高校教师范文

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篇1

[关键词]高校教师；信息行为；有效性；实现途径

Abstract:Collegeteacher''''sinformationbehaviorreferstotheteachingbehaviorthatthecollegeteacherappliesinformationmeanstocollect,arrange,organize,analyze,use,manageandappraiseinformationresourceseffectively.Thevalidityofcollegeteacher''''sinformationbehaviorhassomefeatures:requestingmultifariousinformation,havingadvancinginformationconsciousness,usingadvancingmeanstogetinformation,andanalyzingandjudginginformation.Thereareseveralapproachestocarryoutcollegeteacher''''sinformationbehavior:strengtheningthetrainingofthetheoryofeducationalinformation;enhancingthevalidityofinformationbehaviorinteachingpractice;improvingthevalidityofinformationbehaviorthroughtheself．reconsidering,anddevelopingcollegeteacher''''sITknowledge.

Keywords:collegeteacher;informationbehavior;validity;realizingapproach

人类进入21世纪后，信息技术已走进人们的生活，也走进了教育。高校作为知识信息的聚集地与生产中心，其信息及相关的活动成为高校师生的生活载体与教学内容。高校教师作为知识信息权威的象征，其信息行为及其有效性成为高校教师必须具备的行为素养。它能在教育教学活动中实现信息的拓展和延伸，提高教学有效性，从而达到提高人才培养质量的目的。本文从高校教师信息行为的内涵及其有效性特点出发，探讨高校教师信息行为有效性的实现途径。

一

信息引为有效性成为高校教师之必需，因为：

1．高校教师信息行为有效性是网络时代的必然要求

日新月异的计算机技术和网络技术大大地改变着人类的交往方式、学习方式与生活方式。在高等教育领域，教育资源得到了极大的扩容，教学内容的深度和广度增加了，获取知识的渠道也越来越通畅和广泛，基本上打破了国别和地区的限制，在知识的获取与利用上逐渐实现走向教育平等。在这种情况下，高校教师对不同形式、不同内容和不同来源的信息进行有效收集、评价、组织和综合利用的能力等尤显重要。无论是从宏观上实现“科教兴国”的战略目标，还是从微观上搞好本职工作，高校教师都需要提高信息行为有效性。

2．高校教师信息行为有效性是实现教学模式转变的关键

人类从农业经济时代向工业经济时代继而向知识经济时代迈进的过程中，主要反映社会生产力水平的劳动工具便由“锄头”向“机器”过渡，继而由“网络”取代。与社会存在互为促进的人类思维形式也便由“宗教理性”向“科学理性”继而向“拟像理性”转变。这些决定性的转变，使教育的社会角色及自身的教学范式发生了或将要发生根本性的变化[1]。近几年来，虽然高校教师采用较为形象生动的多媒体教学手段，但是，这并没有改变以教师为中心的教学模式，教师与教师之间的教学交流并没有因此而变得更加通畅和深入，课程与技术的整合也没有真正实现。因此，高校教师必须主动提高自身的信息行为素养，从传统教学模式下解放出来，迎接挑战，适应信息化社会发展的需要。

3．高校教师信息行为有效性是提高教学有效性的保证

从传播学的角度来看，教师的教学行为实质上是一种信息加工、传播与评价行为，这是教师教学行为的基础，教师信息行为有效性直接关系到学生的学习效果。进入信息社会后，高等教育的发展呈现出许多新的特点，如教材多媒体化、教学网络化、学习个性化等。所有这些特点都说明高校的教学活动将不再受时空的限制，师生之间交流的障碍和壁垒将被打破，跨时空交流为师生提供了一个身份平等、信息共享的平台，形成了一种互动式的现代教学新模式。因而，高校教师适应信息社会发展的需要，提高自身信息行为有效性，是顺利进行教学信息化改革的保证。

二

高校教师信息行为有效性的内涵、特点及要求如下：

1．高校教师信息行为有效性的内涵

对信息行为的内涵，国内外学者有过许多不同的看法。T.D.Wilson认为信息行为至少包含三个部分:信息需求与其驱动力，也就是引发个人认知到有所需求的各种要素；回应信息需求的历程与行为；影响个人回应上述需求的因素。陈见龙认为，所谓信息行为就是人们自觉地解决问题而获取和使用信息的各种活动[2]。高校教师信息行为有效性是指高校教师应用信息工具对信息资源进行有效地收集、整理、组织、分析、使用、管理和评价的教学行为。高校教师信息行为有效性以现代教育思想、教学观念为指导，通过网络、计算机等信息工具，对信息资源进行有效收集、整理、组织、分析、使用、管理和评价，以达到教学目的。由此可见，高校教师的信息行为有效性不仅有技术层面上的要求，而且还能够“通过比较、概括等方法进行信息扩展、增值”，“使新信息的生产与个体、社会信息的重组”统一整合起来，构建多通道、跨时空、非实时的强调协调与合作的信息交流平台，塑成以信息意识、信息价值观以及信息伦理道德与法律法规为主要元素的和谐的信息文化。因此，教师的信息行为有效性具有动态变化的特点，并且具有层次性，不同层面又相互融合、浑然一体，是层次性与整体性的统一[3]。

2．高校教师信息行为有效性的特点

一是信息需求的多样性。即在信息社会中，信息流向变得丰富而复杂，信息需求频率加快，且日趋个性化和特殊化，信息需求类型更加具有丰富性和复杂性。因此，高校教师与学生之间的信息交流将向无限给予与无限需求的层次迈进。二是信息意识的超前性。由于信息是快节奏式的服务方式，对高校教师捕捉信息来说，重要的是其分析、研究能力的提高以及对学科前沿信息的敏感性。三是信息获取手段的先进性。在现代信息社会中，信息技术的提高使高校教师获取信息的手段呈现出非常便捷与先进的特点，他们可以在校内信息资源部门检索、查询到国外大型图书馆的各种文献资料，甚至能查询尚未出版的图书和即将发行的期刊等。四是信息分析的批判性。由于虚假信息与无用信息的大量涌现，高校教师必须对信息内容进行选择与鉴别，其信息分析的批判性就成为信息行为有效性的重要前提[4]。

3．高校教师信息行为有效性对教师个体素质的要求

（1）必备的信息科学知识，包括应有的信息意识和观念，通晓信息原理，掌握信息工具使用的方法和技巧等。（2）较强的信息教学行为能力：一是基本信息教学行为能力。如信息系统操作能力、信息获取能力（主要是指对大批量信息的识别与鉴别及获取的能力）、信息组织和表达能力、信息整合能力（主要是指对大批量信息的综合处理及拓展能力）及信息交流能力（主要指进行信息互动和实现信息资源共享的能力）等；二是学科信息教学行为能力。即教师在具体的学科教学中必须具备的信息能力，包括信息化教学模式、应用信息技术的教学策略的选择、网络课件、专题学习网站的设计与制作等；三是教育科研信息行为能力，即教师在开展教育科研活动中应具备的信息行为能力。（3）良好的信息道德修养：能认识信息和信息技术的意义及其在社会生活中所起的作用和负面影响；了解并遵守各种与信息技术相关的文化、法律法规和伦理道德；具有较强的自控能力，能抵抗网络不良信息的诱惑或污染；能有责任地使用信息；具有强烈的社会责任感及参与意识，平时能主动和学生进行多渠道信息沟通，利用信息技术对学生进行心理疏导、课外辅导、思想教育；主动参与理想的信息社会的创建，在获取信息的同时，能积极主动提供真实可靠有用的信息等[5]。

三

高校教师信息行为有效性的实现，大致包括如下途径：

1．加强高校教师教育信息理论培训

高校教师信息行为有效性，必须以先进的教育理论为指导。通过教育信息理论知识(如建构主义理论、信息化教学设计理论等)的学习，使高校教师转变教育观念，在思想上真正重视自身信息行为有效性的培养和提高，自觉用教育信息理论指导自己的信息教学行为，少走弯路，使教育教学工作科学、有效地开展。加强高校教师教育信息理论培训，必须做到：（1）高校要制定教师信息行为培养计划，完善教师信息行为素养培养制度，如规定一门课的信息化程度或标准，规定教师每学期必须有一定数量的应用信息技术手段的公开课，根据学科特点，在各自学科教学中开展利用信息和信息技术手段进行的研究性学习等，做到有章可循，有章可依，使教师信息行为素养培养走上规范化轨道；（2）要选择既掌握了现代教育理论，又善于把理论运用到现代信息技术教学中的高水平教师编写教材和授课，确保教学质量；（3）要因材施教。由于教师之间存在诸如地区、年龄、性别、能力、学科教学等差异，讲授的内容不应完全按照一种模式，应有所侧重，有目的性，要与教师的具体学科教学结合起来进行，从而实现信息技术教育与学科教学的整合；（4）要把校内培训与校外培训、短期培训与学位进修、脱产培训与在职培训等方式结合起来，使每位教师都参与进来，提高教师队伍整体信息行为素养水平。

2．在教学实践中增强教师信息行为有效性

（1）转变观念，增强教师信息行为的自觉性。首先，应确立现代人才观。我国高等教育人才培养目标从以往培养“知识型”、“应用型”人才向“创新型”、“创造型”人才转变，要求教师必须认同学生个体的创造性，培养其思维的多向性、批判性及各方面的能力，以促使他们全面地发展。其次，应树立全新的师生观。即转变传统教育中“唯师是从”的专制型师生观，构建教学双重主体之间相互尊重、相互信任、相互理解的新型的平等、民主、合作的师生观。再次，应转变传统教育技术观。目前，对于教育技术的应用在高校教师中有两种倾向：一种是技术恐惧症，即认为信息技术高不可攀，感觉学习使用技术很吃力，为此不愿意用，不想用；一种是技术依赖症，只看到教育技术手段在传播知识信息方面的功能，把学校、教师的职能理解为和机器一样，仅仅是传授知识信息，而没有认识到其承担的多种社会责任和角色职能。因此，高校教师必须树立现代教育技术观，在充分利用技术手段的同时，克服技术成分的消极作用[6]。(2)高校教师应在“六化”上下功夫，精心设计与制作多媒体课件，增强其信息行为的有效性。所谓“六化”是指高校教师在设计与制作多媒体课件时，应确保其设计人性化、形式生动化、内容丰富化、结构条理化、媒体多样化、表达简洁化，使多媒体教学课件既体现课程教学大纲的要求，把握教材核心，又能广集教学素材，并利用多媒体软件技术对素材按一定的逻辑关系进行组编。这种课件的优点能以学生为本，注重与学生的互动沟通，生动形象，思路清晰，简洁明了，从而最大限度提高学生的学习积极性，主动引导学生的创新思维，激发其潜能。（3）高校教师应把现代信息教学行为与传统教学行为结合起来，确保其信息行为的可行性。如在信息行为过程中，善于利用肢体语言与黑板的教学辅助作用，帮助学生理解和掌握教学内容，确保教学效果良好。（4）高校教师应广开渠道，广辟思路，以点带面，开展协作讨论。教师可以利用网络等媒体，建立以学生为主体的参与性协作讨论，也可在学生中广泛征集素材，适时挑选学生最感兴趣的主题展开讨论，从而使被动的教学主动化，让学生在兴趣的驱使下能够掌握更多的知识与方法。（5）高校还应经常性地、有目的地举办各种活动，如信息教育论文评比、课件制作比赛、网页制作大赛等形式多样的信息技术教研活动，加强教师之间、学校之间的交流与合作，形成相互学习的氛围，从而在教学实践中不断增强其信息行为的针对性。

3．通过自我反思提高教师信息行为有效性

（1）要鼓励教师利用业余时间自学。因为教师信息行为素养的提高主要靠自身的积极性和主动性，因此，要指导教师制订一个贯穿终身的学习计划，确立各阶段的目标，利用业余时间自学现代信息技术的教学技能及相关理论，并自觉地在自己的教学实践中加以运用。（2）要鼓励教师多在网络上阅读与写作，尽量用多媒体上课，用网络处理日常教学事务。（3）充分发挥图书馆和阅览室的作用。图书馆是每个学校的信息中心，在教师信息行为素养的培养中扮演着非常重要的作用，学校应该让图书馆的这种信息主导作用体现出来，要通过邀请学者、名家举办各种讲座和培训班的方式，多渠道地培养教师的信息行为素养。同时还可为教师开放专业的阅览室，为教师阅读创造良好的环境，获得更多的信息，为提高自己的信息行为素养奠定良好的基础。

4．不断提升高校教师网络技术素养

（1）熟练运用网络技术。高校教师必须熟练使用网络信息的采集工具、编译工具等，如能利用浏览器搜集与下载自己感兴趣的信息和公用软件，能设立网页上载个人资料，能在网上收发E．mail等。（2）增强利用网络获取和选择信息的能力。高校教师要能够根据教育教学目标多途径地收集各种教学资料与信息，能熟练使用阅读、访问、讨论、参观、实验、资料检索、电子视听感知等获取信息的方法，高质量地履行高校教师的职业使命。（3）培养高校教师利用网络技术处理、生成、创造、运用信息的能力。即能够利用各种信息协作途径和工具开展广泛的信息协作，能与外界建立经常的、融洽的、多维的信息协作关系，促进自己的教学科研[7]。

[参考文献]

[1]唐松林.范式、范式类型及其转换[J].湖南师范大学教育科学学报，2007，（1）：5．

[2]杜西红.高校教师利用外文文献的信息行为与心理[J].农业网络信息，2006，（10）:68.

[3]王婧.提升教师的信息素养：实现高等教育信息化的关键[J].江苏高教，2004，(4)：110.

[4]何晓丽.IT环境中的教师信息行为分析[J].宁夏大学学报(人文社会科学版),2003，(1):126．127.

[5]程正彪，赵江平，陈跃辉.跟进网络社会化教师信息的素养[J].求索，2004，(9)：169．170.

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[关键词] 高校教师 管理现状 职业倦怠

高校作为人才培养的基地,是实施科教兴国战略和人才强国战略的重要保障。高校为社会各界培养各方面的专业人才或综合性人才,对于社会进步和国家的发展非常重要。笔者所在的工作院校为吉林工程技术师范学院,吉林工程技术师范学院是国务院批准成立的全国第一所专门为职业中专和职业高中培养师资的全日制本科师范院校,也是目前东北三省唯一一所独立设置的全日制本科职业师范院校。根据在该校的调查问卷分析并结合其他高校的教师管理现状,对存在问题做出以下分析。

一、整体薪酬水平偏低

据教育部人事司统计,2005年,全国高校30岁以下教师比例为29.32%,40岁以下占65.23%。根据问卷分析,吉林工程技术师范学院35岁以下的青年教师所占比例为48.7%。在高校工作的青年教师由于工作时间短,在资历、职称等方面均处于劣势地位。在高校教师群体收入的金字塔结构中,青年教师的工资收入实际上处于金字塔底端,整体工资收入偏低。针对问卷调查结果,约75%的青年教师对自己的工资收入状况不满意。青年教师大都面临赡养老人、购买住房、结婚生子等实际的生活压力,物质需要相对较为强烈。而实际的工资收入水平与强烈的物质需求形成强大反差,也由此造成青年教师的怠惰情绪,工作质量、效率出现不同程度的下滑。近年来很多青年教师纷纷在校外寻求兼职授课,甚至兼职成为主业,本职的授课与科研反而成为副业,出现了严重的“隐性流失”现象。

目前,很多高校的分配制度改革虽然在一定程度上提高了教师收入,但距离高校教师的物质需求还有很大差距。多数高校目前都实行绩效工资,但对于工作业绩的定位、分配标准的制定却缺乏科学标准,如教学、科研等如何进行量化,其参照物如何制定等都没有一个科学合理的标准。这种没有弹性的工资制度很容易引起教师的不满,难以吸引真正的高素质人才,同时容易导致高素质人才外流。问卷调查结果表明,教师对其收入满意度不高。其中,表示很满意的人占12%,满意的占25%,表示不太满意的约占46%,表示很不满意的有17%。由此可见,尽管近年来我国高校教师工资收入普遍提高,但教师总体上仍然感到不太满意,收入水平与教师期望还有较为明显的差距,而且问卷调查表明教师对于学校的工作量等的分配标准并不满意。

二、缺乏有效的竞争机制和科学合理的考评体系

高校教育的公共服务性质决定了高校人力资源不能完全按市场规则实行完全的聘任制,虽然近年来进行了一系列的人事改革改革,实行聘任合同制,但仍有相当一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校人力资源的配置很难有序合理流动,教师资源共享缺乏有效机制,难以形成有效的竞争压力,不能充分发挥教师潜能。

在回收的348份有效问卷中,认为考核制度完善合理的约占40%,反映出了教师群体对目前的评价考核体系并不满意。对高校教师的绩效考核评价方法要科学合理,对其工作行为、态度、结果进行考评,获悉相关准确信息,以此评价教师履行职责程度,从而确定其待遇。但在实际工作中,很多高校对教师工作业绩的考评手段不尽科学合理,很难全面客观地反映教师工作中所取得的成绩与存在的问题,并不能给教师的奖评提供客观公正的依据,由此不同程度上削弱了教师的进取心、责任感和成就感,并极易引发管理者与教师、教师与教师之间的矛盾,必然会降低教师绩效评价的激励作用。

三、教师职业倦怠心理严重

美国著名心理学家贝弗利•波特认为,职业倦怠,即指由于工作过程中所承受的压力过大而导致对于工作的厌倦情绪。20世纪70年代,新泽西州教师联合罢工曾经一度困扰过美国社会。由此,美国政府开始对“职业倦怠”这一问题表示更多的关注,并将其上升到了“社会问题”的高度。近年来,由于人才竞争日趋激烈,我国高校教师的工作压力越来越大。随着高校扩招,在校学生人数大幅增长,扩招后生源质量明显下降,教师很难真正解决学生的不良行为、厌学情绪、较差的学习态度等问题,这种难以控制的工作性质常使教师感到焦躁不安。同时,学校对教师的管理和考评制度并不科学,尤其是与教师密切相关的职称评定、教师聘任等,过分强调数字量化,加重了教师工作负担,也干扰了教师的工作目标,导致学术腐败,使急功近利之风在校园盛行。由于利益的驱动,教师之间竞争变得十分激烈,正常的合作交流明显减少,工作压力加大,同事间相互猜忌,使教师个体产生压抑、孤独、焦虑的情绪,加大了教师产生职业倦怠的几率,严重影响了教育事业的发展。

四、缺乏心理需求分析及有效的激励方法

高校教师的特殊身份决定了他们自身除了物质需求,更需要较高层次的精神需求,更需要得到信任、尊重及自由发展的工作空间和个人前景。然而,很多高校对教师个人的权限以及深造学习发展的机会限制过于严格,也没有提供给教师更多的管理与实践机会,包括对科研激励政策的制定等,往往忽略对教师的年龄、心理、个性心理特征、学科性质等方面的差异,没有建立多维交叉的激励机制,不能体现差异化奖励的激励效果,问卷中对培训机会不满意的约占68%。这一结果体现了学校对教师自身实际需求的重视程度还不够。

由于教师的需求类型与结构相差甚远,并非每个人都会对学校的激励机制做出相同反应。只有当激励措施与教师的需求相适应时,才会发生有效刺激结果,这就要求应对教师进行深入研究,从而制定最有效的激励方法。但目前院校很少对此进行深入研究,并不能真正根据本校的客观实际情况制定激励政策,激励方式也较为单一,常常只利用较为单一的物质刺激。目前,很多高校管理中存在一个很突出的问题,即受市场经济价值规律的影响,只片面强调教师物质层面需要的满足,加大物质激励的力度,而忽视对精神激励的力度。这种仅以物质刺激来调动教师工作积极性的做法,必然会引起部分教师以追求物质需要为满足,造成少数教师的物欲膨胀,把工作与条件相结合,根本无法起到激励的效果。

只有深入分析高校教师管理存在的问题,并有效解决,才能充分激发教师的积极性和创造性,实现自身价值。同时丰富教育管理的研究内容,完善学校教师管理并进一步建立更加科学的管理体制。

参考文献:

[1]陈伟国.试论高校教师激励机制创新[J].华东经济管理,2001,(4).

[2]余慧星.论高校教职工激励机制的建立原则和方法[J].高等农业育,2003,(5).

[3]刘宝珍.论高校管理的激励机制[J].湖北师范学院学报(哲学社会科学版),2004,(3).

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论文摘要：建设学习型社会是我国的教育发展战略之一，高校既在建设学习型社会中处于基础地位又是建设学习型社会的重要阵地。本文探讨学习型社会视野中高校教师教育的性质、目标、课程体系等，并提出高校教师教育在学习型社会建设中的教育教学改革建议。

教育是人力资源开发的基础，学习是提高人的能力的基本途径，学习型社会的建设是我国的一个重要发展战略。研究学习型社会视野中高校教师教育的新内涵，探讨其性质、目标、课程体系等显得尤为重要。

一、学习型社会的概念

“学习型社会”这一概念是个“舶来品”，在国外被称作“learningsociety”。最早提出这一概念的是美国学者赫钦斯(R．H．Hutchins)，他在1968年《TheIearningSociety》的著作中最早提出“学习型社会”这个概念。1972年，联合国教科文组织国际教育委员发表了一份名为《学会生存》的报告，采纳了赫钦斯提出的这一概念，并将其作为教育革新的“根本方向”，从而使得这个概念开始为国际社会所关注。报告认为：“社会与教育的关系，在其性质方面，在发生变化。一个社会既然赋予教育这样重要地位和这样崇高的价值，那么这个社会就应该有个它应有的名称——我们称之为‘学习化的社会’”在1996年《教育——财富蕴藏其中》的报告中，又把学习型社会思想与人类社会的生存发展问题紧密联系起来。1998年兰森教授编辑出版了《处在学习型社会》(InsidetheLearningSociety)一书，将学习社会的基本内涵概括为四个方面：学习型社会是个需要了解其自身特点和变化规律的社会、一个要了解其教育方式的社会、一个全员参与学习的社会、一个学会民主地改变学习条件的社会。兰森旗帜鲜明把学习型社会作为一种社会形态来看待，与以往者的态度有很大不同。他的观点，在一定程度上反映了20世纪末国外学术界有关学习型社会的新知识。理解学习型社会，可以从微观、中观、宏观层面上探讨。从微观层面的学习型个人来说，通过积极主动的终身学习来增加自己的知识、发展自己的技能、完善自己的个性；从中观层面来说，学习型团队和学习型组织，通过不断学习力求创新来获得持续发展；从宏观层面来看，学习型社会，也是通过建立终身教育体系、社会创新体系促进社会系统的持续发展。

二、学习型社会视野中的高校教师教育

学习型社会对学习型教育人才的需求，使得高校教师教育重新审视其性质、教育观念以及目标。只有对高校教师教育进行新的认识与探索，才能够使其进一步改革，朝着正确的方向发展，才能够有效引导高校教师教育课程与教学的深入改革。

1．学习型社会视野中高校教师教育的性质高校教师教育的性质问题，是回答高校教师教育究竟是什么的一个最基本问题。面临着学习型社会的到来，面临着学习型社会对高校教育的新要求，应当对高校教师教育性质进行新的认识。

学习型社会中教师教育的内涵或性质具有了一体化和专业化的特点。一体化指的是不仅注重教师职前培养，而且关注职后教师的进修与研修。学习型社会视野中的教师教育不仅指职前培养，更强调职后的教师进修或培iJIl以及新教师为期一年的试用期教育，这些一起统称为教师教育。从宏观的教师教育来看，高校教师教育是终身教育的一个阶段，也是接受有师生互动的教师教育的高级阶段。教育类大学生在高校期间可以充分利用丰厚的学校教育物质资源和精神资源，在高校教师教育课程和教学的活动中结合自身的经验和特点，努力提升自己的教育教学能力和文化素养，将教师教育活动融人到日常生活中。由此看来，高校教师教育是个人终身教师教育的高级培养阶段，是有效提高教育理论与实践学习动力、毅力和能力的关键阶段。专业化是指教育理论课程作为师资培养的专业课，应能体现专业特点，且在教师教育中能转化为现实的素质和技能。也就是说，概而言之，教师教育性质就是培养师资的专业性教育。

2．学习型社会视野中高校教师教育的教育观念

正确的教育观念是时代精神的体现，在深化教育改革中起着导向和调控作用。研究学习型社会视野中的高校教师教育，就需要对学习型社会视野中的高校教师教育观念进行探索。

首先，树立终身教育观。高校教师教育承担着为国家和社会培养教育教学第一线人才的重任，教师教育单靠职前教育阶段(从事教师职业前的学校教育)所学的东西显然是无法胜任教学工作的。解决动手能力差的最好途径，就是接受终身教育，坚持终身学习。只有坚守终身教育观念，才能依靠制度建设和体制建设构筑起终身教育体制，才能规范且强迫性地保证教师的终身教育和终身学习。

其次，树立主体观。学习型社会的一个基本特征就是学习者的主体性。主体性是人的个性的本质特征之一，一个人只有作为主体而独立支配自己的意识和活动时，才有可能是有个性的人。主体性教育既是时代的要求，也是个人自身发展的需要。因此，在高校教师教育过程中应树立主体观，以增强大学生的主体意识，培养与提高他们的能动性、自主性和创造性，使之具有自我教育、自我管理和自我完善的能力。主体观指导下的教师教育，应注重对教师教育课程模式的合理构建以及教师教育教学方法与组织的有效运用，通过高校教师教育使大学生能够有愿望、有能力自主和创造性地进行学习。只有树立主体观，才能展示和发挥出高校教师教育的益智、育德等多重功能。

3．学习型社会视野中高校教师教育的目标

高校教师教育的目标决定着高校教师教育课程与教学的内容、方法的选择与运用，关系到高校教师教育的发展方向，影响着人才培养的质量和规格。由此可见，探索学习型社会视野中的高校教师教育目标。对于高校教师教育发展有着导向、激励等作用。依据学习型社会对高等教育发展的需要，依据高校教师教育所具有的功能，依据大学生个体发展的需要、身心发展特征以及已有基础，学习型社会视野中高校教师教育的总目标应该是：以“加强素质教育，增强质量意识”为思想核心，努力造就厚基础、宽专业、主动学习、主动适应型的人才。具体目标为：有开放的心态、主动吸纳新知识和建构知识的能力、教学中的反思、探索研究的意识以及与人沟通交往和自我调整的能力。

三、高校教师教育的改革及其实现途径

(一)构建开放灵活的教师教育体系

开放灵活是相对于我国计划经济体制下的独立封闭的教师教育体系而言的。高水平大学、师范院校、其它举办教师教育的高校、社会力量等积极参与，职前职后教育贯通，形成办学、管理和支持系统有机联系的开放灵活的教师教育体系。

1．建立教师培养培训一体化的教师教育体制，建立促进教师终身学习的教师教育制度。

发展教师的在职学历教育和职业技能培训，包括教师的各种在职学历教育和在职技能培训，加强教师的职后培训和专业发展，使教师培养和培训向一体化转变。一体化的教师教育包括三层意思：一是职前培养、入职教育、职后提高的一体化，即学历教育与非学历教育一体化；二是中小幼教师教育一体化；三是教学研究与教学实践的一体化，即师范大学与中小学的伙伴关系，如国内已有的“教师发展学校”。

教师专业化是指教师职业具有自己独特的职业要求和职业条件，有专门的培养制度和管理制度。要保证教师专业化，就要确立和完善国家对教师职业准入的认证制度、教师教育机构的认定制度、促进教师终身学习的教师培训考核认证制度、培养培训的课程标准和质量评估标准等教师教育标准体系，使教师专业化发展具有制度、标准、保障监督机制，从而依法治教，保证其可持续发展，促进教师终身学习，改变培养和培训相分离的现状。

2．培养学习型人才。

教育类大学生不是简单、被动的接受知识，而是能积极学习的主动体，要激发学生自主学习的潜能和意识，教学重心由教向学倾斜。要改革教学机制，扩展学生自主学习的空间，可以实行弹性学制选课制度和导师制等．提高学生自主学习的能力。教学管理模式要适应学习型社会学生的培养，从制度上保证学生有选择专业、选择教师、选择学习方式的权利。

(二)敞开教育资源，发挥优势作用

高校在学习型社会的建设中，有着自己得天独厚的资源优势，如智力、技术、信息、网络、图书、教学设施、活动场所等，高校是社会公益事业的组成部分，应敞开教育资源，充分发挥其作用。例如可利用高校三个月以上的假期，充分敞开自己的丰富教育资源。高校教师教育拥有自己独特的智力资源即大量理解和掌握了教育理论、参与了教育见习、实习等教育实践的教育类大学生。这些“鲜活”的教育资源可以与社区、社会共享，即鼓励大学生广泛参与社区、社会各界举行的各种推进学习型社会的实践活动，如扫盲活动，普通话培训活动，读报活动等等。

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关键词： 高校廉洁文化 廉洁从教 师道

高校廉洁文化是社会主义先进文化的重要内容，教师廉洁从教是校园廉洁文化的重要组成部分。廉洁从教不仅对教育、教学有重要影响，而且潜移默化地影响大学生廉洁价值观的树立，进而影响校园甚至整个社会的和谐与稳定。教师作为人类灵魂的工程师，肩负着教育下一代的重任，必须坚持廉洁从教。廉洁是师道的前提，师道是立教的根本，廉洁是教师职业的本质要求。

一、高校教师开展廉洁从教的重要性

高校是培育人才的摇篮，高校教师的职责是教书育人，教师的职业道德直接关系高校人才培养的质量和水平，直接决定高校的生存与发展，这些决定了在高校开展教师廉洁从教教育具有十分重要的意义。在高校开展教师廉洁从教教育有助于培养学生正确的价值观和高尚的道德情操；有利于净化校园环境，树立良好的形象，有效遏制和清除各种腐败现象；有利于构建和谐校园，为进一步构建社会主义和谐社会提供有力保证。

二、教师廉洁从教的内涵

古人云：“不受曰廉，不污曰洁。”意思是不受贿赂，不接受不属于自己的东西，不贪图财货，不沾不污，立身洁白，这是为人之根本。廉洁从教包括两个方面的含义：一是行为方面要“不受”，二是在自我品德修养方面要“不污”。

从行为上看，廉洁从教要求教师无论在教育教学过程中，还是在与学生及其家长的交往过程中，要有正确的义利观，千万不要利用教师身份谋取私利，并要敢于同腐败现象作斗争。具体而言，就是教师要抵制金钱名利的诱惑，不取一点一滴的不义之财、不索一针一线的非法之利，不接受学生及家长的财务，不贪占集体与他人的财务，不沾染社会上的不良恶习，要坚持崇高的职业信念。教师在教育教学活动中要公平公正地对待每一个学生，不能因学生性别、智能、家庭状况、学生家长等差异而采取不同的态度和情感模式。

从自我品德修养上看，廉洁从教要求教师在教育教学过程中以高尚的人格魅力立身传道，成为学生求智、做人的楷模。教师自身品德修养的高低直接决定廉洁从教的稳定与持久与否。“学高为师，身正为范”一直以来就是我国教师的座右铭。我国的大教育家孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”孟子认为“教者必以正”。如果高校教师为师不廉，师道必坏，师道坏则必误学子。因此，教师要“修身慎行，敦方正直，清廉洁白”；要处处为人师表，从小事做起，从自我做起，率先垂范，做出表率，时刻提醒自己要实实在在求学问、认认真真当老师、清清白白干事情，全身心地投入到自己所钟爱的事业和工作中。唯其如此，才能保证教书育人的实效，学生才会“亲其师，信其道”，进而“乐其道”。因此，从某种角度上说，廉洁从教是维护师道尊严的必要手段。

三、开展高校教师廉洁从教教育的具体措施

廉洁从教是高校教师保持良好形象、高尚人格魅力的根本。廉洁从教就是要严格遵守教师的行为规范和职业道德，做到爱岗敬业，坚守高尚情操，发扬奉献精神，用爱心对待学生，树立良好的师德形象。

教书育人工作具有潜移默化的渗透性，教师的人格对学生的学习、生活、为人、处事等诸多方面都具有潜移默化的熏陶作用，会直接影响学生的身心发展。教师的言传身教、典型示范，能够不断陶冶学生的情操，提高学生的道德修养和思想素质。教师要廉洁从教，以身作则，率先垂范，通过言传身教引导大学生树立正确的廉洁观。学生将来都要走上工作岗位，也许会面临很多诱惑，如何让他们顶得住糖衣炮弹的轰炸，就需要教师的言传身教。

1.献身教育，为人师表。

对于教师来说，是否热爱教育事业，是否有为人民服务的敬业精神，是否秉承“三为”即“一切为了学生，为了学生一切，为了一切学生”的宗旨意识和“四以”即“以德育德，以行导行，以智启智，以情动情”的服务标准，尤为重要。教师应当建立和培养对教育事业的深厚感情，树立正确的幸福观，把教育作为一项崇高的事业，做到敬业、乐业、勤业、精业。正如陶行知先生说：你若把你的生命放在学生的生命里，把你和学生的生命放在大众的生命里，这才算是尽了教师的天职。教师要发扬“甘为人梯”的奉献精神，爱岗敬业。

大教育家陶行知说：“我捧着一颗心来，不带半根草去。”我们一定要对每一件事，始终做到慎独、慎初、慎微、慎行；无论在什么岗位，想问题、做事情，都要坚持原则，都应保持健康的生活作风，用正气坦荡的清水冲掉生活腐化的灵魂污垢，防止迷失方向。

2.公正执教，关爱学生。

廉洁从教，要求教师公正执教，用无私的爱关心学生。公正执教是指教师在教育教学活动中要公平、公正、平等地对待每一个学生，要一视同仁。教师决不能有“势利眼”，绝不能因学生身份、性别、家庭状况、个人喜好等差异而采取不同的态度和情感模式。公正执教要求教师尊重学生，坚持教学标准，保持清廉品格，只有做到清廉，才能公正对待每位学生，才能全面关心学生的成长，这是廉洁从教的基础。在教学过程中，教师要保持廉洁品格，保持平静心态、冷静作风，提高自身的教育情感，关爱学生，让学生感受到教师春风化雨般的关爱。

3.加强学习，自我约束。

加强学习是保证教师廉洁从教教育成效的关键。要按照《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》的文件要求，认真学习反腐倡廉的理论、方针政策，积极参观反腐倡廉展览，观看反腐倡廉影视片，学习先进廉政勤政典型事迹和反面典型等，通过这些提高教师的思想政治素质和职业道德。

当然，廉洁从教主要靠自身用廉洁的标准进行自我约束。曾子说“吾日三省吾身”，教师要经常反思自身行为，树立廉洁从教的意识。要加强自律，坚持从小事做起，常怀律己之心，踏踏实实做事，时刻保持清醒的头脑，做到自省自警，坚持自我约束，独断抵制不良风气和腐朽思想的侵蚀。

“一支粉笔，两袖清风，三尺讲台”，是教师的形象代言。作为“人类灵魂的工程师”，我们一定要努力修养身心，注意自己的一言一行，事事率先垂范，为人师表。要自觉抵制社会上存在的一些不良风气的影响，做到洁身自好，保持行为的端正廉洁，做廉洁奉公的教育工作者，为大学生树立廉洁自律的榜样。

参考文献：

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关键词：创新力；教师；绩效考核；高校

知识创新已经成为当今世界发展和进步最主要动力来源，各国经济发展和国力提升都离不开知识的创新，而知识创新能产生的强大拉动力是其他形式所无法替代的，在这种情况下中国对于知识创新也越来越重视，国家在知识创新领域投入的资金和人力越来越多，中国也因此获得了良好的发展契机，取得了丰硕的成果。在当今社会，人们对于知识所能带来的巨大成果已经有了足够清醒的认识，大到一个国家，小到一个企业，所有人都已经将创新力建设列入了发展的首要目标和必备条件。

一、高校创新力的培养与意义

中国正在全力建设创新型国家，在知识与科技创新领域投入了大量的资金，着力推进新型社会和新型高校建设。中国的高校肩负着非常重要的责任，高校既是科学研究与基础知识研究的重要场所，同时也是引领中国创新力发展的中坚力量，另外，高校中拥有数量巨大的大学生，他们拥有最聪慧的头脑、最活跃的思维和最具创新意识的思想，因此高校是中国创新力培养和发育的源泉。当高校具有了较强的创新力后，他们能将自己的创新思维和创新方法直接转化成产品与生产力，极大地促进整个社会生产关系的改变，为全社会的发展提供知识与科技支持。高等教育每年都能培养大量的人才，这些人才是中国社会的重要力量，同时也是中国的未来，中国的发展需要各个高校做出更大贡献。我国高校创新力与发达国家高校相比仍然存在较大差距，这既与我国科技发展水平相对落后、国家在高校创新力培育中投资较少等因素有关，同样也与中国高校教师队伍建设水平较为落后有直接的联系。高校创新力建设事关重大，它不但关系到高校自身的发展及高校毕业生培养效果，更关系到中国未来发展的方向和潜力，因此人们一定要采取有效措施从根本上提升高校创新力，而在这一过程中人们需要从多个角度入手扎实推进创新力培养。

二、高校教师绩效考核的概念与原则

高校教师绩效考核是指对教师的教学成绩、科研效果及研究效益等各方面内容展开的综合考评。绩效考核在人力资源管理中有非常广泛的应用，它能激发员工的工作潜力，有效引导员工工作方向，在进行绩效考核前，管理者通常会制定非常明确的奖惩制度，在完成考核后则根据相关制度进行奖励或惩罚，进而使员工能在绩效考核制度的引导下更好地完成本职工作。高校教师是高校最重要和最宝贵的人力资源，高校教师的一举一动能发挥非常重要的作用，高校教师绩效考核同样也是高校管理中非常重要的一个环节。教师在工作过程中会受绩效考核制度的引导做出不同表现，而高校的发展与进步对高校教师有非常大的依赖，良好的绩效考核制度能帮助高校更加顺畅地实现自己战略目标。高校教师绩效考核与其他管理活动的绩效考核既有相同点也有不同点，这是由高校教师的特殊性所决定的，通常情况下人们需要坚持公正、公平、公开和科学的绩效考核原则。高校需要对所有教师一视同仁，确保所有教师都能得到公正的评价。在制定考核标准时一定要公平，确保绩效考核制度能涵盖高校教师的所有内容，避免出现考核不到位的现象。在完成考核后，高校需要对考核过程和考核结果进行公开，确保所有教师都能认可考核结果。最后绩效考核一定要科学合理，因为不同专业和不同研究方向教师的工作内容有所不同，学校在绩效考核过程中要保障所有教师的利益，使教师的工作成果能在考核结果中得到有效体现。

三、高校教师绩效考核体系构建

科学合理的高校教师绩效考核体系对于教师队伍建设具有非常重要的作用，它能有效促进教师更加深入地对科研工作和教学工作展开研究，为高校科研工作及教学工作作出更多贡献。

（一）高校教师主要工作

高校教师在高校中通常要担负着较重的工作任务。第一，教师要负责本科生及研究的教学过程，这也是所有大学教师都要履行的义务。教师既要教授学生们一些基本知识，同时也要引导学生的发展和研究方向，为学生学习及科研提供指导和帮助。为相关课程发展制定总体纲略及具体实施细则，参与学校方面组织的课程建设工作和教育改革工作等。第二，教师需要从事科研工作，高校是中国科学研究的主要场所，很多高校都会申请国家、省市及企业的科研项目与资金，由教师主导展开相关研究。科研工作能有效体现高校教师自身的价值，为全社会间接地创造更大价值，这些科研成果中的很大一部分都将转化为产品或生产力，而另外一部分也将成为一种知识积累，为相关学科的发展提供支持。第三，高校教师能将研究成果与社会需求结合起来，有效促进各种企业的发展，既为社会做出更多贡献，又能有效实现产学研一体化发展，为高校发展做出更多贡献。

（二）高校教师绩效考核指标选取内容及原则

高校教师绩效考核所涉及的内容较多，通常可以分为教育教学、科学研究、社会服务、人才培养、师德以及教学管理等，在这些内容中，教育教学、科研及社会服务能用量化指标进行衡量，而教学管理和人才培养由于教师工作内容及从事学科的不同而有所不同，不应纳入绩效考核指标选取范围。师德则是高校教师的基本准则和要求，大部分学校对于师德会采用一票否决原则，对于师德存在问题的教师坚决不予录用。高校教师绩效考核内容的选取原则有以下几点：1.全面性。在制定高校教师绩效考核标准时要尽量涵盖所有能进行绩效考核的内容，确保考核标准能充分考察教师工作的每一个方面，充分展示教师的工作成果。2.可操作性。在进行绩效考核的过程中，需要将教师的劳动成果转化成量化的考核数据，最后对所有数据进行分析总结而得到最终的考核结果，因此考核标准要具有较强的可操作性，应确保考核指标能得到数据支持。

3.导向性。绩效考核并不仅仅是为了对教师的工作进行考察和评价，这更是为了引导高校教师向高校需求的方向开展工作。因此，在选取绩效考核标准时要注重考核内容的导向性，将绩效考核与高校战略发展目标结合起来。4.动态性。绩效考核是一个动态的过程，在不同阶段的考核方式及考核内容会有所不同，因此高校教师绩效考核标准与考核内容应做出经常性的改变，使绩效考核保持动态性，以便更好地实现绩效考核的目的。

（三）高校教师绩效考核的过程及结果运用

高校在对教师进行绩效考核前一是制定具体的考核标准及实施细则，并向所有教师公布这些内容，确保教师能准确把握绩效考核的重点，在工作中有针对性的围绕这些内容展开工作。二是高校方面应成立专门的绩效考核小组，由绩效考核小组负责所有教师的绩效考核工作，在考核过程中要坚持绩效考核的原则，客观公正的得到考核结果。对于绩效考核结果一定要严格按照相关规定执行奖惩制度，确保教师能得到奖励或惩罚，这才能引导高校教师按照绩效考核制度更好地完成自己的工作。

四、面向提升高校创新力的教师绩效考核体系构建

高校创新力建设是一项系统性工程，目前各个高校都在围绕创新力建设展开研究，而教师是企业创新力建设的最直接执行者与参与者，因此高校需要以绩效考核为手段，引导教师为提升高校创新力做出更多贡献。

（一）面向高校创新力的教师绩效考核体系设计

绩效考核具有很强的导向作用，高校教师既要参与教学工作，也要参与科研工作，教师自身的创新力及其对学生创新力的培养将直接决定高校创新力的发展效果。因此，高校管理者在设计绩效考核体系过程中需要将这部分指标列为绩效考核的重点，其中不但要包括一些显性数据，如教师的科研成果、教学成果、论文数量、成果转化等，同时也要包括学生创新意识提升、产品转化效果、生产力改善等隐性数据。这样才能更加全面地对教师进行科学公正的考核，更能为高校创新力发展提供强有力的保证。另外，在考核指标中也要考虑高校教师在学校管理创新中所发挥的作用，因为高校管理创新能为更多的教师和学生创造一个良好的科研氛围和学习氛围，这也是高校创新力提升的重要保障。

（二）从多元化视角对教师绩效考核进行改进

教师绩效考核是一个动态的过程，高校管理者一定要明确绩效考核的目的，面向提升高校创新力绩效考核的根本目标是提升高校自身的创新力，使高校能在中国知识与科技创新中发挥更加重要的作用，为中国经济发展与社会进步做出更多贡献。高校管理者在执行教师绩效考核制度时需要从多元化的视角对教师绩效考核制度展开深入研究，确保绩效考核制度能适应教师发展需求、学生发展需求及高校创新力发展需求，围绕这些目标适当调整和改进绩效考核体系，使绩效考核能更加精准地引导高校创新力各个影响因素获得持续发展。

（三）通过创新力提升促进教师绩效考核体系全面发展

教师绩效考核体系对于高校创新力的发展具有非常重要的意义，它能有效促使教师根据创新力发展要求开展工作，为高校创新力发展做出更多贡献。而创新力提升同样也对教师绩效考核体系发展具有非常积极的作用，高校创新力的提升标志着高校教师及高校学生创新力的全面提升，所有高校教师也将对高校创新力建设具有更加积极的认识，他们的工作目标将变得更加明确，工作方法及工作能力也将得到显著提升。在现有条件下教师绩效考核体系仍然需要不断地完善，而创新力的发展也正是绩效考核体系改革的有效保障，高校管理者同样也能在这一过程中更加充分地体会到绩效考核体系的发展方向，为绩效考核体系发展做出更多贡献。

高校是创新力的最重要来源和产地，高校中具有最先进的科研力量和最活跃的创新思想，只有高校充分发挥自身创造力才能迸发出更加强大的知识创新能力。高校教师是高校的核心与骨干，教师对于提升高校创新力发挥着决定性作用，因此高校需要从提升创新力角度对教师绩效考核展开研究，为高校发展和中国发展提供强大支持。

参考文献：

[1]吕志霞,陈伟.高校教师绩效考核:现状、问题与对策[J].现代教育管理,2013(8).

[2]王晓峰.高校教师绩效考核的环境分析与路径选择[J].湖南科技大学学报,2012(5).

[3]顾远东,王勇明,彭纪生.绩效考核对高校教师工作满意度的影响:职业压力的中介作用[J].管理学报,2010(1).

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关键词：高校教师　 教学评价　效果评估

一、引言

国内高校的教学评价已经开展了二十余年，研究的重点主要在评价主体的选择、评价指标的确立以及评价结果的可靠性研究上，但是却没有人对评价的效果进行评估。本研究力图通过较大规模的问卷调查及深度访谈，了解目前高校教学评价的开展情况，并从奖惩性评价目的和发展性评价目的的角度出发，探讨教师教学评价目的的达成情况，进一步判断评价的效果。

二、高校教师教学评价效果评估

本研究向国内25个省市的84所高校的600名教师发放了调查问卷，了解目前高校在开展教学评价活动时，奖惩性评价目的和发展性评价目的的达成情况如何。回收有效问卷521份，有效回收率86.83%。此外，为了得到更加详实可靠的结论，本研究针对调查分析中的个别问题，对国内19所高校的20名教师以及10所高校教务部门的领导和相关人员进行了深入访谈，了解了国内高校教学评价活动开展的实际情况，通过数据的统计分析，得到如下结论：

（一）反馈机制存在缺陷，评价流于形式

只有1/3的教师通过教学评价了解到自己在教学过程中存在什么问题；6成以上的教师并没有通过教学评价了解到自己在教学过程中存在什么问题，他们当中要么只是得到一个分数，要么只是得到一个排名，有些人甚至没有收到任何有关教学评价的反馈。此外，有一半以上的教师反映教学评价的作用一般，对自己提升教学质量没什么帮助；另有近1/3的教师认为教学评价对自己提升教学质量没有任何帮助，只是一种形式。

由此反映出，目前高校普遍存在一个问题，即大部分高校教学评价的作用还仅仅停留在奖惩性评价目的上，反馈机制存在较大的缺陷，没有通过评价让教师真正地了解自己教学中的问题所在，多数教师并没有通过教学评价切实地提升教学质量，教学评价的发展性目的没有体现出来。

（二）只评未改，培训机制未能发挥有效作用

有一半以上的教师在教学评价之后没有得到任何形式的培训；仅有不到1/10的教师在教学评价之后得到了有针对性的培训。9成以上的教师表示没有在教学评价之后接受有针对性的培训，说明目前高校教学评价中只评未改的现象较为明显，评价流于形式。

而与此相对应的是，有近8成的教师非常希望学校能够针对教学评价中发现的问题提供相应的培训，用以改善问题，提高教学质量。这与目前高校缺乏培训机制（被访谈的10所高校均表示没有通过教学评价向教师提供有针对性的培训）形成了鲜明的对比，教师对于提高自身的教学质量非常渴望，但是高校对于教学评价的发展性评价目的的意识比较薄弱，导致教学评价没有发挥出其应有的作用。

（三）奖励力度失衡，教学态度隐忧

有一半的教师认为目前高校对于教学方面的奖励力度一般，另有1/3的教师认为高校对于教学绩效的奖励力度不大。教师对于教学绩效的奖励力度不满，不仅体现在教学评价之后的绩优奖励，也体现在日常教学中的课时费上。教师普遍反映，教学评价的奖励力度低，既是绝对的，也是相对的。

首先，教学评价的奖励本身力度较小，这主要体现在课时费上。高校一般是根据教师的职称、课堂人数等因素确定每堂课课酬，这使得教师教学类似于一种“计件”工作，课酬和教学质量无关。教学不管教的好与坏，课时费都是一成不变的。而且，课时费本身也比较低。

其次，相对于科研的奖励来说，高校对于教师教学绩效的奖励力度也小，高校普遍对科研的奖励力度比对教学绩效的奖励力度大。

高校教师对于目前教学奖励政策的不满，反映出高校对于教学绩效的奖励未能起到有效的激励作用，这种现象应当引起高校相关部门的重视，否则这种状态持续下去，将有可能造成部分教师以不努力的态度对 待课堂教学，而最终的结果就是导致教学质量下降。

（四）对教师的职业发展影响较小，价值没有得到充分体现

有近40%的教师认为教学绩效在自己所在学校的职称评定中所占分量一般，另有近1/3的教师认为教学绩效在自己所在学校的职称评定中所占的分量不大。

在重科研轻教学激励政策的导向下，每一个教师，无论是研究型大学教师还是非研究型大学教师，无论是基础课教师还是公共课教师，在完成教学工作的同时必须花很大的精力开展科研，并且要有一定的科研成果，形成了高校“全员科研”的壮观场面。科研指标在教师评价中的分量远远大于教学指标。①

美国高校也同样将科研成果作为教师职称评定中起决定作用的因素。正如卢卡斯（Christopher J. Lucas，1994）所言，“美国高等教育有一个公开的秘密——在主要学院和大学，没有人只是因为教学优秀而获得终身聘任，相反，没有人会只是因为教学拙劣但研究和出版记录可观而被拒绝给予终身聘任。教学是肉汁，而研究才是肉块和土豆”。 ②

教学评价所发挥的奖惩性作用在教师职业发展道路上体现甚微，会使教师认为如果只专注于教学，对个人的职业发展来说是不利的，教学质量突出并不能对教师的职业发展起到多大的促进作用。教学质量将日益成为晋升职务的必要条件，而不是充分条件。③

三、结论及建议

目前高校教学评价活动主要存在两大问题：一是忽视发展性评价目的，导致评价的反馈机制以及培训机制缺失，评价流于形式；二是奖惩性评价目的没有做到位，教学绩效在教师的人事决策中所占分量偏弱，没体现其应有的重要作用，教学评价实施的整体效果并不理想。

（一）重视发展性评价目的

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关键词：高校教师；入职教育；文献综述

作者简介：吴冬梅（1988-），女，安徽合肥人，江西师范大学高等教育研究中心硕士研究生；汪玉敏（1988-），女，江西赣州人，江西师范大学高等教育研究中心硕士研究生。（江西 南昌 330022）

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）02-0149-02

自詹姆斯·波特率先将入职教育引入教师教育系统，人们开始关注教师入职教育，对入职教育的认识也发生了变化。早期学者重点研究中小学教师的入职教育，由于对高校教师的认识不足与偏见，高校教师的入职教育研究较为缺乏。直到最近十年，随着高等教育大众化进程加快，高校教师队伍迅速扩大，存在的问题越来越多，学者开始关注高校教师的入职教育研究，旨在加快高校教师的专业化发展，提高高校教师质量。

一、我国高校教师入职教育研究的现状

1.有关高校教师入职教育理论研究

（1）入职教育的内涵及意义。国内现在对入职教育还没有统一的定义。任学印总结的入职教育的特点比较有代表性，“对初任教师进行的一年至三年的有计划、有组织、有系统的帮助与评价，旨在发展初任教师的专业能力，改善他们的专业行为，提高教学工作效能，减少挫折感，增强自信心，使他们尽快适应教师角色，并为今后的专业发展奠定基础”。①由于在我国还没有关于高校教师入职教育的政策或法规，在相对应的制度文件中只有岗前培训这一概念，人们对入职教育还未形成一致的观点。在文献整理过程中，笔者发现有些学者并未明确区分入职教育与岗前培训的概念，甚至将二者等同。也有学者对这两个概念进行了辨析，如侯艳芳提出“岗前培训是入职教育的初始阶段，属于入职教育的范畴”。②入职教育应包含新任教师在入职期间所获得的一切有助于高校教师发展的活动。

学者们运用多种理论论述了入职教育的意义，分别从教师专业发展、终身教育、职业的准入机制、高等教育质量和高校教师队伍建设等角度论述高校教师入职教育的重要性。高校教师入职教育的重要性不言而喻。世界各国都已经在不同程度上加大了入职教育力度，相比而言我国在这方面的发展较为缓慢。

（2）入职教育的原则、价值取向及实施模式的探究。学者们对入职教育的内涵进行不同的阐述，在此基础上进一步探讨了教师入职教育的理论动因、价值取向与实施模式等。这一原理性的探究适用于各级各类教师入职教育，但学者大都立足于中小学教师入职教育的角度。因此，对高校教师入职教育研究的参考价值也是有限的，特别是实施模式这一环节。

任学印在《试论教师入职教育应遵循的原则》中指出有效开展教师入职教育应遵循本位性原则、时间性原则、发展性原则、综合性原则、个性化原则、经验性原则和协作性原则。这些原则的提出有效地指导了入职教育的实施。唐亚厉在《高校教师入职教育价值分析》文中主要从教师发展、终身教育及学习型社会、职业准入制度三个视角进行理论分析，阐明高校新教师入职教育的重要意义。杜静从教师专业发展理论和教师知识构成理论指出了教师入职教育的道德取向、技能取向、情感取向和文化取向四种价值取向，并介绍了资深教师指导模式、集中培训模式和校本培训模式。闫玉辉和姚翠艳等学者也尝试探究入职教育实施的新模式。

2.有关高校教师入职教育的实践研究

（1）研究方法多样化。从最初的纯理论研究、注重思辨到采用多种研究方法，如质的研究方法、个案研究法和实证研究等。刘宁、赵佩佩和侯艳芳等人采用思辨的研究法研究高校教师入职教育中存在的普适性问题。主要关注高校教师入职教育现状中普遍存在的问题，特别是岗前培训这一阶段，并分析其中的原因，再寻找相应的对策，但较为笼统。杨文颖、刘卓都采用了个案研究方法，分别对宝鸡文理学院 2006年参加“VSO新任教师入职培训”活动的六位教师、经过筛选的四位具有典型性的高校教师进行了深入的调查研究。杨文颖围绕师徒制对高校教师专业发展所产生的影响进行质性研究，对“导师制”这种模式在高校的实施情况进行了初步探究。刘卓从教师对组织环境的适应、对教学科研工作的适应以及教师眼中的入职计划这三个方面来对教师入职的实际状况进行分析与探讨，提出了关于高校教师入职的三个扎根理论，即规则原理、调试原理、供求原理。③侯艳芳则通过对东北师范大学、河南科技学院、安阳师范学院部分青年教师的问卷调查归纳总结了教师入职教育在法律制度层面及操作实施层面存在的问题，并提出了相应的解决对策，为完善我国高校教师入职教育提供参考。学者们开始不同程度地尝试与创新，为研究提供了更多的可能，拓宽了研究领域。

（2）研究对象具体化。从笼统地探讨高校教师入职教育问题到研究不同学科、专业的教师入职教育及不同类型高校的教师入职教育。如王红和马丽的《微格教学：大学英语教师入职教育的必修课》论述了入职教育的重要性、微格教学的可行性，提出通过开展微格教学活动提高新任英语教师的教学技能。该研究的研究对象不再是一般意义上的大学教师，而是大学英语教师。研究分析了大学英语教师的教师队伍现状，结合入职教育对后面的研究具有一定的启发性。夏绍能在《新教师入职培训是高师院校师资建设的重要内容》一文中对新教师入职培训的现实价值进行了分析，并提出了当前高师院校新教师入职培训的策略。该研究将对象限定于高师院校的新教师。作者指出高师院校是教师教育工作的“母机”，对于高师院校的新教师而言，他们是“培养教师的教师”。高师院校对其职业道德和业务素质有着更高的要求。④

（3）研究角度人本化。从国家政府和学校的角度开始转变到从高校新教师的角度、从新教师的视角来研究高校入职教育的现状，体现了以人为本的理念。高校教师都是受过高等教育，具有较高的知识素养，对于这类人群单靠外在的制度约束或是一系列指令性的要求很难调动他们的积极性，也不利于新任教师顺利完成入职期的种种转变。只有充分尊重新任教师，实施人性化的入职教育，才能激发其内部动力，起到事半功倍的效果。

早期的研究多注重如何培训新教师，使新任教师胜任岗位角色，试图建立完善的政策制度对新教师入职教育进行规范和约束，鲜有从新任教师的需求和发展出发。近年来学者们通过运用质的研究方法对新任教师进行问卷调查和个别访谈，深入了解其需求以及对入职教育的看法，有助于加强制订政策部门、高校相关负责部门和新任教师的沟通，有助于建构科学合理的入职教育体系。

3.比较借鉴研究

对于新教师的入职教育方式，目前各国做法不一。此类研究多关注国外在入职教育方面所取得的成就，介绍成功的经验，从中获得启示。如唐亚厉在《 中美高校新教师入职培训比较研究》中简要介绍了美国新教师的入职培训，并以之与中国高校教师入职培训进行比较，提出入职培训要结合教师专业发展，呼吁转变入职培训管理思想和方式，改革和完善培训内容、方式。张成林、陈振中和杨翠在《美国新教师入职教育对我国高职教师队伍建设的启示》中结合美国新教师入职教育的经验，分析我国高职新教师成长和发展中可能会出现的问题并提出一些应对策略。罗兰在《美国高校教师入职门槛及启示》中拟从美国高校教师的入职要求、教育专业博士课程的设置以及高校教师的入职培训等来看美国高校教师的入职门槛，以期为我国高校教师的选拔与培养提供借鉴。徐莉莉在《澳大利亚新教师入职教育的发展动力及策略 》中探讨澳大利亚新教师入职教育的发展动力和策略。该研究是基于中小学教师入职教育的视角，但从中仍获得了很多的启发。澳洲政府组织了全国性的调查，在研究过程中政府发挥了重要的作用，他们也很注重对国外成功经验的借鉴。澳洲政府还设立了专门的入职教育机构、专项拨款，甚至还设立了入职教育节，可以看到他们对入职教育的重视程度。各国的国情不一样，可以学习他们先进的理念、方法、管理方式及制度，但不能照搬其模式。总体上看，中小学教师入职教育的比较研究取得的成果较多，进行高校教师入职教育的比较研究比较少，有待进一步深入。

二、启示

笔者认为“入职教育”这一术语的提出即是一种进步。由于相关教育法规与政策的缺失，国内很多学者都将研究视野局限于教师的岗前培训。入职教育有着丰富的内涵，岗前培训只是入职教育的一种方式，两者不相等同。入职教育作为教师教育一体化的重要组成部分，它不属于职前教育也不属于职后教育。入职教育有着自己的使命与职能。从笔者搜索资料的情况可以看到，近年来有关高校教师入职教育的研究成果有所增加，但总体研究水平还有待提高，还未形成“三个代表”（代表人物、代表观点、代表著作）。进行这方面研究的人员主要有高校教师入职教育的实施者、入职教育的体验者以及涉及高等教育和教师教育研究领域的学者。研究内容从对一般意义高校教师入职教育现状到结合自身的认识和体验、拥有的资源和身边的入职教育现象，但缺乏全局观。高校教师的入职教育应结合高校的特点、教师的特点，因此具有多样性。在高等教育大众化的今天，高校各自实施的入职教育也存在很大的差异性。先前的研究不是大而空就是研究的样本量太小或是局限个别院校的研究，存在很大不足。高校教师的质量直接关系着高等教育质量。因而，在研究过程中要树立大局观，对不同院校进行广泛的调查研究，促进交流，推广成功经验，发展入职教育。这对研究者的能力有较高的要求，甚至需要借助国家、政府的力量。笔者在这里抛砖引玉，相信随着人们对高校教师入职教育重要性认识的加深，会有更多学者关注这一领域，从而不断完善入职教育的理论，提高实践水平。

注释：

①任学印.教师入职教育理论与实践比较研究[M].吉林：东北师范大学出版社，2005.

②侯艳芳.我国高校教师入职教育的现状、问题与对策[D].长春：东北师范大学，2007.

③刘卓.高校教师入职研究——对若干高校教师入职的个案探究[D].上海：华东师范大学，2007.

④夏绍能.新教师入职培训是高师院校师资建设的重要内容[J].教育与职业，2006，（15）.

参考文献：

[1]叶澜.教师角色与教师发展新探[M].北京：教育科学出版社，2001.

[2]任学印.教师入职教育理论与实践比较研究[M].吉林：东北师范大学出版社，2005.

[3]杜静.教师入职教育的理论动因、价值取向与实施模式[J].教育科学研究，2008，（11）.

[4]侯艳芳.我国高校教师入职教育的现状、问题与对策[D].长春：东北师范大学，2007.

[5]杨文颖.“导师制”教师入职教育模式探究——以宝鸡文理学院为例[D].西安：西安外国语大学，2011.

[6]刘卓.高校教师入职研究——对若干高校教师入职的个案探究[D].上海：华东师范大学，2007.

[7]夏绍能.新教师入职培训是高师院校师资建设的重要内容[J].教育与职业，2006，（15）.

[8]张成林，陈振中，杨翠.美国新教师入职教育对我国高职教师队伍建设的启示[J].广州番禺职业技术学院学报，2011，（8）.

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关键词：教学创新；动力；策略

中图分类号：G645　文献标志码：A　文章编号：l009-4156(2011)05-060-02

教学要进行创新，首先，需要有创新的动力，这种动力直接推动教师进行教学改革，是创新教学发展的重要原因。其次，要在对各种创新动力因素进行科学的认识和分析，探讨增强高校教师教学创新动力的策略，提高高校教师进行教学创新能力。结合各种动力因素与各种教学活动，形成相互作用的联动系统与能动作用机制，促进教师教学创新科学、高效、持续、深入地开展，推进高校教师教学创新最终得以实现。

一、高校教师教学创新的内容

高校教师的教学创新，是教师对高校教学活中的构成要素的变革，而这种变革既可以是教师的创造性劳动的成果，也可以是教师对一些教学新颖因素的引入。从具体的内容构成来看，高校教师教学创新的主要包括如下五个方面：一是教学观念的创新，以高校教学课程观和教学观为主要内容的教学观念的创新是教学创新的先导；二是教学目标创新，新的时代与高速的社会经济发展都要求教学目标的具体内容遵从教育自身的规律，适应社会需要；三是教学内容的创新，更新教学内容，剔除过时的陈旧教学内容，形成具有特色的教学内容体系，结合教学、科研，不断提高教学质量，应用能够促进人们创造发明的科学知识；四是教学方法、技术与模式创新，以变灌输式教学为启发式教学，调动学生的主动性、自觉性，激发学生积极思维，大力推进信息技术在教学过程中的普遍应用；五是教育教学评价体系和方法创新，对原有教育教学评价体制进行大力革新，变传统的形成性评价为发展性评价，变终结性评价为过程性评价。

二、高校教师教学创新动力系统

高校部分教师中存在着教学创新动力不足的问题。一是由于这些教师缺乏进行教学创新的意识。通常这类教师满足于教学现状，对传统的教学方式非常习惯，对新的历史时期国家加强大学生创新能力培养的要求不够重视，没有对课程教学创新进行主动思考的意识，不愿意花时间和精力去改革教学现状。二是缺乏进行教学创新的能力。这部分高校教师具有教学改革创新的热情，但由于教育理论基础比较薄弱、缺乏教育教学理论修养而无从下手。这些问题都是制约广大高校教师进行创新教学改革的重要因素。

教师的教学创新过程中需要一定的动力进行支持，这种动力能够有效地推动教师进行教学改革，从而改善教学环境，提高教学质量。教师教学创新动力主要分为内部因素和外部因素两大类。其结构如图1所示：

1.　高校教师教学创新的内部动力

内部动力是高校教师进行教学创新的根本原因，是教师进行教学创新的主观因素。在人的动力系统中，需要是最基础、最根本的原动力，可以对人的行为进行推动，以需要为层次来调动人的行为动力，这也是任何外力所不能达到的。从内部动力这个角度出发分析推动高校教师开展教学创新活动的根源，改善与充实教师的某些内在需要。高校教师的需要是指教师个体自身内部的某种缺乏或不足的状态。教师在教学过程中会表现出一定强度的教学创新内部动力，这种创新动力是构建在高校教师个体需求基础上的，这种来自高校教师自身内部的推动力量，是高校教师开展教学创新活动的重要力量源泉。

代表高校教师教学创新动力的主要因素包括：“评职称或职务晋升创造条件”代表生理需要；“避免被学校认为不称职”代表职业安全需要；“更好地融入同事群体”代表归属需要；“得到领导的赏识与肯定”和“得到同事的尊重与肯定”代表尊重需要；“更好地履行教书育人的神圣使命”代表自我实现需要。从高校教师个体的因素来看，实现自我价值的需要是当前推动教师教学创新活动的主要内部力量来源，受到尊重的需要在教师的教学创新中有主要的推动作用。

2.　高校教师教学创新的外部动力

在高校教师教学创新改革过程中，可以通过外部刺激激起教师进行教学创新的活力，促进教师进行教学创新改革的发展。在高校教师的工作与生活中，影响其教学活动的最大外在诱发因素主要包括高等教育部门及学校内部对教师教学创新活动的要求、针对各种创新活动及成果的奖励、同事教学创新活动的影响、学生需求对教学活动的要求等方面。

高校教育行政部门及学校是影响高校教师进行教学创新行为的重要外部动力。作为教学活动的管理部门是以规范教师的教学行为，提高教育教学水平，保证基础教育的教学质量为主要前提。制定这种教学体系首先应具有一定的创新性，这种创新体系主要包括教学创新体系、实践创新体系、科研创新体系等三大类，以避免不同类型的教师在发展的过程中受到限制；教师群体与同事的影响也是影响高校教师教学创新的重要外部动力。教师群体的整体氛围和同事的态度常常是教师个体教学活动的重要影响因素，同事教学活动中的成功也常常成为其他教师模仿的榜样，成为教师专业发展的刺激因素，从而形成教学改革的原动力；学生发展要求是教师教学创新的又一外部动力。高校的学生已经具有了一定的自学能力，现代先进的信息手段使学生获得知识的范围扩大，知识更新速度也越来越快，这就要求教师进行教学创新的尝试，激发学生的学习积极性，让学生学到更多的知识，这样一种基于学生的教学创新动力，却是一种不可忽视的动力因素。教学创新的外部动力是与教师个体的自我实现需要紧密联系在一起的，正是教师个体实现人生价值的需要转化成推动其开展教学创新的一种力量。

三、增强高校教师教学创新动力的策略探讨

高校教师的教学创新活动及其影响因素构成教师个体的教学创新活动系统。这个系统的外在表现就是教师个体的教学创新实践。系统的内部则是教师教学创新的动力和影响动力的各个因素。教学动力主要来源于教学主体自身、教学客体之间的相互作用、教学过程本身和社会系统等四个方面。它们相互作用，形成一种合力，共同推动教学过程的运行和发展。推动高校教师进行教学创新就可以从以下三个方面进行：

1.　加强创新知识与技能培训，提高高校教师的教学创新素质与能力

高校教师的教学创新实践需要以教学创新素质与能力作为基础。但是有一些教师的创新素质与能力有限，致使其教学创新的积极性越来越低。而且高校教师教育过程中重专业知识培养轻教学技能提高一直以来是管理者和教师普遍存在的问题。所以，提高教师的教学创新素质与能力，是增强教师教学创新动力的重要工作之一。为高校教师创造和提供相应的学习、进修、培训的机会，使他们的创新素质与能力逐步得到训练和增强。

2.　建立和完善刚性的教学创新管理与激励机制

建立激励机制的目的是为了让教师积极参与教学创新活动，全面了解教师在教学管理中的各种心理需求，把这些心理需求的满足与高校教学管理的奖励机制相结合，促进教师进行教学创新。新课程的创新理念要真正转变为教师个体的创新活动，要由上级教育行政部门和学校制定出具体的制度和规定，对教师教学创新的成果予以肯定，从而为教师的教学创新创造外在的诱因。

3.　创设支持教学创新的环境和条件

良好的教学创新环境是教师积极开展教学创新活动的必要条件。教学创新不仅仅是教师个人的事，教育行政部门、专业研究人员、学校领导和其他教师及管理人员都应对教师的教学创新给予引导、支持与合作。没有这种引导、支持与合作，教师的教学创新将难以深入开展，营造一个支持性的环境对教师的教学创新大有裨益。

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关键词 高校教师 廉洁从教 价值观 推进途径

中图分类号：G645 文献标识码：A

1高校教师廉洁从教的涵义

高校教师的廉洁从教有如下四层涵义：一是从教师自身思想层面出发，廉洁自律，自觉抵制社会不正之风，不利用教学、科研活动的便利为个别学生、单位谋取私利；二是从教学管理层面出发，公平执教、廉洁奉公，在教育教学活动中，公平、公正地关心爱护每一名学生，对学校的管理要校务公开，不，实现“阳光校园”；三是从科研活动层面出发，严谨治学，避免一切学术不端，尊重知识产权，杜绝急功近利的学术浮躁之风；四是从社会服务层面出发，廉洁诚信，实事求是，客观公正，接受监督。

2高校教师廉洁从教的重要意义

一是廉洁从教是高校教师立身之本。教师要“修身慎行，敦方正直。清廉洁白、恬淡无为”；要处处为人师表，从小事做起，从自我做起，在社会公德、职业道德以及家庭美德等方面，率先垂范。二是廉洁从教是高校立校之根基。高校担负着人才培养、科研导向、价值观建设、社会服务等多重作用，风清气正的校园文化，才能更好的发挥这些功能。三是廉洁从教是社会价值观塑造的重要途径之一。大学时期正是一个人的世界观、人生观、价值观的形成重要时期，高校教师只有廉洁从教，才能深刻感召学生的道德情感和精神世界，默默地产生着思想和行为的自我激励、自我修养和自我改造，最终为社会形成良好的道德风气奠定扎实的基础，塑造社会价值观。

3推进高校教师廉洁从教的途径

3.1营造廉洁从教的学校文化

廉洁从教文化是大学文化的重要组成部分，不仅关系到高校的科学发展，而且影响着社会价值观的形成。目前，高校廉洁从教文化建设已经具备了良好的现实基础，需要全党全社会和各高校以及全体教师共同努力，不断推进高校廉洁从教文化的深入开展。在校园里要通过演讲赛、书画赛、宣讲会等多种形式营造学廉、思廉、议廉、护廉、保廉的良好氛围，进一步提升教师廉洁意识。要与校务公开相结合，积极构建“阳光校园”，将涉及教师、学生、家长利益的重大事项通过多种形式公开，接受监督，营造良好的廉洁从教的校园文化，以此来形成对教师廉洁从教的软约束，最终达到行为内化。

3.2加强高校教师队伍的廉洁教育，树立良好学风

在物欲横流的时代，社会价值观呈现多元化，而为师不廉实际上是价值观的错位和扭曲，因此加强高校教师的终身廉洁教育是十分必要的。具体措施如下：第一，加强社会主义核心价值观教育，重视理想信念教育、法制教育和心理健康教育。第二，树立本校教师廉洁从教典范，通过电视、广播、报纸、网站及微博、微信、微电影等新媒体形式，集中宣传典型事迹，努力营造崇尚师德、争创师德典型的良好舆论环境和社会氛围。第三，要把廉洁教育纳入对教师特别是党员教师的政治培训和日常学习中，切实改变过去对教师忽视廉洁教育的状况，让教师们做到崇廉、敬廉、学廉、行廉。在廉洁从教的建设道路上达到真正做到从他律到自律，从价值引导到自主构建，能够以身作则，形成廉洁从教的蝴蝶效应。

3.3建立健全高校廉洁从教机制

3.3.1严格贯彻执行国家各项方针政策及规章制度

正所谓“国将兴，必贵师而重傅；贵师而重傅，则法度存”。从国家层面，2014年7月8日教育部出台了《严禁教师违规收受学生及家长礼品礼金等行为的规定》、2014年9月29日下发了教师[2014]10号《教育部关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》，而早在2011年教育部已经出台过《高等学校教师职业道德规范》，以及早期的《教育法》、《高等教育法》、《教师法》，进一步体现了党和国家高度重视教育事业，各高校要严格执行国家各项方针政策及规章制度，形成廉洁从教自上而下的思想意识体系及行为规范。

3.3.2完善教师考评体系，健全相关机制

完善的考评体系和监督机制，才能切实保证廉洁从教。首先在招聘教职工时将道德素质作为一项重点考核内容，按照的“四有”作为高校教师招聘的标准，即要有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心。其次，要将廉洁从教纳入学校教师年度考核，并将是否取得实效作为提拔任用、职务聘任和评优评先的重要依据。建议在教师职称评定中实行教师师德师风一票否决制，并将教师师德师风考核作为年终考核、职称评定、出国培训等首要条件，并细化相关行为规范。第三，要健全教风廉政机制，研究工作计划，制订实施方案，充实廉洁从教的内容，落实相关行为规范，形成健全的监督管理机制。

3.3.3建立“廉洁从教信用证”，形成社会监督

当前大学正推进依法治校，已出台的各高校大学章程也突出学生的参与治校，在涉及对高校个别教师为师不廉问题的处理时，在讨论某个教师职称评定时，如能从教师和学生两个角度对廉洁从教进行考核，建立廉洁从教档案，作为教师的“廉洁从教信用证”，接受社会各界的考验，能够更大限度地实现公平与公正，更有利于形成廉洁从教的校园监督体系，乃至整个社会监督体系。

4结语

廉洁从教是高校廉洁文化建设的重点内容，基于高校承担的社会责任，各高校应积极建立一整套以廉洁从教为核心内容的评价监督保障体系，确保高校廉洁从教的价值观建设，为社会发展提供坚实基础。

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关键词：教学；激励机制；高等学校

高等院校学生上课的情况与教师的教学水平是密切相关的，如果教师教学水平高，则很难想象上课时学生会打盹或迟到。因此，对于高校教师来讲，将教学的激励机制提上议事日程是迫在眉睫的事情。很多高校教师，人浮于事，对教学效果不以为然，这必将导致高校学生也是心猿意马，得过且过。名师出高徒，如果高校教师自己的教学水平不行，又怎么能培养出合格的学生呢？“山不在高，有仙则名，水不在深，有龙则灵”，不在于教师所在学校的名望怎么样，只有将高等学校教师的讲课水平切实提高了，才可以真正做到使学生学有所成。以往有研究者提出了一些教学激励机制［1］-［3］，比如认为要提高讲课水平在评价教师水平中占有的比重、完善高校教师教学评估制度管理、完善教学奖励办法等措施，都是很不错的想法，但是看上去很难将高校教师的教学激励机制做到关键点上。高等院校的教师重研轻教的根源是什么？其实是源于职称评定的标准。历来评定职称都是以认可科研论文或者科研课题等成果形式为基础的，如果有很多高质量的科研成果，要想升一级的职称就肯定没有问题。由这样的职称导向指引，高等院校的教师们必然趋之若鹜、争先恐后地追求科研成果的多少，而不会在意教学成果怎么样。如果还是将科研成果视为职称评定的标准，自然教师就不会将教学的效果真正落到实处。然而，历年来将科研成果作为评定职称的标准还是有其合理性的，但是完全免去教学这一方面对评定职称的影响，也是甚为不妥的。现在已经有一些学校将评职称区别对待，将教师分为三类：教学型、科研型、教学科研型，但实际上很多教师还是只能归结为教学科研型，在同一学校中很难同时有上述三种分类的教师。于是，这种规定就形同虚设，显然达不到重教的预期效果。因此笔者建议：

一、只有“教学名师”才可以考虑升职称

高校每年评定一次“教学名师”，能被冠名教学名师可以有这么几个规定：教师在上课时脱稿讲课，不依赖教学课件，不读教学课件，这是评选教学名师的首要条件，可以由听课者的反映记录查得；学生听课反应很好，愿意听课，并且知识掌握得很好；同行教师听课，能感到讲课教师水平的确很好；领导听课，能感到教师对于教学准备得充分而丰富。通过学生、同行老师和领导们的无记名评价，去掉最好的几个分数和最差的几个分数，以便避免打分不负责的现象，然后得到平均成绩。计算出来的平均成绩如果排在前几名（例如前8%），那么才可以被评为教学名师，这是评选教学名师的实施办法。在评定职称时，教学名师对职称应该有与科研成果等同比重的决定性。即评为教学名师才有资格评定职称，在已经是教学名师的教师里再确定应该升职称的是谁。教学名师是评定职称的前提，没有成为教学名师，就提不到升职的可能性。试想，在这样的职称评价体系号召下，还有什么教师会轻教重研呢？教师，首先是教书育人，“传道、授业、解惑”，其次才是出成果的科研者，这本来就应该是教师需要做到的。有了这样的职称导向，教师必然会沉下心来好好备课，争取课课精彩，上课时旁征博引。学生在听到这样的教学内容时，认真听课，仔细学习，还有什么会使学生上课玩手机或者打瞌睡呢？只有这样实行了，教师才可能会将工作重点放在教学上，才可能以教好每一节课为最重要的事情。

二、提高教改成果在教师成果里的地位

这是教师成果评价体系的问题。教改论文的数量和质量在教师成果里的地位需要提高，只有这样才能激发教师重视教学过程的理论性，才能写出更多更好的教改论文，才会有更多教师愿意思考有关教学的各种现象和问题，愿意花更多时间解决这些教学难题。这个举措肯定会对整个高等院校教师教学水平的提高有更大促进作用。因此，建议教改论文和教改课题等成果形式可以成为高校教师评选“教学名师”的条件之一。综合地说，教学名师由综合的条件评选出来，每个条件在这个评选体系的权重可以由各个教学单位根据本校具体情况自己定，例如理论教学的效果和教学成果的比重可以各占一半。

三、改善教师的发展空间也应该以“教学名师”为候选对象

。教师，很重要的一点是要与时俱进、不断进取。如果本身已经是博士了，是不是就可以高枕无忧、坐吃山空了呢？当然不是。学如逆水行舟，不进则退。如果之后再没有什么培养或者培训等措施，恐怕就不能有更大的学术进展。而且很多高校教师关注在高校里工作有没有发展空间，这是一件非常重要的事情。因此，继续培养教师作为教学激励机制的组成部分显得尤为重要。考虑培养的方式可以有：到兄弟院校去学习、到重点高校去学习、到科研单位去学习、到国外高校去学习等。其实，这些方式在很多高校里都有，问题是到底挑选什么样的教师学习，这个挑选教师的标准对于教师努力的方向有很重要的导向作用。建议挑选培养教师的标准还是应该以教学名师为条件，即只有成为教学名师，才可以有资格进行竞争选拔。那么，在这样的规定之下，还有谁会轻教重研呢？自然就会把高校这艘大船的重心和方向调整。所以，把教学作为高校教师最重要的部分并不是不能做到的，关键是导向要对。只要大家都开动脑筋，必然就会得到很好的方法。本文只是起到抛砖引玉的作用，希望能够激发大家在解决轻教重研这个问题上的智慧，想出能够很恰当解决这个问题的方法，这无疑将是以后上大学的青年们的福祉。

作者:李海虹 单位:淮海工学院

参考文献：

［1］邓大松，友.我国高校教师激励机制研究［J］.学校党建与思想教育，2009（23）：46.