绩效考核系统范文

导语：如何才能写好一篇绩效考核系统，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

推荐一：

平衡记分卡

西方的人力资源管理概念层出不穷，中国企业在引入这些管理概念时经常没有经过过滤就直接采用，从而导致了水土不服的现象。

一个典型的例证是对平衡记分卡的运用。

平衡计分卡被《哈佛商业评论》评为75年来最具影响力的管理工具之一，它打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法。

平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。按照创始人卡普兰和诺顿的观点，“平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础”。平衡计分卡的创始人一再宣称这个工具主要是用于战略管理的，实质上是将愿景落地的一个工具。其四个纬度对于中高层管理者是有效的，但对于一线员工则没有那么大的威力。

可中国有很多企业对此置若罔闻，脱离现实情况片面追求所谓的最新最好的技术，以全面推行平衡记分卡为目标，将其作为全员考核方法。其成效自然要打上一个问号。

在大型企业战略实施体系中，平衡记分卡确实可以在一定程度上对公司战略实施起到协助作用，它一般包括以下四个维度：

1.财务层面指标。

2.客户层面指标。

3.经营过程层面指标。

4.学习和成长层面指标。

从这四个维度支持公司战略的实施，应该是一个比较全面的体系。但现阶段中国企业许多方面并不能满足这些指标体系的要求，或者说大部分根本没有相应的指标体系。

一般不建议中小型企业采取平衡计分卡方式。因为中小型企业在人力资源管理上还不是很完善，人力资源信息体系不完整，评价指标体系就不要太复杂，太多维度。

从实践经验看，平衡计分卡主要适用于具有以下特征的企业：

1.面临竞争压力较大的企业，且这一压力为企业所感知。

2.以目标、战略作为导向的企业。

3.适用于具有协商式或民主式领导体制的企业，或准备将集权式的领导体制转变为协商、民主式体制的企业。

4.成本管理水平较高的企业。

推荐二：

SMART原则

如何将目标量化？通常大家会使用SMART原则。在实际操作中，SMART策略（specific、measurable、attainable、relevant、time-bound，即，具体、可衡量、可达到、与其他目标具有一定的相关性、有明确的截止期限）是被广泛采用的工具之一。

SMART原则是在外企中普遍适用的“个人绩效目标”考核方案，该原则是在工作目标设定中，被普遍运用的法则。

S：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体，也就是目标不可以是抽象模糊的。比如：不能说“把公司做大做强”，而是说“提高销售收入”或“提升产品质量”。

M：是目标要可衡量，要量化。比如：不能说“我们的目标是销售收入在今年的基础上有一定的提高”，而是说“我们今年销售收入是1000万，明年目标是1200万”。

A：设定的目标要高，有挑战性，但是，一定要是可达成的。比如：一个旅游公司的年度目标是零投诉。这个只能作为公司的追求方向，因为这个目标很难实现。如果改为：客户投诉率从30%降到10%，这样就有一定的挑战性，并且通过努力可以实现。

R：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。比如提高销售收入，就是为了公司更好地发展。而不能定一些与公司发展无直接关系的目标。

篇2

【关键词】管理系统 绩效考核 C# 数据库

一、引言

长期以来，虽然企业部门也有相当严格的考核制度，但考核的标准往往只能在一个纸上，而无法通过每一张纸去全面体现出一个领导班子所用成员的工作量和工作能力，没有了全面的比较，这种考核也就形同虚设。作为一个管理者，每天要拿着一大堆的纸质来看才知道员工做了什么，天天看着这些考核的纸张也就相当于失去了这个岗位所要发挥的作用，而如果不看这些纸张也就不解下属员工能做什么？做得了什么？是怎么做的？做到了什么样的程度？以什么样的态度或方式方法来做的？做的效果又如何？这些就全然不知。作为一个企业的人事主管，试必会导致用人不当或无法用人的局面，知人善用那就更成为一句空话。相比之下，利用现代网络技术和计算机对每位员工进行绩效考核，可以一目了然的对每一位员工显示所做的一切，更不会忽视某一位员工工作能力和工作量，达到知人善用。通过绩效管理，把那些整天无所事事、无所作为、一味的想占企业便宜的食利者将受到工资和奖金的制裁，真正体现一个公正、公平、客观、精确、全面的绩效考核，同时为响应国家政策拟定开发一套：基于.NET的人事绩效考核管理系统。

（一）人事绩效考核管理系统

一般来说，企业都需要制定人事绩效考核的标准，绩效就是以一定的规划条件来设计员工所完成的工作任务和工作量，其最根本的问题就是绩效的评价指标和如何按照这些指标规定去发放薪酬、奖罚、提优或者降级处理成为关健所在。如果利用人工月月去计算这些，试必会造成很大程度的作弊和浪费人力。根据上述需求描述设计一个B/S结构的人事绩效考核管理系统，通过实现员工管理、职称管理、绩效管理、考勤管理、离职管理等功能模块来构建一个符合实际需求的企业绩效考核的互动平台。

（二）系统用例

通过图1明确地看出本系统的使用者有2类，人事秘书和人事主管。各用户的操作权限为：

（1）人事秘书。拥有对人才库管理、劳动合同管理、员工管理、考勤管理等模块的操作权限。

（2）人事主管。拥有对离职管理、薪酬福利管理、绩效管理等模块的操作权限。

图1人事绩效考核管理系统用例图

（3）系统实现。员工管理通过对员工姓名、职工号、性别、岗位、档案号和所在部门等基本信息进行导入、添加、修改、删除和下载操作，同步将员工信息数据存储到数据库中。人事秘书通过相应页面一目了然地掌握员工相关信息。

员工信息管理模块页面如图2所示：

图2 员工信息管理模块页面

考勤管理通过对员工上班时间、下班时间和其他情形等基本信息进行添加、修改、删除操作来实现考勤数据同步存储到数据库中。人事秘书通过考勤管理全面地掌握员工考勤信息。

考勤信息管理模块页面如图3所示：

图3 考勤信息管理模块页面

二、结束语

在人事绩效考核管理系统开发的过程中，我觉得就目前情况来看，虽然人事绩效考核管理系统的发展促进了绩效考核效率的提高，但是人事绩效考核管理系统还有很长的路需要走，起码在评判系统优良性的三要素：操作性、稳定性、功能性方面，还需要有很大的提高。

Abstract：With the development of information management system is widely used in every walk of life， in the personnel performance appraisal management field also appeared in staff management， job management， attendance management， leave management applications. With this system the expansion of applications， users put forward the function demand more and more on the system function. From the practical point of view， the personnel performance appraisal is a comprehensive property management， the performance management， and currently on the market of such software is relatively scarce. In view of this situation， this paper designs and implements the talent pool management， the performance management as the core of the labor contract management， staff management， quality management， inspection management titles， salary welfare management， staff and family planning management and other functions to meet the personnel performance appraisal management needs. The qualification title management， annual management， salary welfare management， changes in the job management functions are combined， effectively ensure the principles of fairness and justice in the personnel performance management process.

Key words： Management System Performance Evaluation C# Database

参考文献：

[1]齐科军.基于.NET架构的人事管理系统研究[J].西安石油大学（硕士学位论文），2014.

[2]魏广科.基于.NET的企业人资源信息管理系统研究[J].计算机工程与设计，2013.

篇3

【关键词】徐州车务段 绩效考核 net SQLSERVER

目前铁路车务系统实行的是铁路局、车务段、中间站（车间）三级管理模式，点多线长，管辖车站的站场设备、业务范围差异较大，徐州车务段管辖37个车站，东起江苏连云港，西至河南虞城县，运营里程400余公里，目前对车站和管理人员的日常考核很难实现闭环管理和对共性问题的综合分析。该系统的设计目标是利用现有的铁路广域网，对管理人员日常工作进行数据收集、汇总、储存、分析，每个月对车站和个人进行综合考核和排序，对检查发现的安全、生产、管理等方面问题实现闭环管理，对多个车站发现的共性问题生成统计分析报告，实现车务部门管理的科学性、时效性、准确性，切实提高工作效率。

1 功能需求分析

一是系统登录，该功能主要实现登录人员的身份识别和存储，根据不同身份导航到相应主界面；二是工作写实，该功能主要实现管理人员月度量化任务完成情况的基础数据录入；三是人员考核，该功能分成两个部分，一是根据月度工作写实情况与该管理人员的量化标准对比后，由系统在月底自动生成考核条款进行考核加（扣）分，二是上级管理人员发现的问题，直接输入考核原因和考核分值；四是车站考核，根据提供的基础问题库，找到相应的考核标准对车站考核加（扣）分；五是工作提醒，提醒登录人员该月度量化任务完成情况、考核得分及扣分原因；六是综合查询，对各类管理人员提供相应权限的查询功能；七是统计分析，按时间段对车站、个人综合情况，发现问题按分类进行汇总分析，生成报表；八是系统维护，主要包括车站、人员、绩效指标、考核标准等基础数据管理。

2 系统流程分析

考核数据主要通过各类管理人员工作写实生成，系统通过对写实数据的汇总分析，生成工作提醒、考核成绩等对日常管理有用的信息，工作流程如下图2-1所示。

3 模块结构设计

根据业务逻辑要求，系统设计主要分为以下几个模块：

（1）系统登录模块。主要用于用户身份验证及存储，及身份验证后的界面导航。

（2）工作写实模块。包括月度报告表显示，写实内容的增、删、改及查询，领导班子和科室人员的工作写实还应包括对车站及车站管理人员的考核。

（3）综合查询模块。主要包括问题查询和指标查询功能。

（4）统计分析模块。主要包括车站月度考核分析、个人月度考核分析、共性问题分析等功能。

（5）工作提醒模块。主要包括当前月份量化任务完成情况显示，车站考核排序情况显示，用户当前考核得分及扣（加）分因素显示等功能。

（6）系统维护模块。主要包括用户维护、部门维护、角色维护、问题库维护以及系统初始化、数据备份（恢复）功能。

4 数据库设计

本系统数据库采用的是SQL Server，根据系统功能和业务逻辑需要，系统中主要包括以下表：

（1）用户表，存储管理人员信息。

（2）部门表，存储车站、科室等基础信息。

（3）班组表，在管理结构中，班组隶属于车站，该表主要用于存储班组相关信息。

（4）部门班组表，反映班组隶属于部门的对应情况。

（5）角色表，用于存储管理人员的身份，以及各类身份的人每个月度的量化任务情况。

（6）写实表，这是一组表，用于存储工作写实基础信息。

（7）月度人员考核表，主要用于存储个人考核汇总。

（8）月度车站考核表，主要用于存储车站考核汇总。

（9）问题库表，用于存储基础问题库。

（10）考核问题表，用于存储考核过程中发现的车站、个人问题。

（11）考核详情表，用于存储个人、车站考核问题及所扣分值。

对于基础数据的操作，主要放在数据库的存储过程中进行，查询由存储过程调用视图，增删改一般由存储过程调用基本表实现。

5 系统实现

（1）开发环境。Windows 2008 Server+Visual Studio 2008（C#语言）+Javascript，数据库使用SQL Serve。

（2）实现技术。本系统开发大部分遵循三层架构（即数据层、业务逻辑层、表示层）。在数据层主要由一个抽象类（DBObject）和多个实体数据操作类组成，通过实体数据操作类调用存储过程；业务逻辑层对应系统内的业务逻辑，另外建立了多个实体类对应数据库中的相关表。界面层主要采用了母版页的方式开发，部分页面使用了AJAX，个别通用控件（如日期控件）使用了网络上现有程序。

前文提到，对数据的操作基本是通过软件的数据层代码调用SQL Server存储过程实现的，本系统大量的使用了存储过程，个别操作由于需要在操作一个表的同时对另一个表循环操作，还使用了存储过程的嵌套，但由于时间关系，在对多表操作时，没有采取事务处理的方式进行，在更新操作时，可能破坏数据的完整性，这也是该系统在投入使用前必须要完善的地方。

参考文献

[1]郎登何（C#2008）项目开发案例教程[M].北京：机械工业出版社，2010.

[2]王翔.设计模式-基于C#的工程化实现及扩展[M].北京：电子工业出版社， 2009.

[3] Michael Blaha，James Rumbaugh.车皓阳，杨眉译《UML面向对象建模与设计》.北京：人民邮电出版社，2006（2）.

[4]张立.C# 2.0宝典[M].北京：电子工业出版社，2007（1）.

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关键词：信息系统 医院管理 绩效考核

随着经济社会的不断发展，我国的医疗体制改革也在不断深入，全面深化医疗改革工作正在全力推进，在这种情况下，医疗管理工作的效率和水平关系到医疗改革是否能够有效推进、科学开展。绩效薪酬管理是现代医院管理工作的重要内容，在该项管理工作中利用信息系统管理方式，既坚持发挥医院办院方向，又能够保证薪酬绩效考核的公平性，够充分调动医院员工的积极性，在现代医院管理水平和质量提升方面发挥十分重要的作用。

一、信息系统在医院绩效薪酬管理工作中应用的前提条件

在医院绩效薪酬管理工作中运用信息系统技术，具有优势的可行性条件。首先，从医院发展的大环境条件下看，医疗体制改革的不断深入以及现代社会的不断发展要求现代医院尤其是公立医院一定要实现其公益性能，在这种情况下，实施科学合理的绩效考核、制定科学合理的分配制度是每一个医院尤其公立医院管理者需要解决的关键问题，信息系统在医院绩效考核管理中的应用，能够确保薪酬绩效考核的公平性合理性。以大数据信息平台为媒介，医院绩效管理工作能够极大地提升自身工作效率，降低绩效管理的难度，实现了对原有复杂繁琐核算与考核工作的优化与挑战。借助于信息系统，医院能够减少绩效考核的核算周期，将各类考核信息数据进行及时有效的汇总与分析，提升绩效报酬核算工作的准确性。同时这一平台的透明度相对较高，能够增强绩效报酬监管工作的效率。其次，现代医院管理水平和质量提升工作方面，精细化管理是现代医院管理发展的必然途径，也是提升现代医院管理工作水平的重要模式，精细化管理要求医院管理者能够落实责任，将每一项工作都精细化、具体化管理，强调管理工作的简便化、流程化和定量化，提升相关工作人员参与管理工作的积极性与主动性。在这种情况下，信息系统技术在医院绩效考核中的应用能够有效实现和满足精细化管理模式的要求，并且随着相关技术的不断发展，将朝着自动化、智能化和网络化的方向不断迈进。医院领导能够根据信息系统中各类信息数据所反映的信息，较为全面的把控医院日常管理活动的重点工作与核心环节，从而促进了医院自身的健康快速发展，满足信息化时代背景下，社会经济发展以及科技进步对于医院绩效考核工作的客观要求。在医院绩效薪酬管理方面，目前我国大部分的医院还没有建立起基于信息化手段的绩效薪酬考核管理体系，绩效考核的定量化没有得到有效实现，在考核结果方面难以做到客观、公正，这就要求在现代医院绩效薪酬考核工作中充分利用信息系统技术，设计开发一套集人力资源、质量管理、成本核算、奖金分配、绩效考评、运营监控为一体的医院精细化绩效管理信息系统，既是当前医院绩效薪酬管理的要求，也是现代医院管理的发展趋势。

二、医院绩效薪酬考核信息系统的建立和构建

（一）医院绩效薪酬考核信息系统建设需要解决的重点技术问题

建设医院绩效薪酬考核信息系统，首先要做好系统指标体系的建立工作，指标体系的构建以质量、效益为出发点，运用IPOA模式和层次分析法，结合医院绩效薪酬管理工作实际，将系统的指标体系构建分为质量指标、效益指标两个主要的指标系统，然后要根据质量、效益的相关要求，对目标进行层层分解，构建医院绩效薪酬考核信息系统指标体系。其次，要做好系统计算方法的确定工作，主要是采用WRSR方法（加权秩和比法）作为系统的计算方法，这种方法能够对指标体系进行合理的权重分配，在最终考核结果准确性方面能够起到十分重要的作用。如下表：

（二）医院绩效薪酬考核信息系统的系统模块分析

根据信息系统的建设要求，通过加权秩和比与层次分析法结合医院绩效管理制度集成信息系统考核数据，研发专业绩效管理系统，使信息数据高度集成、共享，取缔现有通过共享文件记录、传阅的方式，使绩效管理精细化、流程化、信息化、可分析、可预测。具体的说，医院绩效薪酬考核系统模块主要包括科室相关经营数据的录入及导入、科室相关经营数据自动生成、科室经营数据自动生成、科室经营数据查询及统计、全院经营数据自动生成、全院经营数据查询及统计、全院经营数据统计分析、科室经营数据统计分析、科室绩效考核图形分析、报表打印。

三、医院绩效薪酬考核信息系统管理的应用

医院绩效薪酬考核工作要实现全员参与、全过程参与，这样才能够保证医院各个部门的管理目标与医院总体发展目标保持一致。医院绩效薪酬考核信息系统的应用能够对绩效薪酬管理工作进行实时、自动和准确的评价管理，在尤其是在门诊业务流程、住院业务流程方面进行实时的监控，在医院医疗护理质量分析、用药合理性分析和医保费用分析和设备效益分析方面都能够发挥十分重要的作用。为了保证医院绩效薪酬考核信息系统的应用，提升系统自身的用户活跃度，在系统的应用首页要对系统进行必要的说明与分析，并将绩效考核的相关内容，例如科室绩效奖金情况、绩效对比、KPI考核指数进行公布，医疗绩效薪酬考核信息系统的建立能够为医院管理人员提供可靠的决策依据。另外，通过考核指标体系的构建能够为医院各个部门、各个环节的行为进行调控，在医院建设管理发展方向也能够提供科学的数据支持，在医院绩效目标的实现方面能够发挥十分重要的作用。另外，医院绩效薪酬考核信息系统的构建还能够对医院管理的关键数据进行动态化管理，能够对医院管理进行示警，辅助医院决策分析，在医院管理工作效率和效益提升方面能够发挥十分重要的作用。医院绩效薪酬考核信息系统的建立是在数据中心、绩效评价系统基础上构建的，随着相关技术的发展，医院绩效薪酬考核信息系统将朝着网络化、自动化和智能化不断发展，有利于医院绩效薪酬考核公平性、客观性和实用性的实现。

四、结束语

医疗卫生体制改革的不断深入以及现代科学技术的不断发展对医院绩效薪酬管理工作提出了新的要求，信息化模式下的医院绩效薪酬管理是以员工效率和效益为维度，多指标定期动态评价。医院高层管理者不断探索构建和开发医院绩效薪酬考核信息系统的，对提升医院绩效薪酬管理水平，为现代医院管理提供了客^科学的技术支持。

参考文献：

[1]王永爱.现代医院绩效考核与薪酬系统建设[J].新经济，2014，（8）：109-110

[2]崔迎慧，吴正一，戴星，陆耀.信息管理系统在医院绩效考核分配中的应用研究[J].中国医院管理，2014，（8）：51-53

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关键词:成本核算;绩效考核;军卫一号;开发;实现

中图分类号:TP312文献标识码:A文章编号:1009-3044(2009)24-6832-02

Development and Implementation of Departments Cost Accounting Management and Performance Evaluation System in Hospital

YUAN Shan, LIU Chang-sheng, SHI Wei

(Information Department of No.105 Hospital of PLA, Heifei 230031, China)

Abstract: Objective Developmentand implementation of departments cost accounting management and performance evaluation system in hospital. Methods This system is set up at the accounting norms of the scientific program on top of all hospital departments to be able to provide true, timely, effective and cost accounting data plan Report, analysis, prediction, control information. Results It is the cost of hospital-wide management of the implementation of important technical support platform. Conclusion The application of departments cost accounting management and performance evaluation system strengthens themanagement of cost accounting in military hospitals and achieces good effect.

Key words: departments cost accounting management; performance evaluation; HIS; development; implementation

医院科级成本核算是以科室为单位进行业务收入和费用的归集、分配、计算、以考核各科室的经济状况和成本水平的一种核算办法。通过运用科级成本核算软件的应用,规范了医院经济管理的流程,提高了经济效益,提升了医院的信息化管理水平。

1 功能与方法

本系统采用了下列基于J2EE的B/S平台和开发工具:JavaTM 2 Platform Standard Edition Development Kit 5.0(虚拟机),Tomcat 5.x(应用服务器),Eclipse 3.x(开发工具),客户端浏览器IE 6.0,数据库管理系统为SQLServer2000。

1.1 建立全面,规范的核算方法体系

采用直接链接方式、中间库方式、文件方式的三种接口方式对医院的HIS系统、财务管理系统等相关系统数据的采集,通过导入、采集和归集的三个对数据处理步骤,得出医院最小核算单元的收入、成本、成本结构和工作量等数据和损益表,从而自下而上的统计出科室、院区和全院的数据和损益表;同时系统通过基础字典库的管理和医院成本分摊管理要求的设置,自动将全院不同科室的不同成本属性、各类收入、成本、按照设置要求自动的分配到各个核算单元去,完成全成本核算(含绩效考核),真实全面地反映各个科室的成本状况。全面系统的真实将各个核算单元的成本、收入以及相应的结构等状况反映出来,并可以追根溯源的查讯到每一个医生、护理单元和病人的各类数据;从而使医院通过收入、成本、结余,以及资产、成本、人力等效率、效益等各类经济指标分析,客观、真实地反映医院经营状况,为医院经营决策层分析分析医院的资源配置、经济状况、运营能力和赢利能力提供基础地、详实地数据。

1.2 建立核算单元及工作人员

凡经济上或专业上相对独立的科室与单位,不受行政划分的限制,均可成为独立的成本核算单元。在全成本核算的时候就需要将医院现有的临床科室、门诊科室、医技科室、行政科室、后勤科室等所有科室纳入到成本核算体系中,以保证全成本核算的全面性。同时还要将现有的工作人员按期所属部门添加到相应的核算单元中。在成本核算与控制信息系统的应用过程中,需要对核算单元和工作人员进行实时维护。

1.3 建立合理的收入成本分类编码体系

在成本核算管理系统中,收入项目和成本项目是系统中的和核心数据.需要建立分类标准与编码,才能在系统中进行有效的分析和利用.收费项目用于门诊和住院检疗收入的核算。从医院信息系统导入收费项目字典内容后,需要对其进行项目分类,指定每个收费项目的收入分类编码.药品用于门诊和住院药品收入的核算,在药剂领用成本核算中,也要用到药品字典的内容。从医院信息系统导入药品字典内容后,也需要对其进行项目分类,指定每个药品的收入分类编码和成本分类编码。固定资产用于固定资产折旧成本的核算;消耗品用于消耗品领用等成本的核算;供应室消毒用品用于供应室消毒用品领用的收入和成本核算;院内服务项目用于院内维修服务的收入和成本核算时需要从医院信息系统导入相应的内容后,您需要对其进行项目分类,指定每个收入分类编码和成本分类编码。会计科目主要用于凭证按部门或按个人成本,从医院凭证系统中导入会计科目字典内容后,然后再对其进行项目分类,指定每个会计科目的成本分类编码。

1.4 建立收入分解字典

收入可按开单、护理、执行和协助四方分成。某核算单元的收入应为其各类收入按收入分解指标进行分解后的收入.在建立了合理的收入分解后,能充分体现按劳分配的原则

1.5 对收入进行分解,制定收入分成方法

成本核算及绩效考核系统中引入了“收入分解编码”的概念,通过将各个医疗项目的收入按照设定好的比例进行分解,达到优化医院内部收入结构的目的。在设定收入分类编码的各参与方的比例的时候,需要综合考虑该项目的技术含量、风险程度、工作量、收支配比等众多因素。

1.6 设置成本分摊及转移方案

制定成本分摊转移的方案,是成本核算的一个重点和难点,它直接影响到成本核算的科学性。如上所述,总的分摊转移原则就是“受益原则”。分摊对象一般是产生收入的前方科室,如临床、门诊、医技科室等。分摊项目可以是水电费、燃料费等。行政、后勤、药品管理部门一般都是根据一定的分摊标准全部成本转入到前方科室,而手术室、医技科室一般是根据临床科室在手术室、医技科室产生的收入的比例转移部分医疗设备折旧等成本。

1.7 制定院内服务价格

把医院内部服务和产品用货币形式计量,使成本计算建立在公正和可比的基础上。实行医院内部有偿服务。

工程部实行维修工单内部结算制。将原维修费用以及维修人员的劳务费,由医院全部承担改为由申报维修的临床、医技科室等部门承担。把医院、科室利益和维修人员的劳务费及工作效率联系在一起,达到节支的目的。

1.8 明确各收费项目内涵

整理收费项目并分类编码,理顺各科对应的收费项目,实现医疗收入计算机自动采集和分成。

将医嘱项目对照物价政策认真分析,明确内涵,与收费项目关联,由计算机自动完成相关项目及材料收费。例如,静脉输液包含输液费、输液器、头皮针和注射器等。

1.9 设置药品费比例及差价额

鉴于当前国家严格控制各医疗卫生机构的药品费比例(即药品费占整个收入的比例),成本核算及绩效考核系统引入了药品费比例定额及药品购入成本的概念控制药品费比例。药品费比例定额即为医院为各产生药品收入的科室设定的比例限额,药品购入成本是根据药品收入结合实际药品费比例及药品费比例定额所计算出来的药品成本。实际药品费比例超出药品费比例定额越多,则实际承担的药品成本就越多,从而达到控制药品费比例的目的。

成本核算及绩效考核系统可以统一设定全院各科室的药品费比例定额及内外差价率,或分科设置各科室的药品费比例。通常采用分科设置,因为不同的科室对药品费比例的设定往往是不一样的。本系统还支持药品费比例的查询,可以分别按医生/按科室查询药品费比例。

成本核算及绩效考核系统对药品进行核算,完全是为了控制药品费比例,而非鼓励医院“以药养医”,增加病人的负担。对于临床科室在不超过药品费比例的情况下所得的这部分收入,主要是为了冲抵这些科室所承担的药品管理部门的成本。

1.10 实时导入医院的数据

通过成本核算系统与医院现有的系统接口,能够将医院基础字典、收入、成本数据实时导入到成本核算系统中。并经过采集、归集等操作,产生最终的数据报表,以供医院进行实时分析。

2 实施步骤

1) 清查资产,核对数据.对每个核算单元的资产进行核实后网络化管理,确保核算数据的准确性。

2) 基础数据的建立。主要有基础核算单元和人员的建立与维护,收费项目的对应,成本类字典的对应,会计科目的对应等。

3) 设置收入分解值,将各个医疗项目的收入按比例分解。

4) 设置成本分摊及转移方案。

5) 建立医院内部的有偿服务体系。

6) 建立资产的折旧标准对固定资产进行管理。

7) 设置药品费用比例及差价率来控制药品费用的比率。

3 总结与展望

参考成本核算数据与其他考核指标对各核算单元进行绩效考核和分配。在项目刚开始启用的时候,由于各项参数设置不一定合理,医院可按照原有的方法进行考核及分配。

成本核算过程是一个循环往复的过程,不是一蹴而就的。医院需通过对成本核算数据的分析,不断修正相应的成本控制策略。在成本核算系统中通过成本核算相关参数设置,贯彻管理者的管理思想和意图。

参考文献:

[1] 郑振.加强医院管理,控制医疗成本[J].中华现代医院管理杂志,2006,4(5).

[2] 田立启,周相玉,林萍.医院实现低成本 高效经营的途径选择[J].中国卫生事业管理,2004(4):212.

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关键词：模糊综合评价；分析聚类分析；最佳阈值

中图分类号：G642.4

目前鹤岗师专采用的是学生打分、督导听课、系部结合的方式得出的评价结果作为教师年终考核奖惩的重要依据，但这种考核方法过程简单，而且主观性强，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标，不能反应出真实的成绩，并在考核过程中定性分析过多，定量不足，量化的细则没有涉及到具体的应用，缺乏衡量标准，很多时候依靠经验印象来评价，从而导致考核的片面性与非科学性。考核结果大多采用优秀、良好、合格、较差四个等级，并且对优秀率规定了上限。

本文根据大学教师绩效评价的全方位、多角度要求，结合本学校实际情况，运用模糊聚类分析算法的最佳阈值的确定，在.net的环境中编写程序，实现对教师的教学能力作出最佳的综合评价方法。

1 模糊聚类分析概述

聚类分析是指对事物按一定要求进行分类的一种数学方法，将物理或抽象对象的集合分组成为由类似的对象组成的多个类的分析过程。聚类分析的目标就是在相似的基础上收集数据来分类，但给出的结果而不是说目标绝对地属于或绝对地不属于哪一类，而是指明在什么程度上属于哪一类。

设数据集X中含有n个样本，表示为xk，k=1，2，3，…，n.聚类问题是要将{x1，x2，…，xn}区分为X中的c个子集，2≤c≤n，要求相似的样本应尽量在同一类，c为聚类数。

模糊聚类分析步骤可以概括为：数据标准化，建立模糊相似矩阵，聚类。

1.1 数据标准化。设论域U={u1，u2，… ，un}为被分类的对象，每个元素又由m个数据表示，对第i个元素有

Ui={xi1，xi2，…，xim}（i=1，2，3，…，n）

这时原始数据矩阵为

标准差变换

经过变换后，每个变量的均值为0，标准差为1，并可以消除量纲的影响，但不一定在[0，1]区间上。得到极差变换公式为：

经过极差变换后有0≤ ≤1，且消除了量纲的影响。

1.2 建立模糊相似矩阵。又称为标定，即标出衡量被分类对象间相似程序的统计量rij（i，j=1，2，…，n）。

设论域U={u1，u2，…，un}，其中每个元素为一个样本，建产U上的相似关系R，R表示相似矩阵rij=R（ui，uj）。每个样本为m维向量，ui={xi1，xi2，…，xim}。

计算rij可以有多种方法，本文主要讨论距离法中的海明距离法。其公式如下：

海明距离：

d（ui，uj）=

1.3 聚类分析方法。本论文中采用的传递包算法。根据标定所建立的模糊矩阵R，一般来说只是一个模糊相似矩阵，不满足传递性，即R不一定是模糊等价矩阵，为了进行分类，还需要将R改造成模糊等价矩阵R*。可以用求平方法求R的传递闭包t（R）。从模糊矩阵R出发，依次求平方：R R2 R4 …，当第一次出现Rk・Rk=Rk时，表明Rk就是所求的传递包t（R）。再让阈值λ由大变到小，就可形成动态聚类图，获得所需要的分类。

1.4 最佳阈值λ的确定。在模糊聚类分析中，对于各个不同的λ∈[0，1]，可得到不同的分类，从而形成一种动态聚类图，这对全面了解样本的分类情况是比较形象和直观的，但许多实际问题需要选择某个阈值λ，确定样本的一个具体分类。这就提出了如何确定阈值λ的问题，按照实际需要，在动态聚类图中，调整λ的值以得到适当的分类，而不需要事先准确估计好样本应分成几类。当然，也可由具有丰富经验的专家结合专业知识来确定阈值λ，从而得出在λ水平上的等价分类。

用F-统计量确定λ最佳值

设论域U={x1，x2，…，xn}为样本空间（样本总数为n），而每个样本xi，有m个特征（即由试验或观察得到的m个数据）：xi=（xi1，xi2，…，xin）（i=1，2，…，n），于是，得到原始数据矩阵。

总体样本的中心向量为

=（ ， ，…， ，…， ）

其中

= （k=1，2，…，m）

设对应于λ值的分类数为r，第j类的样本数为nj，第j类的样本记为： ， ，…， ，第j类的样本中心向量为 =（ ， ，…， ），其中 为第k个特征的平均值： = （k=1，2，…，m）

2 实例分析

数据采样以我校10位教师教学能力评价考核为例。参加考核的教师人数为158人。参与评估的人员组成为校长3人，教务处2人，人事处3人，科研中心2人，学生处2人，教师18人。数据汇总后，本文取其中有代表性的10人，按学校要求被考核教师的绩效从5方面进行评价，依次为教师素质、教学能力、科研、个人发展、协调性。通过计算机程序利用模糊聚类的方法在.net环境下完成程序的编写。

2.1 本文以10名教师的数据为例，原始数据如图1：

图1 原始数据

2.2 在模糊聚类分析算法中采用的是对原始数据利用极差变换，消除量纲影响，并使数据的取值范围在[0，1]之间（本例中Fa1=0.2，Fa2=0.24，c=0.1），再利用数重积算法进行标定得到如图2的相似矩阵，利有传递包算法得到如图3所示的等价矩阵，在此基础上进行聚类分析，如图4结果界面所示的分类效果结果。

2.3 通过系统得出模糊相似矩阵R的计算结果如下2图：

图2 相似矩阵

2.4 等价矩阵如下图3：

图3 等价矩阵

2.5 聚类分析的最后效果结果如下图4：

图4 聚类分析结果图

F检验的临界值也很重要，要想有且只有一个效果特别显著的分类，参数Fa2给定往往费一些周折，最后确定一个最合适的值。

3 结束语

以上是结合我们学校实际情况，对教师的绩效考核的一种方法，教师绩效考核是一项系统的工程，评价指标的合理性、科学性是公正评价的关键所在。只有理论联系实践，才能使评价系统不断改进，不断完善，才能探索出适合学校自身发展的教师绩效考核的方法。

参考文献：

[1]宋虎珍.基于模糊综合评价的高校教师绩效考核研究[J].教育探索，2012（11）.

[2]王宏，杜丽萍，张帅.基于模糊综合评价法的高校教师绩效评价模型[J].河北理工大学学报（社会科学版），2011（01）.

[3]陈华喜，王芳，许庆兵.基于三角模糊数的层次分析法在大学生综合素质评价中的应用[J].伊犁师范学院学报（自然科学版），2012（02）.

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关键词：学校体育；体育教师绩效考核；指标体系构建；普通高校

中图分类号：G807.4 　文献标识码：A 文章编号：1006-7116(2010)08-0076-03

高校体育教师绩效考核是高校人力资源管理系统的重要组成部分，包含衡量评价体育教师的程序、规范和方法。当前，高等学校人事制度改革的核心是推行全员聘用制和改革分配制度，遵循按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬的原则，在推行全员聘用和分配改革的进程中，绩效考核尤显重要，它既是前提，也是结果；既是依据，也是基础，并起到很大的导向作用。然而，通过对普通高校体育教师绩效考核现状的分析可以发现，当前体育教师绩效考核还存在许多不足，不能凸现绩效考核导向、改进、激励功能。本研究运用现代项目管理方法以及绩效考核的相关理论，对普通高校体育教师绩效考核指标体系的构建进行了探索，以期客观、准确地评价普通高校体育教师个体和整体的能力与水平，为普通高校体育教师绩效考核提供借鉴。

1 普通高校体育教师绩效考核现状

目前普通高校在体育教师绩效考核中有以下特点：(1)考核时间上，大多学校每年1次，一般在每学年第2学期末进行。f2)考核流程上，学校体育部成立专门的考核领导小组，按照学校人事部门的考核通知和相关文件要求，组织实施；被考核的体育教师对过去一年的工作进行自我总结，填写年度考核表，分小组进行个人述职，并相互评议；考核领导小组对所有被考核体育教师进行综合评议，评定考核等级；汇总并经公示无异议后上报学校人事部门审核，将考核结果反馈给被考核者。(3)考核内容上，由于大多高校属事业单位性质，年度考核基本是借鉴国家公务员、机关工作人员年度考核办法，考核内容主要分德、能、勤、绩4个方面，其中以绩(工作实绩)为考核重点。(4)考核方式上，大多普通高校采用定性方法对被考核的体育教师进行评议。(5)考核结果及其应用上，考核结果计人教师本人的业务档案，作为职称评定、职务聘任和业绩奖金计发的重要依据。 对广东省10所普通高校200名体育教师进行问卷调查，回收问卷193份，回收率为96.5％，其中有效问卷191份，有效率为95.5％。结果表明，普通高校体育教师绩效考核仍停留在为考核而考核的阶段，缺乏对绩效考核的科学理解，存在绩效考核意识淡薄，90％的不了解绩效考核的目的和意义；绩效考核目标不明确，不清楚自己有没有工作目标和完全没有目标的占了52％；认为考核方式单一、考核指标内容笼统的占79％、认为指标针对性不强的占88％以及认为考核结果缺乏分析与反馈、应用不充分的占78％。

现行的绩效考核体系不能全面反映体育教师的真实业绩，导致了体育教师工作缺乏动力，对个人和部门目标认识模糊，制约了体育教师个人和部门业绩的提升，也不利于学校对体育教师的人力资源管理。

2　普通高校体育教师绩效考核指标体系的构建

2.1　考核的目的

从学校人力资源管理角度出发，绩效考核具体有以下目的：(1)给予体育部衡量体育教师工作绩效的途径；(2)作为薪酬或奖金调整、分配的依据；(3)作为提升、调任和解聘等赏罚的依据；(4)提高体育教师竞争意识与危机意识的手段；(5)作为发掘、培训人才的依据；(6)作为协助体育教师职业生涯规划的依据。

2.2　绩效考核指标体系建立的理论基础

1)目标管理法(简称MBO)。

目标管理，是著名的管理大师彼得・德鲁克提出并倡导的一种优秀的管理模式，管理者必须通过目标对下属进行管理。当组织的高层管理者确定了组织的目标之后，必须对其进行有效的分解，转变成为部门及个人的目标，管理者根据分目标完成的情况对下属进行考核和奖惩。

普通高校体育教师的目标管理具体设定程序可分为：制定学校的总目标；对下属单位体育部分配主要目标；体育部领导与学校分管领导一起议定体育部的具体目标；体育部所有成员设定自己的具体目标，明确岗位职责和标准；体育部领导和体育教师个人共同协商实现目标的行动方案；组织实施行动方案；定期检查实现目标的进展情况，并向有关部门和个人反馈；基于绩效的奖励将促进目标的成功。普通高校体育教师的目标管理可设定如下程序。

2)工作分解结构法(WBS)。

工作分解结构是项目管理中的一种基本方法。它按照项目发展的规律，依据一定的原则和规定，进行系统化的、相互关联和协调的层次分解。结构层次越往下层则项目组成部分的定义越详细。WBS最后构成一份层次清晰、可以具体作为组织项目实施的工作依据。WBS在项目管理中常用于项目范围的界定，本研究运用其进行普通高校体育教师工作岗位分析。

3)层次分析法。

层次分析法，是由美国运筹学家Saaty于20世纪70年代提出的一种解决多准则决策问题的方法。它将定性和定量分析相结合，将模糊和复杂的决策问题分解成组成因素，将各因素按支配关系形成层次结构，逐层比较相关因素，检验比较结构的合理性，确定各因素的权重。本研究运用层次分析法进行普通高校体育教师绩效考核指标体系的权重设计。

2.3　绩效考核指标体系的确定

1)绩效考核指标体系设计的基本思路。

首先根据体育教师的工作实践经验和专家意见，运用工作分解结构(WBS)的工作分析方法，对体育教师工作重点和核心进行分析，奠定设计绩效指标的基础。然后通过对高校的体育目标提出体育教学工作目标，再分解出体育教师岗位工作关键绩效维度。接着按照组织结构分解的主线，根据学校体育教学工作关键绩效维度和体育部目标管理的目标，运用关键路径法建立体育教学工作关键绩效要素和具体指标，再将体育部体育教学工作关键指标分解到体育教师个人，建立体育教师的关键绩效指标。最后，应考虑绩效考核系统是个动态的、不断循环的过程，各个环节的紧密联系能帮助实现绩效的提升。

2)绩效考核指标体系内容的确定。

普通高校体育教师绩效考核指标体系内容的确定应以体育教师的岗位职责和目标管理中体育教学工作目标为基本依据。体育教师岗位工作涵盖教学、科研和群体竞赛(运动训练)3方面的任务。这3方面的任务各自又包含丰富内容，为能更好地从中选择全面反映体育教师工作绩效的指标，运用工作分析法和关键路径法确定关键绩效指标，设计初步的绩效考核指标框架，并就指标体系征询了广东省9位体育教育专家，根据他们的意见对框架进行了3轮调整，最终形成了

包含3个1级指标、9个2级指标、21个3级指标的“普通高校体育教师绩效考核指标体系”。

3)绩效考核指标权重确定。

首先根据普通高校体育教师绩效考核指标体系内容建立考核指标层次结构模型；其次，构建两两比较的判断矩阵，对普通高校体育教师绩效考核指标体系每一层次指标的相对重要性做出判断，将这些判断用数值表示出来。由于涉及的指标较多，本研究特别设计了普通高校体育教师绩效考核体系各指标之间的比较调查问卷，通过问卷收集专家们的意见，然后用各专家的意见构造评价矩阵，将各专家意见输入AHP软件系统，系统根据专家的意见自动显示两两相比的结果。最后，计算各指标的权向量和一致性检验。在计算得出各专家的指标权重的结果后，再将各专家的意见进行加权，最后得出普通高校体育教师绩效考核体系中各指标的权重(见表1)。

由表1可以看出，设计的绩效考核指标体系对体育教师的科研水平给予了较大的权重，同时强调“学生参与运动、增进健康、掌握运动技能、提高身心素质”的教学理念，更重视教师的综合素质和教学水平。这样的权重分配，符合当前我国高校发展战略目标和高校体育工作目标，也与方案最初的设计思想相吻合。通过普通高校体育教师绩效考核指标体系的构建，运用层次分析法对指标权重的确定，很好地消除由主观性所带来的失真，从而客观地、公正地、真实地评价体育教师个体和整体的能力和水平，达到提高体育教师整体素质的管理目标，实现发展高校体育的目标。

参考文献：

[1]洪晖，对普通高校体育教师绩效考核的思考[J]广州体育学院学报，2009，29(3)：104-106

[2]李元元，王光彦，邱学青，高等学校教师绩效评价指标研究[J]，高等教育研究，2007(7)：59-65

[3]Sotirion D，Wittmer D，Influence methods of project managers：perceptions team members and project man―agers[J]，Project Management Institute，2001(3)：12-20

篇8

绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出，商业银行作为一个具有特定目标的组织，绩效评价就是对其组织目标实现程度的评价。商业银行绩效评价具有多元性特点，不同层面会有不同的目标、最终需要综合平衡。同时，商业银行绩效的评价具有一定的主观性和动态性，不同的角度、不同的时期会得出不同的评价。商业银行绩效评价根据被评价对象不同可分为：外部绩效评价和内部绩效评价。外部评价是商业银行外部（包括公众、监管机构、评级机构等）对商业银行整体绩效的综合性评价，其主要目的是作为公众投资、外部监管的参考。内部绩效评价是商业银行为了管理需要对银行内部的部门和个人进行的评价，其主要目的是为管理者提供管理判断信息、有效引导内部经营管理主体的行为。从不同绩效评价主体的角度看，会有不同的绩效标准和结果：（1）股东，作为企业的所有者，更多地是关注商业银行价值的最大化；（2）经营者，在商业银行的经营管理中发挥支配性的作用，是实现商业银行价值最大化不可缺少的要素。经营者的利益最大化是基于委托关系的薪酬激励，他们对商业绩效评价标准与股东有差异；（3）存款人，是商业银行特有的利益相关者，他们是商业银行的债权人，商业银行绝大部分的资金来源于存款人，银行一旦出现风险对他们会产生较大的影响，因此存款人最关注是商业银行的安全性；（4）监管机构，是金融市场的秩序维护者、金融机构的监督和管理者。他们对商业银行的评价虽然会兼顾安全性、流动性和盈利性，但更侧重于商业银行的安全稳定和合规经营；（5）客户，是银行服务的对象，主要是对银行的服务、财富管理能力等方面做出评价；（6）社会公众，是商业银行存在的社会环境，主要关注商业银行经营管理所产生的“外部性”。一般而言，股东、经营者会更多地关注商业银行的内部绩效，而其他的利益相关者则会关注商业银行的外部绩效。商业银行绩效评价主体的多样性导致了评价标准和评价方法的多样性，在研究过程中首先要选好研究的角度———在各利益相关者中，股东和管理者的利益与商业银行绩效之间相关度最高、也最有主观能动性影响商业银行业绩，因此应当以他们的视角为主，在此基础上平衡好各方利益。本文将对目前我国商业银行常用的绩效评价方法进行对比分析，并对实际管理过程中的综合应用提出建议。

二、商业银行绩效评价方法概述

（一）规模指标评价方法我国商业银行业发展的初期，监管机构对金融机构的准入和存贷款利率的严格控制导致了银行之间缺乏充分的竞争，商业银行的规模往往决定了其所拥有的资源，因此商业银行的绩效评价主要是对存贷款等规模指标的考核。这种评价方法所体现的管理思想是不完全竞争市场下的生产主导思想。常用的考核指标包括：存款余额、贷款余额、发卡数量等，主要的评价方法多是采用绝对指标之间的对比。这种评价方法由于没有考虑成本、容易导致低效益的规模扩张。虽然这样的评价方法从管理思想上是过时的，但由于我国商业银行所处的特殊社会环境，这一评价方法至今仍广泛采用，如银行之间为了追求年末在业绩公布上的“市场占比”指标，往往化大力气去争取没有任何价值的存款时点数规模。此外，规模指标评价方法如能合理应用在商业银行的内部评价中、快速推动信用卡、电子银行等战略业务，也可发挥积极作用。

（二）财务指标评价方法随着我国股份制商业银行的快速发展及利率市场化进程的推进，商业银行自身利益和发展与盈利能力之间的相关性逐步增强，我国商业银行的绩效评价逐步从规模评价转向财务评价。这种评价方法所体现的管理思想是竞争环境下的厂商利润最大化思想。前期对财务指标的选择主要以当期的利润为核心的一系列指标为主，包括税收净利润、资产收益率、权益收益率、成本利润率等，实际评价往往是对多项指标的综合对比。财务指标评价方法具有目标清晰、评价标准一致、具有可比性等优点，股东、经营管理者是这类评价方法的主要使用者。但是由于财务指标本身没有考虑考虑银行资金所承担的风险和利润创造的一些驱动性因素，此类指标的评价容易导致经营管理者过度扩张或参与高风险业务等短期行为。

（三）价值指标评价方法随着资本市场快速发展和商业银行股份制改革工作的推动，我国商业银行的股权结构逐步实现多元化、产权进一步明晰，股东成为影响商业银行经营管理的重要力量、股东价值最大化也成为商业银行经营管理的主要目标。财务指标评价方法往往只反映了债权或资本的显性成本，而没有考虑机会成本，从而造成决策的短期行为、忽略长期价值创造。因此，商业银行开始引入价值指标评价方法作为绩效评价的工具。这类评价方法体现的是价值创造的管理思想，能较好地推动商业银行的价值创造，但是其核心仍然是财务指标为主，未能顾及与商业银行长期价值创造相关的非财务性指标。常用的包括EVA方法和RAROC方法。

（1）EVA方法。“经济增加值”（EconomicValueAdded，EVA），是目前价值指标评价方法应用最为广泛的一种。这种评价方法是美国斯腾斯特咨询公司在1982年提出。企业的经济增加值等于税后净运营利润（NetOperationProfitAfterTax，NOPAT）减去所占用经济资本的机会成本，也就是说只有当账面利润高于经济资本成本，企业才真正地为股东创造了价值。理论和实证都证明了EVA与基于现金流计算的企业价值具有高度的相关性。虽然EVA只是一个单一的指标，但是EVA的管理思想是基于价值创造管理思想的完整的管理体系。以EVA为核心的价值创造体系主要包括四个方面（简称为4M）：评价指标（Measurement）、管理体系（Management）、激励制度（Motivation）和理念体系（Mindset）。商业银行引入EVA评价指标，不仅仅是要掌握指标的计算方法，更重要的是将“价值创造”的管理理念贯穿于经营管理的每一个层次和每一个环节。EVA评价方法本质上还是利润评价，所不同的是其考核评价的不是会计利润而是经济利润。EVA评价方法的优点是指标明确、管理导向清晰，并且指标与价值最大化的相关性好。但在实际应用过程中，EVA的计算涉及对会计指标的调整（斯腾斯特公司在EVA应用中提出了对通用会计准则多达160多项的调整）、内部资金成本计算等具体问题，而这些调整和计算对不同的商业银行可能有所差异，因此EVA作为商业银行绩效评价指标的一致性和可比性难以保障。同时，由于指标调整复杂，影响了评价的直观性和引导作用、且有可能造成管理者对指标的操纵。这些问题都是EVA在实际应用中需关注的。

（2）RAROC方法。风险调整收益率（Risk-AdjustedReturnonCapital，RAROC）评价方法主要应用于银行等风险管理企业的绩效评价。这一方法由美国银行家信托公司在20世纪70年代提出，并在90年底后期开始广泛应用。商业银行的价值创造是基于对风险的承担，商业银行的成本包括经营成本和风险成本两部分，其中风险成本指的是商业银行承担风险所带来的损失。这些损失包括三个层面：预期损失（ExpectedLoss，EL）、非预期损失（Un-expectedLoss，UEL）、异常损失（CatastropheLoss，CL）。RAROC评价方法将预期损失作为当期成本来调整当期收益，以调整后的收益作为项目投资或绩效评价的标准，也就是说只有当利润足以弥补预期损失时才能够真正为商业银行带来价值。RAROC的管理思想是基于风险成本管理的价值创造，RAROC方法与EVA方法在本质上是一致———将当期投资所带来的、可能在未来发生的成本纳入当期成本，避免短期行为、鼓励长期价值创造。从RAROC和EVA指标的定义可推算出两种方法在价值判断上是一致的（某一项目的RAROC大于0则其EVA也大于0，反之亦然）。RAROC评价方法能真实地反映商业银行的经营业绩、尤其是风险承担业务的业绩，能够促进管理者合理运用银行资本、限制过度投机。但与EVA类似，RAROC评价方法也存在一致性的问题，因此更多地应用于内部评价中。

（四）过程评价方法商业银行既是金融企业、也是服务型企业，过程管理无论对商业银行的价值创造还是风险控制都有重要作用。为了提高管理水平，各商业银行纷纷引入流程再造、ISO9001评价等流程管理工具，在“好过程才有好结果”的精细化过程管理思想引导下，商业银行绩效评价方法开始引入过程评价方法。

（1）基于“服务-价值链”评价方法。Heskett等在1994年提出“服务—利润链”（Service-profitChain）的概念。认为，服务型企业的价值创造存在如下的逻辑，内部服务质量影响员工的满意度，员工满意度影响员工的忠诚度和生产率；忠诚而高效的员工生产的产品和服务对消费者产生更高的价值、提高顾客满意度；而维持较高的顾客满意度将提高顾客忠诚度，最终带来企业价值增长。基于这种过程管理思想，位于价值创造关键环节的过程指标被纳入商业银行的绩效评价中，常见的评价指标包括客户满意度、员工满意度、客户忠诚度、员工生产率等指标。这类指标的评价有个性化和主观性的特点，因此更多地应用于内部绩效评价和改进。

（2）效率评价方法。在经济学角度，商业银行可以视为一个生产厂商，其经营管理过程可以视同为一个投入转化为产出的生产过程。效率评价方法就是将整个生产过程视为一个“黑匣子”，通过投入和产出与生产前沿函数的对比得出不同商业银行之间或同一商业银行不同时期的效率值，从而进行对比和评价。商业银行的效率结构包括规模效率、范围效率及X-效率。X-效率是除了规模效率和范围效率以外的技术效率和配置效率的总和，可用于评价商业银行的资源整合、实现利润最大化管理水平等。效率评价法的适用范围远超出商业银行绩效评价、具有广泛性和普遍性。银行效率测度方法根据是否需要估计前沿生产函数中的参数分为非参数分析法和参数分析法。非参数分析法无需知道生产函数参数，因而在我国商业银行效率研究中广泛使用，其中最常用的方法是数据包络法（DataEnvelopmentAnalysis，DEA）；参数分析法包括随机前沿分析法（StochasticFrontierApproach，SFA）、自由分布法（DistributionFreeApproach，DFA）和厚前沿函数法（ThickFrontierAnalysis，TFA）三种。采用效率分析法可以对商业银行整体、部门或关键流程的相对效率进行对比分析，并且能够对多个投入和多个产出并存的系统进行评价。但效率分析法对于不同的投入产出指标会产生不同效率值，而这些指标的选择有一定的主观性，因此缺乏稳定性和一致性。同时，效率值所给出的对比结果对管理者而言不直观、不利于引导经营管理行为。因此，效率评价方法较多应用于学术研究中，实际绩效评价过程中也可作为发现存在问题的辅助手段。

（五）指标体系评价方法由于商业银行的战略目标和评价主体具有多元性，商业银行绩效评价往往将银行视同一个综合性的、多层次的系统，选取一系列的指标对其进行评价。指标体系评价方法所体现的是系统化管理和关注利益相关者的管理思想。指标体系评价方法的优点是能较全面地评价商业银行各方面的绩效，但其难点在于指标的选取和指标权重的确定。为此，指标体系设计过程中往往会采用层次分析法（AnalyticalHierarchyProcess，AHP）、主成分分析法（PrincipalComponentAnalysis，PCA）、因子分析法（FactorAnalysis，FA）等方法，也有个别研究将这些指标选择方法作为商业银行绩效评价的方法。指标体系评价法根据其最终评价指标的多少可以分为单一综合指标评价和多指标评价。单一综合指标评价是将指标体系中多个指标通过权重的转换为单一分数或评级进行对比，对商业银行的整体绩效进行综合性评价；而多指标评价则是从不同的维度对商业银行的绩效进行评价，为商业银行的绩效改进提供方向。常见的商业银行指标体系评价方法有：（1）监管者的外部评价体系。监管者主要是从商业银行的安全性和合规性的角度对商业银行的绩效进行评价。这类指标体系的代表之一是美国联邦储备委员会所采用的“CAMELS”评级法，这个指标体系分别从商业银行的资本充足性（CapitalAdequacy）、资产质量（AssetQuality）、管理水平（Management）、收益情况（Earnings）、流动性（Liquidity）及对市场风险的敏感度（Sensitivity）等六个维度对商业银行绩效进行评价。我国参考相关的标准也相应制定了《股份制商业银行风险评级体系》等评价标准，从监管的角度说对商业银行绩效进行评价。这类评价体系对商业银行的安全管理有重要的参考意义，但过度强调安全性可能会影图1我国商业银行绩效评价体系基本框架响商业银行的竞争力和价值创造能力。（2）民间评级组织的外部评价体系。民间评级组织对商业银行的绩效评价主要是作为公众对商业银行投资、存款的参考。这类评价更多是从投资者和社会公众的角度进行评价，评价指标包括商业银行的资产质量、安全性、流动性和盈利性等多个方面，并最终形成一个评级（Rating）结果。国外有很多著名的信用评级机构（如穆迪、标准普尔等），他们的评价往往成为公众选择投资对象的重要参考，对商业银行的信用评级甚至影响到商业银行的筹资成本和产品定价，具有广泛的影响力。商业银行对于这类的评价应给予关注、但不应作为内部经营管理的依据。（3）平衡计分卡评价体系。平衡计分卡（BalancedScoreCard，BSC），是基于商业银行股东和管理者视角的重要评价工具。BSC对商业银行的评价包括财务、客户、内部管理、学习与成长四个维度的指标。财务指标回应股东价值最大化的要求，客户指标回应客户服务的要求，内部经营管理指标回应企业核心竞争力的要求，学习与成长指标回应商业银行可持续发展和提高的要求，这四方面的指标相互驱动、共同支撑组织战略。这一评价方法主要体现了战略管理的思想，BSC目前在商业银行绩效评价中广泛使用。BSC评价指标建立在对企业战略有效分解的基础上，尤其是充分关注到客户、流程、学习等前导性的非财务指标，有效平衡了当期业绩与长远发展之间的矛盾。BSC方法的缺点是指标设置复杂、难以量化，且由于指标之间可能非正相关、权重分配难以确定，评价的导向性不明确，因此BSC方法应用过程中应与EVA价值管理有机结合。

三、商业银行绩效评价体系构建

（一）商业银行绩效评价方法（1）以有效控制风险基础上的价值创造为绩效评价体系的核心。我国商业银行股份制改革全面落实，商业银行价值最大化符合股东利益和改革方向，同时结合商业银行的风险管理要求，其价值最大化必须以有效控制风险为前提。RAROC方法与EVA评价方法有效结合应成为我国商业银行绩效评价体系的核心。（2）通过实施有效的战略分解形成绩效评价的指标体系。BSC方法能实现有效的战略分解，但在指标选择和分解的过程中，应当紧密围绕价值创造展开。包括在实证的基础上选取与EVA显著正相关的指标构造指标体系；结合价值链的思想梳理出指标之间的驱动关系和逻辑关系、层层分解；对于一些非量化指标应采用量化方法转化为价值指标、有效引导经营管理行为；对于战略性和利益相关者指标，如果短期内无法确定其与价值创造的关系可设置下限值作为限制性指标。（3）把握关键流程绩效保障价值创造和风险控制。通过分析创造价值的核心流程、核心部门、核心产品，将价值指标通过内部定价体系分解到流程、部门和产品，并对关键环节实施有效的质量控制，提高绩效管理的针对性。

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关键词：西气东输；照付不议；照供不误

作者简介：宋华（1974-），女，辽宁丹东人，中国石油大学（北京）人文学院，讲师。（北京　102249）

中图分类号：F274?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）36-0115-02

西气东输工程是一个完全按商业化原则运行的特大型基础设施项目，在销售环节，遵循全球大宗能源销售模式，工程采用照付不议（take or pay）合同来规范买卖双方的行为，平衡双方的利益，照付不议合同对我国现阶段天然气市场的发育、成熟起到了积极的推动作用。

一、照付不议——西气东输购销合同的必然选择

关于照付不议合同，一直存在诸多争议，其中一种看法认为卖方销售公司处于强势地位，买方没有用完计划用气量也要支付气价，是霸王条款。在谈判之初，就有不少用户因“照付不议”条款而迟迟不签合同。其实，照付不议合同并不是我国发明的，它是天然气贸易中一种使用最广泛的购销合同，西气东输的销售环节采用照付不议合同有其深刻的背景和原因。

1.天然气管输贸易的特点是照付不议合同存在的前提条件

天然气作为一种商品当然可以像其他商品一样进行买卖，但在陆地上它必须通过长输高压管道才能实现从生产领域到消费领域的转移。天然气管输贸易天生具有前期投资巨大、资金回收周期长、供气安全要求高等特点，这就决定了买卖双方在气源、用户和运输手段等方面不能自由选择。为了共同的利益，买卖双方需要一种长期供应和购买承诺，这种长期承诺必须建立在天然气供应链上所有参与者相互依赖和信任的基础上，以照付不议合同的形式表现出来。

照付不议合同协调了管输贸易双方的矛盾，在照付不议与照供不误原则的约束下，生产者、运输者和消费者是同一利益团体，长期和谐相处，在合同存续期间内，买方按照合同规定的天然气质量和双方约定的数量，不间断地购买卖方的产品，无特殊情况下买方不得随意终止或变更合同，否则将要承担相应的违约责任；卖方则要按照合同要求“照供不误”，风雨无阻，无论何种情况，都要连续不间断地供应买方产品，否则要承担违约责任。这样一方面确保了买方在能源紧张的条件下如约得到产品，另一方面降低了卖方的大规模开采以及运输气源的市场风险。

2.世界各国的经验是采用照付不议合同的历史依据

照付不议合同源于美国，1978年美国国会通过了《天然气政策法案》，该法案允许部分天然气价格放开，提高了联邦能源委员会确定的井口最高限价，放松了对天然气井口价格的控制，该法案颁布后，天然气井口价格大幅升高，有效促进了上游开发领域的繁荣，投入于勘探开发领域的资金大大增加。长期处于天然气短缺困境的管网公司为保证供给立即着手与上游企业签订了许多长期合同，在这些合同中含有照付不议条款，也称为“无论提货与否均需付款”条款，照付不议合同就这样走上了历史舞台，并逐步发展完善，成为大幅能源供应的国际惯例和规则。[1]

无论在北美、欧洲还是亚洲的天然气市场，照付不议合同是天然气管输贸易中最常用的销售协议，它将天然气买卖双方以稳定、平衡的方式凝聚在一起，采用照付不议合同，既使在冷战时期最寒冷的日子里，俄罗斯的天然气也顺利地流向了欧洲。同样在欧美地区，照付不议合同在过去50年间的天然气交易中被广泛使用，只有为数不多的几个合同纠纷提交法院要求第三方仲裁。历史的发展充分证明了在天然气管输贸易中照付不议合同存在的必然性。

3.西气东输的客观情况是采用照付不议合同的现实原因

西气东输工程从建设之初就不是一个单纯的商业项目，而是作为实施国家西部大开发战略的政治任务提出来的，鉴于西气东输在加快西部地区经济发展、调整能源结构和保护环境方面的重大意义，国家会通过有效的监管鼓励扶持天然气市场的发育健全，天然气市场开发都是依靠需求拉动的，而照付不议合同一定意义上可以确认和锁定下游市场的天然气消费量，提供长期的稳定的市场，对西气东输项目的经济性和安全性起到了十分重要的保障作用。因此，在2000年9月国家计委1958号文件《关于印发开展西气东输工程可行性研究工作若干意见的通知》中，明确表明要在西气东输项目上采用并全面推广照付不议合同模式。西气东输管线长达4000km，工程投资巨大，供应方中国石油天然气集团公司担负着供气安定性与下游市场开发的双重风险，照付不议合同可以将买卖双方的利益通过一种长期承诺联系起来，规范双方的行为，降低项目的不确定性风险，以达到买卖双方双赢的和谐目的。

回顾历史，天然气照付不议合同的出现与政府对天然气的管制密不可分。为保证天然气等国家重点能源安全、长期和有序的发展，我国也采取了相应的管制措施，如对上游的井口价严格限定、天然气与管输捆绑销售等，此类措施与美国1978年前后的管制方式有很多相似之处，同样也为照付不议合同的大规模签订提供了适合的土壤。[2]

二、照付不议合同法律性质分析

从西气东输的商业运行模式来看，照付不议合同的主体为销售公司与下游用户，二者签订的是销售与运输协议，销售公司依据协议向下游用户供应天然气，下游用户按出厂价向销售公司支付购气款，按管道运输价格向销售公司支付代垫运费，作为主要用户的地方配气公司将其从门站购入的天然气通过它的城市配气管网系统输送至所服务的最终用户，并以最终价格将天然气出售给消费者。

从以上论述可以看出，虽然照付不议合同是由销售公司与下游用户签订的单一合同形式，但却涉及三方主体：销售公司、管道公司、下游用户。两个合同：销售公司与下游用户签订的天然气销售合同；管道公司与下游用户签订的天然气运输合同。在此合同中，销售公司是管道公司的人，管道公司与用户签订协议，相应法律后果应由管道公司承担。也就是说，如果由于天然气的数量、质量等原因导致合同不能履行，应由销售公司承担责任；如果由于管道运输方面的原因导致合同不能履行，应由管道公司承担责任。

因此，从合同的性质来看，照付不议合同是一种混合合同，融合了买卖合同与运输合同，在我国合同法及其天然气法律法规中都没有明文规定，属于无名合同。作为买方的下游用户接受的是捆绑式服务，天然气与运输是不可分离的，买卖天然气的合同与运输合同高度融合，同时成立、同时生效。

在照付不议合同的天然气销售环节中，销售公司应按照合同约定的数量和质量在各城市门站交付天然气，买方承担依约付款提气义务。销售公司应对所交付天然气的品质承担瑕疵担保责任，按照合同法的精神和天然气贸易的惯例，如果卖方交付不合格气（不符合合同中约定的质量规格的天然气），买方应尽力使用，该天然气的商品价应由双方协商规定；如果不合格气严重影响了买方设施的安全、增加了买方设施运行的经济负担，或者违反环保标准，买方有权拒收不合格气，并且按照卖方违约短缺交付天然气处置；如果买方接收未知不合格气造成损失，卖方应承担赔偿责任。损害赔偿的范围应包括直接损失与间接损失，但是根据《合同法》第113条的规定，“不得超过违反合同一方订立合同时预见到的或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。

在照付不议合同的天然气运输环节中，管道公司作为承运人，负有安全运输义务，必须保证管道安全，防止事故发生，如果天然气在管输过程中毁损、灭失，管道公司应承担损害赔偿责任，除非管道公司能够证明损失是由于不可抗力的原因造成的。而买方负有支付运费以及及时提气的义务。

三、照付不议与照供不误——双方权利义务的平衡

合同关系通常应在市场发育较充分的前提下确立，即买方或卖方应有多个选择，是否签订合同，与谁签订合同都应当是自由的，但西气东输的特殊背景决定了卖方只能是西气东输销售公司，最重要的买方地方配气公司在各城市也存在一定垄断，且从公共利益考虑，双方有缔约义务，合同自由受到极大限制。在这种情况下，如何平衡双方权利义务，是保证照付不议合同顺利实施的重要问题。同时，由于天然气资源属于公共能源，妥善处理各方利益，保证长期稳定供应，也是建立和谐社会的需要。

对于下游买方而言，照付不议合同的供方只能是销售公司，别无选择，供应方处于垄断地位，这样在合同谈判时，一旦合同不能达成的后果是买方不能得到天然气或拒绝使用天然气，但这种状况又违背了国家的相关要求。因此，在此情况下，如果双方不能很好的协商达成谅解，则这种合同主体的单一性很容易导致合同权利义务失衡，使合同处于不稳定状态，出现这种情况也不利于供应方的长远利益。对此，应依据公平原则订立合同，使双方互享权利、互负义务。由于照付不议合同是一种“长期的、无条件的”购销合同，所谓无条件就是产品使用者一旦签约后无论是否提货均需支付合同中事先确定数量的货款，因此对使用者有着强制的约束力和较大的法律风险，本着权利义务对等原则，供应方应承担“照供不误”的义务，即卖方应当按照合同规定的天然气质量和双方约定的数量，不间断地向买方供应合同规定的产品，无特殊情况下卖方不得随意终止或变更合同，否则将要承担相应的违约责任。这样就可以实现双方责权利对等的要求，更易于合同的签订、执行，减少不必要的合同纠纷。

照供不误相对于照付不议，同样是一种很严格的义务，这意味着除了在合同规定的不可抗力的情况下，卖方必须依约供应天然气，无论何种情况都要照供不误，这对供应方而言是一种巨大的压力，从上游油田的开采到中游管道的运输，从技术的执行到商务的协调，各个环节都不允许出现纰漏，否则影响供应将要承担赔偿责任。另外，天然气下游市场具有自然垄断和区域垄断的特性，很多中国燃气下游企业都是从过去的煤气公司转变过来的，其行政色彩很浓，虽然合同中明确规定了照付不议，但如何严格执行照付不议条款是卖方担心的实际问题。因此，笔者建议，我国应借鉴其他国家的做法，在天然气与城市燃气领域成立行业协会，协会作为中介组织是政企之间的桥梁，它不具备政府职能，在行业内部发挥规范、协同企业行为的自律和协调作用。对于照付不议这样涉及两个行业切身利益的合同，应由两个协会出面谈判，在政府相关部门的监管下，制定照付不议合同范本，范本虽不具有合同的法律效力，但对于签约双方具有示范作用，这样有利于平衡双方权利义务，提高签约效率，促进双方和谐有序发展。

参考文献：

[1]田甜，胡亚才，俞自涛.美国天然气市场法规及政策演化的启示[J].能源工程，2004，（6）：1-5.

[2]李健康，杨建红.国外天然气市场发育规律[J].国际石油经济，2002，

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关键词：数字化变电站；继电保护系统；信息流；可靠性；

Abstract: This paper is based on the analysis of system components of digital substation relay protection based on the protection system, information analysis of the topological structure of all kinds of information flow loop is possible. The path connectivity using two terminal network set algorithm for reliability calculation of the information flow, and series parallel model will be redundant configuration in the system of relay protection, consideration, and eventually establish a reliability evaluation model and method of the digital protection system of the general. Finally introduces the model and method of reliability evaluation software, and uses the actual protection scheme to validate the model and methods of reliability evaluation.

Keywords: digital substation; protection system; information flow; reliability;

中图分类号：TM713文献标识码：A文章编号：

1 数字化变电站继电保护系统的组成

信息的数字化和通信的网络化是数字化变电站的特点，因此继电保护系统不同于传统变电站由互感器、保护单元和断路器通过点对点方式连接的简单结构，会有更多的元件加入其中。合并单元用于汇集和合并多个互感器的采样数据并以一定的格式编制成数据帧上传给交换机。智能终端作为断路器等一次设备侧的数字化智能组件，在保护系统中主要用于接收保护单元发来的跳合闸和闭锁信息去控制断路器的动作，以及负责采集断路器的开关位置等信息并上传给保护单元。交换机组成的网络取代了传统的二次电缆，成为合并单元与二次设备之间信息传递的平台，有利于各设备之间信息的共享。由于继电保护对各种事件发生的时间序列有严格的准确性要求，各设备在输出信息时需要附加精准的时标信息，这就需要全站的同步时钟源进行统一对时。

2 数字继电保护系统的信息流与拓扑结构

同步对时信息、以SV 报文形式传输的采样信息、以GOOSE 报文形式传输的断路器控制及状态信息是数字化继电保护系统中的三类重要信息。

2.1 同步对时信息

同步对时信息回路的起点是同步时钟源，其主要用来接收GPS 或北斗系统的时钟信号，然后以固定的时间间隔向合并单元、保护单元和智能终端等设备发送对时信息。现有的变电站对时方式主要有脉冲对时、编码对时和网络对时三种，其中在过程层最常用的是编码对时中的IRIG-B 码对时和网络对时中的PTP（IEEE 1588）对时。当对时方式不同时，其拓扑结构也会有所变化。脉冲对时和编码对时需要专用的对时网络，由

同步时钟源直接通过传输介质与需要对时的设备相连，一般为星型结构或分级星型结构，图1 所示为星型结构。

图1 脉冲对时和编码对时的对时回路结构图

络对时的方式如图2 所示。它需要借助支持网络对时的交换机以及由其组成的以太网，可以单独组网也可以与SV、GOOSE 等报文共用一个通信网，当采用后者时可以有效的减少交换机和光纤的使用。网络对时的拓扑一般为树状路径，对时信息由同步时钟源出发经过交换机组成的网络到达需要对时的设备，冗余度较高。

图2 网络对时的对时回路结构图

2.2 SV 报文信息

SV 报文信息回路起始于互感器，经由合并单元和交换机网络后，最终到达保护单元，如图3 所示，其中交换机网络用虚线表示，是由于采样值传输可采用不同的规约，有些规约只支持点对点传输，不需要交换机网络。目前常用的采样值传输规约有IEC 60044-7/8、IEC 61850-9-1 和IEC 61850-9-2。

图3 SV 报文信息回路结构图

IEC 60044-7/8 采用FT3 帧格式，不支持以太网组网，只能通过串行口实现点对点传输，传输介质一般为光纤或是电缆，由于是非以太网传输方式，其数据传送的延时是恒定不变的，因而采用此规约的合并单元不需要外部对时，同时也省去了交换机的环节，结构较为简单，然而点对点的传输方式将使传输介质的使用量增加，对可靠性产生影响。

IEC 61850-9-1 是为兼容IEC 60044-7/8 而制定的规约，数据内容与后者相同均为固定格式，通讯方式为逻辑点对点的单向广播方式，所以通常也可以不使用交换机，由合并单元通过专用的线路与保护单元相连。然而由于是以太网的传输方式，其CSMA/CD 的介质访问控制方法将造成传输延时的不确定，所以要求合并单元对发出的信息附以精确的时标信息，这就要求外部的对时网络对合并单元的时钟进行对时。

IEC 61850-9-2 报文所传送的数据是可以灵活配置组合的，采用以太网络方式，可以使用点对点方式，也可以采用交换机组网，从而减少接口和传输光纤的数量，与9-1 相同，由于以太网传输延时的不固定，所以需要同步对时。

2.3 GOOSE 报文信息

GOOSE 报文采用者/订阅者的方式，实现装置间一点对多点数据的快速传递。在继电保护系统中，GOOSE 报文一般作为跳合闸信号、开关位置信息和闭锁信号等信息的载体，在保护单元和智能终端之间传输，并最终达到控制断路器的目的，

如图4 所示。

图4 GOOSE 报文信息回路结构图

与SV 报文相同，GOOSE 可以采用点对点的方式连接，也可以采用组网的方式。前者不需要交换机，但在每个保护单元和智能终端之间都要用专用的光纤连接，后者更符合IEC 61850 的标准和信息共享的原则，但在网络流量过大时会对跳合闸的实时性产生影响，因此一般赋予GOOSE 报文较高的优先级，从而保证其可靠传输。

3 数字化继电保护系统的可靠性分析

如果将传输介质看作节点间的线段，而其他元件看作节点，数字化继电保护系统可以看作一个连通网络系统，各类信息回路的可靠性可以运用最小路集法计算二端网络连通率。

1）对时回路的可靠性计算。对于需要对时的合并单元、保护单元和智能终端等元件，只有对时回路保持连通，这些元件才有可能正确工作，因此可以将对时回路的可靠性加入设备本身的可靠性，形成修正后的元件可靠性，如式（1）~式（3）所示。

(1)

(2)

(3)

式中：、、分别表示修正后的合并单元、保护单元和智能终端的可靠度； 、 和 分别表示同步时钟源分别到合并单元、保护单元和智能终端的第i 条最小路径；n 表示最小路径的数量。

对于图1 所示星型结构的对时回路，L 只包括1 条从同步时钟源经传输介质到对时元件路径，以合并单元为例此时的修正元件可靠度为

(4)

式中，、 和分别表示同步时钟源、传输介质和合并单元的可靠度。对于网络对时，由于有交换机网络的加入，对时回路拓扑结构将变得复杂，最小路径数量n 也相应增多，但其可靠性计算处理方法同式（1）~式（3）。

2）SV 回路和GOOSE 回路的可靠性计算。这两个回路的区别是待计算的二端网络起始节点与终端节点不同，具体计算表达式如式（5）~式（6）。

(5)

(6)

式中：和分别表示SV 和GOOSE 回路的可靠性； 和分别表示互感器到保护单元和保护单元到断路器的第i 条最小路径。

式（5）为一套保护对应一个互感器的情况，当一套保护对应n 个互感器时，如果这些互感器不是冗余配置，则每条互感器的SV 回路都应保持畅通，其之间应为串联关系，即

（7）

式中，表示第i 个互感器对应的SV 回路的可靠性。

如果是冗余配置，则只要一条SV 回路保持畅通，保护就能正常工作，此时应为并联关系，即

（8）

同样，式（6）为一套保护对应一个断路器的情况，一般断路器很少会进行冗余配置，当一套保护控制n 台断路器时，其之间的GOOSE 回路应为串联关系，即

（9）

式中，表示第 i 个断路器对应的GOOSE 回路的可靠性。

需注意的是，上述路集计算中，合并单元、保护单元和智能终端的可靠度要用式（1）~式（3）对时回路修正后的可靠度所代替。

3）系统整体可靠性计算。由于一套保护需要SV 回路和GOOSE 回路同时正常工作，因此对于继电保护系统的可靠性来说两者之间为串联关系，由式（8）、式（9）得

(10)

式中，表示整个保护系统的可靠性。当保护单元冗余配置时，应分别计算每套保护对应的SV 回路和GOOSE 回路的可靠性，最终各套保护之间并联就是整个保护系统的可靠性，即