绩效考核管理系统范文

导语：如何才能写好一篇绩效考核管理系统，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】管理系统 绩效考核 C# 数据库

一、引言

长期以来，虽然企业部门也有相当严格的考核制度，但考核的标准往往只能在一个纸上，而无法通过每一张纸去全面体现出一个领导班子所用成员的工作量和工作能力，没有了全面的比较，这种考核也就形同虚设。作为一个管理者，每天要拿着一大堆的纸质来看才知道员工做了什么，天天看着这些考核的纸张也就相当于失去了这个岗位所要发挥的作用，而如果不看这些纸张也就不解下属员工能做什么？做得了什么？是怎么做的？做到了什么样的程度？以什么样的态度或方式方法来做的？做的效果又如何？这些就全然不知。作为一个企业的人事主管，试必会导致用人不当或无法用人的局面，知人善用那就更成为一句空话。相比之下，利用现代网络技术和计算机对每位员工进行绩效考核，可以一目了然的对每一位员工显示所做的一切，更不会忽视某一位员工工作能力和工作量，达到知人善用。通过绩效管理，把那些整天无所事事、无所作为、一味的想占企业便宜的食利者将受到工资和奖金的制裁，真正体现一个公正、公平、客观、精确、全面的绩效考核，同时为响应国家政策拟定开发一套：基于.NET的人事绩效考核管理系统。

（一）人事绩效考核管理系统

一般来说，企业都需要制定人事绩效考核的标准，绩效就是以一定的规划条件来设计员工所完成的工作任务和工作量，其最根本的问题就是绩效的评价指标和如何按照这些指标规定去发放薪酬、奖罚、提优或者降级处理成为关健所在。如果利用人工月月去计算这些，试必会造成很大程度的作弊和浪费人力。根据上述需求描述设计一个B/S结构的人事绩效考核管理系统，通过实现员工管理、职称管理、绩效管理、考勤管理、离职管理等功能模块来构建一个符合实际需求的企业绩效考核的互动平台。

（二）系统用例

通过图1明确地看出本系统的使用者有2类，人事秘书和人事主管。各用户的操作权限为：

（1）人事秘书。拥有对人才库管理、劳动合同管理、员工管理、考勤管理等模块的操作权限。

（2）人事主管。拥有对离职管理、薪酬福利管理、绩效管理等模块的操作权限。

图1人事绩效考核管理系统用例图

（3）系统实现。员工管理通过对员工姓名、职工号、性别、岗位、档案号和所在部门等基本信息进行导入、添加、修改、删除和下载操作，同步将员工信息数据存储到数据库中。人事秘书通过相应页面一目了然地掌握员工相关信息。

员工信息管理模块页面如图2所示：

图2 员工信息管理模块页面

考勤管理通过对员工上班时间、下班时间和其他情形等基本信息进行添加、修改、删除操作来实现考勤数据同步存储到数据库中。人事秘书通过考勤管理全面地掌握员工考勤信息。

考勤信息管理模块页面如图3所示：

图3 考勤信息管理模块页面

二、结束语

在人事绩效考核管理系统开发的过程中，我觉得就目前情况来看，虽然人事绩效考核管理系统的发展促进了绩效考核效率的提高，但是人事绩效考核管理系统还有很长的路需要走，起码在评判系统优良性的三要素：操作性、稳定性、功能性方面，还需要有很大的提高。

Abstract：With the development of information management system is widely used in every walk of life， in the personnel performance appraisal management field also appeared in staff management， job management， attendance management， leave management applications. With this system the expansion of applications， users put forward the function demand more and more on the system function. From the practical point of view， the personnel performance appraisal is a comprehensive property management， the performance management， and currently on the market of such software is relatively scarce. In view of this situation， this paper designs and implements the talent pool management， the performance management as the core of the labor contract management， staff management， quality management， inspection management titles， salary welfare management， staff and family planning management and other functions to meet the personnel performance appraisal management needs. The qualification title management， annual management， salary welfare management， changes in the job management functions are combined， effectively ensure the principles of fairness and justice in the personnel performance management process.

Key words： Management System Performance Evaluation C# Database

参考文献：

[1]齐科军.基于.NET架构的人事管理系统研究[J].西安石油大学（硕士学位论文），2014.

[2]魏广科.基于.NET的企业人资源信息管理系统研究[J].计算机工程与设计，2013.

篇2

关键词：绩效考核；管理系统；B/S；高职

中图分类号：TP313 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2014）07-1446-02

一所学院的教师绩效考核管理是一项比较复杂的工作，通过加强对教师的绩效考核管理，有利于学院教师绩效的提高，从而促进学院整体绩效的提升。在如同我院一类的民办院校，师资的培养十分不易，工作几年就辞职的教师比公立学院多得多。这就需要学院找到合适自身的教师绩效管理的方法，以期达到提高教师积极性、提高学校经营目标的目的。可是在进行绩效管理的时候，有的仅仅是走走过场， 有的由于方法不当引发教师反抗情绪等等，实际效果不佳。因此，利用信息技术，对学院教师的绩效考核管理制度进行研究，把适合我院的理念引入到学校中来，设计出自己的绩效考核系统，对我院教师培养的帮助是不言而喻的，所以要建立起信息化的绩效考核管理平台。同时，管理系统完整地记录了教师的绩效考核信息，能为领管理层决策提供全面及时的数据支持。对加强师资队伍的管理，提高管理效率，具有重要的理论和实践意义。

为全面加强云南经济管理职业学院教师队伍的正规化建设，进一步规范和完善教师队伍管理长效机制，激发队伍内部活力，努力提高队伍的整体素质，确保实现学院领导提出的各项工作目标，根据云南经济管理职业学院师资队伍建设工作的有关要求，结合实际，设计一个符合我院实际需要的绩效系统。我院通过使用这样一个系统，推进了绩效考核的制度化，推行促进学院的发展。

1 绩效考核管理系统架构

因我校有两个校区，教师大部分不住在学校，为了方便师生访问，所以采用了B/S架构的三层应用程序体系结构，客户端与业务处理层建立连接，由业务处理层与数据库进行交互。因为系统有对内外接口，只要学院使用统一的数据标准，就能够让不同系统中的到的数据都能共享，系统之间就不在孤立。

系统将安装在我院的专用服务器上运行，网络使用了100BASE-T LAN、RG-S3550核心交换机、100M电信专线，保证数据信息的承载量。网络拓扑结构如图1所示：

2 绩效考核管理系统功能模块

根据功能的不同，按照规定的原则将系统划分为几个较小有相对独立的模块，能够使开发的工作量减小。依据云南经济管理职业学院教师绩效考核的实际情况，本系统根据学生、教师、部门管理员等不同的身份由系统管理员分配不同的权限。系统的功能模块大致划分为登录管理、用户管理、教师管理、学生管理、绩效考核管理、数据库管理、公共管理和操作记录共八个模块。系统结构模型如图 2所示。

现在就对系统的八个不同的功能模块的具体功能进行解释：

1）登录：本模块由登录系统、个人设定和登录日志三个子模块。用户登录后系统会根据所输入的用户名和密码进行验证，验证通过后根据用户设定时赋予的权限对用户开放不同的功能。所有用户登录系统后，都可以通过个人设定修改密码和菜单样式。在登陆日志中用户可以查看帐号的登录记录，如果账号被盗用登录就能及时发现，让用户的安全又多了一重保障。

2）教师管理：用于完成系统中教师的信息管理，教师信息包括用户名，密码，教工号，姓名，部门等信息。因为我院是民办高职，教师流动性大，所以在系统设计是不仅能一条一条添加，也能批量添加，还具备了导出和统计等功能，以方便系（部）管理时使用。

3）学生管理：用来对参加教学评价的学生信息进行录入、编辑和删除，学生信息包括用户名，密码，姓名，班级等。还能够批量添加，具有查询功能。

4）考核管理：本模块是最重要的部分，主要包括了教师的各项考核和学生评教等内容。其中教师考核主要是由思想政治素质、教学常规、工作量等考核内容组成，还具有导出和查看功能。根据考核数据系统能够自动计算出每位教师的月考核分数，并将所有老师的考核成绩汇总在一起，能够进行比较，做为年终考核的基础数据。

5）公共管理：包括了本系统的辅助功能，由公告通知的、查看、留言交流和对留言的管理等功能组成。教师可以通过本模块查看公告，对绩效考核的意见和建议等。

6）用户管理：针对超级管理员设置的，包括增加用户，对用户权限进行分配和取消，现有用户的管理等功能。

7）操作记录：用来记录管理员登录、资料修改和记录删除操作。这些信息可以让管理员了解数据的变化，提高系统安全性。

8）数据库管理：管理员可以使用本模块对数据库进行初始化，备份，压缩和恢复。

3 数据库概念设计

数据库设计是软件开发过程中不可获取的一环，它直接影响着系统功能模块的实现及系统的执行效率。所以数据库要易于使用、维护起来简单，能方便的对数据进行检索、修改、备份和恢复，响应时间尽可能短，应具有有效的安全机制。当然，数据表的设计要规范，在程序出错时也容易识别

概念模型是数据库系统的核心和基础。在不同的计算机上实现数据模型不是一件简单的事情，计算机环境的不同，都会为实际实现带来很多困难。因此，要将需求分析得到的用户需求变成不依赖软件和硬件的数据结构，并成为具有丰富语义的概念模型。经过分析设计得到云南经济管理职业学院教师绩效考核管理系统的E-R图3。

4 本教师绩效考核管理系统的特点

本教师绩效考核管理系统是针对云南经济管理职业学院教师绩效考核管理特点订制的管理系统，该系统为学院提供了教师月考核、工作量统计、学评教、公共管理等功能，是对学院教师绩效考核管理的新尝试。本教师绩效考核管理系统优点如下：

1）通过考核指标体系对教师的工作标准进行了量化，使绩效考核成绩更全面合理的体现出教师的工作成绩，也使教师更清楚自己的工作目标；

2）通过系统实现了办公自动化，推进了校园数字化建设的进程，各种考核数据更易于保存和管理；

3）不同权限的用户能使用的功能和查看的数据各不相同，非授权用户不能登录访问系统，使绩效考核管理更规范，提高了系统的安全性；

4）各项绩效考核标准一致，数据客观性强，使考核更为公平公正；

5）从多方面反映教师的教学工作成绩和教学任务的完成情况，为教师的奖惩、职称评定以及管理部门的决策提供依据。

6）采用B/S架构有了这样一些优势：

①无需安装独立的客户端程序，有Web浏览器即可。

②B/S结构通过互联网访问不受地域限制，加上系统访问权限的限制就可以保证安全性，使用方法简单。

③客户端程序由于是微软或其他软件公司开发的浏览器，与本系统是无关的，只需要升级服务器即可。

5 结束语

通过本系统使学院教师的绩效管理更规范，能更好的唤起教师的主观能动性和教学热情，为学校师资队伍的建设提供支持。因为系统对教师绩效考核的指标进行了科学的量化，考核结果公平合理，能为学院对师资的分配和调整提供参考。考虑到事物的发展性，利用三层构架，.NET平台，使系统具有更好的维护性和二次开发的可能性。随着系统的不断完善，云南经济管理职业学院教师绩效考核管理系统会更能适合学院的发展，成为学院信息化建设不可缺少的部分。同时，本系统的设计也可以为其它绩效考核管理系统提供参考。

参考文献：

[1] 黄毅.浅谈高校教务管理的信息化建设[J]. 黑龙江教育：高教研究与评估，2008（4）：72-73.

[2] 陈园.试论我国高校学生评教[J]. 考试周刊，2011（51）：196-197.

篇3

【关键词】医院 ； 管理信息系统； 绩效评价

21世纪以来，随着信息技术的发展，特别是互联网技术的飞速发展。信息化已成为人类社会的基石，医疗行业也是一个高度需要信息化的行业，随着医疗市场的逐步开放，医院间竞争越来越激烈，而在新一轮医改中，政府投入有限，要求医院承担部分改革成本，医院必须提高核心竞争力，降低运营成本。于是，二者结合是必然的选择，医院管理者认识到HMIS建设的重要性，借助信息化的管理手段促进医疗管理水平的提高和工作效率的提升。

从医院管理信息系统的发展历程看，以我市为例，主要经历了如下阶段：

第一阶段、1997年开始的单机版医保门诊收费系统，包括了药品划价、收入报表等统计功能，虽然功能局限，但第一次取代了手工计算；第二阶段、2006年应用的医院管理网络系统，采用C/S结构，包括了挂号、门诊收费、住院结算、药房药库、病区医嘱、财务、院长查询等模块，主要是以收费为核心的网络信息系统；第三阶段、由卫生主管部门统一规划，2013年全市主要8家医院推进了东软集团开发的以电子病历为核心的HMIS应用，包括病区医嘱、财务与经济核算、病案、医保、LIS、PACS等20个模块，较以前单纯以收费为核心的信息系统全面转向以医院业务管理为核心，涵盖了所有科室。经过这几年对系统持续升级改选，增加了慢病上报、传染病上报、网上预约挂号等，逐渐进化为卫生资源信息平台，初步实现了市内卫生信息互联互通和信息共享。可见，这一阶段起点高，系统更复杂，见效快，各方评价高。新医改实行后，绩效考核在医院管理中大力兴起。各医院利用HMIS参与各科绩效考核，而往往忽略了对自身系统的绩效考核评价。

一、对HMIS绩效的评价

要对其评价，就要对其产生的效益进行全面衡量，主要包括直接经济效益和间接经济效益。现以现阶段对比第二阶段的HMIS为例：

1.HMIS带来的直接经济效益

（1）与外部互联互通，堵住了管理上的漏洞，避免了人情方，增加了医院诊疗收入。以前系统中挂号员碰到亲朋好友、熟人等私自免收诊察费，现在软件与医保接口改造升级后，只要使用医保卡，就直接按医保政策收费，任何人也不能免收，真正做到了应收尽收。按HMIS统计，一年减少免收500人次，增加诊察收入0.5万元。

通过医保接口，实现了全省范围内医保异地结算，为医院拓展了业务范围提供了便利。与以前相比，为医院带来医疗收入6.7万元，极大方便了患者医药费的报销，节约了患者来回报销的时间和费用。

（2）全面提高全员工作效率，降低了各种成本和费用。

医院是人力密集型行业，运行成本中人力成本占百分之三、四十左右。而HMIS通过优化业务流程，实现信息互联互通，资源共享，极大提高了工作效率，降低了人力成本。通过对HMIS的开发升级，取消了一些传统岗位，如统计、经济核算，可减少2人，对医院员工的思想观念予以新的冲击。自实行电子病历后，由医生输入处方和医嘱，收费处不再录入各种收费单据，可减少20%工作量，按窗口5人计，减少1人；各病区医生也减少10%工作量，按30人计，可减少3人。同样，病案的自动化、财务与HMIS信息集成一体化等使各科工作量大为减轻。按各岗位工资计，共减少6人，降低人员年支出57.15万元。

HMIS能大幅度提高管理精度，减少了医院收费跑、冒、滴、漏。临床开出检查单需医技科室审核才能收费，通过HMIS各科相互制约，减少了医院跑漏现象，据统计一年挽回损失2万元。

新技术的运用大大降低了成本，如云计算。我院采取云计算模式，大大降低医院机房建设的固定资产投入，还降低了HMIS运维成本，相应维护人员减少，运行成本降低。云计算这项，每年节约3万元。电子病历的运用大幅度降低印刷成本，一年节约0.6万元。

（3）信息科和业务科室相配合，在东软HMIS基础上进行二次开发，每年自主开发了一些模块，如处方点评、护理不良事件及危重病人上报、物价管理、住院病案首页上报等模块，提高了医院业务管理的时效和质量内涵；同时，开发的模块增加了医院的无形资产，每年可为医院节约软件开支1.5万元。

以上合计每年产生经济效益71.45万元，减去信息人员年工资支出14.8万元，耗材5.96万元，软件网络维护费1.82万元，研发1.4万元，电费6万元，折旧11万元，年净收益30.47万元。

HMIS软硬件总投入110万元，使用寿命10年，折现率取医院5年间贷款利率平均值6%，用净现值法计：NPV=-110+（30.47+11）*（P/A，6%，10）=195.22万元>0。投资收益率37.7%，投资回收期2.65年，可见，医院对HMIS的投入回报很高。

2.间接效益，主要是依靠HMIS提升医院管理水平、管理模式、管理效率引起的一些无法定量分析的效益，包括相应提升的社会效益

在医院管理层面上，当制度的落实已无法通过增加人手来实现的时候，必须通过引进科学合理的管理手段来降低管理制度成本，而HMIS恰恰是这种科学的、规范的、高效的管理工具和平台。通过电子病历、收费组套等广泛应用，提高了管理效能，改善了收入结构，使药占比下降了6%，经评估HMIS贡献了2%。再如，通过门诊医生系统严格控制执行处方制度，通过系统设置，加强对门诊处方用量控制，禁止开大处方，缓解了病人看病贵的部分问题。虽四年来物价小幅上升，但我院2016年每门诊人次收费较2012年下降了5.9%，使患者真正受益。

HMIS使用后，按省医疗价格标准建立价格目录库收费，通过门诊实行票据清单制，住院一日清单制，出院结算清单，将收费流程清晰透明，大大降低了乱收费现象，病人相关投诉也相应减少，增强了医患双方的信任度。

医院应用HMIS提高服务效率的同时，也间接提高了整个社会的服务效率。这其中一部分是医院直接贡献的效率带动了社会服务效率的提高，更为重要的是通过优化就医流程及各环节信息传递效率的提高，为广大就医社会人群节约了大量时间，这部分人群受益更大，剩余时间可用于医疗和休息，更利于患者的治疗和康复。

间接效益的绩效评价总体可从服务数量和服务质量二个层面来反映。服务数量用总服务人次/总要素投入反映，2016年总服务人次89120/年信息化投入409800元=0.22人次/元，较第二阶段每投入单元服务人次提高0.03；服务质量用病人满意度反映，经调查现为94%，较以往提高6%。

综上所述，通过HMIS的广泛应用，医院经济效益和社会效益持续提高，病人切实得到了实惠，医院形象得到持续改善。

二、绩效评价的相关思考和建议

1.HMISa生的是综合性效益，其中一些管理效益、社会效益的绩效评价虽然从侧面或其他角度用定量指标来评价，但也不能全面反映其实质内容，所以定性评价还是必不可少的。HMIS绩效评价工作是复杂的，还需用其它新的创新理论来进一步来研究。

篇4

[关键词]绩效管理；系统

绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，其主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。绩效管理系统同企业的战略、组织机构、管理风格、企业文化等息息相关，密不可分。而相当多的企业在导入和实施绩效管理时仅着眼于绩效管理体系本身，忽视甚至割裂管理同企业其他方面的联系，往往容易把一套绩效管理系统简化为“定指标-考核-兑现奖惩”的过程。管理者们往往是本末倒置，过多地关注员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理，从而导致企业绩效管理的失败。

一、一个中心：绩效考核指标

绩效指标是实施绩效考核的基础，任何绩效考核都是凭借一定的指标来进行的，有效的绩效指标是绩效考核取得成功的保证，因此，绩效指标是绩效考核的中心环节，也是绩效管理的一个强有力的核心。

二、二个基本点

推行绩效管理的前提条件和有效的绩效管理制度。绩效管理系统的建立应在企业充分具备推行绩效管理的前提条件的基础上，制定科学、有效、合理、可操作性强的完整的绩效管理制度。

（一）推行绩效管理应具备的条件

企业在推行绩效管理时，应该有清晰的发展战略，合理的组织机构、明确的岗位职责，顺畅的业务流程以及绩效管理的文化氛围，而且企业目标管理有效、预算、核算体系完备的条件下，才能实施绩效管理。

（二）有效的绩效管理制度

有效的绩效管理制度能激发员工的工作潜能，使组织运转通畅，促进组织发展战略目标的实现；而无效的绩效管理制度会带来很多问题。有效的绩效管理制度应具备符合企业发展水平现状，制度化、动态维护、可操作性、可接受性、可靠性等条件。

1.符合企业发展水平现状是指企业选择的绩效管理制度应适应企业的发展现状要求以及企业管理水平。2.制度化是指企业在制度上规范绩效管理的各个环节工作，明晰企业高层、人力资源管理部门以及各级直线领导者在绩效管理方面所担负的职责；在流程上明晰考核各个环节进行的时限，以敦促各相关人员及时完成绩效考核工作；同时在制度上明确组织及个人的考核方式、周期、内容、结果应用等各个方面。3.动态维护是指企业一旦建立起比较规范的绩效管理制度后，人力资源部门以及各级直线领导要对绩效管理系统进行动态维护。当在企业发展战略目或企业经营重心发生变化的情况下，要及时调整组织及个人绩效考核方式，对绩效考核的、周期、考核者、目标等作出必要的调整，促使组织和员工的行为符合企业的发展目标。4.可操作性是指企业现有人力资源管理人员以及各级直线领导者能清楚地理解绩效管理制度各个环节的逻辑关系，能掌握各个环节的工具方法，能做好每一环节的具体工作，能化解绩效考核面临的压力，保证绩效考核顺利开展。5.可靠性是指组织或员工的绩效考核结果和实际绩效表现是一致的，这样才能保证绩效好的组织或个人可以得到 好的评价，受到激励继续提升绩效；使业绩较差的组织或个人受到鞭策，转变工作态度或工作方法进而改善绩效。

三、三个关键支柱：绩效信息收集，领导和各部门重视程度、各级管理者对绩效管理工具的把握程度

1、绩效信息收集：绩效信息的记录和收集是绩效管理的一项基础，是体现绩效管理最重要的内容之一，绩效信息的来源、收集的内容、方法都在绩效管理实施的过程中发挥着关键性作用。为此，在收集绩效数据信息时，最最重要的是被考核者应该参与信息收集的过程，一方面利于绩效目标的完成，另一方面，利于考核者与被考核者进行沟通的时候，他们会容易接受这些事实。很多绩效管理失败的原因在于绩效信息的不准确以及考核者考核评价的随意性，准确及时的绩效信息对绩效考核的顺利实现有重要的意义。绩效信息的收集提供绩效考核评价的基础依据；是发现员工绩效问题并提出改进的绩效目标，是研究发现员工绩效优异或低下的深层次原因。

2、领导和各部门和重视程度。这是绩效管理系统有效执行的关键前提。在绩效管理实践中，企业的高层领导和部门领导对待绩效管理的态度以及推进绩效管理的决心对绩效管理的成功起着非常关键的作用，各级领导如果不重视绩效管理工作，绩效管理不可能取得成效。

3、各级管理者对绩效管理工具的把握程度。在人力资源部门制定的绩效管理制度后，各级管理者应进行认真的学习，清楚绩效考核的操作过程，同时要对各级管理者进行针对性绩效管理工具的培训，就如何制定绩效计划，如何进行绩效沟通、如何帮助被考核者制定绩效改进计划等，同时应该各级管理者熟练掌握绩效考核内容，评价标准考核表单等各个方面。

四、四个流程环节：绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效结果运用

1、绩效计划制定

绩效计划的制定是绩效管理的基础工作，如果不重视绩效计划或者绩效计划制定得不合理，绩效管理不可能取得成效。在制定绩效计划时，考核者一定要让被考核者充分发表自己建议，参与整个绩效计划的制定，使绩效计划更加符合实际同时被考核者应该对自己参与制定的绩效计划进行表态，并承诺完成绩效计划。

2、绩效辅导实施

绩效辅导实施阶段是在耗时最长的环节，该环节贯穿整个绩效期间，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败，既然绩效管理的主要目的是提高组织和个人绩效，那么在绩效实施过程中考核者对被考核者进行绩效实施辅导自然是非常重要的。考核者在整个阶段通过观察、记录、辅导、总结被考核者的绩效，并就存在的问题和被考核者进行探讨，提供及时的业务辅导及建议。

3、绩效考核评价

绩效考核评价是绩效管理的中心环节，考核者要对被考核者一定期间内的工作给予考核评价。在绩效考核期间结束时，考核者要评价被考核者的绩效，就绩效考核评价的结果和被考核者讨论面谈，肯定成绩，找出不足，并协助被考核者制定绩效改进计划。

4、绩效结果运用

绩效管理成功与否在很大程度上取决于如何运用绩效考核结果。将考核评价结果与绩效工资、奖金挂钩，与工资晋级、职务晋升、员工培训、个人发展计划相联系。只有公平合理地运用绩效考核结果，才能充分调动员工的积极性，才能使企业的绩效得以提升。

绩效管理系统是一个完整的闭环系统，由以上四个环节构成，有内在的逻辑关系，缺一不可。

篇5

关键词：绩效考核；设计；模块

中图分类号：TP311.52 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2014） 12-0000-01

采用基于数据仓库的绩效考核系统，能够为银行全面公正的进行绩效考核提供有力的数据支持和技术支持，能够极大程度提高员工的工作积极性与业务能力。

一、系统的总体架构设计

按照银行使用数据仓库的规定，由分行建立的面向应用的数据集市能够存取总行相关数据集市中的数据，但不能存取原始数据。而各分行的绩效考核系统又有不同的参数指标，为了绩效考核系统能够满足分行个性化的需求，在总行设计中采用参数维护的方式来解决此问题。各分行上传维护好的参数，总行使用各分行的个性化参数加工数据，从而实现各分行不同的数据要求。处理流程如图一所示。

图1 数据处理流程

根据对功能需求的分析，分行系统管理分为三个部分，分别为人事管理、公司金融管理、个人金融管理。分行绩效考核系统的整体架构如图二所示。

图2 绩效考核系统整体架构

整个系统由后台数据处理和前台参数维护分析展现两个部分。采用此种设计方案可以减少后台数据业务处理和前台数据展示的关联性，还能减少使操作人员的工作量，减少数据采集过程中的人为干预，保证数据的准确性和一致性。总行和分行之间的参数集合可以相互传送数据，而分行人事管理部分和公司金融管理部分与分行参数表只能数据单向传输。

二、数据集市的设计

各分行绩效考核的数据由总行绩效考核数据集市返回，主要包括模拟利润的计算结果、本地绩效考核所需的数据库表还有分行与总行互相传递的参数表。所以分行需要从总行数据集市中获得什么样的利润数据和完成计算需要的必须的参数必须准确。为了保证模拟利润计算的准确性需要利用总行的数据集市，一般情况下计算模拟利润需要用到科目级的数据，但具体到濮阳分行的需求中，需要很多账户级的数据，通过与相关部门的沟通，最后确定需要完成以下的工作：

（一）计算业务人员的模拟存、贷款利润。存款利润有不同的利差，主要是由于科目不同即利率不同导致的，因此在进行分行一级的账务处理时，要细化存款利润的业务级别至科目级。对于贷款类数据汇总时只能到账户级，是因为同一科目下的账户不同，其贷款利率也不一定相同，所以在进行考核时，利差要有不同的标准。

（二）特殊情况处理：对纯负债的数据的认定、非常规的同业的认定、非常规的保证金账户的认定都要细化到账户级。

综合上述分析得知，整体上数据应细化至科目级，部分特殊数据应细化至账户级。因此分行上传总行数据仓库的参数表要包含科目信息和特殊账户信息，还要对不同账户进行分类处理，对不同类别账户采用不同的数据处理模式，以利于总行数据仓库进行相应处理。

三、绩效考核应用系统设计

银行绩效考核管理由人力资源部、资金财务部、公司银行业务管理部、个人银行业务管理部等四部门参与。分行绩效考核应用系统也主要分为人事、资金、对公（公司）、对私（个人）四个绩效管理系统模块。

员工、机构的考核评价计算、考核参数维护由人事绩效管理模块完成，其它模块及整个系统所需要的最基础的参数信息由此模块提供，只有完整录入基础信息，其它部门才能录入对应参数信息。数据加工完成后，此模块又能够实现数据的反馈。所以人事绩效管理模块主要功能是基本参数的录入和营销人员考核业绩的定期核算。

营销费用的考核由资金绩效管理系统负责。主要完成其它三个模块的计算结果出来后营销费用的维护、相关参数的计算，最终完成绩效考核费用的核算。

对公绩效管理模块，主要实现对公司类存、贷款业务的考核，维护大量绩效考核相关的参数表，资产类业务和负债类业务数据的汇总计算，供人事绩效管理模块和资金绩效管理模块及本模块使用。

对私绩效管理模块，主要对个人业务参数数据进行维护加工处理。

分行绩效考核系统各模块间的具体工作流程如图三所示。

图3 绩效考核系统流程控制

绩效考核管理系统的使用，能够改进考核方式、完善考核管理体系，从而提高了银行绩效考核管理的水平。

参考文献：

[1]李.基于数据仓库技术的银行业务管理系统应用研究[D].西北大学，2010（06）.

[2]袁玉英.建设银行绩效管理研究[J].中小企业管理与科技，2011（12）.

[3]王年军.建设银行基层网点绩效评价体系研究[J].湖南大学，2011.

篇6

关键词：绩效管理；人事管理；层次分析法；绩效考核

中图分类号：TP315文献标识码：A文章编号：1009-3044(2012)11-2452-03

如何更好的“引才”、“用才”、“留才”已成为决定学校成败的关键[1]。学校管理的核心是人力资源管理，是为了对学校的教师进行优化配置与任用，做到人尽其才、才尽其用。根据考察与分析，现行的大多数员工考核体系主要存在以下缺陷[2][3]：

1)缺乏明确的考核标准和客观的衡量尺度，考核结果不为广大员工认可；

2)考核方法的设计不科学，可操作性不强；

3)考核结果与员工报酬、升迁的联系不紧密；

4)考核缺乏反馈制度，或者反馈只是流于形式；

5)考核方法得出的结果和材料不规范。

为了更好地实现科学高效的人力资源管理，通过大量的调研，与各方相关人员充分交流，根据学校的实际情况，对员工考核指标体系进行了科学设计，最后依据此考核体系实现了职工绩效管理系统。

1考核指标项的设计

某校人事绩效考核管理目前仍采用人工手动统计的方式，其考核指标设置考虑不够周全，绩效考核结果的评估、反馈、运用机制急需健全，且岗位职责制也尚未建立，不利于差异化考核[4]。鉴于此，为了有效提高人事管理的效率，根据本人大量的调研，结合该校的实际情况，设计出了人事绩效考核的考核指标，并对这些指标的重要性进行分析、排序、分解，最后得到对应的二级指标项，对二级指标项进一步细分，得到了三级指标项，如下表1所示。

表1人事绩效考核的指标项

在表1中所列指标主要从五个方面对教师进行绩效考核:职业道德考核、职业能力考核、工作表现考核、工作成效考核和综合考核奖惩。并在这五个一级指标的基础之上，继续对每一项指标项细分产生二级指标项，这些指标能够比较全面地反映教师的综合素质能力和绩效业绩情况。在进行绩效考核的过程之中，管理员可以根据情况对不同级别的教师设置不同的考核指标。

2考核指标权重的设计

人事绩效管理系统的好坏很大程度上取决于考核方法的选择，考核方法选择的关键在于如何确定加权系数。确定权重加权系统的方法有很多种，通过比较与分析，该文采用层次分析法，又称AHP方法，是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标，进而分解为多指标的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序和总排序，以作为多方案优化决策的系统方法[5]。

该法适用于具有分层交错评价指标的目标系统，其用法是构造判断矩阵，求出其最大特征值。整个过程中，不断使用分解、判断和综合三种方式，采用定性和定量相互结合的方式，将决策者的主观判断能力用形式化的方法加以量化和处理[6]，其分析过程如下:

2.1建立考核指标递阶层次结构

应用AHP解决实际问题，首先明确要分析决策的问题，并把它条理化、层次化，理出递阶层次结构。AHP要求的递阶层次结构

一般由以下三个层次组成[7]：

1）目标层（最高层）：指问题的预定目标；

2）准则层（中间层）：指影响目标实现的准则；

3）措施层（最低层）：指促使目标实现的措施；

通过对复杂问题的分析，首先明确决策的目标，将该目标作为目标层的元素，然后找出影响目标实现的准则，作为目标层下的准则层因素，还要详细分析各准则因素间的相互关系，根据这些关系将准则元素分成不同的层次和组，不同层次元素间一般存在隶属关系，即上一层元素由下一层元素构成并对下一层元素起支配作用，同一层元素形成若干组，同组元素性质相近，一般隶属于同一个上一层元素（受上一层元素支配），不同组元素性质不同[8]。最后分析实现决策目标有哪些最终解决方案，并将它们作为措施层因素，放在递阶层次结构的最低层。明确各个层次的因素及其位置，并将它们之间的关系用连线连接起来，就构成了递阶层次结构。该校人事绩效管理系统的层次结构图如图1。

图1递阶层次结构图

2.2构造考核指标两两比较的判定矩阵

根据递阶层次结构就能很容易地构造判断矩阵。构造判断矩阵的方法是：每一个具有向下隶属关系的准则作为判断矩阵的第一个元素，隶属于它的各个元素依次排列在其后的第一行和第一列。接着是填写判断矩阵。填写判断矩阵的方法采取向填写人（专家）反复询问的方法[9]。设填写后的判断矩阵为A=(aij)n×n，判断矩阵具有如下性质[10]：(1) aij>0；(2) aji=1/ aji(3) aii=1。根据这些性质可知矩阵具有对称性，在填写时就先填写aii=1部分，然后再仅需判断及填写上三角形或下三角形的n(n-1)/2个元素即可。

3系统功能模块设计与实现

根据该校人事绩效考核管理的要求，人事绩效考核系统可划分为如下六大功能模块:l)教工管理功能模块；2)文章管理功能模块；3)考核管理功能模块；4)用户管理功能功能模块；5)数据库管理功能模块；6)操作日志管理功能模块。其功能模块图如图2所示。

图2系统功能模块结构图

系统设置模块主要是用来对系统中一些系统参数、系统角色进行设置。具体功能包括：系统功能设置、基本设置、指标设置及其他功能设置。用户管理功能模块主要实现对用户信息管理的相关操作。具体功能包括：用户列表、增加用户。综合评测模块主要完成自我评价、自我评价审核以及对历史评价信息的管理。其功能包括：自我评价、评价列表、评价历史、全部评估历史、管理评估历史和自我评估审核。综合查询模块实现对绩效管理系统中相关信息的查询，包括评估次数、评估成绩、组合时间成绩、选择时间成绩、时间段成长分析、年度成长分析、一类指标统计、评估成绩公示和年度成绩公示等查询。

成绩管理模块主要完成绩效管理系统中的成绩相关的信息的维护工作。具体功能包括：人员参与率、特殊指标满意统计、成绩汇总入库、评估成绩维护、评估单项列表、评估评议表和年度成绩入库。报表系统模块主要对人事绩效管理系统中的信息生成报表。具体功能包括科室统计报表、人员统计报表、角色统计报表、指标数量报表、角色指标报表、评估成绩报表、评估次数报表。

导入导出模块主要是完成对系统中的系统导出成其他格式的文件以便用户的操作，或将word、execl格式的文件导入到系统中。留言版模块提供一个使用人员与管理人员的交流平台，用户可以给管理员留言或查询自己的留言。退出系统模块的功能包括信息修改、更换用户、退出系统。

在使用本系统之前，首要要根据本单位的实际情况，对系统中的一些参数进行设置。点击系统设置命令后，弹出系统设置的功能模块，如图3所示。

图3系统设置模块页面

4结束语

通过对现有的绩效考核系统的分析，以及深入的调研，运用AHP方法设计了较为合适的考核指标项，并以此为依据设计了绩效考核系统，并在采用B/S结构实现了该系统，本系统的实现为各种绩效管理系统的设计与实现提供了参考和实现方案。

参考文献：

[1]于世华,杜福涛.办税服务厅绩效考核管理系统的设计研究[J].呼伦贝尔学院学报,2008,16(2):88-90.

[2]沈桂泉,魏理豪.电力企业全视角绩效考核系统的设计与实现[J].广东电力,2005,18(2):52-55.

[3]彭设强,郑皓.高等院校教师年度考核绩效管理系统的安全设计与实现[J].科技信息,2010(17):601-602.

[4]接励,温志强.高校教学单位关键绩效指标量化考核系统的开发与应用[J].天津师范大学学报:自然科学版,2006,26(3):71-74.

[5]孙林旺,王灵梅.火电厂节能减排绩效考核系统的研究与实现[J].电站系统工程,2010,26(2): 58-60.

[6]黄琳.基于B/S结构的人事绩效考核系统的设计与实现[D].咸阳:西北农业大学,2011

[7]廖贤斌.中国邮政储蓄银行A分行绩效管理体系研究[D].广州:华南理工大学,2010.

[8]肖梭.银河建化集团人力资源绩效考核系统的设计与实现[D].成都:电子科技大学,2011.

篇7

供电企业； 绩效管理

【中图分类号】F279.23 文献标识码：B文章编号：1673-8500（2012）12-0038-01

如何打造一支“作风优良、服务优质、业绩优秀”的电力员工队伍，直接关系到建设“一强三优”现代公司战略目标的实现，关系到电力企业服务经济社会的发展大局。因此，在供电企业有效推行绩效管理，对于加强人力资源管理，促进企业长远发展具有非常重要的现实意义。

1供电企业绩效考核存在的主要问题

首先是考核目的单一，员工绩效和企业绩效脱节。绩效考核的目的主要包括管理目的和战略目的，管理目的主要是指绩效考核信息在企业管理决策中的应用，战略目的主要是指通过对企业战略目标的分解、落实、考核和反馈来强化员工的工作活动和工作结果，使得员工的行为和目标能够与企业的战略保持一致。二是考核角度存在片面性，忽视员工素质教育。供电企业在绩效考核中的片面性有两种表现。一种是过分关注责任人的责任目标，另一种表现是过分强调员工的个人绩效，而忽视员工所在团队对其的帮助。前者重视表面成绩，而忽视过程管理，实际上是忽视员工的素质教育；后者忽视团队的作用，会养成员工的“个人主义”，影响企业团队的凝聚力。三是考核方式不尽合理，考核结果显失公平。有的供电企业在出台了绩效考核办法后，没有及时地制定和完善与之相配套的一些制度，比如明确的岗位职责、有效的激励政策，使绩效考核内容空泛，应用效果不明显，最后干脆流于形式，这直接影响到了绩效考核办法的落实。

同时也存在考核内容和考核标准过于强化、束缚员工个性发展，配套制度不完善、考核制度流于形式等问题。这些问题会直接影响考核的客观公正，甚至会对企业产生负面影响，而且从某种程度上来说这些问题的存在具有一定的不可克服性。但就绩效考核在当前对供电企业的发展所起的积极作用来看，我们仍应尽最大努力来克服这些问题，以取得绩效考核结论的客观公正。

2如何正确进行绩效管理

绩效管理是一项需要企业全体职工共同参与的管理活动，它与职工的切身利益息息相关。在绩效管理方案制定与实施过程中，企业应充分考虑到职工当前的思想状况及承受能力，积极开展宣传培训工作，帮助职工排除思想障碍，使其明确绩效管理不是为了将职工分出等级，奖优罚劣，而是通过正确的指导，强化职工已有的正确行为，克服低效行为并不断改进，为日后绩效管理体系持续、健康、有效的运行奠定基础。体现薪酬的公平性和激励性。具体实施步骤如下：

2.1绩效管理系统与业务系统紧密融合 绩效管理作为企业信息应用系统，需要考虑与企业业务系统的集成与融合，从基础信息来说，需要集成人力资源系统的人员组织基础信息，但是更多的业务集成体现为与生产经营相关的业务系统，比如财务系统、营销系统、电力生产系统、信息平台等。绩效管理系统与业务系统的集成重点为生产经营业务完成的实际值，例如售电量的实际完成值可以从营销系统中获得，通过售电量的目标值和实际值的比较，来提供科学的绩效评价依据。与财务系统的集成点主要为绩效管理系统的财务指标；与生产系统的集成点主要为绩效管理系统提供生产岗位作业工作量等完成值。

2.2设计绩效管理制度

2.2.1提升绩效管理理念，建立绩效导向的企业文化。由绩效考核到绩效管理，虽两字之差，却蕴涵着管理理念的深刻变革。观念的问题已成为企业实施绩效管理最大的障碍和绊脚石，为使绩效管理在企业实践方面得到有效的实施，必须强调全员的绩效意识，改变绩效管理无用的错误观念。必须认识到绩效管理决不仅仅是人力资源部门的责任，上至高层领导、下到基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任。此外，加强绩效管理的理念渗透，还需建立绩效导向的文化。

2.2.2实现绩效管理系统的完整性。建立完整的绩效管理系统主要是建立整套绩效管理制度，包括组织绩效、部门绩效管理和员工绩效管理。在企业中，只有部门绩效管理，而缺乏员工绩效管理，可能导致部门内部人员干多干少一个样，干与不干一个样，无法调动部门员工的积极性和创造性，更大程度上造成一种搭便车和吃大锅饭的现象。除了建立组织绩效、部门绩效管理和员工绩效管理外，还需要在公司内部健全其他与实施绩效管理相配套的制度，如清晰划分各部门、各岗位权力和职责、建立标准的业务流程规范等。

篇8

[关键词] 人力资源管理； 绩效管理； 绩效考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 23. 041

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）23- 0075- 03

企业未来的竞争是人才的竞争，作为人力资源管理重要内容的绩效管理，是所有企业不可回避的重要课题。对绩效管理的研究，将从根本上推动人力资源开发与管理的全面发展，将极大地提高企业的经营管理水平。无论是员工的招聘、培训，还是人员调整和报酬激励，都是以绩效管理作为依据的。绩效管理作为人力资源管理最重要的活动之一，对于完善企业的激励机制，提高企业人力资源管理的水平至关重要。因此，绩效管理成为理论界和企业界研究的热点问题。

1 绩效管理的涵义

绩效管理是现代企业人力资源管理和开发的基础。它的概念是随着现代人力资源管理理论的发展而提出的。在 20 世纪 80 年代后期至 90 年代，西方学者对绩效管理理论进行过很多研究，有的观点认为“绩效管理是管理组织绩效的系统”，其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施；有的观点认为“绩效管理是管理员工绩效的系统”，其核心在于将绩效管理看作组织对一个人的工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩；还有的观点认为“绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统”，其核心是挖掘员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合来提高组织绩效。对上述观点加以总结，本文认为绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化工程。

2 企业实施绩效管理的作用

绩效管理是人力资源管理的一项核心职能，它的实施有助于企业的战略发展和员工业绩的提升。有效的绩效管理为企业搭建了一个管理平台，在这个平台上，企业的发展战略和目标细化为具体的可操作的工作目标与任务，并落实到具体的实施者身上。有效的绩效管理对企业、管理者和员工都具有重要作用。

2.1 绩效管理有助于提升企业的绩效

企业的绩效是以员工个人绩效为基础而形成的，有效的绩效管理系统可以改善员工的工作绩效，进而有助于提高企业的整体绩效。目前在西方发达国家，很多企业把对员工的绩效管理作为增强企业竞争力的重要手段。翰威特公司对美国所有上市公司进行调查，结果发现：具有系统化的绩效管理的企业业绩在各方面优于没有实施绩效管理系统的公司。

2.2 绩效管理有助于提高员工的满意度

根据马斯洛的需要层次理论，每个员工都会内在地具有尊重和自我实现的需要，绩效管理则从两个方面满足了这种需要，从而有助于提高职工的满意度。首先，通过绩效管理，员工的工作绩效得到不断改善，满足自我实现的需要；其次，通过绩效管理，员工可以参与到企业管理当中，使他们感到受到企业的重视，从而实现尊重的需要。绩效管理针对员工不同层次的需求，采取有效的激励方式，帮助员工建立使命感和责任感，激发职工的潜力与工作热情，使员工的价值实现最大化。

2.3 绩效管理有助于强化企业文化管理

企业文化是企业在生产经营和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富和物质形态，是一种价值观念。企业文化是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。绩效管理非常重视员工的参与和互动。员工参与绩效管理体现了企业对员工的尊重，增进了企业和团队的融合和凝聚，能够创造一种良性的企业文化氛围。通过绩效管理合理地判断员工的行为，使员工对事物的判断与组织的价值观达成共识，确立共同的价值目标，激励领导和员工为共同的价值目标去行动，强化企业文化。

3 企业绩效管理中存在的常见问题

绩效管理作为企业人力资源管理的一项重要措施，在战略实现、人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的作用，这一点在企业中已达成共识，因此，许多企业开始实施绩效管理或者准备实施绩效管理。然而在实施了绩效管理的企业中，发现大多数企业认为在绩效管理方面做了大量的基础工作，却并未达到预期的效果，因此，有些企业浅尝辄止，维持现状，不再继续探索改进绩效管理；还有些企业则知难而退，不再采取绩效管理。绩效管理未能有效实施，原因主要在于以下几个方面。

（1） 对绩效管理的目的认识不到位。首先，大部分企业认为，绩效管理的作用是更好地分配薪酬而不是为了提高企业绩效。绩效管理理论认为，绩效管理是通过帮助员工提升个人绩效，从而达到提升企业绩效的目的。将绩效考核结果运用于薪酬和职位调整只是绩效管理的一个激励措施，其目的是为了推进绩效管理。而大部分企业是将绩效考核结果应用于薪酬管理，即将薪酬与绩效结合起来作为绩效管理的主要目的，这种本末倒置的做法会影响到绩效管理的实施效果。其次，对绩效考核与绩效管理的理解不正确。大多数企业认为绩效考核就是绩效管理，这种错误的理解导致绩效管理没有按照完整的程序进行，实际上绩效考核只是绩效管理的一个重要组成部分。绩效管理要求管理者时刻关注员工的业绩，随时准备为员工完成目标绩效提供指导与帮助，而不是到出了问题时一味地加以批评。

（2） 未形成绩效管理的实施机制。绩效管理的核心目的是企业管理者与员工都围绕企业的发展战略和经营目标努力工作，它实际上是一种自上而下分解工作任务的过程，从而使管理者与员工在不同的层面上共同分担实现企业绩效的责任，为公司战略目标的实现贡献自己的力量。而在我国，员工参与绩效管理的程度不高，导致绩效管理传导不畅。绩效管理是以全体员工参与为基础的，员工参与度越高，对绩效管理的理解越到位，绩效管理就越容易实施，它的作用越容易发挥出来。

（3） 绩效考核与评价不够科学。① 对绩效考核指标设计不当，指标设计过于泛化或细化。实际上，在绩效考核指标设计方面，企业应开展深入细致的分析工作，将考核指标具体化、个性化，符合员工的岗位职责。要由粗到细，由少变多，不要期望一次考虑全面，因为绩效管理是一个渐进的过程。② 考核周期过短。过于频繁的考核是得不出什么结果的。③ 绩效管理与人力资源管理的其他环节未能有机地结合起来。绩效管理是企业人力资源管理系统的一个重要组成部分，在实施中应注意与其他系统之间的匹配，只有加强人力资源管理职能间的相互配合，才能使绩效管理真正发挥出实现企业战略目标、提升员工能力的作用。

4 加强企业绩效管理的措施

企业绩效管理在人才竞争日趋激烈的环境下显得尤为重要，实施好了可以提高企业的整体效率，留住优秀的人才，为企业创造更大价值。企业可以从以下方面来强化企业绩效管理。

4.1 提高对于绩效管理的认识

目前，在我国企业中，管理者的观念比较落后，还没能认识绩效管理的重要性，认为绩效管理就是绩效考核，绩效管理只是人力资源管理的一项工具，用来管理员工的，目的只是为了分配薪酬。这些错误的理解都不利于绩效管理的实施，要使绩效管理得到有效实施，必须树立全员意识，尤其是改变管理者的观念。管理者应正确对待绩效管理，不能抱着应付的态度，而应该积极地站在战略的高度考虑借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平。

4.2 建立高绩效的企业文化

企业文化是企业的灵魂，是企业一种无形的管理方式，它是以观念的形式来控制企业员工的行为，使员工为实现企业目标自觉地互帮互助。绩效管理与企业文化之间是相辅相成的关系。企业要想使绩效管理有效实施，必须建立以绩效为导向的企业文化，良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标，并在个人目标实现的过程中与企业目标保持一致。因此要想成功实施绩效管理，就必须建立一种与绩效管理体系相融合的高绩效的企业文化。

4.3 准确把握绩效管理的全过程

一个完整的绩效管理过程包括4个部分：制订绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈。这4个部分缺一不可，缺了哪一个部分，绩效管理系统都将不完整，在实施过程中容易出现问题。在企业当中，最容易出现的就是过分看重绩效考核这个环节，而忽略其他环节的作用。提到绩效管理大部分人会认为绩效管理就是绩效考核，实际上绩效考核只是绩效管理系统的一部分，这种片面的认识会造成绩效管理系统不能与组织的战略目标有机联系起来。

4.4 建立有效的绩效管理系统

企业应根据发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系。同时，要善于充分运用人力资源管理系统中的其他手段，完善绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，解决绩效管理中出现的问题，最大限度地发挥绩效管理的作用。绩效管理是一个封闭的系统，因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采用项目管理的方式来推动它的实施，使企业各级管理者和员工逐渐熟悉和接受，并予以执行。

5 总 结

总的来说，绩效管理作为一个有效的管理工具，它为企业提供的不单单是一个奖罚手段或是简单的考核。它的重要意义在于为企业和员工提供一个改进工作和提高业绩的信号，激励员工改进业绩，并最终实现组织的战略目标。因此，企业必须认清绩效管理存在的问题并加以解决，才能在激烈竞争的市场环境中求得生存和发展。

主要参考文献

[1] 文鹏，廖建桥. 不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性研究——考核目的视角下的研究[J]. 南开管理评论，2010，12（2）：142-150.

篇9

关键词：绩效考核；采油生产作业区；KPI

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2014）07-1416-02

目前，绩效考核已经在很多企业中盛行并取得了良好的成效，但从长远来看，还存在很多问题。比如：企业员工对绩效考核理解的偏差；绩效考核的指标缺乏科学性；绩效考核的周期设置不合理；绩效考核的过程不理想；绩效考核与相关工作的衔接不协调等。

本采油生产作业区全面绩效考核系统通过对工作计划、任务的监控，适时监控项目的进展程度，以便进行进一步科学的决策，既能克服人工操作所带来的费时费力、浪费资源、保密性差等缺点，又能保证考核方法的科学性、指标的客观性、成绩的公开性、考核的公正透明性。

1 系统总体设计

1.1 系统软件架构基础

采油生产作业区全面绩效考核系统的软件架构基础是基于的B/S架构。不同级别的员工具有不同的访问权限，而且权限的划分是在数据权限和功能权限基础上进行的，用以实现不同用户单位业务处理的目的，为实现绩效考核系统的工作平台搭建。通过考核平台、网络办公、信息管理、系统设置、帮助系统、在线培训、退出系统等功能模块达到整合单位资源，实现信息共享，提高工作效率和管理水平。

1.2 系统总体结构

采油生产作业区全面绩效考核系统包括考核平台、办公平台、信息平台、培训平台、系统设置、帮助系统、系统退出七大平台。本系统的整体软件系统功能模块如图1所示。

1.3 数据库的分析与设计

本系统是采用的SQLSERVER数据库，有效的存储各项数据，以满足用户的各种应用需求。主要数据库结构包括用户登记数据表、固定资产记录数据表、考勤记录数据表、考核记录数据表、档案信息记录数据表、职务变动记录数据表、市场资源数据表、会议记录数据表、留言板记录数据表和个人计划记录数据表。

2 详细分析设计

主要完成考核平台、自动办公平台、信息平台，系统设置平台、在线培训平台等多个模块的设计与开发。

2.1 主控模块设计

3 系统特点

3.1 系统主要特征

本项目是集考核、办公、信息、培训等系统为一体的企业信息综合管理平台，其核心为考核平台，能完成公开、透明、安全、公正的绩效考核，同时提出了一套科学、可行、有效的石油企业绩效考核体系，实现了具有可操作性的绩效考核方法，使石油企业的考核规范化、体系化，考核流程可视化。提升了企业的管理理念。

4 结束语

本系统适用于中小型企业、部门的绩效考核系统，可直接应用于一般企业和事业单位，根据单位的考核体系进行灵活配置运行。该系统涉及到的理论性问题跨越了多门学科，难免在衔接上达不到完美的效果。移动接口及其模块由于受硬件环境的限制暂时未能实现，将来在软件升级的时候可实现移动用户操作。

参考文献：

[1] 杨书新，王坚.工作流系统流程监控权限控制研究[J].计算机集成制造系统，2007，13（11）.

[2] 孙小权.面向对象技术在教务管理系统设计中的应用[D].上海：复旦大学，2005：47.

[3] 严云涛，杨杨.工作流管理系统中的过程定义模型[J].微机发展，1999，9（4）.

篇10

关键词：绩效管理；标准化管理；成效

中图分类号：TV697 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01

一、山美水库绩效管理的主要做法

绩效管理是管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。经过多年的摸索，山美水库管理处遵循“制度管人，流程管事”的现代化科学管理理念，依托实施《山美水库管理处绩效工作考核管理办法》，通过我处自主研发的“绩效工作考核管理系统-协同办公系统”，对部门和个人的工作业绩和工作效能进行有效考核管理。

1.实行“三定”，明确工作描述和工作职责

遵循“制度管人，流程管事”的现代化科学管理模式，从强化部门岗位管理机制和健全内部管理制度入手，明确部门工作职能，分清职工岗位职责，对部门和职工实行“定职、定岗、定责”的“三定”原则，做到部门分工明确，各司其职、各负其责，各部门按照职责要求有效地开展工作。

2.按照工作性质不同制定考核标准

根据《山美水库管理处绩效工作考核管理办法》，《山美水库管理处工作计划督查管理办法》，把工作性质分为“常态工作”、即基础工作和“动态工作”、即关健工作进行考核。“常态工作”的考核内容根据各部门工作任务及岗位特点，制定各部门绩效考核标准；从德、能、勤、绩四个方面组织考评记分，强化基础管理和细节管理。“动态工作”的考核内容是根据管理处每月布置的工作计划和工作任务进行绩效考核，主要通过“工作项目督查系统”来完成。“工作项目督查系统”由“工作项目”、“工作描述”、“任务等级”“责任部门”、“责任人”“职能监督部门”、“完成情况”、“反馈意见”、“领导评析”、“绩效考核”等内容构成。

3.建立内部绩效管理系统

几年来，山美水库以“科技兴库”为入手，加快山美水库信息化基础设施的建设，为绩效管理提供基础保障。对绩效管理，主要是依托“三网”，“六大系统”来实施。在绩效管理中融入协同管理的思想，让单位的管理高层实时了解决策落实情况，对所有人员产生压力，上级能随时监控和检查下级的落实情况，并就相关问题互动，来保障政令畅通，加强统筹协调能力。

3.1 建设“三网”，构建山美网络体系。山美水库网络框架是以山美水库信息网络为“核心”，各子系统充当着为“核心”提供信息，充当信息源的角色。首先，进行局域网建设。由水库库区和泉州山美办公大楼两地局域网组成，分别装有防火墙、高速路由器及三层主交换机。经过三层主交换机的交换，再由各分交换机连接到终端用户，两地局域网由专用直连光纤连接（双路由备用光纤），实现了两个不同地点局域网之间的互联；其次，进行内联网建设。通过水库综合管理信息平台集成内部各管理子系统，形成一个内联网络的管理信息港大平台；第三，进行外联网建设。由山美水库库区和泉州办公大楼同时经过两条外部光纤连接互联网络组成。主要通过山美水库综合信息网站与外部信息联系。

3.2 发挥各子系统的功能作用。首先，自主研发一套“智能办公管理系统”。对山美水库日常管理工作流程进行网上智能化管理。物品的申购先经财务部门向商家询价，货比三家，再由职能部门负责采购，实行询价与采购分离。系统自动把采购价格和商家报价同时提交到网站上公示；一是通过“水利建设项目财务综合管理系统”对工程建设与资金使用管理等情况进行跟踪控制与财务统计；二是通过自主研发的“电脑台账管理系统”来实现对设备财产的管理。只要经职能部门统一办理的财产都有记录在册，管理处领导只要通过登陆该系统就可了解到各部门计算机的使用、管理、维护等信息；三是通过“安全生产考核管理系统”把开展安全性评价作为安全生产的总抓手，认真制定安评标准，对安全管理、生产设备、劳动安全和作业环境等进行自查登记、考评、整改。

4.实行信息化管理

水库的一个重要功能就是防洪保安、供水发电，如何在这个重要领域进行科学高效的管理，我们推行网上办公，实现工作“零汇报”，有效提高管理效率。几年来先后研发防洪调度系统、洪水预报系统、水库流域水情分析系统、大坝安全监测分析评价系统、电站两票操作管理系统、设备缺陷管理系统、运行管理系统、安全生产考核管理系统。通过信息化管理统筹，实现洪水科学调度、优化调度、科学决策，并能在决策过程中对依据不完全信息做出的决策风险进行快速仿真，对实时防洪形势进行动态分析，为水库洪水调度工作提供科学的决策依据。

5.实行考核标准化管理

通过建立的绩效考核管理和绩效工作督查系统，对绩效考核形成制度化、常态化、科学化、标准化的管理。首先进行基础工作考核。按照“写你要做的，做你写过的，记录你做过的，查你记录的”工作流程，实现基础工作记录、检查、考核。其次针对部门的工作业绩和效率进行有效考核管理。

6.以绩效管理促进工效挂钩，充分调动职工的积极性、创造性

通过实施绩效工作考核管理制度，对各部门完成工作任务情况和职工履行岗位职责进行综合考评，形成了“干与不干”不一样，“干好与干坏”不一样的良好局面。实行量化积分奖惩考核制度，使内部管理“科学化、规范化、制度化、流程化”，使职工能够自觉遵守规章制度，岗位责任心进一步加强。

7.以绩效管理促进职工素质提高，增强工作责任

通过信息化建设，山美水库干部、职工学习的自觉性明显增强，学习方式和途径有了拓展，为干部、职工提高自身素质提供了良好的网上学习条件。通过山美水库“综合管理信息平台”加强了部门之间的沟通和协调；通过网络获取了多方面的信息，开阔了视野，为完成各项工作任务打下了良好的基础。