齐家文化范文

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齐家文化

篇1

材质好

齐家文化玉器所用材料大多是就地取材或就近取材（这主要受制于当时的经济条件和交通条件），其中也有少量的和田玉，还有的疑似青海玉。其材质大体包括石、半石半玉、玉，还有绿松石、天河石等（本文只对玉料展开讨论）。所用玉料大多质地较好，有青白玉、白玉、黄玉、碧玉、墨玉、糖玉等，还有介于不同颜色之间的杂色玉。现代考古发掘和矿石开采活动表明，在齐家文化分布的广袤地域范围内，存在着丰富的玉石矿藏。其中，在武山、积石山、马衔山、祁连山等地都发现了玉矿，齐家文化地域范围也延伸到了青海的昆仑山山脉，而且在齐家文化玉器中也发现了不少疑似青海料的玉器（图1）。在齐家文化地域发现的玉石矿藏中，几千年前被用来制作玉器的数量最多、质量最好的当属于马衔山玉料。

位于甘肃定西境内榆中县与临洮县交界的马衔山，处于齐家文化范围的中心区域，所出产的玉材（图2）坚硬、致密、油脂性强，其中大部分为质地极为细腻均匀的微晶质玉材，其硬度、密度、油脂性和晶体结构都比较接近和田玉，但颜色更加丰富。当然，和田玉质量更好，更为难得。经过地下几千年的埋藏演化，今天我们对比两种玉材的玉器可以看出，马衔山玉材的致密性比和田玉稍弱，但正是因为如此，所以比和田玉更容易形成美丽的沁色来。因为马衔山玉料比较接近和田玉，很多时候容易把马衔山玉料当作和田玉，没有长期把玩和了解掌握的过程，一般很难区分两者间的区别。

中国自古就有“西土出美玉”的说法，处于西北地域的齐家文化玉器占据了得天独厚的自然条件，其所用玉料更接近“真玉”的标准，这是其他古文化玉器所不具备的。其他高古文化玉器，如兴隆洼、红山、大汶口、良渚、龙山、凌家滩、石家河，以及夏家店、陶寺、二里头等古文化玉器，所用玉材也基本上以本地玉为主，其材质各有特点，但总体上齐家文化玉器的材质更为接近“真玉”——和田玉，其中部分材质就是和田玉。

地理环境好

西北地区的地理环境和气候条件，有利于玉器在地下的保存和贮藏。主要体现在以下三个方面：一是西北地区干旱少雨，干燥的环境对玉器的浸蚀作用较小；二是西北地区黄土地相对贫瘠，对玉器的腐蚀作用较小；三是西北地区黄土高原的碱性土壤，在潮湿条件下形成的碱性环境，与其他外部环境一起作用于玉器，有利于玉器形成沁色。这些都是西北地域得天独厚的自然条件，别的地域不具备或不完全具备这样的条件。

当然，说地理环境好，这些都是相对的。其他地理环境也有其自身优势，如潮湿的环境、土壤成分相对复杂和酸性土壤等条件，同样可以促使玉器发生其他的次生变化，形成具有地域特色的特征。

沁色美

高古玉，除其中蕴藏的深厚历史、文化（社会、政治、经济、宗教、人文等）、文物、艺术价值外，最吸引人的物理特征就是其玉质美和沁色美。齐家文化玉器中，有一些玉器（主要指马衔山料生产的玉器）因为其特殊的玉质，在其独特的埋藏环境、气候条件等综合因素作用下，形成了绝美的沁色。

由于内外因的作用，导致玉器内部离子的运动变化，以及外部的金属离子、有机物、微生物等浸染、侵蚀进入玉器内部导致玉器金属离子和非金属离子分布的变化（一种是外部离子侵入玉器内部，一种是由于外部离子侵入导致内部离子分布发生变化），从而使玉器产生不同的沁色。常见的白色（鸡骨白、粉笔白等）、黄色（牙黄色、中黄色等）、褐色、红色、黑色、棕色等，沁色自然柔美，沁入机里、层次分明、过渡自然、分布合理。沁色是古玉，特别是高古玉最美、最值得玩赏的地方（图3，多种沁色过渡）。与后世（主要指“三代”）古玉相比，齐家文化的古玉因为玉质较好、保存环境干燥、埋藏环境简单，沁色也相对简单，没有“三代”玉那么繁杂多样，但相比更加沉稳简洁、厚重朴实、自然大方，更具观赏价值。

齐家文化玉器中有许多玉器沁色漂亮，这主要得益于：一是齐家地域出产的本地马衔山玉料，推测其中蕴含的金属离子，在一定条件下容易发生运动变化。二是得益于西北的地理环境。这在上面已经提到，特别是碱性环境，有利于沁色的形成。

这里谈笔者不太成熟的观点，就是高古玉中，因为和田玉相对非常致密，难于生成沁色。在形成沁色方面，其致密性又是它的弱项了（图4，和田玉料的齐家玉器）。

品种多，种类全

齐家文化玉器的种类极为丰富。

杨伯达先生曾经把齐家文化玉器的功能概括为“甘肃齐家文化玉器功能盖有仪卫（瑞）、佩饰、祭祀（器）以及生产等四大功能”，且“生产……不占有重要地位”。齐家文化玉器主要包括礼器、祭器、兵器、工具、装饰品等几大类，其作用和功能主要有：礼器（包括祭祀天地神灵和仪仗、权力象征等）、武器、祭祀（祖先）、殓葬、财富、生产、佩饰、把玩等一系列功用。但这其中有些功能又是相互相通的，如礼器，有时作为仪仗用，有时作为祭祀用，同时又是权力地位的象征，同一件玉器在不同时间不同场合可能存在有不同的功能和作用。

其品种主要有：玉璧、玉璜、玉琮、玉璋、玉圭、玉刀、玉戈、玉钺、玉戚、玉斧、玉锛、玉凿、玉铲、玉握、玉梳子、玉管、玉镯、玉坠、玉珠串饰、玉臂饰等。其中，玉璧还可以分为玉璧（肉大于好）、玉环（好大于肉）、玉瑗（肉好相当），璜可以分为单璜，两合壁、三合璧、多合璧璜等，刀可以分为单孔刀、两孔刀、多孔刀等。不同种类都可以再细分品种，同时存在着不同的器型（图5、6、7、8、9）。

有一类玉是老残改件。玉在古时候非常受尊崇，古人非常爱惜。玉在当时使用过程中残了的，除非小的不能用之外，一般当时都要重新利用，要么打孔把残件重新连接起来（图10），要么大件改小件，如残刀、圭等改的小件（图11）。

在遗留的齐家文化玉器中，我们可以看到其中有不少玉器有明显的火烧痕迹，还有不少有人为致残的痕迹，这也是古玉中常见的现象（图12，火烧的齐家文化玉器）。

还有一类玉器，笔者把它称之为异型器，就是不同于平常种类的器物，包括材质上的不同和形制上的不同（图13）。有的异型器很难再找到类似的东西，在某种程度上甚至是孤品。异型器因为数量稀少，“物以稀为贵”，所以更为珍贵。

数量比较大

说齐家文化玉器数量比较大，主要有以下四点理由：

一是齐家文化地域有天然的玉材优势，所在地域内存在许多玉矿藏，提供了可靠的物质基础。受制于当时社会的经济条件和交通运输状况，材料一般都是就近取材或就地取材。

二是齐家文化地域当时社会特别热爱玉，对玉有一种原始宗教般的崇拜和热爱。使用范围也非常广泛，祭祀、起居、生产、佩饰等都有用玉的习惯，现代考古充分证明了这一点。如：在喇家遗址的原始居民的房屋中发现了不少在特殊位置供奉的玉器；在祭祀遗址发现了系列的、较普通玉器器型更大的祭祀礼器用玉；在墓葬中发现了随葬的玉器、佩饰等，没有玉器随葬条件的也要找些石质类的替代品来陪葬等。

三是齐家文化经历时间较长。据张忠培先生的研究，齐家文化约在公元前三千年后半叶至公元前三千年之间。现代考古证明，齐家文化经历五六百年以上的历史，几百年来西北齐家文化地域内可能存在许许多多、大大小小的群落、部落或小方国等，生存过许许多多的齐家文化先民，留下了许许多多的齐家文化遗存或遗址。齐家文化时期用玉的时间跨度长，用玉的空间范围广，用玉的群体和个体多，留下了大量的玉器遗存。

四是齐家文化处于青铜文化发展的初期，为大量制作玉器提供了坚实的生产力条件。现代考古已经证明，齐家人作为我国古代文明中最早掌握青铜冶炼技术、最早制作和利用青铜器的先民，为治玉提供了更先进的生产工具。有了先进的金属工具，加工玉器的效率自然也就提高了，也就有可能增加玉器生产的数量。

从遗留下来的玉料，我们可以很清楚地看出，齐家文化玉器开片的切割痕迹是直线（图14），而不是曲线，这有力地说明了齐家文化时期，治玉可能用的是硬物直锯（金属工具或其它），而不是早期原始玉器文化时开片用的线锯。

由于铜金属工具硬度还不够，玉器加工难度比较大，加之其他未知的原因，所以齐家文化玉器主要以素器为主，造型相对也比较简单，只有极少数有纹饰的玉器，且纹饰都是相对简单的直线纹、瓦椤纹等。

出现较为完备的礼器系列（大器）

齐家文化玉器中出现了很多其他高古玉所没有的大件器物。《中国出土玉器全集》的甘肃、青海、宁夏、新疆卷，介绍的齐家文化玉器中，有直径达32.1厘米的玉璧、16.7厘米高的玉琮、33.2厘米长的玉铲、长达65.5厘米的玉刀等等，这些都表明齐家文化玉器中存在不少经典的“大器”。而且现代考古对齐家文化玉器的考古发掘还不充分，更多的齐家文化文化玉器有待发现。

笔者认为，齐家文化玉礼器是商周玉礼器的雏形和重要起源之一，其礼器系列除了商周的“六器”之外，还应该包括刀、钺等。除了璧、琮等新石器时代以来长期延用的传统重要礼器外，齐家文化时期较早出现并使用了刀、璋、圭、钺等具有礼器功能的器型较大的玉器，璧进一步演化为璜和多璜联璧等具有特殊功能的器型。商周玉礼器在此基础上有了新的发展变化，更规整、更完善（如璋的牙齿，也从没有到有、从两个到多个的变化）。

从新石器时代晚期到文明早期的玉器延续历史可以看出：璧、琮等长期作为礼器使用，从东北到西北，从东南到中原大地，一些经典器型长期使用，先民们在中华大地上相互交流融合。可以说，玉器史也是中华民族大融合、大发展、大交流的历史，是中华民族历史演进的活化石。

简洁朴素之美

齐家文化玉器大多朴素大方，自然简洁，加工简单。原因：

一个是玉材硬度较高，加工难度大。大量的玉器只是经过粗加工，显得还很草率。我们现在还可以看到有的玉器上有当时人们没有加工完的痕迹。

二是可能当时人崇尚简单朴素之美。新石器时代晚期至文明社会早期的玉器大多比较简洁朴素，多是原始人对自然物的抽象理解、神化、简化的结果。

从玉器的发展史中我们也可以看出，玉本身就是先人们从石头中发现的“美石”，首先看重的是其特殊材质，有一条从不加工——简单加工——粗加工——精加工的发展过程。

辨伪识价值

市场中流通的齐家文化玉大部分是仿品或者说是工艺品，主要是齐家文化地域个别地方在仿制。仿品相对来说比较容易辨别，当然没有长期接触和真正了解掌握真品的特征，那也是很难辨别的。随着作伪技术的不断进步，加之这些年还有些别有用心的仿制商家在不断收购齐家文化时期遗留下来的老玉料或残料，老料新工有更大的“杀伤力”，需要藏家更加谨慎小心。要经常深入市场，准确掌握仿品的发展变化特征，随着仿品发展不断提高分辨能力。

要坚持“一点否决制”，采取怀疑和否定的眼光来辨别玉器，而不是采取“一点肯定制”，就是要认真查找物品中不合适的地方，哪怕只有一点能够确定不合适的地方，就要否定整件器物，而不是感觉到物品中某一点比较相像，就往真品上靠，就认为是真品。“一点否决制”与“疑点否决制”是完全不同的，自己把握不住的疑点，要慎重研究、虚心求教。真正全面地掌握真品的特征，严格地从器物的玉料、器型、工艺、包浆等诸多方面来综合判断器物的真伪。

还有两点原因。但这两点不单是适用于齐家文化玉器，而是适用于所有类型的高古玉器。

一是高古玉相对最容易断代、辨别真伪。年代越久远，时间和其他因素在玉器上留下的次生变化越厚重、越深沉，其历史印迹越明显，在辨别真伪时相对容易些。

二是高古玉历史文物价值高，这也是最重要的原因之一。当前高古玉的价格，包括其历史价值、文化价值，都被严重贬低，处于价值洼地，有待进一步挖掘。在当时社会历史条件下，玉器是通神或祭祀的“神器”，不仅是权力地位的象征，也是顶级财富的象征，是同时期其他艺术品没法比拟的。

齐家文化玉器是西北地区新石器时代晚期至青铜时代早期出现的原始玉文化，其历史年代正处于史前社会进入到国家、文明时代的阶段，上承原始玉文化，对西北地域原始玉文化进行了系统总结和集成，下接“三代玉文化”，具有原始玉文化与“三代”玉文化沟通衔接的作用，同时具有沟通西域与中原玉文化的作用，在中国原始玉文化中占据着十分重要而独特的地位和作用。当然，也有它的客观局限性，是由当时的社会条件所决定的。齐家文化玉器地处西北偏僻地域，经济文化和社会发展受制于其自然地理条件。带工的少（几乎很少见到），造型相对简单，加工比较粗率。

现状与期待

我们看到，在齐家文化地域很多遗址遭到盗挖和破坏，还有很多遗迹在地表，得不到应有的保护，考古发掘也很不够，没有把齐家文化时期历史文化较全面地考证出来，还远远没有形成源流清晰的发展脉络。且到现在为止，齐家文化还没有发掘过大型的祭祀台，考古发掘的玉器比较少，不能很好地反映齐家文化玉器的全貌，包括种类、材质、功能、作用等。

在宣传方面，一是宣传和保护的力度还远远不够，二是齐家文化的文化品牌和价值还没有得到很好的开发和利用。

篇2

关键词：齐家文化玉璧；造型；纹饰；风格

随着考古发掘工作及研究工作的深入，齐家文化玉器别具特色的玉文化体系逐渐展现在世人面前，成为羌玉文化亚板块的代表。和同为东越玉文化板块代表的良渚文化玉器、东夷玉文化板块代表的红山文化玉器交相辉映，成为中国玉文化体系不可分割的组成部分。齐家文化玉器的大放光彩，源于它鲜明的特征，本文欲着重说明齐家玉璧的特征。

一.玉质特征

一般来说，新石器时代的远古先民制作玉器所选用的玉材均是就地取材，而非远距离搬运，齐家先民却是例外。齐家文化玉资源大多来自青海格尔木、甘肃榆中玉石山、祁连山等地，极少数却是进入遥远的昆仑山和田、阿尔金山且末、若羌采集的。经检验齐家玉壁所用的玉材为透闪石、阳起石（软玉）以及蛇纹石等。早期齐家文化的一批玉璧材质较差，含有较重的石质材料；而中、晚期齐家文化玉璧玉质较精良，有和田软玉、蛇纹石玉（酒泉玉、祁连玉）等。玉材的丰富使得齐家玉壁显出鲜明的特征：玉质斑斓。斑斓的玉质使其玉璧在色泽上也呈现出丰富的色彩，不仅有浅绿色、墨绿色、青绿色、碧绿色也有青白色、乳白色、山黄色、灰色等。不似良渚玉璧普遍具有“白化”现象，色泽以绿为基调，夹杂近乎黑色的斑点。所以齐家玉壁的质地特征是：玉质斑斓、色泽丰富。

二.造型特征

从齐家文化各遗址出土的玉璧来看，以周边呈正圆形的居多，也有椭圆形、多边形或不规则形、圆角方形等，种类丰富。齐家玉壁还呈现出一种造型工艺上的两极风化：大部分玉壁厚薄不均、璧边缘多有磨痕、切痕等，极不规整，对几何形体的把握要求不严；但也有一部分玉璧浑圆规整、合乎规矩、厚薄均匀、打磨精细。皇娘娘台遗址、海藏寺遗址、师赵村遗址出土的玉璧为鲜明的两极化提供了有力的证据。造型工艺上的两极化说明齐家玉壁造型随意平实，厚薄、规整、打磨程度皆随性、量力而为，不苛求奇特严谨。所以齐家玉壁以平实、大众化的造型和良渚玉璧保持了一致。

但齐家玉壁也拥有独一无二的特色，多件玉璜组成的联璧可谓是齐家玉壁在造型上的一大突破。半璧为璜，它是一种弧形或扇形的器物。在齐家文化遗址中一般是三个或四个璜组成一个璧，叫三璜联璧或四璜联璧。在青海民和县的喇家遗址出土了一件三璜联璧，以深绿色为底夹杂褐色斑点，由三片玉璜对接成为一块完整的璧。这种多璜组璧的形式在史前玉器中是很独特的，虽然红山玉器中也有联璧，但和齐家文化的多璜组璧是有区别的，红山文化的三联璧是呈长条状的。当然不可否认的是：齐家玉壁在造型上拥有自己特色的同时也保留着红山、良渚、龙山等文化玉璧的基本形式。

因此齐家玉壁的造型特征就是：平实大众袭往昔、多璜组璧显特色。

三.纹饰特征

如果说良渚玉器、红山玉器的纹饰以夸张的想象力闻名的话，那么齐家玉器必然是以平实无华的写实手法见长的。齐家玉壁多是平素无纹的，也有一些是以细线平行线阴刻装饰的，阴刻细线也不乏细如发丝、流畅灵活的。在光素的玉璧面上多做打洼的起伏处理，形成了沟垄纹；也有一些玉璧采用相向对锯的方式把玉料锯剖成片，所以锯剖相接处往往错位，形成了阶梯。这些都使壁面有了阴阳面，玉色也伴随着方向、角度以及运转速度的快慢出现变化，增添了一份灵巧跃动色彩。红山玉璧也有相似的处理加工，不过它们的更具了一些跌宕雄奇的色彩。

玉璧璧孔周围往往有旋转性工具——砣留下来的痕迹，这些痕迹呈斜坡状，为同心圆弧线和较深的阴弧线。从海藏寺遗址出土的玉器边角料、半成品、毛坯等，以及其中一块玉板尚留有清晰的切割痕迹可以推知当时已有磨玉作坊，说明玉石加工已从石器制造业中分离出来，专业性的工具砣必定会因运而生，只是它还很原始，从这一角度来说，玉璧上存在砣痕是合理的。当然，也不排除这些痕迹是由硬尖石器留下的。总之，这些痕迹不经意间成就了齐家玉壁纹饰简约的特征。

因此齐家玉壁的纹饰特征是：平素无纹、简约灵巧。

四.风格特征

齐家玉壁比东北的红山玉璧、东南的良渚玉璧晚，一定程度上受到了它们的影响，但齐家玉壁的难得之处在于：沿袭了某些要素，却也发展成了别具一格的体系，以更加大气、成熟的姿态与它们鼎足而立。

造型工艺方面，齐家玉壁积极融合了良渚玉璧的基本形式，同时还发展出独具特色的多璜联璧的造型艺术，使齐家玉壁更趋成熟。齐家玉壁器形一般都较大，显得典雅而大气。“海纳百川、有容乃大”，齐家玉壁在融合了其它诸文化玉璧的要素的同时又发展出了自己的特色，以海纳百川的气势彰显着自己的大气，这种大气来源于自身极为鲜明的地方风格的形成；纹饰特色方面：齐家玉器不尚装饰，纹饰粗糙随意、打磨也较粗糙，很多玉璧上的所谓“纹饰”也不过就是无意间的“雕琢”，正因为如此，使其纹饰不似良渚纹饰那般注重细腻、精细，也不似红山纹饰那般追求跌宕、雄奇，反而在粗糙中带了份随性的跃动，具有了草率的率性气息。玉质特点方面：大气的囊括了诸多的玉材。

综上所述，齐家玉壁的大气草率不同于红山玉璧的粗狂雄奇，更不同于良渚玉璧的精细隽秀，它更多的是在挖掘原始治玉工艺稚气气韵当中的灵动、自由，而红山玉璧专注于稚气气韵当中的跌宕，良渚玉璧则是在寻找稚气气韵当中的精致。因此，它们风格各异。

参考文献：

[1]杨伯达，中国玉文化玉学论丛续编[M]，北京：紫禁城出版社，2004

[2]杨伯达，杨伯达说玉器[M]，上海：上海辞书出版社，2011

篇3

首先感谢主办方邀请我参加今天的会议，这对我来说是一个很好的学习机会。去年的活动也邀请了我，但很遗憾，我没能参加，不过我一直在关注着考察的进行。使我感到很惊奇的一点是，考察的专家学者们调研了如此多的古遗址、博物馆，但大家都不是搞考古专业的，因此，我认为大家的考察开创了一种新的研究人文社会科学的途径。这种途径主要表现在“三结合”上，即书斋研究与田野考察相结合，历史文献与考古遗址出土物相结合，多领域、多学科、多地区相结合。下面我讲两个小问题。

第一个问题是，从外观入手，我们发现马衔山与马鬃山的玉和齐家文化玉器用玉十分接近，那么，如何确实论证这个结论是需要我们解决的问题。尽管历史考古界的同仁们也做了很多工作，但成果都不是很显著。大约在五六年前，中国地质大学、国家文物局、社科院考古所、甘肃省考古所的专家们在甘肃、青海进行了考察，但截至目前，还没有明确的考察结果。关键的一个问题是，“二马”（马鬃山、马衔山）的玉料都是透闪石，属于软玉，但对于其具体成分以及其和齐家玉器成分的对比，尚没有科学的数据分析，这是我们希望能在今后看到的重要成果之一。我的研究方向是史前考古，最近几年，由于一些其他工作，没有将这方面的研究继续下去。我们发掘大地湾遗址时发现，7000～8000年前的史前人类就已经开始使用玉器了，后来的马家窑半山、马厂类型也都发现了用于实用和装饰的玉器。当年，我们也考虑到了玉料的来源，也前往马衔山进行了考察，结果发现马衔山玉料与大地湾出土玉器玉料不同，但至于其与齐家玉器玉料关系如何，我们不得而知。

第二个问题，我想讲一下标准器的问题。对玉器进行的研究都有一个标准器的问题，第一个层次是考古发掘出土的玉器;第二个层次是文博系统收藏的玉器，这些玉器一般都有确切的出土地点;第三个层次是民间收藏的玉器，这些玉器中有一部分是可靠的，也有一部分存在着严重的问题。最近10年，市场上齐家玉器炒作得非常厉害，兰州也召开过几次齐家玉器的研讨会，但根据我的经验看，都是有很大问题的，有的扩大了齐家玉器的概念，有的错误肯定了一些东西。因此，搞清具体玉器的出土地点、流传经历都是需要我们仔细研究的方向。

另外，我还想说一点，易老师刚才讲的我很同意，玉石之路实际上也是金石之路。金，从广义上来讲是指金属，狭义上就是指金器。齐家文化的磨沟遗址出土的金耳环、金项圈是中国考古出土最早的金器。根据最近几年的考古成果看，大家越来越倾向于认为这些金器是从西边传过来的。玉石源自中国传统文化，而金则是从外面传入的，所以说我很同意玉石之路也就是金石之路的观点。

内蒙古的包红梅女士刚才讲了草原文化，而我们甘肃地区则与草原文化有着极其密切的关联。例如，产生于草原地区的石刃骨刀，在甘肃也普遍出现，但过了陕西以后就没有了。石刃骨刀的特点是骨器上有个槽，槽里边镶嵌着石头。甘肃出土的齐家文化石刃骨刀里边镶嵌的是铜片。本次考察中，相信各位专家都有很多收获，我期待着看到各位的成果。

篇4

关键词：家乡文化许慎影响

一、许慎文化解读

早在8000多年前，祖先就在这块土地上繁衍生息，创造了辉煌灿烂的古代文化。这里曾长期作为中国的政治文化中心，出现过许多在历史上具有重要影响的人物。因此，在东汉时期，河南漯河出现了许慎这样一位影响深远的文化伟人。许慎，东汉汝南召陵（现河南郾城）人，著有《说文解字》和《五经异义》等。

许慎是我国东汉时期的文学学家、经学家，生于漯河，卒于漯河。其不朽巨著《说文解字》又成书于漯河。后人为纪念许慎对我国经学、文字学研究的巨大贡献。建造了许南阁祠，词建于清光绪二十五年（公元1899年）郾城知县周云为纪念汉代著名经学大师和伟大的文字学家许慎而修建的专祠。许南阁祠原占地三亩三分，座北朝南，建大门三间，过厅五间，享堂五间，东、西廊房各三间，均为凤阁出厦。大门上挂“许南阁祠”横匾，门内有影壁，门外有石桥，名曰：“一步三孔桥”。祠内享堂为许南阁祠主体建筑，内供“汉先儒许慎之位”龙牌木主，上悬“五经无双”金字匾额；四壁装有用紫檀木雕刻的《说文解字》五百四十部序目。另外，别于“享堂之东，度隙地，拨景文书院款建屋数楹，为诸生肄业之所在。又建东西厢，用以藏书”。整个祠堂古朴典雅，庄严肃穆，往来学者及官员莫不亲往拜祭。汉之召陵唐贞观初并入郾城，字学宗师许慎故里。许慎撰《说文解字》，万古流芳，一家之作统。

后，改祠为学校，许南阁祠由此渐次被毁，今唯余过厅五间。过厅进深9.1米，阔15.3米，青砖蓝瓦，九檀重阁门前出厦。1985年春，河南省文化厅拨款予以整修，并暂作许慎纪念馆馆址、河南省社会科学院郾城许慎研究所办公室和临时展览接待室。该过厅上方正中悬挂中国著名的语言文字学家、北京大学已故教授王力先王题写的“许慎纪念馆”馆名匾额；内供许慎像，两边木柱上挂中国古代著名的语言文字学家、北京大学已故教授周祖谟先生题写的赞联；四周展柜内，展示有关许慎生平事迹及《说文解字》不同版本和历代有关研究著作等。由于许南阁祠具有重要的历史价值，又是一处清代民族风貌的古代建筑，1982年被郾城县人民政府公布为县级重点文物保护单位。

二、许慎文化成就

许慎是河南省漯河籍的历史文化人。新时期开放以来， 1985年在河南大学和许慎家乡召开了全国第一次纪念许慎学术研讨会，1989年，漯河市召开许慎研究会成立大会暨第二届纪念许慎学术研讨会；1990年，当时的漯河郾城县政府又特邀国内20余位许学专家聚会，在许慎家乡成立了许慎研究所；1991年，“许慎与说文学”国际学术研讨会在漯河召开，同时成立了许慎纪念馆。1996年许慎纪念馆又被市委、市政府命名为“爱国主义教育基地”。

许慎陵园位于原郾城县（今召陵区）姬石乡徐庄村500米处。走近许慎文化园，首先映入眼帘的是宽广的六书石柱广场。六根花岗岩石柱排成两行，分立广场东西两侧，上面刻着象形、指示、会意、形声、转注、假借等六书的理论和字例。“还未进园，就已感受到浓厚的汉字文化气息。”踏入园区，来到汉字大道旁，可以看到长80米的汉字大道从史前远古符号开始，采用石刻或铜铸工艺，展示了汉字发展的十个重要阶段，可以更细致了解了汉字发展演变的曲折历程。”许慎墓位于文化园北面，墓冢高5米，底径16米，墓前立清康熙、光绪年间碑刻二通，墓后苍柏林立。光绪二十五年，东阿周世专程至墓地祭墓，并在城东北隅购地三亩，建许南阁祠，内设“太尉南阁祭酒讳许慎字叔重之位”，上悬“五经无双”匾额，现为郾城县许慎纪念馆。气势恢弘、彰显汉代风格的字圣殿和松柏环抱、保存完好的许慎墓，1986年，许慎墓成为河南省文物保护单位。2006年许慎墓被国务院确定为全国第六批重点文物保护单位。

伴随着漯河市经济的腾飞和文化品位的提高，如今在字圣的家乡加快了改革开放的提高，目前在建设方面，漯河市的“字圣苑”、“汉字馆”和安阳的“中国文字博物馆”的相继开发建设，势必会珠联璧合，形成一个全方位展示古文字学、“说文”与中国文字学、汉字发展史、汉字书法文化、汉字印刷与汉字信息开发等各个知识层面的文字大观园。漯河也将通过许慎文化的建设逐步奠定文化强市的地位，成为对世人进行中国文字和爱国主义教育的大型基地及汉字文化圣地旅游的重镇。

三、现代许慎文化的影响

许慎的故乡，现是一座现代化的城市，诸多古典景观与现代风光交相辉映。具有浓郁文化气息的许慎后人，更以许慎那彪炳青史的业绩为荣耀，更以许慎的治学精神为榜样，围绕构建天蓝、水碧、地绿、人文明的和谐新漯河，挥笔描绘着新的画卷，谱写着锦绣的文章。近年来，形式多样的许学研究和纪念许慎活动更借大力发展文化产业之机发扬光大。

现如今，在许慎的故乡漯河，许慎幼儿园、许慎小学、许慎宾馆、许慎书店等以“许慎”命名的单位和企业不胜枚举。2005年初，漯河市人大通过了《充分发挥许慎文化资源优势，打造漯河文化品牌，促进社会经济发展》的议案。11月21日至22日，漯河市举办“首届许慎文化国际研讨会”，并以此为契机大力弘扬许慎文化，以打造许慎文化产业为主的许学研究、推广活动正在蓬勃展开。

四、结语

因只有大张旗鼓的宣传许慎事迹，提倡光大许慎精神，我们才会营营造起中原家乡所有的汉字文化氛围，广大家乡父老才会像许慎那样热爱我们的文字、热爱我们一直由几千年古今汉字所维系着我们的精神文化家园。只有光大了许慎精神，才会令更多有识之士像许慎那样致力于弘扬汉字文化事业，并在如今这么好的历史条件下，把中国的汉字当成一种人类文化瑰宝来加以呵护、加以开发。许慎的著作和他的精神影响着一代又一代中华儿女，每年的高考时节，总会有些学生到许慎庙前拜一拜，但他们拜的可不是迷信，而是精神力量，想要从许圣人这里得到些精神支持。

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关键词：企业家；企业文化；建设

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关键词: 儒家思想高校后勤企业文化建设启迪

一、高校企业文化的概念

文化一词来源于古拉丁文Cultura,本意是“耕作”、“培养”、“教习”、“开化”。在中国最早把“文”和“化”两个字联系起来的是《易经》:“观乎天文,以察时变;观乎人文,以化成天下”,意思是指圣人在考察人类社会的文明时,用诗书礼乐来教化天下,以构建“修身齐家治国平天下”的理论体系和制度,使社会变得文明而有秩序。

高校后勤企业文化是高校文化建设的重要组成部分,是高校后勤员工在长期的工作实践过程中所创造的,并且为员工普遍认可和遵循的具有本企业特色的价值取向、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的具有高校特色的一种企业文化,是维系高校后勤企业的一种精神力量。

二、高校后勤企业从儒家思想中当汲取什么

儒家思想的基本观念,诸如仁爱、诚信、人本、和谐、太和、中庸等,是经历几千年文化变迁和社会实践而被证明是有利于人类生存发展及社会进步的精神财富,是儒学体系中最基本的、核心的价值观念。儒家的这些基本价值观不但没有过时,而且其核心价值观具有普遍性,可以在高校后勤企业文化中发挥提升道德、裨益世道人心的实际作用。当然,在这个日新月异的新时代,学习借鉴儒家思想也必须与时俱进,合理扬弃,必须建立起适应高校后勤企业文化发展所需要的新体新用的新型价值观。

1.应以“以仁为本”视为高校企业文化的理论核心

“以仁为本”在中国早就根深蒂固。儒家、道家等诸子百家对现代企业文化建设具有很大的借鉴价值。特别是儒家的“仁”的理念,可以说“仁”是孔子思想体系的理论核心,也是儒家思想体系的理论核心。它是孔子社会政治、伦理道德的最高理想和标准,也反映他的哲学观点,对后世影响亦甚深远。

在现今高校后勤社会化改革的大潮中,出现频率最多的词就是“企业文化”、“以人为本”、“和谐发展”。特别是对一些正在完善和已经形成体系的高校后勤企业的管理者来说,在管理中汲取儒家思想体系的精华,并同现代企业管理有机地结合,正是高校后勤企业占领市场、稳健发展的必由之路。要真正使员工爱岗敬业、以企为家,就要尽后勤之所能,为员工解决实际困难和后顾之忧;要鼓励员工学习,并制定出鼓励员工学习的一系列政策。因此,必须想方设法使员工从被动的等事干转变到主动积极、心甘情愿地干好服务工作。

“以仁为本”关键在于以“人”为本,作为高校后勤企业的领导者应关心员工、温暖员工,调动并引导他们发挥特长,形成充分张扬个性的企业风格。这是领导者们带领员工向专业化迈进的一项重大任务。以人为本作为高校后勤企业文化的一种有益的补充,必须增添一些诸如友谊、人情味、和谐关系之类的、具有中国传统特色的、以人为本的思想,并加以保持、继承和发扬光大。只有这样,才能真正创造出具有高校特色的现代意义上的“以人为本”的管理方式。

2.以“信”为高校企业文化之本要

信指待人处事的诚实不欺,言行一致的态度,为儒家的“五常”之一。孔子将“信”作为“仁”的重要体现,是贤者必备的品德,凡在言论和行为上做到真实无妄,便能取得他人的信任,当权者讲信用,百姓也会以真情相待而不欺上。

高校后勤企业有其独特的顾客群体――“师生”。“师生”当中尤其是学生更是一个复杂的群体。这个群体是一个纯粹的消费群体,他们无任何收入来源,仅靠父母的支持,因此,高校后勤企业在遵循市场经济规律的同时,必须形成自己独特的诚信风格,也就是要认真制定一套独特的诚信经营准则。通过制订诚实守信的经营准则和诚实守信的企业文化,高校后勤能明确自己的社会责任和使命;让全体人员明确自己该做什么,不该做什么,怎样做符合诚信经营准则,怎样做违背诚信经营准则等。通过施行诚信经营准则,员工诚信行动和后勤企业诚信目标同步协调,促进后勤企业持久发展。要诚信待人、以人为本,从人性的角度出发,把后勤企业的诚信经营准则转化为全体人员的自觉行动。

3.以“礼”为后勤企业文化建设之规范

礼指孔子及儒家的政治与伦理范畴。“礼者,治辨之极也,强国之本也,威行之道也,功名之总也”。在长期的历史发展中,“礼”作为中国封建社会的道德规范和生活准则,对中华民族精神的培养起了重要作用。孔子主张必须以“礼”的规范来约束人们的行为,使用一定程度的强制手段来实现社会管理的目标,因此古代的“礼”具有政治法律制度、道德行为规范、礼节礼仪的内容,它在古代有着重要的管理功能。

中国高校后勤企业管理的约束性是通过企业内部的各种规章制度来实现的,因此建立合理的、科学的、系统的、适用的规章制度是现代管理中不可缺少的。现在,中国高校后勤已经进行了多年的社会化改革,一切管理的规章制度必须适应企业发展的需要,必须从旧的管理模式中走出来,克服消极管理模式的影响。一切规章制度都要做到理论与实践相结合,管死了不行,不管也不行。规章制度必须具有约束性,但绝不是为了约束而约束,约束的目的是为了规范人的行为,达到人的行为的自觉性以及人与人之间、部门与部门之间的有序和协调,从而达到提高劳动生产率、增加经济效益的目的。随着中国高校社会化改革的不断发展,“礼”在管理实践、经营活动等方面越来越具有重要的地位和作用。因此,我们应该继承和弘扬我国传统的儒家文化,不只是继承其形式,更重要的是继承其中有价值的内容。

4.建设“学而不厌”的学习型企业文化

孔子说:“学而时习之,不亦说(同悦)乎?”这是《论语》首篇的开卷的第一句话。从这句话可以看出孔子把获得知识看成人生的一种乐趣,把学习看成一种乐趣。企业置身于一个知识、信息、创新、竞争快速发展变化的社会中,唯一持久的竞争优势,就在于具备比竞争对手更高、更快、更好的学习能力。学习能力已经成为所有企业生存和发展的根本要素。后勤企业文化追求“学习型企业”的目标并加强学习和培训,与时俱进以强化“文化影响”与儒家提倡的“自强不息”。

现代企业文化特别重视“文化力”的影响,重视企业文化的培育。企业文化是一种价值理念,是人的思想的组成部分,有点类似社会道德。当前一些高校后勤企业大兴建设企业文化,借鉴儒家文化,对后勤企业的发展不无裨益。不学习如逆水行般,尤其是在当今社会,不学习不行,学得慢了也不行。国外的大公司早就意识到了这一点,所以每年花很多的钱用于人力资源的开发和终身培训。北京某高校后勤树立的学习理念是:后勤是学校、同事是同学、领导是老师、工作是作业、工资是助学金。进入高校后勤就得从培训开始,并且培训将伴随着你在此工作的全过程。当然,培训员工只是一种手段,主要的目的是要使员工能与时俱进,不断创新服务理念,为师生提供知识型服务,以实现高校后勤企业的持续发展。

三、结语

良好的后勤企业文化环境,是后勤企业经营管理目标顺利实现的重要依托。在后勤企业文化氛围中,职工通过耳闻目睹,会自觉不自觉地接受企业的共同理想和价值观念,对职工的思想、性格、情趣、思维方式等产生潜移默化的影响,使职工将自己融合到企业中,从而形成一个和谐的整体。在市场经济一体化的今天,高校后勤企业怎样才能提高其自身的凝聚力和竞争力,如何在高校这片市场上赢得师生的信赖和赞誉,以塑造良好的企业形象?这固然需要从许多方面加以努力,但不容忽视的是,吸取儒家伦理思想之精华来搞好企业经营管理是赢得优势、谋求发展、走向辉煌的重要方法,这已被越来越多的人们所重视和关注。高校后勤企业文化是一种新的文化形态,是高校后勤管理、服务向高层次发展的标志。成功的企业文化能够对后勤的改革发展产生有利的影响,是后勤发展最持久的决定因素,是后勤企业经营管理创新的基础,是企业无形的约束与支柱,是一种精神动力。大力加强后勤文化建设,是促进后勤企业全面发展的重要保障与基础。因此,中国传统的儒家思想如何与高校后勤企业文化有机地结合,是摆在许多管理者面前的重要课题。

参考文献:

[1]罗瑛.论企业家与企业文化的协同关系[J].商业时代,2005,(33).

[2]汪宇燕.论儒家文化与现代企业文化[J].郑州航空工业管理学院学报,2005,(03).

[3]张建学.双汇集团核心竞争力评价与提升的研究[D].湖南农业大学,2007.

[4]姜廉毅.儒家“仁、和、义、信”思想在现代企业管理中的应用[D].南京理工大学,2007.

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一、弘扬德治、礼治理念，营造良性互动氛围

儒家学说实质上是治理国家、管理国家的学说，它强调德治、礼治。弘扬德治、礼治理念，可以提升企业家人文素养与管理才能，加强员工的心理和行为养成，营造管理者与员工良性互动的氛围，有效缓解员工的心理压力。

1.提升企业家人文素养与管理才能，增强管理者人格格魅力。企业管理对员工心理健康起着至关重要的作用，但管理不只是权力的应用，还需借助管理者的人格力和威信。在管理者的素质中，最重要的是“德”，其次是“才”，德即是企业家的人文素养，决定企业的方向和高度，才即是管理才能，是企业家的专业技能。儒家十分强调管理者的人格影响力。在儒家的德治理论中，认为作为管理者应该是有德有才之人，他们应该具备仁、智、勇“三达德”，再加上“行”，构成了儒家人格论的全部内涵。儒家强调正人先正己，《史记》中就明确写到：其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。因此，每个企业家应该同时注重个人的管理才能与人文素养的培养，不断增强管理者人格魅力，使员工做到“见贤思齐，见不贤而思内省”，从内心服从管理，减少抵触情绪，提升工作效率。

2.加强员工的心理和行为养成，提高员工心理素质。中国以伦理立国，“立德修身”在中国传统文化中占有极其重要的地位。立德，是指树立德业，修养品德。修身，是指陶冶情操、涵养德性。《礼记》有：“正心、修身、齐家、治国、平天下”之说，认为只有先修身立德，才能做好人、做好事。《论语》也说：“道之以政，齐之以刑，民免；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”指出：人民若能修道德于内，行仁义于外，就不会违法乱纪。当前，要按照“立德修身”的要求，认真履行教育职能，引导员工认识到品德是人的立身之本，加强员工的心理和行为养成，帮助员工提高自身心理健康素质。一是要举办各种心理培训，普及心理疾病预防知识，开展提高心理素质方面的训练，提高员工心理保健意识和技巧，检测员工心理健康状况，传授一些缓和情绪压力的技巧。二是要开展丰富多彩的文体活动，丰富员工业余生活，缓解员工心理压力。引导他们重视自我心理调适和保健，培养乐观的性情，减轻压力和焦虑感。三要设立员工心理辅导机构，开通“员工心理咨询热线”，开展心理咨询辅导，通过各种服务来缓解员工的心理压力，从而营造良性互动的氛围。

二、弘扬儒家人本的管理思想，建设和谐企业文化

当今世界上的各种管理学说，几乎都强调以人为本。人本主义的哲学是我国先哲孔子最先发现，他是我国历史上首倡思想解放的思想家。孔子在否定商朝以来的天命神学的基础上，把意识观念引向到轻天命而重人事的轨道上，创立了人本主义的哲学。儒家人本的管理思想，包含天人合一，仁爱，轻天命、重人事等理念，包括人际交往中的忠恕伦理等，不仅与现代社会的精神并行不悖，而且对于员工心理健康的提高和建设和谐的企业文化具有积极意义。

1.坚持以人为本理念，促进人的自我发展。人的全面发展是企业发展的前提和基础，是员工积极向上，企业永远朝气蓬勃的关键。现代管理中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体，是一切管理活动的中心。孔子从殷商以来的天命神学中解放了“人”，从而创立了人本主义的仁学，提倡“仁爱”。从儒家学说来讲，我们在管理中要尊重员工的人格，尊重员工的劳动，保障员工的一切合法权利；要满足员工的生存的需要，关心员工的疾苦，解决员工的困难；要让员工参与本企业的管理，对于企业的经营战略、方针、决策多多听取广大员工的意见，并让他们参与其实施；要关心员工的文化生活，美化生产环境，用丰富的文化活动陶冶员工的心灵；要创造条件，让那些有远大人生抱负的员工，实现其理想和人生的价值。

2.借鉴人本伦理道德观念，形成和谐的人际关系。员工的心理健康持续发展离不开和谐的人际关系。强调人际关系的和谐是儒家思想的特点之一，这一点与现代企业管理是相一致的。儒家思想包含着丰富的伦理道德观念，这些观念在今天看来仍然是可取的。它认为，人“性相近也，习相远”，鼓励年轻人奋发向上；在人际交往中，它强调忠、恕，就是要以忠实诚信的态度对人，以恪尽职守的态度待事。讲求“己所不欲，勿施于人”，“君子成人之美，不成人之恶”，反对“巧言令色”，等等。我们要在企业管理中善于学习借鉴儒家思想的这些合理成分，引导员工树立儒家的关于人际交往的忠恕等思想，形成和谐的人际关系，营造企业和谐氛围。

三、坚持儒家仁治与义利思想，关注员工心理健康

员工是企业生存和发展的基本条件，重视员工的心理健康问题，实行物质和精神并举。坚持儒家仁治与以义统利思想，借鉴国内外优秀企业的先进做法，关心员工的职业心理健康，注重掌握员工思想，理解员工愿望，关心员工生活，排除员工的心理障碍，从而调动员工积极为企业作贡献。

篇8

企业文化到底是什么？

当前的中国企业对于企业文化这一时髦的管理概念趋之若鹜。然而真正正确理解了企业文化的却并不多。

2004年年中，我与华南某民营制造类企业合作，期间该企业董事长拿着自己总结的企业文化大纲让我看，我接过稿件，就其中一句“员工爱厂如家”问这位老板：“整篇当中，我都看不出来你的员工凭什么爱厂如家。”并不是让员工爱厂如家不正确，而是我们要让员工真正做到爱厂如家，要给员工一个合适的理由。

有文化的企业，就是一个企业内部充分认同这些理由并真正遵照执行的状态。我们称企业文化，实际上是一种集体无意识现象。我们所说的理由，实际上就是企业内部共同的价值观。价值观是组织内部共同认可的行为的基础。

2003年美国出兵伊拉克之前，为了争取西方盟友的支持，国务卿赖斯出访法国，与法国总理握手的同时，赖斯说的第一句话就是：“我们有共同的价值观。”这句开场白无疑是奠定未来磋商基础的一句话。

可见，国际组织内的行为都以此为基础。那么什么是共同的价值观呢？什么又是价值观呢？

谈到这个问题，我想起几年前国内颇为流行的一个心理测验游戏。游戏的内容是，假如交给被测试这五种动物，这五个动物分别是狮子、猴子、牛、马、羊，要求被测试者排列出依次将这五种动物杀掉的顺序。被测试者提供答案后，测试者会讲出这五种动物分别代表被测试者身边重要的人和事：情人、子女、父母、事业、配偶。

我并不清楚这个测验本身是否合理，但是我知道，这个测验的目的并不是想知道被测试者是先杀掉自己的子女还是先杀掉自己的配偶，实际上是期望了解被测试者在两项选择时会倾向于以哪一方为重，就是期望探知被测试者的价值观，因为价值观是背后主导我们行为的一套判断依据。企业中的所有经营行为都存在选择，这些选择的背后都有价值观主导。如果企业中的大多数人面对选择是倾向性一致，我们就说，这个企业拥有共同的价值观。

企业文化建设，就是发现那些对企业长期目标影响重大的那些经营性的选择背后的价值观，并通过有效的途径让这些价值观发挥对企业经营与发展的正面作用。

如同西方哲学中对人的三个基本问题，对于企业的价值观，也有三个根本性问题。

首先是企业要追寻什么？也就是未来应该成为一个什么样的企业，是一个企业内部大多数成员希望共同创造的未来景象，我们称之为愿景。

第二个问题是为何追寻？就是企业为何而存在，为什么能够成为愿景中所描绘的企业？问题的回答就是企业的目的或使命，是组织存在的根源。有使命感的组织有高于满足股东与员工需求的目的，这些企业通常都希望对这世界有所贡献。

第三个问题就是如何追寻？也就是什么对企业来说是最重要的。是在达成愿景的过程中，一切行动、任务的最高依据和准则。这些价值可能包括正直、开放、诚信、机会均等、精简、实质成效、忠实等。

过去我们的企业主要采用制度建设进行管理，我们用同行业标准线来表示。然而制度实际上是企业经营行为的一种底线，因为当员工的行为在标准线以下时一般是要受到处罚的。如果企业仅仅用制度来管理，会出现什么后果呢？古人云：常在河边走，没有不湿鞋。仅有制度底线的企业内，员工只有这条线作为标准，行为固然就靠近这条线，所以，经常有人违反制度就很正常了。

而文化管理，我们实际上是为企业制定了一条长青线，它发挥的是一种心灵上的牵引作用，心灵上的认同，将牵引员工去追寻，而逐渐使行为脱离标准线，从而引领企业成长。

企业内部如何让文化生成和落地

不久前我到华南地区的一个企业去座谈，企业的领导自豪地对我说：“我们企业的文化一直搞得很好，我可以带你去参观一下。”走在现代化的办公大楼内，各个楼层、各个办公室门口都悬挂着各类口号和标语，这些标语是办公室工作人员在大量的名言警句中摘选的，然而这些口号标语有没有真正发挥作用呢？在进一步的访谈过程中，我忽然问某位部门经理一句话：“你记得你办公室门口的标语写的是什么吗？”他愣了一下，然后回答说：“刚贴上去的时候还是记得的，可是现在忘记了！”为什么没有记住呢？分析原因我们认为，这些标语和口号并不是员工理解并遵照执行的，更不是员工发自内心想说的话。现代的企业文化建设并不是单纯的口号和标语，那些至多是做到了语言美，也不是一些仪式和活动能够诠释的，那些至多做到了行为美，不一定会长久；而文化建设真正的目的是做到心里美，使得企业员工对文化的追求成为一种根本性的追求。

但是员工并不会因为我们简单的宣传就会立即开始这种追寻，要使企业文化在内部落地生根，是需要一系列的系统工程来进行建设的。

我曾经服务过的一个企业，过去一直沿用总部十六部一室的职能设置，并且行使垂直领导，使得内部管理条块分割，工作目标的考核基本是上级对下级的，缺乏对整个服务流程结果的考核。因此，各个业务部门对于其作为服务对象的下游部门缺乏服务意识，仿佛只要上级认可就完成了自身的工作职责。在业务流程上，各个部门之间的沟通是非常不畅通的。我们曾经在一个内部研讨会上研究一个问题，那是一个涉及很多部门职责的客户服务问题，近半年的时间里这个问题都没有解决，而研讨会上大家各执己见，每个部门的管理人员都认为自己完成了工作职责，没有人肯于为这个问题负责。这个话题后来被我们打断了，我总结道，恰恰是大家都认为自己没有责任而客户的问题还没有解决，才是我们这个企业真正的问题。这个时候，我们当然要重新树立员工的客户服务意识，但是单纯的宣传是不会发挥真正的作用的。就此，我们提出一项畅通工程建设。畅通工程的目标就是企业中枢神经系统的建立，我们提出的口号是：让我们的内部沟通畅通起来。

工作的切入点就是团队意识和协作意识的建立。构建了企业上下级协调、沟通的新机制，其中融入了以客户需求为导向的流程驱动管理方式，所有环节都以最终客户的满意为依据，是以目标和顾客为导向的责任人推动式管理。处于业务流程中各个岗位上的责任人，无论职位高低，行使流程规定的职权，遵守流程的制约规则，承担流程规定的责任，拉动上面业务环节，推动下面业务环节，确保流程目标实现，从而打破过去在员工中单纯以部门为界限的条块化工作意识。

所以我们说，有效的文化建设过程实际上是一个心理循环圈。我们确定了基本价值观后，要修订我们的制度和管理规则，从而使员工乐于去尝试，并在尝试中确认价值观，从而通过长期的行为，成为集体认可、共同实践的一种习惯。

企业文化如何对外释放？

美国的一位思想家曾经说过一段话：注意你的思想，因为思想将组成你的语言；

注意你的语言，因为语言将导致你的行动；

注意你的行动，因为行动将养成你的习惯；

注意你的习惯，因为习惯将形成你的性格；

注意你的性格，因为——性格就是你的命运。

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领导的承诺承诺不是表面文章，而是高层领导将安全视为组织的核心价值和经营原则的重要组成部分。承诺意味着责任，应该是严肃的、审慎的，而非随意的、作秀的。这种承诺能反映出高层管理者积极地向更高的安全目标前进的态度，有效激发全体员工持续改善安全的能力。

管理层的参与高层和中层管理者通过参加安全活动，与一般员工交流安全理念，表明自己对安全的态度，这将会在很大程度上促使员工重视安全，自觉遵守操作规程。

员工的受权组织有一个“良好的”授权予员工的安全文化，并确信员工明确自己在改进安全方面所起的关键作用。失误可以发生在任何层次的管理者身上，而一线员工是防止这些失误的最后屏障。授权的文化可以带来员工不断增加的改变现状的积极性。根据安全文化的含义，员工受权意味着员工在安全决策上有充分的发言权，可以发起并实施对安全的改进，为了自己和他人的安全对自己的行为负责，并为组织的安全绩效感到骄傲。

奖惩制度一个组织的安全文化的重要组成部分是其内部所建立的一套行为准则，在这个准则之下，安全行为和不安全行为均被评价，并按照评价结果给予公平一致的奖励或惩罚。一个组织的奖惩系统并不等同于安全文化，安全奖惩制度是否被正式文件化，奖惩政策是否稳定，是否传达到全体员工并被全体员工所理解，才属于安全文化的范畴。

报告系统组织内建立的、能够有效对安全管理上存在的薄弱环节在事故发生前就被识别并由员工向管理者报告的系统。一个良好的“报告文化”的重要性还体现在：对安全问题可以自愿地、不受约束地向上级报告，可导致员工在日常工作中对安全问题的关注。

安全素质的培养安全文化所指的教育和培训，不仅仅包括传统的安全管理所强调的安全教育培训的内容和形式，更包括安全教育培训在企业重视的程度，员工参与的主动性和广泛性，以及员工在工作中通过传帮带自觉传递安全知识和技能的状况。

确定发展阶段

第一阶段：无管理秩序阶段

企业安全文化发展的低级阶段。当评价结果小于或等于11分时，即处于此阶段。该阶段特征是，安全基本不被重视，生产事故的发生被认为是员工个人行为的结果；在所有员工中，侥幸心理或听天由命的心理占上风；企业基本不进行安全投入和安全教育，安全规章制度没有制定或制定后根本未加执行。在这个阶段，企业的核心价值观是以生产经营为中心，职工冒险作业和指挥、违规作业大量存在。

第二阶段：被动约束阶段

企业安全文化发展的初级阶段。当评价结果为12至26分之间时，即处于此阶段。在此阶段，安全工作是被动的，是基于法律法规约束而不得不开展的工作。企业高层管理人员对安全生产的重要性有所认识，但对安全经济价值的认识和对职工权益保障的意识仍然不足，改进安全工作的动力主要来自于满足法规要求的需要和避免政府监管制裁的需要。对于中层管理人员和普通职工来说，安全是更高层管理者的职责，与自己关系不大；安全不是自己的实际需要，是由其他人强加于自己头上的。目前我国大多数企业安全文化的发展处于这个阶段。这个阶段企业安全工作的特点就是凡事处于被动应付状态，不是以自觉自律为基础。

第三阶段：主动管理阶段

企业安全文化发展的中级阶段。当评价结果为27至41分之间时，即处于此阶段。在这个阶段，企业高层领导对安全工作的重要性有了充分认识，在遵守法律法规的基础上，组织内部建立了用清晰的语言描述的安全价值观或安全方针和目标，健全了实现安全目标的方法和程序。

在这个阶段，每一位员工都经过培训并注意到：企业制定了系统化、文件化的安全操作规程和规章制度，规定了哪些能做哪些不能做；生产工作都进行了科学的规划并且优先考虑了安全。对于企业高层管理人员和安全专职人员来说，安全工作已经不是被动应付政府部门安全监管的要求，而是为搞好企业的安全生产主动采取更加有效的技术和管理措施。

然而在这一阶段，安全对于许多职工个人来说仍处于被动状态，原因是企业没有建立起员工参与安全事务商讨和决策的机制，职工的安全行为是在安全专职人员的监视和监督下得以实现的。不是所有职工都能认识到安全对自身的价值和意义，没有实现职工个人和生产班组对安全的自觉承诺和遵守。对于主动建立标准化职业安全健康管理体系，并有效实施的企业来说，其安全文化可处于第三阶段。

第四阶段：自律完善阶段

企业安全文化发展的高级阶段，充分体现安全文化先进性的阶段。当评价结果大于41分时，即处于此阶段。值得指出的是，企业安全文化发展的高级阶段，并不是一个有限的过程，而是一个不断改进、不断前进的无止境过程，也就是说，这一阶段只能达到，而不能超越。

在此阶段，“安全第一”已不是一句空泛的口号，企业领导者对安全具有的远见和安全价值观在企业中被充分共享；绝大部分员工始终如一地、自觉地、积极地参与到强化安全生产的事务当中；安全成为企业管理的“血脉”，安全工作成为一切工作的有机组成部分和保障；不安全的作业条件和不安全行为被所有的人认为是不可接受的并且被公开反对。

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提升文化价值创新文化管理模式

创新企业文化内涵，适应发展形势

在业务竞争异常激烈的大背景下，思想领先、文化领先是行动领先和业绩领先的前提和基础。石家庄分公司深刻洞察发展形势，准确把握公司各层人员的思想状况，勇于突破藩篱，有针对性地探索企业文化建设的新理念、新思路，通过企业文化内涵的革新，实现文化价值的提升增值，为公司发展注入更加鲜活、更合乎现实脉动的正能量，由此建立螺旋式上升的文化驱动式发展逻辑。

公司于2012年8月开始对公司各层人员的思想状况及文化建设需求进行了大规模调研，覆盖公司领导、中层干部、管理人员、班组长及一线员工五个层次，对公司不同层级员工价值观的契合度、员工整体价值观与当前公司价值观的契合度、员工期望公司的价值观等方面进行了框架分析。基于在企业文化方面的定量分析，石家庄分公司对核心理念、宣贯传播、落地实施三个方面的结论是：

核心理念：公司在发展中积累了许多优秀的经营管理理念，但企业文化核心理念体系还不够完善，提炼和解释不够充分，与发展规划的匹配度有待提高。部分单位的班组建设具有一定程度的地方色彩，与公司规划结合度不够，存在少许冲突。不同工龄员工的价值观契合度、员工整体与石家庄分公司当前倡导的价值观契合度、公司当前价值观与员工期望价值观的契合度有待进一步提高。

宣贯传播：公司开展了一些企业文化传播推广活动，但缺乏系统的传播体系和长效机制，文化传播载体形式相对单一，员工感知较弱。班组建设的影响力和感召力有待提升，员工对班组建设的认知和认同程度不够，一些员工将班组建设与班组活动等同。公司员工构成的多样性，对宣贯传播提出了新的更高的要求。

落地实施：企业文化和班组建设落地工作取得了明显成效，但推进的系统性、特色亮点和运营管理融合度有待提升。各级管理者、各部门能够配合市公司推动各项建设工作，但重视程度不一，未能充分调动全员参与热情，水平参差不齐。在参与认同、激励机制、长远规划、员工关爱等方面需重点加强。

基于上述诊断分析，石家庄分公司的企业文化提升、革新策略如下：

一是在企业文化价值改造提升方面。吸收借鉴外部文化营养，创新公司企业文化内涵;树立符合公司长远发展与员工根本利益的价值观;将价值观变革与公司管理变革相结合，建立“价值效益转化通道”。二是重视参与方面。领导垂范：领导重视和垂范是推动企业文化建设成功推进的重要保障;中层推动：加强各级经理人员、企业文化主管的重视和推动力度;各级联动：党群、工会、人力、市场、网络等职能部门多条线同步进行;全员参与：加强激励，调动员工参与文化建设的意识和热情。三是宣贯传播方面。建立体系：完善现有企业文化传播体系，建立长效机制;强化宣贯：加大企业文化内外部宣传力度，创新传播载体，提升文化影响力和感召力。四是落地实施方面。建立体系：构建一套科学、系统的文化管理模式;促进融合：将企业文化与发展战略结合、与经营管理工作结合（人力资源、流程制度、企业品牌形象等方面）、与班组建设结合;搭建平台：完善内外部沟通平台，促进跨层级、跨部门有效沟通以及优秀企业文化建设经验交流和共享;长效机制：文化管理是一个漫长的过程，需建立长效机制，持续提升。

基于上述策略，石家庄分公司以中国移动企业文化理念体系为核心指引，按照“有机融合、彰显共性、拓展内涵、体现特色”的原则，结合可持续发展战略的要求，在继承以往企业文化建设经验的基础上，提炼形成了“主动”文化管理模式，深入推动企业文化理念在各个层面的落地与执行。

“主动”是石家庄分公司全体员工共同的思维导向和行为方式，是公司实现可持续发展的策略方法;“主动”是一种态度，要主动探索和深化文化管理，实现基业长青;主动迎接未来挑战，保持行业持续领先;主动强化换位思考求协同，正面思维看问题，主动而为干工作;“主动”是一种方法，通过主动担责、主动执行，推动企业不断发展;通过主动转型、主动服务，抢占市场先机，保持领先地位;通过主动关爱、主动协同，实现利益相关方和谐共发展;“主动”是一种统领，以“主动”作为文化统领，深入推进主动“关爱、担责、协同、转型、服务、执行”六大文化建设，促进文化与企业运营管理的深度融合，以文化软实力提升企业核心竞争力。

主动文化的理念结构如下图所示：

主动文化主要包括主动转型、主动协同、主动关爱、主动担责、主动服务、主动执行六大理念，完整诠释了主动精神的意涵。

在构建企业文化规划的同时，石家庄分公司将中国移动企业文化理念贯穿于其中，搭建了完整的理论框架，使集团公司企业文化理念、分公司企业文化理念得到有效整合。它们之间的关系如下图所示：

从根本上说，“主动”文化是以中国移动企业文化理念体系为旨归;“正德厚生、臻于至善”的核心理念是公司的文化之基，统领公司文化建设的总方向，因此是应该坚守的根本。中国移动的“创无限通信世界、做信息社会栋梁”的企业使命以及“移动改变生活”的企业愿景是中国移动及其各地分公司的宏远理想目标。坚守根本，怀抱理想，如何在它们之间架起桥梁，实现道德基点与理想目标的完美融合？石家庄分公司将“主动”文化作为其间的重要环节，视“主动”文化为过程性文化，是激励公司全体人员积极进取的重要精神手段。正是对于中国移动企业文化理念的深入理解以及对于公司战略规划的深入把握，石家庄分公司完美诠释了主动文化与中国移动企业文化理念之间的关系，文化建设理论得到自洽，文化实践因而也更加有力和顺理成章。

主动文化建设内容及规划

主动文化建设内容包括六大方面：一是主动担责理念建设。深入推进责任文化内部传播;持续推动社会责任实践行动;有效落实社会责任风险控制;大力加强企业责任外部沟通;继续完善社会责任管理体系。二是主动关爱理念建设。完善关爱文化理念;培育关爱氛围;健全完善关爱制度;提升全员凝聚力和自豪感;继续实施全方位员工关爱活动。三是主动协同理念建设。传播合作协同文化理念;努力营造合作协同文化氛围;完善团队合作协同机制;开展团队合作协同活动。四是主动执行理念建设。完善执行力理念系统;积极营造执行力氛围;强化对战略目标的支撑;完善与执行力相关的制度建设;推行精细化管理。五是主动服务理念建设。深化服务理念内涵;建立客户导向的工作机制;提升服务支撑能力;建立客户共同参与的服务文化;探索网络协作型的服务文化。六是主动转型理念建设。构建创新转型的理念和氛围;完善创新转型的制度保障;创建学习型组织;开展形式丰富的创新活动。

主动文化建设规划分为三个阶段：一是全面推进阶段目标：大力宣贯企业文化理念体系，营造文化建设氛围，文化理念认知度达到85%，认同度达到80%;扎实推进示范点工程和标杆管理体系，在全公司范围内重点打造1～2个企业文化示范县、打造5个示范班组、5个标杆案例;以“责任文化、关爱文化、协同文化”为重点，全面推进特色文化建设，至少打造出2个企业文化品牌活动;完善班组文化建设体系，加强班组对企业文化的承载。开展企业文化理论研究，探索企业文化管理的新机制、新方法，至少输出1项理论成果。二是创新发展阶段目标：深入宣贯文化理念体系，实现文化理念认知度达到95%，认同度达到90%，将文化理念融入员工的日常工作生活中去;企业文化理念在管理制度中的应用覆盖率达到90%，全员行为规范率达到85%;深度推进示范点工程和标杆管理体系，在全公司范围内重点打造3个企业文化示范县、10个示范班组、10个标杆案例;提炼总结和推广引用标杆经验成果，形成《企业文化案例库》;以“转型文化、服务文化、执行文化”为重点，深入推进特色文化建设，力争打造出4个企业文化品牌活动;进一步加强班组对企业文化的承载，促进企业文化与班组建设的融合;建立企业文化评估体系，全面开展企业文化评估工作。三是跨越提升阶段目标：持续宣贯文化理念体系，实现文化理念认知度达到100%，认同度达到95%;企业文化工作与生产经营工作形成紧密结合，企业文化理念在管理制度中的应用覆盖率达到100%，全员行为规范率达到95%;创新推进示范点工程和标杆管理体系，确保集团三星级企业文化示范点，在全公司范围内重点打造4个示范县、20个示范班组、20个标杆案例;标杆经验成果在全公司范围内引用推广;从组织、制度、流程等各方面完善企业文化和班组建设工作长效机制和闭环监督评估体系;打造卓越的企业文化和班组文化建设品牌，加强文化品牌的对外传播，用文化品牌树立公司新形象;总结企业文化建设经验成果，确立新的演进方向，制订下一个三年规划。

主动文化建设模式的六个保障措施：即组织领导保障、组织机制保障、资源投入保障、宣贯传播保障、沟通交流保障、理论研究保障。

实践文化管理引领公司发展

按照集团公司“三五”工程和河北移动文化建设要求，石家庄分公司把企业文化同企业经营管理深度融合，实施了石家庄分公司企业文化“一三六”工程，全面、深入、持续地推进企业文化管理，不断提升企业软实力和核心竞争力。工程的目标为：以文化管理推动公司可持续发展。“一”指“一个模式”：以“正德厚生臻于至善”核心价值观为指引，推动主动文化管理模式;“三个抓手”指价值观传播管理、纵深推进示范工程、应用推广标杆管理体系。“六大篇章”指主动关爱、主动担责、主动协同、主动转型、主动服务、主动执行。

在价值观传播管理方面：石家庄分公司构建了全方位、立体化、多载体的价值观传播体系，创新企业文化传播载体，总结完善行之有效的企业文化传播方法，锻造形成了有影响力的文化品牌活动，使企业的价值理念广泛传播、深入人心、得到认同。

为纵深推进示范点工程，石家庄分公司按照集团“多级联动、分层管理”的示范点管理要求，完善示范点评比细则、管理办法和激励机制，着力培育企业文化示范单位和班组建设示范单位，打造示范班组;通过组织文化论坛和现场会等方式，强化示范单位之间的交流和经验共享，发挥典型示范作用。

在应用推广标杆管理体系方面，按照集团企业文化标杆管理体系，石家庄分公司推动各县级分公司和一线班组积极总结提炼，形成文化管理标杆案例，推动文化应用创新、经验交流和互动沟通。目前，石家庄分公司共有不同维度的标杆案例40多个，初步形成文化标杆共享平台。

实施六大篇章

主动关爱：石家庄分公司以“小家大爱，你我同行”的口号，按照“价值成长、健康相伴、缘聚移动、激情工作、快乐生活、阳光女工”六大维度推动主动关爱理念落地。公司先后制定了《员工关爱工作指导意见》，增强了公司各层领导的责任感;制定了公司《荣誉体系管理办法》，举办丰富多彩的文体活动。

主动担责：为提升公司各层人员主动担责意识，石家庄分公司运用各种载体强化理念宣贯、过程督导，使主动担责理念转化为公司员工及部门的自觉行动，一种勇于、乐于、善于担责尽责的文化在公司蔚然成风。

主动协同：石家庄分公司开展了“沟通无界六个一”行动促进主动协同理念落地。“沟通无界六个一”行动旨在将一些日常沟通的散点进行有效整合，形成不同线条、不同层级的网状沟通机制，打通长久存在于企业中的沟通壁垒，真正实现“沟通无界”。

主动转型：在全业务运营、移动互联网等新挑战新趋势下，企业只有加快转型，才能建立新的竞争优势。石家庄分公司以转型为目标，以创新为动力，加快企业运营管理、市场经营等各方面的转型步伐，为企业发展创造了新的活力与动力。

主动服务：石家庄分公司围绕“客户为根，服务为本”的理念，因地制宜，不断培育和完善以客户为导向的“四个主动”服务文化理念体系，指导公司服务运营工作实践。

主动执行：石家庄分公司实施“推拉发”提升组织与员工的执行力。

在班组建设方面，石家庄分公司制定实施了在参考先进班组管理理论、最佳班组建设实践的基础上，结合信息行业班组特性分析和班组建设现状，构建了“龙舟班组”建设理论模型，由四个相互影响、协调联动、动态平衡的层次组成。“龙舟班组”建设理论模型如下图所示：

通过龙舟班组建设，2012年，石家庄分公司由于在班组建设方面的杰出实践经验，被中国移动集团公司授予中国移动班组建设示范基地荣誉称号。

提升管理效益彰显文化价值

石家庄分公司主动文化建设模式以中国移动企业文化理念体系为指引，以增强公司软实力为目的，通过增值企业文化价值，提升了公司的凝聚力和创造力，促进了企业全面协调可持续发展。自启动实施主动文化建设以来，石家庄分公司产生了以下效益：

企业形象――创新高效的文化建设模式激发了公司各单位开展企业文化建设的主动性，提升了公司文化建设活力，助推公司精神文明建设取得新成就。石家庄分公司被授予全国文明单位荣誉称号;5个县级分公司被授予省级文明单位荣誉称号;12个县级分公司被授予市级文明单位荣誉称号。公司创建文明单位的先进做法被多家媒体报道，呵护了中国移动高品质的企业形象。

管理方式――公司管理方式和手段发生了重要变化。“以人为本”的理念深入公司各项具体管理举措当中。作为主动文化建设的配套措施，公司制定了《员工关爱工作指导意见》，提高了公司各级领导开展关爱员工工作的主动性和积极性。公司制定了《荣誉体系管理办法》，使荣誉管理更加规范和科学，有效发挥了荣誉的激励作用。

创新变革――公司管理更加具有前瞻性、更富有创新性。在“主动转型”理念的引领下，公司加快了创新转型步伐。公司搭建了七彩班组乐园网络平台，以信息化促进公司班组建设和基础管理;设立了“80后”“90后”工作室，为年轻员工提供了施展才华的机会和平台;设立了总经理基金，优化了人才激励体系，激发了一线员工的工作热情;大力开展第四代营业厅建设，为市场经营转型奠定了基础。创新转型正逐渐从文化理念演化为具体的管理实践，塑造了公司发展的新优势。

基层活力――基层组织单元活力四射。石家庄分公司将主动文化建设与班组建设紧密融合，激活了组织细胞，通过开展多种形式的文化活动与培训，一线班组的自主管理能力发生了深刻变化。公司形象和服务水平均得到显著改善。

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