人力资源网范文
时间：2023-04-12 11:49:57
导语：如何才能写好一篇人力资源网，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
三年以上工作经验|女|27岁（1989年8月16日） 
居住地：武汉 
电 话：130******（手机） 
E-mail： 
最近工作[1年5个月] 
公 司：XX有限公司 
行 业：专业服务(咨询、人力资源、财会) 
职 位：人力资源网站营运经理 
最高学历 
学 历：本科 
专 业：计算机信息管理 
学 校：武汉工程大学 
自我评价
工作积极认真，细心负责，熟练运用办公自动化软件，具有较好的内外协作能力，有八年以上工作经验。善于在工作中提出问题、发现问题、解决问题，有较强的分析能力，对企业行政管理有较为丰富的经验和独到的见解。
求职意向
到岗时间：一个月之内
工作性质：全职
希望行业：专业服务(咨询、人力资源、财会)
目标地点：武汉
期望月薪：面议/月
目标职能：人力资源网站营运经理
工作经验
2013/11 — 2015/4：XX有限公司[1年5个月]
所属行业：专业服务(咨询、人力资源、财会)
技术部
人力资源网站营运经理
1.负责文章采集、撰写、审核和;扩展长尾词推广；布局内链与外链。
2.熟练运用百科、文库、分类信息网、B2B平台、黄页、问答、博客、论坛等进行推广。负责利用网络媒介，如论坛、QQ群、口碑、友情链接等，推广公司产品及服务、提高网站的知名度，提升IP/PV/UV 等。
2012/5 — 2013/10：XX有限公司[1年5个月]
所属行业：专业服务(咨询、人力资源、财会)
技术部
人力资源网站营运经理
1.负责百度和360的竞价账户的开通，构建，维护并通过实际数据不断优化调整，降本增效。
2.根据公司产品及网站特点，确定网站推广目标和推广方案，并对公司网站结构给出符合市场推广的合理规划方案。
教育经历
2008/9— 2012/6 武汉工程大学 计算机信息管理 本科
证书
2009/12 大学英语四级
篇2
【论文关键词】网络人力资源管理信息化管理
随着我国的社会生产力不断提高,人才的竞争也变得非常激烈,企业人事工作也因此由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下的人力资源开发模式。[4]同时,由于网络技术超乎想象的发展,已使网络成为社会上相互传递信息的重要载体,进而使网络信息化管理成为社会管理工作一个新的领域和新的趋势。而如何在网络环境下有效开展人力资源管理工作,这是值得我们研究的课题。
1人力资源管理工作的内容
人力资源管理是对组织人力资本的管理,即对人力资源进行计划、组织、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引进、素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理、人才外包等。而企业人力资源管理的核心必须围绕企业战略这个中心来展开,并以“人”和“岗位”作为两个立足点,因此这样的管理内容就形成一种以4P管理模型为核心的管理模式,这种4P管理模型如以下的图1所示。
该管理模型最终目的是为了实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的最佳匹配。
2传统人力资源管理存在的一些问题
2.1信息获取渠道小,信息获取速度慢
在传统的人力资源管理中,由于不同地域、不同企业的信息来源渠道不同,过程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且获取速度极慢。
2.2信息冗余,资源浪费
由于信息不能共享,因此各单位或企业,包括单位或企业内的各部门,很多信息与资源往往是重复的,造成了信息冗余与资源浪费。
2.3各管理环节容易脱节,协调性较差,统筹性也不强
由于各管理环节在工作过程中是相对独立的,因此很容易使各管理环节之间不能很好的协调,造成工作脱节,统筹性差,而且也容易造成管理过程的不规范。
2.4传统管理手段单一生硬,不够人性化
传统的管理手段基本是以“人”的形式来管理,这种管理手段单一生硬,往往会因为“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵触和损失。
2.5工作效率低,质量不高
信息来源少、慢、冗余,工作不能很好地协调统一,统筹性差,因此这样的管理工作效率非常低。且又因为管理过于依赖“人”,从而造成工作质量不高。
2.6培训形式单一,效果差
传统人力资源管理在实施培训环节的过程中,通常遵循讲授、讨论、活动这样一种固定模式来进行,形式过于单一,培训效果差。
3网络信息化管理的特点
网络信息化管理是当今行政、事业、企业等单位业务管理发展的必然趋势。网络信息化管理具有以下几个特点:
3.1网络资源可实现共享
网络资源共享可使人们能够按自己的需求,通过网络来获取各种各类的信息。这种功能可让人们方便地获取有价值的信息。
3.2信息传输速度快,即时性强
在网络环境下,信息传输速度非常快,而且准确性高,可以达到完整的即时传输效果。因此,这一特点可以实现跨时间、跨地域地沟通或获取数据。
3.3集数字媒体于一身,信息交流更人性化
在网络环境下,图像、声音、视频等流媒体数据均可随意地快速传递,使得交流方式非常丰富,跨地域的沟通更具人性化,也更趋于真实,甚至可以构建一个虚拟的世界。
3.4信息容量大,涵盖内容广
在网络的大环境里,有着丰富的存储资源,因此网络中的信息存储量非常大,这也使得网络的信息结构非常完整、内容非常丰富且涵盖面广。
4网络环境下开展人力资源管理的思路
我们根据人力资源管理与网络的特点,将二者有机地融合在一起。而要实现这一目的,我们需要在网络平台上开发一套人力资源管理系统。首先,这一个系统将集成人力资源管理的每个管理环节,实现统一、协调、统筹的管理,使管理过程得到规范化。再者,系统将利用网络共享资源、快速并准确传递的特点,扩大信息来源的渠道,提高获得信息的速度,减少信息的冗余和资源浪费,大幅提高人力资源管理的效率和质量。最后,该系统可以在管理的过程中,充分利用网络中的多媒体功能,使平台的管理、培训形式更丰富,更具人性化、效果更佳。
5网络环境下实现人力资源管理的具体措施
5.1人力资源管理系统的开发
根据上述网络环境下实现人力资源管理的思路,我们首先需要在网络环境下开发一套人力资源管理系统。而开发这样一个管理系统需要先搭建一个网站,通过网站来构建一个Web平台,然后通过Web来开发人力资源管理系统。这种方案的优点是,在Web平台中,除了可以通过人力资源管理系统来进行常规各种业务管理外,还可以通过Web平台来对外消息、在线交流、宣传介绍、信息采集等等,使得整个管理内容生动而丰富。
5.2人才招聘的措施
人才招聘是人力资源管理的前提。人才招聘是否合理,关系到整个行政、事业、企业单位的人才结构是否合理,是否会造成人才和人力成本的浪费。为此,我们需要在系统中建立一个人才数据库,将单位的人才信息存储于数据库中。执行人才招聘前通过系统按一定要求自动统计分析数据库中的数据,并快速得到人才招聘最佳方案,这样大提高了工作效率和工作质量。
还有,在实施人才招聘的过程中,我们还可以利用网络视频实现网络在线招聘,这样既可以大幅节省业务开销,又可以方便应聘者和单位的招聘人员,使得招聘工作效率非常高,也极具人性化。
5.3素质管理的措施
素质管理是指在素质测评的基础上,按单位战略需要对员工进行素质增进的过程。对于一个单位来说,形成合理的员工素质结构是实现单位战略的保证。而且还可以有效地控制人力成本,增强竞争力。素质管理通常包括几项内容:⑴素质获取管理,即通过素质测评和招聘甄选获得。⑵素质保持管理,即通过激励机制来实现。⑶素质增进管理,即通过员工培训获得。⑷素质使用管理,即通过激发员工的潜能,使其聪明才智得到充分利用。
在管理系统中实现人员素质管理,需要建立一个测评与培训题库,每次测评或考核由系统自动组卷,使测评或考核结果更趋于合理,工作效率更高。同时,还可以结合多媒体技术,使考核更人性化,形式更丰富。需要对员工培训时,可以先将授课内容制作成课件或将授课人员的授课过程录制并存储于数据库中,培训员工可以在任何时间进行在线学习和接受考核。激励机制主要由决策层制定,但可以通过Web平台对有成绩员工进行宣传介绍,由于网络涉及面广,这样的宣传对个人而言影响是非常大的,其起到的激励效果也是非常大的,也有助于员工发挥其聪明才智。
5.4岗位管理的措施
岗位管理包括岗位设置管理、岗位轮换管理、岗位价值管理、员工上岗和下岗的管理等。在系统中,岗位的设置方案与岗位的价值评估可以经过系统对整个单位进行相关分析后提供一定的决策参考,这样在提高工作效率的同时,也使岗位设置管理和岗位价值管理更具时代性的战略意义。岗位轮换管理和员工上岗和下岗的管理可以采用自动调度和人工调度相结合,但调试过程和结果都在系统中实现和体现,这样既方便调度人员,同时也使员工即时获得调度结果,工作效率和质量都得到大幅提高。
5.5绩效管理的措施
绩效管理由绩效计划与期望、绩效实施与支持、绩效考核与评估、绩效反馈与发展的管理闭环组成。在系统中实现绩效管理只能实施绩效考核与评估、绩效反馈,而绩效计划与期望、绩效实施与支持主要由单位决策层及政策执行及监管部门来实现。事实上,绩效考核与评估、绩效反馈在素质管理中已得到体现。
5.6薪酬管理的措施
薪酬管理一方面要能按不同层次的员工合理分配薪酬,另一方面要能从单位战略出发来激发员工工作积极性,从而夯实竞争优势。薪酬管理内容主要包括薪酬的目标管理、薪酬的水平管理、薪酬的体系管理、薪酬的结构管理、薪酬的制度管理。管理系统通常只能在量化管理、财务管理上对薪酬管理起到辅助作用,而薪酬的目标管理、结构管理、体系管理、制度管理都需要单位决策层来规划。但是,由于计算机处理的准确性和快速性,因此系统可以为决策者提供有价值的数据做决策参考。
篇3
关键词：网络时代；酒店；人力资源管理
社会经济的发展在一定程度上促进了酒店行业的发展。近年来，不少酒店都在积极向全国各地甚至是世界各地进行扩张。客户的需求也随着人们生活水平和生活质量的提高而逐渐多样化，为了给酒店注入新的活力，满足客户的多样化需求，酒店不得不在人力资源管理中狠下功夫。网络时代背景下，酒店人力资源管理工作的重点主要集中在酒店员工的“选”、“用”“留”、“育”之上，这主要是因为酒店的转型创新发展、品牌战略经营以及市场前景展望等等都离不开酒店的员工。只有酒店员工的发展，才能更好地促进酒店的发展。
一、网络时代下酒店员工的“选”和“用”
酒店行业的快速发展使得酒店与酒店之间的市场竞争愈发激烈，各酒店都在积极的寻求各种方法以增强竞争优势，“选”并“用”高素质的酒店管理人才便是其中一个重要方法。
传统的酒店招聘工作大多是靠在报刊、杂志等有形媒体上招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部门通过与人事部门的联系查看求职者的简历，并对其进行初步筛选。筛选完成之后便约见那些符合条件的求职者，一一对其进行面试，面试通过者便会被酒店录用。由此可见，这是一个非常漫长又繁琐的过程，所消耗的人力、物力及财力都是非常大的。这主要是因为报刊、杂志等传统媒介对信息处理的能力相对较低，反馈速度相对较慢。在此过程中，求职者和用人单位不能进行充分的交流，进而导致了招聘时间的增加，这在一定程度上影响了酒店对高素质员工的招聘。
网络时代下，如果酒店还持续采用这种传统方式，是很难招聘到优质员工的。酒店对员工的要求逐渐多样化，要想招聘的有效性得以保障，酒店就必须迎合时代趋势，利用互联网进行员工招聘。利用互联网进行员工招聘的优势很多，一方面，其招聘的相关手续非常便捷，酒店只需要将其对员工的要求到网上，以供求职者搜索和查看即可。而作为求职者，也可以在网上求职简历，具有用人需求的酒店可通过专门的求职网站对其进行搜索。另一方面，其目标的受众性很强，能够使行动更加迅速，这在很大程度上提高了对结果进行反馈处理和实施录用的速度。不少酒店都与前程无忧（51.job）、中华英才网等专门做人力资源管理工作网站进行常年合作。在此过程中，酒店所要做的事情非常简单，只需要将职位名称及其具体要求输入到网站中的具体指定位置即可。一旦输入完成，很快便会搜索到符合该要求求职人员的具体信息，不少企业甚至还为其提供了专业的人才测评和测试服务，以帮助其能够更好地招聘到符合条件的员工。
2015年在上海浦东丽丝卡尔顿酒店举办的亚洲酒店论坛年会暨第十届中国酒店星光颁奖典礼上，有资深酒店人力资源管理人士指出，对于酒店来说，选对人和用对人比培养人更重要，选人和用人是酒店招聘的中心工作。就目前而言，传统的四大网站在酒店招聘中所发挥的作用越来越小，这主要是因为酒店接触求职者的网络关系渠道发生了变化，互联网时代下，除了招聘网站之外，微信、微博和QQ等社交平台都应该成为酒店选人和用人的重要渠道。
所以，在网络时代下，酒店的员工招聘应该建立在对网络技术利用的基础之上，尽量加快与除酒店之外的其他专业的人力资源网站之间的合作步伐，充分发挥微信、微博等社交平台的传播功能，畅通酒店选人和用人的渠道，进而提升其招聘效率。
二、网络时代下酒店员工的“育”
“育”是酒店人力资源工作开展的重要环节，酒店在完成选人和用人环节之后，能否留住人，最关键的还是看酒店人力资源育人工作的成效如何。酒店育人工作开展的方式有很多种，培训是酒店育人工作中使用得最为普遍的方式。
对于酒店培训而言，培训方式有很多，有效的培训不应该是笼统的，而应该做到分层次、分重点开展。对于酒店中的中高层管理者，既可以由公司请业界翘楚或是精通酒店管理的声望较高的专家学者来酒店为其讲课，也可以派其出去考察，学习其他酒店的先进管理经验。因为这两种成本费用较高，培训内容更偏于管理方面，并不适合基数较大的基层员工。对于基层员工而言，最好的培训方式就是网络培训，该培训通过企业的局域网就能实现。培训的趣味性和生动性非常重要，比如在对员工进行英语口语培训时，网络培训系统会根据员工的发音情况给出评分。
另外，对酒店员工的思想和价值观加以引导也是较为不错的育人方式，网络时代下，O2O、大数据等新模式、新理念层出不穷，知识信息更新速度较快，如果酒店员工固步自封，不愿意主动接受和学习，是很难促使酒店跟上时展步伐的。
三、网络时代下酒店员工的“留”
酒店之间的最大竞争，是人才的竞争，只有当酒店的大部分员工都具备竞争优势之时，企业才有可能具备竞争优势。所以说，加强对酒店整体员工的培训，提升酒店员工的整体素质，为其创造更好的发展空间，留住更多的高素质人才，进而增强竞争优势应当是酒店人力资源管理工作的重点内容。具体留住酒店员工的方式有两种，一是进行酒店文化建设，二是实施人性化的管理。
酒店进行文化建设的目的主要是为了创造一种优秀的企业文化氛围，为酒店员工提供一个归属感和凝聚力都相对较强的发展空间，使其能够在这一空间当中充分发挥自己的才能，为酒店发展效力。定期开展团建活动、建立员工求助中心和员工活动室、组织开展各类文艺活动等措施都能在一定程度上促进酒店文化氛围的形成。
实施人性化的管理主要体现在对酒店员工的绩效考核之上，传统的酒店业绩考核很容易受到人情的限制，负责考核的主管很有可能因为情感因素而影响考核的公正性和公平性。将酒店员工的绩效考核实施在网络当中能够在一定程度上缓解事态的严重性，使考评结果更加客观、公正。网络时代下的酒店员工绩效考核应该实施信息化管理。酒店人力资源利用在线考评系统将酒店员工的相关考评的数据资料录入其中，该系统具有强大的数据处理和分析功能，能够出具各种详尽的分析报告，在一定程度上为酒店的人力资源管理工作提供参考意见。公平、公正的考核制度是酒店员工留下来的重要动力。
四、结语
在竞争激烈的网络时代下，酒店要想获取竞争优势，就必须不断优化其人力资源管理制度。做好酒店员工的“选”、“用” “育”、“留”工作能够更好地为酒店发展储备高素质人才，提高酒店员工的整体素质，提升酒店员工的服务质量，进而促进酒店的长远发展。
参考文献：
[1]郝瑞锋.呼和浩特经济型酒店人力资源管理的研究[D].内蒙古大学，2012.
[2]王俊峰.个性化时代酒店人力资源柔性管理探析[J].商业文化（学术版），2012（12）.
篇4
论文摘要：21世纪是知识经济时代，网络时代。这给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。
信息和网络化的发展给经济、企业运作以及人才流动的全球化发展建立了基础也带来了挑战。对于我国而言，网络化的发展对于传统人事管理带来的冲击将显得尤为突出。
21世纪是知识经济时代，网络时代，在这一背景下的企业要获得竞争优势，就必须要建立一个由全球各地区组织的网络，这个网络应该使全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点，从而满足各地的需求。这种网络化给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。
1招聘的网络化
过去的每一次招聘都会将人力资源部淹没在无休止的简历、表格、文件当中，而据网络调查，在人才招聘的渠道中网络招聘的方式以28%排名第一，而亲友介绍、招聘会等方式都退居其后。公司可以利用互联网快速和覆盖面广的优势在短期内找到最合适的人才。一般的网络招聘由以下三个部分构成：
吸引人才的网络化发展。要实施网络招聘，首先就必须具有一个不断更新的、数据畅通的交流平台。对于IT行业、金融业以及一些实力可采用高级网络招聘。即在自己的网站上设立专门的招聘网页，用于公布所需招聘职位、相关政策、福利待遇等等，借此吸引求职者。并在网页中提供各种表格、文件和资料的电子文本，供求职者自由下载。同时鼓励自己的员工通过这个平台用E-mail、MSN等方式将招聘信息传递给自己的好友。在网页上提供电子简历录入、电子应聘表等，可以使求职者直接在网上应聘。对于一些传统产业和中小企业来说，多采用初级网络招聘，即与人才网站合作，将部分招聘工作外包，如中华英才网、无忧工作站等都提供相关服务。
人才筛选的网络化。对于采用高级网络招聘的公司而言，网上招聘信息后，公司可能会收到大量的求职信、简历和各种应聘材料。这时，公司可通过管理软件先对各种信息进行筛选，并对个应聘者进行即时计分评估。并及时将结果反馈给求职者，使求职者可以第一时间知道自己是否达到要求，从而避免了不合要求的人进入下一轮特别是面试而造成的人力资本浪费。对于那些与招聘网站合作的企业而言，租用他们的简历库进行筛选是一项性价比很高的投资。一般来说，一场招聘会的会费平均3000元左右，这还不包括员工的加班费，材料费等，而租用如中华英才网的简历库一年只需5000元，且快捷方便。
达成协议的网络化。进行网上的初选结束后，一旦确立了合适的应聘者，一般就会安排相关人员与其联系，并进行面试，而现在对于招聘非重要岗位的一些职务也可先进行网络的视频面试，询问比较简单的工作习惯、工作经历等问题，以期最大程度的节省成本。然而，网络初选后，也必须重视网络下的面对面的交流和沟通，争取尽快达成协议。
2培训的网络化
网络化的培训又称为E-Learning,恰当的培训有利于优化企业的知识技能模式，增强企业的核心竞争能力。CRM的另一个基本的职能是在公司花费很大的精力放到招聘到的人才上的投资。不管是经理人还是普通员工培训都是很必要的。
但是由于企业文化的缺失、较高的离职率、行业间互挖墙角等原因，使得相当部分的企业担心他们在培训上的投资反而会变成员工寻找更好工作的资本，因而不愿在培训上进行过多的投资。然而网络化的培训方式，在一定程度上克服了这种劣势，具有独特的优势：
有利于弹性化管理。网络化的培训更具有快捷性，能够及时地满足受训者的培训需求。受训者也不再受时间和地点的限制，每天24小时只有安排学习时间，在时间和地点上体现了弹性制度。同时这样的方式也避免了传统培训中受训者接受能力参差不齐的现象产生，提高了培训效率，是个性化学习与大众化学习的统一，充分尊重学习者个性化学习的要求，使企业培训成为一种快速与一致的统一。通过优良的课件和平台技术，使知识迅速传递，在传递过程中不发生扭曲。
有利于降低成本。传统的培训方式通常是选定一定的时间，把员工集中到市内或者室外进行，或者是派培训师道各地指导，这样会产生巨额的培训费用，比如：培训讲师的差旅费、交通费、招待费，也包括场地费用、受训者的时间花费等。这样既受时间和地点的限制，又耗费大量的人力、物力、财力、精力。另外，培训师一次可以指导的受训者数量有限，同样的课程需要重复讲解，这样也造成了人力资本的浪费。网络化的员工培训减轻了企业和员工在经济上和时间上的负担，避免了脱产或半脱产的培训方式的弊端。
有利于培养员工的主动性。网络化的培训使各地的员工利用计算机网络技术在本地接受异地培训，把信息送到员工面前，员工可以根据自身的需要，在互联网上寻找适合自己的内容和方式进行自主地学习，以拓展在知识和技能方面的深度和广度。员工之间也可以进行在线的交流，企业也可以随时提供在线服务，为员工解答疑难问题。
可以说，网络化的培训方式调动了员工的积极性，从强加式向主动式转化，实现了员工的自我管理、自我激励。也在一定程度上，有助于在企业内部营造浓厚的学习氛围，培养员工勤奋的学习态度，形成敬业和积极上进的企业文化。
有利于留住人才。留住优秀人才是企业成功的关键。那些善于吸引、培训和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业一方面要帮助员工职业生涯规划，为员工提供个性化的人力资源服务和产品；另一方面，要设法提高员工的生活质量，使得其在企业中实现自身的人生目标和生活目标；同时也要提高员工的流动风险和流动成本，制约培训后的跳槽行为造成的泡沫化的人才流失。
培训为员工提供了掌握新的知识和技能的机会，有利于提高员工的自身素质。这在无形当中增加了人力资本的价值，增加了知识资本，这对于员工和企业都是一笔财富。企业应当以培训为契机，为员工提供广阔的发展空间，避免人才流失。网络化的培训实现了培训的广泛性，同时也实现了留住优秀人才的广泛性。
3员工关系的网络化
传统的员工关系是指单一的企业和古远的老子关系，那时的劳资关系对企业是一种被动的应付。只有当员工出现不满情绪的时候，企业才着手考虑对策，于是诞生。如今，员工关系已成为企业主动倡导的关系。员工和企业利益的双赢成为人力资源管理的最高境界，传统的被动应付式的劳资关系已经成为新时代背景下主动倡导的新的员工关系。
员工沟通是处理员工关系中不可或缺的一部分。传统的员工沟通主要通过面谈的方式进行，这种方式可以及时反馈，双方可以通过语气、表情、情绪等方式了解彼此真实的心理状态。但是这种方式却缺乏高效性，不能解决实际问题，有时为了规避面谈的尴尬，双方不能敞开心扉，彼此交流。
以网络为媒介的信息沟通更加直接和广泛，企业可以通过员工关系管理系统企业的方针政策、各项规章制度、企业发展动态、经营战略;也可以向员工提供岗位说明书和工作分析，明确职责和岗位要求，员工通过聊天室、BBS、经理人信箱等自由的方式，向企业提出建设性的意见和建议。
4绩效管理的网络化
效率是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，绩效管理是企业高效管理的一个关键。随着企业内部网络的建设和完善，绩效管理这一重要的人力资源管理职能也开始走向网络化。这样的方式有利于考核的方便快捷性的实现，更重要的是增强员工对绩效考核的认同和对企业的忠诚度。很多大型企业已经建立了完善的绩效考核体系，而中小型企业也可以根据网络化绩效考核的软件，提高考核的水平和效率。
参考文献
[1]赵曙明.《新经济时代的人力资源管理》[A].《南京大学学报》,2002年,第3期.
篇5
关键词：网络化管理；意义；内容；注意的问题
中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）-03-0-02
21世纪是人才竞争的时代，人才的培养和人力资源的管理是电力企业管理的重要环节，不断提高人力资源管理的水平是电力企业生存与发展的重要保证。21世纪也是网络经济时代，互联网技术的发展与普及，为电力企业提供了一个不受时间和地理边界限制的全球工作视野。电力企业和外部环境可以依赖网络实现产品、人员、技术、信息等在全球范围内的流动。网络化管理是电力企业人力资源管理的趋势。电力企业只有充分认识到人力资源网络化管理与传统人事管理的区别，才能充分发挥其功能，使电力企业在激烈的国际竞争中立于不败之地。
一、电力企业人力资源网络化管理的意义
实现电力企业人力资源管理的网络化、信息化，有着重要的现实意义。
（一）提高人力资源管理工作效率，降低成本
招聘、沟通、绩效管理、工资发放、培训，以及工作调动和岗位轮换等人力资源管理环节，需要占用人力资源管理人员大量的时间，手工操作不仅效率低，且容易出现错误。特别是一些基础性的人力资源信息收集和分析工作不仅十分繁杂，而且收集到的信息经常出现不准确、滞后的现象，不能为各有关部门决策提供支持。人力资源管理网络化、信息化，机械性、重复性的工作基本上被机器所取代，使人力资源管理者从单调、重复、繁重的行政事务中解放出来，可以降低电力企业管理成本，提高工作效率。而且网络化人力资源管理可以提高信息的可靠性和及时性，有电力企业关部门决策提供科学依据。电子化操作和无纸化办公，大大减少办公费用和人工费用等方面的成本支出。
（二）规范人力资源管理业务流程
人力资源网络系统涵盖了人才招聘、绩效管理、薪酬计划，到培训方案、继任者计划等一系列工作模块，实现了人力资源管理工作的规范化、系统化、模式化和集成化。
（三）有利于加强人力资源战略管理
人力资源管理网络化信息化可以使人力资源管理部门有更多的精力放在人力资源战略层面的工作，比如人力资源发展规划与政策的制定、中高层主管的甄选等，从而为电力企业提供更大的人力资源竞争优势。
二、人力资源管理网络化的内容
网络化背景下，电力企业人才招聘、员工沟通、绩效考核、员工培训等人力资源管理的各个环节都可依赖网络进行。
（一）人才招聘的网络化
人才市场的逐步建立以及人才的商品化为电力企业网络招聘提供了条件。网络可以覆盖到报纸所不能覆盖的领域，可以拓宽电力企业的招聘领域。利用互联网覆盖面广的优势，电力企业可以找到最合适的人才。网络招聘主要包括网上人才需求信息、网上接收电子简历、网上人才测评与分类以及最后达成协议等几个环节。大中型电力企业可以在自己的网站上设立专门的招聘网页，公布所需招聘职位、相关政策、福利待遇等等，并提供各种电子简历录入、电子应聘表，供求职者自由下载和上传。对于一些小电力企业来说，与中华英才网、智联等人才网站合作，将招聘工作外包，是一种很好的招聘方式。网上招聘信息后，电力企业可能会收到大量的电子简历和各种应聘材料。公司可通过管理软件先对各种信息进行筛选，确定合适的应聘者，然后面试，争取尽快达成协议。对于招聘非重要岗位的一些职务也可先进行网络的视频面试，询问比较简单的问题，比如职业倾向、工作经历等，以节省成本。
（二）员工沟通的网络化
传统的人事管理中，上下级的沟通主要是通过面谈方式。这种沟通方式反馈及时，还可以增进上下级之间的感情交流。但也存在弊端，有时员工碍于面子，甚至担心打击报复，不能提出切实有效的建议，使面谈大都流于形式。互联网给电力企业上下级间的沟通增添了一条新的途径，也避免了面谈的诸多不便。电力企业可以在内部网上开设BBS论坛、公告栏、聊天室，公开电力企业管理层的邮箱，通过这些渠道实现上下级之间的沟通。比如电力企业在公告栏电力企业各项规章制度、经营战略、最新发展动态。员工可以在BBS上向公司提出意见、建议，或将其发送到管理层的邮箱。也可以通过聊天室进行交流。网络沟通突破了面谈的局限性，会带来传统人事管理所达不到的效果。
（三）绩效管理的网络化
绩效管理是电力企业人力资源管理的关键环节。绩效管理网络化使考核方便快捷。设有分支机构的电力企业，网络化考核可以大幅降低绩效数据人工跟踪计算的时间和成本。网络化考核公平，公开，透明，有利于增强员工对绩效考核的认同感。
（四）薪酬管理的网络化
电力企业可以把薪酬福利管理的网络化，使薪酬福利的计划、统计、计算、更改、发放更加灵活，信息沟通更加方便。比如电力企业可以在内部局域网上公布薪酬、福利制度，工资发放通知。电力企业可以在内部局域网福利计划，员工在一定期限内也在网上进行福利项目的选择，然后由人力资源部在网上进行信息统计分析，以便做出决策。
（五）员工培训的网络化
传统的培训是将员工集中起来，在规定的时间和地点进行培训，这将产生巨额的培训费用，包括培训讲师的差旅费、招待费和场地费，以及员工的财务费用和时间花费。网络化时代，电力企业将培训内容在电力企业内部网站上，员工可以根据自己的需要，在网站上寻找适合自己的培训内容进行自主弹性学习，不受时间、地点的限制。培训师和员工之间还可以进行在线探讨、交流，疑难解答。网络化的员工培训减轻了电力企业经济负担。这种方式也有助于电力企业内部营造浓厚的学习氛围，形成学习型电力企业文化。
三、网络化人力资源管理需要注意的几个问题
在进行人力资源管理网络化战略规划的时候，应该做到较全面的可行性分析。特别必须注意以下几个问题：
（一）人力资源管理网络化须电力企业领导观念的转变和全力支持，并在电力企业发展战略的指引下进行
这里的领导包括电力企业高层领导和该项目的专业化领导。如果电力企业领导对人力资源管理及人力资源管理的网络化、信息化的观念尚未达到足够的高度，或支持力度不够，只注重其系统建设的短期效应，那么往往会造成最终信息集成系统性能不高。
（二）人力资源管理的网络化须提高人力资源管理人员素质
人力资源管理网络化是一个系统化工程。它的实现不仅依靠电力企业网络化、信息化的实现程度，也需要高素质的人力资源管理人才。人力资源管理人员业务素质的高低，是影响人力资源管理网络化质量的关键。要推动电力企业人力资源管理网络化、信息化建设，必须培养既具有专业知识又具有实战经验的人力资源管理师，为企人力资源管理网络化、信息化提供有力的技术支持和人才支持。
（三）人力资源管理的网络化需要得到员工的支持
员工不想在网络化变革中失去工作或降低待遇。如果人力资源管理网络化项目得不到员工的认同与支持，那么该项目如何实施就会遇到阻力。实施网络化必须以人为本，得到员工的认同。
（四）人力资源管理网络化后的网络安全和信息及时更新须得到足够的重视
公司领导、普通员工、管理员等都应有不同的网络权限去获得网络的资源。电力企业的内部网络的防火墙和杀毒软件要及时升级，以免黑客和病毒袭击。人力资源管理信息要及时更新，管理要跟上。
参考文献：
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关键词：图书馆；人力资源管理；计算机互联网
摘要：文章从分析当前图书馆人力资源管理的现状和存在的不足入手，探讨优化图书馆人力资源科学开发和数字化管理的对策。
中图分类号：G250文献标识码：A文章编号：1003-1588（2017）04-0118-02
1当前图书馆人力资源管理的现状和存在的不足分析1.1缺乏“以人为本”的管理理念
在传统的图书馆管理理念中，虽然也重视关于“人”的招聘和培养，但是没有形成系统、科学的“以人为本”的管理理念。传统的图书馆人力管理以业务技术、单位任务或现阶段发展目标为考虑对象，没有形成人事管理上的一整套管理思路，其中包括对人员的引进、培训、上岗、创新和发展的具体管理方案。人力资源作为一种资源，它是客观存在的，不以人的意志为转移。只有对现有的图书馆人力资源进行合理的开发利用，建立良好的图书馆人才管理体系、形成一个行之有效的梯队结构才能将人力资源转变为人力资本。但是当前的图书馆人力资源管理更侧重的是铁饭碗式的编制管理，忽视投入产出的效率管理，导致人力资本管理的缺失。在图书馆组织结构管理层面，馆员的规模反映了人力资源“量的规定性”，而从图书馆人才管理体系看，则更多地反映了组织中各个体人力资源具有“质的实践性”。因此，首先，图书馆人力资源管理不能把具有丰富图书馆馆藏整理能力、知识和经验的人才作为简单的体力劳动力配置，而应该作为脑力劳动资本进行职务配置；其次，要构建完善的人力资本奖励机制，编制整套执行力高的人才晋升和薪酬奖励机制，革新人才考核方案和评价制度，以最有吸引力的奖励机制招揽人才、培人才、留下人才。
1.2信息时代的数字化管理冲突
信息化管理，简而言之就是利用现代计算机和网络技术，使用计算机及网络系统对企业的各项信息进行集成、汇总、运算和分析，从而满足现代企业管理的需求。信息化图书馆是在传统图书馆的基础上，加入计算机网络技术改变和发展起来的。传统的图书馆服务是以不同楼层的馆藏人员提供的，这样的人事服务形式会受到时空的局限，只能“蜷缩”在一定的地区和限定在一定的时间段内为读者服务；信息化下的图书馆的服务是开放的，其人事的管理主要在于数字化集成图书分类汇总系统的管理。传统的图书馆员的工作内容主要在于采购图书、编制书目及分类排放，担当的是社会传播者的角色；信息化下的馆员的工作任务在于收集客户端图书管理信息、进行读者的咨询服务、网络导航服务以及信息分享服务，担当的是信息“引航者”的角色。
2运用人力资本思想施行图书馆人力资源的价值意义与古典管理理论相比，现代管理理论更进一步体现出人本主义倾向。人际关系学说认为，分工越细，工人就越需要激励和协调，为消除授权过多或过少而对人的积极性的伤害，组织结构的设计须有利于沟通和减小冲突，并着眼于优化组织中等级和职能过程的人际关系。图书馆作为知识、信息、文化和科学的汇总机构，在管理过程中突出和践行人力资本管理模式，是信息化环境下推行人力资源革新的重要举措，也是未来图书馆科学化和可持续发展的必然趋势。
3以人力资本思想统筹图书馆人力资源管理
3.1顺应网络信息化时展潮流，转变传统管理理念为现代数字化图书馆管理理念
在可移动网络的时代背景下，几乎大大小小企业中的客户和员工已逐渐开始向创新2.0为前提的“互联网+”时代转变。随着互联网时代的到来，图书馆管理者对员工的定位已从传统的经纪人变为了知识人，更多地是要求员工在工作过程中充分利用脑力劳动，创造更大的价值，而并非体力劳动。在“互联网+”为背景的人力资源管理中，原有的工作流程、人际关系、领导者的角色定位和企业的价值观都发生了一定的变革，领导“专治”的管理理念已不适应时代的要求，管理人员的职能从以前的制度约束变为相互理解、适度的引导与局部发展，员工成为帮助图书馆长远发展的“合作者”角色。那么，作为图书馆管理人员，当知识消费者与员工都能够通过移动终端进行交流沟通时，只有改变人力资源管理方式，才能更好地适应当前网络化的环境。互联网环境下最大的特点在于云计算、快传递、高科技和智能开放，人们可以通过计算机终端实现人机交互式交流。图书馆的管理者必须重视网络环境下的制度改革、理念更新和知识储存模式更新，以制定信息化和数字化的新型管理模式，使全体员工能对相应的服务做出预测和科学管理。人才，是企业和社会发展最核心的要素。图书馆的职能是“整合资源，创新价值，创造财富”，唯有人才才能创造管理模式。因此，图书馆管理者应该重视人才，发挥人的软实力。
柳亚楠：网络时代图书馆人力资源管理试探 3.2创新全体馆员激励鼓励机制，激发全员服务及运用、开发和管理信息化系统的自觉性
每个在图书馆工作的员工都是为了生存、为了获得更高的工资，但是编制下的员工管理模式会使其感到无聊乏味，进而降低工作效率，那么图书馆管理者如何制订激励机制，如何用“钱”来激励员工呢？利益驱动就是当前网络形式下创建激励鼓励机制使员工更为努力工作的最佳方式，员工追求工资增长和图书馆追求服务精益并获得社会好评的性质是一样的（见表1）。
3.3以宽容、宽松的理念构建图书馆和谐管理氛围，理顺人际关系，发挥群体优势
环境就是生产力。一个图书馆管理机构如果能创设一个舒心的工作环境，不但可以激发馆员奋发向上的工作热情，而且还可以增强馆员的归属感、责任感，有利于调动全体工作人员的积极性，有利于管理机构凝心聚力、创新发展。为此，作为图书馆管理者来讲，一定要做好协调工作，切实加强图书馆管理机构内外关系的协调，努力创建和谐、舒心的工作环境，要经常开展一些有益身心健康的文体活动，以陶冶馆员的情操，努力创造人人思上、人人思进的工作环境；在做好内部环境建设的同时，还要在对外沟通、协调上狠下工夫，切实加强横向联系，多做深入细致的思想工作，搞好图书馆各管理部门之间的沟通和协作，使关系更趋和谐，发挥群体优势，共同营造和谐的外部发展环境。
3.4培养一批能适应网络化、数字化、云计算的专业化图书馆管理人才队伍
上海外服市场营销部市场发展副总监王恩君曾言：“伴随着互联技术的持续深入，服务与技术将实现真正的全面融合，为企业创新商业价值。”图书馆人力资源管理应该牵手互联网打造全新未来，首先构建由云服务、“速创”核心系统、全国各地的图书资源委托汇总平台交互共享联合而成的数字服务管理平台；其次，有针对性地培养一批能适应网络化、数字化、云计算的专业化图书馆管理人才队伍。在人力资源管理的决策管理中，大数据化已渐渐成为重要的管理工具。基于大数据背后隐藏的有效资源，图书馆管理者在管理上可提供更多的个性化与标准化服务，在人力资源的配置上要能够合理地处理好员工、客户、领导之间的关系，这将为提高图书馆管理效率打下良好的根基。
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关键词：人力资源管理网络化信息化
信息和网络化的发展给经济、企业运作以及人才流动的全球化发展建立了基础也带来了挑战。对于我国而言，网络化的发展对于传统人事管理带来的冲击将显得尤为突出。
21世纪是知识经济时代，网络时代，在这一背景下的企业要获得竞争优势，就必须要建立一个由全球各地区组织的网络，这个网络应该使全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点，从而满足各地的需求。这种网络化给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。
1 招聘的网络化
过去的每一次招聘都会将人力资源部淹没在无休止的简历、表格、文件当中，而据网络调查，在人才招聘的渠道中网络招聘的方式以28%排名第一，而亲友介绍、招聘会等方式都退居其后。公司可以利用互联网快速和覆盖面广的优势在短期内找到最合适的人才。一般的网络招聘由以下三个部分构成：
吸引人才的网络化发展。要实施网络招聘，首先就必须具有一个不断更新的、数据畅通的交流平台。对于IT行业、金融业以及一些实力可采用高级网络招聘。即在自己的网站上设立专门的招聘网页，用于公布所需招聘职位、相关政策、福利待遇等等，借此吸引求职者。并在网页中提供各种表格、文件和资料的电子文本，供求职者自由下载。同时鼓励自己的员工通过这个平台用E-mail、MSN等方式将招聘信息传递给自己的好友。在网页上提供电子简历录入、电子应聘表等，可以使求职者直接在网上应聘。对于一些传统产业和中小企业来说，多采用初级网络招聘，即与人才网站合作，将部分招聘工作外包，如中华英才网、无忧工作站等都提供相关服务。
人才筛选的网络化 。对于采用高级网络招聘的公司而言，网上招聘信息后，公司可能会收到大量的求职信、简历和各种应聘材料。这时，公司可通过管理软件先对各种信息进行筛选，并对个应聘者进行即时计分评估。并及时将结果反馈给求职者，使求职者可以第一时间知道自己是否达到要求，从而避免了不合要求的人进入下一轮特别是面试而造成的人力资本浪费。对于那些与招聘网站合作的企业而言，租用他们的简历库进行筛选是一项性价比很高的投资。一般来说，一场招聘会的会费平均3000元左右，这还不包括员工的加班费，材料费等，而租用如中华英才网的简历库一年只需5000元，且快捷方便。
达成协议的网络化。进行网上的初选结束后，一旦确立了合适的应聘者，一般就会安排相关人员与其联系，并进行面试，而现在对于招聘非重要岗位的一些职务也可先进行网络的视频面试，询问比较简单的工作习惯、工作经历等问题，以期最大程度的节省成本。然而，网络初选后，也必须重视网络下的面对面的交流和沟通，争取尽快达成协议。
2 培训的网络化
网络化的培训又称为E-Learning,恰当的培训有利于优化企业的知识技能模式，增强企业的核心竞争能力。CRM的另一个基本的职能是在公司花费很大的精力放到招聘到的人才上的投资。不管是经理人还是普通员工培训都是很必要的。
但是由于企业文化的缺失、较高的离职率、行业间互挖墙角等原因，使得相当部分的企业担心他们在培训上的投资反而会变成员工寻找更好工作的资本，因而不愿在培训上进行过多的投资。然而网络化的培训方式，在一定程度上克服了这种劣势，具有独特的优势：
有利于弹性化管理。网络化的培训更具有快捷性，能够及时地满足受训者的培训需求。受训者也不再受时间和地点的限制，每天24小时只有安排学习时间，在时间和地点上体现了弹性制度。同时这样的方式也避免了传统培训中受训者接受能力参差不齐的现象产生，提高了培训效率，是个性化学习与大众化学习的统一，充分尊重学习者个性化学习的要求，使企业培训成为一种快速与一致的统一。通过优良的课件和平台技术，使知识迅速传递，在传递过程中不发生扭曲。
有利于降低成本。传统的培训方式通常是选定一定的时间，把员工集中到市内或者室外进行，或者是派培训师道各地指导，这样会产生巨额的培训费用，比如：培训讲师的差旅费、交通费、招待费，也包括场地费用、受训者的 时间花费等。这样既受时间和地点的限制，又耗费大量的人力、物力、财力、精力。另外，培训师一次可以指导的受训者数量有限，同样的课程需要重复讲解，这样也造成了人力资本的浪费。网络化的员工培训减轻了企业和员工在经济上和时间上的负担，避免了脱产或半脱产的培训方式的弊端。
有利于培养员工的主动性。网络化的培训使各地的员工利用计算机网络技术在本地接受异地培训，把信息送到员工面前，员工可以根据自身的需要，在互联网上寻找适合自己的内容和方式进行自主地学习，以拓展在知识和技能方面的深度和广度。员工之间也可以进行在线的交流，企业也可以随时提供在线服务，为员工解答疑难问题。
可以说，网络化的培训方式调动了员工的积极性，从强加式向主动式转化，实现了员工的自我管理、自我激励。也在一定程度上，有助于在企业内部营造浓厚的学习氛围，培养员工勤奋的学习态度，形成敬业和积极上进的企业文化。
有利于留住人才。留住优秀人才是企业成功的关键。那些善于吸引、培训和留住人才的企业将是取得成功的企业。企业一方面要帮助员工职业生涯规划，为员工提供个性化的人力资源服务和产品；另一方面，要设法提高员工的生活质量，使得其在企业中实现自身的人生目标和生活目标；同时也要提高员工的流动风险和流动成本，制约培训后的跳槽行为造成的泡沫化的人才流失。
培训为员工提供了掌握新的知识和技能的机会，有利于提高员工的自身素质。这在无形当中增加了人力资本的价值，增加了知识资本，这对于员工和企业都是一笔财富。企业应当以培训为契机，为员工提供广阔的发展空间，避免人才流失。网络化的培训实现了培训的广泛性，同时也实现了留住优秀人才的广泛性。
3 员工关系的网络化
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关键词：人力资源；企业的管理；强度研究；评述；展望
在整个管理行业，涉及的程序和事件非常的多，同样，也非常的复杂。如何让企业也能够伴随经济的发展而不断改进和发展，也就是现在社会提出来的一系列的要求。企业为了保持长足的发展就需要重视企业之间的管理，这也是很多想要发展的企业所关注的焦点。近年来，国家政策也给企业一定的支持与帮助，主要提倡“以人为本”等重要的理念，现在这个理念已经得到深入的发展，人力资源管理的强度也越来越被人重视。尤其是2008年金融危机过后，有大量的企业殷切期望能够利用企业管理的水平让自己长期处于不败之地，提高企业员工的工作热情和信心，在一定程度上也会提高企业之间的竞争力。
但是，在改进中，并不是所有企业都能取得胜利。达到自己预想的效果，因为他们在建立自己相关的人力资源的体系中他们只注重实施的文本，在实际操作中并没有让体系得以全方面的实施，这只是一种杀鸡取卵的方式，这种方式常常不会得到认可，不能提高企业内部的竞争力和仓租的发展。如企业中的许多环节就存在着许多问题，在他们引进人才，在人才市场招聘的时候，现在唯学历的企业比较多，真正注重求职人员能力的比较少，这样自然在管理上也不会达到企业预期的效果。
一、人力资源管理强度的相关理念
对于人力资源管理强度的相关理念的概述，各行业还没有提出相关的认定，每个人都会有着不同的理解，最初的概念理解主要强调的是企业组织管理，针对不同的管理水平来提高企业组织如何利用氛围强度来加强问题的解决，然而，这个概念在那个时代并不能获得大多数人的认可。因为在经济全球化的社会背景下，这个概念已经不能够面面俱到了，这样，反而会加大企业之间的不信任，企业的业绩没有得到提高，竞争水平也无法和市场的发展保持一致。在这样的条件下，相关的概念不断得到补充和发展，丰富的概念时刻指导着企业内部的发展，人力资源的利用人才的有效性也得到快速的提升。
从本质上了解，人力资源管理强度就是立足于心理学而提出的一种超乎企业内部正常运转的行为理论，因为这种理论在人力资源管理系统中可以不断的激励员工，以一种超脱的行为和处事方式，帮助企业实现预期的目标，从另一方面也在说明，利用这样的方式，团队整体的期望就会提高，_到企业内部的目的。人力资源管理强度是人力资源管理概念中的核心组成部分，不仅强调人力资源管理措施的实施，更强调实施之后产生的结果。换句话说，它提供了一种信息流在人力资源体系中流通，员工可以更好地感知管理行为；例如，结合激励机制的应用，采取期望的工作态度，以协助实现企业的整体目标和个人目标。
2004年BOWEN和OSTROFF等人利用“人力资源管理强度”的相关概念探讨出企业员工在人力资源管理过程中所发挥的作用，他们指出在这样的前提下，他们可以利用彼此之间的沟通和合作，创造出非同一般的业绩和水平，人力资源的各项能力的表现水平就是在彼此的信任下而获得互相的支持的，这种业绩的表现措施，结合一定的环境和举措，在适当的场所有效的运行，改善员工的工作能力和行为，这种在业绩上的表现，也是目前很多企业所追求的，企业为了获得长足的发展，也需要不断改进自己的工作流程和方法，以便不断适应其中生存能力，这一点也是很多企业需要努力的方向。
二、人力资源管理强度的研究评述及其特点
通过前面的论述，我们已经对人力资源的概念有了一定的了解和认识，要想提高企业的发展水平，提高企业内部的整体效能，就需要不断优化人力资源的强度，运用相关的理论进行研究，保证各个程序的完善。从一定程度上说，人力资源的管理水平还取决于员工之间对其管理能力的认可度，到底是应该保持什么样的强度和态度来面对这一切，都是需要认真研究的。
（一）人力资源管理强度是特殊性
企业人力资源管理强度的存在方式在企业内部是举足轻重的，在任何程度上都是无法避免的一环，看目前的现状来说，这种存在的方式是独特的，因为这种独特性，在组织内部结构中也能够得到广泛的认可。员工对企业的相关信息做出自己的回应，满足于现在问题，激发员工对企业发展的关注。从另一个角度来看，员工能不能够感知企业发展的力量，制度的推行是很重要的，因为这样就对员工产生约束，对他们的管理是往好的方向发展。这样说明不同的企业产生的效果也会不一样，所展现的方式也是多样的。
满足员工的特殊性有益于企业在人力资源管理上发挥自己的能力和作用。这些可以被理解的性质，企业就必须时刻抓住先机，占得优势时时刻刻根据时代的变化而改变自己的战略，让员工感受到家的温暖和快乐，发挥应该会产生的作用，与此相关的，人力资源管理强度的特殊性还表现在员工的返现层面上，并不是企业制度管理方面。当员工在利用管理强度的前提下，负面作用相对滞后，会直接反映在经济效益层面，这也可以更好地发挥主动性。因此，人力资源管理措施的实施，要想保证实施的高效，就必须要根据企业的现实情况开展。
（二）人力资源管理强度的一致性
员工在配合企业的种种工作的时候就会和企业沟通，不管是自己的问题，还是企业在发展的过程中出现的问题，他们都会对具体的问题，向企业提出在即的建议，这种傲骨的一致性，对企业的发展具有重要的作用。那么从整体来说，要实现人力资源管理措施的一致性，就必须加强对各方面要素的一致性。人力资源活动组织者和目标决策者认真分析，多个角度分析，达成共识重新进行考量。
（三）人力资源管理强度的共识性
作为目前的一种新型认识，这种共识性还是体现在企业与员工之间的关系上，为了更好提高企业的经济目的，尤其是在日常生活中满足人力资源管理，但目前存在的主要问题就是在企业的人力资源管理中，常常是被动的，员工之间没有积极性，彼此缺乏相应的沟通。人力资源管理强度的共识性会直接影响人力资源措施的开展，对管理者、决策者的工作产生反效应，也关系到广大员工对公平性的体验，直观地说，“强度”代表的是干预员工心理感受的深度。
三、未来的展望
在我国，企业的发展拥有无限的可能，不断加强自身的业绩水平。企业需要明确自己的定位方向，在一定程度上，投入一定的人力、物力，利用人力资源管理强度的理念，对其实践的应用，也可以对人力资源管理的形态得到很好的把握。有鉴于此，我们未来的发展方向就要加强相关的研究，提高自己的认识水平，让企业立足于不败之地。
四、结语
现在，我们国家针对人类资源的研究整体上还没有形成一个系统，无法得到全面的分析，这也是缺乏全面指导的结果，需要不断提高人力资源中的管理水平，针对实际的问题，全方面的指导，概念的形成过程需要感性的认知，总而言之，人力资源管理强度是企业一个较为重要的环节，是稳定企业生产、提高员工价值的重要途径。人力资源管理的强度主要立足的是人力资源管理的一些措施，根据问题的举措而得以执行，这在实际运用中是有效的。如今，企业为了在自身的发展上提高自己的能力，主要就会针对企业内部组织结构进行相关的{整，优化整个行业内部的分工，对其进行有效的优化，如企业在每年年末的时候可以实施绩效考核、物质鼓励等手段，这样不仅仅可以激发工作人员的积极性，还可以提高企业的业绩水平。
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互联网企业不同的战略和商业模式对人员需求差异较大。在互联网技术高度发展的今天，互联网企业的领导者已经不再是单纯的技术专家，而应该是有创造性的商业天才，能够利用互联网技术，创造出新的产品、服务，并由此创造新的商业运作模式。企业内部不同类别的人员，在不同的战略中发挥的价值也不同。
一、把好招聘关
互联网企业的组织结构经常性的调整、员工的频繁流失，使得互联网企业的人力资源部门在一年的大部分时间内都忙于招聘工作。网上接收和筛选简历、电话通知面试、笔试、面试成为了人力资源部门的日常工作，在笔者曾经任职的一家互联网企业，人力资源部经理 1年面试的人数超过了 3000人，按照 300个工作日计算，平均每天面试 10个人。但在笔者看来，如果注意总结经验，完全可以避免这种整天陷入面试工作的困境。招聘是人力资源实务工作的第一个环节，也是非常重要的环节。在招聘工作前，要根据岗位工作性质、人员素质要求等建立相应的素质模型，在筛选简历、设计笔试和面试题目时都要综合考虑素质模型的要求，在面试阶段尤其要注意观察候选人的个性特点、价值观、职业观是否适合企业的文化，是否适应其上级的管理风格。如果能够在面试阶段将不适合企业文化、不适应其上级管理风格的人员淘汰，就能够在很大程度上缩短人员入职后的适应期，也能降低人员主动流失率，减少重复招聘的次数。
阿里巴巴的邓康明曾经说过，“阿里巴巴非常强调人的文化层面所展示的状态，如态度、个性、行为方式等，与能够在短期之内带来业绩的技能相比，我们更加看重这些软性素质。在招聘的时候，我们会着重考察他在这些方面的情况。行为方式和价值观方面不能与公司契合的，业绩再好，我们都不能容忍。 ”在阿里巴巴，价值观是决定一切的准绳，招什么样的人，怎样培养人，如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则。而阿里巴巴的价值观有个很特别的叫法――“六脉神剑”。何谓“六脉神剑”？其实很简单：一是“客户第一”，指关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长；二是“团队合作”，共享共担，以小我完成大我；三是“拥抱变化”，突破自我，迎接变化；四是“诚信”，指诚实正直，信守承诺；五是“热情”：永不言弃，乐观向上；六是“敬业”，以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。在阿里巴巴，诚信是最重要的。
二、加强人才培养
互联网企业从业人员普遍比较年轻，工作经验较少，而互联网本身的发展又很快，无论在技术还是商业运作方面都有许多创新之处，为了让员工能跟上企业的发展，必须加强员工培训力度。培训也是一种很好的沟通和团队建设方式，通过多种多样的培训形式，例如拓展训练、沙盘演练等，能够在短期内凝聚人心，提升士气。此外，还应设计职业生涯通道，例如技术、专业、管理等不同序列，员工能够看到在企业内部发展的空间，将个人发展与企业发展捆绑在一起。
在搜狐公司，新来员工数量一旦足够 20人以后，人力资源部会组织一次入职培训，将公司的历史、文化、规章制度、公司主要业务线做一次详细的讲解。之后，人力资源部组织新员工做拓展训练，让员工在紧张又有意义的气氛中学会挑战自己、帮助别人，一起融入公司团队。到目前为止，搜狐已经有十几批学员了，来自不同部门的员工一起交流工作，一起郊游娱乐，关系特别融洽。整个搜狐公司有 600多人，平常工作时，不可能每个人都打交道，员工通过培训认识，形成自己的小群体，有一种归属感，工作气氛显得很和谐。
盛大网络的人才培养计划就是按职务类别与层级的不同，分别有不同的职业发展计划。公司中高层大部分都从内部培养提拔，获得晋升需要有优良的工作绩效。
阿里巴巴会对具有潜力的员工进行大力培养，邓康明说，“我们会给予他各种培训，给予他在不同业务部门轮岗的机会，使他能够在比较短的时间里接触不同的业务，锻炼各个方面的能力。为了培养一些关键人物，我们甚至不惜承担风险把他放到一个重要的位置上，哪怕他一时还难以胜任这个位置。这样的方法使年轻人很快成长起来，互联网不是一个以资历论英雄的行业。”
三、基于能力和岗位设计薪酬体系
互联网企业的组织结构、部门与岗位设置及职责较之传统行业更为灵活而多变。一个员工的工作岗位可能会频繁调整，而且即使是相同的岗位在不同的时期工作内容也会发生变化。在笔者任职于某家互联网企业时，就曾在不同的阶段从事了产品研发、客户信息咨询、培训等不同的工作。在这种岗位工作内容频繁变化的情况下，传统的基于岗位的薪酬体系就会遇到一些困惑。我们知道，基于岗位的薪酬体系的理论基础是假设不同岗位之间由于工作责任及任职资格的不同形成了岗位价值的差异，不同岗位的薪酬水平差异体现了岗位价值的高低。而互联网企业的岗位设置及职责非常灵活多变，这种薪酬体系并不能体现从业人员的真正价值。要解决这一问题，可以考虑将从业人员个人技能及综合能力纳入薪酬体系，基于能力和岗位的需要设计一种全新的薪酬体系，既能体现个人的综合能力，也能体现所在岗位重要性。在岗位或者工作内容发生变化时，只要能力要求不变，那么薪酬水平就可以保持不变。相应的，即使岗位和工作内容不变，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以随之提升。
四、采取灵活的福利和激励措施
互联网企业员工有许多个性化的需求，比如更为自由的工作时间、更为多元化的精神激励、更为舒适的生活方式等等。针对这种情况，互联网企业应该采取更为灵活的福利措施，例如弹性工作制、在家办公、自助式福利都是可以考虑的方式。
新浪公司曾经花了很多精力来解决员工子女入托的问题，还有自己的育婴室，从早上 8点到下午 4点，员工可以把自己还没到上幼儿园年龄的孩子放到这里，有专人负责照看。新浪还建立了员工服务中心，员工遇到困难可以打电话寻求帮助，还为员工设立了心理咨询和辅导服务，定期请心理专家来给员工辅导。
同时，针对企业的战略性人才，还可以考虑进行多种形式的中长期激励，例如利润分享、股票期权、虚拟股票、业绩单位等。在盛大、阿里巴巴公司，现在都有股票期权激励计划。
五．强调“沟通式”绩效管理
互联网企业的战略和经营目标调整较为频繁，员工的岗位和工作内容变化较快，考核指标与标准的制定随时都有可能发生变化，因此绩效管理的周期应该以月或季度为单位。绩效管理的重点在于绩效计划阶段，管理者必须与员工就工作目标进行充分沟通并达成一致，具体的工作方式可以由员工自己掌握，管理者只需要对关键环节和最终结果进行评价考核。此外，管理者还应该对员工在工作过程中体现出来的综合能力的提升进行评价，这就需要管理者认真观察员工的一些典型行为，并及时记录下来，在与员工沟通时提出改进建议。员工业绩和能力评价结果又将与业绩奖金、薪酬级别调整、培训和职业生涯发展相结合。
篇10
关键词：“互联网+” 人力资源管理 新模式
“互联网+”行动计划是2015年3月总理在政府工作报告中首次提出的，“互联网+”不仅仅是将互联网技术应用在传统的行业中，更在应用的过程中刚加入了计算、数据以及知识等因素，实现了创新化发展，引领了创新驱动发展的新常态。下面本文就进行具体的论述。
一、“互联网+”的内涵及特点
“互联网+”即互联网+各个传统行业，但是这个相加，并不是将二者简单的加在一起，而是以信息通信技术作为支撑，借助互联网平台实现的相加，让互联网与传统行业深度融合，实现创新化发展。在这个过程中，很多传统行业借助于互联网的优势实现了飞速发展。 “互联网+”有着自己的特点，具体表现在以下几个方面。
第一，跨界融合。跨界融合是“互联网+”最为显著的特点，其主要是借助互联网实现用户消费为投资，并在此基础上，实现合作伙伴参与企业创新化发展，最终推动产业的融合，形成合力，长远发展。
第二，创新发展。“互联网+”强调对人性的尊重，更加重视对人的创造性的发挥与人潜能的挖掘，这一模式真正的体现出以人为本的原则，这是推动社会发展的关键动力。“互联网+”将过去的制约企业创新发展的环节化解掉，并将孤岛式的创新方式连接起来，让创新者实现了人生价值的发挥。
第三，打破传统。“互联网+”模式的应用，打破了现有的企业运行模式和结构体系，社会结构、经济结构以及文化结构等都发生了相应的变化，大小企业都实现了长远发展。
二、“互联网+”时代下人力资源管理模式
上文中对“互联网+”的内涵及特点进行了简要的分析，下面本文就对该模式下人力资源的管理模式进行探究。
（一）“互联网+”时代下，人力资源实现管理的扁平化和去中心化
“互联网+”借助网络技术的优势，搭建了一个和谐平等的沟通平台，该平台更加注重合作、分享、开放以及创新发展，打破了过去企业内部层层管控的管理模式。同时，借助于网络的优势，企业更利用网络工具，如微信、微博等，搭建互动平台，强化沟通的速度，实现互动发展，真正做到了扁平化和去中心化管理。
例如海尔张瑞敏就曾提出过，没有成功的企业，只有时代的企业，只有适应时代的发展，企业才能够利于不败之地，作为上市企业的海尔集团，其在发展运行的过程中就是坚持这一原则，将与时俱进作为企业发展的中心，并提倡企业无边界、管理无领导以及供应链无尺度的发展理念，成就了当前的海尔集团。这种发展模式，这种“互联网+”时代下的人力资源管理，实际上就是利用扁平化以及去中心化思维，推动了人力资源的变革与发展。
（二）“互联网+”时代下，换位管理打破传统管理模式
在企业发展的过程中，不仅要确保员工的尽职尽责，还需要把握好客户的需求，同时要建立起员工和客户之间的沟通桥梁，树立起客户和企业之间的良好关系。在人力资源管理的过程中，换位思想尤为重要，这也为人力资源管理提出了更大的挑战。在这一思想的指导下，企业员工的自我管理意识明显提升，终身学习的意愿也更加明显，在这种情况下，企业提供的不仅是岗位，而是员工成长的平台，人力资源管理者要在日常的工作与管理中为员工的发展提供平台。换位管理是互联网+时代的产物，真正的做到了全面管理，增加了企业人力资源团队的整体实力。
（三）大数据思维的引入，成为人力资源管理的主流趋势
“互联网+”时代下，企业人力资源管理的过程中，大数据技术贯穿在企业人力资源的选拔、留用等各个环节，确保人力资源的管理更具备可控性和可操作性。在大数据思维的影响下，企业的人力资源管理过程融入了奖惩机制，更加调动了人力资源的工作积极性和工作热情，这也是企业实现战略发展的基础。
在“互联网+”时代下，人力资源管理工作不能够再按照传统的模式去发展，不能够仅仅将核心员工作为人力资源管理的重心，而是要将每位员工都作为管理的重心，实现员工的价值，促进企业组织结构的柔性化和弹性化发展。例如小米在发展的过程中，积极的倡导合伙人组织，强调员工的自主责任是驱动人力资源管理的关键，这就要求每个员工都要做好自己的本分工作。领英的案例证明了这一激烈的竞争态势。领英在全球有3.7亿的会员，在中国也已有900万的会员，实际上领英本身也进入到了人才争夺战，也在打仗，所以在互联网+的情况下，不仅仅传统行业感觉到人才争夺非常激烈，各行各业的竞争都非常激烈，我们无时无刻不在关注我们的人才在哪里、我们需不需要跨界的人才、人才来了以后怎么长期为我们做出贡献、我们的人才是在中国找，还是全球找？这些都是互联网+下最重要的人才管理模式。
三、结束语
在“互联网+”时代，人力资源的变化核心还在于人的变化，对于企业来讲，尤其是上市企业来讲，其发展离不开人力资源。由于人的多元化及个性化需求发展，在管理的过程中必须要真正的从人力资源管理的角度出发，用思维逻辑的方式改变传统企业人力资源管理的方式，这样能够更好的发挥人力资源的作用。本文结合工作实际，对“互联网+”时代下人力资源管理模式的相关问题进行分析，希望对今后的工作有所帮助。
参考文献：
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[2]杨D.网络化时代人力资源管理新模式 沿海企业与科技，2003
[3]陈睿.对互联网时代下企业人力资源管理新模式的思考[N].长春师范大学学报，2015
