绩效考核制度范文
时间：2023-04-04 08:37:03
导语：如何才能写好一篇绩效考核制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、考核目的：
为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：
3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；
3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：
4.1绩效考核计算公式=KPI绩效（50 ）+360度考核（30 ）+个人行为鉴定20
4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50 ;360度考核总计200分占30 ;个人行为鉴定总计占20 .
五、绩效考核相关名词解释：
5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则
6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50 .
6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6.3个人行为鉴定考核
6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分
6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分
6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推。
6.3.4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分
6.3.5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。
6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励
6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
七、考核时间：
7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
八、考核等级/比例：
8.1个人绩效津贴比例：
根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。
8.2个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴×120 ;
甲等：当月绩效基本津贴×100 ;
乙等：当月绩效基本津贴×90 ;
丙等：当月绩效基本津贴×80 ;
丁等：当月绩效基本津贴×70 .
8.3个人绩效考核等级标准：
优等：当月绩效考核91分以上
甲等：当月绩效考核80-90分
乙等：当月绩效考核70-79分
丙等：当月绩效考核60-69分
丁等：当月绩效考核59分以下
九、年度考核规定及薪资提升标准：
9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据
9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：
优等：薪资上调二级档位
甲等：薪资上调一级档位
乙等：薪资档位不变
丙等：薪资下调一级档位
丁等：解雇
9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。
十、考核纪律：
10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。
10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
十一、考核仲裁：
11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
11.2考核小组负责处理以下事务；
A、对考评人的监督约束
B、考核投诉的处理；
C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以"考核总结会议"的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
篇2
绩效考核，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会严重挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。
我们都知道，人力资源中对于企业员工的奖励机制、惩罚评定，企业岗位的人员调动，都要以绩效考核作为依据。由此可以看出，绩效考核作为企业人力资源管理中重要的组成部分，对于企业发展、人才管理、绩效评定、职工潜能激发都具有十分重要的意义。
绩效考核在人力资源管理中的作用
绩效考核在人力资源管理中是一项重要的工作，它在帮助企业制定战略目标的同时，也增强了企业员工对本企业的满意度和成就感。通过绩效考核，管理者可以了解员工的整体状况，采取有效的方式激发员工的潜能，充分调动员工的积极性，提高企业的整体竞争力。企业员工绩效考核的评估结果，可以为人力资源管理在未来招聘员工、培训员工方面提供帮助。与此同时，员工绩效考核系统也为员工薪酬制度的制定提供必要的数据参考，使得薪酬管理更加趋向合理化和公平化。参照期望理论和需求理论，企业员工绩效考核可以更好地激发员工的潜能，激励员工更加努力地工作。绩效考核也是企业人力资源开发和管理的一个阶段性总结，必然会更加促进人力资源进行合理科学的管理。
企业员工绩效考核存在的问题
应用绩效考核体系可以衡量员工在企业中的表现，这也是当前企业进行奖惩的主要评定指标，当前由于绩效考核的各种因素，并不能公平认真的对企业员工进行合理化的惩罚评定，导致企业不能持续发展。根据相关探讨和分析，发现当前企业绩效考核制度主要存在如下问题：
考核方式简单，过于单一。当前绩效考核的方式，主要采用上一级领导对下一级员工的直接考核方式。这种简单的考核方式往往带有个人倾向，夹杂个人情感因素；而对企业的某个员工产生一定的喜爱或偏见，也会间接影响企业绩效考核结果的公正性，企业上一级领导很难对员工进行准确的绩效考核，由此给企业带来非常负面的影响，企业员工会产生失望情绪甚至不满，长期下去，最终会加剧企业领导与员工之间的紧张关系，破坏了企业自身的核心凝聚力。
企业考核周期设计不合理。根据调查发展，当前我国很多企业对于员工考核的周期和时间设计不合理，一般是按照一年为周期在年底进行最终的考核，以评定结果作为判定员工在整个一年中的表现，这样考核方式，忽略了整体性，往往不能够实际反映员工的效力。
企业员工绩效考核对象缺乏可比性。当前企业的员工绩效考核制度，大都在同一层面员工中按照工作方式、工作性质来划定评定项目、范围，这种方式往往忽略个别工作之间的差异，造成企业竞争氛围下降低甚至消失，削弱企业竞争力。
企业绩效考核结果公布不及时，缺乏反馈。目前大部分企业对员工的绩效考核结果公布较慢，员工的反馈也得不到及时回应。绩效考核过程中，企业领导和员工缺乏相应的交流和有效沟通，并未及时听取员工的反馈，导致绩效考核的时效性大大降低，考核也就失去了最初的意义。
绩效考核方法在企业中失效的原因
企业领导与员工之间缺乏足够的相互信任，企业领导往往高高在上，听不进下级的意见，基层员工又因怕得罪领导而对考核敬而远之，评价部门对绩效考核工作只能消极应对，这种对考核制度的敷衍态度严重影响了绩效考核的真实性。
结果类考评方法在企业中应用很普遍，但出现的问题也很多。总结来看，问题出在目标太高，结果根本无法实现；要么是公司不具备相关的条件，目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与领导期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到领导要求的情况。除此之外，结果导向是一种事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。
行为类考评方法因其实施困难，在企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价部门对员工的行为很难进行全面的跟踪，而且因为近因效应的存在，容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。
对于企业员工绩效考核的改进建议方案
新时期新形势下，企业人员的考核应该大力推行绩效管理，以提高整体管理水平和企业效益。具体可以从以下几个方面进行改进：
强化企业绩效考核的制度建设。企业的绩效考核制度重在考核企业的制度执行情况。一个完善成熟的企业绩效考核制度既可防止腐败也可提高员工工作效率。企业在绩效考核过程中要着重在制度的层面上去思考，去追求企业的绩效考核结果。毕竟制度是文字性的东西，是一种静态的形式，要促使企业将制度转变为企业组织、流程和程序。做到严格按企业制度进行绩效考核和管理员工，让制度来制约过程，就是要把问题解决在过程之中，实现企业事后管理转变为事前管理。
加强绩效考核与员工培训发展相结合。绩效考核应用到企业中，对人员的素质要求大大提高，如何发现自身的“短板”并加以改善，一个很重要的途径就是通过绩效考评，发现各自的优势和不足。对于这些不足之处针对性的加强培训与教育，提升整体素质，改善自身的绩效，不断地推动个人的发展，从而最终达到提高公司整体绩效的目的。同时，也可利用绩效考评结果来检验培训的效果，减少无效培训，发掘公司内部的可造之才，为公司的进一步发展储备适当的人才。
加强企业文化在绩效考核中的渗透和应用。在企业的发展和绩效考核过程中，要把建立员工绩效考核评价体系和企业文化建设相结合。通过对企业先进文化的建设和应用，给企业员工灌输科学的管理理念，促进企业员工对于企业绩效考核评价体系的认同。做到对企业员工的精细管理，告别原来企业管理中普遍存在的粗放管理、单向管理等行为，做到企业与员工的双向互动式管理和现场走动式管理，做到企业绩效考核得到真正的落实，收到实效。
绩效考核结果运用于优化配置。所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出，当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于工作本身对能力的要求。因此，仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。因此，将考核结果运用到优化配置工作当中，为下一步工作提供可靠的改进依据。
篇3
关键词：高校；绩效考核；完善
中图分类号：G647.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）23-0159-02
引言
绩效考核指组织运用科学的方法对员工在既定的时间内所做的工作业绩尽可能地做出正确的评价，以达到对组织及个人绩效改善的目的。绩效考核作为一种绩效控制的手段，可以起到激励的功能，使员工增强其工作满意感。同时，绩效考核也可以作为执行惩戒的依据之一。绩效考核有利于对组织进行控制，对人员进行激励，优化资源配置。绩效考核也是高校人力资源管理体系的基础，绩效考核的结果是确定教职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是教职工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。科学的绩效管理能使教职工更加了解自身的优势以及弱势所在，使之能够更好地对自身的工作进行反思，扬长避短，使其制定职业规划更具目的性、科学性。
一、我国高校绩效考核存在的问题
（一）绩效考核标准不科学
一个考核体系要发挥其激励作用首先要具有科学性和可行性。当前我国高校考核体系在标准设置上存在很大问题。我国高校在制定相应的考核制度时大多依照《事业单位工作人员考核暂行规定》，缺乏明确的指导性文件对高校绩效考核工作进行规范和引导，致使考核内容单一，缺乏具体的衡量标准和尺度，不能真正反映人员的工作数量和工作质量。在考核项目选择、考核指标设定等环节往往缺乏科学的分析，未能广范征求教职工的意见，经常由人事部门根据现有的条文结合学校管理者的意愿和偏好进行设定，导致绩效考评体系既缺乏其应有的严肃性，也严重影响了绩效考核在教职员工中的形象，致使产生消极抵触情绪甚至弄虚作假应付考核。同时考核指标设计过于笼统，没有做到因人因岗而异。高校教职工按岗位大多可分为教学类、科研类、党政管理类、教辅类、工勤类等，而每个大类又分为若干个小类，如教辅岗位类可分为实验教学类、实验管理类、图书资料类、其他专业技术类等。各类人员的岗位性质相差很大，但高校考核时，仅仅把考核对象分为教学科研人员、党政管理人员、工勤人员和其他专业技术人员四大类，统一按“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考核，而且每个人在每个方面分值权重都一样，只是细化的内容上侧重点略有不同，最终难免张冠李戴。
（二）绩效考评人员素质与考评方法有待提高和完善
绩效考评人员在考评过程中未能正确理解和使用各项考评指标，工作能力上有待提高。不能对参评人员一视同仁，无法做到客观、公平、公正的对参评人员进行考核，工作态度上有待端正。除此之外，考核体系本身在方法设计上也缺乏实用性，过多地注重静态的资料和资格的审查，无法对教职工的工作进行过程跟踪和实地考察，定量地考核具有一定的客观性却有失偏颇，定性分析又因为主观性太强而丧失了参考的价值，致使教职工往往追求教学科研的数量，丧失了对教学方法、教学内容、工作品质进行改进的热情。由于考核的过程中人的主观因素占有很大的方面，个人的人际关系，情绪化、功利化等一些非正常因素也会影响到考核的真实性。
（三）缺乏对部门、团队的考核
正确处理学院考核、部门考核与教职工个人岗位考核之间的关系，提升学院整体绩效水平。教职工的工作成绩需要先转化成部门绩效或团队绩效，而后才能达到推动学院整体业绩提升的终极效果。所以，跨过部门绩效和团队绩效，仅仅对教职工进行考核的方式是错误的。它使得教职工在考核时为个人的得分而斤斤计较，没有将注意力转移到关注所在部门的业绩以及学院整体发展上面。
（四）绩效考核与激励体制脱节
绩效考核作为一种管理思想和管理工具，其最大的作用在于激励员工向既定的目标前进，同时对偏离既定路线的行为进行纠正。目前高校的绩效核往往只重视结果而忽视对考核结果的使用，考核的结论只是公布一个结果。在对考核结果的使用上还没有建立起一个完善的制度，导致了绩效考核与激励体制相脱节，没有使绩效考核结果起到应有的激励作用，不能凸显绩效考核的导向、改进、激励的功能，更不能与近年来人力资源和社会保障部、教育部颁布的岗位聘任、绩效工资、岗位设置等一系列改革的举措相适应。
（五）考核的结果反馈不畅
绩效考核对教职工的反馈和沟通不畅通，教职工考核之前不理解考核的内容与程度，考核之后不了解自己的优势和不足，缺乏反馈，没有真正利用考核过程和考核结果来帮助教职工在工作能力、工作责任等方面得以提高，考核的结果运用太过于单一，考核没有真正起到应有的作用。
二、完善高校绩效考核的对策
（一）要坚持以人为本的理念，明确绩效考核的目的
高校绩效考核的目的，一方面是对教职工的聘任、晋升、奖励或者处分提供客观的依据，鼓励教职工更好履行岗位工作；另一方面也是为了让教职工不断成长，在业务方面和综合素质方面不断进步。高校的绩效考核要从面向过去、关注结果、重视奖惩，发展到面向未来、关注过程、重视发展。
（二）定量考核与定性考核相结合
数字总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数字上才能更客观、更有说服力、更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量，因此在制定指标的过程中，应该更多地采取定量指标，对教师的出勤、工作量、工作业绩等采用定量的方法；而对于一些不易设置定量指标的，例如教师的道德品质、能力素质等，则采用定性的考核办法。这样使定量考核和定性考核有机地结合起来。同时要科学合理地把360度考核、KPI考核等方式、方法运用到高校绩效考核中来，建立以量化考核为主、以定性考核为辅的绩效评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。
（三）构建完善的考核指标体系
考核指标与标准的制定应该与学校的自身特点和学校的战略发展目标相结合，这样才能将个人的发展与组织的发展结合起来。建立高校教职工考核指标体系的框架，主要是从教学科研效果、综合素质、工作业绩、工作水平入手，设计指标体系。指标体系既要能全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求，又要符合高校教职工队伍的客观实际情况。设计指标体系时，应该注意指标体系的针对性。高校中的教师具有不同的级别，也存在不同管理层次。这对教职工的知识技能、工作方式和工作态度有不同的要求。因此，要对每位教职工的绩效水平做出合理的、符合实际的评估，就必须根据不同级别的教师制定不同的绩效标准。
（四）建立、健全绩效考核结果的反馈制度
要把绩效考核结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，以实现正向强化的效果，而不是通过绩效考核打出一个分数就结束了。高校相关领导要与教职工进行绩效反馈面谈，使他们了解学校对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的地方。这有利于教职工设计自己的职业生涯规划。正确的绩效考核结果，可以科学地反映教职工在教学、科研上及管理上的优势和劣势，使得教职工在明确自身优劣势的基础上，可以对自身能力、自己适合的岗位有较为清楚的认识。学校也可以根据每个教职工的个人特点及各岗位的岗位需求，将合适的人才安排到合适的岗位，最终实现教职工和高校的共同发展。创造一个公开的通畅的双向沟通环境，使考评者与被考评者能就考核结果进行及时有效地交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。
（五）建立健全考核的监督机制和责任机制
实施绩效考核是实行绩效工资的前提，直接涉及到广大教职工的利益。校内的教师、行政管理人员、后勤服务人员等各个群体的利益要在教代会的民主气氛中加以协调，使之既达到合法，又能尽量达到合理公平。因此重大的改革方案以及绩效考核的方案以及绩效工资的分配办法等要经教代会通过，通过后要不折不扣地执行。只有这样，才能平衡各个群体的利益，得到教职工的拥护，才能真正发挥绩效考核的作用。同时，建立健全考核责任机制，考核责任机制是高校管理干部绩效考核首要的、最基本的约束机制。要明确考核责任，追究考核责任，同时，建立健全考核申诉机制，保障考核结果客观、公正。防止考核权力的失控和滥用，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。
参考文献：
[1] 黄维德，牛凯云.中西方高校绩效考核体系比较研究[J].华东理工大学学报：社会科学版，2011，（11）.
篇4
一、执法机构与主管部门
市道路运输管理局，依据《中华人民共和国道路运输条例》规定，承担市辖区从事道路运输经营以及道路运输相关业务的行政执法工作，市交通局主管市道路运输管理工作。
二、内设机构
市道路运输管理局行政执法科室：
（1）行政许可科室：客运科、货运科、维修科、驾培科、涧西管理站、洛南管理站、东花坛管理站。
（2）行政稽查科室：稽查队
三、执法机构执法目标
（一）执法机构执法目标
1、市道路运输管理局执法目标
（1）年度完成执法案件不少于60件；
（2）无违反道路运输经营以及道路运输相关业务的违法行为应当发现而没有发现的案件；
（3）无发现违法行为未在第一时间采取有效措施予以制止、控制的案件；
（4）无采取法定措施没能制止违法行为未按规定上报执法未果事项的案件；
（5）道路运输行政处罚案件查处率达到98%以上；
（6）无行政执法活动发生负面社会影响事件，无违规违纪执法现象。年度行政复议行政诉讼案件否决败诉案件不超过2件。
（7）按规定参加协同行政执法活动。
（二）内设机构执法目标
1、行政许可科室执法目标：
（1）认真履行法律、法规、规章赋予的道路运输经营以及道路运输相关业务的执法职责；
（2）严格遵守法律、法规、规章规定的许可程序、标准和时限；
（3）许可文书填写及卷宗制作字迹公正、要素齐备、装订规范统一、归档及时；
（4）按要求报备重大具体行政行为和行政执法未果事项；
（5）无行政执法活动发生负面社会影响事件；
（6）无行政复议行政诉讼案件否决败诉案件。
2、稽查队执法目标：
（1）全年完成执法案件不少于30件；
（2）完成规定的执法巡查项目、巡查里程、巡查覆盖面、巡查密度频次。
（3）无违反道路运输经营以及道路运输相关业务的违法行为应当发现而没有发现的案件；
（4）无发现违法行为未在第一时间采取有效措施予以制止、控制的案件；
（5）无采取法定措施没能制止违法行为未按规定上报执法未果事项的案件；
（6）道路运输行政处罚案件查处率达到98%以上；
（7）执法文书填写及卷宗制作字迹公正、要素齐备、装订规范统一、归档及时。
（8）运政执法人员依法行政、持证上岗、亮证执法、着装整洁统一；
（9）无行政执法活动发生负面社会影响事件。
（10）无违规执法、野蛮执法及其他违反法规政策情况发生。
（11）无行政复议行政诉讼案件否决败诉案件。
（12）按规定参加协同行政执法活动；
三、运政执法人员执法目标
1、运政执法人员要认真履行职责，严格依法行政，在执法活动中，必须严格执行交通运输部《交通行政执法风纪》等5个规范，坚持持证上岗、亮证执法、先敬礼后执法纠章。
2、完成规定的执法巡查项目、巡查里程、巡查覆盖面、巡查密度频次。及时发现并查处各种违反道路运输经营及道路运输相关业务的违法行为。无违法行为应当发现而没有发现的和发现违法行为未在第一时间依法采取有效措施予以制止、控制的；无采取法定措施没能制止违法行为却未按规定上报的。运政案件查处率达到98%以上。
3、办理执法案件要及时制作执法文书，执法文书填写卷宗制作要字迹工整，要素齐备，及时归档。
4、无违规执法、野蛮执法及其他违反法规政策规定的情况发生；
5、严格遵守法律、法规、规章规定的许可程序、标准和时限；
6、认真审查许可材料，确保资料的真实性和要件齐全；
7、所办理行政许可和行政处罚等案件无行政诉讼、行政复议败诉否决案件。
二、行政执法责任分解制度
一、全体干部职工要按照各自岗位职责，认真履职，勤勉尽责，严格依法行政，做到团结、廉政、高效、务实，执法公开、公平、公正。
二、行政执法职权分解
（一）行政许可职权分解
1、客运科行政许可的审批权（3项）
（1）道路旅客运输经营的审批；
（2）道路旅客运输班线经营许可的审批；
（3）道路旅客运输站经营许可的审批。
2、货运科行政许可的审批权（4项）
（1）道路货物运输经营许可的审批；
（2）道路货物运输站（场）经营许可的审批；
（3）道路危险货物运输经营许可的审批；
（4）道路危险货物运输许可的审批。
3、维修科行政许可的审批权（1项）
（1）机动车维修经营许可的审批。
4、驾培科行政许可的审批权（2项）
（1）道路运输驾驶员从业资格培训业务经营许可的审批；
（2）普通机动车驾驶员培训机构经营许可的审批；
（二）道路运输行政处罚及相关执法权
稽查队依据《中华人民共和国道路运输条例》、《省道路运输条例》等，行使道路运输行政处罚及相关执法权。
三、领导岗位责任
（一）局长岗位责任
局长对全局行政执法工作负总责，是全局行政执法责任的第一责任人。
（二）主管道路运输经营及相关业务的副局长岗位责任
主管道路运输经营及相关业务的副局长行使有关行政许可和行政处罚及相关执法行为的管理职责，对局行政执法工作负领导责任。
四、科长岗位责任
科长负责科内全面工作，是本科行使的行政许可和行政处罚等执法行为的具体责任人，对上述有关行政许可、行政处罚等行使审核权。
五、行政执法人员岗位责任
（一）执法人员在办理行政许可时在受理、审核、做出许可、办结等环节中承担主要责任；
（二）执法人员依法查处违法案件时，应当在两名以上行政执法人员中确定一名执法人员担任案件主办人。主办人对案件办理承担主要责任，协办人承担次要责任。
三、规范自由裁量权制度
一、道路运输行政执法机构和执法人员在行政执法过程中，要严格依据《中华人民共和国道路运输例》等法律、法规、规章和省交通运输厅《关于印发〈省交通行政处罚裁量标准（试行）〉及相关制度的通知》（豫交法〔2009〕22号）规定的标准行使自由裁量权。
二、行使行政处罚裁量权，应当遵循法定、公开、公平、公正、处罚与教育相结合的原则。
实施行政处罚时，应当以事实为依据，以法律为准绳，在行使裁量权时应当考虑违法行为的事实、性质、情节以及社会危害程度等，作出的行政处罚要与违法行为相当。
三、当事人有下列情形之一的，不予行政处罚：
（一）不满14周岁的人有违法行为的；
（二）精神病人在不能辨认或者不能控制自己行为时有违法行为的；
（三）违法行为轻微并及时纠正，没有造成危害结果的；
（四）违法行为在二年内未被发现的，但法律另有规定的除外；
（五）其他依法不予处罚的。
对上述第（三）项情形，应予以告诫，并登记违法行为。
四、当事人有下列情形之一的，从轻处罚：
（一）已满十四周岁不满十八周岁的人实施违法行为的；
（二）主动消除或者减轻违法行为危害后果的；
（三）受他人胁迫实施违法行为的；
（四）配合行政机关查处违法行为有立功表现的；
（五）其他依法从轻或者减轻处罚的。
从轻处罚，一般应在拟订的处罚中的较低幅度给予处罚。减轻处罚，一般应在原拟定的处罚以下进行处罚。
五、当事人有下列情形之一的，从重处罚：
（一）违法行为情节恶劣、危害后果较重的；
（二）不听执法人员劝阻、继续实施违法行为的；
（三）在共同违法中起主要作用的；
（四）多次实施违法行为、屡教不改的；
（五）隐匿、销毁违法证据的；
（六）不配合执法人员调查取证，故意隐瞒事实，弄虚作假的；
（七）其他依法应当从重处罚的。
六、对当事人不予处罚、减轻处罚、从轻处罚、从重处罚的，应当报经执法单位主要领导审查同意。
七、其它制度规定按上级主管部门有关规定执行。
四、行政执法学习培训制度
一、为了提高道路运输行政执法人员行政执法水平，规范执法行为，确保道路运输相关法律、法规、规章的正确有效实施，制定本制度。
二、学习培训主要内容包括：道路运输行政执法相关的法律、法规、规章、规范性文件以及行政许可法、行政处罚法、行政诉讼法、国家赔偿法、行政复议条例等法律法规。
三、学习培训采用通读原文与专题辅导相结合，集中培训和日常自学相结合，内培与外训相结合等方式。
四、学习培训应有组织、有计划地进行。集中学习由法制科在年初制订出年度学习培训计划并组织实施，日常自学由各科室自行制定学习计划并安排实施。
五、法制科组织的集中学习培训每年不少于二次，时间不少于四十个学时。日常学习每月不少于一次，月累计不少于三个学时。日常自学和集中培训要有内容、有记录。
六、新参加行政执法工作的人员，必须参加法律知识岗前培训并经考试合格，取得《行政执法证》或《交通部行政执法证》后才能上岗执法。
七、每年组织行政执法人员法律知识考试二次以上，行政执法人员参加学习培训考试成绩不合格的，限期补考，两次不合格者调离行政执法岗位。
五、行政执法人员持证上岗制度
一、为加强道路运输行政执法队伍管理，改善行政执法形象，提高行政执法质量，依据《省行政机关执法条例》的有关规定，制定我局行政执法人员持证上岗制度。
二、从事道路运输行政执法活动必须持有《省行政执法证》或《交通行政执法证》（以下简称行政执法证）。未取得上述证件的人员，不得从事道路运输行政执法工作。
三、行政执法人员在行政执法检查中，必须两人以上持证上岗；
四、持证人员必须具备下列条件：
（一）坚持党的基本路线，热爱道路运输事业，忠于职守；
（二）道路运输行政执法岗位上的正式在编人员；
（三）具有大专以上文化程度；
（四）经过法律、法规培训且考试合格；
（五）文明礼貌、秉公执法、清正廉洁，遵守职业道德。
五、持证人员的权利和义务：
（一）行政执法人员必须正确使用和妥善保管证件，在开展行政执法工作时，必须随身携带行政执法证；在对行政相对人实施行政执法权力时，必须首先出示行政执法证，并向相对人表明自己的身份，自觉接受相对人监督；凡不出示行政执法证件或没有取得行政执法证件从事道路运输行政执法工作的，属于非法或假冒的行政执法行为，行政相对人有权拒绝。
（二）行政执法人员持证上岗执法的职权和范围，应与本人的行政执法证载明的执法类型、执法范围相一致，不得越权；要严格执法，文明执法，维护法律的尊严，保护公民、法人和其他组织的合法权益。
六、公民、法人和其他组织对本制度规定的事项有权进行监督，对执法时不出示行政执法证，或使用行政执法证从事非执法活动，或伪造、涂改、出借、转让、买卖行政执法证，以及违反本制度规定的行政执法人员，均可向有关部门举报。
七、凡不具有有效的行政执法证的人员从事执法活动，或执法时不出示有效的行政执法证造成严重后果的，局机关将依照有关规定，视情节给予纪律处分。
六、文明执法制度
一、运政执法人员应当认真学习熟练掌握并严格执行《交通行政执法用语规范》，执行公务时，必须规范执法、文明执法、热情服务。
二、行政执法人员执行执法检查时，应当使用文明服务用语，禁用文明服务忌语，用语规范、准确、文明，语言清晰，语速适中。
三、表明身份时，使用“你好，我们是市道路运输管理局的执法人员，这是我们的执法证件，请看清。”并向行政相对人出示行政执法证。
四、执法检查时，要清楚明了地告知相对人检查事项和检查依据。例如：我们依法在这里进行××××××（检查事项）检查，请你配合。
五、要求相对人出示有关证件时，清楚简洁地告知所要检查的证件名称。例如：请出示你的××××××证件（证件完整名称）。
六、勘验（检查）现场时，明确告知现场勘验（检查）的事项。例如：根据《××××××》（法律、法规、规章完整名称），我们正在进行现场勘验（检查），请你协助。
七、要求提供有关资料时，清楚地告知所依据的法律、法规、规章及所要检查的资料的名称。例如：根据《××××××》（法律、法规、规章完整名称），请提供××××××（资料名称），按规定，我们有义务为你保守有关秘密。
八、调查取证时，准确无误地告知调查取证的事项、依据，以及行政相对人依法享有的权利、应当履行的义务。涉及案件定性的问题，凡未经查证属实，不得向行政相对人发表结论性意见，例如：
（一）现在向你询问有关问题，我们依法对询问情况制作笔录，请如实回答。如果你不如实回答，你将承担相应的法律责任。
（二）根据法律规定，我们现在进行录音（或录像）取证，请如实回答。若你不如实回答，你将承担相应的法律责任。
（三）根据法律规定，现对××××××进行抽样取证，请你配合。这是抽样清单，请你签字确认。
（四）由于××××××（证据名称）可能灭失（以后难以取得），根据《行政处罚法》的规定，经本局局长批准，我们现在需要对××××××采取证据登记保存措施，并将在7日内及时作出处理决定。在此期间，你不得销毁或者转移××××××（证据名称）。你（单位）负有保管责任，如证据灭失或转移，将承担法律责任。这是证据登记保存清单，请你核对。如果没有异议，请你在此处签署姓名和时间。
九、制作笔录后，要将笔录交行政相对人阅读，要求行政相对人核对笔录，并清楚地告知行政相对人应当在笔录上签署的具体内容。如遇到行政相对人有不识字或其他阅读障碍时，应该当场将笔录内容宣读给行政相对人听。例如：这是我们制作的XX笔录，请你仔细核对笔录内容，如果你认为笔录不全或者有错误，可以要求补正。如果没有异议，请你在此处写明“以上笔录无误”，并请写清你的姓名和时间。(无书写能力的，由行政相对人按手印。)
十、在调查取证时，如遇到行政相对人拒绝在有关行政执法文书上签字，应当简单明了地告知拒绝签字的后果。例如：请你再次考虑是否签字。如果你拒绝签字，我们将记录在案，依法处理。
十一、行政执法检查等完毕时，应向对方的配合表示感谢。例如：谢谢！
谢谢你的配合，再见！
耽误你的时间了，请走好！
七、执法案卷制作和评查制度
一、道路运输行政许可和行政处罚案卷制作按照交通运输部规定的《交通行政执法文书制作规范》进行填写和制作，做到字迹工整、要素齐备、装订整齐、归档及时。
二、行政执法案卷评查实行科室自查，法制科不定期抽查及定期评查的方式。定期评查每年至少二次，不定期抽查根据工作需要随时进行。
三、有明确的执法卷宗管理人员，执法文书有固定的存放地点，得到妥善保管。
四、建立执法文书申请、发放、核销台帐，实施日常文书管理。
五、行政处罚案卷实体内容评查包括以下内容：
（一）主体是否合法：被处罚主体确认是否准确、案件调查人员是否持有效的行政执法证件、行政处罚文书、印章使用是否符合相关规定；
（二）事实是否清楚，证据是否确凿：违法事实是否调查清楚、表述准确、有无重大遗漏；证据是否确凿、充分；
（三）处罚依据是否正确：是否属于道路运输行政处罚范围，是否是法律、法规、规章明确规定应予行政处罚的行为；行政处罚依据的法律、法规、规章及其条款引用是否正确；对涉嫌犯罪的，是否按相关规定移送司法机关处理；
（四）处罚幅度是否适当：行政处罚自由裁量是否适当，有无擅自改变行政处罚种类、幅度的情形；
（五）是否纠正了违法行为；
（六）是否执行罚款决定与罚款收缴分离的规定，使用的罚款、没收财物单据是否符合相关规定；
（七）其他应当评查的内容。
六、行政许可案卷实体内容评查包括以下内容：
（一）主体是否合法：行政许可事项是否属于法定职权范围；
（二）行政许可依据是否正确：行政许可的事项是否符合《行政许可法》的相关规定；有无自行增设许可条件、申报材料或减少许可条件、申报材料的情形；
（三）是否依法作出许可：是否有申报材料齐全、符合法定条件而不予以许可的情形和申报材料不齐全、不符合法定条件而予以许可的情形，是否有超越法定职权作出准予许可的决定的情形；
（四）是否符合法定程序和时限：是否按照法定的程序办理，有无超过市政府许可时限的情形。
（五）其他应当评查的内容。
七、交通行政处罚案卷执法程序评查包括以下内容：
（一）是否使用规定的行政处罚文书；
（二）行政处罚流程是否符合相关规定；
（三）《违法行为通知书》、《行政处罚决定书》或《（当场）处罚决定书》送达程序是否合法；
（四）是否按规定告知当事人陈述权、申辩权、行政复议权和行政诉讼权，并按规定听取当事人的陈述申辩；
（五）对符合听证条件，当事人申请听证的，是否举行了听证，听证程序是否合法；
（六）对情节复杂或者重大违法行为拟给予较重行政处罚的，负责人是否进行集体讨论再作出决定；
（七）其他应当评查的内容。
八、行政许可案卷执法程序评查包括以下内容：
（一）是否按规定使用行政许可文书；
（二）行政许可流程是否符合相关规定；
（三）行政许可受理程序是否规范：是否建立健全行政许可受理登记制度，申请人提交的申请材料不齐全、不符合法定形式的，是否一次告知申请人必须补正的全部内容；
（四）行政许可文书送达是否规范；
（五）是否在期限内办结行政许可事项；
（六）依法应当举行听证的，程序是否规范；
（七）不受理行政许可申请或不予行政许可是否依法说明理由；
（八）在受理、审查、决定交通行政许可过程中，是否按相关规定向申请人、利害关系人履行法定告知义务；
（九）其他应当评查的内容。
九、行政处罚和行政许可案卷整理制作评查包括以下内容：
（一）是否实行一案一卷（材料过多的可一案多卷）；
（二）卷内文书材料是否齐全完整、无重份或多余材料；
（三）案卷封面制作是否统一：行政处罚案卷封面题名是否分当事人和违法行为定性两部分，行政许可案卷封面题名是否分申请人和申请事项两部分；
（四）是否有卷内目录和备考表；
（五）卷内文书是否否规范、整洁，并按要求归档；
（六）其他应当评查的内容。
八、重大行政行为报备制度
一、为加强行政执法监督，保障公民、法人和其他组织的合法权益，促进依法行政，提高办事效率，根据市政府规定，结合我局实际，制定本制度。
二、具体行政行为属下列情形之一的，为重大行政行为：
（一）责令道路运输企业停产停业或吊销许可证的；
（二）对外商和外来投资企业作出处罚及其他行政执法决定的；
（三）对非经营性活动中的违法行为作出1000元以上罚款处罚的；
（四）对无违法所得的经营性违法行为作出10000元以上罚款处罚的；
（五）对有违法所得的经营性违法行为作出30000元以上罚款处罚的；
（六）没收违法所得、没收非法财物金额达到或者超过l0000元的。
三、重大行政行为报备的程序、机关：
（一）各科室对做出重大行政行为应当自作出之日起5日内报送法制科备案，法制科在5日内向市交通局法制科报送备案。
（二）重大行政行为备案案卷包括：备案呈报表及重大行政行为的书面决定，要一式三份。其中重大行政处罚行为备案与重大行政许可行为备案，应将行政处罚决定书、行政许可决定连同证据目录、申请材料目录、听证笔录、结案报告一式三份报送备案。以上材料均可以复印件形式报送。
四、各科室要认真抓好制度落实，指定专人负责，并将负责人名单及时上报法制科。
九、行政执法监督检查制度
一、为加强行政执法监督检查，规范行政执法行为，保证法律、法规、规章的正确实施，根据有关法律、法规的要求，结合我市道路运输管理实际,制定本制度。
二、行政执法监督检查，是指道路运输管理局对所属具有执法职能的科室及其行政执法人员的执法行为，进行监督和检查，并对发现的问题依法进行处理的活动。
三、道路运输管理局各所属执法科室及执法人员在执法过程中必须遵守本制度。
四、行政执法监督检查必须坚持有法必依、执法必严、违法必究的原则。
五、行政执法监督检查应与社会监督相结合，加强社会监督的力度。
六、行政执法监督检查工作由依法行政工作领导小组主持领导，日常监督检查工作由监察室、效能办、法制科负责实施。
七、行政执法监督检查包括以下内容：
（一）适用的法律、法规是否正确，行政执法人员是否严格依据法律、法规、规章执行，有无违反法律、法规、规章的行为；
（二）行政执法人员在行政执法过程中，是否履行了法定程序；
（三）对罚没财物，行政执法人员是否按照法律规定进行处理；
（四）对行政执法巡查台账所涉及的巡查覆盖面、里程、巡查区域、密度和频次等内容进行监督检查；
（五）其它应当监督检查的事项；
八、监督检查中发现的问题，应按以下规定予以处理：
（一）具体行政行为违法和不当的，应纠正和撤消；
（二）行政执法处罚依据不当、处罚程序有误的，应纠正和撤消；
（三）对超越职权实施的具体行政行为，应纠正和撤消
（三）对于不履行或不严格履行法定职责，违反法律、法规的，应责令其限期改正；情节严重的，注销行政执法证件，报请监察室依法追究相关执法科室负责人和直接责任人的责任；构成犯罪的，移交司法机关追求刑事责任。
九、本制度自之日起实施。
十、行政执法巡查项目、里程、覆盖面及密度（频次）制度
一、为维护道路运输秩序，确保建立统一、规范、开放、竞争的道路运输市场，加强执法巡查责任，根据《市行政执法机构绩效考核办法》有关要求，结合道路运输市场实际及道路运输执法特点,制定本制度。
二、道路运输行政执法巡查项目：
（一）道路旅客运输经营行为；
（二）道路货物运输经营行为；
（三）道路运输客、货运站经营行为；
（四）机动车维修管理经营行为；
（五）机动车驾驶员培训机构经营行为；
（六）道路运输从业人员经营行为；
（七）法律、法规规定的其它道路运输经营行为。
三、巡查覆盖面、里程、巡查区域、密度和频次：
市道路运输管理局依法在各城市区开展道路运输执法巡查工作。年巡查里程不低于12000公里。
（一）车站地区每日巡查不低于二次，巡查里程不少于25公里。
（二）货源集散地每周巡查不低于一次，巡查里程不少于30公里。
（三）道路运输相关业务（站场经营、机动车维修经营、机动车驾驶员培训）每周巡查不低于一次，巡查里程不少于30公里。
（四）城市主要出入口每周巡查不低于一次，巡查里程不少于40公里。
坚持常规巡查与重点巡查相结合。巡查的重点在车站、货源集散地、群众反映强烈的区域，在违法行为高发期应增加巡查的频次和密度。
（五）巡查台帐和登记制度
建立动态巡查台帐、里程登记制度。台帐登记内容包括巡查时间、巡查路线、巡查情况、巡查里程和巡查人员等主要内容。如发现违法行为，必须记录违法现状、制止措施、当事人或其他证人的简要情况说明以及因及时制止违法行为而挽回的经济损失，并将巡查的情况及时向主管领导汇报。
（六）对巡查发现立案查处的违法案件，必须做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备、适用法律法规准确，符合法定程序和职责权限。
十一、群众举报受理和处理制度
一、为接受群众监督，密切与群众的联系，促进勤政、廉政建设，及时受理和处理好群众的举报、投诉，根据《条例》，结合本局工作实际，制定本办法。
二、群众举报受理和处理制度实行首问负责制。局96520受理的举报、投诉，应做好登记，要及时移交有关科室处理，并负责处理资料的归档和管理。其他科室受理的举报投诉案件，应当移交有关科室处理，处理科室应将处理档案归档后，移交96520统一登记保管。
三、对于群众举报、投诉反映的问题，必须严肃认真、正确处理；实事求是，秉公办案；不徇私枉法、不推诿敷衍、不拖延积压，积极为群众排忧解难。
四、本局通过以下渠道接受举报和投诉：
（一）群众来电、来信及来访；
（二）其他有关部门或组织移交的举报和投诉；
（三）其他渠道转来的举报和投诉。
五、处理举报或投诉的程序：
（一）接受举报人电话举报的，应当如实记录（或录音）；接到信函举报的，应当及时登记；接待举报人当面口述举报的，应当进行笔录，由举报人核对无误后签名或盖章。对举报人拒绝签名的，应当注明拒签情况。
（二）在举报人电话举报、口述举报时，应当告知举报人拒实举报，并向举报人询问了解被举报人（或单位）的姓名（或名称）、地址和被举报人（或单位）违反行政法律法规行为的情况和信息反馈的途径。
（三）对投诉者的身份、姓名等予以保密。
（四）对所有举报和投诉均要认真做好登记、编号工作。
（五）属政策咨询的，要认真讲解答复。能当场解决处理的要及时与有关方面联系，了解情况、认真处理；不能当场处理的，应另行约定时间处理。
（六）对不属本局职权范围的举报和投诉，不予受理，但应做好解释工作。
（七）举报、投诉案件中，凡涉及本局执法人员在执行公务中的违纪违法行为，一律由局领导指定受理。
（八）受理的举报和投诉案件，凡涉及当事人的行政违法行为，应当交给相关科室办理。相关科室必须依法办理。
（九）相关科室所受理的举报、投诉案件中，牵涉面广、影响较大、相关科室认为难于处理的，应向主管局长报告。
（十）上述要转送或移送的举报、投诉案件，相关科室自接到举报、投诉案件之日起24小时内把案件交给管辖权的部门。
（十一）对涉及本局执法人员在执法过程中有违纪违法行为的举报、投诉案件，经查属实的，本局依照有关规定给予教育或纪律处分；构成犯罪的，移送司法机关处理。
（十二）对涉及当事人行政违法行为的举报、投诉案件，经查属实的，在2日内应立案处理。
（十三）做好举报和投诉的答复工作。上级部门转来并要求答复的和有署名且留有地址或电话的举报、投诉，相关科室必须在办结之日起2日内答复。
六、对重大案件或短期内难于解决的投诉问题，应及时向有关领导汇报，说明情况。对本局不能单独处理的问题，应主动与有关部门联络，商请他们协助处理。
七、投诉、举报案件一般7日内办结，需要延长时间的，应当经主管局长批准，延长时间不得超过15日，需要继续延长的，须经局长批准，最多延长不得超过60天。
十二、行政执法工作台帐制度
第一条 为规范执法案卷和执法文书的使用和管理，方便、高效、快捷地查阅，制定本制度。
第二条 贯彻科学设置，仔细登记，长期坚持，不断改进，方便查阅，专人保管的原则。
第三条 执法工作台账包括：行政处罚工作台账、行政许可工作台账、投诉及举报工作台账等。
第四条 行政执法台账内容：
行政处罚工作台账主要包括：被处罚人（单位）、车牌号码、违法事实、处罚依据、受理日期、送达日期、送达人、接收人、处理结果、结案日期、办案人员、归档编号等要素；
行政许可工作台账主要包括：申请人名称、申请事项、受理日期、资料审查、现场勘查、审批日期、办理人员等要素；
投诉及举报工作台账主要包括：投诉举报人姓名、联系电话、工作单位或地址、投诉举报日期、投诉举报事由、处理情况、回复情况、投诉受理人员等。
第五条 台帐做到内容详实、形式规范。
十三、内部行政执法绩效考核制度
第一章 总 则
第一条 为建立和完善行政执法激励约束机制，规范行政执法行为，促进我局公开、公平、公正执法，根据《市行政执法机构绩效考核办法（试行）》，结合我局实际，制定本制度。
第二条 行政执法绩效考核的范围包括行政许可、行政处罚等行政执法行为。
第三条 行政执法绩效考核工作由局绩效考核工作领导小组统一领导，法制科会同办公室、政工科具体负责组织实施。
第四条 绩效考核实行平时考核与年终考核相结合的原则，主要采用以下方法：
（一）暗访行政执法效果；
（二）查阅执法案卷、工作制度及工作台帐等相关资料；
（三）实地查看和检查执法状况；
（四）召开行政管理相对人座谈会；
（五）问卷调查；
（六）法律知识测试；
（七）查阅国家及省、市主流媒体；
（八）局领导批示与评价意见。
科室对平时考核发现的问题要积极进行整改，未进行整改的在年终考核时按本办法的规定相应扣分。
绩效考核的周期为上一年度的12月1日至当年的11月30日。
第五条 绩效考核实行百分倒扣制、一项否决和多项否决制、突出贡献奖励加分制三结合的综合考核制度。
第六条 考核科室出现行政执法过错时，根据过错程度在百分值内扣减相应分值。
考核科室在行政执法中做出突出贡献的，根据贡献大小，按奖励标准增加相应分值。
第七条 因不作为或者乱作为给国家、公民、法人或其他组织的人身或者财产造成重大侵害，对局形象造成重大或者特别重大负面影响的，实行一项否决或者多项否决。
第八条 绩效考核结果按照分数依次划分为5个档次：A级为优秀（90分以上）；B级为良好（80－89分）；C级为达标(60－79分)；D级为未达标(59分以下)；E级为否决。
第九条 绩效考核与局年度目标挂钩，绩效考核中所扣分值在局年度目标考核中扣相应分值。
第二章 绩效考核扣分项目和标准
第十条 落实行政执法责任制情况（最高扣10分）：
（一）科室未与单位签订年度目标书，执法人员未与单位签订年度目标书的，缺一份扣1分；
（二）执法人员未完成年度目标的，每人扣2分；
（三）不按规定报备重大行政行为的，一起扣1分；
第十一条 行政执法的主体、程序情况（最高扣10分）：
（一）无有效的证法证件进行执法的，每人次扣1分；
（二）不出示行政执法证件、亮明身份的，每人次扣1分；
（三）未按法定程序从事行政执法活动的，一项扣2分；
（四）主要执法文书要素不完备的，缺一项扣1分；
（五）未在法定期限内作出具体行政行为的，一件扣5分。
第十二条 实施行政执法巡查情况（最高扣10分）：
（一）未按规定完成日、周、月巡查里程的，每缺一次扣1分；
（二）未按规定完成行政执法巡查覆盖范围的，每缺一次扣2分；
（三）未按规定完成行政执法巡查密度（频次）的，每缺一次扣1分。
第十三条 行政执法的实体情况（最高扣10分）：
（一）无法律依据从事执法活动的，一起扣8分；
（二）主要事实不清，证据不足的，一件扣3分；
（三）自由裁量明显失当的，一件扣1分；
（四）适用法律错误的，一件扣5分。
第十四条 参加培训考试情况（最高扣10分）
（一）迟到一人/次扣1分,无故缺一人/次扣2分、考试不及格一人扣2分。
（二）科室自学少一次扣2分,无学习记录一次扣1分,无学习笔记少一人/次扣1分。
第十五条 群众举报、投诉受理和处理情况（最高扣20分）
（一）未履行首问负责制的，每起扣2分；
（二）对于群众举报不按规定受理的，每件次扣2分，受理不依法处理的，每件次扣1分；
（三）投诉举报不按规定办结的，每起扣1分；
（三）处理结果不按规定回复的，每件次扣1分。
第十六条 行政执法台账登记情况（最高扣10分）
（一）台账记录主要要素不完备的，一处扣1分；
（二）主要要素记录不详细或有错误的，一处扣1分；
（三）字迹不清的，一处扣1分；
（四）整理不规范的，一份扣1分。
第十七条 文明执法情况（最高扣10分）
文明执法制度执行不到位，每人次扣1分。
第十八条 案卷制作情况（最高扣10分）
行政许可、行政处罚案卷制作未按要求进行填写和制作，每发现一处扣1分。
第十九条 行政执法的效果情况（最高扣20分）。未严格落实“两个决不允许”以及其他规定的，按以下项目和标准进行扣分：
（一）对违法行为应当发现而没有发现的，每件次扣5分；
（二）对发现的违法行为未在第一时间依法采取有效措施予以制止、控制的，一起扣4分；未采取有效措施或者采取的措施不力致使违法行为加重的，一起扣8分；
（三）采取法定措施没能制止违法行为却未按规定上报执法未果事项的，一起扣5分；在上报的执法未果事项未得到领导批示前疏于监管致使违法行为加重的，一起扣8分；
（四）受理或者不予受理行政许可申请不出具法定书面凭证的，每件次扣2分；不按承诺的期限作出许可决定的，每件次扣3分；不按法定的期限作出许可决定的，每件次扣5分；对符合条件的作出不予许可的决定或者对不符合条件的作出准予许可的决定的，每件次扣8分；
第二十条 落实行政执法未果事项情况（最高扣5分）：
（一）未按规定向法制科及时报送行政执法未果事项的，一次扣2分；
（二）未按上级要求及时办结行政执法未果落实事项的，一次扣3分；
（三）不配合进行行政执法未果事项调查的，一次扣2分。
第二十一条 执行协同行政执法制度情况（最高扣5分）：
不按规定参加上级组织的联合行政执法活动的，一次扣3分。
第二十二条 行政执法活动中的不作为或者乱作为情况（最高扣10分）：
（一）对局领导批示的案件未按要求报告办理结果的，一起扣3分；
（二）对局领导责成整改的案件未进行认真整改的，一起扣5分；
（三） 对群众举报的案件未认真办理或者未回复办理结果的，一起扣3分；
（四）违法实施行政许可、行政处罚、行政强制等具体行政行为的，一起扣6分；
（五）有其他不履行法定职责、怠于履行法定职责情形的，一起扣3分。
第二十三条 行政执法活动发生负面社会影响事件情况（最高扣8分）：
（一）在市内造成较大负面影响的，一起扣4分；
（二）在省内造成较大负面影响的，一起扣6分。
第二十四条 其他违反法规政策情况（最高扣7分）：
（一）行政执法人员索取、收受行政管理相对人财物或者谋取其他利益的，一起扣4分；
（二）未按市政府确定的银行账户缴付罚没收入的，扣6分；
（三）违反规定向企业乱检查、乱摊派、乱罚款、乱收费的,一起扣4分。
第二十五条 行政违法现象在扣分项目中出现竞合时，适用最高的扣分项目。
第三章 绩效考核否决项目和标准
第二十六条 具有下列情形之一的，实行一项否决，该科室被确定为行政执法否决科室:
（一）科室未完成年度执法目标的；
（二）年度行政诉讼案件败诉和行政复议案件被否决的；
（三）因行政不作为、乱作为导致人员死亡、1人以上重伤或者其他严重后果的；
（四）被市级以上媒体披露，经查证属实的重大行政违法事件；
（五）被市直部门及其以上国家机关通报批评的；
（六）对应当依法移交司法机关追究刑事责任的案件不移交，以行政处罚代替刑罚的;
（七）对违法行为未在第一时间采取有效措施予以制止、控制，导致违法行为加重造成严重后果的；
（八）对违法行为没有发现，被局领导批示交办2次以上的；
（九）对违法行为处置不力，被局领导批示2次以上的；
（十）依法作出的行政决定未得到全面实施2件以上的；
（十一）行政执法工作受到局领导书面批评或者在全局性大会上批评2次以上的；
（十二）不及时执行行政复议机关或者人民法院生效法律文书的；
前款第（三）、（八）项规定的严重后果，是指由于违法行为没有及时依法制止，导致群访或者越级上访的发生或者市级及以上新闻媒体的报道或者市委、市政府组成工作组进行处理或者造成10万元以上经济损失等行为的。
具有第一款第（九）、（十）项情形的，科室接到局领导的批示后认真办理，取得了良好效果，受到局领导批示表扬的，可以不予否决；具有前款第（十二）项情形的，其他行政执法工作受到局领导书面表扬或者在全局性大会上表扬2次以上的，可以不予否决。
第二十七条 具有下列3项及以上情形的，实行多项否决，该科室被确定为否决科室；不足3项的，每项扣14分：
（一）截留、挪用、坐 收坐支行政罚没款项以及行政事业收费达到1万元的；
（二）违法实施行政许可、行政处罚、行政强制等行政行为,给公民造成1万元以上、给国家、法人或者其他组织造成5万元以上经济损失的;
（三）具体承办签订、履行政府合同时失职、失误，造成5万元以上经济损失的；
（四）对举报行政执法问题的单位和个人进行打击报复，或者设置障碍妨碍举报的；
（五）拒绝接受行政执法监督，严重妨碍行政执法监督检查的；
（六）对违法行为未在第一时间采取有效措施予以制止、控制导致违法行为加重，达到1起的；
（七）向执法人员下达或者变相下达罚没指标的；
（八）依法作出的行政决定未得到全面实施不满2件的；
（九）行政执法工作受到局领导书面批评或者在局市性大会上批评1次的；
（十）没有法定理由而改变执法调查人员提出的处理意见的；
（十一）局班子会规定其他应当多票否决的情形。
具有前款第（十一）项情形的，其他行政执法工作受到局领导书面表扬或者在全局性大会上表扬1次以上的，该项可以不视为否决情形。
第四章 绩效考核奖励加分项目及标准
第二十八条 行政执法工作获市级通报表彰的，一次奖励5分；获省部级通报表彰的，一次奖励8分；获国家级通报表彰的，一次奖励10分。
获记集体三等功、二等功、一等功的，分别奖励6分、10分、15分。
第二十九条 行政执法先进经验被市政府推广的，奖励6分;被省政府推广的，奖励10分；被国家推广的，奖励15分。
第三十条 本章规定的奖励分数，获得多种奖励的，可以累积，但最高以15分为限。
篇5
关键词：综合绩效考核；分类考核；日常考核；沟通
综合绩效考核制度起源于企业，后又被应用到事业单位当中。由于事业单位与企业的目标、性质等方面有所不同，因此，综合绩效考核制度在事业单位的应用存在着诸多问题。交通运输部烟台打捞局（以下简称烟台打捞局）是交通运输部所属自收自支的事业单位，自2003年以来，救捞体制改革烟台打捞局逐步实现企业化运作，综合绩效考核制度也被引入到烟台打捞局的管理体制当中，并对改进的工作和提升绩效发挥着重要的作用。但随着市场经济的飞速发展和企业化运作的不断深入，烟台打捞局的综合绩效考核制度呈现出些许问题，有待进一步完善以适应市场的发展。本文以烟台打捞局为例，对综合绩效考核制度进行分析，并试图提出相应的解决建议。
一、烟台打捞局综合绩效考核制度存在的问题
综合绩效考核的关键在于如何做到真实和全面。真实，即要反映出被考核员工的实际工作情况，将偏差降低到最小程度；全面，则是要考虑到方方面面的信息与评价，而非“独”或“专”采取某一人、某一方面的信息。从这两个关键点入手，烟台打捞局的综合绩效考评方案存在以下几个主要问题：
1.考核标准单一化
从组织机构的类型看，烟台打捞局组织机构分为机关处室和基层单位两部分，而且两部分的性质与职能不同，机关处室主要为综合管理部门，例如财务处、组织处、党委办公室等，基层单位则多为生产经营部门，例如百通公司、银河轮渡公司等。性质与职能的差异决定绩效考核方案不能是单一的，而应该具有部门特点，但烟台打捞局的绩效考核方案缺乏差异性，考核标准单一化。一方面，机关处室与基层单位的考核标准较单一。烟台打捞局各部门综合绩效考核方案多是根据《交通运输部烟台打捞局综合绩效开合工作实施方案》（以下成为方案），再结合各部门实际制定。《方案》以履职情况为考核重点，兼顾工作能力、工作态度、工作作风和学习情况，对这五个方面进行考核。但这种考核比较适合行政人员的综合绩效考核，因为他更多的是针对工作人员日常工作能力、工作态度等企业内部的考核，对于企业对外效益和影响的关系程度较小。另一方面，各个基层单位的考核方案也缺乏针对性。打捞局有14个基层单位，且多为独立的生产经营单位，各自业务类型、目标也不尽相同，例如百通公司以房地产开发为主要工作，银河轮渡公司以船舶专业化管理、进行长途运输等为主要业务，烟台海员职业中等专业学校以培养航海类职业人才为目标。对于这些基层生产经营单位需要更多的定量性评估指标对其进行考核，仅施行一套考核方案显然难以显示各个单位的业绩和工作效果。
2.考核过程简单化
烟台打捞局综合绩效考核采取年度考核的办法，考核依据主要参考职工个人年度工作总结报告，员工最后综合考评分数是由公司领导、部门经理和普通工作人员各自平均分结合相应权重组成，其绝大部分工作都是通过打分进行，这种考核方式难以全面的反映员工的实际工作绩效。首先，“一锤定音”的年度考核，往往注重的是员工的工作结果，而对工作过程有所忽略，这难以全面的考核出员工实际的工作绩效，特别是对于那些从事日常管理、勤务工作的员工，其工作多繁复琐碎，年终难以看出工作有突出的业绩，但其日复一日的平淡工作就是对单位的最大贡献，这类岗位仅仅进行年度考核显然有失公平，考核结果缺乏激励力。第二，仅仅采用年度考核，容易产生“近因效应”， 由于评估者对新近发生的事情印象深刻，对较早以前被考核对象的工作表现则容易淡忘，因此被考核对象往往在考核前的一段时间尽力表现良好，以求获得较高的评价，导致考核结果失真。
3.考核信息不全面
烟台打捞局综合绩效考核主要依据员工的个人总结进行，这种考核方式涉及员工工作的信息量少，往往难以体现实际工作情况。首先，考核者与被考核员工沟通较少，员工个人总结常常“报喜不报忧”，而领导或考核者不与被考核员工进一步的沟通，难以全面获取员工的工作信息，考核结果缺乏说服力。第二，缺乏广泛的群众意见，从打捞局整套的综合绩效考核方案来看，考核偏重于单位的内部考核，而对外部评价有所忽视，尤其是对于基层生产经营性单位，考核不全面，结果就会发生偏差。例如，百通公司销售部员工工作的考核，仅依据其个人的售楼量进行综合绩效考核，显然没有体现出“综合”的意义，其客户对所购楼盘是否满意、对服务人员态度等相关内容是否满意，这些外部评价也是“综合”的重要组成部分，但目前的考核方案中这方面的考核有所缺失。
二、烟台打捞局综合绩效考核制度的完善
找到了现存综合绩效考核制度的症结所在，要不断的向“真实”和“全面”的综合绩效考评制度靠拢，可以考虑从以下几项工作着手：
1.应用分类考核
烟台打捞局作为一个整体，虽然有统一的战略和工作指导思想，但其各个工作单位都有不同的性质、具体目标和工作任务，因此不能用单一的评价标准衡量所有人的工作绩效，而应考虑开展分类考核。分类考核即以定量考核和定性考核相结合的方法，依照不同的工作性质、任务和目标等对不同性质的工作设立不同的评价指标，进行针对性考核。具体来讲，首先，对于机关处室部门等综合管理部门工作人员，应偏重责任意识、事务处理能力、协作能力等工作过程方面的考核，其定性考核较生产经营单位的定性考核偏多，因为从事综合管理工作人员的工作业绩少有直接的数据成果，因此可以采用等次描述，对各等次用数据或事实进行具体和清晰的界定，以此作为评价标准；第二，对于基层生产经营部门工作人员则应偏重于业绩、创新能力等工作结果方面的考核，因为基层生产经营部门工作成果多以数据的形式呈现，例如百通公司的房屋销售量、船厂的船舶制造量、港务处的年旅客吞吐量等，其定量考核比重较大。基层生产经营部门绩效考核的定量标准，可以考虑以上级下达的目标数据作为标准，也可以考虑使用上年的数据、历年平均值、最高单位值等作为参照标准，通过实际完成值和参照值对比，发现偏差，判断业绩。在此也应当注意，不论是综合管理部门的考核，还是基层生产经营部门的考核，都应当把握定量与定性考核相结合的原则，从而综合、全面、准确、真实的考核各个工作岗位的实际绩效。
2.年度考核与日常考核相结合
针对年度考核有失公平原则，缺乏激励性，易产生“近因效应”的情况，应当及时开展日常考核工作，使年度考核与日常考核相结合，从而更加写实的考核员工的工作绩效。首先，平时就当注重考核资料的积累，例如要求员工写学习记录和工作日志，详细记录员工各自的学习工作情况，或者按月、按季做个人工作总结、自我评价等，避免单一的年终个人总结“报喜不报忧”或有失真实性等情况的发生，为绩效考核提供信息依据。第二，变单一的年度考核为月度考核、半年跟踪和年度考核相结合，将个人年度目标分解到每季度甚至每月，每月或者每季度对照分解目标进行考核，1因为月度考核能够把考核工作做在平时，逐步积累，做到日常考核有参考，年度考核有依据，考核更加全面和客观。年度考核与平时考核相结合能有效克服“近因效应”带来的影响，2减少仅靠年底凭印象打分带来的不公平性。年度考核与日常考核相结合也应到考虑个考核单位的特殊性，以百通公司为例，房地产开发工程的进行是受季节因素影响的，冬季寒冷作业量低，在此季度考核中，应到考虑到实际情况，而不能仅仅以工作成果来衡量本季度的工作绩效，这也正是不能单一采取日常考核或者年度考核，而要采取年度考核与日常考核相结合的重要原因之一。
3.注重与绩效考核相关主体的沟通
绩效考核中应加强各类相关主体之间信息的传递与沟通，以使考核主体更能全面了解被考核员工的工作具体情况，对其工作绩效做出客观评价，不断提高员工积极工作的意识和动力，最终实现综合绩效考核的激励与鞭策作用。首先，加强考核者与被考核员工的经常性沟通，例如建立面谈机制等，通过有效的交流沟通，一方面，可以使考核者获取被考核员工工作的具体情况，另一方面，可以使被考核员工充分了解其所在部门对其的期望目标，从而进一步明确下一步的努力方向，促进打捞局整体绩效的提升。第二，加强考核者对被考核员工以外相关主体的沟通，其中包括，同事、下属等与被考核员工的有直接工作关系的内部员工和客户等与被考核员工相关的打捞局外部人员，与这些人员的沟通可以从侧面获取被考核员工的工作信息，作为自我评价和总结的补充，进一步排除员工自我评价与考核者自身的主观性因素，更加客观的把握员工的工作绩效。通过上级、同事、下属、客户的评价和自我评价，获取被考核员工全面的工作信息，形成一种360°绩效考核制度，充分真实地评定员工工作的实际效果和业绩。
通过开展分类考核，将年度考核与日常考核相结合，并积极与绩效考核相关主体沟通等工作，不断完善烟台打捞局的综合绩效考核制度，使考核结果更加真实、全面。只有有了真实全面的考核结果，才能反映出员工工作的不足与漏洞，最终实现综合绩效考核工作的目标——进一步激励员工改进工作，不断提升烟台打捞局的整体绩效。我国其他事业单位的综合绩效考核制度也存在着与烟台打捞局相类似的问题，各单位在解决各自问题时，不仅要从分类考核、日常考核和沟通等各方面入手，更要注意与各自考察对象的实际情况相结合，制定符合自身实际情况的考核方案。如此，综合绩效考核才能发挥其真正的作用。
参考文献：
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篇6
［关键词］ 医务人员； 绩效考核； 改革探讨
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 10. 053
［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）10- 0095- 01
1 医院中医务人员绩效考核制度改革的意义
社会政治、经济、文化的繁荣与发展，人民群众对医疗保健服务的多元化需求，使我国医院所面临的竞争环境日益激烈，这对医院管理、医务人员积极性的调动、资源的合理配置提出了更高的要求。因此，医院应主动适应市场需要，转变管理机制、结构调整以及管理观念，深化人事制度改革，研究医院医务人员绩效管理理论，制订行之有效的医务人员绩效管理方案，确保医院的可持续发展，以在竞争中取胜。
2 医务人员绩效考核制度改革探讨研究
2．1 研究内容与目的
医院中医务人员的绩效考核制度如何为适应医院发展需要而进行改革，充分调动医务人员的积极性，促进医院的可持续发展。
2．2 当前我国医院中医务人员绩效考核制度现状分析
绩效评估是一种通过对与评估对象有关绩效信息的收集、观察、组织、提取整合而进行的一种工作绩效评价。当前我国医院中对医务人员绩效考核制度有许多不完善的地方，绩效评估突出强调了对个人评价与奖励的分配过程，而且绩效评估只是绩效管理的一个部分，但绩效管理的目的是通过对个体员工绩效提升来提高组织绩效管理。目前我国绩效管理包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈几个部分内容。
2．3 医院中医务人员绩效考核制度改革研究途径
2．3．1 理论改革
马斯洛认为，激励的根源是一种内在动力。根据马斯洛的需求层次进行员工激励，通过需求层次理论、双因素激励理论、期望理论等的综合运用能较大程度地调动医务工作者的积极性。
2．3．2 改革实践
明确对医院医务人员进行绩效考核制度改进的目标和关键。提高医务人员的素质、充分发挥医务人员的积极性，为提高医疗服务水平提供动力和保证。增强对优秀医务人员的吸引力，不断优化医务人员退伍。
2．3．3 研究方法与手段
通过与医院保健单位人力资源部的联系，对本文问题进行调查研究，主要通过实地调查（座谈会与访谈）与问卷调查同时进行，分析数据信息以我国医院医务人员绩效考核现状，提出改革目标与方法。
2．3．4 人员绩效考核分析
我国医院卫生单位的医务人员绩效考核依据只根据职称和工作资历做简单划分，没有考核内容，使绩效考核没有体现考核的关键因素。为了做好员工绩效考核工作，要明确几个工作重点，一是组织鼓励什么，反对什么；二是组织的追求与摒弃，要将绩效考核工作明确量化和行为化，给医务人员指明工作方向和奋斗目标，引导医务人员积极进取。以往在医务人员中实行的绩效考核制度“德能勤绩评价法”，存在的主要缺点是没有明确的考核指标与考核重点，针对性不强，不能准确地反映员工的绩效。此外，由于绩效考核没有抓住关键因素，忽视了对绩效考核的管理过程，也没有纳入到日常工作日程，完整的绩效评估体系和绩效评价标准的缺失，使医院员工绩效考核制度长期以来缺乏激励机制的支持，影响了医院核心骨干技术人才的稳定以及医院医务队伍的规范化。
2．3．5 关键绩效指标
关键绩效指标是以组织战略目标为前提，通过对组织内部某一流程的输入和输出端关键参数的设置、取样与计算、分析来衡量绩效考核的一种目标式量化管理指标，建立组织内部行之有效的绩效评估体系，反映个体与组织的关系及绩效贡献。
2．3．6 绩效考核制度改革
建立一个完善的绩效评估体系，必须在整个绩效评估体系设计上予以完善，包括4个阶段。这4个阶段分别是：① 绩效管理策划阶段。② 实施和辅导阶段。管理者协助、辅导医务人员朝目标奋斗。③ 考核评估阶段。结合标准的考核评估系统和流程对员工进行绩效考核，确定奖惩、激励机制。④ 反馈和改进阶段。通过管理者根据考核评估后的结果与员工进行沟通与反馈。这4个阶段的循环往复，将有力地推动绩效考核制度运作模式的规范化与科学化。
3 结 语
综上所述，制订行之有效的医务人员绩效管理方案是确保医院的可持续发展，在竞争中取胜的根本途径。根据我国医院中对医务人员绩效考核制度的现状分析，绩效考核制度改革的体现从4个阶段来完成，以达到促进考核的规范化、标准化、量化以及科学化。
主要参考文献
篇7
论文关键词：
绩效考核，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其的结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。下面结合自己十来年的工作经历，浅要谈一谈目前企业员工绩效考核的现状和存在的问题，以及进行有效绩效考核的建议。
一、现行企业绩效考核存在的问题
1、考核指标主次不分，设计不够合理
绩效考核是运用各种技术手段和方法对员工的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从。
2、组织执行力度不够
企业的战略和计划固然重要，但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文，绩效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程，这个具体的过程就是执行，而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定，即战略、人员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。
通过调查实践发现，越来越多的员工甚至一些主管都认为绩效考核只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无；在情面面前，绩效考核显得那么苍白无力。造成这种执行力下降的情况的主要原因可能有：
（1）绩效考核相关培训不充分；
（2）绩效考核没有得到高层实际的支持；
（3）绩效考核指标本身设置不合理，促成了主观性、不可控制性的发生；
（4）各部门、上下级缺乏有效的沟通机制；
（5）“对事先对人”的惯性与文化。
二、各类员工绩效考核方法在我国企业中失效的原因分析
1、结果类考评方法失效原因分析
结果类考评方法在我国企业中应用很普遍，但出现的问题也很多。总结来看，问题出在要么是目标太高，结果根本无法实现；要么是公司不具备相关的条件，目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与主管期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到主管要求的情况。除此之外，结果导向是一种事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。
2、行为类考评方法失效原因分析
行为类考评方法因其实施困难，在我国的企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价人员对员工的行为很难进行全面的跟踪，而且因为近因效应的存在，容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。
3、个人特质类的考评方法失效原因分析
个人特质类考评方法，因指标开发容易，为我国的许多企业所采用，几乎是耳熟能详的基于“德、能、勤、绩、体”的考评方法，从本质上来讲就是属于这一类。该方法经常流于形式的原因，就在于这类考核指标无法量化，主观性太强。
在某企业中关于“能”的考核指标，其中一个分指标是“综合分析能力”，其判断标准是：思想敏捷，接受新事物快，考虑问题周全细致，善于全面分析问题，逻辑性强。如果以这个标准为甲乙两员工评了不同的分数，就很难让分值低的员工感到公平。实际上，无论员工的思想敏捷程度如何，接受新事物的快与慢，只要不影响工作，就不应当作为考核的标准。
三、适合我国企业员工绩效考核方法的建设途径
通过分析我国企业与外企在管理基础方面的差别，可知本土企业可行的办法就是必须从基础做起。我国企业可以从以下几个步骤入手，进行员工绩效考核体系建设。
1、完善企业操作性的业务流程
这是企业管理走向科学化、规范化的必经之路，也是进行员工绩效考核必备的前提。同时，这一过程也是企业知识积累的过程，通过操作性的业务流程体系建设，可使企业花费了大量的人力、物力与财力获得的经验与知识得以固化，能够在企业未来的员工中传承；可使得员工重新整理思路，进行反思，增加每个环节的工作严谨性，思维的缜密性；同时，也可以消除工作中的盲点，使得那些被“遗忘的环节”显现出来，实现管理的“无缝”连接。
2、制订明确的工作标准
操作性的业务流程为员工的工作提供了指导，但业务流程中每一个环节的标准及要求也必须明确，尤其要可衡量，这样，员工才有可能将自己的行为与公司期望的行为相对比，找出差距。没有标准、标准含糊或不具有可操作性，经常使得员工无所适从，这是现今我国企业管理中的一大软肋。
3、考核内容主要定位在操作性业务流程的执行上
通过对流程与标准的考核，就能够使员工逐步完成组织社会化过程，从而保证员工的行为按企业的要求去表现，按企业要求的目标去完成。此阶段不必要求上层主管时时关注员工的行为，只要在一定的时期(最好不定期)考察员工所负责的业务流程的记录和结果即可。通过与业务流程的标准对比，就可以看出员工对公司业务流程的执行情况，这在本质上就是对过程与结果的考核。
4、人格特质的考核
通过以上三个步骤，在员工完成了组织社会化过程的基础上，将人格特质的考核纳入到考评系统中来的时机就已经成熟，此时公司就不必关注员工的行为，因为按公司的要求行事已经成为个人的习惯。通过人格特质类的考核，促使员工在亲和力、团队意识、创新精神等方面有所突破，能够使工作效率进一步提高。当然，人格特质类的考核指标仍应是针对与业务流程有关的人格特征，而与工作无关的人格特征类指标最好不要采用。
四、结语
综上，建立科学合理的企业绩效考核制度，不仅能够激发员工的劳动积极性、创造力，而且有利于增强企业的市场竞争力。建立适合企业自身的员工绩效考核制度，除文中论述之措施之外，实践中还有其它一些问题亟待不断的去探讨研究，鉴于作者水平有限，文中论述不到之处望行业同仁多多指正，今后亦会加强相关理论知识的学习，为建立健全企业绩效考核制度建言献策。
参考文献
[1]魏钧;绩效考核中的目标管理误区[J].中国人力资源开发. 2002年02期.
篇8
（一）推行难
1.管理主体多头，相互交叉
在已运行的管理方式中，由企业管理部负责组织绩效、人力资源部负责员工绩效、组织部及宣传部负责中层管理人员绩效、工会负责班组绩效。这几种绩效管理自成体系又相互重叠，但囿于国有企业管理特色，无法全面整合各类绩效，令基层管理人员觉得重复劳动，多做无用功。
2.员工缺乏信心，执行层畏难情绪较重
在实施绩效管理制度之前，企业已实行了多年经济责任制考核，将薪酬分配与经济责任制完成情况挂钩。该办法只解决了组织绩效问题，未能与员工绩效挂钩。而且责任制注重组织运营结果，忽视过程中员工的管理，员工的绩效得不到体现，使分配机制不能做到奖优罚劣，吃“大锅饭”的问题相当严重。老国企人际关系错综复杂，对待规则随意性强，难以保证公平。国企员工作稳定，基本不会被淘汰，员工没有危机意识。这些既有的现状使得员工对于实行绩效管理的意义、作用心存疑虑进而缺乏信心。而做为在员工绩效管理中最关键的基层管理者，不清楚自己在绩效管理中的职责，没有在绩效管理中充分发挥自己作为关键角色的作用。在绩效考核中，多数是上级对下属进行考核，一些非客观因素会影响绩效考核的结果。例如与员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等。考核者的一家之言有时由于信息欠缺而难以给出令人信服的考核意见,甚至会引发上下级关系的紧张。在这种情况下，基层管理者作为绩效管理的执行人，往往抱有缩小差距，回避矛盾，息事宁人的想法，畏难情绪较重，缺少主动担责的动力。
（二）考核难主要问题有
被考核项目极少，甚至有的只停留在迟到早退、各类检查考核上；考核分数档次少，多数人绩效得分相同，扣分或加分轮流坐庄；绩效的评估结果差异极小，对工作业绩体现微量，无法形成对高绩效的有效激励；面谈与反馈少得几近于无。造成这些问题的主要是原因为以下几点：
1.做绩效考核的目的不明确，考核流于形式
虽然绩效管理制度已经明确其结果运用的多样，但很多员工，特别是一些基层管理者及绩效考核操作人员，其中不乏人力资源业务人员，都认为绩效考核只是为了在薪酬、待遇上体现差距，没有真正对绩效考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在行为、能力、责任等方面得到切实地提高。绩效考核的目的与结果是两张皮。绩效考核结果虽对绩效工资分配有一定影响，但影响程度非常有限，员工干好干坏、干多干少的考核结果相差不大，结果仍是“大锅饭”，达不到激励作用，导致绩效考核无法体现差异，最终流于形式，与考核的初衷相去甚远。
2.没有建立科学的绩效考核指标
绩效考核指标的设计是绩效管理中核心内容，也是技术性较强的内容。与市场化程度较高的企业相比，国企的人力资源管理对新工具的使用能力较弱。企业岗位2000多个，如为每个岗位制订KPI，则指标过多，考核繁琐，且部分工作的考核数据认定困难。为了简化考核，便于操作，员工岗位指标由所在工段制订。虽进行过一些培训，但就结果来看，所制订的员工岗位绩效考核总体表现为内容模糊笼统、追求“大而全”，没有突出关键指标、绩效考核无法体现工作内容差异、量化不够；员工对考核指标的制订过程缺乏参与，影响其对目标的认同感。总之，指标的科学性与系统性明显不足。
（三）反馈难在实际工作中，绩效面谈和反馈基本无法落实
由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作甚至敌对的工作态度，考核者主观上和客观上回避将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。个人能力的不足，使其缺乏承受反馈绩效考核结果的勇气。同时，有些员工对考核结果的得出和评估过程了解不够，容易在与他人的比较中产生不公平感。进一步加剧其对绩效管理的抵触。而反馈与面谈的缺失，使其更不清楚自己在工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进绩效的目的。
二、解决对策
（一）深植“绩效文化”
在思想观念上达到统一所谓绩效文化，是指企业基于长远发展方向和愿景，通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立和完善，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。思想观念是“道”，只有统一了思想，明确了方向，才能将工作顺利开展下去。绩效管理涉及企业所有人,或是被考核者、或是考核者，或是两者兼有。被考核内容不只关系自身，也是企业组织绩效目标的分解。所以，绩效管理是所有人的事，并不只是人力资源部门的工作。要使所有人接受绩效管理，必须了解为什么要做绩效，做绩效能带来什么好处。绩效管理相对其他管理体系，其结果运用会打破原有的利益平衡，因此，获得关注度较高。推行时应利用好这一点，多做宣讲，使员工知其然，知其所以然。要加强培训，尤其是各级管理者的培训，对其进行理念培养，使绩效文化的理念深植人心。推动各部门之间打破条块，跨系统整合各类绩效，达到“一种考核，多种运用”，减少基层各类管理间的交叉，减轻工作量。在实施中，获得高层领导的支持，寻求中间各层管理者全心投入，赢得一般员工的理解与认同，最终达到理念深植人心的要求。
（二）建立科学的指标体系建立科学的指标体系是“术”
目前管理界各种方法和工具丰富完善。但对于国有矿山企业，人力资源管理基础整体现代化不足，改革不可能一蹴而就，可以采用柔性改革，循序渐进，充分融合现有管理方法，创建适合的体系。对现有所有岗位完善岗位说明书，明确岗位职责，再根据岗位职责对岗位进行评价，甄别关键岗位，区别设置指标。对关键岗位设定KPI，对非关键岗位采用标准化考核，既能节约评估成本，又能保证重点关键业绩。建立一个以流程为基础的工作规范。确定各项工作的流程，对审批、监督、确认、评价，都留有相应记录，形成完整的数据链，为量化考核提供最直接证据。根据企业每年不同的目标、岗位的变化、个人的因素，动态对指标进行调整。如新推行绩效管理的企业，在推行初期，以适应新管理模式，对接原有管理模式为主要目标。指标不宜要求太高，可以略微模糊化，多用通用性指标。适应后，再通过绩效管理PDCA闭环循环，从模糊到精确，从统一到差异化，从整体到个体，逐步走向更高目标。管理方法上，从开始的以人力资源部门为主导，慢慢过渡到以基层管理者为主导，融入日常管理工作，使之常态化。
三、总结
篇9
关键词： 高校教师； 绩效考核； 高等教育
中图分类号： G423 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）04-0050-01
随着高等教育规模的大幅度扩张，高等教育质量问题开始引起社会各界的广泛关注。曾指出，我们不仅要不断扩大高等教育的规模，满足群众对高等教育的需求，更重要的是要提高高等教育质量，把提高高等教育的质量摆在更加突出的位置。高等学校改革和发展归根到底是多出拔尖人才、一流人才、创新人才[1]。
一、绩效内涵的界定
教师绩效评价是对教师在工作中的表现，也就是对教师的行为进行评定，以了解教师工作的质量。从个体层面上来看，目前主要有三种较为流行的绩效观。
一是结果观， 即绩效就是“完成工作任务”，是在特定实践范围， 在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。如伯纳丁（Bernadin）认为，“绩效应该定义为工作的结果， 因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切[2]”。凯恩（Kane） 指出，“绩效是一个人留下的东西， 这种东西与目的相对独立存在[3]。”
二是行为观。持行为观的学者认为：过分强调短期结果可能会导致员工目光短浅的行为；现实生活中，没有一个组织的绩效考评是以员工的产出或结果作为唯一衡量尺度。但是，认为“绩效是行为”，并不是说绩效的行为定义不能包括目标。墨菲（Murphy） 给绩效的定义为：绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。贝尔（Campbell）指出，绩效是行为，应该与结果分开，因为结果会受系统因素的影响。他认为： 绩效是行为的同义词，它只包括与组织目标有关的行为或行动，能够用个人的熟练程度（即贡献水平） 来定等级（测量）。绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果， 而是行为本身……绩效是由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心理活动的或人际的[3]。
三是潜力观，即用发展的眼光看待员工的绩效，这种观点不认为绩效仅仅是员工过去历史的反映，而认为应当将员工个人潜力、素质等一并纳入绩效考核的范畴。它强调对未来的关注，不仅关注员工当前作了什么，还看员工未来能做什么[4]。
二、基于发展观和奖惩观的高校绩效考核比较分析
绩效考核结果的运用一般有两种情况，一种是奖惩性绩效评估，主要目的是用于选优、晋升等；另一种是发展性绩效评估，主要是用于发现教师工作中存在的问题，从而帮助他们提高绩效。
由结果观延伸出的绩效考核结果的运用以奖惩观为主导，该观点使评价结果与教师的薪酬调整、岗位异动、职称评审、奖金设置等人事决策挂钩。典型的例子如美国的大学，实行独具特色的奖惩性绩效评价模式，凸显了绩效评价的甄别和选拔功能。
但此种观点的弊端也在其执行过程中逐步凸显。考核结果虽然可以在一定程度上激励教师，增加教师工作的积极性，但却无法再长远时间内提高和改善教师的工作方式和专业素养。也有部分教师认为，奖惩性的教师绩效评价制度不利于教师在课程改革中发挥主导作用。很多教师因疲于应付各种绩效指标而无法投入更多精力致力于课堂教学实践的改善。此外，这种评价制度也会挫伤教师的创造力和教师间的平等关系，甚至威胁到学术自由。具体问题反映在如下几方面：（1）近年来各高校愈发重视科研成果，使得科研在绩效评价中所占比例越来越高。在权威杂志上比教学更容易获得成功，致使教学奖励的影响范围较小而渐被忽视，因而不利于教学质量的提高。（2）评价指标的确定性与绩效结果的模糊性之间存在矛盾。评价内容中除科研指标外，教学和其他方面的考核都不能简单量化而使得教师绩效评价难以客观有效。这也导致了教学在教师绩效评价中越来越不受重视[5]。
由潜力观延伸出的绩效结果的运用以发展观为主导，即绩效评价结果不作为教师升职、加薪、工作变动的依据，绩效评价结果主要用来确认教师的培训需求，提升教师的发展潜能。它把教师过去的工作与未来的发展联系起来，并通过明确发展目标、提供职业技能培训等，帮助教师实现职业成功。[6]英国的大学是此种绩效考核结果运用模式的典型代表。
但由于发展观评价标准的模糊、目的性差和“温和性”等原因，在实施中却并未得到预期的数据类型而使得评价几乎濒临崩溃的边缘。例如：过于强调教师评价标准的多样化，使得教师工作的好坏难以鉴别；再加上“没有奖惩”的“温和”机制，使得评价难于调动起教师工作的积极性，学校工作也陷入各行其是的无政府主义状态；过于注重评价过程而不太注重评价结果也使得教师缺乏行为的目的性，导致教师追求形式主义的过程行为；过于注重教师的自我评价，容易导致教师对学生发展的放任与不负责任，淡化了教师自身的神圣责任[7]。
三、完善高校教师绩效评价体系措施
目前一些高校的教师考核工作没有与提高教师工作质量有机地结合，考核结果有的仅仅用于对教师的奖惩，没有根据考核结果对教师进行绩效辅导，对教师工作中存在的问题没能及时反馈，帮助其提高绩效。高校教师绩效管理的目的在于充分调动教师的工作积极性，通过有效的激励机制促进教师个人的发展和学校总体目标的实现，因此通过绩效考核结果对教师进行激励以及提供发展机会是避免考核仅仅流于形式的关键性步骤[8]。
把缺乏量化基础的绩效考核结果简单地与教师奖惩挂钩甚至过度地实行绩效工资是对评价结果的滥用，必然会误导教师的工作行为，不利于提升教学质量。然而适当的奖惩又是必须的。所谓适当的奖惩就是在评价信息充分沟通和促进教师专业发展的前提下，对评价结果中相对客观的部分施以教师一定的物质或精神激励。因为奖惩实质上只是一种管理手段，是对人的动机的一种激励（正激励或负激励），它并不直接增长人的工作能力。
因此，教师绩效评价在促进教师能力发展和动机增强两个方面都不能有所偏颇。绩效评价的最终目的是为了将来取得更好的绩效。只有坚持发展与奖惩并重，使评价结果与教师自我反馈、专业培训、奖惩和人事决策等全面结合起来，才能建立真正完善的高校教师绩效评价制度。
参考文献：
[1] .百年大计教育为本[N].人民日报，2009-01-05.
[2] 彭国甫．对地方政府绩效评估几个基本问题的反思[J]．湘潭大学学报（社科版），2004，（3）．
[3] 仲理峰，时勘．绩效管理的几个基本问题[J]．南开管理评论，2002，（3）．
[4] 肖鸣政．现代绩效考评技术及其应用[M]．北京：北京大学出版社，2007．
[5] 英美两国高校教师绩效评价制度比较与思考[J].湖南师范大学教育科学学报，2011，（10）.
[6] 英国高校教师绩效评价制度的特点及其启示[J].高校研究，2011，（5）.
篇10
关键词：绩效考核；制度机制研究
医患关系是医务人员与病人在医疗过程中产生的特定医治关系，是医疗人际关系中的关键。近年来医患关系趋于紧张。
不可否认，这种现象与医疗卫生行业市场化改革之间存在着必然的联系。医疗卫生行业市场化改革后，政府财政减少或取消了对各级医疗机构的拨款，医疗机构由原来的全额拨款变成了差额拨款。政府的初衷，是希望通过完全市场竞争的手段，激发行业参与者的主动性、积极性，从而促进行业的健康发展。
但是医疗卫生行业属于公益性行业，医疗机构是事业单位而不是企业单位。事业单位与企业单位的根本区别在于，企业单位是以盈利为目的，股东利益最大化是企业的最终目标；而事业单位则是，既要保证经济效益的同时也要兼顾社会公益性质，但绝不能过度追求经济效益而忽略社会公益性。
作为医疗机构，首要考虑的问题应当是悬壶济世、救死扶伤，为广大人民群众的身体健康保驾护航。但是当医疗机构的生存问题没有得到保障的时候，那么医疗机构管理者就不得不考虑本单位的生存和发展问题了。
首先，政策就是指挥棒。
当采用经济指标来考核医疗机构的时候，机构的管理者就只能用经济的手段来刺激大夫。这样一来大夫在应诊的时候所考虑的问题不是从患者的病情出发，而是从经济利益的角度考虑。于是能用进口的就不用国产的、能用贵的就不用便宜的、保守治疗可以治愈的千方百计劝说手术、能吃药解决的偏要输液治疗等等。目前过度医疗现象已经成为了普遍现象。
其次，“以药养医”的药品加成制度造成市面上的低价药品几乎全部消失，增加了人民群众的负担。
根据药品加成的规定，医疗机构可以在药品进价的基础上顺加一定的比例，作为药品的销售价格。例如：假设加成率为15%，进价成本为100元，则可以顺加15元，如果进价成本为50元，则可以顺加7.5元。这样一来，医疗机构更加愿意采购贵药，因为贵药可以顺加更多的利润。
其实这种现象是不符合市场竞争规律的，按照正常逻辑，在充分市场竞争条件下，竞争主体会想办法节约成本，降低销售价格，保持市场竞争优势。但是医疗卫生行业是一个供需双方信息严重不对称的行业，病人没有能力去鉴别应该用哪些药品来治疗疾病，往往是医生开什么药，就服用什么药。所以导致了老百姓感觉就医负担加重，看病难、看病贵，同时医生的公信力也在逐渐降低。公信力降低导致医患矛盾紧张，当紧张到某一程度的时候，恶性事件就爆发了。
再次，“医疗、医保、医药”三角债的形成，社会总成本增加。
医疗机构想尽一切办法创收、在现行的医保报销制度下，一些不良患者想尽一切办法倒卖药品，从中谋取利益。这其中，医疗机构受益了、药商受益了、不良患者也受益了，最终导致医保基金压力逐年增大，进而放缓或推迟了对医疗机构医保资金的返还，导致医疗机构“应收医疗款”账期拉长，对医疗机构的资金周转造成了压力，而医疗机构也只能放缓或推迟与药品供货商的资金结算，长此以往，恶性循环。
如果系统的来分析，政府财政表面上减少了对医疗机构的财政拨款，但实际上，医保基金支出方面出现了严重的不合理增长，而这种不合理增长的总量是远大于政府对医疗机构的财政拨款。也就是说，表面上看财政拨款减少了，但总体上看，社会总成本增加了。因此，“三医联动”式的医改势在必行。
当我们经历了这么多年的市场化改革后，已经养成了追求经济效益的惯性思维，不可能在短时间内立竿见影，扭转这种局面。需要有耐性、有步骤、分阶段的进行调整。现阶段应当完成的主要任务是：
一、主管部门应当制定出科学合理的针对医疗机构层面的考核评价指标体系。引导医疗机构向公益性转型，同时兼顾效益与效率。
在考核医疗机构时，应尽可能的少用经济指标考核，从公益性的角度出发，多使用一些带有公益性特点的考核指标。就基层医疗卫生机构而言，财务报表中的“绩效考核表”完全可以用于主管部门对基层的综合考核评价。（见表1）
绩效考核表分为五大方面，二十六个指标。可以全面的反应基层医疗卫生机构的综合水平。既有效率效益方面的指标，也有偿债能力、收费结构方面的指标；既能够反应内部控制情况，又能够反应财政对基层医疗卫生机构的投入情况。覆盖全面，设置科学。下面简要介绍几个指标：
“平均每一职工门急诊诊疗人次”“平均每一职工平均住院床日”“平均每一职工平均医疗收入”这三个指标特别适用于不同规模的基层医疗卫生机构之间进行横比。举例说明：某月A基层医疗卫生机构（简称A机构），职工100人，门急诊诊疗人次2000人次；B基层医疗卫生机构（简称B机构），职工50人，门急诊诊疗人次1500人次。如果用绝对数量进行比较，A机构2000人次要好于B机构1500人次；但是如果将职工人均因素考虑进去的话，则情况就不同了。A机构200个职工服务了2000人次，人均20人次；B机构50个职工服务了1500人次，人均30人次。这样就看出来了，B机构的效率要优于A机构。
“财政补助收入占总支出比例”主要反映被考核单位的财政依赖程度和上级主管部门的扶持力度。适用于基层医疗卫生机构之间的横向比较，同时也适用于某个单位自身的纵向比较。包含两层含义：一、在横向比较时，占比越高说明被考核单位的效益及效率越低，上级主管部门的扶持力度比较大；二、在与自身前期的纵向比较时，反应的是自身效率的变化以及上级主管部门对单位扶持力度的变动情况。
二、基层医疗卫生机构要建立起能够体现公益性并兼顾效率及效益的全面绩效考核制度体系。
基层t疗卫生机构具有两大职能：一是基本医疗服务，二是基本公共卫生服务。
基本医疗服务可以满足患者各种疾病治疗、疗养休养、诊疗检查以及相应的药品等需求。
基本公共卫生服务是我国政府针对当前城乡居民存在的主要健康问题，以儿童、孕产妇、老年人、慢性疾病患者为重点人群，面向全体居民免费提供的最基本的公共卫生服务。开展服务项目所需资金主要由政府承担，城乡居民可直接受益。
基本公共卫生服务是政府买单百姓受益的一项重点项目。对于政府而言，希望所投入的资金能够发挥出最大的社会效益，希望每一位符合条件的城乡居民都能够享受到相应的服务。这就需要通过建立绩效考核制度来提高资金的使用效率，调动医务人员的主动性和积极性。与此同时，基层医疗卫生机构还要考虑效率和效益的问题，保证健康长远的发展。
（一）基层医疗卫生机构的现状
1.人员编制情况
目前，基层医疗卫生机构人员编制包括：事业编制、人事、劳务派遣三种形式。
2.人员经费投入情况
目前，基层医疗卫生机构中事业编人员会有少量拨款以及退休职工的全额拨款。人事和劳务派遣人员无法得到相应的人员经费补助，而单位也离不开这些人员，因此这部分人员的工资收入以及事业编人员除拨款补助以外的工资收入都需要单位自己解决。
3.工资结构及增长情况
目前，事业单位全面实行绩效工资，具体包括基本工资、绩效工资、保留津贴补贴三部分，并且还将逐年增长。
（二）制定绩效考核制度的指导思想
1.正确处理好效率效益与公益性的关系。先来分享一个牛肉面的故事：
曾经有一个老板开了一家拉面馆，雇佣了一个拉面师傅，开始的时候生意不错，后来却做不下去了，到底是什么原因呢？一开始的时候为了调动拉面师傅的积极性，按销售量每碗面提成5毛，经过一段时间，拉面师傅发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客，一碗面才四块钱，本来就靠薄利多销，他每碗多放几片牛肉利润就全没了。于是老板就换了一种分配方式，给拉面师傅每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他就不至于多加牛肉了，因为客多客少和他的收入没有直接关系。可结果是，他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了，生意清淡了，但是拉面师傅拿的是固定工资，所以巴不得天天没客人才清闲。结果一个很好的项目因为管理不善就这样关门了。
基层医疗卫生机构也是如此，如果过度强调公益性而不考虑效率效益，那只能是短暂的，无法长期发展。相反，如果只追求效率效益不考虑公益性，则有悖于行业性质。必须两者兼顾，既要体现公益性同时也要兼顾效率及效益。
2.成本核算的必要性
2013年12月26日国家卫计委针对医疗卫生方面群众反映强烈的突出问题，国家卫生计生委、国家中医药管理局制定了《加强医疗卫生行风建设“九不准”》。其中明确要求：不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩、不准开单提成。
于是有些t疗机构开始尝试采用诊疗人次、均次费用、出院人次、住院均次费用以及公共卫生服务人次等指标进行绩效考核。核定出每个大夫每月应当完成的人次数量、费用水平等，未达标者扣，达标优者奖。
在实际运行过程中发现，卫生材料、医用耗材、办公用品以及用水用电的消耗无法量化，不能与人次和人均指标对应挂钩，造成了成本上升和浪费的情况，出现了案例中类似的现象。因此，进行成本核算是完全必要的。
（三）具体做法
我单位在总结了上述问题的基础上，根据自身情况制定出了一整套绩效考核制度体系，并随时根据发展变化的需要不断丰富和完善这一体系。
我单位制定了成本核算及绩效评价的双重绩效考核体系，这一体系既能够考核效率效益又能够兼顾公益性质，具体包括：
1.基础部分：即成本核算，简单讲就是将科室的当月收入减去科室的当月消耗成本、人员成本后的一定比例作为绩效考核的基数。
2.绩效评价部分，设置具体的绩效考核评价指标。具体包括：“德、勤、技、能”等综合评价指标；公共卫生方面的“真实性”“及时性”等评价指标；医保医政方面的“拒付情况”“诊疗人次”“均次费用”“家床情况”“处方管理”等评价指标；财务方面的“现金收入管理”“及时交账”“准确性”“票据规范使用”等评价指标；药品管理方面的“盘盈盘亏”“效期管理”等评价指标等等。
将这些绩效考核评价指标量化成分值，采取百分制，得出被考核科室的总分值，再将基础部门求得的数值乘以分值，最终确定出当月的绩效考核结果。
