人才市场范文

导语：如何才能写好一篇人才市场，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：人才市场；现状；对策

一、我国人才市场发育现状

面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在：

（一）市场价格机制尚未形成

其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于：

1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。

2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。

3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。

（二）人才供求机制不健全

1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。

2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。

（三）人才竞争机制不完善

在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。为了应对人才泡沫，企业对人才许诺不切实际的待遇和机会。市场竞争机制的不完善，还表现为人才不正当竞争。如职业经理人利用信息不对称损害委托人利益，人员流动之中窃取机密，带走客户等行为；人才中介机构信息披露不真实，用人单位以“土政策”限制人才流动等。

因此，由于市场发育程度较低，统一开放竞争有序的人才市场体系远未形成，还难以完全承担人才配置的基础。

二、人才市场发育程度偏低的原因

（一）政府宏观调控不到位，人才市场发育的环境不成熟

政府宏观调控滞后的主要表现：一是政策不规范，缺乏相配套的完备的政策法规，对市场的监管力度不够。二是对市场主体的引导、开发、培育滞后。三是缺乏总量控制，人才市场的总供给与总需求失衡。四是结构调整不到位，没有充分运用产业政策、分配手段、经济手段引导人才的合理布局。

这样势必造成人才市场的发育环境不成熟：

1、人才市场的社会支撑体系不成熟，特别是户籍的管理、住房的问题以及社会保险制度等尚未同步健全起来；占主导地位的国有企业目前的人事机制还存在着许多不符合市场规则的地方；政府对人才市场的宏观调控作用还发挥得不到位，一些管理人员尚未真正树立市场经济理念。

2、人才市场的市场规则不够成熟，人才市场上相应的法律法规还不够健全，法治体制不够完善。

3、人才市场的市场伦理道德不够成熟，我国人才市场上的各方诚信度偏低，信息不对称，交易成本过高。市场中介的欺诈行为、逐利行为、短视行为都很严重。

（二）人才市场的主体到位速度缓慢

从人才的需求方来看，由于我国大部分国有企业、事业单位改革滞后，人才管理配置60%以上依靠行政权力。用人机制仍然处于封闭半封闭的状态，尚未完全走向市场。而用人主体市场化程度较高的一些“三资”、民营企业，其用人数量不可与前述单位相比，而从择业主体看，对人才市场的信任度没有树立起来，多数的就业方式仍以社会关系和各种各样的人际网络为主，而且户籍、档案等人为因素又降低了人才流动率，需求双方主体还不能完全以市场导向自主决策，影响了我国人才资源配置效率的提高。

（三）人才供需的结构性失衡

一方面，用人单位找不到需要的人才；另一方面，人才市场又滞留着千千万万的求职者。随着高校扩招之后学生毕业人数的增多，这种状况还在加剧。同时，低端的技术劳务人才市场也出现了结构性失衡，熟练的蓝领技术工人供不应求。人才的结构性失业、摩擦性失业和初次就业失业交织在一起，使得我国人才供求结构性失衡问题更加复杂，解决难度更大。造成我国人才供求结构性失衡的根本原因是社会对人才的特定结构性需求与人才培养供给的不对应，以及人才的就业期望与社会需求之间失衡，整个社会的人才培养与开发体系结构性失衡。

（四）人才市场的渠道不畅

主要表现在：

1、人才流动的市场化导向需求与人才市场由政府主导的现状之间的矛盾。长期以来，我国人才市场以政府行为为主导，人才中介服务机构多为垄断型实体，为人才流动提供专业化服务的业务收入所占的比重很小，人才中介服务市场市场化程度低。

2、人才中介服务需求多样化与国内人才中介服务产品单一的矛盾。目前我国人才市场的服务内容和方式单一，大多只能提供人才招聘和求职信息、代管人事档案等低附加值、低技术含量的服务产品，各类人才交流大会仍然处于大集市水平，成交率低。不适应现代人才市场需要的服务方式。3、人才价值发现、复归以及对人才的信用需求增加与人才市场评价机制缺失的矛盾。人才价值需要在人才市场上得到客观的显现与界定，他的道德与信用水平的积累更需要获得验证。但我国人才市场上没有形成人才价格与价值的指示器，信息的不对称使得对人才信用价值的考证也无从着手。

此外，我国人才市场上缺乏用人单位与人才之间进行有效沟通的渠道，不能及时提供反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势的确切信息。需求方的信息不能及时传达到供给方，人才根据需要对自身知识和技能结构、就业区域与行业选择以及就业期望的调整更加滞后。

三、加快我国人才市场培育和发展的对策

（一）政府转换职能，强化宏观调控

政府的职能不是办市场、中介机构，而是制定必要的政策，保证人才市场健康、有序地运作和发展。

1、制定和执行宏观调控政策，抓好人才市场基础设施建设，营造良好的人才成长、发展环境。培育人才市场体系，监管人才市场的运行和维护平等竞争。调节人才的社会分配，组织人才的社会保障。制定和实施人才发展战略，保证人才与经济社会协调发展。

2、加强政府对人才市场的服务功能。政府部门应不断增强服务意识，改进服务手段，拓宽服务范围，建立健全覆盖全社会的人才流动社会化服务体系，为各类人才和用人单位提供全方位服务。

3、改善和加强对人才市场的管理和监督。建立正常的市场进入、市场竞争和市场交流秩序。

4、加强人才市场法制化建设。当前急需提高立法层次，建立行业标准，规范取费方式，尊重和保护人才中介服务方法的创造性发明。同时，要抓紧建立人才安全体系。人才资源作为国家的战略性资源，不可能完全自由交易，必须有安全体系作保障。在法制化建设的过程中，要重点制定和完善规范中介服务、反不正当竞争的管理规章，逐步实现人才市场的政策性规范向法制性规范转变，审批管理向资质管理转变，不断创新管理体制和管理方法。

5、推进政府建立的人才服务机构改革，创造公平的市场竞争环境。目前我国人才市场中政府建立的人才服务机构大部分政事不分，事企不分，社会公益服务与市场经营业务不分，有意或无意地依托政府委托的社会公益职能，在人才市场中参与竞争，导致了事实上的不平等竞争。应当把公益性的人才服务机构与经营性的人才中介机构明确划分开来，人才服务机构作为事业性质的服务部门，接受政府委托，承担包括人事档案管理、人事公证、人才信用体系建设及人才社会化的具体事务。人才中介机构作为企业性质的经营机构，开展公平竞争，与其他要素市场融会贯通，向产业化方向发展。

（二）建立全国统一的人才大市场

人才市场的统一，是指市场机制能够在全国范围或一个较大区域内畅通无阻地运行，充分发挥市场机制对资源配置的基础性作用，是成熟市场的主要特征之一。

统一市场的形成，以减少直至消除各种市场壁垒和非市场壁垒为前提。目前，这两种壁垒在人才就业和流动中都有存在，主要以行政区域壁垒、中心城市壁垒、城乡壁垒的形式出现。全国人才市场被分割成众多的区域性市场，人才市场统筹的最高水平只能达到省级程度，大量存在的是市级，区级甚至小范围的人才市场，由于在信息、资源、利益上不能实现共享，使人才资源配置的效率只能局限于区域市场，无法在全国市场实现。

因此，必须进一步消除各种体制，打破人才市场条块分割的局面，让人才市场与商品市场及各类要素市场相衔接，形成全国统一的人才市场，并与国际人才市场接轨。

（三）创造推动市场主体到位的新机制

尽管人事制度改革不属于人才市场体系建设讨论的范畴，但属于人才市场建设的环境问题。

按照十六大提出的“四个尊重”推进干部人事制度改革，进一步完善用人机制和人才流动机制，消除制约人才流动和人才市场发展的政策性、体制，把机关、企业、事业单位人员的进出口与市场紧密衔接起来，不断扩大市场招聘选拔的范围，可以起到互相促进的作用。

（四）提高从业人员素质，加强人才服务机构和经营机构的能力建设

要优化从业人员素质，就必须建立从业人员资格管理制度。充分发挥人才行业协会的积极作用，加强行业自律，强化职业道德和行业服务标准建设，转变从业人员的观念，从人才市场发展的大局出发，积极探索新型人才市场建设的新路子，致力于人才市场的可持续、信息化、跨越式发展。

要进行资源整合，建立人才实业集团，投资主体多元化，建立人才产业的多元股权结构和独立法人结构，打造人才经营的知名品牌，实现素质、能力、结构、业务的国际化，使市场经营体系强壮起来。

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县级人才市场运作过程中存在的主要问题

（一）行政手段运作，市场建设缓慢。市场分为充分竞争市场、垄断市场和不完全竞争市场。人才市场是不完全竞争型市场，这是由我国的国情决定的。全国人才市场建设和发展的实践证明，在市场发育初期赋予一定的行政手段，依靠行政力量的扶持与推动，是快速发展人才市场的有效手段。但随着经济的发展，用行政的管理模式来管理市场，会出现市场业务发展滞后，服务质量降低等现象，会偏离当今人才市场整体运作轨迹，在一定程度上阻碍县级人才市场的发展和壮大。

（二）人才流动量小，主体到位率低。从市场需求主体来看，我市县级区域因经济发展水平较低，人才流动量不大，人才市场功能较难充分发挥。在县级人才市场两个主体到位率较高的是那些开放程度较高，用人机制较为灵活的非国有企业。而占国民经济主体地位的国有企业，市场到位率偏低。主要原因是：大量的国营、集体企业面临改制，裁员量大，需求量少，有需求的但往往要求较高，县级市场无法满足他们的要求。

（三）功能不够健全，技术含量较低。在县级人才市场信息，招聘服务，人才开发等基础性市场功能已基本建立并得到初步应用。但是，由信息功能衍生的人才信息的技术分析与处理、薪酬设计与分析、供求预测与调节等功能；由人才招聘衍生的人事诊断、人事制度规划、人才派遣等；由人才开发衍生的职业技能培训；由人才评价衍生的人才测评、职业生涯设计等科技含量较高的人才开发技术均未能有效展开和应用。

（四）以信息技术为依托的信息服务市场发展缓慢。以信息技术为依托的人才网站建设十分缓慢。由于县级人才市场条件限制，硬件设施投资不足，专业性人才缺乏，技术力量薄弱，制约了县级网络人才市场发展。目前，*市县级人才市场只有长阳和宜都建立了当地人才网站，但由于技术、设备和人员等原因，网络信息更新慢，点击率低，宣传力度不够，运营效果不够理想。

转变观念，结合实际，建设符合当地经济发展要求的县级人才市场，是摆在人才市场管理者面前应该研究必须解决的问题。

（一）有效的机制是人才市场发展的原动力。机制是市场发展的核心动力，机制活则市场活。回顾人才市场的发展不难看出，用行政的办法办市场只能是贴钱挣脸面，用市场的办法办市场才能使市场得到长足地发展。县级人才市场机制放活主要体现在三个方面：一是管理机关对人才市场充分放权。把人才市场当成真正独立事业法人看待，独立参与社会活动，自己寻求生存发展的空间。人才市场有相对独立的人事权、财务权和分配权。把人才市场当作一个面向社会公众的窗口。二是人才市场自身的运行机制要活。用人上实行全员聘用制；分配上打破平均主义，实行绩效考核，奖惩分明。三是把握市场脉博，尊重市场规律。实行企业化管理，就是要使人才市场财务独立核算、自负盈亏，业务自主经营、自担风险。

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由于在人才就业和流动的区域之间存在壁垒，从而在省内还没有形成统一的人才市场。政府所属的人才中介机构作为掌握人才信息的主要渠道由于相互封闭，从而不但增加了人才流动的费用，也阻碍了信息的有效流通。

2造成河南省人才市场发育较低的原因分析

2.1人才供需出现结构性失衡

随着高校的扩展，毕业生就业问题已经成为社会关注的焦点。目前，在人才市场上，最抢手的莫过于数量的蓝领技术工人。很多大学毕业生由于受到传统思想的影响，认为自己走出校门就应当从事管理岗位，应当留在大城市工作，从而导致很多大学生出现毕业即失业的现象。

2.2法制化进程滞后

首先，我国还没有关于人才市场的国家法律，一些相关的法规都是行政部门的规章，从而缺乏法律的权威性。其次，在对人才市场的行为进行规定的法规条例里面由于缺乏具体的配套政策和实施措施，从而在人才流动过程线出现人事争议以及纠纷的情况下没有权威的法律依据。最后，在关于人才市场规定的法规规范里面多是一些基本的概念性条款，缺乏针对性和实质性的解决方案。

2.3还没有形成完善的服务体系

由于河南省政府在人才市场的服务方面投入不足，导致人才市场不能够充分的发挥其公共服务职能。具体表现为：第一，由于省内各个地区的人才服务政策有所差异，目前没有形成统一的服务标准；第二，针对公共人事人才服务项目，还需要向服务对象收费，从而提高了人才和企业的办事成本。针对以上问题，河南省也曾经尝试统一人才流动的程序以及行业标准，但是从实施效果来看并不理想。

2.4部门设置不合理

在最初设立人才市场的时候，其作为劳动行政部门下的一个职能部门出现。人才开发的交流工作由于受到市场设置重叠、部门内部人员杂乱和业务分割交叉等问题的影响，导致我国在实施新世纪人才发展战略的时候先天不足。

2.5人才市场的专业化程度较低

首先，人才市场工作人员的综合素质水平不高。其次，由于目前河南省的人才市场专业化程度较低，从而造成市场的用人单位少、应聘人员少，因此，还没有形成规模效应。

2.6信息共享程度低

根据相关数据显示，我国的网络招聘在2007年占到了整个招聘市场容量的14.2%，远远低于报纸和现场招聘，但是到了2008年和2010年分别增长到了30%和38.2%，但是河南省的人才市场网络招聘占有率远远低于这个增长速度。河南省人才市场的信息化程度偏低主要表现在以下几方面：首先，不完善的人才资源信息化统计制度造成目前的人才市场还没有建立起动态的人才资源统计调查机制。其次，由于人才市场的服务对象众多且范围广，由于没有建立现代化的信息传递手段，从而无法确保信息传递的有效性和真实性，这些都严重制约了河南省人才市场的进一步发展。

3促进河南省人才市场发展的对策

3.1强化政府的宏观调控职能

首先，政府应当通过制定和执行宏观调控政策营造良好的人才成长和发展的环境。其次，政府部门应当增强服务意识，改进服务手段以及拓宽服务范围建立健全覆盖全省的人才流动社会化服务体系。再次，由于我国人才市场中的政府人才服务机构存在事企不分、政事不分的现象，从而很大程度上形成了不平等的竞争。因此，为了创建公平的市场竞争环境，应当通过企业性质的人才中介机构开展公平竞争，从而向产业化方向发展。最后，加强人才市场的法制化建设。人才资源作为国家的战略性资源不能实行完全的自由交易，因此，必须制定和完善反不正当竞争的管理规章制度对中介服务实行约束和管理。

3.2加强人才入职前培训对于大多数的大学生来讲，很多毕业生都认为自己接受过高等教育而高人一等，这些心理很容易让大学生在择业过程中乃至就业入岗后产生挫败感，这种现象不利于大学生形成正确的择业观。而职前培训作为大学生从学校步入社会的关键环节，有助于大学生了解目前社会真实的就业情况以及企业的具体要求，从而在企业与人才之间起到了剂的效果。

3.3加快人才市场的信息化建设

首先，为了实现人才资源信息的共享，河南省应当加大对网上人才市场建立的投资力度，站在统一市场的层次上做好河南省人事人才网、各市县所属的人才网。其次，保证人才信息的真实性和可靠性。最后，针对众多的人才信息可以按照区域、专业、性别以及层次等进行划分，从而具体实用以及针对性强的信息。

3.4提高人员的素质，完善市场服务功能

首先，通过面向社会招聘优秀人员解决目前河南省人才市场现有员工专业与从事工作不适应的现状；其次，结合河南省目前人才市场的管理现状联合各市县的人才市场，在形成统一服务标准和规范的基础上逐渐吸收劳动部门所述的中介机构以及民营中介机构，最终实现服务河南省经济发展的目的；再次，各级政府部门所属的人才公共服务机构应当通过转变职能、加大改革力度来建立多元化多层次的人才市场体系，从而充分发挥市场机制。

4结语

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［关键词］人才市场;社会保障专业;培养模式

［中图分类号］G64［文献标识码］A［文章编号］2095－7602(2016)01－0161－03

为适应社会、经济发展需要，培养出专业的社会保障人才，我国于1998年开始设立社会保障专业。经过十几年的发展，开设社会保障专业的院校由最初的8所发展到170多所，办学规模还有不断扩大的趋势。社会保障专业在迅速发展的同时，也遇到了前所未有的挑战，即社会保障专业做大后如何做强、做精、做出特色。而能否做强、做精、做出专业特色，人才市场是试金石。毕业学生能够适应人才市场需要，得到人才市场的认可和接纳，那么专业的办学无疑是成功的，否则专业发展将面临严峻困境。因此，以人才市场为视角，对社会保障专业培养模式进行研究，具有重要的理论价值和现实意义。

一、人才市场视角下社会保障专业的发展机遇

中国社会服务事业发展长期滞后于经济的发展，导致社会与经济发展严重不协调，影响着社会的长治久安。21世纪初，国家意识到社会服务业的重要性，加大了对其支持力度，使社会服务事业有了长足进步。社会保障专业的建立正是基于这一背景产生的，对我国社会服务的发展具有重要意义。因此，社会保障专业相对其他专业更具时代性，也更具有生命力。

(一)国家支持社会保障发展，重视社会保障专业办学

为使公民更加公平地分享社会经济发展成果，维护社会稳定，我国正在积极构建完善的社会保障体系。要建立完善的社会保障体系，离不开专业的技术人才。几年来，国家为社会保障专业的发展提供了大量的人力和财力支持。我国社会保障专业发展虽起步较晚，但如果把握好发展机遇，利用好国家对专业发展的支持，社会保障专业一定能够很快成长起来，形成完善的学科体系。

(二)社会转型需要为社会保障专业发展创造很大的空间

中国正处于社会的转型时期，个人、家庭等风险逐渐转变成社会风险，当社会风险积累到一定程度，社会将出现动荡或混乱，损害社会持续发展。“艰难和复杂的社会转型，使中国社会面临更大的压力和更多的不确定性因素，并造成广泛、复杂和突出的种种社会风险。”［1］处在急剧转型期的中国需要建立制度化的风险化解机制，而社会保障制度通常被认为是最有效的手段之一。然而，我国社会保障专业人才尚且不足，导致社会保障事业发展滞后，日益凸显的劳资、医疗、失业、工伤等社会风险得不到及时化解，劳动者合法权益没有得到保护，积累了大量的社会矛盾。因此，社会保障制度虽面临人才困境的制约，却也为专业的发展提供了广阔的就业空间。在就业竞争激烈的当今社会，广阔的就业空间成为吸引优秀生源的重要条件，成为社会保障专业持续发展的重要动力。

(三)社会保障成为现代公民的基本权利，专业发展受到广泛关注

社会保障制度的发展不仅关系到国家稳定，而且关系到每个公民的生存安全及切身利益，从而受到越来越广泛的关注。一方面，社会保障制度能够有效地保护公民生存权利，为公民提供基本的养老、医疗、生育等服务，保证劳动者在劳动时期和退出劳动领域后获得基本收入。另一方面，社会保障制度能够为公民提供良好的工作环境和优质的社会服务，把公民生命中遇到的个人风险转移给社会，解除了公民养老、医疗、失业等后顾之忧。因此，社会保障专业发展越来越受到重视，这为其发展提供了良好的社会环境。

(四)西方发达国家的发展经验为社会保障专业发展提供了有益借鉴

西方发达国家为了培养专业的技术人才，更好地开展社会保障工作，在社会保障专业的办学方面积累了大量的经验，值得我们参考。我们可以通过文献收集和阅读，精准把握西方发达国家社会保障专业研究的先进理论，系统地考察发达国家社会保障专业办学的具体思路、方法等，总结、分析其经验与教训，得出规律性的结论，为我国社会保障专业的发展提供借鉴。

二、人才市场视角下社会保障专业培养模式存在的问题

虽然社会保障专业在我国发展比较迅速，专业办学实践取得了一定的成绩，但与传统优势学科相比还存在很大差距，发展还面临较多阻碍。

(一)社会保障专业对传统优势学科依赖较深，专业特色尚未完全形成

目前，大部分高校在社会保障专业培养方面还处于探索阶段。多数高校的社会保障专业是在传统优势学科基础上建立的，师资也多是从相关学科抽调而来，在办学理念和思路上对传统优势学科产生了深深的依赖。在专业建立之初，通过借助优势学科资源快速促进专业的发展是必要的，但如果不能进行有效的转型，过度地依赖传统优势学科，将会导致专业发展缺乏独立性、系统性，使专业人才培养失去自身特色。因此，社会保障专业要发展成一个有特色的学科，必须打破对传统优势学科的依赖，以人才市场需求为导向，构建专业发展理念和培养模式。

(二)社会保障专业的社会认可度不够，专业生源稳定性较差

社会保障专业的学生普遍对专业学习缺乏兴趣，学习效果较差。用人单位在做用人计划时，也经常把社会保障专业排除在外，导致该专业毕业生在人才市场上找不到合适的工作。在这些因素影响下，学生往往会选择其他专业，造成社会保障专业优质生源不足。

(三)社会保障专业培养方案与人才市场要求存在差距，学生就业存在障碍

社会保障专业涵盖管理学、社会学、经济学、政治学等多学科知识，这对专业培养方案制定提出了较高要求。“在我国高校专业的发展中，特别是新兴学科普遍存在着人才培养模式与社会发展需求脱节的问题。”［2］因此，社会保障专业培养方案应结合人才市场需求，突出专业特色，尝试在优势学科基础上制定出特色的培养方案。

(四)社会保障专业师资团队建设相对滞后，培养理念还较落后

合理的师资队伍是实现专业稳定发展的关键，也是培养专业人才的基础。目前我国社会保障专业师资队伍实力还比较弱，主要体现在三个方面。首先，专业教学团队的学历层次偏低。专业发展起步晚，专业博士点较少，社会保障专业博士生相对稀缺，造成了专业教学团队师资学历层次较其他学科偏低。其次，专业教学团队知识结构体系不合理。一些高校在招聘会保障专业师资的过程中，往往招聘相近学科的博士毕业生组成师资团队，团队成员大多来自其他专业，知识结构很难满足专业发展需要。最后，师资队伍职称结构偏低。师资队伍基本由青年教师组成，职称一般较低，在校内外的影响力不足。在社会保障专业的培养理念方面，许多高校还不能结合人才市场的需求来进行培养，培养理念与人才市场脱节。

三、人才市场视角下社会保障专业培养模式探索

目前，我国的社会保障专业发展正处于黄金时期。高校应抓住这一历史机遇，以人才市场需要为视角，不断创新发展思路，开拓发展空间，加快专业建设步伐，办出专业应有的特色。

(一)打破对传统优势学科专业的过度依赖，形成自己的特色

社会保障专业应尽快打破对传统优势学科的依赖，结合社会经济发展需要，制定出合理的发展战略，形成自己的专业特色。首先，专业建设者应担当起专业创新责任，进行积极探索，超越传统优势学科办学思维，强化专业本身应有特色。其次，认真思考国家建立社会保障专业目的，调查人才市场对专业人才的要求，在此基础上建立起专业人才培养体系。最后，借助传统学科优势，加快专业发展。打破对传统优势学科依赖，不是放弃本来具有的优势，而是在传统优势基础上进行创新，形成社会保障专业独有的、新的专业优势，培养出合格的专门人才。

(二)加大社会保障专业的宣传，提升社会认可度

社会保障专业社会认同高低关系到专业生源是否稳定。因此，学校要注重社会保障专业认可度宣传。如在新生入学时主动、认真向学生和家长介绍专业性质、办学理念、办学优势、发展方向等，让学生和家长能够认识到专业发展潜力。

(三)结合人才市场制定新的培养方案，明确专业发展方向

专业培养方案应结合人才市场需求，尝试在优势学科的基础上制定出方向明确的方案，找到专业发展的突破口。“高等教育只有适应经济社会发展，才能获得持续发展的生命力，脱离社会而固守‘象牙塔’，必然要被社会所抛弃。”［3］培养方案既要重视专业课程的理论教学，充分体现出专业性;又要注重学生实践能力的培养，提高学生的社会适应力。高校在社会保障新培养方案制定中，应重视专业核心课程的开设，把握好专业发展的方向，克服脱离实际的现象。

(四)加强社会保障专业师资队伍资建设，转变培养理念

合理的师资团队和先进的培养理念，是专业培养优秀人才的前提，也是未来专业持续发展的动力。显然，目前社会保障专业的师资团队构成和培养理念还不能满足专业发展的需要，需要进一步完善。在师资队伍建设方面，要加强优秀人才的引进，通过优秀人才引领学科发展。同时加大师资队伍的投入，通过进修、交流等方式提升师资队伍的素质。在培养理念上，要打破传统优势学科培养理念束缚，以人才市场需求为导向来进行课程设置，把学生培养成适合社会需求的专业人才。

［参考文献］

［1］吴忠民．走向公正的中国社会［M］．济南:山东人民出版，2008:228．

［2］李波．按培养模式重构地方高校课程体系［J］．教育研究，2011(8):59．

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1.1繁荣度不够

河南省人才市场有四千多平米的办公场所，服务人数也有百人以上。但除了每年给应届毕业生提供就业机会，会有两百多家单位进行办公场所开展招聘以此吸引十多万人入场求职外，其余的招聘会不管是在招聘单位还是求职人数方面都不够理想，通常都只有几十家单位和几百名求职者。加之，很多招聘单位一时间很难找到合适的人才，以及求职者也很难在短时间内找到适合自己的工作，导致人才市场的供求关系呈现出真空状态，最终使得河南省人才市场的繁荣度不够。

1.2分支机构管理不严谨

河南省人才市场有十多个分支机构，每一个分支机构都有特定的经营出发点以及隶属的行政关系。但也有个别分支机构过于注重追求经济利益而出现了一些违规的行为。这也是各分支机构管理不善的后果。

1.3网上人才市场未能全面发展

河南省人才市场在网上有三个人才交流网站，分别是天基人才网、中原人才网以及河南中等专业人才网，但这三个网站中只有天基人才网有河南省电视台的支持，能获得足够的信息跟资金保障，另外的两个网站因为缺乏资金、管理不善等原因，未能真正发挥出网上人才市场的作用。

1.4信息途径受阻

河南省人才市场不仅有十多个分支机构，还有经营管理者市场以及中国中原毕业生人才市场，但在运营资金方面还是存在一定的制约；人才市场的办公条件以及信息显示屏也较好，但缺乏稳定的对外信息的途径，也没有固定的宣传媒体，更没有属于自己的宣传刊物，因此，宣传力度完全不够，信息的途径也受到了阻碍。

2河南省人才市场管理的创新性思考

2.1改革并完善人才市场管理制度

创建并实施专业技术职务相关管理制度，对于各个岗位的人才招聘必须做到公平、公开和公正，岗位的任职完全靠个人能力决定，杜绝一切靠关系、靠身份的现象，让专业技术职务的管理实现由身份管理到岗位管理的实质性转变。创建完善的专业技术职务招聘制度，始终坚持按需求设立岗位、按岗位要求招聘人才、按能力强弱决定招聘人员的原则，真正发挥出专业技术人员的作用和能力。创建完善的人才市场流动制度以及人才需求信息系统，就河南省实际的经济发展情况决定人才的需求情况。对河南省人才市场的现有结构及需求做全面分析，针对个别行业急需的专业性人才可以使用政策引导的方式及时做调整，使得人才市场产业结构以及培养结构都得到优化。

2.2开辟有特色和专业化的经营

目前，河南省人才市场有河南经营管理者以及中原毕业生人才市场两种有特色的人才交流市场，也有很多发展稳定的特色业务。但要想跟上社会发展的脚步，仅仅这些是不够的，在发展这些特色业务的基础上，还应该根据市场的发展和需要，开辟有针对性的、专业化的经营，积极主动发展人才租赁跟猎头。如网络人才、工商管理人才、谈判人才、物流专家、法律人才、保险人才等。

2.3强化人才培训，拓展新的服务领域

河南省人口众多，而且也是农业大省，要拓展新的服务领域就要因地制宜，根据这两大特点逐步发展。虽说河南省是农业大省，但随着社会的进步和科技的发展，农业专业技术人员明显缺乏。因此，河南省人才市场必须要培养出更多的专业性人才，满足人才市场的需求。可以借助人才市场在社会上的良好声誉，严格挑选专业性人才，然后对这些专业性人才进行道德、知识、操作能力等方面的培训，最后将这些高质量、高水准、专业性的技术人才推向社会。一来可以解决河南省人才市场专业化人才缺乏的问题，二来可以提升河南省人才市场的影响力，增加经济收入。另外，培训出来的人才还能够在更多的领域开展业务，为河南省的经济发展开拓新的领域，让河南省的发展获得更多的社会认可，收获更多的经济利益。

2.4促进网上人才市场全面发展

2.4.1强化舆论宣传工作。借助各种途径对网上人才市场发展的必要性、重要性、多种作用、服务方式等方面进行大力宣传，让社会人士都认识到网上人才市场的优势，呼吁社会人士积极主动参与到网上人才招聘中，使河南省人才市场囊括更多的专业性人才。

2.4.2创建标准化的网络系统。保证网上人才市场有完善的配置跟运作方式，创建信息及时精准、内容清晰明了、交流方便快捷、服务科学合理、收费公平公正的标准化的网络人才市场系统，让求职者深刻感受并体会到人才市场发展的新理念。

2.4.3拓展网上人才市场的服务功能。网上人才市场应该具备自身独特的服务功能，如求职信息中心、在线人才招聘、市场服务指南等，要注重对这些服务功能的改进和完善，不断研究出更多更适合求职者的服务功能。

2.4.4坚持市场化的服务原则。网上人才市场的崛起是社会不断发展、科技信息不断发展的产物，因此必须要坚实市场化的服务原则，积极主动给市场提供服务，促使更多的人为网上人才市场的发展做广告、传信息，使得网上人才市场的信息资源不断扩充，发挥出的市场效应也更加强大。

2.5加强对人才市场的宏观管理

对河南省人才市场的宏观调控主要从四大系统入手。

2.5.1决策控制系统。决策控制系统是河南省人才市场管理的核心，主要职责是明确河南省政府人事意志，并且将这种意志转变为实际的措施并落实到实际行动，如河南省人才资源的发展规划、河南省人才市场的相关法规、河南省人才市场资源的整体调控对策等。决策控制系统是河南省人才市场宏观管理的主要工作依据。

2.5.2政策调节系统政。策调节系统是河南省人才市场管理的实施机器，通过调整和完善相关政策，使得河南省人才市场的管理工作更加完善。政策调节系统是河南省人才市场宏观管理的基础工作内容，也是一切业务开展的政策依据。

2.5.3信息反馈系统。信息反馈系统是河南省人才市场宏观管理的媒介，借助对河南省人才市场相关信息的收集、分析、整理以及传输等，促使河南省人才市场形成完善的管理体系，使得宏观管理达到目的和成效。信息反馈系统是河南省人才市场宏观管理的主要工作参考。

2.5.4监督保证系统。监督保证系统是河南省人才市场宏观管理的保障设施，保证人才市场内部各个体系的独立性和稳定性，使相关政策都能落实并发挥相应的效果，进而促使河南省人才市场宏观管理工作顺利、高效开展。监督保证系统是河南省人才市场宏观管理的主要工作保障。

3结语

篇6

关键词：人才市场；新常态；发展；对策

中图分类号： F249.21 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）18-105-2

1 研究背景

我国人才市场起始于1983年，经过30多年发展，基本形成了以有形人才市场和无形人才市场相结合，政府所属人才市场为主导、其他人才服务机构为补充的人才市场体系。人才市场的发展，促进了人力资源的合理、有序流动，为个人实现价值提供了渠道和平台，也为企业发展提供了充足的人力资源。当前，我国经济总量已跃居世界第二，依靠要素驱动、投资驱动的经济发展模式已难以支撑经济持续健康发展，科技创新成了经济发展的新动力，经济结构优化升级，经济将由高速增长步入中高速增长。在新常态下，有必要研究政府所属人才市场（以下简称人才市场）如何适应新形势，加快转型发展，实现人才与岗位的有效匹配。

2 人才市场发展现状

人才市场发展至今，已形成层级明晰、覆盖面广的网络体系，对促进人才流动和就业发挥了重要作用，但也日益凸显出一些问题。

2.1 受区域性限制

人才市场按行政区域划分为国家级、省级、地市级和县市级四级，这种划分方便工作的指挥与协调。但在企业跨区域发展、人才跨区域流动的当下，弊端日益突出，受区域限制，人才市场难以跨区域为用人单位和人才提供服务。

2.2 重平台，轻服务

人才市场大都建有以现场交流会为主的有形人才市场和基于人才网站的网络交流平台。平台作用一直是人才市场的主要竞争优势，尤其是现场交流会类型全、场次多，除地市级外，更有省级、国家级平台，形成完整的体系。长期以来因为平台运作简便，有限服务就能满足用人单位需要，在服务的针对性、增值性上重视不够。

2.3 运作低效，缺乏针对性

人才市场定位于平台，举办的交流会多为综合流会。基本不对招聘单位分类，对求职者也基本不作筛选，招聘现场看似热闹火爆，但往往最终成了展览会。人才网站也是一样，主要起到平台作用，尚不能根据用户需要进行定制和信息推送，要找到合适的人才或工作，全凭各自能力进行鉴别。

2.4 中心城市人才市场在发展壮大，周边县市人才市场逐步萎缩

人才市场与经济社会发展水平息息相关，由于产业往中心城市集中，人才也流向中心城市，周边经济相对落后的县市人才市场逐步衰退。

2.5 公共服务与营利性业务混合经营

除有形人才市场和人才网站等营利性业务外，人才市场还承担流动人员人事档案保管等公共服务。公共服务分化了人才市场的有限资源和精力，使人才市场无法集中力量全力发展营利性业务。

3 人才市场现有问题分析

人才市场现有问题有机制的问题，也有自身管理的问题。

在市场经济发展初期，对人才市场要求较低，有限的服务就能够满足用人单位的招聘和人才的求职需求。然而，新生代就业人群就业观念、就业能力和用人单位对人才的需求都已发生转变。尤其是在新常态下，用人单位对人才的要求更高，人才对岗位的期望也更高，人才市场现有服务已难以满足社会需求。而且人才市场受机制制约，没有独立的人、财、事权，不能随就业环境变化灵活调整服务项目。加上按行政区域划分市场范围，区域壁垒也限制人才市场只能在所处区域发展。

人才市场作为事业单位，参照政府机关的管理机制，在设置考核目标时更重视政府职能的履行。考核时主要考核组织目标的达成情况，个人考核侧重于主观评价，缺乏有效的考核指标和措施。虽然考核结果关系个人荣誉，但不能显著影响个人职位和待遇，因此考核不能有效调动个人积极性和创造性。

目前人才市场也在积极实践新的管理思想，如引入项目管理制，按照项目管理的原则划分任务、明确分工和进度、分配资源，一定程度上提高了工作效率。但因为内部缺乏有效沟通，这并没能显著提高管理水平和团队能力。

4 人才市场发展对策

面对新的经济环境，人才市场要有新发展，要进行制度层面的改革，也要不断创新业务、提升管理，从而实现新的发展。

4.1 深化人才市场体制机制改革

根据人力资源社会保障部《关于加快推进人力资源市场整合的意见》（人社部发[2013]18号），推进人力资源市场管办分离、政企分开、事企分开，将人才市场营利性业务与公共服务职能相分离。公共服务职能整合进公共就业和人才服务机构，营利性业务进行企业化改制，盘活资源，明确股权结构，按企业化运作。

4.2 整合资源，做大做强主营业务

有形人才市场和人才网站是招聘求职的重要平台，也将持续发挥重要作用。然而单纯平台已难以满足用人单位和人才的需求，人才市场应立足于平台优势，深入分析用人单位的用工需求和人才的就业意愿，主动对接，完善服务项目，提供针对。人才网站要开发移动端平台，引入大数据等新技术手段，提高人才与岗位的匹配效率和精准度。打破内部业务壁垒，协同配合，为用人单位提供整体招聘解决方案。形象宣传上，突出人才市场招聘方案服务者的角色，改变单纯平台的固有形象。

突破县域壁垒，整合县市级人才市场，建立地市级统一的人才市场，对区域内人才市场统一规划，合理分配资源。根据各地实际情况，制定针对性的服务计划和方案。加强地市级人才市场间的联合与合作，鼓励人才市场间横向整合，建立区域性人才市场，逐步实现做大做强人才市场的目的。

4.3 深化服务，加强创新，做综合性人才服务商

服务是人才市场的短板，要改变过去“等、靠、要”的被动式服务，主动根据市场变化，针对用人单位和人才需求，主动提供服务。

4.3.1 做企业的亲密伙伴

主动与企业对接，立足企业特点和发展要求，结合当地人力资源现状，利用自身优势，为企业量身设计人才招聘方案，并协助企业实施。具体而言，一是充分利用平台优势，利用多渠道和手段，帮助企业获取足够多的候选人才；二是不断开发、完善人才测评技术，为企业选人、用人提供科学依据。

4.3.2 做人才的职业顾问

人才市场可充分利用掌握的大量招聘求职信息，结合经济发展趋势和人才供需情况，对人才的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析，根据人才的职业倾向，协助其制定职业生涯发展目标，增强他们求职的针对性，并提供咨询和指导，成为人才的职业顾问。

4.3.3 做地方经济发展的人才参谋

人才工作与当地经济发展紧密关联，因此人才市场要顺应经济发展趋势，紧跟当地优势产业和发展战略，主动与相关产业和企业进行对接，分析人才供需情况，为人才发展战略的制定提供参考。

4.4 适当开展多元化经营

人才市场在强化优势的同时，进一步拓展服务项目，更好的满足用人单位的人才服务需求。

4.4.1 引入中高端人才招聘服务

中高端人才将一直是制约企业发展的重要资源，人才市场应结合当地经济发展情况，开展中高端人才招聘服务。中高级人才服务在我国相对还不成熟，特别是猎头人才队伍比较稀缺，人才市场可凭借自身优势，积极培养人才队伍，发展中高级人才服务。

4.4.2 适当开展人事外包服务

随着劳动相关法律法规的日益完善和用工成本的提高，受人口结构变化的影响，一些单位增加了诸如辅、临时性、替代性岗位用工需求。人才市场可顺应这一趋势，针对相关用人单位提供人事外包服务。

5 结语

人才市场在前一段改革发展时期，有效的促进了人才流动，为经济发展提供了充沛的人力资源，阶段性的完成了历史使命。在经济发展步入新常态下，人才市场应积极自我改革和调整，深入挖掘现有的平台优势，优化服务项目，提高服务能力和服务水平。在新的发展时期，更好的推动人力资源的流动和高效配置，保障经济发展对人才的需求。

参 考 文 献

[1] 人力资源和社会保障部.关于加快推进人力资源市场整合的意见[Z].2013-3-13.

[2] 袁冀.对我国人才市场发展的思考[J].行政与法，2013（5）：49-50.

[3] 郭D.浅析政府人才市场的发展[J].经营管理者，2014（11）：127.

篇7

公共服务与经营协同发展是由于当前公众需求的数量和质量无法得到满足，政府也无力承担起如此庞大的义务。因而，政府要主动追求和社会与市场协作，满足公众日益扩展的需求。2、公共服务与经营协同发展是实现公共服务资源有效配置，提高公共服务效率的需要。公共产品的相关理论为公共服务的经营性提供了根据。按照萨缪尔森的定义，人才公共服务作为准公共产品，在理论上应采取政府和市场共同分担的原则，通过多种组织形式，利用市场资源配置和市场主体的经营与技术优势来有效地生产。当前政府垄断的弊端日益显露，在政府垄断的形式下，公共服务效率低下，不利于资源的优化配置，耗费了大量的行政成本和行政资源，将公共服务与经营相结合是改进公共服务质量，提高政府行政效率的必然途径。3、公共服务与经营协同发展是适应事业单位改革方向的需要。我国政府所属的人才市场大多数是事业单位或者参照公务员管理的机构，在事业单位改革的大背景下，发挥好政府人才服务机构的作用，发展人才公共就业服务，把承担行政职能的人才服务划归人才机构来办理。另一方面基于人才中介，人才服务业行业本身的特点，在市场配置资源的大环境下，也必须依托市场化的资源、平台和手段，更有效地开展好公共服务。将公共服务与经营统筹发展为未来人才市场事业单位改革推进做好准备。4、公共服务与经营协同发展是适应产业发展政策和市场竞争的需要。国家已把人力资源服务业列入国家的产业目录。各地关于加快人力资源服务业发展的政策加紧推出，在发展人力资源服务业的政策导向上都具有鼓励多种形式、多种所有制、产业化的趋势，源于社会化专业分工的服务外包、人力外包等专业化的市场需求在快速增长，为人才市场扩大业务规模、提升专业服务水平提供了良好机遇。公共服务与经营协同发展的优势1、公共服务与经营协同发展有利于实现政府职能与市场化服务的有机结合。公共服务的作用将专注纠正市场失灵、弥补市场缺陷的政策性、公益上，避免与盈利性经营活动之间的冲突。经营采用市场化的经营机制，以市场需求为导向，以培育提高竞争力为目标，吸引专业人才，提高人才市场的人力资源专业服务能力和市场开发能力，将人才市场经营性业务做大做强。2、公共服务与经营协同发展有利于解决公共服务经费不足的问题。利用经营产生的经营收入来贴补公共服务产生的经费不足，提高公共服务经费保证水平，还可以探索将部分业务外包给经营主体承接。3、公共服务和经营主体在一定条件下可以共享客户资源。在符合法律法规和政策规定的前提下，公共服务主体可以承担经营客户的公共服务业务，经营主体也可以深入开发和延伸公共服务客户群体的专业服务需求。

人才市场公共服务与经营存在问题及成因分析

笔者长期工作于人才市场，经过研究认为，政府的人才服务机构要加快适应经济发展要求，就要找到现实中公共服务和经营存在的主要问题，剖析其原因。(一)资源分散，公共服务及经营性发展受限当前林林总总的人才市场众多，资源分散，不同的人才市场办理的公共服务的项目趋同但数据却难以共享。为此，人员(注:本文指档案寄存在人才市场人员)为查询档案或者就业报到证等，要经常奔波于不同的人才市场，导致效率低下，对公共服务的满意度下降。而经营性的服务同样由于资源分散的问题无法更好的开展，收不到应有的经济效益和社会效益。(二)公共服务的传统服务手段滞后不能满足需求当前人才市场公共服务受传统管理手段和管理观念的束缚十分严重，公共服务仍是围绕人事档案产生的，如办理毕业生转正定级、档案工资工龄延续、档案工资套改、档案身份的认定等传统人事服务，而现行的大多数的人员所在的单位为企业化或者不在体制内工作，基本上不需要档案工龄、档案身份、档案工资等服务，因此越来越多的人员质疑人才市场所提供的公共服务。这些服务延续旧的作法缺乏对需求的判断，缺乏人性化服务。同时公共服务手段中对流动人员的需求不太了解，缺乏需求的动态反应能力，服务创新能力不强，服务产品粗糙。公共服务的设施和手段也比较传统落后，急需再造服务流程，提高信息化支持程度。(三)公共服务的经费不足有碍提升服务水平人才市场的公共化服务是普惠制的服务。以中国海峡人才市场为例，现有有效档案8万份左右，可是每年人事的缴费率仅为8－10%，而管理档案需要建国家一级档案室，配备服务柜台设备，配备档案室管理、审档人员和到高校及市场接转档案的人事专员以及为档案证明提供后台服务的各类人员合计百余人，从设备经费到人员人工成本到各项办公经营场所费用开支，仅以10%的缴费率所收到的费用不足以支付目前公共服务的开支，更不用说业务内容和范围创新拓展的经费保障。(四)经营发展受制于体制约束目前人才市场实施经营受体制约束，经营既不能成为公共服务的补充，又不能完全按企业化运作，服务产品单一，内容简单，不能适应市场需求。经营和公共服务在实际管理上实行了一定程度的内部独立管理，但是总的管理体制仍是一体的，在操作上存在目标、定位、价格等冲突，导致两类服务的业务发展都受影响。以现在开展经营中人才测评为例，该产品本可用于拓宽高校毕业生就业、企业新入职员工招聘、职工职业生涯规划和干部晋级等，具备广阔市场空间，而在人才市场内部尚未充分按企业化管理市场运作的情况下，该测评产品仅服务于部分国有单位的干部选拔，而且主要针对机关单位提供，不能根据市场的需求进行合理定价，价格远高于市场预期，比如一份电脑出的基础测评报告就要300元/人，手工出的测评报告高达2000元/人。人才测评原本是一个很好的经营性主打产品，却成为人才市场偶尔使用的补充性产品，使用频率极低，收益几乎可以忽略。

公共服务与经营协同发展的主要举措

把适合人才市场经营的产品，如人才派遣、人才测评、人才网络服务等，实行企业化管理，以满足客户需求为目标，注重服务的多元化和专业化，增强经营能力。要积极探索与相关部门建立协调机制，形成人力资源管理和社会保障部门、公务员管理部门等相关部门相互配合、相互支持的工作格局，不断提升经营质量和水平。整合政府所属人才市场和行业所属人才市场的相关业务块组，确保形成整体的力量和优质高效服务的链条，为客户提供优质高效的服务。完善服务体系，改进服务手段，加强产品创新人才市场在保证政策要求的公共服务正常运作的前提下，改革传统滞后的服务体系，改变仅以传统人事档案为主要产品的服务体系，让各方需求可以在多元的产品载体之间进行自由选择。创新经营性产品的内容、形式、标准和定价等，根据市场的需求进行自主决策并实施。针对市场层出不穷的服务需求，经营不仅可以针对公共服务受众的附加需求进行产品开发，还可以围绕从就业服务入手，从毕业生跨出校门到进入就业单位后的职业生涯提升的全过程开发产品，促进买方市场与毕业生的岗位匹配。同时未来可以将公共服务与经营相结合，针对经济结构快速调整中人才结构性矛盾突出的问题，共同设计完整的契约式服务产品链，提供人才就业信息、职业推荐、人才测评、就业指导、个体诚信档案、诚信评价服务等，还可以建立高端人才数据库，开展高级人才推荐、薪酬管理、管理咨询业务，从而最大限度扩大服务覆盖面，提高服务层次，提高人才市场发展的影响力和带动力。加强公共服务经费保障，促进公共服务体系建设。人才市场在未来大部份的业务收益来自市场竞争环境下经营所创造的收益，把部份收益投入到公共服务的体系建设中，改造网络和信息系统，提高服务效率，降低服务成本。中国海峡人才市场建设人才市场网上营业厅，通过网络平台提供人员服务。改造服务场所，改善服务环境。推进高校服务站、工业园及技术园服务站的建立，实施公共服务窗口前移，贴近公共服务受众实现“零步服务”。就业是民生之本，人才市场在公共服务中要推动更高质量的就业。在高校的就业指导方面要加强积极就业政策的引导，引导以高校毕业生为重点的青年就业者可以先就业再择业，也可以以创业带就业，多种形式的就业减少社会承纳待业与失业的压力，促进社会稳定。目前，中国海峡人才市场已建立了约50所高校工作站，并且推出了应届毕业生8项全免费服务，包括免费办理就业接收、办理户口落户、职业生涯指导、简历制作面试指导等服务，丰富了公共服务内容，大幅度提升了公共服务效能。同时人才市场在人员的投入上可以适当增加人工成本，加强业务培训，提高工作人员服务能力，开展人才智力引进、人事人才信息管理、人才流动区域数据服务等配套公共服务，有效促进公共就业服务体系建设发展。

结束语

篇8

个人的人事档案要按规定，存放在相应的人才市场上，一般会随着户籍所在地而存入当地的人事市场或档案存放地。本文介绍个人人事档案如何存放到人才市场，保障自己的相关权益。

工具/原料个人身份证件、档案材料方法/步骤按人事档案相规定，个人的人事档案要与户籍地相一致，所以首先要明确一下自己的户籍所在地人才档案存放地，然后与对方进行联系，说明自己手里的档案情况及相应的安排。

通过联系当地人事档案存放地，对方会将存放地的地址、办理手续、相关材料准备事项等告诉你，你可根据自己手里档案的情况进行相应的办理，即要看是建立新的档案，还是将现有档案存进原有档案中。

办理档案存放时，要本人前往，带上自己的身份信息，如身份证、户口本等，同时要填写存放档案相关表格，缴纳相应的档案存放费用等。办理完毕后，档案存放地会提供一些凭证信息，本人签收。

（来源：文章屋网 ）

篇9

学生课程体系

我们调研的企业目标主要集中在几个方面：软件公司，网络公司，网络安装维护公司，物联网公司，通过调研，我们对企业要求的课程体系做了如下总结。

1、软件公司。现在学校开设的专业技术课程包括：C，C++，JAVA，SQLSERVER，JSP，C#，，DELPHI等。通过软件公司的反映，这些开设课程在现如今的软件设计工作中都有用武之地，但是学生的在校学习内容和企业的实际要求相差较大，需要在公司的实习中尽快进入工作角色。所以，在学校的编程方法、编程基本理念的学习也是至关重要的。这就要求教师在授课过程中，不光是要对编程工具进行讲授，还要对实际项目分析制作，提高学生的实际工作能力。

2、网络公司。学校现在开设的课程包括：JAVA，VB，SQLSERVER，JAVASCRIPT，JSP，ASP，，PHOTOSHP，网页设计制作，FLASH等。通过公司反映，因为网络方向每年的新观念、新技术都非常多，而且更新很快，学校讲授的内容可能只能适应当前的市场，等到学生就业后，会碰到很多更新，更先进的技术和方法。所以要求网络方向必须和社会随时接轨，能随时引进社会上最新的技术，让学生能在学校学到直接面向企业工作的技术和方法，这样，学生在企业中的受欢迎程度能大大提高。

3、网络安装公司和物联网公司。学校开设的课程包括：计算机组装与维护，网络设备的安装与调试，网络服务器的管理与维护，网络管理与维护，网络综合布线等。对企业而言，这些设备的安装和管理都是应用型的，学校讲授的原理性的内容比较多，而能够动手的设备和企业实际应用的设备又相差较大，所以学生需要在学校学习中，打好专业基础，在工作时才能够尽快上手。另外，学生最好能具备一定的网络工程设计能力、网络软件的阅读能力和初步的开发能力，这样，经过几年的企业锻炼之后，他们将成为企业的应用网络工程师。

调研结果对教学的意义

（一）加强学生的职业素质和能力培养。现有高职的学生思想教育还停留在之前的思想教育模式，对企业要求的职工素质，比如：开拓精神、市场观念、管理技巧、团队精神、应变能力等，都没有响应课程进行培养和提高，学生大部分都是靠自己的个人能力在企业中生存，课程和社会需求和行业发展严重脱节。所以，应该以先进企业的管理理念为核心，以现代企业的人才需求为目标，借鉴企业的组织模式，工作流程和管理模式，结合高职的办学理念和特点，对学生进行职业素质，执业行为规范和专业技能等方面的职业化教育管理。这样，让学生能够在学校里完成“学生”到“职员”的角色转换，增强学生的市场竞争力。

（二）改变现有的实践课程体系。实施项目化教学现在是大部分高职计算机专业的教学设置目标，但在真正实施的时候，往往被校企合作实际困难，学校实验条件不足等条件的约束。比如软件专业一个项目从项目规划，到需求分析，到概要详细设计，到设计实现，到软件测试等各个环节，由于老师可能接触实际项目较少或者企业教师不能在各个环节进行相应指导，导致了项目化教学在实施中往往有很大欠缺，学生往往完成的还是简单的项目实现。所以在学校实际的教学中，建议把项目教学的过程分解成为不同的模块。学生在完成这个实际项目时，由企业教师把项目分解成多个过程的模块，学生在实践时，按照各个模块在不同的学期进行相应的实际制作，在几个学期内把这些模块组合在一起，就是一个实际项目的实施。这样，不仅解决了项目化教学的困难，而且培养了学生的团队合作精神，提高他们分析问题，解决问题的能力。

（三）进一步加强校企合作。校企合作是高职院校谋求自身发展、实现与市场接轨、大力提高人才质量、有针对性地为企业培养一线实用型技术人才的重要举措，其初衷是让学生在校所学与企业实践有机结合，让学校和企业的设备、技术实现优势互补、资源共享，以切实提高育人的针对性和实效性，提高技能型人才的培养质量。现有的校企合作模式一是学校引进企业模式，即企业在学校内建部分生产线，做到企业与学校资源共享；二是劳动和教学相结合，工学交替，即学生一半在学校上课一半在企业实习，真正的理论实际相结合，比如德国的很多职业院校就是这种模式；三是校企互动模式，即企业派专业人员参与学校的专业教学，使企业得到人才，学生学到技能；四是“订单”式合作，即招生与招工同步、教学与生产同步。学生经过企业短期培训，经过考核即可上岗就业。在这里，建议采用前两种模式，专注企业项目合作和实验室建设，使学校与企业互相依存，提高学生在企业中的认可度，为学生就业打开方便之门。

建议

高职计算机人才培养工作改革随着高职教育的发展，越来越多的高职毕业生逐步成为各行各业竞相聘用的实用型人才，并在各自的岗位上发挥着独特的优势和特有的作用。然因此，高职院校应从以下几个方面改革计算机专业的人才培养工作。细化培养目标，明确专业定位仔细分析大部分高职院校计算机专业的人才培养方案，计算机专业应立足于电子信息化建设对计算机人才的需求，适应区域经济和社会发展的需要。在专业调研的基础上，制定了计算机专业人才培养方案，对专业办学层次、培养目标、培养方向、毕业生主要就业岗位等方面进行了定位。

篇10

一区域性人才市场人才信息共享体系的含义和特征

（一)区域性人才信息共享网络体系的界定

区域是指特定的地理空间范围可以大到整个地球小到县乡村或者一个工厂甚至一个学校等一般是指.拥有多种类型的资源可以进行多种生产性和柞生产性社会活动的一片相对较大的区域这里我们把区域界定为跨省区等行政区域的更大范围的功能区如长三角经济区因此区域性人才信息共享体系同样也是更大范围内的网络体系。

(二)区域性人才信息共享网络体系的主要特征

其一地域性不同区域有不同的资源条件与人才开发能力跨区域性人才信息共享网络体系的构建一方面要求本区域从实际区情出发因地制宜扬长避短充分发挥本区域人才信息的作用协调好本区域与其他区域之间的利益关系另一方面服从整个全局的地域分工协作和经济杜会发展的要求乃至协调整个更大区域之间的利益关系。

其二战略性人才信息共享网络体制的构建具有全局性长远性稳定性的战略思考避免单纯地掠夺人才信息的短期行为必须要求合作共赢要保证体系建立的稳定性和连续性通过预决性研究来通过项目的实施以目标制定到组织实施有序有效的区域台作。

其三综台性人才信息作为重要生产要素如果没有物质资源的匹配无法很好实施因此必须保护与区域内其他资源配置综合运用从而通过人才资源活动的载体作用实现更多的资源在更大区域内的优化配置另一方面人才信息共享网络体系涉及区内各部门复杂的关系因此必须综合协调相关部门的关系。

其四系统性人才信息共享网络是一个庞大的体系框架其实质就是弧调社会经济发展对人的箭力的依赖“具有一定素质的主体人”和客观的·人才活动的现实展开”构成了区域性人才信息共享网络体系的两个基本维度因此人才信息共享网络不仅包括人才个体使用还包括人才作用充分正确发挥所赖以进行的社会条件的创造这一完整的体系其主要包括人才政策人才规划人才市场等方面的一体化从而真正实现人才信息共享和人才优势互补

二区域性人才信息共享网络体系的重要性和主要内容

(一)区域性人才信息共享网络体系构建的重要性

其一提高人才的使用效率主要表现为更有效地促进人才这种重要的生产要素资源参与市场的流转实现合理流动实现资源的优化配置其二人才信息共享网络体系的建立可以促进经济结构的合理调整随着经济的发展产业结构也在不断地调整人才的共享较好地适应井促进了这种结构的调整其三人才信息共享可以促进科学技术思想文化的交流促进社会的全面进步。

(二)区域性人才信息共享网络体系构建的主要内容

区域性人才信息共享网络体系构建的核心要素就是区域性人才市场包括有形的跨区域性的人才市场和无形市场即网上人才市场同时包括人才市场的配套设施如职业介绍信息平合建设人才中介等人才市场的基础功能和延伸功能如根据重大项目人才高等院校毕业生农村实用人才等需求开展人才市场专项服务此外还有人才招聘会等服务围绕人才市场建设还包括人才市场服务网络人才市场信息化建设人才市场政策法规体系人才市场行业自律等特别是与人才市场相贯通的知识产权风险投资等要素市场以及与人才资源相关的制度能力建设如政府部门所属人才服务机构的体制改革政府的宏观调控政府工作流程等相关内容。

三区域性人才信息共享网络体系路径选择

（一)人才政策互通

协调区域人才政策制定区域各方在制定有关人才流动政策人才引进政策人才培训政策时加强沟通与协调统筹调研成果工作经验等各方信息资源.出台重大人才政策处理重要人才问题可征询各方意见.制定出台有关政策及时相互通报共同营造和谐的人才政策环境

(二)人才信息互联

建立人才信息互相沟通联系的机制构建信息互联的“绿色通道，实现跨区域人才信息网站互联信息数据库共享并在此基础上加强以高层次人才为主涵盖各级各类专业技术人才和经营管理人才的联系鼓励和支持各类人才跨省区人事咨询讲学兼职科研合作技术入股投资兴办高新企业等服务实现跨区域的人才智力资源共享

(三)人才市场共营

通过人才市场共营实现更广领域和更高层次的人才的合理流动达到人才信息的优化配置区域内各方消除地区障碍规范从业行为不断提高人才市场从业人员的职业道德和服务质量加弼人才市场的交流与合作联手进行区域性人才市场监管通过互设分支机构互为的方式开展人才招聘信息咨询人事人才培训业绩档案诚信认定人才智力输出创业项目中介等异地服务实现各省区间人才服务工作的优势集成与互补构建统一共通互惠的人事人才公共服务框架体系在进一步加弧人才市场硬件建设的基础上大力发展网上人才市场建设功能完善和辐射作用强的区域性综合人才市场与专业人才市场使现有各类人才市场和劳动力市场实现联网贯通努力形成政府部门宏观调控市场主体公平竞争行业协会严格自律中介组织提供服务的运行格局

(四)人才项目共建

人才信息共享的作用落到实处必须通过项目作为载体加以实施区域性人才信息共享必须制定区域各方合作的项目一方面指人才资源开发的工程化如人才的对口支援另一方面是为人才信息共享创新提供的事业平台在跨区域的合作中按照区域分工原则通过共同筹建与经济社会发展相关的工程项目来引领人才信息的合作和共享。

四构建区域性人才信息共享网络体系的措施保障

(一)转变观念，营造区域合作的氛围

区域发展需要竞争更需要合作面对经济全球化区域一体化的趋势根据主体不同的功能区的划分加之区域区位的相邻及文化经济基础的相似等因素区域合作优势更为明显这个大区域内的人才信息共享就成为提升该区域竞争力的关键要素与此同时也是该区域内部区域合作的重要手段因此人才信息共享体系的构建无论是政府还是企业甚至包括人才个体必须首先高度认识跨区域合作的重要性各个方面应重视营造良好的氛围如政府应在全国统一规划和政策的支持下鼓励和促进各地区之间按照互惠互利风险共担发挥优势的原则开展多领域多层次多形式的横向联合与协作并制定相应的法律法规保证合作各方的利益

(二)加大投入，营造区域台作平台

资金是人才资源发挥作用的催化剂围绕产业发展推动人才资源向更大的产业积聚各个区域内部应不惜投入立足本区域实际发挥比较忧势采取“虚拟引才·项目引才柔性引才满足产业发展对人才的需求坚持引才同引智结合“不求所有但求所用”的柔性流动方式通过搭建事业平合重用人才从而营造区域台作平台。