企业文化调研范文

导语：如何才能写好一篇企业文化调研，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、背景：拼搏求存的野狼

华为的第一次创业是靠企业家行为，为了抓住机遇，不顾手中的资源，奋力牵引，凭着他们的艰苦奋斗，远见卓识和超人胆略，使公司初具规模。创始人的个人性格、人生经验、价值理念和做事风格深刻地影响着企业的文化氛围，构成了企业最本源的文化基因。

任正非军人出身，其带有浓厚军事色彩并且强调斗争性的个人色彩深深地影响着华为，他曾经对土狼时代的华为精神作了经典概括。他说：“发展中的企业犹如一只狼。狼有三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三是群体奋斗的意识。企业要扩张，必须要具备狼的这三个特性。”据称*7年一个会议上，任正非特别称道“狼”和“狈”的攻击组合。一位华为前员工说，任正非是一个喜欢讲故事的人，一般讲完故事后都要采取措施。这次“狼狈为奸”的故事直接促成了华为“狼狈组织计划”的出炉。

虽然那项计划已消散，但“狼性”却被作为华为精神延续下来。1988年，任正非和他的6个伙伴揣着2万元把刚刚诞生的华为安置在深圳南山区一个不知名的小角落里。当时华为只是一个小小的商，在业务露出下滑迹象时，任正非毅然决定将赚取的钱投入该行业的自行研发。之后的华为势不可挡。

出身军人的任正非喜欢用的军事思想指导华为的管理。仔细研究华为的发展，不难发现其市场攻略、客户政策、竞争策略以及内部管理与运作，无不深深打上传统权谋智慧和斗争哲学的烙印。其内部讲话和宣传资料，字里行间跳动着战争术语，极富煽动性，以至于有人说进入华为的人都被洗了脑。

最典型的一个例子，华为初期“农村包围城市”战略的运用。*2年，华为自主研发出交换机及设备，当时阿尔卡特、朗讯、北电等洋巨头把持着国内市场，任正非以“农村包围城市”的战略迅速攻城略地，通讯设备价格也直线下降。这一年华为的销售额首次突破1亿元。*3年华为进入高速发展期，逼退在中国称霸一时的阿尔卡特、朗讯和西门子。*6年，华为开始在全球依法炮制，蚕食欧美电信商的市场。

篇2

一、企业文化的传承是转型期企业转型的重要方面

企业文化的形成必须经历一个过程。每一个企业，从创业第一步开始，就会自发地产生着自己的企业文化。有人认为，企业关键是赚钱，是生存，谈文化会太空太虚，其实这是一个很大的误区。根据联合国教科文组织的一项统计表明：文化因素占经济增长方式中50％的份额，即经济的一半是文化。企业文化也是企业不可分割的一部分，企业文化会随着企业的产生而产生，但他并不会随着企业发展壮大而更加丰富完善，企业文化也是需要建设的，它要求企业的管理者独具卓识，认真总结企业发展过程中的点点滴滴，最终系统化、理论化，如产品质量、公司信荣誉、售后服务等等这些就是企业文化的重要组成部分。每个希望发展壮大的企业，都会选择适当的时机，把塑造企业文化，作为一个管理工程来推行，使自己的企业文化更加成熟。企业文化作为企业延续的一个不可或缺的因素，它对企业的现在和未来都有着巨大的影响，是企业应对未来挑战和变化的力量源泉。转型期企业如果不重视企业文化的建设和传承，很有可能让企业文化自生自灭，导致企业转型后，变成了另一家公司，与原企业在血脉上已经断绝了联系，进而影响到企业的发展，同是如果处理不好，企业文化还有可能阻碍企业的转型，因为企业的转型将涉及到新产品改变，利益重组等等。所以转弄期企业必须把企业文化作为企业转型的一个重要方面，加以继承和发展，促进企业的转型。

二、企业文化的内容及其在企业转型期的作用

企业文化是企业成员所共有的价值观、共通的观念、意见决定的方法，以及共通的行为模式之总和。广义的企业文化，是企业在生产经营过程中，所创造的具有该企业特色的精神财富和物质财富的总和。狭义的企业文化，则是指企业在其生存发展过程中，所形成的思想、意识、行为、习惯以及价值观等。其核心就是企业的价值观。

企业文化核心是以人为本，它建设的基础就是员工对企业管理思想的认同。在文化建设的过程中，员工对企业理念的理解和认识更加深入，有利于企业理念同员工行动达成一致，企业主动为员工创造优质的工作条件，会让每个员工产生在企业中的归属感；在企业文化的氛围形成后，文化的影响也使企业员工由被动管理转为自我约束，自我奉献，协调配合，从而增强责任意识，提高员工的执行力和创造力，理顺和畅通企业与员工、员工与员工之间的连接渠道，充实了管理思想。

企业文化说到底是为管理服务的，任何文化不能脱离管理的目的。同时，又是理念和思想层次上的管理。企业文化的发展必然遵从管理者的思想脉络而生生不息。管理者的管理思想通过文化这种形式，与下属员工沟通和交流，产生凝聚力和向心力，从而实现管理层的精神和抱负。而企业的转型正是公司管理层为公司发展作出的一次大决策，在这个过程中，企业文化发挥着关键性的作用：一是优秀的企业文化能充分调动广大员工的工作积极性和创造力，从而产生强大的凝聚力和向心力，为企业转型的顺利实现奠定良好的思想基础，从而更好地推动企业转型。我们说，鼓励创新、支持变革，是一切优秀企业文化的鲜明特点。员工自我发挥、自我实现和自我完善的需要，只有在强大的企业文化环境中才能获得满足。而且，企业进行转型，必然会涉及劳动、人事、分配等管理环节和利益格局的重新调整，也必然会牵涉一部分员工甚至绝大多数员工的当前利益，不可避免地会带来改革所产生的“阵痛”。在这种情形下，如何使员工正确认识自己在企业中的地位和作用，如何从根本上调动广大员工的积极性、主动性和创造性，如何使广大员工正确认识转型、变压力为动力，构建和谐、稳定的工作氛围就显得尤为重要。企业文化的“人本性”也由此显现，即要求企业管理者不能只见物而不见人，要尊重人、关心人、激励人、培养人，把企业文化的“人本性”贯穿于企业目标、企业民主、企业道德、企业制度、团体意识、文化活动、企业形象等企业生产经营管理的各个方面；二是企业文化能为企业战略实施提供行为导向。明确的企业发展方向、价值观念和行为规范对员工的引导功能及凝聚功能将推动企业转型的顺利实施。我们说，企业制定战略后，需要全体成员积极有效地贯彻实施。而企业文化正是激发广大员工热情、统一意志的重要手段。无论哪一家企业，所有的员工都不可能在同样的时间内对企业新的发展战略、经营思路完全领悟；如何齐心协力一同往前走，需要企业文化的引导。企业文化以概括、精粹、富有哲理性的语言明示着企业发展的目标和方向，这些语言经过长期的教育、潜移默化，早已铭记在广大员工心中。这些对员工都有着强大的吸引力，是员工共同行为的巨大诱因，使员工自觉地把行为统一到企业所期望的方向上；三是企业文化的约束功能可以降低企业运行的费用，促使员工自动纠正错误行为，从而促进企业转型的顺利实施。传统的企业一直是通过制度建设来进行管理和约束，但制度往往存在缺陷和不足，很难做到非常完善，而且落实制度的监督成本也很大。如何弥补制度上的不足，需要一种软的约束，即文化管理。任何制度都不可能做到凡事都规定到，而文化却可以时时处处对员工的行为起到约束作用。这种约束作用，一方面影响着企业的经营管理活动，另一方面，使员工在心理上产生共鸣，从而使员工在思想上、行为上、情感上和企业保持相同的价值取向。这就好比一个国家，除了以法治国外，还需要以德治国。通过企业文化的软约束功能，可以将企业的价值取向、道德观念、行为准则等进行内化，使员工在内心深处对其产生认同感并自觉遵从。四是企业文化对外的辐射功能，能够塑造企业的良好形象并提高美誉度，对社会产生积极的影响，从而加速企业转型的步伐。各种企业都要花大力气来创造品牌，就是要以品牌经营统领市场经营工作，尽快实现从产品经营向客户经营的转变。

三、强化以服务文化为核心的企业文化建设，全力推进企业成功转型

服务文化就像企业的"魂"，推动着企业管理改进与提高。目前，我公司的管理制度和规范已摆脱了生搬硬套的形而上学管理模式，走上了在自身文化氛围中借鉴成功企业先进经验来酝酿和构建具有自身特色的管理模式和管理制度规范的道路。新的企业文化实施，企业文化宣传年的广泛宣传，无不反映了企业管理层的管理思想认识水平的升华。管理机制是靠文化来推动的，文化是企业管理机制产生效力的剂。各项管理者都必须认同企业文化，并科学灵活地运用文化建设来推动、改善企业人事管理，推动公司的成功转型。

篇3

调研组经征求有关文化产业专家及企业意见后确定了调研方案，然后在市文广新局等部门的大力支持下，听取了市县区文化产业主管部门情况汇报，与市委宣传部、市发改委、经信委、财政局等部门，以及20多家文化企业负责人、部分文化产业专家进行了座谈;发放调查问卷;深入雪鸿斋、合肥论坛、琴港演艺城、安徽樱艺缘、安达电子等文化企业了解情况、听取意见。通过深入细致的调查研究，了解和掌握我市文化企业发展现状，查找和分析存在的问题及原因，探讨加快我市文化企业发展的对策。现将有关情况报告如下：

一、我市文化产业发展的基本特点

十一五以来，我市围绕文化强市目标，始终把保护好、实现好、发展好人民群众的基本文化权益、不断满足人民群众日益增长的精神文化需求放在突出位置，锐意改革创新，主动适应市场，不断加大投入，文化建设全面快速发展，为我市经济社会跨越赶超提供了强有力的文化支撑。

产业布局逐渐完善 目前全市已有1个国家级动漫产业基地、1个国家级文化产业基地和6个省级文化产业示范基地、1个市级文化娱乐试点街区，涵盖文化旅游、文化创意、动漫、会展、娱乐、工艺品、民俗文化等众多文化产业领域。文广演艺集团、合肥大剧院、XX市体育中心、合肥安美、安徽樱艺缘、安徽华教和阿里巴巴文化娱乐公司等一批各具特色、富有竞争力的文化企业发展势头强劲，龙头企业的辐射带动效益开始显现。

民营企业快速兴起 全市唯一一家国家级文化产业基地为民营文化企业，6家省级文化产业示范基地中，民营文化企业占5家;涌现出非遗园、儒林书业、全球音谷、安达电子、雪鸿斋、琴港演艺等一批实力较强的民营文化企业;以民营企业为主体的合肥动漫产业基地发展迅速，动漫产业增加值2011年突破10亿元。

二、我市文化产业发展存在的主要问题

20xx年，合肥人均gdp已超过5000美元，到十二五末，合肥人均gdp有望超过8000美元，居民文化消费将大幅提升，文化产业进入到一个新的发展战略期。十一五期间，XX市文化产业的发展虽然取得了很大的成绩，文化产业已具有一定的规模，也具备了进一步发展的基础，但相对于到2015年文化产业增加值在地区生产总值中的比重达到8%以上的目标，仍有一段距离，文化产业发展任重道远。现阶段，我市文化产业主要存在以下问题：

体制机制不甚健全，行业管理水平有待提高。政府文化部门与产业部门之间工作职能划分尚未清晰，存在各自为政、交叉管理的现象，缺乏强有力的领导协调机制，未能在发展文化产业上形成合力。我市辖区部分市县区没有设置文化产业管理专职干部，行业协会组织缺乏。文化企业普遍反映，有关管理部门收取企业费用没有有效的监督机制，存在不合理因素;对文化企业申办流程和政府出台的优惠政策了解不足;我市尚未建立完善的科学统一的文化发展统计指标体系和统计制度，在文化产业的分布、效益、从业人员、行业机构、以及税收等方面没有完善的统计口径和渠道，对及时掌握当前全市文化产业发展基本状况、准确分析当前文化产业发展中存在的问题、做好宏观调整和管理工作带来了一定的困难。

虽然国家、省、市出台了促进文化产业发展的相关配套政策，但很多政策在我市尚未真正落地，政策的实施细则还有待完善，而且文化产业优惠政策多参照高新技术和软件行业，缺少支持文化产业发展的专项优惠政策。

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关键词：企业文化；企业文化建设；文化落地

作者简介：蔡怡蓉（1981-），女，上海人，国网上海市电力公司市北供电公司，经济师。（上海 200072）

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）30-0174-03

随着经济的发展和企业管理模式的进步，越来越多的具备远见卓识的企业家开始关注企业中的主观能动性和情感因素，把企业文化视作企业竞争的软实力、核心竞争力。企业文化固然重要，但只有落地的企业文化才是“有用”的。所谓“有用”，就是企业文化能为企业带来和谐的氛围、高效的团队、规范的行为、理想的业绩和良好的口碑。本调研项目尝试将企业文化建设与企业管理实践相结合，让企业文化成为一种新的管理思想、管理制度和管理方法，具有可操作性，从而使企业文化更快、更好、更广泛地落地，以实现企业文化的内化于心、外化于行、固化于制、显化于物。

一、基层供电企业文化建设现状

1.问卷调研

本研究以国网上海市电力公司市北供电公司为调研对象，主要运用调研问卷来开展项目调研。问卷测评采用了国际最为流行的组织文化测评模型——丹尼森组织文化模型。这是瑞士洛桑国际管理学院著名教授丹尼尔·丹尼森，在对一千多家企业、4万多名员工长达15年的研究基础上建立起来的，从参与性、一致性、使命和适应性四大方面来考量公司企业文化建设情况。

调研问卷由卷首语、个人基本情况、参与性、一致性、适应性、使命、意见与建议七部分组成。问卷调研采用分层抽样和随机抽样相结合的方式，对公司班组员工、班组长和专职进行现场直接调研，共发放问卷60份，回收率100%，有效率100%。通过问卷统计分析，市北公司组织文化成熟度为82.41分，说明公司企业文化建设处于优秀水平，公司的企业文化体系得到了广大员工的认可。

2.原因分析

调研分析运用解决问题十步法，查找关键问题（见图3）。

（1）找症状。调研结果显示，在四个维度的测量中，参与性为79.92分，一致性为83.25分，使命为83.62分，适应性为82.83分，参与性得分最低（见表1）。其中参与性中授权为76.88分，团队导向为82.37分，能力发展为80.52分，可见公司在授权方面略有差距。授权表现为员工的主人翁意识和工作积极性。因此，员工的自主性和主动性较差为调研的聚焦问题。相应解决问题的目标为提高员工工作的自主性和主动性。

（2）自由讨论原因。调研小组成员通过头脑风暴找出了七个原因，分别是：对优秀员工缺乏有效的激励制度；员工收入较往年有所下降；员工福利减少；部门与部门之间、班组与班组之间沟通存在障碍；职能部门对一线班组关心指导较少；员工绩效很难与薪酬挂钩；公司领导与员工面对面沟通较少。

（3）删除不重要原因。通过讨论，调研小组成员一致认为自2011以来，国网上海市电力公司市北供电公司领导加强了与员工的零距离沟通，通过参加班组安全日活动、班组长联谊会、与员工面对面形势任务教育、员工座谈会等形式，广泛征求员工的意见和建议，但是员工的工作主动性没有明显提高。因此，将“公司领导与员工面对面沟通较少”作为不重要原因进行删除。

（4）把原因逻辑化、系统化。调研小组成员用鱼骨刺图把六个原因进行逻辑化、系统化，发现员工工作的自主性和主动性较差主要由激励、薪酬、沟通三方面因素造成（见图4）。

（5）把原因按轻重缓急排队。通过SWOT分析，调研小组成员发现原因1对优秀员工缺乏有效的奖励制度是重要性最高、紧急性最高的原因，需要马上消除（见图5）。

（6）把原因转化为子目标。调研小组成员将原因1“对优秀的员工缺乏有效的奖励制度”转化成下阶段具体的行动目标“建立和完善优秀员工奖励机制”，这也是公司企业文化建设落地需要解决的关键问题。

二、实现企业文化在基层供电企业管理中落地的对策

人的工作行为都是有动机的，企业文化管理的要义就是要通过对人的真正需要进行发现与满足，从而激发人的动机，提高士气，鼓励干劲。良好的企业文化是管理制度的升华，建立一个公正、公开、具有群体参与性和更高机会均等性的激励制度，充分肯定员工在企业中的作用以及员工的价值，给员工心理上最大的愉悦，从而实现人的潜能的最大发挥。

1.员工积分福利计划定义

公司福利积分计划是指通过积分的方式来发放公司福利，公司员工可以通过参与公司企业文化活动、投稿、合理化建议、技术创新成果、各种评比及比赛等各种方式获取福利积分，根据福利积分的多少可以兑换相应的福利，福利项目包括旅游、培训、各种奖品等。

2.福利积分发放权限的确定

公司领导、部门负责人、职能管理部门等福利积分发放者的发放额度及权限按照管理级别的大小赋予，具体由薪酬考核委员会决定。

3.福利积分来源

福利积分事项的来源基于活跃企业文化、提高员工工作积极性而设定，有多种途径和方式，详见表2。

4.福利积分的获取及汇总

（1）福利积分获取。

1）员工本人发起：工会公布积分获得方式，员工取得福利积分获取条件后凭记录或证书提出书面申请，经工会审核后，在福利积分登记系统中记录清楚。

2）公司或部门发起：公司级竞赛或评比活动由活动组织者向工会提供获得荣誉名单及荣誉级别，在福利积分登记系统中记录清楚；其他由部门负责人或公司领导向下属发放的福利积分，各负责人根据福利积分来源及员工个人表现向工会提出书面申请，工会审核后，在福利积分登记系统中记录清楚。

（2）福利积分汇总。全公司福利积分记录情况由工会统一管理，通过福利积分管理系统进行记录和汇总。

5.福利积分的兑换

（1）福利积分与福利项目兑换标准（见表3）。

注：福利项目及兑换额度可根据实际情况进行补充和完善。

（2）福利积分兑换具体方案的制定。工会根据年度福利预算总额以及福利积分现状，拟定福利项目以及福利积分兑换的具体方案，经办公会议审核通过后，由工会向公司全体员工公布，并组织实施。

（3）员工福利项目选取。员工依据本人福利积分结果以及工会公布的各种福利项目兑换信息，根据自身意愿选择相应的福利项目，并向工会提出书面福利兑换申请（或通过OA）。

（4）福利积分兑换具体操作。工会收集并汇总所有员工兑换申请（若旅游项目报名超过限度，工会及时进行协商），并具体负责福利积分的兑换工作：积分兑换后，相应积分归零；员工福利积分不可转赠给公司其他同事；如未在规定时间内兑换，则自动转入下一期。

6.员工申诉

员工对福利积分发放额度、积分结果汇总、福利项目兑换等有争议的，可向工会提出申诉，工会受理申诉并及时进行处理，有必要时可召开专项会议进行最终裁定。

7.年度福利积分方案制定

每年12月由工会根据上一年度的福利发放总额及下一年度公司经营计划制定公司下年度的福利金额总额预算、福利积分总额预算及执行方案，经薪酬考核委员会审批后执行。

工会根据年度福利执行方案制定福利积分兑换操作指引。

三、预期效果

第一，《员工积分福利计划》是一套将精神激励与物质激励相统一的激励制度，它强化企业与员工之间的互利合作意识以及员工的参与意识。公司把对员工的回报量化为可看得到的种种经济和非经济的福利，员工通过贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚度换取自己所要的福利。在企业和员工之间形成一种隐含的（或心理上的）契约关系，或“礼物互换”关系。这种互惠合作、相互信赖的关系使企业与员工的博弈保持平衡。

第二，《员工积分福利计划》将员工的福利和收入都与业绩挂钩，在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现按贡献分配，强调以绩效论英雄，只要有成绩、表现突出就会得到奖励，从而提高员工的工作积极性，促进内部良性竞争，让优秀员工脱颖而出。

第三，企业通过将企业文化理念转化为对员工的奖励标准，潜移默化地将企业的核心价值观融入到企业及其员工的自觉行动中，有效地促进了企业文化建设，实现了员工从心的一致到行的一致。

四、启示与思考

“孤阴不生，独阳不长”，如果说文化理念是阴、是虚、是软，则制度与机制是阳、是实、是硬，企业文化只有具备了健全的各项规章制度、行为规范、工作制度等内容，才能阴阳共济，虚实结合，软硬相支，文化才能真正落地。

本次调研将企业文化建设与基层供电企业人力资源管理相结合，以企业文化理念为引导进一步完善公司优秀员工激励制度，提升人力资源管理水平；同时人力资源管理也为企业文化提供了实践支持，企业实现了人力资源与企业文化的双提升，收到了事半功倍的效果。

此次调研是企业文化理念落地在人力资源管理领域的一次有益探索，对推动基层供电企业文化理念在优质服务、安全生产、经营管理、党风廉政等专业领域的全面落地具有一定的示范性。

参考文献：

[1]王吉鹏.企业文化建设[M].北京：企业管理出版社，2010.

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一、企业简介

公司成立于2002年10月18日，原名为Beijing Hyundai Motor Company(简称北京现代)。企业性质为中外合资经营企业。总投资5.1亿元人民币，占地面积15万平方米的北京现代汽车技术中心，目前正在紧张的施工建设之中。该中心一期工程已交付使用，全部工程预计2010年底竣工。技术中心的组织机构和研发团队建设也将随研发设施的建设而分步进行。在创建初期，技术中心暂设造型部、车身与电装工程部、动力总成与底盘工程部、试验认证部、规划与管理部等五大部门。到2008年底，包括韩国现代汽车派驻专家在内，达到100人的规模。随着研发任务的增加和技术中心的全部竣工交付使用，人员规模将逐步扩大到600人左右。届时，北京现代汽车技术中心将是包括市场研究、创意造型、工程开发、分析仿真、试验试制、项目管理、形式认证等功能齐全、设施一流、人才配套的现代化轿车研发机构，为北京现代汽车年产60万辆的产能不断推出针对中国市场的各类新车型。 北京现代二工厂是一座高度现代化、自动化的汽车生产工厂，其生产设备及技术在国内汽车厂商中处于领先地位。该工厂总投资120亿元占地面积115万平米并于2008年4月正式投产，具备年产30万台整车能力。在这里，我们了解冲压、车身、涂装、总装四大现代化汽车生产工艺流程，并能看见一块钢板如何通过上千道工序最终成为一辆功能先进品质优异的汽车。

总装车间生产线由内饰线、底盘线、最终线和OK线首尾相连组成，共具有229个操作工位，采用先进的柔性化混装线，可实现多车型混装。北京现代的总装车间是机械行业现代化大规模流水线生产的典型代表，通过模块化装配、即时生产、零库存管理等精益生产方式、一流的工艺装备以及可靠完善的质量保证体系，保证了每一辆商品车坚如磐石的品质。每辆车在生产线上经过6.43个小时的装配来到OK线，在OK线末端装有汽车废气吸收装置，保证了汽车首次打火启动时生产现场的空气清洁度。下线的车辆在检测线进行100%的质量检测，包括四轮定位、灯光检测、底盘、制动性能、淋雨和尾气检测等。之后通过工厂设置的专业试车跑道进行路试，最终送到PDI(售前检测)进行300多项更加细致的检测，保证把高品质的产品送到消费者手中。

二、企业生产管理(6S管理)

实行6S管理，即整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全。6S管理是现代工厂行之有效的现场管理理念和方法，其作用是：提高效率，保证质量，使工作环境整洁有序，预防为主，保证安全。6S的本质是一种执行力的企业文化，强调纪律性的文化，不怕困难，想到做到，做到做好，作为基础性的6S工作落实，能为其他管理活动提供优质的管理平台。

整理(SEIRI)将工作场所的任何物品区分为有必要和没有必要的，除了有必要的留下来，其他的都消除掉。目的：腾出空间，空间活用，防止误用，塑造清爽的工作场所。

整顿(SEITON)把留下来的必要用的物品依规定位置摆放，并放置整齐加以标示。目的：工作场所一目了然，消除寻找物品的时间，整整齐齐的工作环境，消除过多的积压物品。

清扫(SEISO)将工作场所内看得见与看不见的地方清扫干净，保持工作场所干净、亮丽的环境。目的：稳定品质，减少工业伤害。

清洁(SEIKETSU)维持上面3S成果。

素养(SHITSUKE)每位成员养成良好的习惯，并遵守规则做事，培养积极主动的精神(也称习惯性)。目的：培养有好习惯，遵守规则的员工，营造团员精神。

安全(SECURITY)重视全员安全教育，每时每刻都有安全第一观念，防范于未然。目的：建立起安全生产的环境，所有的工作应建立在安全的前提下。

6S管理实施原则：

(1)效率化：定置的位置是提高工作效率的先决条件;

(2)持之性：人性化，全球遵守与保持;

(3)美观：作产品作文化征服客户群。管理理念适应现场场景，展示让人舒服、感动。

6S管理精髓：

(1)全员参与：董事长一线员工，所有部门：生产、技术、行管、财务、后勤;

(2)全过程：全产品研发废止的生命周期

人人保持改善保持管理活动

(3)全效率：综合效率，挑战工作极限。

只有起点没有终点。

执行6S的好处

(1)提升企业形象整齐清洁的工作环境，吸引客户，增强信心;

(2)减少浪费：人员 门口的展品区、时间 取分子筛、场地 杂物乱放，其他东西无处放。

(3)提高效率：良好环境，心情，摆放有序，省时省力，减少搬运作业。

(4)质量保证：做事认真严谨，杜绝马虎，品质可靠。

(5)安全保障：通道畅通，宽广明亮，人员认真负责，事故少。

(6)提高设备寿命：清扫、点检、保养、维护;

(7)降低成本：减少跑冒滴漏，减少来回搬运;

(8)交期准：一目了然，异常现象明显化，及时调整作业。

三、企业的文化、理念、宗旨和精神

北京现代的企业文化

北京现代所创造的具有自身特点的物质文化和精神交流的总和，学习型企业、跨国型文化、信息化工程、团队式工作、系统性构建、持续性发展等所构成的丰富内涵已经成为北京现代企业文化构建的基本特征。北京现代的企业文化是萦绕在车间，在员工心间和谐氛围的自然流露是中外双方沟通、交流的信任基础，是合资企业持续健康发展的坚实平台。

北京现代的理念、宗旨和精神

北京现代的理念：三个最好达到三个满意;①靠完美的汽车开辟最好的生活让顾客满意;②用精细的管理创造最好的回报让股东满意;③以舒适的现场提供最好的环境让员工们满意。

北京现代的宗旨：为中国人民的幸福生活，创造一片美好的蓝天

北京现代的精神：追求卓越品质、共创幸福生活

四、企业对中职毕业生能力素质的基本要求。

根据对该企业历届毕业生调研表明，企业注重对中职毕业生能力素质应达到以下要求：通用能力应达到1、良好的道德素养和协作能力，随着产品不断升级，要求分工越来越细，很多工作需要共同合作才能够完成，这就首先需要毕业生要有很强的团结协作能力。2、自我管理能力，我们去的企业是国际化大公司，员工来自不同的国家，员工归属不一样，工作主要靠自觉来完成，这也是很多国内企业员工所缺少的一种素质，中职学校应灌输这种企业文化，培养他们自我管理能力。3、科学严谨的工作态度，没有科学严谨的工作态度，生产出的产品就没有市场竞争力。在该企业你会看到员工良好的精神面貌，对待工作一丝不苟，工作时间没有唠闲嗑和做与工作无关的事情，整个职场环境安静、有序，中职毕业生应加强这方面的教育培养。4、吃苦耐劳和不簖学习的品质，只有养成吃苦耐劳的品质才有工作，不断学习才能立足于企业从事好的工作。5、还要有较强的沟通能力，才能和同事领导搞好关系，利于自己的工作。

专业能力应达到1、了解整车的装配过程;2、熟悉汽车装配工艺;3、会熟练掌握装配工具：4、要具备较强的识图能力;5、具有驾驶技能和驾驶;6、掌握汽车出厂前检测方法和注意事项。

五、经过企业调研，对如何推进中职专业教学改革和做一名名符其实的专业骨干教师有什么体会和建议。

通过企业调研，我认为中职专业教学改革应做好以下几点：

1、坚持德育为先，加强学生职业道德培养，培养学生吃苦精神。

2、大力提高学生自我管理能力、沟通交流能力及团队协作能力。

3、加大学生技能训练力度，让学生熟练掌握常用工具的使用方法。

4、改革课程体系，适当开设机械制造、钳工和电工课程。

5、加大机械制图课时数，提高学生的识图能力。

6、重视职业指导，增设企业文化课程。

7、让学生掌握驾驶技能，达到年龄的考取驾驶证。

专业课程采取理实一体化教学模式，密切校企合作，加强专业教师团队建设，作为一名骨干教师应做到：

1、要时刻关注本专业新技术、新工艺、新装备。

2、了解现代企业对人才需求及要求，及时调整教学计划和教学内容。

3、要具备市场洞察力，对本专业人才培养规格与培养方向做到心中有数。

2016企业调研报告模板二：

随着世界经济的不断发展，社会主义市场经济的不断完善，企业之间的竞争也日益严峻。如何在这样激烈的竞争中，保存实力、求得发展已被越来越多的企业列入发展规划中。而企业文化，就像拯救企业的灵水一样，地位愈加突出。那么，什么是企业文化呢?很多企业干部和员工对企业文化的概念依然很模糊，他们普遍狭窄的认为企业的墙报、广播和业余文化生活就是企业文化。其实企业文化的范围很广，而远不是这么简单。那什么是企业文化呢?

为了更好的了解企业文化的本质及其作用，本人于X年X月至X月X日通过访问法，资料搜集法对XXXX科技有限公司进行调研。总体来说企业文化，很广泛从多方面对于企业的发展提出理念，对于人才的要求有独到的见解。然而企业的文化管理方面的存在一些问题，就这些问题而展开分析，并提出改进的建议。

一、XX市XX科技有限公司概况

XXxx科技有限公司成立于2001年，位于XX市福田区益田路，法定代表人是刘某某，注册资本(万元)100，公司的经营范围：兴办实业(具体项目另行申报);服装设计，国内商业、物资供销业(不含专营、专卖、专控商品);计算机系统集成;弱电工程设计;计算机软件、硬件产品的开发与设计;微波产品、电子产品的技术开发及销售(不含限制项目)。

二、公司企业文化的简要介绍

(一) 以品质为基础

公司逐步健全推行质量保证体系，在管理上坚持：优秀人才、优秀品质、优秀服务。产品的质量是我们的诚信。推行：零缺陷服务，为用户提供满意度。

(二) 以创意为发展

勇于创新，创新是高科技公司的灵魂，是企业保持旺盛生命力的基础，是取得竞争优势、立于不败之地的法宝。时刻虚心学习、永远大胆创新，是每一个员工的责任。

(三)以成果分享为共同目标

一个成功的企业，只有不断的分享，在此过程中也要不断的接受批评，而管改进自我，以优秀的成果造福客户。服务客户、服务社会。

一个企业的文化体现在管理上。对于以上企业文化的分析，发现企业文化在管理方面的存在一些问题：

三、XXxx科技有限公司企业文化管理问题及其原因

(一)企业的管理制度不够健全

企业文化中可以看出，对于企业利益与品质的保证较多的，相对而言对与员工利益的保证就十分欠缺。比例过分的失调，很显然只有的体制实行起来，不能灵活应对，涉及范围太校现在市场发展迅速，而企业不能够与时俱进，对于制度给予相应的改善。陈旧的制度导致员工工作缺乏动力，也使得许多员工也抱着混口饭吃的态度工作。很多员工认为自己在公司的发展空间小，不能够很好的体现自身的价值，在企业文化中也提到了优秀人才但是根据调研很多人都没有受企业任何专业的培训。这也暴露的体制不能够很好实施的缺点。

(二) 公司员工对企业文化认识不足

很多公司员工认为企业文化，那是公司高层的事情，与自己没有多大的利益关系。也不会想花时间在这上面。更多是考虑与自己利益相关的事情。公司在企业文化上的宣传力度很欠缺，在调研过程中也有高层说到：现在工作繁忙，很难有时间去做文化建设的宣传和配合工作，对于如何宣传企业文化感到束手无策。还有些人认为企业子要效率好，那么企业文化就会自然形成。这也是现在阶段绝大多公司的想法。

(三)在建立企业文化上没有良好的沟通平台

公司自身对于企业文化的了解十分的欠缺，以利益为第一，员工对企业目标缺乏具体的了解，没有形成企业的共同价值观，危机而感缺乏，企业的归属感不强，时常表现出持才傲物、工作上由于分工不太合理，出现了互相推工作的情况，经常以很忙来拒绝参加院内的文娱活动，同事间往往只存在工作关系，缺乏。中层领导班子的管理能力问题突出，院中层领导班子成员大多是由专业技术拔尖的员工担任，他们的普遍特点是工作压力、工作责任越来越多，管理任务繁忙，对于管理上的知识没有系统的学习和研究。所以导致了企业与员工矛盾重重。

四、完善XX市xx科技有限公司的企业文化管理的建议

(一)企业管理制度的完善

管理制度要形式多样，机制灵活，却又不失威信。涉及企业本身的利益以及员工的利益。注重管理水平的提高，贯彻落实各项规章制度，同时要取得全体员工的一致认可，追踪全球最新技术、经营管理理念。给予员工不断的培训、深造机会，激发工作热情和创新活力。坚持以人为本，广为接纳和储备具有先进管理经验和技术专长的科技人员，形成良好的人才知识结构，为企业创造更多财富。

(三) 加强对于企业文化的宣传

首先明确企业的奋斗目标，召集员工对于企业文化的共同学习，使其对于企业文化有深入的了解。不定期询问员工意见，还可以同时创业企业文化特色如: 人本文化特、 色整体文化特色、创新文化特色、求实文化特色、服务文化特色等，让员工参与其中。找到属于自己的文化特色。使企业文化深入人心。

(三)建立双向沟通的模式，让员工与企业间形成良好沟通

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笔者通过调研、访谈、问卷调查、查阅文献资料等方式了解企业对人才的基本要求、企业文化建设方面的基本情况；了解高等职业院校学生对企业文化的认知程度，高等职业院校在学校的物质文化、精神文化、制度文化和行为文化方面建设的情况。

（一）新疆高职院校学生对企业文化的认知

1.高职学生对企业文化的了解情况分析。为了解高职院校学生对企业文化的认识，在调查问卷中笔者设计了“你对企业文化是否了解”、“你认为高职学校是否有必要学习企业文化”等问题。在笔者调研的学生样本中，有近78%的学生对企业文化不了解或是不太了解，只有3.9%的学生表示对企业文化很了解；有89%的学生认为高职学校有必要学习企业文化，其中认为非常必要的占36.1%，只有1.5%的学生认为没有必要。由此而见，高职院校学生绝大部分认为有必要了解企业文化，但实际上在校期间缺乏了解企业文化的渠道和途径，导致大部分高职学生在校学习期间对企业文化缺少必要的了解和认识，这在一定程度上会造成学生到企业实习或入职后由于缺乏对企业文化的必要认识，而对企业规章制度、行为规范等不适应，不能尽快融入企业，从而影响学生在企业的发展。

2.高职学生对企业文化的认知情况分析。为了解高职院校学生对企业文化的认识，在调查问卷中笔者设计了“进入企业工作，你最先想要解决的是什么”，“你认为企业员工最关键的是要具有哪些素质”“、你就业时最看中企业的哪些条件”等问题。在笔者调研的学生样本中，认为进入企业工作，最先想要解决的问题排在前三项的分别是“：尽快熟悉企业文化”、“搞好人际关系”和“提高业务能力”；在就业选择时最看重“企业的发展潜力”、“个人的发展空间”及“和谐的人际关系”，说明学生们对企业文化在个人发展中的重要性有一定的认识，就业更看重企业的发展和企业能为员工个人的发展所提供的空间，而非薪酬和工作环境。关于对企业员工应具备的素质，排在前三项的分别是“：责任心”“、诚信”“、团队精神”，而对企业员工应该具备的“专业技能”、“高学历”等基本素质以及“企业认同感”、“服从”、“适应能力”等人文素质，在我们调研的学生样本中选择的人并不多，尤其是对“高学历”的选项人数最低，这也在一定程度上反映出高职学生学习的积极性不高，对学历在人才的成长、发展中的作用缺乏必要的认识，适应能力、服从管理、遵守行为规范等基本素质还需进一步提高。

3．高职学生在校期间对企业文化的感知途径分析。为了解高职院校学生在校期间对企业文化的感知途径，在问卷中笔者设计了“你在专业学习中涉及到企业文化吗”、“在校园文化中你能否感受到企业文化”、“你认为哪些方式能更好地将企业文化引入校园文化中”等问题。在笔者调研的样本中，有近70%的学生认为在学校的专业学习中，有涉及到企业文化但不多，有近15%的学生认为在专业的学习中没有涉及到企业文化的内容；有57%的学生认为在校园文化中能够感受到企业文化但是不多，有33%的学生认为在校园文化中没有感受到企业文化。由此可见，新疆高职院校在人才培养中较少考虑到对学生进行企业文化的教育，在教学内容和方式以及学校的环境建设等方面也很少考虑到企业文化的元素，学生在校学习期间很少能对企业文化、行业发展有直接的感知，这是高职院校在办学中需要加以高度重视和大力改进的方面。关于“通过哪种方式能更好地将企业文化引入校园文化中”的问题，有70%的学生选择“在校园环境建设中融入文化企业理念”，有68%的学生选择“安排学生下企业顶岗锻炼”，有63%学生选择“改进教学内容和方式，使其更适应企业要求”，由此可见校园环境建设、改进教学内容和方法、顶岗锻炼等对高职院校人才培养的重要性。在这些方面，新疆的许多高职院校已做了积极的努力和探索，包括积极进行教学内容和方式的改革，安排学生下企业顶岗锻炼，与企业联合订单式培养，建立校内实训工厂，聘请企业技术人员做兼职教师等，取得了一定成效，有的院校还有很多成功的案例和经验，但整体来看，存在的问题不容忽视，还需要真正引起重视并使之落到实处。

（二）企业对高职院校毕业生的基本评价

笔者通过走访企业、向企业员工发放调查问卷、与企业管理人员有一线员工座谈等方式，就企业员工对企业文化的认识、企业对高职院校人才培养的建以及对高职毕业生的基本评价等方面的情况进行了调研。

1．企业员工对企业及企业文化的认识情况分析。为了解企业员工对所工作的企业及企业文化的认识，在调查问卷中笔者设计了“您认为最能提高您工作积极性的是哪些因素”、“假设让您重新选择工作，您最看重的是哪些因素”等问题。在笔者调研的企业员工样本中，有51.7%的员工了解本企业的企业文化，高出高职学生对企业文化的了解30个百分点，说明经过在企业的工作，员工对企业文化有进一步的了解，会提高员工对企业文化的认可度。企业员工选择工作时最看重公司发展前景、收入水平、能充分发挥自己的才能等要素，提高收入、培训机会、良好的工作氛围能提高员工工作的积极性，其中收入的提高对调动员工积极的作用最大。而企业的发展前景、员工培训、充分发挥员工的才能等要素是企业文化的基本构成，这也从一个角度说明了企业文化建设对企业发展的重要性。

2．企业员工对大学毕业生的基本评价。从调研中了解的情况来看，企业对招聘的大学生总体评价是比较好的，认为他们有一定的责任心和敬业精神，有一定的沟通能力，具备一定的专业知识和技能。同时也有相当多的企业和员工认为，大学生最缺乏的是适应能力和团队合作意识，分别占56.9%和46.6%,新员工迫切需要提高团队合作意识的培养、专业技能的提高，这些与学生关于“服从”、“适应能力”和“专业技能”的选项所反映出的问题一致。即企业认为大学生最需要提高的是适应能力、合作精神和专业技能，而大学生认为最需要提高的素质中这三个选项所占的比例都不高，特别是适应能力（占23%）、专业技能（占13.6%）两个选项的比例较低，“服从”选项的比例更低，只有11.8%的学生认为“服从”是企业员工应具备的素质。心智模式不够健全，适应能力差，专业技能水平不高、吃苦精神不够是高职学生中比较普遍的现象，有相当多的学生在企业干不满三个月或半年的试用期就离开了。这也要求我们高职院校要注重学生职业能力、职业素养的培养，这样才能从整体上提高人才培养质量。需要强调指出的是，关于对“适应能力”这一基本素质的认识，企业员工与大学生的看法是不同的，企业员工有56.9%的人认为大学生最缺乏的基本素质中排第一位的是“适应能力”，而高职学生只有23%的人认为“适应能力”是企业员工应具备的素质。这也从一个侧面反映出高职学生自我认知的不足。而适应能力是人应具备的基本素质之一，特别是作为一个职业人，是否具有适应能力，对人的成长、发展有着重要作用。适应环境、融入环境，才有提升自己、获得更好发展平台的可能。

3．企业员工对接受学生实习的基本态度。从调研的情况来看，大部分企业对接受高职学生实习是持欢迎态度的，愿意接受高职院校学生顶岗实习、愿意承担指导教师的工作。但也有相当多的企业员工表示，是否接受学生顶岗实习要“看学生的条件而定”，对担任实习指导教师“心里没有底”，也就是说，对基本素质好、适应能力强、技能水平高、能吃苦、肯学习的学生，企业是非常欢迎的，反之则少有企业员工愿意担任实习指导教师，即便是指导，也是服从组织的安排。这同样说明了提高学生职业素养的重要性和必要性。综上所述，学生在校学习期间缺乏对企业的基本了解，对企业和企业文化的认知度不高，适应能力不强，专业技能不高，缺乏职业人应具备的职业素养，是目前高职学生中较为普遍的现象，这不利于学生今后的发展。因而加强高职院校文化与企业文化共建，按照企业对人才的要求，改革人才培养模式，提高人才培养质量是高职院校自身发展的必然要求。

二、新疆高职校园文化与企业文化共建的意义

市场经济的快速发展，使得高校、企业各自的功能在不断拓展并相互影响。高职院校是培养高层次专门人才的主要阵地，也是产生高新科技产业的重要发源地。高职院校的优势在于拥有雄厚的科技、知识、信息和人才资源，是高新科技技术的产出地。而企业的优势在于拥有人员、设备和资金,是实现高新科技成果转化的载体。

1．校企文化共建，可为企业获得智力支持，实现人力资源增值。通过校企合作与校企文化共建，企业可优先选择所需人才，可利用高职院校的人才优势、丰富的教育资源、图书资源、智力资源和科研创新成果等对企业员工进行专题培训，提高企业员工素质。同时校企文化共建可以使高职学生这一潜在的企业人才资源，更早、更好地认识企业文化，了解企业对员工的要求，更快地适应工作岗位，更好地发挥作用，从而降低人力资源培训成本，实现人力资源的增值，提高企业的经济效益。通过校企项目合作，还可以为企业产生直接经济效益。

2．校企文化共建，有利于帮助学生树立正确的价值观和对企业的认同感。校企合作与校企文化的共建，可使大学生在校学习期间更好地了解、熟悉、认同企业文化，明确企业对人才的要求，知道自己应当具备什么样的素质，从而增强学习的动力和成才的自觉性，培养提高学生作为未来“职业人”的职业素养。同时，有利于创新人才培养，提高学校人才培养质量，提高学生就业质量。

3．校企文化共建，能够积极促进地方社会经济发展。高职院校是以服务为宗旨，以就业为导向，以行业、企业和社会区域为依托的职业教育。在高职院校建设校园文化的过程中实施校企共建，一方面可以学习优秀企业全心全意为客户服务的理念，借鉴企业的客户服务体系；另一方面，通过文化的融合，高职院校可以与企业产生更多的共同语言，这将有利于全方位地实行校企合作，有利于高职院校更好地为企业和地方经济服务。

4．校企文化共建，对高职院校办学特色的形成有直接作用。高等职业教育具有高等教育与职业教育的双重属性，其校园文化应该具有高等教育校园文化的共性内涵，同时，又应具有贴近市场和贴近企业的鲜明特色。办学特色不仅体现在专业特色、课程特色、管理特色和服务特色等方面，还表现在有特色的校园文化上。以特色校园文化为支撑，高职院校的办学特色才能充分彰显，从而实现学校的可持续发展。

三、新疆高职校园文化与企业文化共建的基本途径

1．设立领导小组，协调、推进校企文化共建。建立一个由多方成立的校企共同体组织，建立组织委员会、专家委员会、学术委员会、理事会等机构，成员包括学校、企业以及相关行业的领导、专家、教师、员工等，也可以邀请社会上的名人、专家参与其中。校企共同体组织负责协调、处理、解决校企合作、校企文化共建运行过程中的相关事项，维护组织成员之间的利益，保证校企合作、文化共建等项工作的正常运行。通过校企共同体组织，集合政府、学校和企业等多方人才优势，发挥“智囊团”的作用，建立校企之间的互通机制，从理论和制度两个层面确保校企文化建设方向。

2．建立校企专业建设指导委员会，通过专业建设达到文化共建。专业建设指导委员会由企业、学校的专家、技术骨干组成，负责制定专业建设发展规划，审议专业设置、专业方向、人才培养方案、教学计划、课程标准等。由企业管理人员和技术骨干参与学校的专业建设，可以使专业的课程标准、技能要求等更符合职业岗位的需求，更多体现企业文化的元素，从而提高毕业生的岗位适应能力和竞争力。在我们的调研中，企业普遍反映毕业生的适应能力较差，这也从一个侧面反映出目前高职院校在专业设置、人才培养方面存在的问题，学生所学的知识，毕业后很难尽快运用到实际工作中。

3．通过“订单式”为企业培养所需要的人才来推进校企文化共建。“订单式”培养是实现学校、企业、学生“三赢”的有效途径。高职院校要通过签订“订单式”人才培养这一校企合作方式来推进校企文化共建。为增强人才培养的针对性，高职院校可以聘请企业管理人员或一线职工来校为学生上课，在向学生传授技术、经验的同时，向学生传输企业的管理制度、行为规范、安全操作规范，培养学生的职业素养，为提高学生的岗位适应能力架桥铺路。通过工学交替的人才培养模式，让学生一部分时间在学校学习文化知识，一部分时间进入企业实习。通过这种“半工半读”方式使学生领略到企业文化的内涵、要求与特点，提前感知企业文化，有效缩短入职后的适应期，为今后的发展奠定良好基础。

4．校企共建实训基地，打造校企文化建设的“大染坊”。高职院校要积极寻求有需求的企业，实行校企联合，共同建设校内、校外（企业）实训基地，提高学生的职业岗位适应能力，同时也为企业培养潜在的人力资源。特别是学生到企业的顶岗实习，不但为学生的职业技能训练提供了合适的岗位，为培养学生的职业素养提供了广阔的空间，而且一些表现突出的学生毕业后可直接到企业工作，为企业输送优秀人才。在校企共建生产性实训基地过程中，企业先进的理念、开放的文化和完善的服务体系的融入，将打破高职院校传统的、相对自闭的管理与文化，帮助高职院校树立品牌意识、创新意识和服务意识，促进学校的发展。

5．校企共建培训服务机构，为校企文化建设助力。现代企业都非常注重对员工的培训，通过有计划、有目的的培训，使劳动者完成从市场劳动力向企业员工的角色转化，认可企业文化，改进工作行为，提高工作技能，从而达成组织目标。高职院校要充分发挥智力和知识优势，为企业进行员工培训。学校和企业可以共建培训服务机构，进行企业培训需求分析，确定培训员工的层次，根据不同层次员工，选择不同的培训内容和培训方式，提高培训的针对性。让接受过企业文化熏陶的员工重返校园进行培训，一方面可以提高员工的知识和技能水平，另一方面可以将企业文化引入校园，发挥培训作为校企文化建设的“助推器”作用。

6．校企联合进行项目研发，以创造经济效益来推进共建。学校拥有知识、智力和人才优势，企业拥有资金、设备和技术优势，双方合作进行项目研发，将研究出的新技术、新工艺运用于企业生产，可以为企业带来直接的经济效益。我们认为，校企联合进行项目研发，是校企共建中最受企业欢迎的，企业也非常愿意为此投入资金和设备。目前新疆高职院校在校企合作进行项目研发方面还是比较浅层次的，经济效益不明显。因此，校企联合进行项目研发，以创造经济效益来推进和深化校企合作，这是高职院校在文化共建应该加以重视的。

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选题依据：在当今以金融、技术、信息为主导的知识经济时代，企业之间的激烈竞争实质上是企业文化之间的激烈竞争。企业文化对于企业的发展至关重要，它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响，从而对企业的兴衰起到决定性的作用。而占我国国民经济主导地位的国有企业的企业文化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段，其“企业文化”常被单纯地认为是企业的政治思想工作，或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”。也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面，或规章制度及企业标志上面，没有真正体现出企业员工所追求的价值观，经营理念和企业精神等深厚内涵，没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。优秀的企业文化是不会自发产生的，而是在人们积极追求过程中慢慢积累起来的。这就要求我国国有企业重视企业文化建设，不断的进行古今文化、中外文化的比较与吸取，并结合本企业的特点塑造出具有中国特色的企业文化，使国有企业在竞争中永远立于不败之地，在未来的激烈竞争中不断发展壮大。可行性论述：21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中，以人为中心的管理意识的企业文化与企业的科学技术、经营管理一样，是企业基础中的“软件”。如果不能建立起适合我国国情和本企业特点的的国有企业文化，社会主义经济建设方面就难以取得长远的成效。因此探讨国有企业文化重构具有很重要的现实意义。

本论文拟采用以下手段和方法：实证分析和规范分析相结合;对比论证;列事实、摆依据;理论和实践相结合;引用分析等方法。主要通过图书查询、网上浏览、去国有企业实地调研等方法来收集资料。拟运用经济学、企业管理学、组织行为学等相关知识来撰写论文。

本论文拟分以下几个部分撰写：第一部分：企业文化的概述通过对企业文化的含义，作用和地位及国内外企业文化发展的现状的简单阐述来对企业文化的概况作一个简要的叙述。第二部分：我国国有企业文化面临的主要问题及原因拟对国有企业文化面临的主要问题及相关原因进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题并解决问题的作用。第三部分：重构国有企业文化的对策通过对国有企业文化现存面临的主要问题的剖析来寻找并找到问题的根源所在，然后相应地采取解决问题的措施来对现存问题加以解决。

2010年09月25日—2010年10月25日收集资料，拟订论文题目和开题报告。

2010年03月01日—2010年05月1日在国有企业进行调研，撰写论文初稿。

2010年05月02日—2010年05月31日修改论文，撰写论文第二稿。

2010年06月01日—2010年06月08日修改论文，撰写论文第三稿。

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关键词:企业文化差异;四个纬度;人力资源

DOI:10.14097/ki.5392/2015.36.047

一、引言

随着时代的发展和科技的进步,企业文化的作用越来越明显,也越来越受到广泛的关注。企业文化是企业的灵魂,是企业可持续发展的重要支柱力量。一个没有“文化”的企业是做不强的企业,是走不远的企业。

二、不同国家企业文化差异的四维度分析

笔者通过自身对几家公司的调研经历(包括日本公司、美国公司和中国公司),发现不同国家的企业文化,由于其社会文化背景不同而存在很大差异。本文运用霍夫斯泰德(Hofstede)提出的分析国家文化的四个纬度,即权力距离、个体主义—集体主义、阳刚气质—阴柔气质、不确定性规避四个维度,初步分析了不同国家的企业文化差异。并提出跨国公司应当充分考虑各国员工在文化上存在的客观差异,结合当地文化采取最有效的激励措施,才能保持人力资源的可持续发展。本文发现在权力距离这一维度上,日本公司与中国公司的权力距离相对较高,而美国公司的权力距离较低。故日本与中国公司会尽可能地把权力集中到少数人手中,上级享有特权,上下级之间的联系是上级主动而下级接受。从工资制度上看,上下级之间收入差距较大。美国公司上下级之间较为平等,制度的建立完全是为了工作的方便。上级在做出与下属有关的决策之前通常要询问下属的意见。上下级之间工资差别相对较小。在个体主义—集体主义这一纬度上,日本公司及中国公司的集体主义程度较高,而美国公司的个人主义程度较高。即日本与中国公司的员工会根据自己群体的利益来行事,而这种群体利益可能与他的个人利益不一致,人际关系胜过工作任务。美国公司中,员工往往希望按照自己的兴趣行事,只有当雇主利益与员工个人利益一致时,员工才会追求雇主的利益,工作任务重于人际关系。在阳刚气质—阴柔气质这一纬度上,日本公司与美国公司的企业文化更倾向于阳刚气质,而笔者调研的这家中国公司的企业文化更偏向于阴柔气质。日本与美国公司的管理方式是:决断和进取,通过“强者获胜”的方式来解决冲突。认为生活是为了工作,人们偏好更多的金钱。而在阴柔气质文化中,管理方式是:直觉和共识,通过妥协和谈判来解决冲突。认为工作是为了生活,人们偏好更多闲暇时间。阴柔气质文化为女性管理者提供了机会,因为女性管理者可能比男性更能融合管理的阳刚特征和阴柔特征,把工作导向和人员导向视为相辅相成。在不确定性规避这一纬度上,日本公司和中国公司更偏向于强不确定性规避的企业文化,而美国公司更倾向于弱不确定性规避的企业文化。即日本与中国公司的员工较少更换雇主,服务期限较长。在工作上比较信赖专家意见,组织中拥有更多的专业人员。员工更倾向于受到安全和归属需要的激励。而美国公司的员工较频繁地更换雇主,服务期限较短。人们喜欢放松的生活,认为只有需要时才努力工作。员工更倾向于受到成就和尊重需要的激励。

1、笔者自身的调研经历

笔者曾经对几家公司进行调研,包括日本公司、美国公司和中国的一家咨询公司。在不同的公司感受到截然不同的企业文化。日本公司留给我最深的印象就是,每天早上必须排队做广播体操,接着唱“公司之歌”,每天派一位同事给大家简要传达公司内部新闻,最后大家齐声高喊:“让我们努力工作吧”！下午工作间隙时间,又开始播放广播体操音乐,每位员工都要在办公桌前做体操。从日本公司的人力资源结构图上可以看出,工作时间越长的员工,级别越高。公司对忠诚度高的员工给予高度赞赏。笔者还发现,日本方那些中高层领导平时很少与中方企业员工沟通,只是几个部门负责人会定期向他们汇报工作。偶尔碰到领导下楼视察工作时,见每位员工都起立,非常恭敬地向其鞠躬,并用简单日语向领导问好。美国的这家公司留给我的印象是,工作压力大,节奏快、职责分工很细,以至于每个岗位的工作显得单调枯燥。员工就像大生产机器的一颗螺丝钉,整天在流水线上操作,工作缺少思考和挑战。另外人与人之间都是工作导向,很爱自我表现。公司缺少人文气息,缺少对中国传统文化及艺术的探讨及爱好。中国传统文化中的低调、内敛,在这家公司就非常不适用,被看作是太“soft”,提倡员工应该“tough”些。中国这家公司的总裁是位宽容豁达,文化底蕴深厚的领导。可能是“物以类聚,人以群分”的缘故,公司招聘的多数员工及中层领导都具有某些同质特点,低调、内敛,有文化底蕴,且某些员工还具有艺术爱好,精神世界丰富充实。同时,领导在管理中讲究艺术性,充分调动员工的积极性与主动性。整个公司经常听到有笑声,工作中虽然也有压力,但由于能充分发挥自己的主动性,再加工作环境轻松自然,故不觉得疲惫。领导也会合理安排工作任务,尽量考虑员工工作与生活的平衡,很少安排加班。公司内部充满了人文关怀,领导经常象朋友一样嘘寒问暖,关心员工的生活及情绪。在公司一面大墙上,还贴着醒目的宝宝照片,都是员工们的孩子。让员工在工作之余,看看自己的宝宝,或猜猜是谁家的宝宝。综上,从笔者自身的调研经历看,美国、日本、中国等不同国家的公司企业文化具有很大差异。

2、不同国家的企业文化特征

(1)日本企业文化特征日本企业文化的典型特征是:以“忠孝”学说为依据,实行终身雇佣制和年功序列制。企业内员工工资收入按工龄拉开档次,逐年增长,一般在退休时可达到最高峰。日本企业文化的另一特征是:强调集体主义,倡导团队精神。致力于建立员工共同的道德观、价值观,培养高度的敬业精神。这一点在上文提到的每天早上唱“公司之歌”并喊“努力工作”的口号中已得到很好体现。(2)美国企业文化特征以泰罗为代表的古典管理学家创建的“科学管理”体系,使美国成为科学管理的发源地。故美国的企业文化基本特征是:严格的管理制度与现代化的管理手段与方法;强调个人价值,承认效率差异;以个人主义、功利主义和实用主义为核心,讲求自由、平等和竞争;较为松散的人际关系。这一点与日本企业文化正好相反。(3)中国企业文化特征中国是一个具有五千年历史的文明古国,素以历史悠久而著称于世,中华民族因拥有优秀的传统文化尤其是儒家文化而为世人瞩目。故中国的企业文化带着浓厚的传统文化色彩。人们追求和谐、安稳、平和的生活方式;在为人处世方面崇尚中庸之道,讲求“温、良、恭、俭、让”的君子风度。人们具有较强的从众心理,缺乏自我表现和开拓、创新精神。

3、不同国家的企业文化差异原因

吉尔特.霍夫斯泰德(GeertHofstede)以自己在20世纪60年代末对一家跨国公司在40多个国家的分公司的研究为基础,开创性地提出了分析国家文化的四个纬度:权力距离、个体主义—集体主义、阳刚气质—阴柔气质、不确定性规避。(1)权力距离纬度分析霍夫斯泰德提出,在高权力距离的组织中,上下级认为彼此之间天生就不平等,等级制度就是以这种不平等为基础的。组织机构尽可能地把权力集中到少数人手中,上级享有特权,上下级之间的联系只能是上级主动而下级接受。从工资制度上看,上下级之间收入差距大。在低权力距离组织中,上下级认为彼此天生平等,所谓的等级制度不过是角色不同而已,制度的建立完全是为了工作的方便。上层人物享受特权是不受欢迎的,上级在做出与下属有关的决策之前通常要询问下属的意见。上下级之间工资差别相对较小。从权力距离纬度我们可以看出,日本公司和中国公司的权力距离较高,而美国公司的权力距离相对较低。(2)个体主义—集体主义纬度分析霍夫斯泰德认为,在个体主义文化中,员工往往希望按照自己的兴趣行事,工作应该按照一种既符合员工利益又符合雇主利益的方式进行组织。工人们被看成是“经济人”,只有当雇主利益与个人利益一致时,员工才会追求雇主的利益。在个体主义文化中,工作任务重于人际关系。相反,在集体主义文化中,员工们会根据自己群体的利益来行事,而这种利益并不总与他的个人利益一致。在这种文化中,为了群体利益而牺牲自我被认为是应有之举。在集体主义文化中,人际关系胜过工作任务,因此首先应该建立人际关系。从个体主义—集体主义纬度分析,日本公司及中国公司的集体主义程度较高,而美国公司的个人主义程度较高。(3)阳刚气质—阴柔气质纬度分析霍夫斯泰德认为,在阳刚气质文化中,管理方式是:决断和进取,通过“强者获胜”的方式来解决冲突。以公平为基础进行奖励,认为生活是为了工作,人们偏好更多的金钱。这种文化在制造业和大型化工业更有优势。而在阴柔气质文化中,管理方式是:直觉和共识,通过妥协和谈判来解决冲突。以平等为基础进行奖励,认为工作是为了生活,人们偏好更多闲暇时间。这种文化在农业和服务业更有优势。阴柔气质文化为女性管理者提供了机会,因为女性管理者或许比男性更能融合管理的阳刚特征和阴柔特征,把工作导向和人员导向视为相辅相成。从阳刚气质—阴柔气质纬度分析,日本公司与美国公司的企业文化更倾向于阳刚气质,而笔者调研的这家中国公司的企业文化更偏向于阴柔气质。(4)不确定性规避纬度分析霍夫斯泰德认为,在强不确定性规避的组织文化中,员工较少更换雇主,服务期限较长。人们在工作上比较信赖专家意见,组织中拥有更多的专业人员。高层管理者更关注企业的日常运作,侧重决策的内容。员工善于执行,不善于发明,在激励方面,员工更倾向于受到安全和归属需要的激励。在弱不确定性规避的文化中,员工较频繁地更换雇主,服务期限较短。人们喜欢放松的生活,认为只有需要时才努力工作。在此种文化中,比较信任通用人才和经验常识。高层管理者更关注战略,侧重决策的过程。员工善于发明,不善于执行,在激励方面,员工更倾向于受到成就和尊重需要的激励。从不确定性规避纬度分析,日本公司和中国公司更偏向于强不确定性规避的企业文化,而美国公司更倾向于弱不确定性规避的企业文化。综上我们可以看到,不同国家的企业文化由于其产生的历史背景不同,在霍夫斯泰德(Hofstede)提出的分析国家文化的四个纬度中存在很大差异,故跨国公司应当充分考虑到各国员工在文化上存在的客观差异,了解其文化特色,并结合当地文化采取最有效的激励措施,才能提高员工满意度,保持人力资源的可持续发展。

三、结论

笔者通过对自身调研的几家公司企业文化的分析(包括日本、美国和中国公司),认为不同国家的企业文化,由于其产生的历史背景不同,在霍夫斯泰德(Hofstede)提出的分析国家文化的四个纬度中存在很大差异,具体包括权力距离、个体主义—集体主义、阳刚气质—阴柔气质、不确定性规避四个维度。故跨国公司应当充分考虑到各国员工在文化上存在的客观差异,了解其文化特色,并结合当地文化采取最有效的激励措施,同时倡导一种“以人为本”的公司文化,更加重视员工精神文化、心理需求的满足,让工作本身更加具有趣味性和挑战性,让员工在工作中获得更多的成就感,才能最大限度提高员工满意度,保持人力资源的可持续发展,并提高公司生产效率。

参考文献:

[1]吉尔特.霍夫斯泰德(GeertHofstede),格特.杨.霍夫斯坦德(GertJanHofstede)著《文化与组织:心理软件的力量(第二版)》,李原、孙健敏译中国人民大学出版社.2010.6

[2]沙莲香主编,《社会心理学(第二版)》,中国人民大学出版社.2006.10

[3]胡君辰主编,《组织行为学》,中国人民大学出版社.2014.4

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关键词：房地产 品牌建设 企业文化 必要性 发展策略

房地产作为国家经济的支柱行业，既是人们生活所需，也是一种投资手段。除了建设环境、位置、房价等因素外，品牌文化也是房地产企业持续发展的重要动力。房地产品牌建设中要注重品牌文化与消费群体、消费市场、社会环境的融合，充分发挥品牌效应，促进企业经济增长和可持续发展。

一、房地产品牌建设的必要性

（一）满足消费者需求

房子作为消费者一生重要的投资之一，价格昂贵、交易时间长、增值空间大等因素造成了消费者的不安心理。房地产品牌是对房地产产品的一种承诺，是消费者对产品的认可，再通过消费者口碑推荐和示范性购买，扩大消费群体，保证产品销售质量 。

（二）提高企业竞争力

品牌建设是提高房地产企业竞争力度的手段之一，房地产行业的集约化加快了房地产产品的同质化。城市化、交通条件、市容建设等因素减弱了地理位置对房地产产品的制约性，仅依靠产品特色、卖点、价格难以打动消费者，而品牌建设突出了企业特色，区分产品差异，满足不同客户的住房要求，进而提高企业市场竞争力。

（三）拓展产品销售范围

房地产品牌建设可以有效提高产品吸引力、增加产品知名度、扩展产品销售范围。现阶段商品周期不断缩短，新产品相继涌入市场，如何在短时间内占有市场，加强品牌建设必不可少。成功的品牌有效扩展和延伸产品业务范围，扩大企业销售规模和销售业绩，抢先占取房地产市场，提高企业经济收益。

二、房地产企业文化、品牌建设中存在的问题

（一）企业文化建设中存在的问题

第一，文化建设形式化。一些企业把文化建设与环境建设、企业形象相混淆，对管理机制、价值观念、经营理念不予重视，没有真正实现企业发展目标和员工价值。企业文化建设应遵循以人为本的原则，但很多房地产企业文化建设取决于领导决策，没有考虑员工建议，导致员工不愿遵守企业规章制度，影响企业文化建设进程。

第二，企业文化定位不准确。认为企业文化建设就是贯彻和执行中央、政府政策精神，不能反映企业价值观念、经营理念，号召力、约束力不强，不能有效发挥企业文化建设价值。

第三，房地产企业文化缺乏策略性。企业文化建设基础薄弱，没有充分的市场调研，不重视产品质量和服务水平，认为企业文化就是销售产品，一味追求经济效益，仅靠标语、口号约束员工行为。企业文化建设个体特色不明显，拿来主义明显，企业领导创新意识和创造能力有限，导致企业品牌特征不突出。

（二）品牌建设中存在的问题

房价不断上涨并没有带动房地产品牌效应的发挥。从整个房地产行业来看，有很多中小型房地产企业，这些企业在发展中忽视了品牌建设。一些房地产企业只重视品牌建设，忽视了品牌后期维护，不能为消费者提供满意的售后服务，造成企业品牌形象受损。目前房地产行业竞争主要集中于产品供应环节上，竞争力的扩大在一定程度上降低了品牌效应，进而造成房地产行业品牌建设意识淡薄。

品牌建设需要有准确的市场地位，与消费者所需、品牌竞争不同，更加注重消费者对产品的认同和信任。在房地产品牌建设中，房地产商通过品牌来提高企业销售额，但企业对品牌建设还不够清楚，导致品牌宣传的笼统性。

部分房地产品牌建设缺乏建设性，忽视品牌评估的重要性。地方性企业在开拓异地市场时忽视了本地房产的开发，使企业产品在市场竞争中失去优势。一些房地产企业将企业品牌和项目品牌混为一谈，依靠项目品牌提高企业品牌知名度，导致项目知名度不高，产品销售困难。小型房地产企业，试图借助项目品牌冲出房地产市场，结果却适得其反。

三、房地产品牌建设过程中的企业文化展现

（一）明确企业品牌，树立企业文化

房地产品牌建设，首先要思考：树立什么样的企业品牌、怎样树立企业品牌、怎样突出品牌特征等，进而保证企业品牌的有效性和统一性。就目前房地产行业品牌建设来说，品牌标志定位不准、形式简单，没有起到宣传、推销产品的效果。有些企业分不清企业品牌和项目品牌的区别，影响企业品牌形象，削减了品牌影响力。因此企业发展中要加强文化建设，完善企业规章制度、经营理念、价值观念，树立企业形象，进而规范企业品牌，丰富品牌内涵，充分发挥品牌效应，提高企业竞争了和经济效益。

（二）提升品牌价值，规范企业文化

房地产行业是一个特殊的行业，仅依靠广告、产品难以塑造品牌形象，如何保证企业品牌效应的有效性和持续性，增强企业行业认可度和市场知名度，提升企业品牌内在价值，是品牌建设的关键。企业品牌是企业文化的一个分支，品牌建设与文化建设相辅相成。房地产品牌是消费者对住房产品的评价，包括产品质量和服务质量。因此在品牌建设中要树立服务意识，贯穿房地产销售过程中，根据消费者所需，提高不同形式的产品服务。在工作中逐渐树立品牌形象，规范企业文化。

（三）革新品牌理念，充实企业文化

随着人们消费水平和生活质量的提高，消费者的要求也越来越高，在追求物质生活的同时更注重精神享受。因此房地产企业必须认清形势、与时俱进，在品牌建设中加强市场调研，了解不同生活水平消费者的住房需求。不断革新品牌理念，准确定位产品市场，考虑到消费群体的多样性、差异性，强调品牌设计新意、体现企业文化内涵，追求品牌个性化特征，突出企业品牌效应，积极营造利于企业、员工的文化氛围，丰富房地产企业文化。

（四）打造企业品牌，丰富企业文化

品牌建设以满足消费者需求为目的。因此房地产企业在打造企业品牌时，要根据消费者水平准确定位品牌，品牌不可过高也不可过低，既要讲究地段、价格、质量，也要重视设计、装饰、绿化。房地产企业在进行产品开发前，应对当地居民生活水平、购买能力进行调研，确认开发规模、销售价格、消费群体，保证产品的销售范围。在销售过程中注重品牌文化建设，充分发挥品牌效应，实现企业文化建设。

参考文献：

[1]伍冠玲.努力建设我国房地产企业文化[J].上海房地，2009（9）

[2]王为峰，尹得刚.强化品牌塑造提升房地产企业竞争力[J].商情，2008（11）

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关键词：企业文化;梳理;策划;设计;意识;能动

题目是一个缩略语，完整准确地说，应该是“企业文化建设不能没有策划”。在企业文化策划几度热潮之后，现在又有一股否定企业文化策划的思潮，诸如 “企业文化是梳理出来的，不是策划出来的”，便是这种否定策划论的典型代表。

说“企业文化是梳理出来的，不是策划出来的”，有一些道理，但不全对。比如，对于一个刚刚脱离自为阶段而进行自觉建设企业文化的企业来说，他是需要经过一个“梳理”阶段的，但是如果仅仅停留在“梳理”层面，没有进一步的策划设计、指导按排、深化化实，那也不能自然发挥“梳理”对于企业文化建设的能动作用。说“企业文化是梳理出来的，不是策划出来的”，实际上就是说企业文化不需要策划，企业文化的建设过程是不可知的，就是把企业文化的形成理解为与人们的主观努力无关的自然而然的发展，就是否定人的科学认识和逻辑思维对于企业文化建设的积极的能动作用，站在自觉建设社会主义精神文明的角度，这个话就有点消极无为的意味，更否定了企业文化对于企业的引领作用。因为要引领就需要策划，要自觉建设，就需要设计，要发挥企业文化对于企业管理、企业建设能动的反作用，就需要策划设计。这是的意识论。人民的核心价值观不单单是对历史的总结和梳理，还有兼于对未来军队建设的考虑，关系未来，这就需要策划与设计。而其实，“梳理”本身就需要策划与设计，比如，要梳理就需开展调研，要调研就要有计划，有组织，有分工，调研分几个阶段，几个方面，何人负责，何时完工等;梳理分几个维度，从哪儿开始，用什么方法，梳理出来的东西如何总结，如何提炼，如何上升到理论层面等等，这些都需要精心设计，精心策划，精心组织。所以说，企业文化不能没有策划。当然，如果把策划束之高阁，并不实行，那自然是划出来的;或者策划脱离实际，化不起来，那是策划存在问题，而不能说策划无用，不用策划。

实践需要策划，没有策划，实践就没有方向。科学技术创新需要设计与策划，用什么方法、走什么路径、用什么工具、如何检验等，理论创新、文化创新也需要设计与策划，用什么原理、什么材料、什么方法、解决什么问题、如何论证等，梳理是继承，是总结，是基础，创新是发展，是完善，是提高。科学的策划是企业文化建设从自发走向自觉的重要标志，也是人的主观能动性的突出表现。的物质观和意识论，坚持唯物主义辩证法，在肯定物质决定意识的前提下，又承认意识在认识世界和改造世界中表现出的巨大的能动作用。说：“一切事情是要人做的”，“做就必须先有人根据客观事实，引出思想、道理、意见，提出计划、方针、政策、战略、战术，方能做得好。思想等等是主观的东西，做或行动是主观见之于客观的东西，都是人类特殊的能动性。这种能动性，我们名之曰‘自觉的能动性’，是人之所以区别于物的特点。”（《选集》第二卷，第445页）什么叫能动？能动就是主观努力，积极主动。同志所说的“必须先有”就是策划与设计，策划与设计就是人积极主动地发挥意识对客观实际的能动作用的具体表现和有效形式，是人类认识和改造世界的社会本能，也是理性建设企业文化的必要技能。

企业文化策划是指从实际出发，对企业文化建设的愿景、规划、计划、活动的按排、理念的提炼、渗透和传播的方式、方法、策略、艺术、技巧、细节等进行系统谋划和科学设计的全部活动。企业文化的设计与策划，是一个认识、发现和运用企业文化建设客观规律的过程，是一种发挥人的意识能动作用的创造性的精神活动。由于文化的建设是一件非常细致的事情，也是一件在短时间内不容易见效的事情，所以策划与设计就非常重要。大到一个国家，小到一个企业都是如此。不要说一个组织，一个人的活动也需要策划，比如你找一个员工谈话，走一位亲戚，拜访朋友，在员工大会上发表讲话，说什么，做什么，怎样说，怎样做，包括肢体语言，都需要设计。

策划是一种高级意识活动，意识的能动作用也即人的主观能动性以企业文化策划来说，主要表现在以下三个方面：第一，意识活动的目的性和计划性，比如我们所讲的企业文化的规划设计;第二，意识是一个主动的创造性过程，它不仅反映当前，而且能追溯过去，预见未来，比如企业文化策划对当前文化的调研，对过去文化的梳理，对未来文化的设计;第三，意识具有指导实践，改造客观世界的作用。科学的策划能够有效地指导人们，通过实践把观念的东西变成现实。可见，策划充分体现了意识的目的性、计划性、主动性、预见性、实践性和创造性。我们应该站在认识论的角度，充分认识到企业文化策划的作用和意义，自觉运用、正确发挥企业文化策划对于认识、改造和创新企业文化的功能与作用。另外，策划是一种创造性的理性思维活动，思维也是一门科学，科学的思维有许多方法，归纳、演绎、分析、综合、从个别到一般、从抽象到具体、历史的和逻辑的统一等等，在企业文化建设的过程中，如果能请经过这种训练的专业公司或专业人士来帮助，则对理念的提炼、过程的设计都会有好处。

我承认文化有“自然生成”的特性，但我同时也要说，文化毕竟是人创造的，人在文化的生成过程中完全能够发挥能动作用，比如一棵大树，它在自然环境中慢慢长大，但如果我们掌握它的生长特性和规律，对它加以爱护，注意施肥、剪枝、理叶，甚至从小给它造个型，它就会按照人们的意志生长。