人力资源管理师范文

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第一章 人力资源规划

一、组织结构设计的基本理论

组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。

组织理论与组织设计理论的区别与关系：

组织理论包括组织设计理论。

1. 组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论，设计理论被称为狭义的、小组织理论

2. 前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。

3. 二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。

组织理论的发展：

1.古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构;

2.近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构;

3.现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。

组织理论的分类：静态(体质、机构、规章)和动态(静态占主导地位)，动态是静态的进一步发展

组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义：

1、任务与目标原则(最基本的) 2、专业分工与协调的原则

3、有效管理幅度原则 4、集权与分权相结合的原则 5、稳定性与适应性相结合的原则

新型组织结构模式：*

1.超事业部制——适用于规模巨大、产品种类多的企业

2.矩阵制——双道命令系统，将企业横向与纵向较好结合

3.多维立体组织结构——跨国跨地区公司

1)矩阵制和事业部制相结合

2)产品利润中心、专业成本中心、地区利润中心

4.模拟分权组织结构：

5.流程型组织 6.网络型组织

企业组织结构设计的内容：

组织的职能设计：

1.步骤：职能分析、职能调整、职能分解

2. 方法：基本职能设计、关键职能设计

组织的部门设计：

1.部门纵向结构的设计——管理幅度(方法：经验统计法、变量测评法)、管理层次

2. 部门横向结构的设计

不同组织结构设计的原则：

以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制

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——助理企业人力资源管理师(三级)

(1)连续从事本职业工作6年以上。

(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

(6)取得本专业或相关专业大学本科毕业证书。

(7)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

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人力资源考试网权威北京职业技能鉴定服务平台：2017年11月北京高级人力资源管理师成绩查询入口（已开通），更多北京职业技能鉴定服务平台相关信息请访问人力资源管理师网。

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[关键词]高职 人力资源管理专业 双证

[中图分类号] G71 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）17-0008-02

“双证”课程，是指将职业资格证书内容与相关专业课相融通的课程，是“双证”融通的载体。对于“双证”课程可以从两个方面来理解：从宏观上看，它是以学生的职业能力形成和职业资格证书获得为目标而组织起来的专业课程的统称；从微观上看，则是某专业课程体系中与国家职业标准所规定的一个或几个职业岗位的能力直接对应、紧密联系的一门或一组课程。[1] “双证融通”即职业资格证书与学历证书之间相互融合与衔接，它是指以学历证书为标志的学历教育与以职业资格证书为标志的职业技能培训之间的一种互认和沟通。“双证融通”的实质是职业院校专业的教学内容与国家职业标准要求相符合。[2]

一、高职人力资源管理专业“双证融通”实施现状

针对广东省高职院校人力资源管理专业职业资格教育问题，笔者选择了广东省内18所高职院校作为调查对象，采用了电话访谈、走访、调查问卷等方式对专业考证情况进行了调研。

（一）人力资源管理专业平均办学历史较短

针对广东省18所高职院校进行的调查显示，人力资源管理专业办学历史较短。在调查的18所院校中开办人力资源管理专业的学校有11所，比例达到61%。人力资源管理专业平均办学历史比较短，平均办学历史约4年左右。

（二）证书的选择比较集中

在11所开办人力资源管理专业的院校中有9所要求学生在毕业的时候取得毕业证书和四级人力资源管理师（人力资源管理员）证书，2所则选择了其他证书。81%的院校集中在人力资源与社会保障部的人力资源管理师（四级）证书上。

（三）人力资源管理专业证书通过率低、差异大

经过调查，高职人力资源管理师四级证书毕业时平均通过率约35%，在各种职业资格证书的通过率中是比较低的。以通过率为标准来看，“双证融通”实施效果并不好。有些院校学生毕业时不到15%能通过，而有些学院却能达到85%以上的通过率，说明该专业在职业资格证书推行上不同院校存在很大的差异。

（四）高职院校普遍接受“双证融通”观念

约80%的高职院校明确提出要求“双证毕业”，只是在执行时候宽严标准不同。有些学院要求但不强制，有些学院明确强制要求，如果没有在毕业时获得有效职业资格证书将给予推迟毕业的处理。为了提高通过率，约40%的院校在教学计划中安排有针对考证的课程，但同时50%院校的专业老师感到对提高资格证书通过率缺少有效办法。

总体来看，人力资源管理专业在“双证融通”上存在证书通过率低、不同院校通过率差别大、不同院校宽严标准不同的现象。虽然高职院校普遍接受“双证融通”观念，但同时约半数院校的老师感到对提高资格证书通过率缺少有效办法。

二、人力资源管理专业“双证”教育的实践和建议

从2006年起，南海东软信息技术职业学院将人力资源管理师（四级）职业资格教育纳入专业培养目标，在教学计划中开设职业资格证书课程，证书通过率逐年提高。从2005年起，番禺职业技术学院在教学计划中把考证课程纳入教学计划，人力资源管理师（四级）通过率多年超过85%。两校都把职业资格证书作为学生毕业的必备条件之一，注重学历教育和职业资格教育的结合，注重将人力资源管理师（四级）职业标准融入学历教育的具体内容中，同时在教学计划设计、教学内容安排、政策引导方面为“双证融通”教育打好基础。

（一）根据“双证”要求重组课程体系

高职课程体系的重组必须遵循和贯彻能力本位的课程观，依托企业、教师，深入调查，做好职业能力分析，精心制订涵盖人力资源管理师职业资格标准的专业教学计划。因此，必须紧扣职业标准中职业能力特征、基本要求和工作要求制订教学计划和构建课程体系。我们对国家职业资格要求进行分析，要求相应的课程覆盖相应的模块，如《工作分析》课程覆盖人力资源规划模块，《劳动法》课程覆盖劳动关系模块，其他各模块都有相应课程覆盖。将专业核心课程安排为“大小课”形式，大课所有学生一起学理论，小课则采用分班形式进行实践学习。要求所有课程的理论和实践部分必须覆盖四级人力资源管理师全部内容和三级人力资源管理师的部分内容。

（二）改革教学模式，培养职业能力

1.实行以职业能力为目标的项目教学

人力资源管理师职业标准中包含若干职业知识和能力模块，我们通过能体现和涵盖职业能力模块的项目教学，将实际的技能训练带入教学环境中，如南海东软学院在《工作分析》这门课程中设置了组织信息采集与处理、组织结构图绘制、工作岗位调查、劳动定额管理、岗位分析与设计、工作评价等知识和能力教学内容，其内容包含了人力资源管理师（四级）资格鉴定的要求，通过学生在大课上了解知识点后，在小课上分小组完成若干项目达到学生在做中学、学中做的目的，这些项目包括学院组织结构图绘制、新生导师制执行效果调研、教师岗位说明书编写等。实行项目教学，可以锻炼学生分析问题、解决问题的能力，掌握的知识和形成的能力可以直接迁移到职业资格证书考试中，如新生导师制执行效果调研项目可促使学生掌握工作分析的问卷法、访谈法的知识，并具备学会使用这些方法的能力。

2.实行综合实践训练，强化综合职业能力。

人力资源管理岗位不仅需要特定的专门技能，而且需要较强的综合职业能力。南海东软学院在学年安排有人力资源管理调查统计、企业薪酬调查、大学生创业能力提升、顶岗实习等综合实践项目，其中的人力资源管理调查统计、企业薪酬调查、大学生创业项目是利用暑假的4周实践学期（又称为“小学期”），由专业老师指导完成，教师采用到企业参观、调研等形式进行实践学期教学。顶岗实习是在大三，学生到社会上的合作单位、实训基地或学生联系的单位，以顶岗实习的方式培养、提高学生的综合职业能力。综合实践训练让学生找到了在企业实际工作的感觉，有利于培养学生的综合素质，如学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。

（三）编制教学计划时要重视考证工作

1.合理安排考证时间

大部分学院安排在大二下学期开始考证，如果安排得当也可安排在大二上学期开始考证。理由是学生在大一完成了《人力资源开发与管理》、《企业管理》、《劳动经济学》、《心理学》、《市场营销》等基础课的教学，在第三学期考证时将完成《工作分析》、《招聘与配置》、《培训与开发》、《劳动政策与法规》的大部分内容，此时已经具备了参加考证所需要的大部分知识。再者在第三学期安排考证可以让学生尽快接触到职业资格证书的考试要求，明确学习目标，激发学习热情。最后学生还将有第四、第五学期的2-3次机会用来补考。

2.考前安排考证培训课程

安排专门的考证课程非常必要，可以集中复习各知识点并组织模拟考试，使学生得以巩固知识，攻克难点，熟悉题型，进入临战状态。为此，在教学计划的第十周，即考试前一周，将其他课程全部停掉，集中一周的时间全力备考，使得一次通过率不断提高。

3.课程考核标准满足资格证书的要求

课程体系的考核标准应该满足职业岗位群对职业能力和职业素质的要求。专业考核要满足本岗位群的需要，这样才能达到职业教育培养目标的要求。[3]为了有效地将职业资格证书考试嵌入教学课程体系中，南海东软学院直接将证书考试成绩与相应课程成绩挂钩，且通过者可免修后续相关课程，另外其他课程的考试要覆盖资格证书的知识点和技能点。

实行职业资格教育具有重要的现实意义，职业资格教育适应了社会经济对高技能人才的需求；职业资格教育促进技能型人才的培养；职业资格教育促进了学生就业。

笔者就所在院校和兄弟院校人力资源管理专业职业资格教育在实践层面上的现状，尝试在理性层面上进行了梳理，旨在抛砖引玉，期盼更多一线的同行来进一步关注和参与高职课程改革与建设，因为“提升学生职业能力的紧迫心情，以及激发学生学习积极性的现实需要，促使许多院校、教师开始探索职业教育专业课程改革的新思路”。[4]

[ 参 考 文 献 ]

[1] 刘晓欢，向丽.高职教育的“双证”课程及其开发策略[J].职教论坛，2008（3）：13-16.

[2] 张苗荧.高等职业教育“双证融通”体系下课程设计研究[J].浙江工贸职业技术学院学报， 2008（2）：74-77.

[3] 刘燕.以就业为导向的高职英语专业职业资格证书嵌入式课程体系探究[J].兰州教育学院学报，2011（4）：116.

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关键词：新经济；人力资源管理；企业管理；人口城市化；经济全球化 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2016）07-0154-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.07.078

新经济是一个相对的概念，主要是针对传统经济而言。新、旧经济的差异表现得非常明显，在当前的新经济时代背景之下，人才受到企业的重视，同时也对企业的人力资源管理工作提出了更高的要求。另外，人才是各个企业获得持续竞争优势的重要工具，因此在新经济时代人力资源管理面临着诸多的变化：经济的快速全球化、社会的全面知识化、信息高速的网络化和人口逐渐城市化等，甚至是企业管理深化变革下的诸多方面的挑战，一定程度上使得战略性的人力资源管理以及全球化企业人力资源管理态势更加明显，同时也引发新的人力资源管理问题和挑战。未来新经济时代的人力资源管理的研究将更多的关注其知识构架，管理组织能力构建以及员工的自我成长过程，进行人力资源管理理念的深化变革。只有对新经济时代人才需求特点进行了解，有目的性地寻找相关措施，才能够更好地做好企业的人力资源管理工作，帮助企业自身及其经济更好更快的发展。

1 新经济时代的特征

所谓的新经济主要指的是以美国经济为典型代表，以西方发达国家经济基础上衍生出来的概念，是指那些以全球配置资源、低通胀、持续高增长并伴随有科技进步快、经济效率高的一种新兴的经济状态。新经济尽管是在美国经济发展状况的基础之上而衍生出来的全新概念，依旧离不开它赖以依存和发展的两块重要基石：即各国的经济边界日益弱化的全球经济一体化以及信息领域的技术革命所带来的全球信息化。新经济的作用和影响早就大大超越了美国的国界，深刻的变革和影响及发展趋势已然成为全球经济发展当中的主流形态和运行模式。作为一种全新的经济形态，其特征是网络化的经济和创新化的经济为主要的特征，期间伴随有持续化和知识化的经济，这在很大程度上决定了当前的新经济背景下所需要的人才已经大大不同于工业经济时代的人才需求，普通的劳动者也已经不再是直接处理劳动对象的简单过程和重复工作，至少还应该具备处理有关生产过程不断变化的、庞大的信息能力。人力资源已经超越了常规的自然资本和物质资本，是创造经济和财富的首要源泉，日益受到人们的重视和关注，被世界各国的政府和企业甚至是各种组织作为自身发展的新战略措施，作为有效提升核心竞争力一样重要，越来越多的人普遍认识到当前的人力资源开发前景，很大情况下还是受制于经济状况的影响。在信息社会面前，人力资源的发展是推动新经济时代到来的基石，在迎接新兴的挑战的过程中，重新审视和确立各个企业人力资源的开发和管理措施有着重要的意义。

2 人力资源管理面临的社会经济变化

随着社会经济的深刻而广泛的变化和变革，人力资源管理业呈现出新的趋势和自身的特点，主要表现在以下四个方面的内容：

2.1 人口的快速城市化

西方经济发达国家的经验表明，像我国这样的城市化程度偏低的国家有35家，它们中间的绝大多数会有大量的农村富余劳动力以各种方式输送到城镇各区，成长为未来多数企业员工队伍的重要人才。受制于不同企业类型员工当前所接受的教育程度和成长的文化背景不同，他们的专业技能和价值观、知识构架、工作需求、薪资需求会呈现出明显的差异性，这就导致了未来企业员工队伍建设所需要的人才多样化、文化多元化出现一定的冲突，不同的薪酬形式也将不同。知识技能型与一般技能型员工，长期固定员工与临时聘用员工，高层管理与一般工作人员相互之间的各种形式上的不平等将会逐渐凸显出来，并演变成为人力资源管理的新问题。

2.2 经济的全球化转变

经济全球化彻底改变了市场竞争的边界，使更多的企业需要面临来自全球范围内的巨大挑战，经济全球化格局蕴含着对新产品、新市场、新的企业竞争力、新观念、经营方式的新的思考和变化。成功的全球性企业应当具备感知到全球市场和产品的微妙差别的独特技能和广阔的全球视野、了解全球范围内不同宗教文化的差异、在全球范围做到信息共享、采取有效的激励政策、互借鉴类似的全球经验教训等。这些都是全球化给当前的企业带来的各种挑战，它要求企业各部门的管理者和人力资源决策者，以全新的全球思维理念重新思考企业的人力资源的角色与价值增值问题，建立新的培养模式来发展全球性的灵敏嗅觉、高效率和具备竞争力的新型人才。

2.3 社会的全面知识化

未来的社会将会是一个学习型的社会，更多的人将从事知识的创造、传播和应用工作，并试图通过这些工作为社会和企业来创造财富。所以知识的管理能力成为了企业核心竞争力的重要组成部分，成为企业竞争优势的源头；企业会进一步的重视员工及其技能与知识的关系，将知识视为企业的巨大财富。在企业战略管理领域，人力资源管理及对应的组织安排是其重要的组成部分，有效地组织学习和不间断的员工培训与开发，将是企业未来发展的战略性武器。同时也给传统的人事管理观念带来了挑战，尤其是知识工作者被视为利润的源泉以后，那些在人力资源上的花费都将被视为有较高产出的投资，知识型工作者在企业中作用将变得无可取代，过去老旧的管理制度将不复存在，新型的人才培养模式必然带来企业组织重组和人力资源政策的快速变迁。

2.4 信息技术网络化

电子通讯技术、计算机技术的迅速发展，企业之间和个人之间在地理上的隔离便得到了极大的消除，这个给更多的企业带来了全球化的工作环境和全球视野，极大程度上提高了企业的经营和生产效率，员工对市场的变化反应速度和灵活性的提高，可以为其发展创造更多的机会。日益革新的技术发展将不断重新定义新型的工作方式。信息技术的飞速发展使得越来越多的企业深刻认识到创造发明技术、使用操纵技术的“人”对于企业的重要作用。

3 新经济下企业进行人力资源管理创新的必要性

首先，所有的企业想要进一步发展，都需要创新型人才。尤其是在新经济时代，主题就是创新，对于创新型人才的需要随之增加。本身的创造性思维比较强的创新型人才，在解决问题的时候，往往具备较高的创新性，拥有科学的价值观、世界观，知识结构相对完整，可以随着科技技术的发展对自身进行不断完善和提高。其次，新经济时代对企业的要求也在逐渐的提升，对以往企业的陈旧的人力资源管理方式提出了新的挑战。各个企业在竞争中，人力资源往往会成为竞争的重点，人才竞争还在不断深入以及竞争环境的自由和宽松，奠定了人才发展的良好基础。最后，新经济时代对于人力资源管理技术水平和企业对员工素质的要求都提出了更高的要求和标准，使更多的企业更为重视和吸收知识型员工，人力资源管理的战略工作更加凸显。企业的人力资源管理部门有效地将员工的个人能力与企业的目标良好地统一到一起来，可以最大程度地获得企业和人才的长远性可持续发展。

4 结语

不难看出，新经济时代的到来改变了企业以往的经营外部环境，给企业的发展带来了诸多的不确定性。想要做到新形势下的良好发展，各个企业都应该有与之动态发展变化相应的人力资源管理模式来匹配，将企业员工的发展与企业的向前发展紧密结合起来，做好人力资源管理，确保人才能够真正的健康成长，企业不断向前发展，进而真正地充分发挥人才的作用。

参考文献

[1] 赵娟.新经济时代的人力资源管理[J].新课程（下），2015，（6）.

[2] 曾艺红.新经济时代的人力资源管理[J].中外企业家，2014，（17）.

[3] 赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2005，（1）.

[4] 李佑颐，赵曙明，刘洪.人力资源管理研究述评[J].南京大学学报：哲学・人文科学・社会科学版，2001，38（4）.

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关键词:知识经济;网络银行;人力资源管理

中图分类号:F832 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)14-0166-03

随着信息技术的发展,人们可获取的知识数据量越来越大,利用知识进行创新的机会也不断增加,而创新机会的增加又会促进知识量的增加。知识量与创新相互作用,产生雪球效应,人类社会的信息量和知识量呈几何级数增长,逐步把人类推进到了知识经济社会。在知识经济时代,人力被看作是一种最重要的资源。提升企业中所有人的知识创新能力,从而最大限度地实现知识共享与创新,既是企业价值增长的核心要素,也是人类社会追求的终极目标。知识经济时代下网络银行的竞争,归根结底是高素质人才的竞争。我国的网络银行要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地,关键在于建立一套适应现代金融企业经营管理需要的人力资源管理体系。

一、加强网络银行人力资源管理的重要意义

(一)人力资源管理是网络银行管理的重要环节

人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。它是一种以“人”为中心,将人看做是最重要的资源的现代管理思想,它反映的是“人才决定企业前途”的经营理念。而网络银行是知识经济时代的金融服务行业,知识现代化与信息现代化要求其投入和拥有的最重要、最关键的资源就是人力资源,其经营的效益与成果更多取决于人的因素。因此,人力资源管理是银行管理的重要环节。

(二)网络银行间的竞争是人力资源管理的竞争

以网络为核心的信息技术革命,使网络银行成为知识经济时代全球银行发展的必然选择,网络银行也将成为我国银行参与国际竞争的有力武器。未来的竞争实质是人才的竞争,科技、服务、效益等方面的竞争归根到底取决于人才的竞争。网络银行只有提升人力资源管理水平,全面激发员工工作积极性、创造性,才能培养和留住高素质的金融人才,才能取得良好的经营效益和长远发展,从而获得持续的竞争优势和核心的竞争能力。因此,网络银行的竞争就是人力资源管理理念与管理水平的竞争。

二、我国网络银行人力资源管理存在的问题

我国网络银行目前的发展模式主要表现为由传统银行开展网络银行服务的混合型网络银行发展模式,这就使得我国网络银行的人力资源管理在很大程度上受到现有商业银行人力资源管理的影响。当前我国商业银行人力资源管理存在的主要问题有:

(一)缺乏强有力的银行文化

我国商业银行为了应对日趋激烈的银行业竞争,已经开始注重了企业文化的建设,但是多数只是流于口号,追求表象的东西,没有真正提炼出适合自己银行的核心价值观,并且也没有建立起与企业发展相适应的人力资源管理与开发机制,难以对银行员工形成有效的精神激励,从而无法使员工从思想上与银行的价值目标一致,充分发挥员工的主观能动性。

(二)人力资源结构不合理

当前,各商业银行虽然员工数目庞大,且大部分人员都具备了一定的学历和专业知识,但多是具备存、贷、汇等传统业务知识和操作技能的人员较多,精通法律、金融、计算机网络以及经营管理等多方面知识,有宏观经济、金融分析能力的复合型、综合性人才相当匮乏,真正具有开发市场能力的高层次人才更为稀少。人才资源的局促使得网络银行难以向纵深方向发展,在很大程度上束缚和制约了网络银行的发展规模和速度。

(三)激励约束机制不完善

从激励机制方面来说,目前,我国商业银行的激励手段单一,激励约束机制不健全。一方面,员工薪酬实行的是等级工资制,工资分配主要以职务等级、员工工龄等挂钩,而与其岗位和绩效则无太多的联系,从而无法最大限度地调动员工的工作积极性,发挥员工的潜能;另一方面,激励手段仅限于薪酬激励与行政激励,既缺乏如业绩股份、股票期权之类的货币化薪酬激励手段,又缺乏将员工的工作目标与银行的发展目标联系在一起的职业生涯规划激励机制,无法形成长期有效的激励机制,实现员工与银行的双赢。

(四)缺乏有效的人力资源培训、开发机制

随着激烈的市场竞争、迅猛的技术变革、提高生产率水平的要求,我国商业银行也开始重视培训的作用,并逐步加大了再培训的投资,但人力资源培训、开发系统不健全。一方面,培训模式偏重银行组织目标需求,缺少对员工个人发展的考虑,当员工的个人发展与组织的安排发生冲突时,要求其个人服从组织,使员工的工作热情与创造力难以发挥,从而影响培训的效果。另一方面,培训内容比较注重技能培训,对员工素质培训和潜能开发培训相对较少,特别是对中高层次人员的培训和专业技术人员的继续教育不够。此外,培训效果评价体系不健全,以考试作为银行培训中唯一的效果评价,极少开展培训后跟踪考察,培训效果的反馈机制不健全。

三、建立基于知识管理的人力资源管理体系

网络银行的建设与发展需要最大限度地获取高素质的人才,尤其是既掌握计算机技术、网络技术、通信技术,又掌握金融业务事务和金融业务管理知识的复合型高级技术人才和管理人才,这样才能使网络银行更快发展,适应新经济时展的要求。

美国的大通曼哈顿银行在宣布以网络银行为中心之后,首先就是引入具有网络企业管理经验和背景的人才投入网络银行业务管理,尔后将银行内对各项业务非常了解的高级管理人员抽调至网络银行战略的制定与实施。此外,对相关网络银行战略的创意及产品的创新给予有效的激励。从网络企业战略到人才文化的变革,给大通银行的网络银行战略打下了良好的基础。

我国网络银行要发展,一方面,要重视人才的甄别、遴选,引进一批掌握新技术、熟悉金融业务、有营销特长及市场营销经验,具较强市场分析能力和市场拓展能力的复合型人才,增强机构的活力。另一方面,更应重视日常人力资源管理,才能留住人才,保证网络银行的持续发展。

(一)构建以人为本的企业文化

企业文化是企业组织形成的全体成员的价值观念、道德标准、经营理念、行为规范的总称,其作用是将企业内部各种力量统一起来,汇集到一个方向,促进企业的健康发展。企业文化是维系企业凝聚力、向心力的纽带,是企业职工积极性、主动性和创造性的源泉,是支持企业长期发展的“软环境”,也是企业人才发展的社会环境的主要方面。知识经济时代下的网络银行发展的关键是知识型员工,这就要求人力资源管理必须运用组织的共同价值观和经营理念建设以人为本的新型企业文化,创造一种人本文化,强调个人理性与发展,提倡创新,鼓励职工更新观念,解放思想,在银行内部形成一种共同学习、开发技术信息、创新产品的良好氛围,形成不断创新发展的经济有机体,从而把个人利益和企业利益、个人发展与企业发展有机地结合起来。人本主义观念引导下的企业人力资源管理能营造一个尊重知识、尊重人才的环境,改进网络银行员工对知识获取、交换、整合及创新的传统路径,有效开发、利用和挖掘员工的各项潜能,从而加强员工对网络银行发展所产生的动力。

(二)组建科学专业的人才团队

知识经济时代的竞争实际上是企业发展速度和效率的竞争,关键是人才的竞争。

在网络银行建设中,需要有以下四类人才的参与和努力:

1.项目管理师。负责网络银行的项目组织系统设计和实施工具。作为优秀的网络银行项目管理师,必须是了解技术发展程度、网络银行业务需求、项目开发管理、人才资源调配等多方面知识的复合型人才。项目管理师必须具有一定的领导能力和战略思维能力,能够引导网络银行的发展方向。

2.信息管理师。负责网络银行信息技术和信息系统的应用工作。其主要任务包括统一管理网络银行信息资源;根据网络银行发展战略制定信息系统建设发展规划;根据信息资源和信息技术的发展,提出网络银行的发展建议,保证高层决策符合信息竞争的要求等。

3.信息技术人员。专门从事网络银行信息检索、搜集、处理及分析,使之满足不同业务的需要。这部分人员必须具有扎实的信息技术知识,并要熟悉银行业务,这样才能有效地实现网络银行信息整合、业务的创新及系统的安全。

4.金融营销人员。网络银行业务的综合性、技术性,要求产品营销人员不但了解金融业务知识、基本信息网络知识,同时还要多营销有独特的见解,以便能使客户接受网络银行产品。

根据市场变化的市场需求和工作任务、目标,从四类人才中选择不同的人选,组建科学专业人才队伍,在知识结构、技术机构、年龄结构等方面达到最佳搭配。同时,科学专业的人才团队能提供对知识学习的强化机制,促使每个成员在攻克技术难关的过程中,通过内部的相互学习和积极摄取外部新知识,进一步推动企业的学习活动,加速形成核心能力。故此,组建科学专业的人才团队对于增强网络银行的长期竞争力,具有重要意义。

(三)建立人力资本的激励机制

在知识经济时代,企业的人力资源管理必须突破工业经济时代的模式,形成科学的激励机制,才能最大限度地激发员工的积极性和创造性,企业才能形成持久的竞争力。

知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此,网络银行要采用科学的人才激励与约束机制,调动现有员工的积极因素。首先,要重视激励人,运用物质手段与精神手段相结合等方式,激发人的积极性、创造性。银行员工是网络银行创新的主体,如何采取适当的激励机制激发员工的创新意识,是网络银行发展过程中的关键所在。银行管理者应不遗余力地为企业员工创造一种高度和谐、亲善、融洽的企业环境,最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性。同时,改进分配模式、工资制度等物质奖励机制,使员工的智力资源得以充分发挥。如薪酬的分配不再根据工作责任的大小,而是根据个人对增值影响力的大小而定,实行以能力为基础的工资管理制度,以调动员工的工作热情。其次,要重视使用人,要给广大员工提供发展的机会、创新的舞台,使个人的才华得到充分施展。在企业人力资源的规划过程中,要结合员工需要多元化的实际,设计和改进职业阶梯,提供更多的个人职业发展机会,积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计,并将其与企业的长远规划有机地统一起来,这既有助于调动员工的工作热情,又有利于提高网络银行的管理质量,为企业目标的实现提供持久的动力。

(四)加大组织培训

知识经济时代提倡的是创新能力和终身学习,企业的发展、创新离不开员工的学习和培训。人力资源是网络银行所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,因此,网络银行应通过有计划、持续性地组织培训、教育和开发计划,以改善员工和整个组织的工作绩效。

网络银行的培训首先必须根据银行的战略规划与企业文化,结合人力资源发展战略,量身定做出符合自己持续发展的培训规划,提倡以创新精神与提高实践能力为重点的素质教育,使培训和开发与网络银行的长远发展紧密结合。其次,员工培训应当有明确的针对性,培训前应做好培训的需求评估,了解员工的特点,然后从他们的岗位、年龄、知识结构、能力结构等情况出发,建立多层次的培训体系,有针对性地展开符合网络银行人才需要的多层次培训。如管理人员注重综合管理理论和战略决策理论,技术人员注重金融专业理论和计算机知识,营销人员注重金融营销理论和营销技巧等。通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高网络银行的经济效益服务。第三,建立培训体系时,要将员工个人职业生涯发展纳入网络银行发展的轨道,引导员工在推动网络银行战略目标实现的同时,也能按照明确的职业发展目标,通过参加相应层次的培训,实现个人的自我发展目标。最后,采取有效的考核方式和考核标准,在培训后对员工进行检验,及时巩固员工学习的技能,纠正错误和偏差,并基于反馈的情况进行必要的奖惩,以进一步强化培训效果。

参考文献:

[1] 郑绍廉.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社,1996.

[2] 安鸿章.现代企业人力资源管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2003.

[3] 张锡民.企业如何有效激励员工[M].北京:北京大学出版社,2003.

[4] 支晓强,蒋顺才.企业激励制度[M].北京:中国人民大学出版社,2004.

[5] 姚水洪,任新刚.现代企业人力资源概论[M].大连:大连理工大学出版社,2007.

[6] 朱芝洲.现代企业战略性人力资源激励研究[M].北京:北京经济科学出版社,2009.

[7] 周可军,等.新形势下农村信用社人力资源管理的发展趋势与创新[J].经济师,2003,(11).

[8] 陈东华.农村信用社人力资源管理探讨[J].Joumat of US-China Public Administration,2008,(5).

[9] 徐倩,贾其明.基于SWOT分析的农村信用社人力资源管理战略选择[J].农业科技管理,2006,(4).

[10] 苏海东.农村信用社人力资源管理体制重构[J].经营管理,2004,(5).

The human resource management of the internet banking in the era if the knowledge economy

LIN Xian 1,ZHANG Rong-hui 2

(1.Minjiang college of Fujian province ,Fuzhou 350009,China;

2.Finacial department of economy college,Fujiang normal university,Fuzhou 350000,China)

Abstract: Today's information society, knowledge economy, bank's competition as the core competitive ability. Human resources as contained in the bank a competitive advantage difficult to imitate, and specific resources, is to maintain the banks a source of competitive advantage, become the decision of bank competition, a key factor in the success or failure. To the knowledge economy era of human resource management theory to analysis of the online banking features and human resource management problems and issues from the building for the corporate culture, to establish a scientific team, improving the incentive system to enhance staff training and other aspects of the corresponding response, contribute through effective human resources management,

篇8

一、事业单位人力资源管理存在的主要问题

(一)传统人事管理思想没有转变。要想进行事业单位人力资源管理的创新工作，就要保证事业单位工作人员要有创新管理的意识，但是我国在固定化的事业单位管理行为模式和习惯常态下，一般在事业单位内部进行事业管理时，管理方式都趋于固化。目前是我国事业单位人事管理方式进行转变的重要阶段，而创新是进步核心，也是进一步管理好新时代事业单位的关键。所以，必须积极开拓人事管理思想和眼界，推进我国事业单位人事管理方面的发展，更为有效地激发事业单位工作人员的积极性，促进事业单位在社会中发挥重要作用。

(二)管理技术落后。现阶段，我国社会经济和科技水平不断进步，其信息化技术也得到了一定程度的完善，逐渐应用于社会各个行业的管理工作中。而在进行事业单位人力资源管理工作时，同样也需要借助信息化技术，构建更为有效的人力资源管理信息系统。但是，目前由于管理单位技术操作方面的落后，信息管理系统并没有得到健全的建设，出现了人力资源管理过程中，非常浪费人力、物力、财力的现象，使得事业单位人力资源管理工作的效率和质量，不能得到很好的提升，不利于事业单位的可持续发展。

(三)管理制度不完善。任何管理工作的进行，都必须具有一系列科学和完善的管理制度，作为管理阶层的工作人员行为的规范，在根本上确保管理工作的有理可依、有根可寻。但是，在事业单位中，很少能够针对人力资源管理进行制定一份完整的资源管理制度，不完整的管理制度也导致了事业单位人力资源管理工作不符合单位自身的发展需要和员工的实际诉求。缺乏可行的管理章法，严重影响了人力管理工作的水平。

(四)人才培养机制缺乏。在事业单位内部进行人力资源管理的根本性目的就是对单位的人才进行优化，从而更为有效地保证单位人才的专业素质。而只有进行人力资源管理工作中人才培养机制的健全和创新，才能调整人员结构，发挥出每一位工作人员的能量，提高单位竞争力。一是要为单位中的员工规划一份长远发展计划。二是优化以及创新单位人力资源结构。但是，在目前多数事业单位中，并没有认识到这一工作的重要性，人才培养机制方面一片空白。导致在单位进行人才培养工作时，浪费了较多的资源，但最后也没有达到前期的要求，这是对单位内部优质人才的浪费，也是对单位资源的浪费。

二、优化事业单位人力资源管理的策略

(一)管理理念的创新。人力资源管理工作所需要进行管理的不只是单位工作人员的工作能力和整体状态，更需要对员工所获得的实际利益进行重视，将员工利益与事业单位的利益相契合。让员工能够意识到单位的利益就是自身的利益，员工与单位必须共同发展，从而充分激发员工对工作的积极性。可以结合员工的实际需求，例如晋升、发展、薪资等问题等。以员工实际为创新管理理念的根本，深入保证人力资源管理工作能够符合员工的实际发展需求。

(二)管理技术创新。当今时代是高科技的时代，是技术的时代，只有有效提高管理技术的科技含量，才能使人力资源管理越来越先进，这还需要对于相关操作人员的技术水平逐渐提高，保证工作人员可以熟练进行技术操作工作，保证人力资源管理系统可正常作业。并且可对其单位产生一定的利益。逐渐加强相关研究工作。提高社会各阶层对于管理技术的认识和要求，其事业单位也加强对其的重视性，才能保证相关工作人员和管理技术人员的水平逐渐提高，以及促进管理技术的科学含量和先进性也同样不断提高。

(三)在国家和单位规范下创新管理。为保证人力资源管理技术和机制运用质量，管理人员必须要始终保证与国家要求与时俱进，并以高标准严要求，提高人力资源管理方式运用的适用性和先进性，从而保证人力资源管理工作能够达到最高质量，避免出现管理混乱。所以在进行人力资源管理工作的过程中，相关管理人员不管是制定管理规范还是应用管理系统都必须要按照国家人力管理标准，以国家规定和单位的实际情况作为规范准则为基础，保证人力资源管理能够促进事业单位的整体工作水平的提高。

(四)提高资源管理人员素质。在人力资源管理员群体中，有一些人力资源管理员的能力不足，在进行事业单位人力管理工作时会很多漏洞，提高人力资源管理师的综合素质，使其有较强的工作能力，是保障建筑人力资源管理质量的重要前提。可以通过打造出一支具有专业性人力资源方面的管理队伍，对单位人事方面进行专门管理，从而保证单位人力资源管理的先进性，可以具有针对性的人力资源管理工作，也要针对不同的问题进行不同的培训，让事业单位人力资源管理员具有最基本的人力资源意识，在现有人力资源管理人员选拔一批具有创新思维并且工作能力较强的工作人员，进行更高层次的培训工作，加强对他们的技术指导，促进事业单位人力资源管理工作的完善。

三、结语

人力资源管理是一项具有具体整体性、系统性的工作，所需要的人才，也是必须具有完善的理论知识和实际操作水平的高素质人才。参与管理的工作人员还要遵守最基本的职业操守，对于管理工作的每一个细节都能认真对待。反复思考、反复平衡，认真仔细地进行管理工作。并总结工作过程中的问题和经验，对好的管理方式要及时进行记录和完善，对有瑕疵的管理要进行改进，并在以后的管理工作中进行避免。另外，进行人力资源管理的工作人员还需要有先进的思想，敢于舍弃传统管理观念，保证管理思想与时代相符合。针对实际情况进行单位人力资源管理的改动和完善，尽最大努力将人力资源管理工作做到最好，最大程度保证人力资源管理的创新。

作者:康维 单位:河北省高速公路廊涿管理处

参考文献:

［1］孙泽厚，罗帆．人力资源管理理论与实务(第2版)［M］．武汉:武汉理工大学出版社，2007

［2］吴冬梅，白玉苓．人力资源管理案例分析［M］．北京:机械工业出版社，2008

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关键词：实践能力导向;任务驱动型教学;人力资源管理;培养模式

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）20-0249-02

随着人力资源对于组织的重要性被广泛认同，人力资源管理工作也由从属地位转变为战略相关的地位。目前我国企业人力资源管理人才缺口不断扩大，素质要求提高。各高校在人才培养方面必须准确定位、分层培养，重点大学普遍研究实力雄厚，应着重培养高层次人力资源管理研究人才，地方院校毕业生更多参与企业管理实践，因此，这类院校应根植于当地经济和社会发展的现实需求，着重培养人力资源管理专业学生的实践能力。那么，人力资源管理专业人才都需要哪些主要的实践能力呢？

一、企业人力资源管理专业人才的能力需求

根据国家人力资源和社会保障部颁布的《企业人力资源管理师国家职业标准》，企业人力资源管理人员应具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。

一项对广东地区的调研表明，企业人力资源管理人才应具备良好的职业道德、相关的专业知识、一定的动手操作能力以及熟悉人力资源管理的相关实务，要求毕业生有较强的实践能力的企业占87.9%。另外，根据一份针对中小企业人力资源管理专业人才能力需求的调查显示，对人力资源管理人才的实践能力需求为25%，管理专业知识为19%，工作责任观9%，以下依次为计算机运用能力、外语能力、计划与组织能力、沟通能力等。[1]

由此可见，企业需要的是具有良好的职业道德，较强的工作责任心，扎实的专业理论知识以及较强的实践能力的人力资源管理人才，而目前各高校在人力资源管理人才培养中普遍存在“重理论，轻实践”的问题，因此，除专业理论知识学习之外，对在校人力资源管理专业学生实践能力的综合提升，对于提高学生就业竞争力，尽快适应企业的工作要求至关重要。

二、地方高校人力资源管理专业实践能力培养中存在的主要问题

经过20年的不懈探索，目前全国开设人力资源管理专业的高校达到297家，年毕业生人数超过2万。然而，第三方调查机构调查数据显示，2014年全国人力资源管理人才缺口达50万人以上。这不仅表现在数量上，还表现在质量上，目前我国地方综合类院校人力资源管理专业人才培养主要存在以下几方面的问题。

1.培养方案中实践性环节的学时比重偏低。与国外高校相比，国内高校人力资源管理专业实践性环节所占学时比重明显偏低，以我校为例，人力资源管理专业2008版培养方案中实践性教学学分要求为31学分，按平均每学分16学时计算，实践性教学环节只有496学时，经修订的2012版培养方案中，实践性学分提高为3分，相当于624学时，实践学时（分）占总学时（分）的比重为22.67%;郑州大学人力资源管理专业实践环节的学分要求为34，相当于490学时，实践学时（分）占总学时（分）的比重仅为19.43%。相比之下，美国大学人力资源管理专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均安排大量模拟演练与实习，最大程度上培养在校学生的实践能力。从学时要求的差别，可以看出中美高校在学生实践能力方面的理念差别。

2.理论课教学方式相对单一，学生参与度不高。以我校为例，由于同一专业学生人数偏多（一般为80～90人），大课学生甚至达到160～180人，其他地方综合类高校情况类似。师资、基础设施等软硬件资源的局限，导致目前人力资源管理专业理论课教学方式不得不以课堂讲授为主，辅之以案例分析和少量学生参与活动，真正的案例讨论和课堂互动活动很难开展，学生在课堂学习中的参与度非常有限，学习积极性受挫。相比之下，美国高校的授课形式更加多样化，通常综合运用演讲课、讨论课、辅导课、实验课等多种形式，教师使用的教学工具比较丰富，录音录像设备、投影仪、互联网等现代教学工具十分普遍。

3.地方高校与企业合作不够紧密，学生的实践机会偏少。目前地方高校人力资源管理专业人才培养中的实践能力提升，主要通过鼓励实验课、学生参加“挑战杯”、“SRTP（大学生研究训练计划）”、自行联系实习等方式来完成，高校与企业的合作普遍偏少，对学生实践能力的提升十分有限。而美国高校有大量以学生为本的科研活动，导师耐心指导、同学密切协作，使学生在团队精神、创新意识和动手能力等方面都得到了培养和锻炼。在英国，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

鉴于以上突出问题，笔者认为，国内地方高校应在协助学生构建其自身的专业知识框架的基础上，着力提升学生的实践能力。

三、实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式

人才培养模式是指在一定的教育思想或教育理论的指导下，根据社会对人才规格品格的要求和学校自身的教育资源和特点，在培养人才的实践中建立起来的较为稳定的结构状态特征及其运行机制。[2]针对以上人力资源管理人才实践能力培养中存在的问题，从五个方面构建实践能力导向的地方高校人力资源管理人才培养模式。

1.加大实践环节比重，实现理论课程与实验课程的交叉嵌入。借鉴国外经验，在现有培养方案基础上，加大实践环节比重，同时在理论课的适当环节加入实验内容，实验课的适当环节加强理论知识，实现理论课程与实验课程的交叉嵌入，促进学生对知识的融会贯通能力，打牢专业基础。例如，在《专业导论》的引导下指导大一新生初步制订个人职业生涯规划，在《招聘与人才测评》课程中加入心理测试、职业倾向探究等实验项目，并通过开展员工招聘模拟等活动，让学生在不断的探索中学习积累知识和运用知识。

2.引入任务驱动型教学方法，变被动接受为主动探究。建构主义学习理论指出，如果能够让学生带着真实的任务参与学习，就能够激发学生的学习兴趣和动机，从而掌握学习的主动权。学生的学习过程应该是一个主动建构自己的知识经验体系的过程，通过探寻新知识经验与原有知识经验的逻辑联系，不断丰富自身的知识与能力。[3]人力资源管理专业中的许多课程，如管理沟通、员工招聘与培训、领导科学等，均可以运用“任务驱动型教学方法”，通过课程的总目标、知识目标、能力目标的设计，将课程内容分解为方便操作的多个模块，如管理沟通可以划分为体验沟通、学会倾听、练习表达、撰写文书等方面，激发学生竞争和团队合作意识，通过完成任务，注重学生的积极体验和主动探究，变被动学习为主动学习。

3.开发更多实验项目，提升学生的专业操作能力。利用现有的“人力资源开发与管理模拟专业实验室”，开发更多适合人力资源管理专业学生的实验项目，通过心理测试，了解学生的人格和性格特征，因人制宜，指导学生的专业学习;利用HRM沙盘，模拟企业人力资源管理活动，理解人力资源管理与其他经营活动间的关联;利用拓展训练，鼓励学生突破自我、挑战自我，塑造团队精神。

4.促进校企合作，加强实践环节的过程监控。努力促进校企合作，改变人文社科类专业校外实习基地数量偏少、质量有待提升的问题。拓展校外实习基地的规模和数量，实行校内和校外“双导师制”，鼓励学生企业实习实践过程中检验能力、查遗补漏，实现高素质人力资源管理人才的高校、社会共同培养。同时，要加强对实践环节的过程监控。我校人力资源管理专业现有培养方案中的实践环节，主要包括二年级的认识实习，三年级的市场调查、工商管理模拟实验、人力资源管理模拟实验、阶段论文和业务实习，四年级的毕业实习和毕业论文，涵盖了对于学生心理素质的测评与提高、专业知识的模拟运用、企业实际运营过程和管理流程的了解、企业案例分析等能力的训练，各实践环节作用的发挥，有赖于老师和学生的积极配合，更需要严格的过程监控。

5.参与咨询项目，锻炼实战能力。结合任课教师担任的人力资源管理咨询项目，将相对独立的子项目交由学生团队成员合作完成，前期调研、方案设计、项目实施和评价均由学生负责，学生通过参与项目研究和实施的全过程，激发学生对一项工作完成过程的全面思考。参与项目研究，不仅加深了学生对人力资源管理理论的理解，提升了实际操作能力，而且在教师的积极引导之下，还可以培养学生全面系统地看待问题的意识，团结协作、沟通交流能力，以及分析问题、解决问题的能力，形成学生的终生学习能力。

四、结语

人力资源管理人才的素质高低，关系组织人才汇聚的效率、人才运用的效果以及核心人才保留的可能。作为地方综合类高校，应立足自身学科优势，准确定位，为我国实践型人力资源管理人才的培养做出应有的贡献。

参考文献：

[1]王亚芬，薛虹.应用型人力资源管理人才培养研究[J].陕西行政学院学报，2010，（2）：119-121.

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关键词：知识经济时代 人力资源 管理 开发

一、我国人力资源管理与开发的现状与存在的问题

（一）现状

我国的经济在高速发展，然而高速发展带来的问题就是存在许多不规范的地方，无法完整地认识经济发展的整体规律。在人力资源方面，我国的人事管理模式始终沿用传统的方法，而发达国家已有六七十年历史进行人力资源的开发与管理。我国的人力资源在实践和理论方面都存在着弊端和欠缺，我们应当抓紧改善这一现象，目前我国人力资源开发基本现状有以下几个方面。

首先，我国的人力资源使用率较低。在我国，存在高层次人才严重断层的现象，而且对高层次人才的效率也十分低下。 属于专业技术的人员大多能够发挥自身才能的只有不到五分之一。出现这种现象是因为我国传统的人才管理体制使得人力资源的配置不合理、分布不均衡。人力资源在企业、部门和地区的影响下无法按需流动。到21世纪我国人才资源使用率才有所提高，人才战略计划使得高级管理人才和专业人才充分发挥了自身的才能。其次，我国经济结构的转型和升级同人才资源的开发与管理之间的不匹配。我国由于历史原因、基础薄弱、教育资源不平均等原因，目前仍旧处于教育欠发达的国家行列，同发达国家相比我国教育资源的不平均严重影响经济的发展。然而我国经济结构正发生着悄然的变化，人力资源的质量尽管有些提高，但是整体水平和结构仍处于较低层次。我国具有专业技术的人才和城镇劳动力的学历与当前的经济结构的变化存在不匹配因素，这两类人群的文化教育水平普遍不高。当前社会的发展是新兴产业、高新技术产业发展的蓬勃时期，这种情况下需要大量的高层次人才，而我国人力资源中高层次的人才资源短缺、科技人员比例低下，对我国当今经济结构的调整造成了影响。经济结构的调整需要大量的新技术和新知识的运用，劳动力如果扔停留在较低层次，则难以适应当前的经济结构调整和升级。因此，为了促进产业内部结构的高层次化和促进三大产业结构的调整，我国需要不断优化人力资源的结构。

（二）存在问题

我国人力资源发展存在的问题有以下几个方面。第一，建设较为落后的人力资源市场。经济发展培养劳动力的经济部门就是教育，我国的人力资源市场还未真正形成，无法人力资源市场的信号为导向，使得教育结构作出改革并进行相应的调整，使教育改革缺乏导向缺少对人力资源素质需求方面的有效信号，提高劳动者素质是教育结构的改革的必然性。第二，我国人力资源的流动性受到了限制。在当今社会，人力资源的开发需要流动的人力资源进行推动和促进，然而，我国的政策制约着人力资源按照市场机制进行配置和合理性地流动，我国的住房制度。社保制度、就业和户籍管理制度等等都制约了我国人力资源开发和管理的主动性和积极性。第三，我国教育投入形式单一化，财力不充沛。我国的教育投入形式的单一化使得我国人力资源的开发与管理受到了制约。我国教育的投入主要是依靠政府的投入，投入主体长期单一。第四，我国近年来经济的转型和经济结构的改变使得我国的就业压力和就业矛盾扩大，企业单位的改制，使得就业矛盾更加突出，隐形失业显性化。第五，我国人力资源的开发与管理缺少层次性和针对性。我国企业在进行人力资源开发与管理师，没有按照人力资源岗位和层次的不同分别进行不同的培训开发。同时也没有结合企业对于人才的需求和企业的发展战略进行有针对性地人才开发，培训方式应当针对人力资源的特点和技能进行。第六，在人力资源的考评方面缺乏有效的机制。在对企业的人力资源进行培训时，应当将其表现对薪资和业绩进行挂钩，完善奖罚机制和措施，重视培训考评机制，提高培训效果。第七，缺乏合理的职业生涯规划。人力资源长期发展和为企业提供增值是应当实现自身和企业共同成长的目标，企业应当协调组织和员工个人的需求，做好人力资源的职业生涯规划，才能够帮助元购在职业生涯中得到价值，才会更加积极、努力地为企业服务。

二、如何在知识经济时代大背景下管理与开发企业人力资源

（一）遵循一定的原则

我国在知识经济时代大背景下管理与开发企业人力资源应当遵循相应的原则，例如规律性原则、前瞻性原则、目标导向性原则、动态性原则、系统性原则和战略性原则等等。同国外发达国家相比，我国人力资源的开发与管理起步较晚，使得我国的发展受到了一定的限制，实践也缺乏规范化，因此，我国在进行人力资源开发与管理时要遵守一定的规律，例如人事相宜促进规律、竞争发展规律、能力渐变规律等等，只有探索出适合自身企业人力资源发展的规律，才能够利用已经具备的知识体系老保障和促进企业人力资源的使用。人力资源的管理和开发必须遵守目标导向性原则，才能够更好地实现企业自身的发展战略。我了保护企业的发展战略，为企业能够长久发展提供知识体系，应当在人力资源管理方面促进员工的全面发展，追寻目标导向性原则。企业是一个大的系统，人力资源是其中一个子系统，需要在人力资源的开发与管理当中不断提升知识水平，充分发挥企业的知识管理系统的作用，发挥不同岗位上不同人才的潜力，根据系统性原则完善人力资源的管理。

（二）遵循一定的构建模式

当今人才资源的开发与管理应当以增强人才竞争能力为导向，核心是培养高素质复合型人才，以提高全民素质为目标。知识经济时代中，经济发展的第一要素就是人才资源要素，保障可持续发展的动力就是发挥人才的优势。提升人力资源的综合素质才是我国进行人力资源开发、管理与创新的出发点，我国经济健康、持续发展的关键就是增强人才竞争力。当今社会构建知识经济体系下的人才资源结构需要高素质复合型人才为核心，服务于经济发展才是人力资源开发与管理的根本目标，而经济发展的整体竞争力也是依靠高素质复合型人才。人才资源具有广泛性的特征，因此提高全民素质才是人处理资源开发与管理的基本要素，但对针对个人进行培养是十分浪费的，只有针对全民的素质提升才能够从根本上帮助人力资源进行良好的开发和合理化管理。

参考文献：