公司文化范文

导语：如何才能写好一篇公司文化，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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思科公司曾赞助过一项长达5年的研究，研究结果显示，那些从企业信息技术投资中明显获得生产力提升的公司都采用支持开放式信息分享、紧密协作及分散决策的管理模式——这些正是互联网文化的重要组成部分。其他的研究也得出了相似的结论。

在组织管理上，具有互联网文化的企业与工业时代的企业的最大区别是组织结构的扁平化。工业革命创造的企业组织的基本特征是金字塔式的层级制度，管理的基本职能是控制，实现控制的主要手段是通过多层次的中间管理层，一级控制一级。在信息技术时代，信息的传递速度更为快捷，组织中的级别大量减少，知识工作者成为决定企业生存发展的关键，企业的组织框架更像一个蜂巢。组织结构的扁平化已成为信息时代企业组织的基本趋势。

此外，与传统企业相比,向互联网文化转移中的企业还具有以下特点：领导者高瞻远瞩并具有强大的号召力；企业具有提供和分享信息的意愿；员工有被授权使用信息的权力并承担相应责任；协作的工作环境和团队互助精神；注重公开、诚实的沟通以及时刻准备应变和敢于创新。当然，还有硬件上的对互联网科技的应用和建立强大的网络基础设施。

概括地说，互联网文化能够给企业带来如下好处：

财务上的出色表现 具有成功的互联网文化的企业有能力保持财务稳定和生产力的强劲增长。《你的公司有多么数据化？》的作者艾德林·思莱伍斯基和大卫·莫里森曾研究了西迈克斯、嘉信理财、思科和戴尔4个公司，并分析了互联网文化是如何影响这些公司的最终收益的。他们认为：“这些企业可以比它们最好的竞争对手明显创造出更高的利润和增长速度。”

高度的灵活性 互联网文化使企业更灵活地应变外部环境，对客户需求及竞争的威胁作出及时反应。企业可以在财务收益损失还处于萌芽状态或发生不久之时就将问题解决掉。各项目团队可以像建筑模块一样按需要进行重新组合、重新分布以及重新使用。

网络化的群体 具有互联网文化的公司能够从其组织范围以外汲取所需的知识、资源及专业技能。优秀的互联网文化不仅能够吸引大量精英加盟，组成优秀的员工队伍，还能提高员工的忠诚度，锤炼员工的士气。

试图建立互联网文化的企业可能会遇到一系列组织结构上的挑战，比如：排斥外部协作、自我隔离式的不信任、拘泥于既有格局和氛围的犹豫不决、错误出现后不积极寻求解决等等。要尽量避免这些问题，企业必须做到以下几个方面：

建立开放和网络化的沟通方式 沟通是关键。互联网文化假定，当信息可以方便地得到时，它就更有价值。因此，企业要采用开放和网络式的沟通方法。这种沟通不仅是从上到下的，而且也是持续的、渗透到企业各个部位的。同时，企业还应给予员工必要的授权，使他们在实时决策时没有太多的羁绊，从而灵活应对局面。

树立放大化的领导观念 这里的“领导”与我们通常所说的“管理”并不等同。《文化.com》一书的作者班德认为：互联网文化越来越依赖于强有力的领导。他说：“在和平时期，军队会奖励那些具有丰富管理技巧的人员，但在开赴战场后，军队需要的是领导者，因为领导者能够变通，可以起到号召性作用，不必等到掌握了所有答案时才行动。从现在互联网经济运转的速度来看，管理的概念会越来越行不通，你更需要的是领导的概念，或者说，你两者都需要，但放大化的领导观念更加重要。”

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企业文化是20世纪80年代由美国企业家倡导和实施的一种企业管理模式，并引进我国。此后之所以引起社会广泛关注和效仿，就在于它不是一般概念上的文化，而是综合反映了一个企业在其运转过程中所形成的，由全体员工所遵循的经营思想、管理理念、价值标准、规章制度以及优良的作风。它具有强大的心理激发力和精神感召力，并溶于企业群体之间，形成一种无形的力量，把企业成员的行为整合起来，朝着共同的目标去奋斗。企业文化是企业管理的重要组成部分，我国许多企事业单位也都结合自身特点对企业文化建设进行了有益的尝试，对提高单位组织和管理水平，促进又好又快发展，起到了积极的作用。本文结合中国地质调查局天津地质调查中心（以下简称天津地调中心）加强地质文化建设的实践，就如何塑造单位文化，提高地质调查综合管理水平，提升竞争力谈些拙见，以求同行赐教。

1地质文化建设必须紧密结合实际

目前，虽然对企业文化难以找到一个公认的准确定义，但对其在经营管理过程中所表现的功能作用的认识是一致的，那就是在一定的经济条件下，通过社会实践所形成的并为其组织成员所遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则，并通过各种活动和形式表现出来，在为实现自身发展目标上，使其成员形成一种“流水下滩非有意，白云出岫本无心”的习惯行为状态。由于各个行业、各个单位所从事的工作性质不同，上述各种概念的内容自然不尽相同。多年来，天津地调中心坚持运用先进文化引领方向，凝心聚力，促进科学和谐发展，管理迈向新水平。为贯彻党的十七大、十七届六中全会提出的战略部署，落实中国地质调查局党组提出的事业立局、业务兴局，建设世界一流地质调查局的奋斗目标，及实施凝聚力工程的意见要求，2008年天津地调中心专题开展了文化年建设活动，围绕着社会主义核心价值体系的基本理念和要求，开展了一系列文化建设活动，紧密结合本单位长期以来所积淀的文化底蕴和面临的地质调查工作形势与任务要求，提炼出新时期中心文化建设基本理念，包括精神、质量方针、奋斗目标、管理核心理念，设计了标识、旗帜，创作了歌曲，涵盖了目前企业文化建设所要求的所有主体元素，即MI-理念识别，VI-视觉识别，BI-行为识别，CI-企业形象。“铭记先行使命，勇攀地学高峰”已成为天津地调中心的灵魂。其内涵是地质工作是经济建设的先行，贯穿于长期建设的全过程，一马挡路，万马不能前行。解决当前和今后面临的资源和环境问题，是地质工作者光荣而神圣的历史使命和职责，必须铭记在心，奋斗不止。地质工作是一项实践性和探索性很强的事业，由此决定地学研究和地质工作者必须具有永不满足、超越自我、敢为人先的精神，敢走前人没走过的路，探明先人未知的宝藏，不断攀登地学高峰，在地质理论和地质找矿成果方面不断取得新突破，是毕生的追求。这种精神已成为凝聚人心、振奋精神、团结奋斗的共同思想基础和追求的目标。

2地质文化建设要反映自身特点

天津地质调查中心从事地质调查和相关综合研究工作，并承担华北地区地质调查资料信息的接收、保管与服务，承担有关项目管理和监管工作。几十年来，广大地质科技工作者长期奋战在崇山峻岭、戈壁沙漠、荒无人烟的地方，特殊的工作性质、工作条件和环境，营造并逐渐形成了一种独具特色的地质文化，这是地质工作者几代人所创造的精神财富。在吸收几千年来中华民族传统文化的基础上，伴随着地质事业的发展而形成并不断丰富，成为凝聚地质工作者智慧和力量，鼓舞精神和斗志的内在力量，促进地质事业科学发展的强大精神动力。一首《勘探队员之歌》曾使地质工作者满怀无限的激情，倍感无比的自豪，激励他们为地质事业贡献青春和热血。她的影响至今没有丝毫减弱，已成为行业之歌。以献身地质事业为荣、以找矿立功为荣、以艰苦奋斗为荣的“三光荣”精神和特别能吃苦、特别能忍耐、特别能战斗、特别能奉献的“四特别”精神，是经过几代地质人艰苦奋斗、无私奉献培育的崇高精神，已深深融入地质人的血脉，成为新时期地质文化的精髓和精神丰碑。天津地调中心继承优良传统，结合时代特点，将这种精神融汇到自己的文化建设中，创作的《新时代地质人》，结合工作区域特征和职责，唱出了时代最强音：踏遍晋冀鲁，跋涉豫蒙陕，为祖国建设探寻宝藏，铭记使命一马当先。战酷暑，斗严寒，迎风沙傲冰雪，挑战极限不畏艰难，献身地质永驻心田。与时俱进，科技创新，科学发展，和谐奋进，奉献青春，贡献力量，装点河山谱写新篇。为何？答案就是我们是新时代的地质人，为中华民族的繁荣昌盛，甘于奉献，艰苦创业，永远向前。每有重要活动，当职工高歌这曲《新时代地质人》时都充满激情，一种责任感油然而生，并为此感到光荣。

3地质文化建设必须坚持以人为本

一个单位的文化从根本上说就是“人的文化”，人是生产力中最活跃的因素，人力资源是第一资源。天津地调中心设计当前和今后的奋斗目标是“造就领军人才、建设一流团队、保障资源环境、服务社会需求。”之所以如此设计，是他们深知，人才是一个单位最宝贵的财富。单位之间综合实力的竞争，归根到底是人才的竞争。尤其是领军人才，是一个单位核心竞争力的重要组成部分。作为大区地质调查中心，要依托国家重大项目，加强国际学术交流合作，努力培养一批德才兼备的地质科技领军人才。同时，要提高队伍整体素质，把中心建设成为一流的能够担当重大战略任务、善于攻坚打硬仗的国家地质调查工作核心队伍。建设队伍的目的是要更好地完成保障资源环境，服务社会需求的任务。所以，建设单位文化必须以提高人的素质为根本，把着眼点放在人才队伍建设上，要转变管理观念，要由人力管理向人才管理转变，尽力为人才成长创造条件，最大限度地发挥人的潜能。要达此目的，要做的工作很多，但作为单位的组织者来讲，首先要创造人才成长的良好环境，使他们在单位里工作舒心、开心、安心。天津地调中心提出的管理理念为：和谐敬业，规范创新，安全高效，科学发展。和谐是单位发展的基础。只有和谐才能为发展创造良好环境，提供持久的动力。要努力将天津地调中心建成依法办事，公平正义，诚信友爱，充满活力，安定有序，人与人，人与自然和谐相处的单位。爱岗敬业，体现了人的职业道德，是一种普遍的奉献精神。一份职业，一个工作岗位，都是一个人赖以生存和发展的基础保障。所以，爱岗敬业不仅是个人生存和发展的需要，也是社会存在和发展的需要。在单位内部大力提倡爱岗敬业的奉献精神，要干一行，爱一行，脚踏实地，在实现人生自我价值的同时，也为地质事业的发展贡献一份力量。规范管理是单位发展的条件。要通过制定完备的规章制度，形成用制度管人、管事，在规章制度面前一律平等，科学有序、令行禁止的管理机制。创新是发展的灵魂，也是单位实现更好更快发展的动力源泉。要在观念、机制、队伍建设等方面努力创造新的环境，充分发挥科技人员和广大职工的积极性、主动性、创造性，努力营造和谐包容的文化氛围，鼓励勇于创新、大胆质疑、宽容失败、敢为人先的拼搏精神。安全是发展的前提。安全就是财富、就是资源，就是生产力，安全工作要置于一切工作的首位。树立全员安全意识，使安全第一，预防为主成为每个职工的自觉行为，没有安全，在一定意义上讲，就没有高效。高效是快速发展的基本要求。大力提倡大局意识、协作精神和团队精神。要营造以人为本、有效沟通、协同合作的氛围，将职工的智慧、力量、经验等资源进行合理的调动，使之产生最大的效益，进而保证组织的高效运转。科学发展是单位发展的目标。要以科学发展观为指导，坚持以人为本，充分发挥职工的主人翁精神和创造潜能，统筹事业发展和增强综合实力，以实现单位全面、协调、可持续发展。这样的管理理念，处处体现了以人为本的思想，实践证明，只有坚持以人为本，激发职工的内在动力，单位才会充满生机与活力。

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关键词：电力文化营销；电力营销；问题；途径

文化营销是市场经济的衍生品，在经济竞争越加激烈的当今社会，文化营销的完善是提高企业商品市场份额的最佳方式。同样在电力公司中，电力的无形性导致电力作为商品的存在感低，市场竞争优势弱。因而。电力公司开展不同的文化营销和营销活动，赋予电力商品一定的商品文化，是提高电力公司市场份额的重要手段，同时文化营销是推动电力公司发展的关键动力。

1电力文化营销建设与电力营销发展的相关知识

1.1电力文化营销建设与电力营销发展的概念

文化营销是指企业通过经济手段，掌握企业商品在市场上的流通情况，如消费者需求情况、对消费观念的引导活动等。电力公司文化营销随着电力公司营销活动的展开而日渐丰满，最终在电力公司内部形成的一种文化氛围，促使电力公司员工能够尽力推动电力商品的发展，最终实现电力公司的进步发展。

1.2电力文化营销建设与电力营销发展的方向

随着现代经营管理理念的发展，电力公司的文化营销建设和营销发展的方向主要是实现“以消费者为主”的营销方向，从消费者的需求出发，提高服务质量。同时实现同行业之间的良性竞争，最终承担起建设和谐社会的社会责任。对此，电力文化营销建设与电力营销发展的具体方向是形象的建设。一是企业员工的形象建设，提高企业员工的形象能够最大范围的提高消费者对电力公司的信任感;二是企业商品的形象建设，企业商品是提高企业竞争力的最主要的环节，较好的企业商品形象能够为企业的营销活动提供发展空间。三是服务形象的建设。服务形象是营销活动发展最直接的表现。

1.3电力文化营销建设与电力营销发展的阶段性发展特征

当前，在现代经营管理理念的指导下，电力公司的文化营销建设与电力营销发展具有层次性特点。一是初级阶段，主要实现电力文化营销建设与营销发展中企业同消费者之间的关系构建维系。营销活动最主要的发展环节在于实现同消费者之间的沟通合作，普遍提高电力公司在消费者心目中的良好形象，实现电力公司的社会效益。二是中级阶段，主要提高企业内部的的营销活动水平，实现企业商品营销活动的创新性，在把握住电力公司的总体发展流程中提高企业的内部控制管理水平。三是最终阶段，主要是提高电力公司的服务水平，提高营销员工的凝聚力，提高工作水平。

2电力文化营销建设与电力营销发展问题

电力资源是我国民众生活的基础能源，随着市场经济的深入发展，节能减排等发展理念的深入人心，因而当前的电力文化营销建设与电力营销发展具有同经济发展规律和社会发展规律相违背的问题。

2.1电力文化营销建设与电力营销发展同市场经济规律相违背

传统电力公司的性质主要是公用的事业型企业，主要承担社会服务职能。因而电力公司的经营目标是实现其社会服务职能。当电力公司进入到市场经济环节中，为了谋求发展，电力公司必须要追求经济效益。而电力公司初步建设发展的文化营销和营销发展方向时往往忽视了经济发展规律。总之，当前电力文化营销建设与电力营销发展的问题是未能立足于电力公司发展的真实情况，掌握市场经济的发展规律，丧失了电力公司营销活动所应具备的经济效益和社会效益两方面的协调发展。

2.2电力文化营销建设与电力营销发展同商品发展规律相违背

电力公司营销发展最主要的产品为电力，电力作为一种无形商品，消费方式主要是以电网传输，从而为消费者提供动力支持和照明功能，实现电力的使用价值。同时电力的价值主要是以消费者所付出的费用实现。但电力在市场经济发展中的商品价值往往被忽略，无法以一种商品的形势出现。总之，当前的电力公司忽视以商品发展规律来实现电力的文化营销建设和营销发展，导致了电力公司中的电力无法实现商品的等价交换发展。

2.3电力文化营销建设与电力营销发展同社会发展规律相违背

随着电力公司进入到市场经济当中，电力公司的电力文化营销建设和电力营销发展必须建立新的营销观念和营销形象。电力作为当前最主要的生活能源之一，在节能减排大行其道的当前，电力公司的电力文化营销建设与电力营销发展缺少对节能减排发展的总体掌握，忽视了电力公司文化营销对可持续发展观念的掌握，因而电力公司失去了社会发展的总体规律。

3优化电力文化营销建设与电力营销发展的策略

3.1树立正确的电力营销理念

电力公司的文化营销建设与营销发展的优化关键在于树立正确的营销理念，首先要统筹兼顾电力公司的经济性和社会化；其次在把握电力公司企业环境的前提下，了解消费者需求，构建正确营销理念；最终，掌握市场发展规律，学习其他行业优秀的文化营销和营销发展理念，实现同行业之间的良性竞争。

3.2正确认识电力公司的发展性质

电力文化营销建设与电力营销发展具有阶段性特点，由于电力公司兼具服务性和经济性双重性质，因而，在文化营销建设和发展过程中，必须有效地认识到企业的发展规律，在对企业文化的分析掌握中，提高电力公司产品的商品价值和推动电力公司文化营销建设能够遵循社会发展规律。

3.3完善电力公司的形象建设

电力文化营销建设和电力营销发展的主要方向在于形象的建设，因而在优化发展电力文化营销建设和电力营销发展时，做好企业形象建设和商品形象、服务形象建设能够正确定位电力营销的文化内容。具体而言，主要是通过向电力公司内部营造企业归属感。例如，将“以消费者为本”作为企业口号和发展重心。提高电力公司的服务水平。

3.4加强电力公司员工的专业性

21世纪，经济竞争的关键在于人才的竞争。完善电力文化营销建设和提高电力营销发展水平的关键在于加强电力公司员工的专业性。一方面，推动文化营销建设和营销发展具有科学性和专业性；另一方面，实现员工的职业道德能够提高服务意识。最终营造一种和谐的工作氛围，提高员工工作的积极性，使电力文化营销建设和电力营销发展能够健康发展。

4结束语

在市场经济发展趋势和能源企业的可持续发展观念的指导下，电力公司的文化营销建设与电力营销发展的主要方向在于形象建设，同时电力文化营销建设与电力营销发展具有阶段性特点。在文化营销建设发展历程中，受到社会因素和电力公司自身发展特点的影响，其主要呈现出三大发展问题，因而在未来发展中，必须从思想观念、企业性质、形象建设和员工建设中入手实现优化升级。最终提高电力公司的文化营销的长久发展。

参考文献

[1]李宁，顾青，朱敏，等.电力营销的精细化管理之我见[J].经济与社会发展研究，2014（A06）：54.

[2]东时轮.电力营销管理的创新与发展研究[J].管理观察，2014（34）：89-90.

[3]孟凡雯.电力营销管理的创新与发展研究[J].科技致富向导，2014（20）：157.

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从我国跨国公司的发展来看，截止2010年末，我国在在全球178个国家和地区共有1.6万家境外企业，投资覆盖率达到72.7%，其中对亚洲、非洲地区投资覆盖率分别达到90%和85%。在跨国企业经营性质上，投资主体更加多元化，投资领域上也由传统的资源开发与加工逐步向产业优势上的转移。总的来看，在国际化管理水平相对较低的竞争下，我国跨国公司在经营战略与核心竞争力上还显得不足，自主经营权力相对缺乏，尤其是在跨文化人力资源管理中，还存在一些问题。

由于面临跨文化的差异与冲突，在企业人力资源管理中的问题主要有以下几个方面：一是表现在人力资源的选拔与配置上，特别是西方思维模式下对企业管理的理念与我国传统文化存在差异，西方企业在员工竞争中注重评价与测试，尤其是对于公正公平的推崇，而我国人力资源选拔上侧重于资历与关系背景，尤其是对权力的组织与分配上，存在一定的思维局限性。二是表现在人力资源的开发与培训上，由于跨国公司经营活动的专业性和技术性特点，对于企业人力资源的开发与培训工作，母国公司管理培训与东道国的劳动法律法规存在差异，在跨文化培训中难以有效顾及各员工的民俗信仰与习惯，不利于母国人力资源的开发，同时，对于东道国员工的培训，虽然能够从社会文化、法律法规给予引导，而对于国际化市场的变化与反应上显得难以适应，特别是跨国公司在兼顾本国组织文化与其他文化间的冲突时，往往带来更多的情绪对立。三是表现在人员的考评机制上，绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，对于跨文化环境下员工绩效考评来说，由于东西方文化的差异性，如西方崇尚个人主义，而东方注重集体主义，在人际关系的调整中无法兼顾全面，特别是对于相关规范的量化与考核上，无法有效促进绩效机制的顺利实施。四是表现在薪酬政策及管理上，科学、有效的薪酬激励机制能够促进人力资源的合理流动与均衡发展，尤其是在吸引、保留、激励员工等方面发挥其积极优势。而在实际跨文化企业人力资源管理中，由于不同工种、不同国籍、不同岗位的员工在制定相应薪酬管理制度时，中国企业注重忠诚与关系的维系，侧重于团体奖金的发送，而西方国籍员工更青睐金钱激励与个人奖励，从而给企业人力薪酬管理带来更多问题。

2跨文化下的企业人力资源管理对策

文化差异下的人力资源管理工作，应该结合企业实际，从以下几个文化策略中来平衡。

2.1管理策略的选择一是母公司文化的移植策略，其主要适应于母公司的派遣人员担任子公司的重要职务，从而能够从信息的沟通与有效监控上来把握平衡，特别是对于母公司风俗文化习惯的渐进式渗透，能够让当地员工从中认识了解，从而实现对公司企业文化的融合。二是跨文化间的融合策略，对于不同文化下的企业，从双方文化间寻找基础和平衡点，特别是对公共文化的提取来减少文化间的排斥与差异性，从时间积累上来促进人力资源管理的协调。三是文化的多向交叉与渗透策略，对于跨文化下的企业人力资源管理，在尊重各国文化的前提下，以利用文化的独特性来展开文化间的交流与渗透，如“混合人事管理策略”的运用，更多的是将全球人力资源优势作为企业人力管理的重要依据，以最大化效益的发挥来挖掘人力资本。

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外化于形，为了使价值观持续地内化于心。固化于制，彰显于绩，更加清晰并有重点地展示1237落地工程的精神内涵，前期，分公司下发了关于确定分公司企业文化核心价值观—新“三气文化”通知》眉移党群[2011]第58号文件）将“三气文化”作了调整。而“抓手文化”既是三气文化”延伸，也是文化落地的行动指南、分解措施。分公司结合集团公司的5大特色文化：服务文化、关爱文化、执行文化、创新文化、和谐文化，增补责任文化和廉洁文化合为“5+2文化抓手。其中，树企业正气对接—责任文化、廉洁文化；建团队和气对接—服务文化、关爱文化、和谐文化；立员工志气对接—执行文化、创新文化。

通过五年的企业文化建设，搭建起了以“三气文化”为核心内涵的1237文化落地体系（工程）形成了具有分公司特色的企业文化建设模式，丰富、深化和细化了责任、卓越”价值内涵，使价值观体系化、系统化、本土化，制度化，使之更好地应用于实践，初步解决了基层员工对价值观“知、信、行”问题，员工个人价值取向与公司价值观日趋一致，公司凝聚力、向心力不断增强，企业和员工“从优秀到卓越”氛围越来越浓厚。年开始,分公司秉承中国移动“从优秀走向卓越”战略以及“正德厚生臻于至善”核心价值观和文化建设思路。

经过相关部门结合工作实践的多次研究探索、总结提炼、应用拓展，不断优化，现将分公司2011年“5+2抓手”文化指导意见下发，内容如下：

一、“言必行，行必快，快必果”的执行文化

（一）抓手文化主题词：言必行，行必快，快必果，果必用

（二）抓手文化纵深点：

1、言行一致，言出必行——对承诺负责；

2、讲求效率，要正确的做事——对过程负责；

3、讲求效果，不能半途而废——对结果负责；

4、要讲求效益，要做正确的事——对目标负责。

（三）抓手文化落地措施：

以《卓越目标管理办法》、《年度GS管理办法》、《绩效管理办法》为制度保障；通过执行文化案例库宣传、战略研讨会、战略检讨会、绩效落地项目（人力部牵头开展）、“文山会海”项目、最佳执行团队评选、最佳执行个人奖评选等为载体平台实现落地。

（四）抓手文化责任部门：综合部

二、“会学习、善思考、勇创新”的创新文化

（一）抓手文化主题词：会学习，善思考，勇创新

（二）抓手文化纵深点：“人有我用,人用我优,人优我新”——

1、技术创新——创新思维，优化维护、提升网络质量；

2、业务和服务创新——创新理念、优化服务、提升客户满意度；

3、管理创新——创新观念、优化制度、提升管理效益。

（三）抓手文化落地措施：

以《创新工作管理办法》、《创新工作奖励办法》、《创新工作评估办法》、《关于班组创新机制建设的指导意见》为制度保障指导班组完成创新机制建设；完善QC导师制度，加强QC活动指导；建立常态化的创新工作推进组，组建创新工作评审组；借助学习型组织在班组落地，推动班组各项学习创新活动的开展、并定期跟踪创新工作在基层落地情况；同时，通过季度创新提案征集、评优和积分奖励等为载体平台实现落地。

（四）抓手文化责任部门：综合部

三、“爱国、爱岗、爱家”的责任文化

（一）抓手文化主题词：为社会担责、为企业尽责、为家庭负责

（二）抓手文化纵深点：

1、公司三爱——爱客户、爱员工、爱国家；倡导公司要对员工负责，只有满意的员工，才有满意的客户；对客户负责，探索服务的多样化、个性化、信息化、品质化；对社会负责，与所有利益相关者和谐共荣，推动社会、环境和地方信息化发展；

2、员工三爱——爱企、爱岗、爱家；倡导员工要对企业负责，做到积极向上,善于学习,勇于承担,执行力强，做事不抱怨，不推诿；对岗位负责，强调结果导向、流程到位，关注细节；对家庭负责，强调爱、付出、承担、帮助，对自己和家庭的前途负责。

（三）抓手文化落地措施：

以《中国移动企业文化理念体系（年）》、移动文化1237工程为制度保障；通过：1、对内倡导员工树立履行责任的意识，在公司内部以办公网、各种会议、内刊《风信子》、E动网为载体平台，以主题活动为抓手，开展责任文化征文，演讲、收集优秀案例等活动；2、对外积极承担社会责任，在公司内外部以党员帮扶、创先争优、四强四优、青年志愿者等活动为载体平台实现落地。

（四）抓手文化责任部门：党群工作部

四、“阳光、正气、清廉”的廉洁文化

（一）抓手文化主题词：阳光、正气、清正、廉明

（二）抓手文化纵深点：

1、教育倡廉——强调做好党的基本理论、基本路线、基本纲领和基本经验教育；理想信念和道德教育、优良传统和作风教育；党纪条规和国家法律法规教育以及警示教育；

2、文化兴廉——强调通过“公正、公平、公开”、“阳光管理。阳光结果”的氛围渲染、内刊宣传、制作廉洁文化手册、廉政短信等方式做好廉洁文化宣传和熏陶；

3、制度保廉——强调做好制度管理、推行制度自律、健全监督机制；

4、管理促廉——塑造“按流程办事”的阳光管理理念。

（三）抓手文化落地措施：

以《分公司招投标现场管理细则分公司招投标现场管理细则》、《分公司招投标工作流程》为制度保障；通过定期开展警示教育活动、定期召开部门监督联系会议、开展“办阳光事，讲阳光话，做阳光人”主题活动及廉洁案例收集等为载体平台实现落地。

（四）抓手文化责任部门：纪检监察室

五、“诚信、优质、高效”的服务文化

（一）抓手文化主题词：诚信、优质、高效

（二）抓手文化纵深点：

1、诚信为先——围绕诚信核心，开拓诚信思路，让诚信理念时时存在，成为指导广大员工行为的催化剂；

2、制度为本——从“文化”的角度看待制度，制定目标时突出目标追求、价值取向、素质要求、态度作风，让制度保障服务文化更好实施；

3、“五心”为准——通过“热心、细心、耐心、用心、放心”的五心服务标准，为客户带来全新的服务体验；

4、永葆高效——以“高时效、高效率”为服务核心，落实限时服务制，完善岗位责任制，为客户提供高效的服务。

（三）抓手文化落地措施：

以首问责任制、责任追究制、十项服务承诺及服务时效制为制度保障；通过：1、显形宣传：以互联网、报纸、电视、电台、本地论坛等多种方式，扩大服务举措宣传，让客户感受到服务的改进；2、客户参与：开展各种形式的客户互动活动，让客户走进移动、了解移动，通过客户的亲自参与和体验，让客户贴近服务；3、服务监督：建立“服务监督员”，开展“客户恳谈会”，倾听社会各界的声音，广泛征集意见和建议三大载体平台实现落地。

（四）抓手文化责任部门：市场部

六、“温暖、感动、凝聚”的关爱文化

（一）抓手文化主题词：温暖、感动、凝聚

（二）抓手文化纵深点：

1、理解——知员工之所需，贴近员工内心世界，了解员工需求，懂得换位思考；

2、满足——急员工之所急，充分考虑员工的贴身利益，维护员工权益；做好物质关爱、精神关爱、成长关爱；

3、感动——想员工之所想，关爱的显性化，解决平台问题，做好组织关爱、团队关爱、员工互助互爱；

4、凝聚——聚员工之所思，员工是企业可持续发展的基石；对不同发展阶段的员工进行不同类型的关爱，让员工看到未来。

（三）抓手文化落地措施：

以《班组关爱工作实施规范》、《分公司员工日常关爱慰问办法》为制度保障；通过红花系统建设及管理、班组建设关爱部分工作推进（跨年）、大关爱体系建设、团队、员工荣誉的传播及展现、“爱在身边”系列活动(征文大赛、摄影大赛）、“我阳光、我成长、我快乐”主题活动以及关爱案例集系列活动为载体平台实现落地。

（四）抓手文化责任部门：分公司工会

七、“外顺、内容、人和”的和谐文化

（一）抓手文化主题词：外顺、内融、人和

（二）抓手文化纵深点：“思想和谐、关系和谐、利益和谐、能力和谐、协作和谐”——

1、公司——祥和，强调对内以人为本，对外善尽企业社会责任；

2、团队——融和，强调团队内部和团队上下、左右的和谐共处；

3、个人——和善，强调人与人相处以善为本，以和为贵，要学会惜缘与感恩；

4、家庭——和睦，强调要孝敬老人，关爱孩子，夫妻之间互敬互爱，风雨同舟。

（三）抓手文化落地措施：

以《中国移动企业文化理念体系（年）》、移动文化1237工程为制度保障，通过：1、打造公平、公正、公开透明的人力资源环境（人力部牵头），2、打造思想政治工作组织运行闭环管理体系（党群部牵头）；3、打造大关爱体系（工会牵头）。具体通过自上而下的员工队伍建设、员工思想动态调研、总经理面谈日、E动网；自下而上的知心大姐QQ群、风信子；由内而外的红花系统，关爱八到家等载体平台实现落地，畅通各方沟通渠道，促进实现“和谐移动，快乐员工”，实现“打造当地受人尊敬企业”的目标。

（四）抓手文化责任部门：党群工作部

八、“5+2抓手”文化案例收集要求：

1、各部门、各区县分公司每季度要负责向抓手责任部门提供至少1例案例，案例可以以信息、简讯、故事等多形式报送，字数在1000字以内，且附1-2张案例图片（JPG格式）；

2、各抓手文化责任部门每季度在各单位提供的案例中，至少选定2-3例案例，同时重点包装1例，为党群部提供1例；

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关键词：电子商务 公司企业文化 诚信 安全 新趋势

一、电子商务为何大众认识与新认识为何

电子商务简称EC，它可以分为广义的电子商务与狭义的电子商务，广义的电子商务，是指通过电子化信息技术手段开展相关的商务活动，这种活动包含了电子技术、商业交易以及将金融、税务、教育等社会其它方面纳入其中；而狭义的电子商务，一仅仅是指通过互联网，借助网络与数字化来来实现商品、服务或信息的互换，主要是销售与购买。

一般大众对于电子商务的认识，主要停留在将电子商务认为是开网店进行网络买卖货物的简单方式、简单形式。据相关资料显示，较大部分人群认为电子商务是属于简单的网络货物买卖而已，其对于电子商务的其他用途以及其他经营范围与活动形式根本无从知晓。

而随着社会经济的进一步发展，当今社会已经成为网络的社会，网络的时代，网络购物、电子银行以及网络电子游戏的充斥，人们对与电子商务逐渐产生了些许新的认识，笔者认为，此种认识将会逐渐扩大化、频繁化，达到最终的普及认识化。笔者认为，这种新的认识主要包括两个方面：首先，大众对于电子商务的应用范围从以往的简单网络买卖以及过渡到了电子商务的广泛应用范围，如金融银行业务、基本生活业务（缴纳水电费等），教育费用的缴纳以及教育书籍的网络阅读与购买；其次，对于电子商务专业研究的人才不断的增多，将电子商务与数字化、网络化结合，进行新商业背景下的市场开发与发展方向开始出现，电子商务在其中发挥的作用逐渐显现出来。笔者在后文中试图从第二个方面结合公司企业文化进行一个简单的设想，并进行阐释与论证。

二、公司文化发展与电子商务认识变化的关系

上文中，笔者提到了电子商务认识出现了新的变化，大众以及相关的专业人才对于电子商务的新认识对于公司文化与公司长远发展起着重要的作用。那么，为什么电子商务会出现新的认识，笔者认为，社会网络化、数字化的不断加剧，是其主要原因，随着电子商务的内涵与外延不断的扩展与变化，就要求大众与相关的专业人才对其做出新的审视与新的理解。

公司企业文化与电子商务新的认识到底有何联系，笔者认为，首先要明晰何为公司企业文化，对于企业文化的理解，国内外学者有着不同的理解，与电子商务的概念一样，一般理论上亦将企业文化分为广义和狭义两种。广义上的企业文化是社会文化的—个子系统，是一种亚文化。企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的共同价值观、企业目标、行为准则、管理制度、外在形式等的总和。狭义上的企业文化体现为人本治理理论的最高层次，企业文化特指企业组织在长期的经营活动中形成的并为企业全体成员自觉遵守和奉行的企业经营宗旨、价值观念和道德规范的总和。所以，企业文化一般会包含价值观念、企业精神、企业道德、企业形象、企业使命等内容。

其次，新网络时代的电子商务不断的变化，其亦存在着新的内在必须体制，即大众与特殊群体对与电子商务的新认识要求电子商务必须具备相关的内在体制，笔者认为，主要包括诚信体制与安全体制。诚信体制，是指电子商务的电子买卖过程中，诚信是尤为重要的，原因在于电子商务与现实实践购物最本质的区别是过失的是否可弥补性，现实中的买卖可以通过实践换货、退货的直接方式抹去其非诚信的某些因素，但是电子商务则不然，其无法非常直接有效的抹去其停留在买卖过程中产生的某些不诚信因素，进而将进一步影响到其本身的需求客源。在公司企业文化中，对于本身文化的要求中，诚信亦是其商业信誉的非常关键文化之一，故而，公司企业文化与电子商务变化中所产生的一致性要求电子商务快速发展的今天，公司企业文化要进一步增加诚信信誉，以满足新电子商务下新公司文化的积极要求。安全体制，是指电子商务本身所自带的一种消极因素，即在网络买卖与数字化使用中所产生的不稳定因素，买方在付款之后无法得到收到满意合格货物的保障，且随之电子商务使用的频繁，增加了某些不安全网站，这也给潜在的消费人群带来了不安全隐患。公司企业文化中的价值观念与企业精神包含了积极保障消费者的合理权益，秉承公平、公正的企业理念，故而，电子商务的新变化与公司文化中的内在价值是相互一致，相互协调与统一的。

三、公司文化发展面临的某种新趋势

从电子商务所必须实现的诚信机制与安全机制结合公司企业文化中的商业信誉与公司内在价值来看，电子商务的新变化与公司企业文化存在着要求的一致性，这是未来公司企业文化构建的一个新的方向，因为电子商务是未来公司必须应用的一种方式与形式。

参考文献：

[1]吴清烈.电子商务：理念、误区与未来.南京邮电大学学报，2012年6月，第12卷第2期.

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苏州市暹裔泰式风味火锅餐饮文化有限公司

目录

第一章总则……

第二章聘用……

第三章考核……

第四章薪酬……

第五章福利……

第六章考勤……

第七章假期……

第八章培训……

第九章职责……

第十章消防安全……

第十一章奖惩……

第十二章离职……

总经理致辞

亲爱的员工：

首先 热烈欢迎你加入我们苏州市暹裔泰式风味火锅餐饮文化有限公司，我深信这是你人生道路上的重要决定，我也希望你这个决定将是你在为个人事业发展与实现理想的人生道路上跨出关键一步。

任何企业的形成和发展，都离不开以人为本的企业文化和彼此之间温馨的人文关怀，但也离不开完善的制度和规范的管理。因此公司编写了员工手册来指导员工的行为，每当你打开员工手册，你都有责任和义务去了解公司的一切，学习和遵守公司的规范。准则，发挥公司的精神。因为只有这样，我们才能整合个体优势，发挥整体实力，才能创造公司文化，才能在整体中不断完善自我，创新自我，才能与公司一起共同发展，走向辉煌。

为实现这个理想，需要这个大家庭的每一个员工积极发扬。创新高效。团结拼搏。追求卓越。励精图治。的公司精神，以高度的主人翁责任感，使命感。与这个大家庭同呼吸。共命运。在各自岗位上，勤奋敬业，尽职尽责，奋力拼搏，无私奉献。

这本员工手册不是束缚我们的绳索，而是指引我们走向成功的桥梁，她不会禁锢我们的手脚，而将为我们插上锐利的翅膀腾飞。今天我们是同事，明天我们是朋友，现在请让我们紧紧握住双手，共同播种明天的希望，站在这舞台上，振臂高呼，团结就是力量。

我们期待着与您共同营造和谐。愉快。积极向上的工作气氛。

祝愿你在暹裔泰式风味火锅餐饮文化有限公司的从业过程，能成为您人生最有价值的经历。

苏州市暹裔泰式风味火锅餐饮文化有限公司

总经理：赵荣升

2014年5月10日

第一章 总则

一。公司简历

江苏省苏州市暹裔泰式风味火锅餐饮文化有限公司成立2014年，公司主要经营。餐饮。休闲。娱乐为主，以泰国菜。海鲜。牛肉。环保营养健康美食。

二。解释与修改

1.本员工手册由公司负责解释。

2.公司有权对本员工手册进行修改和补充。

3.本员工手册印制成册，作为劳动合同的附件，并与劳动合同具有同等效力。

4.本员工手册适用于与公司建立劳动关系的所有员工。

第二章 聘用

一。年满18周岁，身体健康，无不良行为或犯罪记录。

二。符合应聘职位要求。

三。个人资料的填写和变更。

四。员工入职体检合格的健康证。

五。新进员工试用期，试用期为1周，如果在使用期间双方若有一方不能继续合作，其期间工资不予发放。

第三章 考核

一。考核类型

工作考核包括考勤与考绩。公司考核分为季度考核和年终考核。

二、考核目的

公司通过对员工工作表现、业务技能的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为培训、加薪、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。

三、负责部门

由各部门直接负责人组织具体考核。

第四章 薪酬

一、 薪酬构成

员工的薪酬包括基本工资、资金、提成。

1、 基本工资：按照员工的工作经验和岗位所负担的责任而定，根据员工当月出勤情况结算。

2、 奖金：根据对员工的考核结果进行发放。

3、 提成：根据员工的当月销售额作为提成发放。

二、 工资支付

1、 薪金以货币形式发放，结算日期为每月1号到31号，以人民币计算。

2、 发薪日为每月15日。如遇休息日或法定假期，工资将顺延至下一工作日发放。

第五章 利

一、 工作餐、

1、 所有受聘员工，均可享受公司提供当班期间工作餐，只准员工本人用餐。

2、 员工不得把工作餐和餐具带出餐厅。

3、 员工不得在工作时间喝酒，不得浪费饭菜。

二、 住宿

1、 所有受聘员工均可享受公司提供的免费住宿（水电气费由员工平摊）。

2、 未经允许员工不得把非公司人员带进宿舍。

3、 每位员工有责任遵守员工宿舍制度。

三、 体检

1、 为保证公司卫生标准，也本着对员工负责的态度，全体员工每年均需参加一次体格检查。

2、 凡发现员工患有传染性或者任何不适宜本行业的疾病，如在应有的医疗期内不能治愈，公司将依法解除与员工的劳动合同。

第六章 考勤

一、工作时间

1.因餐饮业营业时间的特殊性，公司员工上班实行一班制度。

2.每日班时间分别是：早上9:30分-13:30 分 下午16：30分-21:30分

二、缺勤计扣工资

1. 迟到10分钟以内，扣发工资5元。

2、迟到10分钟以上（包含10分钟）至30分钟以内，扣发工资10元。

3、迟到30分钟以上（包含30分钟）至4小时以内，按旷工半日处理；4小时以上（包含4小时）按旷工1天处理。

4、早退10分钟以内，扣发工资5元。

5、早退10分钟以上（包含10分钟）至30分钟以内，扣发工资10元。

6、早退30分钟以上（包含30分钟）至4小时以内，按旷工半天处理；4小时以上（包含4小时）按旷工1天处理。

7、 管理人员违反以上规定，将加倍处罚。

三、 旷工

凡属下列情况之一的缺勤，均视为旷工：

1.未经请假或请假未准而缺勤半天或者以上的；

2.超过批准的期限又没有及时申请续假或续假未获批准的；

3.本手册规定的其他应视为旷工的情形。

四、考勤管理

1、公司考勤周期为每月1日起至当月月末最后1日止。

2、员工必须依照公司安排的班次上班，需要变更班次，须先征得主管领导同意。

3、所有员工上、下班都要打工卡。

4、员工上班下班忘记打卡，但确实能证明上班的，由领班签字确认视为出勤。

5、严禁替他人打卡。

6、员工在工作时间未经批准不得离店（公司）。因工作需要或本人有事确需离店（公司）的应填写出门单，经领班签字后方能离店。

7、公司的考勤由人事行政管理部门负责。人事行政管理部门应于每月2日前统计完毕上月考勤，并报财务部。

第七章 假期

一、 带薪年假

1、凡在公司工作满1年的员工，从第二年起可以按照国家规定享受带薪5天年假。

2、员工在休年假之前应做好工作交接，如年假假与公司的安排产生冲突，则应另行安排休假时间。

3、员工辞职申请得到批准后，需在离职前申请休完剩余年假，不申请休假的，公司不予经济补偿。

三、 请假程序

1、员工请假，必须事前填写《请假申请单》并提供有关证明，办理批准手续，并报人事行政管理部备案。

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为牛打烙印也许并不会进入其他大部分公司战略会议的日程安排之中，但是对于GreatPlains的高管来说，在达科他州的水城林顿参与一些农场活动不仅仅能让人从沉闷的室内会议讨论中解放出来，也加强了带有浓重达科他州地域色彩和蕴含早期居民先驱精神的公司文化。

这家公司将它的业务合伙人年度战略会议安排得像一堆人的集会，并让员工们参与一些有利于团队建设的活动，例如：马术、挑战绳索课程、修篱笆等。GreatPlains的管理层认为，参加这类活动能增强工作中的关系并在员工之间建立起友情。这种类似的活动是一种学习的经验，因为主管们很少有在农场工作的经历，所以通过这种方式他们不仅了解了做事的过程，还加深了彼此的了解。“你能学到怎样与他人一起工作而不加以评判。”

依靠文化保留知识资本

GreatPlains和家庭百货、沃尔玛这些公司一样，是一类优秀公司的代表。这类公司高度关心员工们的行为、感受、体验和工作环境。虽然这是最平常的一些做法，即让员工感到满意并且投入地进行工作，但是这些公司认为他们的企业文化带来的最基本的效果已然呈现出来了。

确实，在GreatPlains公司，对文化的关注得到了回报——在1997年，公司的员工流动率仅为6.2%，而当时软件行业中的员工流动率最高达到了20%。GreatPlains的企业文化帮助公司节省下了招聘和培训的费用并保留下了具有价值的知识资本。“对于雇主来说，成本最高的流程之一是招聘和开发”，GreatPlains的执行副总裁Jodi说：“我们正在获取更多的知识因为我们正在留住更多的人。”

在全球员工忠实度实践领域的权威学者人为，能表明文化有效的信号就是忠诚度，即员工和顾客留在公司的比率。尽管对于紧紧抓住顾客这一点没有什么争议，但是很多公司并不是完全重视留住员工的重要性。研究显示，在一个有40,000名员工的公司中，减少3%的员工净流动率等于每年可以少招聘、雇用和培训1,000人，这相当于总共节省了36,000,000美元的费用。

罗森柏斯国际的首席执行官、《全美最佳公司人力资源管理实践》这本著作的作者之一Rosenbluth认为，公司忽视文化的重要性将会导致组织处于极大的风险之中。“员工保留率是一天结束后一家公司区别于另外一家公司的地方”，他说：“许多公司错在它们没有意识到环境和文化是人们留在一家公司的最主要的原因。”

选择福利还是文化？

正如股市行情看涨，大家都争先开户一样，改善工作环境也是非常流行的观点。便携餐、现场托儿、精心设计的健身中心，这些仅仅是公司为了建立一套员工友好型文化所提供的所有福利中的一小部分。

福利不应该跟文化混为一谈，然而很多公司却错误地认为更好地福利就会自动地带来员工满意度。管理学家批评一些公司为员工提供大量的福利却不考虑这样做究竟会带来什么商业回报，并把这些公司称为“文化秃鹫”。一些利润很高、非常成功的企业十分宠溺员工，这些做法除了蚕食资产负债表外没有别的帮助。当明智的组织在执行强化文化的方案时，他们会着力于改善特定工作环境中的某些特定的方面。

所以，让公司成为众所周知的最佳雇主，这是很好的公共关系和人力资源工具。但是别管那些吸引眼球的100强榜单，我们应该花更多的精力让文化产生效果。考虑发起文化建设的公司面临的问题是，文化建设所带来的收益能否补偿其所需要的资源。

持续关注关键满意度指标

盖勒普公司的一项调查显示，适当地发起有目标的文化建设活动能增强文化的基本作用。在分析了从员工调查中搜集多年的数据后，盖勒普公司认识到：表现优秀的工作组都倾向于去满足其核心员工的需求。基于这种观察，盖勒普设计了一个用于衡量关键满意度指标的包含十二个问题的调查，从而判断在一个工作组中这些核心的需求是否被满足。这项新的调查聚焦于与留职率、生产率和员工表现这些因素直接相关的员工的感受。盖勒普的研究发现，在这十二个问题中表现出高度员工满意的工作组相对于员工满意度低的工作组来说，更有可能产生满意的顾客并获得高于平均水平的利润。员工满意度在前25%的公司的盈利能力比处于后25%的公司的盈利能力平均高出24%、总收入高29%，并比后者的员工流动率低10%。

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在北京东南三环一幢楼里，记者来到易可发公司，这是一套带阁楼的大三居室。里面大约有20多个的工位，室内飘着音乐，感觉很温馨。在阁楼的会客处摆放着一整块实木做的长条茶几，但在其后面则摆满了装月饼的大箱子。这家公司到底是做文化创意还是做商品贸易呢?话题由此开始。

做生意而非谈生意

“这两个月确实在做月饼，效益还不错，现在有100多家经销商从公司拿货(月饼)，我觉得文化创意和做月饼生意并不矛盾，公司卖的不是月饼而是文化，当成礼品卖，这里面加入了很多文化创意的因素在里面。”吴思汉说并不会因为做了月饼就改变了公司文化创意的性质，相反，文化创意需要一个载体来实现，在中秋节来临的时候，月饼就是一个很好的体现文化创意的载体。

经营公司，吴思汉认为生存是第一位的，做月饼能赚钱当然要做。当被质疑此月饼是如何体现出文化创意而与众不同时，吴思汉马上拿出“玉玺”、“青花瓷”造型的包装，一边讲解一边示范这个设计如何环保如何绿色，对于记者谈及整个设计虽有特点但并非能给人眼前一亮的疑问时，吴思汉解释道，商品90％都是相同的，彼此没有区别，有10％能体现出特点就可以了，所以没有必要过于追求差异化，尽量少做革命性的，本质的东西，只要加上创意有人喜欢并适合销售就足矣了。“大家常常太主动去寻求不一样的地方，这些地方可以去讨论，但是不能忘记了一样的地方，我们是在做生意而非谈生意，做生意才有结果，谈生意是谈不出结果的。”

也许是融入了这种务实的文化创意。在2010年8月中旬的北京国际创意礼品及工艺品展览会上，吴思汉和他的团队成功与近100家经销商达成了合作意向，这些经销商在大约一个月的时间里给易可发公司带来了40万元人民币的营业额，这对于一个成立刚一年多的公司来说，收益还是比较理想的，因为它基本能解决令初创阶段公司头疼的生存问题。“文创是我的根，我不会放弃，做食品贸易是为了盈利，并体现出文创的载体。”吴思汉补充道。

搭建一个文化创意平台

吴思汉在台湾学的是工商管理，几年前来到祖国大陆，但大部分时间在深圳的家族企业工作。这是一家主要给各种知名品牌做笔类代工的企业，已经做了20年，他到家族企业后主要做国外的贸易。经几年的磨砺后，吴思汉感觉到为何总是做别人的品牌呢，就萌发做自己品牌的想法。但做品牌不是一蹴而就的，而且对人力、财力等方面的需求相当大。“没有庞大的资金就从底做起，从熟悉的‘笔’做起来，跟‘笔’相关的就是文化。而台湾的文化创意产业比较成熟，应该把这些设计师整合起来，把他们的设计作品通过一个平台来体现出来。逐步形成品牌。”吴思汉说。这个平台包括实体店铺和网络平台，目前他就在北京石景山区的台湾街建了一个门店，正筹备在北京的前门步行街再建一个店。另外，他还和大陆多家机场书店组成了合作网点，设计师的产品通过这些门店展现。

记者认为这是互为因果的逻辑。就如同先有鸡还是先有蛋，设计师和文化创意平台往好的方面发展可以说是相辅相成：往不好的方面说。这个事情恐很难撮合，没有好平台吸引不到一流设计师和好设计作品，没有好文创产品，平台建设也就无从谈起。而从当前易可发公司网站产品来看，似乎后者更让人容易相信。

“我的产品分三个种类，精品、创意产品、大众化产品。网站上的都是大众化产品，实体店侧重创意类产品，但各店因服务的客人消费水平差异也会有所不同，而精品主要是为高端消费者订做的产品。这么做的原因主要是为了防止被‘山寨’”。吴思汉进一步解释说，平台搭建得如何决定未来的起点，没有把好东西展现出来就是为了一步一个脚印走踏实，平台的搭建是实实在在能看到的，在这方面需要稳步推进店面的开设，争取开一家成功一家，所以速度不能快，这不是钱的问题而在于团队。

吴思汉说团队建设当然也包括设计师，他们有能力去设计。能满足客户的不同需要，但是他们缺少展示平台，缺少能使他们产品量化的渠道，现在两岸交流交往虽然很多了，但是台湾仍有很多优秀设计师并不了解大陆市场，也并不懂得如何经营，如何去开创，可他们却希望能把设计进行量化。而这正是文化创意平台的机会所在。

融合的氛围

有了做品牌的动机，看准了创业的方向，选择创业的地点和合作伙伴就显得尤为重要，吴思汉说来到北京源于在家族企业里做业务的经历，当时他曾沿着祖国大陆沿海开放地区走过一圈，很多地方感觉都不错。后因为和客人做生意，因缘来到北京，发现更有感觉。“我喜欢北京，喜欢它的底蕴，那种五千年的底蕴不是几十年高速发展能改变的。”吴思汉说。尤其是奥运之后，整个北京的人文环境很理想。另外这里有一批搞文化创意的人，大家志趣相投，很有文化氛围，于是就迅速做了在京创业的选择。

搭建公司架子后，接下来就是招兵买马。“我秉持的一个概念是要融合。没有融合的态度是做不了文化创意平台的。公司里只有我一个人是台湾的，其他各个地方的人都有。比如广东人、河北人、四川人等很多。”说完他指着旁边的员工姜小姐说，她是东北黑龙江的，曾在华润超市做采购，到这里也是做采购，吸引她的是文化产业这个事业的氛围：他又举例说，石景山台湾街的店铺经理曾经在上一家公司做到店铺营业额每月达50万元人民币，最后还是选择来到易可发公司，也是看重这里的文创事业氛围。另外，公司的产品也不全是台湾的，也包括大陆和其他国家和地区知名设计师的作品。这也可说是融合的具体体现吧。

看到记者还要质疑他对氛围和融合的理解，他主动说：“我看到很多员工早上上班的时候吃‘煎饼果子’或‘鸡蛋灌饼’，我也跟着他们吃，今天早晨我吃的是‘鸡蛋灌饼’，你要是不相信，可以问姜小姐。”大家都哈哈大笑。

关键在心态调整

在创业者表面光鲜的背后。其实也隐藏着很多不为人知的辛酸故事，尤其是年轻人。因为经验、阅历、人脉、资源等很多方面都不那么成熟，面临的压力和困惑应该更多，怎么来解决这些问题呢?吴思汉说：“其实做企业最大的难处就是精神层面的心态调整，心境陶冶到一定程度，就适应了，这样也就能找到解决问题的方法了，正所谓‘痛则不通，通则不痛’”。

对于已经在创业的台生，吴思汉说：创业需要一个长期的规划，比如说第一年、第二年可能不赚钱，要在这方面做些准备。不要过于追求获利而是要追求获益。项目刚开始不一定能挣钱，甚至不足以支撑运营体系，这就要增加附属产品，比如他现在如果只卖文创产品每月只能有20万元人民币收入，但是卖月饼之后，收入可以达到60万元人民币，今后还可在店内卖饮料，还要卖龙虫下、帝王蟹等等，一方面是解决生存问题，一方面把团队打造成熟，把体系建设完整，为项目能够挣钱时做好储备。另外，当有大量资金沉淀之后，做事情就要容易一些。因此，除了事前要先把位置定好外，事中要有变通，事后方能回归正途。

最后，吴思汉给希望创业的台生的建言是。谈创业没有结果，做创业才有结果，要积极行动起来。

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一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册

规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《员工手册》(根据人力资源六大模块制订，包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等)。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

完成时限：20xx年xx月至20xx年xx月份起草各类管理制度，20xx年xx月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。春节放假开工时正式颁布。

二、人力资源招聘与配置

人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。

三、员工的培训与开发

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。

具体实施时间：

1、根据公司整体需要和各部门培训需求编制20xx年度公司员工培训计划，计划春节前完成;

2、采用培训的形式：内部培训教材;网络培训;外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：企业管理、品质管理、生产管理、财务管理、材料质量、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训，网络培训原则上时间自由安排，外聘讲师到公司授课和内部管理人员授课根据公司的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习将根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部VCD 教学或技术交流探讨会原则上一个月不得低于一次。

四、建立真正以人为本的企业文化

1、建立内部沟通机制

首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因;最后就员工投诉方面提出合理化建议，帮助其达成最终协协。人事部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作

建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。

2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力

众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢?结合本人多年来的人力资源管理实践，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。

公司行政部四月个人工作计划2

一、办公、劳保用品的管理

(一)采购方面：根据上月份各部门提交的所需物品计划进行合理汇总，经各领导审核、批准，并统计本月各部门物品的使用情况及剩余量，按需采购，适度控制库存量;月中各部门如有物品急需采购，必须填写采购申请单经审批后方可购买;多渠道进行采购，货比三家，寻找质量最好价格最低的厂家进行采购，有效的降低采购成本。

(二)物品出库入库

第一：流程清晰化，梳理办公用品和劳保用品的出入库流程，对于入库物品都要登记在册，对应填写入库单，对于领出的物品必须填写出库单并由相关负责人签字，办理出库手续，确保账物相符;

第二：根据上月份工作过程中反映出的问题，本月份进行整理改进，保证月终报表的准确性;

第三：对于各部门办公、劳保用品的领用，要严格执行“以旧换新”的措施进行管控，避免不必要的浪费。

(三)物品使用方面：采取合理方法对各部门每月办公用品的使用量进行管控，便于各部门更好的制定办公费用的标准，也有利于控制浪费现象的发生。

二、合同档案管理

公司合同签收后入档，分为手写档案与电子档案记录，便于保存和查阅。做好各部门月终或季度资料的存档，按各部门，按不同时间，按不同类别存档。

三、车辆调度管理

合理调配车辆的使用，保证各部门用车的及时性、合理性，满足用车需求;定期对车辆进行维护与保养，保证出车安全。

四、安全保卫管理

加大对进出厂区人员的检查力度和进出厂区车辆的监控力度，每天例行检查，加大夜间的巡逻次数;经常检查厂区的电源区，保证员工安全用电;为保安培训安全防卫知识，加强保安的安保能力，整顿保安队伍，提高保安的人员素质，确保安全无事故。

五、环境卫生与公共设施管理