资源管理器范文

导语：如何才能写好一篇资源管理器，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

资源管理器

篇1

安装超简单

下载QTTabBar并解压缩后，运行“RegisterQTTabBar exe”，并在弹出窗口中选择“Install”即完成安装(卸载时只需要点击“Uninstali”即可)。

接下来打开任一个Window s资源管理器窗口，在工具栏上单击右键并勾选菜单中的“QTTabBar(标签栏)”和“QTTabStandard Button(标准工具栏)”项，即启用了QTTabBar，再适当调整位置，一个有着类似于Vista的前进后退按钮，并且支持多标签的资源管理器就诞生了。

软件名称：QTTabBar

软件版本：1.06

授权方式：免费软件

软件大小：373KB

下载地址：workewhuaom/pcd/download/139269-9f7 QTTabBar不但支持WinXP，而且支持最新的Vista系统，只不过在WinXP下需要先安装 Framewor2.0或更高版本。

使用标签浏览

标签浏览是QTTabBar的特色功能之一，它通过在Windows资源管理器中添加一条工具列，达到美观又方便的效果。

相信大家都使用过具有标签浏览功能的浏览器，QTTabBar提供的标签浏览功能和它们的操作很类似，好多操作技巧、快捷键都通用。

打开资源管理器后，把需要打开的文件夹拖曳到标签栏即可快速打开，可以用拖曳来改变标签位置，可以用鼠标配合来开启多样化的标签操作，例如用鼠标滚轮切换标签、可以双击窗口标签来单相应该窗口、打开以前浏览过的窗口等，还支持锁定标签页，恢复被关闭的标签页，拷贝当然路径，为标签页建立备忘录等。

快速文件预览

快速预览功能是QTTabBar带来的另一特色功能，可以让我们快速预览文本文件与常见图片文件，只要将鼠标移到这类文件上，就会自动的出现泡泡状预览窗口，而最棒的是，它的文字预览支持unicode，在简繁体操作系统中显示上没有任何问题，图片预览速度也令人满意。

QTTabBar还可以用树状选单快速预览文件夹及文件的内容，将鼠标移到文件夹上，就会出现一个小小的向下箭头，点选这个箭头就会拉出一个树状列表，让你可以快速看到文件夹下的内容，鼠标移到文本或图片文件名上时，还会显示出所选择文件的预览图来。大家再也不用为找不到文件发愁了。

智能文件重命名

QTTabBar除了标签式浏览文件夹与文件预览功能外，它的智能文件重命名功能也很吸引人。它像VistaT一样，默认修改文件名时只会把主文件名呈现反白选择状态，这下就可以放心地进行文件名，不会发生扩展名误删除的问题了。

QTTabBar还具备强大的可定制功能，在它的标签页空白处单击右键，选择“Options”就可以进行各种细节调整；另外QTTabBar还支持快捷键，并且可以使用QTShortcutKeyEditor查看并编辑，让它们更符合自己的使用习惯。

篇2

“到底怎么回事啊？”“昨天你不是陪我去买了一款Win8笔记本电脑（以下简称本本）么？晚上回家后我就把以前电脑里的文件剪切了进去，结果我装着苍老师教学片的隐藏文件夹就找不到，弄了好久都弄不好，昨晚我都没睡好！”阿雷大倒苦水。Oh my god！这叫什么事，分分钟帮你搞定。

接过他递来的本本，我打开了Win8的资源管理器。还别说，这新款的资源管理器可谓是大变样，新增的Ribbon工具栏确实比以前漂亮多了（如图1）。不感叹了，赶紧解决正事，PS3可在等着我呢！在资源管理器的Ribbon工具栏上切换到“查看”选项卡，勾选“隐藏的项目”选项（如图2），之后来到文件夹所在的分区，被隐藏的文件就出现了。

“我勒个去，这么简单？”阿雷傻了眼。“得，问题解决了，该干嘛干嘛去，兄弟还得睡会儿。”“不成，把PS3借你，才帮我解决这么点事，明显不划算。你还得教教我怎么用这个新版的资源管理器才成，免得我以后又在这种小问题上吃瘪。”

快速访问，让我们操作更快

搬把椅子让阿雷坐好，我给他上起了课。“Win8资源管理器最大的变化就是增加了Ribbon工具栏，这东西在Office2007里就开始出现了。”其实，Ribbon工具栏最大的好处就是可以让资源管理器用上去更方便，操作效率更高。

Win8资源管理器界面的左上角区域是快速访问工具栏，里面包含撤销、恢复、删除、属性、新建文件夹和重命名等选项，我们可以按自己的需求选择勾选，即可在快速访问工具栏中增删相应的图标按钮（如图3）。

例如，我们要给某个文件重命名，就可以事先在快速访问工具栏中勾选“重命名”功能。然后，选中需要重命名的文件，直接点击快速访问工具栏上相关的图标就可以快速进行重命名操作（如图4）。

“文件”，资源管理器的“开始按钮”

虽然微软取消了Win8的开始按钮，但却在资源管理器中加入了一个类似开始按钮的功能。

“你仔细看看快速访问工具栏下方，是不是有一个‘文件’选项卡？”我提示阿雷。“嗯，有的。”阿雷打开了“文件”选项卡（如图5），“我勒个去，这还真跟开始按钮有些像呢，可以方便的完成一些操作。”

其实，这个“开始按钮”最方便的功能有两个：第一是可以快速打开命令提示符，第二就是可以点击“常用位置”栏中的图钉图标，将一些常用的位置锁定在资源管理器中，方便快速访问。

Ribbon工具栏的72变

听我讲了这么多，阿雷提了个问题：“除了你刚说的快速访问工具栏和‘文件’选项卡之外，好像这个Ribbon工具栏的样式并不是固定的。”“对，这就是这货的另外一个特色了，它会根据用户所选择的对象做相应的改变。”我耐心地解释到。

如果我们打开的是“计算机”，就可以看到Ribbon工具栏显示了属性、打开、重命名、访问媒体、映射网络驱动器、添加网络位置、打开控制面板、卸载更改程序、系统属性和管理等功能按钮，非常方便（如图6）。

如果我们选择硬盘分区、库或者视频和图片文件，Ribbon工具栏还会出现彩色标识的对应的“管理”分组选项卡，比如库工具、视频工具、图片工具和驱动器工具等。这些分类工具中包含一些特有的操作，如视频工具中的播放和图片工具中的图片旋转等（如图7）。

这种对应变化的出现，可以让我们省掉很多不必要的操作，让操作的效果在资源管理器中就能直观的体现，大大提高操作效率。

“到这儿我该讲的都讲完了，还有什么不懂的自己回家研究去。我得再睡会儿，下午去你那儿拿PS3啊！”看阿雷不情不愿的走了，我正准备回去睡会儿，突然发现这小子的嘴角露出一丝诡异的笑容。不能就这样放他走了，不然PS3可就无望了！我赶紧向他追去……

篇3

先打开Windows 7的网络资源管理器，在任务栏上单击右键，选择“启动任务管理器”，打开Windows任务管理器，然后在“性能”标签中单击“资源监视器”，然后再切换到“网络”标签，可以看到里面有很多的当前计算机连接网络的进程映像，包括PID号码、连接的IP地址，发送和接收的字节数等，然后在上面的“CPU”栏中只勾选QQ进程，这样就只显示与QQ有关的进程映像（如图1），这样方便观察监视。

然后登陆自己的QQ,与你需要探测IP地址的好友打开聊天窗口进行聊天，你会在“网络”栏中看到有几个与QQ有关的进程映像，怎么知道哪一个是要探测IP地址的好友的QQ进程映像呢？可以发一个大点的文件或者是图片过去，也可以进行语音或者视频聊天，这时候在“发送”选项中就会看到字节数的变化，发送数据变化最快，而且数据最大的那个就是你和好友聊天的进程，地址一栏的IP地址就是好友的IP了，记住这个IP地址，然后打开/这样的IP地址查询网站就以查到IP的归属地了（如图2）。

小提示:

同时开了多个QQ该如何查IP？

篇4

让资源管理器

实现断点复制

通常，资源管理器在复制或移动文件时的速度并不快，而且不支持断点复制，一旦容量比较大的文件由于某些原因意外中断，就只能重头再来。

软件名称：KillCopy

最新版本：2.82

文件大小：1034KB

授权方式：免费

KillCopy是一款来自俄罗斯的增强型文件复制/移动工具，具有众多的文件传输选项，支持断点复制，而且复制完毕后可以设置自动关机。

安装结束后选定文件，可以从系统右键菜单中找到“用KillCopy复制到”和“用KillCopy移动到”两个命令，执行后会弹出一个对话框，在此选择复制或移动文件的目的地。这里清楚地列出了本机所有驱动器，包括软驱、硬盘分区、光驱在内，选定目标文件夹KillCopy会自动分析磁盘可用空间，如果空间不足会以红色显示，然后直接按下“OK”按钮，KillCopy会立即开始复制或移动。

点击“设置”按钮可以打开图1对话框，KillCopy的所有特色功能都集中在这里，缺省方式下，KillCopy使用全速复制模式，也就是说不限制复制速度，只要拖动“常规设置”小节中的“速度限制”滑块向左移动，就可以限制复制速度。虽然KillCopy提供了断点复制的功能，但仍然必须手工激活后才能发挥作用，设置的方法很简单，选中“程序崩溃后恢复复制”项就可以了。假如需要让KillCop完成操作后自动播放声音或自动关机，可以在“复制完毕时”小节中进行设置。

值得一提的是，KillCopy还支持命令行模式，对系统管理员来说这是非常实用的一个功能，使用时可以自行查阅帮助文件，这里就不多说了。

打开文件多种选择

我们知道，在双击某个文件时，系统会根据注册类型自动调用相应的程序打开文件，是否能让用户在打开文件时有多种选择呢？OpenExpert可以让你选择调用哪一种程序打开同一种文件，这样在有多种需求时就方便多了。

软件名称：Open Expert

最新版本：1.40

文件大小：648KB

授权方式：免费

我们可以选择某种类型的文件，从右键菜单中选择“Open with”|“Add application”命令添加相应的应用程序，或者选择“Configure OpenExpert”打开图2所示对话框，这里清楚的显示了现有的打开方式，我们只要点击窗口底部的“Add”按钮就可以添加新的程序了。设置完毕后，可在右键菜单的“Open with”中找到新增加的选择。

属性修改更方便

通常情况下，我们必须首先选定文件，然后执行“文件”|“属性”命令或右键菜单中的属性命令才能修改文件的属性；假如是隐藏文件或系统文件，还必须在文件夹的查看标签页中选择“显示全部文件”项，并去除“隐藏受保护的操作系统文件”才行。而有了Attribute Changer，这一切就轻松多了，

软件名称：Attribute Changer

最新版本：5.23

文件大小：723KB

授权方式：免费

选中需要更改属性的某个文件（可批量选择），然后从右键菜单中选择“change Attribute”命令，如图3所示。不过，对于重要的系统文件，建议切勿轻易更改其属性。

利用Attribute Changer，你还可以自行设置文件的创建日期、编辑日期、最后访问日期等时间属性，这是Windows资源管理器所无法做到的。

开机时自动删除

顽固文件

我们知道，在Windows界面下很难删除正在被使用的文件，很多病毒也正是利用这一点来实现自我复制的，如果必须进入纯DOS模式或多操作系统模式下进行操作，恐怕并非人人都能掌握。

软件名称：Gipo File Utilities

篇5

关键词:高新技术中小企业人力资源管理

中小高新技术企业人力资源管理的特点

注重个人成长。高新技术企业的员工一般来说个人素质都比较高,同样的,他们自我学习的要求也就相对比较高,定期的学习和培训是构成其工作满意度的关键因素。同时这也是由于他们所处的行业快速发展所决定的。因此应该摆脱传统观念里面仅仅依靠加薪来激励,使他们努力工作,更应该做的是给他们提供恰当的培训,这才是对于高新技术中小企业员工正确的激励因素。

强调工作自主性。高新技术中小企业的员工要求给予自按自己认为有效的工作方式进行工作并完成任务,并且从工作成就中获取满足感。

流动意愿比较强。这个可以说是中小企业员工的一个普遍特点,但是在高新技术行业显得尤为突出。由于他们不仅具有技术,同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密,他们的流出会使企业蒙受直接损失还会增加企业人力资源的重置成本。

员工工作经验比较少。这样的员工年龄层次决定了他们往往在技术上通常会追求完美,但是可能在团队合作方面经验不足。这种情况下,就要求我们人力资源管理人员能够很好的和他们进行沟通,并且能够做好员工与员工之间、员工与上级之间沟通的桥梁。

中小高新技术企业人力资源管理的问题

人力资源管理缺少规划

中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划,由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业正常的生产经营。

而且由于高新技术对于员工的知识更新要求相当高,所以导致高新技术的人力资源经理往往倾向于“快进”的政策。但是他们往往忽略了另外一个相对应的问题——“快出”。这也反映了高新技术中小企业人员流动性大的特点。

公司缺乏培训体系

由于中小企业每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力,而中小企业尤其是高新技术的中小企业缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大,因此高新技术中小企业的员工普遍缺乏提高的机会。

岗位职责不明确

由于企业没有对岗位进行梳理,岗位描述没有或不到位,常常不能明确谁该负责什么,这将大大不利于作为高新技术的中小企业未来的发展。

人员招聘过程无系统性

由于普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确界定,也就无法明确到底需要招聘什么样的人员;此外由于缺少人力资源规划,所以招聘总是没有充分的准备和程式。

激励措施缺乏科学性规范性

一般来说中小企业的激励措施或行为,随意性较大,常根据管理者的心情或感觉来做。往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。高新技术员工的激励问题更加突出。高新技术的研发往往需要投入巨大的时间和精力,而且研发并不一定会有很明显的成果。这个时候尤其需要很好的激励措施来继续鼓励员工进行工作。而上述中小企业中普遍缺乏的科学规范的激励措施,将会导致高新技术企业的员工缺乏工作的积极性,从而直接导致企业工作效率低下。

中小高新技术企业人力资源管理的对策

高新技术中小型企业要真正搞好知识创新、技术创新与产品创新,关键在于造就和培养一批掌握高科技知识的创造性人才。

如何管理好人才首先的关键问题是要能够正确分析出他们的需求。根据马斯洛的层次需要理论以及一般心理学原理,随着个人心理的发展,追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。高新技术企业员工整体受教育程度较高,也就是说知识分子所占比重较大。一般而言,个人受教育程度越高,心理的发展程度越高,因此追求自尊和自我实现的动机越强烈。一个组织中的大多数人均有此倾向的话,也必然影响组织中的少数人,从而形成一个较为一致的价值取向。因此,与此相对应的是,高新技术企业员工倾向于进行自主性的工作,满足自尊和自我实现等高层次的需要。应该在企业的管理过程中注意采用“以人为本”的现代管理科学的理念。

此外,高新技术中小企业这样的人员结构也决定了企业对人力资源的激励不能简单采取物质刺激的手段,而应该是一个多维的系统化的激励体系,如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。

其实选择优秀的人才是任何一个企业人力资源部工作的核心,对于一个处速发展过程中的高新技术中小企业来讲,人才的招聘与甄选就显得尤为重要。为此笔者提出以下对策:

加强企业学习氛围及员工培训

高新技术是一种快速发展的行业,知识上的落伍,将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面,中小企业的员工大部分都是年轻人,他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展,为了吸引和挽留优秀的员工,必须要加强企业的学习氛围,加强对于员工的培训。此外,企业的学习氛围已经是自由的无缝沟通。加强上下层之间的经常性沟通,使员工释放挫折感和不满情绪。加强同级之间的自由交流,实现知识共享和信息交流互补,获取隐性知识和显性知识。

运用恰当激励手段进行有效激励

要采用恰当的激励方式来激励员工,这样不仅可以起到应有的效果,而且还能够更加合理地利用资源,使得企业能够更加长久地发展起来。

加强企业文化建设

年轻化的知识型员工对关怀和爱是十分需要的,特别是从事研发工作的技术人员,由于长期埋头苦干,往往对自己的健康状况、娱乐、家庭没投放很多精力。因此,作为中小企业的管理者,可以定期安排体检、组织户外度假和游乐。对于员工的家庭生活状况给予重视和关怀,而且企业要建立宽容的创新文化。鼓励技术创新,放手让员工去做,培养“专家意识”,对员工的失败要给予真诚的关怀。

建立人才后备系统

用成本最优原则确立一整套员工流动制度和流动比例,把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作,在流动比率和成本的关联分析的基础上确定最优流动率,建立一整套员工流动制度。定期输入一定比例的新员工进行储备培养,以应付员工突然流失给公司带来的意外重创。这个对于人员流动性比较大的高新技术中小企业来说是非常必要的一个手段。

参考文献:

篇6

论文摘要：当期企业之间的竞争日益激烈，其最终的焦点就在于谁拥有丰富的高素质的人力资源，成为决定企业成败与否的关键因素。但是在我国许多企业当中长久以来却忽视了对人力资源的关注和建设，严重影响了企业的可持续发展，同时一些企业在人力资源的管理中也暴露出了众多问题，本文就此进行分析并提出一些建议。

一、企业人力资源管理现状

1、人才整体素质不高，流失严重

在我国众多的中小企业当中其员工的知识层次、学历水平等于大型企业相比还处于较低的水平，与现代企业的差距较大。也因此使得一些企业员工的管理上没有指定严格的、完善的、合理的管理控制制度，甚至一些企业的管理者根本不重视对员工的管理，造成了几乎所有中小企业都存在员工流失问题。在人才的使用上企业也存在许多的弊端，尤其是在如何留住企业所需的关键性人才，知识型人才上。人才的大量流失不仅增加了企业的生产成本，关键在于不利于稳定现有员工的心理状态，对企业发展极为不利。

2、人才管理模式落后

我国中小企业大的现状大都是规模小、技术落后，融资渠道窄、备用资金相对较少的状态，因此也使得其在人力资源的管理上采用传统的行政性人事管理与现代企业的管理还有着一定的差距。如其管理者在实际管理中大都使用自我投射式的方法，一味的用制度或高压来控制员工，没有给予员工一定的尊重和平等，只想到如何要求员工向企业无私奉献，却缺乏相应的激励机制，它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。与当前“以人为本”的思想背道而驰，难以充分的调动员工的积极性，难以使员工与企业抱成一团。

3、人员招聘只关注面试环节

人才是企业发展重要推动力，企业的竞争就是人才的竞争已经成为企业领导者的共识。现代企业在引进时都会实行先笔试后面试，或者先笔试再面试的程序，当两个过程都得到通过时，应聘者也就进入到了试用阶段。这个看似很全面的招聘程序存在着一个重要错误之处——忽视了应聘者的背景考察。如果企业仅仅通过这一程序而雇佣了缺乏诚信的人，即使企业已经制定了良好的监督控制制度也很难防范舞弊，百密也有一疏。如果企业不仔细地筛选应聘者，并因此而雇佣了不诚实的员工，则很有可能遭受损害。虽然很多企业在招聘的过程中也非常强调应聘者的诚信，但较多注重于笔试或面试的考察，对诚信的考察仅仅是停留在口头上。

二、解决措施

1、完善管理制度，促进企业与员工之间的沟通

当前许多中小企业在人力资源管理上较为薄弱，因此其管理人员在后期工作中应不断加强对人力资源的培训。可以在企业所有职工在人力资源的开发、管理、控制、发展的等需求上进行调查，进而提出有针对性的人力资源开发方案，以满足企业发展的需求；另外还应促进企业管理层与员工之间的有效沟通，建立一个沟通平台或渠道，使员工各方面的需求、对工作的建议等都能很好的传达到企业的管理者。这样就可以管理层能及时掌握员工的发展动态，进而采取有效的措施来稳定员工和调动其积极性，防治人才的流失，避免企业在人力资源的损失，以影响到企业的长远发展和整体实力。

2、完善中小企业人力资源管理制度和模式

由于各种社会条件因素加上中小企业领导者自身素质的影响下，许多中小企业在人力资源管理上并没有建立一套完善的管理制度。为了更好地实现企业经营效益的最大化，企业管理者要不断加强对人力资源管理制度的建设，加大对人才的吸纳和培养，提高其工作的技能和职业素养；另外还要建立一套有效的激励机制，有利于提高其工作积极性，从而发挥核心员工的带头作用，全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。　 3、提升人力资源管理的地位

当前人力资源是企业发展的重要基础，也是其竞争力的重要核心，人力资源是一种能动性的资源，不仅可以带给企业发展的动力，更能实现价值的增值。在市场经济中，知识在其中起到着重要的作用，因为经济形态不要注重企业产业的知识化，科学化，更注重知识的产业化。而知识经济时代是建立在人的智力以及人知识层面上的，因此人力资源对社会，对企业而言都是一种宝贵的资源，更是一种战略性的发展资源，当前企业之间、国家之间的竞争归根结底表现为人力资源的竞争。所以一个企业要想在竞争激烈的环境中获取稳定市场地位，就必须提高对人力资源的管理，建立一支高素质、高技能的员工队伍，同时还要充分的调动员工的积极性、创造性，只有这样才能促进企业的长足发展，不断提高其核心竞争力。

4、对员工进行有效培训，提高员工素质

众多企业中的违法乱纪行为大多数的都是因为员工的法制意识淡薄，对企业缺乏责任感而至的，这是企业的招聘环节中的失误，也是企业内部对员工控制管理的失效。要使内部控制机制发挥其应用的效能，就必须提高员工的素质使之能与职位的职责进行担当，否则即使企业的控制管理再完善，监督极致再严密，取得的效果依旧不会令人满意。员工的素质体现在各个环节中，招聘、培养、分派、奖惩等企业在对员工进行控制的。同时也应制定相应的机制以使员工感受到企业的温暖与关怀。例如，有些管理者在工作中管理粗暴，无公平，公正处理事情的意识，只顾着企业的利益而忽视员工的利益，认为企业给你工资你就应该给公司卖命，这样进行管理的后果就会使员工对企业失去“家”的感情，而只是一个谋生的手段而已，使得企业这个大集体实质上成为一盘散沙而已。在21世纪已经不在是一个人单打独斗的舞台了，它需要合作、团结才能生存，“团结就是力量”，企业亦如此。

三、结束语

目前，我国宏观经济环境的改善，中小企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1] 德斯勒曾湘泉人力资源管理中国人民大学出版社2007年

篇7

论文摘要：人力资源问题已经成为我国企业，尤其是国有企业发展过程中的一个重要问题。文章通过分析我国人力资源现论文状与人力资源管理制度的不足，从而提出需要完善的应对措施。

一、企业管理者的综合素质

中国企业改革开放近30年来，通过实践所形成的管理经验，尤其是对人才的引进、管理及为人才提供、创造条件和发挥才能的环境方面，尽管有许多成功之处，但是面对新的市场环境，我们还是需要以十分清醒的态度来强化新的人才竞争意识。进步来自对瓶颈的突破。卓越成绩的取得来自管理者永不自满的饥饿精神。用人之长，容人之短，知人之所长和用人之所长。管理者应不断创新、吸收、学习新科技、新思维、新方法，引进新人才，来填饱肚子充实大脑，而不是庸庸碌碌无力地“守旧”；闯荡市场，风险重重，所以要居安思危、战战兢兢、如履薄冰，树立人才忧患意识，做到人尽其才，而不是盲目地排斥或指鹿为马；要乐于向上、积极进取，营造部门间和谐快乐的氛围，而不是死气沉沉，板着一张长脸，压抑的气氛只会让人才跑掉；要树立“多做事是自我资历、经验、阅历的积累，意味着财富的积累”的务实观，而不是“老实人多做多吃亏”或者“企业不是自家的，干好干坏一回事，多干不如少干，少干不如不干”的唯利观。每一个领导要明白，用七八分精力来挖掘部下的优点，用二三分精力注意部下缺点，这是一个成功管理者最重要的用人原则，因为注意人的短处，只会弱化组织。择其长处而用之，才能使部门工作取得绩效。

二、对人力资源的制度性激励管理

现代企业人力资源激励管理模式具有东西方文化背景方面的适应性和差异性。西方文化强调“契约制度”，而东方文化注重“人伦纲常”，这样在企业人力资源激励管理上的内容有侧重。经济学的制度激励理论与管理的管理激励理论，实际上是企业人力资源激励管理活动在市场经济具体文化背景下的理论放映。东方文化背景下人力资源激励管理的典型形态是日本模式。日本模式的特征是注重“管理激励”，强调员工从业自，充分利用了人的“社会性”或“合群性”动机，通过终身雇佣、年序工资、内部晋升和开发培训等，进行人力资源激励管理。西方文化的背景下人力资源激励管理的典型形态是美国模式。美国模式的特征为，侧重“制度激励”，注意利用市场竞争机制，在企业内部专业化分工的基础上，主要通过外部市场的竞争压力，对在职员工进行契约化制度管理。

三、我国人力资源存在的现状

1.人口素质总体比较低。2000年，我国15岁及以上的文盲人口为8700万人，超过德国总人口。我国15岁以上受教育年限为7.86年，25岁以上人均受教育年限为7.42年，仅相当于美国100年前15岁以上国民受教育的水平。2000年我国劳动力人口中初中以下的比例占82%，是同时期美国的6.3倍，日本的4.36倍，韩国的2.4倍。而高中水平占劳动总人数的13%，但发达国家劳动人口受教育程度达到高中水平平均占到50%左右，德国达到35%，是中国的4.5倍，连发展较晚的韩国也是中国的3.3倍。差距最大的是高等教育，在中国100个劳动人口中只有5个受过高等教育，这一比例只相当于美国的1/7，英国的1/5。

2.教育投入不足结构不合理。由于财政支出的严重不足，据统计我国九年义务教育的普及率是91.8%，一些偏远山区只有75%(2001年)的学生按时完成学业。高中阶段教育的毛入学率仅为41.3%，高中阶段教育容量不足，已成为制约劳动人口文化水平、提高教育事业发展的主要瓶颈，同时也使我国教育结构出现“两头高、中间低”的格局，产生了教育发展的结构性失衡。至于高等教育，我国目前只有13%的入学率，属于欠发达国家。

3.人口老龄化趋势严重。人口老龄化迅速发展，中国老年人口超过1.3亿人，随着1950年出生高峰的人即将进入老年，人口老龄化速度将进入快速发展时期。预计到2015年我国老年人口总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年，我国劳动人口预计减少2900万左右，估计到2050年我国将减少18%～25%的劳动人口，届时，随着老龄化程度的加剧，有相当一部分岗位，面临着人员短缺，并且现在这种劳动密集型产业将不再适应中国社会的发展

4.地区差距较大。中国主要生产基地长江三角洲、珠江三角洲、渤海湾工业区，以中国25%的人口创造了85%的中国财富，而广大中西部地区，拥有丰富的能源和普通劳动力资源，却未能发挥其应有的能力。2001年我国东部、中部、西部地区平均义务教育学生按时毕业率分别为83%、78.2%和62%。西部比东部整整落后21个百分点。2001年义务教育学生按时毕业率高于80%的地区有12个，其中9个为东部地区，3个为中部地区；超过90%的地区仅4个，分别为天津、上海、浙江和北京；低于20%的地区有9个，除海南、湖北外，全部是西部地区；其中不到50%的有、贵州和宁夏。由于西部经济和生活水平相当落后，使得许多高学历人才不愿在西部工作，造成了西部高学历人才紧缺，东西部人才结构差别加大。城乡人力资源也很明显，城镇人力资本积累处于中等和高等教育阶段，而农村人力资本积累处于普及初等教育阶段。目前至少有1.2亿人流入城镇，平均受教育年限不到8年。

四、制定人才的长远发展计划

企业应该根据引进人才的成熟度和人才的自己发展计划，为人才提供发展的晋升机会。对于引进的人才，应考察是否真有才华，对于才华出众、事业心强的人才应及时提拔委以重任，拓展其发展空间。因为专业的原因，未能表现出其才能的，实施高层次人才“自我开发”计划，使其符合发展方向的前提下，设计自己，培养自己。管理者应充分听取人才本人的意见，按照高层次人才对自身发展的实际需要，因材施教，以收到事半功倍的效果。企业应当引入建设性人事管理机制，因地制宜地为人才提供更多的工作轮换机会，使人才在企业内部流动，不断丰富各类人才工作的多样化，使人才感到职业更富挑战性，努力使员工感到为企业工作是一件值得骄傲的事。人才是企业的资源，而且是能为企业创造财富的资源。当今社会已进入信息时代，企业要在社会变革和市场中立于不败之地，就要长期学习，这不仅有利于企业的竞争力，同时更有利于人才实现个人与工作的真正结合，使人们在组织中活出生命的意义，从而降低人才的流失率。

五、我国企业人力资源管理方向

比较研究是探讨我国企业管理方向、建立中国特色的管理思想和方法的一条捷径。“他山之石，可以攻玉”。通过对各国企业管理制度、管理方法等方面的共同点和不同点的比较，总结经验教训，评价他们的优缺点，揭示企业管理的规律性和学会善于利用这些规律，将西方人力资源管理先进技术和方法广泛地应用到我国的企业实践，“博采众长，为我所用”。一是转变人力资源管理思维，提高企业综合管理效益；二是加大人力管理投资，提高企业员工满意度；三是战略实施人力资源管理，提高企业整体竞争力。随着市场经济体制的逐步完善和改革开放的进一步深化，企业的竞争日益激烈。未来的竞争将是质量的竞争、服务的竞争，而对质量和服务起决定性作用的是——人才的竞争。因此，将人力资源管理与组织发展战略目标结合起来，实施战略人力资源管理，从战略的高度和企业持续成长的角度来审视我国企业人力资源及人力资源管理的价值，全盘考量人力资源管理对我国企业未来发展的重大意义和作用，不遗余力地争夺、培养、使用和激励优秀人才，并借此提高我国企业的整体竞争力。

参考文献：

篇8

关键词：人力资源；管理；忌

在当今激烈竞争的商品社会中，企业的竞争就是人才的竞争，结构优化、种类齐全的人才群体无疑已成为企业现实生产力的源泉。而如何识才、选才、用才、育才是企业管理工作的很重要的内容。世上有句名言：只有无能的管理，没有无用的人才。要实现“人尽其才，才尽其用”，企业领导层和人力资源管理部门必须努力成为善于开发和挖掘人才资源的工程师。切实做到企业人事管理中的“七忌”。

一、任人唯亲

以“亲”和“疏”来决定任用与否，是企业人事决策的大忌。任人唯亲，很容易把德才平庸的人安设在企业的重要岗位，滋长不正之风，衍生家族势力，既妨碍企业经营决策的科学制订和顺利执行，又排挤真正的人才，从而降低企业的经营绩效。因此，企业决策者切忌将私人感情和个人意愿带进企业的用人策略中，真正做到“慧眼识真才，无私用贤才”，唯才是举，任人唯贤，如此才能促进企业发展。

二、论资排辈

即使曾经的“功臣”，若不能适应当前企业发展的需求，也不应继续占据企业的关键岗位。况且，年龄和资历并不等同于能力，要使企业发展，只有不重资历重实力，不拘一格，建立适才适用制度，废除“按步就班”，才能避免把企业变成毫无发展后劲、枉说当年勇的“敬老院”，彻底化解员工“只求无功但求无过”的消极心态，从而激发员工的积极性、主动性和创造性，有利于人才脱颖而出。

三、求全责备

人无完人，世上根本没有样样精通的全才，任何一个身心正常的人都有所能也有所不能。这就要求企业用人时要辩证地看待人才的优缺点，坚持“用其所长、避其所短”的原则，量才而用，鼓励员工充分发挥自身潜能。同时，要允许其犯“合理的错误”，切忌求全责备。尊重、理解和信任是实现高效率的有效保证。

四、才不适位

企业经营是个系统工程，岗位的多元化要求人才的多元化。也正是由于人才的缺陷性，才要求企业为其安排岗位时尽量做到适才适位。一个有高超技艺的人才可能是一个蹩脚的管理者、拙劣的推销员，反之亦然。如果乱点鸳鸯谱，才不适位，不仅不能发挥其特长，反而误了企业，造成隐性资源的浪费。用人之前必须先识人，按能力、个性、兴趣、经验等多项指标全面考察拟用人才，在此基础上，因人定岗，合理安排人才的岗位。

五、堆砌人才

有些企业不顾实际需要与可能，大肆搜罗人才，以为人才多多益善。须知，无论是庸才堆积还是人才堆砌，都会形成冗员，成为企业健康成长的“赘疣”。因此，有必要将那些因循守旧、争权夺利、扯皮推诿、得过且过的机构和人员裁掉，并招徕精干。对多余的人才也要忍痛割爱，该解聘时应解聘。只有这样，才能提高企业的经营效率，提升企业的竞争力和生命力。

六、不赋职权

要使企业的经营环节顺畅无阻，除了精兵简政外，那就是赋予员工应尽职责，使员工知道自己该做什么、不该做什么，自己该做的事怎么去做，什么时候完成，促进人力资源在时空上的优化组合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的时间、最简单的运作来完成最大的工作量。因此，从局长经理、中层干部到普通职工都要建立明确的目标责任制，使其各司其职、各负其责。与此同时，责权关系也要正确处理好。这样做一方面可避免厂长经理们事必躬亲，便于集中精力进行经营决策，防止大权独揽的决策层滋生腐败行为；另一方面，有利于增强职工的主人翁责任感，调动起其独立性、主动性，发挥聪明才智，提高工作效率。

七、管理僵硬

不少企业都订立了严格的规章制度，奖惩分明，以为“制度管人”万能，可以一劳永逸。严律固然可以正人，但不一定能使企业上下同心，形成高度的凝聚力，而凝聚力是企业发展的强大精神武器。作为“社会人”的员工，除了有履行生产经营的责权外，还有归属与爱、受尊重、自我实现的需要。这就要求企业打破僵硬的管理手段，培育健康的人际关系，既要有严明的制度又要有温情的管理，二者相辅相成，才能相得益彰。如实行角色互换，开展“局长接待日”活动，促使组织内部的和谐一致，增强了领导与职工之间的理解与合作，同时职工也有了实施自我价值的机会。又如，优化职工的工作环境，使员工舒适地工作，从而得到愉悦、满足的心理感受。再如，为员工提供社会福利，时刻关心职工的生活，让职工体会企业如家般的温暖。诸如此类，不一而足。实践证明，这些温情管理方式都有利于凝聚职工的企业精神，增强归属感、事业心、向心力，从而促进企业经营目标的实现。

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关键词：人力资源,人力资本,人力资源开发与管理

人力资源作为资源之一，它与人力资本是有区别的。人力资源只是包含在人体内的一种生产能力。若这种能力未发挥出来，它就仅仅是一种潜在的劳动生产力，若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力；只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本的属性。因此，一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。

一、人力资源与企业效益的关系分析

在现代人力资本理论中，美国经济学家西奥多·舒尔茨指出，人力是社会进步的决定性原因，但是人力的取得不是无代价的，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力，人的知识和技能，是资本的一种形态，我们把它称之为人力资本。同时，舒尔茨认为，人力作为一种生产能力，已经远远超过了一切其他形态的资本生产能力的总和，对人的投资带来的收益率超过了对一切其他形态的资本的投资收益率。1961年舒尔茨对1929～1957年的美国经济与经济增长关系进行了分析计算，得出两个著名结论：一是教育投资增长的收益在劳动收入增长中的比重是70％，另一是教育投资增长的收益在国民收入增长中所起的作用是33％。

对于企业，人力资源是如何影响企业经济效益的?我们知道，企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本是指与人力资源管理活动有关的成本，涉及到招聘、挑选、培训、报酬等费用：人力产出是指企业员工为企业所创造的价值大小，具体表现为生产产品或提供服务的数量、质量和创新性。一个企业的人力价值主要取决于人力资本存量的大小，人力资本存量是一个存量概念，是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。在一个较为完善的劳动力市场中，人力资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量。对于企业来说，每个员工都或多或少地具有不同的人力资本存量。

但是，并非人力资本存量大，便一定可为企业创造价值，这里有一个前提条件，就是人力资本利用率问题。对于有一定资本存量的员工，衡量其对企业的贡献大小，关键要看其人力资本的利用率，利用率越高，人力资本的价值就越大，给企业创造的利润也就越多(但有一个极限)。人力资本的价值、人力资本存量和人力资本的利用率三者之间可用以下关系式表示：

人力资本的价值=人力资本存量×人力资本利用率

其中：

人力资本价值小于人力资本存量，则不能给企业带来利润。从个体来看，各个员工的人力资本利用率大于1，即人力资本价值平均高于人力资本存量，能产生剩余价值，但企业并不一定赢利，因为企业除了人力成本以外，还有诸多方面的支出。但是，如果各个员工的价值或产出平均低于人力成本，企业必然亏损。例如，我国国有企业“富余”人员的最突出的表现形式，便是每个员工的社会劳动量不足和劳动生产率低下，使人力资本的价值或产出低于人力成本，由于“富余”人员是企业多余的人，那么企业有多少这类人员，企业就会亏损呢?粗略的计算并不困难。企业“富余”人员比率为F，即：

这个公式仅适用赢利企业。该公式的意义是：企业若再有F的“富余”人员，企业就将亏损，如果某企业尚无“富余”人员，该公式则表示某企业至多只能容纳F的“富余”人员，超过这个比率，企业则发生亏损。如果是一亏损企业，上述公式则为：

此公式意义为：造成企业亏损的“富余”人员至少有F的人数。或者说，企业要扭亏，至少要辞去F的人数。

在一般情况下，一个正常生产、销售的企业的“富余”人员的比例，如果高于该企业资金利税率或产值利税率，企业就很可能发生亏损。例如，根据《中国工业年鉴》(1994)和《中国统计年鉴》(1995)的资料表明，1978～1994年我国国有企业的经济效益连年滑坡与亏损，资金利税率连年分别下降了14．4％和13．5个百分点，到1994年，分别仅有9．8％和11．4％，而大多数国有企业的“富余”人员都在15％～30％。

综上所述，一个企业经济效益的好坏与该企业的人力资源状况有着很大关系，它不仅取决于企业员工的人力资本存量的大小，而且很大程度上取决于人力资本利用的程度。当一个企业人力资本存量一定时，如果该企业的人力资本利用率小于1或等于1，说明企业人力资本的价值小于或等于人力资本存量，亦即人力的产出小于人力成本或自给自足，这时人力资源就没有转变为实际意义上的人力资本，只有当人力资本利用率大于1，企业人力资本的价值大于人力资本存量，且企业的劳动生产率超过一定水平时，人力资源才能真正转变为人力资本，才能为企业带来更多的利润，创造更多的财富。

二、企业人力资源开发与管理的对策

通过以上分析可以看出，一个企业要将人力资源转变为人力资本的关键是提高人力资本存量和人力资本利用率，从而提高劳动生产率。人的劳动生产率，从人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

(一)数量调节

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地方，招聘到合适的员工。例如，我国许多企业投入人力过多，因此，减员增效是人力资源转变为人力资本的重要措施。

(二)合理配置

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，例如，我国某人造板厂生产的中密度纤维板产销量连续八年均全国第一，从2000年下半年开始产品由供不应求转为严重积压，最严重时库存达1万多立方米，超过了正常月产量。经分析是销售部门太薄弱，全厂750人只有6个人搞销售。从2000年7月起，厂领导从全厂职工中选拔了30名优秀人才充实销售部门，并建立了市场分片责任制，产品销售量立即迅速上升、重新出现供不应求局面。由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

(三)教育和培训

通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。当前特别要做好以下几方面的工作：

第一，要对培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师，教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等今明两年结合起来，以提高人们参与培训的积极性。第三，要加强一线员工的培训。过去，企业考虑培训人选时，往往优先考虑上层管理人员，对一线员工考虑较少。但是应该看到，整个一线员工队伍的建设对企业的生产经营是十分必要的，捉高一线员工知识技能，将有利于提高企业经济效益。第四，要对培训项目加强评估和总结。培训评估的首要工作是确定评估标准。

(四)人员激励

人员激励是提高劳动生产率的第四个基本途径。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。如美国哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％～90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％～30％。我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。因此，改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。

应该指出的是，随着知识经济的到来，企业的激励方式应有所创新。除了提供员工有竞争力的薪酬水平，企业可尝试通过知识资本化的方式，将那些管理和科学研究中有贡献、有创新、能为企业增加效益的人员，用科学的方法把他们的知识转化为资本，鼓励他们对企业参股、入股，从而使他们的发展与企业的发展紧密联系起来，激励他们更好的工作。此外，知识经济时代下，员工将普遍具有职业发展，自我价值实现的愿望和抱负，这就要求企业在确定了组织发展目标后，协助员工发现专业性及实现个人专长的契机，使员工的素质既能符合企业不断发展的要求，同时也能促进员工的个人发展。对此，制定员工个人发展计划，职业生涯管理发展等都是不错的尝试。

(五)企业文化建设

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一、深刻认识人力资源是企业的第一资源

第一，提高人员素质是强化企业管理的需要。企业管理首先是重视人的素质，重视劳动者的素质，把素质放在第一位，这是人本主义。任何企业，不管是大企业，还是中企业、小企业，都需要人来参与管理。如果人的素质不高，不管企业多大，知名度多高，都不会成功。人员素质是构成企业人力资本的核心，而人力资本是企业资本运作的关键。

第二，拥有人才是参与竞争、确保企业生存和发展的需要。随着国有企业改革的不断深入，通信业要直面国内和国际竞争者的双面夹击。面对日趋激烈和白热化的市场竞争，竞争各方都将聚焦人才，从而以较好的业务和服务为载体争夺客户，抢占市场份额。因此，构筑人才高地是企业战胜各种风险、应对各种挑战、保持旺盛生命力的客观需要。

二、加强通信企业人力资源管理的措施

第一，适时完善企业内部的激励机制。现阶段的通信企业人力资源管理应该从企业的内部管理体制入手。首先应从完善企业内部的竞争机制、激励机制着手。其次，企业应适时对企业的激励机制进行调整，应向生产一线倾斜，杜绝吃“大锅饭”的现象，通过合理的奖励，拉大分配差距，使员工感到自己的付出物有所值，自己的劳动价值得到企业认可。

第二，合理设置机构，科学定岗定员。一个企业的机构框架设置是企业经营管理运作是否有效的关键。合理地设置机构，职责分明，能使经营管理有条不紊。在合理设置机构的基础上，要科学合理的定岗定员。所谓科学地定岗定员，就是要使企业的每一个员工都有较饱满的工作量，使不同类型的员工在合适的岗位上实现其自我价值，并为企业创造财富。

第三，建立行之有效的培训体系。岗位培训是当前成人教育的重点，是新进员工和转岗员工进行岗位适应性和提高素质的短期培训。对通信企业员工来说，岗位培训乃是当前员工教育的重点，它的特点是时间短、投资少、见效快，是通信企业进行岗位培训的重要手段。

通信企业首先要对三类人员进行培训，即管理人员、技术业务人员、营销人员。培训的内容是：管理知识、新技术新业务知识、营销知识和营销理念。

第四，建立情感管理制度。所谓情感管理，就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工的情感、联系和思想沟通，满足员工的心理需求的一种管理方式。实践证明，情感管理是形成组织凝聚力的源泉，是融洽企业内部人际关系的土壤，它使企业成为富有人情味的机构。通信企业应积极实施情感管理制度，努力增强企业的亲和力，营造一种“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。

三、必须构筑通信企业人才高地

第一，创新人才管理制度。创新是一个民族进步的灵魂，是保持企业长盛不衰的生命力所在。人才的竞争表现在拥有、使用、培训和待遇。只有建立起一套合理高效的育人、留人、用人的运行机制和管理制度，才能在人才竞争中出奇制胜，为企业创造最大利润提供动力。人力资源管理的主要任务是：选拔招聘人员、合理安排工作、对员工进行培训和指导、提供良好的工作激励环境和约束环境。

在建立公平、公正、公开的绩效考核制度的基础上，推行“双向选择，竞争上岗，以岗定薪，按劳取酬”的管理制度；通过恰当的选拔、配备和使用人员，可以充分挖掘每位员工的内在潜力，实现人员与工作的协调匹配，做到适才适能、人尽其才，从而使人力资源得到高度开发。

第二，努力营造企业文化氛围，铸就企业团队精神。团队成员是由不同动机、需求和特征的人组成的企业的核心文化就是企业的价值观，当团队成员在价值观取向上达成共识后，团队的基本力量就形成了。

企业文化建设主要是企业文化的变革，既思想观念的变革和行为方式的变革带来资源利益的共享。因此，建设企业文化要把开展思想政治工作放在首位。要采取各种途径和方法，沟通员工思想，了解员工需求。深入开展学习、宣传、讨论活动，加深团队对企业主导价值内涵和意义的理解，使之产生共鸣。

企业的主导价值即企业价值观和经营理念明确后，关键是付诸行动。整体价值观之所以能够整合团队力量，必须赋予它一个鲜明的主题，以丰富的内容溶入团队思想和行动中。企业价值导向在得到企业员工普遍认可、广泛响应的基础上，按照不同岗位提出相应的要求，并加以规范。

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