绩效考核与绩效管理范文

导语：如何才能写好一篇绩效考核与绩效管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：企业；绩效考核；绩效管理；建议

一、绩效管理与绩效考核的关系

绩效考核与绩效管理虽然只有两字之差，但是二者之间所包含的内容与思想却有很大的差别，很在的企业在绩效管理和绩效考核的认识上存在误区，现将绩效考核与绩效管理的管理做一个概述。

（一）绩效管理始于绩效考核

绩效考核有着悠久的历史，大约可将其追溯到三皇五帝时期。传说尧将帝位让给舜之前，对其进行了绩效考核。可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。不仅是中国，西方的工业领域中同样非常重视绩效考核，美国军方于 1813 年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。随着经济的发展、管理水平的进步，越来越多的管理者和研究者意识到绩效考核的局限与不足。经过众多学者一个时期的探讨研究，一种可以弥补绩效考核不足的新的考核方法应运而生，这便就是绩效管理诞生的背景。

（二）绩效管理是一个综合性的整体系统

所谓的绩效考核简单而言就是对组织内的成员进行工作的考核，也就是员工的工作总结。而绩效管理则比绩效考核复杂的多，它包括了组织就技校问题而进行的计划、组织、领导和控制等众多过程。与绩效考核相比，绩效管理是一个综合性的整体系统，具体包括：绩效计划、绩效计划的实施与管理、绩效评估、绩效诊断和反馈、绩效评估结果的应用和绩效信息的收集与处理。

绩效计划是绩效管理过程中的第一个环节。制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。在绩效计划阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。当绩效计划被制定了以后，被评估者就开始按照计划开展工作。在工作的过程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。在绩效管理期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评估。绩效评估的依据就是在绩效管理期间开始时双方达成一致的关键绩效指标，同时，在绩效实施与管理过程中所收集到的绩效管理信息可以作为判断管理对象是否达到关键绩效指标要求的证据。绩效诊断与反馈是系统的动态绩效管理过程，绩效管理并不是打出一个分数就可以结束的，主管人员还要与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使下属了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面，并且下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难， 请求上司的指导，并共同制定绩效改进计划。绩效评估结果运用是对一次绩效管理总结的再实践。绩效信息收集与处理是一个贯穿于绩效管理过程的工作，绩效信息的收集过程不像其他过程那样有时间上的顺承关系，它渗透于每一个绩效管理过程之中。收集绩效信息主要目的是为绩效评估提供事实依据， 为改进绩效提供事实依据， 反映绩效优秀和出现绩效问题的原因， 以及为争议仲裁等提供翔实的证据。

二、企业绩效考核与绩效管理现状

受我国经济发展因素的影响，我国的绩效考核与绩效管理工作起步比较晚。后，伴随着改革开放号角的吹响以及国家的工作重心转到了经济建设方面，绩效考核与绩效管理开始在企业管理中开始发挥重要作用。但是，考核的标准和收入的分配没有建立科学的匹配关系，在实践和理论上，企业管理工作都相对落后于发达国家。从20世纪90年代初开始，企业开始制定较完善的绩效考核与绩效管理体系，综合考察员工的多个方面。但是这是绩效考核与绩效管理的初始时期，存在指标不明确，尺度把握不准以及重点不突出等问题。到90年代中后期，企业开始用目标管理进行绩效考核和绩效管理。这种方法强调采用客观、量化的指标进行业绩考核，用预定标准与员工实际工作绩效比较，找出差异，分析并提出解决对策，从而提高员工业绩和组织绩效。不足之处在于目标如果设置不合理，会导致员工个人业绩和公司绩效相脱节现象。值得肯定的一方面就是绩效考核与绩效管理已经初具模型。后来，西方绩效考核理论引入中国，国内的研究方向通过定性和定量的方法，明确各种考核指标的标准，使得考核更加科学合理，通过多种绩效考核方法和技术的运用，形成科学有效的绩效考核体系，提升企业的绩效管理水平。

绩效考核与绩效管理的理论发展如上述所讲，但是实际的应用过程中却存在很多隐藏的问题。管理人员的绩效管理能力薄弱，是导致绩效管理体系不能发挥预期效果的重要原因。另外，很多企业的管理基础薄弱，虽然引进了先进了绩效管理模式，但是由于企业发展环境的不同以及企业文化的差异，完全照搬别人的经验和方法往往不能获得预期的效果。因此，企业的绩效管理体系有待于进行切合实际的完善。在我国，大多数的企业的绩效考核方式采取定性考核为主，虽然部门企业也借用了很多考核工具制订了相关的考核标准来进行定量的考核，但是就目前的表现而言效果不佳。其主要原因是绩效考核变成了走流程，忽视了对于数据的收集，考核缺乏客观性和公平性。

三、改善绩效考核与绩效管理的有效措施

（一）建立员工培训和发展机制

员工的培训和发展是一种内在的激励，但是员工的培训和发展不能只是安排在绩效评估之后。事后的培训与发展是为了弥补过去和现在的差距而采取的措施，这种形式的激励会让员工有一种被动的感受。行之有效的培训和发展应该从员工的心里引起共鸣，事前的培训和发展就是一种很好的方式。通过事前的培训，员工可以迅速的给自己一个定位，以便自己可以在绩效考核中获得自己满意的成果。另外，通过学习和培训，可以使得员工增加知识技能，更有利于员工参加工作，也有利于员工充分配合绩效考核与绩效管理的过程。

（二）培养领导力

绩效管理体现了以人为本的管理理念，因此，要想把人管好，就必须学会如何利用人。给员工创造环境，发挥员工的优势，这是管人的根本。因此，良好的绩效考核与绩效管理对于企业的管理者提出了更高的要求。首先，企业应该任用有才能的领导者，有能力的领导者往往能够带动一个部门或一个企业的某些改革。其次，就是在日常的工作中，着重培养领导者的领导力，培养领导者的知识结构和综合素质，帮助企业发现员工的独特优势，并且为人善用，这样一来，绩效考核与绩效管理的质量便会提高很多。

（三）真正落实绩效考核与管理制度

绩效考核与绩效管理对于公司的发展有着重要的意义，越是大型的公司越能认识到其重要性，但是往往很多的中小型企业对于作用视而不见。这就证明公司的绩效管理还存在很大的问题，仍有很多的绩效工作需要做。首先，无论是什么公司，都应该建立起适合自己公司发展的绩效考核与绩效管理制度，不同的公司有不同的文化，有不同的发展规划，适合自己公司发展的绩效制度才能真正的促进公司发展。其次，制定完善制度后，要切合实际的确执行，行胜于言，制度不应该流于形式，那样的制度是没有生命力的制度，也无法在实践中得到进一步的完善。

四、结束语

合理的绩效考核与绩效管理对于实现企业的目标和提高职工的绩效有着重要的作用和意义。很多的人认为绩效考核或者绩效管理就是对员工工作状况的一种考核衡量，这样的错误认识就导致了应付制度的现象发生。无论是绩效考核还是绩效管理都是公司不可获取的人事管理制度，它可以充分了解到企业的发展状况以及人员的工作情况，对于公司的发展企业推动作用。

参考文献

[1]吴有伦，曹明华.实施绩效管理中几个基本问题的探讨[J].山地农业生物学报， 2005，（4）.

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关键词：绩效管理；绩效考核；关系；指标设定；分析

一、绩效考核和绩效管理工作之间的关系分析

绩效管理包括绩效考核。根据管理学的相关理论知识可知，绩效管理是一个企业或者组织生存的必要管理方式，获取绩效是企业开展经营管理活动的目标之一。绩效管理工作的内容比较广泛，其中的主要方面有制定绩效考核指标、做好绩效沟通和反馈、优化绩效考核评价体系等，绩效管理是对员工的工作成绩和工作效率进行评价，从而可以在一定程度上衡量组织的运行效率和质量，对企业的管理工作做出客观合理的评价。绩效管理工作有利于企业战略目标的实现，保证日常经营管理工作的公平性和客观性，因此企业需要采取科学公平的绩效考核方法对工作质量和效率进行评价，并对绩效结果进行运用。绩效管理的目的不仅仅是发奖金、涨工资，而是要同时持续提升组织和个人的绩效，以便为综合的人事决策提供依据，绩效管理工作是一个持续性的交流过程。而绩效考核主要是围绕员工个人目标和个人工作情况展开，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来对员工职责履行情况进行跟踪记录，进而做出客观真实的评价。绩效考核与绩效管理是紧密联系的两个概念，绩效管理的工作内容具有全面性，可以在很大程度上弥补绩效考核工作的片面性和孤立性，提高绩效评价工作的质量。绩效考核工作质量代表了绩效管理的核心技术和水平，而绩效考核的成果与否不仅取决于考核评价本身，也取决于整个绩效管理过程，绩效管理和绩效考核是相互依存，相互促进的关系。

二、绩效管理工作流程

（一）开展绩效管理指标设定工作的要求

绩效管理指标设定工作的质量直接影响整个绩效管理流程的顺利开展，指标设定要从企业战略目标的要求出发，要根据企业年度战略目标对绩效管理指标进行适当的调整，以便使得绩效管理指标设计与企业战略目标对接，为战略目标的实现提供基础。其次，绩效考核指标设定要具有客观性，要从企业的实际情况出发，根据企业的业务特点和各个部门的职责要求设定个性化的绩效管理指标，保证绩效管理指标与部门职责进行对接，从而提高绩效考核工作的科学性和合理性，以便更加真实的反映出企业的经营状况。绩效管理指标设定要重视指标量化，对待不能量化的工作可以进行细化或者行为化，以便能够高效的对经济行为进行考核。考核指标设定时要注意考核指标的数量，以免导致绩效管理工作过于繁琐和复杂，同时也要重视指标的可操作性和可追踪性，保证绩效管理工作的可比较性。

（二）绩效考核评价工作

绩效考核工作质量直接受到考核指标科学性的影响，而绩效考核工作质量又影响后续绩效沟通工作和绩效考核结果的运用工作。绩效考核评价需要重视评价的周期时间，要对经济行为和管理活动进行外部和内部考核，以便做好全方位的绩效考核评价工作。其次，绩效考核评价工作要采用科学的计量方法对定量指标进行分析，可以根据各个指标的具体特征开展回归分析，根据每个指标挂钩比例和实际完成情况出发，采用加权算术方法或者其他类的可选计算方法来计算；对不易量化指标或定性指标的进行考核评价时，可以采用形象化的脸谱图法、细化或者行为化法等进行考核评价，以便真实反映出实际的工作水平和质量。企业在采用形象化脸谱图时要注意根据绩效考核指标的实际完成情况出发，要在绩效考核期间内根据脸谱图的个数对工作情况进行总结和分析，以便计算出相应的绩效的分，进而可以对工作完成情况进行比较，实现绩效管理工作的激励作用。同时，企业在实行细化或者行为化法等方式对日常管理工作进行划分时，需要对关键管理工作阶段和完成时间进行了解，对待未完成的工作可以进行扣分，具体的扣分标准应该按照总分值和节点的相关要求来确定。绩效考核评价工作要保证公平性和公开性，绩效管理要杜绝人情因素对绩效考核工作的影响，不能仅仅根据关系的亲疏来判定员工的工作质量和效率。

（三）绩效交流和反馈

绩效管理工作的目的之一就是为了实现企业的战略目标，提高组织的运行效率和企业的经营管理水平，以便获取更大的经济效益。企业可以从绩效考核评价工作明确组织和部门工作中存在的问题，也能对员工的实际工作状况进行了解和分析，进而可以跟进员工个人绩效目标的实现情况，掌握企业战略目标的实现进度。绩效考核评价工作反映的问题需要各个部门和员工进行分析和交流，企业管理层要及时将问题向部门反映，部门又可以向员工进行反馈，以便做到权责分明，奖惩有序，进而保证下一个绩效考核周期的顺利开展，提高整体的管理水平。

（四）绩效考核结果的运用

绩效考核结果应该要与各个部门和员工的切身利益挂钩，否则绩效管理制度将形同虚设，流于形式，不能真正实现绩效管理工作效果。企业要重视绩效考核结果的运用，要重视绩效结果的过程管理和辅助跟进，将绩效考核结果与薪酬和晋升挂钩，调动被考核者的工作积极性，以便实现绩效考核的目标。重视绩效考核结果的运用，将绩效考核结果与晋升和薪酬挂钩，可以保证组织的运行效率和透明度，符合员工要求公平公正的心理，让员工有努力就有收获的积极态度，进而激发员工的积极性。财

参考文献：

[1]龚莹莹.企业绩效管理与绩效考核[J].山西财经大学学报，2012(S1).

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关键词:工业企业；绩效考核管理；建议

1工业企业绩效管理的含义

工业企业的绩效管理制度是为了让企业的管理层能够更好的掌控员工的工作情况，确保他们的工作目标和企业的是同步的。它的具体含义是：企业的管理层采取一些手段，通过提高每个员工、每个部门的绩效来提高企业的总体绩效。由此可见，企业绩效管理制度能够帮助企业更好更快达到自己的发展目标。绩效管理除了能够帮助企业管理者的养成科学的管理技巧和习惯，提高他们的管理水平之外，还能够激发出员工的工作潜能，最大程度上提高他们的工作绩效，从而提高整个企业的工作绩效。绩效由小到大可以分为三个层次：员工绩效、部门绩效、企业绩效。员工绩效包括企业的全体员工的工作完成度，对企业的贡献等；部门绩效也包括对企业的贡献，还有对员工能力的激发和培养；企业绩效则包括整个企业获得的利润，顾客和社会对企业的满意情况，员工对企业的满意情况等等。从这点出发，企业的很多管理决策都应该以管理绩效为起点，最后又回归到绩效，绩效管理才是最有效最直接的管理手段和方法。而且，还必须要让每个员工都意识到绩效的作用，让他们都能重视绩效，才能在平时的工作中表现优异，为了企业的快速发展而努力。

2企业绩效考核管理的重要性

在当前我国的市场经济快速发展的情况下，企业之间的竞争异常激烈，如何保证企业不断前进不被淘汰是所有企业管理者无时无刻不在思考的问题。而绩效考核则能帮助企业更好更快的达到自己的战略目标。因为绩效考核制度能够给所有员工一定的压力和动力，充分调动他们的工作积极性，让他们能够激发自己的潜能，最大程度上做好工作，这种做法能够把员工和企业绑在一起，让每个员工都能感受到自己的重要性。企业采用绩效考核制度能够在企业和员工之间形成一种互惠互利的关系，企业通过绩效考核去激励员工更努力的工作，做得越多越好得到的奖励也就越多，而员工们努力工作也能为企业带来更多的经济收益。所以为了保障这种良性循环能够持续的进行，必须建立一个科学合理的绩效考核管理体系。企业绩效考核管理与其他方面的管理一样，对管理者来说都是要用心经营的。一个完善的绩效考核管理不仅仅包括绩效考核这一块，还可能有人力资源管理以及企业其他方面的管理等等。做好绩效考核管理工作对提高管理者的管理能力也有一定的作用。

3工业企业绩效考核管理中存在的问题

3．1绩效考核的方式简单

绩效考核是企业为了核定每个员工的工作情况和贡献而设立的一种考核方式。但我国目前的很多企业为了节省成本，图方便省事或者其他各种各样的原因，基本上都是采用一些简单的绩效考核方式，但这种过于简单的考核方式有时候可能连最基本的审核目的都不能达到，从另一个方面来说，为了节省成本而采取的这种简单的绩效考核方式可能更浪费了企业的财力。因为每个企业都会有很多不同的部门，如果不管青红皂白直接在任何企业，任何部门都采用一种简单的绩效考核制度，可能会出现一些不好的竞争现象，这样不但不会提高员工和企业的绩效，反而导致企业的总体经济效益下降。

3．2不重视绩效考核

绩效考核无论是对员工个人的进步发展还是对提高整个企业的经济效益都是具有很重要的地位的。但往往很多企业都不能意识到这一点，企业的高层领导对其不够重视，在绩效考核的实施过程中也没有给于很大的支持。还有就是绩效考核是针对企业所有部门的，有时候因为一些关系和面子等特殊原因，可能无法一视同仁的进行严格考核。所以这样的绩效考核模式也是达不到提高企业经济效益的目的。

3．3不合理的绩效考核指标

因为我国的企业众多，形式也各不相同，每个企业也有不同的部门。如果不能正确根据不同情况设立不同的考核指标，就可能会出现各种各样的问题，例如考核指标过大或者过小，都不能正确反映出被考核目标的实际情况，这就是对考核目标不够了解造成的。所以一定要在足够了解的的情况下设立合理科学的绩效考核指标，否则可能会使得绩效考核达不到想要的结果。

3．4反馈部门不够完善

现在很多企业为了提高经济效益都会设立企业的绩效考核制度，但往往效果都不明显。这其中可能出现了很多各种各样的问题，都由于很多企业并没有设立反馈部门，或者反馈环节不够完善，导致这些问题得不到解决，绩效考核的效果也一直不是很好。在绩效考核前，如果考核的双方没有足够的沟通，导致被考核的一方对绩效考核的具体细节还不是很清楚，在之后的工作过程中也就没法做到最好。在绩效考核之后，也没有很好的反馈环节，导致存在的问题也得不到解决，问题在下次还是会一样存在。这样的考核将如同虚设，达不到企业想要的效果。

4加强工业企业绩效考核管理的建议

4．1树立正确的绩效管理理念

企业管理层要树立正确的绩效管理理念，要认识到人才比绩效重要，之所以采取绩效考核制度是为了更好的激发员工潜能，提高他们的工作效率，人才才是企业最核心的竞争力，所以管理者应当意识到绩效管理是手段而不是目的，不能仅仅靠一些数据就去量定一个员工的工作能力，要公平公正，所以在为了给企业提高经济收益的同时，也要考虑到员工的利益，让每个员工都能意识到自己的绩效对企业经济效益的作用，形成一个良好的工作氛围，这有这样才能吸引更多的人才，企业才会发展的更好。

4．2完善绩效管理体系

企业的管理层要以一种服务性的态度对待员工，协调各部门，各个员工的工作，保证企业的发展处于一个良好的管理环境中。首先要提高对企业的管理层的管理水平，然后可以请一些专家来对企业进行考察后，根据不同工作内容和性质提出有针对性的，适合本企业的绩效考核制度。另外，在绩效考核制度的制定过程中，要和员工进行充分的交流，保证这个制度的科学性和可行性。

4．3重视绩效管理的反馈

企业还应增设审核反馈部门，能够及时反馈绩效考核制度的实行情况，以及在实行过程中存在的问题。企业审核反馈部门的建立，首先要求企业的决策者有建立内部审核反馈制度的意识，建立审核反馈制度以后，企业的管理者要遵照审核制度定期地对绩效管理体系进行审核，确保该项管理系统的有效性、科学性以及正确性。在进行企业绩效管理体系的审核时，要求对绩效管理体系的各方面进行充分的考核，还要依据企业近期的业绩成果，以及员工客户的相关反馈等。只有企业定期的对企业绩效管理体系进行审核，才能够确保该项绩效管理体系有效实施，并且符合企业的发展现状，才能够最为有效地使企业获得经济效益。

4．4形成一个良好的绩效考核氛围

企业的绩考核管理制度是一把双刃剑，运行得当，将会帮助员工和与企业一起进步发展，但如果实施的不好，可能会造成负面效果。所以，除了设立一个科学完善的绩效管理体系之外，形成一个良好的绩效考核氛围也是很重要的，甚至可以构成一种企业文化，激发员工的潜力，帮助员工树立正确的目标，确保员工能够和企业共同前进。奖惩要分明，员工与员工才能形成一种良性竞争，互相督促，努力奋斗。总之，企业绩效管理在企业的经营管理中的作用是很大的，如何管理好企业的绩效考核是个难题，这需要企业和员工的共同努力，在实行企业绩效考核制度的过程中，一定要选择科学合理的管理体制，才能把绩效考核的作用最大化。

作者:汤继荣 单位:新疆博乐新赛油脂有限公司

主要参考文献:

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一、企业人力资源绩效管理基本概念和认识

1.企业人力资源绩效管理概念

改革开放后，市场经济大潮在我国掀起，我国企业面临外部市场很大冲击。因此，企业人力资源绩效管理在我国提上企业发展日程，在企业人力资源绩效管理的基本概念中，认为它是企业管理人员与员工的沟通，因此公司发展目标才能显示出来，从而公司和员工才能仅仅联系在一起。在这个理论发展初级阶段，没有对绩效考核和考评进行明确区分，在理论不断发展过程中，逐渐将两者分开，有部分研究人员说明，单独对绩效考评是比较片面的，但管理却其紧密联系在一起，同发展同共存，两者之间既有联系也有区别。

2.对企业人力资源绩效管理概念的认识

在绩效管理概念形成初级阶段，人们没有区别绩效管理、绩效考评、绩效考核的不同点，许多与企业有关的书阐述的理论把它们三个看成同一事物，到目前为止还是有很多企业管理者仍把它们三个看成是同一概念，虽然现在许多企业已经把绩效管理概念独自规定，但是仍然和绩效评价有很多相同地方。在我国经济发展中，国内企业的人力资源绩效管理也得到了相应发展，同时世界上的许多学者对绩效管理的相关概念进行了深刻研究。从概念发展状况来看，学者们得出结论为，企业绩效管理是一个规范体系，它能够被分成好几个部分，也就是绩效沟通和辅导、绩效计划和设定绩效目标、绩效诊断和反馈、建立员工业绩档案、绩效诊断与提高。在研究企业发展时期和企业绩效管理的同时，我国在这一块的主要特点是企业发展时期与企业管理模式相匹配，绩效管理的概念不仅能够适应现在公司的发展，而且还能够与公司下一步发展相匹配。

改革开放伊始，企业文化开始被国内外研究者重视，被看作是现在企业管理的主要概念和措施，在成为公司管理人员管理公司重要方法的同时，也在管理的各个领域被应用，特别是我们现在处在经济大发展时候。现在这个时期的核心竞争力量就是对知识的利用。许多学者意识到，把人作为核心管理才是企业发展的关键做法，同时反对只看见利益不关心员工感受的管理方法，培养有素质、有文化的企业员工才是企业发展的关键。与此同时，公司在内部还应该明确上下级的观念。要想成为一个壮大的企业，公司里的每一个员工不仅只能看到自己的利益同时还能够将自己的利益同公司的目标和生存联系起来，这样才能形成一个上下一心的形式，公司上下员工有了统一价值观才能立于不败之地。

二、分析当代我国企业人力资源管理与绩效考核问题

1.不能全面认识企业管理

要想很好的开展人力资源管理就必须对其进行有一个全面深刻的认识。但是，从现在的情况来看，许多公司的管理人员对绩效管理的认识都是片面的，还是认为绩效管理就是绩效考评，在管理中没有涉及到绩效的计划和对绩效改进。在公司进行全面考核时，只进行单纯的绩效考核。在一个季度或者多个季度末，通知公司员工通过表格或者报告汇报自己的业绩。同时，在企业发展和管理中没有对企业发展方向做一个规划和分层，这样就会使公司的员工对工作的目标没有一个明确认识，使公司员工不能准确认识到自己的责任，因此考核也就不能很好实施。

2.人力资源管理的体系和系统不够完善

企业要想提升自己的竞争力必须要有一个科学的人力资源绩效管理体系，同时这样也可以提高企业员工的业务水平，这样还可以给公司的工作目标和措施提供一个明确的道路和方向。但是现在，许多企业不能把自己公司的文化同公司员工的行为特点结合起来，不能从企业全局对绩效管理有一个高水平制定。与此同时，还不能建立一个严密的资源管理体质，也就使公司发展失去了方向。此外，企业各个部门的考核也不能与企业制定的发展目标相互连接起来，不能为企业发展提供一个积极作用，甚至不仅不能联系在一起，反而是完全与企业目标脱钩，严重制约了企业发展。

3.对公司绩效考核指标不合理

人力资源绩效管理是不是能够很好的实施，取决于公司绩效考核目标是不是科学，只有科学的指标才能保证企业强有力的发展。如果不对企业员工进行相关教育和培训，企业高层人员就会让员工失去凝聚力，从而失去工作信心。还会影响企业发展水平，绩效考核指标不会很好的发挥作用。此外，考核太随意和主观。公司进行考核的时候只从员工某一方面进行考核，不是严格认真的考核，流于形式，因此不能很好地反应真实情况。

4.企业没有企业文化缺乏凝聚力

企业灵魂就是企业文化，它集中体现了一个企业的管理方法和理念。只有当企业文化完全融入到员工思想的时候，企业员工才能真正把自己和企业完全融为一体，促使企业高速发展。但从目前状况来看，我国很多企业并没有意识到企业文化对企业发展起到的作用。如果企业不能把企业文化和企业的人力资源管理紧密联系起来，那么企业就不能良性发展。所以，必须把企业文化和公司的每一个员工紧密连接在一起，使其完全发挥作用。

5.忽视了对企业内外环境的分析

企业必须对外部环境和内部环境有一个全面的认识和分析，这对企业发展来说十分重要，上世界七十年代美国引出绩效管理的概念，在九十年代的时候这个理论进入中国。因为其对绩效管理的划分有一个科学体系和全面认识，所以，立即引起相关研究者的注意，但是中国企业在试用这个理论的同时，世界却对其产生怀疑。通过分析可以发现两点：一是中国文化和美国文化存在着很大的区别，同时我国市场经济才刚刚起步，企业在管理与市场经济的联合方面还很落后。因此，制定一个全面科学的管理体系很好的促进企业发展并不是一朝一夕的事情；二是人力资源的绩效管理不仅具有科学的一面，同时它还带有艺术性，企业的管理者不但能够科学的认识它，还应该把它当做一门艺术，这对企业的发展非常重要，每一个企业都有自己的绩效管理体系，都有自己的特点。所以，企业管理人员不能单单停留在认识和理解阶段，还应该对其有创造性，这也是它艺术性的特点。企业在进行人力资源绩效管理时，应对自身内外环境特别加以重视。

每个企业都有自己的企业文化特点，这个特点只有自己企业的管理人员才能深刻了解。因此，在企业实施绩效管理过程中，第一要做的就是根据自己的企业特点订立完善的绩效管理理念，并且要对其进行严格把控实施，只有这样才能鼓励企业员工。这样就要求企业管理人员对绩效管理理念有一个深刻认识。一个好的企业管理者必须有敏锐洞察力。

三、解决企业人力资源管理与绩效考核问题的策略

人力资源绩效管理处于较高水平可帮助企业更好更快发展，并能使公司员工获得更好发展，同时还能帮助企业解决发展问题，对公司健康发展有着深刻意义。

1.使企业人力资源管理的制度进行完善

绩效管理中最核心的部分是绩效管理制度，它是企业能和谐发展的管理屏障，从这一点来看，需要稳固人力资源绩效管理的过程，把绩效管理工作的进行落实，从而能过为整个管理打好底子。公司只有不打折扣的落实制定的人力资源绩效体系，并按要求严格进行把控施展，管理人员要针对公司的需要设置工作岗位，对不必要的岗位进行裁撤，从而完善公司职位要求。让职工充分认识工作标准和其包含的内在意义，规定工作内容，工作岗位名称等等。另外还要结合实际对工作的制度进行确定，使公司规定的标准和员工能够统一起来。

2.摈弃传统观念，更好的认识绩效管理

要使人力资源绩效管理的工作能够顺利的进行，必须重视绩效管理的工作。所以，公司管理人员应该摈弃传统的操作习惯，建立一个切实可行的管理理念，确定绩效管理的目标。与此同时，应该对公司员工进行相应训练，使绩效工作的重要性深深的印在公司员工的心里，同时也能够让他们坚定的落实工作规定的绩效。另外，公司应该用主动的惩罚或监督办法，激励公司员工的工作热情，从而使绩效管理的理念得以正确树立。

3.制定科学的绩效考核标准

企业应当制定出能够满足企业长远发展的绩效考核的标准，并且能够和公司的自身的特点联系起来。要根据员工的工作特点，工作的岗位等等多方面情况进行一个综合评定。公司应该秉承公平、公证、合理的原则对员工的工作情况进行过一个合理的评定。同时，公司还应该调动公司员工的积极性和竞争意识，进一步加强员工相互团结的状态，使每一个员工都能热爱自己的工作岗位，使公司的员工都能够以一个很高的标准要求自己，能够出色的完成自己的工作。总体来说，尽可能的建立一个科学合理的考核标准使公司的绩效管理工作年能够顺利开展。

4.建设企业文化

企业应该有一个带有自身特色的企业文化。它能够使企业有一个良好的工作氛围，同时也能够影响职工的工作状态和职业规划，使他们的个人素质能够得到全面提升，使公司能够安全稳定的发展。应该将企业人力资源的绩效管理同企业的文化紧密联系起来，这样加强建设企业文化的同时，也能够很好的促进人力资源绩效管理工作的开展。妥善处理员工报酬和岗位体系，要实事求是的提升员工工作地位，使公司员工在企业文化的影响下能够凝聚在一起，为企业的快速发展构筑一个坚实城墙，来面对市场经济的挑战。

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关键词：公路施工；绩效考核；内容；管理方法

Abstract: In highway construction management performance evaluation mechanism is one of the important means of management, how to do have important significance to the development of the highway construction performance appraisal work. This paper first analyzes the meaning and content of performance appraisal, focuses on the management method of highway construction of performance appraisal, to provide a reference for the staff.

Key words: highway construction; performance evaluation; content; management method

中图分类号： 文献标识码： 文章编号：

前言

随着公路建设的发展，业主单位的管理机制也得到了极大的进步。优秀的管理机制能够促进公路建设的正常施工，使公路施工更好、更快的完成。绩效考核是运用科学的方法，按照规定的标准指标，判断承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果价值，以此实现单位经营的目的过程。绩效管理在人力资源管理中占有重要地位，在公路建设管理中加强绩效考核也对单位的发展有着极大的促进作用。

1、绩效考核的含义

单位中员工所获取的工作成绩通常被称为绩效，包括员工的工作能力、工作效果、工作态度等诸多因素。而绩效考核就是指在工作中通过对员工绩效的综合考核，对所得的结果进行分析。通常会以绩效打分、给定评语的方式对员工的绩效给予实际反应，并反馈给员工考核的情况。在企业中不同职位的不同员工，要采用不同的考核标准。绩效考核可以在绩效评价的基础上，对员工的工资、奖金、职务升降等相关利益有一个很好的定位，而且还可以使企业与员工有更好的交流。使员工的竞争意识得以加强，使员工自身的工作效率和工作积极性提高，达到单位与员工两者共同和谐发展的目的。

2、绩效考核的内容分析

2.1 对员工适用性进行考核。在公路建设单位，员工能够与工作构成一定的工作关系以及员工之间相互的人际关系，对这类员工关系的考核就是适用性考核。这类考核的进行，能够在人力资源管理中明确员工自身的定位，使员工对自身的能力和价值有更好的认识，同时可以合理安排现有的人力资源，达到资源利用最优化。

2.2 对业绩进行考核。获得一定的经济效益是公路建设的最终目的，因此，考核员工业绩是公路建设管理单位绩效考核中的一项重要内容，同时也是在实际工作绩效考核非常重要的手段，可以将其理解为，对员工的工作工程和工作所取得的成绩进行综合的考核和评价。对业绩的考核不但可以对员工对单位发展的贡献进行考察，还可以使员工的自身价值得到充分实现。

2.3 对工作态度进行考核。工作态度的考核就是对员工工作态度以及其在工作中所表现出来的努力程度进行考核。工作态度考核主要包括员工的工作进取心、工作热情等方面的内容。员工在工作中的态度决定了员工工作努力程度的工作态度，是员工工作积极性的表现。良好的工作态度能够提供员工工作效率获得良好的工作业绩。

2.4 对工作能力进行考核。对员工在工作中所表现出来的能够对单位发展有所帮助的能力进行考核，即对员工工作能力的考核，主要是对员工在工作中的专业能力、理性判断力、协作能力、工作质量等多方面的能力进行考核。

3、做好公路施工企业绩效考核的管理方法

公路建设单位和一般的生产单位有很大的不同，在具体施工中。公路建设项目具有野外作业、外部环境影响因素大、工作条件差、管理效果不是很好等特点，使得公路建设单位的绩效管理工作有一定的难度。如何做好绩效考核机制策划也成为了公路建设单位发展，提高管理水平和效率的重要内容。

3.1 对各个岗位的职责有明确规定，对工作认真分析

在公路建设单位绩效考核机制实施前，对工作认真分析是不能忽略的，对各岗位职责、权限的明确规定，可以使工作全面完成、岗位顺利衔接得到保证，避免责任不清的管理问题出现，此外，要尤其注意对人力资源部经理、高层经理、直线经理和员工的绩效管理职责权限和工作流程等的明确规定。

3.2 绩效考核机制策划，要考虑建设单位的实际情况和单位所处的环境

信息社会的高速发展，可以说是瞬息万变，单位在适应社会发展的同时，还要面临着内外环境的挑战。要想能够发展，在竞争激烈的当今社会立足，建设单位的管理者就要对单位的宏观和行业环境进行认真分析，详细了解自身所拥有的资源情况和内部能力，通过态势（SWOT）分析法的运用，对建设单位的优势、劣势和环境所蕴含的威胁、机会进行综合分析，通过这些对建设单位的发展战略进行合理制定，保障建设单位制定绩效目标，完善绩效考核机制。

3.3 在考核指标制定中使用全方位关键绩效指标法

将平衡记分卡作为构成框架，关键绩效指标作为设定指标的方法，对这二者的有效结合，就构成了全方位关键绩效指标法。在建设单位中通过使用全方位关键绩效指标法，可以使个体绩效和组织目标相互连接，通过绩效指标的步骤设计，能够对关键绩效指标进行衡量和验证。平衡计分卡法的运用，使建设单位全方位关键绩效指标法更全面、更公正、也更加科学，对单位的长期和短期指标、滞后和先行指标、财务和非财务指标以及外部和内部因素等多方面的考核要素都有所兼顾，能够使单位绩效水平得到综合反映。

3.4 在绩效考核机制中，加强沟通工作

在绩效考核机制中建设单位要做好相应的沟通工作：

第一，考核前，考核者应该和员工沟通，明确单位的战略意图、考核指标等，和与员工一起进行考核方案的制定，沟通后，考核者向被考核员工传递工作目标和工作价值观等，两者达成共识和承诺，使员工对绩效计划的接受增加同时对绩效认同；

第二，在实施考核时，考核者要对员工的阶段业绩进行反馈，同时对员工进行提醒和肯定，使员工对自身的优缺点能够有及时的认识，在工作中可以扬长避短，改进员工的绩效；

第三，在考核沟通时，在考核周期内，考核者要和员工对于员工考核完成情况达成共识，使双方分歧减少，使员工对考核结果产生认同感；

第四，在考核后，考核者和员工对考核的结果、依据等相互沟通，同时帮助分析员工没有达成目标的原因，找出不足之处，按照反馈的信息等修正考核结果和改进计划。

3.5 对绩效考核结果使用要科学、合理

绩效考核结果的客观、公正，可以使员工对单位贡献的大小得到公平显示，建设单位管理者在对员工的奖惩和报酬调整时要参照考核结果进行，并且要对员工完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距及时发现，制定出相应的员工发展培训计划，指导员工的职业生涯规划；对于员工绩效考核不佳的，要对其原因进行认真分析根据不同的情况调整工作等，这能够使员工的长处得到充分发挥，在工作中取得更好的成效；而绩效优秀且潜力较大的员工，不但可以提供薪酬的增加，还能为其提供职位晋升的机会，为员工提供广阔的发展空间，创造更好的工作业绩。

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【关键词】供电企业；绩效管理；思考

一、县级供电企业推行绩效管理的必要性

推行绩效管理是提升县级供电企业核心竞争力的重要手段，对于提高员工绩效、开发团队和个体的潜能非常重要，通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性，充分利用企业的内部资源，最大限度地提高个人绩效，从而促进企业绩效的提升。

二、县级供电企业绩效管理存在的误区

（1）绩效管理就是绩效考评。绩效管理和绩效考评虽然只有两字之差，但是涵盖的内容却存在很多方面的差别。绩效管理是一个完整的管理系统，强调事前沟通、事中管理、事后考评三位一体的系统管理。而绩效考评只是绩效管理过程中的局部环节和手段。（2）绩效管理就是增加工作量。持这种观点的管理者并没有认识到绩效管理带来的好处，常常认为绩效管理工作是影响本职工作。事实上，绩效管理是管理者不可或缺的一项重要工作内容，其包含的PDCA循环过程，是每个管理者都在做的事情，绩效管理知识把这些工作系统化、规范化、程序化了。（3）绩效管理就是挑毛病。许多员工没有真正认识到绩效管理的真正目的，错误地认为绩效管理最直接的体现就是扣罚奖金和升迁或降职的依据，从而给企业带来不应有的管理矛盾，影响企业的稳定和发展。事实上，绩效管理的最终目的是通过掌握员工的实际工作绩效，帮助员工改善和提高工作业绩，为员工的职位分析、薪酬调整、培训与开发、职业发展等提供信息和依据。（4）绩效管理就要一步到位。一套科学合理的绩效管理体系并非一朝一夕就能完成，绩效管理的设计、实施和修正是一个不断改进、动态调整的过程。因此，对于县级供电企业来讲，只有把握绩效管理的整体框架，有重点、有步骤地稳步推进，才能逐步建立并形成科学合理的绩效管理体系。

三、加强县级供电企业绩效管理的对策

（1）管理者与员工共同制订绩效计划。在绩效计划实施过程中，管理者和员工之间通常容易出现信息沟通不畅甚至没有沟通，“共同进行绩效计划”往往成为管理者单独完成的工作，体现的只是管理者的个人意愿。这种做法严重地挫伤了员工的积极性，容易使得员工对管理者产生抵触心理。此外，员工工作的绩效指标也必须根据实际情况和需要而定，如果制定过少，则无法反映员工工作的绩效情况，直接影响到管理者作出准确的判断；如果制定过多，就可能造成考核者判断上的困难以及时间上的浪费，最终导致绩效考核结果的不可靠。（2）建立完善的绩效反馈机制。在绩效实施阶段，要求管理者与员工之间形成绩效伙伴关系，进行不断的绩效沟通，并根据实际情况变化，对前期制定的绩效计划进行调整和修正。而目前，许多企业在绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善，管理者并没有很好地对员工进行绩效辅导和咨询，使得员工遇到困难时未能得到帮助，存在的问题没能及时解决，绩效计划没有得到及时的调整和修正。这就使得企业缺乏完善的绩效反馈机制，无法推动绩效管理朝着良性发展的轨道运行。（3）制订科学的绩效考评机制。绩效考核环节的关键是要选择恰当的考核主体和考核方法，这两项因素直接决定了绩效管理的有效性。考核主体选择不恰当，考核者个人素质和心理因素以及他们对考核系统的错误认识，不仅会影响到考核结果的准确性，而且会影响员工对企业期望的理解，从而对整个组织的绩效产生不良影响；考核方法的选择不恰当或考核方法过于单一，都将影响到员工考核结果的公正性、科学性和客观性。（4）合理利用绩效考核结果。企业在实施员工绩效考核的过程中，经过信息的收集、分析、判断和评价等环节，会产生各种评估结果，这些信息对于企业人动、员工职业发展、员工培训、薪酬管理等多项工作能起到重要的参考价值。但目前很多县级供电企业对于员工考核结果的利用不够重视，有的企业忽视员工绩效考核结果浪费了大量宝贵的资源和信息；有的企业仅将员工绩效考核结果单一地用于薪酬调整，使得奖金发放成为绩效管理的唯一目的；有些企业滥用员工绩效考核结果对员工实施惩罚，严重地打击了员工的积极性。这些企业都忽略了对员工进行绩效考核的根本目的，是利用考核和评估的结果、信息，对员工进行引导、帮助，以期提高员工的能力，最终实现企业整体绩效的提升。

在当前县级供电企业正逐步按照公司化运作，走向市场的过程中，将不可避免地面对各种竞争。因此，不断学习借鉴先进管理经验，充分发挥绩效管理在企业管理中的作用，建立健康向上的企业绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围，对于县级供电企业来讲尤为重要。

参 考 文 献

[1]冯葡荣．供电企业绩效管理分析与探讨[J]．现代经济信息．2011

[2]张勤．绩效考核在供电企业管理中的作用[J]．农村电工．2011（10）

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随着全球经济的飞速发展，企业之间的竞争逐步呈现全球化、白热化的趋势，企业要想生存和发展，必须在竞争中不断提高企业效能和绩效，这对于中小企业来说尤其重要。本文从中小企业绩效考核现状出发，分析其考核过程中存在的问题和不足，并提出改进建议和对策。

【关键词】

中小企业；绩效考核；对策研究

随着绩效管理与考核对企业整体效能的提高作用被逐步通过实践证明，越来越多的企业开始重视绩效管理与考核，并尝试在企业内部实行。目前，相当一部分企业已经在企业内部实施了绩效管理及考核，但是能够真正将绩效管理及考核的作用发挥到极致的却并不多，大部分企业的做法是在形式上做文章，如填制绩效考核表格、登记管理与考核信息等，这些工作并不能真正反映出考核中存在问题，也不能发挥其应有的作用。因此，正确分析中小企业在其绩效管理与考核中存在的问题与不足，并找出相应的解决办法，具有一定的实践意义。

1 中小企业绩效管理与考核的现实意义

1.1 在企业管理方面的意义

中小企业实施绩效管理与考核有利于企业加强管理，有利于提高企业的经济效益。通过完善的绩效管理与考核系统，企业将组织整体战略目标层层分解，使各个部门的各个岗位都头上有指标，个人绩效的不断提高才能保证企业整体战略的实现，实现企业的经济效益与可持续发展。

1.2 在员工管理方面的意义

中小企业实施绩效管理与考核有利于提高员工的劳动效率，有利于激励员工的工作热情。将员工个人绩效与企业整体绩效相结合，给每位员工都分配一定的目标和任务，这样可以激发员工的主观能动性和创造性，积极为企业绩效做出贡献，企业绩效上去了，员工的相应待遇也会得到不断提高。

2 中小企业绩效管理与考核中存在的问题与不足

当前，中小企业因其自身的条件限制以及对绩效管理与考核的认识不足等原因，在绩效管理与考核中仍有以下问题凸显出来：

2.1 中小企业的管理层与员工对绩效管理与考核的认识不足

在中小企业的绩效管理与考核工作中，普遍存在的问题就是对绩效管理与考核的认识停留在概念阶段，对绩效管理与考核缺乏科学、系统的认识，导致在绩效管理与考核的实施过程中比较被动，不能主动探索和创新，最后导致绩效管理与考核工作与企业的发展战略相脱节，不能真正发挥其应有的作用。

2.2 中小企业的绩效管理与考核体系不够健全

在中小企业中，往往由人事部门来负责绩效的管理与考核工作，不设立专门的绩效管理组织领导体系，在绩效管理上往往随意性和主观性较强，不够连贯、稳定，影响绩效管理与考核的效果；在绩效管理与考核的过程中，人事部门与员工之间没有针对绩效工作的实时沟通，导致绩效管理与考核系统运行不畅，效果较差。

2.3 中小企业的绩效考核关键指标评定设计不够规范

绩效考核关键指标的评定设计是绩效管理工作的重中之重，是最为关键的环节，也是绩效管理工作的难点所在。有些企业试图通过将员工的工作任务进行量化来提高绩效考核的客观性，但是在实践中往往行不通，这是因为体力劳动与脑力劳动是不同的；另外，在考虑绩效考核关键指标时也充分注意到各个部门之间的协调分工，不能仅考虑本部门情况，造成考核指标的片面化。

2.4 中小企业的绩效管理与考核缺乏反馈环节

目前，大部分中小企业的绩效管理与考核工作都止步于考核完成阶段，最后得到的只是一堆填满数据的表格，缺乏后续的反馈环节与改进机制。绩效管理与考核的目的是在考核的过程中发现企业在管理中存在的问题、在体制方面存在的不足以及员工自身存在的影响绩效的原因等，如果发现了问题而不去反馈、不去寻找解决问题的办法，绩效管理与考核也就失去了其应有的意义。

2.5 中小企业的绩效管理与考核方法缺乏针对性

很多中小企业为了快速得到绩效管理与考核对企业效益的提升作用，往往看到哪个企业有绩效管理与考核成功案例，就不加辨别的完全拿来套用，认为经过别的企业实践检验的绩效管理与考核办法必定是成功的、有效的办法，自己用了也能达到同样的效果；还有的中小企业迫于自身财力、物力、人力等方面的限制，没有能力在绩效管理与考核工作上加大投入，只能以较低的成本挪用别的企业的模板，使绩效管理与考核方法没有与本企业的实际情况与特点相结合，效果并不明显，甚至出现“水土不服”的现象。

3 完善中小企业绩效管理与考核的对策

3.1 在企业内部全面普及绩效管理与考核的相关知识

要想能在企业内部连贯、有序地执行绩效管理与考核，那就需要企业上下统一认识，团结一致，而这样的执行环境则需要在企业内部普及绩效管理与考核的相关知识，使上至管理层、下至普通员工，都能明白绩效管理与考核的意义及作用，并能积极参与其中，充分发挥自己的作用，为企业的绩效管理与考核工作提供有力支持。

3.2 建立健全中小企业的绩效管理与考核体系

中小企业的绩效管理与考核工作绝不是单纯的人事部门填制表格，而应该是一项需要企业全体部门都充分参与其中的系统性工作，企业中的各层次的管理者都直接对绩效管理与考核工作负责，人事部门则应承担各个部门之间横向的组织协调工作，为绩效管理与考核的顺利开展提供有力保障。

3.3 绩效管理与考核工作需要企业全员参与

企业实施绩效管理与考核，其最终目的是将企业的战略目标细化分解，落实到各个工作岗位、各个员工身上，通过这种由上而下的传递过程，让每个员工都分配到一定的工作任务和责任。因此，绩效管理与考核必须覆盖企业的各个层，形成人人头上有指标的局面，而人事部门的责任则是负责绩效管理与考核的组织和管理工作，维持绩效管理与考核的秩序和过程。

3.4 建立与完善反馈环节与改进机制

没有反馈的考核是没有意义的考核，只有通过反馈环节，才能让被考核者了解自己的绩效情况，将企业管理者的期望传达给员工，双方达成一致以后，才能就绩效考核中出现的问题寻找解决办法，就绩效提高的方法制定出下一步的改进计划（也即绩效管理与考核的改进机制），同时为下一轮的绩效管理与考核工作提供改进依据。

3.5 选取适合本企业特点的绩效管理与考核方法

随着对企业绩效管理与考核的研究工作的进一步深入，绩效管理与考核的方法也呈现多样化的趋势，每一种方法都有各自的特点和适用对象，但是没有一种是放之四海而皆准的万能方法，每个企业都应该结合企业自身特点，寻找适合企业的绩效管理与考核方法，使之能发挥出其应有的作用，为企业的管理及绩效的提供助力。

【参考文献】

[1]王睿.企业绩效考核相关问题研究[J].网络财富，2008（11）.

[2]霍林，马意飞.绩效管理实施中的问题和解决办法[J].经济论坛，2006（2）.

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摘要：随着我国医疗制度改革的深入进行，医院的绩效考核管理面临着新的问题，提升医院绩效考核管理的水平十分迫切。医院绩效考核管理有着自身的特点，在实践中很多医院也都存在着共同的问题，包括对绩效考核管理的认识上的问题、绩效管理过程中欠缺与员工的沟通问题、缺乏绩效考核体系问题等。本文针对这些问题进行了详细的分析，并提出了完善医院绩效考核管理的相应对策，旨在为医院医疗体制改革中的绩效管理提供科学的指导，促进医院的健康有序发展。

关键词 ：医院 绩效考核 绩效管理 问题 对策

当前我国公立医院的医疗体制改革正在进行，医疗保障制度体系也在不断规范化和制度化，在改革中需要将绩效考核管理作为一项基本的管理制度，对医院薪酬制度、招聘管理制度等都有重要的引导作用，对提高医院工作人员的工作积极性也是十分重要的。通过医院绩效考核管理制度的完善来提高医务人员的积极性，提高医疗服务水平的目的是具有现实意义的，值得进行深入地研究。

一、医院绩效考核管理的意义

1.利于医疗服务水平的提高。医院是面向全体社会大众提供医疗救助服务的机构，与其他的盈利性机构存在较大的区别，医院的服务性更为突出，从医院存在的主要目的就可以看出这一点。但是由于医院逐渐走上现代化的管理之路，在管理中实行绩效考核管理也是十分必要的，通过绩效考核来激励医护人员更加积极的开展工作，以高水平的服务开展工作，对提高医疗服务水平都是十分有益的。

2.利于平衡医院的分配制度。在医院的工作中，医护人员的工作积极性关系着医疗服务水平的高低，要想充分地调动医护人员的工作积极性就要平衡医院的分配制度，在绩效考核管理上尽量做到公平。尤其是在医院体制改革后，要结合市场经济体制的原则，以按劳分配为主体，坚持效率优先、兼顾公平的原则，同时通过政策等措施在绩效管理上进行平衡。

3.利于人才的引进与提升。在医院推行绩效考核管理不但能够对本院的医护人员形成激励、促进医院医疗服务水平的提高，还有利于医院人才的引进与现有人才的医疗护理技术水平提高，包括行政人员的选拔和管理人才的招聘。在绩效考核管理中，可以通过竞争上岗、公开招聘等方式来选拔任命干部，还可以形成对所有医院工作人员的监督考核，对医护人员以及行政人员的工作形成科学的评价，对医院人才队伍的发展是十分有利的。

二、医院绩效考核管理中存在的问题

1.缺乏绩效考核管理的意识。在过去的体制下尤其是公立医院大部分都缺乏对绩效考核管理的认识，包括绩效考核是什么、绩效考核管理的作用等。近年来绩效考核虽然开始在医院推行，但是仍有医院存在认识上的不足，有的医院认为绩效考核管理只是为了考核医院的医护人员，只需要将考核结果与员工的薪酬挂钩就完成了绩效考核。实际上绩效考核管理的主要目的和功能在于对员工的激励，通过员工个人积极性的提高来提升医院的医疗服务水平。但是有的医院，包括领导在内都没有重视起绩效考核管理，认为会影响内部的利益与和谐，因此大部分医院的绩效考核管理都是形式上的。

2.缺乏绩效考核管理执行中与员工的沟通。绩效考核是与员工的工作和利益息息相关的，但是很多医院在执行绩效考核管理过程中却缺乏与员工的沟通，使得大部分的员工无法参与到绩效考核管理中，包括很多的医院领导也认为绩效考核是管理层的事，这一点是错误的。绩效考核管理不与员工沟通，会造成信息的缺失，也会影响员工积极性的提高，甚至会导致员工的流失。不与员工沟通的绩效考核管理是没有现实意义的，也无法真正起到原有的目的。

3.缺乏成熟的绩效考核体系。绩效考核管理是一项长期的系统的过程，需要在统一的、科学的、合理的管理体系下实施，但是目前很多的医院都不具有这样的绩效考核管理体系，或者有的医院具备这一体系，但是还不成熟，包括标准的不明确、缺乏指标的设立等。因此，有的绩效考核管理体系在实践中难以执行，还有的在实际工作中难以起到规范、引导作用。

三、完善医院绩效考核管理的对策

1.强化对医院绩效考核管理的思想意识。绩效考核管理对医院的发展具有重要的促进和保障作用，也关系到所有医护人员和工作人员的切身利益，因此所有医院工作人员都应当树立起绩效考核管理的意识，要认识到绩效考核管理的重要性，支持医院绩效考核管理的推行与实施，并在绩效考核管理的促进下提高自身的工作积极性，提高服务水平。强化思想意识不但是基层工作人员的事，医院的领导管理层也要加强思想意识，同时做好绩效考核管理的宣传与推进。

2.坚持医院绩效考核管理的原则。医院推行绩效考核管理制度的最终目的是提高医疗服务水平，要想实现这一目标就要在管理的过程中坚持绩效考核管理的原则，只有坚持原则才能确保绩效考核的全面贯彻落实，才能实现预期目标。笔者认为主要应当坚持以下几点原则，一是将提高医疗服务质量作为指导和要求；二是在绩效考核中坚持公平公正的原则；三是在岗位人员任用和晋升上要强化竞争，从而促进医院人才队伍的发展壮大。

3.加强绩效考核管理过程中与员工的沟通。由于绩效考核管理面向的对象就是员工的工作，因此与员工的沟通是十分关键的。医院要在推行绩效考核管理之前或者之初，就向医院的所有医护人员以及工作人员阐释绩效考核管理，包括管理的内容以及目的等，要尽量取得员工的认同与支持。在实行绩效考核管理过程中，对执行的各项指标，也要与员工进行沟通，要在科学合理的基础上尽量符合员工的诉求，包括对不同岗位的员工的工作的了解，以此为依据制定切实可行的绩效考核体系。经过充分地与员工沟通，避免员工对绩效考核产生抵触情绪，才能顺利推进绩效考核管理的实施。此外，在绩效考核完成后，也要与员工进行沟通，获得反馈信息，这样不但能够让员工了解到自己的工作成效，还能将考核依据作为标准，找出自身工作中的不足，对改进和提高自身的工作水平也是十分有益的。

4.完善医院绩效考核体系。上文提到，医院的绩效考核体系是医院推行绩效考核管理的重要标准，关乎绩效考核管理工作的成效，因此完善医院的绩效考核体系是关键。笔者认为完善医院的绩效考核体系要从以下三方面着手进行：一是在医院的岗位设置上要进行规划确认，对每一岗位的职责以及岗位工作要求都要予以明确，并作为绩效考核的标准之一；二是在坚持公平的基础上，结合不同岗位的不同工作内容，设置具体的相应的考核标准，标准的设定要符合实际并具有可操作性；三是在绩效考核体系的完善过程中要以调动员工的积极性和提高医院的医疗服务水平为目标，进行激励措施的制定以及工作方向的引导。

总之，随着市场经济的逐渐发展成熟，医院的体制改革也已经开启并逐渐深入，医院绩效考核管理对于医院医疗服务水平的提高起到的作用越来越重要，对医院的经济效益也有一定的影响。但是，由于受过去体制的束缚时间较长，很多医院的绩效考核工作都是停留在表面，没有真正发挥作用，对此笔者在本文中详述了医院绩效考核管理存在的问题，也提出来完善医院绩效考核管理的对策建议，包括从思想意识上、从推行过程中的沟通上以及考核体系的制定上都是以激发员工的积极性和提升医院医疗服务水平为出发点和落脚点的。唯有如此，才能真正通过绩效考核管理起到对医院发展的促进和保障作用。

参考文献

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关键词：公司预算 绩效考核 经营效益 管制效益

每一个得以长期发展的公司都离不开良好的预算管理和绩效考核，这是公司稳健成长的前提。公司预算管理是确保公司能够正常运转的基础保障，也是外在根基。而有效的绩效考核则是一个公司管理机制的重要组成部分，规划控制着各部门的运作，是激励员工提高效益的有效手段，促使员工时刻以最饱满的精神状态投入到工作中，是整个公司的内在核心。两者是内外呼应的统一体，不可分开行事。妥善制定公司的预算才能够形成一个基本的效益范围，再加上合理的绩效考核就可以提高公司运作的综合效益，同时还可以更好的控制管理员工。本文就从公司预算与绩效考核的设想角度，阐释在进行企业预算管理和绩效考核工作时应考虑的相关问题，以及如何达到二者之间相符相成的最大化。

一、公司预算管理与绩效考核的概述与关系

(一)公司预算管理与绩效考核的内涵

1、 预算管理

预算管理就是一个公司的全面预算，企业利用价值和价值形式在科学的市场预测基础上，对企业经济方面、融资方面、财务方面还有对企业未来的内部生产经营活动所进行的规划、控制与协调的活动。合理、恰当的预算管理能够起到优化企业现有资源，提高公司各级员工积极性的作用，是创造公司效益最大化的坚实保障。

2、 绩效考核

绩效考核是对公司内部执行力一种检测，能够反映出公司管理机制的合理化程度。它不仅是公司管理机制的一种完善，同时也是考察公司员工工作状态的一种有效方式。它能有效地对公司的经营绩效作出评估，并且可以有效地激励员工，提高其工作积极性。

(二)公司预算管理与绩效考核的关系

1、 预算管理是绩效考核的前提

公司在发展过程中，预算管理体系的实施要在绩效考核体系建立之前进行，是绩效考核的前提与基础。预算管理制定出公司发展的中长期规划，根据中长期的规划再制定出包含财务预算、销量预算、费用预算、顾客满意度、生产成本预算、市场开拓、固定及无形资产投资、人力资源预算等诸多方面的经营目标。通过预算，可以得到公司有关项目的投资回报率，营业收入，营业费用，利润，部门销量，部门费用，部门利润，部门回款率，单位产品，成本，产品出率，单位电耗，单位水耗等财务指标数据。在绩效考核的过程中，以上各种预算数据可以作为绩效考核体系的主要定量考核指标。

2、 绩效考核是预算管理的体现

进行绩效考核的关键所在是管理者与被考核者建立良好的沟通体系，保持持续的绩效沟通。绩效考核的结果是对公司预算管理水平的反应，预算管理制定出经营目标作为绩效指标，最终通过绩效考核对其完成情况进行评估，是预算管理的体现。

3、预算管理和绩效考核相辅相成

预算管理和绩效考核作为公司运行中的两种不同的制度，预算管理制度对企业的运行目标做出管理决策，绩效考核机制对其所做的目标决策的完成程度进行检验评价。在维持公司正常运行的过程中，二者相互配合，相辅相成对公司的正常运行发挥着重要的作用。

二、公司进行预算管理和绩效考核的手段和意义

企业能否长久发展在于它是否有一个行之有效的管理模式和运营理念，而这些方面的关键点最终都落在了“人”上，这就说明企业长治久安的经营状态需要每一个员工的共同努力。员工的工作状态直接影响着企业的工作效率，如果每名员工都能时刻带着饱满的工作热情，那么工作所产生的效益必然会提高，根据员工现有的实际工作状态制定最为贴切的预算制度，来规划和总结员工的工作实况。让员工觉得工作的更有条理、有章节，从而工作的有激情、有动力，将自己的能力发挥到最大限度。因此，公司选择科学合理的预算管理和绩效考核的手段对于公司高效高质的运行有着极其重要的现实意义。

(一)公司进行预算管理和绩效考核的手段

1、将公司预算管理和绩效考核相结合

(1)实行资金预算管理

公司总的资金预算是由承包单位的经营承包指标细化的资金预算组成的，各个承包单位按照资金预算进行组织执行业务收支活动，并在财务部办理结算业务。在公司中实施资金预算管理，就要求财务部在办理承包单位的结算业务时，要严格按规定进行，拒绝办理没有预算或有预算而无存款余额的收支业务。

(2)制定统一的预算方法

通过公司预算管理财务部根据承包单位市场营销部提供的市场销售预测拟定总的经营目标，然后再提交公司总经理办公会进行审议。通过制定统一的预算方法合理有效地改善预算管理和绩效考核机制，使其更好的为公司的运行发展服务。

(3)按授权审批程序认真执行预算

健全凭证记录，完善各项管理规章制度；严格执行生产经营月度计划和成本费用的定额、定率标准；强适时的监控。财务部和各预算单位应客观分析预算管理中存在的偏差，不断提高预算的科学性、合理性和准确性，并在以后的季度预算中修正。

2、以预算为中心，健全绩效考核体系

公司以预算管理为中心，不断调整完善绩效考核体系。预算制定是一个由上而下，由下而上的多次循环的过程，进行预算要本着量力而行的原则，不仅要不能夸大预算，也不能预算过小，以保证预算符合企业实际情况，才可以对实际经营起到指导作用。并且预算管理要根据企业的实际经营情况，进行及时的调整，力图使预算接近实际情况。预算中的各项财务数据作为绩效考核的主要内容，进行考核，根据绩效考核结果所反映的结果，对绩效考核体系的相关不足之处进行调整与完善。

3、建立有效地绩效考核信息和反馈平台

为了使企业更好的运行，要在企业中建立员工和部门之间以及部门与部门之间的信息沟通机制，使信息的横向与纵向沟通畅通。保证在预算管理和绩效考核体系执行过程中出现的问题得到及时的沟通与解决，同时可以激励员工积极反映绩效考核体系的缺陷，督促企业决策层迅速对所发生的问题进行处理，避免绩效考核体系流于形式。

4、建立一套适合本企业的，以绩效为基础的评价体系

企业在制度制定时，应该针对自己企业的实际情况，建立一套符合自己的内部绩效考评系统，对绩效考核系统进行诊断考评。通过对员工工作绩效进行评价并进行有效的反馈，以此来激发员工的工作热情，培养有力高效的工作团队。为企业的发展提供有力的基础。

（二）公司进行预算管理和绩效考核的意义

1、促进企业经营决策的科学化，提高企业综合赢利能力

实施以目标为利润导向的预算管理机制和绩效考核制度，会使企业的管理者在进行目标制定时必须把握市场动向，着眼企业全局，科学地进行预测，最大化的挖掘有力资源，使一切决策都有科学依据，有助于进一步提高企业的综合实力。

2、有助于明确工作目标，激发工作积极性

在公司实行有效地预算管理机制和绩效考核制度，将公司的总目标细化给各个职能部门，使每个职能部门在特定的使其都有其明确的工作目标。通过对员工的考核，调动员工的积极性，促使员工为完成企业目标而努力。

3、促进了部门间的合作和交流

在公司中实行有效地预算管理机制和绩效考核制度，有助于加强团队之间的协作和交流，培养优秀的团队意识将公司的管理机制发挥到极致。在一个大的预算管理机制前提下，各个部门又会有相应的分支管理预算，这样就把看似关联不大的各个部门紧密的编排到了一起，在预算的设想规划中取长补短、互相支持最终呈现一个合理可行的管理机制。

三、预算管理与绩效考核的企业意识二者之间应避免的问题

企业的预算管理和绩效考核都要具有一个整体的理念和标准的意识，这就是企业意识，即一个公司的预算设想和绩效考核拟定都要符合该公司的企业文化。企业文化是一个公司发展的灵魂，是员工效仿学习的对象，因此无论是预算管理还是绩效考核都应该在适应企业文化的前提下才能开展下去。倘若制订了一个与企业文化甚不相符或者格格不入的管理机制，那么不管这项机制有多么的天衣无缝，那也只能是纸上谈兵，不能实施到具体的工作流程当中，不具有现实实施性。任何公司制度的制定和执行都要围绕着企业文化来做，不能做本末倒置的事情，否则将事倍功半、适得其反。

(一)避免对企业进行缺乏战略性的指导

企业文化作为企业生存发展的大环境，如果没有将战略意识融入到企业文化中，在没有战略的环境下进行企业管理，实施预算管理和绩效考核制度，就会导致忽视长期目标，只重视短期目标，会导致短期的目标与长期的企业发展战略不相适应的现象。为了避免这种现象的发生，就需要将战略意识融入企业文化中，立足于企业长期发展的宏观目标进行企业的管理。

(二)避免与企业的实践相脱节，缺乏必要的客观性

很多企业在进行预算管理和绩效考核是，习惯以历史指标以及过去的经验作为决策活动的依据，而没有对企业的实际状况和未来活动进行评估，指标值缺乏客观性，难以成为有效地评判基准。为了避免上述情况，应该把客观性原则作为企业文化的一个重要部分，进行建设，在进行企业决策时紧紧遵循客观性原则。

(三)避免缺乏整合思想

如果企业缺乏较为完整的指标管理体系，没有包括销售管理、生产管理、成本费用管理、现金收支管理在内的管理体系，就无法将组织经营的各个阶段有机地联系在一起，只能对成本费用或现金支出进行孤立的控制，造成企业的亏损。为了避免这种情况，就要树立整合思想的意识，将公司的各种决策活动，资本人员的管理作为一个整体进行管理，站在公司发展的大局上看待问题，以发展的眼光做出正确的决策。

结论：

综合本文上述观点，不难看出，只有对公司实施了全面的预算管理才能够制定相应的绩效考核机制，而且绩效考核也可以编排到预算管理当中，作为预算总体中的一项分支设想。在一个企业的运行中，预算是企业前进和发展的合理构想，而绩效又为预算管理提供了可行性的方式。因此在公司的运行中，预算管理与绩效考核机制二者相互补充，互相完善，共同构成了企业经营的管理理念，为企业的良好运行提供保证。

参考文献：

[1]杨林.基于企业预算管理系统中的绩效考核问题研究[J],2009,（09）

[2]李淑宁,聂保清,胡周娥.以绩效为目标 加强高校预算管理[J]，教育财会研究，2005，（04）

[3]季东.高校预算管理若干问题的思考[J],理论界,2008,（05）

[4]冯梅珊.财政支出绩效评价体系的构建[J],现代商业,2008,（15）

篇10

1企业绩效考核与人事管理工作现状

1.1对绩效考核与人事管理工作缺乏全面认识

一些企业在实际开展人力资源管理工作期间，绩效考核的目的不够明确，并没有认识到绩效考核对整体管理工作的重要性，严重阻碍绩效考核工作自身功能作用的发挥，无法将企业与员工进行有效连接。企业没有明确绩效考核在各项管理活动中的核心作用，限制着绩效考核工作作用的发挥。比方说一些企业的绩效考核工作具有形式化、简单化的特点，没有结合企业实际管理与发展状况进行分析，导致实际设置的绩效考核指标缺乏合理性。

1.2对绩效考核与人事管理工作缺乏重视

一些企业在经营发展过程中，过于注重经济效益的提升，对绩效考核与人事管理工作缺乏重视，片面的认为该项工作在企业整体管理工作中存在的价值不高。甚至还有企业管理人员会将绩效考核与人事管理工作作为各项活动的负担，在管理理论和实践活动中都比较排斥，进而使企业绩效管理与人事管理工作与企业发展产生差异，这样不仅会影响企业整体管理质量，同时也会对企业长远发展产生阻碍。

1.3对绩效考核结果缺乏正确认知

企业绩效考核结果尤为重要，能够准确反映出企业各个岗位员工的实际工作状态，同时绩效考核结果也是针对员工自身发展制定激励制度的参考依据。但是一些企业会将绩效考核结果作为企业奖惩员工的工具，对绩效考核结果的运用缺乏合理性与科学性。这样不仅会降低企业内部员工自身工作积极性，同时也会使企业员工产生负面情绪，将不利于企业整体健康发展。

1.4绩效活动与人事管理活动存在不足

企业深受传统经营观念的束缚，实际所开展的绩效管理工作仍然处于对结果进行管理的状态，并没有对绩效考核活动的详细过程进行综合考虑等。企业在实际开展绩效活动与人事管理工作期间，没有对企业内部各个岗位的实际工作需求状况进行详细分析，导致无法针对性的制定优化方案，对企业实际开展绩效考核与人事管理工作状况进行改善。不仅如此，企业在开展绩效考核数据采集工作期间也存在相应问题，对绩效考核的最终结果造成影响。

2企业解决绩效考核与人事管理工作不足的重要对策

2.1提升绩效考核重视度

在现代化社会的背景下，企业想要顺应现代化发展趋势、想要走可持续发展道路，在注重管控企业经济效益的基础上，还要提升绩效考核工作重视度，对绩效考核工作期间所产生的问题进行详细分析，在找到根源问题的同时制定针对性的解决策略。如果企业对绩效考核工作足够重视，企业在发展期间所面临的问题就能够得到有效解决。基于此，企业人事管理人员在绩效考核工作中要充分发挥自身管理与指导作用，与企业各个岗位员工进行沟通互动，不断加强绩效考核与人事管理技能培训力度，最大程度上突出绩效考核与人事管理工作的作用。这样不仅能够使企业内部每一位员工提升绩效考核工作重视度，同时也能使绩效考核工作充分发挥功能作用，对于实现绩效考核结果有效性具有重要帮助。

2.2构建完善和明确的绩效考核指标

企业在实际开展绩效考核与人事管理工作期间，要构建具有完善性和明确性的绩效考核指标，将企业整体管理的实际状况与之进行结合，使每位员工准确掌握绩效考核指标，最大程度上满足绩效考核的具体要求。企业在构建绩效考核指标的过程中，最重要的就是要对企业人力资源管理的优势和存在的不足进行详细分析，对绩效考核指标进行合理分解和深入研究，从而为后续高效开展绩效考核工作创造条件。同时，企业绩效考核评价的有效性也尤为重要，要求绩效考核与人事管理人员注重提升工作能力，进而准确落实绩效考核评价体系构建工作。

2.3强化绩效考核人员的专业培训力度

如果企业绩效考核人员在思想观念和专业技能方面无法满足绩效考核工作需求，那么在实际开展绩效考核与人事管理工作期间，就会容易受到主观因素以及外在因素的影响，进而就会使绩效考核结果缺乏有效性。在加大绩效考核人员专业技能培训力度的基础上，能够使企业绩效考核人员认识到自身工作的重要性，能够准确掌握企业整体绩效考核的标准。这样在发现绩效考核问题时，就能够运用较为合理的方式对企业员工的实际工作状况进行考核，进而达到全面提升绩效考核管理工作效率的目的。

2.4构建全面性的激励体系

企业人力资源管理人员在实际开展人事管理工作期间，首先要明确人事管理的最终目标，其次要认识到绩效考核工作存在的实际价值，这就要求企业人事管理人员使绩效考核工作充分发挥激励作用，注重提升其应用价值。企业在实际构建全面性激励体系的过程中，始终都要以公平、公正原则为基础依据，保证激励体系的有效性与科学性。对企业内部各个岗位的实际工作状况、工资设定情况等内容进行详细分析，进而以现阶段市场发展趋势为参考依据，按照合理比例设置绩效奖金，进而对企业员工实际的工作绩效和综合能力表现进行准确评定，对企业员工进行薪酬以外的奖励等。

2.5重视并准确应用绩效考核结果

企业在经营与发展的过程中，人事管理部门的工作人员要重视并准确应用绩效考核结果，保证绩效考核结果充分发挥价值。绩效考核结果能够精准地反映出各个岗位工作人员完成工作任务的实际状况，对于企业员工认识自身不足、改进不足具有较大帮助。此外，绩效结果也能真实地反映出员工对企业发展的实际贡献状况，是企业实现员工岗位分配合理化的重要依据。