个人职业发展范文

导语：如何才能写好一篇个人职业发展，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

文职个人职业规划范文(一)

一、自我认知

自我认知是对自己的洞察和理解，包括自我观察和自我评价。自我观察是指对自己的感知、思维和意向等方面的觉察;自我评价是指对自己的想法、期望、行为及人格特征的判断与评估，这是自我调节的重要条件。

如果一个人不能正确的认识自我，看不到自我的优点，觉得处处不如别人，就会产生自卑，丧失信心，做事畏缩不前……相反，如果一个人过高地估计自己，也会骄傲自大、盲目乐观，导致工作的失误。因此，恰当地认识自我，实事求是地评价自己，是自我调节和人格完善的重要前提。

二、专业认识

文秘专业职业特点：人数众多、遍布全国、位居中枢、近身助手、作用关键、权利行生、全而综合、服务领导、信息全面、成长迅速。

文秘专业发展趋势：1、由松散型向规范性转化;2、由技能型工作向智能型转化;3、从常规内向思维向外向开放思维转化;4、由被动辅佐职能向主动配合职能转化;5、由“纸写笔耕”向办公自动化发展。

专业素质要求：外在形象和内在素质，既要能说会道，又要会办文办事，既要上知天文，又要下知地理;既要文韬武略，又要善于具备处理各种复杂的人际关系，既要心理素质过硬，又要具备完善的性格，既要具有一定的政治素质，又要具备奉献精神，甘当幕后角色，在工作岗位上要求文明礼貌，爱岗敬业，诚实可靠，团结互助，遵纪守法等基本素质。

三、职业发展和目标

职业发展路线：文员---助理---部门主管---行政秘书---副总秘书---董事会秘书

对于文秘专业，有的人或许对“秘书”这个词有些偏见，但，秘书是一个成长得最快的职业，并且他可以在领导身边学到很多为人处事的经验，避免自己在生活中多走一些弯路。在提升自己的内涵方面也起到一定的作用。它可以作为终生职业，可以成为晋级的阶梯，可以成为创业的起点。不论哪个职业只要你抱着积极的态度去做，让它成为你成功的基石，在那一行都能干出成绩。

文职个人职业规划范文(二)

古人说：“有志不在年高而无志空活百年，范文之职业生涯规划:大学生未来职业生涯规划。”其实人生何需百年?只要我们能像阿基米德寻找地球支点一样给我们的灵魂一个支点，那么激跃生命的腾飞还不是易如反掌吗?这个支点就是规划人生。遗憾的是我们往往不能或者不敢给人生一个规划，前路迷茫，没有人生规划这座灯塔的指引，我们能找到前进的方向吗?扑面而来的风风雨雨，我们能挺得过去吗?或者会误入歧途，一失足成千古恨呢?由此可见，为我们的人生做一个正确的人生规划，那是必要的!

在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司“以人为本” 的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段;而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。作为当代大学生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己占有一席之地?因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。有了目标，才会有动力。

认识自我是基础

个人职业生涯规划设计的基础是对自我的分析。认识自我无论在什么时候，什么地方都是一个人所必须掌握的，职业生涯规划《大学生未来职业生涯规只有认识了自己的性格、气质、能力、兴趣以及自己的长处短处，才能按照自己的这些特点来找到真正属于自己的东西。职业选择也一样，比如说，自己天生好动，比较粗心，就不能选择会计这一职业。但很多人在当初选择职业的时候并没有考虑到自己的兴趣或性格，而直接考虑的是这个职业在社会中的地位或外界人员的影响。一时的选择错误，不免夜点遗憾，但是自己可以利用课余时间再去学习一些自己感兴趣的专业.积极主动，勤奋向上，只要我认为应该做的事，不管有多少麻烦都要去做，但却厌烦去做我认为毫无意义的事情.实事求是，有目标有想法，追求具体和明确的事情，喜欢做实际的考虑.与人交往时比较谦逊、有同情心，对朋友忠实友好，有奉献精神，喜欢关心他人并提供实际的帮助.但是我的缺点也很多.信心不足，不敢去尝试一些新事物;对失败和没有把握的事感到紧张和压力.脾气有时温和，有时暴躁，不过当情绪波动的时候我会努力克制自己，在公众场合不敢展现自己.做事情有时拖拖拉拉，做一些决定的时候拿不定主意.在日后的时间里,我会慢慢改掉这些缺点.

篇2

［关键词］组织变革;职业生涯平台;职业发展

［中图分类号］F2412［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2014）24-0061-04

1组织的分权化变革

科层制作为一种传统的组织形态,由上层进行决策,自上而下命令,逐级执行,层层对上负责,通过集权而形成的行政权威性来保证整个组织的有效运行。随着组织规模的扩大,金字塔形的科层制层级也不断增加,存在着沟通协调和监督成本较高、部门利益之间存在隔阂和冲突、难以对受众需求进行快速应变等问题；而为了适应信息时代和新媒体时代的运营需求,现代组织正朝着分权式、扁平化和网络化的方向发展。

权力分散化成为现代化组织结构调整的重要特征,在此过程中企业根据发展战略,对其成员和资源重新配置,以实行更为科学的分工和工作流程,形成以各子分机构为运营主体的组织结构体系。大型跨国公司的区域化管理与研发、品牌打造、市场营销等活动的本土化都是组织权力下放的表现,如表1所示。随着权力的逐步下放,各部门交互增强,各运营主体之间还会形成分布式、网络化的组织运行模式,运行机制具有人员去身份化、管理去行政化、业务去部门化特征。

表1组织的集权与分权标准集权分权地域特征全球运营本土化运营品牌特征统一运营的多品牌本土的定制化品牌运营理念标准化生产根据国家和地方的

独特需求开展生产活动成本控制方式统一生产、

包装、营销降低采购和运输成本营销方式全球化营销、

植入广告与地方广告商合作职能部门汇报对象向总部职能部门汇报向本土化公司总经理汇报2组织变革对员工的职业发展提出挑战

根据施恩的职业路径理论,传统组织的科层结构可以被模型化为一个圆锥体,而个人在组织中的职业发展可以分为向上、平行、向内三种,如图1所示。向上是指级别的晋升,平行是指平级岗位的轮换,向内是指与核心群体的关系维系更加紧密。传统的职业生涯由于组织内严格的层级制度和稳定的周边环境而呈现出稳定性、可预测性和线性发展的特征。

图1传统组织职业发展的三种方式

在以分权和信息共享为特征的现代组织中,组织架构已经不能用金字塔来形容,而是更加趋向于扁平化,同时,传统组织的边界将趋于模糊,个人在组织中的职业发展已经无法用向上、平行和向内三个维度进行衡量,职业生涯逐渐呈现出动态性、难预测性和多向性发展的特征。尤其是在组织转型的过程中,涉及组织方式、生产方式甚至是思维方式的变化,不可避免地对员工职业发展方式产生影响。

组织变革的过程使员工职业生涯出现“高原反应”,即员工长期处于某个职位,未来的职业流动可能性很小,这一现象不仅包括职业的垂直运动的停滞,也包括水平流动和内向运动的停滞。组织的分权导致管理层级减少,传统的高耸型职业阶梯趋于萎缩,员工向上的晋升发展路径受到局限；组织业务流程的专业化分工所导致的岗位细分,使得更多专业岗位之间存在“跨行如跨山”的现象,导致岗位之间的横向交流工作难以顺畅进行；同时,由于组织网络化所导致组织“中心”的概念逐渐模糊,职业的向内发展也受到局限。可见,传统的员工职业生涯管理方式已经不能够适应现代组织的转型需求,而职业发展渠道不畅通不但会挫伤员工积极性,还造成工作效率的降低和离职率的居高不下。

“无边界职业生涯”理论认为,随着外部环境的变化和组织的扁平化,员工与组织之间由终身依附关系转变为交易关系,对组织的忠诚和承诺水平都大大降低,个体在职业生涯管理中占据了主导地位,在组织内的不同职位、不同工作和不同组织间的流动性增强。对于现代组织而言,各类专家与技术人才是最重要、最核心的员工群体,虽然其人数在组织中占的比例最小,却是组织核心竞争力所在。同时,该类人才具有技能的可迁移性最强,他们的就业能力不会因为转换职业或者寻找新的职业机会而消失。在变革中,普通人员的适当流动可以提升组织的活力,但核心人才流动性增加可能会造成对组织核心业务和竞争优势的冲击,甚至会影响组织转型的努力。可见,无边界职业生涯状态与组织对核心人才挽留的需求之间存在矛盾；组织在变革过程中亟须建立一种新型的职业发展渠道,在结合传统的职业发展理论基础上,寻找新方法、新途径对核心人才进行激励,为其提供畅通的职业发展路径。

3伴随组织变革的平台式职业发展路径

在传统职业生涯理论中,组织形态是固化的、岗位是既定的,而人员在不同层级之间的流动构成了职业发展。而在转为扁平化、网络化现代组织的动态发展过程中,组织形态是柔性的,岗位所处内外环境也在不断发生变化,组织和人员可以处于共同发展状态。

在组织转型导致人员流动性增加的同时也应该看到,变革过程中权力下放、资源整合、交互性增加等特征为核心人才的岗位提供了更广阔的事业发展平台。随着组织转型,业务流程从原有的流水线式标准业务串联过程,变成多向互动的并联过程,如在设计环节需要考虑用户的差异性,在生产过程中考虑市场需求等,要求业务流程的各个环节密切融合。这样,在分权的前提下,每个小的业务单元都要对自身定位创造内部或外部市场,建立能够自我维系的生态系统,形成事业平台的雏形。而平台的形成为员工提供了更为广阔的发展方向,使员工可能在岗位既定的前提下整合资源、提升能力、实现个人价值，甚至促进组织变革的目标,本文将这一过程称为“平台式职业发展”,如图2所示。

平台式职业发展路径认为,在组织变革中员工可以实现岗位相对稳定状态下的职业发展,即在不改变职位性质和专业技能需求的前提下,着力挖掘专业人才的核心价值。这样,在传统职业生涯理论所谓的“职业生涯高原”上,个人的行政职务虽未发生变化,但对组织的贡献率可以大大提升。

图2职业平台随组织变革而扩张

4平台职业发展的分类：专业型与市场型

组织网络化平台的自我完善和发展对核心人才的专业化程度要求越来越高。根据职业锚中对技术和专业人才的职业发展分类,平台式职业发展也可以分为专业型和市场型两类。二者均为在平台上扩大整合资源的职业发展过程,所不同的是,前者更偏重专业知识在组织内部的整合,增强岗位的专业性；而后者则偏重利用市场力量,对组织外部资源进行整合,增强岗位的综合性。两种发展方式与传统职业路径的比较见表2所示。

表2不同职业发展路径比较传统组织现代组织特征职能型、金字塔式分权化、网络化路径晋升式职业发展平台式职业发展职业

发展

方式向上：

行政序列晋升平行：

多岗位交流专业型：

沿专业通道发展,获得专业权威整合型：

延长产业链,进行资源整合特征沿行政序列晋级发展不同专业分工的平级岗位之间轮岗通过个人专业能力的不断提升,成为“业务专家”通过管理项目合作方或产业链上下游资源,成为“创业者”适用

范围全体全体专业型人才创造型人才

平台上的专业型发展路径适合核心业务人才,他们追求在特定专业领域的成长和技能的不断提高,以及拓展应用专业知识的机会,对职业成功的定义来源于专业上的成功。该类人员不喜欢从事一般的管理工作,因为这意味着他们需要放弃自己专业领域的成就；对组织而言,在实践中积累了丰富经验的技术型人才,由于其拥有丰富的隐性知识和技能,往往会成为组织发展的稀缺性资源,无论是晋升还是交流都将意味着工作内容的变化和专业技能的流失,可见传统的晋升式发展对其激励效果有限。

而平台上的专业型职业发展可以在不改变职位性质的前提下,激励个人在特定专业中不断钻研和成长,并着力挖掘专业人才的核心价值,为其提供资金、人员的配套,实现个人从“技术应用”到“技术管理”、“技术整合”,最后到“团队品牌管理”的过程；对不同职业阶段的考核方式也应该从对某项专业工作负责到对一个项目负责,最终到对一个团队的业务成长进行指导的效果,或者个人品牌的建设效果等。在这一过程中,个人可能在行政职务上没有发生变化,但对组织的贡献可以大大提升。专业性职业路径对核心人才而言,可以在职位保持稳定的状态下实现个人的发展,并获得专业权威；对组织而言,可以形成稳定的专业品牌,围绕品牌组建的团队可以有效提高组织效率。

市场型职业路径适合于创造型或挑战型的人才,该类人员的市场感通常十分敏锐,希望通过自身创建属于自己的产品或服务,而且愿意去冒风险；外向型视野使得整合外部的资源这一任务变得更有吸引力。这样,在原有的组织环境中,员工只可能是项目团队中的一员,而在组织变革过程中,可以从原来的项目执行者变成接口人,通过整合相关的资源完成工作。这样,员工可以通过内外需求对接的方式,成为网络中不可或缺的重要节点。

市场型职业发展将“为我所有”的运营理念变为“为我所用”,可以大大提升资源配置效率。引用海尔集团首席执行官张瑞敏所举的例子,过去做一个海外市场项目需要十多人的工作团队,在组织调整之后,一个“接口人”就可以完成。在项目目标定下来以后,由“接口人”负责联系思科、微软等公司来合作完成。这些公司有生产能力,但不了解项目需求,需要通过“接口人”的介绍和资源整合,实现互惠共利的目标。对个人而言,市场型职业发展可以从员工变成接口人、创业者,积累市场经验和资源；对组织而言,可以实现整合组织内、外部的资源为组织所用,实现一加一大于二的集聚效应。

5通过平台式职业发展对核心员工进行激励

科学的职业生涯设计应能够对员工产生有效激励。对组织而言,对员工进行职业生涯管理的本质是通过提供可持续的、结合非物质与物质的激励方式,引导个体目标与组织目标协同,以达到完成组织目标、提高组织效率等目的。判断传统职业成功的标准主要是一些结果性指标,包括薪酬增长、职位晋升、职业声望和社会地位的提升等；而晋升的职业发展方式与薪酬、社会地位等因素密切相关,激励人们不断沿着职业阶梯上行。随着组织形态和组织文化的变革,职业成功标准更加宽泛,从更加看重结果转变为更加看重过程,如职业生涯经历、社会网络构建、就业能力的提升等,都可以对员工进行有效激励。同时,薪酬、社会地位的提升等激励因素可以与晋升脱节,在组织搭建的平台上,个人也可以获得薪酬提升、社会地位提升和自我实现。同时通过平台式职业发展,组织可以从以下方面加强对核心人才的激励：

51通过平台实现差异化定位,满足人才能力提升和自我实现等需求相比于所有人的职业发展目标几乎一致的传统职业生涯模式,平台职业发展能根据核心业务对人才进行差异化定位,结合个人特长和优势更好地进行岗位匹配,使员工感觉到自己并不是在与同平台的他人竞争,而是与自己同在一个专业领域的内外部专家进行竞争,从而减少内耗,快速提高其专业能力和个人价值。在实际操作中,可鼓励人才根据业务专长组建团队,支持他们加入组织内外的专业委员会或评审委员会,以加强其在专业领域或特定市场的话语权,帮助他们更有针对性地取得成就,实现个人价值。

52通过平台的资源整合过程,满足社会网络构建、社会地位提升等需求无论是专业型还是市场型平台职业发展过程,其工作内容都是富于变化和挑战性的,能够在工作过程中对人员产生激励。在平台上对内外整合资源的过程中,接触面扩大,眼界也随之提升,有利于社会关系网络的丰富与构建。在传统组织中需要一切听从领导,由领导命令,员工负责执行,主观能动性的发挥和所直接接触的对象十分有限。在变革期和变革后的组织业务平台上,领导行为已经不是发生在占据领导职位的小群体的活动,而是发生在整个组织层面的行为,需要平台各个节点上人员相互协调、相互启迪,在交互作用中产生累积性能量。个体作为平台业务节点上的领导者和创业者,其岗位重要性随着平台的完善不断提升,使得自身在组织中的可替代性降低,同样也意味着在组织和社会地位的提升。

53通过宽带薪酬设计,满足物质激励的需求

组织扁平化和流程再造使高薪可以与工作绩效直接挂钩,而不与行政权力相关。相对应地,组织可以采用宽带薪酬制度等方式来不断提高在平台上进行职业发展的人才的待遇。宽带薪酬制度将传统组织的十几个甚至更多的薪酬级别压缩成几个级别,并将每个级别对应的薪酬范围拉大,内部等级最高值与最低值之间的区间变动比率则可达200%～300%,从而形成新的薪酬管理体系。这与平台式职业发展相辅相成,在宽带薪酬中,员工无须沿着唯一的薪酬等级层次垂直往上走,可以允许职业生涯的大部分时间里处于同一个薪酬宽带之中,只要能在平台上不断改善自己的绩效,随着能力的提高承担新的责任,就能在岗位不变的前提下获得更高的薪酬。结合平台式职业发展和宽带薪酬,可以从物质配套层面有效地对核心人才进行激励,保持组织的可持续发展。

调整组织文化、树立员工对职业发展的预期和信心,与组织形态的变革是相互促进的过程。在现代组织向着分权、扁平化、网络化不断转型的过程中,传统职业生涯理念逐渐过时、职业发展方式受到局限,应充分利用变革所打造的业务平台为核心人才提供个人发展的舞台,实现从过程到结果的有效激励、从而实现在组织架构变化、岗位性质变化过程中,个人职业生涯和组织转型的伴随式发展。

参考文献:

［1］张小兵，孔凡柱无边界职业生涯研究综述［J］.企业管理，2010(19):83-84

［2］曹凌松，余冬兰“职业生涯高原”反应：分析师如何走出［J］.中国证券，2013(2):46-48

［3］张颖雇佣关系变化引发的无边界职业生涯思考［J］.人才开发,2005(12)

篇3

没有梦想对于每个人来说是非常可怕的一件事情，如同无头苍蝇似的到处碰壁。很多人现代社会由于商品经济的发展变化发展很快，很难对自己的人生进行一个长期的规划。佛家有云：“缘自性空”、“空无自性”。的确在现代社会，人们的生活节奏加快，社会更新换展非常快。如果如我们柔弱的个体，不加紧自己的脚步，跟随时代的步伐，不断学习，将很难有一个长足的进步。

而有一份长期稳定的规划是有必要的。首先，职业生涯规划是帮助柔弱个体对抗变幻莫测的世界的一种不变的工具。中国人讲究以“不变应万变”，因此就需要有一份稳定的职业生涯规划了。其次，稳定性的追求是符合人性的，按照马克思的观点，在科学高度发展的现代社会应该是没有宗教的。但现代社会宗教的不断发展，信众的不断增加导致了马克思思想的直接破产。为什么在科学不断发展人类认识水平不断发展的今天还是有如此之多的人信仰宗教呢?其中一个原因就是因为宗教提供了人一个稳定性的追求和信仰……

那么对于在校大学生该怎样规划自己的职业生涯呢?众所周知，职业生涯包括内职业生涯和外职业生涯。对于在校大学生，首先要对自己有一个清醒的认识，知晓自己的优点、缺点等等。另外在对自己有一个比较完备的认识的时候要明确自己的兴趣，明确自己的目标，通过目标的明确要找准自己日后的社会地位定位，履行好自己的社会角色。当然在这个过程当中必须不断提高和完善自己的能力，并对当代社会对自己的职业的要求和职业本身的发展前景要有一个清醒的认识。

针对我个人而言，在人际关系当中找准自己的位置是非常重要的。xx有一著名的“话语权力”理论，提出的就是一个话语平台的问题，尤其是在中国这个人际关系复杂的社会必须懂得找准自己的角色。通过独善其身来达到一个更高的话语平台。

个人基本情况：酷爱思考，以“我思故我在”为意识自己存在的信条。注重厚积薄发，对一切我所不了解的事情都具有强烈的兴趣和求知欲。适合于一份研究的工作。但本人实践能力也不错，曾在大一和几个朋友一直努力创建一个协会。由于协会所处理事务范围太大，涉及大学生素质这一大的方面，在团委那未活得批准。

协会前期开展了很多的社会实践活动，包括联系商家，组织会员进行社会活动等等，活得了一些成功。同时从读书到大一担任着班委或者其他学生自治组织等社会活动。于高中获得过演讲比赛二等奖，优秀播音员等荣誉。具有强烈的社会责任感(可能是由于自己生活在农村有很大的关系)，曾和老爸一块去东部发达省份打过工，对农民工的社会状况有切身的了解和体会，

职业兴趣：通过从接近20年来的生活体验来看，我的主要兴趣还是集中在思考这一方面。具有着很强的抽象思维能力。因此，我的职业兴趣是一个研究性的学者，如果要有一个职业定位的话，我希望是大学教授。另外一方面，根据自己的专业或者未来的生活经历的变化，有预备不同的职业定向。

职业能力及其适应性：我具有很强的学术思辨能力，从来不迷从于权威。已经阅览过哲学原著或者其他相关著作80部左右，从高中开始正式接触哲学。从小就喜欢思考问题，并善于发现问题。有一著名的学者说过“真正的能力不在解决收集整理]问题而在发现问题”。对于在岗位上的人际关系和升迁等问题，已经变的不重要了。我是一个真诚的人，我想以真诚待人必将活得别人同等的真诚。我并不看重别人的回赠够不够多，只在乎我帮助别人的够不够多。“注重回报的帮助从一开始就不是帮助”。另外，我的价值取向是“知乐行善”，因此也就不会存在多少人际关系上的困惑，如果人际关系上有困惑那是因为你做得不够好!我从小就没有在人际关系上有过多的纠缠。

职业价值观：正如我前面所说，我是一个具有强烈的社会责任感的人，我的职业价值也会偏向救济社会这边。以我的笔触去影响别人的灵魂，如果能够影响世人的灵魂，如果苦行僧可以作为一种职业的话，我很乐意去做一个苦行僧。学过哲学的人到最后都不会过多的去在乎自己的价值实现了没有，因为哲学的最高境界已经把价值这一概念从哲学家的头脑中给划走了。如果非要给一个价值的话，那就是我的思考有新的发现，如果能影响所在领域的进程，或者给人类的发展产生影响那就是我的价值。多少人穷其一生也只有微弱的发现，何况我等凡夫俗子呢。

胜任能力：这里就不在做过多的分析了。社会上最大的一个误区就是给世人宣扬了一种“一切皆有可能”的谎言，这会导致很多如我一样之凡夫俗子一个做梦的机会，但最终的结果是社会充斥着实际能力并不怎么样的，但却始终执着自己一个不能胜任的职业上。自我分析小结：

哲学最大的悲哀是创设了“自我”，而人类最大的悲哀是强化了“自我”。

“生有涯，而学无涯”、“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”。“我是一个在海滩上拾石子的人，偶尔拾到了一两块石头，但真理的海洋尚未被我们发现。”

我要加强不断学习，而另外一个主要限制点就是在不断学习的同时加强自己的身体锻炼，我身体很弱，从小就体弱多病。于大一还上了在成都住了一个多月院，“身体是革命的本钱”，因此有必要加强身体锻炼，加强营养。

家庭条件分析：我生活在国家级贫困县，而我们那村落处在高山上，虽然这座上就是著名的大别山。当地人生活水平很低，当然我们家也不例外。我很喜欢买书，可是总是得想着家里的经历条件，虽然现在生活水平有所提高，对于一个要支付庞大的大学学费的一个农民家庭来说是在是没有更多的经历去供养这个孩子其他的素质方面的培养了。由于我们家只有我还能称上是高级知识分子，同时父母对孩子的痛爱，父母总是砸锅卖铁为孩子的梦想尽自己的一切努力，哪怕是只剩下最后的力气——多么感人的父爱母爱啊——向父母致敬!

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第一条为规范统计从业资格认定工作，提高统计人员的素质，保障统计资料的准确性和及时性，根据《中华人民共和国统计法》、《中华人民共和国行政许可法》和《国务院对确需保留的行政审批项目设定行政许可的决定》，制定本办法。

第二条在国家机关、社会团体、企业事业单位和其他组织等统计调查对象中承担经常性政府统计调查任务的人员，必须取得统计从业资格，持有统计从业资格证书。

已取得统计员以上统计专业技术职务资格的人员，可免于统计从业资格考试和申请，凭统计专业技术职务资格证书直接从事统计工作。

第三条国家统计局领导和管理全国的统计从业资格认定工作。

第四条省级人民政府统计机构是本行政区域内统计从业资格认定工作的实施机关。

第五条县级人民政府统计机构是本行政区域内统计从业资格认定工作的承办机关。

必要时，省级人民政府统计机构可以决定由设区的市人民政府统计机构承办统计从业资格认定的有关工作。

新疆生产建设兵团统计局负责所属单位的统计从业资格认定工作。

第二章申请与受理

第六条具备下列条件的人员，可申请取得统计从业资格：

（一）熟悉统计法律、法规和规章；

（二）坚持原则，具备良好的道德品质；

（三）具备从事统计工作所需的专业知识和技能。

第七条国家实行统计从业资格考试制度。

统计从业资格考试的时间为每年九月份的第三个星期日。

统计从业资格考试的科目为：统计基础知识与统计实务；统计法基础知识。

第八条已具备教育行政部门认可的会计与统计核算、统计实务专业大专，统计学类、经济学类、工商管理类专业本科以上学历（或学位）的人员，可免于参加统计基础知识与统计实务科目的考试。

统计学类、经济学类、工商管理类专业以国务院教育主管部门公布的《高等学校本科专业目录（统计用）》为准。

第九条国家统计局负责编制统计从业资格考试大纲、考试命题、制定考试管理办法和考务规则等工作。

省级人民政府统计机构负责统计从业资格考试考点的设定、试卷的印制、组织阅卷和成绩登记造册等工作。

统计从业资格认定工作承办机关负责统计从业资格考试的报名、考务组织和成绩通知等工作。

第十条统计从业资格考试应当公开举行。县级以上人民政府统计机构应当事先公布考试的报名条件、报考办法、考试科目以及考试大纲。

第十一条申请取得统计从业资格的人员，在向统计从业资格认定工作承办机关提出申请时，应当提交下列材料：

（一）《统计从业资格认定申请表》一式两份；

（二）本人有效身份证件及其两份复印件；

（三）统计从业资格考试合格成绩单原件及其两份复印件；

（四）本人近期正面免冠彩色照片一张。

符合本办法第八条规定的人员，在提出统计从业资格认定申请时，除提交前款所规定的材料外，还需同时提交本人学历证书原件及其两份复印件。

第十二条具备条件的地方，可通过网络受理统计从业资格认定申请，所需材料由省级人民政府统计机构规定。

第十三条统计从业资格认定工作的承办机关应当将有关统计从业资格认定的依据、条件、程序、期限以及需要提交的全部材料的目录和申请书示范文本等在办公场所公示。

第十四条申请人申请统计从业资格，应当如实向受理申请的统计从业资格认定工作承办机关提交有关材料。受理机关不得要求申请人提交与其申请的统计从业资格认定事项无关的材料。

第十五条统计从业资格认定工作的承办机关对申请人提出的申请，应当根据下列情况分别作出处理：

（一）申请人依法不需要取得统计从业资格的，应当即时告知申请人不受理；

（二）申请材料存在可以当场更正的错误的，应当允许申请人当场更正；

（三）申请材料不齐全或者不符合法定形式的，应当当场或者在五日内一次告知申请人需要补正的全部内容，逾期不告知的，自收到申请材料之日起即为受理；

（四）申请材料齐全、符合法定形式，或者申请人按照承办机关的要求提交全部补正申请材料的，应当受理统计从业资格认定申请。

统计从业资格认定工作的承办机关受理或者不予受理统计从业资格认定申请，应当向申请人出具加盖本行政机关专用印章并注明日期的书面凭证。

第三章审查与决定

第十六条统计从业资格认定工作的承办机关应当对已受理的申请材料进行审查，并将初步审查意见和全部申请材料自受理之日起二十日内报送省级人民政府统计机构。

省级人民政府统计机构应当自收到初步审查意见和全部申请材料之日起二十日内作出是否授予统计从业资格的决定。二十日内不能作出决定的，经本行政机关负责人批准，可以延长十日，并将延长期限的理由告知申请人。

第十七条申请人的申请符合法定条件的，省级人民政府统计机构应当依法做出授予统计从业资格的书面决定，并颁发统计从业资格证书。统计从业资格证书应当加盖省级人民政府统计机构印章。

申请人的申请不符合法定条件，省级人民政府统计机构依法作出不授予统计从业资格的书面决定的，应当说明理由，并告知申请人享有依法申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。

第四章证书的使用与管理

第十八条统计从业资格证书在全国范围内有效。

统计从业资格证书应当依法使用，不得涂改、转让、出租和出借。

第十九条统计从业资格证书由国家统计局统一设计样式，统一制定编号规则。

省级人民政府统计机构负责统计从业资格证书的印制、编号、颁发和管理工作。

统计从业资格认定工作的承办机关负责本行政区域内统计从业资格证书的送达工作。

第二十条统计从业资格证书遗失或损坏的，取得统计从业资格的人员可持有效证明，向原承办机关提出补发统计从业资格证书的申请。原承办机关进行审查后，报原发证机关依法予以补发。

第二十一条对取得统计从业资格的人员，实行统计继续教育。

第二十二条有下列情形之一的，国家统计局和省级人民政府统计机构可以依法撤销已经授予的统计从业资格：

（一）、作出授予统计从业资格决定的；

（二）超越法定职权作出授予统计从业资格决定的；

（三）违反法定程序作出授予统计从业资格决定的；

（四）对不具备申请资格或者不符合法定条件的申请人授予统计从业资格的；

（五）以欺骗、贿赂等不正当手段取得统计从业资格的；

（六）依法可以撤销统计从业资格的其他情形。

因前款所列情形被依法撤销统计从业资格的人员，其已取得的统计从业资格证书应当依法予以收回。

第二十三条申请人因第二十二条第一款第（五）项原因被撤销统计从业资格的，自撤销之日起两年内，省级人民政府统计机构不得授予统计从业资格。

第二十四条上级人民政府统计机构应当加强对下级人民政府统计机构实施统计从业资格认定工作的监督检查，及时纠正和处理统计从业资格认定工作中的各种违法行为。

第五章法律责任

第二十五条任何单位违反本办法第二条的规定，聘请、任用未取得统计从业资格证书的人员从事统计工作的，由县级以上人民政府统计机构责令限期改正，予以警告或者通报批评。拒不改正的，处一千元以下的罚款。

第二十六条县级以上地方各级人民政府统计机构违反本办法的规定，有下列情形之一的，由其上级人民政府统计机构责令改正；情节较重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分：

（一）对符合法定条件的统计从业资格申请不予受理的；

（二）对不符合法定条件的申请人授予统计从业资格或者超越法定职权作出授予统计从业资格决定的；

（三）对符合法定条件的申请人不授予统计从业资格或者不在法定期限内作出授予统计从业资格决定的；

（四）法律、法规、规章规定的其他违法行为。

第二十七条申请人隐瞒有关情况或者提供虚假材料申请统计从业资格的，县级以上地方各级人民政府统计机构不予受理或者不授予统计从业资格，并给予批评教育。

第二十八条已取得统计从业资格的人员有下列行为之一的，由县级以上人民政府统计机构责令改正，予以警告或者通报批评：

（一）涂改、转让、出租、出借统计从业资格证书的；

（二）向负责监督检查的县级以上人民政府统计机构隐瞒有关情况、提供虚假材料或者拒绝提供情况的；

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[关键词] 教师专业发展;技术支持;中国;瑞典;比较

[中图分类号] G434 [文献标识码] A [文章编号] 1672―0008(2009)05-0023-04

一、研究背景

无论是在瑞典,还是在中国,信息技术进入学校都是上个世纪80年代的事情。然而,真正意识到信息技术是变革教育的工具和促进教师专业发展的手段,则是近十年的事情。瑞典作为发达国家,在利用信息技术促进教师专业发展方面有着不错的的尝试和探索,值得我们学习与借鉴。

二、理论框架

通过文献分析和专家访谈,试图对中瑞两国应用信息技术促进教师专业发展的历程、政策、方法、形式、效果、问题等方面进行比较,以期获得改善和提高我国教师专业发展效果的参考建议。本文所理解的技术支持教师专业发展是指以技术,尤其是信息技术为环境、手段、途径、方式和方法,促使作为专业人员的教师,在专业知识、教学技能、职业态度等方面不断完善的一个系统的、动态的、复杂过程。其目标在于帮助教师适应信息化教学,促进教师发展,进而提升教育教学质量[1]。

三、比较分析

1.发展历程

尽管中国的经济发展落后于瑞典,但在教育信息化以及应用信息技术促进教师专业发展方面的探索却并未落后于瑞典。事实上,两国在大规模开展教育信息化建设的起始时间上相差并不远。瑞典政府于1999年启动了国家级行动项目――“学校中的ICT”(ItiS),在全国范围展开教育信息化建设,并为全国大约75000名教师提供在职培训[2]。而仅仅一年后,中国政府就颁布了《教育部关于在中小学实施“校校通”工程的通知》,也拉开了基础教育信息化建设的大幕。

过去的十年间,两国政府都持续不断地投入资金,用于开展教育信息化建设。并且,两国政府都意识到一个长期的规划对国家发展的必要性。所不同的是,作为欧盟成员国,瑞典的教育信息化建设不仅受到本国政府发展规划的制约,还受到欧盟相关政策的影响。欧盟教育部长理事会和欧盟执行委员会批准的一项为期十年的工作计划[3][4]就对瑞典的教育信息化建设有着指导性的作用。然而,在建设的思路上,两国则略有不同。中国首先关注的是硬件建设,在硬件建设的过程中发现了教师能力的滞后,才逐步重视对教师应用技术的培训。而瑞典的ItiS项目,一开始就注意到教师能力的培训问题,因此教师的培训是伴随着硬件建设同步开展的。

更值得注意的是,瑞典的教育信息化建设是在课程标准的指导下进行的。换句话说,瑞典人是先意识了到教育的变革,并于1994年了新的国家课程标准,规定学校由关注教转向关注学,ICT因此被看做通过协作和交流进行学习的有力工具[5]。随后才在此课程标准的指导下制定了教育信息化建设的方案,这就有力地实现了教育信息化建设是为了促进教学的目标。而中国政府迟至2005年才正式推行新课程标准[6],此时“校校通”工程已经开展了五年。瑞典的做法对我们反思“技术引领”式的教育信息化建设颇有益处。

2.政策法规

为了促进ICT在教育中的应用,中瑞两国政府都颁布了一系列的政策法规。如中国政府先后颁布的《教育部关于在中小学普及信息技术教育的通知》、《教育部关于推进教师教育信息化建设的意见》等[7]。瑞典政府则较多地参考了欧盟的相关政策,如里斯本委员会制定的关于ICT教育应用的政策[8]、欧共体制定的“eLearning行动”等[9]。

此外,为了适应信息时代教育变革的需要,中瑞两国还特别对信息时代教师所必须具备的能力进行了规范。中国政府于2004年先后出台了《国家中小学教师教育技术标准(试行)(CETS)》和《中国教育技术标准(讨论稿)》,对教师的教育技术能力提出了要求。而瑞典教师教育革新委员会也于2007年提交了提案,明确了教师应具备的应用ICT进行学习所需的技能[10]。这些规定的颁布,对教师专业发展的方向和内容都产生了一定的影响。

为了保障教育信息化朝正确的方向发展,中瑞两国还分别设定了专门的机构指导和管理教育信息化活动。瑞典政府从2003年开始,设置国家学校改进局,专门负责教育信息化建设的管理工作,不仅包括校园网的建设,还包括如何将校园网发展成信息化教学平台,并为学校开发出合用的教学产品,可以说几乎涵盖了教育信息化的各个方面[11]。而中国政府也有相应的部门对教育信息化进行管理和指导,如各级电教馆(站)、装备中心、信息中心等。不过,中国这些机构过去更多地是侧重于学校和区域的网络建设与设备采购。事实上,中国与教育信息化相关的管理部门还有很多。多重交叉的管理方式虽然可以发挥不同管理部门的特长,但也容易带来重复建设、政出多头、效率低下等问题。

3.方法形式

利用信息技术促进教师专业发展的行动,可以从两个维度来进行考察。一个维度是关于教师专业发展的权属和管理问题,包括自上而下的政府项目和自下而上的教师自发行为;另一个维度是关于教师专业发展的方法或模式问题,包括传统的面对面方式和在线学习模式[12]。无论是从单一的维度来看还是将两个维度结合起来分析,中国和瑞典都具有丰富多样的技术支持教师专业发展的形式。“教师网联”是由中国政府发起的提升教师专业水平的项目,其学习方式包括面对面学习和在线学习。而众多的教学网站则是教师自发的专业发展行为[13]。同样,瑞典的LIKA(学习、信息、交流和管理)项目类似于中国的教师网联,国家教师专业发展项目“提升教师”(L?�rarlyftet)也是由政府主导的以面对面学习为主要方式的项目,而在线学习社区(Lektion.se)则是由教师们基于web制作的教学材料网站,并在其中分享经验和资料[14]。

中瑞两国都很重视交流尤其是跨文化交流对教师专业发展的提升作用,而信息技术的跨时空特性又为这种交流提供了前所未有的便利。因此,两国都重视利用网络推动学校和教师与其他国家学校和教师的交流。中国各级教育主管部门都支持跨国交流,教师自发的交流行为也见诸报端[15]。于此同时,瑞典政府通过“教师ICT”网站引导本国教师和27个欧洲国家的伙伴建立了电子结对(eTwinning)。

实际上,中国技术促进教师专业发展的形式更丰富一些。中国教师的热情和创造力并不比瑞典教师差,特别是在技术的应用上。例如,在通过博客促进教师专业发展方面,中国教师走得比瑞典教师远。除了教师个体使用博客进行反思或交流,中国还有一些比较优秀的群组型博客,这些博客通常是以区域为单位,由本地教育主管部门推动,以促进本地教师交流和服务于本地教师的教学为主要目标。对这种以教育主管部门推动的区域性教师群组博客的研究在瑞典尚未见报道,而在中国,这种实践早在2005年就已经出现,关于它的研究报道也比较丰富[16]。

当然,由于中国各地区差异大,教师专业发展的方法和水平在不同区域的差别也很大,甚至,由于教师个体的素质和追求不同,在同一区域乃至同一学校,教师利用技术促进自身专业发展的水平和形式也可能大相径庭。而瑞典,由于区域较小,发展也较均衡,这种差异并不特别明显。

在发挥教师主体性作用方面,瑞典做得比较好。在国家教师专业发展项目“提升教师”中,虽然提供教师专业发展课程的高校是由瑞典国家教育局指派的条件最好的大学,但教师们拥有自主选课的权利,可以根据自己的需要和实际情况从不同的学校中选择适合自己的课程。虽然选课还需要与校长和管理部门协商,但教师仍然在课程选择上有很大的自主权[17]。反观中国,教师参加什么培训常常不是由自己决定的,多数时候只能遵循主管部门的命令,接受分配给自己的课程,这在相当程度上打击了教师专业发展的积极性,也是导致教师专业发展课程效果不高的重要原因之一。

尊重教师主体性的理念在瑞典的教学网站中也有反映,在线学习社区不仅提供资源和交流服务,还允许教师创建自己的主页和私人网络或群组,这就为教师自主发展提供了技术平台。而在中国,教学网站几乎都控制在发起者及其核心群体手上,很少有教学网站能为教师提供这种个性化的免费服务。

在对基础技能的培训和细节方面,瑞典人处理得也不错。“教师ICT”网站提供了“实用ICT和媒体技能”(PIM)的服务,帮助教师掌握各种数字化技术工具,如数码相机、投影仪等,并且提供互联网使用“一步一步”的教程。这些教程和指南也是遵循网络学习特点开发的,因此,PIM还提供学习地图,指导学习者根据自己的情况选择不同的学习路径。同时,PIM还为教师提供测试使用IT的服务,教师可以结合本地区的标准,从实践技能和理论知识两个方面来评价自己,以便为进一步学习提供依据[18]。中国虽然也有一些提供类似网络教学的网站,但在教学设计、实用效果、评估服务等方面还达不到PIM的水平。

4.效果与问题

Jedeskog回顾了瑞典学校里ICT的使用历程,将其分为“四个浪潮(阶段)”,并且分析了每个阶段教师面临的专业发展问题,认为在前两个阶段(计算机科学教育阶段和电脑作为教学工具阶段),教师并没有得到普遍的发展,而在后两个阶段(教师在职培训阶段和ITiS项目阶段),教师受益较大[19]。但同时,也有研究指出,ICT对教育和培训的影响并没有期望的大[20]。在中国,技术促进教师专业发展的效果也不是很令人乐观。比较常见的问题多集中于教师专业发展培训的内容、方法、形式等[21][22],也有一些探讨了城市与农村差距的问题[23],后一点是中国特有的问题。

总体来看,技术支持教师专业发展的效果还不是很明显,虽然大多数人认同技术对教师专业发展的促进作用,但究竟如何使用技术才能有效促进教师的专业发展,目前在中瑞两国都还没有找到清晰的答案。

5.中瑞比较简略表

上述关于中瑞两国使用技术促进教师专业发展的对比,可以用下面两个表来概括:

四、结果

通过对比中瑞两国在技术支持教师专业发展方面的实践与研究,可以得出以下结论:

第一,较普遍地利用技术来促进教师专业发展在中瑞两国大约都是十年的历史,这一活动受到各自国家教育信息化进程的影响和制约,也可以说是教育信息化发展的一个部分。不同的是,瑞典人在硬件建设的同时就考虑到了教师培训的问题,而中国人则是在硬件建好后的使用过程中发现了教师培训的必要性。另一个不同之处在于,瑞典的教师专业发展水平比较平均,而在中国,差异则相当明显。更重要的是,瑞典新课程标准的早于信息化建设的启动,因而信息化建设是在课程标准的指导下开展的,这就能较好地实现信息技术促进教育的目标。

第二,中瑞两国政府都出台了一系列政策,以促进ICT在教学中的应用,也都对信息时代教师的技术能力提出了新的要求。不同之处在于作为欧盟成员国,瑞典的政策还会受到欧盟政策的影响。在对教育信息化的管理方面,瑞典的管理模式较简单,架构也较清晰,而中国则多重交叉管理,容易导致效率低下和重复建设。

第三,两国都充分采用了各种形式来促进教师的专业发展,中国在这方面甚至做得更好一些(如群组型博客)。但是,瑞典给予了教师更多的主体地位,他们的教师拥有更大的发展自主权(如选择培训课程的权利等),促进教师专业发展的项目也充分考虑到了这一点(如在线学习社区和PIM)。而在中国,教师在专业发展中的主体性地位并没有得到实际的尊重,教师几乎没有选择接受培训课程的权利,很多专业发展项目也没能真正考虑到教师的需要和特点。

最后,对于技术支持教师专业发展的效果,在两国都还没有得到全面的、清晰的证明。不过,大多数人都认同技术对教师专业发展的促进作用。只是,这种作用产生的方式和效果尚待进一步明晰。

五、 反思与建议

技术支持的教师专业发展,其本质与非技术支持的教师专业发展是一致的,都是为了提升教师的专业技能。对中瑞两国技术支持教师专业发展的比较,似乎揭示两国并不存在巨大差异。然而,从下面这个小故事中,也许我们可以窥见两国在教师专业发展上的一个重要区别。在笔者主持的中瑞两国专家参与的“技术支持教师专业发展”研讨会上,中瑞两国的专家遇到了一个互相不可理解的问题。当时探讨的话题是通过网络培训来促进教师专业发展,中方专家最关心的是如何解决学习者作弊的问题(在笔者参与的诸多研讨会中,只要是涉及到在线学习,就几乎一定会讨论到学习者作弊的问题),而瑞典方的专家却无法理解,为什么我们会遇到这样问题。

为此,笔者专门暂停会议的进程,向瑞典的Ola Lindberg博士解释了为什么中方专家会对此存疑,并请其解释为何瑞典不会出现这个问题。随后Lindberg博士给出了答案。在瑞典,一位教师的工资虽然与他的职称、工作年限有很大关系,但也与他的教学岗位和教学成效有关系,而评判其工作能力的人则是校长。换句话说,教师可以和校长谈自己的工作岗位和薪水。如果教师认为自己的教学水平较高,或者可以胜任更高薪水的工作岗位,他可以和校长谈,提出自己的要求,校长则会根据他的表现来判断是否给他加薪。因此,对于任何一位教师来说,提高自己的教学水平都是十分必要的,因为那会影响到自己的薪水。所以,教师在接受培训课程的时候,并不是来混学分,而是希望实实在在提高自己。这样,当然就不会存在舞弊的现象。

Lindberg博士的解释让与会的中方人员大致明白了中瑞的差别,也能够理解为何瑞典人不关注网络培训的舞弊问题了。笔者当时也认为找到了问题的答案,一直到后来与一批英国教师交流时才发现,原因其实不那么简单。近期接待了一批来国内访问的英国中小学教师,在一次交流会上,为了验证Lindberg博士的话(英国和瑞典同属欧盟,在政策、做法上相似性较高),笔者向英方的教师提出了两个问题:一是大家是否愿意参加教师培训,二是这些培训有用吗?十位英国中小学教师几乎一致给了肯定的答复。这说明在参加教师培训的主动性上,英国教师和瑞典教师是相似的。但是,中国的教师就不想提高自己的专业水平吗?似乎也不是,可为何我们的教师不是很愿意参加这些培训呢?

笔者就此问题又和英方访问团的团长进行了交流,这才真正搞清楚内在的原因。英国政府每年都会为每位教师提供一定数额的培训经费,当然,钱不会发到教师手上。同时,政府每年都会给教师几天专门的时间,用于参加培训。这期间,学校不安排课程,教师去参加培训,工资照发。和瑞典一样,教师可以自己选择参加什么培训,当然,也要和校长商量。提供培训课程的主要是一些高校相关部门以及专门的培训机构,这些机构把自己的课程公布出来供教师选择,教师选定课程后,这位教师的培训经费就会转给提供培训课程的机构。换句话说,培训机构事先并没有得到经费,只有当教师选择接受它的课程之后,它才可以得到经费。为了争取更多的教师选择自己的课程,培训机构就必须尽可能地为教师提供合适的课程,这样它才能够获得足够的资金维持自己的运转乃至获利。这是他们与中国最大的区别之处。

在中国,教师的培训通常是由上级主管部门决定的。什么时间、什么地点、接受什么培训、培训者是谁,作为一名普通教师,几乎对此毫无发言权。而培训者的选择也基本由主管部门的领导确定,因此,搞好与主管部门领导的关系而不是开发优秀的课程就成为培训机构的首要考虑了。很多时候,教师是被迫参加这样的培训,因为每位教师每年都要获得若干继续教育的学分。更可怕的是,有时候,被迫参加这种培训还要教师自己掏学费,并且利用休息时间完成学习。试问,一位教师在休息时间自己掏钱去参加一个根本就不想参加的培训(更何况这种培训往往质量不佳),学习积极性会有多高?舞弊恐怕是最佳或最现实的选择。

从这个故事,我们不难发现,尽管我们探讨的是技术支持的教师专业发展,但影响其效果的往往不是技术本身,而是诸如制度、文化等方面的因素。因此,讨论技术支持的教师专业发展,不应该脱离社会背景来进行。而中国要提升技术支持教师专业发展的效果,在培训中引入市场化机制也是必不可少的。如果能做到国家出钱、高校服务、教师自选(这是最重要的一点),技术支持的教师专业发展就可以获得一个良好的土壤。

[参考文献]

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[2] [5][10][11][19]Limin Gu、J Ola Lindberg,技术支持的教师专业发展――瑞典的政策、文献和近期行动[J].远程教育杂志,2009,(4).

[3]European Commission. Implementation of “Education & Training 2010” Work Programme, Working group “ICT in Education and Training”, Progress report [R／OL]. http:／／ec.europa.eu／education／policies／2010／doc／it-technologies_en.pdf, 2003.

[4]European Commission. Implementation of “Education & Training 2010” Work Programme, Working group C “ICT in Education and Training”, Progress report[R／OL]. http:／／ec.europa.eu／education／policies／2010／doc／info2004.pdf, 2004.

[6]张亚星.我国新课程改革的形成与政策分析[J].教学与管理,2007,(16).

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[15]吴秉健,游陆莲. 以和平的名义让孩子们在一起―跨文化校际协作学习交流活动[J].信息技术教育,2005,(3).

[20]Commission of the European Communities. COMMISSION STAFF WORKING DOCUMENT�The use of ICT to support innovation and lifelong learning for all � A report on progress[R／OL]. http:／／ec.europa.eu／education／lifelong-learning-programme／doc／sec2629.pdf, 2008.

[21]桑新民,焦建利,汪晓东.探索信息技术教育教师培训新模式―“3+9+终身”的样子[N].中国教育报,2002-4-11.

[22]汪晓东.教育技术是个“球”[J].软件导刊(教育技术导刊),2007,(4).

[23]张群力.农村教师培训问题及对策思考[J].今日教育,2008,(1).

[作者简介]

汪晓东,讲师,教育技术学博士生,华南师范大学未来教育研究中心,主要研究方向为教育基本理论研究、教师专业发展(wangxd@scnu.省略)。

Technology Enhanced Teacher Professional Development:Comparative Research between China and Sweden

Wang Xiaodong

(Future Education Research Center, South China Normal University, Guangzhou Guangdong510631)

【Abstract】 The history of using technology to enhance teacher professional development is about ten years, both in China and Sweden. With the study on Comparing between China and Sweden, the Similarities and differences have been revealed on the stages, policies, ways and effects of technology enhanced teacher professional development, and the advices for the further study in China have also been found. It was discovered by the deeper analyses, that the mechanism is a key fact of the effect on the technology enhanced teacher professional development. The Market Mechanism is the right way which can provide a good base for teacher professional development in China.

篇6

一全面建立理财中心，实现由单一服务向综合服务转变

随着国内金融市场的发展和个人金融需求的多样化，银行个人理财业务的范围逐步拓宽，品种逐步丰富，由单一的储蓄业务向多元化的银行资产、负债、中间业务一体化发展。光大集团通过控股、参股公司的方式拥有银行、证券、信托、基金、保险等业务，总行营业部利用这一得天独厚的优势，通过与券商、保险公司、基金管理公司、信托公司等非银行金融机构合作，建立了综合的金融理财产品体系。2006年更是投入大量资金建立了13家个人理财中心，为客户提供一揽子金融服务，逐步搭建个人理财综合业务平台，为个人提供高质量、多样化的金融产品与服务，满足客户深层次、多层面的需要。光大提供的个人理财服务是一种过程服务，贯穿于客户的整个财务周期，为客户的家庭以致与整个家族提供长期的财务规划，而不是单纯销售某一个理财产品，让客户在光大银行的长期理财规划下，最终获得较高的收益，进而形成长期、稳固、相互信任的伙伴关系。

二加强渠道建设，实现由单一网点向立体化服务网络转变

与大多数国内银行一样，光大银行原来的服务基本上以网点为单位，服务渠道的单一在一定程度上影响了光大前进的步伐。张华宇主任说，在发展个人理财业务的过程中我们逐渐认识到，随着人们金融活动范围的扩展，健全的服务网络是今后商业银行竞争的另一个焦点，因此光大把渠道建设提到重要的高度，通过发展网上银行、24小时自助缴费设备，将网点无限延伸。光大银行的客户将不受营业时间、营业地点的限制，享受24小时服务。

在今后光大将对继续加大对自助设备、电话银行、网络渠道整合的力度，为客户提供安全、快捷、方便的网络服务体系，通过联网联合，扩展服务范围，增加服务种类，提高服务质量，向个人客户提供3A（Anytime、Anywhere、Anyway）水准的服务。

三强化“阳光理财”品牌特色，实现由同质化服务向品牌化服务转变

在金融市场竞争日益激烈的今天，金融品牌已经成为现代金融业竞争的着力点和核心所在，特别是个人理财产品易被复制，要保持与众不同的竞争优势，品牌无疑是必须重视的竞争手段之一。打造品牌的过程是艰辛的，但个人理财品牌一旦在客户心目中树立，就会大大提高金融品牌的附加值和银行的商誉，对银行整体形象的提高有着不可低估的作用。值得欣慰是，通过两年来的不懈努力，“阳光理财”已经深入人心，2005年底勇夺新浪、搜狐两大门户网站的年度理财大奖，我们已经在经营品牌的道路上小有收获。欣喜之余，张华宇主任认为，“阳光理财”品牌的形成基础是创新、积累，以及文化和服务，必须通过不断更新观念，采取各种新措施，推出各项新业务，才能够长久的保持领先优势。不到两年的时间，光大相继推出阳光理财A计划、B计划、C计划、T计划、A+计划、E计划、集合资产理财计划、信托计划、各类保险基金等系列产品，赢得了客户的青睐和市场的关注。

张华宇主任说，个人理财品牌需要深厚的文化底蕴作支撑，随着人们生活水平提高，消费者对个人理财服务的要求不仅仅是一种使用价值，更是一种品牌、一种文化、一种格调、一种体验。因此我们从大处着手，打造属于我们的企业文化，提出“精品银行，诚信伙伴”的愿景，推动企业勇敢面对挑战、超越现实，激励员工统一思想、形成合力、有所作为。在光大的企业文化中，我们感受最深的就是“五精五诚”：“五精”即资产精良、产品精致、服务精湛、人员精干、经营精益，“五诚”即对股东的诚信、对客户的诚信、对员工的诚信、对政府和监管机构的诚信、对社会的诚信。在此基础上“阳光理财”品牌将进一步体现出个性化、情感化、人文化的特点，体现光大银行服务的定位和文化内涵。

四打造专业化理财团队，实现由大众化服务向个性化服务转变

根据意大利经济学家帕累托的8020原则，在个人理财业务中，银行80％的利润源自20％的优质客户，国外大型商业银行，对客户实行分类，明确目标客户，对不同等级的客户提供不同的服务是外资银行的习惯做法。随着市场竞争的加剧，光大银行引入市场细分的做法，确立以客户为中心的经营理念，根据客户的需求开发服务新产品，提供差别化的产品和咨询服务，高端客户则主要通过理财顾问实行“一对一”个性化服务。

张华宇主任说，理财顾问是我们适应市场和客户需求变化而组建的团队。我们在全行选拔出50多名优秀理财经理参加了中国金融标准委员会组织的金融理财师（AFP）培训，目前我们正在对他们进行国际金融理财师（CFP）的培训， CFP资格在理财规划行业中得到了广泛认可和尊敬，CFP认证自1972年引入理财行业以来，越来越多客户认识到接受理财规划建议的好处，并且更愿意接受CFP专业人士的咨询建议，我们投入大量资金对团队专业素养进行提升，也是为了给客户以国际化的体验。

五拓展中间业务，实现成本中心向利润中心转变

篇7

【关键词】中职学校 电气技术

依据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》《中等职业教育改革创新行动计划（2010—2012年）》教育部、人力资源和社会保障部、财政部《关于实施国中等职业教育改革发展示范学校建设计划的意见》（教职成[2010]9号）等文件精神，结合陕西省和咸阳市经济社会发展“十二五”规划的有关内容和我们深入多家企事业单位和长三角、珠三角经济开发区进行调研。现将调研及论证情况报告如下：

一、电气技术应用专业人才的社会需求分析

1.专业人才需求的社会背景。电力是发展生产和提高人类生活水平的重要物质基础，电力的应用在不断深化和发展，电气技术应用的广泛与否是国民经济和人民生活现代化的重要标志。就目前国际国内水平而言，在今后相当长的时期内，电力的需求将不断增长，社会对电气技术应用人才的需求量呈上升态势。

随着我国经济的快速发展，现代化电气设备的广泛应用，工业生产的自动化程度越来越高，人工智能的发展，特别是电力电子技术和微机控制技术向着智能化方向发展，因此，企事业部门急需电气技术专业的技术人才。进入二十一世纪，工业电气自动化已成为现代工业发展的基础和主导。社会对该专业人才特别是应用型人才有着极大的需求量。本专业正是培养这种既有实践技能又有一定理论知识的应用型专业人才。

2.社会需求预测分析。当今，世界高科技竞争和突破正在创造着新的生产方式和经济秩序，高新技术渗透到传统产业，引起传统产业的深刻变革。在我国振兴之路上，最重要的选择是现代制造业和现代服务业，我国现有8000万产业工人，其中高级技工仅占3.5%，技师与高级技师不到1.4%，而世界发达国家高级技师、高级技工的比例达到30%到40%。蓝领层技术人才是指在生产岗位上承担机床具体操作的技术工人，在企业技术岗位中占70.2%，是目前需求量最大的技术工人。企业对蓝领层的技术工人有很大的需求，而对他们的知识和能力要求会越来越高；灰领层是指在生产岗位上承担编程的工艺人员和机床维护、维修人员，这类人员在企业技术岗位中占25%，随着企业进口大量的设备，灰领层数控人才需求明显增加。电气技术应用专业毕业生可从事蓝领和灰领的具体工作。这为中职电气技术应用专业学生的就业提供了广大的机会。

从近期职场行情看，制造业是人才需求大户，其需求还将进一步增长，重点发展领域人才的需求特点是：高级技能型工人需求量大，生产岗位需求数量排在第二位，具有一线操作和管理经验的高技能工人呈现供不应求的态势；复合型、实用型、经验型人才是需求重点。调查显示，高新技术产业和现代制造业两个领域都呈现出需求人才趋于年轻化，对复合型、应用型、经验型、高技能操作型和维修型人才需求旺盛，需求集中等具体特征。

二、电气自动化技术的现状与发展趋势

1. 电气自动化技术的发展需要大量的专业技术人员。当今，世界高科技竞争和突破正在创造着新的生产方式和经济秩序，高新技术渗透到传统产业，引起传统产业的深刻变革。机电一体化正是这场新技术革命中产生的新兴领域，机电一体化产品除了要求有精度、动力、快速外，更需要自动化、柔性化、信息化、智能化，逐步实现自适应、自控制、自组织、自管理，向智能化过渡。从典型的机电产品来看，如：数控机床、加工中心、机器人和机械手等，无一不是机械类、电子类、电脑类、电力电子类等技术的集成融合，这必然需要机电设备操作、维修、检测及管理的大量专业技术人员。

随着行业结构的调整和优化组合，各行业的发展进入了一个新的快速发展阶段，因此对人才的需求量大增，尤其是电气技术专业的人才需求量更大。

2.本省、长三角经济带需要大量的电气自动化技术人员。近几年，长三角经济带高速发展，并已成为我国著名的经济区和制造业基地，工业产值逐年攀升，各种成分的经济为了在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，大量引进高新技术设备已成为必然，其中自动控制产品更是占主导地位。目前，我省高等技术工人紧缺，且年龄偏大，制造业中具有高等技术资格的人员很少。为此，各中等职业技术学院，为满足企业对电气技术专业人才的需求，不断培养和输送了许多电气技术的优秀毕业生，但随着长三角经济带的快速发展，更加需要大量的电气技术应用性人才。

篇8

论文关键词：教师专业发展，个人知识管理，中学信息技术教师，博客

 

1教师专业发展与个人知识管理

1.1教师专业发展

教师专业发展是指教师在教育改革和社会发展的需求中实现自身专业成长，提升自我，从而达到自我实现的过程。这个过程包括两方面的含义:一是教师内在知识结构不断更新、演进和丰富的过程；二是教师在一种积极的、支持的氛围中不断自我反思，在反思中个体专业成长，最终促进教师专业发展的过程[1]。对于教师专业发展内容的提法不尽相同，但整理各个观点后教师专业发展都包含两方面的内容：专业知识和教学能力。在此，我们采用叶澜教授的观点，教师专业发展的内容包含：专业理念、知识结构和能力结构。

1.2个人知识管理

对于个人知识管理的概念，国内外学者也有不同观点。例如，美国Paul A．Dorsey教授曾提出个人知识管理的概念：“个人知识管理是既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一种解决问题的技巧和方法。[2]”田志刚认为，个人知识管理是个体应用知识管理的理念、方法论对个人知识进行有效管理的科学方法。我们认为个人知识管理指个体以自身兴趣或工作需要为出发点，有意识、有目的地运用知识管理的理念，进行获取、存储、应用、共享和创新自身知识的管理。教师个人知识管理的目的是为了整合自己的信息资源，提升自己的专业知识和实践能力，促进专业成长。

教师个人知识管理是促进教师专业发展的重要方法博客，教师专业发展有助于教师个人知识管理的持续推动，二者的关系是相辅相承，相互促进，相互循环的。我们可以将教师个人知识管理看做是一种手段、方法或策略，而教师专业发展是目的、结果或目标。

2 中学信息技术教师个人知识管理情况

为了更好的了解当前中学信息技术教师个人知识管理的实际情况，本研究采用了问卷调查的方法。此次调查问卷发放的地区包括宁夏、陕西、重庆、河南四省，共发出160份问卷，回收160份，有效问卷160份，问卷有效率100%。问卷调查情况分析如下：

表1

 

您了解知识管理吗：

人数

所占百分比

很熟悉，还使用过相关工具

25

15.6%

了解，但没有使用过相关工具

58

36.3%

听说过，但具体是什么还不清楚

60

37.5%

没有听过

篇9

关键词：酒店管理专业；职业素养；职业发展

可持续发展和职业发展已经成为大到宏观决策、小至微观行业的社会普遍共识。近年来，教育领域的专家学者、师生对此也趋向一致。培养学生的可持续发展能力，能解决当前学生就业中竞争力不强、适应力弱、发展力不足等难题。培养具有可持续发展能力的学生，成为学校尤其是高职类应用型专业追求的目标，不但有利于学生自我价值的实现，也有利于行业管理效能的提升，这是学校、学生、用人单位乐见其成的结果。

一.高职酒店人才面临结构性供需矛盾

旅游业的蓬勃发展推动了酒店业的快速崛起，对兼有较好知识结构和较强实操能力的酒店专业学生的需求与日俱增，为高职酒店学生的职业发展提供了广阔的空间，同时也对酒店专业的人才培养提出了新的要求。然而，在实际中，酒店与高职学生之间却并没有出现供需双方互为促进、发展共赢的局面，相反存在的是一种“零和博弈”。酒店挑剔学生达不到应有的业务素质和能力，敬业精神和职业忠诚度难以令人满意；学生则埋怨酒店没有提供理想的薪酬待遇和职业发展空间，个人的职业理想难以在日复一日的低端工作中实现，因此出现了频繁离职和跳槽等情况。劳资双方陷入了一种相互需要却互不信任的恶性循环过程中。

从客观分析，导致高职酒店专业学生职业发展不尽如人意的原因与酒店企业有着直接关系，酒店为降低成本追求利润最大化而压缩员工开支、缺乏人性化的晋升制度和个人职业发展提升空间等。同时，学校缺乏可持续发展理念和职业发展理念，缺乏职业规划与指导，也是导致学生职业发展目标不清晰，职业素养较差，职业发展状况不理想的原因之一。但是，作为学习主体的学生，面临着有待努力的方向和改进的空间。

二.学生职业发展缺失原因分析

（一）缺乏职业动力

部分学生入校时第一志愿并不是酒店管理专业，属于调剂专业，缺乏专业学习兴趣和动力；部分学生职业目标和定位不合理，一门心思只想从事管理工作；部分学生在暑期酒店实践和专业实习中，无法承受体力上和心理上的不适，没有及时调整个人心态，丧失了从事酒店工作的信心。

（二）缺乏职业抱负

酒店管理专业毕业生自我定位较高，个人设计和规划所要达到的目标过高，职业抱负过大，急于表现自己的工作能力，渴望短时间内获得他人的尊重和认可。实践、实习或工作一段时间后，不能正确认识理论与实践、理想与现实、学校与酒店的巨大反差，对未来发展寄予过高期望，遭遇困难和挫折就打退堂鼓，频繁跳槽，或者干脆退出酒店行业，他们的工作态度和办事方式影响着职业成功。

（三）缺乏工作经验

学生不愿意从事基层工作，频繁跳槽、中途转向其它行业后重新进入酒店行业、或退出酒店行业，无法通过工作时间积累来获得工作经验，无法随着年龄的增长积累知识和经验，提高职业判断能力和工作胜任能力，导致职业发展步伐缓慢甚至停滞。

三.基于职业发展培养学生职业素养

（一）职业素养的概念

职业素养是指人们需要遵守的行为规范，是从事具体工作获得的专业技能和道德操守，是完成职业活动的内在动力和目标指向，是一个人在职业从事过程中表现出来的综合品质，是一个社会人在职场中成功的素养和智慧，是职业人在从事职业中尽自己最大的能力把工作做好的素质和能力[1]。

（二）以职业发展理论指导职业素养提升

1. 引导学生正确认识职业发展阶段

我国学者廖泉文提出职业发展阶段的“三、三、三理论”，将人生职业发展阶段分为输入、输出和淡出三个阶段，输出阶段是就业到退休的过程，包括适应阶段、创新阶段、再适应阶段三个适应职业发展心理过程，是职业发展最重要的阶段。再适应职业发展阶段分为顺利晋升、原地踏步、下降到波谷三个方向。

从一定程度上看，学生流动率较高，出现频繁的离职现象，是缺乏职业发展阶段理论的指导，不能正确认识职业发展所要经历的过程，不能承受工作中的原地踏步和波谷，缺乏职业意志，在适应阶段选择退出导致的。学生应该正确看待自己遇到的问题、困难和挫折，把它们看成整个职业生涯过程中的部分，及时调适心理，解决困惑和困难。

2. 引导学生认清职业发展的方向和路径

在进行职业发展路径和职业生涯路线选择时，学生要考虑个人的理想、价值观、成就动机等确立个人的目标取向；考虑个人的性格、特长、经历、学历等客观条件确立自己的能力取向；考虑个人所处的社会环境、酒店环境来确定个人的机会取向。因为学生经历过的每个职位级别、经历的每个岗位部门和每种工作的职业类型，是职业发展的方向，也是职业发展的重要路径。

3.引导学生客观认识职业发展的无边界化

酒店员工的职业发展逐渐呈现一种无边界化的趋势，即在获得一定的职位等级后，跳槽也成为职业发展的一种方式。但对于参加工作不久的学生来说，需要认识到只有具有了一定的职位等级之后在集团酒店成员之间、不同集团酒店之间、不同类别的酒店间进行调动，才能获得新的发展。而不能盲目地、一味地跳槽和流动，这样只会适得其反，处于一种无休止的“试用期”，阻碍职业发展。

（三）职业素养培养的重点环节

1.职业规划是学生获得职业发展的前提

职业规划，是一个人在对个人职业发展的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合周围环境，根据自己的职业倾向，确定最佳的奋斗目标，为实现这一目标进行计划和安排[2]。

学校的人才培养目标、课程设计和实践教学环节中，需要增加职业规划意识，从学生入校时就开始指导学生开展个人职业规划，帮助学生真正了解自己、为自己制定发展计划，筹划未来，确定发展方向，发展潜能，实现个人职业发展目标。并且，学生要树立与酒店目标吻合的个人发展目标，工作更加积极主动，获得职业发展机会的最大满意度，增强职业发展信心。

2.职业态度与兴趣影响着职业选择

酒店是对客提供综合服务的场所，部门和岗位较多，每个岗位和部门的工作要求不同，学生需要与各种类型的客人直接交往和接触，他们的愿望、兴趣和性格直接影响着工作满意度、职业稳定性和职业成就感。在平时的教学中，教育学生树立“态度决定一切”的理念，帮助学生树立正确的职业态度，教授学生应对突发事件和问题策略，使学生获得可持续发展潜力。

3.职业意志制约着职业成就

酒店工作对学生能力素质要求较高，酒店工作量大，需要周而复始的轮班，挤压了员工的休息时间和休闲娱乐时间，员工身体和情绪长期处于消极的亚健康状态，影响个人的生活质量。学生出现就业的前30天离开酒店的情况，原因在于缺乏职业意志，他们并不知晓自己进入酒店后要经历一个共同化过程，获得所需的文化和社会信息，接收需要接收的与员工和企业成功相关的企业文化、企业价值观、准则和行为，甚至接收一些负面信息。

4.职业心态与职业理想决定着学生能否获取工作动力

职业生涯是个人全部工作经历的总和，是个人接受培训教育获得职业发展所形成的结果。学生要树立正确的心态，从基层开始锻炼，不断提升职业知识、技能和态度，不断提高服务意识、服务技能，实现职业理想。

21世纪，职业道路和企业瞬息万变，职业发展是一个永无止境的过程，伴随着人的成熟，职业成功需要全面衡量职业成就、职业发展、职业平衡。酒店管理者应该为学生提供培训学习和职业发展机会，因为学生需要帮助自我发展的可以伴随终身的工作技能，只有终身学习，才能获得终身职业发展。

参考文献：

篇10

大学生个人知识管理则是指大学生通过课堂内外的学习与交流等多种方式，获取并储存了一定的知识、技能，然后用知识管理的方法把自身拥有的知识、技能应用到工作和生活当中，大学生通过个人知识管理，除了日益拓展自身的知识面以外，还可以不断完善自身的知识素养，逐渐充实自身的专业知识体系，最终提升自身的综合竞争能力。大学生个人知识管理是大学生个人对自身知识的识别、获取、存储、学习、利用及创新的一个管理过程，目的是提高大学生个人的创新能力、应变能力和反应速度，以增强个人竞争力。大学生个人实施知识管理的目的是通过有意识、有目标的知识学习和对知识的有效管理，以及对知识的创新应用，提高个人的价值和竞争力[2]。

二、大学生的职业发展

职业，又叫历程或生涯，它通常被用来说明一个人的生活历程，或者由此涵义引申为个人的职业或行为。单个个体———社会个体一般都是通过职业这个载体才能融入整个社会，也是通过职业这个平台来向社会展示自身才能或者才华，以此来实现自身的社会化。因此，职业发展是指随着时间的逐步推移与社会的迅速发展，社会上任何一个单个个体的职业生涯的不断向前发展或晋升，职业发展包括横向和纵向两个方面：从横向上来说，职业发展是指职业的迁移转换，从纵向上来说，职业发展是指职业的晋升变化；它的涵盖面很宽广，内容也相当宽泛，如社会个体的择业观与价值观、社会个体对职业的期望和需求、社会个体从事职业的目的及态度、社会个体对自身职业的规划和发展等等[3]。那么，大学生的职业发展也就指随着时间的逐步推移与社会的迅速发展，大学生走出学校就业后的职业生涯向前发展或晋升，这既包括大学生毕业后的职业迁移转换，也包括其职业的晋升变化。

三、大学生个人知识管理促进其职业发展

1.分析个人知识需求，做好职业生涯规划。大学生个人知识管理的第一步是分析个人知识需求，大学生只有在分析了自身个人知识需求的基础上，做好职业规划，谋取职业发展。大学生的个人知识需求通常都是与在校时学习的目标任务、毕业后的职业发展紧密联系起来的。大学生在进行个人知识需求分析的时候，必须做到以下几个方面：首先，避免重复和遗漏；其次，具体详实地分析自身所需掌握的知识资源，对相关知识的专业进行准确分类，确定每个知识类别下的知识要素类型。大学生进行个人知识分析，可以采用Know-X的知识分类法：（1）Know-what，即事实知识，也就是指关于什么的知识；（2）Know-why，即原理知识，也就是指关于为什么的知识；（3）Know-how，即专业技能知识，也就是指关于怎么做的知识，是从事某种专业的技巧和能力的知识；（4）Know-who，即人际知识，也就是谁掌握某些知识或者谁能解决某些问题的知识；（5）Know-when，即时间知识，也就是指从事某项活动什么时候合适的知识；（6）Know-where，即空间知识，也就是指在哪里能找到所需信息的知识[4]。2.完善个人知识素养，拓展职业发展空间。现在，有丰富的专业知识而不会灵活运用，或者是专业知识丰富而且能力很强，但是素质很差的大学生大有人在。从某种意义上说，大学生所具备的专业知识和专业能力，只是他们职业发展的前提条件，而他们自身所拥有的综合素质，这个综合素质涵盖的思想境界、认识能力、精神情操与文化教养等，才是决定他们职业发展潜力的坚实基础。为了避免不被社会接受，甚至被社会淘汰，大学生应该利用多种途径，在充分接收专业知识的同时，积极参与学校班级的集体活动、各类社团活动以及社会实践活动，以此来提高沟通能力、社交能力、人际关系能力、处事能力、道德约束能力、社会适应能力和抗挫折能力等等，大学生只有进一步较为全面地发展自身的知识结构、人格素养等综合素质，不断提高个人的综合竞争能力，自身职业发展的空间才能够最大程度地得到拓展。最终能成为享受人生的自由、快乐与幸福，做个真正全面发展的人[5]。