人力资源管理系统范文
时间：2023-04-02 09:16:59
导语：如何才能写好一篇人力资源管理系统，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
通过研究基于WEB的医院人力资源管理系统的设计，提升医院信息管理效率和质量。首先系统分析了某院人力资源管理流程，明确医院人力资源管理系统的总体架构和功能模块，借助WEB技术建立以原结构和数据库的人力资源管理系统。通过分析设计医院人力资源管理系统总体架构和功能模块建立基于WEB的人力资源管理系统。建立以WEB为基础的医院人力资源管理系统，促进了医院信息化建设，有效提升了医院人力资源管理效率和质量。
关键词:
WEB;医院;人力资源管理系统;设计;总体架构;功能模块
0前言
在医院管理体系中，人力资源管理的作用至关重要，关于其的信息化建设是未来主要发展方向，行业内众多著名软件企业IBM、SAP、用友等都陆续开发出人力资源管理系统(HumanResourceManagementSystem)，是医院信息管理的重要手段和工具。人力资源管理系统是为了给企业人力资源管理提供一定的辅助系统，比如需要的硬件设施、应用软件等，充分利用人力资源信息系统可采集、存储、分析员工的基本信息。由此可见，人力资源管理系统除了是日常工作的支持软件之外，还为组织战略发展提供信息依据，所以关于其的设计研发是目前医院管理的重点内容。
1医院人力资源管理现状
通常情况下，医院人力资源管理主要负责所有员工的职位调动、档案保管、合同签订、考勤薪资、晋升考核等。就典型三甲医院而言，还具备进修管理、学位管理等多种人力资源管理。医院职工众多、部门复杂，导致人力资源管理任务繁重。至今为止，仍有许多医院的人力资源管理采用传统手工方式，工作重复繁重，很难有效提升工作效率。除此之外，医院信息管理由原先的粗略管理转变为精细管理，实时品牌战略发展，某种程度上加强了对人力资源管理系统的需求，设计建立新型人力资源管理系统，制定公平公正的用人制度，创造和谐的人才发展环境，从而形成符合岗位需要和人员发展的系统平台。结合医院人力资源管理的特点，少数医院采取简单的人事管理体系，功能简单且未实现信息共享和交互;少数医院信息化建设起步晚，采取统一的医院管理系统，也就是在现有医院信息管理系统中添加人力资源管理模块，有效解决了信息交互和共享;少数医院的人力资源管理甚至还处于手工模式。因此，本文系统分析了我院人力资源管理流程，明确以WEB为基础的人力资源管理系统的架构，即B/S结构，通过程序接口、WEB等技术将员工管理从手工电子表格转移到系统平台上，全面实现医院人力资源信息化管理，不仅提高了医院部门的运行效率，而且便于员工查询和管理个人信息。
2系统总体架构和功能模块设计
2.1总体架构设计
通常来讲，基于WEB的医院人力资源管理系统采取B/S架构(具体如图1所示)，该系统包含人力资源管理工作的主要内容，比如职工信息输入、修改、审批、查询、删除等，且支持WEB浏览器操作，无需安装客户端等应用软件，兼容IE、360等浏览器。同时，该系统使用WindowsServer2008操作系统，WEB浏览器是微软开发的IIS7.0，用户端WEB浏览器采用IE8.0，网页开发采用ASP．NET技术，开发软件是MicrosoftVisualStudio2010，程序语言是C++等。
2.2功能模块设计
(1)口令登录口令登录是医院人力资源管理系统的入口，采取使用者———角色———权限的形式，针对任何系统用户，都能分配对应角色，对应角色又设置对应权限，进而实现各科室各员工各权限的功能，加强了系统的安全稳定性。另外，该系统还支持第三方验证登录的方式，经审核的职工可以用户名和验证码登录系统，某种程度上实现了访问统一，同时解决了职工忘记密码的问题。(2)基本信息管理基本信息管理模块包含职工信息增加、修改和删除等功能，通过对数据库中职工信息进行操作，实现对医院职工从入职、晋升、薪资、考勤、退休等的全程管理。(3)信息查询根据各科室和职工的具体需要，系统设计了一定权限的信息查询方式比如高级查询、条件查询、内容查询等，满足了各科室职工数据统计需要。(4)批量处理关于医院人员晋升和薪资变动等，往往要同时更改大量信息，此时该系统可按照筛选条件统计出对应员工名单，通过修改某位职工的相关信息来批量处理同批人员信息，进而有效提升工作效率。(5)信息审批确认关于职工信息审批确认，主要包含以下两点:第一，关于职工自主变更的信息审批，可由有关科室人工审批确认;第二，关于人事部门的信息变更审批，需通过高级二次审批确认，加强信息的准确度。(6)报表管理结合档案保管等部门要求，需定期上报职工信息报表，该系统通过WEB浏览器呈现报表，并由有关人员使用，同时还支持相关格式的下载。(7)合同管理关于员工的合同管理模块，通常包含合同签订、续签、查询等操作，同时还具备电子合同上传功能。(8)基本设置关于医院人力资源管理系统的基本设置，其是系统正常运转的关键内容，比如组织结构、岗位职称、职工类型等。(9)考勤管理考勤管理是薪资计算的重要依据，各科室助理要结合科室员工的考勤信息，并经主管审核后，汇总至人事部门。(10)薪资计算关于薪资计算模块，要对应设置薪资计算公式，录入职工年龄、职别等信息，进而得到职工薪资构成，再和考勤、绩效相结合，计算出职工工资表，经主管审核发送至财务部门。(11)权限管理基于WEB的医院人力资源管理系统对职工信息添加、更改、删除等进行权限管理，设计了审批确认功能，同时可通过设置用户角色来限定其对职工信息的管理权限，一定程度上做到了科利华权限管理。(12)其他系统访问权限医院管理信息化借助WEB技术、数据库等实现了各系统的信息联系和共享，比如人力资源管理系统可访问办公系统、财务系统、采购系统等，同时也相应设置了其他系统的权限，在加强医院信息共享的同时，也保障了各系统的安全稳定。
3系统优势
关于医院人力资源管理系统的技术优势，基于WEB技术建立人力资源管理系统，打破了传统客户端安装模式，通过计算机自带浏览器作为操作平台，加强了医院各科室工作的协调性，并且同一科室各职位员工都分配了对应的权限，有效提升了工作效率和质量。关于医院人力资源管理系统的结构优势，结合各模块的功能作用，利用B/S结构，同时利用完善的C++、ASP等程序语言和技术，采取面向对象的模式，整个系统更灵活可靠，并在强调系统安全性能的前提下提高了系统的实用性。关于医院人力资源管理系统的信息共享优势，系统采用自动化办公、电子病历等已有系统平台，通过WEB技术实现各系统对的连接，从而实现信息交互和共享。医院人力资源管理系统在内网上，为了便于职工访问查询，在上线前期，由职工自主设置信息权限，将基本信息提交至人力资源管理系统，再由相关部门审批确认，实现永久存储。
4结语
总而言之，基于WEB的医院人力资源管理系统强调科学合理、安全稳定、交互共享，已被广泛运用于各大医院，受到用户的一致认可，实现了医院人事信息的高效管理。基于WEB的医院人力资源管理系统符合人事工作的各项要求，也符合其他科室对信息管理的相关要求;可一次输入实现信息交互和共享，避免了重复工作和人力的闲置，提高了医院各科室的工作效率;统一了人力资源信息编码，各科室信息来源更规范统一，避免由于信息差异导致的管理风险。至今为止，西方发达国家的医院人力资源管理系统应用已取得显著效果，而我国尚处在萌芽阶段，在不久的未来，需要我们不断分析研究医院人力资源管理在医院管理体系中的作用，为医院人员管理和人才制度提供数据保障，提高医院人力资源管理效率，从而促进医院发展。
参考文献
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篇2
伴随着科学技术的发展，医院资源管理系统已逐渐被应用在医院财务管理中，并且取得了良好的效果。因此，医院财务管理的工作人员应合理应用医院资源管理系统，让其在医院财务管理中发挥巨大的作用，这样才能提升医院财务管理的工作效率。其次，医院领导要对医院资源管理系统受到重视，加强对医院财务管理工作人员的培训，使其能正确的使用医院资源管理系统，这不仅有助于医院获取更多的信息资源，同时，也能使医院更好的发展，只有医院财务管理不断的精准数据，医院的相关的工作才能得到完善。
关键词：
医院资源管理系统；医院财务管理；应用
为了使医疗事业更好的发展，并使其为我国的经济增长作出伟大的贡献，医院领导应根据医院实际的发展情况，不断的对财务管理体制进行改革，并采用科学的方法，将医院资源管理系统应用在医院财务管理中，让医院财务管理信息化，当财务管理体制得到完善后，相关的工作人员就会积极主动的参与到财务管理中，进而有效的形成资源整合和数据共享。与此同时，医院财务管理部门也能与其它部门相关配合、协调。这样，医院既能帮助人们解决身体的问题，又能促进医院经济的增长。
一、医院资源管理系统
在医院财务管理中应用存在的问题医院财务管理部门是医院重要的组成部分，它支撑医院的建设和发展，如果没有医院财务管理部门，医院的财务则会缺乏良好的管理，医院的资金也会混乱，从而使得医院的各个部门无法正常运作，甚至会给医院造成巨大的经济损失。
（一）医院缺乏具体的规划方案
对于医院资源管理系统在医院财务管理中的应用，大部分医院领导对此都缺乏重视度和准确的认知，在应用医院资源管理系统时，医院领导需要有正确的思想和意识，并能合理的领导医院财务管理工作人员。然而，医院领导在工作的过程中却严重忽视了医院财务管理部门，这主要是因为医院领导将全部精力放在上面，致使资源管理系统无法被合理的应用，进而导致医院财务管理工作缺乏规范性和科学性，而正是由于医院缺乏具体的规划方案，也使信息管理不能形成一体化。
（二）数据缺乏规范性
医院财务管理数据与医院资源管理系统有着密切的联系，如果能将财务管理数据信息化，财务管理部门的工作效率则会提升。但由于医院财务管理工作人员缺乏先进的管理理念，进而导致在管理财务数据时，依旧采用传统的方法，并且使得医院财务管理数据缺乏规范性，财务数据也无法得到有效的保障，这样，医院资源管理系统就很难发挥实际的作用，如果出现严重的情况，医院财务管理的信息则会混乱，数据也会大量的丢失。
（三）财务管理工作人员的技术能力减弱
在应用医院资源管理系统时，医院财务管理工作人员起着重要的作用，如果没有医院财务管理工作人员，医院资源管理系统将无法在医院财务管理部门中得到有效的应用。因此，医院财务管理工作人员是应用医院资源管理系统的基础。但由于财务管理的方法落后、单一，工作人员在管理财务时需求花费大量的时间，并且，计算机漏洞问题也会影响财务管理工作人员的日常工作，从而使得财务管理工作人员很难提升自身的技能能力，这不仅不利于资源管理系统在财务管理部门中的应用，也严重影响到医院的建设。
（四）财务管理工作人员整体素质有待提升
尽管医院在对财务管理进行改革，但在实际的改革效果却不是十分的明显，这主要是因为财务管理人员的素质较低，医院在改革时，只解决了表面问题，而没有从根本问题着手，这样医院就很难取得良好的改革效果。其次，由于医院财务管理工作人员并没有意思到自身的工作重要性，在建设财务管理信息化的过程中，收集的数据缺乏规范性，财务管理依赖人工操作，进而导致财务管理信息化建设受阻。另一方面，医院急需一批专业的财务管理人员，然而，却因为医院缺乏资金，使得医院无法引进复合型人才，即便医院引进优秀的人才，但也无法满足人才的需求，致使专业的财务管理人才流失，这也给医院造成了严重的影响。
二、针对医院资源管理系统
在医院财务管理中应用提出的策略通过对医院资源管理系统在医院财务管理中应用存在的问题分析，从中可以发现，医院领导要想有效的应用资源管理系统，医院领导就要将影响资源管理系统在财务管理中的因素解决处理，并根据这些实际问题，制定合理的方案，全面的将医院资源管理系统应用在医院财务管理部门中。
（一）在财务管理系统中的应用
财务管理系统与医院其他系统有着巨大的联系，它们相辅相成。如物流系统、人员薪酬系统、固定资产系统，其次，HIS系统也与财务管理系统互相联系和配合，HIS系统能对财务管理信息起到保护作用，并能快速的同步业务信息，使其财务数据具有精准性。因此，在完善财务管理系统时，要正确的结合HIS系统，以HIS系统为主要财务管理工作，进行信息化的收费，管理物资，当确定财务管理数据准确无误后，财务管理工作人员就能进行账目核对，统一账目。
（二）物流管理系统
物流管理作为财务管理重要的工作环节，它与HIS系统构成一个统一体，HIS系统通过管理物流信息，追踪物流的方向，让医院的货物更加透明化和清晰化。另一方面，它也为财务管理工作提供了便利性，财务管理人员在发送物流时，能有效做好医院资金管理工作，减少错误率，为医院的资金提供安全的保障，并为人民群众提供良好的服务。
（三）固定资产
固定资产是医院在发展中必不可少的一部分。如果医院的固定资产缺乏真实性和稳定性，医院则无法坚持可持续发展的原则建设和发展医疗事业。因此，医院财务管理部门应对医疗设备进行科学的管理，使用扫码的方法，将拥有的医疗设备记录在计算机中，并备份储存记录，当医院在使用医疗设备时，财务管理人员也要对使用的医疗设备进行记录，以便医院及时引进缺失的医疗设备，这样才能满足医疗工作人员的需求。
（四）加强对财务管理人员的培训和指导
作为医院资源管理系统的基础使用人员，医院领导应增强对财务工作人员的培训和指导，提升其工作技能和工作水平，构建完整的责任制度，并且将其落实到每一个财务管理工作人员的身上，这样，工作人员就能提升自身的责任意识，在管理财务时认真审核数据，避免错误的发生。其次，医院领导要加强内部控制，让财务管理工作具有针对性和规范性，并采用合理的方法，提升财务管理人员的工作效率，进而改善财务管理的工作质量。
（五）人力资源管理系统
在应用医院资源管理系统，医院应进行人力资源管理，统一医院工作人员的信息，转变传统的酬薪核算方式，在确保人员信息准确无误时，将信息输入电脑，然后陆续开展其余的工作。其次，在完善人力资源管理系统的过程中，医院应为财务管理部门引进专业的管理人员，减少不必要的人员浪费，这样既能为医院减少经济开支，也能够提升工作人员的工作水平。
（六）全成本管理系统
全成本管理系统只要是指财务管理人员工作在核算数据时，直接将成本数据记录在资源管理系统中，形成准确的业务数据信息，然后，工作人员在进行成本核算，定期核算，这种全成本管理系统能帮助财务管理人员及时的了解医院其它部分的收入和支出情况，这样财务管理人员就能结合实际的资金流出情况，制定科学的管理方案，并将其落实在具体的工作中。
（七）全面预算管理系统
医院在发展的过程中，需要不断的支出和引进大力的物资，因此，全面预算管理系统在财务管理中具有重要的帮助作用，财务管理人员通过对医院财务、物资的支出和引进分析，预算所需要的成本费用，进而保证财务信息的真实性和完整性。其次，医院领导也能及时的加强对财务管理工作人员进行监督和管理，保证财务数据的可靠性。
三、结语
总而言之，医院作为我国社会发展重要的组成部分，它不仅是人们的福利，也能为我国的经济增长带来巨大的促进作用。因此，我国要对医院加大管理力度，让医院领导能科学的将医院资源管理系统应用在医院财务管理中，确保医院财务管理工作信息化，其次，医院领导应采用合理的方法，提升财务管理人员的工作水平和整体素质，让其对自身的工作认真负责。另外，医院要不断的完善相关的规章制度，只有这样，医院财务管理工作才能具有规范性。
参考文献：
[1]侯筱轩.医院资源管理系统在医院财务管理中的应用[J].世界最医学信息文摘,2015(03).
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篇3
【关键词】企业 人力资源 HRMS
近几年来，国内外与人力资源管理有关的系统和程序的发展都非常迅速，众多软件如雨后春笋般地不断涌现，人力资源管理系统（以下简称HRMS）作为软件产品越来越受到企业的关注，HRMS在西方发达国家已成为企业资源管理（ERP）中不可缺少的组成部分。国内企业目前实施人力资源管理电子信息化的进展仍然很慢，多数企业正处于逐梦踏实的阶段，正一步一步地建构人力资源管理的电子信息化的蓝图，将人力资源信息化管理上升到战略层次。但当人类社会正向知识经济新时代迈进的时候，信息网络化的发展步伐也逾加迅猛，随着中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，巨大的竞争压力使得中国的企业将无法去慢慢解决员工的意识与素质问题，我们的企业在经营管理能力上急需的是一种跨越式提升，它要求我们必须以全新的视角来重新认识人力资源信息化在企业中的作用。而解决这一问题的最佳途径是建立现代企业的人力资源管理系统，它的实施将会推动企业的全面人力资源管理。
构建人力资源管理系统是运用科学的管理手段与IT技术相结合的办法改善传统人力资源管理诸多问题的现代化管理手段，通过人力资源系统的建立，使得管理者工作更方便，能够更有效的管理企业的人力资源，管理者能够掌握最新的、准确的企业人力资源信息，并对其进行复杂的统计与分析，从而充分发挥每个员工的潜能，为企业提供强有力的储备力量，为企业创造更大的价值。同时构建良好的人力资源管理系统提高了人力资源管理部门的管理水平，提高企业工作效率，为企业营造良好的用人环境，能够真正做到人尽其才，才尽其用，使企业的管理更加科学化、合理化、制度化和规范化奠定基础。
一、构建人力资源管理系统的目标
1.实行整合、集中的信息源
用集中的数据库将与人力资源管理相关的信息全面、有机地联系起来，有效地减少了人力资源人员原有的进行信息更新和查找中的重复劳动，保证了信息的相容性，大大地提高了工作效率，从而使人力资源专业人员虽1人身兼多职、但仍可有空余的时间进行更富创造性的劳动。
2.畅通信息传递
通过HRMS将会使HR管理的触角延伸到每一位员工的身边，使HR的信息传递畅通有效。以往HR管理政策信息是逐级传达给员工的，速度比较慢，而且信息容易变形和衰减，往往会导致贯彻中的走样变形或是难以实现。而HRMS的实施，可使管理人员直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出相应的行动方案，员工也可通过局域网进入系统浏览个人相关信息，有利于管理和政策的实施。
3.方便查询、体现公平
通过对人力资源信息的整合，将会把企业原有对人的依赖转化为依赖于计算机系统的过程，部门（单位）领导及员工可按各自权限进入系统浏览、查询信息。整合资源增强了制度的约束性，提高了透明度，在一定程度上可规避企业潜在风险，体现公平性原则。
4.强化服务意识
网络的传递数据和远程访问，使人力资源管理由相对封闭变得开放，促使专业间、上下二级单位间处于“零距离”，有利于HR人员提高对企业领导、部门（二级单位）领导及员工的服务意识。
5.降低管理成本
首先，HRMS是企业信息化的组成部分，可促使实现办公无纸化；同时HRMS通过系统、局域网和网络可完成大量行政工作，可以减少人员成本、通讯、差旅和运输费用等开支。
6.提高管理水平
HRMS生成的各项报表及分析为领导提供了科学的决策参考，在一定程度上提高了企业的决策管理水平；另外，系统的开放性及HRMS本身对人力资源人员掌握现念、先进技术的要求，促使管理人员不断提高素质，从而促进企业管理水平的整体提高。
7.技术促进变革
通过HRMS将使人力资源工作发生较大的变革，人力资源日常行政事务的工作可以由计算机系统完成，只需占用部分的精力和时间。HR人员们真正的工作重心转向在围绕安全生产中心工作的前提下，如何服务员工、加强对员工素质培养和人本管理上，从而支持管理层的
总体战略决策。为此，HRMS的最终目的不仅仅是改进管理方式而是达到革新的管理理念。
二、构建人力资源管理系统
根据人力资源管理工作的职能划分和工作特点，要实现的总目标，企业人力资源管理工作的基本职能可划分为人力资源的预测、计划、组织、指挥、协调和控制。为了实现这个职能，要求人力资源管理系统有以下功能：人才库管理、企业人才培训的全程跟踪管理、员工薪酬管理、绩效考核管理、劳动关系管理、系统用户信息的管理、实现对员工信息进行全面管理的功能同时实现企业的招聘信息、应聘信息的管理等功能。
通过以上论述，人力资源管理系统应具备如图1所示的几个组成部分。
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三、计算机人力资源管理系统的设计
硬件设计：为了满足通用性，易扩充性、易维护性，采用普通的办公电脑，只要达到奔腾系列即可。
软件运行的平台是windows操作系统，采用C++Builder开发环境，SQL Server 2000作为后台数据库。
人力资源管理信息系统设计采用分级结构，各级功能独立的模块组成，便于“自顶向下”设计出结构良好的程序，便于修改和扩充。人力资源管理信息系统由人事管理、考勤管理、招聘管理、培训管理、系统管理5部分（分系统）组成，规划系统功能模块如下：
1.人事数据库管理模块：该模块主要功能是对人事管理的基础信息、员工基本信息、合同信息等进行管理。
2.招聘管理模块：该模块主要是对企业招聘信息、企业的应聘信息、企业人才库进行管理。
3.培训管理模块：该模块主要是对企业的培训计划、培训实施、培训材料等信息进行管理。
4.考核及薪酬管理模块：该模块主要功能是对员工工作绩效进行考核分析，对员工的薪酬进行管理。
5.系统管理模块：该模块主要功能是对操作员信息、操作员操作权限进入管理。
由图2可以看出，系统软件由5个分系统构成，每个分系统还可以有自己的子系统，每个子系统有自己的部件，如人事数据库管理分系统由6个子系统组成，而其中维护信息子系统又由六个部件组成。人事数据库管理分系统中各子系统完成的功能如下：
建立信息子系统：完成首次输入大批人力资源数据操作。而实现原始数据的建库操作。检索信息子系统：完成多种方式的检索操作。
维护信息子系统：完成对人力资源信息的增加、删除、修改等操作。
统计操作子系统：完成各种常用统计报表的编制和临时性随机统计操作。
报表处理模块：完成常用报表的编制打印和用户自定义报表的生成、编辑、保存等操作。
副本处理子系统：完成在备份盘上建立、更新副本数据和从备份盘恢复副本数据等操作。
人事数据库管理、考核及薪酬管理、招聘管理、培训管理、系统管理5个分系统中，其中人事数据库管理分系统是由库管理人员进行的，所以最为重要，对人员数据库不仅有备份，还要对操作者身份进行识别，对数据进行校验。
5个分系统相对独立，通过对数据库的操作来实现相互之间的信息交流，用SQL Server 2000作为后台数据库，对数据库的操作有严格的权限管理。
篇4
一、人力资源管理系统的定义和内涵。
一般来说，高效的人力资源管理系统能够有效地提高员工的工作积极性和工作效率的管理系统。高效的人力资源管理系统由主要有三个方面构成， 一种是通过提高员工的专业知识和技能水平，来激励员工的工作，提高他们的工作效率，其次，公司通过授予员工一定的权力来激发员工的工作热情和积极性。第三，公司通过各种手段，鼓励和激发员工努力工作，并不断提高工作效率的管理过程。企业可以通过在社会上进行招聘，将符合公司要求的员工选进来，然后通过系统的培训使员工能够尽快的进入工作状态，企业通过各种激励手段，来提高员工的工作积极性。
二、人力资源体系的重要性
企业在人力资源管理中，可以适当的放权给公司员工参与公司决策的整个过程，并让他们知道企业当前的运营状况，这样会在相当程度上激发出员工的工作积极性、认同感和归属感。 这就是公司通过让员工参与公司的运营，和员工一起分享企业的决策过程，来努力提高公司的绩效水平。除此之外，公司还可以通过定时的职业培训，提高员工的工作技能水平，只有员工的专业工作技能得到提高，才能够有效地提升公司的绩效水平。这样一来，就可以将员工的工资绩效和公司的绩效结合在一起，激发员工的工作积极性，从而实现人力资源管理的目标。
一般企业中都会有许多临时工作岗位，在实施人力资源管理中，公司完全可以将临时工和正式员工之间进行有效的合作，这样可以促使人力资源管理的顺利进行。通过让他们之间展开合作，可以让公司员工能够有更多的机会参加管理实践，比如说?⒓庸せ峄疃?企业的员工职业培训等等。但是在实际的实践过程中，由于中国企业工会的力量十分薄弱，因此让企业员工参与工会实践活动不太可能实现。所以，我们主要讨论员工的，职业培训和临时工与正式员工之间的合作。这两种典型的管理措施能够对企业的绩效产生很大的影响。
我国企业的主体主要以中小型企业为主，我们要想进一步探讨人力资源管理系统应该从两个方面来考察。一种是公司的财务管理，另一种是公司的运营管理，这两种绩效的考察对于测量人力资源管理系统和企业绩效之间的关系具有十分关键的作用。对于财务管理绩效的衡量，我们可以采用公司净利润和公司营业收入来衡量。净利润越高说明公司的成长能力越高，公司营业收入越高说明公司的创新能力也越高，二者都是成正比例关系。而运营绩效我们可以通过公司的营业收入和公司的员工人数来衡量。
三、如何对人力资源管理系统和企业绩效进行考察。
企业对员工培训。企业为了应对这个日益变化的经济环境，必须做到以人为本，不断地吸收高素质高水平的员工，开发适合自己企业对人力资源管理系统，降低人力成本，只有做到这样，才能适应这个不断快速变化对经济市场环境。通过制定合理的员工职业发展规划，合理的员工职业发展规划能够为员工的职业发展提供有效的支持。不断地提高员工的工作技能和知识水平，通过不断培训可以有效的提升员工的工作能力和工作效率，工作绩效水平的提高也自然不在话下。通过培训使员工不断的接受新的知识和新的方法。有效的职业培训可以促进人力资源管理系统的完善。使公司运用人力资源管理系统，不断地适应这种企业战略策略的实施。这是人力资源管理系统对企业绩效的正面影响。
除此之外，企业还可以通过对临时工进行有效的管理来提升企业的绩效水平。学术界的一些研究表明临时工的有效管理可以促进和完善人力资源管理系统。在一些不是很专业、重要的工作岗位企业完全可以雇用临时工来降低公司的成本，临时工在这些岗位不仅可以胜任工作，还可以对相邻对工作岗位对正式员工产生压力感，能够有效地促进正式员工的工作积极性和工作效率。同时，企业可以采取临时工与正式员工想合作的方式，共同完成一些工作任务，这样可以在一定程度上，提升公司绩效，促进人力资源管理系统的进一步完善。正是由于临时工的存在，不仅可以激发正式员工的工作积极性，给他们带来紧张和压迫感，还可以降低他们的离职率，提升正式员工对企业的忠诚度。建立有效的完善的临时工管理体系，可以对企业的生产经营能力和企业绩效产生一定的影响。所以，企业要重视临时工的作用，支持和鼓励他们，建立完善的临时工管理体系，促进企业经营和管理水平的提高，进而提高企业的绩效。
综上所述，建立有效的临时工管理体系，不仅可以为企业提供优质的专业人才，还可以激发起正式员工的工作积极性，提高正式员工的工作效率，甚至临时工有一些专业特长是正式员工所不具备的。因此，企业要重视临时工的重要作用，建立有效和完善的体系确保临时工能够为公司发挥积极的作用。从这看来，临时工，可以对企业的经营和管理进行有效的补充，企业对临时工进行有效的管理可以帮助企业获得更高的竞争优势。建立有效的临时工管理体系在一定程度上又能促进人力资源管理体系的完善。
篇5
关键词：人力资源管理系统；功能流程；Visual studio 2008；C/S
1 背景和意义
随着经济社会的发展，公司、企业的分工越来越细化，部门之间的联系也越来越多，进行人事管理时，传统的手工管理方式就会出现许多弊端，增加了企业管理的复杂度，大大降低了管理效率，因此本系统的目标是实现祁南矿人力资源管理的网络化、一体化管理，从而提高企业的工作效率。根据一直以来的工作观察发现目前人力资源管理存在以下不足：
1）由于公司员工人数众多，从总公司到下属基层单位共计上千人，在查询、更新、维护员工信息时需要翻阅大量资料，从而增加了管理人员的工作量，降低了工作效率。
2）由于公司内部各个部门采用不同的管理系统，造成了公司内部数据格式的不兼容。为了有效解决上述问题，该电力公司决定建立一套人力资源管理信息系统，以实现对人事信息管理的实时监控。
3）公司内部经常会有人事调整，当员工所在的部门发生变动时，很容易因为管理人员的疏忽造成员工信息的遗漏、丢失，或者同一个员工的信息重复出现在不同的部门当中，会给信息管理造成混乱。
4）公司不同部门对于员工不同的管理模式，给员工的考核及财务部门的工资核算工作带来很大困难。
为了克服以上种种弊端，提高员工工作效率和精简员工数量，在研究人力资源发展过程中提出一种人力资源管理系统。
该人力资源系统包括个人管理、人事管理、招聘管理、培训管理、保险管理、绩效管理、薪酬管理和系统的总体管理模块。
2 系统的概述
人力资源管理系统是第三代人力资源管理系统，特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理起来，形成了集成的信息源。友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。
3 系统功能分析及规划
3.1 系统模块简要介绍
人力资源管理中有很多不同的角色，因此系统设置了有七个操作权限，分别是：管理员、普通用户、部门经理、人事专员、人事经理、总经理、财务专员。其中管理员的权限是最大。
3.2 系统业务流程图
人力资源管理系统模块
人力资源管理系统模块业务流程如下：
管理员能够实现的功能如下：系统配置。
普通员工能够实现的功能如下：员工添加，合同签订，提交任务，查看系统消息，发送用户消息，查看接收消息，调配申请，离职申请，奖惩申请等。
部门经理能够实现的功能如下：新员工录用审批，任务，审批任务，调配申请表审批，离职申请表审批，培训需求添加，加班申请审批，请假申请审批，奖惩审批，奖惩公告，合同终止，合同续签等。
人事专员能够实现的功能如下：公司信息配置，设计组织结构，部门信息添加，保存组织当前结构形式，薪级添加，岗级添加，查看当前组织结构图，人员需求添加，人力资源预算添加，招聘计划添加，简历添加，新员工报到，新员工合同签订，新员工合同制定，员工保险基数设置，培训规章制度添加，培训课程添加，培训需求回复等。
人事经理能够实现的功能如下：培训计划制定，培训费用申请，考勤类型添加，员工班次管理，考核方法管理，制定考核模版，员工考核模版，保险基数添加，保险比例添加，发薪时间配置，发薪城市配置，发薪项目添加，岗位薪酬模版设置，员工薪酬模版设置，工资税率配置，工资汇总等。
总经理能够实现的功能如下：人员需求审批，人力资源预算审批，招聘审批，简历审批，培训计划审批，人事资料报表查看，员工工资报表打印，员工报税表打印和人才市场服务商信息查看修改等。
财务专员能够实现的功能如下：培训费用审批，招聘费用审批，工资发放，工资成本汇总，招聘费用汇总，人力资源规划结算等。
3.3 系统功能流程图
通过业务流程的介绍，我们已经大概了解这三大模块的业务流程情况，根据业务流程进一步描述系统功能流程图：
1）系统设置，包括基础信息配置、用户管理、权限管理、合同模板、费用类型配置、流程信息配置，基础信息配置主要是介绍一个公司的简介、创始人、创办历史以及发展史等，用户相关信息进行管理；权限管理主要是对用户权限的分配。
2）组织设计，包括组织机构配置、部门信息配置、职位信息配置、职级信息配置、岗位信息配置、部门员工信息、组织设计结构图（保存当前组织结构，查看组织结构图），主要是对公司内部结构的介绍，包括公司内部的组织结构、包含部门已有部门职位人员信息等。
3）人事管理，包括员工信息，合同管理（我的合同签订，合同添加，合同终止，合同续签），免职申请，调入申请，调出申请，变动申请，转职申请，挂职申请，回避申请，离职申请，辞退申请，离休管理 ，退休管理，强制退休管理，主要是公司员工基本信息的管理，员工信息的添加删除修改，以及员工信息转换成Word文档进行打印，公司员工的变动等。
4）考勤管理，包括考勤类型维护、排班管理（排班管理，员工班次管理）、加班管理（加班申请，加班审批）、请假管理（请假申请，请假审批）、考勤数据添加（考勤数据录入，考勤数据添加）、考勤汇总，主要是员工出勤情况，加班情况，请假申请等等一些功能。
5）招聘管理，包括招聘需求、招聘计划（招聘计划制定，招聘计划审批）、岗位（招聘计划岗位，招聘计划暂停，招聘计划重新，招聘计划停止）、工作申请审批（简历添加，简历审批）、甄选（考试审批，复试审批，面试审批，决策审批）、体检、录用信息，新员工报到（新员工报到，新员工录用，新员工合同签订，新员工合同查看）、录用评估、费用管理（费用申请，费用审批）、人才库维护。主要是熟悉招聘的整个流程，包括简历筛选、成功招聘人员信息，新员工的录用与报到等等。
6）保险管理，包括保险基数管理、保险比例管理、职位保险基数管理、职位保险比例管理、员工保险管理（员工保险基数编辑，员工缴纳统计，福利配置，员工福利管理，报销医疗项目配置，医疗报销申请审批，医疗报销汇总）。
7）薪酬管理，包括薪酬配置（发薪时间配置，发薪城市）、四舍五入配置、薪酬项目、职位薪酬模板、员工薪酬模板、工资税率配置、工资提交。采用最简单的工资计算方法，月工资=基本工资+加班工资-请假（旷工罚款）+额外工资-应缴税款，计算出每个月员工的工资，工资发放时间制定管理等等。
8）培训管理，包括培训机构管理、基础资料管理（培训制度管理，培训课程管理）、培训需求管理（添加培训需求，培训需求回复）、培训计划管理（培训计划制定，培训计划审批）、培训日程管理、培训效果管理、培训费用管理（培训费用申请，培训费用审批）。主要是制定培训项目、内容、培训费用，然后提出培训需求申请，得到审批之后进行培训。
9）绩效管理，包括考核方法管理、职位考核模板、员工考核模板、考核执行、考核表管理、分析统计。主要是对员工工作努力程度的监督，员工工作优劣的评审，员工的内部提升，员工工资的増降等的依据系统，主要是采用了360度绩效考核管理方法。
10）奖惩管理，包括奖励管理（奖励申请，奖励申请审批）、惩罚管理（惩罚申请，惩罚申请审批）、公告（奖励公告、惩罚公告）。主要是对员工加班、员工旷工、员工的突出业绩、员工职位迁升等奖励和惩罚制度的制定和审核，也为员工工资的额外工资提供了部分依据。
11）职业生涯规划，包括职业生涯制定、职业生涯评价。主要是员工对自己的职位方向的定位，主要体现在自己简历的填写和简历投递公司方面，督促工作中职业方面的学习和自身能力提升的学习和分享。
12）人力资源规划，包括组织战略制定、人员需求分析（人员需求分析添加，人员需求分析审批）、人力资源供给分析、人力资源预算（人力资源预算添加，人力资源预算审批）、工作分析、工作评价。这部分主要是对公司新一年的活动预算的估计和已结束工作的总结和回顾。
13）成本中心管理，包括工资成本管理（工资发放，员工工资变迁，工资成本汇总）、培训费用管理（培训费用审批，培训费用汇总）、招聘费用管理（招聘费用审批，招聘费用汇总）、人力资源规划结算（人力资源规划结束，人力资源规划归档）。
14）报表管理，包括人事资料报表、员工工资报表、报税表。其中人事资料报表是生成Word文档用打印使用；员工工资报表、报税表都是按要求直接生成水晶报表，以方便打印、查看和比较。
4 系统的开发与实现
常用的信息系统的开发方法有生命周期法、原型方法、面向对象的开发方法等。在实际的工作中，我们考虑到该系统功能比较明确，而且所选用的开发工具和数据库的功能较为强大。因此采用了原型的方法进行系统的开发。根据用户的要求，并结合现代管理理论，提出原型，在运行系统的运行中对之不断改进，形成功能较为完备、满足实际需要的信息系统。
按照以管理者及员工为对象、以企业人力资源管理流程为线索，建立人员管理的综合信息数据库，实现人力资源的计算机动态管理。根据实际情况并结合当今流行的开发环境，系统采用C/S结构，在服务器端采用Windows XP网络操作系统、SQL server2005数据库，客户端采用Windows XP操作系统、Visual Studio2008为开发工具。
4.1 数据库表格设计
一个数据库管理系统中包含许多张数据表，每一张表包含若干个字段，每个字段规定相应的数据类型、数据长度，在规定的范围内存储相应的数据项。
数据表之间存在一对一、一对多、多对多的联系，为了充分利用数据库中的数据表，必须设定好表与表之间的联系。以员工和部门为例，员工信息表和部门信息表，一个部门可以拥有多个员工，但是一个员工只能属于一个部门。
系统使用的过程中涉及的用户表结构如图2所示：
4.2 数据录入标准化
人力资源信息的规范化、标准化是十分关键的。为了保证录入的规范性，减少人为的工作误差，系统根据国家标准建立标准的录入字段，另一方面为了解决单位情况的特殊性和可扩展性，将某些录入字段建立代码表，以利于统计和维护。
4.3 数据批量处理
根据用户的需求，建立数据之间的函数关系，使用临时表保存临时数据，并大量使用存储过程，减轻网络负担，从而保证数据批量处理的完整性和正确性。如实现了给相同级别的员工一次性全部调整工资、津贴等。
4.4 报表的输出
Visual studio 2008开发工具内部自带水晶报表的生成工具，因此文中的员工工资报表、报税表都能按照需求很快捷方便的打印出来，同时可按字段任意排序。
特别地运用了控件，并可实现一表多字段任选打印输出，进一步方便了决策。
5 系统测试与运行
系统在测试和运行过程中能够充分满足老师和学生的使用要求，关于申请表格填写方面的一些要求还需要给出提示填写要求以满足能够成功提交申请得到审批。
6 结束语
该系统从构思研究、需求分析到完成，历时半年的应用实践，对于提升人力资源管理的效率和水平，有着明显的效果。
1）注重理论联系实际，能够满足企业完全实现网络一体化、信息化的要求，减少了人员在岗位上的需求量，为公司减少开支，带来便利；
2）以简单的步骤实现复杂功能，使用者能够由浅入深、循序渐进地帮助员工熟悉整个工作流程；
3）提供了模块级、功能级等授权功能，方便企业根据实际管理需求设置员工权限；
4）提供了报表转换成WORD，方便用户转换和共享信息资源。
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篇6
1功能模块设计
系统总体功能结构如图1所示。
1.1人力管理模块
包括了企业人力基础信息的管理功能，以及人力部门领导对人力资源的报表统计查看。部门信息管理：人力部门人员对企业的部门（包括子部门）信息进行查询、新建、编辑、删除；员工信息管理：人力部门人员对企业的员工信息进行查询、新建、编辑、删除；员工奖惩信息管理：人力部门人员对企业的员工的奖惩信息进行查询、新建、编辑、删除；员工培训信息管理：人力部门人员对企业员工的培训信息进行查询、新建、编辑、删除；统计报表信息查看：人力部领导可以对不同部门下、人力资源中的不同指标进行统计报表的多维度查看。
1.2知识管理模块
主要是对知识的管理，包括所属部门资料的上传管理、员工的知识交流管理以及个人知识的收藏。
（1）部门资料管理：可以上传自己部门的资料，并对这些资料进行管理。
（2）员工知识交流管理：员工可以上传对大家有帮助或者大家可能感兴趣的资料文件，供全体员工学习、交流。
（3）知识收藏管理：员工可以对自己感兴趣的资料进行收藏，可以共享自己的收藏，也可以设为私有。
1.3系统管理模块
（1）公司制度文件管理：管理员可以上传公司的制度文件，并对公司制度文件进行管理，可以将过时、无效的文件进行删除。
（2）参数信息管理：管理员可以对员工职级、资料类别等参数信息进行维护，包括新建、编辑、删除。
（3）菜单管理：管理员可以对系统菜单和流程菜单进行个性化配置，包括对菜单显示文字、链接地址的修改。
（4）角色管理：管理员可以针对系统的功能定义出多种角色，对不同的用户分配不同的角色，赋予不同的操作权限。
1.4流程模块
（1）员工完善个人档案流程：在人力部门登记完新员工的基本信息成功保存之后，自动为新员工发起一个完善个人档案流程，填写自己的详细信息，提交到人力部门，审核通过后，进行备案。
（2）员工转正申请流程：新员工在公司工作一段时间后，可以通过手动发起该流程来申请转正，在经过项目经理、部门经理、总经理审核、人力部门、财务部门备案之后。将最终申请结果发到申请人，结束流程。
（3）员工知识交流共享流程：员工在工作、学习过程中，有什么好的知识或者经验的时候，可以写出相关文档，或者就是自己从其他地方获取的资料文档，发起这个流程，上传需要交流共享的资料文档，发送给部门经理，在流程结束的时候，自动传阅给所有的人员。
2类的设计
2.1人力管理模块
人力管理模块中，参与者只包括用户本身，所有操作都是用户执行的，因此可以抽象出一个“用户”类，该类属性包括用户ID、用户登录名称、工号等。此外，根据用户的操作，包括对部门信息、员工信息、奖惩信息、培训信息等的操作，可以抽象出多个实体类。此外，为了对数据库进行统一操作，将数据库操作抽象出来形成一个数据库操作类，该类是数据库唯一直接进行数据库连接的类，其他类中的数据库操作均要通过调用该类来实现。
2.2知识管理模块
知识管理功能模块中，包括部门资料管理、知识共享管理、知识收藏管理三个模块。该模块的参与者是普通员工，所以可以抽象出一个“普通员工”类；此外，根据用户的操作，可以抽象出多个实体类。
2.3系统管理模块
系统管理功能模块分为5个子模块：公司制度文件管理、参数管理、菜单管理、流程管理、角色权限管理。该模块的使用者即管理员可以被抽象成为一个“管理员”类，包括ID、登录名和工号的属性、登录的方法；管理员对这5个模块的操作分别涉及到的多个实体抽象成为类，包括：公司制度文件、职级参数表、资料类别参数表、菜单表、流程表、角色表、用户角色表等7个实体类。同样，对这些类的操作如查询、添加、删除、修改等操作，需要抽象出一个控制类，即“数据库操作类”。该类是对数据库直接进行操作的类，其他类中的数据库操作均要通过调用该类来实现。
3数据库设计
该人力资源管理系统的实现分为不同模块，分别面对不同用户类别，目前系统用户分为人力部门人员、普通员工和系统管理员三类。系统采用SQLServer2008数据库作为数据管理工具，对于不同系统子模块进行不同的数据库设计。
二、系统重难点探讨
基于知识管理的人力资源管理系统，应用的主要技术就是ASP．NET3．5以及Workflow工作流技术。它开发的过程中，难免会遇到一些问题，通过对工作流的学习以及对WebService的了解，搜集一些关于权限控制的资料，去解决出现的问题。
1所遇问题
基于知识管理的人力资源管理系统，应该实现人力业务流程的自动化流转。比如在员工转正申请流程中，当申请人填写好转正申请，发送给项目经理的时候，这个流程就会出现在项目经理的待办事项中，同时在申请人这里显示为已办理。要实现这个，就需要对流程中的每个步骤、状态进行跟踪，如何展现每一个流程步骤、如何保存流程的整体信息和每一步骤的信息，都是需要解决的问题。在系统中不同用户共用一个系统，那么不同用户就应该具有不同的权限，比如对某些菜单的权限设置、某些页面的权限设置等。
2解决方案
首先用开源的TogetherWorkflowEditor软件将流程图设计出来，并将定义流程的相关信息存储在一个流程定义表中。对于每次发起的流程都在一个流程实例表里存储一条记录，主要去保存表单中的数据，并将流程定义表的主键作为本表的外键。对于流程中的每一步骤，在一个流程任务表里存储一条记录，主要记录当前步骤的操作以及与上下步骤之间的关系，并将流程实例表中的主键作为本表的外键。在代码书写上，为了实现系统的可扩展性，将流程执行的通用代码写成几个基类，然后在每一个流程页面中去继承基类，需要扩展的功能可以通过重写来实现，而特殊操作可以自己去写。对于流程整体的驱动，通过一个webService服务去实现，从而使流程可以实现自动化传送。对于权限则需要因人而异，实现不同的访问级别。如果直接对每一个人员去分配权限，实现起来将十分繁琐、低效。可以将有相同的操作权限的一些用户定义成一个角色，然后赋予相应的权限。对于具体的每一个菜单，可以设置为公用或者受限，当设为受限的时候，就可以为这个菜单分配权限。由于菜单是动态从数据库中取出来的，在动态加载菜单的过程中，可以根据用户具有的角色动态的实现菜单的显隐。
三、结束语
篇7
文献标识码：A
文章编号：1000-2154(2008)02-0033-05
收稿日期：2007-08-21
一、问题的提出
员工所有权(Employee Ownership)是指员工直接或间接拥有一定数量自己公司的股票，成 为公司所有者，分享公司剩余索取权的一种企业制度形式。在西方，员工所有权一般指建立 在广泛基础上的员工所有权，如员工持股计划、员工购买股票计划、大范围员工股票期权计 划等，不包括主要针对公司管理层的股票期权计划和利润分享(员工可获得部分公司利润， 但没有所有权利益)两种类型。员工所有权理论的一个基本观点是，通过赋予员工所有权， 使员工真正成为公司的主人，提高员工积极性和劳动生产率，从而促进公司绩效。但在员工 所有权与公司绩效的实证研究中，所得的结论并不一致。Rosen等人认为，员工所有权与公 司绩效之间是正相关关系[1]。而Brooks等学者的研究发现员工所有权与公司绩效 之间负相关[2]。我国一些学者则发现，员工所有权与企业绩效之间不相关[3 -4]。在对员工所有权没能增加公司绩效的原因分析中，一些学者将其原因主要归结在外部因素上 ，如法律体系不健全、股票市场不成熟等，但这些因素不能解释为什么有些企业实施员工所 有权提高了绩效，而另一些企业则没能提高绩效。一些学者认为公司治理机构不完善、企业 行为短期化也是造成员工所有权公司绩效不高的原因，本文认为这些因素也不是员工所有权 没能提高企业绩效的根本原因。
上述理论与实证分析都不免让人对员工所有权与企业绩效之间的关系感到困惑，需要有一种 新的理论来给予解释。从前期相关研究文献中可以发现，它们的主要缺陷是忽略了员工所有 权与人力资源管理系统中其它人力资源管理实践匹配的研究。虽然员工所有权文献注意到员 工所有权与其他人力资源管理实践存在着内在关联性[5]，但并没有深入考虑将员 工所有权嵌入到人力资源管理系统中。
基于此，本文尝试从战略人力资源管理的视角研究员工所有权，在员工所有权与战略人力资 源管理之间搭建一座桥梁，探索性建构一种新的人力资源管理系统――“所有权-高绩效工 作系统”。
二、战略人力资源管理和高绩效工作范式
(一)战略人力资源管理理论的形态模式
在战略人力资源管理研究中，存在着三种不同的“理论模式”：普遍模式(universalistic mode)、权变模式(the contingency mode)、形态模式(the configurational mode) [6]，这些模式从不同层面提炼，并相互影响。普遍模式，又称为“最佳实践模式 ”，普遍 模 式认为人力资源管理实践中存在几种最佳人力资源管理实践，这些实践具有普遍适应性，不 管组织条件或环境如何变化都可以提高企业绩效。但是，在关于哪些人力资源管理实践构成 最佳实践的问题上，研究者并没有形成一致的看法[7]。权变模式的基本观点是： 人力资源 活动和企业绩效的关系受到组织战略等权变因素的影响，人力资源管理应当与组织需求一致 ，结合企业战略、组织的发展阶段等外部因素，才能有效达到组织目标。权变模式主张人力 资源管理系统必须保持足够的弹性，以应对组织环境的不断变化[8]。形态模式认 为，有效 的组织并不是要把每一件事都做好，而是集中于一个主题，并力求其它所有要素与之保持一 致，根据不同的主题，人力资源管理实践活动及其他组织要素之间有多种可选择的组合，各 种组合的结果是等效的，都可以带来较高的组织绩效，这种组合又被一些学者称为人力资源 管理实践的捆绑性特征[9]。形态模式是一种整体观，强调人力资源管理系统的内 外部匹配 性，首先强调通过人力资源管理活动之间的互补形成人力资源管理系统形态的最大内部匹配 。然后，把这些人力资源管理系统和相应的战略形态连接起来实现最大外部匹配，从而实现 了战略性人力资源管理的内外部匹配。显然，与普遍模式和权变模式相比，形态模式更为复 杂和灵活。
根据研究目的，本文重点探讨人力资源管理系统的内在匹配性，暂不考虑人力资源管理系统 与组织战略等因素的外在匹配，因此，我们假设人力资源管理系统与组织战略等权变因素是 一致的。
(二)高绩效工作系统内在匹配性
人力资源管理系统的内在匹配是指系统内部人力资源管理实践的协同和互补。各自不同的 人力资源管理实践必须是相互支持、相互合作、相互提高[10]。在战略人力资源管 理文献中，存在不同的人力资源管理系统，它由不同的人力资源管理实践 组成，分别被赋予不同的标签，一般有两个或多个的系统出现在同一研究中，其中一个人力 资源系统形态被认为是接近理想的高绩效工作系统，而另外的则是对立的，或介于两者之间 的人力资源管理系统形态，理想的人力资源管理系统形态将具有高度的内在匹配性。如“控 制型”对“承诺型”人力资源管理系统[11]；“内部型”对“市场型”人力资源管 理系统[12]。越来越多的研究表明，高绩效工作系统对人力资源管理结果和公司绩 效具有正面影 响[11-13]。
但是，进一步分析上述文献发现关于人力资源管理系统的研究存在结构上的缺失。对某一人 力资源管理系统来讲，人力资源管理实践的选择和内在匹配存在一定问题，如何选择同一人 力资源管理系统的不同人力资源管理实践，它们之间的关系是什么?怎样进行匹配等，都没 有明确的规定。例如，在一些战略人力资源管理文献中，“激励性薪酬”作为一种人力资源 管理实践即出现在“控制型”人力资源管理系统中，又出现在“承诺型”人力资源管理系统 中。同理，“培训”、“参与决策”也出现在不同的人力资源管理系统中。那么，这些人力 资源管理实践在不同人力资源管理系统中的表现形式是否不同?它们在不同系统中与其它人 力资源管理实践的关系又是什么?
(三)员工哲学决定人力资源管理系统的结构和内在一致性
为什么某些特定的人力资源管理实践能够构成一致性的人力资源管理系统，在这方面还缺少 理论支撑。一些学者认为，一个人力资源管理系统包括员工哲学，人力资源管理方针，人力 资源管理政策和人力资源管理实践。其中，员工哲学是指对工人的价值和角色的相关信念， 人力资源管理方针是对待和评价员工的指导方针，人力资源管理政策是为落实上述指导方针 制定的一些具体规则，人力资源管理实践是指用于落实人力资源管理政策的专门工具[14]。一般来讲，一个组织的人力资源管理实践部分取决于它的人力资源管理政策，而人 力资源管 理政策部分取决于它的人力资源管理方针，而人力资源管理方针则部分取决于员工哲学，所 谓“部分”是因为存在一些权变因素，例如，组织战略、企业人力资本现状等，从根本上讲 ，人力资源管理系统中的人力资源管理实践最终取决于员工哲学，员工哲学构成了人力资源 管理实践选择和配置的相关设定、价值和信念。
McGregor的X理论和Y理论可以被看作员工哲学的一个例子。X理论对人性的假设是负面的： 员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。依据这种员工哲学所形成的人力资源 管理实践必然是控制的，命令的，以惩罚为主的，基于低工资的，员工缺少影响力。显然， 在X理论员工哲学指导下的人力资源管理系统中，象员工参与决策这种人力资源管理实践与 其他人力资源管理实践是不一致的。一旦X理论这种员工哲学在公司中占据主流，员工由于 缺少影响而变得失望和玩世不恭，员工的态度和行为将会产生负面的效果，在这种人力资源 管理系统中实施员工参与决策的人力资源管理实践将是不协调的，因传递给员工不同的信号 而弱化整个人力资源管理系统的效果。
人力资源管理系统通过捆绑在一起的人力资源管理实践向员工传递有关他们如何被评价的信 号，如果被捆绑在一起的一组人力资源管理实践能够追溯到一个单一的、简洁的员工哲学， 将向员工传递一个清晰的、一致的信号和良好的心理契约，创造一致的员工知觉，增加员工 对管理层的信任。不一致的信号将导致弱的条件，一致的信号将导致强的条件。只有在一个 传递一致性信号的“强人力资源管理系统”中，才能形成共享的、一致的、强烈的组织氛围 。
(四)高绩效工作系统是一种弹性的人力资源管理系统
企业并不存在于真空中，而且，异质的存在是维持竞争优势的来源。企业能够也必须按照他 们的需要来选择和设计人力资源管理实践，考虑它们的环境、战略和管理传统，由于上述权 变因素的限制，员工哲学被看作是一种稳定组织的“锚”。一种有效的人力资源管理系统由 一系列直接反映员工哲学的“核心人力资源管理实践”组成，同时该系统留有足够的弹性包 含其它的人力资源管理实践，选择一些“非核心人力资源管理实践”作为人力资源 管理系统中的“异质”部分，与企业的权变因素相适应，只要这些不违反流行的员工哲学。
三、战略人力资源管理框架中的员工所有权
(一)当前员工所有权及其结果的相关研究
一些学者研究了心理所有权对企业绩效的影响。如Pierce指出，客观所有权并不直接对员工 或组织绩效产生影响，而是间接地通过心理所有权起作用，即通过员工对所有权(收益权、 知情权、控制权)的心理体验影响员工的态度和行为，进而影响组织的绩效[15]。 Hambri ck & Mason认为，管理者对待员工所有权的态度对员工心理所有权有着重要影响，管理者是 否 把员工所有权看成管理哲学和人力资源战略核心组成部分将影响所有权系统的最初设计和日 常的运行，影响到员工所有者所能够共享的信息量以及财务分配额度，影响员工对所有权的 心理体验[16]。Culpepper等学者研究了员工哲学对员工所有权的影响[17]。Freeman等人 讨论了“参与决策”、“利润共享”等人力资源管理实践对员工所有权有影响[18]。但是 ，从整体上看，上述研究对“哪些人力资源管理实践与员工所有权有着重要关系?”、“员 工所有权增加的价值是什么?”、“员工所有权与其他人力资源管理实践结合又增加了什么 价值?”等仍然缺少理论解释。
总之，上述对员工所有权效果的研究大都是零碎的、局部的，缺少系统性的理论研究， 正是这种员工所有权理论框架的缺失，尤其是员工所有权和人力资源管理系统配合模型相关 理论的缺失，造成对员工所有权效果的实证研究缺乏。因此，建构员工所有权和人力资源管 理系统配合模型的相关理论尤为必要。
(二)所有权-高绩效工作系统
跟随McGregor的X理论和Y理论，和Ouchi的Z理论，Young提出了O理论，即所有权理论[19]。 所有权理论认为，一个成功的员工所有权公司的首要特征就是公司高层对员工承诺的“共同 所有权(co-ownership)”，在成功的员工所有权公司中流行的员工哲学是“共同所有权” 下的员工的角色和价值――员工被严肃地、认真地作为所有者对待，员工的角色与价值应与 所有者身份相称。这一员工哲学将体现在人力资源管理系统的其他核心人力资源管理实践中 。公司所有者的权利包括：使用公司资产、分配公司利润、出售公司资产[20]，表 1表明了所有权权利转变为组织实践的过程。
如表1所示，为了使员工所有权更加有效，基于员工所有权的人力资源管理系统的核心人力 资源管理实践也应包括如下人力资源管理实践：参与决策、利润共享、信息共享、培训、仲 裁。如果员工没有参与决策(控制权)、没有利润共享(受益权)、没有信息共享(知情权 )，员工不可能成为真正的所有者。如果员工缺乏理解有关商业、管理、财务等方面信息的 能力，员工也不可能成为真正的所有者，所以，公司需要对员工进行必要的培训。如果没有 公平地解决冲突的有效机制，员工也不可能拥有真正的所有权。当上述五个核心人力资源管 理实践捆绑在一起时，基于员工所有权的人力资源管理系统将是强有力的，将传递给员工一 个明确的所有权激励信号。同时，这一人力资源管理系统通过选择和配备一些非核心人力资 源管理实践以与公司战略、组织环境等权变因素实现匹配。而且，公司可根据自己的特殊需 要进一步详细设计核心人力资源管理实践(因为员工所有权、决策参与和其它核心人力资源 管理实践存在不同的表现形式，如员工所有权具体形式有：员工持股计划、员工股票购买计 划、股票红利计划、员工股票期权计划等)使其保持足够的弹性。基于此，本文构建了形态 模式下的“所有权-高绩效工作系统”，如图1所示，其中，参与决策、利润共享、信息共享 、培训和仲裁五个核心人力资源管理实践是构成“所有权-高绩效工作系统”的必要条件。
篇8
关键词：中小企业；人力资源；管理系统；数据库
中小型企业在我国的企业结构中所占的数量比重大，因此就业的人数以及人员的流动也很多，人力资源的管理在这样一个环境中就显得尤为重要。一个企业的管理水平如何关系到这个公司将来的发展，因此，必须根据公司的实际情况进行人力资源管理系统的开发和应用加大力度，以确保公司的人力资源管理成为公司发展前进的一种力量。
1、人力资源系统开发的系统结构及其环境分析
1.1子系统的预测以及规划。在开发人力资源系统之前要做好公司未来人力资源的预计工作，这也是进行人力资源规划的最重要的工作之一。预测要具有科学性，人力资源的需求量和存在数量都要作为预计的因素考虑进去。
1.2人力资源的形成和子系统的开发。人力资源要进入企业，其第一步就是人力资源的形成，而人力资源质量要想得到有力的保证就要做好人力资源开发工作。而人力资源的变更以及培训的所产生的动态信息与人力资源开发和应用的个方面有着很大的关联，包括合同签订和调动、劳动人员定额与分配，工作人员的业务培训、政治培训等等方面。
1.3人力资源系统的奖励体系。人力资源的奖励体系设置是为了调动企业员工的积极性的重要方式，其中包括员工工资的考勤、电子积分统计、个人薪酬统计以及奖金管理等等，此外一些关于社会福利的内容也要纳入这个系统中。
1.4员工绩效考评子系统。人力资源中的考核子系统是用来考察企业员工工作绩效的重要途径，这个系统设置的员工品质、工作能力、出勤率以及体能方面等方面的考核评价，将人力资源所有的综合素质体现出来，为公司人员的晋升、培训等方面提供有效地依据。
1.5人力资源数据管理系统。这个系统所包含的功能有两个，一个是对数据进行处理，一个是对数据进行管理。数据处理子模板要对数据进行收集、处理以及整理，其中最为关键的是数据收集和处理，而数据管理系统最基本的功能就是为公司的预测或者是做出决策等提供数据分析资料。
1.6人力资源系统的开发环境
系统所采用的体系结构都是当下十分盛行的计算机网络结构体系，其服务器也是专业的系统设备，主要由前端客户端以及网络通讯设备以及后台数据库体系组成，所采用的平台也是专用的数据平台——windows系列。
2、人力资源管理系统的应用
人力资源的管理系统体系主要有分析、规划以及考评、人员培训等先关流程，现在企业的人力资源系统正随着人力自管的管理提高在原有的管理模板上进行简化、提高其效率，让它的管理职能作用发挥的更好。系统所需要的数据除了进行必要的原始数据收集之外，其余一些间接性的数据以及最终数据都是系统进行分析之后自动生成的结果，系统在此同时还规定进行数据采集的人员要保证数据的真实性和准确性，及时的将更新的资料信息录入，以便于公司领导作出决策，大大减轻了人事部门的负担和压力，还能实现多放共享。很多中小企业在应用人力资源管理系用之后，都取得良好的反应，其主要表现在以下几个方面：
2.1人力资源信息化是企业进行信息化管理的重要环节，为公司的管理和建设提供了一个非常实用且具有高度科学性和有效性的，能够进行多方共享的人力资源信息管理体系。
2.2在人员信息数据统计基础以上，以数据集成的方式将企业工作人员的相关信息集合在一起，为企业人力资源的分析、考核、以及人才遴选等方面提供了可靠的信息，人力资源的信息得到了较充分的利用。
2.3改变了传统人事管理中繁琐的资料录入过程，、减少了计算上出现失误的次数，使得人力资源信息实现了一次录入，多方享用的开放性管理，从而相关部门的工作效率得到很大的提高，业务管理人员的工作强度得到减轻。
2.4让现代化的管理技术逐步的深入企业的管理阶层，讲科学技术转换为生产力促进企业的发展速度，同时也为企业实行有效的内部改革，为企业内部关公的良性竞争提供一个良好的环境，是企业现代化管理的重要手段之一，也大大提升了企业在市场中的竞争力。
3、结语
人人力资源管理系统的开发是现代化企业要想获得长足发展必须经历的一条道路，通过对企业自身进行有效的管理，做好人力资源信息的收集和管理，从而优化企业的人力资源事业的建设。在未来的人才争夺战中，取得更大的优势，让企业不断的在科学化的人力资源管理中寻求到更多的人才，让企业的发展实力随着时代的进步而不断的增强。
参考文献：
[1] 蔡昊．人力资源信息系统的演进及其展望[J]．西北工业大学学报，社科版，2006(2) ．
[2] 黎晗．现代企业人力资源管理信息系统研究[J]．科学技术与工程，2006(06) ．
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关键词企业战略人力资源管理企业绩效关系
经过相关的人力资源管理研究表明，企业通过对自身、不同的人力资源活动及其目标之间的关系的利用，进而促进自身竞争优势的提高。有很多的研究数据都有显示，很好的契合模式存在于人力资源管理实践的战略和组合之间，企业战略会给人力资源实践组合带来不同程度的影响，除此之外，就连企业战略和人力资源实践组合之间的交互作用也会对其产生影响，具体的可以通过企业的销售额和利润的增长率上体现出来。有一些企业为了促进自身目标的实现，必须要进行一些有关员工的活动，而市场的需求则会随着企业制定的战略目标而有所增高，这时候企业就需要有足够储备的创新型人才，引导员工不断的提高自身的价值，进而为企业做出更多的贡献，与此同时，企业也应该根据每个员工的不同长处，将其价值充分的发挥出来，促进企业效益的进一步增长。
一、企业战略和人力资源
随着我国社会主义经济的快速前进，各行各业也在不断地向前发展，竞争也是越来越激烈，在这样的背景下，企业需要不断的提高自身的企业管理竞争力，保证自己在这股激流中处于不败之地。人力资源管理系统领域从上个世纪九十年代以来，其发展速度得到了空前的提升，有很多相关领域的专家和学者都认为，一个企业想要实现可持续发展，必须要建立健全人力资源管理系统，不过，现阶段还是有一些争议存在于绩效和人力资源管理之间，所以，研究和讨论企业战略和人力资源管理之间的关系是很有必要的，进而处理好企好企业绩效和人力资源管理之间的相互关系。
（一）企业战略对人力资源管理有哪些影响
1.企业没有明确的战略目标。作为一个企业，其发展战略的目标都不明确，怎么能够不断的发展前进呢？21世纪的市场是一个人才市场，在这激烈的竞争中，企业想要不断的增加自身的竞争力，就必须引进和培养创新型的人才，人才水平的高低决定着这个企业的未来发展，是企业人力资源的核心。不过，有很多的企业在现阶段的发展中，并没有科学合理的规范督促自身的管理和运营，没有一个明确的战略决策，是很难保证企业可持续发展的。
2.没有确定的市场外部因素。在市场中从始至终都存在很多的外部不确定因素，而一些宏观调控和政策则是这些因素的主要来源，国家的这些宏观调控和政策造成了很多不确定的外部因素存在于市场的环境之中，企业的外部市场没有一个井然有序的秩序，导致了企业在发展和生产的过程中出现了很多一些不必要的损失。3、缺乏有效的人力资源管理。在企业的人才之中，大部分的人都有自己的一技之长，但是却没有战略性的指导，这就造成了这些人所处地位并不一定是自己擅长的领域，使得其本身特有的才能没有充分的发挥出来。与此同时，还有一部分人，其专业技能并不符合现在从事的工作，这就使得企业要求完成的任务得不到保证，针对存在的这种情况，企业要不断地完善人才资源管理制度，充分的将人才的优势利用起来，进而推动企业更好的向前发展，是企业的经济效益得到强有力的保障。
（二）企业战略和人才资源管理之间的关系
人力资源在企业的战略中有着举足轻重的作用，企业的绩效和人力资源管理之间有着相互作用的关系，企业如果想要促进发展战略的实现，就必须要充分的考虑好现阶段企业中的人力资源的情况，企业在实现发展战略的过程中，受到的人力资源的限制；另外，企业的经营和人力资源之间的关系是相互依存的，战略性人力资源管理对企业的发展战略和人力资源管理的关系做了重点的强调，与此同时，人力资源在企业发展其目标的过程中，也有着至关重要的作用。
二、企业绩效和人力资源管理
（一）企业绩效受人力资源管理的影响
1.人力资源管理对企业绩效有哪些意义。将人力资源管理理念引用到企业的绩效管理之中有利于企业绩效评估更具系统化。在评价员工在企业中的工作情况时，不应该只是片面的，而是应该更全面一些。在企业发展的过程中，如果可以在最大的程度上挖掘出人才潜在的能力，发挥出每个员工的作用，那么企业整体的效率肯定会得到重大提升，效果是非同凡响的。在企业的绩效管理中应用资源管理理念，企业的发展目标和人才的任务则可以被保证是一致的，与此同时，还将集体和个人的利益紧紧地连接在了一起，将人才的潜在能力充分的发挥出来了，增加了企业在同行之间的竞争力，有效的提高了企业的生产力水平。
2.企业绩效受人力资源的影响。人力资源的规划对企业的绩效有着潜在的影响，在调配和培训人员的时候，在适当的时间以内，员工可以将自己的岗位正确的定位。在我国的大多数企业中，随着社会经济的发展，面临着越来越激烈的竞争形势，主要是通过人力资源的供给和需求之间的不平衡体现出来的。资源的规划工作面对着这样的情况更应该要做好，进而为顺利的进行人力资源管理工作提供有力的保障。在工作的过程中，即使员工的综合素质都是较为合格的，但并不是说就可以完全的胜任自己的岗位。
3.人力资源对企业绩效有哪些影响。优胜劣汰是人力资源管理制度中惯用的一种方式，对企业的人才选拔有很大的帮助，与此同时，在拓展竞争上岗的范围时，企业要以自己的改革人事制度的方向为依据，确定人选的方式则是公开报名和考试答辩等。除此之外，还应该对员工的工作态度进行合理的监督，还要适应企业的管理，并成立一个存放员工基本信息的资料库，如此一来，企业就可以清楚地了解和掌握每一个员工的基本信息。
（二）企业绩效和人力资源之间的关系
通过现阶段对企业绩效和人力资源管理二者的研究，存在着三种说法，第一种是说二者时间是贡献的关系，第二种是说二者之间是因果关系，而第三种说法则是说二者之间是反因果的关系。这些说法还尚在研究之中，没有得到确切的证实。不过，总的来说，企业如果出现了效益下滑的现象，那么肯定会影响到很多的相关事宜，例如，员工薪资涨幅、员工福利增加力度、员工年底分红等。人力资源管理系统在现阶段可以分为两个类型，一种类型的基础是资源，主要是对员工之间得到竞争关系加以利用，可以激发出工作人员的积极性；而另一种类型的基础则是控制，主要是规范员工的行为和思想，保证企业制度的可行性。
三、结语
总而言之，在企业发展的过程中，只有不嗟募忧咳肆?a href=//7139.com/ target=_blank class=infotextkey>资源的管理力度并赣韪叨鹊闹厥樱拍芄淮俳笠捣⒄拐铰阅勘甑氖迪郑笠底陨泶锤嗟睦妫欢系奶嵘陨淼木赫Γ诩ち业木赫写τ诓话苤兀钪帐迪制笠档目沙中⒄梗俳夜窬玫恼逯柿康奶岣摺
参考文献：
[1]林亚清，赵曙明.构建高层管理团队社会网络的人力资源实践、战略柔性与企业绩效―环境不确定性的调节作用[J].南开管理评论，2013（2）：4-15，35.
[2]纪晓丽，周兴驰.高新企业的战略人力资源管理契合、人力资源管理效能与企业组织绩效的关系研究[J].软科学，2012（11）：99-104.
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关键词：人力资源管理系统；组织文化；组织绩效；研究；分析
随着全球化趋势的发展，企业已经从价格竞争、技术竞争、资本竞争上升至人力竞争。企业的人力资源管理对于企业的经济效益的提升有着极为重要的作用，企业的管理部门对与人力资源管理也愈来愈重视。因此，探究人力资源管理系统、组织文化与组织绩效之间的关系就具有重要的现实意义。
一、人力资源管理系统分析
作为人力资源管理的重要发展方向，人力资源管理系统分类在东西方有很大的不同。但是，在以下两个方面达成共识，这也是研究人力资源管理系统的基础。
（一）基于控制基础的人力资源管理系统
在企业的管理过程中，对于人力资源的管理更加注重。其中，很多企业注重人力资源管理对员工的管理过程与结果。因此，依据此管理侧重点，将人力资源管理系统可以进行两个部分的划分，分别是过程导向型以及结果导向型。在两个划分中，过程导向型更加注重对于人力资源管理在进行过程中，对工作目标以及工作计划进行确定，并对员工的绩效水平进行综合评估，从而实现以效率为基础的人力资绩效体系；而结果导向型则注重对员工进行长期的奖励，并通过多种措施提升员工参与人力资源管理计划之中，从而谋求更好的管理效果。
（二）基于资源基础的人力资源管理系统
将人力资源管理中，根据人力资源的来源类型进行划分，可以将其划分为内部发展型以及市场导向型两者模式。市场发展型注重于利用市场价格变化，并对市场环境进行考察后，对外部劳动力进行调研，从而获取企业所需要的人力；而内部发展型注重对企业自身员工的培养，通过内部挖潜，重视组织员工能力长期提高，从而使组织的核心竞争力得以提升。
二、组织文化
组织文化，是将组织中的价值观、信念符号等具有文化特征的元素所结合的文化现象。针对组织文化的研究工作国内外已经取得了丰硕成果，将其进行实证研究时，可以将组织文化分为两类，分别是组织文化的分类研究以及组织文化的维度研究。根据研究成果，可以将组织文化分为发展式组织文化、团队式组织文化、理性式组织文化和官僚式组织文化。另外，也可以将组织文化划分为创新性文化与支持型文化。在创新型文化中，企业所面临的环境往往复杂多变，使其工作方法必须具有创新性的特点，使其那个更好的解决问题。在支持型文化中，企业更加注重工作环境的开发性与和谐性，从而使组织内部形成良好的人际关系，促进组织经济效益的提高。
三、组织绩效
组织绩效是企业在一时期内，通过多种管理方式的协调运作，从而使企业的任务的数量、质量以及效率达到一定程度的情况。实现更高组织绩效是企业发展的基本要素，在任何组织形式中，对于组织绩效的有效实现是企业的根本目标。与组织绩效相联系的是对组织绩效的评估方式，绩效评估方式的有效性与科学性，对于组织发展方式的制定有着重大的影响。企业在进行相关绩效评估时，着重自身的实际情况，并通过多种绩效评估方法的应用，从而实现组织目标的最终达成。
四、人力资源管理系统、组织文化与组织绩效在各种匹配条件下的关系研究
（一）基于市场型人力资源管理系统与理性文化之间进行结合，组织绩效会取得更好的效果
官僚式文化具有稳定、控制的基本特点，同时强调组织规则的有效执行，组织负责人在整个组织中拥有绝对的话语权。但是，民意上升的通道相对受阻，权力的监督相对难以进行。并且，组织的有效运作过于依赖组织负责人。官僚型文化在组织结构上更加分明，注重规章制度，与控制型人力资源管理系统具有极大的相似性。控制型人力资源管理系统注重于企业员工在规章执行上具有更大的主动性，并赋予企业员工一定的工作目标。因此，两者之间的结合，能够对企业的绩效产生良好的发应，从而提升组织的经济效益。
（二）基于承诺型人力资源管理系统与发展式组织文化之间进行结合时，组织绩效会取得更好的效果
承诺型人力资源管理系统能够对企业员工的能力进行有效运用，从而在较短时间内，提升组织绩效。而理性型文化强调理性、强调员工与企业的目标达成以及市场导向等。企业在进行人力资源的集合过程中，通过对外部市场的环境变化研究，从而获得优质人力资源。根据相关的研究，充分证明两者在结合之后，能够有效提升企业的绩效，从而使企业获得更大的经济效益。
（三）基于支持型人力资源管理系统与团队型组织文化之间进行结合时，组织绩效会取得更好的效果
在支持型企业文化中，企业注重员工之间的人际关系，使企业氛围在友好、合作中得到培养，强调企业中具有“家”的文化特点，员工之间能够具有高度的信任。团队型组织文化中强调的也是人与人之间的和谐相处，并鼓励员工之间进行合作与沟通，减少矛盾的产生与爆发。团队型文化与支持型人力资源管理系统具有高度的契合度，从而使两者的相互作用能够有效提高组织绩效。
五、结语
人力资源管理系统、组织文化与组织绩效之间存在很大的相关性，针对集中形式的相互结合，从而研究出最佳的组合方式，使企业结合自身实际，确定使用符合自身实际情况的最优管理方式，从而有利于企业绩效的提升。针对人力资源管理系统、组织文化与组织绩效之间的关系的研究工作，目前来讲还有很多的不足，如何将理论演变成实际工作中的指导方针，如何使组织正确认识自身的文化属性，都需要研究人员进行探索与研究。同时，随着市场环境的变化，企业文化具有复杂性的特点，如何对其进行分析与剖析，从而找出最合适的结合方法，成为企业人力资源管理工作的当务之急。
参考文献：
[1]刘善仕、彭娟、邝颂文等.人力资源管理系统、组织文化与组织绩效的关系研究[J].管理学报，2010，07（9）：1282-1289.
[2]白光林、杨韬.国内组织文化与组织绩效关系研究述评[J].软科学，2014，28（7）：94-98.
