培训课程范文

导语：如何才能写好一篇培训课程，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

[关键词] 大学生创业；SYB培训课程；创办企业

[中图分类号] G642.3 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2013）02?0068?03

SYB（意为“创办你的企业”）是由联合国国际劳工组织针对创办小型企业的培训而开发的项目。作为高校的SYB创业培训课程，专门培训潜在的和现有的创办企业的老板，使他们具备创办企业的能力，掌握创办企业技能，在短时间内成为成功的创办企业的老板。

一、SYB课程教授先谋后定创办你的企业

1. 从创办企业的角度分析你自己

创办企业是一种挑战，任何一个企业的成功取决于老板的综合素质、技术水平和经济实力，我们来分析你自己是否有这种条件。

一是认识企业。企业是自主经营、自负盈亏，依法独立享有民事权利并承担民事责任的商品生产和经营活动的经济组织。一个组织以赢利为目的所进行的商品交换活动，它包含六种活动即：技术、商业、财务、安全、会计和管理活动。比较公认的管理本身由计划、组织、指挥、人员配备、指导与领导、控制等六大职能组成。在制造、服务、贸易、农林四种类型企业中，你适合创办哪一类企业？

二是面对挑战分析自己。创办企业对你自身内部有挑战。你是在校的学生，必然短缺资金和资源；你还没做企业，缺乏管理知识；你未做过企业项目，缺乏专业技能；你没向走向社会，缺乏相关经验；你的经历简单，缺乏社会人脉。面对企业有可能失败或倒闭的风险；不适应市场的千变万化导致顾客缺失；企业团队合作不够导致没有凝聚力；同行业的竞争对手向你强烈挑战与你激烈竞争；意外的灾害使你企业受到很大的损失。在你创业之前，还要从创办企业的动机、经验、能力以及资源等关键要素来分析自己，看能否成为创办企业的老板。创业必须具备强烈的企业愿望和坚定的创业动机。什么是创业动机，创业动机就是我为什么要去创办一家企业，我的企业未来的发展目标是什么。创业动机越强烈，目标越明确，创业的成功率就越高，强烈的创业动机是创业者面对困难和失败保持信心和毅力的关键，你的成功与否更多的地取决于自己的努力程度。要想成功创办一家企业，你还要具备相关的经验和能力，如专业技术和行业的经验、创业者的企业决策能力、管理企业能力、协调家庭和企业的能力、沟通与谈到能力、适应企业需要的能力、对企业风险承担能力、应对危机的处理能力等等。创办企业，你还要有充足的资源，如资金资源、人脉资源。

三是提升你的创业能力。短板理论告诉我们，要正视自己的不足和短缺，积极向上，努力奋进，有针对性地迅速提升你的创业能力。如果你的技能是弱项，你就要决定为创办自己的企业获得技能，并找一位技术合作伙伴，如果你的管理能力是弱项，你要通过培训与学习管理知识来增强管理能力。如果你的行业知识是弱项，你就要结识一些有经验的人作为合作伙伴。如果你短缺资金，你就要着力从国家政策性扶持、银行、亲朋好友那里贷借，为你创办的企业获取最基本的启动资金。

2. 产生一个好的企业构思

一家成功的企业始于正确的理念和好的构思。合理又切实的企业构思，可以规避企业的不必要的风险和损失。如果你的企业构思不切实际，你的企业很可能会失败，科学的方法能够帮助你寻找到一个可行的企业构思。

一是了解产生好的企业构思要素。企业构思是对打算创办的企业的基本业务所做的描述，成功的企业既要满足顾客的需要，又要赢利；既要向人们提供想要的产品，又要为企业带来利润。企业构思要素包括你的企业将销售什么样的产品或服务。基于你了解产品或擅长的服务，而且是人们愿意付钱购买的产品或服务。你的企业将向谁销售什么样的产品或服务；顾客是每个企业不可少的部分，你是向某一类特定的顾客或者某一地区销售，都必须有足够的人能够并愿意花钱购买你的产品或服务，使你的企业有利可图。你的企业将如何销售？销售什么样的产品或服务？产品销售有很多方法，企业可以直接向顾客销售，也可以向零售商销售。你的企业将满足顾客哪些需要，你的企业应该始终想到顾客以及顾客的需要。

二是把握好的企业构思的方法。尽力打开你的思路，进一步激活你的构思。头脑风暴法是打开你的思路和帮助你产生很多不同构思的方法。这种方法可以从一个词语或一个题目开始，产生与销售产品相关的企业，与制造产品相关的企业，与产品间接相关的企业和产品服务，现有许多大型企业都采用这种有价值方法。对你的地区和所在的环境作出调查，到实地走走看看，找到你要创办的企业的市场空间，分析你周围的环境土地、农业、森林、矿产、沙漠、水产，利用自己的别人的经验发挥自己的创造力。

三是分析验证你的企业构思。有了创办企业的构思，需要验证企业构思。测试企业构思的一种方式是进行SWOT分析。优势是你创办企业积极方面，与同类企业竞争对手比较，这些积极的方面将有利于你的企业。劣势是你的企业不擅长的方面，可能你的企业远离供货商、运输费增多、成本过高。机会是周围对企业有利的潜在发展因素，使你的产品需求量不断增加。威胁是可能发生的对你的企业产生负面影响。他人可能在同类地区开办同类企业从而减少了你的产品市场。

二、SYB课程教授如何创办你的企业

1. 认真评估你的市场

一是了解你的顾客和竞争对手。就先要了解市场和市场营销。市场就是大家去买卖产品或服务的地方。你的市场就是你现有的顾客，你希望今后争取到潜在的顾客，了解清楚谁是你的市场，你的市场有多大，你要问自己。你打算向哪类顾客销售产品，他们要哪些产品或服务，为什么他们想要这些产品或服务，他们愿意接受多高的价格，这些顾客在哪里。只了解你的顾客是不够的，必须要了解和研究你的竞争对手的情况。他们的产品或服务的价格、提品或服务的质量、生产设备、员工队伍、经营运作方式、优势与劣势等。这些情况对你有很大的帮助。通过做调查，你可以得到这些因素的可靠信息。收集、了解顾客和竞争对手的方法有问卷调查、行业信息、抽样访问等。

二是让你的顾客满意。你需要了解你的顾客需要什么样产品或服务，你的顾客愿意接受什么样的价格，你的企业应该设在什么样的地点，你能够利用什么样的促销方法来让你的顾客了解并吸引他们购买你的产品或服务。以上关于产品、价格、地点、促销就是市场营销组合的四个要素，它们就像过河用的四块踏脚石。这四个要素缺一不可，必须充分运用好每一个要素，如果忽略任何一个要素都会使你在市场中遇到风险，使你的企业陷入困境，甚至可能会倒闭。

三是预测你的销售。你要学习做销售预测，这也是最重要和最困难的部分。没有好的销售就不可能有利润。记住，在研究一家现有的企业时，如果你想要达到与其相同的销售和利润水平，需要研究一家现有的同类企业，如果在本地区没有竞争者，也要到其他地方看看那里的企业是如何运作的。这样会促使你创办企业的起步规模小、计算精，增加你的企业的知名度，慢慢将企业做大做强。

2. 组建好你的企业团队

团队是你创办企业成功的基石。创办企业的团队人员包括老板或经理即你自己、合伙人、员工、企业顾问等。这个团队的所有人都直接影响你的企业的成败等。你作为创办企业的老板，必须思考和面对如何选人、用人、育人，建立有效的企业组织结构形式，打造好企业团队的整体。

一是企业老板的职责。开发创新，制定目标和行动计划；组织和调动团队人员实施行动计划；确保计划的执行，使企业达到预期的目标。

二是企业合伙人。合伙人之间的意见不一致往往会导致企业的失败，要书面明确各自的职责。合伙人或股东的的身份与你共享收益，共担风险。合伙人之间的合作、交流一定要透明、诚恳。

三是企业员工岗位职责。根据岗位职责来聘用员工，员工岗位，让所有员工知道自己必须做什么以及完成工作和任务所需的技能和要求。为全体职员建立详细的岗位职责规范，你的企业员工会有效地管理你的企业。

四是你的企业顾问。如企业协会会员、会计师、银行行员、司法律师、咨询顾问、政府机构专家，认准那些对你有过帮助而且今后还可能扶持你的行业专家。

3. 选择你的的企业法律形态与承担法律责任

一是企业的法律形态及特点。企业的法律形态是指国家法律规定的企业在法律环境中存在的合法资格。民营小企业的法律形态有个体工商户、个人独资企业、合伙企业和有限责任公司。不同的企业的法律形态都有各自不同的特点，企业的类型和法律形态决定企业的形式和性质，这些不同的企业法律形态有不同的要求。落脚在业主数量和注册资本、成立条件、经营特征、利润分配和债务责任四个方面。

二是选择合适的企业法律形态。主要考虑企业的规模，行业的类型和发展前景、老板或投资者的数量、创办企业的资金等为主要因素。

三是法律责任。作为创办你的企业的老板，你将负有法律责任。你的企业的法律责任，必须依法获得企业的营业执照和经营许可，遵守有关劳务用工的法律法规，尊重职工和消费者的权益，保护所在地区的环境，依法纳税，保护和规避商业保险。只要你切实履行老板的企业法律责任，你创办的企业将更加成功。

4. 预测你的企业的启动资金

当你计划创办企业时，你要计算好你所需要的启动资金。这些资金将用于固定资产投资和流动资金。固定资产投资要考虑企业用地与建筑，所投入生产的设备。流动资金包括购买原材料和成品储存，产品促销，员工工资，商业保险，其他开支等费用。

5. 制定你的企业的利润计划

如何让你的企业赚钱的问题，这对企业的成功至关重要，你要针对产品的销售价格、预测销售收入、销售和成本计划、现金流量计划这几个问题做好决策。

一是确定你的企业产品的销售价格。制定产品价格就得要考虑你为顾客提品所产生的直接的间接的全部的成本构成，详细计算好产品的成本。制定价格从两种方法进行。先从成本加价法思考。将产品的全部成本加上利润得出就是你的产品的销售价格。另一个方法是竞争比较法。除考虑全部的成本构成外，你还要参照当地你的竞争对手同类产品的价格，以保持你的产品价格有竞争力。

二是预测销售收入。销售量决定销售收入，事先计划称作销售收入预测。你可以列出你的企业推出的所有的产品，来预测你一年中每一个月的期望销售的产品数量，用销售价格乘以月销售来计算月销售收入和年度销售额收入。

三是制定销售和成本计划。仅仅预测自己的销售收入还远远不够。为了掌握你的企业的实际运转情况，你一定要计算你的企业的销售和成本计划，才能掌握你的企业的利润。销售成本计划反映企业经营是否有利润。在制定销售与成本计划时，一定要贴近实际，从而帮你准确地判断你创办的企业是否可以生存。

四是制定现金流量计划。现金流量显示每月会有多少现金流入和流出企业，现金就像是企业这架机器运转发动机的燃料，现金流量计划帮助你的企业保持充足的资金的动力，使你企业在任何时候都不会出现资金短缺的危机。你作为老板，若缺乏管理现金流量的能力，必然导致企业经营抛锚。

6. 制定你的创业计划书

经历SYB创业培训步骤，你要对所有信息进行综合分析，完成并充实创业计划，做出切实可行的创业计划书。

一是准备编制你的创业计划书。创业计划书是做出来的，不是写出来的，只要你在做好市场调查的基础上做出的创业计划书，应当说是有说服的。计划书中的文字、数据表述要准确无误，同时，要注意保守好你的创业计划书的秘密。

二是认真完成你的创业计划书。你的创业计划书应包括10个方面的内容及指标系列。如企业概况、创业计划作者的个人情况、市场评估、市场营销计划、企业组织机构、固定资产、流动资金、销售收入计划、销售和成本计划、现金流量计划。

参考文献：

[1] 常建坤，李时春.创业教程[M].北京：清华大学出版社，2006.

[2] 国际劳工组织北京局.创办你的企业[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2006.

篇2

一、班主任对于班级事务要反复抓，抓反复。

根据大学生的年龄特点，平时的班级事务和习惯养成，需要班主任反复抓，抓反复，只有如此，才会收到比较明显的效果。不能期望说一次，做一次，学生就会做到，接受学生的这一个特点，多动动嘴，多动动手，帮助学生培养良好的学习和行为习惯。

二、班主任应提高自身素质，具有独特的魅力形象

班主任的一言一行，对学生都会产生巨大的影响，经常会听到：什么样的班主任就会带出什么样的班级。一个班级能否“活”起来，首先要看班主任是否做好了表率，“活”起来了没有。由于班主任的精神面貌对学生具有强烈的示范作用，因而班主任要乐观、活泼开朗、充满朝气。在学生面前要做到精神振作、情绪高昂、用语幽默、态度和蔼、风度从容、姿态洒脱。班主任的“活”才能带动整个班“活”起来。我平时对学生要求严格，上课不迟到；下课后和学生们一起运动、聊天，和学生们拉近距离，彼此了解，让他们对我有好感，信任我。

三、班主任应善于激励学生

心理学研究也表明，每个人的心灵深处最渴望得到别人的肯定。所以我们要贯彻奖励为主，惩罚为辅的正面教育原则，如果一个班级受到表扬多，则这个班级学生思想品德、纪律、成绩就会越来越好，因为表扬使学生扬长避短，促使他们不断进步，相反如果一个班级经常受到批评，便会失去信心，就会使他们自暴自弃，很难进步。有句话说：你的教鞭下有瓦特；你的冷眼下有牛顿；你的讥笑中有爱迪生。因此，在教育学生中少批评、惩罚，多去发现学生的“闪光点”，给予肯定和鼓励。另外，集体性的奖励要多应用，集体性奖励不但能够激发学生的集体荣誉感，强化学生的集体意识，而且能教育和影响每一位学生。所以一个优秀的班集体就能激励学生，使他们不断争取一个又一个的成功。

篇3

您好!

xxxx新春伊始，xxxxxxxx研究中心的的全体工作人员向您及您的家人送上诚挚的祝福!

为了感谢您对亲子教育事业的关注和支持，特荣幸地邀请您和您的伴侣参加我中心举办的第x期“xxxxxx”，具体如下：

课程内容：学习用正确的方法建立亲子关系;学习与孩子及他人的沟通技巧;学习情绪管理技巧……

篇4

在我们的仔细聆听中，我们期盼已久的学习在我们的恋恋不舍中敲响了结尾的钟声。对于这三天的培训课程，我想我只能用受益匪浅这四个字来形容了。老师的博文广识，生动讲解，精彩案例无不在我的脑海里留下了深刻的印象，我只恨自己才疏学浅，文笔糟糕，不能够将所有的感触都通过文字写在纸上，但是我还是尽力绞尽脑汁，以祈求能将培训完后心中所想所感表达出来。这次精彩的培训学习主要感想有几个方面：

一、让自己了解了什么是寄生关系和独立共存关系，怎样去学习别人的东西？

首先，我们要学会感恩父母，感恩亲人，感恩老师，感恩朋友。使我们一路走得顺利。第一次知道，当我们在妈妈的肚子里一直到出世。我们一只在享受妈妈带给我们最高的待遇，不用说她就会定点定时的给我们输送我们所需的东西，直到我们健健康康的降临。当我们来到世界上的时候，我们还是照样依靠妈妈给我们输送的所需东西。慢慢的直到我们长达，这些就是寄生关系，只有靠外界才能生存，所以要感恩父母。

慢慢长达之后，我们学习了更多的知识，懂得了更多的道理。当父母把他们的观念强加给我们的时候，我们就会反抗。叛逆反驳他们，有情绪，以自我为中心，觉得他们都不对。当父母把他们的价值观灌输给我们的时候，遇到别人和我们不一样的时候，我们就会以是非观念来判断别人。所以我们要做到成人自我，做到客观，真实，共存，选择，达到独立共存的关系。

在生活和学习中，我们总会有个习惯，。当看到一个人或一件事的时候，往往我们不会多看一眼，就会马上认为他们是我们认识的人或事。当没达到我们想要的结果的时候，就会认为别人做不好。今天学习了，当我们看到什么的时候，想要贴标签的话，记得多看几眼，找下他们的不同和特质……

常说人因梦想而伟大，我们都希望自己有成功的事业，有一个温暖幸福的家，但是要想拥有这些，必须学习，要有方向，今天懂得了学习的几个字，做到“信”，就是相信他，经常阅读，要懂得分享，复制别人的东西经过重复的练习，转化成自己的东西。把自己懂得的知识分享给别人，这样给自己更大的压力，我们才会学习更新的东西。做到“疑”就是思考，这个方向是不是对的，给自己更多的疑问，以此来确定自己的方向。做到“悟”期待，要有思考的期待，朝着期待的方向去发展，这样才有动力。做到“通” 把这些见到的东西复制过来，加强练习，转化成自己的本能，这些学习技巧我一时消化不了，但我会运用到生活和工作中去。

二、学习了怎样去规划自己的生活和事业，该怎样去提升自己的能级，还有更多的沟通技巧和怎样去开拓市场等。

这次学习，花了大部分的时间讲了计划，规划。当我们明确了自己的方向之后，我们要计划我们该怎么做。计划每天，每月所做的事，要严格执行这些计划。懂得了，成功之路就是在正确的方向上做持续有效的累加=成功。所以规划就是扩大我们的见地，学习更多的知识，技巧。重复练习。这次学习之后，知道了自己该在什么样的阶段学习什么样的知识怎样提升自己的能级。当我们在工作中的时候，尽量的把别人的平台来锻炼自己，因为的能级的表现在解决问题的多少。所以要想超越他人的话，自己必须不断的学习，更新自己。

在工作和生活中，沟通是最重要的。今天学习了几种的沟通技巧。有映线，内感觉（视觉性，听觉性，感觉性）。相似性法则，互诉，聆听。知道了在交谈中该怎么去寻找发现客户的需求呢？当我们和一个顾客交谈的时候，我们首先要从他的肢体语言获得信息，该怎样去调整自己的状态，该怎么从他的视觉听觉感觉中去判断他喜欢什么或他需要什么样的服务，我们要做到以他为中心，当在倾听客人话的时候，我们达到忘我的状态，完全沉侵在他的话中，适当的给点赞美，给点肯定，给点疑问。这些都是我身上所缺乏的，所以我要加强这方面的学习。

知道了如何定位市，该如何选择什么样的市场，怎样找到顾客的需求等，在现在的竞争环境中，我们一定要了解顾客的的价值观。

三、学习反省之后。做到知己知彼方能百战不殆。

总在以前的时候，我们总会把错误推给别人，一点都不会找自身的错误，总反对父母。老经常和他们吵架，那个时候的我们真的是一点点都不懂事，总觉得父母养我们是他们的责任。今天学习了“反省”之后，感悟很深，总想起父母在我们的耳边唠叨的话语，真的是用心良苦。每次打电话回去，总会说要好好照顾自己，现在菜知道什么是儿行千里母担忧。还有当遇见不顺心的事或不如意的事，我们总会抱怨。现在才懂得。首先，我们要学会接受事实，因为他是成长的开始，其次是臣服，这样才可以自省，当我们有感恩的心的时候，才有力量去拼搏，才能创造我真正想要的结果。懂得换位思考才能使自己的工作学习更上一层楼。

当我们一直未能达到目标的时候，是不是会反省自己的目标是不是对的呢？首先我们要对目标进行反省，是不是要求太高呢？或者方法没选对？扩大自己的思维，懂得换位思考，当我们懂得了怎么做的时候，习惯性的反省自己，这样我们会越做越好。

学习是可贵的，学习是精彩的，通过这可贵精彩的学习，自己又向销售进步了一点，感叹与憧憬之余，我想我们只有靠自己的聪明与才智，努力与勤奋，坚持不懈，直到成功！！

篇5

[关键词] 企业培训；课程设计；五星教学法；建构主义

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 21. 136

[中图分类号] G726 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）21- 0251- 02

1 引 言

近年来，企业为推进改革、培养人才，不断加大员工培训力度。各企业培训中心发展迅速，而随着网络大学和E-Learning的普及，在未来的时间，更多的企业员工可能会选择在线听课，这就给企业培训中心带来了极大的挑战。如何能让培训课程生动鲜活，使学员更期望于参加面授课程而不是选择网络课程，这就要求我们在培训课程设计上下功夫。培训课程是决定培训效果的关键因素之一，课程的质量决定着培训的质量。科学合理的设计培训课程，使课程更贴近学员需求，更好地服务于培训目标，进而保证和提高培训质量，对提升培训质量具有重要的现实意义。

一门培训课程，要取得良好的效果，必须从培训目标确立、课程内容设置、教学组织形式、课程改进四个方面设计优化，从培训教学的全过程加以控制。下面以创新思维课程为例就如何进行培训课程设计优化进行详细的探讨。

2 表现性培训目标的确立

作为一门课程的设计，首先应该根据培训需求确认培训目标。创新思维作为国网新入职大学生的入职培训课程，目的是为了能够使新入职员工通过课程的学习，提高工作、生活中的创新意识，增强创新能力，因此在课程目标的设置上，改变之前的“了解创新概念，掌握创新方法”等完全属于知识类传统目标描述，改为“培养积极的创新态度，陈述创新思维特征和过程，应用创新工具完成创新活动”等一系列表现性目标。传统培训目标无法反应出学员通过课程的学习而出现的变化，而表现性目标聚焦在学员的具体行为表现上，包括改变什么态度、完成什么任务、解决什么问题等。应用表现性目标使得培训课程由授课教师满堂宣贯知识变为互动交流模式，具有可测量、可观察的优点，因此培训评估也就可以引入课堂，培训效果在课前和课中即可到检验。

3 优化课程内容设置

培训课程内容是在培训目标的基础上进行的扩充，因此内容一定要实用，紧贴工作，并为目标服务。

3.1 课程内容的扩充

课程的内容可以分为知识、技能和态度三个维度，创新思维教材包含了知识与态度两个维度的内容，但缺少了最为重要的技能维度，这样的课程内容没有实操性，培训也难以达到预期效果，因此针对该问题，我们加入了创新思维应用的3个工具（创意延展法、自我挑战法和水平思考法），使学员可以直接拿来用，增强了培训课程的目标，强化了培训效果。

3.2 课程逻辑的重新梳理

课程逻辑设置可以让内容各归其类，让学员能够思路清晰、目标明确。作为一门培训课程的学习，对于学员来讲，首先想的就是我为什么学习这门课程？这门课程学习对我有什么用？因此培训课程最先引入的就应该是态度类内容，当学员从态度上认可课程主题后，就可以进行知识的讲述和技能的学习，这也符合成人认识客观事物的规律，创新思维课程内容由原来的“知识―态度―知识”改变为“态度―知识―技能”结构逻辑，使之更好地服务于培训目标。

同时，创新性的提出四象限创新法，将创新的过程“关注―创意―筛选―改良”设定于四个区域，并将创新方法及工具依次对应介绍。技能类的内容按照顺序逻辑进行合理排列，让学员能够在创新的过程中完成所有技能的学习。

4 教学组织形式丰富多样

采用合理、科学的教学组织有利于提高培训质量，提升培训效率。创新思维课程中优化原有单一的知识+案例的教学组织形式，采用了多种教学组织形式，既可激发学员学习兴趣，又能方便他们对所学内容融会贯通。

4.1 用问题和场景引入，培养创新态度

课程的开场对于能都吸引住学员至关重要。在本课程的开场，引入“最速曲线”让学员探讨最快路径的问题，用问题激发学员的兴趣，最后点题――创新性的选择曲线可以找到成功的最快路径，使学员悟出创新在工作生活中的重要性，转变对创新的消极心态。

然后应用场景还原和学员共同讨论大家工作中蹬杆所系的安全带新、旧的区别，引出国网岗位创新模范―娄先义的创新故事，用树立榜样的形式，引起学员的共鸣，改变学员“事不关己，高高挂起”的态度。

开场设置改变以往直接宣讲课程重要性的惯例，巧妙设计问题和场景，让学员对课程的重要性达到一致认可，由“要我学”变为“我要学”，为后续的授课奠定了基础。

4.2 模拟与实操，“学”与“习”并存

不同于重视信息呈现，忽略有效教学的课程的E-Learing课程，面授课程必须体现其价值，即“学的精彩，习得过瘾”。

建构主义教学要求知识不能直接抛给学员，把学员放到情境中，学员间相互帮助，通过人际间的协作活动，让导学员自己思考和总结出来，自己建构，调动自己的格式塔对这些痕迹去做有意识能动性的加工，然后形成新的格式塔。

在涉及到创新原则的知识点内容时，随机抽选两名学员就“年休假安排”这一主题进行讨论，游戏规则是第一轮一位学员不停的提建议，另一位学员不停的否定建议，第二轮改为一位学员不停的提建议，另一位学员进行肯定，并不断补充。两轮情景模拟演练后，让所有学员讨论不同的游戏规则造成不同的结果的原因，最后讨论得出结论，肯定的、大量的、有趣的方案能让讨论主题走向正方向，由此引申创新也应遵循该原则。该环节的引入，满足了情境、协作、会话、意义建构的建构主义学习环境四大要素，将知识点的宣讲变为学员自己得出结论，增加对知识的记忆。

5 结 语

本文确立了课程设计的四要素，即培训目标确立、课程内容设置、教学组织形式、课程改进，并结合创新思维课程优化的案例，讲述了课程优化带来的不同的培训效果，使培训课程区别以E-Learning课程，把课程打造成真正受学员和企业认可、生命力旺盛的精品课程，也是各企业培训中心在云时代的未来增强竞争力的制胜法宝。

主要参考文献

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关键词：企业培训；企业需求；培训课程；教学监控

作者简介：李军丽（1966-），女，河北保定人，国网冀北电力有限公司技能培训中心，副教授。（河北 保定 071051）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）02-0105-02

现代企业要快速发展，靠的是人才。企业的竞争实际上是人才的竞争。企业拥有一支高素质、高技能的职工队伍，才能更好地掌握和操作先进的设备，才能适应激烈的市场竞争和现代化生产的需要。对于一个企业来说，对人才的开发和储备，把“人”变成“人才”，关系到企业的未来和长远发展。所以，企业进行职工培训，提高培训质量，已成为人们的共识。培训质量是职业培训发展的关键，是为企业和输送合格人才以及未来发展战略得以实施的重要保障。在一定意义上说培训师的素质和经验决定和影响着培训质量。其中培训课程完成的质量好坏是企业培训过程中的关键环节，作为一个职业培训师怎样才能适应企业培训的需求，使培训课程既能被学员轻松愉快地接受，又能取得高效、实用的培训效果呢？本文拟就基于CAD课程做探讨。

一、企业培训师要了解企业培训对该课程的需求

企业的培训活动与企业的总体发展、员工的工作能力提升息息相关。企业培训不同于学历教育，必须具有针对性、相关性和高效性。企业的培训目标是使员工掌握知识与技能，从而达到改善个人工作能力，提高企业组织绩效的目的。因此培训师必须要明确培训需求要达到的具体目标和预期，才能帮助企业实现经营目标。其次要找出预期和现实之间的差距，并把消除这个差距作为开发培训课程的一个基本依据。“按需施教”是企业培训的基本内涵。

企业培训不是简单的学历教学内容的精简。职业教师是教育的教学者、教育的组织者、学习的指导者、学生人格的塑造者，承担的是传道、授业、解惑的职能。企业培训师从事员工业务培训，是集培训策划、管理、服务与教学一体的专业人员。要取得良好的培训效果就要求培训师在培训目标、内容、范围、顺序、难度上握好。

首先给培训课程准确定位，根据企业的需求而定。课程目标需要提供学习方向和学习过程中各个阶段要达到的标准。可以用“记住”、“了解”、“熟悉”、“掌握”等作为一般的认知指标，用“分析”、“应用”、“评价”等作为较高的认知目标。培训课程的目标一般是单一和十分具体的。

其次是确定课程内容。以实现课程目标为出发点去选择内容范围，组合顺序尤为重要。范围是指课程内容在水平方向上的安排，顺序是指内容在垂直方向上的组织。课程内容是这一职业领域的概念、判断、思想、过程或技能。

二、企业培训师要了解培训对象

企业培训的对象是成人，培训师要做好培训工作，必须要了解培训对象的特质。

1.成人具多样性、目的性、个性化的特点

成人在社会上承担了多种角色和职责，积累了各自不同的经验和社会阅历。成人的学习需求、学习兴趣、学习动机以及学习内容很大程度上都是以为了适应社会和生活的变化，提高自己的适应能力和履行自己职责能力为目的。成人学习目标明确表现在以解决当前面临的问题为核心，追求学习的直接有用性和实效性。成人学习者所具有的工作及生活经验对他们的学习具有极大的影响性，这种影响是正反双方面的。正面影响表现为过去经验是一种非常重要的借鉴资源，可以极大地帮助成人学习；负面影响表现为过去的经验成为一种惯性思维反而会是接受新事物的阻障。成人受社会因素等方面的影响程度的不同，成人的经验也就表现出了个性化、多样化的特点。培训师要利用成人的经验是成人学习过程中宝贵的资源优势，取长补短，充分发挥群体之间相互利用、共同探索、协同进步的长处，设计教学适合成人学习的培训方法。

成人学习目的性强，对学习欲望能做出更多的反应，员工一旦认识到培训的需要，在培训过程中便会萌生各种非传统的学习方法和消化吸收力。因此，培训师要激发他们的培训动机，提高和保护他们的学习热情，改变传统的教学方法，采用人性化管理，树立为个体服务理念，和员工建立相互信任的协同关系。培训师在课程管理上要做员工的向导，帮助员工达到课程所要实现的培训目标，实现企业培训目的。管理上不能盲目强行监管，要以诚相待充分发挥学员的积极性和主观能动性，争取获得最佳的培训效果。

2.成人具有独立、自我控制的特点

成人有各自独特的经历和经验，需要得到别人的尊重和理解，尽管是接受培训，无论知识层次如何都需要别人把他当做独立的人看待。企业员工不同于在校学生，能接受老师展示的权威和掌控，因此要避免把员工定位在“学生”的位置上，时刻监控学员。员工心理上的要求自然也就确定了培训师和学员之间需要建立一种新型的关系。专家、培训师不能以专家姿态自居，应扮演培训员工的组织者、鼓舞着、咨询者、服务者和帮助者的角色。培训师有必要和学员沟通、了解、收集、归纳他们对培训课程的想法，把尊重学员个体和完成企业发展任务结合起来，为培训环境奠定和谐轻松愉快的心理氛围。

成年人具有相当的自控能力。成年人平时事物繁忙对时间珍视，这种对时间的珍视也会反映到培训活动中，培训师在培训课程安排的实施时间上，要做到恰当合理。培训课程作为一个完整的系统，各因素和环境之间有很强的关联性，是个全方位的系统。如果能利用培训中所有时间，不仅仅限于课堂的几个钟头，培训效果会大大提高。

3.成人的学习能力特点

现代成人学习理论认为成人的学习能力在30岁时达到顶峰，30岁到50岁之间是平稳期，50岁以后开始下降。甚至还有不少专家认为，成人大脑未曾利用的潜力竟高达90%，可见成人学习的潜力还是相当巨大的。但是进入成年特别是40岁以后，由于成人的各个器官日渐衰老，比如神经系统信息的传导速度放慢，造成成人学习速度减慢，在单位时间的学习效率会不如青少年。另外成人在记忆能力、感知能力方面也有所下降，但成人在意义记忆、抽象逻辑思维能力方面却有优越性。正是由于成人的这些特性制约着成人的教学活动，因此教学中应遵循学员学习规律，才能使教学成功。

三、培训方法和实施

1.编排好合适的教材

培训教材不能等同于教科书，要以突出技能为主的原则，要符合培训需求，对知识结构的完整性不必追求完美，理论知识到位就可。好的教科书，能激起学员的阅读兴趣。文字叙述过多，面面俱到，编排布局不平衡，这样的教材指导意义不明显，学员就不珍惜，影响对培训的指导性。此外，还可考虑有多媒体、音像等资料作为教材的补充。

2.培训课程安排

企业培训在设计课程学时和计划时，要考虑好时间安排和内容量化两个方面。其中时间有两个考量，一个是课程的总学时，一个是每天的总学时数。这种时间的设定是有必要的，它可以使员工明确培训所需要的时间占工作时间的比例。另外考虑到学员对时间的珍惜，给他思想上有个安排和接受的时间以便于给个体规划有个协调。课程内容无论从难度和量上都要适当。

3.使用培训课程的手段

培训课程不仅需要科学的定制，也需要有艺术手段，给学员创造轻松愉快的学习情景，有助于提高培训效果。

（1）案例教学。案例是真实问题的再现，具有知识综合性的特点。它使学员有机会面对案情，学会综合利用知识进行诊断和决策，找到解决问题的方法和答案。在开放的教学环境中鼓励学员提出不同的见解和引导他们学会鉴别并获得相对最佳的方案。案例教学有助于思维的启迪与开拓，能从根本上训练解决复杂问题的能力。案例立足企业实际精心筛选，将学员的培训目标充分体现出来，促进了培训效果。

（2）适宜的课堂环境氛围。成人培训课堂教学环境要符合成人的心理要求，比如教室布局。人员不能过多，座位布局为U型或近似U型，学员之间身份平等有利互助，培训师和学员之间距离要小，为利于建立和谐的课堂气氛创造条件。

为了缓解紧张的学习情绪，可以在课前、课间播放合适的音乐，寓教于乐，使学员放松心情，身心愉快地投入培训，在音乐声中完成对课程的回顾和总结。

成人的学习兴趣和短期记忆维持的时间不长。可以训前分组成立团队，培训过程添加游戏，调动学员的参与热情和兴趣。学员在一定的规则、程序、目标和赢输标准下竞争，并通过团队合作达到一个共同的目标，既培养了合作和团队精神也能使学员轻松完成培训任务。

（3）教学方法。一个合格的培训师不仅具有高超的授课技巧和语言表达能力，而且也是一个循循善诱的引导者和一个善于调动气氛的主持人，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等教学方法，引发学员产生共鸣和热烈的讨论，帮助学员掌握理论精髓和实质，掌握方法和技巧，使得他们能够触类旁通融会贯通。

四、培训监控

现在企业都认识到了培训的重要性，为了提高培训收益，使培训取得满意的效果，引进过程的监督和控制很有必要。培训过程控制的目的是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。可采用填写培训记录表的方法，对培训人员进行纪律、学习环节的约束。培训过程监控的重要环节自我检测和互评，培训结束时对员工应知应会进行检测。监控是手段不是目的，更重要的是在整个培训过程中要帮助、指导学员完成培训目标。

五、培训课程实施后的效果评价

培训活动结束，衡量培训课程实施后的效果是检验培训活动能否实现培训目标的重要环节。它表现为学员的学习效果和培训师的教学成效。

学员的培训效果可以参照学员的成绩和他们在工作中的客观反映，从中分析哪些是培训师教学直接引起的变化。一方面可以考量学员从培训师那里获得了多少新的知识信息和技能，丰富了他们原有的知识结构和能力，这可以从学员的考试分析中提炼出来。另一方面应根据员工在工作中的实际表现，检测工作能力的提升程度，并把培训的影响结果反馈给员工；员工对培训产生自我认同感，提高对培训的认识和兴趣。具体操作可以是培训结束后，由培训师将学员的考核结果及时给学员本人和主管，培训工作者将学员对课程的评价归纳汇总后反映给培训师。

再者，也要对培训师的实施效果进行评估。一是工作态度；二是业务能力；三就是评估效果。培训师的教学态度是培训师的基本素质条件，是培训师教学能力发挥的前提条件，也是影响教学效果的重要因素之一。培训师的教学能力是培训师业务素质的条件，也是教学活动状态、教学过程、教育思想与行为的综合表现。

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首先，课程要有优良的理论体系和框架。

所谓前人种树，后人乘凉，大师们已经给我们总结出了，普遍使用的理论体系和框架。就象普遍适用的马列主义一样，基本上是真理。讲师要做的，就是学习他们的理论框架，以这些框架为基础，把自己的课程构建起来，这样的课程，结构是健全的，也和一些学员的书本知识相符合。具体操作时，要研究相关经典人物的著作，比如说德鲁克和科特勒，这是所谓的正道。

出奇制胜当然也是可以的，讲师在构造课程时，把古今中外的学说旁征博引，脱离开公认的经典，但如果脱离这个框架太远，很可能把学员搞糊涂了，学员了解讲师的框架就要花费很多时间，容易忽略培训的根本目的，也达不到培训的效果。

其次，讲师要有丰富的相关实践经验。马列主义是普遍适用的真理，也要和中国革命的具体实践相结合，这样才可以指导学员的日常工作。所以讲师在开发课程时，要有针对性，要把自己过往的经验发掘出来，引导学员的共鸣，或给学员一些参考，让学员觉得：这个讲师从事过这方面的工作，看来我要认真听，或许能给我启发，或解决我遇到的一些问题。否则讲师就只是在进行理论宣讲，没有多少人爱听。学员也可以听出来，讲师没有多少相关的经验，从而对学习懈怠，让讲师的培训陷入被动。

第三，讲师要有丰富的案例。案例比故事和游戏，更贴近学员的日常工作。把案例发给学员，学员手中有个东西，互相交流和研讨将更方便，更有针对性。否则讲师只给个主题，就说给学员五分钟进行研讨，学员是空对空，没有个场景限制，很容易让探讨跑偏，达不到培训的效果。如果案例内容比较简单，或只是你下面课程的引子，那就放在投影片里。总之案例要丰富，讲师要针对不同的课程，建立起自己的案例库，其中有通用的案例，也有针对不同行业的专业案例。

第四条最重要，也是最难做到的。那就是要求讲师对课程有自己独立的思考。讲师不是大师理论的复述者。企业的高层，一般来说学习能力比较强，为什么他要听你上课，不自己看书学习呢？一方面是大家参与的学习气氛，有利于他的学习，这可以和别的学员学习；另一方面是因为有这个讲师，学员想从这个讲师身上学到东西。所以独立思考是讲师最核心的东西，也是此讲师区别于彼讲师的最大特点。

以上说的都是课程内容，其实授课技巧和课程内容同样重要。同一个课程，不同的讲师上起来，效果是完全不同的。所以作为专业讲师，还要用专业的授课技巧，来引导学员参与到课程中来，而不是讲师在独自演讲。如果对于一些知识性内容，演讲是合适的，但对于大多数技能和态度类课程来说，引导学员参与是最好的选择。讲师就象一个游泳教练，他在岸上讲解完动作要领，会把学员赶下水，让学员自己去练和体会，讲师跟踪观察点评，如有必要，再总结和强调，直到学员学会为止。学员只有练习，对课程的理解才深刻，才可能真正学会。所以第五个是要求，讲师要有引导学员的授课技巧。

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关键词 在职培训 教学 改革 创新

Abstract The influence of various factors， the traditional In-service Police training course teaching has always been a problem of backward teaching methods， teaching methods. Therefore， how to effectively improve teaching quality of In-service Police training courses， improve the teaching means and method， is a worthy of attention and research problems， especially in the In-service Police training work for people place more attention today， the effective use of modern teaching technology and hand， reform and innovation of training concept and training mode is an important topic worthy of study.

Keywords on-the-job training； teaching； reform； innovation

近年来，有关警察执法的问题一再引起社会的高度关注，不管是山西的王文军案，还是北京的雷洋案，有关警察执法手段的恰当与否，警察执法办案程序的是否正当，都是人们关注的焦点。对于这些案件本身的是非，并不在本文的探讨和研究之内，笔者所关注的是，如何通过在职民警培训，不断提高和增强在职民警的执法水平与能力，以适应不断变化的社会形势与执法要求，从而减少类似争端。对此，笔者认为，加大在职民警的培训力度，不断改进在职民警培训中课程教学的方法与手段，提升授课的质量与水平，是解决问题的有效手段之一。笔者在此结合自己从事在职民警培训中法学课程教学的实际情况，谈谈教学改革与创新的问题，供大家商榷。

1在职民警培训中传统课程教学的不足

在传统的在职民警培训中，绝大多数课程的教学方法几乎毫无例外都是采取讲授法，在法学类课程中这一特点尤其明显，即便是以讲座形式出现，也始终以教师的讲授为主，学员在其间主要是听取教师的讲述，而这种教学方法的缺点是显而易见的：

第一，培训模式单一，没有体现学员的主体地位。现代教育理论认为，教学活动是一个双边活动过程，教与学密切联系，相互作用。因此，在教学过程中，教师必须调动学生自身的学习积极性、主动性，充分发挥学生的主体作用。而这一点在传统的讲授法教学中，几乎很难得以实现，以笔者自身的经历来看，基本上就是教师从头讲到尾，即便中间穿插有一些互动，也由于时间的限制，无法展开来。这也影响了学员的学习热情，也更加谈不上什么主动性与创造性。

第二，教师与培训学员之间没有形成交流。与一般的学历教育不同的是，在职培训的对象本身就具备相应的理论知识基础和相对丰富的实践经验，针对这样一种教学对象，单纯的理论说教很难引起培训对象的注意，同时也很难说服他们接受新的理念。因此，有效的双边沟通与交流是提升培训质量的重要方法。但是，受限于授课时间与培训组织者的理念，讨论式教学法在在职民警培训中应用的比率一直不高，而这一点在法学课程中尤为明显。

第三，教学缺乏针对性。在职民警培训中最为令人头痛的就是教学缺乏针对性的问题。在笔者从事的相关课题研究中，有一个非常明显的数据就是，很多培训对象在来校培训之前并不了解相关培训的内容，而作为讲授方的教师也并不了解授课对象的相关知识背景与层次。这样一种相互之间都缺乏沟通与了解的结果就是，教学缺乏针对性。一直以来，我们讲到教学的方法与手段创新时，都只关注具体授课过程中教学手段和方法的创新，但其实针对授课对象需求，开展前置性的调研，也应该是教学过程的有机组成部分，不容忽视，但是非常遗憾的是，这恰恰是我们目前在职民警培训中很大的一个缺漏。

2造成在民警培训中课程教学滞后之原因分析

在前文中笔者结合自身从事在职培训课程教学所遇到的问题进行了总结，那么接下来有必要进一步探究的就是造成这种滞后的原因。从笔者自身从事法学课程教学的实践情况来看，其主要原因有以下一些：

（1）主管部门及承担培训任务的学校对在职民警培训工作重视不够。在职民警培训工作，是省一级公安厅（局）所直接主管的一项工作，但是很明显的，其很难成为地方公安机关的一个重心。而作为承担具体培训工作的各级公安院校，一直以来都强调的是学历教育，虽然也在不同程度上承担有在职民警培训的任务，但显然没有引起足够的关注和重视，这不仅体现在对相关授课专题的设定、授课教师的选拔与培训、授课人员的待遇与发展等，还体现在学校在相关经费和硬件上的投入。实践中有一种观点认为，在职培训一般都是临时性和短期任务，完全可以共享学历教育的一些资源，没有必要专门去投入。对此，笔者感到十分无奈。其实从公安教育本身的特点来看，学历教育是一种低层次教育，因为它培养的是基层民警，着重培养的是对公安事业的忠诚度和从事警察职业的基本技能，其职业能力要求其实远远低于在职培训。在职培训虽然是“临时性”的短期任务，但是其对培训的内在要求高于学历教育，因为它是一种提升教育，特别是针对的对象本身都是具有一定的公安工作经验与知识的群体，其对培训的内在需求往往也是为了获取自身职业发展的动力与潜力，因此，他们对授课者要求甚高，这不仅体现在授课者有关内容设定、授课环境与条件，还特别会体现在授课者能否帮助他们解决长期基层公安工作所面临的诸多困惑与实际问题。在这样一种背景下，上级主管部门及学校的不重视与投入不够，就会导致培训学员与培训主管与承担单位之间需求矛盾突出。而事实上学员的需求一旦得不到满足，培训工作也就难以达到预期的目的。

（2）在职培训工作缺乏长期建设发展规划。一项事业的发展并不是一蹴而就，需要长期的规划、建设与积累。但是就笔者自身从事在职培训工作的经历而言，目前的在职民警培训工作由于管理体制、权限区分等多方面的原因，培训工作一直没有建立起一个长期发展规划。以在职民警培训工作的师资建设与培养为例，笔者从事在职民警培训的相关法学课程教学近20年，从来没有获得机会参与过相关的针对在职培训工作的专职提升与训练。而多年前获得一个所谓的“中级教官”称号，亦不知有何作用和如何“进步”为“高级教官”，至于相关教官的评价标准是什么，谁来进行年度考核就更加无从谈起。另外，一些多年不从事在职民警培训工作的人，仅仅因为其具有相关的学历教育方面的职称，就可以直接被认定为“教官”，因此，在这样一种现状与背景下，在职民警培训工作的发展现状就可想而知。

事实上，在职民警培训的建设发展规划所涉及的内容绝不仅仅限于笔者所举例的师资队伍建设，也绝不是什么“临时性”任务，特别是随着社会生活的不断发展，越来越多的科学技术手段被推广应用到公安工作中，越来越多的新情况新问题亟待我们去研究与解决，民警自身素质的再提升无论是频率还是深度都将不断加强与加深，建立长期系统的在职民警培训工作体系是我们必然要解决的重要问题。

（3）在职培训的参训者与组织者思想认识不足。近年来，全国各地公安机关都不约而同的加强了在职民警培训工作，以期提高在职民警的业务素养和办案能力，但现实中笔者认为无论是组织者还是参训者对于培训本身从认识到具体的实施都存在着一些误区。从组织者的角度而言，一些地方的公安机关没有意识到在职培训工作的重要性，也没有把在职民警培训工作摆在应有的位置。特别是没有上升到公安队伍建设与发展的大局层面来看待培训工作，一些地方的培训组织者只是抱着完成工作任务的心态来组织实施培训，既缺乏培训科目设定前的前期调研，又缺乏对实际培训效果与培训质量后期追踪调查。这事实上无法动态和真实的掌握与了解培训的实效。从参训者而言，作为培训对象的基层民警也往往存在这样一些心态，一方面他们认为自己本身就工作任务多、压力大，抽出时间来学习，是搞形式，影响正常工作；另外一个方面，从培训后的结果来看，往往不会给自己事业的发展带来什么直接的好处，比如说升职、晋级等，还不如多办点案更加实在，这也导致参训者自身对参与培训的热情不高。

应该说，导致在职民警培训工作效能不高的原因是多方面的，但是上述三个方面是最为主要的，而这些因素最终汇集的结果是，从事在职民警培训工作的教师群体，也难以投入较大的精力与时间去钻研相关教学手段与教学方法的改革与创新，也就必然会导致相关教学方法与手段的滞后。

3改革c创新在职民警培训课程教学的几点思考

（1）必须将在职民警培训工作纳入地方公安机关与公安院校的核心工作日程。在职民警培训是关系到公安队伍整体建设的一个重要环节，必须要将其纳入到地方各级公安机关与公安院校的核心工作日程中，这也是其所必须要承担的历史使命与责任。笔者一直认为，公安教育是一种职业教育，一种终身制的职业教育，要加强与提高公安队伍的整体素质，适应不断发展与变化的社会形势的需求，改革与加强在职民警培训势在必行。我国目前已经具备了建立在职民警培训的三级培训机制的条件：即中央以公安部直属院校为核心，各省、自治区直辖市以省属公安本（专）科院校为主干，地方以各地州市公安学校为基础。问题的关键在于如何将在职培训工作放在应有的地位，以及如何区分不同层级公安院校的培训任务与使命。从笔者的角度而言，在职民警培训工作应当要纳入地方各级公安机关和公安院校的核心工作日程，并作为公安队伍建设的重要考评指标与体系。

（2）建立健全在职民警培训工作的管理机制，将培训成绩纳入晋职考核。从我国目前的公安队伍建设来看，“凡进必考”与“凡晋必考”机制已经建立，但是相应的“进职（入职）”与“晋职”培训制度则相对滞后，尤其是“晋职培训”制度上，没有对民警入职后的继续教育学习提出明确的要求。因此，从公安队伍长期建设规划角度出发，建立健全在职民警培训管理的工作机制，将在职培训成绩纳入民警晋职考核的指标体系，势在必行。我们应当要明确规定民警在晋职前后，必须累计参加培训所必须达到的时间量和成绩最低等级标准，并将其作为能否晋职的依据之一。笔者以为，这绝不是对在职民警的一种“刁难”，相反是公安队伍正规化建设所必须要经历的过程。从目前我国司法实践的实际情况来看，随着“互联网+”时代的到来，新技术手段在公安工作中的应用日益广泛与深入，不加强在职民警的继续教育与培训，难以跟上时展的步伐，也难以适应新时代公安工作的要求。

（3）建立专业教官团队，采取课程招标与评价考核机制，鼓励和支持教师教学创新。前文中我们曾经提到在职民警培训中存在的师资队伍建设不足以及培训内容缺乏针对性等一些问题，笔者认为，打造一支专业的教官队伍，建立专业的教官评价晋升体系，是保证在职民警培训工作质量的重要前提。这里尤其需要强调的是，教官队伍的建立及考核评价指标，应该要打破地方院校的传统职称评价标准，以能否指导公安实战，提高公安队伍建设、民警业务水平能力为评价基准。

另外在培训课程的设定上，要结合基层民警实战需要，采取课程招标制度，针对需求开设课程，设计教学，然后由参训人员所在单位组织人员评价、验收，并最终确定能否入选，这样不仅可以使培训课程的设置针对性更强，也能够激发授课者的创新的热情与动力，并杜绝滥竽充数者，确保培训质量。

（4）充分利用公安信息网络平台，建立常规民警职业需求与培训反馈沟通渠道和培训实效追踪数据库。“互联网+”时代另外一个重要特征就是大数据的收集与运用。这些年公安机关建立和应用的公安信息网络平台在我们的日常公安管理工作和业务工作中已经发挥了越来越重要的作用。相应的，依托公安信息网络平台，建立常规民警职业需求与培训反馈沟通渠道及培训实效追踪数据库，为我们科学决策，设定民警培训方案与培训内容，能够提供有效的数据参考与支撑，并为今后培训工作的发展、培训内容的设置等，提供前瞻性的预判基础。

（5）建立专题化培训单元，送培下基层，将培训基地建立于公安一线。在职民警培训所面向的应该是基层一线民警，因此在相关的培训方式上也应当相应的进行改革。首先，针对基层民警需求，建立专题化培训单元，不要追求那种形式上“高大全”的培训模式，针对不同警钟在实际工作中遇到的具体情况，开设“诊断式”教学培训课程，解决具体问题。其次，将培训重心下沉，建立以地市公安局为主的培训基地，省一级和公安部一级院校的培训则主要针对中高级警官的培训，突出培训的实战性和时效性。同时，省一级和公安部一级院校要充当好全国公安培训工作的课题在研、交流平台，培训教官团队建设与发展平台，逐步形成全国一盘棋。

总之，在职民警培训的教学改革与创新是一项关系公安队伍正规化、专业化建设的重要事项，需要全国各级公安机关与公安院校的高度重视与投入。笔者有理由相信，随着社会形势的不断发展变化，人们对在职培训工作的认知也会不断提升，相关工作必将得到足够的重视与长足的发展。

参考文献

[1] 邓志彪.对在职民警培训教育的几点思考[J].公安教育，2008（6）.

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在日常培训中，或许培训师遇到的情形是：近期上级要求加强沟通技巧培训，培训师深入分析了大量录音，查找各方资料，精选录音案例……培训开场时，培训师告诉大家：“近期我们的质检结果显示沟通技巧项目扣分较多，虽然之前也培训过沟通技巧，但效果却不明显，今天希望大家认真听讲，课后将这些内容运用到工作当中……”这番学院风的开场白说完，员工不禁想起自己平日里工作的辛苦，忙的时候连饭都顾不得吃，还要忍受客户的抱怨甚至谩骂，但是企业好像并不认可自己的努力。如此一来，反而激起了员工的消极情绪，此时员工内心的独白是：还能不能愉快地工作了！因此，为避免以上情况的发生，培训师应当善用影响力工具，精心设计课程的开场白，在课程的一开始就牢牢把握整场培训的气氛。

以下我们来了解一下与影响力相关的几个心理学原理：

1、退让原理

在开始讨论之前，我们先解释一下退让原理，先举个例子：

你和你的孩子一起逛商场，孩子无意中看中一件昂贵的玩具，想让你给他买，可这是计划外的开支，你不打算给他买，于是孩子开始哭闹，你怎么好言相劝也没有用。这时，孩子又看到他最喜欢的零食――棒棒糖，就要求给他买个棒棒糖。虽然家长平时也反对孩子吃糖，但此时却会同意买下。细想一下：如果孩子直接要求你给他买棒棒糖，你可能会断然拒绝，但与昂贵的计划外玩具相比，棒棒糖还真算是微不足道的要求。这，就是退让原理。

我们在设计课程开场白时，可以运用这一原理，来一个“诊断式”开场白，即：描述症状告知后果分析原因拿出对策。还拿刚才的沟通技巧培训举例，“诊断式”开场白可以这样设计：“最近我遇到一个朋友，他告诉我他被待岗了，原因是有客户投诉他态度不好，但他觉得特委屈，都是按照规定话述解答的，怎么质检就判他投诉成立呢？后来我听了这通录音，话述是没有错，当时客户反复询问故障修复的具体时间，情绪有些激动，我的这位朋友用非常快的语速不耐烦地反复告诉客户――‘故障时间我们暂时无法预计，请您耐心等待，请您耐心等待好吗，请您等待。’所以才招致客户投诉，造成了待岗的严重后果，这个月别说奖金了，工资也只能拿最低标准了。从这件事上我们不难看出，规范话述只是与客户沟通的一个方面，不是全部，一个正确的话述还需要配合适当的语音、语调和语速，通话中还需注意客户情绪的疏导，所以今天我要和大家分享的课程是――情绪客户沟通和处理技巧。”

待岗降薪VS学习沟通技巧避免日后犯错，你会选择哪一样？聪明的客服当然选择后者，亦如昂贵的计划外玩具VS一根棒棒糖，当然是棒棒糖完胜。因此，运用退让原理的关键点在于：对比越真实越强烈，则效果越好。

2、喜好原理

散户炒股选股票，没买进之前对所有股票评价都一样：没有不好的股票，只有不好的操作，所以没买进之前需要反复研究斟酌。一旦买定离手，小散对这只股票的感情就发生了微妙的变化――它若涨，自然开心；它若不涨不跌，今日的横盘来日必定铸就一番辉煌；它若跌，能跌就能涨，洗洗更健康……总之买了之后会无比看好自己手中股票未来的表现。这，就是喜好原理。当然也有人喜好别人的股票，每天都有股票涨停，只不过都是别人家的。这也是喜好原理，只是喜好的对象不同。

喜好原理运用在课程开场白设计中，就是让听众喜欢上这门课，或者喜欢你的授课风格，一旦听众在开场时喜欢你、认可你，那就成功一半了。多元化案例法和热门话题法是喜好原理在开场白设计中的较为简单易行的方法。

多元化案例法，即通过案例开篇点题，最好根据参训者的特点量身定制他们感兴趣的案例，外部案例尤佳，通过案例分析逐步引导参训者进入主题。例如呼叫中心的服务意识宣导课程，如果培训师的开场白是：“最近我们的服务满意率略有降低，所以要开展服务意识培训……”那么对不起，你真是太OUT啦。如果用多元化案例法，我们可以这样做：“课程开始前，我想先和大家聊一聊网购，很多人都有上网购物的经历，那么请问大家是否在网上买过鞋呢（此处加入互动）？在网上买鞋最令人头痛的就是尺码问题。如果你想网购一双鞋，又不知道想要的鞋码是否合适，那就把相邻的鞋码都放入购物车，试穿之后留下合脚的，把剩下的原样退回，并不需要承担运费。这做法是不是让人觉得有些不可思议呢。不过，有人已经这么干了，那就是ZAPPOS公司。”然后培训师可以与参训者互动，讨论这家公司是通过什么途径向客户传播服务意识的。在不经意中，参训者已通过案例分析和互动充分融入到课堂氛围中，接下来就可以进入正题了。

热门话题法，即通过近期热议话题、重磅事件、热门电影片段等做引，引出培训主题。仍以服务意识宣导课程为例，这次我们用漫威公司漫画改编、由迪士尼公司出品的动画片《超能陆战队》为引，播放大白（Baymax）初登场的一段影片，结合互动法，让大家说一说为什么喜欢大白，只要加以引导，大家喜欢大白的原因就都可以归纳总结到服务意识中去，而且这是参训者自己归纳的，更加符合喜好原理。

运用喜好原理的关键点在于：投其所好、在生活中拥有一双善于发现的眼睛。

3、权威原理

一个人感冒发烧的难受就去医院看病，医生让他回家吃五天药，他觉得挂水好得快，就向医生提出挂水要求。医生对他说：“你是医生还是我是医生？让你吃药就吃药”。于是此人二话不说乖乖开药回家去吃。这就是权威原理。

权威原理在培训开场白中有两种运用，分别是权威人群法和数据支撑法。

权威人群法，就像例子中呈现的那样，授课人自身属于权威人群。一个一线员工讲服务意识课程可以算是经验分享，换成公司总裁分享服务意识就是一部创业史诗或者是企业文化，这种方式的优点是开场白能量巨大，几乎无坚不摧，缺点是通常重量级人物都比较难请，由于档期、费用等问题，不可能时常出现在我们的日常培训中。

企业大部分的培训还是由内部培训师负责开展，此时运用数据支撑法就再合适不过了，表面看似简单的数据中却蕴含着丰富的逻辑推理。以服务意识培训为例，运用数据支撑法可以将开场白设计成这样：“在开展本次培训之前，我特意到现场进行了调研，总共随机抽取了100客服专员进行服务意识专项调查，100人当中有95人能说出服务意识的定义及其在工作中的重要性。然而在这195人中，知道如何将服务意识运用到工作中的只有27人，不足三成。调查结果表明：我们绝大部分的员工是具有服务意识的，但如何将我们的服务意识有效地转化为行动力和执行力呢？今天我带来的课程是《服务意识的转化力》。”

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[关键词]培训；课程开发；结构化；过程方法；ADDIE

[中图分类号]G456

[文献标识码]A

[文章编号]2095-3712（2013）34-0080-03

[作者简介]刘延梅（1969―），女，吉林长春人，硕士，江苏省生产力促进中心咨询总监。

笔者多年从事培训及培训管理工作，深感成人教育与基础教育既有共性，也有诸多不同。面向企事业单位的培训，由于培训单位对于每笔培训都有明确的财务成本和人力成本的支出，因此对培训师及培训课程的质量也有更高的要求，希望每次培训都能达到预期效果，使学员满意。而通过对受训单位的培训评估反馈进行统计分析，表明影响培训质量的两大因素分别在于培训师的表达沟通能力及课程本身的内容条理性、适宜性、丰富性和针对性上。

而如何设计出结构合理、形式活泼、内容丰富可满足受训群体需求的课程，通过对中外成人教育理论的研究与个人的实践探索。发现将ADDIE教学设计模型应用于培训课程开发实践，可取得良好效果。所谓ADDIE的教学设计模型，是一种结构化的课程设计流程，由以下五个步骤构成（ADDIE取自于五个步骤的英文首字母）：培训需求分析（analysis）、课程结构设计（design）、课程内容开发（develop）、课程实施（implement）、课程评估与改进（evaluation）。此方法可简称为“五步成课法”。

这种设计模型首先被美国军方所采用，因为效果显著而在世界范围内得以推广。本人在实践应用中，将这五个步骤与过程方法相结合，并整合相关的人力资源管理工具，可减少培训课程开发的不确定性，获得更高的培训满意度。

过程方法源于ISO9000，是国际标准化组织在质量及环境、安全和其他管理体系中广泛应用的一种科学方法。所谓“过程”是一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。系统地识别和管理组织所应用的过程以及过程之间的相互作用，则被称为“过程方法”。过程方法将组织的活动分解为一系列过程，通过控制这些过程的输入与输出，可以达到对过程的优化。

本文以成人培训课程的开发为例，解析如何综合运用ADDIE这种结构化的模型和过程方法，提高课程开发的效果和效率。

一、培训需求分析

传统的教学模式以教师为课堂重点，教学内容由统一的教学大纲事先规定，可调整余地较小。成人培训中，定制化很强，即使是同一主题，不同客户对于内容的侧重点及深度需求也不同，因此在成人培训中，培训课堂应以受训者和组织的需求为关注点，培训需求调查相当重要。

培训需求调查阶段，应首先识别调查对象。除通常作为调查对象的受训者外，调查对象还要覆盖受训组织的高层领导及组织文化等内容，以避免在组织内部引起文化冲突。调查对象还可以延伸到受训组织的其他相关方，包括内部的上、下级及同事，投资人及往届学员等，外部的顾客、竞争者、媒体、专家或主管部门等，这样可更全面获知相关方对受训方的期望。而所谓培训需求就是组织或个人的现有绩效或能力与这些目标与期望之间的差距。实施过程中，可以分别对受训单位进行组织分析，来决定组织中哪里需要培训；进行任务分析，来确定培训内容，人员分析以确定谁接受培训和怎么培训。

需求调查的形式可以采用面谈法、问卷法、观察法、资料分析法、小组会议法及专家测试法等，输入的内容包括问卷的结果，公司的战略目标、绩效考核结果、岗位描述文件及历次培训的评估和建议等。而针对业绩或能力评估得出的差距，还可以运用鱼骨图、80/20法则等确定主要原因及优先次序，从而设定课程内容和目标。

培训需求阶段的输出通常是培训计划和培训目标。

二、课程结构设计（Design）

培训目标确定后，就需要对培训课程的核心内容和主要方法给出初步的设想，确定课程的方向和框架，这就是课程的结构设计。这个阶段的输入是培训计划及培训目标，输出则是课程大纲。

核心内容的选择可以分三步走，第一步先用头脑风暴法对所关联的知识和技能进行列表，然后再从中确定必要的内容，最后再决定是否需要增加的扩充内容。而课程内容的编排上，则应遵循从简单到复杂、从已知到未知，或按时间、空间的顺序进行编排，以便于学员对知识与技能的掌握。

而为了更好地对课程的理论框架进行阐述，更高阶的大纲架建方式是对课程的内容建立模型，并以图示化的方式体现。如史蒂芬・柯维的培训课程《高效能人士的七个习惯》，不是简单地将七个习惯进行罗列，而是通过图示的方式（如图1）对七个习惯间的逻辑关系进行了归纳和排列，从三个个人成功相关的习惯到三个公众成功密切相关的习惯，再加上最后一个不断更新的习惯，促使人不断超越，这七个习惯构成了一个有机整体。这个模型也使世界各国的培训师在不同国家开展七个习惯的培训时，能保持统一性。在课程的核心内容基础上，再增加课程的开头和结尾设计，课程大纲的主体便有效地得以构建。

三、课程内容开发（Develop）

课程内容开发阶段的输入是课程大纲及与课程内容相关的一系列素材，输出则是课程教案。

根据成人教育专家马尔科姆・诺尔斯的研究，成人作为受训群体，具有一些共性，体现在以下六个方面：

1成人具有强烈的自我观念，通常是想学才学，如果不能很好地激发学员的兴趣和动力，则培训效果大打折扣。

2成人的学习具有很强的目的性，如果往往与个人或组织的发展任务相联系。因此如果培训内容与其工作及生活联系密切则更能引起学员的注意。并且，如果把承担共同任务的学员组织在一起进行培训，更能取得事半功倍的效果。

3成人拥有丰富的经验资源。这一方面是对培训师的挑战，因为学员的固有经验可能是他们接受新事物的阻力；另一方面，如果运用得当，可以在学员间通过经验分享，取得更好的培训效果。

4成人喜欢即学即用，是问题取向的。

5成人的学习有很强的动机性。

6成人具有强烈的学习意识，希望先了解要学习什么，及不学的损失。

上述的特点决定了成人的培训应该有更强的互动性，利用多种信息传递方式，综合运用案例分析、情景模拟、沙盘演练、视频音频、分组研讨等培训方法，能取得更好的培训效果。这些，都有赖于内容开发过程进行规划。为更好地达成开发目标，可以先用列表法（见表1）进行时间、内容、方法、资源和工具的规划，最后再展开为详细的教案及以PPT或幻灯片等形式体现的课件。

四、课程实施（Implementation）

课程内容开发后，正式实施之前，准备工作很重要。对企业、事业单位进行的成人培训与基础教育相对固定的环境不同，每个客户的硬件、软件环境有都不同，因此培训师及其工作团队应事先对培训的时间、地点、环境、人员、设备，包括座位安排等进行确认，培训师也应事先对培训课程进行试讲，以保证培训实施过程的顺利。

五、课程评估与改进（Evaluation）

培训课程的实施并不是培训课程设计的结束。成人培训的目的是学以致用，因此，为了推动受训人员积极应用培训所获得的知识和技能，优秀的课程设计者会设计与课程内容相关的《行动计划表》，供企业在管理实践中应用。

完善的培训管理过程还包括课程实施后的评估环节。评估包括对培训师的授课和课程内容的评价，以及对学员学习效果的评价和培训的组织过程的评价等多方面。评估的方式也因此有调查问卷、技能测试及绩效评估等多种方式。作为课程设计者，不仅要关注学员及其组织对授课过程及课程内容的直接反馈，也应对学员的学习效果进行多角度的比较分析，将分析结果作为课程改进的输入，从而使课程不断完善。

参考文献：

[1]马尔科姆・诺尔斯现代成人教育实践[M]，北京：人民教育出版社，1989

[2]史蒂芬・柯维，高效能人士的七个习惯[M]北京：中国青年出版社，2008