劳动法律法规范文

导语：如何才能写好一篇劳动法律法规，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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此次专项行动主要采取主动监察的形式进行，各检查组深入企业进行检查，基本上掌握企业的用工行为和缴交社会保险解情况。此次专项行动按文件精神顺利完成，没有发现严重违法现象，现就有关情况总结如下：

一、专项检查情况

此次专项行动中，对重点行业、重点区域及发生过违反劳动保障法律法规行为的用人单位进行检查，共检查用工企业91户，其中，建筑业30户；制造业35户；其它企业26户，在检查中，督促9户用人单位为354名劳动者补签了劳动合同。对违反劳动保障法律法规行为的，责令限期改正，共发放限期改正指令书9份，开展劳动保障政策宣传咨询，发放《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动保障法律、法规和规章政策宣传资料400余份，接待咨询劳动保障相关政策的达113多人次，拓宽了《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》的宣传途径，扩大了宣传影响力。督促9户用人单位为职工缴纳社会保险费25万元。目前，农民工签订劳动合同率达到90%以上，社会保险参保率比去年也有很大的提高。在专项检查中，主要检查用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况及用人单位遵守国家关于工作时间和休息休假规定的情况、用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况、用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况，积极推进《社会保险法》的顺利实施。同时，重点检查企业是否有招用童工的违法行为及是否在女职工的特殊期间对其采取相应的保护措施。在此次专项检查中所有企业没有招用童工等严重违法现象。

二、存在问题

（一）部分企业未与劳动者签订劳动合同，导致产生劳资纠纷时无依无据，有损劳动者的合法权益。

（二）部分用工企业缺乏参保意识，没有遵守社会保险法的相关规定，未给职工缴纳社会保险费，当出现工伤事故时支付不起工伤赔偿金，出现不必要的劳动纠纷。

（三）部分企业对劳动者采取的安全保护措施还不够完善，已责令其限期整改。

三、今后工作

为了规范我县企业的劳动用工行为，维护广大劳动者合法权益，下一步应该做好以下工作：

（一）、进一步加强对用人单位执行《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》的监督检查工作力度，进一步加强对用人单位贯彻执行《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》情况的监督检查，及时发现查处违法行为大力加强对《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动法律、法规的宣传力度。让企业和劳动者学法、懂法、用法、守法，让相关劳动法律法规真正落到实处，充分发挥劳动保障监察作用。

（二）、需进一步严格执法行为，加强执法力度，增强文明执法，保证劳动法律法规的具体实施。

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第一章总则

第一条为了保证我院各种规章制度、管理办法的有效落实，进一步加强稽查队伍建设，调动稽查人员的工作积极性，提高稽查工作的质量和效率，充分发挥稽查的职能作用，特制定本办法。

第二条休养院综合办公室为稽查考核的主管部门。履行稽查考核职责的人员有：值班经理、公司部门以上管理人员、综合办公室人事主管及指定人员。

第二章考核内容

第三条员工的仪容仪表、出勤、履职情况

第四条劳动纪律、规章制度的落实情况

第三章稽查考核实施办法

第五条由稽查人员对各部门的劳动纪律、规章制度的落实情况定时或不定时的进行检查、监督、考核。各部门要积极支持稽查考核人员的工作，各部门领导应高度重视劳动纪律、规章制度的落实等管理工作，认真及时查处本部门员工中违反劳动纪律、规章制度的现象以维护其严肃性。因失察、拖延、推诿致使本部门违反劳动纪律的问题得不到及时纠正和处理，并被其他稽查人员查处或员工举报的，将追究主管经理的责任(每次扣0.05分)。

第六条凡值班经理稽查、考核出员工违纪、违规事实，而部门经理未发现的，部门经理承担连带责任（每次0.05分）。

第七条凡稽查主管部门稽查人员稽查、考核出的违纪、违规问题，而值班经理未发现的，值班经理要承担渎职责任(每次扣0.05分)。

第八条凡院领导发现的违纪、违规问题，稽查主管部门人员未发现的，稽查主管部门人员承担渎职责任（每次扣0.05分）。

第九条由其他员工举报，部门未发现和处理，对于相应领导也要承担连带责任(每次扣0.05分)。

第十条在稽查、考核过程中，必须坚持严肃认真、实事求是的原则，不允许，弄虚作假，否则应严肃处理（每发现一次，责任人扣0.15分）。

第十一条考核结果具有的效力：

1、与稽查人员的绩效工资挂钩；

2、决定对员工的奖励与惩罚；

第四章奖励与处罚

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    案例：

    1995年8月10日，某温度计厂职工井某等5人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，申诉书称：该厂在改建厂房过程中，不采取劳动保护措施，长期让职工在不安全卫生的工作场所从事劳动，造成有的职工汞中毒，要求厂方改善劳动条件，保护职工的身体健康和劳动安全。仲裁委员会受案后，经调查，该厂的有汞作业车间墙壁均未涂加防汞保护层，职工没有专门的洗澡和更衣设备，车间的通风设备已经报废。经调解，该厂同意立即改造车间的通风设施，并维修和新建车间墙壁及职工淋浴室，井某等5人撤诉。

    专家评析：

    从事汞温度计生产是一种有毒害的作业，为了消除和减轻生产劳动过程中汞毒危害和预防职业病的发生，保障职工的安全健康，有关部门颁发了《汞温度计生产防毒规定》，该规定对汞温度计生产企业的基本条件和防毒要求作出了具体规定，规定要求有汞作业车间的室内墙壁、顶棚、地面和其他内部结构均应采用不吸附汞的密实材料，并在其外表面加涂环氧树脂或过氯乙烯保护层；有汞作业车间应根据汞作业各工序的设备特点和操作要求，采取有效的密闭和机械通风与自然通风；有汞作业车间（场所）班后要进行全面的清扫和冲洗工作，工厂应设置职工（淋）浴室、更衣室和衣帽箱。对于上述规定，该厂未能完全按照规定去做，违反了国家关于劳动安全卫生的规定，对职工身体健康带来了危害，应当予以纠正和进行相应的处罚。《劳动法》规定，劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。还规定，对危害生命安全和人身健康的行为，人人有权提出批评、检举和控告。

    本案的处理，其意义不仅在于及时纠正了企业违反劳动安全卫生法规的问题，值得赞赏的是职工在生产劳动中具有较强的自我保护意识，能够采取正确的方式和途径，对危害自己身体健康的违法行为进行控告。希望通过本案的处理，不仅提醒用人单位认真贯彻执行劳动安全卫生法规，而且提醒广大劳动者能认真学习劳动安全卫生法规，对企业生产设施、设备和执行劳动安全卫生法规情况进行监督，做到群管群防，切实保障职工的身体健康。<br>未经中国劳动争议网许可，不得转载、摘编本网站任何作品。

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关键词：职业教育；顶岗实习；劳动风险；防范；法律制度

作者简介：孙长坪（1964-），女，湖南长沙人，湖南商务职业技术学院法学教授，高级经济师，湖南社科院兼职研究员，研究方向为劳动与社会保障法律制度、职业教育法。

基金项目：该文为全国教育科学“十一五”规划教育部重点课题“工学结合职业教育模式下学生顶岗实习劳动风险防范与化解研究”（课题编号：DJA100322）的研究成果之一，主持人：孙长坪。

中图分类号：G710

文献标识码：A

文章编号：1001－7518（2012）25－0012－04

教育部相关文件①多次强调职业院校学生要到企业等实习单位进行顶岗实习，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》再一次明确指出，职业教育要 “实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。”伴随工学结合模式职业教育的深入发展，学生顶岗实习劳动风险防范问题也凸显出来。为此，《教育部关于职业院校试行工学结合、半工半读的意见》（教职成[2006]4号）指出，企业和学校要“做好学生实习中的劳动保护、安全等工作。”《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）进一步强调，“要加强安全教育，完善安全措施，确保实习实训安全。”然而，学生顶岗实习劳动风险防范涉及多个责任主体，仅靠教育部的一些原则性意见进行指导是远远不够的，学生顶岗实习劳动风险防范需要以法律进行专门规范。

一、对学生顶岗实习劳动风险防范进行法律规范的必要性

（一）顶岗实习及其劳动风险的特征要求法律对其劳动风险防范进行专门规范

顶岗实习是以就业为导向，以提高毕业生应职应岗能力为目的，通过短期真实岗位工作形式来完成的职业院校培养高素质技能型专门人才的综合性教学环节，是学校和实习单位通过让学生与职业岗位“零距离”接触对学生进行所获知识、技能和技术的综合性应用训练。顶岗实习兼具教育性与职业性特征。顶岗实习的教育性表现在它与专业培养目标密切相关，是学校培养合格人才十分重要的一个教学环节；顶岗实习的职业性表现在它与职业岗位劳动密切相关，是学生通过实习单位在职业岗位上的职业操作。[1]顶岗实习的特征表明，它既是一种实践学习过程，也是一种职业劳动过程。职业劳动不可避免地带来了劳动风险，但劳动风险是可以防范的。为有效防范劳动风险，世界各国都出台了很多的劳动保护法律制度，最大限度地保护了劳动者免遭劳动风险伤害。顶岗实习也是一种职业劳动过程，也存在劳动风险，同样，顶岗实习也需要以法律防范劳动风险。

但顶岗实习劳动风险又不同于一般劳动者所面临的劳动风险。第一，顶岗实习劳动风险的主体不是一般的劳动者，而是工学结合模式下职业教育的学生，也就是说，顶岗实习的学生不同于劳动者，他们对职业岗位与操作规程不熟悉，他们需要指导和帮助，他们比一般劳动者更容易发生劳动风险事故，他们需要特别保护；第二，顶岗实习劳动风险发生的过程并非一般的职业劳动过程，而是发生于工学结合模式下职业教育的学生顶岗实习过程，也就是说，顶岗实习劳动风险是发生在学生接受职业教育的过程中，对学生顶岗实习劳动风险的防范，学校和实习单位都有责任。[2]顶岗实习劳动风险的特殊性表明，适用于规范用人单位一般劳动风险防范的法律制度不足以有效地保护学生顶岗实习劳动安全，顶岗实习劳动风险防范需要专门法律进行特别规范。

（二）顶岗实习的实践要求法律对其劳动风险防范进行专门规范

根据教育部相关文件，职业院校要“积极推行订单培养，探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式”；“高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习。”[3]“中等职业学校三年级学生要到生产服务一线参加顶岗实习。”[4]顶岗实习在职业教育中被广泛应用和推广，已成为职业教育十分重要的教学环节。

然而，在顶岗实习中，由于学生已实际参与到了职业劳动之中，而职业劳动总是伴随着劳动风险。随着顶岗实习教学环节的深入开展，学生顶岗实习中的劳动风险事故也与日俱增。一幕幕学生顶岗实习劳动伤害事故相继出现。据报道,目前,我国将近30%的大学生在实习过程中受到不同程度的伤害。[5]学生顶岗实习存在劳动风险已是一个不争的事实。顶岗实习的实践表明，为切实保护顶岗实习学生免遭劳动风险事故伤害，我国急需出台专门的法律制度规范学校和实习单位等相关主体对学生顶岗实习劳动风险的防范，增强其防范这种特殊风险的法律责任。

二、我国缺乏对学生顶岗实习劳动风险防范的法律制度

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关键词：劳动执法 执法困难 策略

劳动执法职能部门在加强劳动法律法规宣传、监察用人单位依法用工、保护劳动者合法权益等方面做了大量工作，也取得了比较显著的成效。但劳动保障监察工作依然面临着一些现实困难，存在着许多问题。

1 问题表现在以下几方面

1.1 《中华人民共和国劳动法》和《江苏省劳动保障监察条例》等劳动法律法规的宣传教育还比较薄弱。虽劳动保障监察行政主管部门加强了劳动法律法规宣传，用工双方的法制意识较过去也有所提高。但用人单位随意侵犯劳动者合法权益的事件时有发生，劳动者自身依法维权意识也不强。一些企业主要经营管理人员对劳动法律法规的基本知识都不了解。《劳动法》、《江苏省劳动保障监察条例》等劳动法律法规的宣传教育工作有待加强。

1.2 劳动保障监察工作不够到位。劳动保障监察工作虽取得了较大的成绩，但与人民群众的期望、与劳动法律法规的规定仍存在一定的差距，用人单位违反劳动法律法规现象仍严重，主要有以下几个方面。一是劳动合同签订率偏低，合同内容不够规范。某些企业，只与管理人员签订劳动合同，与普通劳动者大都没有签订劳动合同。即使签订了劳动合同，许多用人单位与劳动者签订的合同内容不规范，用人单位与劳动者的权利义务不对等。二是最低工资未得到全面执行，工资拖欠现象仍一定程度存在。从调查的情况看，服务、餐饮行业劳动者的工作时间比较长，工艺品行业采用计件工资，用人单位对计件工人的劳动时间不作限制，许多用人单位劳动者的实际工资低于规定的最低工资标准。三是大量非公有制企业劳动者未参保，参保面不广。目前，企业职工的基本养老保险和失业保险金已统一由地税部门依企业当年年产值总额按比例征缴，但存在部分空挂现象，普通员工基本上没有参保，参保面有待拓宽。四是使用童工和超时劳动依然存在，劳动条件比较恶劣。使用童工现象依然存在。超时劳动现象比较普遍，但用人单位大都没有按照规定支付劳动报酬。劳动条件比较恶劣，一些用人单位的劳动保护设施不符合要求，一些必备的劳动保护装备没有添置等。另外，非法收取保证金、押金，扣压劳动者身份证件，无职业资格证书的劳动者从事技术工种，不按标准支付节假日加班工资等违反劳动法律法规的现象也不同程度存在。

1.3 部门配合缺乏正常性工作机制。按照《江苏省劳动保障监察条例》的要求，财政、税务、经贸、公安、卫生、工商等有关行政部门和妇联、共青团等人民团体应当依照各自职责，依法配合劳动保障行政部门做好劳动保障监察工作，但实际各有关行政部门和妇联、共青团等人民团体三者之间还缺乏信息互通平台，正常性的工作联系机制还没有形成，对做好劳动保障监察工作还没有形成合力。

1.4 劳动保障监察队伍建设有待加强。劳动保障监察队伍执法水平有待进一步提高，对乡镇（街道）兼职劳动监察人员的业务指导有待进一步加强，对劳动保障监察协理员队伍的管理还不够到位，乡镇（街道）兼职劳动监察人员和协理员协助执法能力有待提高。

2 解决这些问题的策略

为了更好地贯彻落实好《劳动保障监察条例》的规定和要求，针对存在的实际问题，结合实际，特提出如下建议：

2.1 要进一步加强宣传培训，使劳动保障监察条例等劳动法律法规深入人心。劳动保障监察部门要采取灵活多样的形式，加大对条例的宣传力。对企业要分期分批组织培训学习，提高他们依法治企、依法用工的法制观念；要深入企业，向广大职工宣传劳动法律法规，提高他们依法维权的意识，以期营造出良好有序的用工环境，实现经济可持续发展与社会的和谐稳定。

2.2 要进一步完善劳动监察网络，努力形成各部门齐抓共管的良好局面。进一步完善劳动监察网络，建立健全工作机构，努力形成各部门密切配合，齐抓共管的良好局面。劳动保障行政主管部门、工商、公安、卫生、妇联、总工会等单位间要建立信息互通平台，落实联动管理措施，提高劳动监察效率。

2.3 要进一步加强劳动监察力量，加大劳动监察力度。要进一步加强劳动监察力量，增加劳动监察工作人员，增加劳动监察工作经费，改善劳动监察的硬件建设。要定期或不定期的组织劳动保障监察协理员开展活动，充分发挥劳动保障监察协理员的作用。同时，要加大日常劳动监察力度，依法查处违反劳动法律法规的用人单位，积极推行工资集体协商制度，建立工资正常增长机制，督促企业在效益增长的同时提高劳动者工资；督促用人单位改善劳动条件，提高劳动者自我保护意识；强化企业参保义务，着力解决中小型非公有制企业、个体经济组织参保率低的问题，努力扩大各项社会保险覆盖面。

2.4 要进一步加强劳动监察队伍建设，不断提高劳动监察水平。一是要加强劳动监察人员的政治理论学习。切实增强劳动监察人员的大局意识、服务意识、法治意识。二是要加强劳动监察人员的业务技能学习，增强严格执法意识，积极探索有效的监管方法，进一步提高执法水平。三是要加强对乡镇（街道）兼职劳动监察人员的业务指导，完善相关工作制度，规范日常执法行为。四是要加强对劳动保障监察协理员队伍的教育培训，不断提高劳动保障监察协理员协助执法能力。

参考文献：

[1]张怀文.规范企业用工拓展就业空间[J].中国劳动保障，2006（1）.

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具体而言这七个方面的内容如下：

劳动合同的期限。即劳动合同从哪一天开始到哪一天结束。目前就期限来说，我国的劳动合同可以分为有固定期限和无固定期限以及以完成一定的工作为期限。在白领当中，固定期限劳动合同比较普遍。固定期限的劳动合同，应明确劳动合同的开始期限和终止期限。但是，已经在同一用人单位连续工作十年以上的白领，同样可以要求与用人单位签订无固定期限的劳动合同，无固定期限劳动合同，应明确劳动合同的开始期限及终止条件。

工作内容。即所从事的工作和工作岗位。应当尽量明确地书写工作和岗位，做到定岗定位。因为岗位的设定直接关系到劳动者是否能够胜任工作、是否负有保密责任以及以后续订合同时是否可以约定试用期等一系列问题。

劳动保护和劳动条件。很多人在阅读劳动合同时往往不太注意这部分，实际上一般来说这部分恰是劳动合同的最大板块，其内容几乎涵盖了半部《劳动法》，第四章工作时间和休息休假、第六章劳动安全卫生、第七章女职工和未成年工特殊保护、第八章职业培训、第九章社会保险和福利等规定都具体反映在这一部分。

劳动报酬。这是白领们关心的头等大事，其实只要写明劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期，并明确该劳动报酬是税前还是税后等就可以了。

劳动纪律。劳动法中没有过多的规定，劳动合同一般也只做原则性规定，主要反映在企业内部规章制度中，白领们对此也应做详细了解，因为这涉及日后解除劳动合同的理由是否成立等。

劳动合同终止的条件。应当严格按照法律法规的有关规定订立，对不符合劳动法律法规的规定，不发生终止劳动合同的效力。有的用人单位将劳动法律法规规定的解除条件约定为劳动合同终止的条件，从而规避应承担的解约的补偿责任，这种约定是违法的，即使约定了也是无效条款。

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劳动权利也被看作是一种经济权利，同时也是一项重要的基本人权，因此劳动权利成为人权领域中值得讨论问题之一，也是各国劳动法重点规范和优先保障的领域。《中华人民共和国劳动法》规定了劳动者在劳动关系中的各项权利，主要包括八个方面：平等就业的权利、选择职业的权利、获得劳动报酬的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、休息的权利、获得培训的权利、享有社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利。

二、高职院校毕业生劳动权利保护的范围

（一） 高职院校毕业生采用广义的范围

毕业生本就是个容易歧义的词汇，狭义的毕业生是已经从高职院校毕业，进入社会参加工作的人。而广义的毕业生既包括狭义的部分，也包括高职院校应届的毕业生，即未离开学校，但一年内即将毕业的学生。

高职院校毕业生与高职相关，与高职教育相关，而不同于普通高等教育的本科院校。高职教育是以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合、工学结合的发展道路，找准在区域经济和行业发展中的位置，坚持培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上”、实践能力强并具有良好职业道德的高技能人才，在高等教育体系中具有自己的办学特色。所以高职院校毕业生的就业是以基层工作岗位为主，但是需要有一定的管理水平、技术水平的人才才能适应的岗位。

（二） 劳动权利保护范围的界定

高职院校毕业生的范围既包括应届毕业生，也包括已毕业学生，那么对于高职院校毕业生劳动权利保护范围就应该包括事前保护、事中保护和事后保护。事前保护主要针对在校的应届毕业生，对他们进行劳动法律法规知识的讲授、劳动法实务的仿真模拟，培养毕业生劳动权利保护的法律意识。劳动权利保护意识是法律意识的范围，若想达到毕业生具有较强的法律意识，较强的劳动权利保护意识，必须以充足的劳动法律知识及实务经验为基础。因此校园内的培养至关重要。事中保护是指在求职、就业的过程中针对可能发生的劳动权利保护采取应对措施的能力，这种能力是以较高的劳动权利保护意识为基础的，勇于面对就业中的各种问题，能够解决这些问题。而事后保护则为当毕业生与用人单位发生劳动纠纷时，毕业生能够运用协商、调解、仲裁、诉讼等法律手段解决劳动纠纷，而不至束手无策、一概容忍、听之任之。

三、高职院校毕业生劳动权利保护的现状

（一）应届毕业生劳动权利保护意识的状况

校内应届毕业生对劳动权利的法律规定知之甚少，对于就业求职中的一系列常识性的劳动权利的法律规定是学生就业前应必备的知识，然而，笔者所作的一项调查表明，学生的回答不尽如人意，原因是学生知之甚少，所以应加大培养力度及宣传力度，使应届毕业生准备充分。例如了解当地的最低工资标准，了解用人单位给予的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金的五险一金待遇，了解当出现扣押证照才能就业情况时的应对措施，了解收取费用的工作单位最大可能是诈骗者，以及当自己的权利受到侵犯时，找到解决问题的方法和途径，能够圆满解决问题的能力。

（二）已工作毕业生劳动权利保护的状况

1.用人单位与已就业毕业生签订的劳动合同多存在不平等、不规范及不合法

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。是劳动者权利的基本保障。然而目前许多用人单位不与毕业生签订劳动合同，严重侵犯了毕业生的合法权益。即使与毕业生签订了劳动合同，由于签约双方地位的不平等，高职毕业生就业难，使得劳动合同的内容往往不能体现毕业生的意志。合同的内容是事先制定好的格式化、定型化的条款，而作为合同另一方的毕业生根本没有修改的权利。毕业生只有签约或不签约的选择自由，毕业生被迫接受企业的劳动合同，被迫接受合同不合理以至不合法的条款。

2.用人单位在工作时间、休息休假方面不能严格遵守法律的规定

我国劳动法律法规明确规定了劳动者每周的工作时间，周末及法定节日休息的权利，以及有关加班工资加倍的规定，以保证劳动者的休息权利。然而目前大部分用人单位特别是高职毕业生就业较多的小型公司企业，其劳动者的工作时间每天都超过了八个小时，每周平均工作时间远远超过法定时间，其工作时间、休息休假方面不能严格遵守法律，劳动权利方面的法律法规形同虚设。

3.由于劳动保护的缺失，用人单位的职工安全存在隐患

目前一些中小企业不重视劳动安全，使得劳动者的安全存在隐患，用人单位忽视对劳动者的上岗培训，致使劳动者在缺乏安全生产常识、生产技能的情况下就职上岗，致使伤残现象屡屡出现，用人单位在劳动保护中力度不足。部分企业将劳动保护设施当作装饰品，有备而不用，以至于发生安全事故，造成劳动者利益的损害。而这些中小企业，正是高职院校毕业生普遍就职的用人单位。

四、高职院校毕业生劳动权利保护现状的原因分析

（一）高职院校重视专业知识和专业技能的培养，学生就业能力的培养有待加强

在培养过程中，高职院校花大力气探讨对学生专业技能的培养，重视实践能力的培养，在专业课程体系方面、教学模式、实践教学、实习实训、师资队伍建设方面形成与本科教育不同的特色，培养的人才动手能力强，能够在生产一线直接上岗，但是就业技能培养有待加强，劳动权利意识有待提高。

（二）用人单位与劳动者之间关系不对等

这些年高校扩招致使每年毕业的大学生数量逐步增加，而我国中小企业太少，就业容量不大，大学毕业生数量供过于求。随着市场经济的发展，金融危机的影响，社会就业压力越来越大，高等教育的普及大众化，使得每年高校毕业人数激增，但是人力资源市场趋于饱和状态，使得劳动力市场供过于求。因此高职毕业生是在用人单位千挑万选的情况下才能获得一份工作，在双向选择中，毕业生与劳动者处于不平等、不对等的地位，毕业生处于劣势。

（三）劳动监察部门对用人单位的监管力度有待加强

自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，劳动监察部门加大了对用人单位的监察力度，对于用人单位不签订劳动合同、违法辞退员工、工伤事故等各个方面保护劳动者的合法权益，但是由于劳动监察部门人力、物力的不足，用人单位数量巨大，导致大量单位处于被监管的真空地带，劳动监察部门力不从心，只有被当事人控告或反映的用人单位，才有可能被查处，切实提高劳动监察部门的监管范围及监管效力成为摆在我们面前的重要问题。

五、提高高职院校毕业生劳动权利保护的对策与手段

（一）高职院校应加强对毕业生劳动权利意识的培养

高职院校毕业生必须学习相关的劳动法律法规，为自己将来毕业时的就业奠定基础。毕业生应具备充足的劳动权利法律知识、较高的劳动权利保护意识、及时有力地进行劳动权利维权的能力。高职院校已在思想政治课方面单独开设法律基础课程，但课时少、内容多，课程涉及法律课程中的大部分，每一部分的讲授只能点到为止，特别是劳动法知识方面学生难有深刻的印象，学生学习这类课程也只是为了应付考试，难以形成较高的劳动权利保护的法律意识。所以应单独开设劳动法实务。采用理实一体的教学模式，并进行仿真教学，将就业中遇到的各种情形进行模拟，提高教学效果。同时在高职院校内成立大学生维权中心，为大学生实现劳动权利提供帮助。大学生维权中心应该积极开展维权知识的培训和讨论，为大学生的维权行为提供指导和帮助，并且可以直接参与到本院学生的维权活动中。让同学提前感受社会、感受求职。

（二）健全劳动法律法规体系建设

目前，我国劳动法律法规的立法状况如下：法律方面主要有《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、行政法规主要有《劳动合同法实施条例》《女职工劳动保护规定》、《职工带薪年休假条例》等八个，行政规章主要有《女职工劳动保护规定问题解答》等十六个。在这些法律法规中，鲜有针对大学毕业生特别是高职院校的毕业生劳动权利的特殊规定。所以应尽快出台《大学毕业生就业保障条例》，具体规定大学毕业生享有哪些权利以及应该履行哪些义务；对女大学毕业生的保护，怎样防止性别歧视，以及针对用人单位对身高、地区歧视等状况，对相关用人单位进行处罚；并且规定大学毕业生最低工资标准的参考因素；可以考虑给予还未找到工作的大学毕业生一定的生活保障，从而使大学毕业生的劳动权益保护有法可依。同时，对现有的法律法规进行修改完善，加强对高职院校毕业生劳动权利的保护。

（三）加强对用人企业的劳动监察监督执法力度

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关健词：劳动合同　事实劳动关系　劳动合同期限　无效劳动合同

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议，是维护双方合法权益的根本保证。由于我国《劳动法》以及有关劳动合同制度的法律法规是在1994年、1995年我国劳动用工制度尚未定型，劳动关系较为单一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年来，市场经济体制日渐完善和我国加人世贸组织，对劳动合同的形式和内容、劳动关系的协调机制提出新的要求。现有的劳动法律法规越来越不适应市场经济的发展要求，由此引发的劳动争议颇多。本文仅对劳动合同制度实施中常见的若干问题进行分析和探讨。

    一、事实劳动关系问题

    事实劳动关系是指劳动者与用人单位就某些劳动权利和义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动、用人单位为劳动者支付劳动报酬的事实上的劳动关系。《劳动法》明确规定:建立劳动关系必须订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式签订。未以书面形式签订的口头合同是一种不符合法律规定的劳动合同，我国《劳动法》不承认它的法律效力。但在实践中，事实劳动关系现象比比皆是，这主要是由以下几种原因引起的:一是传统用工观念没有彻底改变，原单位固定工对劳动合同制度不以为然，认为反正他们是单位的职工，劳动合同只是形式，可有可无，签不签劳动合同无所谓;二是大部分从农村来的外来民工，由于法制观念和法律意识淡薄，缺乏自我保护意识，对我国《劳动法》以及劳动合同制度的有关法律法规缺乏了解，对双方应该履行义务、享受权利的意识不强，不知道要用《劳动法》和劳动合同制度来保护自己。即使有些人懂法，但由于我国劳动力市场供大于求情况非常突出，劳动者较难找到工作，有单位录用，他们就非常高兴，遇到用人单位不肯签劳动合同，他们认为“胳膊拧不过大腿”，不敢得罪用人单位，能忍尽量忍;三是一些用人单位有意规避法律责任，故意不与职工签订劳动合同，就是想要不受约束，随时将劳动者解雇，更不想为职工缴纳各种社会保险费用，使单位用工成本大大降低;四是劳动合同自身规定不完善。首先，劳动合同义务主体缺位，我国《劳动法》没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是在当事人双方;其次，劳动合同签订程序方面的规定操作性不强，对劳动者进入用人单位工作后，用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同，法律上无明文规定;第三，对用人单位的强制力不足，《劳动法》第96条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。但由于没有规定用人单位应在何时与劳动者订立劳动合同，在实践中难以认定用人单位“故意拖延不订立劳动合同”，相关的赔偿范围及尺度也没有明确规定，此条款操作中难度很大。如果事实劳动关系无效，就意味着劳动者不能享受《劳动法》规定的工资报酬、社会保险等各种权益和待遇，让处于弱势地位的劳动者承担由此造成的责任，这样损害了劳动者的合法权益，违背了《劳动法》原来的宗旨。故笔者认为，事实劳动关系是客观存在的，《劳动法》中有关事实劳动关系的内容可作适当的修改、补充，将事实劳动关系作为劳动合同的一个有机组成部分予以确认，明确规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务，并建议将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系加以确认。

    事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约义务所造成的，理应由用人单位对事实劳动关系承担不利的后果。从世界各国劳动立法看，有许多国家都采取了此种制度。《法国劳动法典》第L123一3一10条规定，劳动合同到期之后，该合同即成为不定期劳动合同。《利比亚劳工法》第25条规定:“假如订立的是定期的合同，并且在期满后，当事的双方没有明确商定合同期限延长情况仍继续信守合同，则认为定期合同已延长为不定期合同”。我国台湾《劳动基准法》第九条第一款也规定，定期契约届满，劳工继续工作，而雇主不立即反对者，视为订立不定期契约。实行此种制度不仅对劳动者有利，更有利于社会稳定，也是对用人单位的一种惩戒。此做法具有一定的合理性，颇值我国劳动立法加以借鉴。

    二、劳动合同期限问题

    《劳动法》规定了有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种不同形式的劳动合同。根据劳动部门的规定，只有以下几种情况，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位应当与之签订无固定期限劳动合同:(1)劳动者在同一单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的;(2)在固定工转制过程中，工作年限较长，且距法定退休年龄10年以内的;(3)复员、转业军人初次就业的;(4)农民轮换工转为城镇户口的合同制工人，连续工作满10年以上的;(5)除在矿山井下及其他有害健康的工种、岗位工作的农民轮换工外，对其他农民合同制工人在同一用人单位工作满10年以上，双方同意续延劳动合同的;除此之外，劳动合同期限由劳资双方进行协商，这种规定本身就使无固定期限劳动合同适用范围太窄，再加上现阶段大量外地民工进城务工，城市下岗失业人员又大量增加，劳动力市场严重供过于求，就业的主动权掌握在用人单位手里，劳动者根本没有能力与用人单位讲条件，签订的劳动合同期限实际上由用人单位单方面确定，据笔者调查，有相当多的企业与长期工作职工的劳动合同也是一年一签。

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关键词：劳动法 教学方法 大学生就业

中图分类号：G642

文献标识码：A

1 劳动法课程在高校普遍开设的必要性

现在大学生毕业后面临就业困难，所以很多学生只要有工作就会立即签约，并不关注劳动合同具体条款是如何规定的；或者根本就不知道哪些条款是用人单位单方事先设定的圈套，一旦出现纠纷，即使是受过高等教育的学生们依然不懂得用劳动法维护自己的合法权益。高校必须让学生们了解掌握我国现行劳动法律法规的基本内容，使学生们明白如何保护自己在劳动关系中的合法权益。

2 劳动法教学指导大学生就业的可行性

要非法学专业的学生系统地学习法律知识，是一件不可能完成的任务。但是，高校为学生提供一些重要法律课程的学习机会，这是能够实现的。根据我国《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律法规的相关规定，大学毕业生在就业中享有广泛的权利。例如接受就业推荐的权利；接受就业指导与信息服务的权利；自主择业的权利；平等就业权；岗前培训的权利；过渡期保障的权利等。

近年来，我国先后制定了一系列就业方面的法律法规。在就业前，大学生就应该对《劳动法》、勤工助学以及就业、企业用人等相关法规政策进行详细了解，进而明确就业权益，增强维权意识。在英国，制定了专门反对就业歧视的法律法规，并在实际实施中取得很好的收效。在日本，大部分高校都设有毕业生就业指导部门并有完善的就业法律制度体系，部门负责人经常与企业实时交流与沟通，为大学生提供大量的就业信息，同时为他们就业中遇到的问题和困惑进行解答。在这些方面，我国尚有不少立法空白需要借鉴国外经验，这些现实和前景也应当为大学生们所了解和掌握。目前，高校对大学生的法律知识普及主要通过“思想品德修养”等“两课”的课程进行，而思品课程里的法律常识内容只占到四分之一左右，担任思品教学的大学老师所属专业大多为政治教育和哲学等，法律专业背景的两课教师很少，因此，大学生在法律常识的学习过程中，对属于法律专业领域的劳动法、就业法等相关法律政策不容易有清晰全面地认识和掌握。如果能够在“两课”之外，让学生有渠道了解和储备劳动法、就业法等法律专业知识，比如开设一些占用课时不多的劳动法案例课程、开通一些高校学生劳动权益维护热线、组织成立一些大学生求职就业维权社团、开辟一些大学生劳动权利维护的心理咨询领域、开展一些劳动维权的讲座等等，都可以帮助提升高校学生对未来正式就业和自身权益维护的信心和手段。

3 劳动法教学指导高校学生就业的方法探讨

3.1以学生为主的教学方式

以学生为主的教学效果要高于一般情绪状态下的教学效果。首先是要求教师和学生之间形成的相互尊重相互理解的教学相长的氛围，在这种良性氛围下，学生才会有积极学习的正面动机。其次要求教师及时的与学生进行课堂上的互动教学，引导学生主动学习。

3.2教师的教学方案

普通高校在各类专业教学尤其是文科类教学过程中，通常都有规范化的教学方案和计划的安排要求。那么针对属于法律专业领域的劳动法教学与此并无大的差异。比如，首先，要根据教师所选择的劳动法教学课程类型来确定教学目标。如果属于课时较少的案例教学，那么要以典型案例引出基本理论从而让学生掌握劳动法适用的重要规律；如果是基本理论课程教学，那么就应以学生掌握劳动法整体纲要和立法价值为主要目标；如果是以讨论的形式开设的课程，那么教师设立的目标则应围绕学生解决实际问题，比如由参与讨论的学生自带实际案例，分成讨论小组先期准备，学习基本的法律条文，再由教师引导开展充分讨论等。

4 劳动法课程在高校就业教学体系中的设置建议

4.1占用课时较少的案例课程

在高校中采用占用课时较少的案例教学方式并不多见。主要原因可能在于教学安排、培养方案、教师教室等的协调还缺乏适应性。但如果所开设的课时很少，比如3到5次课，课时在6到10之间，则可以充分利用假期或者课程安排较少的大四下学期，学生们有比较多的自由安排时间，而且将面临劳动就业。这种案例教学又不同于高校学生毕业前的就业指导，毕竟就业指导课程从劳动法律角度切入的不多，更多的属于思想教育范畴的内容。那么通过3到5次课，讲述3到5个典型案例，而这些案例又属于学生们走人社会后十有八九会遭遇的情况，学生在学习过程中就会产生充分的代入感。教师在讲授这几个典型案例过程中，把抽象的概念具体化和生活化、把晦涩的理论简单化和通俗化，肯定能带来比开设一门整个学期的课程更明显的效果。

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关键词：高职院校；顶岗实习；法律风险

中图分类号：139

文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.18.076

1.高职院校学生顶岗实习的法律风险

目前我国关于高职院校顶岗实习的相关法律文件还比较匮乏，国家只是提倡建议高职院校广泛采取顶岗实习作为实践教学的一种重要手段，但是这些文件总体来说对于顶岗实习的学生约束性太弱，原则性有余而操作性不强。因为本身告知院校学生并未真正毕业，他们的他们的身份不是劳动者，而是在校大学生，我国《劳动法》保护的是劳动者的合法权益，对于顶岗实习的在校大学生来说存在着盲区，这是顶岗实习的学生面临的最大最大的法律风险。一般来说高职院校应该出面同接收顶岗实习的单位的去协商签订顶岗实习协议，该顶岗实习协议是学校、用人单位、学生三方之间的凭据。但是在实际操作中，极少有学生可以得到由学校联系的顶岗实习单位，很多都是自己联系的，学生为了珍惜来之不易的的机会一般也不会主动提出和实习单位签订顶岗实习相关协议。如果缺少协议，顶岗实习的学生和受接待单位的权利和义务之间的关系无法得到确认，一旦学生和用人单位发生冲突学生往往陷入到被动局面，其合法权益很有可能遭到侵害。

2.高职院校学生顶岗实习法律L险的原因

实习单位缺乏社会责任感。企业在追求利润本身是可以理解的，这是企业的基本属性，但是企业在追求利润的同时还要承担相应的社会责任。但是目前很多顶岗实习单位缺乏起码的社会责任感，很多用人单位将顶岗实习的学生当成了廉价、甚至是免费的劳动力，顶杆实习学生成了被企业剥削压榨的对象，顶岗实习单位的这种缺乏社会责任感的行为失去的不仅是企业的诚信，玷污了企业的形象，而且是违反法律公平正义性的。

有关于在校学生顶岗实习的相关法律法规的缺失。目前我国在校大学生学生顶岗实习在法律生还有盲区，我国《劳动法》目前尚无专门针对在校大学生顶岗实习的相关规定，更何况用人单位不会与顶岗实习学生签订劳动合同，所以学生与用人单位之间的劳动关系就不受《劳动法》的约束，国家目前对于顶岗实习学生的相关保护规定也太少，这就导致学校、用人单位和学生之间的权利义务关系于法无据、无章可循，这使得维护学生权益的难度加大。

近几年我国大学生紧张的就业行贿使得学生倍加珍惜来之不易的工作机会，所以即便是权益被侵犯学生轻易也不敢去维权，生怕丢掉了工作，再加上现在我国缺乏相关的法律法规的保障，顶岗实习的学生的权益即便遭到侵害也没有强有力的法律依据，学生想维权苦于无据可依，而且很多学生也缺乏应有的法律常识，自身的权益是否遭到侵害，遭到侵害了也不知道该怎么办，这是高职院校学生在顶岗实习期间合法权益易遭到侵害的主观原因。

3.高职院校学生顶岗实习法律风险的防范

（1）国家相关部门要建立健全顶岗实习相关法律法规。为了保障顶岗实习学生的合法权益，笔者认为国家立法机关、教育部、人社部应该出台相应的法律法规来解决当前学生顶岗实习的相关法律法规匮乏的难题。针对我国现行《劳动法》所存在的法律真空问题，各方应该尽快制定专门的法律法规使定岗学生在实习期间如果与用人单位发生纠纷时有法可依，为解决用人单位和学生之间的矛盾提供强有力的法律保障。

（2）要规范与实习单位的顶岗实习协议，明确学校、学生、用人单位的权利义务。目前学校、企业、学生之间关系更为微妙。我们应该在我国有关法律和法规的基础上，允许三方就相互之间的权利和义务达成协议。首先学校不能将学生推到定岗单位后就置之不理，学校要在保护学生权益中起到主导作用。学校应该严格规范顶岗实习程序，由就业指导部门牵头为学生统一联系顶岗实习单位，由于学生本身不具有劳动者的身份，所以学校要出面同用人单位签订顶岗实习协议，最大限度的保护学生的权益，缕清学校、学生、用人单位三方的权益礼物关系。