质量考核办法范文

导语：如何才能写好一篇质量考核办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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第二条本办法适用于考核区建设和住房保障局、区城市管理综合执法局、区市容园林局、区城中村改造办公室、环保分局以及9个街道办事处的环境空气质量管理工作。

第三条为加强环境空气质量管理工作，区政府成立区环境空气质量管理考核领导小组。组长由区政府分管领导担任，成员为区监察局和各考核单位分管领导。考核领导小组下设办公室，办公室设在环保分局，具体负责组织协调、检查和考核工作，并对市大气办提醒单、督办单进行督查落实。区大气办考核领导小组负责年终工作考核和审定考核结果。区监察局负责对本办法的落实情况进行督查。

为将此项工作切实落到实处，区建设和住房保障局、区城市管理综合执法局、区市容园林局、区城中村改造办公室、环保分局和9个街道办事处要成立相应机构安排专人负责此项工作。

第四条依据《区2011年大气污染防治工作考核办法》和年度环保目标责任书中关于空气质量管理的相关任务，对9个街道办事处、区建设和住房保障局、区城市管理综合执法局、区市容园林局、区城中村改造办公室、环保分局予以考核。

第五条考核以月为单位实行百分制，由区大气考核领导小组办公室按照《区大气污染防治工作考核细则（试行）》对各街道办事处、各相关职能部门进行考核。

第六条环境空气质量管理工作作为年度环保目标责任考核的重要内容之一，在目标综合考核环保分值中拿出相应分值进行空气质量管理单项考核，年终以全年月考核平均得分进行折算。

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关键词：高校 工作质量 考核办法

一、个人述职+群众评议测评考核方式的弊端

一是人际关系好坏在考核过程中发挥了重要作用。在工作质量考核的实际操作中，人际关系在很大程度上影响着考核的结果，有的教职工德能勤绩各方面表现平平，但由于平时不得罪人，这类没有棱角的“和事佬”常常被评为“优秀”。二是使年度考核丧失应有的激励作用。客观公正的年度考核有助于提高教职工的工作效率、创新精神。考核结果出现失真现象使年度考核的激励作用不但不能发挥出来，还会挫伤那些德能勤绩表现真正突出的教职工的积极性。三是使年度考核的导向作用发生偏差。“优秀”等次的人员，无论是否真的优秀，都将成为大家效仿的榜样和表率。如果这个“优秀”不是拼工作而来，而是搏感情而来，就会导致大家重感情投资，轻工作投入，给学院的发展造成非常消极的后果。四是导致教职工之间不团结、不协调，从而加大内耗，增加管理成本。

二、考核结果失真的原因分析

1.客观原因。一是考核标准不规范。《事业单位工作人员考核暂行规定》以及各具体单位制定的考核实施办法，大多对诸如教师、管理人员、工勤人员使用一把尺子，规定抽象含糊，相应的标准难以掌握，这样就难免会产生考核结果失真的现象。二是教职工工作量化难度大。同样45分钟的课程，包含的备课工作量、教学水平可能都大不一样；教师的工作成果通过培养学生的数量和质量体现，学生的数量容易统计，但质量就无法统一测定。

2.主观原因。考核者的思想偏差使然，俗话说,公平自在人心，如果人心不公，再完善的考核条例也保证不了考核结果的客观公正。

三、减少考核结果失真的几点对策

第一，使用360度评估法，通过包括直接上级、间接上级、同级、下属等高校内的教职员工和所授课的学生来进行评价。不同的评价主体都从各自的工作角度考察和评定被评者，来自各种不同评价主体的意见，综合形成最终的考核结果，能比较客观地反映教职员工真实的工作质量水平。

第二，考核评议前加强教育培训，提高参评同志的思想觉悟和品德修养认识，以减少心理误差。同时提高参评人员的考核技术和考核能力。

第三，通过在校园局域网上晒工作日志的方式，让学院领导和教职员工能够彼此充分了解日常工作的内容， 从而增加评判的客观性；对教学人员可实施网上评教。

第四，实行评分实名制。使用计算机网络进行考核测评工作，登录时，随机生成测评人编号和测评人姓名的对应关系表，测评人编号作为评分表的关键字，正常情况下，对操作（统分）者而言，与无记名投票无异。系统设定合理的偏离值范围（即测评对象的总评分与测评者个体对测评对象评分之差），系统自动检出评分远大于偏离值范围的测评者编号，考核委员会可视情况决定是否对系统检出的编号进行关联姓名处理，以便进一步对测评者进行约谈、提醒、提出批评乃至取消其今后参加测评的资格。目的是约束测评者对自己的评分负责。

第五，统分时去掉一定比例的最高分和最低分，比如有100人参加测评，去掉10%的最高分10个，去掉10%的最低分10个，取中间的80%的80张票进行统分。这样可以在一定程度上避免因个人恩怨导致的考核失真。

第六，学生对教师评价机制的纠偏。针对有的班级学生给所有代课老师打分都偏低、有的班级给所有代课老师打分都偏高这种现象，可以在统分程序上作一些改进。比如，先求出各个班级对任课教师的测评平均分，然后计算出全校（或全年级）的班级对任课教师的测评平均分，作为基准平均分，用基准平均分除以具体班级的测评平均分作为平衡系数。如某年级，A班对任课教师的测评平均分93分，B班对任课教师的测评平均分78分，而全年级的基准平均分为85分，则A班任课的某教师的学生测评分=实际得分×（85/93）, B班任课的某教师的学生测评分=实际得分×（85/78），某教师的最终学生评分为该教师在所有任课班级学生测评分的平均分。

第七，条件成熟时，实行分岗位量化指标的考核。按照岗位职责，将教职工应该完成的工作量进行细分，由考核组成员视完成工作的数量与质量直接评分，最后取考核组成员评分的加权平均值，作为考核的最终结果。

综上所述，要使教职工工作质量考核真正发挥激励作用，必须解决考核中存在的种种导致考核结果失真的问题，找出相应对策和措施，唯有如此，才能调动教职工工作的积极性，推动高校教学科研工作的顺利开展。

参考文献：

[1]胡燕.高等院校年度考核浅探[J].韶关学院学报(社会科学版),2001,2

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根据《湖北医药学院辅导员教师系列中级职称评审实施细则》（修订），结合我校辅导员队伍建设实际，制定本办法。

辅导员申报讲师职称代表性学生工作成果量化考核实行限项申报的办法，具体申报项目分为荣誉类奖励、活动类奖励和论文奖励三部分，满分30分。

一、荣誉类奖励

a、辅导员个人获得主管部门国家级（教育部、团中央等）、省级（教育厅、团省委等）、市级（团市委等）荣誉称号的，分别加6分、4分、2分。获得辅导员工作研究会、学生工作研究会等荣誉和获得“提名奖”的降一级加分，市级非主管部门不加分。市级荣誉限报3项，省级及以上不限项。同一类奖项就最高奖项申报，例如辅导员同时获得全省辅导员年度人物和全国辅导员年度人物，则只申报全国辅导员年度人物奖励分。

b、辅导员年度考核“优秀”计2分；限报3项，最高6分。

c、个人当年获得校级优秀辅导员、优秀党务工作者、优秀党员、共青团工作先进个人、就业工作先进个人、征兵工作先进个人等荣誉称号，计1.5分；限报3项，最高4.5分。

c、所带班级、团支部或所指导团队获得国家级、省级、市级荣誉称号的，相应辅导员或指导老师分别加6分、4分、1分 (共同指导老师按人数均分)；归属关系为学院分团委的志愿服务队的指导老师为各学院分团委（副）书记。以获奖荣誉证书为准，校级、市级荣誉限报3项，省级及以上不限项。同一类奖项就最高奖项申报，例如辅导员指导学生团队获得学校和湖北省挑战杯赛事奖励，则只申报湖北省赛事奖励分。

d、所带班级获十星级文明班集体、优良学风班或五四红旗团支部计1分/班，班级获其他星级文明班集体计0.5分/班。获得省级文明寝室的计1分/个。限报3项，最高3分。

二、活动类奖励分

辅导员本人参加上级主管部门（国家教育部、团中央、湖北省教育厅、团省委）组织的各类活动获奖：

国家级：一等9分；二等8分；三等7分；优秀6分；

省  级：一等5.5分；二等5；三等4.5分；优秀4分；

校  级: 一等2.5分；二等2分；三等1.5分；优秀1分。

活动组织单位若设特等奖，则特等奖比一等奖上调1分；不分等次的活动（如优秀辅导员博客评选等）视作同级别二等奖，“提名奖”视作同级别三等奖。以获奖荣誉证书为准，校级、市级荣誉限报3项，省级及以上不限项。同一类奖项就最高奖项申报，例如辅导员同时获得学校和湖北省高校辅导员职业能力大赛奖励，则只申报湖北省赛事奖励分。

三、科研奖励

a、以第一作者发表学生工作相关论文，中文核心（不含）以上级别期刊奖励3分/篇；中文核心期刊奖励2分/篇。通讯作者视同第一作者。中文核心的刊物以《湖北医药学院专业技术职务任职资格评审办法（修订）》规定的为准，最高计3分。

b、以主持人身份申报学生工作相关课题、项目，获得国家教育部、团中央、省教育厅、团省委等主管部门资助或立项。同一项目获得多级或多处立项，仅以得分最高项目计。最高计4分。

获得国家级立项，重点项目、一般项目、立项支持分别加4分、3分、1分。以第二、第三排名参与课题，分别加2分、1.5分、0.5分。其他成员不加分。

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关键词：装饰设计；考核方法；校企合作

一、高职装饰设计专业现有的考核方式

1.高职装饰设计专业一般考核方式

（1）完全照搬学科体系教育教学的考核方法，多采用书面试卷形式。在课程结束后，学习者面对一套严格的考察概念与实操的试题，通过背诵、记忆、理解等方式，在纸面上完成答题要求。实际操作方面的考核也严格按照考试方式进行，必须达到卷面规定的步骤、效果方能得分，否则就无法获得本门课程学习的合格成绩。这种考核方法一般都在办学时间较长、专业课程设置较陈旧、任课教师接触社会机会较少的老校实行，并且多年难有改观。

（2）由教师根据专业课程实际情况，结合自身专业实践，以命题方式对学生进行考核。这种考核方式接近专业实践的实际情况，对检验学生的专业动手能力是有一定效果的。但是这种方式存在两方面问题，首先是考核命题者与考核实施者为同一人，考核主观性太强，随意性较大，难以保证考核的科学有效性。其次是考核的方式过于单一，无法衡量学生专业学习各个方面存在的问题。

（3）部分走在改革前沿的高职院校十分重视专业的实践性，能够在与企业合作的基础上考虑课程学习考核的方法，最常见的做法就是引进企业实践标准。在课程学习效果考核中植入企业标准，一定程度上脱离了学生的实际学习情况，对于未能建立完善校企合作机制的装饰专业教学，更是明显超越了学生学习的实际，会造成学生完全重视实际操作能力的培养，而忽视了专业理论知识的学习。

2.现有考核方式的不足与问题

第一，传统考核办法未能考虑装饰设计专业本身的特殊性，而采用与其他专业几近雷同的考核办法。第二，装饰设计专业考核办法的制定与实施缺乏指导与监管，缺少统一的要求与标准。第三，现有考核办法难以顾及专业课程学习过程中的多方面因素，其中专业素养、专业态度、合作能力方面的考核指标含糊、不全面、缺少具体内容和量化指标。第四，校企合作共同进行人才培养，制度建设不完善，难以施行符合学生客观水平的考核办法，存在要么听从企业，要么听从学校的一边倒现象。

3.考核方式的改革与思考

探索可行的校企合作方式是进行装饰设计专业考核方式改革的一项非常重要的内容。实际可行的校企合作需要企业与高职院校本着自身的实际情况，在双方利益得以保证的情况下，共同进行人才培养模式的合作与探索。单纯从操作层面来看，合作切入点的选择是关键，创设一个有利的外部环境保证专业教学是合作的核心工作。考核办法制定的关键是如何把专业教学与企业实际要求结合起来，制定出相对科学客观的考核办法。

明确科学的考核标准是制定合理考核方法的前提。考虑到专业教学的实践性，考核标准更倾向于企业的实际要求，但不能完全等同。重视专业理论知识的学习，则又对知识体系的考核提出要求。如何实现企业标准与课堂教学的紧密结合并顺利施行，需要企业和校方在专业改革建设的基础上，共同展开教材开发、课程开发并共同制定课程标准，共同探讨教学方法，合理配置师资、实训场地等。只有校企共同参与，装饰设计专业课程学习成效的考核办法才可能检验出该课程学习的实践性效果。多方参与推进综合考核，从不同角度、不同出发点来评价学生的专业学习过程，确保考核的客观公正性。

二、校企结合背景下考核新方法的实施

1.新考核方法的实施标准

专业实践环节的实际要求与标准是装饰设计专业新考核方法标准的重要参照依据。客户的要求和意见与真正的专业实践标准又是有区别的，所以完全按照实践要求来制定实施标准是有误差的。另外实践环节的具体要求包括了诸多方面的内容，往往存在多学科知识、技术交叉的情况。作为专业教学的具体课程，不可能一次性容纳如此丰富的技能和知识，每门课程只能在某一方面知识或技能上作出要求，而不能涵盖全部。

企业一线的具体要求代表专业实际操作的具体情况。每一项任务都有自身的特殊性，不可能处处照搬。所以作为专业实践者，在具体执行某项任务的过程中，也有着自身的理解和要求，而这些要求和理解都是新考核方法实施标准的参照来源，但不是全部。

行业的执行标准是整个装饰行业根据各地的实际状况制定出来的一般性的、衡量整个行业水平的具体要求，对于整个装饰行业的实践具有指导性意义。但行业标准也不能与具体课程学习的考核实施标准等同。具体专业课程学习考核实施标准必须在遵循教学规律的前提下，参考行业标准来实施。

2.新考核方法的实施保证

行家的参与是保证新考核方法顺利实施的一项重要保证。行家往往是装饰行业的资深从业者，对于专业学习中的内容取舍具有自己独到、深刻的认识，并且凭借多年积累的经验，可以在短时间内对专业学习效果及其方向作出准确的判断。没有他们的参与，所谓与企业共同培养人才基本上是不可能的。

师资力量的培养与提升也是保证新考核方法顺利实施的关键。师资力量提升意味着执教者需要更深了解专业的实际操作与企业运营，只有这样，才能在执行新考核方法时做到心中有数，有的放矢。近些年，在高职院校中提升师资力量得到重视，执教者不仅仅是传授技能知识的执行者，也是新考核办法的主要实施者，不精通专业知识技能，则无法对考核内容和结果作出准确的判定。

在考核实施前，对考核实施者与被考核者进行明确的权利与义务约定，可以避免在考核过程中产生纠纷。进行约定必须有相关规章制度来保证双方的权利和义务。所以考核学生的专业学习成效不是简单的施教者“说了算”式的一边倒，也不是学生只要完成课程任务就算合格。它的有效运行需要一整套科学有效的制度来保证，这些制度的运行，可以对考核过程、考核结果、考核人进行有效管理。

3.课标中新考核方法的修订

课标是保证考核方法有效实施的法定文件。因此，课标制定需要实施者花费大量时间、精力对课程教学内容进行全面的斟酌审视。对于课程的每一个环节都要精心设计，都要考虑其与考核实施之间的联系。从教学内容的选取、教学方法的设计、教学手段的施行到教材的编写使用等都要充分考虑最终的学习成效。

考核方法在课标制定中又具有独立性，要求制定考核办法必须紧密围绕课标中所规定的教学内容。考核的具体内容还涉及到课程教学的各个方面，不是单纯的课程内容，还包括课堂表现、学习态度、合作精神、管理组织能力等与课程内容间接相关的方面。另外考核这些内容还要推敲考核办法与教学方法、教学手段等内容之间的联系。

三、新考核方法实施所关注的内容

1.关注学生专业学习的实际状况

新考核办法实施首先应与学生的基础相适应。这里主要是专业基础，是指学生进校后，通过一段时间的通识课程学习，对专业知识与初级技能的掌握情况以及对专业的认识与理解水平。新考核办法实施必须考虑上述情况，因为学生专业基础将影响到现有专业课程的学习效果，考虑现有基础可以为考核评价提供一个相对客观公平的外部条件。

学生的学习兴趣也是新考核办法实施需要重视的一方面因素。每个人都有自己的优势与不足，充分发挥自身的优势条件，可以让一个人更快成长。在新考核办法实施中，应尽量选取具有代表性的考核内容，以便让考核结果更能反映学生的实际水准。避免考核学生偏、深、怪、繁的内容，但可以根据学生自身的实际情况，在考核内容的其他方面给特长学生以鼓励。

装饰设计新考核办法与学生的结合点主要是专业实践，关键看学生能否熟悉掌握专业的整套流程与每个环节所要完成的事务。至于设计作品是否被甲方认可，对学生而言可以暂缓一步，只是先检验其对于具体事务的熟练程度以及完成工作的质量。这个着眼点找到了，就可以制定统一的考核要求和标准，从而保证考核的客观公正。明确考核重点，在实际操作中还需要对考核内容进行分解细化。通过具体细化过程来筛选重点，对有一般代表性的内容予以保留，细节则省略。

2.关注考核的客观公正性

确定清晰明白的考核标准为如何给出最终考核成绩确定了基本参照点。优中差等分别是什么样的状态，这是进行考核首先要明确的规定。没有这条规定，装饰专业的考核最终又要被考核者的主观判断所代替。

明确考核内容是保证考核成绩客观的另一条重要保证，也是实现多人、多方参与考核的一个前提。装饰设计专业的考核内容，在新考核办法下，涉及专业语言表达、专业表现、专业组织管理、策划创新几大方面的知识技能。专业语言表达包括了口头表达，笔头表达两大方面；专业表现则包括手绘表现和软件表现两大方面；组织管理则表现为合作、协调、条理性、思维灵敏度等方面；策划创新则具体表现方案设计的新颖独创性，业务经营的独到思考与见解等。装饰设计专业考核需要紧紧围绕上述内容进行，方能为学生专业学习的快速成长提供清晰的指导。

完善考核制度是考核得以顺利实施的外部保障。制度建设不但包括专业考核的各项内容指标，而且还包括如何规范考核方的考核行为，考核办法如何实施，学生如何遵循考核规定等。

四、新考核办法实施的意义

1.推动课程教学改革

装饰设计专业新考核办法是在校企结合的背景下推行的，其考核标准与考核内容都参照校企双方合作的具体要求和指标，这对深化课程教学内容改革，改变传统专业课堂教学模式都有着重要的意义。推动校企双方共同研发教材，实践学习需要深入企业一线，以参观、考察、参与、操作等方式代替传统课堂中讲授、提问、练习等手段，所以对打破传统课堂教学模式也有一定意义。

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近两年来，我们××县法院在县委的领导下，在市法院的监督支持下版权所有，全国公务员共同的天地!，不断改进法院管理方式，提高科学管理水平，全面加强制度建设，建立长效考核和激励机制，用制度规范干警行为，用制度推动工作，用制度保证司法公正，取得了较好的效果。回顾两年来我们在法院管理上的体会，主要有两方面：一是正面引导，二是反向制约。现在，把我们的作法向各位领导和与会同志汇报如下：

一、正面引导，构建完善的制度管理体系

2001年，新一届院领导班子组成后，针对过去法官队伍中存在的作风疲踏、纪律焕散、办案效率低、案件质量差等问题，进行了深入的分析后发现，造成这些问题的根本原因在于一是思想政治工作滞后，二是没有很好的监督制约机制。过去法院也有一些制度，但是不完整，涵盖面不够，满足于挂在墙上给人看，执行上流于形式。因此导致种种问题不断发生，发生问题后不能按照制度规定进行处理，全凭领导兴趣、看法“拍脑门”处理。到头来问题越出越多，以致见怪不怪，形成恶性循环。

俗话说，无规矩不成方圆。要想培养和造就一支政治坚定，作风优良，业务过硬，纪律严明的法官队伍，除了加强思想政治工作，用“三个代表”重要思想武装法官头脑外，最根本的措施是建立一套行之有效的、可操作性强的监督制约机制。为此，我院党组决定从制度建设入手，构建一套完善的制度体系，从而提高法院的管理水平。为使制定的制度具有针对性和可操作性，我们组成了四个制度起草小组，利用一个多月的时间，在广泛调研论证，发动全院干警参与制定的基础上，分别制定了涉及思想政治工作、行政后勤管理、审判工作和廉政建设四个方面的28项制度，然后打印成册，发至每位干警手中。这28项制度中涉及思想政治工作6项，其中规定了《党员制度》、《法官党校机构设置及授课制度》、《政治学习制度》、《后进干警帮扶制度》等；涉及行政后勤管理11项，其中规定了《院长办公会议事规则》、《审判委员议事规则》、《加强组织纪律的几项规定》等，涉及审判工作8项，其中规定了《立案规定》、《案件评查制度》、《案件研讨制度》、《案件审（执）限规定》等；涉及廉政建设的3项，其中规定了《错案和执法过错追究制度》、《一岗双责制度》等。这些制度的出台和实施，使法院的管理工作初步纳入了规范化、制度化、科学化的轨道。

二、反向制约，实施百分考核办法

制度再好、再全面，要想发挥其应有的作用，关键在于抓落实，而落实的关键在于有一套完善的、操作性强的考核机制，在建立和完善制度体系的同时，我们想，如何建立一套有效的机制来保证这些制度的实施？在广泛调研、集思广议、征求方方面面意见的基础上，我们五易其稿，制定了《××县人民法院工作人员百分考核办法》和《实施细则》，于2001年7月1日正式实施。

该套《百分考核办法》共分六章52条。根据法院每一工作人员的岗位、职责、任务、质量要求，对各项指标进行细化、量化，按照德、能、勤、绩四个方面逐月考核，年终进行总考核。德的考核主要考核法院工作人员的政治思想表现、工作作风、品德修养和廉政建设情况；能的考核主要考核法院工作人员的政治理论水平、业务素质和从事本职工作所必备的专业知识、技能和应用能力；勤的考核主要考核法院工作人员的事业心、工作态度、敬业精神及遵守工作纪律情况；绩考核主要考核法院工作人员的工作数量、质量、效率和社会效果。

考核基础分每人每月100分，其中德20分，能20分，勤20分，绩40分。《考核办法》对本院的各项规章制度和上级法院的有关规定进行了详细的列举，并采取反向制约的方法，对违反各项规定的减分标准进行了明确规定。凡法院工作人员出现《考核办法》各条规定的禁止性情形的，从本人该月相应项目中扣减规定分数1－20分。如该项目不够扣减，从其它项目中抵扣。同时，为鼓励先进，对超额完成办案数量、在上级报刊发表信息、调研文章和宣传稿件、因工作实绩突出受到上级表彰的，则给予加分2－20分的奖励。

为了保证考核工作的顺利进行，我们还成立了考核领导小组，组长由院长兼任，下设考核办公室，由主管政治工作的副院长任考核办主任，办公室成员由政治处、纪检组、办公室、立案庭、审判监督庭有关人员组成。考核办成员分别在本部门管辖的业务范围内给每一法院工作人员打分，然后交考核办汇总，每月1日将考核结果向全体干警通报。到年底，考核办把每个法院工作人员的得分情况进行排队公布。

三、科学管理，促进了法院各项工作的开展版权所有，全国公务员共同的天地!

制度体系的建立和《百分考核办法》的实施，使我院实现了由粗放管理向科学管理的转变，管理方式由过去的被动管理、强硬管理转变为正面引导加反向制约的管理模式。在很大程度上提高了法院管理水平，促进了法官队伍的规范化、正规化建设，对于××法院由乱到治再到跨入全市先进行列，发挥了积极的促进作用。一是倡导了拼搏奉献精神，干警的敬业精神普遍增强。过去法院年终评选先进，主要靠印象、靠群众投票，给个别投机钻营者以可乘之机，评选结果干警们也不服气。实施考核办法后，将依据每个干警的全年累计分数，从前几名中产生先进，最后一名则要下岗培训，从而激发了干警争先进位，扎扎实实干工作的积极性。二是提高了司法效率，办案速度大大加快。由于《考核办法》规定，除庭长每月办结3件案件外，副庭长、审判员、助审员每月必须完成4件结案数。过去，有的法官办案拖拉，作风疲踏，一年办不了几个案件，也没人追究。实施《考核办法》后，完不成办案任务数或超审限将要被扣分，超额完成办案数将被加分，此举大大调动了干警的办案积极性，办案速度和效率明显加快，2002年，我院所结案件中，适用普通程序的案件平均审限45天，适用简易程序的案件平均审限20天。结案数量也大幅度上升，实施考核办法两年来，全院每年结案数量都在1500件以上，相当于过去结案数的近两倍。三是强化了干警的公正司法意识和案件质量意识。由于《考核办法》对案件评查、二审改判发还规定了严格的扣分标准，促进了干警案件质量意识的提高。据我院案件评查室两年来逐月对所办案件的评查结果，合格案卷在98%以上，优秀案卷占30%以上，案件质量有了较大提高。2001年，全院所结案件改判发还率占结案总数的1.7%，2002年为1.26%，低于上级法院不超过3%的要求。四是促进了廉政建设，干警的廉政勤政意识大大增强。《考核办法》第二章德的考核中用8条43项的篇幅对干警的廉政情况做了禁止性规定，大多数的扣减分数均为10至20分，使干警不敢逾越“雷池”，在很大程度上促进了全院的廉政建设水平。例如，对“接受当事人宴请的，中午喝酒”等，都作了明文的扣分规定。从而刹住了法院工作人员屡禁不止的喝酒风，特别是喝当事人酒的现象。总之，实施科学管理两年多来，取得了十分明显的效果，干警队伍的工作作风、办案效率、办案质量、廉政勤政、遵守纪律等情况都有了较大变化，促进了法院各项工作的开展，2001年以来，我院囊括了县委、人大、政府的各项荣誉称号，并跨入全市先进行列。2002年，我院槐阳法庭被授予“农村学习三个代表先进基层站所”称号，受到省委的表彰。社会各界对法院的满意率也大大提高。在2001年底市政法委组织的一次万人问卷调查中，群众对法院的满意率为99.3%。在去年的全县行风评议中，我院荣获先进单位称号。这一切，皆得益于我们实行的科学化、规范化管理。当然，我们也清楚地知道，我们的管理工作还有许多不尽人意的地方，我们愿借这次会议的东风，虚心向兄弟法院学习，把我们的法院管理提高到一个新水平。

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县外经贸局考核办法在前几年实际运作的基础上，经过充实、完善和局长办公会议研究同意，现重新予以印发，希贯彻执行。

县外经贸局考核办法

一、考核项目和评分标准

（一）办公纪律（35分）

1、遵守作息时间，按时上、下班，不迟到、不早退，不中途离岗。（10分）

2、坚守岗位，讲究效率，办事不拖拉、不推诿，努力提高工作质量。（10分）

3、严禁擅离岗位，擅离职守；严禁网上聊、炒股、玩电脑游戏；严禁中餐饮酒（接待省外客人不在此列）；严禁在办事、办证中接受当事人宴请和礼品、礼金。（10分）

4、当事人员因公临时外出由主任（科长）批准，主任（科长）因公临时外出由局长批准，事后反馈有关处理情况。（5分）

（二）会议纪律（10分）

1、各种会议不得无故缺席，如遇特殊情况，应事先向办公室请假，经局长批准同意后方可。

（三）考勤纪律（15分）

1、上班实行签到制度，上班时每人到办公室签到，上、下午各一次。凡出差、下乡、病假、事假均应事先向办公室说明去向;迟到一小时以上（含一小时）作旷工论处。（10分）

2、事假制度，1内由主任（科长）批准；2-3由科室审核，分管局长批准；3以上由分管局长审核，局长批准；病假批准权限与事假同。（5分）

（四）政治、业务学习制度（10分）

全局人员必须参加局里召开的各种政治学习、社会公益活动，对应参加科室组织的各种业务学习，学习内容、时间、出席人员及讨论情况等均应有记录。

（五）计划、总结工作制度（20分）

1、年度工作计划根据局统一要求，各科室于当年一月上旬提交办公室处理、平衡、修改后，在局科主任会议上讨论补充完善，并由局长办公会议批准执行。（10分）

2、各科室在每月23日前作出月度工作小结和下月工作安排，内容要详细，明确完成任务的数量、质量、时间及负责人，防止讲空话和条目化。（5分）

3、经讨论通过的月工作安排科室不得擅自变动，确需变动要书面报告分管局长或局长批准，并报局办备案。（5分）

（六）信息报送制度（10分）

各科室每月向办公室报送信息不得少于3条，其中向《信息》或《政务信息》、《市外经贸信息》报送信息每个月不得少于1条。报送同时报局办公室备案。

二、考核办法

每个月由办公室牵头，对各科室进行综合考核，办公室由局领导考核，各科室在平时要注意做好考核基础材料的搜索汇总工作，并建立考核档案，报办公室备案，年终时对今年工作进行一次综合考核。

三、奖惩措施

（一）考核结果与评选先进挂钩、与奖金挂钩，月考核得90分以上的足额发给月考核奖；季度、年度考核奖，以月考核结果为基础，综合起来为季度、年度考核结果，得分在90分以上，发给足额奖金。

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刚才，*同志宣读了《*县年度目标责任考核办法》（以下简称“办法”），这个办法按照贯彻科学发展观和正确政绩观的要求，根据省委、市委的考核办法和实施意见精神，结合我县以往考核办法和具体实际，组织部和考核办的同志广泛调查、深入研究、反复讨论、几易其稿，最后形成这个试行办法，昨天我们又经过领导小组成员集思广益，认真讨论修改，今天经县委常委会审定通过。应该说，我们前两个月的目标责任考核准备工作，在大家的积极努力下，整个工作开局良好、健康有序。今天上午，郭书记在常委会议上听取汇报时对《考核办法》给予充分肯定。我们要以此为契机，把工作做的更好。做好下一阶段目标责任考核工作，我觉得有这么几点，需要我们认真把握。

下面，我讲三点意见。

一、把握实质，认真领会目标考核的精神内涵

如何把握实质，领会内涵，我个人理解，就是要通过目标考核这一重要制度的建设来创新我们的工作方式，从而构建一个推动*经济社会发展的总抓手，用这个总抓手来转变作风，推动落实，促进全县更加自觉地落实科学发展观。我们通过制度化建设，构建科学合理的目标责任考核机制，促进大家在增强落实科学发展观的自觉性上下功夫。一是要着眼于创新工作方式，加强制度化建设。我们实行目标责任考核，不是一时之举，一阵风，而是要形成一种重要制度，要坚持始终，在实践的过程中，还要不断完善、不断规范。通过创新工作方式，来加强制度建设，建立长效机制推动工作。二是要着重于以人为本，注重考核干部与使用干部相结合。把干部的考核与使用有机结合起来，就是自觉形成一种良好的用人导向、工作导向，实际上就是自觉贯彻科学发展观，是有实质内涵的落实以人为本。要严格考核、兑现奖惩、赏罚分明，要与班子建设和干部使用相结合，要严肃认真。三是要着力于转变发展方式，实施科学考核，促进我县的科学发展。考核要一把尺子，一个标准衡量，指标要科学、考核办法要科学，讲评要旗帜鲜明地讲缺点、找差距，这样才有利于各乡镇、各部门明确方向、找准问题，提出有针对性的工作措施，真正实现发展的目标。指标的制定上既重视经济发展，又重视社会事业；既重视速度，又重视质量和效益等，就是要创造出一种全面的考核方式，从工作方法和制度上保证科学发展观的落实，最终促进我县经济和社会的科学发展。

二、认真实施，增强目标责任考核工作的科学性和严肃性

无论谁去考核，都是按一套程序、一个办法去实施，根据完成情况，该打多少分就打多少分。从实际情况看，考核的内容会有所不同，政府部门具体一点，党委部门可能定性的多一些，但是真正把考核办法搞科学了，工作的优劣还是能评价出来的。总之，整个工作一定要认真严谨，用一个标准、一把尺子衡量，这样大家就重视了，能坚持下去了。要适时召开领导小组会议，认真汇报考核工作进展情况，及时总结经验，审定奖惩结果，研究确定明年的目标任务。指标是可变的，一年和一年会有所不同，但是制度、办法，以及指标的确定程序等一定要相对稳定下来。有些问题要在考核中继续认真探索，加强调研，力争使指标制定得更科学，考核结果更合理。相信经过我们大家的共同努力，目标责任考核这项工作一定能够抓好、抓出成效。

三、注重长远，积极推进和完善目标责任考核的机制性措施

一是推进完成“三机制一办法”。通过这一段工作实践看，《办法》是考核工作的“基本法”，在《办法》制定出台后就要尽快完成“三个机制”的研究。首先是目标任务机制。目标任务机制必须要有个较完备的体系，逐步形成规范的体系。一定要严格，定的要合理，不能各单位自行上报就算数，所以目标任务机制很重要。其次是评价标准机制。怎么看待成绩？评价标准得科学，不能百分之六十、七十的面都是优秀，这样就会影响目标责任考核的效力。这一点值得研究。再次是考核方式方法机制。无论日常考核还是阶段性考核或年终考核，在考核的方式方法上要提出切合实际的操作办法。这三个机制要尽快完善，特别是评价标准机制，怎样确定科学的评价点，这是一个需要认真研究的重要问题。“一办法”就是要制定体现科学发展观要求的领导班子和领导干部综合考核评价办法。中央印发了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，我们要落实这个办法。结合我们的考核工作，必须有自己的一套细则，就是在《办法》的基础上，把二者有机结合起来。体现科学发展观要求的综合考核评价办法和我们的目标责任考核，既有联系又有一定的区别。我们的领导班子和领导干部综合考核评价办法就是要与《办法》有机统一起来。搞好领导班子和领导干部综合考核工作体现科学发展观的要求。

二是要研究制定能够和各部门各方面进行综合衔接的目标责任配套办法。要处理好目标责任考核与各部门实施相关业务考核的关系，尽快制定相应的配套衔接办法。我的意见，应该有个原则要求，这一块要基本依靠主管职能部门去做，听取他们的意见，工作环节上有个衔接的办法就可以了。制定办法和机制要坚持一个总原则，就是要体现于法周延，于事简便的原则。既要合法，又要合理，具体操作起来还要简便易行，便于操作。检验工作的标准要力求领导、群众满意，被考评对象服气。如果我们能基本达到这个标准，就算是达到考核工作的目的了。

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在现代大学课堂中，大学生出现了越来越多的不良习惯。老师在讲台上唱独角戏，学生低头刷手机。如今，大学课堂冷漠成为高校的普遍选项之一，如此课堂不仅阻碍了大学教学质量的提升，也成为了大学生全面素质提高的绊脚石。大学课堂是培育人才的地方，大学是向社会输送人才的重要地方，课堂教学的好坏直接影响到我国人才的质量问题，使我们不得不关注高效课堂教学的现状。

关键词：

教学方法；课堂管理；高校

1前言

大学是培养人才的专门基地，课堂教学是造就人才的主要途径。大学课堂培养人才的质量直接影响到高等教育的质量，而人才培养的主要渠道在课堂。有效、科学、合理的高校课堂管理，不仅有助于维持良好的课堂秩序，而且有利于激发学生的潜能，引导学生从事积极的学习活动，提高学习效率，增强教学效果，促进教学质量的提高。但是，当前大学课堂管理存在很多问题。学生上课迟到、聊天、注意力不集中、不主动回答问题等现象是教师授课过程中普遍存在的现象。尤其是智能手机的出现，“边听课边玩手机”成为很多学生的一种课堂习惯。这严重影响了传道授业的质量，不利于应用型大学的学风建设。实上，科学合理的利用平时成绩对学生进行激励和约束，能够有效解决这些问题。经过多年研究和实践，我们探索出一套“奖惩结合的平时成绩管理方法”，以此创新课堂管理方法。

2用奖惩结合制度激励学生

“奖惩”是管理的最重要、最有效的手段。针对一个或两个自然班型，任课教师可以采用“奖惩结合的平时成绩管理方法”。所谓奖惩结合的平时成绩管理方法，就是平时成绩采用“加分制”和“减分制”相结合的形式。学生主动回答问题，教师根据回答质量的好坏，给予一定的加分；针对学生的旷课、迟到、早退、聊天、玩手机等现象，每次扣一定的分数。最后，根据加分和减分，计算出最终的平时成绩。由于加分和减分可能会在课堂上频频发生，因此，任课教师可以指派一名学生助理帮助老师进行加分或减分。在课堂上，老师充当裁判，学生助理负责在名单上加分或减分。采用奖惩结合的平时成绩考核办法，最明显的优点就是可以让学生积极参与到课堂中来。任课教师只要发现学生有不良现象，就可以直接宣布给予扣分。学生被扣分之后，自然会积极地争取加分。因此，学生会积极地与老师互动，以此赢得更多的平时成绩。另外，采用奖惩结合的平时成绩考核办法，富有一定的人性化色彩。如果学生因为非主观因素而出现了迟到等现象，学生也没有必要一定去补请假手续，而是可以通过课堂积极表现来弥补平时成绩。采用奖惩结合的平时成绩考核办法，其最终结果可以实现“好学生平时成绩高、差学生平时成绩低”的目的。只要积极回答老师问题且回答具有一定质量均会得到加分，只要出现课堂不良现象均会减分，最终的平时成绩自然是对学生课堂表现的客观、准确的评价。

3以小组的形式约束学生

有一些课程，选课的学生可能非常多。一般来说，超过60人的班型，任课教师会明显感受到课堂秩序难以管理。针对班型较大的课堂，奖惩结合的平时成绩管理方法会受到一定的束缚。毕竟任课教师在授课的过程中，视野范围是有一定限度的。此时，应该对学生群体进行归类，进行“小组单位考核”。所谓小组单位考核，就是对学生群体按照一定标准进行分类，任课教师对每个小组实行奖惩结合的平时成绩考核办法。比如，可以按照寝室对学生进行分组，即每个寝室的学生即为一组。课堂上，每组学生集中坐到一起，教师考核小组而不是考核个人。将学生划分为若干个小组，需要任课教师出台较细致的考核办法，阐明一些重要问题。首先，上课过程中，每组学生必须坐在一起。一组即为一个团队，集中坐到一起有利于团队讨论问题，更有利于老师对每个小组的监管。其次，奖惩结合的平时成绩考核办法不针对个人，只针对小组。比如，小组成员没有坐到一起，要给小组每个人均扣分；再比如，小组中有一个人上课玩手机，小组每个成员均要扣分。在授课过程中，任课教师提出讨论题目，可以给学生一定的讨论时间。讨论结束后，小组可以派一名学生代表阐述讨论结果。这种情况，给小组每个人均加分。最后，如果任课教师提出的不是讨论题目，而是即问即答的题目，可以给回答该问题的学生加分，而其所在小组成员不加分。这样做的好处是，不仅能够培养学生的团队精神，更不损个别学生的英雄主义。采用小组单位考核的形式，具有鲜明的优点。其一，由原有的一片学生，变成了一个个团队，方便了教师的课堂管理。每个团队可以选举出一名队长，协助教师对本团队进行课堂管理，比如协助考勤。其二，能够培养学生的团队意识。归属于某个团队，个体的行为就有了一定的约束。个体的减分，殃及整个团队。因此，在一定程度上遏制了学生个体的课题不良现象。其三，最大程度地提高了学生与教师的互动程度。教师针对重要问题，可以设置为讨论题目。由各个团队对该问题进行讨论，然后分享讨论结果，由教师根据阐述的讨论结果给予一定成绩。在讨论的过程中，团队为了赢得更多的成绩，会积极投入到讨论中来。因此，有效调动和激发了学生的课堂参与度。采用小组单位考核的形式，其最终的结果是不仅提高了学生的团队意识，同时也照顾到了个体优秀的学生。针对大合班的授课群体，采用小组单位考核是极为有效的课堂管理手段。

4结语

恰当的课堂管理方法是传授知识的重要保障。“奖惩结合的平时成绩管理方法”符合管理学的基本思想，有利于激发学生的听课热情和课堂参与度。采用小组单位考核的形式，仅仅是将考核对象由个体变成了团队，适用于大合班班型。针对大合班班型，应该将“小组单位考核”与“奖惩结合”有机结合到一起。使大合班实现和小班一样的授课效果。需要说明的是，制度的确立仅仅是前提，严格地执行才是重关键。有了恰当的方法和认真的操作，才能使课堂变成“有秩序、有氛围、有质量、有感觉”的授课空间。

作者：倪诗淼 刘万兆 单位：辽宁科技大学工商管理学院

参考文献：

[1]周家铭.大学课堂教学管理的内涵、类型及特点研究[J].黑龙江高教研究，2014，（4）：57-59.

[2]韩维东.教学管理人员“走课”：提高课堂教学质量的可行策略[J].湖南师范大学教育科学学报，2013，12（5）：69-72.

[3]黄文芳.班级规约：课堂管理有效性的诉求[J].教育理论与实践：学科版，2013，（4）：42-44.

[4]邱小艳，唐君.团体辅导在大学生心理健康教育课程中运用的实证研究[J].湖南师范大学教育科学学报，2011，（01）：115-117.

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关键词：供电公司；人力资源；绩效考核；绩效管理；企业管理 文献标识码：A

中图分类号：F426 文章编号：1009-2374（2016）34-0192-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.093

在供电公司绩效管理中，绩效考核管理工作的开展不仅是对企业人员工作成绩的肯定，也是促进企业绩效管理水平得到提升的关键。供电公司人力资源绩效考核管理是一项十分重要的工作，所以为了更好地促进这一工作的开展，必须切实掌握绩效考核的内容，并意识到绩效考核的重要作用，掌握目前供电公司在绩效考核方面存在的不足，并针对性地强化绩效考核管理，才能更好地促进电力企业绩效管理水平的提升。

1 绩效考核的内涵分析

所谓绩效，主要是在一定情况下，员工完成某一工作时，其所表现的工作技能和工作效果，从而将其在工作完成过程中的努力程度表现出来。而绩效考核，主要就是对员工在完成某一工作时的努力程度进行评价和考核，在这一过程中，按照一定的标准和方法，评估出员工在工作中业绩和表现，并结合评估结果，正面地引导员工未来的工作行为，进而更好地将其作为员工薪资待遇、职称晋升提供依据，又能为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。

2 绩效考核在供电公司绩效管理中的重要作用

绩效管理的核心内容之一就是绩效考核，所以在供电公司绩效管理中，绩效考核是经营活动的核心内容。而在整个人力资源管理中，绩效管理又是十分重要的内容。所以通过绩效考核工作的开展，不仅能有效地激励员工工作的积极性，切实掌握员工在工作中的努力情况，从而更好地结合企业的实际需要，对企业的人力资源进行优化和完善，才能更好地促进企业战略目标顺利的完成。而且还能通过内部竞争，提高企业的核心竞争力，从而更好地为广大电力客户提供更加优质高效的电力服务，所以在供电公司绩效管理中，绩效考核有着十分重要的作用。

3 目前供电公司在人力资源绩效考核管理中存在的不足

上述对绩效考核的内涵及其在供电公司绩效管理中的重要作用有了一定的认识。但是就当前来看，我国一些供电公司在人力资源绩效考核管理中还存在一定的不足，这些不足主要体现在以下方面：

3.1 缺乏明确的考核目标，考核机制亟待完善

任何一项工作的开展，均需要确保目标得到有效的明确，才能为这一目标的实现而不懈的努力。但是就当前来看，我国一些供电公司在人力资源绩效考核管理中，往往由于难以意识到强化绩效考核的重要性，将绩效考核的目标仅仅局限于工资的划分，而这就会对绩效考核工作的科学性和全面性带来影响。加上一些供电公司在进行人力资源绩效考核时缺乏完善的考核机制，而这就会给绩效考核的结果带来影响。

3.2 考核办法过于单一，考核结果的科学性有待进一步提升

就当前来看，很多供电公司采取的人力资源绩效考核办法还较为单一。这主要是因为我国电力行业的绩效管理水平还处于初步阶段，一些供电公司在绩效考核中仍采取单一的模式，而这就使得考核的机制缺乏灵活性，所取得的考核结果也往往难以得到员工的认可，一些员工对考核的结果存在异议，最终影响考核工作的顺利实施。

3.3 缺乏专业化的考核人才，影响考核工作效率

当前，我国供电公司在人力资源绩效考核过程中，由于考核的人员自身的专业水平不高，在对员工进行绩效考核时，由于缺乏专业知识，在考核时缺乏合理性，进而给考核工作的效率带来影响，这也会影响员工对考核结果的认可度。加上部门绩效考核人员自身在工作中难以坚持公平、公正的原则，进而影响考核结果的科学性，最终影响考核工作的效率，也难以将绩效考核在供电公司中的作用发挥出来，甚至影响员工工作的主动积极性。

4 新时期背景下供电公司强化人力资源绩效考核的对策

鉴于人力资源考核在整个供电公司人力资源管理中的重要作用，在针对上述不足的情况下，笔者提出以下对策：

4.1 充分意识到强化人力资源绩效管理工作的重要性

为确保供电公司的人力资源绩效考核管理工作得到有效的开展，作为供电公司，首先就必须意识到强化这一工作的重要性，从企业的领导开始，就应加大对其的重视力度，尤其是应注重专业管理部门的设置，并强化绩效考核管理人员的教育和培训，在企业内部强化宣传工作的开展，尽可能地确保绩效考核人员的工作得到员工的支持，从而为绩效考核管理工作的开展奠定坚实的基础。

4.2 对考核目标进行有效的明确，为绩效考核管理工作指明方向

鉴于考核目标在绩效考核管理工作中的重要性，所以作为供电公司必须紧密结合企业的战略发展目标，针对性地确定绩效考核目标。而绩效考核的过程实际就是过程管理，在考核结果的同时还需要对考核目标进行确定，并将考核目标的实现制定相应的目标分解指标，从而为促进这些分解的指标得以实现而不断进行努力。所以考核目标的确定，必须紧密结合企业的战略发展目标，对绩效考核的形式进行确定，并结合所确定的绩效考核形式满足不同的考核目标，给绩效考核管理工作的开展指明正确的方向。

4.3 利用绩效考核量化表，切实提高员工对考核结果的满意度

在供电公司的人力资源绩效考核管理日益综合化和现代化的今天，不管考核的方式如何的转换，考核的内容如何的转变，在绩效考核管理中，考核管理人员自身的素质和内部员工自身的满意度均是重要的影响因素。所以为了提高人力资源绩效考核管理水平，就需要促进员工对考核结果的认可，提高考核结果的可靠性和满意度，而这就需要加强绩效考核量化表的应用，从而更好地促进企业战略绩效目标的实现。因此为了促进绩效考核管理人员自身的专业技术水平，就必须在绩效考核管理中注重绩效考核量化表的应用。在应用绩效考核量化表时，应切实注重以下方面的考核：

4.3.1 对员工的技能进行量化考核，也就是对员工在完成各种任务时的专业技能的考核，所以其考核量化表中应包含以下方面的内容：一是沟通和协调的能力；二是自我学习的能力；三是专业知识能力；四是影响和帮助别人发展的能力。

4.3.2 对员工工作态度进行量化，由于对态度的量化难度较大，又是考核中的主要因素，所以主要是对员工在日常工作中的职业态度与心态进行考量，引导其敬业的同时还要负责任，从而更加积极主动地参与到企业发展之中。

4.3.3 对员工的职业道德进行量化，也就是在员工的职业活动中的行为标准与道德进行判断，明确是非观念和强烈的职责道德感，尤其是应从其尊重和忠诚度以及保密和提供准确信息等方面强化对其的量化考核。

4.3.4 对员工工作的业绩进行量化考核，主要是员工在为工作目标的实现过程中而付出的一系列的努力，并对其努力的情况进行考核，从而掌握其在工作中面临的困惑，并更好地进行释疑解惑，引导其结合企业的发展目标，紧密结合员工的发展需求，针对性地提供促进员工满意的人力资源服务，才能更好地确保人力资源绩效考核结果的科学性，促进其的认同感和忠诚感，提高其工作效率的同时更好地促进各项电力任务得以顺利的实施。

4.4 采取多元化的考核办法，注重考核结果的应用

任何考核工作的开展均离不开相应考核办法的支持。就供电公司而言，在绩效考核管理中，应从传统的单一化的考核办法转移到多元化的考核方式上来，并切实注重考核结果的应用。因此，在具体的考核中，主要有以下考核办法，在具体的工作中应结合实际针对性将其进行应用。

4.4.1 目标管理法是目前供电公司采用得最多的绩效考核办法，主要就是预先设定相应的绩效目标，并紧密结合确定的绩效目标，对目标完成的时间框架进行确定，再将其实际绩效与目标绩效进行对比和考核，找出其存在差距，并对所表现出的差距予以弥补，进而再次设计相应的绩效目标，从而通过循环的目标管理促进绩效考核工作的开展。

4.4.2 平衡记分卡法主要是在企业财务和顾客以及内部业务过程与员工学习成长四个方面衡量绩效。在财务方面，主要是对其在投资报酬率和剩余收益与销售毛利率进行考核。顾客主要是对客户的满意度和忠诚度以及市场份额等方面进行考核。在内部业务过程中，主要是从工作的质量和成本以及新产品的开发周期与响应时间等进行考核。员工学习成长则是从满意度和忠诚度以及专业度等方面进行有效的考核。

4.4.3 全方位的反馈法主要是360度全方位的反馈，对员工的综合情况进行评价，但是在实际考核管理过程中，应切实注重以下因素的考核：一是确定的绩效考核目标，也就是结合绩效考核目标对考核办法进行确定。供电公司在不同的发展阶段，所采取的绩效考核办法也是不同的，所以在选择绩效考核办法时，应该紧密结合企业发展目标，对考核的目标进行确定，从而促进针对性绩效考核办法的确定，所以这是采取这一办法必须考虑的问题；二是对绩效可靠性所花费的成本，任何考核办法都需要一定的成本，所以供电公司在对员工的绩效进行考核管理时，应注重考核所花费的成本，才能更好地促进这一方法的作用得到有效的应用。

在采取针对性的考核办法的基础上，还应注重考核结果的应用，才能不断促进员工工作效果的强化。所以作为绩效考核管理人员而言，应该及时地上报考核结果到企业的管理人员，并强化考核结果的分析与研究，并针对性地加强对其的问题分析，从而更好地掌握员工在工作中的问题，进而更好地引导其结合自身存在的问题予以改进，从而促进绩效考核的作用得到有效的发挥，在提高员工素质能力的同时促进企业得到可持续的发展。

5 结语

综上所述，在供电公司人力资源绩效考核管理中，应切实加强对其重要性的认识，并紧密结合企业的实际，采取针对性的措施，切实强化绩效考核管理工作的开展，才能更好地促进人力资源绩效考核管理水平的提升，促进企业的可持续发展。希望通过本文的探究，不断促进我国的电力事业得到快速的发展和成长。

参考文献

[1] 梁湖光.供电企业人力资源绩效考核分析[J].新经济，2016，（Z1）.

[2] 石栋，琚忠.县供电企业人力资源绩效考核管理实践[J].农电管理，2013，（7）.

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XX年马上就要结束了，在过去的XX年中，我们公司做的一直很好，很好的顶住了金融危机的压力，在经济最困难的一年里，我们公司还是取得了业绩不小的进步，这就尤为可贵了，所以我们公司必须要好好的总结一下，总结过去一年工作的经验，以便在来年中取得更好的进步。

为了适应新形势下的发展，财务审计部建立健全和完善落实了各项财务规章制度。由于公司的性质发生改变，要求公司的财务规章制度要进行重新修订和完善。根据市局（公司）的财务制度，结合集团公司的实际情况，组织汇编了**集团的财务制度。为了总结经验教训，更好的完成XX年的各项工作任务，我部就财务、审计方面的工作作出总结如下：

一、审计方面的工作

1、根据市局财务审计工作会议精神，对财务审计部工作的提出要求

（1）继续巩固推行财务管理模块，加强财务人员的管理意识和责任心，充分发挥财务管理的职能作用。在全面实施信息化管理的同时，要求我们财务人员要利用的时间和精力参与企业管理，每周必须下各核算的公司了解业务运行情况，发挥主观能动性，多为经营者提供有参考价值的信息和建议，这一要求作为XX年目标考核的主要指标来考核。

（2）全员树立财务管理是企业管理的核心思想，增强危机感、紧迫感和责任感，加强学习，努力提高自身素质，适应新形势下财务工作的要求。

2、全面迎接国家审计

为了迎接国家审计署的全面检查，根据市局（公司）审计重点，我部门对12月31日的财务收支进行了复查，并结合内审工作实际，紧紧围绕集团公司的热点、重点、难点问题开展工作，充分发挥财务的监督和服务职能，及时为集团公司领导提供决策依据，并对审计将涉及财务方面的工作进行了具体的安排和布置。

3、财务的审计、监督岗位

我们为加强集团公司财务工作的审计和监督职能，今年面向社会招聘了四位从事财务工作多年，经验丰富的财务人员，充实加强财务的审计、审核及财务管理工作岗位。明确了四位同志的工作职责和范畴，要求尽快修订完善本部门各个财务岗位责任制及考核办法，为提高财务工作的质量和效率打下坚实的基础。