公务员考核规定范文
时间：2023-03-20 04:36:50
导语：如何才能写好一篇公务员考核规定，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
(一)考勤
1.考勤内容
(1)上班时间已到而未到岗者，即为迟到。
(2)未到下班时间而提前离岗者，即为早退。
(3)工作时间未经领导批准离开工作岗位者，即为擅离职守。
(4)迟到、早退或擅离职守超过30分钟，或未经准假而不到班者，均为旷工。
2.考勤须知
(1)对有迟到、早退、擅离职守现象的员工，应进行教育，属屡教不改的，给予适当的纪律处分。如有造成严重后果的，应追究其责任。
(2)对旷工者，应责成其作出书面检讨，并按下表计扣工资，扣发当月各项奖金。旷工二天以上，每增加一天，加扣年终奖10%。连续旷工15天，或一年内累计旷工超过30天，或旷工虽未达到上述天数，但次数较多，情节严重的，均应作除名处理。
(3)留职察看期间，只发岗位工资及各项补贴。
3.请假办法
(1)公假
经公司批准脱产参加会议、学习、出差、从事社会活动、工会活动均属公假；经公司指定或批准休养、参观、访问的模范人物或代表，以及因工(公)负伤人员在医疗期间，根据实际情况核给公假。
(2)调遣假
员工异地调动，有家属随迁的，不超过6天，调往边远地区的，不超过14天。员工单人赴调不超过3天，赴调途中所需行程时间，按其实际需要核给，不计算假期。特区内调动一般不超过一天。
如有非经常性事务，需员工本人办理或参加的，如迁居、开家长会等，各单位可考虑到工作安排及员工的需要，酌情处理，不计算假期。
4.因工作需要积累工时工休，一般应在当月补休，如确因工作一时不能安排补休的，经部门经理同意可适当推迟，可保留至当年底，员工调动工作，原则上不能将积累的工休延至新的工作岗位。
5.因工作需要，员工加班或无法安排休息的人员，须经部门经理批准或人事部核准，以补发加班费的形式予以补偿。补偿办法：(岗位工资＋技能工资)÷25.5天×1.5×加班天数。法定假日加班费按(岗位＋技能)÷25.5×2×加班天数计算。
(二)休假
1.员工休假必须服从组织安排，并按规定逐级审批，报人事部批准，室主任一级由部门经理安排休假，部门经理由总经理安排休假。
2.员工申请休假须一个星期前填写《有薪假期申请表》或《无薪假期申请表》，送交人事部审批。未接到休假通知单，不得擅自休假，否则当旷工处理，因特殊原因本人不能亲自办理的，应前托人或电话告假，如事前未提出请假，事后补交病假单之类的一律无效。
3.婚假
员工申请结婚，需在本公司办理结婚手续，并以领取结婚证为准，婚假假期3天，晚婚假10
天(晚婚条件：女满23周岁，男满25周岁)。如到外地(指配偶工作所在地，不含旅行结婚)结婚的，根据在途往返时间核给路程假。
4.丧假
员工的直系亲属(祖父母、父母、配偶、子女，以及依靠本人供养的弟妹、养父母、岳父母、公婆)死亡，给予假期3天。员工到外地办理丧事，可根据实际路程所需时间，另给路程假。
5.产假、计划生育假
(1)女工产假按下列标准核给：
假期内容假期天数说明
产假90天难产或双胞胎加14天
晚育假15天年满24周岁生育为晚育
独生子女假35天凭独生子女证核给
(2)临时工产假56天，临时工产假期间发给60%的工资。
(3)产妇如遇实际困难，可请哺乳假至婴儿一周岁，哺乳假工资按本人(岗位＋技能工资)75%发给，并据此比例计发房补，其他补贴照发。
(4)接受节育手术者，经医生证明，分别给予以下假期：
放置宫内节育器的，自手术之日起休息3日，手术后7日内不从事重体力劳动；
经计划生育部门批准取宫内节育器的，休息2日；
输精管结扎的，休息7日，输卵管结扎的，休息21日；
怀孕不满3个月人工流产的，休息15天，3个月以上的，休息42天。
同时施行两种节育手术的，合并计算假期，如遇特殊情况需增加假期时，由医生确定。
6.病假
(1)员工因病或非因工(公)负伤，经公司指定的医疗单位证明确定不能坚持工作，可参考医生建议，根据实际情况核给病假。
(2)病假期间的待遇按国家劳动保险条例规定办理(参见表7.3.2、表7.3.3)。病假三天内不扣工资，四天以上按(岗位工资＋技能工资)÷30天计扣工资。
(3)长期病休人员，从病休时起，一年内的任何时间累计超过6个月(或153天个工作日)，从超过之日起，停发工资，改发疾病救济费，累计办法：每月以24为截止日期往前推12个月，凡在这12个月内病休累计达6个月(或153个工作日)时，从超过之日起停发工资，改发疾病救济费。
(4)凡领取疾病救济费者，如病愈需要复工时，经医生证明，先行试复工两个月。在试工期，又患病累计休息15天以上者，停止试工，停发(病假)工资，发给疾病救济费。试复工期满，连续工作两个月以上者，若再次患病，休息时间可重新累计计算。
表7.3.2
连续工龄不满二年满二年不满四年满四年不满六年满六年不满八年满八年以上六个月以内病假工资(岗位工资+技能工资)60%70%80%90%100%
表7.3.3
连续工龄不满一年满一年不满三年满三年以上连续病假六个月以上、救济费（岗位工资＋技能工资）40%50%80%
7.事假
员工因个人事务，必须亲自处理的，根据工作安排以及本人的实际需要酌情核给。请事假员工按(岗位工资＋技能工资)÷30天计扣工资。
8.探亲假
(1)员工结婚时，分居两地，又不能在公休假日团聚的，每年可享受一次探望配偶假，假期为30天。
(2)未婚员工探望父母每年一次，假期为20天，如因工作需要，当年无法安排的，可以二年给假一次，假期为45天。
(3)已婚员工探望父母假，每四年一次，假期为20天。
(4)员工有生身父母，又有养父母的，只能探望一方(以供养关系为主)。
(5)大专院校分配来的毕业生，新招合同工人，在实习、试用期间不能享受探亲假，满一年后才能享受探亲假。外单位调进公司的员工要满半年，才能享受探亲假。
(6)员工配偶已离婚或死亡，尚未再婚的，按未婚员工待遇处理。员工配偶、父母均已死亡，又未重新结婚，而且身边没有子女者，如有16岁以下的未成年子女寄养在外地的，按未婚员工探亲假处理。
(7)员工探亲假期不包括路程假，但包括公休假日和法定节假日，路程假根据实际需要核给。
(8)员工探亲休假期间患病时，其病休天数仍作为享受探亲假计算，原规定的休假天数不能顺延。如果员工因患急病、重病、假期期满后不能按期返回的，其延期返回的天数可根据县以上医疗单位的证明，按病假处理。
(9)员工因各种原因在当年与配偶团聚三个月以上的，不再享受一年一次探亲假。
(10)探亲假原则上不能分期使用，确因生产、工作需要分期使用的，经人事部批准，可分期使用，跨年度作废。路程假只给一次，往返路费只报销一次。
9.年假
(1)休假范围及条件：凡参加工作(不含借调人员、临时工和劳务工)满五年以上的员均实行休假规定，参见表7.3.4参加工作时间满5年不满10年满10年不满20年满20年不满30年满30年不满40年满40年以上每年休假时间7天10天15天20天30天全国劳动模范、部省级劳动模范，不论参加工作年限的长短，均享受休假两周待遇；有突出贡献的知识分子，经企业领导批准可适当放宽工龄限制。
(2)享受年休假的几项规定：
按国家有关规定享受探亲假、婚丧假、生育假的员工，不影响享受年休假。
全脱产学习满一年的员工，不享受当年的年休假；累计学习满半年不满一年的员工，可享受休假，其假期减半。
病事假累计超过3个月或工伤假超过半年的员工，当年不再享受年休假。旷工2天，当年不再享受年休假。
受各类警告以上处分的员工，取消一年的休假，受各类察看处分的职工，察看期间不享受年休假；对个别表现不好或完不成生产任务的员工，各部门领导有权取消其年休假待遇，上报人事部备案。
年休假时间的计算包括公休假日，不包括法定假日。
凡外单位、外系统调入的人员，从报到之日起，满半年后方可享受年休假。
(三)说明
篇2
关键词：公务员退出；正常化；常态化
中图分类号：D630.3文献标识码：A文章编号：1003―0751(2012)03―0025―03
公务员退出的关键在于“正常化”。2009年，武汉市启动第6次政府机构改革，3年内将消化因“出口”不畅而形成的4000多名党政机关超编人员。由于此举始于中央明确提出“建立公务员正常退出机制”后不久，所以，一石激起千层浪，公务员正常退出问题再度成为社会关注的焦点。事实上，早在1995年原国家人事部就印发了《国家公务员辞职辞退暂行规定》，随后，一些地方开始了公务员退出方式的多种探索。然而，由于理论研究滞后，加之完善的公务员正常退出机制没有建立，总体上看，效果不甚理想。因此，加强对公务员退出正常化的理论研究已成为我国人事制度改革的迫切要求。
一、相关概念辨析与界定
探讨公务员正常退出问题，首先就要对公务员“退出”、“非正常退出”、“正常退出”的概念作出科学界定。根据《公务员法》等相关法律法规规定，目前我国公务员退出的形式包括退休、辞职、辞退、开除。有学者将公务员退出解释为“公务员职务的能上能下和公务员队伍的能进能出”，但笔者认为，所谓公务员“退出”，就是指因法定事由，公务员被相关国家机关依法解除任用关系，从而退出公务员队伍的状态。“退出”的实质是“脱离”与“断绝”，而职务的升降仅是职权的变化而非身份的转换，所以不能将其纳入“退出”的范畴。就实践看，公务员“退出”分为“非正常退出”和“正常退出”两种，亦即“相对退出”与“绝对退出”。“非正常退出”即“相对退出”，如退休、带薪退出及以往的停薪留职等，其特征是不占有行政编制或退出领导岗位，但并没有脱离行政关系和公务员队伍；“正常退出”即排出“体外”的“绝对退出”，如辞职、辞退、解聘、开除等，是一种优进劣退、“进退有序、想退能退、该退必退”的有机流动状态，其特征是公务员任职的非终身制和退出机制的“规范化、标准化和程序化。”①本文仅在“绝对退出”的意义上探讨公务员正常退出问题。需要指出的是，“非正常退出”、“正常退出”指的是“退出”性质，而“正常化”则是一种状态。通过建立正常退出机制，实现公务员退出的常态化，应成为我国人事制度改革的目标。
二、公务员退出正常化的路径选择
积极探寻公务员正常退出的有效路径，实现公务员退出的常态化，是“改善公务员队伍结构，促进公务员勤政、廉政的重要保证”②。
（一）构建公务员正常退出机制的指导思想
公务员退出机制，是指“基于法定的事由，按照法定的条件、方式和程序，由公务员主动或行政机关依职权终止公务员与行政机关之间的行政职务关系的行为与制度的总称”③。从我国国情出发，坚持以科学发展观为指导，坚持以人为本，破除职位常任，弱化“官本位”意识，引入竞争机制，确保退出常态，理应成为构建公务员正常退出机制的指导思想。
（二）优化公务员退出环境，营造正常退出氛围
1.优化公务员退出的法制环境。第一，健全和完善相关法律法规。《公务员法》、《行政机关公务员处分条例》对公务员的退出形式、程序等作了规定，《公务员考核规定》又明确了公务员辞退条件，从而奠定了公务员退出的法律基础。然而，多年的实践表明，上述规定仍有诸多不完善之处，主要表现在三个方面：一是相关规定过于原则，缺乏可操作性。如关于“德、能、勤、绩、廉”的规定，由于缺少量化标准，难以为公务员退出提供科学的考核依据。二是公务员辞退规定不严密。《公务员法》只规定了“不得辞去公职”的情形，却没有规定“必须辞去公职”的情形；只规定“旷工连续超过15天”应予辞退，而对“受到缓刑以下刑事处分”和“”者则没有作出辞退的规定，这不仅有失公允，更制约了公务员的正常退出。三是考核规定不科学。如“不称职”标准太笼统，实践中难以准确把握。至于考核主体和考核程序规定更是屡遭诟病。所以，建议相关部门，一是抓紧制定《公务员聘任条例》、《公务员退出法》、《公务员考绩法》、《公务员再就业保障法》等法律法规；二是作为应急之策，可先通过修订《公务员法》，增加退出形式，规范“不胜任”情形，细化辞职辞退条件，明确岗位标准；三是修改《公务员考核规定》，细化考核标准，增设不称职比例，完善考核程序，引入公众评议等。第二，建立健全各项规章制度。过去，不少地方都把退出的重点放在不称职者身上。建立正常退出机制，应着眼于“称职”人员的退出，通过制度化的安排，实现其退出的常态化。为此就要加强制度建设，推广竞争淘汰制度，规范辞职辞退制度，创新和完善职位分类制度，建立健全社会保障制度、聘任制度、考核评价制度、再就业制度和监督问责制度等，并确保其有效实施。
2.营造公务员退出的社会舆论环境。公务员正常退出后面临的压力主要是社会舆论压力，因此必须营造良好的舆论环境和社会氛围。一是坚持以正确的舆论引导人，逐渐扭转“官本位”思想和“上荣下辱”的腐朽观念；二是加强宣传，使公众能正确认识和看待公务员的退出行为；三是以观念变革为先导，增强公务员教育的针对性，使其明白公务员只是自己职业生涯中的一环，这样，退出公务员就能以平常心态看待和接受退出了。
3.打造有利于公务员退出的政策环境。一是通过政策引导，鼓励公务员自觉转岗；二是通过适当的政策突破，鼓励公务员分流；三是对辞职人员的二次创业予以适当政策倾斜。20世纪90年代，美国政府通过经济补偿，使不少人自愿离开了公务员队伍。我国武汉等地也进行了尝试，虽褒贬不一，但不失为一种有益的探索。
（三）严格执行公务员退出制度，引进刚性淘汰制度
1.创新辞职制度。一是通过严格的公务员管理、退出考核和退出后管理，规范辞职制度，真正做到“该辞必辞”；二是通过制度创新，鼓励公务员辞职，从而盘活人才市场。
2.严格辞退制度。针对辞退过程中的种种乱象，相关部门一定要严格执法，“该退必退”。一是及时辞退那些不适合相应岗位的聘任制公务员；二是对连续两年考核不称职，不胜任本职工作，多次违纪，失职、渎职造成恶劣影响或行政不作为、乱作为者，坚决予以辞退；三是对那些“官德”不佳和缺乏服务理念的人则强制其退出公务员队伍。
3.坚守开除制度。为纯洁公务员队伍，必须严肃法纪，铁腕治吏，对那些有违纪行为，尚未构成犯罪的，或者虽然构成犯罪但是依法不追究刑事责任的予以直接开除。
4.落实辞聘解聘制度。除加大试用期、聘用期考核不合格和竞岗落聘者的淘汰力度外，对那些政治素质差、业务水平低、工作能力不强、责任心缺失和作风不佳的聘任制公务员，依法予以辞聘、解聘。
5.设立刚性淘汰制度。在完善职位分类基础上，确定一定比例硬性淘汰指标。具体比率可根据不同地区、不同领域及不同岗位的工作性质、目标、任务等合理确定。引入竞争机制，实施淘汰制，公务员队伍的面貌才能焕然一新。
（四）强化监督问责，提高执行效力
如前所述，公务员退出制度实施过程中，由于执行不力，使得执行效果大打折扣。对本该清退者，一些人往往以“保护干部”为幌子，或避重就轻，“以辞职代辞退，以辞退代开除，以提前退休代辞退”④；或通过“友情操作”，使一些本应辞退或开除者难以辞退或开除，最终形成“退而不出”的尴尬局面。所以，必须铁腕执法，对那些符合辞聘、辞退和开除条件者予以坚决清退。要认真落实责任制，强化监督，严格问责，对那些有法不依、执法不严、、弄虚作假者，坚决依法追究其党纪、政纪和法律责任。
（五）坚持多措并举，拓宽公务员退出渠道
1.积极推行公务员聘用制。聘用制在企业已全员实施，事业单位也在积极推进，而公务员聘用则相对滞后。《公务员法》虽肯定了公务员职位聘任制度，但与西方不同，我国公务员聘用仅限于“专业性较强的职位和辅职位”，已难以适应人事制度改革的要求。作为一种新的用人制度，聘用制“是一种以契约合同的方式任用人员的制度”。被聘人员一旦被确认不称职，相应机关无需等连续两年考核“不称职”才依法解除合同。实际上，我国1993年就提出了公务员聘用制，且有不少地方进行了大胆尝试，⑤但总体上看，目前仍以常任制为主。所以必须创新人事制度，扩大公务员聘用制的适用范围。目前，可先在相关领域推行公务员聘用、解聘和辞聘制度，待条件成熟再全面铺开，使之成为非岗位公务员任用的主要方式。
2.大胆试行政府雇员制。早在聘任制之前，不少地方就已尝试过政府雇员制，并产生了比较典型的吉林、珠海模式和深圳、南京模式。⑥需要指出的是，“政府雇员制和公务员聘任制在理论基础及具体内容上都有相似性。在中国语境下，政府雇员就是聘任制公务员。也可以说，公务员聘任制是在政府雇员制的基础之上进一步完善的产物。”⑦汪玉凯教授认为，雇员制是将来公务员改革的趋势，特别是执法类公务员，将越来越多地采用雇员制。今天，雇员制和聘用制已成为发达国家公务员制度的基本取向和发展趋势。尽管目前我国还不具备全面推行的条件，但这是个好的制度设计，是方向，值得肯定和借鉴。
3.进一步扩大交流范围。积极探索和扩大公务员与国企、事业单位、民间社团及非盈利组织之间的交流，不断拓宽公务员队伍的“出口”。
三、完善公务员退出正常化的配套保障机制
公务员退出机制是一项系统工程，必须进一步健全和完善各相关配套与保障机制。
（一）创新和完善公务员职位分类
有学者认为，公务员退出机制之所以很难有效运作，一个重要原因是公务员分类不清楚。《公务员法》将公务员职位分为综合管理类、专业技术类和行政执法类。笔者认为，应在此基础上进一步细化。依据是否，“将公务员分为公务员和非公务员”⑧，要害部门和岗位实行常任制，一般岗位、专业技术类岗位实行聘用制。目前，公安警察分类管理改革已迈出实质性步伐，工商行政管理系统行政执法类试点工作正在实施，税务、海关系统试点也正式启动。这一切，必将有力促进公务员职位分类的建立。
（二）建立健全退出保障制度
1.建立科学的社会保障制度。我国现行的公务员“国家保障”是制约公务员正常流动的瓶颈。必须深化改革，将公务员现有的养老、医疗、工伤等保险统一纳入到社会保障之中，从而为公务员正常退出创造积极的条件。北京市从2012年元旦起，市级公务员纳入社会医疗保障，此举可谓具有“破冰”意义。
2.建立健全公务员失业保险制度。公务员失业保险是指“公务员由于非本人原因失去工作离开公务员队伍而中断收入时，由国家依法保证其基本生活需要的一种社会保险制度”⑨。目前，我国只对被辞退公务员发放退出补偿金，这制约了公务员的正常流动。唯有健全各类公务员失业保障制度，才能解除其退出的后顾之忧。这方面，新加坡的中央公积金制度值得我们借鉴。
3.建立健全公务员再就业保障制度。一是建立免费培训制度，为公务员再就业提供技能帮助；二是对不同类别公务员制定不同的再就业指导政策；三是建立再就业推荐制度，积极向企事业单位推荐退出人员，同时对退出公务员的重新任职作出必要的限制性规定。
（三）推行和完善绩效管理
20世纪70年代，绩效管理被西方国家引入政府管理。近年来，我国也有不少地方推行绩效管理并取得了积极成效。但总体上看，“公务员绩效管理理念尚未真正确立，公务员绩效管理机制也并未真正建立与运行起来”⑩。因此，要采取切实措施，大胆探索，逐步完善。一是完善公务员绩效管理立法。目前，我国还没有统一的公务员绩效管理法律规范，为此，建议国务院尽快出台《公务员绩效管理条例》，对绩效管理的目标、原则、考核指标、量化标准等作出具体规定，从而为绩效管理奠定坚实的法制基础。二是积极推行公务员绩效管理。各地要抓住绩效目标制定、分解、考核等关键环节，根据各部门总体目标要求，制定出科学的绩效指标体系并予以认真实施。三是以绩效管理助推公务员退出“正常化”。各级各部门必须坚守绩效与辞退挂钩，以绩效为取向，以绩效定进退，使绩效管理真正成为公务员退出“正常化”的助推器。
（四）创新公务员考核机制
创新考核机制的关键有两个：一是优化评价体系，量化考核标准。我国现行公务员绩效评价指标体系不够科学，考核标准定性的多，定量的少，弹性大，难把握。故建议尽快出台《公务员考核规定》实施细则，建立一套以工作实绩为核心的考核指标体系，同时增加公务员“官德”和依法行政的考核内容；量化考评标准，细化“德、能、勤、绩、廉”，以解决困扰我们多年的考评难题。二是改革考核方式，引入公众评议。现行的公务员考核实质上是行政机关的“内部考核”。因此，必须改变传统的考核模式，变“关门”考核为开门考核，尤其要强化公众话语权，让服务对象为公务员打分。这方面，秦皇岛的公务员社会评价制度和京沪等地网上评议政府的做法，均引起很大反响。目前，虽说公众直接考核所有公务员并不现实，但至少对那些面对公众的一线公务员来说，上述做法是必要和可行的。
篇3
一、考核原则
（一）坚持依法考核、科学规范的原则。按照《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定的权限、条件、标准和程序进行考核。
（二）坚持注重实绩、全面客观的原则。依据公务员岗位职责及所承担的工作任务，以完成工作的实绩和效果作为考核评价的主要标准，对公务员“德、能、勤、绩、廉”进行全面考核。
（三）坚持领导评价与群众评议相结合的原则。以公务员直接领导考核评价为主，积极引入服务对象和社会公众评议，确保考核结果的客观公正。
（四）坚持平时考核与定期考核相结合的原则。突出平时考核的基础作用，强化定期考核的激励作用，形成相互支撑，相互促进的考核机制。
（五）坚持定量考核与定性考核相结合的原则。通过对公务员的德才表现和工作实绩的定量与定性考核，实现考核的多维度、宽视野，提高考核的科学性。
二、考核范围
政府工作部门内设机构领导及其以下职务的公务员（参照公务员法管理的事业单位比照执行）。
三、考核组织实施与管理
公务员岗位绩效考核工作，由本部门考核委员会（领导小组）负责组织实施，考核委员会由部门领导和群众代表若干人组成，并下设办公室，负责开展日常工作。考核委员会（领导小组）职责：制定年度考核方案或考核实施办法；对年度考核工作进行业务指导和综合管理；协调和处理考核工作中的重大问题；研究分析平时考核和年度考核的综合情况，确定考核等次；受理对考核结果的复核申请；督促有关工作人员将考核材料存入考核对象本人档案。
人力资源社会保障局是政府公务员管理的行政主管部门，将审核备案各部门公务员岗位绩效考核实施方案，定期不定期对各部门开展公务员平时考核情况进行跟踪监督管理，并按照考核标准检查验收年终考核工作，根据实际工作效果核准奖励标准和年终考核奖金。
四、考核内容、指标及权重
公务员岗位绩效考核，突出岗位职责，重点考核工作实绩，强化全面考核。
（一）考核内容、指标
1．考核年度岗位绩效指标完成情况。评价要素主要包括：完成年度岗位绩效指标所要求的数量、质量、时限；
2．考核工作效率和效果。评价要素主要包括：完成年度绩效考核指标应达到的效率、效益和效果；
3．考核综合素质和敬业精神。综合素质评价要素主要包括：政策水平、业务能力、创新意识、执行能力、依法行政能力等方面；敬业精神评价要素主要包括：工作责任心、工作态度、工作作风、团结协作、出勤情况等方面；
4．考核思想品德和廉洁自律。思想品德评价要素主要包括：政治态度、思想品质、职业道德、行为规范、社会公德等方面；廉洁自律评价要素主要包括：遵纪守法、廉洁奉公、行政行为、行政成本等方面；
5．领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务完成情况及效率、效果。
（二）考核指标分值、权重
公务员年度岗位绩效考核由平时考核和年终考核构成，总分为100分。
1．平时考核。平时考核分为每月（季度）或上（下）半年考核。平时考核占年度考核总分中的70分。其中，岗位绩效考核指标占30分；工作效率和效果占20分；综合素质和敬业精神占10分；思想品德占10分；廉洁自律作为限定年终考核等次指标，不占平时考核分值。
完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务，属于突发事件性质的工作，每增加一项加1分，加分最高不超过3分；属于一般性质的工作，减半赋分。
2．年终考核。由考核委员会（领导小组）组织开展民主评议。民主评议占年度岗位绩效总分中的30分。其中，对窗口岗位工作的公务员，内部民主测评占10分，服务对象和社会公众评议占20分。
五、考核的方法与程序
（一）制定考核指标，形成考核指标体系。每年年初，各部门根据职能和委、政府及上级业务主管机关的工作部署，在确定本部门年度工作任务的基础上，按照内设机构职能和公务员岗位职责，将年度工作任务逐项分解量化到各科（处）室及每一名公务员，由内设机构领导和主任科员（含主任科员）以下职务公务员本人填报岗位绩效考核指标，直接领导按照公务员岗位绩效考核的内容、指标和权重进行审核，报主管领导或考核委员会（领导小组）审批后，送考核委员会（领导小组）办公室备案，作为公务员平时和年度考核的依据，形成按时间节点，分阶段、分层次、分类别的公务员年度岗位绩效考核指标体系。
（二）平时考核。每月（季度）或每半年工作结束后的5个工作日内，采取被考核人进行工作总结、完成工作任务写实，专项工作检查、日常考勤等方式，由直接领导对所负责管理公务员的岗位绩效考核指标落实情况、工作效率和效果、综合素质和敬业精神、思想品德、以及完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务等情况进行考核，按照A（很好）、B（好）、C（较好）、D（一般）、E（较差）五个等次，给出客观公正的评价等次意见；根据需要可进行民主评议。平时考核、民主评议结果中的A、B、C、D、E等次，分别对应95％、85％、75％、65％和45％的权重，由考核委员会（领导小组）办公室对公务员直接领导的平时考核评价意见进行汇总，折算成分值后，报部门主管领导审核。
确定平时考核评价等次，可参考以下标准：
1．确定为A等次应具备：思想品德很好；承担的工作任务繁重，完成工作的质量和效果很好；精通业务，工作能力和执行能力很强；服从领导，勤勉敬业；工作实绩突出，公众满意度达到90％以上。
2．确定为B等次应具备：思想品德好；承担的工作任务重，完成工作的质量和效果好；业务熟练，工作能力和执行能力强；服从领导，勤奋敬业；工作实绩比较突出，公众满意度达到90％以上。
3．确定为C等次应具备：思想品德好；承担的工作任务较重，完成工作质量和效果较好；熟悉业务，工作能力和执行能力较强；服从领导，履职尽责；有一定的工作业绩，公众满意度达到80％以上；
4．具备其中一条确定为D等次：思想品德一般；工作避重就轻，主动性差；完成工作的质量不高、效果一般；因主观原因，造成工作出现不应有的延误；业务水平较低，履职能力弱；虽然服从领导，但工作得过且过，执行能力差；工作业绩一般，公众满意度79％至70％。
5．具备其中一条确定为E等次：思想品德较差；贻误工作或不能按规定时限完成工作任务；工作中有明显失误、失职或造成重大损失及不良社会影响；作风散漫，经常不请假离岗，晚来早走；无正当理由不参加平时考核；被服务对象和社会公众举报经查证属实；不依法执行公务或行政不作为；公众满意度低于70％。
（三）年终考核。每年年末或翌年年初，由部门人事（干部）科（处）或党委（办）组织进行。
1．个人总结。公务员本人进行工作总结，填写《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》；如实向直接领导提供有关工作实绩和效果等方面的基础材料，并在一定范围内述职。
2．民主评议。由考核委员会（领导小组）在一定范围内组织部门公务员或部门服务对象和社会公众，按照A、B、C、D、E五个等次对公务员的满意度进行评议，A等次不超过15％、B等次不超过40％的比例，给出评价意见。
3．加分减分。由考核委员会（领导小组）根据所掌握公务员的有关情况，将加分或减分分值按规定直接计入年度考核总分中。
（1）加分。在完成部门和委、政府，以及上级业务主管机关部署的中心工作、重点工作，特别是“急难险重”工作任务时，开拓进取、勇于创新，取得一流业绩，做出突出贡献，其经验做法得到委、政府及上级机关的推介或受到省部级表彰的公务员，应视具体情况给予1－3分的加分。
（2）减分。对违反廉洁自律规定、或有违法违纪行为、或因工作失误造成不良社会影响及公共财物损失无法挽回的，降低考核等次；对无故不按时上报岗位绩效考核指标、年度工作总结的，视情况给予1－5分的减分。
4．汇总结果。由考核委员会（领导小组），将公务员平时考核、民主评议结果，按照公务员岗位绩效考核指标权重进行汇总，并与加分或减分分值累加，形成公务员年度考核得分，按得分分值由高到低排序并确定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具备确定为优秀等次的条件；年度考核得分89分至70分，具备确定为称职等次的条件；年度考核得分69分至60分，具备确定为基本称职等次的条件；年度考核得分60分以下的，确定为不称职等次。
5．提出等次建议。根据平时考核、民主评议情况和年度个人总结，由公务员的直接领导写出评语，填入《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》，考核委员会（领导小组）根据本部门年度政府绩效评估结果，依据年度公务员岗位绩效考核得分，由高到低，按照优秀比例不超过参加考核公务员总数的15％－20％，提出考核等次建议。
6．确定等次。部门领导班子根据考核委员会（领导小组）提出的公务员岗位绩效考核等次建议，确定公务员年度考核等次。对有下列情形之一的，不能确定为优秀等次：
无故不按规定参加学习培训；学习培训考试（考核）不合格；无故不按时参加单位组织的集体活动；违反廉洁自律规定；有违法违纪行为尚未达到给予行政记过或党内严重警告处分的。
7．组织公示。对拟确定为优秀等次的公务员在本部门范围内进行5—7个工作日的公示。
8．结果反馈。由考核委员会（领导小组），将确定的公务员年度岗位绩效考核等次意见及考核得分分值填入《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》，并分别送达公务员本人签署意见。公务员本人如对年度考核等次（考核得分分值）或直接领导评价意见不服，可按有关规定申请复核和提出申诉。
（四）考核结果备案。年度考核工作结束后，按要求将年度考核结果及时录入公务员考核管理信息库，并于翌年3月底前，将本部门公务员的年度考核结果及相关书面材料报人力资源和社会保障局审核备案，同时进行电子网络备案确认。
六、考核工作达到的标准
公务员岗位绩效考核工作与部门日常工作紧密结合，要达到以下标准：
（一）建立分类考核制度。要有明确的符合本部门实际的公务员岗位绩效考核实施方案。方案要对不同岗位作出科学的分析，明确岗位性质、工作内容、工作要求和考核重点，并有针对性地设置不同岗位的考核指标，考核指标要突出实际工作内容，讲求科学性。
（二）落实定量与定性相结合的考核方法。按照相关规定和符合科学、实际的要求，把“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容分解为若干不同的要素，通过具体的指标予以表示，并为每个指标确定一个适当的分值。同时，对每个岗位拟要完成的工作任务用“数字”、“时间”、“行为”表示，或用“数字”、“时间”、“行为”联合表示，以确保考核工作有的放矢。健全考核系统，建立公务员岗位绩效考核委员会（领导小组），加强培训、信息沟通和反馈机制，有效地限制人为干扰，保证考核结果的真实性。
（三）健全考核工作的监督机制。要探索建立公务员岗位绩效考核监督网络，明确职责、权限以及监督行为范围、方式和程序；要明确监督内容，主要包括：各部门考核方案、考核程序是否科学合理，具有可操作性，考核结果的使用是否符合要求、工作纪实是否真实；要明确监督形式，对考核工作可采取随机抽查和重点调查相结合的方式，公布申诉电话，落实责任追究制。
七、考核结果的使用
公务员年度岗位绩效考核结果，经人力资源和社会保障局审核备案后，按照以下规定予以兑现和使用。
（一）公务员年度岗位绩效考核结果，作为调整公务员职务、级别、岗位、工资，确定年度考核奖金和公务员辞退的依据。
1．公务员年度岗位绩效考核被确定为称职以上等次的：
（1）累计两年被评为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（2）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（3）连续两年被确定为优秀等次，且具备任上一级领导职务条件的，可提前一年参加科长级领导职务竞聘；
（4）科级以下（含副科长级）连续两年考核确定为优秀等次，可提前一年晋升非领导职务；
（5）享受年度考核奖金。
2．公务员的年度岗位绩效考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（1）对其诫勉谈话，限期改进；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）一年内不得晋升职务，调整其工作岗位；
（4）不享受年度考核奖金。
3．公务员年度岗位绩效考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（1）降低一个职务层次任职，可调整其工作岗位；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）不享受年度考核奖金；
（4）连续两年年度考核结果为不称职的，进行告诫谈话，并予以辞退。
（二）公务员年度岗位绩效考核结果，做为行政奖励和培训的条件。
公务员岗位绩效考核，按年度考核总人数15％－20％确定优秀等次，当年给予嘉奖，颁发奖励证书和800元奖金；考核分值超过90分的，按年度参加考核总人数的35％比例发放500元奖金；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，颁发奖励证书和1500元奖金；连续两年被确定为优秀等次的，可优先作为行政奖励对象进行推荐，并可参加公务员主管部门组织的休假疗养等活动。公务员年度岗位绩效考核结果为基本称职或不称职的，由本部门对其进行离岗集中培训。
八、考核奖励人员比例分配与奖金发放
公务员年度岗位绩效考核优秀等次比例，一般按照本部门参加年度考核总人数的15％权衡，对考核分值超过90分的公务员，奖励比例控制在35％以内，并按核准的比例发放奖金。
（一）比例分配
1．受到国家和省部级表彰，或其工作经验在全国、省内介绍推广的部门，优秀公务员等次比例确定为20％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在35％以内。
2．受到委、政府表彰或其经验在全介绍推广的部门，优秀公务员等次比例确定为18％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在30％以内。
3．年度考核工作达标的部门，优秀公务员等次比例确定为15％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在25％以内。
4．年度考核工作未达标的部门，优秀公务员等次比例确定为12％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在20％以内。
5．公务员当年做出重大突出贡献，受到级以上综合表彰奖励的，可在限额之外，直接评定为优秀公务员。
6．公务员年度岗位绩效考核奖励比例的分配，要适当考虑民族比例。
7．违反安全生产、计划生育等国家和省限制性规定的，政行风、软环境建设达不到要求的，触犯《影响和损害经济发展软环境行为责任追究暂行办法》有关规定的，发生其他社会负面影响较大行为的部门，优秀公务员等次比例确定为10％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在17％以内。
（二）奖金的发放
严格规范公务员岗位绩效考核奖励资金的管理，将政府工作部门公务员岗位考核奖励资金列入年度财政预算进行归口管理，于每年12月底前将此项资金一次性拨付至人力资源和社会保障局账户，由各部门根据考核结果提出拟奖励的人员比例要求，经人力资源和社会保障局对照考核工作须达到的标准进行检查验收后，予以核准，并按标准发放。
九、工作要求
（一）明确责任，加强领导。各部门要切实把公务员岗位绩效考核工作摆上重要议事日程，建立以直接领导评价为主，管用结合、权责统一的考核评价机制，并结合实际和工作特点，认真制定工作实施方案，明晰任务和责任，做到一级抓一级，一级负责一级，形成层层有压力，人人有任务的考核网络，做到“治事与管人”相结合，确保考核的权威性。
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在管理中如何正确看人，理解人的本性制约着管理的实践活动。这种制约首先表现在人力资源管理活动中，尤其是如何通过正确的人性观来了解人类的真正需求，从而制定出合理有效的激励制度。我国公务员激励制度自建立以来，取得了很大成绩，但也存在一些问题。本文通过分析我国公务员激励的现状，提出相应的简单建议。
【关键词】
公务员；激励制度；现状分析；薪酬
激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制。激励在提高工作效率、鼓舞士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。掌握一定的激励理论才能够有效制定和实施适合的激励制度。要建立健全我国公务员激励制度，需要基于对人性的正确把握。
1 我国公务员激励制度的现状分析
我国颁布了《国家公务员法》、《国家公务员考核规定（试行）》等一系列暂行规定和实施细则。已经初步建立了完备的公务员法律体系。取得了很大的成绩，但在实施过程中，也依然显现了一些问题。
1.1 薪酬与激励
《公务员法》中规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容。但我国公务员激励制度的普遍特点是：重精神激励、轻物质激励。公务员的薪酬制度一直以来都不能实现激励的效果。同时公务员对薪酬的满意度不仅影响其在工作中的积极性，有时候还会带来，通过非法手段获取额外收益的情况。从而导致公务员腐败现象以及整体风气低下的情况。
1.2 考核方式与激励
绩效考核是激励的重要手段之一，考核结果往往作为奖惩、晋升、培训和辞退的依据。考核的激励机制在我国公务员激励中作用并不明显。首先是因为公务员绩效考核机制自身不完善的问题，缺乏科学的体系和标准。其次是机关部门对于考核流于形式和走过场态度，导致考核难以产生实效。这样的考核评判方式是不科学的，也就不能反映公务员真实的情况。所以很难达到激励员工的效果。
1.3 晋升与激励
晋升是对公务员“德、能、勤、绩、廉”素质的全面考虑，在晋升方面，我国已经通过推行竞争上岗，吸纳了很多优秀人才。尽管如此，我国晋升机制还是存在很多的问题。委任制仍然是我国公务员晋升的主要方式，虽有其优点，如操作简单，效率高，但也存在很大缺点。委任制的主观性过强，不仅因领导个人局限而难以推能举贤，还可能产生不正之风导致人事腐败。使得职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障。
1.4 职业风险与负激励
当前，公务员的职业特点是保障性强，风险性相对较小。正如人们的普遍观念，考上公务员就相当于有了铁饭碗，又有地位又有保障。长期执此观念会产生公务员缺乏危机意识和不思进取的工作作风。
公务员的负激励除了表现在公务员安逸的工作性质之外，还有行政机关长期法制观念淡薄的因素。不管是在考核、晋升或是奖惩中，都不能严格的依照相关规定进行实施。监管机关也不能发挥应有的作用，在实际工作中更多的表现为平均主义和夸大主义。
2 我国公务员激励制度的启示
2.1 科学分类定级，制定多层次激励机制
我国的行政结构是典型的“金字塔”结构，不仅各层级公务员的需求不同，同一公务员在不同层级的需求也不相同。我国目前缺乏严格系统的职位分类制度，不仅导致工资差距并不能完全反映职位的差别，而且也没有根据现有的分类方式所制定出分类分级的激励制度。采用按层级实施激励方案，有助于满足不同层次工作者的不同需求，更好的从需求的角度激励员工。
2.2 完善薪酬制度，建立合理的增资机制
我国早在1993年工资改革时，就提出了公务员正常晋级加薪的规定。在此基础上，还应该根据需要进行完善，通过细化分类，调整公务员工资职业差异。此外还可以通过取消全国统一的工资管理，允许地方根据其财政状况，灵活制定工资制度。最后还要实现，要让奖金与绩效挂钩。通过上述方式，使得公务员的薪酬能更好的发挥激励作用。
2.3 强化考核制度，推行严明的奖惩机制
明确考核标准，严格考核程序。对不同考核类型和层次的公务员，采用不同的考核标准。科学合理的设置考核要素，增加考核等级，细化考核标准。考核要具有操作简单且要真实反映问题。此外还要加强对担任领导职务的国家公务员的考核。最后还要坚持平时考核与年度考核相结合。在考核过程中要严格按照程序进行考核，严肃考核纪律。
考核所带来的激励本就该对公务员有激励作用，而惩罚更应体现其应有的威慑力。只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较大的激励作用。严格考核奖惩更有助于考核从实际上体现他的意义，不能让考核工作仅仅流于形式。
2.4 健全晋升制度，贯彻严格的竞争机制
解决我国现行公务员晋升中委任制存在的问题及公务员保障性高带来的负面影响问题，就可以通过全面推行竞争上岗和公开选拔的晋升方式来改变。竞争上岗有助于实现公务员系统的优胜劣汰、能上能下，转变传统的“铁饭碗”观念，培养公务员的职位危机意识，这不仅能够给公务员带来压力，达到有效的激励作用，更能警示和遏制公务员谋取私利的行为。
人性假设理论构成了公务员激励制度设计的依据。它提供了以人为本的管理的概念，把人看作是一个追求自我实现，能够自我管理的社会人。此外还主张采取因人而异，因地制宜的激励方式。无论是哪种假设，都告诉我们在制定激励方案的时候，要充分考虑到人的复杂性，多角度、多维度的满足人们真正的需求。只有这样制定出的激励制度，才能够真正起到有效的激励作用。
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关键词 公务员 考核制度 法律问题
中图分类号：D63 文献标识码：A
1公务员考核制度的含义和内窖
公务员考核制度，是指国家特定机关按照法定的标准和程序，对公务员的思想品德、工作实绩和工作态度等进行考察，做出评价并以此作为对公务员奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资等依据的制度。具体而言，公务员考核制度包括以下方面：
（1）考核对象和考核主体。考核对象即考核客体，是指已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。对考核对象一定时期内履行职责的情况进行调查、核实，并依据调查核实的情况进行评价的组织机构或责任人就是考核主体。按照管理权限对领导成员进行管理的各级党委及其组织部门等相关的主管机关是领导成员公务员的考核主体；本机关的上级领导等负责人或本机关负责人授权的考核委员会是非领导成员公务员的考核主体。
（2）考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重点是对工作实绩的考察。
（3）考核方法。为了使公务员考核客观公正，要坚持领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性考核和定量考核相结合的方法。
2我国公务员考核制度存在的主要问题
由于受到主客观因素的影响，目前，我国公务员考核制度存在一些问题和不足，有待进一步改善。
2.1考核目的不准确，方法不完善
建立高素质的公务员队伍及其和谐迸取的良好秩序这一考核目的。在公务员考核工作中并未得到准确的把握，而人才的选拔和官员惩戒的功能在公务员的考核中被比较突出地表现出来。如果考核只是为选拔人才和惩戒官员服务，却忽视建立高素质的公务员队伍，在一定程度上意味着考核不关大多数公务员的事，将会降低公务员对考核工作的参与热情，直接影响考核后续工作的进行。“考核方法是通过考核目的的桥梁。”
2.2考核主体单一，责任不明晰考核主体单一
以领导考核为主，缺少公众和其他主体的参与，导致公务员只对上负责而不对下负责。从我国现行公务员考核制度中的考核主体和考核方式来看，主要把本单位内的领导或上级主管领导组成的考核小组作为考核主体，而成立专门的考核委员会的做法并不普遍。对一定级别的领导成员公务员的考核虽然已经加入了民主测评的环节，但往往只是流于形式，没有切实的进行民主测评，对广大公众而盲，依然不存在评价公务员的充分信息和畅通渠道。实际上没有成为考核主体。考核中没能听到最有发言权的人的评判声音，严重影响了考核结果的权威性，导致考核结果失真。责任主体难以认定现象的出现是由于缺乏明确的责任分工，公务员考核中也存在同样的问题。《从务员法》和忪务员考核规定（试行）》中对责任主体的责任均没有做出具体明确的规定。由于没有从根本上建立起相应的监督制约机制和责任追究制度，考核主体难以认定，使得被考核者没有得到有效的监督。以致公务员考核工作没有真JE发挥作用。
3完善公务员考核制度的措施
（1）提高认识，加强领导，完善平时考核工作的激励机制。年度考核主管部门要加强平时考核工作的管理，一是建立健全平时考核制度，建立完善审核备案制度。要求各公务员管理单位在年初制定本单位平时考核方案，建立平时考核工作台帐、个人工作实绩档案，并定期向年度考核主管部门报送，予以备案登记，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据；二是加大对平时考核的指导监督检查力度。年度考核主管部门成立平时考核工作领导小组，对平时考核实施日常检查和督促，定期或不定期地进行检查或抽查，对不实施平时考核或平时考核工作不落实、走过场的单位，予以通报批评、限期改正，减少或取消本年度单位年度考核优秀指标；三是加大对平时考核结果的使用，把平时考核与年度考核、职务晋升及评先表彰有机结合，促进平时考核工作。
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随着人力资源管理理论的发展和实践经验的总结,如何
防止公共权力的滥用和权力的腐败,如何提高公务员的工作效率,调动公务员工作积极性和创造力,如何建设高素质、高水平的公务员队伍,如何建立科学、操作性强的政府人力资源管理体制等问题已成为学者和政府工作人员讨论的焦点之一,而解决这些问题的重要途径之一就是完善公务员的激励机制,虽然目前我国公务员的激励机制已经形成一定的规范,也发挥了很大的作用,但是这些激励机制相对制度化,缺少人性化,也就是说还没有完全从以人为本的角度出发,没有真正激发公务员积极工作的内驱力,因此现行的公务员激励机制还需要进一步的改革和完善。
目前我国公务员激励机制的主要方法及其存在的缺陷
目前我国在公务员人力资源管理中采用比较普遍的激励机制主要有:薪酬制度、晋升制度、考核制度、福利制度、培训制度等,下面重点阐述这几种制度。
(一)薪酬制度
随着中国经济的发展,公务员的薪酬标准也随之上调,从《公务员法》的具体规定中,可以看到,现行的公务员工资由级别工资和基本工资两个部门组成,而且对每项工资的标准也有具体的规定和说明。由于公务员工资相对稳定,福利也较好,这就吸引了社会各界人士纷纷参加公务员考试,以便能进入公务员队伍,这些都有利于公共部门广泛吸纳优秀人才,提高公共部门的人才储备量,从而提高公共部门的工作效率。虽然这些都能产生积极的作用,但对于激励公务员积极性方面,还存在一些有待完善之处:首先,公务员工资虽然稳定但不高;其次,平均色彩比较浓厚;再次,公务员工资提升的速度相对滞后。
(二)晋升制度
起实施的《公务员法》设立了公务员“职务晋升”与“职级晋升”并重的晋升制度,从这个规定上可以看出,即使公务员的职务没有得到晋升,也可以通过职级晋升来提高自己的待遇,同时也开拓了公务员的晋升渠道,减小了职务晋升所带来的压力。但是,随着新公共服务理念不断深入人心,中国的行政改革的不断探索,公共部门结构扁平化趋势也就日益突出,这就使得公共部门中的公务员的晋升计划受到限制,从而导致了一个不利的后果:“由此造成公务员工作积极性不高,行政效率不高,从而影响了政府部门目标的实现。”由上面的分析可以看出:晋升不是很容易的事,还不能成为公务员职业生涯中的一个宽渠道,这就可能在一定程度会影响公务员们的上进心、积极性。
(三)考核制度
公务员考核制度主要是指国家公共部门对公务员的思想道德水平、工作态度、工作能力和工作成果等进行考察,并最终以量化的形式做出评价。我国现行的公务员考核制度,是在吸收了我国古代考核制度以及国外人事管理经验的基础上,再结合现代公共部门的工作实际而确定下来的,包含了考核公务员的具体项目、考核的原则、考核的标准、考核的方法、考核的程序等各项的规定与说明。不可否认,这些考核结果有参考价值,对公务员也有一定的激励作用,但是也存在一些不尽人意之处:第一,考核标准与内容不够具体。这就造成在对公务员的实际考核中,缺乏详细和具体化规定,从而造成考核的结果不尽人意,影响了考核结果的有效性。第二,绩效考评与原宗旨相悖。进行绩效考评原意是为了监督公关员的工作,防止公共权力被异化,激励公务员的工作积极性。然而某些不正之风,使考核成为结交好友的机会,绩效评估没有发挥原本的作用。另外,绩效考评是被动的监督,缺少自觉性。以上的不利因素都是考核成为了例行公事的“走过场”,缺乏真实性和有效性,不能在真正成为公务员的激励机制。
(四)福利制度
我国公共部门公务员享受的福利制度也有相当长一段时间了,好的福利和就业压力是“万众齐心”考公关员的一个重要因素。目前我国的公务员享受医疗、卫生等多方面的福利,但是,随着经济的发展,医疗改革、住房改革、企业改革等各项改革的不断深入,公务员福利制度方面的优势就日趋不明显,与社会大环境存在一定不和谐,因此现行的福利制度还不足够适应当前的新形势、新体制。以福利分房制度的改革为例,公务员这项福利制度在无形中失去,而工资水平又跟不上房价水平,这就在一定程度上无形地降低了公务员原来所享受的福利待遇,也就挫伤了公务员的工作积极性。
(五)培训制度
培训是提升公务员素质和提高公务员行政效率的重要方法之一。目前,我国公务员培训主要由以下几种类型:“培训分为初任培训、任职培训、专门业务培训和更 本文章共2页,当前在第2页 上一页 [1] [2] 新知识培训,培训科目涵盖了公共必修课、专业必修课和选修课等多个方面。”培训主要是为了让公务员熟悉工作内容、工作环境,增加新知识以提升公务员修养和提高工作效率,所以,从根本目的上看,培训也是一种激励方法。但培训内容不一定能跟得上时代的发展。另外,培训制度和培训体系还不健全,这些都使此种激励方法不能收到很好的效果,同样需要进一步的改良
和完善。
建立软性激励机制的必要性和必然性
以上所阐述的激励机制都属于外部的规章制度,具有法律性、强制性、外部性,或者说是“硬性的规定”。本文欲针对这一特点探索一种新的激励机制——“软性激励机制”。相对前面阐述的几种激励机制而言,这种激励机制是建立在人的心理基础上,本着以人为本的原则而提出的,它的产生具有现实的必要性和必然性,具体如下:
首先,现有的激励机制外部性。从上列的综述中可以看出,目前在公务员人力资源管理中采用的激励方法主要是物质上的补贴鼓励,外在的监督管理,职位的升降激励等,也就是说这些激励方式都比较直接,具有诱惑力大,见效快的特点。而对公务员能产生潜移默化作用的文化心理,道德的熏陶和自我约束等面的激励相对不够重视,比如,公务员的家庭状况,情绪波动、兴趣爱好、民主参与,职业倦怠等。目前,随着公务员制度的不断完善,公务员队伍的经济收入水平提高、福利待遇有所改善,社会地位也逐步升高,这些都吸引了大量优秀的人才加入公务员队伍,但进入后,这些公务员的优势不一定能得到发挥,公务员的个性特点未必得到重视,也就是说,公务员在工作时不一定有发自内心的积极性和工作热情,造成公务员工作效果与预期不相符合。而我们知道内因是改变事物的根本原因,因此要提高公务员的工作热情,就应当从他们的心理出发,建立软性的激励机制。
其次,现行的激励机制不够成熟。当前激励机制存在一些缺陷,会影响到公务员的工作情绪,因此建立新的激励机制成为现实的必然。第一,满足不了公务员的需要。虽然公务员可以通过晋升、加薪、培训等满足个人发展的需要,但是机会相对不多,而且这样的机会是否可以通过公平的竞争取得,还有商榷的空间。这样,公务员就容易对自己的能力产生怀疑,容易形成干好干坏都一样,主要靠关系的错误观念。抱着这样的悲观情绪,就不能使公务员积极投入到工作中。第二,家庭不被考虑在内。公务员的工作需要家庭来支持,因此家人的关怀也是很重要的。中国的传统观念是“舍小家为大家”,提倡为工作无私奉献,但要每个公务员的所有家人都做到这一点是比较困难的,因此需要家庭成员了解其工作状况以支持其工作。
再次,以人为本的管理思想使建立软性管理机制成为必然。以人为本的管理思想,就要求“以公务员的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作,并在工作中充分地考虑到公务员的成长和价值,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发计划和政府文化建设,使公务员能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩,为达成组织发展目标做出最大的贡献。公务员是重要的人才资源,公务员本身必须得到尊重和公平的对待,如果得不到信任和关怀,他们很难在组织行政行为中同样地对待公民。”也就是说要以人本的思想构建公务员的心理契约,从以事为中心的观念转为以人为中心,充分考虑公务员的个性特点,为其安排适合的职位,以充分调动其工作的积极主动性。构建和谐的行政文化和团队合作精神,不断提高公务员的工作能力和敬业精神,同时也满足公务员对职业生涯发展的需要和其他需要,激发他们的潜能,最终实现公务员的全面发展。
建立有效的软激励机制具体方法
(一)制定公务员心理契约
这种激励方法已得到学者们的研究,我认为1962年莱文森等人(levinson,price,et.)的解释比较具体明确,他们“心理契约”的解释是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”,这些期望都具有内隐特性,其中有些期望相对更加明确,比如工资;而有些期望更加模糊,仅仅是通过间接的揭示,比如长期的晋升前景。这与社会契约论有类似之处,社会契约论是政府与公民之间的契约,它也是隐含的,未公开说明的。公务员的心理契约则是公共部门与公务员之间的契约。也就是说公共部门与公务员之间存在一种稳定的契约关系。这种隐形的契约会对公务员的行为起到自我监督的作用,从内心来调整工作的状态。而公共部门,也是根据这个契约来对公务员进行奖励和惩罚。当然在实际操作中也会遇到一些困难,比如这个契约的内容有哪些,怎样才合理等。因此具体做法是:先让公务员根据自己的能力和需要,写出个人近期目标和长期目标,同时公共部门也根据该公务员所在的职位,写出公共部门对其要求,在公共部门与个人协商后,最终订立公共部门与公务员之间的契约,同时尽量把目标与任务细化,并且允许他们有恰当的调整,一段时间后再根据这个契约来对该公务员进行评价和奖惩。这样容易使公务员自身产生压力而激发他们的工作热情。
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一、总体要求
公务员平时考核是加强公务员日常管理的重要抓手，坚持党管干部原则，坚持把政治标准放在首位，坚持严管与厚爱结合、激励与约束并重，坚持客观公正、精准科学，坚持注重实际、奖惩分明，坚持分级分类、简便易行。着力在严格考核标准、规范考核程序、提升考核质量、强化结果运用等方面下功夫，努力形成科学完备、规范高效的平时考核机制，充分发挥考核指挥棒、风向标、助推剂作用，努力建设忠诚干净担当的高素质专业化公务员队伍。
二、组织领导
为做好公务员平时考核工作，经局党委研究，决定成立公务员平时考核工作领导小组。
三、考核范围
对局机关非领导成员公务员（含参公管理人员）日常工作和一贯表现进行了解、核实和评价。
四、考核周期
考核周期按季度，每季度进行一次考核。
五、考核内容
平时考核坚持“德、能、勤、绩、廉”全面考核，突出政治素质和工作实际的原则。考核指标分为共性考核指标和个性考核指标。
（一）共性考核指标
1.政治素质和道德品行。主要考核公务员的理想信念情况，政治敏锐性和政治鉴别力及政治立场。对党的忠诚度及对党和人民事业的责任心和使命感；在急难险重工作中表现出的责任与担当情况及奉献精神。
2.工作作风。主要考核公务员贯彻执行组织决定情况，遵守规章制度、工作纪律、出勤情况等。
3.廉洁自律。主要考核工作人员党风廉政建设、机关效能建设和政风工作开展情况。重点包括是否严格遵守廉洁自律的有关规定；被服务对象进行有效投诉的情况；被纪检监察机关处分、立案、调查、问责等处理情况。
（二）个性考核指标
1.学习指标。主要考核工作人员的学风、学习态度以及学以致用情况。重点包括是否自学，是否按要求完成规定的政治、法律和业务学习任务，能否按时参加政治业务学习，学习笔记是否认真完整，心得体会是否深刻。
2.业务经办指标。主要考核工作人员在履行岗位职责过程中的工作态度、工作质量、工作效率、工作纪律和政策水平，以及服务对象的满意程度。重点包括对工作是否有责任心、敬业心，对服务对象态度如何，能否按规定程序高质量地办理各项业务，能否在承诺时限内办结，有无推诿扯皮现象，服务对象是否满意等。
3.目标实施指标。主要考核工作人员所承担目标的完成情况及其在实施过程中表现出来的能力。重点包括是否制定完成工作目标的计划，工作思路是否清晰，工作措施是否得力，是否切合实际，年度目标完成情况等。
4.创先争优指标。主要考核工作人员是否获得县住建局及以上党委、政府表彰的优秀、先进工作者等荣誉称号；是否获得县级及以上科技奖项或在县级及以上刊物发表与专业相关的论文。每奖项仅计分一次。
六、考核程序
（一）个人小结。公务员每季度最后一个月对照年度工作计划，就完成工作目标任务的数量、质量、未完成工作任务及原因如实进行简要小结，通过书面形式报考核工作领导小组。
（二）初评建议。部门负责人根据考核对象工作表现和任务完成情况，写出考核评语并提出评定等次建议。
（三）审核评鉴。分管领导对公务员的个人小结进行审核，结合初评建议提出考核结果等次建议，由局党委审定。
（四）结果反馈。领导小组办公室通过书面方式，及时向公务员本人反馈考核结果，肯定成绩、指出不足，提出改进要求，听取本人意见。
七、考核等次
公务员平时考核结果分为好、较好、一般和较差4个等次。评为好等次公务员人数为本机关参加平时考核的公务员总人数的40%。
八、考核结果运用
通过平时考核，加强对公务员的激励约束、培养教育，鼓励先进、鞭策落后，营造比学赶超的良好氛围。
（一）平时考核结果作为职务职级调整、交流轮岗、教育培训、奖励惩戒的重要参考。
（二）平时考核结果与年度考核挂钩。年度考核确定为优秀等次的，从当年平时考核结果好等次较多且无一般、较差等次的公务员中产生。当年平时考核结果均为好等次的公务员，年度考核可在规定比例内优先确定为优秀等次。当年平时考核结果为一般、较差等次累计次数超过一半的，年度考核原则上确定为基本称职或者不称职等次。当年平时考核结果均为较差等次的，年度考核可以直接确定为不称职等次。
九、有关事宜
（一）派出参加学习培训、抽调参加专项工作的公务员，其平时考核由所在单位根据实际情况合理安排。公务员援派或者挂职期间，由接收单位进行平时考核，并将考核结果及时反馈原单位。
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市政府各委、办、局，区、县人事部门：
现将《天津市国家公务员考核实施办法》发给你们，请遵照执行。
一九九五年十一月八日
天津市国家公务员考核实施办法
第一条为了正确评价国家公务员的德才表现和工作实绩，为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资提供依据，根据《国家公务员考核暂行规定》制定本办法。
第二条考核国家公务员要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定量与定性相结合。
第三条国家公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
德，主要是指政治思想表现、品德修养和职业道德。
能，主要是指业务知识和工作能力。
勤，主要是指事业心、工作态度和勤奋敬业的表现。
绩，主要是指完成工作的数量、质量，工作效率、效益和贡献。
在实施年度考核时，可将德、能、勤、绩四个方面分解成若干要素。确定考核要素的主要依据是国家公务员的义务、职位职责和年度工作目标。
第四条国家公务员的考核标准以其职位职责和所承担的工作任务为基本依据。
第五条国家公务员的考核结果分为：优秀、称职、不称职三个等次。各等次的基本标准是：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。
不称职：政治、业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
第六条国家公务员年度考核要严格坚持标准，符合实际，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内，最多不得超过百分之十五。
第七条对国家公务员考核要注重实效，简便易行，宜于操作，防止繁琐。
第八条考核国家公务员由部门负责人负责，必要时，部门负责人可以授权同级副职负责考核。
第九条国家公务员的考核分为平时考核和年度考核。平时考核随时进行，年度考核每年年末或者翌年年初进行。平时考核由被考核人如实填写工作记录，主考人定期检查被考核人的工作记录，对其履行公务民义务、职责和完成工作目标任务情况做出阶段性评价。平时考核是年度考核的基础，年度考核要在年终总结工作的基础上进行。
第十条年度考核的基本程序是：
（一）被考核人个人总结。
（二）主考人在听取群众意见的基础上，根据平时考核记录和个人总结写出评语，提出考核等次意见。
（三）考核委员会或考核小组对主考人提出的考核意见和考核等次进行审核。
（四）部门负责人确定考核等次。
（五）将考核结果以书面形式由主考人通知被考核人。
考核担任县级以上人民政府工作部门领导职务的国家公务员，必要时，可以进行民主评议或民意测验。
第十一条在年度考核时对于有特殊情况的国家公务员予以分别办理：
（一）新录用的国家公务员，试用期内参加年度考核，只写评语，不定等次，作为任职定级的依据；
（二）当年调任、转任的国家公务员参加所在单位的年度考核，在征求原单位意见的基础上写出评语，确定等次；
（三）挂职锻炼的国家公务员参加原单位的年度考核，由挂职锻炼单位提供情况；
（四）本年度病、事假累计超过半年的国家公务员不参加年度考核；
（五）受行政警告处分的国家公务员在处分期内可以参加年度考核，但不能定为优秀等次。受行政记过、记大过、降级、撤职处分的国家公务员，在处分期内，参加年度考核，但只写评语，不定等次，作为解除处分的依据。
第十二条国家公务员对考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起十日内向考核委员会或考核小组申请复核，考核委员会或考核小组在十日内提出复核意见，经部门负责人批准后以书面形式通知国家公务员本人。其中，复核结果仍被确定为不称职等次的人员如对复核意见仍然不服，可向同级政府人事部门提出申诉。
第十三条国家公务员在年度考核中被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级和晋升工资的资格，并发给一定数额的奖金。具体按照下列规定办理：
（一）国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。
（二）国家公务员年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个工资档次。
（三）国家公务员年度考核被确定为称职以上等次的，以其本年度十二月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金。
（四）国家公务员年度考核连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。
第十四条国家公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定处理：
（一）当年考核被确定为不称职等次的，予以降职，降职决定按照国家公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别范围内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应的最高级别的，降到新任职务对应的最高级别，并执行相对应的级别工资。
（二）连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。
第十五条年度考核结束后，各单位要将考核工作总结和《年度考核审核备案登记表》，送同级政府人事部门审核备案，未经审核备案的，不能按照考核结果兑现有关待遇。
第十六条年度考核结束后，按照国家公务员管理权限将《国家公务员考核登记表》存入本人档案。
第十七条国家行政机关在年度考核时设立非常设性考核委员会或考核小组，在部门负责人的领导下，负责国家公务员年度考核工作。
第十八条考核委员会或考核小组由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和国家公务员代表组成。国家公务员代表由民主推选产生。
考核委员会或考核小组的日常事务由本部门的人事机构承担。
第十九条考核委员会或考核小组的职责是：
（一）依据有关规定制定本部门年度考核实施办法；
（二）组织、指导、监督本部门年度考核工作；
（三）审核主考人写出的考核评语及提出的考核等次意见；
（四）审核国家公务员对考核结果不服的复核申请。
第二十条各部门负责人、主考人、考核委员会或考核小组成员，必须严格按规定要求，实事求是地进行考核。对在考核中有、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。
第二十一条本办法由市人事局负责解释。
第二十二条本办法自之日起施行。
附：1．国家公务员年度考核登记表
2．天津市国家公务员一九九年度考核审核备案登记表
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一、开展聘任制公务员试点工作的做法
聘任制公务员，是指机关在规定的编制限额和工资总额内，经中央或者省级公务员主管部门批准，以合同形式聘任的公务员。聘任制公务员和聘任机关按照双方自愿、协商一致的原则，签订书面的聘任合同，确定双方的权利和义务。一经聘任，工资福利由国家财政负担。漳州市公务员局结合漳州古雷港经济开发区正处在大开发大建设、急需引进相关专业人才的现状，在上级公务员局的有力支持下，把深化干部人事制度改革、打破铁饭碗理念延伸到公务员制度改革中，并选择古雷港作为试验区。他们主动指导古雷港经济开发区管委会制定《古雷港经济开发区管委会招聘聘任制公务员工作实施方案》，率先开展了聘任制公务员试点工作。
1.精心制定工作方案。该局反复研究制定了聘任制公务员工作方案，确定拿出管委会的专门技术职位招收聘任制公务员，同时合理设置资格条件，精心拟制实施方案，在一系列程序上指导开展工作。2012年5月4日，正式招聘聘任制公务员公告，具体岗位分别为古雷港经济开发区规划建设局城市规划岗位专门职位人员1名，经济发展局石油化工岗位专门职位人员1名。公告后，省内外共有19名考生积极报名，有11名考生符合招聘条件及专业要求，准予笔试。
2.公平公正地组织考试。为高质量完成聘任制公务员的招聘工作，漳州市公务员局专门委托省公务员局组织相关行业专家命制笔试及面试试卷，内容主要侧重与聘任岗位相关的理论和专业知识，以及解决实际工作能力。2012年6月16日，举行了聘任制公务员笔试，城市规划专业有2名考生、石油化工专业有4名考生通过笔试进入面试。7月18日， 2名用人机关考官和5名由市公务员局随机抽选具有一定专业知识、经验丰富的科级以上干部组成考官小组，对考生进行严格面试。整个考试过程接受纪检部门的严格监督。
3.客观公正地开展考察工作。通过笔试和面试，两位总分第一名的考生脱颖而出，公示后按有关规定和要求组织体检。之后，管委会派出考察组专程前往这两名考生的工作单位，全面了解考察两名考生的德才表现及专业素养，认真查阅考生档案，核实具体情况。考察中，着重考察招聘人员的工作经历和业绩，看他“干过什么、干了什么、干成了什么”，而不是简单地以考试成绩取人，防止出现高分低能。在此基础上写出公正的考察结果向管委会汇报，由管委会研究确定拟聘任人选，报漳州市公务员局审批。
4.以合同管理形式确保双方权益。在试点工作中，市公务员局指导古雷港管委会结合实际，制定《古雷港经济开发区聘任制公务员管理试点办法》，进一步加强对聘任制公务员的管理。同时，参照有关办法，经反复研究，制定了合同文本，在合同中规定了双方的权利和义务，与受聘的聘任制公务员本人平等协商签订聘任合同。11月6日，省、市公务员局和古雷港开发区管委会在古雷港举行聘任仪式，为福建省首批聘任制公务员颁发聘任合同，标志着福建省首批聘任制公务员正式上岗履职。
二、几点体会
1.岗位设置是基础。2011年，市公务员局就开始酝酿打破专业技术岗位公务员铁饭碗制度，分别在市发改委和古雷港经济开发区做了聘任制公务员探索，由于没有经验，岗位选择、专业设置、薪酬设置和社会实际还有一定差距，聘任制公务员工作没能取得突破。2012年，该局认真总结经验，充分进行前期调研，选择具有县一级财政权的古雷港经济开发区管委会作为试点。由于一批重点石化项目的落户，古雷港经济开发区管委会急需一批懂规划和石化专业方面的管理人才，但通过正常公务员考录渠道，现有的薪酬下（漳州市新录用公务员月薪约为2500多元）很难招到理想的专业管理人才。因此在岗位和薪酬设置上，市公务员局和古雷港经济开发区管委会经过多次沟通，最后确定开发区现阶段急需的规划岗位和石化岗位两个专业性较强的岗位，所招收的聘任制公务员合同工资为6000—10000元，是古雷港经济开发区公务员工资的一倍以上。实践证明，科学合理的岗位和薪酬设置才能吸引省内外众多考生前来报名，为聘任制公务员试点工作开展打下了坚实的基础。
2.制度健全是关键。聘任制公务员是一项新的用人机制，没有完善的规章制度可借鉴参照。为保证聘任制公务员试点工作有序推进，市公务员局和古雷港经济开发区管委会根据国家文件精神，结合本地实际，研究制定了《漳州古雷港经济开发区管委会聘任制公务员试点工作实施方案》和《漳州古雷港经济开发区管委会聘任制公务员管理试点办法》，初步建立起聘任制公务员招聘考录、聘任合同、工作待遇、考核管理等相关制度，有效维护了招聘机关和聘任制公务员的合法权利。
3.组织领导是保障。作为一项全新的工作，试点过程尤其需要从上到下各方面的通力配合。漳州市委、市政府确定古雷港经济开发区为聘任制试点单位后，省公务员局就和市公务员局、古雷港经济开发区管委会多次沟通交流，从决策部署、政策帮扶、财力物力都及时给予支持，多次到实地开展座谈会，共同探讨解决试点中遇到的各种困难。市公务员局和古雷港管委会则根据文件精神，大胆创新，先行先试，特别是在试点的几个关键环节，主动上下沟通协调，有力地促进聘任制公务员试点工作顺利进行。
三、几点思考
福建省聘用制公务员试点工作虽然进展顺利，取得了重大突破，但作为一项全新的用人机制，《聘任制公务员管理试点办法》规定显得过于原则和抽象，有待于在实践中不断完善。在试点工作中，我省就遇到了编制、待遇、社会保障等问题。还需要做如下探索：
1.对职位进行科学分类。《公务员法》规定对专业性和辅的岗位可以实行聘任制，但对哪些是专业性岗位和哪些是辅岗位没有做出明确的规定。现有公务员职位分类不清，过于简单，有必要先对公务员进行合理分类，才能避免岗位设置的任意性。同时设立职位、职级、薪级三条通道，各条通道间再架设一条转换通道，并实行分类招考、分类培训、分类使用、分类考核，打造一支职位设置科学合理、职位分类明细专业的公务员队伍。
2.建立健全绩效考核机制。绩效考核是聘任制公务员的重要依据，绩效考核的结果决定着公务员是否称职、是否续聘。操作性不强、不公开的公务员考核将使公务员聘任制再次回到委任制。在试点工作中，要建立科学合理的考核指标体系，探索实行定量与定性相结合，制定更为详细完整的考核方案。对聘任制公务员，要组织一个多元化、客观公正的考核小组，引入被服务对象、外部专家等共同参与考核。同时，坚持信息公开，公开考核结果。通过完善绩效考核制度，实现聘任制公务员的绩效考核更加科学、更加公正、更加合理。
3.建立与社会接轨的聘任制公务员保险制度。随着社会经济体制不断完善，人员之间跨部门、跨行业、跨地区流动越来越频繁，人力资源作为一种重要的战略资源应遵循市场配置的客观规律。但是，当前的公务员保险制度已成为阻碍公务员流动的一大障碍，一旦被解聘离开机关，公务员享有的工资福利待遇保险等都将消失，利益无法得到保障。因此，需要建立聘任制公务员相关的社会保障配套制度，和企业人员一样缴纳社保，将来从社保而不是从政府财政领取养老金，从而解决他们退出公务员队伍的后顾之忧。
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关键词:负激励;公务员;薪酬;绩效;监督
中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)04-0079-02
“转非”是领导干部转任非领导职务的简称,是公务员系统一个的普遍现象,主要是针对未到退休年龄的领导干部,因年龄、身体、领导职数、岗位需求等因素,提前转任待遇相当的非领导职务上,“转非”领导干部来源比较复杂,除原机关领导干部外,还有干部,以及国有企事业单位等机构的领导干部。“转非”被视为一种照顾性政策,这种制度设计的初衷是在领导职数有限的情况下,本着干部队伍年轻化、调动干部积极性的原则,解决相当部分不再担任领导职务公务员的职级待遇。这一政策的实施,在当时特定的历史环境下确实起到了积极作用,但随着时间的推移,设置非领导职务这一政策已失去了发生积极作用的社会环境,且在实际执行过程中严重异化。
一、负激励相关概念
所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时, 通过制裁和约束的方式来抑制这种行为, 其主要目的在于减少或消除这种行为, 同时它能使行为者反省自己的行为, 自觉调整、改造, 朝着组织和社会所期望的方向去行动。负激励的主要表现方式有批评、纪律处分、经济处罚等。另外, 负激励是完全不同于正激励的,它的目标只是为了保证管理常规目标的实现, 它的基本作用对象是人的各种消极、被动抵触的心理和行为, 它不存在对人在心理和物质上的任何满足, 反而是对人负需求的一种克制, 在管理活动中直接起着约束性作用 [1]。
二、“转非”公务员实施负激励管理中的问题
1.薪酬制度的不合理导致其负激励机制功能缺失。《公务员法》规定公务员的薪酬包括基本工资、津贴、补贴和福利。“转非”公务员相对于领导职务干部,没有实际权力,但享有相应的级别待遇。长期以来,中国在“转非”公务员薪酬管理中实行定期增资制度,凡在年度考核中被确定为优秀、称职的,可以按照规定晋升工资和发给奖金;另外,在晋职、晋级的情况下也会增资。现行的薪酬制度过分强调正激励,忽视了负激励的实施,没有体现出薪酬的激励性作用,由于薪酬政策的不合理,导致中国“转非”公务员薪酬制度的负激励机制功能弱化甚至缺失,主要体现为“转非”公务员工资只能增不能减、缺少绩效薪酬。
2.考核制度的不完善导致其负激励机制功能弱化。《公务员法》中规定的考核结果设有四个等次:优秀、称职、基本称职、不称职。这种考核结果的设置使得考核的基础作用落实并不到位,主要表现在:现行规定只对平时考核做了一般性要求,不产生具体而有效的结果,加上年终考核时重结果轻过程,以工作结果为导向,以量化指标的形式体现。“转非”干部由于其工作很少或分配的任务很轻,有些甚至没有安排工作或任务,导致“转非”领导干部成了机关编内的“自由人”,权力小责任也小,致使对他们的考评指标很难量化;操作规范不统一,各部门制定的办法、制度,随意性强,比较烦琐,难以长期坚持下去,形成长效机制;在考评过程中,又会时常出现人为因素左右考核制度的情况,使得考核结果缺乏权威性, 容易受到领导意愿、人际关系等人为因素的干涉;平时考核的效用不大,还没有真正与年度考核结果直接挂钩,没有真正作为年度考核的依据和基础。
3.监督制度的不健全导致对其约束不力。目前, 中国的惩戒权限存在分工不明的现象,从“转非”公务员监督系统来看,无论是行政系统内的监督,还是行政系统外的监督,监督机构和监督者都比较多。根据《中华人民共和国公务员法》和《行政监察法》的有关规定, 行政处分主要由公务员的任免机关或行政监察机关行使决定权, 但哪些公务员的违纪案件由任免机关管辖, 哪些公务员的违纪案件由行政监察机关管辖, 《公务员法》和《监察法》均没有明确的规定。因而导致在中国目前的体制下, 同级政府、监察机关、人事部门、上级行政机关、行政领导、党的组织部门、权力机关都具有一定的公务员行政惩戒权, 但他们的权限划分很不明确 [1]。对于一些阻力比较大、影响比较严重的案件, 机关部门间常常互相推诿, 造成表面上监督主体的多元, 实际上却是没有人监督的 “监督空域”问题, 势必严重削弱监督系统的整体性和权威性,最终导致目前本不完善的监督机制更形同虚设,失去其约束的本意。
三、“转非”公务员负激励管理中问题的解决对策
1.健全以薪酬制度为特征的负激励机制。目前世界上一些发达国家根据经济学上对公务员也是“经济人”的假设而制定了廉政公积金制度,这是一种从利益角度防止官员腐败的机制。针对“转非”公务员的情况,应增加其不确定收入的比重,引入风险薪酬制度和宽带薪酬制度。这里的不确定收入主要是指绩效工资。风险薪酬制度是指将组织中成员的薪酬分为固定薪酬和风险薪酬两部分,固定薪酬部分在员工履行基本岗位职责的情况下,可以一次性获取;风险薪酬部分与员工工作表现和业绩直接挂钩,并形成一种阶梯回报系统,而这种阶梯回报就是宽带薪酬制度的体现,即把在传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中,同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围,这样高绩效的普通公务员可以享受到与领导职务同样甚至更高的薪酬,形成高业绩高报酬的风险薪酬制度。在这个基本原则下,在公务员的薪酬管理中引入风险薪酬制度,适当增加“转非”公务员不确定收入即绩效工资的比重,这样一方面可以为“转非”公务员“加压”,使其感觉到压力,为保住收入而努力工作,另一方面可以弥补单一正激励模式中各种名目过多的津贴和补贴需要不断加大政府激励成本的缺陷。
2.健全以公务员考核制度为特征的负激励机制。建立“转非”公务员考核责任制,就是要从制度上明确一个责任机制,以此对“转非”公务员在考核过程中的表现做到公平、公正。对“转非”公务员实行考核责任制,明确规定在各个环节考核主体应负的责任以及如果考核结果失真失实则考核主体必将受到追究,进而保证考核过程和考核结果客观、公平、公正。
首先,在“转非”公务员考核中要突出强调制订科学合理的岗位责任制、进行岗位分析,明确“转非”公务员相应的职责职权范围,以及他们在各自岗位上需完成的任务。其次,要制定具体化、数量化的公务员考绩标准。“转非”公务员考核内容主要是考绩没有具体、细化的考绩标准不仅公务员考核重在考绩的原则无法落实,而且在考核实践中极难把握。要制定详细、有效、操作性强而又符合中国实际情况的考绩标准。通过考绩,为公务员实施负激励提供客观依据,从而充分体现公务员的功绩制原则。并在实施过程中,引入外部专家和被服务对象参与考核评定,实行 360 度考核,为“转非”公务员塑造一个全方位的立体的考核空间和全方位的压力机制,能够比较准确地反映真实的情况。
3.建立健全以实施负激励机制为特征的监督机制。建立健全以实施负激励机制为特征的监督机制,主要是对监督机构内部职能进行优化配置,增强监督主体的独立性。
第一,要突出国家权力机关在监督系统中的作用。人大及其常委会偏重立法建设,对其他国家机关及其工作人员监督的功能因无专门的监督机构而被弱化。应专门培养人大及其常委会负责人,在人大常委会机构中设立监察委员会,将纪委、公安、审计、监察和司法机关中的部分职能赋予监察委员会,建立一个专门的监督机构,履行对其他国家机关及其工作人员的监督职责,使权力机关真正拥有监督权力。第二,要改变纪委的隶属关系,使受同级党委和上级纪委领导为只受上级纪委领导。纪委作为我们党的纪律检查机关,如果受到同级党委的领导,在监督时就会受到牵制,就不能独立自主地行使监督权。只有与同级党委并列,分工不分权,就不会出现两个权力中心。因此,省部级以下的纪委都要实行垂直管理,这样,纪委才会充分拥有所赋予的检查和监督权,才能更好地实现对“转非”公务员的监督和保障作用。要加强监督的法律基础,急需设立的法律有《国家工作人员监督法》、《政府信息公开法》、《新闻法》、《政府官员财产申报法》等。另外,对现有的法律法规也要不断加以完善,提高其可操作性。
参考文献:
[1]吴雨欣.对公务员实施“负激励”中存在的问题与对策[J].学习园地,2008,(1):15-17.
[2]黄彩虹.对公务员非领导职务管理的思考与探析[J].理论探析,2009,(2).
[3]中华人民共和国主席令第 35 号:中华人民共和国公务员法[R], 2006-01-01起施行.
[4]杨雪燕.中国公务员负激励机制构建研究[D].北京:电子科技大学硕士毕业论文,2008,(6).
Negative Incentives in the use of in the Non-leadership Position Civil Service
SUN Lin-Lin1,SUN Jia-lin2
(1.Yunnan Normal University Business College, Kunming650106, China;
2.Southwest University For Nationalities,Chengdu 610041, China)
