次就是会计等式，应该相应改变为：财务资产+人力资产=财务负债+财务资本权益+人力资本权益，体现了劳动者与股东之间连续重复博奕的产权关系。具体操作应该是：当人力资源投资入股时，通过权威的人力资源评估中介机构评估入股，由于我国实行注册资本制度，人力资源在未来期间给企业带来收益的高度不确定性，而且具有高度的流动性，因此，不宜将其记入财务会计的“股本”账户，而应另设一账户“人力资本”予以反映，同时把人力资源的价值列入“人力资产”账户。由于人力资源作为资源，只有当其能给企业带来未来经济收益时，才能予以确认。为了解决人力资源的运行中的价值变动问题，目前致力于人力资源会计研究的学者大都认为，在人力资源的核算中，还应该设立“人力资产摊销”账户，按期对人力资产计提折旧，理由是人力资产与固定资产、无形资产一样，都是随着时间的推移，其价值会逐渐衰减。但笔者认为这种认识是错误的，因为人力资产不同于财务上的其他资产，按照其磨损的程度逐渐或一次性地全部转移到新产品中去。而劳动力价值不是被转移，而是由工人的劳动再生产出来。而且人力资源还有一个显著特点，就是随着时间的推移。由于人具有主观能动性，决定了人力资产在使用过程中就可能出现增值现象，而对于物质资产来说几乎不可能出现增值现象。因此这种观点是不可取的。而应在期末，通过权威的人力资产评估中介机构或劳动力市场得出其公允价值。增设“人力资产调整”账户，调整人力资产的价值。冲抵“人力资产”账面金额。冲抵的限额就是“人力资本”入账计入的价值。当人力资源价值增值时，根据会计的谨慎性原则，通常不对其进行会计上的反映，只有当公司修改章程，以人力资源控股、持股和参股时，或重新对人力资本进行评估，发生评估增值时，借记“人力资产”，贷记“人力资本”。至于人力资源的取得成本、开发成本和替代成本和日常人事管理成本等，从企业的纳税角度考虑，不宜将其资本化，而应同现行传统会计一样，将其费用化，作为当期费用冲减税前利润。因为如果将其资本化，那么就如同固定资产，其费用不可做税前抵扣。这将使企业的资产虚增、损益虚增，影响财务数据的客观性。因此应该直接增设“人力资产成本”账户，用以反映人力资源发生的有关费用。比如在每期计发工资、福利费用时，借记“人力资产成本”，贷记“应付工资”。

四、人力资本在会计分配上的反映

至于人力资产做为资本入账，怎样参与企业的税后利润的分配问题，大部分会计学者都想对人力资源价值预测一笔固定数额的人力资本，以便和物力资本一起，参与企业税后利润分配。而实际上，人力资源所创造的价值随着主客观环境的变化，年年月月不同，因此很不科学，特别是按笼统的总利润分配的体制，透明度不高，容易出偏差。例如，当某企业经营没取得显著成绩，只是进行简单再生产，仅获得社会平均利润时，生产者与物力资本所有者都只能取得最低的社会平均收入，但由于没有“社会平均利润”的概念，那么当生产者已按月领取了工资后，再参与税后笼统利润的分配，则生产者所分得了不应得的利益，而物力资本所有者得不到最低收益，则很不公平。因此笔者认为解决的途径有两种，一是：创立利润分块责任制，在弥补亏损、提取法律规定的各种公益金之后，如果企业的利润率高于行业平均利润率，则余下的利润全部按资分配，由人力资本与物力资本按照同股同权的原则参与企业的分配，如果企业的利润率低于行业平均利润率，则不再进行再分配。从而建立切实可行的人力资源价值分配体系。二是：让人力资源直接通过控股、持股和参股的方式，参与企业的税后利润的分配。如深圳华为公司奉行“让最有责任心的明白人担负重要的责任”，实行人力资源资本化，职权和股权向有知者倾斜。同时股权实行动态调节，你今年干得好，公司给你配股；明年干不好，公司可以收购你的股。并不是有钱就可以购股，达不到华为确定的标准，有钱也不能够有股权。在员工持股比例上，实行“30%优秀员工（含核心层中坚层）集体控股，40%的骨干员工有份量地持股，10%-20%的低级员工和新员工适当参股。这样一来在财务上也就可方便操作。因为采用这一制度，企业变动的仅仅是所有者权益内部人的份额，并不影响企业的其他财务事项。但这有一点不足，就是只反映了企业的人力资本化，却没有反映人力资源给企业带来的未来收益情况。因此只能对内起到管理作用，却不能对外提供相应的会计信息。

五、人力资源的会计报告体系

我国的财务报告体系是由会计报表、会计报表附注和财务情况说明书组成，既然人力资源在财务会计上得以反映，那么人力资源也应在财务报告体系中得到反映。即在资产负债表中新增两个新的报表项目：“人力资产”和“人力资本”，在“人力资产”项目中反映企业取得人力资产时经权威机关评估值，并随着企业的发展，“人力资产调整”也相应地调整人力资产的账面金额。而“人力资本”则反映人力资源获得时，即在与人力资源者达成一种固定的长期契约时评估值入账，通常该项目只随董事会决议和中介评估公司评估后，发生金额上的变动。并且按此作为人力资源拥有者参与税后利润的分配依据。同时应该在报表附注部分披露与人力资产在契约达成时的取得方式和取得成本，披露各类人力资产当期期初和期末余额、变动情况及其原因，并应披露当期确认的人力资产减值准备。

在损益表中新增两个报表项目：人力资产成本，人力资产跌价损失，反映人力资源的追加成本、使用成本、安置成本和流动成本，以及在期末时根据劳动力市场或权威的人力资源评估机构对人力资产的评定，确定人力资产的跌价金额。对于人力资产的成本，可按照税法的要求在规定的范围内做税前抵扣。而人力资产的跌价损失不能在税前抵扣。同时在报送的附表中增加“人力资本成本明细表”，反映企业在人力资产上的所有发生费。在此附表内应设置以下几个栏目：员工的培训费、工资、奖金、福利费、职工内部调动过程中发生的退职、退休后发生的各种费用、职工因解聘、辞职发生的各种费用（包括企业支付给职工的解聘费用和职工“跳槽”过程中发生的劳动争议诉讼费）。至于人力资源获得时的成本费用，如招聘广告费、招聘工作人员的工资、津贴和奖金、招聘活动租场费等，根据会计的重要性原则，则应在费用发生时，直接计入当期的损益，在对应的传统会计损益项目中反映。

参考文献

[1]谭劲松。智力资本会计研究[M].北京：中国财政经济出版社，2001.

[2]葛家澍，杜兴强。人力资源会计及人力资源信息披露的彩色模式[J].财会通讯，2001，（11）。

[3]国际会计准则2000[S].北京：中国财政经济出版社，2000.

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1935年美国经济学家沃尔什在《人力资本观》一书中第一次正式提出“人力资本”这个概念以来，国内外学者从不同角度对人力资本的内涵进行了界定。上述定义，虽然角度不同，但均强调人力资本这一概念是以知识、经验、信息等为物质内容，以各类技能和能力为表现形式的经过投资所得的产物。通过梳理不同学者对人力资本这一概念的界定，结合农民工群体的特征，我们认为农民工人力资本是指通过接受教育、参加培训、投资健康与迁移流动等方式而凝结在农民工自身的各种能力的总和［9］。具体而言，农民工人力资本是由其自身的教育水平、职业技能、健康状况、工作经验等内容所构成的。其中，农民工人力资本的核心内容是教育水平和职业技能。能力观是现代人力资源学说的核心内涵。理论界对于能力的概念界定，是从不同的学科角度进行的。哲学意义上的能力是指人们认识和改造主客观世界的力量。心理学意义上的能力是指人们顺利完成某种活动所必须具备的个性心理特征。管理学意义上的能力是指管理实践活动中如何通过管理职能的发挥来有效实现管理目标的力量总和。而经济学在探讨人力资本的经济价值时，形成了“能力论”的分析范式，认为人力资本是凝结在个体身上的具有价值效应的能力集合。舒尔茨（Schultz　T．W．）将人的能力称之为“人力资本”（Human　Capital），并把劳动力的流动能力概括为：“能够获得较好工作机会的能力、将个人的能力优势与难得的工作机会相结合的能力、处理和规避风险的能力以及估算迁移成本的能力”［10］。贝克尔（Becker　G．S．）则用人力资本的平均收益率来衡量能力，认为能力是“在经济层面上收获各种成就所需要的包括性格、毅力与智慧的各种能力的总和”［5］。我国学者张凤林把人的能力形态分为本能或身体素质（表现为体力、耐力以及寿命期，等等）、智能或科学文化素质（表现为知识水平、操作技能以及认知与创新能力，等等）、“德行”或道德素质（表现为道德水平、意志品格与生活态度等等）［8］。

李忠民将劳动者通过人力资本投资获得的能力划分为一般能力、特定工作能力、组织管理能力、资源配置能力［6］29。因此，在能力论范式下，人力资本是一种体现在个体身上的能力集合。一方面，人力资本是能力状况的载体；另一方面，能力存在于人力资本之中，是一种可以称之为“能力资本”的核心要素。从人力资本角度来看能力构成，一般包括体能、智能和技能等多方面，而人力资本的经济能力主要表现为人力资本主体在竞争的环境中的生存发展能力。人力资本在劳动者身上体现出来的智能、体能和技能等综合能力，这些“能力束”在竞争的环境中能够有助于主体形成应对竞争、克服经济非均衡、获得劳动收益的经济能力。迁移行为是市场经济条件下农民工获取劳动收益、提升生存和发展能力的重要途径，而迁移能力作为农民工人力资本能力的一项重要内容，也是农民工人力资本能力经济化和市场化的体现。所以，人力资本与市民化能力形成之间具有传导效应，增加农民工人力资本投资将促进农民工人力资本能力得以增强，进而对农民工市民化所需的各种能力的形成产生积极影响。从人力资本能力观的理论出发，结合农民工职业、地域、身份转移的过程性特点，我们可以把农民工市民化的能力划分为三大方面：一是与职业转换相关的就业能力。即农民工通过获得劳动技能，在城市找到和保持现有工作，并随环境变化而进行工作转换的能力，包括就业决策能力、就业信息获取使用能力、职业适应与职业转换能力等。二是与农民工生活地域转移相关联的城市生存与生活能力，包括在城市中就业并获取劳动报酬的能力、支付城市生活成本的能力。三是与身份转换和城市融入（合）相关的城市融合能力。包括反映农民工城市融入并适应城市生活的能力，反映经济政治和社会地位获得的政治参与、自我维权等权利行为能力。

二、人力资本影响农民工市民化能力形成的内在机理

（一）人力资本对农民工市民化职业转化就业能力的影响

1．人力资本决定农民工就业信息能力。信息是稀缺资源，获取信息资源是实施成功决策的重要基础。获取信息资源能力是个人主要的经济能力。农民工就业信息能力是农民工对国家城乡政策调整与城镇劳动机会、劳动需求、城乡劳动收入差异的信息识别与获取，并在实际过程中综合运用各类信息获取就业机会并维持工作的能力［11］。人力资本对于农民工就业信息能力的作用具体表现在：首先，人力资本能拓展主体获取信息渠道，使农民工能够获取数量充分、质量较高的有效信息；其次，人力资本能提高就业信息的识别和解读能力；第三，人力资本能促进对有用信息的及时转化，提高非农就业的成功率。

2．人力资本决定农民工职业转换过程中的就业决策能力

从经济学的观点来看，决策是在不确定环境下个体或组织以追求收益最大化为目标而优化配置稀缺资源、合理选择行为方式的过程［12］。在农民工职业转化和非农就业过程中决策能力和决策效率至关重要。因为非农就业首先是其自身的一种非农劳动供给决策过程，在此过程中存在着很大的不确定性。理论上只有当其评估的非农就业预期收益大于相应的预期成本和风险的时候，非农就业行为才会发生。个体决策能力主要取决于个人的人力资本状况。借助于教育和培训投资形成的智力条件、技能条件是认知和决策思索的重要基础，可以改变个体微观决策。农民工文化程度度高、技能水平高，就可以对就业机会和预期收益认识更加充分，其转移路径和方向就更加明确。

3．人力资本决定农民工非农职业适应能力

从经济学角度审视，适应能力本质是人们对不确定性约束条件下追求收益极大化的自我资源重新配置过程。农民工非农职业适应能力就是指农民工迁移到城市和非农产业，能否在最短时间内适应就业和生活环境的能力。职业适应能力也是其成功实现就业结构转型的重要前提和基础。其一，从人力资本投资角度看，健康投资能形成良好的体魄和生理机能，教育投资能改善心智模式和学习能力，培训投资可提升生产技能，这均提高了农民工职业技能的适应程度；其二，农民工人力资本的存量和投资状况会显著影响其职业心理适应能力。农民工通过人力资本投资拥有人力资本能力，进而提高非农就业决策水平和择业能力，形成良好的再投资心理预期，促进非农就业持续发展。4．人力资本能提高农民工职业转换能力。一般而言，人力资本水平与劳动者竞争能力是正相关关系，拥有较高人力资本者总是倾向于流向预期收益比较高的地区。教育和培训的人力资本积累，有助于农民工在工种、行业、就业单位之间进行职业转移，增强其职业转换能力。

（二）人力资本对农民工城市生存和生活能力的影响

农民工市民化要经历职业转化、身份地域转移、城市融合等阶段性步骤，并要承担城市最低生存成本、转移成本和对更好生活预期的补偿成本。农民工支付市民化成本并在城市赖以生活必须以数量充足、增长稳定、结构合理、知识含量高、获取成本低的工资收入为保障［13］。而农民工工资收入的多寡则主要取决于人力资本的拥有状态。首先，人力资本影响农民工就业决策和岗位筛选能力，进而提高其预期收益能力。因为教育水平的高低能够显著影响劳动者获得工作机会的质量和多寡，使个体在未来可以获得更多的“机会选择权”，从而更容易在市场上找到条件优越的工作［14］。而在职培训可以使劳动者通过获得更高的技术等级或一专多能，提高其适应工作岗位变化的能力并增加劳动报酬；其次，农民工通过接受教育和参加培训等形式的人力资本投资，可以使其工作经验和劳动技能得到提升的同时创造出较高的劳动生产率，不仅提高了农民工收入的数量和质量，而且保障了农民工收入的持续性获得。相关研究表明，培训是影响农民工非农劳动报酬水平最为重要的因素，参加30天以上的培训项目会使新生代农民工的非农劳动报酬上涨11．2％；工作经验每增加1年，新生代农民工非农劳动报酬会上涨8．9％［15］。因此，农民工收入获取水平取决于人力资本的供给状态，人力资本拥有状况决定着农民工城市生存生活能力的强弱。

（三）人力资本对农民工城市融合发展能力的影响

就一般意义而言，人力资本能够对农民工的社会网络拓展能力产生显著影响。社会网络是由个体间的社会关系所构成的相对稳定的系统。农民工的社会网络关系可以分为基于血缘、地缘的先赋性社会关系和基于业缘的自致性社会关系。农民工进入城市后在互动中建立的获得性业缘关系与其人力资本是紧密相联的。农民工受教育程度越高，其所能够触及和掌控的业缘、学缘资源就越多，在社会交往中的选择性和契约性就越强，也就更容易积累异质性社会资本，进而提升自身的社会地位；其次，人力资本影响农民工的行为适应和心理认同能力。行为适应是农民工适应城市生活方式的具体表现；心理认同则是农民工认可自己是城市居民并对城市有归属感和"主人翁"意识的心理感知和评价。相关研究表明，文化程度较高、接受了职业培训的新生代农民工，由于具备较强的学习和认知能力，他们在生活方式、价值观念、心理认同等方面更容易融入城市［16，17］。再次，人力资本影响农民工的权利行为能力。权利是指法律赋予人实现其利益的一种力量，具体包括包括应然权利、法定权利和实然权利［18］。农民工的市民权利是由劳动就业权、社会保障权、公共服务权利、个人发展权利、政治参与权等构成的“一束”权利。农民工市民权的获取程度取决于农民工主体的权利行为能力，而权利行为能力的形成在很大程度上则依赖于农民工个体的人力资本状况。因为拥有较高的人力资本，尤其是较高的受教育程度，农民工就会树立维权意识，并在意识的支配下努力掌握维权所需要的法律知识和政策，维护自身的合法权益。同时，人力资本水平愈高，就能够合理地进行利益诉求，进而获得应有的平等、自由和尊严。由此可见，人力资本是农民工市民化能力形成的基础和决定性因素，只有探寻清楚农民工形成和积累自身人力资本的有效途径，才能显著增强其市民化能力，进而加快农民工群体转变为城市市民的进程。

三、农民工市民化人力资本赋予和能力提升路径

（一）深化农民工教育培训制度改革，为农民工人力资本积累和能力提升提供良好的制度环境

［20］农民工教育培训制度创新应以公平公正为逻辑起点，以公益性为原则，完善农民工教育培训的相关立法，将各个市场活动主体纳入法制轨道。同时，发挥政府的主导作用，强化政府公共服务职能。在此基础上，进行制度创新。首先，建立农民工“培训券”制度。消除培训资源配置过程中政府失灵和市场失灵现象，加强政府对培训的引导与支持，在完善的制度框架内让培训机构彼此良性竞争，让农民工主体享受到培训所带来的种种收益，继而将政府对农民工培训的投入转化为可视的培训福利，增强培训效果；其次，建立和完善对农民工分类指导、分层培训制度。设置专门机构统一协调农民工教育培训工作，明确界定管理机构责任。同时，以职业教育和继续教育理论为指导，根据市场需求设置准入条件、培训体系、评价体系；再次，建立农民工培训奖励制度。通过免费培训、费用报销等物质手段，立功嘉奖、荣誉称号等精神手段，学、练、赛为一体的技能大赛等形式，调动农民工主动参加培训的积极性。

（二）创新农民工培训机制，为农民工群体人力资本的持续积累和各项能力的系统提升提供良好的保障平台

农民工人力资本能力的形成依赖于培训动力机制、投入机制、保障机制、利益机制等因素的相互作用和耦合。为了发挥不同机制的协同作用，首先要完善培训保障机制，为农民工培训提供培训基本经费和基础条件保障；其次，建立培训—就业一条龙式的服务机制，为农民工提供培训前的需求分析和信息，培训中的内容和模式选择，培训后竞争上岗等一体化的链式服务；再次，探索并逐步建立财政投入、银行信贷、社会投资和农民工自愿投入等多渠道、多形式、多层次的培训资金投入体系；最后，通过政府对一系列规则和制度的完善，建立起良好的利益协调平台，实现多边多赢的利益格局，使政府、社会培训机构、企业等各个主体都能够积极主动地参与到农民工培训的过程中。

（三）完善农民工培训模式，为农民工人力资本积累和能力提升提供有效的方式

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《婚姻法》第46条规定:无过错方离婚有权请求损害赔偿。有下列情形之一，导致离婚的，无过错方有权请求损害赔偿:(一)重婚的;(二)有配偶者或者与他人同居的;(三)实施家庭暴力的;(四)虐待遗弃家庭成员的。建议在此之后增加(五)夫妻一方于夫妻关系存续期间在另一方的帮助和牺牲下取得了学历、从业资格证、职业资格证书或知识技能等表征性人力资本。夫妻一方之所以愿意为接受专门的教育，通过学习文化知识和科学技术、获得某一行业的从业资格证等人力资本的一方作出贡献，不仅是基于对婚姻的承诺，更是基于对受教育后，人力资本所带来的利益期待。如果夫妻一方在为另一方人力资本的获得过程中做出贡献，而对方在人力资本获得后随即提出离婚，这样会导致人的期待利益落空。如果法律不对贡献方做出救济，显然有失公平。如上述建议增加(五)，就能通过法律规定来为贡献方提供了私权利救济。

(二)补偿性的扶养

加拿大的司法实践创设了补偿性扶养制度，在美国的司法实践中采取的是补偿性扶养主义和财产性分割主义。随着我国家庭越来越重视对人力资本的投资，离婚时涉及到人力资本的纠纷情况越来越多。我国可以借鉴补偿性的扶养这一理论，来解决人力资本在夫妻共同财产制度中贡献方的私权利救济问题。补偿性的扶养，是指在夫妻一方为对方接受专门的教育或取得某一行业的从业资格证时作出贡献，且在对方接受教育或取得从业资格证过程中完成教育或取得从业资格证之后不久，夫妻双方随即离婚的情况下，接受教育或取得从业资格证的一方对贡献方所承担的补偿义务。

补偿性的扶养应具备以下条件:(1)夫妻一方获得专门性的教育或从业资格认证;(2)夫妻一方获得专门性的教育或从业资格证是在另一方的金钱资助下取得的;(3)夫妻一方获得专门性的教育或从业资格证后不久，甚至在教育期间，取得人力资本的一方提出离婚的。在补偿性的扶养的数额上，夫妻双方可协议解决，不能协议解决的，法官可采取补偿成本或分享收益的方法自由裁量。补偿性扶养的补偿成本具体计算公式为:婚姻关系存续期间一方为另一方获得专门性的教育或从业资格做出贡献的时间×夫妻户籍所在地的个人日平均工资+夫妻一方获得专门性的教育或从业资格证时对另一方的金钱投资。补偿性扶养分享收益的计算方法是获得专门性的教育或从业资格证的一方将每月收入的15%补偿给贡献方。

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在本文中，我们主要利用主成分分析得出就业质量的综合指标。需要说明的是，本文采用主成分分析并不是最终目的，只是用主成分分析法综合原始变量的大量信息，得出多个变量的综合指标。通过碎石图分析，本次研究提取的5个主成分可以在80%的程度上解释原来所有方差，已经符合一般的统计要求。通过对数据进行因子分析，然后对主成分的各个值进行预测打分，再运用公式（F1+F2+F3+F4+F5）/5得出总指标F0。

二、变量统计性描述

根据问题研究的需要，选取一系列指标分别对人力资本以及控制变量进行度量，主要变量统计性描述如表2。

三、回归分析

表3为人力资本对高学历群体初次就业质量的OLS回归结果。从整体的结果上来看，各项检验指标表现都较为良好，调整后的R方为0.64，这说明此模型拟合效果较好，自变量对因变量的解释程度较高。从回归结果可以看出，受教育程度越高，毕业生的就业质量越高，其中，研究生毕业生的就业质量比本科生平均高出10.8%和18.7%，且这种影响在0.001的统计水平水平上显著；人文社科类、工程技术类等专业的毕业生有着相对较高的就业质量，而农学、理学及自然科学类等专业的毕业生则就业质量相对较低，但这些影响在统计意义上大部分都不显著；在校成绩对于就业质量的影响在0.05的统计水平是是显著的，说明受教育期间在校GPA排名靠前的求职者，其就业质量相对更高一些；相对于没有获奖经历的求职者，有获奖经历的求职者会更有优势，这一影响在0.05的统计水平上显著；有实习经历的就业者比无实习经历的就业者初次就业质量要高出5.7%，且这一影响在0.01的统计水平上是显著的；相对于没有本专业相关技能证书的就业者来说，有一项或以上的本专业相关技能证书的就业者就业质量会相对更高一些，但这一影响在统计意义上不显著。括号内为参照组。

从OLS回归的结果可以看出，控制变量中，高学历群体初次就业质量在性别上有显著差异，男性的就业质量比女性高出了15%。而从年龄上来看，不同年龄段的就业者的就业质量并不存在显著差异。外貌对于高学历群体初次就业质量也存在显著影响，说明在其他条件不变的情况下，外貌出众的求职者更容易得到招聘单位的青睐，就业质量也相对更高一些。

四、结语

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[关键词]资本结构治理结构人力资本中间治理结构

一、文献回顾

关于资本结构、治理结构与人力资本关系的研究成果主要包括：资本结构和治理结构是互动的关系，即资本结构和治理结构是相互影响的；人力资本分别通过对资本结构和治理结构的影响而对二者关系产生影响力等。

财务治理结构是公司治理结构的核心（杨淑娥等，2002），本文在分析中侧重于财务治理结构，但也不仅限于财务治理结构。

1.关于治理结构对资本结构影响的研究

资本结构与治理结构具有一定的独立性，但更多的是相互影响的互动关系。关于二者联系的研究存在两种观点：一种观点认为资本结构就是治理结构。Williamson(1988)认为在市场经济条件下的企业中，债务和股权不应仅仅被看作是不同的融资工具，而且还应该被看作是不同的治理结构。另一种观点认为资本结构和治理结构存在紧密的联系。Jensen和Meckling（1976）分别从激励理论、信息传递理论和控制权理论研究了融资结构优化及其决定因素，阐述了企业资本结构和公司治理之间的关系。

治理结构对资本结构的影响。目前对治理结构影响资本结构的研究相对较少，主要在以下几方面进行分析：(1)笼统的介绍这种影响关系。(2)外部治理结构（如资本市场和产品市场）对资本结构影响。如李杰（2004）分析了不完全资本市场与企业资本结构选择问题。(3)也有学者分别从内部治理结构和外部治理结构对资本结构影响进行了分析。

2.人力资本对二者关系的影响

在目前的研究中，几乎没有对人力资本与资本结构和治理结构关系的研究，而更多的学者关注的是人力资本对治理结构影响的研究。一方面，从人力资本对治理结构的影响角度进行研究；另一方面，从人力资本与公司治理的相互影响关系角度进行研究，如罗能生等（2004）。

通过上述文献梳理，不难发现：（1)在治理结构对资本结构影响的研究中大多将注意力放在公司的市场机制和内部治理结构对资本结构的影响上，很少有对国有企业集团外部治理结构中的行政机制、社会机制和中间治理结构对资本结构影响的分析；(2）目前的研究主要是将重点放在人力资本对企业治理结构的影响上，几乎没有人力资本、资本结构和治理结构关系影响的研究。从国有企业集团角度研究这一问题的更是甚少。

本文所做的工作是以国有企业集团作为研究对象，重点研究:(1)国有企业集团外部治理结构中的行政机制与社会机制和中间治理结构对资本结构的影响;(2)企业集团人力资本对资本结构和治理结构关系的影响。

二、国有企业集团中间、外部治理结构对资本结构的影响分析

国有企业集团内部治理结构、中间治理结构和外部治理结构对资本结构均有着一定程度的影响，目前对内部治理结构的研究相对较多，因此本文只分析国有企业集团中间、外部治理结构对资本结构的影响。

1.中间治理结构对资本结构的影响

企业集团中间治理结构是指集团总部或成员企业的其他利益相关者对集团各成员企业的经营管理和绩效进行监督和控制的一套制度安排。

企业集团作为企业联合体，每个企业都有自己的经营效益最大化目标，但是由于企业集团是为了整体利益最大化组建而成，所以各成员必须加强合作，企业集团的中间治理结构即起到了这个作用。企业集团中间治理结构的完善，可以充分发挥其规模效应，使集团作为一个整体对外融资，加强了融资能力，而且在向银行借款时，企业集团采用集中借贷方式寻求资金通常会取得优惠的条件，从而降低融资成本。因此，企业集团的中间治理结构通过“中间治理结构完善集团的整体优势发挥融资能力提高资本结构优化”的形式影响集团的资本结构。

另一方面，企业集团母子公司中间治理完善，有利于企业集团成员之间及母子公司之间的联系，在以资本为纽带的企业集团中，集团整体的资本结构与集团成员的资本结构形成互动关系，因此，在保证企业集团整体资本结构优化的同时，也要考虑到成员企业的资本结构。企业集团的中间治理结构的不断完善，使资金在集团内部流转通畅。企业集团由于所属企业众多，在资金使用与周转上往往存在着一定的时间差，当一些成员企业资金紧张时，另一些成员企业的资金可能十分充裕，在一个中间治理结构完善的集团中，集团内部把暂时闲置不用的资金可以调剂给需要的企业，从而完善成员企业的资本结构。

2.外部治理结构对资本结构的影响

国有企业集团存在三重外部治理机制，市场机制、行政机制和社会机制，由于目前对市场机制的研究相对较多，故本文只分析后两种外部治理机制对集团资本结构的影响。

企业集团外部治理的行政机制是政府的经济管制机制，它是集团治理结构的重要外部治理机制，因为行政机制是一种强制性的机制（尚衍国，2005），特别是对于国有企业集团来说，这种机制的约束力更强。国有企业集团的行政机制对于集团的各项决策都有着重要的影响，资本结构决策同样如此。政府主要通过相关法律、政策的制定影响资本结构。比如,目前我国开始对银行实行商业化改革的政策，这在一定程度上保证了债权人的利益，消除了其对集团的借贷情绪，为逐步形成债务的硬约束提供了前提条件，同时这一举措可迫使集团CEO合理进行融资，考虑融资成本，而不是将债务融资作为银行无偿提供的资金，这在一定程度上有利于债务的合理利用，对于资本结构的优化也起到了一定的作用。

企业集团的社会机制是指集团以外的社会组织利用信号传递等功能影响集团的经营行为的机制，包括社会中介机构，如证券公司、会计师事务所等中介机构的诚信机制，以及社会意识形态、文化价值观、历史传统、道德规范等（尚衍国，2005）。企业集团的这种社会机制充分发挥着其信号传递的功能，向外界投资者、债权人和其他利益相关者传递着集团经营运作情况的信号。以审计报告为例，审计意见旨在对会计报表的合法性、公允性提供合理保证。如果没有这一层信息的披露，会计信息的可信度和使用价值将变得极为有限，因此，审计意见作为对外公布的信息之一，可以看作注册会计师对公司的“会计信息”产品出具的“质量鉴定”。标准无保留意见的签发意味着会计信息产品的质量合格，提高了会计信息的可信度，那么其在融资中就能吸引投资者的目光，有利于集团融资，从而调整集团的资本结构。

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新型伙伴关系的强化,使员工跳槽和企业对员工某项技能的放弃不再被视为不忠诚和没有承诺。这种关系将有助于人力资本的更新升级,同时也坚固了这样的文化氛围:所有员工都有机会并且必须提升能力,不能允许任何停滞。因此,企业氛围要更加民主和开放,信息要更加公开和透明,甚至和他们分享所有的尤其是敏感的信息,如企业核心能力的构建、未来业务的发展方向、项目增减规划等。另外,企业还必须对员工自我职业发展有所投入,帮助员工获得信息资料、培训机会并战略性地思考自己的职业生涯。这种由上而下的伙伴关系的确立是知识共享企业文化的核心所在。

二、以知识共享技术设施来建设企业文化硬环境

要使个体资本能力向企业能力转化,还必须以技术手段改变以往的知识信息传递模式,以企业文化的硬环境改变人们的思维和行为方式。

1、以信息关系网促进个体能力的转化

首先,选择关键职位、工作业绩好、学习意愿强烈的专业员工组成信息关系网,使他们成为传导外部知识的桥梁,向同事提供技术咨询,促进组织学习。企业必须意识到,只有通过关系网络迅速获得专家知识和能力,才能有效防止个体能力随着其载体的离职而流失。其次,以内在激励促进能力转换。信息桥梁人员多是高成熟度员工,要通过精心的工作设计和再设计,使其兴趣同工作相吻合;要重视授权和参与,使他们感到自身的责任和价值;要实施沟通能力和信息网业绩的考核,以考核来满足他们的工作成就感。再次,以外在激励促进知识共享。信息桥梁人员多是专业人员,由于专业人员之间存在竞争性,分享彼此的知识和经验会面临一定的困难。因此网络参与和贡献必须被认可,对提高了他人的技能从而使之完全替代自己工作的“师傅”给予晋升,使知识型员工培养指导的员工数量和质量同他们在企业内的地位和薪酬水平正相关。最后,做好人力资本接续工作。随着专业人员的不断提拔,最终行政级别会使技术才能的运用机会越来越少,因此要做好后备信息管理人员的培养工作。

2、以技术网络实现关系网络

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关键词：人力资本有限理性经济人审计合谋人力资本产权审计制度安排

会计师事务所是一典型的“人合”企业，人力资本作为一个“人合”企业的立家之本，他在审计执业过程中有什么样的行为特征应是被重点关注的。传统经济学认为，有什么样的制度，就有什么样的行为，汪丁丁认为接下来的话就是，有什么样的行为，就有什么样的制度，这在新制度经济学的研究内容中有深刻体现。具体到审计中，现行审计制度安排必然会影响与约束人力资本的载体——审计师在审计过程中的行为，相应地，审计师不仅会在既定的制度安排约束下进行追求经济利益、规避风险的审计活动，同时会通过自己的行为影响支撑性的制度安排，使得审计制度安排发生变化，之后又对制度安排的变化做出反应，这是一个不间断的过程。

本文中，我们只把经理级以上人员列为人力资本，因为只有经理级以上人力资本的审计行为特征才有可能影响到审计制度安排，而一般的审计人员只是承担一些简单的程序性工作，不能充分体现人力资本的审计行为特征及对审计制度安排的影响。同时我们把人力资本分为两类：非合伙人——单纯人力资本所有者，与合伙人——非人力资本所有者与人力资本所有者的集合体，文中有时统一以“审计师”来代替这两类人力资本。

一：人力资本是有限理性经济人及对审计制度安排的影响

传统经济学理论中，经济人完全理性和自利性是两个基本假设，这两个假设的合乎逻辑的推论，是人们会合理利用掌握的信息来预估将来行为所产生结果的各种可能性，然后最大化自己的期望效用。但现实生活中，人在复杂环境和不确定因素下进行决策时，不会对自己的决策进行理性计算，也没时间和耐心去考虑各种行为结果的概率问题，在面对复杂情景和问题时会采取捷径或用自己掌握的一部分信息进行决策，因而决策的非理性是存在的，也就是说，人是有限理性的，不是完全理性的，这就是行为经济学对传统经济学的挑战。同样，会计师事务所的人力资本载体——审计师也是有限理性的，同时也是一个经济人，在现阶段还没达到“道德人”的境界，尽管他有一些并不是“经济人”假设所能解释的一些“道德”行为，如大多数情况下会遵守审计准则、法规进行审计，有一定的社会责任感和一些施善行为。既然审计师是有限理性的经济人，那么在现行审计制度安排下，审计师在审计过程中不能完全理性地拒绝被审计单位的“利诱”而坚持原则，与被审单位管理当局的审计合谋有时就不可避免了。如前所述，人力资本主体可以分为两类，参与审计合谋的人力资本主体不同，对审计制度安排的影响就不一样，下面分单纯人力资本参与的合谋和合伙人（即整个事务所）一起参与的合谋及各自对制度安排的影响。

1．单纯人力资本参与的审计合谋及对审计制度安排的影响

被审单位委托会计师事务所进行审计，事务所的合伙人便会委派项目经理带队审计，此间有两层委托关系：被审单位委托事务所，事务所委托项目经理，其间存在的信息不对称变得更加严重。审计师是有限理性的经济人，存在一定程度的“逆向选择”和“机会主义”倾向，当被审单位抛出“诱饵”引诱审计师共谋时，审计师此时会进行合谋与否的决策。据行为经济学理论，人们进行决策时，容易给高概率发生的事件赋予较高的权重，而给低概率发生的事件赋予较小的权重，于是往往将极小概率的事件看成不可能，而将极大概率发生的事件看成是确定，而极小与极大概率又取决于个体的主观印象。审计师进行合谋与否的决策时，他会根据现实中这种“损人利己”的合谋被发现曝光的比例很小而存在一种侥幸心理，，认为合谋被发现的机率极小而将其看作不可能，同时他的有限理性不能让他清醒地意识到合谋一旦被发现的严重后果，就算被发现，由于现阶段对违法行为的处罚较轻，合谋的收益大于合谋的成本，审计人员的“经济人”特性便会让他作出合谋的决定，于是他会向信息不充分的合伙人隐瞒审计风险，与被审单位一起骗取“无保留”的审计报告。

审计人员为什么会参与审计合谋？这反映了审计制度安排的什么问题？审计人员的有限理性经济人特征（内因）是我们无法改变的，但可以通过制度的安排（外因）来改变审计人员做决策时的考虑因素及其权重，从而减少审计合谋的发生。据行为经济学理论，额外财富的边际效用在人富裕时会低于贫穷时的边际效用。审计合谋审计人员将得到的报酬就是一种额外财富，此时，即使富裕的CPA与贫穷的CPA一样只具有有限理性，但这笔额外报酬对富裕的CPA没有很大的边际效用，从而没有那么大的诱惑力而导致审计师合谋，这时被审单位就得加大“贿赂金”才有可能“打动”富裕的CPA，从而加大了被审单位的合谋成本，当“贿赂金”大到等于或大于合谋能给被审单位带来的“利益”时，被审单位便没有动机合谋，合谋自动中止。从这看出，提高CPA的薪酬待遇，让他们成为富裕的CPA，可提高CPA的“免疫力”，从而减少合谋的发生。这就要求合理化事务所内部收益分配机制，提高新酬待遇，让CPA的利益与整个事务所的利益相挂钩，一荣俱荣，便不会出现CPA为了自己的私人利益而向合伙人撒谎，欺骗合伙人。另一方面，法律法规应加重CPA的个人审计责任，加大合谋一旦被发现的惩罚，提高CPA合谋的成本，此时被审单位若想合谋，就必须提高“贿赂金”以弥补审计师冒的高风险，从而加大了被审单位的合谋成本，合谋便不会那么容易发生。此外，相关部门要加强审计的监管，加大上市公司审计的复查力度，使审计合谋案件“曝光”机率大大增加，从而改变审计人员主观印象中的审计合谋被发现的概率极小，起到警戒作用，让审计人员不敢轻易合谋。

2．非人力资本与人力资本所有者共同参与的审计合谋及对审计制度安排的影响

若事务所委托的CPA足够忠诚，他会如实将发现的问题“禀告”事务所的非人力资本与人力资本集合体——合伙人，这时，合伙人的有限理性经济人特征便起作用了。现行审计制度安排实质是：由被审单位管理当局聘请事务所审管理当局自己，那么，事务所面对自己的“上帝”——客户的不当请求时，他的“经济人”特征使得他不能断然地拒绝这种请求，否则不但得不到“合谋金”，以后的合作关系也就终结了。同时，现时大部分事务所的组织形式为有限责任制，且注册资本金要求低，那么事务所与被审单位的合谋一旦被发现所需承担的只是有限责任，最多让事务所倒闭，而不会危及到合伙人未投入到事务所的私人财产，于是合伙人的“理性经济人”特征容易使他接受合谋，同时，他的“有限理性”不会让他有完全的理性认清形势，不会让他有足够的社会责任感从维护公众利益出发而拒绝合谋。

审计合谋的频繁发生，企业管理当局利益不断上升，但这种利益的上升是以其他企业利益相关者利益受损为代价的。据吴联生的“利益协调论”，利益相关者之间现有的利益关系一旦发生变化，便产生了新的冲突，便会破坏目前审计制度安排的基础——审计域秩序，从而要求利益相关者达到新的纳什均衡，产生新的审计域秩序，从而导致审计制度安排的变迁。“审计制度安排是一个利益相关者利益协调的过程，它因利益相关者的利益关系变化而变化”（吴联生，《审计研究》，2003），由于审计合谋的不断出现，目前的审计制度安排至少需要进行以下两方面的变化：（1）审计委托权由证监会掌管

注册会计师对企业经营者的审计，事实上接受的不是社会公众的委托，更不是股东或经营者的委托，而是政府的委托。因为政府的合作广度最大，所以有权进行委托，同时政府规模有限，所以应该进行委托（吴联生，《审计研究》，2003）。这是社会审计最根源的本质，是我们肉眼所不能直接看到的，我们目前看到的就是股东进而演变为管理当局委托CPA进行审计，从而容易导致审计合谋。既然CPA实际上接受的是政府的委托，那么在形式上，至少在第三者看来，也应该由政府进行委托。目前谁最具有优势代表政府来执行审计委托权呢？证监会。它本身就是一个政府机构，是上市公司的监管机构，具有信息优势，可以代表政府委托CPA，从而改变目前事务所对被审单位管理当局的依附地位，减少审计师“被逼无奈”进行合谋的发生。

（2）事务所组织形式由有限责任制逐步过渡到合伙制

目前，大多数事务所实行有限责任制，有限责任制事务所破产所造成的损失却可能远远小于事务所与管理当局合谋所带来的合谋收入，于是，事务所容易与管理当局合谋。现在，把事务所的经济体制从“有限责任制”转变到“无限责任制”是很多学者所推崇的，无限责任制加大了事务所的法律责任，合谋一旦发现，合伙人可能就面临倾家荡产的风险，使得事务所合伙人进行合谋决策时不得不加大对合谋成本的考虑，他的“经济理性”又会促使合伙人不会轻易进行合谋，从而有效减少了合谋的发生。

在此基础上，王善平还提出合伙人必须是德高、足资、多才的CPA，才能有效减少审计合谋的发生。德高，从道德品行上保证合伙人不会进行审计合谋；足资从物力资本上保证合伙人不会轻易用自己足够多的私人财产作赌注而去进行审计合谋；多才的CPA要求合伙人是审计行业的专家与行家，那么他手下的审计人员的“逆向选择”能被合伙人识别，从而也制止了单纯人力资本参与的审计合谋。

二：人力资本在审计行为中的产权特征及对审计制度安排的影响

人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，从某种意义上说，人力资本产权是一种行为权，这组行为权利是人力资本产权主体的意志体现，以至于出现了产权残缺时，产权的主人可以拒绝使用其人力资本为别人服务。审计师作为人力资本的载体拥有人力资本所有权，他将这种所有权与非人力资本所有者（同时也是人力资本所有者）进行合作，形成了现代意义上的独立审计：人力资本与非人力资本的特别契约。这个公共合约即事务所又是周其仁所说“市场中的企业－一个人力资本与非人力资本的特别契约”中的特殊，它对人力资本具有更大依赖性，从而人力资本的产权特征影响更明显。

如经济学家周其仁所说，人力资本产权具有两大特征：第一，人力资本天然属于只能属于个人；第二，人力资本的运用只可“激励”不可“压榨”。正是事务所包含了人力资本，其产权特征使得这个企业契约是一个“不完全契约”。受有限理性和高交易成本的限制，这个契约双方——合伙人和单纯人力资本无法在事前就可能影响双方关系的所有未来事件达成一致，各方只有在合约的发展阶段上明确或默契地对出现的新问题达成一致，在此期间，双方的谈判是连续不断地进行的。由于事先不能明确界定所有交易条件，那么在合约的执行过程中就具有极大的随意性与自主性，特别是人力资本产权的所有者——审计师对自身所拥有的人力资本的开发利用程度。当人力资本对自己的所得与付出满意时，就会越干越起劲，不需监督也能自觉地努力，相反，若不满意，他就会偷懒，省略必要的审计程序，更不会积极的创新。人力资本是需要激励的具有创造性的能动资本，审计师同样如此。若合伙人对其激励不当，就有可能导致人力资本产权的“残缺”，产权的主人——审计师就把自己的才能“关闭”起来，默默无闻，没有创新，人力资本的经济价值得不到充分利用甚至浪费。

理解了人力资本的产权特征，我们就不难理解“激励理论”。人力资本是企业创造价值的主体，特别在事务所中，离开人力资本就无法继续生存下去，只有建立合理的激励机制，提高人力资本所有者的积极性，让他对自己的“资本”不加保留的加以利用，进行创新，才能增加事务所的价值。其实，事务所合伙人是那个决定人力资本所有者是否打开以及打开多少智慧大门的守门人，他只要用对了激励手段就能“控制”人力资本所有者。事务所的人力资本是事务所获得盈余的根本来源，但是，若不对人力资本的所有者进行适当的控制，引发事务所最终风险的也会是人力资本。象毕马威去年的销售滥用非法避税产品案件，差点就使得“四大”减少为“三大”，就是由于创新过度没有节制变成了冒险。因而事务所在建立合理的激励机制鼓励人力资本创新同时，约束机制也是必不可少的。

参考文献

[1]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996,6：71－80

[2]王善平.会计师事务所合伙人制度中的私人财产与创新能力[J]，2005，

内审网/public/ShowNewsNoRef.asp?id=29771

[3]吴联生.利益协调与审计制度安排[J].审计研究，2003，2

篇9

一、人力资本与物质资本的契约关系：高新技术企业与传统企业的比较分析

与传统企业相比，高新技术企业人力资本与物质资本的关系发生了深刻变化，主要表现在以下三点：

1.从雇用关系到合作关系的转变

传统企业的最大特征是生产的资本化，即在企业的创立和发展过程中，物质资本投入比重非常大并远远超过人力资本投入比重；同时，从市场供求关系看，物质资本供应相对稀缺，而人力资本（主要是普通劳动力）相对充足。因此，传统企业的主人是物质资本所有者。人力资本在形式上隶属于物质资本，纳入到物质资本运动中并服从物质资本的需要，支配了物质资本也就支配了人力资本，产权的运作仅是物质资本的运动，即资本增值和创造利润的过程。这样，企业的契约关系表现为物质资本所有者雇用人力资本所有者的关系。即使是在“两权分离”的现代企业里，企业经营管理职责由人力资本所有者（企业家或职业经理人）承担，物质资本所有者（股东）投入的股本在公司中转化为公司的法人财产，这种安排仍没改变股东是企业的所有者、经营者是股东的被雇用者的状态，经营者仅被视为股东的人，股东通过董事会或股东会“用手投票”行使企业的控制权，或通过资本市场“用脚投票”制约管理者。

与传统企业相比，高新技术企业主要依赖于人力资本，这一重要特点决定了高新技术企业的创立主要有两种方式。第一种方式是既拥有高科技知识和创新成果又具有经营管理才能的人力资本所有者，通过自身的内部融资自己创立企业和组织生产经营活动，由此人力资本与物质资本融为一体；第二种方式是拥有创新知识和技术成果的人力资本所有者，与提供货币资本的物质资本所有者共同创立企业和经营管理企业。由于高新技术企业投资具有突出的风险性，传统的债务融资并不适用于企业的融资需要，因此高新技术企业的物质资本主要表现为风险资本，风险资本的突出特点是股权资本融资，其最终目的是赢利退出，而非长期控制企业，一旦创业成功风险投资者将在市场抛售股票以收回资本、获得巨额利润，并开始扶持新的高新技术企业。因此，高新技术企业是人力资本所有者和物质资本所有者在共同利益基础上创立和发展的，前者提供管理能力、创新知识和技术成果，后者提供物质资本，企业的契约关系从一开始就表现为合作关系，而不是雇用与被雇用关系。

2.从单一委托关系到多重委托关系的转变

企业是委托人和人之间围绕风险分配所做的一种契约安排，委托权的本质是承担风险，因此成为委托人所需的根本条件是承担风险。在传统企业，企业的风险主要表现在物质资本的风险上，物质资本所有者几乎承担着企业的全部风险，所以传统企业的委托—关系是以物质资本为核心要素构建的单一委托关系，即物质所有者是委托人，人力资本所有者是人。但是，在高新技术企业里，物质资本所有者（即风险资本投资者）通常将风险资本委托或投资于风险投资公司，由风险投资公司再投资于高新技术企业，由于风险投资公司的最大优势是资本经营与运作而非企业管理与运行，因此他们一般担任董事会建设者的角色，这样，风险资本投资者不仅不参与高新技术企业的创立，而且不参与企业经营管理，而人力资本所有者成为高新技术企业创立的主要角色。此时，在现代市场经济条件下，物质资本投资者的风险日益社会化，风险资本不能承担企业全部风险，而只是对自己的投资承担风险，而人力资本在高新技术企业的专用性和团队化日益提高，一旦退出企业或企业失败，其价值将大大降低，人力资本投资者，特别是创业企业家和核心技术人员也成为高新技术企业风险的承担者。显然，风险资本投资者、风险投资家、企业家和技术创新者形成了风险共担、收益共享的格局，这种格局打破了只有物质资本所有者是惟一的委托人，而其他人只能做人的产权配置态势，传统的单一的委托关系发生了质的变化，变成多重委托关系。在这种新型委托关系中，每一个所有者在凭借对自己拥有的生产要素产权行使委托人权利时，也同时是其他生产要素所有者的人，每一个要素所有者都有资格管理他人，同时也接受他人的管理。如拥有技术创新能力的人力资本所有者在委托风险投资者和企业家人力资本所有者把自己的创新知识、创新技术和创新设计商品化、产业化时，也他们行使技术创新的职能。这种新型委托关系为高新技术企业产权关系和治理结构优化、最大限度降低风险创造了条件。

3.从天然对立关系到有效合作关系的转变

长期以来，传统企业的所有权被认为是物质资本的企业所有权，在企业治理结构中只存在一种所有权，即物质资本所有权，这种所有权能够量化、价值化和资本化；相反，人力资本的企业所有权表现为非价值化和非资本化，两种资本的企业所有权是非对称的。同时，传统企业的委托关系特征决定了人的行为目标应该与委托人（股东）的目标一致，即企业的惟一目标是股东利益的最大化。企业所有权主体的惟一性和企业目标的惟一性导致传统企业中物质资本所有者和人力资本所有者的天然对立。但是，高新技术企业人力资本所有者和物质资本所有者的合作性质和新型委托关系，决定了企业所有权主体是多元的，企业的目标既是物质资本所有者（股东）利益的最大化，也是人力资本所有者利益的最大化，这有效地实现了两者利益目标取向的一致性，使两者的对立关系转变为有效合作关系。

二、高新技术企业产权结构特征

1.高新技术企业产权多元化

与传统企业相比，高新技术企业的产权结构是多元化的，由两种主要的产权形式构成，即物质资本产权和人力资本产权。前者的人格化代表是风险资本投资者，其投资主体也是多元化的，主要包括三者：一是政府，如美国政府建立了中小企业投资公司，为每一美元风险投资提供四美元的低息贷款；二是资本市场上的各种金融中介机构，如证券公司、投资银行、保险公司和各种基金组织等，由这些组织组成的各种形式的风险投资基金；三是风险投资公司，它通常是由一些大公司设立的。后者的人格化代表是拥有管理能力和技术创新能力的创业者（企业家）和核心技术人员。高新技术企业的高风险性，对其创业者提出了很高的要求，要求他不仅要有全面的专业知识、丰富的市场经验，而且要有处险不惊、果敢刚毅的人格魅力。在一定意义上可以说，创业者决定着风险企业是成功还是失败。因此，创业者作为企业创始人以及他的知识和经验作为企业专用的资产，其往往拥有较多的股权。同时，技术创新对高新技术企业的决定性意义远胜于一般企业，技术的复杂性和不确定性决定了技术的定价非常困难，甚至无法定价，而且技术创新过程是一种创造性的智力活动，对技术创新人员的工作过程和结果进行监督并不能导致效率最大化，因此高新技术企业不是采用传统企业中将技术人员置于被雇用者地位的做法，而是将核心技术以股权等形式进入企业的产权结构安排中。

由物质资本产权和人力资本产权为主体构成的风险资本投资者、创业者和核心技术人员，一开始就进入高新技术企业的产权结构中。这种产权结构既强调物质资本产权的实现，也强调人力资本产权的实现，对两种产权的权利、责任和利益进行了明确界定：对风险资本产权而言，风险资本所占股份为多少，风险资本退出的周期多长以及如何实现成功退出，风险资本如何进行风险控制管理，等等；对人力资本产权而言，技术创新的周期多长，技术创新成果的市场经济价值多大，值多少股份，创业者在创业过程中的权利、责任与利益如何安排，等等。高新技术企业产权多元化，既激励约束了风险资本投资者，也激励约束了人力资本所有者，体现了高科技时代企业增长和经济发展的创新模式。物质资本产权和人力资本产权的结合构成了高新技术企业产权的全部内涵。

2.人力资本产权的独立性、股份化和可交易性

在传统企业里，人力资本所有者虽然参与了企业的剩余索取权和控制权，但这种权利并不是以所有者的身份获得的，而是物质资本所有者对人力资本所有者的奖励或激励，因此，在企业产权结构中，两种产权是不对等的，物质资本产权统治和支配着人力资本产权，人力资本产权从属于物质资本产权，人力资本剩余索取权仅仅表现为一定量的利润分享，并没有股份化和市场化，由此人力资本产权不能在资本市场进行交易。在高新技术企业里，由于人力资本所有者是企业的合作者之一，因而人力资本产权是以所有者身份获取的，是一种独立的、与物质资本产权对等的产权形式。

高新技术企业人力资本产权的另一个重要特征是人力资本产权的股份化和可交易性。人力资本产权部分是以创业者身份和技术创新成果获得的股份，部分是以企业家人力资本和技术型人力资本获得的股票期权。随着高新技术企业成长到一定阶段，它已积累了一定资产，并向有限公司转变，这不仅为人力资本转化为货币资本提供了条件，而且为人力资本所有者从对企业承担无限责任向承担有限责任转变提供了条件。在高新技术企业公开招股上市，完成由封闭公司向公众公司转变时，人力资本产权的最终实现是产权的股份化，人力资本所有者本身就成为企业股份的所有者，真正成为拥有剩余索取权和剩余控制权的股东，人力资本所有者的人力资本彻底向货币资本转化，并可在资本市场进行交易。因此，在高新技术企业发展过程中，逐步实现人力资本产权资本化、股份化，并可以在资本市场交易和变现，这既能促进人力资本产权价值的真正实现，又对高新技术企业发展和产权结构调整具有重要意义。

3.高新技术企业产权高度流动性

高新技术企业流动性快，增长性也快，面临很大的不确定性，风险资本投资者投资于高新技术企业的目的是为了获得高额回报，为了控制和避免风险，获取高额收益，无论是风险资本投资者还是创业者，都要求高新技术企业的产权具有高流动性，都要求产权能迅速变现。首先，高新技术企业能根据企业发展阶段和经营状况调整企业的产权结构。在高新技术企业创立初期，创业者和风险资本投资者根据出资量和估算的技术成果市场价值来确定双方的股权结构，但创业者一般持有普通股，风险资本投资者持有可转换优先股或可换股债券等复合金融工具。可转换优先股的优势：一是转换价格和转股比例可以依据企业发展状况而灵活变化；二是具有优先清偿权；三是附加有股息率和支付条款。这种优势可以保证风险资本投资者在企业发展的不同阶段选取对自己最有利的股权方式。因此，创业者收益与企业经营业绩紧密联系，企业业绩越好，创业者可获得更多的股票份额和更高的股票价值；当企业经营不善时，风险资本投资者的优先股转股比例提高，创业者持股比例下降，而且在支付优先股利息之后，普通股已经大大贬值了。这种产权结构流动既激励约束了创业者，也保护了风险资本投资者的产权利益。

其次，高新技术企业发展到成熟阶段，风险资本投资者能适时将手中的高新技术企业产权转让变现，通过产权流动实现风险资本和人力资本产权回报。高新技术企业产权流动的主要形式有：一是技术转让，即通过将新研发的技术卖出，收回风险资本投资本金并实现技术创新者的人力资本价值。二是经营运作，一方面通过产品的持续销售获得利润，逐步收回投资本金；另一方面通过确认人力资本的股权和持续的利润分配，实现各类人力资本产权的价值。三是资产转让，即将企业资产连同新技术一并卖出，收回风险资本投资本金并同时实现各类核心人员的价值。四是股权转让，即将一部分或全部股权转让给其他投资者，从而收回风险资本投资本金和实现人力资本产权价值。五是公司上市，即通过公司股份在证券交易场所上市流通，卖出股份，收回投资本金和实现人力资本产权价值。这五种产权流动形式虽各有优势和不足，但从功能从较角度来看，“公司上市”最为重要。通过提供多元化的风险资本退出渠道和建立多层次的资本市场体系促进产权流动，风险资本投资者和人力资本所有者获得产权回报，也使企业获得进一步发展。美国通过纽约证券交易所、NASDAQ全国市场及小型市场、各类场外交易市场等多层次资本市场，为风险资本提供良好的退出通道，同时为其他投资主体进入高新技术企业产权结构中提供了通道，这就保证高新技术企业产权能迅速、顺畅地流动，从而确保了风险资本和人力资本产权的实现，也保证了高新技术企业持续稳定发展。

4.高新技术企业创业阶段一般采取有限合伙制的产权制度安排

有限合伙制在产权结构上具有以下特征：

(1)人力资本产权的无限责任与风险资本产权的有限责任统一。高新技术企业创业阶段由有限合伙人和普通合伙人组成，有限合伙人是风险资本投资者，其投资量一般占总投资的99%，并以其所投资本承担有限责任，企业成功后可分得75～85%的资本利润；普通合伙人是风险资本家和创业者，他们是企业的管理者和决策层，其投资量仅为总投资的1%，但对企业的经营承担连带无限责任，成功后可分得15～25%的利润。人力资本产权的无限责任将人力资本与企业发展紧密地联系在一起，既是一种股份激励制度，也是一种企业治理的约束制度，风险资本产权的有限责任有利于吸纳高新技术企业所需的资金，因此人力资本产权的无限责任和风险资本产权的有限责任的产权制度安排，促进了高新技术企业的技术创新和科技成果转化，充分实现了两种资本的高效配置。

(2)有限期限的封闭式风险资本和强制分配条款。风险资本投资的主要功能在于向高新技术企业提供长期融资，由于高新技术企业还未上市，因此风险资本投资一般采用封闭式，有限合伙人一般不能撤资，风险资本流动性较差，且投资周期有限，通常为7～10年。为了保护有限合伙人的利益，产权契约规定投资期满后，除非2/3的有限合伙人同意延长一年，否则风险资本家和创业者必须退还本金和分配收益。

(3)有限合伙人虽没有管理权，但在关键问题上有投票的权利，如有限合伙协议的修订，合伙关系的提前解除，基金寿命的延长，风险资本家的撤换等。

三、新技术企业治理结构特征

1.强化人力资本治理结构

传统的公司理论是以“股东资本本位”理论构建的，公司被理解为是一个由物质资本所有者组织起来的联合体，在股东的资本和管理者、生产者的劳动这两个生产要素中，为公司提供物质资本的“资本家”对企业拥有绝对的所有权，管理者或生产者只是股东资本的雇佣者。因此，公司治理结构所要解决的问题是，在公司所有权与经营权分离的条件下，如何确保物质资本所有者获得投资回报，即物质资本所有者通过什么机制迫使经营者将公司的利润作为投资回报返还给自己；如何约束经营者的行为并使其在物质资本所有者的利益范围内从事经营活动。但是，在知识经济的模式下，一方面，高新技术企业核心价值掌握在人力资本所有者手里，人力资本已经成为企业生存和发展的决定性生产要素；另一方面，高新技术企业的生产、经营活动已经高度专业化，分工也越来越细。生产者、经营者对专有知识、专有信息独占性越来越强，与物质资本所有者的“信息不对称”现象也越来越严重，并且也越来越不可逾越。在这种情况下，传统的企业制度和治理结构形式显然无法容纳人力资本的作用，为了解决上述问题，适应高新技术企业发展的需要，高新技术企业公司治理结构的重心产生了重大变化，发生了从“以资为本”向“以人为本”的转变。即企业已从过去那种以物质资本为基础，以物质资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构。转向了以物质资本和人力资本为基础，以这两种资本的权利关系如何界定为中心的治理结构，企业治理结构主要围绕如何激励以调动人力资本的积极性和如何适当约束人力资本的短期行为，激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而约束机制则可以防止人力资本侵犯物质资本的利益，从而维护物质资本的地位及利益，通过建立激励与约束兼容的机制来实现两种资本双赢。因此，高新技术企业的人力资本成为企业治理结构安排的重要要素，强化人力资本治理结构成为知识经济条件下高新技术企业最典型的企业治理结构形态。

高新技术企业人力资本治理结构主要表现为：首先，人力资本股权激励成为高新技术企业治理机制的重要组成部分。为了激励人力资本，高新技术企业在股权安排方面往往通过股权激励制度安排使人力资本所有者拥有股权。股权激励采取的形式一般有两种，一种是将企业的一部分股权作为人力资本所有者的非现金收入或直接发放给他们作为管理股和技术股，人力资本所有者直接成为企业所有者；另一种是实行人力资本所有者股票期权，股票期权是规定人力资本所有者在某一段时期内按照某一约定的较低价格买进股票的权利，其实质是让经营者能够分享企业长期发展之后的价值增值，将人力资本所有者的收益与企业的利益紧密结合在一起。这种内在的联系使得经营者克服了决策和规划的短期效应，在公司的经营管理和发展战略问题上考虑的是企业的长期赢利能力。在高新技术企业治理中，一方面，股权激励使人力资本成为企业的所有者之一，增大了人力资本所有者经济实力，增强了人力资本所有者对企业的控制能力，从而强化了人力资本在企业治理结构中的作用；另一方面，股权激励使人力资本既分享企业增长所带来的收益，也承担企业风险所带来的损失，从而人力资本与企业的发展休戚相关，同时，人力资本所有者与物质资本所有者形成利益共同体，双方共同分担风险，相互制约，相互促进，降低了成本。

其次，董事会作用的弱化和首席执行官(CEO)制度的形成。CEO拥有远远大于以往总经理的权利，不仅正常的经营管理，而且在公司战略、重大投资、财务安排等方面拥有很大权力，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有相当于50～60%的董事长权力。董事会的决策作用和监督作用都开始弱化，董事会的权力只局限于挑选一位合格CEO，当公司战略出现重大失误或者业绩出现严重问题时选择新的CEO代替前任。与此相对应的是，为保证权力巨大的CEO不滥用权力，CEO常常以管理层收购或者购买期权的形式拥有相当数量的企业股权，不再是单纯的公司雇员。CEO制度的产生实际上表明了高新技术企业治理结构的全面调整，一方面对人力资本和物质资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业中的地位，增大了人力资本在企业中的权利，而物质资本的权利大多表现在产权的利益回报上，而不是其他方面，不再强调物质资本对企业的控制；另一方面对人力资本和物质资本进行功能性分工，经营活动已由CEO来独立进行，董事长不再进行重大经营决策。

最后，高新技术企业风险投资制度的发展更强化了人力资本治理。虽然风险资本投资者持有公司相当一部分股权，甚至持有大部分股权，但风险投资的持股期限是有限的，对经营管理的介入也是有限的，这使得风险资本具有某种“借贷资本”的性质，较多注重收益而较少注重管理。

2.风险资本的相机治理

风险资本在高新技术企业中一般采取相机治理的方式参与企业治理。风险资本在高新技术企业投资过程中，通常采用的投资工具有可转换优先股、可转换债券和附购股权债券等。其中可转换优先股是最普遍的一种形式，其优势在于：其一，持有优先股可优先获得固定的股息，并可以在企业经营状况良好时通过转换为普通股而分享企业利润增长的利益；其二，可转换优先股一般附有赎回条款，在投资者对企业前景信心不足时，持有人可要求企业赎回股票，从而避免更大的损失，同时也对企业创业者形成更大的压力和约束；其三，可转换优先股通过转换为普通股可加强持有人对企业的监督控制。一般企业的优先股意味着优先分配利润和没有表决权，放弃对企业重大决策的参与。而在高新技术企业里风险资本投资者在投入风险资本时，投资者和创业者双方要签订契约，把大量防范风险、确保回报的条款列入契约，风险投资虽持有优先股，却享有参加董事会并参与重大决策的权利，享有对某些重大事项如企业产权转让、出售、上市等的完全否决权或超股权比例的否决权。可转换债券是持有人能以约定期限和约定价格转换为企业股份的债券，选择可转换债券使风险投资者在取得稳定收益的基础上，通过债权转股的方式获得参与企业经营管理并分享成长潜力的机会。附购股权债券是指风险资本以债权形式进入高新技术企业时可获得一项认股权，即能够在未来按某一特定价格买进既定数量的股票，这使得投资者未来可能以较低价格获得企业股份，从而加强对企业的监控地位。

3.以高度发达的人力资本市场和资本市场为主导的外部治理机制

人力资本需要经过市场的洗礼，需要在企业经营中证实与不断证实，如果人力资本所有者的经营绩效不好，就会失去在人力资本市场中的“声誉”，很难再有机会成为风险资本投资者搜寻的对象。因此，人力资本市场实际上是满足市场基本门槛、对学历、背景、业绩与失误详细记载的动态人群，通过这个市场，作为一种资本的人力资本能不断流动，把真正具有价值的人力资本留下来，这对企业中的人力资本形成强大外部压力，从而对人力资本起到了重要的约束作用。管理者更替是美国高新技术企业治理的重要组成部分，这依赖于高度发达的人力资本市场。在美国高新技术企业中大多实行驻守企业家制度，即风险资本投资者通过人力资本市场物色有成功创业经历的优秀企业家，让他们在风险基金中任职，参与组建高新技术企业，在必要时担任新组建的高新技术企业的管理者。

资本市场主要通过两个方面对企业治理产生作用。一是价格机制。企业股票在资本市场的价格反映了企业管理者的经营管理水平，物质资本投资者通过对企业市场价格的观察和预期，来评价管理者的经营管理水平，降低了监督成本；同时，根据评价结果物质资本所有者可以采取更换管理者、出售股票、寻找合作伙伴以及引进新的投资者和管理者等行为，这些行为将给管理者带来巨大压力，迫使其尽职尽责提高企业经营业绩。二是退出机制。风险资本投资高新技术企业的目的并不是永久地拥有企业，而是希望通过投资运营，达到资本增值，然后以某种退出方式实现投资回收。风险资本投资的这个特点，隐含了一个创业者通过首次公开发行重新由风险资本投资者手中获得企业控制权的期权，即在风险资本投资者和创业者之间签订的持股契约中，允许企业者在达到某种业绩标的时（一般是首次公开发行），可以增加创业者股份份额（通常是普通股）和重新获得控制权，这给予创业者很大的激励。因此，发达的资本市场在为风险资本提供顺利的退出渠道时，也同时实现了高新技术企业控制权的重新分配，从而优化了企业治理结构。

【参考文献】

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一、我国公司法禁止人力资本出资

新公司法即将于2006年1月1日正式实施，与旧公司法里保留较多计划经济痕迹相比，新公司法更多地还原了公司法作为商法部门的特色，充分地体现了私法自治的理念，减少了强制性规范，增加了任意性规范，把公司法的一些强制性规范变为任意性规范，减少法律的强制性干预。在公司的设立和出资方式的规定中，新公司法为鼓励投资企业，大大降低了公司设立门槛，使设立公司更加简便。但是，在新公司法对股东（发起人）出资方式的规定上，之前各方呼声很高的“人力资本出资”却仍然未被写入新法，甚至我们在一定程度上可以认为，新公司法其实禁止公司股东（发起人）以人力资本这种方式出资。

根据新公司法第二十七条规定：“股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产出资：但是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。”第八十三条规定：“股份有限公司发起人的出资方式，适用本法第二十七条的规定。”从新公司法的规定中我们可以看出，相比旧公司法严格限制出资方式为货币、实物、工业产权、非专利技术或者土地使用权这五种类型，新公司法大大放宽了出资方式的范围，代之以“可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产”这样的表述。然而，从新公司法的这一规定来看，它实质上禁止了股东采用人力资本这种出资方式。

根据法律规定，作为出资方式的非货币财产，必须是可以用货币估价并可以依法转让，人力资本即使可以通过种种复杂繁琐的手段来进行评估作价，但是，它是否能够转让，在法律上和实践中仍然存在着非常大的问题。

人力资本与知识产权不同，知识产权作为人特殊的智力成果的表现形式，它可以在物化后脱离产权人的控制和占有，成为一项与权利人人身相分离的财产性权利。人力资本却不限于特殊的智力成果，诸如人的普通的知识、经验、技能、劳务都可能成为人力资本，但是前提是它们要和具体的特定的人相联系。可以说，人力资本具有极强的人身依附性，离开了特定的人，人力资本毫无疑问将一文不值或者贬值。既然这样，那么具有极强的人身的人力资本是否可作为纯粹的物力意义上的财产权进行转让？如果转让，是否会影响到出资人的人身权？转让的真正标的是什么？归根到底，人力资本是因为人才成为资本，而人，在我国法律上是不能成为物权的标的。这样的话，即使转让人力资本，用只能转让与人所脱离的知识、经验、技能。离开了人，这些内容的贬值，肯定会为公司、股东、转让人和受让人带来一系列法律上的难题。因此，从这些方面考虑，新公司法规定的出资方式中为人力资本出资设立了禁止性规定，无疑是为了避免由此可能产生的法律风险。

不管在旧的公司法还是新公司法中，都未给人力资本出资留下丝毫空间，然而在知识经济时代，经济运行已从对货币、土地、厂房、机器、设备等物质资本要素的倚重转向对科技知识、管理技能等人力资本要素的倚重。对新公司法而言，硬性禁止以人力资本出资终非长远之策。

二、人力资本内涵界定及引入的必要性与合理性

人力资本是指凝结在人身的知识、体力、技能的总合早在1676年英国古典政治经济学创始人威廉•配第在分析生产要素创造劳动价值的过程中,曾把人的“技艺”列为除了土地,物力资本和劳动以外的第四个特别重要的要素。其后，著名的古典政治经济学家亚当•斯密明确提出了人力资本的概念，他在《国富论》中指出：“工人增进的熟练程度，可和便利劳动，节省劳动的机器和工具同样看作社会上的资本。”到20世纪的知识经济时代，由于物资资本的供给日益充裕，不在是“稀缺的”资源，而人的智力因素逐渐成为生产中起决定作用的因素，人力资本的重要性得到了前所未有的彰显。1960年，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多•舒尔茨在美国经济年会上以主席的身份发表了题为《论人力资本投资》的演讲，轰动了西方经济学界。西奥多•舒尔茨认为，“资本”有两种存在形式：其一是物质资本形态，即通常所使用的主要体现在物资资料上的那些能够带来剩余价值的价值；其二是人力资本形态，即凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和。

人力资本是指人力资本主体以其自身的知识、体力和技能等进行出资的行为。承认人力资本出资的合法性是顺应时展之潮流的措施，是非常必要和合理的。

（一）促进人力资本所有者的积极性。与传统企业相比，

高科技企业是一种知识、技术和人力密集性的企业群体，以追求创新为其核心经营内容。随着高新技术企业的成长、发展和重租，人力资本产权等一系列问题也逐渐浮现。虽然由于人力资本与其载体的不可分割性，而使之不能转让其所有权，但追求利益最大化的动机，会促使人力资本所有者通过交易主动出让其部分权利，如人力资本的使用权、支配权等。高新技术企业的物资所有者（如股东）往往不是企业的经营者，所以他们往往拥有企业的所有权却没有直接的控制权，而另一方面，人力资本所有者（如经理）将其知识、技术、才能等投入企业，却没有像企业其他生产要素所有者一样获得企业的所有权。人力资本所有者为追求利益最大化而通过交易将部分产权让渡给企业所有者（股东），股东拥有对经营者人力资本的占有权、所有权、支配权甚至收益权。这对人力资本所有者是不公平的，会挫伤他们的积极性。

为扭转这一局面，让人力资本所有者拥有企业所有权，创建有效的激励机制能够对企业的经营发展起到极大的作用。况且高新技术企业是以人力资本为主要支撑的企业，其人力资本效益的提高，对企业的自下而上发展有着举足轻重的意义。如果让人力资本所有者拥有企业的所有权，使得人力资本的收益与企业的收益与企业的经营绩效挂钩，对人力资本所有者的激励作用将是十分显著的。

（二）人力资本具有资本性，可量化折股。公司法意义上的资本，通常是指公司的注册资本，其特征是：第一，它是股东对公司的投资；第二，它是公司法人对外承担民事责任的财产担保。由此可见，公司法意义上的资本主要有两大功能。具体表现在：其一，它是股东对公司的投资；第二，它是公司法人对外承担民事责任的财产担保。由此可见，公司法意义上的资本主要有两大功能。具体表现在：其一，对公司而言，它既是公司获得独立人格的必要条件，又是公司得以营运和发展的物资基础，即营运功能；其二，对债权人而言，它是公司债务的总担保，是债权人实现其债权的重要障碍，即担保功能。1.从功能角度而言，人力资本的营运功能早已为经济学界的学者们多次以理论和经验的证据所证实，如西奥多﹒舒尔茨认为：“人力资本是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉或者是两者的源泉”，尤其是在知识经济时代，人力资本在高新技术行业已反映出比传统的物力资本更强的营运增值能力。2.担保功能和信用功能。根据现行公司法的规定，公司在设立时的资本总额必须达到法定资本最低限额，并制定了“资本三原则”（即资本确定、维持、不变三原则），以作为公司对债权人履约的信用担保。然而，在很大程度上公司资本的这种担保功能是虚构出来的，因为公司成立后，公司实有资本的数量将随着经营状况的好坏而不断变化，公司的履约能力也不断变化。从法律角度来看，它也并不能完全起到立法时的预期目的。实际上，人力资本出资的这些功能“虚拟化”现象并非人力资本

所独有，在非现金的物力资本出资中也同样存在，如技术等无形资产而形成的“掺水股”。鉴于此，许多学者认为应该放宽对公司资本限制，并允许人力资本拆股作为资本出资。

三、人力资本出资中出现的法律问题

人力资本具有无形性和人身依附性特质。无形性使人力资本很难通过物质载体加以外化，因而难以评估。人身依附性决定了人力资本与其所有者人身不可分离，不能作为抵押的标的，也不能变现用于清偿债务。但是，无形性和人身依附性并未抹杀掉人力资本具有与物质资本同质的经营功能即营利性，人力资本使用权不仅可以通过劳动表现出来，也可以转让并可被其他主体支配。人力资本作为公司出资方式的最大缺陷在于其评估困难和担保能力的欠缺，而这完全可以通过一系列的制度设计加以克服。

人力资本出资立法主要应解决以下四个问题。

（一）人力资本出资价值的评估。人力资本与物力资本有本质的区别，即人力资本与其所有者具有不可分性。离开了人这个载体，人力资本就不能存在。其实，人力资本的价值仍然可以确定，因为人力资本作为资本的一种，它与物力资本具有相通之处，它们都是由过去的投资形成的。西奥多•舒而茨进一步分析到影响人力资本的五大要素：一是医疗和保健；二是在职人员培训；三是正规的初等，中等和高等教育；四是成人继续教育；五是个人和家庭适应于变换就业机会的迁移。对这些投资加以计算。再将其融入人力资本的市场动态供求关系中考察，就可以正确评估人力资本的价值的。由此，人力资本出资就具有了现实的可操作性。

人力资本的价值体现具有两种特性：即：其一，人力资本的专业性使得同样的人力资本在不同的环境中可以有完全不同的价值判断；其二，人力资本的价值无法在事先完全确定下来，而需要在使用过程中或使用后加以确定。总之，人力资本的价值评估受许多非所有者所控制的外部因素的影响。实际上，人力资本出资所面临的以上问题在以工业产权、非专利技术出资时亦同样存在，但这并不妨碍工业产权和非专利技术资本化的过程。因此，我们也没有理由以此排斥以人力资本作为出资。但是人力资本评估问题得不到解决，则会影响人力资本作为出资的可能性，归根结底该问题时立法技术所要解决的问题。

针对人力资本的评估规则，我们可以借鉴知识产权的评估办法，并结合人力资本的特殊性予以制定：第一，强制性评估原则。即如果以人力资本出资，则必须由法定评估机构以法定规则对此进行评估，杜绝以自制契约的形式自行评估。第二，评估因素法定原则。即必须以立法形式确定评估人力资本所依据的各种因素。当然确定该因素，其难度要远远大于工业产权，非专利技术的评估因素。毕竟人力资本基本上表现为一种无形的管理资源或生产。鉴于此，我们可以借鉴已经以立法形式允许人力资本出资的国家或者地区的现行法律规范，并结合我国的具体情况，经济的需求而制定法律规范。

另外，就人力资本的特殊性，在评估制度中还必须注意以下问题。基于人力资本是凝聚在人身上的知识、体力和技能的总合，并且人力资本在各个公司企业的不同阶段，不同时期所体现的价值亦会发生变化。因此，如果以人力资本出资，其价值的稳定性更为重要，对此我们需要建立一个定期的评估机构，每经过一定年限，经出资人请求，对人力资本进行重新评估，重新确定其价值，并且由此造成的评估结果变化，以公司法的有关规定予以处理解决。

（二）人力资本出资对交易安全的威胁及对策。以人力资本出资组建从事交易可能对债权人权利产生威胁，因此以人力资本出资而获得股权（份），实质上是一种“搀水股”，与这种公司从事交易，产生不安时正常的。然而法律功效的发挥取决于合理的责任机制的构建，这已经是一个制度公理。由于人力资本出资者并未以实有财产向企业出资，可能难以产生对公司经营的关切，并且人力资本存在主观性贬值的可能性，人力资本所有者可能会利用其对人力资本的使用环境，使用绩效的天然控制优势，而产生消极怠工。为防止这种经营惰怠和道德危险的发生，应对人力资本出资者可能造成交易威胁进行检讨。资本股东出资填补责任或强制减少或注销其股份的责任。二是针对在公司清算时人力资本不能变现要求人力资本股东承担相当于剩余年限人力资本使用价值的债务清偿责任。三是针对人力资本与其所有者人身不可分离而受到健康、意外风险等因素的影响较大，要求人力资本股东承担强制人身保险责任，该保险以其人力资本折股价值为投保额，以公司为受益人。

（三）关于人力资本股份的转让。从股东平等和营业自由笔者以为，一是对人力资本出资缩水或因自身原因贬值的人力的角度讲，荣立资本股份的转让与物资资本股份一样，是股东权内容之一，只要其他股东同意，可自行转让。但是，荣立资本出资设立的公司的信用往往更多地建立在人力资本股东的个人能力之上，一旦其在公司成立后迅速退出公司，可能会有损公司外部人尤其是债权人的利益。因此，有必要要求人力资本股份转让时不仅应获得一定比例的其他股东的同意，还应获得一定比例的债权人的同意。也可以仿照股份公司关于发起人转让所持股份限额的规定，要求人力资本在持有股份后一定时期内不得转让。

（四）关于人力资本股东的多次出资与竞业禁止。人力资本出资折股可能与其全部人力资本并不完全等价，就像某人可以将其资产分成两份向两个公司投资一样，法律不宜禁止人力资本的多次出资。但是，人力资本股东兼具公司者和公司股东身份，公司利益与其人力资本的使用密切相关，因此人力资本股东应承担竟业禁止义务，即不得以其人力资本向与其所出资公司的业务相竞争的企业出资。

参考文献

〔1〕朱慈蕴：《职工持股立法应注重人力资本理念的导入》法学评论，2001，（5）

〔2〕将大兴：《人力资本出资观念障碍检讨及其立法政策》法学，2001，（3）