职业发展范文

导语：如何才能写好一篇职业发展，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

70后占主导

MBA文凭增添职场筹码

10余年来，从机械、船舶、汽车，到纺织、电子行业，我国生产设备的数字化、网络化、智能化改造步伐逐渐加快;钢铁、石化、纺织、医药等行业中，过程控制和制造执行系统也已全面普及。两化融合，正显示出它的巨大魅力。

新兴应用不断涌现的背后，CIO是信息化进程的重要推手。中国信息主管网连续7年对中国CIO群体的年龄结构跟踪调查，发现30～40岁年龄阶段的CIO在这个群体中所占比例是最大的。

2014年调查数据显示，在所有参与调查的CIO中，30～39岁年龄阶段的CIO占总人数比例达45%，与2013年的数据基本持平。占比居第二位的年龄阶段为40～49岁，该年龄阶段的CIO占总人数的30%。由此可见，70后仍然是CIO群体中的主力军，而60后紧随其后，成为企业的技术核心。此外，调查显示，29岁以下的CIO占调查总数的6%，比2013年有所下降，50～59岁的CIO占比达14%，60岁以上的CIO占5%。（见图2-1）

CIO的学历水平也是中国信息主管网历年关注的一个方面，大多跻身CIO职位的IT从业者，靠的是专业或经验。综合历年调查结果看，中国CIO的受教育程度普遍较高，并且学历一直在稳步提升。

2014年中国信息主管网调查数据显示，在所有参与调查的CIO中，本科学历占67%，博士研究生学历占6%，相比2013年均有小幅增长; 大专本科以下学历占5%，硕士研究生学历占18%，相比2013年小幅下降。2014年中国信息主管网首次调查MBA学历在CIO群体中的比例，发现仅为数不多的CIO拥有商业管理学历，占4%。（见图2-2、图2-3）

这表明，部分CIO已开始有意识地提升自身商业素养，如会计、财务、战略、运作、决策和其他商业知识。

CIO尚未真正制度化

在国内信息化建设工作者中寻找真正的CIO头衔是一件让人困惑的事。

综合中国信息主管网7年来的调查，我们发现大部分参与调查者，他们率领着IT部门，主导着企业信息化建设，但他们名片上呈现的却是“信息管理部总经理”、“总信息师”、“信息中心主任”等这样的头衔。

在实际工作中，CIO制度远未真正落地。2007年以来，国资委一直在推行CIO制度，设立信息化专职管理部门，落实信息化主管领导的职责权限，希望以制度的方式推动企业高层设立CIO，但这项制度在操作层面上依然存在组织架构上的现实困难。

在传统行业企业中，信息化建设的组织架构更多被设计成这样一种模式：某业务副总主管信息化，而具体信息化工作以信息中心、信息技术部等二级部门实施。

在2014年参与调查的CIO中，拥有“信息中心主任”头衔的占比达39%，与2013年调查数据相比增长了19%。此外，28%的头衔是“IT经理”、13%的是“IT总监”，“IT项目主管”的头衔占比5%，“顾问”头衔占比2%。通过调查我们发现，真正被称为“CIO”的仅占9%，这一数据比2013年11%还要略低。（见图2-4、图2-5）

调查表明，CIO职业目前在中国尚未真正制度化。尽管国内企业对信息化的重视度已不断提升，但在国家和社会层面、企业管理体系中，均没有形成CIO制度的定义和统一认识，没有形成一套完善的、健全的CIO机制。

CIO仍处执行者角色

调查结果表明，绝大多数的CIO在日常工作中仍然处于执行者角色。中国信息主管网对CIO所做的日常工作调查发现，48%的CIO在执行企业决策和负责项目运行;20%的CIO职责是与高管沟通;负责应急处理IT问题的CIO占17%;负责与客户及合作伙伴沟通的占2%。这表明，大多数CIO尚未获得信息化战略制定权及决策权，而少部分CIO负责与高管沟通，已逐渐从传统技术角色脱离，趋于跻身高管之列，向管理制度和战略角色等层面迈进。（见图2-6）

少数CIO跻身中产阶层

2014年，中国信息主管网继续关注CIO薪酬变化情况，在调查中发现，年薪达到11～50万元的CIO占比达到51%，与2013年相比稍有下降，年薪达50万元以上的CIO占比与2013年持平，依然是7%。参与调查的年薪10万元以下的CIO略有上升，占比为42%。由此可见，同历年来的调查相比，CIO薪酬水平提升并不明显。

而据麦肯基研究结论，在中国按购买力计算，年收入在13500至53900美元的人群被视为中产阶级。调查显示，仅7%的CIO年薪超过50万，满足中产标准。总体而言，与企业高管中的其他成员相比，中国CIO薪酬待遇相对偏低。（见图2-7）

CIO职场趋于稳定

在2014年中国信息主管网对CIO的调查中，在职时间分布最多的仍为5～10年这一区间，占45%，较2013年的47%有所下降。在职时间分布在1～4年的占比达24%，在IT行业从业10年以上的达到23%，较去年的20%有所上升。（见图2-8）

调查结果表明，近七成CIO都在现任岗位上就职长达5年以上，其中在IT行业从业10年以上的占比呈小幅上升趋势。这说明本次调查的受访者多为企业IT岗位的资深员工，他们既具有企业的业务运营知识，也具有丰富的IT知识，他们为本次调查报告提供了专业和可靠的数据。

能力转型考验CIO

2014年，中国信息主管网对CIO职业发展预期进行了调查，结果表明，30%的CIO职业发展目标是成为业务部门负责人;想要成为总裁的CIO占比为3%，以CEO为职业发展方向的占14%;以总裁助理为职业发展目标的占比为18%;而以企业咨询顾问为职业发展方向的CIO占12%。

调查结果表明，将近一半CIO职业发展定位的一个很重要的方向是向业务层面扩展 ，争取进入企业的核心决策层。大多数CIO都有明确的职业发展定位，然而在调查中我们也发现，仍有23%的CIO对自己未来职业发展目标并不明确。（见图2-9）

篇2

一、员工职业发展，组织肩负更大责任

1.规划人，培养人，组织对组织负责

快速发展的组织也好，亟待发展的组织也好，都难免遭遇人才危机。业务蒸蒸日上，却因人才顶不上而放慢步伐；市场唾手可得，却因人才不到位而错失良机。人是战略之本。柳传志曾说，如果有第三个杨元庆或郭为，联想可能就一分为三了。管理大师也谆谆告诫，在制定战略时，必须考虑是否拥有实施战略的人。立足于快速变化的时代，在预测明天、规划战略的同时，组织必须规划和培养未来支撑战略的人才。举个例子，3G将带来移动运营商人力资源结构的巨大变化，会产生一些全新的职位或工作，比如有些人专门从事娱乐节目制作，还有些人负责整合内容资源以满足客户的精神需求。

2.培养人，发展人，组织对员工负责

规划人与培养人，似乎是一种很功利的组织行为，其实不然。在组织中工作与发展，在组织中创造价值与获得回报，这个过程也是满足人的归属、社交、尊重等需求的过程。在某种程度上，员工发展与组织发展本质上是一致的。但由于组织相对处于强势的地位，培养员工和发展员工，应该成为组织不可推卸的责任。员工下岗或失业既会伤害个人和家庭，也会引发社会的不稳定。因而对国企来说，培训、培养和发展员工，还是一种重大的社会责任。这几年媒体开始评选“最佳雇主”，不单是展示这些企业在人力资源管理方面的作为，更重要的是，认可其对员工和社会所承担的责任。

二、运用职位族，做实员工职业生涯规划

职业生涯规划的指导原则，一是引导组织成员更多地关注组织的发展，关注组织发展过程中可能产生的新的工作机会；二是引导组织成员更为客观地认识自己，在组织中找到更合适自己的职业机会和发展机会。因此，职业生涯规划的核心工作，就是建立组织动态的职业发展机会图。职业发展机会图包括：组织发展过程中产生的新的工作机会，组织发展过程中对现有工作赋予新的职责，等等。组织不仅要关注纵向的发展空间，如职位晋升、专业资格晋升等，而且要关注组织横向的发展空间，如职位轮换、职责调整等。

问题是，如何将职业生涯规划做实？――基于职位族平台，设计员工职业发展体系。所谓的职位族，即在理解组织战略与分析价值流程的基础上，依据职责（“事”）和素质（“人”）的相近性，将组织所需要的工作和人划分为几类。分类管理、“人”“事”平衡的思想，使职位族成为连接组织与个人的管理平台。在员工职业生涯规划方面，如何用好这个管理工具呢？

1.建立组织的网状职业发展空间

纵向上，每个职位族类都可以建立起分层级的发展空间，例如管理类的职务晋升通道，各业务类的专业发展通道。横向上，在不同族类之间，可以建立转换和迁移的通道；从素质角度，分析人员的转换和迁移度，合适者纳入族类层级的后备人选。纵横上有个交叉点，是组织对未来变化进行预测而虚拟的新职位，例如一个新的复合型职位，需要具备两个职位族类某某层级的素质与经验。这样就形成了一个网状的员工职业发展空间，如图所示：[图略]

横向层级间人才转换和迁移

2.职业发展空间，激发人的自我发展

在企业管理实践中，有一种有效的培养管理者的方式，即选拔有发展潜力的人员，有意识地进行横向的轮岗锻炼，使之具备多个关键业务和职能领域的经验，逐步站到组织战略和系统的高度，认识、理解和把握事物，从而正确地决策、准确地执行。这种方法之所以有效，不仅因为组织对后备人才培养的重视和投入，还有一个重要原因，就是后备人选对个人的未来发展充满着期待，而这也将自发地驱动着自我的成长与发展。横向的工作转换和迁移通道，使个人拥有了重新选择适合自我发展的机会，这本身就具备不小的激励性。成功的组织可以运用网状的职业发展空间，激发个人的主动性、进取心和事业心，而决非一厢情愿地去“塑造人”。对于职业发展空间，组织不能简单地施以静态管理，而是要面向未来面向市场，加快自身规模和质量的发展，从而为员工提供更大的发展机遇。

3.网状职业发展空间，促进人与组织的和谐

w组织向员工打开了多种可选择的发展通道。纵向上的发展通道是不够的，向上晋升的层级毕竟有限，员工也不可能在一个层级里停留太久，尤其是已经处于高层级的人员。当组织为员工提供了更多的发展机会时，就是在鼓励并牵引员工与组织共同成长。

w给予员工横向的发展机会，有助于提高员工满意度和敬业度，而且一般不会增加组织的人工成本。相反，由于员工非常乐意从事另外一个族类的工作，还可能降低人工成本。员工更看重新工作带来的新挑战和新感受，而这恰恰能满足个性化的心理需求。

篇3

大家好!很高兴有这样的一个机会参加就业与职业发展协会的竞选!

我是来自机械电子工程0701班的*。乐观的我性格活泼开朗,爱好广泛,处事沉着果断,能够顾全大局。今天我很荣幸地站在这里表达自己的愿望:我要竞选就业与职业发展协会会长一职。我在这里郑重承诺:我将尽全力完成协会和同学交给我的任务,使就业与职业发展协会成为一个积极团体,成为学校的得力助手和同学们信赖的组织。

当今社会是一个竞争日趋激烈的社会,就业与职业发展协会将成为广大毕业生和用人单位信息沟通的桥梁和创造价值的舞台。为了更好地引导武汉科技大学的学长学姐为就业做好充分的准备,激发素质潜能,全面提升他们各方面的能力,依托学院的名牌效应和人才优势,秉承建立学生自制、自省、自强公益组织的发展精神和真诚高标准的服务意识,协会以提升武汉科技大学的竞争力为己任,致力于帮助学生树立正确的职业价值观和职业发展意识,为推动学校和学生,企业和人才,用人单位和育人单位间的双向交流,降低选择成本,规划美好职业生涯而不懈努力!

如果我当选会长,我会进一步完善自己,提高自己各方面的素质,要进一步提高自己的工作热情,以饱满的热情和积极的心态去对待每一件事,要进一步提高责任心,在工作中大胆创新,积极进取,虚心向他人学习,要进一步广纳贤言,做到有错就改,有好的意见就接受,同时坚持自己的原则。

如果我当选会长,我一定以“奉献校园,服务同学”为宗旨,真正做到为学长学姐服务,代表同学们行使合法权益,为校园的建设尽心尽力。在就业与职业发展协会利益前,我坚持以学校大多数同学的利益为重,绝不以权牟私使就业与职业发展协会成为一个学生自己管理自己,高度自治,体现主人翁精神的团体,为大家服务。

如果我大选会长:

1.我会真诚耐心热情来提高就业与职业发展协会的威信与名声。

2.我会思考创新,积极进取,勤于奉献。

3.我会用实际行动来提高自己,改变自己,服务大家

4.我会抓住机会,严格要求自己,!不断进行自我完善,不断改善协会的。

是金子就会发光,没有最好,只有更好。我相信在老师的信任上,和各部长的帮助,同学们的支持和自我创新下会使就业与职业发展协会的工作更上一层楼。

我知道再多灿烂的话语也只不过是一瞬间的智慧和激情,朴实的行动才是在成功路上的鲜花。我想我当选的话一定言必行,行必果。

这是我今日的承诺,行动是用来证明一切的最佳方法。

今天我以无比激动的心情来参加这次竞选,抱着必胜的信心踏上讲台,信心是以实力为前提的。

篇4

关键词　职业发展，混沌，分形，吸引子。

分类号 B849：C93

1 问题的提出

1.1 传统职业理论述评×

职业发展理论要解决职业选择、决策及发展过程等一系列问题，是一个不断发展完善的理论体系。传统职业理论主要建立在还原论范式基础之上，关注于职业心理的结构特征和发展过程，如Holland的类型论和Super的发展论。类型论主要从静态角度划分职业心理结构，解决个人心理属性与职业要求的理想匹配问题，但没有回答职业类型是如何形成、发展和变化的，对职业选择时的家庭、经济、社会等影响因素考虑较少，通过类型匹配指导职业选择很大程度上是机械的、武断的；发展论则以时间为线索，从宏观上描述职业心理的大致发展阶段和特点，也考虑了社会、机遇等现实因素的作用，但没有说明诸多因素如何在变化中影响职业选择和生涯发展。另外还有一些职业理论，如职业发展阶段论，社会化与角色论以及职业转变理论本质上都可归属于上述结构论或过程论，它们各有特点，丰富了人们对于职业的认识[1]。然而，这些理论存在的不足也促使它们在还原论范式下整合发展，于是出现了社会认知的职业理论（SCCT）和发展系统理论（DST），它们补前者之不足，综合考虑了心理、社会、经济等影响因素，动态地、合乎逻辑地解释职业选择的整个过程和机制[2]，并看到了职业选择与发展过程不能用还原论方法解决的非线性特征：虽然Lent 和Brown在社会认知的职业理论中将职业选择和发展视为一个复杂的系统工程，把社会、经济因素对职业自我效能、结果期待和个人目标设定的影响有机地融入自己的理论，比以往的理论更具有适应性；虽然Ford和Lerner提出的发展系统论强调职业发展方向的开放性和不可预测性，但是，它们的理论重心依旧停留在对职业心理结构和作用过程的细节分析，对职业选择和发展过程的复杂性、环境适应性重视不够，没能进一步揭示出这一复杂开放巨系统的非线性特征以及相应的应对方式，存在进一步发展的空间。

1.2 新研究范式的产生

Elman等人认为，“发展心理学如果对来自环境的新颖、复杂和突现性现象没有一个科学的解释，是不能进一步发展的”[3]。事实是现今的心理学还做不到这一点。伴随着我们所处时代的科学范式从牛顿范式向系统范式的转换，为了更好地把握心理现象的发展变化规律，心理学也需要进行范式转换。当前，心理学范式转换的一个重要方面，就是将人的心理理解成为非线性复杂系统，应用非线性系统理论加以研究[4]。Chamberlain认为混沌理论中的基本原则与临床心理学具有很强的相关性[4]，将混沌理论介入到心理学研究中开辟了一条探索人类复杂心理本质的新途径，不少研究者已经利用混沌理论来描述各自研究领域复杂系统的非线性特征：Arrow等人指出混沌理论在描述团体行为（如组织冲突、发展和变革）时表现出强大的理论解释力[19]；Stacey等人指出混沌理论用于解释组织变革、创新和危机时具有传统理论所不具备的优越性[20]；混沌理论还被用于指导心理分析和家庭治疗，Duffy特别强调了该理论用于辅导处于职业高原期的员工所具备的有效性[5]。

同样，职业心理研究也存在范式转换问题，对职业选择和发展过程中的偶然、突变等复杂性问题的解释和把握需要一种新的视角，这正是职业心理学家们正在探索的方向：Morrison发现具有相同Holland职业类型的一群个体在经历一段时间后其职业发展出现分叉，而这种变化是不能用最初的Holland类型描述加以预测的[6]；Bright等人发现在一个大样本的大学生群体中有70%的人报告他们的职业极大地受到预料之外的事件影响，这些事件包括意想不到的会议、疾病和精神开悟[21]。Mitchell等人探讨了不确定事件对职业选择的影响[7]；Deborah明确将混沌理论的概念引入职业领域，指出职业发展是一个复杂的适应性实体[8]；Jim在随后指出混沌理论能更好地描述职业行为，对于职业辅导极具应用价值[6]。所有种种都在呼唤一个能内在融合相关研究，能解释职业发展的复杂性、变动性、机率性的理论，那就是职业发展的混沌理论。

2 职业发展的混沌理论

2.1 混沌理论的内涵

混沌理论在20世纪60年代产生于数学与物理学领域，它与相对论、量子力学一起被誉为20世纪三大科学革命。爱因斯坦的相对论打破了牛顿的绝对时空观；量子力学的创立，揭示了微观粒子运动的随机和不确定性；而决定论框架中的随机性研究引出了混沌动力学的发展。混沌是系统，尤其是非线性系统表现出的一种非常复杂的、无法根据给定的初始条件确定系统将来状态的类似随机的行为[4]，混沌并不意味着无序，混沌中蕴含着有序，有序的过程中也可能出现混沌，可见，混沌隐含着这样一个悖论，即这是一个局部的随机与整体模式中的稳定。混沌理论研究的关键就是要发现隐藏在不可预测的无序现象里的内部有序结构，使学者们有可能进一步探索用现有范式所不能描述、解释或预测的现象。以混沌为基本观点的系统科学，提倡横向的跨学科研究，探索远离平衡态的、非线性的、不可逆的、自组织的客观过程，创造处理复杂性、不确定性、演化特性的新方法[9]。

大多数学者一致认为，混沌理论有以下3个关键的概念[10]：（1）对初始条件的敏感性。这一特征也常被称作“蝴蝶效应(Butterfly Effect)”。它表明，混沌系统对其初始条件异常敏感，以至于最初状态的轻微变化能导致不成比例的巨大后果。依据混沌理论，一个小误差或差异是系统向着理想状态转化的基本因素，此特征直接与不确定性及不可预测性相关。因为初始条件是不稳定的，不为人知的，故我们不能预测这一不成比例的过程将产生什么效果。同样，对初始条件的敏感依赖性也包含着非线性特征，即系统某一部分中的微小混乱所产生的后果，能导致系统其它部分的巨大变化，故没有任何两种结果是相似的。（2）分形(Fractals) 。分形是著名数学家Mandelbrot创立的分形几何理论的重要概念，意为系统在不同标度下具有自相似性质。而自相似性则是跨尺度的对称性，它意味着递归，即在一个模式内部还有一个模式。由于系统特征具有跨标度的重复性，所以可产生出具有结构和规则的隐蔽的有序模式。由此，分形具有两个普通特征：第一，它们自始至终都是不规则的；第二，在不同的尺度上，不规则程度却是一个常量。（3）奇异吸引子（Strange attractors）。吸引子是系统被吸引并最终固定于某一状态的性态。有3种不同的吸引子控制和限制物体的运动程度：点吸引子、极限环吸引子和奇异吸引子（即混沌吸引子或洛伦兹吸引子）。点吸引子与极限环吸引子都起着限制的作用以便系统的性态呈现出静态的、平衡性特征，故它们也叫做收敛性吸引子。而奇异吸引子则与前二者不同，它使系统偏离收敛性吸引子的区域而导向不同的性态。它通过诱发系统的活力，使其变为非预设模式，从而创造了不可预测性。依此看来，宇宙也受到各种变量的束缚，这些变量对宇宙的活动加以限制，但并不总是允许人们作出简单的预测。总之，正是一个系统的两个相反行为（收敛性吸引子与奇异吸引子）之间的相互作用与张力触发了一个局部丰富多样的复杂的巨大模式。

2.2职业发展的混沌特征及其启示

2.2.1 职业发展的初值敏感性特征

职业发展的初值敏感性特征是指职业发展初始条件的微小变动都可能引起职业路径的巨大变化，这体现了职业发展的非线性动力特征和不可预测性。Deborah指出职业发展是一个复杂的适应性实体，它要不断与外界进行物质、能量和信息交换。因为职业发展涉及经济、心理和社会因素，物质、能量支持和信息交换对于个体职业选择、职业转换、职业满意度等与职业发展相关的内容都有重要影响。这些影响因素包括父母、社会关系、性别、年龄、经济政治环境、兴趣、能力、地理条件等等，它们中的大多数以不同程度变化着，难以预测。并且，这些因素都不是单一的线性存在，各因素相互缠绕，存在于一个网络结构中，并以网络化作用方式影响职业发展。因此，初始条件的微小变动并非以线性的方式展开，而是以网络化方式被扩散，其影响范围极大。另外，由于个体差异的存在，所谓的微小变动其实对于不同个体的作用力权重是不一样的，此外还有突现因素的作用，这种影响所产生的效果就会被无限扩大，其最终的状态将是难以预测的。

职业发展的初值敏感性特征对职业咨询具有重大的启示意义。首先，咨询师要充分理解多因素网络化作用对个体的塑造作用，这种塑造作用直接影响个体的职业价值观和职业选择。职业影响因素的复杂性要求职业咨询师们必须对传统咨询方式保持警觉，要避免按照一因素影响另一因素的线性分析方式解释职业行为。咨询师应该把来访者的相关经历看作一个整体，并帮助他们理解整个发展过程。交谈内容不应仅限于与职业有关的话题。应该鼓励来访者谈及其生活的方方面面，诸如家庭环境、童年经历、习惯偏好、阅读游历、创伤性事件，以及一些更普遍的环境因素，比如政治议题和其他大众关注点。

其次，咨询师应该帮助来访者发现其过去经历中的偶发因素，包括一些重要人物、事件和思想转变，引导当事人理解这一过程而不要盲目地对未来做决断[11]；要让来访者充分认识到偶发事件能够而且经常极大地影响其职业发展。当然这并非易事，因为来访者希望咨询师帮助他们从一系列可能的职业选择中最终确定出少数几个可供操作的选择，从而减少对未来的不确定感。咨询师解释职业发展的不确定性的努力可能会导致来访者的抵触甚至使他们坚信宿命论。不过反过来讲，讨论来访者职业发展的偶然性常常能使其放松，让他们卸下因过多的职业决策理性思考造成的心理负担。

最后，应认识到在职业发展这个非线性系统中，微乎其微的事件背后可能隐藏着潜在的职业发展趋势。Memon建议咨询师向来访者询问所有事情，不管事情有多微不足道，只要是为了获得对过去事件的完整了解就有必要这样做，因为事实上微小之事也可能会对结果造成巨大影响[12]。咨询师应该认真倾听来访者的表达陈述，因为这可能会流露出对方的关注点，这类信息可能反映了他们未来的职业取向。在混沌理论中，未来并非专指即将到来的时空要素，未来本质上是个体的下一个想法和行动。更进一步说，非线性特征唤起咨询师不一定要采用大量的干预措施，反之一个稀松平常的词句就可能达到意想不到的效果，就像一位老师在不经意间对学生说的一句话，它可能极大地提高学生的自我效能感，从而改变其发展方向。

2.2.2 职业发展的分形特征

混沌并不意味着无序，混沌中蕴含着有序，这种有序表现为系统在不同标度下的自相似性，即分形结构。现实生活中存在着各种形式的人类心理自相似现象，比如对事物整体的知觉和对事物局部的知觉在过程和规律上是一致的；作为思维的外在形式的语言，其结构是自相似的；不同规模上的人际关系和社会关系，特别是组织结构是自相似的；心理发展在各个层次上也存在一定程度的自相似性[13]。分形与全息相似，不同标度上具有结构信息的一致性，这就为从不同的标度水平认识职业发展提供了科学依据。

任何人的职业都是其整个人生经历的一个分形片段。如此一来，个体对其职业生涯的考虑实际上反映了对人生历程的整体图景的思考，这提醒咨询师需要从更宽泛的水平把握职业发展问题。除此而外，某种职业还是某个工种或经济系统的分形片段：社会分工使个体必定要在长时间内从事某种专门化的工作，其工作演变往往反映了该行业的发展进程，同时也受其影响，这意味着职业辅导应该关注社会的、经济的发展态势，以动态的宽广的视角提出辅导建议。另外，个体过去在职业发展中存在的问题在结构上往往与其整个生涯过程可能遇到的问题相似，俗语道：三岁看大，七岁看老，其中的道理在职业咨询中同样适用。从个体与群体的角度看，一个家族的职业发展历程往往影响其成员的生涯路径，两者在某些方面也表现出一定程度的相似性；一个体与另一个体若具有某些相似性，其职业发展往往也会如此。这样一来，在职业咨询中就可以采用类比的方式对来访者进行指导。目前，职业咨询领域的专家们百般努力，采用隐喻、神话、心理原型、英雄人物、传奇故事等方式应对来访者遇到的复杂性、变易和偶发性问题的挑战。通过此类实践，他们指向了一种不同于科学心理学的推理方式。科学心理学的经典推理方式是演绎的和归纳的，他们指出了另一种问题解决的方式，称为“诱导的推理(abductive reasoning )”[6]。不同于传统形式的推理，诱导式推理是横向比较的而非线性的，它的推理过程是通过对象与样板间的关系比较进行的，实际上就是类比的思维方式，本质上与隐喻和神话的说服技术雷同。而这一咨询技术的理论基础正是职业发展的分形特征。

2.2.3 吸引子在职业发展中的作用

在职业发展过程中，个体要经历诸多变动，从一个学校到另一个学校，从一份工作到另一份工作，在有序与混沌之间徘徊，这一过程就是职业相变。在职业相变过程中，个体总是倾向于选择想象中的最佳点，然而这种努力要受诸多因素的制约，这些因素以吸引子的形式影响个体在相变转折点的行为。前面提到的三类吸引子都存在于职业发展中，它们是点吸引子（包括定点吸引子和单摆吸引子）、极限环吸引子、奇异吸引子（混沌吸引子）。Jim和Robert对职业发展中的这几类吸引子进行了详细分析[6]。

定点吸引子是最简单的，它描述的是处于问题情景的事物被特定的对象吸引的状态。海纳百川，大海是百川的定点吸引子；落叶归根，大地是落叶的定点吸引子。在职业发展中，定点吸引子可能是一个特别的职业目标，比如提升到公司的某个高位。职业决策的个人――环境匹配模型就是定点吸引子的样板，他们假定存在最佳的职业空间与个人兴趣和其他个体特征匹配，这些职业空间将个体吸引过去。定点吸引子启示咨询师可以通过设定目标，提供给个体职业发展的吸引子从而指导其发展方向，设定目标往往被认为是一种有效的激励行为。但是混沌理论提醒人们在追寻目标的过程中可能遇到一些意外变动，咨询师应该对过于狭窄化的、不现实的、自我设限性质的目标设定保持警觉，并且鼓励来访者形成富有弹性的策略和保障性措施，以此应对不确定性因素的影响。

单摆吸引子将行为限定在一个规则的可以预测的模式中。行为变化的轨迹从一个极点经过中点再到另一个相对的极点，并在两极点间来回运动。行为变化富有规律，模式恒定。单摆吸引子可见于职业发展中，如来访者徘徊于两种不同的职业选择，在犹豫不决中他们渐渐下定决心按其中一种选择从事，一段时间后这一决定开始动摇，并逐渐按照另一种选择方案从事，而后来的选择也会动摇又复归到初始选择，整个过程往返重复。单摆吸引子反映了职业发展受到重要因素的约束，要么是自我设限，要么存在外部压力，比如父母要求学政治而自身的兴趣在心理学。辨识出单摆吸引子的作用是理解职业决策犹豫不定之本质的首要步骤[14]。单摆吸引子可见于存在狭隘观念的来访者，他们不能进行有效的理性思考，往往用折中取最低点的办法解决问题，反而加剧了局面混乱。咨询师应该鼓励这类来访者从多角度考虑问题，这样一来，来访者可能会意识到当前的问题并不能简化成要么这样要么那样的机械模式[15]。

环状吸引子描述的系统行为稍加复杂，不过最终还是要受约束，并具有重复性。比如，一个中学老师大多数时候都与教学打交道，其活动沿着开学、备课、讲授、作业批改、考试、放假而展开。他可能会认为自己的世界是重复的、可以预测的，然而仍然受诸如学生、教育政策、自身身体状况等一系列因素影响。这类吸引子可能是最难识别也是最难向来访者解释清楚的，因为工作内容的多样性遮蔽了它有边界、受限制的本质。结果，来访者可能一方面认为他们的工作内容变动丰富，但同时又觉得其空洞、死板、乏味[16]。这样一来，混沌理论暗示的创造性、不确定性所具有的吸引力就可能被来访者认为不过如此，并对它加以排斥。这里面临的一大挑战就是要向来访者说明这类工作的重复性、缺乏挑战性的本质，若这一本质被来访者理解，来访者可能就会摆脱原先阻碍职业转换的束缚因素[17]，激发起追求新目标、价值感等一系列推动职业变革的动因。

奇异吸引子和先前提到的3种吸引子大不相同，虽然它也是代表系统可能驻留的某种状态，也是职业发展的可能目标。它有两个特性：一是和极限环不一样，它对初始条件极端敏感：一个被奇异吸引子捕获的系统，它的长期行为和它当初最细微的细节都有关；比如一位老师在不经意间对学生说的一句话，可能极大地提高学生的自我效能感，从而改变其发展方向，让可能是平庸者的人成功。二是奇异吸引子是一个“分维体”。奇异吸引子在某个水平上看起来没有规则，表现得好像其要素之间毫无关联。然而在一段时间后换一个适当的角度去考虑，一个虽然复杂却明显存在的系统行为模式就会被辨识出来，它决不重复，却在不同标度上表现出自相似特征，即分形结构。这和前面提到的职业发展的分形特点一致。在咨询中，从复杂性、稳定性和缺陷分析中全面认识来访者的职业奇异吸引子将有助于咨询双方理解过去和现在的职业行为，并在此基础上为未来的生涯历程作好准备。咨询师正更多地使用神话、心智地图、电影、隐喻、模式识别和来访者日志等手段，配合陈述性咨询策略，鼓励来访者发觉其职业经历中的有序和无序状态。

3 总结

目前，这样一种观念越来越被接受，即预料之外的偶发事件对生涯过程的影响远比想象中大，职业发展过程是高度复杂的。承认偶发事件对职业发展的中心影响地位，自然对精确预测的可能性提出了挑战。然而，这种挑战很重要，因为匹配式的职业辅导模式渐渐被证明是机械的和缺乏实效的，而基于混沌理论的职业辅导途径更贴近现实、更能指导实践。McKay等人最近将基于传统的匹配理论的职业咨询途径和基于混沌理论的咨询途径作了比较[6]：来访者被随机分配到传统咨询组，基于混沌理论的咨询组和无干预控制组。在处理前，处理后即刻，处理后一个月加以测量的指标有咨询效果满意度、自我效能、职业探索力，以及非理性职业观念。结果表明：基于混沌理论的咨询组与另外两组相比在各个指标上都表现出优越性。由此得到的结论是：与传统的、静态的、匹配式的咨询途径相比，强调不确定性、变化性、适应性的基于混沌理论的咨询途径在职业辅导领域更具有合理性。

3.1 对职业咨询的指导意义

将职业发展的混沌理论用于指导职业咨询，其目标就是要认识个体职业发展微观水平上潜在的不可预测性以及由此导致的宏观水平上的可能变化，帮助来访者找到应对职业发展中变动不定因素的策略，这类策略可能是降低风险的或者是能在不确定的变化中获益的积极性策略[18]。此外，来访者能够被调动起来思考作用于他们的各种因素及其作用模式，以及这些因素的微小变动如何对其职业发展产生深刻影响。这类咨询手段主要采用类比策略，如前面提到的隐喻、神话、心理原型、英雄人物、传奇故事等。使用这类咨询手段的咨询师摆脱了过于理想和完美化的职业观念，将来访者的相关信息从整体的角度加以审视，目的是帮助来访者从他们自身的背景框架中发现职业的意义和价值[16]。

3.2 对理论研究的指导意义

将职业发展的混沌理论用于指导理论研究，其启示有三：一是要摆脱传统“X=T+E”的数量分析模式的束缚，对微小的变因引起足够的重视；二是避免对影响职业发展的相关因素进行分割式研究，应该以系统分析的方法取而代之；三是建议采用个案分析以及其他质化研究手段形成对个体职业发展图景的全面认识。总之，职业发展的混沌理论强调非线性的系统分析的研究路径。目前，混沌理论等复杂性理论仍处于发展中，其量化描述技术仍不成熟；在职业发展中引入这一理论，其思想指导作用远大于技术层面的支持；不过，随着复杂性科学的进一步发展，它定能帮助我们在职业发展的不可预测性和确定感的追寻之间找到一个理想的平衡点。

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The Chaos Theory of Career Development

Zhou Manling,Zhang Jinfu,Zeng Weixi

(School of Psychology, South West University, Chong Qing 400715, China)

篇5

关键词：高校辅导员；职业困境；职业发展；策略分析

一、高校辅导员职业发展困境及原因

在我国，高校对辅导员的选拔要求比较高，学历一般都在研究生以上，并且还要成绩优异，具有一定科研能力的人才能参加辅导员选拔。他们进入辅导员行业后，面对的是复杂、烦琐的工作。由于辅导员的职位特殊，他们的管理职能凸显出来，反而让教育职能隐藏起来，因此，人们普遍把辅导员与管理者归为一类，从而忽略了辅导员的职业发展。

2.辅导员职业没有明确的发展方向

我国高校的辅导员职业发展主要有三个方向：第一，辅导员向高校的行政事务管理部门发展，成为正规的管理人员；第二，辅导员最终向任课教师发展；第三，继续担任辅导员一职。由此可见，辅导员是一个过渡性的代名词，处在一个上不上、下不下的尴尬位置。同时辅导员的工作既烦琐又杂乱。但是， 在职业发展的道路上，既挤不进管理层，也融不进教师的行列，职业发展方向模糊[1]。

3.辅导员因工作而导致自己的职业处于休眠状态

由于辅导员的工作烦琐、复杂，再加上职业发展模糊，所以，辅导员的任职时间都比较短，同时他们在工作中易对自己的工作产生懈怠情绪，对自己的工作失去兴趣，因而工作方法陈旧。所以，他们的职业发展也比较难。

二、高校辅导员的发展途径

1.为辅导员构建培训平台

入校学生的年龄差异大及家庭情况的不同，辅导员面临的问题很复杂，有些问题已经超出辅导员个人解决的能力。为了加强学生的思想政治教育工作，学校提高了对辅导员的要求。辅导员为了满足学校的要求，也在不断地学习改变工作方法。学校在辅导员自身发生改变的同时，需要及时为辅导员提供一个改变的平台，并站在辅导员的角度考虑，为辅导员提供爱心帮助。学校有关部门可以在校内组织辅导员交流会，让辅导员们商讨如何解决工作过程中遇到的问题，以及让辅导员们根据学生的实际情况，制订切实可行的学生管理方案。学校也要组织辅导员走出校门，参加地区或全国的大学生思想政治教育工作研讨会，从而提升辅导员的理论水平和实践操作能力。

2.学校要建立合理完善的激励制度，让辅导员看到希望

由于高校对辅导员的定位比较模糊，辅导员一直处在尴尬的位置，所以，这导致从事辅导员工作的相关人员感觉前途迷茫，再加上繁重的工作量和琐碎的工作种类，让辅导员感到付出和回报存在很大的不平衡，因此，辅导员的任职时间不是很长。为了避免这种现象的重复发生，学校要建立合理完善的激励机制，在薪资待遇上，高校应制定合理的薪资结构，除了基本工资，还应该设立灵活的奖金机制，让辅导员享受“多付出多回报”的制度[2]。

3.学校要明确辅导员的工作内容和辅导员的职业发展方向

由于高校辅导员的工作范围广泛、工作内容琐碎，所以，高校要明确辅导员的职责范围，将辅导员的工作细化，量化。在辅导员职业发展方面，学校要制定合理的晋升机制。当辅导员达到相应的要求，就能够有相应的晋升机会。让辅导员感到高校对辅导员这个职业的重视，也让辅导员们有归属感，这样也有利于高校吸引更多的人才。

三、结束语

综上所述，辅导员职业发展的困境也不是一朝一夕形成的，因此，高校在制订合理的激励机制的同时，为辅导员提供多种学习渠道，并为辅导员的职业发展指出明确的方向，有利于高校吸引更多的人才。

参考文献：

篇6

关键词：女性；生育；职业发展

摘要：本文通过对上海21位高知女性的深入访谈，发现高等教育虽然给予女性一定职业自主权和较好的职业发展机会，但经历“生育”这个生命事件之后，她们的职业机会、职业角色和职业理想都发生了重大变化，文章从个人、组织和社会性别文化三个层面来分析变化的原因，探讨生育与知识女性职业发展的关系，并以此为基础，对当前的性别文化进行分析并提出建议。

中图分类号：C913.2 文献标识：A 文章编号：1004－2563(2009)02－0026－06

一、引言

在现代社会，就业是女性参与社会生活的主要途径，也是决定个人生存与发展的重要手段。对于受过高等教育的知识女性而言，职业地位更是衡量其个人价值大小与社会角色成功与否的重要指标。学界普遍认为，教育是影响女性职业发展的主要因素，教育制度，特别是高等教育具有的分层化机制是影响女性职业发展的重要结构性因素。然而，现实中，同样具有高等教育文化程度的两性却具有不同的职业发展路径和发展机会。也就是说，对于职业发展来讲，在教育这一因素之外，性别同样是发生作用的重要因素。

那么，究竟性别这一因素对于职业发展的作用机制如何?现有的众多研究是以角色冲突的概念来解释的，即认为女性面临性别角色和社会角色的冲突，是阻碍其职业发展或带来困惑的主要原因。另有研究提出，从个体层面来看，女性具有的独特的生命周期是影响其职业发展的主要因素。后者引入生命周期的概念，认为女性作为人口再生产的直接承担者，所要经历的生育、哺乳等生命事件将对其职业发展产生重要影响。然而，已有的这些文献大多只在理论上做应然性的探讨，或以此为基础做宏观上的政策建议，较少翔实而有说服力的经验研究，人们难以看到知识女性自身的真实想法和内心感受，无从了解知识女性自身的个体体验。基于此，本研究试图从“生育”这个女性关键的生命事件出发，立足个体，通过对女性个人生活史的调查，来探讨生育与高知女性职业发展的关系，并以此为基础，对性别文化进行分析并提出建议。

二、研究对象的基本情况

本研究的调查对象选择目前在上海生活或工作的高知女性。所谓高知女性是指获得本科以上学历的女性。之所以定位在高知女性，从本研究的意图来看，首先是以此来排除“缺乏教育、素质不高”这一因素对女性职业发展的消极影响。其次，高知女性作为女性中最具职业理想和职业优势的群体，代表了女性整体的发展方向。第三，该群体具有较强的自觉意识和反思意识，可以为研究提供创造性的思想。调查对象的名单由四名调查人员在各自的人际圈以滚雪球的方式获得，经甄别确定。

最终。本研究完成了目前在上海生活和工作的21位高知女性的深入的生活史访谈，其基本情况如下：

1、年龄

在接受调查时，21位女性绝大多数都处于30岁至35岁之间，只有两位稍大，分别为37、38岁。从年龄上看，这样的年龄通常是事业发展的黄金时间。

2、受教育程情况

6位女性具有本科学历，10位女性具有硕士学历，另6位具有博士学历，符合本研究所设定的高知女性的受教育程度要求。

3、生育年龄

根据婚姻法规定，女性24周岁之后生育第一胎的算晚育。调查的21位女性中，除了两位分别于23岁、24岁生育外，其余的19位都属于晚育。

三、生育对高知女性职业发展的影响及原因

(一)生育对职业发展的影响 从访谈的资料来看，大多数高知女性在生育前一般都具有较好的职业位置，而生育事件的介入，使得她们主动或被动地对自己的职业发展做出调整。有的即使工作岗位和工作性质没有变化，但是其工作的心态和工作理想却发生了较大的变化。

1、职业机会的变化

从访谈资料来看，由于受过良好教育，21位女性在生育前多数都具有较好的职业位置，其中有8位是高校教师，5位在外资企业工作，5位在大型国企或事业单位任职(其中1位还有自己经营的一家小公司)，其余3位分别供职于NGO组织、在职读博士及做全职太太。休完产假后，为了保有原来的职位，绝大部分女性都返回原工作岗位，但是工作的机会却与之前发生了很大的变化，此后她们开始逐步做出调整，其中有7位女性有过辞职经历，这个比例占到总人数的1／3，大多是为了更好的照顾孩子或者照顾家庭而主动辞职，也有1位是因为因生育而面临被公司裁员则自己提出辞职，这些人中目前有5位女性不工作做全职妈妈。有的虽然仍在原来工作岗位，却对自己的职业规划做了调整，开始将重心放在孩子身上。

个案1：我现在做的是新闻研究，是偏软的，不是冲在第一线。因为我现在有小孩子，如果真的天天冲在第一线，家里肯定就会顾及不到。所以面对现实的时候也是很苦恼的，有的时候当家庭与工作冲突的时候，我70％会选择工作给家庭让步。

个案3：养孩子总会对女孩子的事业有影响，在选择事业的时候去倾向于一些比较自由、轻松一点的工作，而男性就不会受影响。

个案4：我好像恢复工作不长时间，公司就开始裁人了，反正把这个意思跟我说了。这样的话，我就做不下去了，就回来了。

个案5：有孩子之后，是有一些转变的，我不希望在很紧张的工作状态中度过我的怀孕期，所以我基本上就马上从工作中消失了。我是按照自己的性格，喜欢的事情我就认真去做，我这是为了孩子，也是为了我自己，其实怀孕是一个蛮辛苦的过程，我不想还要再去承受工作的压力啊什么的。

个案6：后来公司接了个大项目，开会的时候每个人布置了一项任务，就是我没有分到。开完会下来，我觉得心里边特别难受，就好像被排斥在外面了，也有一种恐慌感，好像我要离开这个公司了。

个案20：我的经历跟别人不太一样，两个孩子占用了我更多的精力和时间，这对我的工作、职业发展当然是有影响的。因为只要在家里，只要他们一放学，就什么事情都不能做了，就得陪着他们，但是可能也跟我自己有一点关系，我不是很会利用时间吧。

可见，多数女性在生育之后，其职业机会都受到一定程度的影响，主要有三种类型的影响：第一，公司对于生育后女性的差别性对待，不让其承担以前的关键性岗位；第二，生育后女性出于自身考虑主动调整自己的岗位，或者索性放弃工作；第三，虽然没有实质性的职业变动，但是生育后女性的内心却对自己的职业规划做了重新调整，不再将工作放在重要的位置。

2、职业角色的变化

正如前面提到的，被调查的多数女性生育前都有一份不错的职业，所以当谈到她们之前的职业角色时，多数人的回答都比较正面和积极，有的认为工作给了她们成就感和满足感，有的觉得工作比较开心和有意义，有的则觉得她们在工作中得到了锻炼， 总之多数人觉得她们的职业角色与她们的生活相得益彰。但是，当谈到生育之后的职业角色和职业体验时，多数人则不如之前讲的那么积极和轻松，几乎没有人再提到工作带给他们的满足感和成就感，甚至不少人有力不从心、无可奈何的感觉。

个案1：两个人都上班，就会面临很现实的问题，这会牵涉你所有的精力，因为小孩子闹毛病是在所难免的，如果没有人帮你，她生病的时候你要带她去医院，那就要跟单位去请假。工作当然要做的好，但是家里这一块我也不能舍掉，因为你没有家了，其他方面你再往前冲总归是很遗憾的事情。

个案2：虽然后来恢复上班了，但心里会牵挂着孩子，对工作肯定是有影响的。宝宝出生之后我就没有再去南京那个店了，因为我没有那么多精力。

个案3：我现在生活的重心被分裂了。所以我现在做事情就不专心，想着孩子，然后又要想着老公的事情，然后还要想着自己的专业，还要学习英语。没有专注于一件事情。

个案5：我离开大概差不多一两年，大家都看到我接下来业务、仕途前途很光明，但是我觉得这个不重要，因为我本来工作就不是为了这些东西了。其实即使把我放在这个位置，我反而会不开心，我不喜欢做我不喜欢的事情。

个案12：生完孩子后，我对自己的职业生涯有个新的规划，但重心还是要放在孩子身上。反正我觉得现在的想法跟刚毕业时有很大不同了，最近我比较空一点，我有时也会回过头来想一想，我当时是这么想的吗?也不光是因为孩子，可能是自己的角色发生变化了，对生活、社会的理解发生变化了。

个案14：我天天带孩子，根本没有精力看书的，就感觉自己老了，很多东西都落后了。有了孩子就不一样了，我觉得我现在的重心已经开始慢慢转移了，我觉得孩子可能对我来说比较重要点吧。

个案15：我是生孩子以前工作了，生完小孩又回去了，都放了一年多了，我觉得有点吃力，就是觉得特别的累，就是工作的压力大啊。

个案18：生育对职业发展肯定有影响的。比如说刚出生的时候，我在读硕士，你看书啊干什么啊，他总是吵吵闹闹。但是你又不能不管他，你先哄他睡着了，自己硬着头皮再爬起来。那时都困得受不了了，还是得爬起来。因为第二天还有课。如果没有孩子，一心一意工作、学习，效果肯定比较好。

个案19：不得不承认，那些没有结婚的，也没有生孩子的同事，可以全身心投入工作，但我们就有许多逃脱不掉的责任。我觉得所有女性思考的东西和男性还是不完全一样的，有孩子的女性和没孩子的女性思考得也不一样。你会觉得你的性别角色转换是特别快的，从为人女、为人妻，那时是非常自由的，享受得更多的是一种权利。到为人母的时候，你就会觉得责任和义务了。

经历过生育的女性，重返职场以后的职业角色心态和职业体验发生了较大变化：一部分女性认为有了孩子以后，职业角色已不再显得那么重要；部分认为不得不将精力投入到孩子身上，无法像以前那样全身心投入工作，其家庭角色占了较大的比重；也有些女性重新投入工作，将孩子托给老人抚养，并在工作中取得成就，但却对孩子有愧疚感，其整体的满足感受到影响。

3、职业理想的变化

接受访谈的这些女性，因自身受过良好的教育，有很强的职业竞争力，因而与其他女性相比，原本都具有更强的事业心和进取心，有着远大的职业理想，希望能做出一番事业。可以说作为女性的性别身份并没有在这一点上对她们产生很大影响。但生育过后，多数人发生了较大转变，更多的表现为一种妥协，对职业的追求更加现实。这时，希望“工作能够兼顾家庭”，“工作自由度更大一些”成为她们最迫切的理想。

个案1：我工作一直很要强的，总归是希望做的好一些，但是有的时候脑子里也总会有一根弦。有了孩子之后总不是像以前一样，时间肯定大部分要给她，下班回来，要陪她玩，给她讲故事，或者生病的时候要照顾。我希望工作和家庭能够兼顾到，就是说希望能够完美一些，但这样就会很难。我理想的工作模式是工作自由度再大一些。

个案2：我当时有很宏伟的计划，想开连锁店，当时想的都很大。但实际做起来一步步都很难……我现在就很想自己在家带小孩，一直带到幼儿园。我觉得照顾的东西太多了，什么都想得到，反而得到的东西不多，所以我现在对小孩就经常会有愧疚感……，比较理想的是找一个工作可以照顾到小孩的。之前的什么梦想、理想都比较淡了，其实怀孕的时候还在特别想，要把什么事情做做大，将来要怎样，之后就觉得最好是可以照顾到家庭和孩子。

个案4：我现在几乎是全职妈妈，不过也有一个小公司，一直想应该也要再去找个工作，但非常犹豫，怕对小孩子不好。比较理想的是最好自己能够找到一个喜欢做的工作，又不需要花很长的时间，有一个平衡吧。最好自己要有些追求，但是这个追求最好不要干扰自己的家庭生活，任何时候我都希望以家庭为主，工作为辅。

个案8：家里没有经济压力，老公也不喜欢我工作，我也就越来越懒散，但又想做点什么……但是高职位意味着高投入，儿子要上国际学校，除了中文，其他全是英文授课，他没有基础，所以他的功课必须辅导，他肯定需要帮助渡过语言关。老公工作很忙，每天很晚回家，还经常出差，我也出去忙的话，谁来照顾家里。所以考虑了很久，我还是决定做出牺牲。

个案13：现在，当然也不一定和孩子有关系，可能是跟年龄有关系，最好做很轻松的工作，不要出差也不要加班，5点钟我就走，因为老板在欧洲，我和欧洲联络比较多，经常5点多我想走了，那边的电话开始来了，我希望我的生活是朝九晚五，很固定的生活。余下来的时间给小孩，或者说你有一种稳定的感觉，不要让孩子觉得我妈妈什么时候在不知道。

个案18：基本上我满足于现状的，但是感觉上自己如果能再发展发展，博士能读上，就更好了，更圆满了，但是如果没有这种机会我还是以孩子为主。自己年龄这么大，小孩发展不好，如果自己发展好，也没什么意思。所以在许可的情况下我还是会读读博士啊，目前还是以小孩为重。

对于高知女性来讲，生育事件相当程度上是她们事业发展的分水岭。这一点跟男性有着很大不同，访谈中一些女性也谈到，她们的丈夫在家庭刚迎接新生命的一段时间也会对其事业重心做一定调整，但这种调整只是暂时性的，或者说是策略性的。而女性则不同，生育之后，她们有一个共同点，即普遍认识到家庭的重要性，而在事业上的成就动机变弱，对事业的追求更加趋于现实，在两者冲突的情况下会服从和让位于家庭。因此，她们几乎是在内心对事业的价值有了重新认识，而原来在事业上的理想和追求则显得不甚重要。

(二)职业状况变化的原因分析

1、从个体层面来看，生育和抚养孩子客观上导致高知女性无法有充足的时间和精力投入工作，另一方面，也导致她们从主观上逐步放弃对事业理想的追求，降低对职业的期望 上述主客观两方面原因几乎是生育女性普遍具有的。但是，从访谈的资料，并结合这些女性的受教育状况，则可以发现高知女性生育后职业变化的特殊原因：第一，高学历使她们相对不太担心再就业的困难，因此在面临职业与家庭冲突的特殊情况下。会先选择以家庭为主；第二，她们往往比低学历妇女更注重孩子的抚养和教育问题，希望能在孩子出生的前几年中更多地履行母亲的职责，给予孩子身体上和精神上的支持；第三，她们自身和家庭往往都具有较好的经济条件，其丈夫的职业地位高，收入也高，她们没有经济上的压力，不担心短时间的失业或离岗所带来的经济损失，并且更容易接受西方发达国家普遍存在的“全职妈妈”现象，并在经济允许的情况下身体力行。

上述第三点，在已有关于生育行为对劳动力供给影响的研究中已提到：丈夫工资越高的女性，越有可能亲自抚养子女，无需承担起抚养子女和养家糊口的双重重担。本研究的访谈案例充分验证了这个观点，5位生育后做全职妈妈的高知女性，无一例外处于经济条件优越的家庭，其中3位的丈夫有国外学习与工作的经历，现在外资企业做高管，有一位则是嫁给经济状况较好的外国人，还有一位的丈夫则是高级工程师，收入较高且稳定。因此，一部分高知女性已经排除了由于经济上的原因重归职场的可能。而生育过后的一段时间内，她们的家庭和孩子却非常需要她们，因此，在这种情况下她们便在社会角色与家庭角色中选择了后者。

2、从组织的层面来看，当前一些职业单位用人过程中存在的一些不合理现象影响了高知女性生育后的职业发展

一方面存在隐性的性别歧视。用人过程中公开的性别歧视已经被国家政策明确禁止，但是，访谈中发现高知女性在寻求职业发展特别是生育后重新回归职业时。这一歧视现象就比较突出，经常的情况是，原来的关键岗位被代之以非关键岗位，或者被剥夺了更多的职业发展机会或晋升机会，当面临公司裁员或人事调整时，她们往往首当其冲。另一方面存在选择性的年龄偏见，追求眼前利益，目光短浅；一些女性反映，目前女性35岁之后去找工作非常困难，有的甚至30岁都已经成问题，用人单位偏好年轻人，对人才没有长久规划，而只看重年轻人前几年的工作价值，而年龄大的尤其是有孩子的女性，即使之前受过很好的教育，在职业市场上也处于相对的弱势地位。也有学者曾将上述情况分别归纳为“理性性别歧视机制”以及“女性人力资本积累歧视机制”。

在个人层面的原因探讨中曾提到，一些女性认为自身具有的高学历和工作经历而不担心重新就业的问题，所以相当一部分选择主动离职，但当她们重新寻求职业，或者重返工作岗位时，却不得不面对上述的现实，即用人单位的不合理待遇，才发现她们的职业地位已经受到威胁。

3、从社会性别文化的层面来看，传统与现代双重性别文化都对高知女性的职业生涯产生重要影响

在现代教育过程中，高知女性接受了主张“男女平等”的现代社会性别文化，即追求女性独立和女性自主，不依附于男性，有着强烈的成就动机，希望在职业上获得较高成就，以实现自我的人生价值。因此最初她们通过努力都普遍获得了一个较好的职业地位。而一般地，在生育过后，随着家庭责任的上升，她们多数都慢慢接受“男主外，女主内”的传统性别文化，逐渐将自己的职业角色让位于自己的家庭角色，或者完全放弃自己的职业角色。

这种传统性别文化对女性的影响，是与一些现实条件相伴而生的。首先，在女权主义大呼“男女平等”的今天，实际的社会生活领域仍然是父权制占上风，用人单位以及家庭生活中，仍然有一系列制度和非制度的安排在压抑着女性发展的自由。其次，生育以及抚养孩子带来了繁重的家务劳动，占用了她们大量的时间。虽然一些传统的家务已被某些部门和机构承担下来，但她们仍然要将相应的时间用于了解和安排孩子的教育、运动和文化活动之中。家务虽不需要更多的精力，但有关孩子教育的事务却大量增加。事实上家务的变化并没有在深层上影响到夫妻在家庭中的地位，即使一个家庭中夫妻双方都参加工作，但是在家庭与工作发生冲突的时候，丈夫优先考虑的是工作，而妻子则宁可牺牲工作来成全家庭。

四、结论与讨论

(一)结论

通过调查和以上分析，本文的几个基本结论如下：

第一，高等教育为女性带来了一定程度的职业自主权和较好的职业发展机会，但是生育过后，这种优势大打折扣，她们的职业自主权大大降低，原来的职业发展机会也普遍出现转折甚至中断。

第二，生育后，高知女性普遍面临职业角色与家庭角色的冲突问题，在寻求平衡的过程中，她们往往做出前者让位于家庭角色的决定。女性的高等教育经历也无法从根本上改变这一基本状况。在面对这一困境时，如果现实的家庭经济条件允许，高知女性反而更容易选择牺牲自己的职业角色。

第三，高等教育经历一定程度上让女性具有更高的职业成就动机，但却随着其生命历程的展开发生变化，生育及抚养子女让她们放弃了已有的职业理想，职业的成就动机大大降低。

第四，单位在用人制度上的性别歧视和年龄歧视，致使高知女性生育后重返职场受到不公正待遇，加速了女性职业地位的失落。

第五，传统的社会性别文化仍在现实生活中深深地影响着女性，当生育过后面临更多的家庭责任时，多数高知女性自愿或无奈地选择了“男主外，女主外”的家庭分工模式，牺牲了自己在职业上的发展机会。

(二)讨论

已有的文献和本文的研究都显示，生育作为女性特有的生命经历，对其职业发展和生命质量产生不可忽视的影响，后天的教育不能在很大程度上改变这一现实，值得进一步讨论的是高知女性应对这种现实的策略及心理状态。虽然她们暂时处于职业的低潮，但几乎所有女性包括那些全职妈妈都想着有朝一日回归职场，或重新开展自己的事业，追求自己家庭之外的社会价值。但其结果能否如愿?以现有的单位用人策略和现实中的社会性别文化来看，其前景不容乐观。高知女性自己也意识到这个问题，高等教育的经历让她们获得了独立的思想和人格，但是生育这个生命事件却让她们重新思考自己的处境，反思的结果却是觉得没有出路，甚至有人否定自己“生孩子”的决定，或者影响到她们的生育性别偏好，不少女性希望生个“男孩”，并不是因为重男轻女，而是希望儿子不用重复自己的生命轨迹。

篇7

一、问题的提出

近年来，随着旅游业的快速发展，我国中文导游（以下简称导游）队伍逐渐壮大。导游人员是旅游服务质量的关键环节，因此他们的职业发展越来越受到人们的关注。目前我国旅游业发展态势良好，但是由于导游人员职业素养参差不齐，尤其是自我国首部《旅游法》颁布实施以来，导游人员的生存与发展面临严峻挑战，化解导游职业发展中的矛盾，是提升导游服务水平的关键。

目前，关于我国导游人员职业发展现状，国内已有不少研究，例如邵晖、田红芳对我国导游人员的发展现状进行了定性的分析，并给出了相应对策；王晨光、张爱萍等人为改善导游生存发展现状提出了个体干预、组织干预、社会干预和制度干预的职业认同干预策略；孔海燕对导游的工作认知和职业发展生涯进行了分析。从现有文献来看，国内已有不少分析导游人员职业发展现状的研究，并提供了改进建议及对策。但是，在研究内容上，对影响导游职业发展的因素总结的不够全面，在研究方法上多以定性为主，难以直观地分辨影响导游职业发展最重要的因素是什么，这对于后期制定相应对策产生了不利影响。本文以实证研究为主，利用定量分析方法归纳总结影响导游职业发展的因素，并探讨其重要程度，为今后优化导游职业发展提供理论支撑。

二、研究方法

本研究以发放问卷调查表的形式获取研究数据，问卷的测项，总共分为两部分，第一部分属于人口社会学特征，总共6题，第二部分为影响导游职业发展的测项，总共29题，本部分在与多位资深导游的深度访谈上形成，并参考了王晨光、张爱萍等人论文中相关导游发展影响因素测项。问卷以五李克特五点量表的形式展开询问，其中，1=很不同意，2=不同意，3=一般，4=同意，5=非常同意。

本次调查于2014年12月在湖北省十堰市以发放纸质问卷的形式展开。调查对象是十堰市武当山地区的地接导游。共发放171份问卷，回收143份问卷，有效回收率为84%。

三、数据分析

（一）受访者的人口统计学特征（见表1）

（二）导游职业发展影响因素探索性因子分析

首先，对数据是否适用因子分析进行检验，通常采用信度分析与效度分析进行判断。1）信度分析，学术上常用克朗巴哈系数来评估数据的信度，其系数通常要求大于0.7；整个问卷的Cronbach's Alpha系数为0.906（大于0.7），说明该问卷的可靠性和稳定性好.2）效度分析，常用KMO值及巴球勒球形检验两个指标，KMO值在0-1之间，越接近1，变量的偏相关性越强，分析的效果越好；本数据的KMO值为0.813，Bartlett’s球形检验的显著性水平为0.000，适合做因子分析。

然后，采用因子分析中的主成份分析法，最大方差旋转，以特征根大于1、因子载荷大于0.5（因子载荷大于0.5，才有实际意义）作为确定因子的条件，共提取6个主因子，6个主因子的累计方差贡献率为67.713，解释了原有变量的大部分信息，公因子的命名如表2所示。

第1公因子包括4个测量项目，这些指标主要针对导游对所从事职业可获得物质回报的多与少、快与慢的态度进行测量，因此命名为“物质回报”；第2公因子包括3个测量项目，主要针对导游及其父母、配偶等直系亲属对导游这一职业的看法进行测量，因此命名为“家庭支持”；第3公因子包括4个测量项目，主要针对导游在工作中对自我身体付出与精神付出的感受进行测量，因此命名为“职业付出”；第4公因子包括4个测量项目，主要是从导游的角度感知社会对导游这一职业的态度，因此命名为“社会认可”；第5公因子包括4个测量项目，主要针对导游所能感受到的从事导游职业为其带来的非物质层面的回报，因此命名为“精神回报”；第6公因子包括两个测量项目，主要从公司里的领导者及任务的安排者――计调这两个最主要的层面进行测量，因此命名为“企业环境”。结果显示：“F1物质回报”、“F2家庭支持”、“F3职业付出”、“F4社会认可度”“F5精神回报”、“F6企业环境”因子的均值分别为3.15、3.23、2.9、2.82、3.9、3.24。

四、结论与不足

从以上分析可见，影响导游职业发展因素可以归纳为六点，分别是“F1物质回报”、“F2家庭支持”、“F3职业付出”、“F4社会认可度”“F5精神回报”、“F6企业环境”，这种分法得到了数据的支持，相关人员在探讨导游职业发展或制定相关政策时，可以从以上因素着手。

以上因子的均值由高到低分别为：“F5精神回报”（3.9分）、“F6企业环境”（3.24分）、“F2家庭支持”（3.23分）、“F1物质回报”（3.15分）、“F3职业付出”（2.9分）、“F4社会认可”（2.82分）。这说明，导游工作本身具有较好的物质与精神回报，这是导游人员发展壮大的重要因素。另一方面，旅游企业给导游的工作提供了一个宽松的环境，同时，随着现代社会的发展，人们对服务业观念也有了重大转变，这使得家庭成为导游队伍发展壮大的支持因素。然而，从测项的均值来看，F3、F4偏低，这说明了虽然导游工作回报率高，但其工作十分辛苦，在体力及精力上消耗很大，这也就是人们常说的“导游是吃青春饭”的原因；另一方面，社会大众对导游工作存在较大的偏见，也进一步打击导游职业发展信心，这主要与中国传统社会轻视服务业的传统有关。

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一、新时期对人事管理工作的内在要求

结合建构青年人学习能力这一事项，对人事管理工作的内在要求可从以下三个方面来分析。

1、社会网格化管理的要求

这里的人事管理工作内含有社会劳动保障的元素，因此，若要做好本职工作就需要将目标群体进行网格化管理。为此，本文将以城镇社区为网格单元，来建构社区青年人的学习能力。另外，随着第二代农民工的出现，关注他们的职业发展问题也是十分必要的，这本身也是他们所处时代所造就的职业意识使然。为此，需要在县域劳动保障部门开设的培训活动中植入学习能力养成内容。

2、学习能力培养上的要求

这里的学习能力主要指向青年人在岗位中的专业自学能力，如在技工岗位对工程制图和工艺原理的自学能力，在销售岗位对市场营销原理和营销策划的自学能力。另外笔者也发现，90后青年人的离职率相对较高，并呈现出跨行业就业和自主创业的特征。因此，在学习能力培养上还应重视这一新情况，并能为他们的跨行业就业和创业提供方法引导。

3、学习氛围营造上的要求

不断的学习构成了推动职业发展规划的内驱动力，而学习的过程本身就面临着诸多挑战，其中乏味和内心中的寂寞则成为了众多挑战的代表。为了与青年人的行为偏好相适应，还需要营造出愉悦、互助的学习氛围来。

二、要求驱动下的融合路径构建

根据上文所述并在要求驱动下，与职业发展规划相融合的路径可从以下四个方面来构建。

职业发展规划应是青年人的一种职业信念，而这一信念又必然与他们的职业偏好发生着联系。包括前面所提到的当前青年人离职率高，跨行业转换就业岗位十分普遍等，都应成为人事管理部门需要摸清的信息。再者，目前随着全民创业热潮的兴起，以及“互联网+”模式对于创业和就业活动的支撑，这些都将成为形成青年人的职业偏好。因此，人事管理部门应从这些热点出发来进行把握。

2、建立起人事管理的工作单元

作为从事社会劳动力管理的部门，需要借助社会网络化管理模式来细化工作内容。因此，需要建立起人事管理的工作单元。本文聚焦于社区人事管理，并针对社区青年人的职业特点，提出了构建他们学习能力和学习氛围的事项。不难发现，针对农村年轻一代务工人员和创业人员，仍需要纳入到人事管理的工作单元之中。为此，需要针对不同的青年人群来设计出与之相适应的“内驱动力”来。

3、职业偏好下的学习能力培养

职业发展规划的关键词在于“发展”二字，发展意味着量的积累和质的提升。青年人要获得这种发展状态，首先就需要走一条内涵式发展道路。因此，需要培养他们的学习能力。迎合当前的就业和创业热点，应建构起他们利用互联网平台来拓展就业途径的能力，以及借助低门槛的“互联网+”模式来增强自身的创业能力。当他们在其中获得甜头的时候，他们便具有持续学习和实践的动力了。因此，人事管理部门应在培训工作中突出互联网时代的元素。

4、着力培育具有正能量的氛围

在社区范围内培育创业团队，或者为创业青年打造出可供交流和信息的平台，则是培育具有正能量氛围的一种重要方式。另外，针对职业发展规划管理，还可以为创业青年配备创业导师，以及为期望拓展就业路径的青年人提供用人信息。不难理解，通过具体行动的实施将有助于形成，崇尚创业和可持续就业的氛围来。综上所述，以上便构成笔者对文章主题的讨论。找到促进青年人职业发展的内驱动力，才能找准人事管理工作的重心。尽管本文是针对城镇社区来进行主题讨论的，但文中所得到的结论仍对其它社会网格化单元起到启示作用。

三、小结

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纵线不变：持续提升专业能力

如今社会已经发展为一个专业化的年代，专业人才越来越受到企业的青睐，专业能力是职业人士不可或缺的能力，它构成了职业人士的核心竞争优势。保持专业发展路线的不动摇，才能由浅入深，厚积薄发，形成独特的专业知识、技能、经验与资源。人在三十岁之前就要确定好自己的发展路径，在既定发展路径上，一如既往的用数年时间去积累与磨练，终究会形成自身的专业优势，成为稀缺的专业化人才。稀缺性就代表了高价值，是一般人无法在短时间内模仿与超越的。

比如某候选人专门从事通信行业的手机研发工作，十多年从未离开过该领域，当某大型领先企业需要手机研发方面的高端人才时，发现具有深厚专业积累的人才屈指可数，该候选人对这个高端职位唾手可得。笔者的座右铭是“一生只做一件事”，并将招聘作为终身从事的事业，决心用十数年时间从事招聘工作，不断往高端化、纵深化的方向发展，相信在坚持专一发展路径的过程中能够一路同行的其他人才会越来越少，直至到达会当凌绝顶的境界，这时候个人的职业绝对优势与独特价值就会凸显。

那么，我们在职业发展过程中，应该在哪些维度保持不变呢？

1、行业层面

如果你喜欢某个行业，对某个行业比较有感觉，或者该行业有发展前景，最好尽可能在同一个行业发展。因为对一个行业的熟悉与了解都是需要时间的，对行业知识、资源的积累以及对行业发展规律的把握都是很有价值的，这是刚步入某个行业的新人所不能比拟的。当然，每一个行业都有其高低潮或兴衰变化，但这个过程中行业总会有新的发展机遇出现，把握住行业发展的主旋律，就能创造出不一样的成绩，比如传统农业与高新技术的应用相结合，传统餐饮业与品牌连锁经营相结合。

2、专业层面

这是最为核心的要素，就是你所适合从事的专业领域，认准你的专业领域，不要离开它。这个专业领域可能是与你在学校所学专业相关的，也可能是无关的，它可能比较精细化，比如财务、人力资源、销售或研发等。在职业发展过程中最忌讳的是贪多求全，遇到新的发展机会就跳出原来所在的专业领域，到一个从未接触的领域从零开始，这其实带有很大的风险性。尽早锁定一个专业领域，持久的发展下去，不要离开它，除非是已经确定该领域确实不适合自己。

3、技能层面

如果某些核心技能是你兴趣或者天赋所在，那么把它当作珍贵的树苗，用心培育它，逐渐就会成为根深叶茂的苍天大树，能为你遮风挡雨。比如有的人英语特别好，或者计算机技术强、写作能力强、策划创意强、人际交往能力强等等，尽量在能够发挥自身技能与特长的环境与平台上发展，你会发现自己比一般人做得更出色、更开心。

总的来说，职业发展过程中保持不变的东西就是专业能力层面的东西，如果可能的话以上三个维度尽可能多的保持不变，比如行业与专业不变，专业与技能特长不变，通过一定时间的积累就会形成独特的复合竞争优势。举个例子，某个女孩子一直从事人力资源工作，由于其英语水平比较高，于是她一直都在外企工作，这样她的职业优势就会得到累积，更容易获得好平台、高职位与高回报。相反，如果她跑到国企去做人力资源工作，英语可能就会荒废掉，其复合的竞争优势也变成了单一的竞争优势，发展前景必定会收到限制。

其实，专注是一种强大的力量，一个平凡的人，如果在某个领域数十年如一日的积累与磨练，就有可能在该领域做到世界最强，成为一个非凡的人，这其实跟像滚雪球的原理是一样的。当然，在这个发展过程中，你会发现具备同样条件的人越来越稀缺，甚至有种“高度不胜寒”的感觉，这正是竞争优势逐渐形成的体现。正如插在山峰上的旗帜，它是最孤独的，也许是独一无二的，但是，如果它不孤独就不可能成为旗帜。在职业发展过程中最害怕就是不能够坚持，半途而废，见异思迁，或者受别人影响进入非自己所适合与擅长的领域，导致很多人的职业发展不断从零开始，丧失了职业竞争优势，人到中年仍然没有形成职场竞争能力。因此，人要相信自己的直觉，要坚持自己的发展路径，这是成功的必然之道。

横线变化——多方提升综合素质

当我们在专业纵线上发展的过程中，还要注意在横线上的发展，也就是我们常说的深度与广博结合的“T”字型发展方式。如果我们长时间在单一的环境下从事一成不变的工作，得到的进步是很有限的，长远发展也会受到制约。相反，如果我们把接触面扩大，在不变的基础上利用变化的机会尽可能的锻炼自己，让自身综合能力不断得到提升，最后达到全面发展的目标。

那么，哪些因素是可以变化的呢？

1、历练的机会

如果你有机会去接受一个新的工作任务，比如让你代表部门领导去做月度工作汇报、独立去拜访客户、承担其他同事的额外工作、到外部参加培训等，这些都是具有挑战性的机会，让你有机会接触更广层面的东西，接受不同于常规工作的历练。

2、平台的转移

在现有工作上可能会不时出现一些新的平台发展机会，比如从总部到分公司挂职（或从分公司到总部挂职）、到同一部门其他职位轮岗、到异地去做项目等等，这些在时空平台的变化与转移，有利于扩大你的视野，从不同的角度去考验与发展自身综合能力，是实现职业发展的契机。

3、职责的扩大

如果你所负责的职责范围可以扩大的时候，这是最好不过的机会了，比如你的领导生病或出差时授权给你、几个相关岗位合并让你同时兼任、被委派去参加阶段性的项目团队等，这都是提升综合能力的好机会。

从以上可以看出，可以变化的层面都是跟综合素质提升有关的东西，比如逻辑思维能力、分析能力、沟通协调能力、人际交往能力、应变能力、创新能力、解决问题能力、领导管理能力等，我们要千方百计把握与创造机会来锻炼自己，这样才能不断提升职业竞争能力，成为复合型的人才。

这里有一个简单的做事原则：做不同的事情、与不同的人交往——它会带来质变；相反，如果我们是一直做同样的事情、与相同的人交往——它只能带来量变。因此，要敢于尝试做不同的事情，你会收获更多，因为新的事物带给我们的冲击性更大，恰恰是我们成长发展所需要的动力与契机。

打造自身职业发展模式

最强大的竞争力就是模式的竞争能力，职业人士最重要的是从自身竞争优势出发，尽早形成适合自己的职业发展模式。

1、通过叠加形成复合型竞争优势

尽量多的把以上提到的不变因素综合起来，叠加成为自身的复合竞争优势，特别是从自身兴趣与天赋出发多培养几样专长，就像练功夫的人多练就几个绝招，可以大大提升自信与竞争能力。

2、核心竞争优势+辅助竞争优势

在一个公司里，职业人士一定要明确自己的定位，根据自身实际确定核心竞争优势，使其淋漓尽致的得到发挥，同时培养辅助的竞争优势，最终达到竞争优势的有机组合。但注意这些竞争优势不一定是技能层面的，他可以是素质、能力甚至做事风格层面的，比如有的人以专业与务实为核心竞争优势，同时把管理能力与大局观为辅助竞争优势，在各种场合充分展现核心优势，并偶尔展露辅的优势，会让其他人都认为其素质是全面性的。

一个典型的职业发展模式就是：用专业能力（或优势）带动综合素质的提升。比如有的人是专业型人才，专业能力很突出，但管理能力与沟通协调能力是短板，随着其工作资历的增加，他必然面临职业发展的瓶颈；在这种情况下，他可以在借助发挥专业优势的同时多尝试一些其他工作，比如带领新人、培训授课、外部考察等，利用这些机会在综合管理能力方面得到提升，逐步走上管理岗位。

3、坚持不懈的运作职业发展模式

当我们形成自身的竞争优势组合以后，在工作过程中要坚持不懈的去运作与加强该模式，比如有个销售人员采取“专业+管理+资源+个人品牌”的模式，他在销售专业方面积累了丰富的经验，在一个基层管理上锻炼管理能力，有着丰富的客户资源，在行业内已形成一定的个人品牌。他充分利用这几个方面的优势，不断去提升加强，最终形成自己独特的竞争能力。

4、以在公司内的业绩、价值与影响力为根本

所有竞争优势的培养都是基于自己所在公司的业绩与绩效，没有业绩与绩效一切都是空谈，本职工作是自身能力提升的最好平台。要全身心的投入本职工作，在既定工作岗位上开拓更宽广的空间，创造出更多的价值，在为公司做贡献的同时实现个人的价值。

5、遵循曲线上升发展的路线

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关键词：中职学生；培养；职业发展能力

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2013）10-035-02

近年来，中等职业学校在国家政策的大力扶持下，发展尤为迅速，就在这迅速增长的过程中，为了适应经济发展的需要，部分地区实行两年制的职业教育，大批量、快速的输送一线人才以缓解人员缺乏的燃眉之急。可想而知，这样培养出的学生的质量：理论功底不足，专业能力不强，缺乏长远发展后劲。 有些人认为“只要教会他们按哪个按钮，把机器开动起来就行，不需要什么知识”。试想这样培养出来的学生将来的命运会如何？整日做那些机械式的且不需要任何思考的重复工作，很难说，有朝一日会落个下岗的命运。这不能不引起我们的深思，为此我们必须培养学生的职业发展能力，挖掘学生的潜能，具备良好的社会适应性。这种能力的培养不是一朝一夕的，而应是有计划、有步骤，多学科同时并举，相互渗透的。本人从教几年来认为应该从以下几个方面着手。

一、培养学生学习与再学习的能力，以适应科技迅猛发展的需要。随着科技的迅猛发展，知识更新的周期越来越快，学生在学校有限的时间内，不可能掌握人类所有的知识，学生要想适应企业对技术变化发展的要求，就必须学会学习与再学习，掌握正确的学习方法。“授人以鱼，只供一餐，授人以渔，可享一生”，教会学生学习的方法，才是我们教师教学的真正之道。让学生由“要我学”、“我要学”变成“我会学”、“轻松学”。学习能力的培养我主要是从以下几个方面着手的。

首先，教会学生看书，千万不可忽视阅读课本的重要性，只有真正看懂教材，迅速提取有效信息，学生才能加深对知识的理解和掌握，把空洞乏味的内容变成自己的阅读体验。学生在阅读时，首先在宏观上已经把握了当天所学的内容，在心中构建出基本的框架。让学生知道今天要学习哪些内容，以及这些内容之间有何内在联系。

其次，教会学生提问。“学起于思，思源于疑，小疑则小进，大疑则大进”。学生有了疑问才回去进一步思考，才会有新发展、新创造。我们教师作为教学活动的引导者，理应在适当的时候引导学生，启发学生，将学生一步步的领向真理。这个过程需要学生不断地提出问题，思考问题，凡是都要问个为什么，无论是书本上的材料，还是报纸上的时事，都可以作为学生提问的素材，按照提出问题――分析问题――解决问题的思路可以很好的培养学生提问和自主学习的能力。

最后，教会学生解决问题。根据提取的有效信息，通过对现有材料的分析思考，联想所涉及的相关知识点，发散思维与聚合思维相结合，顺藤摸瓜，水到渠成，据以作答。

二、培养学生自主合作探究的能力，以增强企业团队合作精神。苏霍姆林斯基曾说：“在人的心灵深处，都有一种根深蒂固的需要，就是希望自己是一个发现者、研究者、探索者。而在学生的精神世界里，这种需要更要强烈”。然而我们的很多教师却忽视了学生的这种需要，对学生的能力信任不够，潜能估计不足，抹杀了学生的这种鲜活的个性。在讲到某些重难点是，生怕学生听不懂，左一遍又一遍的，翻来覆去的讲解，尽情的在台上表演。即使让学生讲，也不能有与自己意见相左的东西。为此要发挥学生的积极性和主动性，我们必须把课堂还给学生，让学生去探索，让学生去发现，能让学生说的让学生说，能让学生写的让学生写，能让学生做的让学生做，让学生真正成为课堂的主人。我们教师在课堂中应该承担起组织者、引导者、参与者的角色，并给学生提供相应的资料，在课堂教学过程中适时引导、启发、挑起是非、激起矛盾，激发学生的思维，让学生去自主探索新知，体验获得新知的过程，从而得到一种满足感和快乐感，也激发了学生对学习兴趣。

“独学而无友，则孤陋而寡闻”。新课程要求学生学会学习，学会合作，在课堂教学过程中我们要尽量给学生提供合作研究的机会，培养学生的团队精神和自主学习能力。在课堂教学过程中可以将活动在适当的时机引入课堂，这样既能为学生创设了合作交流的空间，又能够放手让学生发表自己的独到见解。为以后的工作打下了坚实的基础。

三、培养学生具有良好的社会适应能力，以实现其人生价值。我们中职学生毕业后将立即进入工作岗位，由于年龄小，整体文化素质不高，对社会现实认识还不够充分，往往还处于理想主义阶段，对现实生活的认识还比较理想化，这样就容易导致毕业后就业的期望值过高，角色定位不清， 很难处理复杂的人际关系。这就要求我们培养学生具有健全的人格和良好的社会适应能力。

首先，帮助学生制定合理的目标，认清自己的社会角色。我们的学生都希望自己毕业后进入公司的规模要大，知名度要高，管理要规范，报酬要丰厚，个人成长空间要大。然而真正能够实现的又有几何？我们很多同学还在实习期间，就简单认为企业不好，薪水不高，累死人了，干脆辞职走人，换了一家又一家，结果也没有一个企业能适合他的。这就是对自己的社会角色认识不清。要知道中职生学的是技术，进入企业就是一线的技术工人，是给老板干活的，你能为老板创造多少价值，老板才会相应的给你报酬的。人们总是出于本能的提高自己的期望值，这自然具有积极地意义，但是，我们必须根据现实调整自己过高的期望值，制定一个稳定的、合理的目标。

其次，培养学生建立和谐的人际关系。美国著名教育家卡耐基说过：“一个人事业上的成功，只有15%是由于他的专业技术，另外的85%要靠人际关系”。可见人际关系在社会生活中多么重要。良好的人际关系可以使你在（上接035页）企业中顺利发展，否则，很难站稳脚跟。第一、要给同事留下良好的第一印象，走好关键的一步，第一印象往往是难以磨灭的，它能形成一种定式，影响以后很长一段时间里别人对你的印象。并且第一印象很难被，如果一开始留下了懒散、傲慢等不好的印象，以后要想让别人改变对你的看法那就很难了。第二、要正确处理好与领导的关系。你需要遵守工作规则，主动配合上司的工作，同时要讲究办事效率，证明自己是有能力胜任工作的，这样的雇员领导都会喜欢的。当然，也要注意处理好矛盾和冲突，有时候上下级之间的冲突不可避免，掌握沟通的技巧，经常地联系和充分的交流，是处理好上下级矛盾和冲突，建立彼此信任的关键。第三、主动创造与你周围同事交流的机会，彼此之间可以相互了解。比如：你可以经常找同事谈谈工作上的问题、聊聊天、打牌等，尽量融入同事的爱好中。兴趣相投是建立良好人际关系的制胜法宝。

总之，我们职业学校的教育教学必须为学生服务，为学生的长远发展打算，充分挖掘学生的各种潜能，适应经济社会迅速发展的需要。

参考文献：