劳动保护论文范文

导语：如何才能写好一篇劳动保护论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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根据工伤保险和劳动保护的内涵界定以及制度发展路径，评估依据的宗旨为：维护劳动者权益，实现公平生存权和发展权；实现安全生产，提高劳动生产率；提高制度运行内部效率，优化自身结构。评估主要依据系统性、重预防重康复、国际化接轨、适度性、管理效益性、动态优化等原则，多层次全方位地对制度的运行和发展做出定量和定性的评价。

二、工伤保险和劳动保护制度评估的指标设计

评估制度发展，不仅要考量制度中总量指标是否增长，还要根据结构和效率指标做出科学判断。工伤保险和劳动保护制度评估指标内容为：

（1）工伤保险覆盖面和享受群体指标，考察参保人群与享受工伤保险待遇人群的变化。

（2）工伤保险待遇水平指标，说明工伤保险待遇水平能否保障伤残劳动者及家属的基本生活。

（3）工伤保险与其他保障项目比较指标，说明工伤保险在社会保障体系中的地位和作用。

（4）工伤保险水平国际比较指标，从开放视角下考察工伤保险和劳动保护制度的国际水平。

（5）工伤保险基金运行统计指标，可以评价工伤保险基金运营情况。

（6）工伤事故认定制度执行指标，从工伤认定程序、规则和发生工伤认定群体的赔付的角度，以及工伤认定制度内部结构进行评估。

（7）工伤保险费率机制指标，可评价保险费率确定的公平性和有效性，看工伤费率是否能够达到促进企业安全生产的目标。

（8）工伤预防康复和劳动保护制度运行绩效指标，用于评价“三位一体”的工伤保险和劳动保护制度的实施状况。

（9）工伤保险和劳动保护制度管理评价指标，考查制度管理体制运行中的诸如管理成本、人员结构以及机构设置的相关指标。在上述9个指标中，指标（1）至（5）侧重基于宏观角度评价工伤保险制度运行发展的水平和效果，即发展水平评估指标；而指标（6）至（9）是基于工伤保险制度自身运行的角度，考察其结构和效率，即制度综合评估指标。在上述指标选取的基础上，本文构建工伤保险和劳动保护评估指标体系。该体系分别由总目标层、主体指标层和分类指标层构成。其中，总目标层为工伤保险和劳动保护评估指标体系，表明评价的总体结果，反映工伤保险和劳动保护制度的总体发展水平；主体指标层由工伤保险和劳动保护制度评估9大指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目的评价结果及发展水平，构成一级子系统；分类指标层由参保人数、工伤保险给付水平、覆盖面比较等29个具体指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目中各分项的发展水平及程度，构成二级子系统。

三、工伤保险和劳动保护制度的定量评估

本文选取1994—2011年的工伤保险样本数据，利用工伤保险覆盖面和享受群体指标以及基金运行等指标进行因子分析，对工伤保险和劳动保护制度的发展水平进行定量评估。经过KMO和巴特利特球度检验得：KMO值为0.716，大于0.6，表明基本适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值是609.798，对应概率p接近于0，表明适合进行因子分析。各指标数据作因子分析后的因子旋转结果，包含各因子变量的方差贡献率和累计方差贡献率，累计方差贡献率表示前m个因子刻画的总方差占原有变量总方差的比例。从初始解中提取了2个公共因子后，对原变量总体的刻画情况，这是由于分析过程中我们指定了提取方差贡献率大于1的公共因子。可见，如果提取2个公共因子，那么它们可以描述原变量总方差的87.240%，大于85%，可以认为，这2个因子基本反映了原变量的绝大部分信息，缺失信息很小。是按照方差极大法对因子载荷矩阵旋转后的结果，可以得出结论：第一主成分为覆盖面以及待遇水平指标，主要反映工伤保险覆盖情况及基本待遇状况，且在当前经济发展水平下，覆盖面与待遇水平的高低仍是影响工伤保险发展最重要的因素。第二主成分为基金运营指标，基本反映了基金结余、收支增长率等指标。从所提取的2个公共因子，以及各2个公因子对于各项指标的载荷大小来看，工伤保险和劳动保护制度综合评价指标体系的客观指标的设计中，关于各子体系的划分及其相关下层客观指标构成的设计结果与数据分析相互验证，充分表明了该综合评价指标体系构建的合理性。SPSS根据因子得分函数自动计算各样本的2个因子得分，这样就把原来的14个指标浓缩成相互独立的2个公因子，一方面达到了降维的目的，另一方面也排除了指标之间的相关性，为下面综合指数的构建奠定了基础。2个公因子从不同程度上反映了各个指标的信息，2个公因子按照特征根比累计贡献得到公因子系数，并最终计算综合得分N，由N的值可以反映工伤保险与劳动保护的动态时间发展状况或地区间发展水平的差异。本次评估采用的是时间序列数据，若采用省份、城市等数据，可以对区域发展情况进行对比。工伤保险与劳动保护评估综合得分结果表明，中国工伤保险和劳动保护制度改革发展趋势是1999年之前处于下降趋势，1999年下降到历史最低水平，得分仅为-1.06；2000年之后缓慢回升，到2004年达到当期历史最好水平，为0.04分；之后综合得分稳步提高，得分在2011年达1.73。原因是2004年《工伤保险条例》实施后，工伤保险制度取得了全面的发展。从2004—2011年，工伤保险与劳动保护评估综合得分逐年上升，一直保持持续良好的发展态势，制度改革取得了一定的社会和经济效益。但是，我们也需要认识到目前我国工伤保险和劳动保护制度的综合得分仍然不理想，制度的可持续发展仍然存在很多问题。

四、完善工伤保险和劳动保护制度的对策建议

1.继续扩大制度覆盖面，实现全体劳动者享有该基本保障制度

工伤保险制度应该随着经济的发展，不断吸收新的群体，最终让社会全体劳动者都能够受到保护，将从事经济活动和非经济活动的人都包括在整个工伤保险制度之中，例如，奥地利、丹麦、芬兰等，挪威、瑞典、突尼斯等国已经把个体经营者纳入工伤保险制度中[3]。

2.建立集预防、康复和补偿“三位一体”的工伤保险制度

工伤保险制度只有以工伤预防为主，达到工伤预防、康复和补偿三者的有机结合，才能日趋完善。一要牢固树立“安全第一，预防为主”的观念，遵守劳动安全卫生法规制度，严格执行国家劳动安全标准和规程。二要构建科学合理的工伤保险预防费用投入机制。三要强化职工工伤预防培训上岗制度，对企业领导和职工进行系统经常性的工伤预防知识教育。四要积极开展职业伤害康复工作，对具有一定劳动能力并需要通过专门培训恢复或者提高劳动能力的伤残人员进行康复训练。

3.规范和完善工伤保险管理制度

规范和完善工伤保险管理制度，一要不断完善我国工伤保险行业差别费率和浮动费率制度。实行工伤保险行业差别费率每3年调整一次，同时，全面实行工伤保险浮动费率。二要完善工伤保险待遇给付。第一，调整工伤保险待遇结构，逐步提高待遇水平，实行保障基本生活与适当经济补偿相结合；第二，完善工伤待遇合理调整机制，确定工伤保险待遇水平随物价和工资增长做出适当上调。三要增加工伤事故的精神损害赔偿。在伤残补助金之外，还应当根据伤残程度支付一次性精神赔偿费。四要理顺工伤保险管理体制，可以由国家和各省设立独立的事业单位负责基金运作，实行省级统筹，由安全生产监督管理部门负责制定政策和工伤基金的监管，统筹规划，整体推进。

4.完善中国工伤保险制度法规体系

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关键词：试用期陷阱、劳动者权益

劳动合同的试用期是指用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，一般适用于初次就业或再次就业的职工。在试用期问题上，存在着很多不规范现象，有很多单位故意设置“试用期陷阱”以从劳动者身上获取非法利益并避免自身的责任和义务。本文将对“试用期陷阱”及试用期劳动者权益进行简要分析。

一、常见的试用期陷阱

陷阱一:“你先工作，试用期考察合格再签订劳动合同。”

这种现象在现实的雇佣关系中表现的最为普遍，尤其是在私营企业中。用人单位对劳动者先试用，试用考察合格的，再与劳动者签订劳动合同，将试用期合格作为订立劳动合同的条件。

《劳动法》第二十一条规定:“劳动合同可以约定试用期。”《关于贯彻执行又中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]第309号)第十八条规定:“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应当包括在劳动合同期限内。”这一规定充分说明，用人单位应当首先明确是否录用，确定录用的应当订立劳动合同，在订立劳动合同时，双方在法律允许的范围内协商确定试用期的长短，而不是以试用期来确定是否录用，这样做是不合法的。需要注意的是，在试用期间不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同的，应属故意拖延不签订劳动合同。按《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]第223号)第二条规定，故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损失的，应当赔偿劳动者的损失。

陷阱二:“你在试用期经‘考核’不合格，不用你了。”

很多用人单位常以“经试用不合格”为借口，随意辞退试用的员工。当然，在试用期间，用人单位有解除劳动合同的权利。《劳动法》第二十五条第一款规定:“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。另外，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知)第十一条规定二“用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。”通过以上相关的法律规定可以看出，用人单位只有在试用期间证明劳动者不符合其录用条件以后，才可以单方解除劳动合同。“证明劳动者不符合其录用条件”是用人单位在试用期间，随时单方可以与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果这个前提条件不成立，用人单位则无权在试用期间单方解除劳动合同。所以，即使劳动者是在试用期内，用人单位也不能不讲任何理由、随时辞退试用期内劳动者。如果用人单位执意辞退试用期内劳动者，那么在法律规定的范围内，劳动者有权要求用人单位出具“员工不符合录用条件”的证明及提出疑义。

在现实的劳动关系中，由于劳动者相对于用人单位而言属信息弱势群体，很多劳动者这方面的法律知识不足，加之是否符合录用条件的规定是用人单位制定并解释的，所以在发生试用期劳动争议及利益纠纷时，大多数劳动者都很被动或者有逆来顺受的心理，导致自己的合法权益不能得到有效保护。建议广大劳动者为了不给用人单位留有不符合录用条件而解除劳动合同的借口，在求职及试用期内应做好以下几方面的工作:

1.在应聘时应先了解清楚招聘职位的任职资格和完整的录用条件。

2.在试用期内应随时按照自己所在岗位的要求及录用条件来要求自己。

3在试用期内应做好所完成的符合要求的工作的记录，以备转为正式职工考核时提供参考或发生试用期劳动争议时为自己举证所用。

陷阱三:“你生病了、你怀孕了，你不能胜任工作”

用人单位还常以试用期间的特殊情况作为不合格的理由解除劳动关系。用人单位在招用劳动者时普遍要求“身体健康，能胜任工作”。如果劳动者生病或非因工负伤及女同志“三期”都会影响工作，这些特殊情况往往是用人单位作为劳动者不合格而解除劳动合同的理由。《劳动法》对试用期中的特殊情况没有作解除劳动合同的规定，《劳动法》第二十五条仅规定对试用不符合录用条件的可以解除劳动合同;第二十六条第一款规定了劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，”用人单位可以解除劳动合同。但《劳动法》第二十九条第二款和第三款规定:“患病或者负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的，”用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。同时，用人单位解除劳动合同，在不得解除劳动合同的条件与解除劳动合同的条件相冲突时，应服从不得解除的条件。由此可见，在试用期中劳动者生病，用人单位虽能解除劳动合同，但也应在医疗期满后并且“不能从事原工作或另行安排的工作情况下”方可实施。:

陷阱四“试用期半年，合同期两年，期满再议。”

《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第三条规定·“劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”另外，有关法规还规定，“试用期最长不得超过六个月。”可见用人单位与劳动者双方协商试用期的长短时不得超过有关法律、法规的规定。但很多劳动者由于缺乏这方面的法律知识而使自己的合法权益遭到了侵害。另外，在现实的雇佣关系中，尤其是在目前劳动力市场就业压力较大的情况下，在很多的雇佣过程中，基本是“买方市场”，也就是用人单位居于主导地位，所以用人单位凭借自己的控制地位要求劳动者同意不符合法律规定的试用期期限，以此从劳动者那里获得非法利益。试用期内劳动者的合法权益。

二、维护劳动者的合法权益是全社会共同的责任，我国的《劳动法》及相关的劳动法规规定试用期内劳动者在有些方面享有同合同期内劳动者相同的权利。

1.获得劳动报酬的权利。(关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]第309号)第五十七条规定:“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低干最低工资标准的工资。”

2.享受劳动保护和劳动。安全卫生的权利。在试用期的劳动者，其所在的用人单位也应当为其提供必要的劳动保护设施和劳动防护用品，以防止事故发生，减少对劳动者及用人单位的危害。

3.用人单位为其缴纳社会保险的权利。这是最容易被处于试用期的劳动者忽视的方面，因为在现实的雇佣关系中，很多用人单位在试用期内不给劳动者缴纳社会保险，这种现象尤其在中小型私营企业出现较多。这样的企业行为是违法的，正确的做法应是，用人单位对待试用期的劳动者，应与对待劳动合同期的劳动者一样，依法为其办理社会保险手续，为其缴纳社会保险费。

三、试用期内劳动者还有以下两项权利。

1.解除劳动合同的权利。咬中华人民共和国劳动法》第二十二条规定“在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”不需要任何附加条件。

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英文名称：Chinese Journal of Industrial Hygiene and Occupational Diseasess

主管单位：中国科学技术协会

主办单位：中华医学会

出版周期：月刊

出版地址：天津市

语

种：中文

开

本：大16开

国际刊号：1001-9391

国内刊号：12-1094/R

邮发代号：6-50

发行范围：国内外统一发行

创刊时间：1983

期刊收录：

CA 化学文摘(美)(2009)

CBST 科学技术文献速报(日)(2009)

Pж(AJ) 文摘杂志(俄)(2009)

中国科学引文数据库(CSCD―2008)

核心期刊：

中文核心期刊(2008)

中文核心期刊(2004)

中文核心期刊(2000)

中文核心期刊(1996)

中文核心期刊(1992)

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论文关键词 雇佣关系 劳务关系 代驾软件 交通事故

2015年3月9日，上海市浦东区法院对涉代价软件的交通事故案件进行宣判。判决结果是最终责任由运营商承担。这是全国首例涉及到新型软件的交通事故案件纠纷，因此成为大家关注的焦点。其中，在案件的争议焦点中，争议最大的是代驾人员和代驾软件运营商之间的关系。最后法院综合认定为雇佣关系。在法院实习的过程中，实习指导老师曾经说，虽然最高院的司法解释认为在中国劳务关系和雇佣关系是一样的，没有什么区别，但是老师认为还是存在很大的区别。劳务关系与雇佣关系两个不同的概念，固然有其存在的价值，不然不可能存在两个不同的概念来表达同一个意思，要知道，在法律界，惜字如金是历史传统。

一、雇佣关系与劳务关系是两个相同的概念质疑

依据最高院的司法解释意见，认为雇佣关系与劳务关系并无区别，不需要区分。在翻阅《民法原论》的时候，在民法总则的论述中，在雇佣关系后面的括号内写着劳务关系，同时还标注着引用王全兴的《劳动法》，董保华的《劳动法论》，以及马强的《劳动合同若干问题研究》的期刊论文，以此证明雇佣关系和劳务关系是两个相同的概念。即一个概念的两种不同的表现形式。查阅《民法法律法规汇编》，在《侵权法》第一章节中，只在第三十五条中规定了因个人劳务侵权的发条，但是没有关于雇佣侵权的法条，即法律的制定者也已经默认劳务关系和雇佣关系是一种相同的法律关系了。

有一位法律家说过，为了更好的了解一个概念，我们应该走向它的起源。劳务关系和雇佣关系是两种不同的法律关系。劳务关系的建立是通过签订合同，是纯私法上的民事关系。劳务关系关注的焦点在于劳务的最终结果。而雇佣关系与此相反。它关注的是劳动的过程。换句话说，劳务关系的劳务报酬和劳务结果相关。而雇佣关系的雇佣报酬和雇佣过程中的劳动相关。随着社会的发展，各种新型的法律关系的增多，我们务必要把各种法律关系分门别类，而不能掩耳盗铃，混为一谈，故劳务关系和雇佣关系是两个截然不同的概念。我们应该辩证的对待。

二、全国首例涉代驾软件事故案分析

随着科技的发展，新型的软件也越来越多。如今的家庭轿车如过去的家庭自行车一样越来越普及。但是汽车受到交通法规的管制，尤其是酒驾还可能入刑。但是一般朋友同事聚会都会喝酒，此时，代驾软件应运而生。代驾免除了酒驾的发生风险，但是如果交通事故发生，如何分配责任的承担呢？在上海市发生的涉代驾软件的交通事故的审理中，运营商和代驾司机的责任的承担，即二者之间的法律关系成为审理案件的焦点之一。此交通事故发生于夜晚，骑电瓶车的陶某与驾驶机动车的赵某在十字路口发生交通事故。交警的责任认定为，轿车没有遵守交通法规，即让右侧的车辆先行，所以应承担全部责任。法院经过审理，案件事实为潘先生吃完晚饭后，通过“e代驾”软件，提出代驾服务请求，随后，亿心宜行公司把代驾任务交给赵某。赵某赶赴饭店，与潘某签订代价服务确认单后，为其提供代驾服务。但是，在代驾服务的路上，发生了上述的交通事故。

此案的关键在于赵某与亿心宜行公司之间的责任如何承担。法院经审理认为，双方之间的关系是雇佣关系，即因发生交通事故而产生的责任由公司承担。雇佣关系有两个主要的判断标准。一是雇佣契约标准，即雇主与雇员之间雇佣契约的存在被认为是最基本的雇佣关系表征。雇主通过订立雇佣契约设定雇员的权利、义务和责任，雇员则根据雇佣契约为雇主提供劳务。二是控制监督标准，即雇佣关系的存在以雇主对雇员实施了指示、监督或控制为必要。但是，我们不禁要质疑，为什么他们之间不可以是劳务关系呢？通过上面的分析，我们知道，劳务关系注重的是劳动的结果，与劳动的过程无关，所以它与接受劳务者的关系相对来说比较松散。赵先生不可能像亿心宜行公司的员工一样，每天定点的去公司打卡。不是劳动关系。我们知道利用软件来提供代驾服务，相对于赵先生来说，首先要到软件上注册，把各项认证证书提交到亿心宜行公司，接受其基本的管理。并不是任何人都可以利用代驾软件提供代驾服务的。其次，代驾公司提供代驾软件的主要目的是盈利。所谓的公司，都是以盈利为目的而建立起来的。使用代驾公司雇佣赵先生，收取代驾服务时提供的费用的百分比。而劳务关系的主体一方，大多数是兼职。相对于雇佣关系，盈利的目的性较低。劳务关系在承担上，大多数是按照双方的过错承担责任。但是雇佣关系，以雇主承担责任为原则。劳务关系主体之间只存在经济关系。但是雇佣关系的主体之间不仅存在经济关系，还存在人身关系。即雇佣关系建立后，被雇用人要按照雇用人的意思办事。这也是雇佣关系关注的劳动的过程的原因。显然，赵先生要依据代驾软件商的要求，也就是代驾公司的要求，提供代驾服务。如果是赵先生单独与被代驾人达成协议，那么显然和代驾公司之间的联系就小了，几乎没有什么依附性。显然二者之间的关系是雇佣关系。其次，在劳务关系中，劳务提供者利用自己的劳动工具为他人提供劳动。受雇用人利用雇佣人的生产资料和劳动工具从事劳动。根据案情，赵某是利用公司的代驾软件提供服务的。所以双方之间是雇佣关系。从时间的长短来看，劳务关系成立的时间相对较短，雇佣关系维持的时间相对较长，也较稳定。显然，代驾软件的存在不可能只是试用下，以后就不提供代驾服务了。相应的，代驾司机与代驾公司之间的关系也应该是比较稳定、紧密、维持的时间也比较久。所有，综上，笔者认为，代驾人员赵先生与代驾公司亿心宜行公司是雇佣关系，而不是劳务关系。

三、雇佣关系与劳务关系辨析

通过上面对案例的简要分析，雇佣关系和劳务关系有很多的区别，是不能把二者等同的。二者的主要区别表现为以下几点：

第一，主体不同。雇佣关系的受雇佣方的主体比较确定。一般是自然人。一般来说，雇员要按照雇主的要求和指示工作，同时，使用的劳动工具或者生产资料也由雇主提供。这些特点决定了雇佣关系的隶属性。同时也表现力被雇佣者在雇佣关系中处于弱者的地位，值得着重保护。但是劳务关系的主体双方是不特定的，可以双方都是法人，也可以都是自然人，还可以是自然人或者法人。表现形式多样。因为双方的地位平等，所以当事人之间达成的意思表示是双方真实、自愿。提供劳务的一方按照对方的要求完成工作，对方根据提供劳务方的劳务成果支付报酬。双方不像雇佣关系那样存在人身的隶属关系。双方是独立的、平等的。没有双方势力的强弱问题的存在。

第二，待遇和风险负担不同。如上所述，雇佣关系中双方的主体地位是不同的。受雇佣方按照雇主的指示和要求从事特定的劳动。只要雇员按照雇主的要求办事，无论结果怎样，有没有达到预想的目的，雇主都必须支付报酬。而不能以结果没有实现预想的目的或者其他的方面为理由抗辩，不支付报酬。所以雇员必须亲自办事，而不能要求别人替代履行。劳务关系与雇佣关系不同。劳务关系注重的是结果。即提供劳务的一方有没有按照劳务另一方主体的要求办事。以结果的有无作为支付报酬的标准。所以劳务关系关注的不是提供劳务的过程，关注的是提供劳务的结果，所以在劳务关系中可以替代履行。二者的风险负担也不同。雇佣关系隶属于雇主，所以风险由雇主负担。劳务关系中双方地位平等。提供劳务方是独立的主体，独立的承担风险。

第三，稳定性不同。雇佣关系的隶属性，以及关注的是劳动的过程决定了雇佣关系相对劳务关系，有较强的稳定性。雇佣关系的维持一般是以劳动的过程为给付报酬的要件。而劳动过程是比较长久的过程。这决定了雇佣关系的稳定性与长久性，而非临时的或者一次性解决的。劳务关系双方地位的平等性，以及以劳动的成果作为给付报酬的要件，决定了双方的劳务关系是临时的，一次性的，甚至是可以随意改变的。即甚至一方享有任意解除权。如赠与合同即是如此。类似的保管合同，托运合同。只不过解除方会承担因解除而造成的损害的责任。

第四，受国家干预的程度不同。雇佣关系中，由于一方对一方的隶属性，一方居于弱者的地位，为了更好的保护弱者的地位，所以受国家的干预比较多。具体表现为，最高人民法院在1988年颁布的《关于雇佣合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》。其中规定“对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利，作为雇主，对雇员理应依法给予劳动保护。”最高人民法院在2003年12月4日颁布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，其中第9条第1款规定“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”上述办法的法律表明国家为了保护弱者的利益而体现的对弱者的权利的保护。但是劳务关系，如上所述，是纯私法的平等主体之间的关系。平等主体的关系主要由双方当事人的意思表示而发生，国家尊重个人的意思自治，对劳务关系的感悟很少。除非是违反公序良俗，法律强制规定因意思自治而发生的劳务关系无效。或者后期合同履行完毕前由于重大的情势变更导致的合同的变更或者接触。所以国家的干预较少。综上，雇佣关系与劳务关系是两种不同的法律关系，二者不能等同视之。

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200*公司工会女职工委员会在各级领导的关心支持下，紧紧围绕公司的中心任务开展工作，并取得了一定的成绩。被辽宁省评为“三八”红旗集体，被省公司评为先进女职工委员会。我们主要做了以下几项工作。

一、制定活动方案，开展“女职工争创活动”

1、根据省公司关于开展“争做知识型、技能型女职工，为振兴辽宁老工业基地创造新业绩”活动要求，根据我公司实际情况制定了“争做知识型、技能型女职工，为振兴99电网创造新业绩”活动实施方案。方案以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，以振兴99老工业基地和全面实现小康社会为目标，团结和带领广大女职工爱岗敬业，创新求实，不断提高自身素质，为99电网的建设和发展做出新贡献。活动内容按不同工种和不同岗位制定，有生产、营业、后勤等。做到①“争创活动”和“巾帼建功”结合起来；②与女职工素质达标活动结合在一起；③与本单位开展的争创学习型班组，争做学习型职工结合起来；④把参加各类竟赛和提高女职工队伍的整体素质结合起来。吸引女职工积极参加“争创活动”，为振兴99老工业基地做出新的贡献。

2、围绕“争创活动”和“巾帼建功”开展岗位立功活动。今年我们在窗口单位开展了“巾帼建功标兵”和“巾帼文明示范岗”活动；还有服务明星的评选。②生产岗位上的女职工叁加公司组织的安全知识考试，安全规程培训，③计量所的女职工开展了微机比赛和计量业务培训等。在公司开展的创新工程活动中，今年年初有11名女职工获创新能手，有4名女职工被评为公司标兵，还有30余人被评为各类先进女职工。

3、在“女职工争创活动”中，注意发现和培养典型，分公司的99爱岗敬业，勤奋工作，曾被国电公司、省公司被评为“优质服务标兵，连续多年的公司标兵；大石桥供电分公司用户服务中心的12名女职工牢记“人民电业为人民”的服务宗旨，积极开展学雷锋、献爱心、送光明活动，被评为辽宁省“巾帼文明示范岗”。计量所试验班的女职工们，积极组织实施电能技术改造和新技术推广应用，被评为公司“巾帼建功”先进集体。在今年庆“三八”总结表彰大会上，她们分别介绍了经验，她们的先进事迹还先后在省、市报纸、电台在做了广泛的宣传。张晓华还参加了省公司组织的先进女职工座谈会。

4、在家庭文化建设中，采取多种形式，不断增强活动的凝聚力。今年我们总结表彰了7户不同类型的文明家庭，其中有照顾伤残丈夫，抚养年幼子女的好媳妇——分公司的曲秀丽；有精心持侯老父亲生病卧床7年多的好女儿——职工医院的00；有十几年如一日孝敬公婆的好儿媳——00分公司的00等。00所的00一家夫妻恩爱，三代同堂和睦相处，被省公司评为幸福文明标兵户，在今年庆“三八”大会上，赵晓云介绍了经验。

今年母亲节，我们组织职工子女，开展“我爱妈妈”的征文活动，收到25篇文章，其中有在校大学生，还有刚入学的小朋友，他们从不同角度讲述着幸福文明家庭的动人故事，赞美着人类最伟大爱——母爱。我们根据不同年龄段分别评出了一、二、三等奖。在创建文明家庭活动中，我公司始终坚持以人为本的方针，每年公司子女考上大学的都给以一定的奖励，今年又有31名职工子:请记住我站域名女金榜题名，公司准备年底召开大学生及家长座谈会，再发一份纪念品。

二、开展关爱行动，突出维护职能

1、加强对女职工合法权益和特殊利益的法律监督、法律援助。今年要做两个检查，一是按《女职工劳动保护规定》的要求，实行监督和检查。我们重点对女职工集中的岗位，如电度表修理、油务化验等专业的劳动保护、工作环境等进行了检查，没发现问题。以前营业岗位怀孕的女职工要求暂时离开，怕微机影响胎儿。有的单位领导不同意，我们就找到有关文件（按辐射），经过做工作后，现在女职工怀孕后，可暂时离开微机，做其他的工作。

2、开展女职工队伍情况调查，重点是单亲和困难女职工的身体健康、家庭生活、子女 教育等情况的调查。女职工乳腺癌手术的，患类风湿住院的我们都亲自看望，并送去慰问金。00分公司职工为患子宫癌的00捐款7000余元。今年3月我们还为99市关爱行动捐款3000元，向市里单亲女职工献上了一片爱心。

3、9月底组织了女职工体检，参检228人，异常的218人占参检人数的96，患子宫癌的2人，已做完手术，患乳腺增生的123人，占参检的一半以上。我们和职工医院联系，准备些特效药，使患病女职工得到及时的治疗。

三、德艺美俱乐部积极开展活动，不断提高女职工的整体素质。

1、近几年我们在女职工中开展了“热爱家庭创造美好生活”和“抗击非典——我的感悟”等征文活动，有50多名女文学爱好者踊跃投稿。“三八”节时我们从中挑出5名获奖女职工，在女职工大会上，谈了体会并朗读了自己的作品。今年7月组织女职工开展了“女职工成才与发展论坛”论文征集活动，收到论文19篇，评出了1、2、3等将和优秀论文奖。获奖论文已向市总工会推荐。

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关键词：妇女；就业机会平等；法律促进；生育保障

近些年，随着市场经济体制的进一步深入，就业机制的改革，产业结构的调整，用工权力的下放，而相应的法律和监督机制却没有跟上，给妇女平等的就业权带来了前所未有的冲击，女大学生就业问题、女下岗失业人员的再就业问题逐渐引起人们的广泛关注。在本文中，笔者试图对此提出一些粗浅的看法。

一、我国妇女就业机会不平等的现状

我国虽然已经从立法和行政执法等方面为保护妇女的劳动权益提供了制度和组织上的保障，但在现实生活中，各种侵害妇女劳动权益的现象依然层出不穷。妇女就业难目前已成为一个很严重的社会问题，女大学生就业问题、女下岗失业人员的再就业问题逐渐引起人们的关注。妇女的就业机会和从事职业的岗位往往比男子要少，较男性承受更大的压力。许多女大学生在毕业求职过程中都会遇到性别歧视问题。据2002年江苏省妇联的一项调查显示，80％的女大学生在求职过程中曾因性别原因遭到用人单位拒绝，其中34．3％的女生有过多次被拒绝的经历。“性别歧视”成为女大学生求职中的首要的和最大的障碍，[1]而且还有愈演愈烈的趋势。2007年3月，《济南时报》与山东人才网联合推出“女大学生求职调查”，调查数据显示，被调查者中，认为性别歧视“比较严重”的占52．8％，认为“不太严重”和“不存在”的分别占44．4％和2．8％。[2]许多用人单位为了回避《劳动法》中关于不得辞退孕期、产期和哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣妇女，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。目前，妇女与男性之间在就业状况上有着显著差异，妇女就业率比男性低17％，而失业率更是比男性高1倍。在40至49岁年龄段的妇女中，每3人就有1人失业，就业和再就业形势最为紧迫。而对于处在最佳劳动年龄的30至39岁年龄段的妇女群体，失业或待业的比例高达25．5％。妇女失业出现年轻化的趋势，从学校毕业不久的2l至29岁年龄段出现了14．4％的失业妇女。[3]232。总之，目前我国妇女谋求职业时受歧视的现象相当突出。

随着经济全球化进程的加快，各企业竞相压低人工成本，职称论文劳动力市场供需矛盾加剧，如果没有足以遏制就业歧视的对策，对妇女的就业歧视就会日益严重，这将直接危及妇女的劳动权。劳动权是实现妇女生存权、参政议政权和发展权的重要保障。在社会主义初级阶段，劳动是劳动者谋生的手段。如果妇女的就业权不能实现，将直接危及其生存权，生存权没有保障，其他人权将失去根基。[3]234

二、现存问题的原因分析

(一)劳动力市场供大于求，妇女就业成本比男性高劳动力市场供大于求是当前和今后相当长一段时期我国就业市场的主要矛盾。中国是人口大国，劳动力资源丰富，全国现有下岗失业人员约l300万人，2005年新增劳动力、复员转业军人、高校毕业生等需要就业人员约l100万人，两者相加，城镇需要安排就业的人数多达2400万人，按经济增长速度保持在8％左右，在现有经济结构状况下，能够安排的只有1000多万人，年度供大于求的缺口是1400万人左右。同时，农村劳动力转移就业和失地农民的就业问题日益突出。这几类矛盾交织在一起，使得解决就业问题的难度相当大。就业机会成为一种稀缺资源，劳动力过剩的状态使得劳动力“买方市场”长期存在，劳动者由此处于弱势地位，相对于男性劳动者来说，妇女劳动者处于更加弱势的地位。因为特殊的生理原因，《劳动法》明确规定，用人单位不得在妇女孕期、产期和哺乳期随意辞退女职工，同时应给予产假，并依法支付产假期间的工资。这样，对雇主而言，将从两个方面影响其成本：首先，女工休假期间既不创造价值，却要依法享有一定的工资．这相应增加了其成本；其次，在此期间，原有的职位必须有其他人来填补，这既要付工资，又有可能要支付一定的培训费用，而雇佣男性就不会存在这一问题。所以，为避免成本增加影响利润，企业就会尽量减女的雇佣。[4]150-151

(二)保护性劳动立法中存在着性别偏见

基于女性特殊的生理特点，工作总结国家制定了很多专门保护妇女劳动者的法律，比如，《劳动法》第59条、《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，规定了妇女禁忌从事的一些劳动；还有《劳动法》和一些法规中关于“四期”保护的规定。这些规定限制妇女在经期从事某些工作，有些法律则是有关孕妇夜班和休息的规定。法律禁止妇女从事某些对身体有难度的工作。妇女不得从事对身体有害的工作，支撑这些法律的原理认为，妇女不像男性那样在生理上那样适合同样的工作机会。于是，通过法律设防以阻止妇女进入传统上非妇女从事的职业。这些法律法规的确在计划经济时代对保护女性劳动者的过程中发挥了巨大的作用。但随着我国实行改革开放，从计划走向了市场，从政府统管一切走向了企业拥有很大的自。当企业在计算自己的成本的时候就会觉得雇用女性职工有很多的条条框框，而且还要提假、哺乳时间和一些特别措施。因此在录用时更偏好于男性，把妇女置于劳动市场的不利位置。在经济和政治转型期，要求雇主给妇女提供特别照顾的责任转换成了雇主雇佣妇女的障碍，当对劳动力需要降低时，它又成为雇主裁减女雇员的诱因。更进一步的是，如果没有一个公正的实施这些法律的机制，推行这些法律只会增加妇女在寻求雇佣时的负担。联合国消除对妇女歧视委员会关注中国高度计划经济向市场经济转变过程中妇女的经济状况，认为在劳动力市场上对妇女过度保护而不是提供平等的机会，会形成妇女在市场经济竞争中的额外障碍。

(三)生育保障制度滞后

我国自20世纪50年代建立起来的生育保险制度，在维护女职工生育期间的合法权益、保护女职工身体健康等方面发挥了重要作用。但该传统的生育保险制度存在的最大问题是建立在企业或单位保障的基础上，女职工各项保险待遇完全由企业或单位来支付。而在市场经济条件下，女职工的生育价值与企业的经济效益相背离，客观上造成了女职工集中的企业与女职工较少的企业负担不均，把本应社会共同承担的“生育”成本，完全由单位来承担，影响了企业的竞争力。虽然早在1994年底，劳动部就颁布了《企业职工生育保险试行办法》，开始生育保险社会化改革，但是进展十分缓慢，社会统筹覆盖范围有限，与养老保险、失业保险和医疗保险相比较，同期生育保险参加的人数较少。生育保险社会统筹的层次也较低，基金无法在大范围调剂，使生育保险难以起到互助互济、均衡负担的作用。其中有些条款已不适应形势发展需要，与《女职工劳动保护规定》有关待遇规定不一致。而且因其在执行中存在支付水平过低、结余过高等问题，未能从根本上减轻企业负担，反而造成有些企业和女职工负担加重，影响了生育保险作用的发挥，企业不愿招用女工的问题仍未得到根本解决。当前，生育保险制度问题已经引起社会各界的高度重视，如何进一步加以完善被提上了议事日程。

(四)传统的社会性别意识的影响

社会性别是指社会文化中形成的属于妇女或男性的群体特征和行为方式。英语论文性别是男女之间的生理区别，具有自然属性，而社会性别具有社会属性。世界各国的人们对妇女和男性形成了不同的社会性别意识。在中国，遗留的封建意识和长期的计划经济给人们带来了很多不利于市场经济发展的观念。如“三从四得”、“男尊女卑”影响，使很多人认为妇女就应该依附于男人，“男人以事业为主，女人以家庭为主”，这些观念综合在一起就形成了我国传统的社会性别意识。它严重的阻碍着妇女与男性平等的步入社会就业领域。

三、关于促进妇女就业机会平等的法律应对措施

(一)严格实施现行的有关保障妇女平等就业的法律法规．使其落到实处、取得实效我国现行的有关保护妇女平等就业的法律法规虽存在一定的缺陷并有待于完善，但毕竟已初步形成了以《宪法》为基础，以《妇女权益保障法》、《劳动法》和《就业促进法》为主体，包括法律、行政法规、部门规章，地方性法规和政府规章等在内的初步保护妇女平等就业权为主体的促进男女就业平等的法律体系。这些法律都规定了妇女享有和男子一样的劳动就业权。如《妇女权益保障法》第21条规定：“国家保障妇女享有同男子平等的劳动权利”。该法第22条第1款规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”立法固然重要，但更重要的是要把法律落到实处。因此，我们要严格实施现行的有关保障妇女平等就业的法律法规，要求用人单位严格遵守现行相关法律法规，劳动行政部门加大执法监督力度。并通过加强法制宣传，增强广大妇女对相关法律的了解，提高她们的维权意识，妇女遭受就业歧视的不良现象就会大大减少。

(二)转变立法思路，修改现行立法中不利于妇女就业的有关规定，并增强可操作性

目前我国关于两性就业平等的立法依据仍主要局限于强调男女两性之间存在的生理性别差异，将妇女置于弱者的保护地位，轻视基于社会性别的平等权利和社会地位的保护。随着经济的发展和社会的进步，许多生产活动对人们体力的需要减弱，对智力需求不断加大，从而使男女之间的生理差别，在现实的经济活动和劳动过程中逐步缩小。因此，要建立两性平等就业的法律制度，首先要转变立法思路，将对妇女的偏见置于一边，从提供和创造平等的就业机会着手，消除立法中存在的性别歧视现象。如放弃对女性进入某些行业的强制性禁止规定，赋予女性自主选择权。在宪法和以后的民法典中重申男女平等、平等就业权的基本人权地位；其次还可以在立法中补充男性的家庭责任。抚养小孩、关心老人、照顾家庭是全社会男女共同的责任。与家庭和孩子有关的福利不应只针对女性规定，而应同时针对两性规定。中国的劳动法赋予了女性很多福利政策，如产假和哺乳假的规定。同时还规定了女职工比较多的单位应当建立哺乳室、幼儿园及托儿所等设施。从这些规定可以看出，立法者将照顾家庭和孩子的责任理所当然地加到了女性的身上，通过法律形式把用人单位建立托儿所产生的经济成本强加于女性。结果，用人单位认为这些设施的建造成本是女性所带来的，自然就不愿意雇佣女性，女性成了这种保护性立法的牺牲者。

(三)建立、健全生育保障制度，将生育成本社会化

妇女的生育行为不仅仅属于个人行为，更是对国家和民族有利的社会行为。留学生论文妇女生育行为的这种社会性，以及女职工因生育行为可能给自身劳动生涯带来的各种劳动风险，客观上要求所有企业均衡地承担女职工生育保险费用。在此基础上进一步征收的女职工福利保障费，要由所有企业共同负担，这样聘用女工的企业就不会因为负担女职工的福利费用而比其他企业增加额外的负担；也可以按累进办法给聘用女职工的企业适当的税收减免。企业聘用女职工越多，享受的税收减免也越多，并把这一条款纳入税法中，这样可以最大限度地减少用人单位对妇女的排斥心理。而在社会化统筹生育保险的条件下，企业能够相对准确地评价男女雇员的劳动能力，有助于实现男女就业机会的平等。

随着经济的发展和国际妇女运动的发展，妇女生育正在被确认为社会总劳动的重要组成部分，许多国家通过立法形式，将它纳入国民收入的再分配之中，给予合理的经济补偿。2005年修订的《妇女权益保障法》以法律形式对生育保险制度进行确认，该法新增的第29条规定：“国家推行生育保险制度，建立健全与生育相关的其他保障制度。地方各级人民政府和有关部门应当按照有关规定为贫困妇女提供必要的生育救助。”生育保险制度改革是生育保障体系改革的核心，国家应尽快制定《生育保险条例》或出台《社会保险法》，以生育保险改革带动生育社会保障制度的推进，逐步建立、健全生育保障制度体系。

我国妇女的平等就业权利在实现过程中还会遇到各种问题，随着劳动力竞争的日益激烈，企业自和所有制的多元化，劳动力市场中的性别歧视在相当长的时间内还将继续存在。除严格实施现有法律，加强立法，从法律的角度来保障与促进妇女平等就业，还需要进一步提高妇女的整体素质，转变传统性别观念。使各种保护力量和保护方式系统化、制度化，然后形成一种社会合力，以实际行动来进一步落实对妇女就业权利的保护，为发展经济，促进社会和谐稳定起到积极作用。

参考文献：

[1]张丽霞．试论我国妇女就业杈的法律保护[J]．河南大学学报：社会科学版，2004(1)：104．108．

[2]热点关注：《就业促进法》能否破解女性求职难[EB／OL]．(2007-05-23)[2007-09-19]．http：//business．sohu．com／2007-05-23，n250186026．shtm1．

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关键词 科学发展观 工会 维护

连云港港口集团东泰公司工会自1996年成立以来，紧扣经济建设主题，工作服从大局，扎实开展创先争优活动，充分发挥桥梁纽带、参谋助手作用，在服务发展大局上展现新作为，在促进和谐稳定上发挥新作用，在自身建设上实现新突破，全面开展具有时代特色的建家活动，为打造沿海标杆装卸企业做出了积极的贡献。公司工会曾获省“模范职工之家”等荣誉称号。

一、组织概况

东泰公司现有会员928名，在岗会员921名，专职工会干部8名，下设13个支会，63个工会小组。通过有计划地运作，各支会、工会小组层层推进特色建家工作。每年建家合格率达99%以上。

二、具体工作

1.强化民主管理，把维护职工合法权益作为建家工作的落脚点，努力建设“职工维权之家”。在新时期建家工作中，我们坚持以构建和谐劳动关系为主线，认真贯彻“一法五条例”，坚持注重实践、依法推进的原则，致力于和谐劳动关系在企业生产格局中作用的发挥，使企业在发展经济的同时保护好职工利益，推动了各项工作的落实。

（1）强化参与机制。坚持做好两个参与：一是多层次参与。坚持和完善职代会为基本形式的职工民主管理制度，落实好职代会五项职权，重点检查并督促职代会决议的执行情况；有针对性指导职工代表围绕中心议题进行调研，不断增强他们参与企业民主管理的能力，逐步完善集体合同、女职工特殊权益保护、工资集体协商、劳动安全卫生专项协议内容；坚持“双维护”，围绕劳动关系建立、运行、监督和调处等环节，在建立健全科学有效的利益维护机制、诉求表达机制上下工夫，促进建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系。二是多渠道参与。以职代会提案为主要形式，积极开展“金点子”、精细化管理合理化建议活动，以生产精细化管理为突破口，将精细化管理理念贯穿于公司生产每一个环节，每一个作业流程。通过一年多来的实施，公司工作效率和管理效能大幅提升，生产成本明显降低，公司收益不断增加，职工素质明显提升，为东泰公司能持续在高位平台运转奠定基础。2010年以来共征集建议560余条，节约资金1000多万元。

（2）强化监督机制。一方面，坚持做好集体合同的平等协商和履约监督检查工作。东泰公司把职工最关心的热点、难点问题，如工作时间、工资报酬、休息休假、社会保险、劳动保护等作为平等协商的重要内容，在职代会闭会期间，监督小组以职工座谈会、现场检查等形式，做好集体合同履行情况的监督和检查工作；切实发挥好工会劳动保护三级网络作用，深入开展“安康杯”竞赛活动，不断改善职工的工作环境和劳动条件，维护和保障职工安全健康权益。另一方面，持续推进公司、科（队）和班组三级厂务公开制度。公司级主要发挥职代会的主渠道作用，对公司经营状况、职工福利、招待费使用情况以及一些热点问题进行公开；科队、班组级着重对经济责任制、工资考核制度的执行情况及职工收入分配进行公开，切实保障职工的知情权、参与权和监督权，有力地促进职工与公司形成利益共同体。公司工会被省总工会授予“劳动关系和谐企业示范基地”荣誉称号，被市总工会授予“企业劳动保护工作示范工会”荣誉称号。

2.围绕中心工作，把提高队伍素质作为建家工作的切入点，努力建设“职工文化之家”。

（1）做好新时期职工思想政治工作，提高职工思想政治觉悟。一是抓好国情、港情和当前形势任务教育，增强职工的忧患意识和责任意识。二是注重培树先进典型，宣传先进人物勇于创新、争创一流的拼搏精神，激励广大职工爱岗敬业、创先争优，抢抓江苏沿海开发机遇，在推动港口全面跨越、后发先至的伟大进程中当先锋、作表率。

（2）着力提升职工职业技能素质。全方位、多层次的群众性经济技术创新工作是工会推动企业生产发展，促进员工建功立业、岗位成才的主阵地。近年来，公司工会选准活动形式和方法，开展一系列的技术比武和安全生产竞赛活动：实施“四位一体”职工技能素质提升工程，每年举办职工职业技能精英赛，选树技能标兵和具有一技之长的技术带头人，先后有二十余人次获省、市、集团“技术能手”称号；紧贴公司生产实际需要，找准切入点，开展各类建功立业劳动竞赛活动，把竞赛活动与总结先进操作法、优化工艺流程、创新管理办法、提高管理效能和提升职工素质紧密结合，不断把劳动竞赛融入公司生产管理全过程；以集团“名师带高徒”活动为契机，在技术工人中建立健全传帮带激励机制，使传授技艺与绩效成果相结合，注重技术成果的提炼与总结，起到了以点带面，推动整体人才队伍建设的作用。

（3）抓好班组达标升级活动，提升班组的综合管理水平。工会以落实《连云港港口集团有限公司创建星级班组活动实施办法》为主导，推动公司红旗班组创建活动深入开展，通过下发《东泰公司班组协会2012年度工作意见》、举办班组长培训班、图书进班组、班组建设论文征集等特色活动，进一步提高了班组建设水平，有效地提升了职工队伍整体素质，增强了班组的凝聚力和执行力；积极参与到集团班协开展的班组间交流活动中去，成功承办了计量斗车装车技能及安全管理、汽运班组劳务人员区域安全共保等交流活动，协办了装卸机械维修班组交流活动； 配合安监部门在班组中推广“白国周班组管理法”、“1+3安全监控法”以及创建“安全合格班组”活动，规范班组安全生产劳动保护制度，注重培训效果，真正提高员工的安全素质，为实现零事故奠定基础。

3.实施关爱工程，把提高职工工作、生活质量作为建家工作的关键点，努力建设“职工温暖之家”。

工会是职工之家。公司工会始终把及时掌握职工生活状况，了解职工的意见和要求作为工会建家的重要内容，以情建家，以情暖家，把维护职能融入到具体工作中。

（1）坚持开展情系员工活动，增强“家”的亲情感。工会积极开展以“两节”送温暖、“五一”关爱劳模、夏季送清凉、九月金秋助学为主线的帮扶济困活动，做到“一户不漏”、“不虚报一户”，及时调整充实特困职工档案，为送温暖活动提供了可靠的依据。工会采用与基层支会、班组走访慰问三结合的形式带去组织的关爱，每年为他们送去慰问品及慰问金合计近20万元，为一二线员工发放等防暑降温用品、食品，金额达数10万元；采用传统型与激励型疗养相结合的办法，每年安排40余名老员工、生产骨干疗养，增强员工的归属感，激发员工的工作激情。

（2）尽责尽力，改善员工工作和生活条件，努力优化“家”的环境。公司行政与工会一道，始终把关心员工生活放在首位，通过实施“暖心工程”，将“强港富民”方针落到实处。公司职工不仅在工资收入上年年有较大幅度的增长，而且福利也不断提高；逐步改善员工生产和生活条件，美化办公环境，营造出公司温馨和谐的大家庭氛围，为公司职工始终保持凝聚力和战斗力打下了坚实的基础。

4.加强自身建设，把提高工会工作整体水平作为建家工作的基本点，努力建设“职工和谐之家”。

（1）党政工团同心协力抓建家。党政工团的通力合作是建家的基础。公司党委把建家工作纳入党委重要议事议程之一，及时研究解决工会提请党委讨论的重大问题，与工会共同研究年度建家目标、阶段性工作重点，并把工会创建“模范职工之家”与公司中心工作同布置、同检查、同考核，确保建家工作顺利实施。

（2）特色小家活动与班组建设有机结合，夯实公司发展后劲。几年来，通过“两争一树”活动的持续开展，把“五型”小家争创活动作为建家工作的亮点，于每年年初召开了建家经验交流会，先进班组以典型引路和传帮带的手法，持续推进新时期工会建家工作。在建家过程中，工会积极引导基层支会从工作实际出发，建立了科学、合理的学习计划，不断拓展建“小家”思路，培育小家文化，提炼小家精神，营造“工作学习化，学习工作化”的良好氛围，使小家创建工作步入良性循环。公司工会被省总工会授予“学习型组织示范点”荣誉称号，机械队吊车一班被授予全国“学习型先进班组”荣誉称号。

（3）加强工会自身建设，促进工会工作创新发展。工会抓住港口超常规发展所带来的新机遇，组织工会干部学习贯彻党的十报告，并积极参加上级组织的工会干部年度岗位培训等，不断提高工会干部思想理论、业务知识水平及服务意识，增强主人翁责任感、使命感。同时，指导基层支会在主动服务、深入调研、拓宽思路、创新工作上做文章，服务公司发展大局，以优良作风推进和谐东泰的发展建设，不断增强工会组织的吸引力和凝聚力，使工会工作不断有新的突破。

篇8

同志们，今天公司工会委员扩大会议的议程已全部完成。下面，我就做好公司工会工作，提几点要求（即：抓好“四个并举”）：

一、公司的健康发展要与员工的健康成长并举。今年，公司将从工厂建设逐步向正常的生产经营发展，公司发展的好否对员工的成长也将会产生很大的影响。因此，在抓好生产经营的同时，也要强调员工的健康成长。一是要以集团“实现新跨越，建功立业在广汽”为主题开展劳动竞赛活动，继续开展以“六比六赛”（一是比完成任务，赛工程进度；二是比精打细算，赛降本增效；三是比精益求精，赛工程产品质量；四是比工作作风，赛服务效率；五是比遵章守纪，赛安全生产；六是比廉洁自律，赛阳光工程）为重点的劳动竞赛和技能竞赛，使员工在竞赛中健康成长；二是广泛开展以“创建学习型企业，争当知识性员工”为主题的学习活动，不断提高员工的文化素养，建立集团级标准的“职工书屋”；三是开展以“畅想亚运激情，建设活力工会”为主题的全员健身活动，以“5.1”节、“7.21”公司两周年司庆、“8.8”全国“全民健身日”、“11.12”第十六届广州亚运会开幕等，配合举行各类有益于员工身心健康的足、蓝、乒乓球等的体育比赛活动，增强和丰富员工的“畅想亚运激情，建设活力工会”的意识及业余文化生活。四是以突出“9.28”自主品牌产品车下线为主线，成立公司“醒狮队”等开展各类丰富多样的“我与企业共奋进，公司发展我成长”庆典活动，提高员工热爱广汽、热爱自主品牌的热情和信心。

二、推动公司生产经营要与维护职工权益并举。公司工会要围绕“促进企业发展，维护职工权益”来开展工作，要牢固树立“公司好则员工好，员工好公司会更好”的观念，要以“情系职工，共建共享”为主题，从“心”的层次来善待和关爱员工，做好员工的健康体检、职业病防治、劳动保护监督、生产安全、防暑降温、福利待遇等衣、食、住、行方面的维护权益工作。

三、公司生产经营创新要与工会工作创新并举。随着公司生产经营渐渐步入正常发展并向创新领域的不断深入，工会工作也要在“三看”（看行政关注什么？看职工反映什么？看自己能干什么？）的同时，不断地创新发展。一是结合自主品牌事业积极撰写工会工作理论研讨论文，大兴创新工作的“百花齐放、百家争鸣”，用创新的思想火花开拓工会工作的新局面。二是继续深入开展“我为企业献良策”的创新评选工作，树立典型推动工作。三是加大参与“创新广汽IGA"活动的力度，积极参与组织好公司的首次QC发表大会活动，并推选出优秀队伍力争在去年获得铜奖的基础上，在创新的佳绩。四是工会经费审查委员会和女职工委员会也要不断拓宽工作的视野和工作思路费，使本职工作再上新的台阶。

四、员工队伍素质的提高要与专兼职工会干部的素质提高并举。员工队伍素质的高低，与我们工会干部的素质强弱密切相关，打铁先要自身硬，作为专、兼职的工会工作者，如果自身的政治素养、业务素质、思维方法、工作技巧不能紧跟形势、切合实际，是难于胜任本职工作的。因此，我们在做好教育管理员工队伍的同时，工会干部更应该自觉、主动地加强学习，要学好用好《工会法》、《劳动合同法》、《企业工会工作条例》等法律法规，掌握好汽车制造领域的专业知识，运用好科学有效的管理艺术，努力做到又红又专，真正以“政治坚定、作风过硬、工作扎实、廉洁自律”的标准履行好工会专兼职干部的职责。新晨：

篇9

关键词：工伤保险制度；工伤预防；费率机制；预防基金

1、我国工伤保险的现状

总体上看，我国的工伤社会保险制度处于积极的发展完善阶段，取得了不俗的成绩。但不容忽视的是，我国工伤保险制度仍然存在如：工伤社会保险覆盖面太小不能适应社会需求；职工享受工伤保险太难等等问题和不足。本论文着重讨论强调预防优先的工伤保险制度的建立和完善，所以下面着重论述我国目前工伤保险制度在工伤预防机制上存在的问题与不足。

1.1.在法律层面上，缺乏涉及工伤预防的具体可行内容

主要表现在针对工伤预防的内容论述笼统、不实，所涉及的内容仅仅是一种笼统、务虚的表述，其具体的指导性和监督性不强，就难以从法律层面促进工伤预防。从这个意义上而言，工伤保险的法制瓶颈制约了我国工伤预防功能的实现。

1.2.在管理体制上，部门之间职能交叉不清

在我国， 工伤保险的行政管理机构是劳动和社会保障部门，而综合管理全国安全生产工作的部门是国家安全生产监督管理局。因此，在工伤预防管理问题上，劳保部门和安全生产监督管理部门之间存在职能交叉，使工伤预防工作陷入了难以充分开展的困境，造成了行政效率的低下。

1.3.在工伤保险的费率设置上，未能充分发挥经济杠杆作用

从差别费率来看，各省市制定的费率档次普遍存在少而粗的问题。如此少的费率档次根本不可能真实地反映各类行业的风险差别，更达不到费率与风险相关联的目的。同时从浮动费率来看，浮动范围和评价指标还未形成完全科学的模式。由于浮动范围有限，费率设置并未严格进行系统地科学测算，因而难以有效发挥浮动费率对于企业防范安全事故的激励作用，也就不能充分发挥经济杠杆的作用。

2、建立以工伤预防为前提的工伤保险制度的建议

从工伤保险运行的总体来看，贯彻从单纯的工伤保险支付向事故预防转变的思路，使工伤保险管理与事故预防有效地结合，既是工伤保险制度本身的任务和要求，又是工伤保险制度应起到的作用和最终的归宿。

2.1健全法律体系，保障工伤预防功能的实现

加快制定、公布、印制劳动保护方面的规程与规定。工伤预防法制建设的关键，在于建立一套完整的“三位一体”工伤保险法律框架，进一步完善工伤预防的法律规定，使工伤预防行政执法做到主体合法、权限合法、内容合法和程序合法，从而真正保障工伤预防功能的实现。一方面，转变现有工伤保险消极补偿的指导思想，在立法上明确“三位一体”工伤保险体系建设，强调工伤预防；另一方面，在法律内容上，对工伤预防予以明确化，具体化。例如规定工伤预防的基金支出渠道；明确工伤预防基金的支出范围，并规范安全生产奖励基金的使用；制定工伤预防配套的法律法规。

2.2树立工伤保险管理的整体观，构建分工明确的管理体制

工伤管理涉及三个部门，劳动行政部门负责政策制定，社保经办机构负责工伤基金管理、运行，劳动安全检查部门负责用人单位安全检查。三个部门同时对用人单位工伤进行管理，对促进用人单位安全生产，保障职工利益发挥作用。所谓政府工伤管理整体观是指在提倡以人为本的服务理念，构建和谐社会的前提下，从事工伤保险管理的政府部门顾全大局，互相协调配合，共同维护用人单位职工利益的观念。

2.3科学设定费率，充分发挥激励作用

必须进一步完善差别费率设置。在现有的“行业风险分类表”基础上细化，并对所有行业的风险率进行科学测算，把行业合理划分到风险类别中， 基本做到行业风险与缴费费率一一对应，减少弹性，杜绝出现不同风险等级的企业处于同一费率档次的不合理现象。从我国现状考虑，浮动费率标准的确定，宜选用支缴率（企业工伤人员待遇支出占该企业工伤保险缴费的比例）作为费率浮动考核指标，按周期调整费率的上下浮动值。同时，应适当增加费率浮动空间，尤其是增加高风险行业的浮动幅度，有效发挥浮动费率对企业的制约和激励功能，强化费率机制在工伤预防中的积极作用。

2.4建立完善的工伤保险预防基金机制

据2008 年中国劳动和社会保障年鉴统计，2007 年我国工伤保险基金累计结余262. 6 亿元 。我国有统计数据的31 个省市中，2007 年工伤保险基金结余率超过50% 的达到13 个省市，占全部省市的42%。同时从各地方的实践来看，工伤预防基金的作用是明显的。全国各地试点的初步做法和成效也为工伤预防基金的建立提供了直接经验。在现有的基础和条件下，我国可以探索建立工伤预防基金机制，具体建议如下：

1.明确来源渠道，有效保障工伤保险预防基金的来源

为了保证工伤预防工作开展，工伤预防基金必须有稳定的开支渠道。根据我国的客观情况，我国应在立法层面明确保障预防基金的来源渠道，采取从工伤保险基金中直接提取预防基金的做法。

2.核定提取比例，合理提取工伤保险预防基金

工伤预防的工作可以实行预算制，即在上一年做下一年的工作计划和资金预算，根据工伤预防工作计划来确定所需要的资金量。结合近几年工伤基金收支情况的支收率状况，国家层面制定出一个标准提取比例，各地方再根据事故发生率按一定比例上下浮动。

3.明确支出项目，有效使用工伤保险预防基金

从我国的地方实践来看，由于各地区的情况不同，工伤预防基金项目支出各地是有差异的。总之，清楚列明基金的用途，明确基金的支出项目，规范预防基金的使用是保证预防基金安全有效运行基础。

4.明确考核标准，及时监管工伤保险预防基金

确定预防基金使用情况的考核标准，对于每年用于工伤预防的基金提取比例和支出项目要进行有效的定期监控，及时了解工伤预防基金的使用情况及规律，对工伤保险基金的总体影响程度，据各地工伤事故发生率的变化和预防基金效果的评估，及时调整提取比例和支出项目，提高预防基金的有效性。

2.5积极开展安全教育培训

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论文关键词：矿山企业；劳动安全管理；人力资源管理 

一、矿山企业劳动安全管理的认识 

（一）矿山企业劳动安全管理概念及特性 

劳动安全管理是指以国家的法律、规范、条例和安全标准为依据,运用各种管理手段对企业的安全活动实施有效制约,以保护劳动者在生产过程中的安全与健康,保障企业的生产活动顺利进行。充分认识劳动安全工特性是管理的前提，它除了具有我们熟知的长期性、艰巨性、复杂性和事故难以处理的特性外，还有以下几个特征: 

1、劳动安全工作的规章制度制定的依据是国家的法律、法规，所以劳动安全工作具有社会通用性和行业特殊性的双重属性。 

2、劳动安全工作涉及全部从业人员，具有管理范围的广泛性。 

3、劳动安全工作与多项社会性工作紧密相关，如工伤保险、特殊工种培训和资格证、特种设备检验等，具有与社会紧密的联系性，不是孤立存在于单位的。 

4、劳动安全工作的对象是人，而人有可靠性差、不断移动的特点，在利用技术装备保障安全上有相当大的难度，具有技术装备配备率不高的特性。 

（二）矿山企业劳动安全管理的现状 

近年来，矿山企业劳动安全日益成为政府和社会关注的重大问题，劳动安全事故呈现出多发、严重的特点。据国家安全生产监督管理局统计， 2001～2010年，全国非煤矿山累计发生事故16791起，死亡21251人，平均年发生事故1679起、死亡2125人，其中，2010年全国非煤矿山共发生生产安全事故1009起、死亡1271人。 

造成我国矿山企业安全事故较多的原因是多方面的。客观上说,我国矿山企业自然环境较为恶劣,属易发生劳动安全事故的行业。但不可否认的是,许多劳动安全事故,是由于有关人员安全意识淡薄、违章作业、专业和安全知识缺乏、管理不善等原因造成的。因此,必须强化安全管理才能从根本上改善我国矿山企业的劳动安全状况,实现劳动安全管理预定的目标。 

要想做到规范管理、规范操作及遵守劳动纪律必须要有相应的管理制度和管理手段加以制约。即必须要建立一整套劳动安全管理制度及相应的监督制约机制进行管理。 

二、人力资源管理与劳动安全的关系 

有效的管理必须要与被管理者的切身利益相关联,能够规范和制约被管理者的行为。劳动安全管理也不例外。与其他资源相比,人力资源具有能动性、创造性、生产与消费的两重性、时效性、再生性和社会性的特点。企业人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。其作用就是通过各种管理手段引导、规范、制约员工在生产活动中的行为,以达到预定的管理目标。其内容主要包括企业人力资源战略的制定,招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工劳动关系管理与社会保障,员工安全与健康管理等。从以上论述可以看出,人力资源管理涉及劳动者切身利益的方方面面,对规范和制约劳动者在生产过程中的安全行为,防止劳动安全事故的发生有着十分重要的作用。 

实践证明,作业人员的专业技术知识水平、操作是否规范、安全管理水平、安全防护知识的水平、劳动防护用具的使用情况、灾害的予判断能力、突发事件的应对能力、身体健康状况、意志品质、精神状态、心理承受能力等都会不同程度地影响到劳动安全。通过制度、管理、训练、培训、教育等手段可以促使这些方面得到加强和提高。人力资源部门运用各种有效的管理手段积极参与劳动安全管理,能够更加有效地消除和化解劳动安全隐患,预防劳动安全事故的发生,提升安全管理的水平。 

三、发挥人力资源管理部门的促进与保障作用 

人力资源管理涉及员工劳动的方方面面，对于配合劳动安全管理有非常重要的作用，能够有效防范劳动安全隐患，化解劳动安全危机。矿山企业的人力资源部门应当在进行各项日常管理业务时，积极配合安全机构，从制度和操作上管理和监督劳动安全。 

（一）严格招聘标准，录用合格员工 

为确保劳动安全，矿山企业不仅需要建立完善的劳动安全管理制度，更需要拥有一支专业技术熟练、综合素质较高、安全操作规范的员工队伍，能够主动遵守安全技术规程，具备较强的自我劳动保护意识，降低劳动安全事故发生率。招聘新员工时，人力资源部门应邀请安全机构参与，对涉及劳动安全较重要的岗位共同甄选合格人员，针对不同类型岗位设立不同标准。 

  　（二）强化安全技术培训,提高员工安全技术素质 

员工技术水平高、操作规范，会减少违章作业导致的劳动安全事故。矿山企业应采取多种行之有效的途径培训员工提高专业技能，例如：设备、工艺等理论知识集中授课、在岗操作技术学习、特种作业操作证复审培训，、劳动技能竞赛等等。 

人力资源部门除了组织上述技术培训外，还应配合安全机构，组织落实劳动安全教育。新进员工必须经过企业级、车间级和班组级三级安全教育，经过考试合格后才能上岗。员工日常上岗操作，需进行班前安全讲解、班中安全检查、班后安全总结并书面记录。定期组织员工进行安全制度、安全知识、安全思想、安全演习等教育。 

（三）完善安全考核，建立奖惩机制 

劳动安全是矿山企业生产重中之重，企业建立了劳动安全责任制，在进行绩效考核时必须将劳动安全作为一项重要指标，达到劳动安全与工作绩效、奖惩相挂钩的效果。人力资源部门实施考核体系时，对于与劳动安全密切相关的岗位，可以采取两种方法进行劳动安全考核：一是设立相对指标，将劳动安全指标列为kpi（关键绩效指标）中的一项，并赋予一定比例的权重，根据劳动安全实际情况进行评分，计入绩效考核总分；二是设立绝对指标，根据劳动安全事故发生率和严重程度，扣减绩效考核总分，例如发生重大伤亡事故扣减全部绩效考核分，绩效总分为零。 

根据劳动安全考核结果，对劳动安全绩效优秀者予以奖励，对绩效较差者予以惩罚。 

（四）善用薪酬手段，健全劳保用品 

薪酬管理是促进劳动安全管理的有效工具，通过薪酬手段达到正强化劳动安全，或者负强化劳动安全事故的效果。劳动纪律与劳动安全密切相关，许多劳动安全事故是由于违反劳动纪律产生的，如班中酗酒造成违章作业，旷工导致空岗或临时替岗形成安全隐患。人力资源部门设计薪酬制度时，薪酬数量应与劳动纪律相联系，严格的考勤与薪酬管理会强化员工遵守劳动纪律，减少劳动安全事故隐患。劳动保护用品能够保证员工的身体健康和安全，有效防止劳动安全事故。人力资源部门应配合安全机构，监督采购足量合适的劳保用品，并按照作业岗位特点定期予以更换或维修。 

（五）优化工时休假，做好社保管理 

工时和休假管理与劳动安全有着密切关系，合理的工时与休假能够保证员工避免疲劳作业、精力更好地工作，减少劳动安全事故发生。劳动法对工时和休假做出了强制性规定，人力资源部门在遵守法规的基础上，结合矿山企业生产一般不能中断的特点，实行灵活的工时和休假制度。避免因人少导致员工无法休息，出现违法用工或空岗，造成劳动安全隐患。 

为员工按时足额缴纳社会保险能够保障员工基本的生活权益和劳动权益，维护劳动力再生产，调动员工积极性和保障劳动安全。人力资源部门为全体员工按月缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等。 

（六）受理劳动申诉，预防职业危害 

协调劳资关系是人力资源部门的一项重要任务，矿山企业由于经营复杂、条件恶劣，面对的劳动申诉和建议数量更多。劳动申诉和建议可能由员工提出，也可能由工会等组织提出。接收申诉和建议后，人力资源部门应尽快调查了解，寻找解决方案，处理完毕后向员工及时反馈，避免发生劳资纠纷。涉及劳动安全方面的申诉和建议，人力资源部门应转送安全机构处理，并给予支持和监督。