人力资本范文

导语：如何才能写好一篇人力资本，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：人力资本运营；企业绩效；人力资本

一、企业人力资本运营的内涵

人力资本理论自20世纪中叶创立，经过半个多世纪的发展演变和传播，现在已成为“经济学中经验应用最多的理论之一”，被推广应用于各个应用学科和研究领域。现代企业的契约理论证明，企业实质上是一种由人力资本与非人力资本组成的“不完全和约”，人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现(周其仁，1996)。所谓“人力资本运营”，就是指的这样一种企业经营管理活动，即首先通过战略性投资形成特定技术结构和人力资本存量，进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本按照组织目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制，从而达到人力资本保值增殖的、实现团队产出和组织收益最大化的目的。

一般认为企业人力资本的运营需要经过四个阶段。第一个阶段是将社会性资源转变为企业性资源的阶段。人力资源在未进入企业之前属于一种社会性资源，企业作为用人单位，只有通过选拔、聘用等程序与人力资源主体签订劳动合同之后，才能在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权，社会性资源才能转变为企业性资源。第二个阶段是将企业性资源转变为企业性资本的阶段。尽管我们不否认在进入企业之前，人力资源自身已经拥有了或多或少的人力资本存量，但是这种资本能够在多大程度上符合企业的需要还是一个未知数。而且在知识与技术日新月异的现代社会，人力资本的贬值与折旧也在加速，因此有必要通过对人力资源的不断开发使其成为符合企业需要的人力资本，或由低增值性的人力资本转变为高增值性的人力资本。第三个阶段是将企业的人力资本存量变现为现实生产力的阶段。人力资本与物质资本的本质性差别在于它具有能动性，其效能的发挥不仅取决于外部的环境条件，更取决于人力资本载体本身——人对于外部环境条件的反应。人力资本存量高的人不一定是劳动生产率高的人，许多企业中存在的“出工不出力”的低效率劳动现象已经充分证明了这一点。通过合理的配置，激励机制的设计，使企业人力资本充分发挥效能，是人力资本运营的关键。第四个阶段是人力资本的维护与扩张阶段。由于年龄、生理、心理等自身因素和退休制度、离职现象的客观存在，人力资本也存在着损耗。恢复和补充的问题，企业只有不断地对人力资本进行维护和扩张，才有可能始终保持人力资本优势。

二、企业人力资本运营的管理环节

企业＝非人力资本＋人力资本（周其仁1996）。企业人力资本增值在企业内部体现为企业创新能力增强，在企业外部体现为公众（或投资商）对企业的未来认同感增强。人力资本的所有者是企业员工。企业通过人力资本运营，可以有效增强对技术的开发、创新能力，提高管理和生产经营能力，以抢占市场竞争的制高点。如果企业内部缺乏一系列互补的技能和知识的结合，则在为顾客提供价值过程中，丧失长期领先于其他竞争对手的能力，即核心竞争力，企业将不可持续发展。

1．人力资本投资。人力资本投资是一个多维度、多层面的整体系统，投资主体（政府、企业和个人）通过正规教育、在职培训、医疗保障、职业流动与“干中学”等途径使先天的劳动力转为人力资本的过程就是人力资本投资。贝克尔也认为，人力资本对人力的投资是多方面的，主要包括教育支出、保健支出、劳动力流动的支出或用于移民入境的支出等。人力资本和非人力资本的区别主要在于：（1）人力资本具有强烈的流动性，而非人力资本流动性较差；（2）人力资本具有与其载体的不可分离性，而非人力资本是可分离的；（3）人力资本是一种人性化资本，其价值波动较大，而非人力资本是一种物化资本，其价值比较客观。因此，企业人力资本运用能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资本运营管理成功与否的核心问题。

2．人力资本管理。人力资本管理包括人力资源供需分析、人力资源总体规划、人力资源的招聘、培训、职业计划、绩效考评、薪酬管理、激励、发展及创造良好的企业文化等。人力资本管理是人力资本的再生产过程，其目的在于实现人力资本的价值增值，使企业拥有能长期保持高值的人力资本和能长期保持高绩效水平的员工。在企业人力资本运营的战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励必须统一纳入人力资本激励使用这个本体系统，有机结合起来，并整合为完整的企业人力资本激励体系和运作机制。管理激励措施和实施必须建立在制度激励的民主基石之上，制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、组织保障和人文环境。

3．人力资本整合。所谓“整合”（integration），是指基于放大组织的整体大于部分之和的结构功能及效应，而对组织内部各种因素和力量进行重组、调整及磨合的战略管理过程。企业人力资本整合，就是通过协同调控组织成员的目标动机和行为倾向，使他们自觉地把自己的人力资本潜能调动起来，并最大限度地凝聚和转化为企业的整体竞争优势，实现人力资本系统1＋1＞2的整体功能的过程。由于人力资本是依附于组织成员的个人行为而发挥作用的，组织成员的个人行为倾向性对其人力资本效用的发挥具有决定性影响，所以企业人力资本的整合在很大程度上是组织行为的整合，是组织成员在互动中调试自己行为以适应组织目标的过程。人力资本整合实质上是为了提高人力资本存量的利用效率，使人力资本存量最大化地转化成人力资本价值，以取得人力资本的协同效应。在企业重组和整合过程中，面临着两种不同的技术传统、管理传统、文化传统的冲突，从而面临着技术整合、管理整合与文化整合的任务。一般认为，企业重组和整合将产生两个方面的规模效益：一是人力资本整合后物质资源集约化运营的优势；二是人力资本整合后人员集约使用的优势。因此，企业重组和整合既是物力资本重组更是人力资本整合，既是物力资本整合更是人力资本的整合。经过整合的人力资本激励体系和运作机制，基本框架和内容包括以上人力资本管理的两个方面：一是企业薪酬制度体系的设置运作；二是绩效考核评估制度体系的设计操作。4．人力资本扩张。人力资本扩张是通过人力资本运作，实现人力资本的内涵和处延的扩大，在使企业得到更好发展的同时，促使人力资本的增值，实现人力资本投资者收益最大化的目的。人力资本扩张是人力资本张力的外在表现。人力资本张力即资本自我增值、自我扩张的能力，它体现了人力资本存量转化为人力资本价值的能量，反映了资本要求不断增值的本质属性。人力资本存量与人力资本价值是两个不等的量，人力资本存量是凝聚在人身上的人力资本的结晶，它可以用积累人力资本过程中所花费的直接成本和机会成本之和来表示；人力资本价值是人力资本存量在最理想运营情况下所能产生的最大收益的现值。人力资本价值和人力资本存量的差值愈大，人力资本扩张的潜力愈大。因此，静态地看，人力资本扩张是在指人力资本存量一定的情况下，最大化人力资本价值；动态地看，人力资本扩张过程是指不断放松约束条件即人力资本存量不断增大的情况下，人力资本价值最大化的过程。我国企业人力资本存量虽然具有一定的优势，但因人力资本贬值和人才创新能力不足，人力资本价值没有得到充分实现。

三、企业人力资本的运营策略

全球经济一体化和企业并购浪潮风起云涌，其结果使具有不同意识形态、民族文化背景和价值观走到一起，并成为同一个社会经济组织的成员，同一家公司的员工，因此，公司人力资本人文性质的多元化、多样化将是大势所趋。我国加入WTO后，外国跨国公司大量涌入国内市场，在开放统一的市场环境中各类企业员工来源和构成将不可避免地走向多样化和多元化，如何将这些具有不同人文性质的人力资本有机整合起来，对于企业组织运作和总体绩效具有直接影响。在这样的社会和市场环境中，企业人力资本竞争将日趋激烈，企业如果没有有效地凝聚人心，保持和整合人力资本的政策策略和技术措施，就很有可能陷于被动挨打的局面和四面楚歌的境地。因此，搞好企业的人力资本运营，应从以下几个方面着手。

1．人力资本的选拔。选拔的核心是使被选拔人员能真实地显露自己的个性、素质、潜能和工作能力，使企业能较为全面地了解被选拔人员的水平和比较准确地预测在未来的表现。由于选拔属于事前评估和选择，因此，需要建立科学的选拔机制。

2．人力资本的开发。企业人力资本开发的内容主要应包括企业文化教育、潜能开发、职业培训等方面。对于基础性的潜能开发，企业应持积极鼓励的态度，可提供部分资助并在时间安排上予以照顾，但员工个人应对其负主要责任，承担全部或绝大部分开发成本；对于企业文化教育和职业培训，由于开发的目的是形成为企业所用的专用性人力资本，企业应负主要责任，在内容、时间、资金、师资和厂所等方面应统筹规划，合理安排。

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Abstract: Talent is the base of enterprise survival and development. This paper introduces the idea of cultivating talent for enterprise in knowledge economy era from the introduction of the concept of human resources. People should not only pay attention to the important position of talent in the enterprise, but also they should conduct training, education, investment to people then form capital resources, particularly pay attention to human capital personnel, continue to train the talent and the company will have a great future.

关键词：人力资源；人力资本；激励机制；企业文化

Key words: human resources；human capital；incentive mechanism；corporate culture

中图分类号：F272文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）13-0139-01

0 引言

人才是最宝贵的资源和财富，吸引、保留、培训、开发、激励人才已经成为现代人力资源管理的主要目的。正如中国古代思想家孟子所说“得人心者得天下”。人力资源越来越受到社会的重视，“以人为本”的思想逐渐达成了共识。人们已经认识到员工不再是成本，而是重要资源，因而对人力资源的开发和利用已得到有识之士的广泛关注。

1 人力资源的含义

人力资源（human resource），又称劳动力资源。人力资源通俗地说就是劳动力，中国是世界第一人口大国，自然是人力资源大国，但却不是人力资源强国，因为这些“资源”中的大部分“资本”的价值很低。众所周知，一架机器可以取代50个普通工人的工作，但是任何机器都无法取代专家的工作（哈巴德定理）。这个定理告诉领导者要注意区分人力资源与人力资本的概念，同时充分重视人力资本的重要性。

2 人力资本理念的提出

在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本；二是人力资本。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和。它具有使用价值也具有价值。20世纪50年代末由美国经济学家舒尔茨首先创立了比较完整的人力资本理论，成功地解决了经济增长之源泉的难题。这一理论有两个核心观点：①在经济日趋增长过程中，物质资本的作用要小于人力资本的作用。②提高人口的质量是人力资本的核心所在，人力资本的的重要部分就是教育投资。由于人力资本与物质资本在形态上的不同以及人力资本的直接所有者的特征，使人力资本在其外在表现上与物质资本有较大区别。具体表现为以下特征：

2.1 人力资本具有伸缩性。作为人所具有的人力资本直接受到人的思想道德、情绪、心态、性格兴趣、风俗习惯、制度环境的影响。不同的人在不同的环境中，往往会表现出不同的工作绩效。

2.2 人力资本具有主动性，而物资资本是相对被动的。当人力资本产权的载体的权益受到损害时，产权的载体可以将相应的人力资产“关闭起来”。更特别的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其它的主体的手中而作用同样的开发利用。所以人力资本只能“激励”而不能“挤榨”。

2.3 人力资本具有累积性和不可逆性。人力的形成必须在量上进行积累，从质上提高。而且人力资本的累积程度会随质量的提高而加速，呈现递增的趋势。在很大程度上，人力资本具有资产专用性。资产的专用性越强，表明资产转移到其它用途的能力越差，市场交易的潜在费用也就越高。

2.4 人力资本具有相互依存性。只有在相互协作人力资本才能发挥其最大效能。而作为人力资本的载体的人与物质资本相比，也明显不同。

3 人力资源与人力资本的区别

3.1 两者所关注的焦点不同 人力资本关注的是收益问题。作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润；人力资源关注的是价值问题。作为资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。

3.2 两者的性质不同 人力资源所反映的是存量问题。提到资源，人们多考虑寻求与拥有；人力资本所反映的是流量与存量问题。提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

3.3 两者研究的角度不同 人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题；人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。

4 我国人力资本的投入的现状

人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多。我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20%左右企业的教育、培训费年人均在10-30元之间；大多数亏损企业已基本停止了人力资本投入。在亚洲15个国家工业效能的排名中，中国倒数第二，仅略高于孟加拉国；我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2％-4％。有的企业将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。即使有所认识的企业，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况。

5 人力资本激励机制的建立

5.1 产权激励。人力资本，既是资本，收益就不应该是工资，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法，“谁出资谁拥有产权”，这个提法已经过时，因为有的人没有出资， 但是他拥有产权，就是人力资本。现在已允许经营者持股，即人力资本持股。

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一、资源与人力资源

1.资源的含义及种类

(1)资源的含义

资源：是指某种可以利用、提供资助或满足需要的东西，泛指创造财富，带来福利的要素或手段。经济主体所面对的客观环境，其基本特征就是资源的“稀缺性”即相对于经济主体的自立目标来说，可籍利用的资源不是“应有尽有”的或相对于人们无限的需要而言，资源其效用是有限的。资源的稀缺性，是经济行为主体面临的基本约束，由于这些约束，才使人们实际经济行为表现出种种“有限理性”。

(2)资源的种类

企业是由各种资源组成的，但最根本的是由物质资源和精神资源所构成。精神资源指的是企业长期以来所形成的传统、文化等等，在某种程度上企业组织本身就像一个具有生命力的高级有机体，在长期的社会环境作用下逐渐具有了自己的特性。

物质资源则是由人力资源、实物资源和金融资源结合而成。人力资源是指企业员工个人的知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表了员工的能力和素质。实物资源和金融资源也可以通称为物质资源。人力、实物和金融这三个部分的资源各有特点，人力资源是最具能动性的资源，实物资源是最可信的资源，而金融资源具有最灵活的特性。

2.人力资源与其他资源的关系

随着社会经济的发展，企业中三大资源的地位在不断转化，从实物资源占主导地位，到金融资源占主导地位，进而发展到人力资源占主导地位。对于物质资源所有者而言，他们要安全而高效地运用手中的物质资源获取物质资本的增值，不外乎两种途径：一种是集物质资本所有者与人力资本所有者于一身，亲自运作企业；另一种是寻找有能力的人来运作物质资本，实现资本的高效增值。第一种途径对资本所有者本身的素质和能力要求很高，为了确保拥有的资源被安全、可靠地运用并盈利，大多数所有者选用了第二种方式，他们的主要任务就变成了充当“伯乐”，找到能使物质资源增值的高素质人才。尽管物质资源是资本所有者获取财富必不可少的条件，但归根结底仍然是人的知识、能力与智能带来了超额利润。人力资源的能动性是区别于组织中其他资源的重要特征。能动性低的个体，价值容易衡量且变动不大，这点与物质资源相似，激励的效果不明显；能动性高的人，价值会因为外部影响因素的不同产生很大的变化，不易衡量，激励的效果将非常明显。越是拥有较高知识水平、高素质和能力强的人员能动性越高。

二、资本与人力资本

1.资本的含义

资本一般是指人们通过一定的投资活动而取得的获利手段。凡是预计将来能获得一定的利润或收益，而在目前一定时期内付出代价获得的所有物，都是资本。与资源概念不同，资本概念内含所有权归属关系。因而有“资本二重性”的说法。一方面，资本作为一种生产要素，它是被生产出来的生产手段，即狭义的实体性资本；另一方面，资本作为一种生产关系，它体现的是人与人之间的生产和所有权关系。这是资本异质性的基本含义之一，资本异质性的更重要含义，是指不同存在形态的资本在经济活动中的地位和作用是各不相同的。

2.人力资本理论

(1)人力资本的含义

人力资本理论是自20世纪60年代以来发展起来的新兴理论。它是在传统资本理论受到严重挑战的情况下，基于“资本同质性”假设提出来的。其主要代表人物有舒尔茨、明塞尔、贝克尔等。舒尔茨指出，人力资本无疑是最大的生产要素，他们对生产的贡献大约是所有其它要素总和的三倍那么大，人的技能和知识作为一种资本，己在西方国家以比常规的非人力资本快得多的速度增长起来。舒尔茨论证了人力资本的源泉和存在形式，他认为，人力资本是通过对教育、训练、保健、人口迁移及干中学等方面的投资而形成的，是“以较大的技术、知识等形式体现于一个人身上不是体现于一台机器身上的资本”。

(2)人力资本的特别属性

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1.企业人力资本投资风险类别

企业人力资本投资风险分为环境风险和管理风险。

环境风险是指企业在进行人力资本投资时,因对外界环境因素的突发性变化认识不足而导致投资损失的可能性和投资收益的不确定性。包括:宏观政治经济形势变化、法律法规调整、产业政策调整、科技进步等;

管理风险是企业在人力资本投资过程中因对人力资本特性认识不透、管理不当所导致的收益的不确定性或损失的可能性。分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险。管理者行为风险包括:预决策风险、人力资本形成风险以及人、职匹配风险等;被管理者反应行为风险包括:职业道德风险、人力资本激励与约束风险以及人力资本流失风险等。

2.企业人力资本投资风险界定

企业人力资本投资风险是指企业投入一定量的人力、物力和财力开发人力资本,然而在投资过程中由于对人力资本属性认识不够、利用和引导不到位,加之各种难以预料、控制的外界环境变动因素作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。表现为未来若干年投资者的实际收益低于预期收益的可能性或收益不能补偿投资成本的可能性。

二、

人力资本是凝结在人体内,可以提高生产效率和促进经济增长的技术、知识和管理能力等。在知识经济时代,当危机来临来时,越来越多的企业意识到树立人力资本投资观念,完善企业人力资本投资风险防范体系,成为企业抵御风险,提升竞争力的关键。

三、人力资本的成本计量

人力资本的成本计量根据不同的需求可以分为历史成本、重置成本和机会成本三种。

1.人力资本历史成本法

历史成本法是指对相关的招募、甄别、录用和培训费用全部资本化,在资产使用有效期内进行费用摊销,按照资产类别确认亏损,或按照增加资产未来收益的任何额外耗费增加资产的价值。当数据可以确认时,这种方法是客观可行的。

2.人力资本重置成本法

重置成本就是估计替代公司现有人力资本成本。它包括:招募、甄别、录用、培训、安置和发展新员工达到现有员工胜任工作水平所需支付的成本。其优点是找到了资产的市场经济价值参照,局限性表现为其主观性。

3.人力资本机会成本法

人力资本的价值可以通过公司内部竞价过程产生,投资中心经理会对他们需要招募稀缺的员工进行竞标。竞标结果实质是对员工分类定价。这种方法有利于公司人员优化组合,实现高效益。[

四、企业人力资本投资风险防范体系构建

1.做好职务分析,预防人、职匹配风险

职务分析是对企业各岗位职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录,是现代企业HR管理所有职能的基础和前提。制定科学的岗位配置计划,做好人事测。评工作,根据岗位要求,将最合适的人配置到最合适的岗位。企业以市场为导向实现企业与员工的动态协调和适应。

2.完善培训机制,预防人力资本能力衰退风险

培训需求分析是确定培训对象、培训内容和培训方式的基本依据。科学的培训需求分析要综合运用人员测评和工作分析等技术,从整体战略发展、工作和员工个人三个层面,结合企业外部环境调查,全面深人展开。谨慎选择培训对象。建立培训风险管理机制以降低企业人力资本流失风险。

3.健全激励机制,预防人力资本流失风险

健全激励机制,对员工提升工作主动性和创造性具有促进作用,包括:物质激励:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激励:加强与员工的情感沟通,尊重员工等;精神激励:荣誉激励、目标激励、自我实现激励、成就激励等。重视人力资本产权在精神和物质方面给予员工合理的奖惩使员工产生激励效果,避免员工流失。

4.做好投资收益分析,预防人力资本专业性投资风险

由于人力资本的能动性和不可转让性,使得人力资本投资收益的不确定性较大,因此企业在进行人力资本投资时应当做好人力资本投资成本核算,运用战略发展思路来取舍项目,自觉规避投资风险,选择通用性人力资本即复合型、综合型人才,防范专业性投资风险。

5.确立人力资本投资风险指标,完善风险识别和预警、预控体系

人力资本投资风险预警,是指企业人力资本投资系统预防、纠正或回避人力资本投资失误与投资波动方面所具备的一种功能。从人力资本投资过程带来的结果入手,设计人力资本投资预警指标体系;根据人力资本投资过程内容及表现,按照其投资过程的特点及分类来构造预警指标,建立有效的风险识别和预警、预控系统。

参考文献:

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[2]刘建英,谈娟.企业人力资本投资风险防范体系研究[J].财会通讯,2009(3):136-137.

[3]侯金良.浅议企业人力资本及其计量方法[J].经济师,2009(2):189.

[4]吴立军.企业人力资本投资风险及防范对策[J].大连海事大学学报(社会科学版),2009(4):58-59.

[5]李静.人力资本投资风险及规避措施[J].商场现代化,2009(3):291.

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人口通俗讲就是具有生命力的人构成了一个国家或地区人口的数量.2013年国民经济和社会发展统计公报显示，至2013年末，全国大陆总人口为136072万人，比上年末增加668万人，其中城镇常住人口为73111万人，占总人口比重为53.73%，比上年末提高1.16个百分点.农村人口为62961万人，占总人口比重为46.27%，事实上，这种统计农村人口不包括常年在外务工的农村劳动力.目前，一些城镇虽然取消了户籍制度，但新型城镇化过程中外来务工人员依然无法享受所在城市的全部社会保障.所以，而本文农村人力资本研究对象包括常年在外务工的农村劳动力.人力资源是指一个国家或地区的人口总体所拥有的劳动能力，具有物质性、有用性和稀缺性.人力资源只是人力资本的内容之一.著名经济学家舒尔茨认为人力资本则是指人们获得的有用的知识和技能，这些知识和技能是一种资本形态，用于教育、卫生保健和迁移的开支就是对这种资本的投资[1]，即人力资本投资，人力资本投资方式主要包括学校教育、在职培训、卫生保健和迁移等.

2农村人力资本投资现状分析

2.1农村人力资本投资水平偏低

我国农村人口数量众多，但真正高智能、高技术农村人口却严重不足，低就业率、低收入等现状使得农民对人力资本认识不足，认识不到人力资本投资与收益之间关系即人力资本投资与收益之间成正比例关系，人力资本投入越大，收益越高，这一定程度影响农村人力资本投资的发展.如下图1-1所示示：自2008年以来农村居民人均收入虽逐年提高，但至2013年农村居民人均收入仅约是城镇居民人均可支配收入的三分之一.农民收入主要用于满足基本生活需要，恩格尔系数相对较大，而农村人力资源投资水平偏低.

2.2农村人力资本教育投入不足

随着我国教育规模的不断扩大，农村教育规模也有了一定程度的发展，基本实现了九年制义务教育的目标.但农村的正规教育仅局限在初等和中等，农民的高等教育和在职培训投入仍然不足，除文化扫盲和基本技能培训可能是政府主导的教育投入，其中由于户籍制度的限制，外出打工的农民工不能享受就业地的免费技能培训，其他各种中、高级技能培训多数都是个人主导的，相关技能培训费用也由个人承担.由于历史原因和现实的社会经济条件，城乡收入差距大，如下图1-2所示：自1990年以来，农村居民人均收入虽逐年提高，但农民收入用于文教支出比重一直偏低，而农村人力资源需个人承担费用的中、高级技能培训资金严重不足.因此，农村劳动力接受中等以上教育和培训机会较少，体力型人力资本大量过剩，而新型城镇化发展需要继续加大教育投入.

2.3农村人力资本卫生保健投入不足

我国的卫生资源大部分集中在城市和大医院，农村卫生保健投入不足.尽管新型城镇化过程中我国积极推进农村合作医疗，但农村缺医少药的局面没有得到根本改善，医疗保健方面的支出占整个消费支出的比例很低.如下表所示：至2013年底，每千农业人口乡镇卫生院拥有的床位数仅1.30张，仅相当于全国每千人口医院卫生院床位数的28.57％；在农村家庭各项生活消费支出中，医疗保健支出614.2元，占整个生活消费的6625.5元的比例为9.27%，远不及同时期的城市居民医疗保健支出1118.26元.

2.4农村人力资源就业迁移能力不强

据统计，2013年农村人口就业人数仅38737万人，而且大部分就业单位为私营企业和个体单位.从图2-3不难看出2009年至2013年我国总就业人数和城镇就业人数逐年上升而农村人口就业人数略有下降.农村有大量剩余劳动力，特别是经济欠发达地区众多剩余劳动力长期滞留在农村，十提出的新型城镇化建设的目标是很难实现的.影响农村人力资源就业迁移能力的因素很多，其中农村人力资源文化素养不高，中、高级专业技能差，已经成为农村人力资源就业迁移的主要瓶颈.因此，只有持续提高农村人力资源的综合素质和加大人力资本投入，才能有效扩大农民的就业空间，才能促进农村剩余劳动力快速有序转移，积极推进新型城镇化进程.

3制约农村人力资本投资快速发展主要原因分析

3.1农村居民收入水平偏低

国务院农民工工作领导小组办公室主任、人力资源社会保障部副部长杨志明在国新办新闻会上介绍，多年来，农民工工资收入都是两位数增长，进入“十二五”以后，前两年仍然达到20%左右的增长，进入中后期逐渐下降，2013年增长13.9%，2014年增长9.8%.农民工工资收入增长放缓.此外，由于改革开放以来经济持续高速发展使得农村家庭赖以生存的土地等资源越来越稀缺，这也阻碍了农村家庭收入增长速度，对农村家庭来说与城镇居民同比例投入进行人力资本投资显然是有一定难度的.

3.2教育资源配置不均衡

改革开放以来，我国的教育规模在不断扩大，除基础教育外，高等教育、成人教育、职业技能培训等都得到飞速发展，农村家庭中接受高等教育、技能培训的人数持续增多，但我们不难发现我国教育资源过多集中于城市，农村公共教育投资少.据统计，中国约七成的人口在农村，却只有约一成的学校教育资源建在农村.与此同时，农民工已成为我国产业工人的主体，但他们未能同等享受城镇居民待遇，农民工接受过技能培训的比例总体偏低，大约1/3，缺乏技能是新型城镇化进程中农民工成为现代产业工人的主要障碍.

3.3政府体制上的障碍

我国农村人力资本投资水平偏低，有政府体制方面的原因：一是户籍制度使农村居民不能同等享受城市居民社会保障；二是投资体制单一，政府财政投资是人力资本投资的主渠道.受财政收入的限制，居民特别是农村和中西部落后地区的居民的人力资本投资受收入水平的约束.部分地方政府关注短期效益，忽视农村的人力资本投资，认为投资物质资本能带来较高的回报率，因此，将有限的资金大量投入到基础设施建设中去，导致长期以来农村教育、卫生事业远远落后于城市，阻碍新型城镇化进程.

4加快农村人力资本投资的对策

4.1大力拓展农村人力资本投资多元化途径

农村人力资本的投资途径简单来说，就是作为农村人力资本载体的农民谁来向他们投资的问题.过去政府财政主导的单一投资途径远不能满足人力资本投资需求.在工业化、城镇化进程中，收入偏低、思想保守的农民人力资本投资能力是极其有限的，特别是看不到人力资本投资与收益之间成正比例关系时尤其如此.所以，新型城镇化背景下.加快农村人力资本投资，应积极拓展农村人力资本投资途径，建立政府投资与企业投资、农民投资相结合的多元投资体系.

4.2大力发展农村农村医疗卫生事业，优化农村医疗卫生源配置

随着全国农村新型农村合作医疗制度的推进，中央和地方财政较大幅度提高补助标准，农村居民医疗保健条件得到一定改善.各级推进政府要不断增加投入，在原有的农村医疗卫生基础上，不断改善农村居民的医疗卫生条件，提高农村的医疗卫生服务水平和质量，从而提高农村人力资本投资中的农村居民身体素质和心理素质.

4.3大力发展农村教育，优化教育资源配置

随着我国新型城镇化建设化步伐的加快，原有的农村教育资源配置只注重文化知识等基础教育，中、高级技能型人才资源匮乏，农村劳动力就业、迁移的规模和速度也不能满足新型城镇化建设的需要.因此，政府应以农村教育为切入点，在原有的农村九年制义务教育基础上，深化农村教育改革，大力发展农村职业教育和成人教育及高等教育，使农村基础教育、职业教育、高等教育及成人教育协调发展，提升农村居民综合实力.

4.4充分发挥政府在农村人力资本投资中的主导作用

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第一人力资本已经作为确定企业产权制度安排的重要因素之一。也就是说，我们把人力资本和货币资本一样当成资本看待和对待。因此我们不能光强调货币资本的利益，而且要看到运作这种货币资本的人力资本的利益。尤其是许多人认为货币资本是一种被动性的资本，人力资本是主动性的资本。只有通过人力资本的运作，货币资本才能增值保值。既然货币资本和人力资本都是资本,那么作为资本，它们的收益都应该是产权的收益.因此在企业产权制度的安排上，必须考虑人力资本拥有的产权问题。不能简单地作为劳动的收益比如工资来看待。这就要求对人力资本在产权制度的安排必须体现。也就是未来的企业制度安排中，不仅仅谁出了货币资本谁拥有产权，有的人到这个企业也应该拥有产权。目前我们的注册企业制度存在很多问题,已经不适合现在的要求，比如注册股份公司要验资，而且坚持谁出资谁拥有产权，这套制度无法安排、解决人力资本的问题，需要调整，我们应该从企业产权制度的安排上考虑人力资本的问题。中国的国有企业之所以搞不好，一个非常重要的原因就是不尊重人力资本作为资本所发挥的作用,仅仅作为劳动的收益给他一点点工资，结果导致人们心理不平衡。最后产生的结果是该给的不给。该给的不给，就拿不该拿的。结果既毁了人也毁了企业。

民营企业也一样.如果出资人仅仅强调自己的收益，没有看到企业真正的人力资本的收益，这个企业最终也做不大.因此,中国的国有企业改革和民营企业发展，未来需要处理好一个问题,就是货币资本和人力资本的相互关系问题。这种关系处理不好，最终必然导致企业缺乏活力。

人力资本对企业和经济运行第二个方面的影响是对法人治理结构产生了很大的冲击.法人治理结构主要是协调所有者和经营者的关系。我们现在的观念，是要清晰它，提出董事长和总经理应当分开，但是由于人力资本的产生实际上这两个角色已经分不开了.西方国家的首席执行官的产生就是一个的典型的说明.首席执行官不是总裁换了个名字，我们对实行首席执行官的37家企业作过分析。发现首席执行官的权利非常大，其中37％的权利是董事长的权利.首席执行官的权利很大，谁约束他,往往不是董事会，而是企业中的战略决策委员会。战略决策委员会中的大多数人并不是企业的财产所有人，而是经济领域各个方面的所谓的精英,他不是财产的所有者.这实际上反映了一个很重要问题,就是一个国家的经济要发展，不是把这个财产交给所有者自己经营，而是让这个社会的经营方面的精英去经营这个国家的财产，就象一个国家要交给政治精英一样。

因此我们对首席执行官的认识，千万不能认为他是总裁的另外一个的叫法。实际上刚刚相反.那么之所以产生这个问题，背後一个很重要的问题就是人力资本的产生。人力资本对整个企业的运作的作用，往往通过首席执行官，以及所谓可以对他的意见提出支持意见的战略决策委员会。这实际上影响到我们的法人治理结构.人力资本的产生已经在西方国家引起了对法人治理结构的调整，我们应该看到中国未来在法人治理结构调整方面要思考这个问题，如果不思考这个问题,我们的法人治理结构的调整也会走入误区。这是人力资本对企业运作产生的第二个影响。

人力资本对经济生活影响的第三个方面就是企业文化的重大调整。最近我们研究世界500强一些企业的案例,发现500强的企业文化变化很大。企业文化变化的一个重要问题，就是人力资本这个概念的产生。因为人力资本真正运作是与核心生产力联系在一起的.现在任何一个企业在世界搞一种垄断，必须依靠核心技术，我有这个技术，你没有，我有就可以垄断。你要打破垄断就必须尝试更高的的核心技术，这种核心技术的产生是企业家和技术创新者共同运作的结果。推动企业发展的力量已经不是我们原来讲的一般的工人，而是人力资本发挥了巨大的重要作用。这种核心生产力的产生必然引起企业文化的变化。

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接受书面调查的180位反馈者中(对其中11个企业的高级财务主管进行了访谈)，51％为首席财务官或主管财务的资深副总裁，11％是主管财务的副总裁，其余的人则拥有包括诸如财务经理和资金经理等其他各种头衔。且69％的受调查者所在公司的年营业额超过十亿美元，71％的受调查者所在公司拥有国际业务。

虽然大多数公司相信

人力资本是最关键的资产之一，平均将其营业收入的36％用于人力资本开支，但资料表明，仅16％的公司对于人力资本投资回报达到了“相当了解”或“非常了解”的程度，而“知之甚少”的比例达到40％。尽管首席财务官作为主要资源分配者的角色日益显现，但他们感到没有多少现成的工具或方法可用于帮助指导人力资本投资的决策过程。

但本次研究也表明这一情况正在逐渐发生改变。首席财务官已经将人力资本视为企业价值的一个至关重要的源泉，开始坚信人力资本是提高企业经营成果的主要因素，而经营成果驱动股东价值(见表1)。从受调查者反映的情况来看，人力资本管理也已经成为投资者和董事会所关心的问题。49％的受调查者反映有投资者开始关注人力资本问题，23％的受调查者反映其董事会高度关注人力资本问题，36％的受调查者则预期两年后其董事会对该问题的关注也会达到同样程度。

调查还显示，曾被视为非战略性成本中心的人力资源管理部门，正越来越多地受到首席财务官的“青睐”。39％的受调查者认为人力资源管理部门更多地是一个战略伙伴，另有33％的受调查者认为其既是战略伙伴又是成本中心。

而在实际工作中，首席财务官在人力资本管理中扮演着日益活跃的角色，他们中的很多人正在试图将各种财务分析手段运用于人力资本的投资管理(见表2)。

56％的受调查者表示在制定人力资源预算方面，财务部门和人力资源部门的地位相同，至少起着相同的作用；而58％的受调查者表示在分配人力资源管理部门本身的预算上，情况也是如此。首席财务官们认为，他们应当更多地参与到人力资本的决策中(见表3)。而访谈表明，这种参与可能包括了设计人力资源计量标准、在人力资源决策中加入从财务方面考虑的因素、帮助确立人力资源政策与公司战略之间的联系。

就人力资源的一些重要方面来说，越来越多的财务主管认为人力资本是决定企业收购价格中的一个重要因素(见表4)。但在员工解雇的决策过程中，很少有人明确地考虑人力资本的价值，但调查发现仅有38％的受调查者在“相当程度上”或“很大程度上”进行了该项工作。

美世咨询认为，通过此次调查，可以看出首席财务官对于人力资本的观点正在发生变化，并开始寻求各种方法，以便更有效地对此项资产进行衡量和管理。大部分受调查者表现出与人力资源部门进行更密切协作的愿望，而领导层则应该发挥相应作用，积极推动两个部门之间的交流和合作。

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人力资本的产权化对传统会计提出了改革要求，随着知识经济的兴起，人力资本与物力资本的地位并驾齐驱，企业的产权构成从单纯的财务资本逐步转向1种财务资本与人力资本共存，这个产权基础的变化迫使传统的会计核算体系必须做出相应的改革，这样才能真正记录各产权主体的利益变化，满足会计信息需求者的要求。

1、企业人力资本产权的实现途径

关于企业中人力资本产权的实现，我国在理论和实践中都处于摸索阶段，1些学者也提出了自己的看法。有的学者提出“人力资本股权化”概念，即并不1定要在准确评估的基础上，将人力资本以精确的数额确认为企业的股本和资产，而可以在1定经验或协议基础上，以激励合约的方式使人力资本所有者享有1定比例的剩余索取权，以促使人力资本所有者经营活动或经济行为的长期化，达到收入激励的目的。有的学者提出“量化经营责任”观点，即经营者、员工拥有企业的剩余索取权，有两条途径：1是直接明确人力资本所有者在企业中的产权；2是先明确物质资本投资者所享有的企业剩余，再推算出人力资本所有者享有的剩余。

本文认为，由于企业中人力资本具有异质性，不同人力资本的专用性程度、风险承担情况程度及产生的边际报酬各不相同，因此对不同层次的人力资本必须赋予其不同产权。对企业中的人力资本，根据重要性程度不同，可以采用两种途径来实现其产权。其1，对核心管理人员和技术人员，这些人员1般具有较强的谈判能力，可以直接以其自身所拥有的管理能力和技术入股，所持有股份的多少则由物质资本所有者与人力资本所有者之间的谈判确定，并依据股份比例对企业剩余进行分配。其2，对非核心人员但对企业发展做出重要贡献的，这些人员在进入企业时还不具备足够的谈判能力，在最初不能取得股份，但是为了激励和约束这部分员工，使其在企业的行为长期化，可以约定在企业工作1段时间后再逐步取得1定股份，股份的多少依据其在企业的贡献价值和发展潜力来确定，股份的来源则在形式上是由物质资本所有者“让渡”，实质上是“归还”，这些员工通过对企业的贡献证明了自己的价值，理所当然应该取得对企业剩余的分配权。

2、人力资本产权实现对会计核算改革的思考

人力资本产权的实现对传统会计是1次大的挑战，本文认为，人力资本作为重要生产要素，产权化是必然的，会计核算体系也必须对此有相应变化，但是目前阶段来说，完全摒弃传统的体系也是不现实的，然而可以在传统会计核算体系中的内容上作1些改变或扩展，以满足决策者的信息需求。（1）关于会计假设

持续经营假设的内涵在体现人力资本上应该做出这样的扩展：人力资本将会长期在所服务的企业工作，并且企业将会永久持续经营下去。人力资本对于这1假设的依赖性较物力资本更为明显，人的知识、技能的作用发挥受到精神因素等影响，或者说其价值增值有1定程度的滞后性和波动性，在1个相对长期稳定的工作环境中，能更好地对其进行观察和记录。作为企业主体，在持续经营的假设下，才会对员工进行有目的的培训、再教育，使他们符合企业长远发展的需要。

另外，应该增加人力资本产权的实现程度影响人力资本使用效率的会计假设。人力资本产权无法得到保护或者力度不够，都会使人力资本的内在效应和外在效应不能释放，其自身所具有的配置功能、增值性都无法得到发挥。只有人力资本的产权得到实现，作为私有性质的产权能够得到关键的剩余索取权，才能受到有力的激励，进而最大限度地提高其使用效率。

（2）关于会计计量

计量的指标有定量和定性两种。货币计量假设是传统会计的1个重要假设，用货币对物的价值进行计量并记录就可以使各种不同的物在会计核算中具备了必要的可比性，但人与物不同，人的价值比物的价值更全面、更复杂。有许多与人力资本定价紧密相关的因素，如劳动者的心理素质、协作能力、接受新知识和新技术的能力，组织方面的禀赋等这些都是劳动者价值的重要组成部分。因此，货币与非货币两者的结合使用才能尽可能地使人力资本的价值得到客观而全面的测算。非货币计量方法则包括工作成绩总结、技术熟练程度评估、工作态度评估等，这些方法可以从定性的角度对劳动者的心理素质、合作精神、对企业的忠诚等这些不能忽视的资源因素进行计量。

（3）关于会计等式

传统会计等式为“资产＝负债＋所有者权益”，左边是企业所有资产，右边是债权人和物质资本所有者的权益，在这个等式中没有反映人力资本所有者的权益，因此应将其扩展为“资产＝负债＋物质资本所有者权益＋人力资本所有者权益”，体现人力资本与物质资本之间博弈后形成的产权关系。

（四）关于会计处理

1、资本进入。在人力资本进入企业时，按协议给予的股份，贷记“股本-人力资本投入”，按市场评估借记“人力资产”，协议价与市场评估价之间的差额可以记入“资本公积-人力资本股本溢价”。

2、人力投资。企业对持有股份员工进行的培训、再教育发生的支出，应视为对员工的1种事前分配，借记“利润分配-应付人力资本股利”，贷记“银行存款”，如果金额不大，也可以根据重要性原则直接记入当期费用。对于并未取得股份的员工，其培训和再教育支出作为企业的人力资本投资，借记“人力资本投资成本”，贷记“银行存款”，并在期末视投资效果分期转入“人力资产”或者在1定期限内进行摊销，即如果投资取得了预期效果，员工的能力得到明显提升，则应借记“人力资产”，贷记“人力资本投资成本”，反之则应将“人力资本投资成本”在1定期限内摊销至各期损益。

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[关键词] 江苏 人力资本 存量

人力资本易于定义却难以计量。人力资本是无形的、难以触摸的,其存量不能直接得到,所有的存量估计都是间接的、有偏的。常用的估计方法有成本法、收入法和教育指标替代法3种。恩格尔较早的运用成本法来测量人力资本。舒尔茨从人力资本投资角度来衡量人力资本,也将其引入成本法之类,舒尔茨在《人力资本投资》一书中提出了人力资本投资的5种主要形式。收入法是从产出的角度度量人力资本,是按最终劳动收入的多少来反推人力资本的含量。诺贝尔奖获得者贝克尔在总结前人研究的基础上构建了基于收入法的估计人力资本的理论框架。替代法是指用人力资本组成部分中某一重要的变量指标替代人力资本整体指标。替代法最为常见的就是教育指标替代法,教育指标中包括成人识字率、入学率、平均受教育年限、受教育程度加权求和等。

本文选用成本法对江苏人力资本存量进行估计。即,教育投资的直接成本(教育支出总额)+间接成本(学生因受教育而放弃的收入)=教育投资;卫生固定资产投资+卫生事业费+医疗费=健康投资;所以,人力资本总投资=教育投资+健康投资。

下面是以江苏省13个市为基础,对各城市的人力资本存量进行比较分析。

表中教育支出总额,医疗卫生事业费支出的数据来源于2008年《江苏统计年鉴》,卫生固定资产投资数据来源于《江苏卫生年鉴》,其中,医疗卫生事业费=卫生事业费+医疗费。

从表中可以看出江苏13各地级市的人力资本存量的情况,按存量多少从大到小排列依次是:苏州、南京、无锡、徐州、南通、盐城、常州、泰州、扬州、宿迁、淮安、连云港、镇江。江苏省各市人力资本投资对各市GDP的相关系数R=0.954,呈现出很强的正相关性。

苏州的人力资本存量最多,且遥遥领先于其他各市。南京作为省会城市,是江苏的政治、经济、文化中心,在城市的综合实力方面首屈一指,南京市拥有高等院校的数量在各市中最多,这就为南京储备了大量潜在的人力资本。无锡作为中国民营企业的发源地之一,GDP也仅次于苏州,科技进步实力综合评价连年居于全省第一。无锡的民营企业吸引并招纳了大量的专业技术人员,同时无锡也有相应的综合性大学和技术性的大中专院校作为科技支撑和动力,再加上政府重视对人才的培养和引进,这些种种的因素使无锡的人力资本存量稳居前列。常州作为“苏南模式”的 发源地之一,一度处于高度繁荣的“苏锡常”阵营,但近年来常州的经济发展速度明显放缓,与苏锡两个兄弟城市的差距逐渐拉大。常州在综合经济实力、经济效益、可持续发展方面都存在着不足。究其原因,在于缺乏人才优势,常州几乎没有高等院校的人才支持,而且各类专业技术人员也相对匮乏,与此同时,政府对教育投入也相应地减少。因此,人才的培养与引进使常州积累人力资本存量的关键,也是发展经济工作的重中之重。镇江使苏南地区经济基础最为薄弱的城市,而镇江2007年的人力资本存量也排在最后一位,人力资本投资仅为21.19亿元。就镇江的地理位置而言,镇江靠近经济比较发达的南京、无锡,人才吸引力远远落后于这两个城市,镇江的在校学生数仅为28.96万人,是各市人数最少的。种种原因导致了镇江的人力资本存量远远落后于其他城市。

苏中是连接南北经济的过度区域。靠近沿海的南通经济发展水平颇高,其人力资本存量排在第五位,也是苏中三市人力资本最多的一个城市。由于南通的地理位置比较好,不仅靠近沿海,航运通道比较发达,而且临近经济发达的上海和苏州,使得南通的对外贸易和招商引资等方面占居了有力的条件。基于这些优势,南通对高素质人才的吸引力也比较强,同时,南通也比较重视人才的培养,拥有一些高等院校和大中专学校,对教育的投资也就相对较高。而同属于苏中地区的扬州和泰州人力资本存量仅排在第八位和第九位,不仅落后于南通和除镇江以外的苏南几个城市,而且还落后于苏北的徐州和盐城。扬泰地区的经济一直处于不温不火的状态,GDP也仅高于苏北一些城市,虽然今年来扬泰两市加快了工业化进程,对教育和医疗卫生的投资也有所提高,进一步加强了民生建设,但其对人才的吸引力还是相对较弱。此外,扬泰两市的第一产业比重仍较大,这也是影响两市经济发展和人力资本存量的重要因素。

苏北五市的整体水平落后,经济发展较慢,大部分地区属于经济落后区,不过其中的徐州作为中心城市发展势头较好,潜力比较大。从江苏省各市的人力资本存量排名中就可以看到徐州的人力资本存量仅次于经济发达的无锡,排名第四,统领了苏中和苏北八市。徐州虽处于苏北地区,但近年来经济的发展却不容忽视,GDP赶超苏中部分地区,徐州地广人多,用在教育和医疗卫生上的支出自然不会少。徐州又是苏北高校的聚集地,作为苏北的中心城市对人才的培养和吸引能力远远领先于苏北其他城市,这对徐州经济的发展无疑注入了强心剂,这也是徐州从苏北五市中凸显出来的重要原因之一。淮安、连云港、盐城、宿迁均分布于传统意义上的苏北地区,这几个城市的经济基础相对薄弱,多项经济指标甚至低于全国平均水平,差距是全方面的。其中盐城市靠近苏中地区,人力资本较丰富,淮安、连云港和宿迁三市的人力资本存量相对贫乏,对各市的经济发展起到了一定的制约作用,影响了苏北整体经济的发展。

通过分析,江苏区域人力资本存量存在的差异,从总体上看,以苏锡常为代表的苏南地区人力资本存量较大,南京作为中心城市,潜在的人力资本存量处于领先地位。苏中地区次之,分化也最大,靠近沿海的南通人力资本优势较大,而扬泰地区相对较弱。苏北整体水平落后,不过徐州作为苏北中心城市从中凸显出来,人力资本存量跻身前列,而其他城市的比较优势不明显。

参考文献:

[1]舒尔茨:人力资本投资[M].北京经济学院出版社,1990年

[2]贝克尔:人力资本[M].北京大学出版社,1987年

[3]董黎辉 柏满迎:对我国人力资本形成及存量现状的分析[J].生产力研究,2002年第5期

[4]张 帆:中国的物质资本和人力资本估算[J].经济研究,2000年第8期

[5]王艾青 安立仁:中国人力资本存量分析[J].学术研究,2004年第9期

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关键词：人力资本；绩效考核；探究

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）01-0128-03

资本的概念，作为生产要素之一，其他如劳动力、土地、技术、企业家才能等，投入各种生产要素，经过资源的合理配置和有效利用，产生经济效益和社会效益，往返循环、螺旋上升，最终能挖掘升值潜力。从哲学的意义上讲，人力资本不仅可以在概念上防范风险，尤其是能创造出溢出价值。人力资本投资，对人力资本进行一定的投入，促进其内涵与外延不断丰富与拓展，进而产生劳动价值溢出的一种投资行为。

一、人力资本的内涵与外延

美国著名经济学家舒尔茨最先提出人力资本理论的概念，认为是经济增长的重要源泉，曾指出：“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间，而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资的结果，他们同其他人力投资结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原因。”美国芝加哥大学教授贝克尔指出：“人力资本包括个人的技能、学识、健康，这些因素与人类紧密联系。我们不能把一个人与他的知识、他的健康和他通过受培训所掌握的技能分割开来，这些就是我们所指的人力资本。人力资本对经济增长至关重要，因为现代世界的进步依赖于技术进步和知识的力量，不是依赖于人的数量，而是依赖于人的知识水平，依赖高度专业化的人才。”人力资本理论提炼出增加个人财富的同时，也对整个经济增长起到基础性的作用，把自己的事情办好，就是对社会最大的贡献，这也就是经济学中很重要、也是很理想的一种状态，即“外部经济”。

二、建立全面的价值考核体系有利于促进人力资本创造财富

绩效考核是组织经营管理人员通过管理制度顶层设计与落实，对人力资本创作财富的变化进行考量、分析、评估，检查目标是否合理、现实且可行。目标是层级性的，通过这一层级系统，促进行为的整合性和一致性，进而方便使用同一价值尺度去衡量一个系列中的每个因素和部分，这一系统的每个因素都相互关联，借助外部有利环境资源，组织结构的优化，利用专业化和职能分工，形成相互契合的联动机制，不断释放其优势功能。总之，人力资本的价值创造、实现、评价及反馈取决于对人力资本的绩效考核。

三、有效衡量绩效的五个维度

设计、建设、考量人力资本的绩效要从五个维度来衡量。第一，要从人力资本的经济维度来认识，不能简单机械地认为人力资本就是个人为自己增加财富而已，而是要从根本上看到其是推动社会发展、促进经济增长最根本的动力源泉和最关键、最活跃、最具可持续性的因素。第二，人力资本的共生维度，只有不断挖掘和发挥人力资本的主观能动性和创造力，并且人力资本间形成合力，集约、集聚才能产生更大、范围更广的经济和社会效益。第三，人力资本的系统维度，人力资本的触角遍及社会各个领域与层次，在价值创造、绩效考量、利益分配等各个层面都是水融的一个整体，牵一发而动全身，这就要在注重整体性的同时，加强配套协同，进而保障公平正义。第四，人力资本的时间维度，人力资本的投入、培植、成熟、收获每个阶段必然要求有一定时间量的积累，从而发生质的飞跃，价值的创造始于人力资本努力时间的积累。第五，人力资本的价值维度，人力资本的核心就是人力资本本身的价值观念，那些内化于心、外化于行的价值内核，是人力资本饱富激情创造财富的根本动因，是社会发展进步的永动机。

四、绩效考核中真正的KPI

马克思早就说过：“‘价值’这个普遍的概念是从人们对待满足他们需要的外界物的关系中产生的。”价值观对人们自身行为的定向和调节起着非常重要的作用，它决定人的自我认识，并由此影响和决定人的理想、信念、生活目标和追求方向的性质。一个组织最根本和最重要的战略资产就是这个组织本身的核心价值观，而绩效考核中真正的KPI就是以核心价值观为内核的就是员工自我投入、自我生长、自我发展各阶段的考量。绩效考核中实质是员工参与管理和自我管理，它能导致和促进管理者、生产者自控能力的发展。所以说绩效考核中真正的KPI是考核员工的参与管理、自我管理、职业生涯发展的情况。马克思说：“每个人的自由发展是一切人自由发展的条件。”新的绩效评价指标体系不可避免要遇到路径选择的问题，根据制度经济学中诺思等人的观点，路径选择是现实限定的。马克思还说：“人们自己创造自己的历史，但是他们并不是随心所欲地创造，并不是在自己选定的条件下创造，而是在直接碰到的、既定的、从过去继承下来的条件下创造。”

在人力资本配置时，根据组织的总目标，层层分解出子目标，形成一个目标体系，人力资本参与制定、分解、落实，并把目标作为考核依据。目标设置时，第一，应考虑目标是可计量的，且目标计量尺度每个成员是清楚的；第二，目标管理是一个动态复杂的过程，实现目标必然要求具有平衡艺术和权变行为；第三，目标本身具有多样性，不能单一追求经济利润指标；第四，目标能促进组织成员自作、自我控制，自觉自愿完成本职工作任务。

绩效考核对人力资本有两个效用，一方面对人力资本进行评价，另一方面，对其反馈和评价是为了对其做出相应的激励约束，反馈是为了让其不仅“知其然”，还让“知其所以然”，进而为持续改进拓展更广空间。依据考核的出发点，选取获取信息最行之有效的方式和方法。经济增加值（EVA）的考核将价值管理细化并将价值与自然人紧密联系，体现人力资本的价值关系以奖金等物质刺激为手段的激励机制在市场经济环境中发挥了重要的激励和导向作用。然而，随着经济的发展其效果已经表现出弱化的趋势，统筹好人力资本价值和人本身价值关怀的价值是今后需要积极探索的方向之一。

五、绩效考核过程中的一种简单有效的操作方法

通过个人或组织月度计划的完成情况及下个月工作的安排情况，可以选择一种行之有效的测评方法。在这一过程中，应注意计划的可计量性，即目标明确、责任清晰；工作完成过程是一个复杂的动态过程，在实现目标总汇中要注意平衡艺术和权变行为；工作内容的多样性，决定了实现目标的优先次序。

本月工作完成情况权重为80%，下月工作安排的合理性权重为20%。计算公式如下：

其中：f为评委给出的月度考核分数；N为月度重点工作项数；Mn为第n项重点工作完成情况，0～100； C为下月工作安排合理性评价分，0～100。

最终评价分数为：去除一个最高分和一个最低分的算术平均值。计算公式如下：

其中：F为月度最终评价分数；fe为每个评委给出的月度考核分数； P为评委总人数。

参考文献：

[1] 马璐.现代企业绩效评价系统的演变与发展趋势[J].科技进步与对策，2004，（7）：89-91.

[2] [加]加里・P.莱瑟姆，等.绩效考评[M].北京：中国人民大学出版社，2002.