事业单位绩效考核范文

导语：如何才能写好一篇事业单位绩效考核，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：事业单位；绩效考核；问题；改进

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01

绩效考核是指事业单位按照一定的标准综合评价员工的职业道德、工作能力、工作态度、工作成绩、政治素质等，根据评估结果对员工进行奖惩、教育培训、工资调整、职务调动或辞退等管理活动。在进行人力资源管理的过程中，绩效考核是一个主要的手段及方式，其考核结果的准确程度在很大程度上制约着事业单位人事政策效力的发挥。

一、科学合理的绩效考核在事业单位运行中的重要性

（一）能够合理开发人才资源，真正做到知人善任

通过科学合理的绩效考核制度，能够合理开发人才资源，真正做到知人善任。事业单位的人才任用，必须对工作人员的专业知识、工作能力、职业道德等进行判断和分析，才能够决定是否任用该人员。而绩效考核正是对人员的专业知识、工作能力、职业道德等情况的综合评价，在此基础上对员工的能力和专长进行判断，以作为晋升、降职、调职和离职的参考标准。可见，绩效考核其实就是帮助事业单位对工作人员能否融入新的工作环境，能否胜任新的工作的判断和评价，对人员的充分了解，才能够决定是否任用所了解的人员。尤其对于一些科研单位，正确认识并使用人才对.系统严谨的绩效考核是单位及领导正确认识和使用人才的重要途径，于科研成果的创造及对社会提供的贡献具有推动作用。

（二）能够提高工作人员的素质

绩效考核不仅仅涉及到工作人员的业务能力，也是对工作人员的工作品质、工作潜能的一次综合检验。因此，每次绩效考核都是对事业单位工作人员的一次鞭策，能够使考核对象发现自已自己的优点，找到自已自己的缺点，从而提高事业单位工作人员的综合素质。

二、目前事业单位绩效考核存在的主要不足

（一）绩效考评无标准，形式化

考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统。缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象，考核工作流于形式，重视程度不够，一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核只不过是临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终由人事部门发放年度考核表，各部门人员匆匆应付了事。另一方面表现为尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位的名称进行规范。

（二）缺乏动态的控制和有效的应用

绩效考核往往只是静态的、片面的，常常只在年终时组织一次粗放的考核，不能全面反映职工整个过程中的工作状态，有的单位存在以群众投票方式代替考核程序，或是为了回避矛盾，或是因为怕麻烦，以群众投票“一锤定音”、“以评带考”的方式，不能根据评议人员的不同评估权限达成有说服力的考核结果。致使年度考核的严肃性、准确性和实效性偏离，并带来一定的负效应，工作敢于负责的人因怕得罪人影响考评票，导致责任心淡化做“老好人”。考核中职工听到的往往是正面的评价，缺乏有针对性的指导和批评意见，无法调整用于工作实施。

三、改进事业单位绩效考核工作的建议

（一）科学设计绩效评估指标

首先在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关的评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标，每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。其次要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要根据组织目标与价值取向。二级指标的权重要以职位分析为依据。最后要针对其工作内容、工作重点、工作职责实行分类评估，不同类别、不同层级的人员应用不同的评估指标体系，要采用科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性；坚持以领导为主，群众参与的评估方法，扩大信息来源，根据具体情况引入多方评估主体，这样既可以提高评估效率，又可以避免领导一人说了算或极端民主化的现象。

（二）改进考核方式

一是加大日常考核力度，将定期考核与日常考核相结合，通过日常考核为定期考核积累资料，提供情况，避免考核的片面性，力求结果的真实性和完整性，达到全面、历史、客观地评价干部。职工按照德、能、勤、绩、廉等内容如实填写个人周、月、季情况，每季度末由主管领导审核填写意见并存档，作为年终总结和定期考核的依据。二是改进考核方法。采取多种方法的科学综合运用，如目标管理法，对每个被考核者制订详细的目标与任务，可以签订任务书和目标责任状，然后根据具体的内容逐一考核，这样方便每个被考核者都清楚自己的工作任务和工作目标，可以自行安排时间去组织工作，这种方法最大的优势就是相对来说比较公平，考核内容比较客观，评价结果容易让被考核者接受。其他方法还有比较考核法、关键事件考核法等等，都具有成本低、效果好的特点，每个单位可以根据自身特点进行综合运用。

（三）强化考核结果的运用

把考核结果充分应用于人力资源开发与管理中，深入持久地发挥绩效考核的激励功用，最大限度地激发员工的工作积极性，促使绩效管理目标的全面实现。事业单位绩效考核的目的是为了提升效能、奖勤罚懒、推进工作，说到底，就是要对单位履职的工作实绩和成效作出的结论，作为职能理顺和干部提拔任用重要依据。只有这样，绩效考核的积极导向作用才能显示出来。绩效考核能否取得实实在在的成效，成为促进工作的有效手段，一个关键因素就是考核结果运用是否得当。因而事业单位绩效考核应该与事业人员绩效工资改革与职工晋升相联系，引进竞争机制。考核结果作为人员晋升、奖惩的重要依据，与职称、职务、技术等级等联系起来，通过考核，给那些业绩优良的人浮动工资或给予奖金、福利待遇的增加，提供更好的培训机会，授予更多的工作权限、加大责任等等，员工付出的努力得到对应的工作绩效，工作绩效得到足够的补偿。充分满足工作人员的需求，让绩效优秀者政治上有盼头、工作上有劲头。

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摘要：本文对当前事业单位绩效考核的现状及成因进行探讨分析，在此基础上提出通过科学设计考核指标、规范考核办法、强化考核结果运用等方法来实现事业单位绩效考核的创新，从而促进绩效考核在为事业单位效率提升和良好发展上发挥积极作用。

关键词 ：事业单位 绩效考核 思考

新形势下，按照事业单位改革总体要求，事业单位通过绩效考核建立一个科学的激励约束机制，对于改革收入分配制度、规范收入分配秩序，逐步打破平均主义、大锅饭现象，进一步理顺分配关系、完善分配制度，调动职工积极性、主动性、创造性，促进事业单位全面发展有着极其重要的意义。

一、事业单位绩效考核的现状

近几年事业单位在绩效考核工作中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步向科学化、规范化方向发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。

1.绩效考核更多仍旧停留在“干部选拔与培养，以及为选拔干部提供依据”的单一层面上，考核的实质是“干部考核”。其考核内容基本统一设置为德、能、勤、绩、廉等五方面指标，其指标只是一种工作面的分类、指标性质混杂。虽是定性与定量相结合，但实际考核过程中定性与定量结合不够合理，往往是定性多、定量少，其指标过于简单和笼统，缺乏科学性、合理性，评价效果不好，难以客观、准确地反映现实情况。同时由于工作岗位不同、职业分工有别，更加重了考核的难度。

2.绩效考核一般是年终集中性考核一次，缺少必要有效的平时考核。在年终考核时临时成立考核领导小组，主要运用召开年终考核会、集中述职、测评打分等方法，考核过程偏重于述职报告、个别谈话和民主测评等，方法比较单一、效率低下，流于形式现象大量存在；考核结果按照优秀、合格、基本合格、不合格划分，优秀等次往往是轮流坐庄、平均主义，没有起到奖优罚劣的作用，甚至在一定程度挫伤优秀职工工作积极性和创造性。再加上受我国传统道德观念的影响，考核缺少专家参与指导，难以保证考核结果的有效度和信誉度。

3、对具体考核结果缺乏有效反馈与应用。在现实中，事业单位绩效考核反馈环节往往被忽略，管理层和职工没有对考核结果进行有效的双向沟通，职工难以意识到绩效考核中反映的问题及其成因，也找不到改进的方向和措施，更不用谈及促进职工增强责任感，达到教育和提高的目的。在考核中，职工的职务晋升和考核结果关联性不强，一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的职工，往往也得不到应有的激励，直接导致职工的信任支持缺失，严重打击职工的工作热情和积极性。

以上问题的存在，严重影响考核工作的严肃性、真实性和有效性，使绩效考核流于形式，不能很好地激发职工的创造性和工作热情，绩效考核的激励约束功能在事业单位中也没有充分发挥作用。因此，建立和完善事业单位人力资源绩效考核制度就显得尤为重要和迫切。

二、建立有效的绩效考核体系对策

作为支撑事业单位人力资源健康发展和有效管理的重要工具，绩效考核在事业单位应该具有重要作用和价值。笔者认为要建立行之有效的事业单位绩效考核需要从以下几个方面着手。1.树立科学的绩效考核理念。绩效考核体系对于任何一个事业单位和组织而言都具有极为重要的战略意义和价值，必须从观念上和思想上正确认识绩效考核的价值和地位，尤其是在当前市场经济体制下的事业单位，要把绩效考核从一个人力资源管理工具提升到一个战略的高度和层次。绩效考核不仅仅是人力资源岗位基本职责，还要跟单位的职能与组织的发展有效有机地结合起来。简而言之，绩效考核其实是将部门和个人的努力与单位的职能和发展相衔接的一个程序，各级事业单位管理人员与职工应该积极热情地参与到绩效考核的各部分环节中去。绩效考核不仅是领导层和人事管理部门的事，而是关系职工切身利益和全局工作的大事，开展绩效考核工作离不开广大职工的理解和支持。要通过宣传、教育、沟通和鼓励等方法让广大职工对绩效考核有个正确的认识。只有取得职工的理解和支持，才能使绩效考核工作顺利开展，取得实效。绩效考核也不再是其他人力资源管理制度的附属配套系统，它本身就具有其他管理系统不可或缺和替代的作用和重要价值。

2.提高考核人的专业素养和道德素质。考核人应该以事实为依据，运用科学有效的方法，客观、辩证地对被考核者进行考核评价，不应掺杂私心和个人成见，防止以偏概全。对被考核人情况应从单位角度和立场进行理性分析，总结其在平时工作绩效中存在的问题，提出整改措施，提高工作绩效，确保考核效果。

3.建立科学的评估方法和具体的考核指标体系。要发挥事业单位绩效考核的积极作用须将年度考核与平时考核有机相结合，增加对平时工作的质量、数量的动态考核；具体考核时以定量为主、定性为辅，减少评估中的主观性和臆断性；坚持以领导为主、群众参与的科学评估方法，扩大考核信息来源，根据具体实际情况引入多方评估主体，提高评估的效率和效果。考评内容方面要根据不同地区、不同部门和不同层次的实际情况增加相关的评估维度。事业单位应根据管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位的特点，实行分类考核，不同的岗位制定相应的考核内容。结合三类岗位的职责、内容，完善岗位说明书，明确细化工作标准，对思想政治、工作表现等主观性内容设置定性考核标准，对工作业绩等客观性内容实行量化考核，设置关键业绩指标和评分标准，关键业绩指标应以事实材料为依据。通过量化考核评价标准，力争使考核结果更加客观、公正。

4.建立健全评估反馈体系。绩效考核反馈是一种信息的沟通和交流，考核主体只有很好地通过与相关被考核人员进行沟通和交流，才能更全面地了解被考核者的整体情况，才能作出客观公正的评价;而被考核者只有了解组织目标和个人目标的差别以及个人工作与组织期望的差距所在，才能改进个人工作，提高自己的工作绩效。由此可知，加强考核过程中的沟通交流、建立科学的考核反馈机制就非常有必要和价值。在考核结果的运用和兑现过程中，管理人员要强化与被考核者的沟通交流，正确认识并评估职工的工作价值和意义，有针对性地提出纠正和提高建议，使职工切实感受到绩效考核的正面作用，促进职工和单位的共同发展。

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关键词：事业单位 绩效考核

在事业单位改革的各个方面和环节中，如何提高事业单位的效率是不可回避的一个问题，也是改革的重中之重，着眼于事业单位绩效评估问题的研究对提高事业单位的效率，进而推动事业单位改革有着重要意义。

事业单位绩效评估现状

我国事业单位的绩效考核制度是根据《事业单位工作人员考核暂行规定》，事业单位工作人员考核的原则是客观公正、民主公开、注重实绩，与国家公务员考核只坚持客观公正原则略有不同。对注重实绩原则的强调，是由事业单位工作人员的特点及事业单位工作的内在要求决定的。

在考核的内容上，以德、能、勤、绩为主，根据各事业单位的实际情况以及具体考核对象的特点，有针对性、有侧重地确定考核内容。比如，对于科、教、文、卫等不同类型的事业单位，德、能、勤、绩的具体含义就各不相同。

在考核额标准上，根据《暂行规定》，“考核标准应以岗位责任和年度工作任务为基本依据，该标准在政府人事部门与主管部门的指导下由各单位根据实际情况自行制定。”因此考核标准应明确具体，不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

在考核的等级上，根据《暂行规定》第六条，“考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。” 并且增加了实行“告诫”的规定。

事业单位绩效评估存在的问题

1、考核内容笼统

在我国事业单位现有的绩效考核体系中，考核内容基本上由“德、能、勤、绩、廉”涵盖，但非常笼统，缺乏具体的考核要素，使考核者很难客观、准确地把握标准。

2、考核方法单一

当前我国事业单位几乎没有系统的考核方法和比较完备的考核工具。我国事业单位绩效考核最典型的方法就是年度总结法或述职，这种方法就是被考核者利用书面的形式对自己的工作进行总结及评价，然后由主管领导评定等级。

3、考核周期不合理

我国事业单位的人员绩效考核一般采取的是年度考核。这种周期一方面无法准确的评估个人绩效，另一方面不能很好的激励员工工作。

4、考核结果与其他环节的衔接

考核结果不能与培训、薪酬奖励、招聘、晋升等挂钩的现象还比较突出。如果结果没有得到应用，员工不会在乎考核结果，考核最终将流于形式。

提高绩效考核的思路

以事业单位总体发展目标和职工岗位职责为主，突出实绩为主，科学设定指标体系和考核内容，提高考核的效度。

确立绩效管理理念，过程管理与目标管理相结合，平时考核与定期考核相结合，提高考核的可信度。

建立严格的绩效奖惩制度和干部诫勉制度，把考核结果充分应用于人力资源开发与管理中，深入持久地发挥绩效考核的激励功用，最大限度地激发员工的工作积极性，促使绩效管理目标的全面实现。

提高绩效考核的措施

做好考核前的基础工作。把事业单位员工的身份管理转变为岗位管理。明确不同岗位的职责、权利和任职资格，做好各岗位的工作分析，为绩效考核提供考核指标和标准的参考依据。

合理选择绩效考核人员。根据不同的被考核者选择不同的考核人员。在选择考核人员时应考虑以下因素：第一，考核人员必须能够消除或者减少对被考核者的个人偏见，保持客观标准；第二，必须是经过绩效考核相关知识和业务培训的人员；第三，考核人员必须有机会在一段较长的时间内，全方位地对员工的工作表现进行观察。

结合事业单位的业务性质和实际情况，吸收和借鉴企业绩效考核中的科学理论和方法，将平时考核与年终考核相结合，定量分析与定性分析相结合，合理设置考核指标体系和指标考核评价等级。

注意日常考核与综合考核相结合。事业单位的各级管理者不仅要通过日常的工作了解人员的实际工作表现，还要通过年终综合考核来评价工作人员在一年内（或某一段时间内）的绩效水平。

完善交流反馈机制。要注意畅通交流渠道，加强管理者与被考核者的经常性沟通。考核后，通过面谈等方式将考核结果进行及时有效地反馈，帮助员工认识自己的不足并加以纠正，进一步明确下一步的努力方向，从而促进该系统整体绩效的提升。

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关键词：事业单位;绩效考核

绩效考核是人力资源管理工作中的重要内容，是依据一定的标准对职工的思想认识、工作能力、成绩以及工作态度等进行综合评价，并以绩效考核的结果作为职工晋升、奖惩、薪酬的重要依据。完善的绩效考核有助于调动员工工作的积极性，使事业单位实现更好的发展。

1 事业单位绩效考核中存在的问题

（1）对绩效考核认识不到位

当前，很多事业单位还没有认识到绩效考核的重要作用，没有意识到良好的绩效考核对于员工工作的积极性的调动作用，以及对整个事业单位发展的推动作用。由于对绩效考核认识不到位，所以很多事业单位的绩效考核工作只是表面工作，流于形式，忽视了绩效考核的质量和结果，不利于提高员工工作的热情，使考核作用失去其真正的作用。

（2）考核内容缺乏可操作性

目前，我国的事业单位通过德、能、勤、绩、廉、学六个方面对员工进行考核，这六个方面的绩效考核标准过于笼统。由于事业单位的部门不同，而且性质也存在差异，部门之间、被考核者也缺乏可比性，规定的考核内容和标准大多过于笼统，德、能、勤、绩、廉、学六个方面没有明确的比重，操作缺乏可操作性，导致绩效考核结果失真。[1]

（3）考核结果反馈不到位

绩效考核的主要目标是为了激励优秀员工，惩罚落后、散漫的人员，但有些事业单位并没有把绩效考核的结果与职工的晋升、奖金、福利等挂钩，对事业单位工作人员的激励程度不够，且工资、奖金等也缺失公平，不仅没有有效地调动员工的积极性，反而会引起职工的不满。绩效考核的结果没有向职工进行有效的反馈，不利于充分利用考核结果，绩效考核的作用也失去了。

2 加强事业单位绩效考核的有效措施

（1）提高对绩效考核的认识

事业单位应加强对绩效考核工作的重视，明确绩效考核对事业单位发展的重要作用，提高对绩效考核工作的运用，把绩效考核工作真正落到实处。吸取以往绩效考核中的经验和教训，不断完善绩效考核的方法，使绩效考核真正发挥作用。此外，加强考核者的教育培训，使他们明确绩效考核的重要性，能够客观真实地进行绩效考核，避免主观意识的影响。

（2）建立完善的绩效考核体系

事业单位的领导者应根据单位的实际情况，建立科学、完善的绩效考核制度。当前，事业单位的工资主要是由基本工资、薪级工资、津贴补贴、绩效工资所组成，绩效工资是所有工资中灵活性最高的部分，与员工的工作成绩以及实际付出相关。事业单位应把考核结果与绩效津贴挂钩，建立员工对单位贡献相对应的薪酬制度。为了使绩效考核结果更加公正、真实，在进行绩效考核时应采用多样化的考核方式，可以对员工工作进行监督、实地考查等方式，使考核结果更加真实。此外，根据事业单位的不同部门，不同工作内容，逐步完善考核内容，结合事业单位的实际情况以及员工特点，对"德、能、勤、绩"进行量化，多方面的制定考核标准，提高绩效考核的可操作性。绩效考核不能只以一次年终考核为主，应有效地结合员工平时的工作情况和表现，每月或每季度对员工进行考核，并综合考核结果对员工进行综合评价，提高考核的准确性。[2]

（3）强化监督机制的建立

事业单位员工的绩效考核工作很容易受到各方面因素的影响，为了提高事业单位绩效考核的公平性、公正性，应做好绩效考核的监督管理工作，建立监督委员会，确立严格的监督管理制度，对考核前、考核中以及考核后进行严格的监督，并做好绩效考核工作的公示、告知，提高绩效考核结果的真实性。[3]

（4）有效使用绩效考核结果

进行绩效考核是为了更好地促进员工的工作，促进事业单位的发展。所以在考核后，要对绩效考核工作的结果进行有效地反馈和利用，认真总结考核结果，并及时发现存在的不足和问题，采取措施加以整改，积累经验。强化考核结果的反馈，让被考核者明确自己的实际工作情况以及与预期之间的差距，从而更好地改进工作，使绩效考核真正发挥激励作用。

3 结束语

随着事业单位的不断发展，绩效考核工作的作用也逐渐凸显，事业单位应逐渐深化和改革绩效考核工作，建立完善的绩效考核体系，明确考核内容和方法，对事业单位员工进行公平、客观的考核，从而更好的调动员工工作的积极性，促使事业单位各项工作的开展。

参考文献：

[1] 李凌波.加强事业单位绩效考核的对策探索[J].产业与科技论坛.2013.12（23）：236-237.

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关键词：绩效考核；事业单位；考核指标

人力资源已成为当今社会的第一资源，采取有效的绩效考核制度可以充分的调动员工的积极性和创造力，起到鼓励、支持作用，只有通过绩效考核充分调动事业单位人员的积极性，变被动管理为主动管理，从而不断提高员工的工作素质与涵养，才能确保单位工作目标与任务的实现。因此，不断加强绩效考核问题研究，解决当前绩效考核中存在的问题迫在眉睫，本文将着重探讨绩效考核制度在事业单位中的应用问题。

一、事业单位在绩效考核中存在的问题

1.观念问题。许多老旧的传统思想仍然严重影响着事业单位员工，大家无法认真对待事业单位绩效考核的重要性，尤其是一些单位的领导根本不重视绩效考核，把主要精力放在完成单位的工作目标上，只是在年底象征性的进行的考评，更谈不上重视考评结果与绩效考核的联系。一些事业单位的员工也不了解绩效考核的重要性，民主测评的的时候只是走走过场，甚至碍于面子做老好人，根本没有意识到考评与自己的重要关系，严重的打击了员工工作的积极性和工作热情，这样的绩效考核不仅仅毫无意义，甚至引起了反作用，使得单位员工产生了抵触情绪，觉得绩效考核只是流于形式，与自己毫无关系。现在许多事业单位绩效考核的现状就是每到年底单位匆忙组织，员工则是把去年的工作总结应付考核，形成了一种从领导到员工自上而下不重视绩效考核的现象，使得绩效考核难以发挥真正作用。

2.考核方法问题。现在的绩效考核指标缺乏具体的可操作性，具体等级区分不明显，在实际考核过程中操作的弹性比较大，容易参杂人为因素和感情因素，在考核过程中对不同岗位的工作人员采用相同的工作标准，并没有体现不同岗位员工的工作能力和实际作出的贡献。大部分事业单位绩效考核制定的标准过于宽泛，只是简单地划分为优秀、称职、基本称职、不称职，没有具体的可执行的标准，不能区分员工之间的绩效差别，在考核中都是优秀和称职，考核结果实际可操作性差。事业单位绩效考核过程中更多的注重主观指标，缺少可量化的客观指标，主观性和随意性比较大，这种方法得出的结果的可靠性和有效性有很大偏差，流于形式。甚至一些单位在年底进行突击考核，并没有将日常的工作业绩和考勤纳入绩效考核指标，这样考核就失去了重要依据，与实际工作契合度不大，无法有效的激励员工的日常工作。

3、绩效考核结果与实际薪级联系不紧密。事业单位现行的绩效考核制度的目的仅仅是为了完成考核程序本身，是对一年工作的总结，而没有和工资、晋升等奖惩措施联系起来，虽然绩效考核结果可能影响员工的各种物质或者精神的奖励，但是并没有明确地文件和制度严格的规定这些奖惩制度，难以对员工形成有效激励，甚至会因为奖励不均打击员工工作积极性，甚至有些单位只是简单的规定绩效考核为优秀的员工将来可以优先晋职，但是在实际执行的过程中，由于绩效考核体系不科学，考核结果为优秀的人员未必是公认的工作好、能力强的人，这些人员的晋升以及奖励实际上已经打击员工工作的积极性，甚至影响一个单位的工作风气，也没有真正做到按劳分配。

以上这些问题严重影响绩效考核的实际意义，使得绩效考核工作流于形式，而领导也无法从考核结果来了解员工的实际工作能力，不能为决策提供科学的依据，使得绩效考核的公平性、公正性以及真实性难以得到保证，因此，如何科学的开展绩效考核工作是人力资源管理工作的重中之重。

三、解决事业单位在绩效考核问题的途径

1、认识到绩效考核工作的重要性。通过各种手段使单位领导以及广大职工能够充分认识到绩效考核工作的重要性，把绩效考核工作作为日常工作管理的一部分，对员工的考勤、工作业绩等进行考核及监督并形成机制，真正从思想认识上强化绩效考核工作的重要性，而这就需要通过一些宣传、鼓励的手段得以实现。首先是内部培训，要定期举办各种各样的培训来提高单位员工对绩效考核重要性的认知度，使员工认识到绩效考核与单位和自身的利益密切相关，自上而下提高员工参加绩效考核的积极性，其次是形成相关的规章制度，这样不仅仅可以规范绩效考核过程，也可以使得绩效考核工作有据可依，形成严格按照规章制度进行绩效考核的理念，再次是媒体加大对绩效考核的宣传，通过各种渠道宣传绩效考核工作的重要性和必要性，使单位领导和官大员工各家容易接受，自觉地接受绩效考核体系。

2、制定科学的绩效考核办法。所谓“科学”的绩效考核办法就是要以公开、公正、客观、简便、有效等为根本原则，既要借鉴国内外成功的经验，取其精华，弃其糟粕，又要充分认识到我国事业单位工作的特点，制定最合适的考核指标。对于现阶段我国的事业单位来说，应该尽量的避免单一的等级考核制度，而优先考虑数据量化的方法。首先是量化绩效考核指标，具体到日常考勤、工作业绩、专业知识水平、本年度获得荣誉等方面，设置不同的评分标准和考核办法，每一项具体到各个分值，并且结合实际工作量和贡献等因素，具体项目、标准和发放形式应有个单位根据具体情况制定，应考虑到不同的岗位情况，考核标准应与承担的风险和责任一至。其次要规范考核流程，在绩效考核的过程中要求客观公正，不能带有主观的个人情感，严格按照各单位制定的绩效考核办法的来进行考核，尊重客观事实，这样才能充分调动员工积极性。

3、建立绩效考核和薪酬的密切联系。在绩效考核管理制度中可以将员工薪酬分为固定薪酬和绩效工资两部分，我国目前事业单位一般采取6：4或者7：3的比例，把绩效考评结果和绩效工资紧密相连，严格按照根据绩效考评结果来量化员工绩效工资的奖励或者扣罚，不能搞平均主义，更不能吃大锅饭，虽然给员工带来了一定风险，但是也给员工带来了获得更高奖励和绩效的机会，从而大大的提高了员工的积极性，鼓励员工积极进取，勇于创新。在绩效考核过程中要遵守三个原则，首先是按劳分配、优绩优酬，建立和完善与工作人员岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配机制，充分发挥绩效考核的激励导向作用。其次是统筹兼顾、综合平衡，通过建立科学的绩效考核机制，形成事业单位与其他社会群体以及事业单位内部不同行业、不同部门之间工作人员合理的收入分配关系。最后要总量调控，内部搞活，对事业单位核定一定的绩效工资总量，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照绩效考核结果合理分配，推动事业单位创新发展、增强活力，提高事业单位公益服务水平。

三、结束语

随着我国事业单位改革的深入推进，事业单位绩效工资的全面开展，绩效考核工作就显的尤为重要，也是对原有管理方法和管理理念的一次挑战，如何建立科学的绩效管理体系，并应用到日常管理体制中和绩效工资建立紧密的联系，将是未来值得研究和探讨的话题，只有扎扎实实做好绩效考核工作，才能充分的调动员工的积极性，提高工作能力，完成工作目标，进一步提高事业单位人力资源管理水平。（作者单位：新乡市牧野区政府采购中心）

参考文献：

[1]吴沛.事业单位绩效考核的思考与探索[J].创业月刊，2010，4

[2]吴华长，谢水明.事业单位绩效评估指标体系研究[J].内蒙古农业大学学报，2009

[3]孙泽厚，罗帆 人力资源管理 理论与实务[M]武汉：武汉理工大学出版社，2002

[4]常新格.事业单位绩效工资与绩效考核关系探析[J].人才资源开发，2008.12

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摘要：随着改革开放的发展，我国主张先富带动后富，提倡市场经济，寻求多样化发展，面向世界，博采众长，学习西方先进的管理经验，引进外资，随着中西方经济往来的频繁,我国政府逐渐重视社会服务机制，建立事业单位，更好的服务人民。

关键词 ：事业单位 绩效考核 现状

“事业单位”名称为中国所特有，与企业不同，事业单位由政府投资主办，并不以盈利作为工作目的，主管部门多为政府等国家机构，主要目的是为政府和社会提供基本的服务。而效绩考核是人力资源管理中管理人员的重要方法，事业单位中的效绩考核主要通过对工作人员的工作进行分析考核，由人力资源管理转变为人力资源开发，提高工作人员工作效率。本文旨在通过对事业单位效绩考核的现状，对事业单位运行状况分析思考。

一、事业单位效绩考核现状

随着事业单位改革的深入发展，我国事业单位改革取得显著成效。事业单位在社会服务中承担多项职能，在经济发展、社会福利、广播媒体、自然环境等方面承担重要角色，职能的增多导致事业单位行政效率低下，工作积极性不高，近年来，事业单位将职能专业化、分类化，提高工作效率的同时也存在着诸多问题。

1.考核方式。企业考核员工的方式是通过对员工工作积极性、工作效率进行分析考核，并且建立考核机构对员工工作进行监督管理，对企业进行实时反馈。反观事业单位，事业单位在考核方式中存在企业考核方式的影子，但考核效率却远远低于企业考核效率，形式过于单一，且工作过程存在不足，挫伤工作人员工作积极性。例如：在一些事业单位中，考核方式大体一致，进行考核时，无非考核员工政治觉悟、思想方向、道德素质等方面，与员工单独谈话沟通，谈谈对工作的看法和态度，工作过程并不透明，对于员工说的事情缺少证实，部分人员考核成绩甚至由领导个人决定，改变了员工工作态度。

2.考核结果。在经过长时间工作后事业单位人员会有重大变动，事业单位需要更多人才，管理阶层不断更新，而影响管理阶层人员改变的考核人员及考核方法息息相关，考核过程不够透明，考核手段较单一，当考核结束后，公布结果会引发一部分工作人员议论和不满。例如：在考核过程中考核人员看重的是工作人员学历和背景，受到他人“刻意”点评等因素的干扰，影响考核，有些工作人员经过长时间工作后提高了自身工作能力和处理工作中突发状况的能力，但由于个人性格及沟通能力等因素，不能分配到展现其自身能力的工作场所，受考核结果影响，使人才不能被充分利用。

3.考核途径与后期总结。企业单位考核途径多数通过公司对员工工作记录，拥有较为完整的考核资料，考核结果为多数人所接受，与事业单位考核相比，凸显极大优势。事业单位因为作为政府支持的单位，工作效率偏低，工作过程相对单一，工作记录不够详细，给考核工作带来极大不便，并且在考核完成后缺少后期总结工作，难以发现考核工作中的不足。例如：在考核工作进行时，缺少员工工作的工作日志、签到记录、完成质量等依据，在测评时单纯依靠测评人员的讨论和与工作人员的交谈，影响正确的测评结果。在测评完成后不能及时对测评结果做出总结分析，缺少及时反馈，使得考核结果不能完全发挥作用，考核工作存有缺陷。

4.考核人员。考核工作的进行是对工作人员的工作进行总结，由于部分考核人员缺少考核方面的知识培训，对于考核过程中的细节并不重视，认为作为考核人员便可以决定工作人员工作的绩效，在这一过程中，一些被考核人员接受考核时，态度上不能接受考核方式不当造成考核结果的偏差，而考核人员由于未能进行考核方面技能培训，对于人力资源中绩效考核过程中发生的情况不能及时有效的进行处理，阻碍考核工作的进行。5.考核结果实施的手段较简单。事业单位工作人员绩效考核结果确认时对考核结果实施的措施和手段过于简单，不能突出考核后的激励和惩戒，由于考核的程序、方法落实的不够充分，一些甚至流于形式，或是“轮班”之类的现象等，导致结果与实际存在差距，或是看到表面的多些，对实质方面认识不到位等，都是因为对考核结果实施的手段过于简单，而使考核工作达不到激励、促进、提高等考核目的。

二、事业单位绩效考核现状产生的原因

事业单位虽每一年都对工作人员进行工作效绩考核，但由于考核过程中存在缺陷和不足，导致结果不尽人意且不能充分发挥其考核作用。在日常工作中，效绩考核工作的进行推动或阻碍工作的发展，考核工作虽不断改革更新，并且有了显著成效，但部分工作中的一些问题依然存在从而影响考核结果。

1.一些直接负责考核的领导重视不够。效绩考核工作的进行由领导逐层组织进行，但由于个别领导因为其它工作繁忙而对考核工作重视不够，使得效绩考核工作不够完善。例如：一些考核结果以民意测评为主，而对其它工作方面业绩有些忽略，有些注重领导评价，而没有结合考虑民意测评，作为指定负责考核小组的成员，有些考核过于形式，走过场，对被考核者的自评没有结合实际进行确认，甚至看都没有看等现象。

2.考核态度不够严谨。效绩考核意在通过人力资源管理转变为人力资源开发，做到物尽其才、人尽其力，但考核工作的一些敷衍背离了考核工作的目标，在工作中，考核人员对考核工作态度不够严谨，不能认真对待，缺少对被考核人员的工作证实。例如：在考核工作中对人员的考核凭借主观意识和判断，缺少客观实际的证明进行验证，导致对考核工作松懈、敷衍，损害被考核人员的利益。

3.缺少长期管理机制。事业单位考核的进行是为了奖励工作绩效优异的工作人员，惩罚懈怠工作的工作人员，由于在工作中对考核工作缺少重视，对于考核作用缺少认识，并不能完全理解和投入到考核工作中，主要原因是因为考核工作缺少长期有效的管理机制。例如：在考核工作中，由于没有严格按照有关年度考核制度执行，导致结果与实际有偏差，存在一些无过便是功，不愿得罪人的现象，从而规避了对考核结果的处罚等现象，而不能达到考核目的，以至于考核慢慢地更过地流于形式。

4.专业技能的不足。考核人员对于考核工作起着至关重要的作用，考核工作能够帮助事业单位发现人才，调节工作效率、提高事业单位工作人员工作质量。由于事业单位考核过程中缺少对该工作重视，只是在工作人员中抽调几人作为工作小组成员，不能保障工作高效、有序的进行。例如：在考核过程中，由于考核人员本身专业水平的不足，缺少对考核工作方面的知识和认识，在工作过程中对于考核流程并不明确，对被考核人缺少有效的沟通和了解，进而影响单位工作顺利开展。

当今社会，效率与质量对一个单位起着决定性的作用，绩效考核的目的是为了正确评价工作人员的德才表现和工作实绩，激励其积极性，为其个人今后的进一步的工作和发展等提供依据，进而带动整体工作的开展，提高工作效率和工作质量。在事业单位，绩效考核的办法、内容、程序、组织实施等都很完备，关键在于细节上抓落实，不仅是年终的一次考核，平时也应做好考核记录。必要时可对考核过程和结果进行监督和验证，对各级考核小组的成员要给予足够的重视，可聘请专业人员进行指导或培训，以保障工作的顺利有序的进行。我相信，在当前“三严三实”专题教育活动的开展下，在未来的发展过程中，各项工作都将进一步做到更严更实，从而更好践行政府的宗旨，为人民服务，对人民负责。

参考文献

[1]赵君.基于绩效考核视角下职场偏差行为的治理策略[J].管理现代化,2013(5):214-216

篇7

摘要：本文从目前事业单位人事绩效考核存在问题为出发点，对大力推进绩效考核改革的必要性进行了分析，并就强化改革的有效对策进行了阐述，希望能为事业单位健康有序发展有所助益。

 

关键词：事业单位 人事绩效 改革 思考

目前，影响我国事业单位发展的主要因素在于工作人员的素质与素养，他们对待工作的态度、实际工作能力以及工作效率都直接影响着事业单位的运转效果。人事绩效考核，是近年来各个企、事业单位人力资源管理工作中十分重要的一部分内容和一个最基本的环节。它主要是运用科学合理的办法，采取统一的标准及指标，对单位中从事各项工作的管理人员、工作人员的工作成绩所做的一个价值判断。人力绩效考核其根本目的是通过对人员工作实际情况的一个有效控制与考量，为管理者获得一定的反馈信息，从而对今后的组织管理活动、开展管理工作提供一个准确有效的依据，保证事业单位各个组织目标的圆满实现，使事业单位人力资源管理工作得到良性发展，并为我国经济发展和社会进步发挥其积极作用。然而就目前来说，事业单位实行人事绩效考核制度其实际效果并不明显，更多的单位考核只是流于形式，完全没有发挥出绩效考核的实质意义，这些问题直接导致了事业单位管理混乱、人员素质差、办事效率低的现象产生，也严重阻碍了事业单位的进一步发展，因此，加强对事业单位人事绩效考核工作的改革力度，势在必行。

 

一、存在问题

1.思想认识不到位

虽然人事绩效考核在我国事业单位已经陆续推行了很多年，但实际上不管是工作人员还是有关领导，对绩效考核并没有一个正确、科学的认识。一方面领导层对待绩效考核缺乏重视，只当做一件日常事务工作来开展，没有积极地为工作人员提供更多的成就事业的机会和空间，使工作人员的潜能、优势得不到开发和利用，造成了人力资源的浪费；另一方面是工作人员对待绩效考核的态度不端正，要么作壁上观，要么就无所谓，严重影响了事业单位各个目标的顺利实现。

 

2.考核方法不科学

通过现实调研，很多事业单位的人事绩效考核都采取了同一种方法，即年终个人总结和民主投票相结合。考核方法程式化、考核内容书面化，根本没有将个人工作实际纳入考核内容中。而且很多较为重要的考核标准没有细化到位，非常模糊不明确，不能对工作人员的日常工作状态有一个准确、合理的判断，考核评价结果没有可信度，完全失去了考核的真正意义。

 

3.反馈方式不恰当

绩效考核的目的一方面是对工作人员的工作实绩做出一个评价与判断；另一方面是通过评价与判断，查找出各个人员在绩效完成的过程中都存在哪些问题，并将这些问题形成反馈信息，及时地给被考核者以正确的帮助与指导。然而在实际运行过程中，很多单位都是考核完后对结果以及考核内容不加以研究和分析，直接进行档案保存，根本不与被考核者进行必要的沟通，使考核过程中出现的一些偏颇和误差得不到及时纠正，非常容易导致一些工作人员对绩效考核产生抵触情绪。

 

4.激励功能不显著

真正的绩效考核应该和每个人员的职务晋升、工资待遇、奖金等有直接关联，这是绩效考核中激励功能的一个重要体现。然而很多事业单位绩效考核工作并没有具体的标准和体系，一般只是采取听报告、记考勤等表面工作上。绩效考核也只是走走过场、装装样子，“大锅饭”现象依然存在，干多干少一个样，干好干坏一个样，这使很多在工作上踏实认真、做出重大贡献的人员对单位信任度大大降低，失去了工作积极性和工作热情。同时，使一些工作不负责、不上进的人员产生侥幸心理，这样绩效考核根本没有效果可言，反而容易产生负面作用。

 

二、推进改革的必要性

1.是提高事业单位管理效能的需要

事业单位强化人事绩效考核，能有效化解目前事业单位所面临的投入与产出之间不对称的问题，提高两者之间的比例，使事业单位工作效能得到改进。人事绩效考核将单位职工以及领导的晋升、福利待遇等与工作绩效结合起来，并通过内部激励机制和外部约束机制使工作目标明确化，使人力资源得到充分利用，避免了资源浪费现象的产生。同时，推进绩效改革还可以强化领导及工作人员的绩效意识，使单位管理绩效得到有效提高。

 

2.是提升事业单位整体形象的需要

如同现代企业更加注重“名牌效应”一样，事业单位也在逐渐提升自己在民众中的形象与信誉。越来越多的事业单位已经逐渐意识到，内强素质、外塑形象是事业单位取得长远发展的根本保障。人事绩效改革以提高工作人员工作效率、提升部门服务意识为主，一改以往事业单位门难进、脸难看、事难办的“衙门作风”，将绩效改革与广大民众的满意度相结合，采取公开、透明、便捷、高效的工作作风，方便群众进行有效监督，使事业单位在公众心目中的透明度和可信度大大提高。

 

三、有效措施

1.对考核内容的准确定位

目前很多事业单位都存在粗放式考核内容的问题，不分岗位，不分职能，不考虑自身单位特点，不考虑工作人员结构，完全是一个标准，一种内容。事业单位困其性质不同，具体的工作职能与工作岗位分布也不同，因此，考核内容应根据各自实际情况进行准确定位，以其能系统、全面地反映每个工作人员的实际工作绩效，为考核结果的可信度与有效性提供保障。如一些专业技术较强的单位，可以将考核内容扩展为三个方面，即“工作能力、日常行为、工作业绩”，这些内容方便管理者能更为真实准确底掌握到被考核者的具体、全面的工作实绩。

 

2.对考核指标的量化、硬化

考核内容的准确定位是事业单位顺利实施人事绩效改革的保障，但考核指标的量化与硬化是使人事绩效考核得到有效落实的重要途径。考核指标的制定与量化应充分考虑工作人员的层次与类别，采取定量与定性分析相结合的方法，以弥补以往机械化考核指标的不足。考核指标应有比较详细和具体的说明，方便被考核者正确理解考核内容、把握考核内涵，避免在考核过程中出现由于对考核指标理解不到位而产生的偏颇和误解。

 

3.对考核方法的科学改进

考核方法就是对单位人员进行考核的具体过程，在这个过程中，考核者应做到多方位、全视角的去进行考核与评价，这就需要采取多种方法的科学综合运用，如目标管理法，对每个被考核者制订详细的目标与任务，可以签订任务书和目标责任状，然后根据具体的内容逐一考核，这样方便每个被考核者都清楚自己的工作任务和工作目标，可以自行安排时间去组织工作，这种方法最大的优势就是相对来说比较公平，考核内容比较客观，评价结果容易让被考核者接受。其他方法还有比较考核法、关键事件考核法等等，都具有成本低、效果好的特点，每个单位可以根据自身特点进行综合运用。

 

综上所述，事业单位人事绩效考核的改革要视每个单位具体情况而定，要结合本单位性质以及具体的人员实际情况来建立适合单位发展的人事绩效考核体系，而也只有在不断的尝试与实践中，我们才能发现问题、解决问题，使绩效考核体系趋于完善，充分发挥它在事业单位发展中的积极作用。

 

参考文献

[1]江玉芬.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].经济研究导刊，2012（20）：157-158

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关键词：绩效考核;事业单位;薪酬制度;建设作用

1绩效考核与薪酬制度建设之间的关联关系分析

薪酬制度不仅是衡量单位员工工作情况的指标，也是激励事业单位职员工作的一种管理手段。薪酬制度主要与单位员工的工资进行挂钩，根据不同员工的工作成绩，来完成员工队伍收入的合理分配。薪酬制度需要根据不同事业单位的工作内容，进行薪酬等级、薪酬金额、薪酬分配制度的制定。只有将单位员工的工作情况进行量化，才能保证薪酬分配的公平合理，才能实现单位所得收益的最大化。而绩效考核则主要负责对单位员工工作成绩的量化，通过特定绩效考核与评价标准，来完成对员工工作等级的划分。通过将单位员工工作内容进行量化，能够帮助职员衡量自身的工作绩效，从而确定相应的薪酬标准。只有完成对员工工作内容的绩效考核与评估，才能构建公正平等的薪酬制度，才能有效提升职员的工作效率。绩效考核与薪酬制度建设的有效结合，能够实现事业单位效益的最大化。

2事业单位薪酬制度中绩效考核的现状与问题

2.1绩效考核与薪酬制度关联性的认识不足

相比于企业的营利性目标，事业单位则主要承担着公共服务的社会职能。因此在事业单位绩效考核制度、薪酬制度的建立过程中，存在着各种各样的影响因素与评价指标。当前事业单位的薪酬制度，与单位职工绩效考核的联系程度较弱，这就导致了薪酬分配的不公平问题。而且事业单位管理人员尚未认识到绩效考核，与薪酬制度之间存在的关联性。因此在绩效考核制度实施过程中，会出现评价指标过多、评价标准不规范的问题。由于事业单位工作具有服务性特征，所以管理人员想要完成每个指标的量化，则显得非常不切实际。因此当前事业单位在绩效考核制度的制定方面，还存在着绩效考核与薪酬制度关联性认识不足的问题。

2.2绩效考核内容与方式的设置不当

事业单位在对员工绩效考核过程中，所使用的考核内容与考核方式多种多样，且绩效考核准则设置中也存在相应的缺陷。因此事业单位工作职员对绩效考核，始终保持着怀疑与抵触的态度。这种不平等考核内容、考核方式的设置，大大降低了事业单位薪酬制度的权威性，并造成了事业单位员工工作积极性的低下。而且在绩效考核内容、考核方式的设置过程中，并没有对绩效考核的理论观点，做出符合现实实践的内容表达。这就导致在运用绩效考核进行实践过程中，会出现一系列的操作问题与制度界定问题。过于随意的绩效考核内容与方式设置，严重降低了事业单位绩效考核的科学性与实践性。

2.3绩效考核制度的僵化

事业单位绩效考核制度与薪酬制度的挂钩，最终目的在于提高单位员工的工作积极性。因此绩效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非单位员工收入分配的决定性因素。但某些事业单位却将绩效考核，作为衡量员工工作能力的唯一标准，这就导致了事业单位绩效考核制度的僵化。一旦事业单位过分追求对员工的绩效考核，就可能致使工作人员只顾一味迎合绩效考察，而降低自身的工作质量与办事效率。

3绩效考核在事业单位薪酬制度建设中的作用

3.1推动绩效考核标准与考核方式的规范化

事业单位在绩效考核标准的构建过程中，只有秉持着公平、公正和公开制度指标，才能够实现绩效考核的规范化。当前事业单位的绩效考核标准，主要根据不同单位的社会服务类型，进行单位员工工作内容的等级划分与评定。同时事业单位在绩效考核方式的制定过程中，需要通过规范性的工作职能分类，来保证最终绩效考核的效果。只有制定规范化的绩效考核标准与考核方式，才能实现全体员工薪酬分配的公平，才能提升员工工作的专业性。

3.2形成绩效考核与薪酬相结合的奖励制度

事业单位绩效考核制度与薪酬制度的结合，构建出公平的工作人员薪酬与升迁机制。当前事业单位中存在着大量的基层人员，通过绩效考核来决定工作人员的薪酬，不仅可以提高职员的工作积极性，也能够为员工提供更大的发展空间。在绩效考核奖励制度的前提下，基层员工的工作能量会得到较大施展，从而实现服务水平与服务质量的提升。而且基层员工的升迁概率会大大增加，员工也有更多机会来实现单位效益的增长。因此绩效考核与薪酬相结合的奖励制度，能够创造出更加良好的工作与晋升环境。

3.3实施多元化的薪酬奖励制度

在以绩效考核为主的薪酬制度建设过程中，还要制定多元化的薪酬奖励制度，以保证事业单位中其他员工的薪酬权益。对于那些绩效考核成绩不理想的员工，单位管理人员不能一味进行批评打击，或者给予这些员工较低的薪酬工资，这会严重工作人员的积极性。而是要建立多元化的薪酬奖励制度，肯定单位在工作中优秀的部分，并对没有完成的工作进行批评指正。同时也要开展相应的工作内容培训，来帮助员工改进工作中的不足之处。只有建立起多元化的薪酬奖励与绩效考核制度，才能激发工作人员的内在潜能，以提高事业单位的工作效率。

4结语

在我国市场经济快速发展与进步的前提下，事业单位面临着人事制度和薪酬制度改革的压力。而绩效考核与薪酬制度之间存在着紧密的联系，绩效考核在薪酬体系建立过程中应用，能够有效激发单位职员的工作积极性，实现工作内容考核的公平化与合理化。而且以绩效考核为主的事业单位薪酬制度，能够保障事业单位的管理效率，并有效提升职员的服务水平与服务质量。

参考文献：

［1］包晓颖.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考［J］.人力资源管理,2015（08）.

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一是观念陈旧，对绩效考核认识不到位。现在大家对事业单位绩效考核的重要性认识不足，有些事业单位把绩效考核当作一项事务性工作，没有认识到通过绩效考核可以明确战略目标、了解履职状况、提高组织绩效，只是在年底的时候随便组织起一个考核小组，根本无视考核的质量，从而导致考核工作流于形式。许多传统老旧的观念依旧禁锢着事业单位员工的思想，员工抱着考核就是填表格、评优秀，结果是大家“轮流坐庄”，民主测评走过场，流于形式。这种考核使职工的积极性和能动性受到挫伤，使绩效考核失去了它应有的意义。

二是考核主体单一，缺乏第三方参与。目前，对事业单位的考核主要由其上级主管部门独立实施，考核主体单一化，缺乏监管部门、舆论媒体、服务对象、社会公众等第三方参与。虽然监管部门对事业单位实施监督，但由于监管力量薄弱、方法手段单一，缺乏刚性约束，起不到真正规范事业单位行为的作用。同时，受信息资源缺失的影响，新闻媒体、服务对象、社会公众未能参与到事业单位绩效考核中。而主管部门与事业单位水融、关系密切，为保护部门利益，维护社会声誉，对事业单位考核往往只重实绩，回避问题，或轻描淡写，或以偏盖全，有失公允。

三是考核内容缺乏科学性，指标设计不合理。考核内容是绩效考核最基本的要素，能全面反映事业单位业务活动和内部管理情况，考核指标的设定是绩效考核的核心，是改善绩效的前提。事业单位考核内容指标设计常见问题包括没有根据事业单位自身特点设计考核内容，指标过于雷同，未区别对待，有失针对性，无法保证考核的效果和公信力；定性指标和定量指标设置不到位，仍停留在以“定性为主，定量为辅”的初级阶段，众多考核指标过于笼统粗放；公平性不足，各单位工作性质不同、工作难易程度和工作量大小不同，客观上造成工作内容多，考核内容多，多做多错多扣分的情况，影响到事业单位积极性的发挥；指标设计流程过于简单，往往是上级下达，指标制定后缺乏及时调整修订环节，致使某些指标可操作性不强。

四是考核过程缺乏沟通，结果反馈运用不充分。绩效考核作为一个循环过程通常分为绩效计划、绩效评价、绩效反馈、绩效结果运用四个阶段，是一个全方位的管理过程。一些事业单位在绩效考核过程中不注重沟通，不利于考核对象真正参与和支持绩效考核，考核工作结束后，很少向考核对象反馈意见，即使有反馈也多是下达通知，谈不上双方沟通，考核对象存在的问题得不到改进，从而使考核结果不能充分有效地利用和转化，导致考核的作用失效。另外，绩效考核的最终目标是奖勤罚懒、奖优罚劣、激励先进、惩戒错失，因此，绩效考核的落脚点应放在奖惩上。而现实中，往往缺乏系统、长效、规范的激励惩罚机制，最终的奖罚或是缺乏严肃性，或是力度不够，或是执行不到位、不彻底，以至考核流于形式，效果大打折扣。同时，目前对事业单位的考核只是各系统、各行业体内循环，主管部门掌握事业单位考核情况后，没有对考核结果进行深入细致分析，使考核停留在表面上，失去真正价值，或只是肯定成绩、回避问题，难以为政府宏观决策提供参考。

针对上述存在的问题，德州市编办在实地调查研究、学习外地经验、多方征求意见的基础上，制定了《2013年度市直事业单位绩效考核办法》，计划今年在市直教育、卫生系统试点推行由相关部门和社会公众共同参与的绩效考核。本文认为应从以下几个环节对事业单位绩效考核加以改进和完善。

一、改进考核方式，加大宣传力度。将事业单位绩效考核纳入年底全市综合考核，实行统一部署与考评。考核主管部门同时对其所属事业单位进行考核，两者相辅相成，相互促进，最后将事业单位绩效考核结果分类排名并纳入其主管部门综合考评中统筹运用。另外，通过宣传教育、交流沟通等方式提高事业单位及其职工对绩效考核重要性的认识，使其正确看待和积极参与考核过程。

二、引入多元主体，提供有力组织保障。为加强对事业单位绩效考核的领导，成立事业单位绩效考核委员会，由市编办牵头，市纪委、组织部、人社局、财政局、审计局等相关部门组成。委员会下设办公室，由事业单位监督管理机关承担，为全面、有效推进事业单位绩效考核提供有力的组织保障。同时，引入多元评价主体，一是上下结合。如事业单位的自我评价和上级主管部门的评价。二是左右结合。如监管部门的评价和相关职能部门的评价。三是内外结合。如征求服务对象、社会公众和舆论媒体的意见等。形成事业单位监管部门组织协调，主管部门和市纪委、编办、保密局、检察院、计生委、财政局、审计局、安监局等部门各司其责，全体职工、服务对象和社会公众广泛参与的考核体系，全方位多角度对事业单位绩效进行考核。

三、探索科学完善的指标体系，建立分层次、分类别、具体化的考核标准。绩效考核的主要特点就是运用统计方法核算和评价绩效，因此，科学完善的指标体系是保证绩效考核全面、有效的基础，考核指标体系的建立要在充分考虑各项影响因素的基础上遵循可比性、操作性、系统性、导向性等原则。德州市的考核内容包括业务工作、监督管理、满意度测评、加减分四部分，考核指标有行风监管、资产监管、履职监管、全体职工评议、服务对象评议、亮点工作、荣誉称号、其他减分等。首先，不同类别的职能部门因其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异，必须根据事业单位的自身特点和具体实际，将每个系统作为一个考核单元，实行分类组织、独立考核、分别评价，指标的不同在业务工作部分有所体现。同时，建立“定量为主、定性为辅”的科学的、量化的指标体系，除行风监管和满意度测评无法进行定量外，其他指标都严格确定加减分值，使考核指标具有更好的客观性和可测性，这样，既能增加绩效考核的可操作性，又能提高评价的效率。另外，在初始设计时预留考核指标的客观量化空间，并在分析总结过去考核经验、不足的基础上，根据事业单位管理重点的变化、经济效益的高低、社会经济水平的增长对考核内容进行修订完善，用发展的观点和创新的意识，不断探索科学完善的指标体系。

四、加强交流与沟通，充分运用和反馈结果。沟通在绩效考核中起着决定性作用，因此德州市将沟通贯穿于事业单位绩效考核全过程。在考核之前，先是监管部门与主管部门的沟通，共同确认职责目标和绩效标准，然后是主管部门与事业单位沟通，共同确定业务工作指标，同时由监管部门征求各相关职能部门意见，最终确定绩效考核办法。多方沟通不仅使绩效考核的目标、标准更切合实际，而且各部门单位的意见、建议得到尊重，使其自愿地参与和支持考核过程。在考核过程中，通过与相关人员沟通和交流，不仅能够更全面地了解事业单位具体情况，作出客观评价，而且使事业单位自觉努力提高履行职责的积极性和创造力。考核结束后，对考核结果进行及时沟通反馈，提供申辩说明和补充的机会，达成共识，排除分歧，避免争议，并根据考核结果，对事业单位现状进行分析，找出不足，提出整改意见，帮助提高事业单位绩效。在不断沟通的前提下，共同完成绩效目标，实现远景规划。

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一般情况下，人力资源管理采取现代化的科学滚轮方式，对人力进行科学的管理培训、合理的调配组织，使单位中的人力处于良好的动态平衡状况，同时也可以协调统一组织中职工的思想以及行为，使人力的主观能动性得到充分的发挥，进而达到实现组织目标的目的。同样也可以将人力资源管理看作人力资源的获得、控制以及开发的一个过程。

一、我国事业单位人力资源管理与绩效考核中存在的问题

1.绩效考核这一职能没有明确

在所有资源中最为宝贵的就是人力资源，而人力资源管理工作中最为核心的问题就是绩效考核，绩效考核是人力资源管理的重要职能，同时也是正确的人事决策的依据和前提。但是现阶段在大多数事业单位中存在的一个问题就是，绩效考核并没有得到真正的应有的重视，同样也没有将其真正的作用发挥出来。

2.考核缺乏科学性

考核缺乏科学性，可操作性能较弱，其内容缺少量化指标，考核过于笼统、简单，工作偏向于形式，重视程度不够。现阶段施行的绩效考核指标体系缺乏量化指标，考核过于笼统、简单，缺乏可操作性和科学性，具体表现为：一方面是对勤、能、德、绩没有量化以及具体化，在实际操作过程中考核出现一定程度上的误区；另一方面是绩效考核的结果与员工的工资分配、奖惩以及职位的变动没有关联，绩效考核通常情况下仅仅存在于形式。除此之外，还有就是没有对标准的职位进行分析，没有规范每一类岗位名称。

3.缺乏科学有效的激励机制

缺乏严格的考核实施方案，以及科学有效的分配方法，不仅对激励机制以及执行造成影响，使激励机制不健全、执行缺乏活力，同时对调动员工的积极性也是不利的。在现阶段施行的考核中，在工作过程中贡献比较大的员工或者是从事创造性工作的员工，通常情况下得不到应有的绩效结果。目前，事业单位执行津贴和固定工资组成。按照相关要求津贴这一部分与职工的工作质量以及工作数量息息相关，也就是说多劳多得，少劳少得，不劳不得。但是在实际运作过程中，大多数的单位将津贴按照一定比例发放，这样就起不到津贴的调节作用以及激励作用。事业单位缺乏长远战略目标，没有合理有效的激励机制，进而影响员工的创造性的积极性。

4.人力资源管理工作人员的素质急需提高

与传统的人事管理制度相比，事业单位人力资源管理有着较为明显的不同，目前大部分事业单位中从事人力资源管理工作的人员均不是专业出身，也就是说其接受的人力资源管理理论以及专业技术方面的训练较少，不足以适应于我国现代人力资源管理相关的需求。

二、完善事业单位人力资源管理与绩效考核的措施

1.建立绩效管理体系

人力资源管理体系中最为重要的管理职能就是绩效管理，在仅仅具有人力资源知识的前提下，是无法将绩效管理工作做好的。事业单位应该结合自身行业的独有特点，设计出与自身需求相吻合的绩效考核体系，进而达到设计合理有效的绩效管理方案的目的。

2.建立、完善岗位考核管理体系

首先，需要建立岗位管理优化小组，其中包括人力资源管理人员以及各部门有关员工，优化每一个部门的实际情况以及指标。优化的重点工作主要包括：使每一个部门、每一个岗位主要的工作内容以及职责得到明确，进而达到岗位考核指标得以明确的目的；使关键岗位的任职资格得以明确，将关键岗位员工上岗的资格考核工作做好；使每一位员工的岗位职责得以明切，实现人与岗位相对应的效果，为岗位的考核奠定基础。

3.创新考核形式

从实际出发对考核的内容加以确认，其基本依据为其承担现职工作所需要具备的组织以及完成工作目标所需要具备的条件，由勤、能、德、绩四个方面组合而成。结合事业单位自身特点以及人员结构，对勤、能、德、绩四个考核要素进行具体的量化、细化，为避免考核的粗放式，应多方面、多角度的制定详尽的规则，使标准细化，使指标硬化。在实际操作过程中，可以分为优秀、合格、基本合格以及不合格四个考核等次，结合员工实际的工作情况进行评估，这样就可以使绩效考核更为通俗易懂、直观，可以更简单的掌握绩效考核。

4.结合考核成果与劳动相对应的报酬

结合岗位目标任务的需求以及实际的考核情况，对员工进行及时的绩效工作与奖惩兑现，对先进的员工表示精神以及物质上的鼓励，对后进的员工表示相对应的鞭策；对全勤的员工同样表示精神以及物质上的奖励，对缺勤的员工表示相关的鞭策。使单位的效益与员工的劳动报酬先联系，不仅可以体现按劳分配的原则，而且同时促进单位以及自身的良好发展。

5.做好考核工作的总结工作

在对员工进行相关的考核以及奖惩之后，还需要注意做好考核工作的总结工作，使绩效考核的反馈这一环节得以加强。首先，在完成考核工作之后，需要对绩效考核过程中的经验、不足加以认真、及时的总结，对日后考核工作的改进是极为有利的，与此同时，还需要结合考核的结果对员工队伍的现状加以分析，进而找出不足，提出相关整改的意见。其次，就是加强绩效考核的反馈环节，这样就可以使被考核员工清楚的认知到自身的表现与组织期望这两者之间的差距，还可以为被审核员工提供日后工作表现的表决机会，进而达到考核对员工激励与鞭策的效果。