职业发展管理范文
时间：2023-04-10 05:43:14
导语：如何才能写好一篇职业发展管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
1 职业发展管理的理论
职业发展的理论在某种程度上具有广义与狭义之分，广义上的职业生涯就是从生命的产生、接受基础教育、获得职业能力、培养职业兴趣、选取职业、甚至变更职业指导完全脱离职业劳动的一个职业劳动过程。而狭义的职业发展就是仅从开始职业工作的这段时间他是从职业培训与学习开始的终止于职业劳动的结束的这段时间。可以说美国著名职业指导专家金斯伯格、休普和萨帕等人对职业生涯发展过程进行过长期的研究，对指导人们开展工作产生过广泛影响。职业发展是指组织结合自己的需求和发展，对员工的职业规划重视、鼓励，并提供咨询、指导，创造条件帮助员工实现个人职业目标的过程。
2 企业加强员工职业发展管理的意义
企业作为市场经济的主要参与者，它对于我国经济的发展起着重要的作用，企业的发展对于促进社会的稳定以及人们生活水平的提高都有着积极地作用，而加强对于员工的职业发展管理可以促进企业人才的培养可以有利于企业的进步。
2.1 企业的职业发展管理可以提升企业的综合实力。企业只有加强了对于员工的职业发展管理就会促进企业的人才的培养，就会增强企业的科技型人才，因为在这个竞争激烈的市场环境中人才的流动性很大，只有良好地环境才能增强人才的向往。我们据不完全统计发现现代企业的人才流失的主要原因就是企业对于员工的职业发展管理没有得到重视，使得人才频繁的跳槽。科学的职业管理可以帮助企业挽留住人才可以促进人才的工作热情从而增强企业的凝聚力。同时完善的职业发展管理可以有利于企业的内部环境的优化，避免企业的员工之间的勾心斗角，利用科学的选拔人才的方式增强全体员工的工作热情，制定科学的用人机制，打破传统的用工模式，引进公平合理的竞争机制增强员工的责任心，促进员工之间的关系，提升企业的整体实力。
2.2 企业的职业发展管理有利于企业与员工的互动发展。随着现代企业的发展人力资源管理的科学性被越来越多的企业所认同，他们对于加强职员的职业发展也有了改变，首先员工的职业发展管理与企业的发展是一致的，因为一个具有发展潜力的企业它想发展扩大离不开企业员工的支持，而企业员工的努力首要的一点就是企业要实现员工的自我价值，而个人自我价值的实现离不开企业提供的制度，当员工的自我价值的实现也是企业发展的基础。再者就是企业的职业发展管理有利于促进员工与企业之间的协调关系。积极健康的心态会提升人的工作效率，消极颓废则会让人一蹶不振。企业应该重视员工的作用，认识到员工对于企业的发展，只有企业重视企业员工才能保证员工对于企业的责任会增大，因此作为企业应该本着以人为本的原则，根据员工的实际工作，利用企业良好地企业文化促进企业的现代人力资源管理政策的制定，总之我们要制定科学合理的职业发展管理措施。
2.3 职业管理有利于匹配员工的能力与岗位的特殊要求，提高人力资源利用效率。实现企业的人力资源的匹配可以帮助企业进行员工的管理，可以说随着科学技术的发展，员工的各方面也在发生着变化，他们的技术、经验教育程度等都对于企业的生产有着很大的作用，实时调整岗位与员工的适用程度，最大限度地提升人力资源利用效率。
3 现代企业在员工职业发展管理中的弊端
对于员工的职业发展我们具体分为纵向的职业发展和横向的职业发展，而当前由于我们受到传统思想的影响，导致企业的职业发展管理在实际的应用中还是存在一些不足：
3.1 单一的职业发展管理渠道。企业的发展离不开员工的努力，而员工的努力就是为了获得更好地发展，实现自己的价值，获得企业的认可，但是中国是一个具有几千年文化的大国，它受到的官本位的思想也就比较的重，这样使得企业的员工的职业发展也都是朝着升职而努力的，在我国的企业中绝大部分的员工都会朝着升职的目标而努力的，他们往往不重视自己的能力是否胜任，而专注于对升职的渴望。这样就会导致许多的专业人才，浪费自己的专业进行升职的斗争之中，由于企业对于职员的发展渠道的单一，导致企业的许多人才因为整天处于如何升职的观念中导致他们的专业技能不能发挥出来，甚至他们的积极性也会丧失，最终导致人才的浪费、流失。这是由于企业的这种传统的机构组织管理的混乱，导致企业的发展低效，在一定程度上增加了企业的成本，最终不利于企业的发展。
3.2 职业发展通道的评价标准和程序不合理。中国的传统文化使得高度集权的制度一直占据主要地位。在企业管理中，虽然职位升迁也考虑能力和素质，但领导掌握着最终决定权。除此之外，中国传统文化中任人唯亲和按资排辈的用人机制在很多的企业中也很普遍。在这种思想的长期影响下，再加上经验主义的盛行，职位晋升的时候自然而然优先考虑老员工，论资排辈成为普遍的用人机制，这样就会导致工作效率下降，带来人力资源的浪费。
4 现代企业在员工职业发展管理的措施
篇2
一、酒店专业学生的职业现状分析
“高就业率、低专业对口率、高离职率”是当前旅游院校毕业生就业的三大明显特征。通过抽样调查92名毕业生，我们发现实际情况基本如此，他们的职业发展情况呈现出以下特征。
(一)就业比率高，但专业对口率不高
以武汉商业服务学院酒店专业为例，该专业毕业生很受社会欢迎，近三届的毕业生就业率都在95％以上，比如2010年就业率为98．15％，协议就业率达到了58．4％。但是近三届毕业生大约仅有50％左右的学生与所学专业对口，2010届的某个班级全班初次择业时选择酒店行业的只有30％。通过学生的信息反馈，我们发现经过实习期后，很多酒店管理专业的学生对酒店失去了原有的信心，倾向于选择稳定、福利好、有保障的工作，如2010年某高速公路管理处在该院酒店管理专业一次性招收了20多名员工，其中很多是该院酒店管理专业中的优秀学生。
(二)酒店岗位停留时间不长，留存率随时间推移不断降低
学生们从事酒店行业后改行的很多，行业留存率较低。据被调查的学生反馈，2010届某班学生仍在从事酒店工作的不到一半，2009届某班的比例为40％左右，而2008届某班的比例只有30％左右，甚至有的班级从事酒店行业的人数不超过1O人。虽然该专业学生在行业中的留存率随时间的推移不断降低，但我们发现，学生毕业三年内流失的速率较快，坚持做满3—5年后开始在行业中稳定下来，此时他们步入基层管理层，职业发展的通道被打开。很多学生是基于酒店服务工作十分辛苦，待遇与其他行业相比缺乏优势，缺乏升职机会而重新择业。一些酒店人士认为从基层服务人员做到基层管理人员需要2年左右的时间，而此时从业者会步入一个迷茫期，很多人不能坚持走过迷茫期而选择放弃。
(三)酒店专业学生职业发展的区域和层次相对集中
从事酒店行业的学生多在北京、上海、广州、深圳、江浙等地发展，但在国际酒店集团旗下的高星级酒店工作的比例不大，而且目前近7届学生中绝大多数从事的是酒店基层管理岗位的工作，少数从事中层管理工作的学生所在的酒店多为中档内资民营单体饭店。这些现象反映出学生的职业发展后劲不足，很多学生认为外语水平和管理理论知识是限制他们发展的瓶颈。另外，湖北本土酒店行业发展的相对滞后和酒店层次整体不高，目前全省仅有五星级饭店13家，甚至还不及一个发达城市的一半，这些因素也制约了学生在本土的发展。
(四)毕业生职业转型呈现出一定的规律
首先在性别方面，女生转行的居多。女生转行的原因有主要是认识上的问题，很多女生认为酒店环境相当复杂，还有的认为女生从事酒店行业家庭和事业不能很好的兼顾，另外他们还认为在酒店行业中男性的发展后劲要强于女性。第二，我们还发现学生职业转型更多的是选择销售、文职、客户服务类的工作。第三，学生在毕业生后的前三年工作变动的比较频繁，三年后逐步趋于稳定。第四，学生对酒店职业发展有一个明确的时间预期，很多学生认为如果2年后没有一个很好的发展，仍停留在基层，就会选择转行。
二、阻碍学生职业持续发展的原因分析
(一)社会因素分析
由于社会对酒店行业认可度并不高，甚至部分民众对酒店行业存在着偏见，导致一些学生认为自己所从事的工作低人一等，质疑工作的意义和价值，能难树立起职业的成就感。另外也有人认为酒店比较杂，比较乱，导致一些人从事酒店工作一段时候后，发现酒店中存在的一些负面现象，便选择放弃酒店行业。还有就是在中国传统文化的影响下，人们对家庭都比较眷念，由于服务行业作息时间的特殊性，一些毕业生尤其是女性因此而未选择此行业。
(二)学校人才培养分析
虽然毕业生和企业人士在分析学生职业发展问题时所处的角度不一样，但是他们在一些方面却达成了高度的共识。第一，他们一致认为目前高校人才培养的目标不明确，人才定位不准，培养出来酒店管理专业学生虽有理论素养，但缺乏实践能力，且眼高手低，心浮气躁；第二，学校教学落后于行业发展，学生学的东西不能紧跟时代，和酒店实际存在偏差；第三，许多教师缺乏从业的实践经验。教师的理论功底较为深厚，但没有很强的行业背景支撑，教学停留在“纸上谈兵”；第四，学校开设的课程实用性强的偏少，而选取的课程内容比较浅显，所学的知识不足以应对工作中的各项问题；第五，对学生的引导倾向不客观，更多的是从光鲜的一面去吸引学生，学生对酒店的实际情况缺乏心理准备，容易让学生产生强烈的心理落差。
(三)企业用人机制分析
首先酒店对人才的规格要求较高，比如良好的职业形象、职业素养，较强的表达沟通能力、应变能力等，但是酒店企业却不能给予具有行业优势的薪酬待遇。第二，许多企业缺乏人才培养战略，在人才的需求、培养上表现出实用主义倾向，急功近利。一些企业对实习生的管理缺少人性化，把学生当作廉价的劳动力，很多酒店招收学生实习，考虑最多的是减少人工成本。由于在人才培养上缺乏投入，缺乏供大学生再学习、再培训的机会，很多大学生看不到发展方向，未能从简单重复的基础工作中学习和成长。第三，多数四星级以上酒店的培训体系比较完善，但是在职业发展规划上不是很明确，员工到岗之后很容易在原有的岗位上停滞不前，缺乏动力。第四，酒店企业用人强调工作经验，基层管理岗位实行内部晋升制度，有过实习经验且综合素质较高的毕业生却要“一切归零”，从基层做起，很多学生很难度过1—2年的成长期。
(四)学生自身的因素分析
首先是学生的职业认知问题，一些学生对酒店行业的放弃源于他们日常接收到了许多负面的行业信息，对行业存在抵触情绪。另外有一些人是对酒店行业缺乏热爱和兴趣，在心理上对职业前景不抱希望。还有就是学生实习后遇到了不公平待遇，认为实习生比正式员工累、苦，待遇不及酒店正式员工，于是便全盘否定了酒店行业。第二是自我认知的问题，一些学生对自我定位过高，不愿从基层做起，觉得每天和学历低下的同事做一样的事情，心理不服，觉得每天都是重复一些体力活，学到的知识和现实脱轨，自己的能力无法施展。第三是学生心理素质和修养问题，一些学生受不了委屈，吃不了苦，由于心理脆弱，缺乏足够的关心和引导，他们慢慢也就对酒店畏惧了。另外酒店工作需要面对不同的客人和同事，一些人觉得心理太累，想从事人际关系简单的工作。
三、学生职业发展调查的启示
(一)学校要进行全方位的教学改革，切实提升学生的职业能力
首先要重视学生职业能力的培养，并拓宽他们的专业知识面，学校应该将人才培养目标定位为培养“宽基础、强技能、高素质、综合型”的酒店专门人才，以增强学生职业的适应性和职业发展的深度。第二，要进行课程体系和教学内容的改革。要在课程体系中增设人文素质课程和设计人文类教育活动，邀请企业人士参与课程建设，多借鉴新加坡、瑞士、香港等国家或地区的酒店课程体系。高职酒店教育比较强调一线服务技能和基层管理技能，导致很多学生比较欠缺经营思维、经营理念和经营知识，限制了他们的职业发展的高度，所以我们还要不断地促进人力资源管理、财务管理、营销策划等拓展课程的改革，为学生的持续发展打好基础。学校的教学内容要及时与酒店的发展相结合，让学生多与酒店接触，定期聘请酒店人士或学校的优秀毕业生到学校来交流，提高学生对社会和酒店的认识。第三，大力推行教学方法和考核方式的改革。重视课堂教学与学生的互动，鼓励学生积极开展讨论、从事社会调查、社会实践等；在课程中安排学习性工作任务，积极推进体验式的职业化教学，按酒店的职业规范进行课堂管理；在课程教学中通过团队组建、角色扮演、现场模拟等方式，让学生感受职场氛围。考核方式多用实践操作测试和任务驱动式考核，通过完成实践任务，综合考量学生的应用能力。
(二)建立职业素质养成体系，重视学生职业心态的培养
建立职业素质养成体系，重视学生职业心态的培养，实施酒店管理专业全方位、全过程、全方法职业养成教育方案。首先学校、家庭、社会、企业相互合作，校园文化、模拟职场、课堂学习、第二课堂、校外实习多管齐下，全方位塑造学生的职业素养。第二，从学生入学教育到毕业教育、课堂到课外、校内学习到校外实习的全过程来培养职业素质。精心组织各类学生活动，培养学生的团队合作精神和开拓创新精神。做好新生和毕业生的职业教育，入学时进行职业认知、职业心态的教育，并将树立坚定的职业信念，培养脚踏实地的职业作风，塑造包容忍耐的职业心态贯穿于教学活动的全过程。还要与企业合作，邀请企业HR经理和职业经理人对毕业生进行职前教育，提高学生的职业适应能力。第三，还要运用多种行之有效的方法提高学生职业素养。
篇3
关键词：职业发展规划 业务 系统 设计 HR信息化
一、职业发展规划的意义
以企业战略目标和组织发展需要为中心，形成以岗位体系和职级体系为基础的职业发展通道，结合员工的能力素质水平和个人职业发展意愿，将其匹配到最合适的岗位和职业发展通道，优化企业的人力资源配置，最终达到提高企业劳动生产率和员工职业满意度的目标。
人力资源是企业的第一资源，职业发展规划是企业做好人才管理工作的基础和核心工作，是企业人力资源管理工作的重要环节，对企业持续经营和长远发展意义重大。
对于企业员工来说，实行职业发展规划，可以回答如下的问题：第一，认识到到我能做什么：帮助员工客观清晰地认识自身的职业能力和潜力。第二，哪里是我的职业发展目标：帮助员工准确定位其个人职业发展愿景，包括近期和中长期目标。第三，如何达成我的目标：帮助员工找到实现其职业愿景的可能和最佳途径。
对于企业自身来说，实行职业发展规划，可以解决如下的问题：第一，企业需要什么样的人才：帮助企业客观清晰地认识自己的人才需求。第二，企业拥有什么样的人才：帮助企业及时了解自己目前的人才状况。第三，提供哪些职业发展通道：帮助企业建立符合业务战略发展的职业发展通道并和员工交流。第四，人才是否在合适的岗位上：帮助企业合理地配置人力资源，做到合适的人在合适的岗位上工作。第五，关键岗位是否有后备人才储备：帮助企业做好关键人才的保留和继任者安排，减少人员流动对企业业务工作带来的冲击和影响。
二、国内企业职业发展规划的现状
国内企业目前对员工职业生涯规划管理工作有一定的认识，也有一些企业开始搭建素质模型并定期进行员工的能力素质测评，部分企业也有接班人计划或者后备干部的选择、培养制度。但很多企业在员工职业生涯规划管理工作中普遍存在着以下的现象和问题：一是企业对员工有关职业发展的诉求关注不够；二是能力素质模型的定义和分级不够完善和清晰；三是岗位体系的定义不够统一全面；四是没有清晰定义并量化岗位的能力素质需求（任职资格要求）；五是缺乏及时有效的员工能力素质水平评价制度；六是没有清晰定义的职业发展通道；七是关键岗位没有明确的接班人计划；八是没有及时、完备的数据信息积累和系统管理平台，难以支持职业发展规划的不同角色的应用。
三、职业发展规划能力提升的目标
企业施行员工职业发展规划，目的是要形成以事及岗位为中心、符合企业发展战略的职业发展通道规划，并选择合适的人员进入相应的发展通道，为企业的长远、健康发展选拔、培训、用好、留住和储备关键核心人才。
要达成以上目标，需要关注以下的人力资源管理能力建设：第一，岗位体系设计能力：形成以岗位职责（“事”）为中心的岗位职级体系。第二，职业发展通道设计能力：建立符合企业发展战略的职业通道。第三，员工能力评估能力：建立完善的员工能力评估体系。第四，职业发展通道与人才匹配能力：支持高效量化的人才遴选和匹配使用。第五，保留和继任者计划管理能力：拥有良好的人才保留和继任计划，留住企业关键核心人才。
四、职业发展规划管理的主要业务假设
由于企业类型（外资、国有、私营等）、发展阶段、规模大小、所处行业的市场化和竞争程度不同，各个企业对人才管理特别是员工职业发展规划管理的需求关注点和缓急程度会有不同。但总体上看，可以归纳出如下具有代表性的一般需求假设：第一，以人（员工）职业发展规划管理的基本对象，以员工所在部门、岗位、职级的能力素质要求为出发点，通过不同形式的能力素质测评确定员工的能力素质水平。第二，在企业明确定义的岗位/职级体系的基础上，定义可能的多种职业发展通道，包括横向、纵向和混合式的职业发展通道，类别可以有技术类、职能类、管理类、服务类、操作类等不同的职业发展通道（路径）。第三，通过周期性员工职业发展调查可以获取员工的职业发展意愿及行动计划，其中主要的项目为员工从公司提供的各职业发展通道中选择自己希望从事的职业发展通道，以及期望的达成职业目标的措施，如培训、轮岗、外派工作等；可以按短期、中期和长期的职业发展目标分别提交，短期为三年以内的职业规划，主要是确定近期目标，可以要求同时提交比较明确的行动计划，中期一般为三至五年的规划，长期为五年以上的职业规划。第四，通过岗位能力素质需求和员工的能力素质水平的匹配提供员工和岗位的匹配图，以图形方式如九宫格或者雷达图输出，也可以按部门提供部门内员工和岗位的平均适配度。第五，对企业按一定规则或者按个案选定的关键岗位，安排若干名后备人员，并管理后备人员的培养、考核、成熟程度、任职和使用情况，可随时提供关键岗位后备人员安排情况、后备深度和宽度，并对后备人员任职所后备关键岗位的情况做动态跟踪。
五、职业发展规划管理系统框架概要设计
要做好企业员工的职业规划管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，还需要有效的系统工具和平台支撑。人力资源管理信息系统（eHR）可以对此项工作提供良好的数据库和工具支持。
职业发展规划管理模块作为eHR系统的一部分，其框架概要设计如图所示，图中的输入部分为职业发展规划管理涉及的主要相关对象，来源于核心HR管理模块；处理部分是系统提供的主要应用和功能；输出部分为系统提供的应用结果和表单/报表和图形化分析指标。
六、实施员工职业规划的收益分析
从定性的角度分析，职业发展规划主要可以使企业的人才评价、配置、使用、培训方法更科学、信息更全面、决策更高效、监控更及时，同时变被动使用为主动发展，增加员工的职业参与度。对于企业内部不同的角色会有如下的收益：第一，企业决策层。可以全面掌握支撑企业人才管理工作和战略决策的信息；实时掌握员工能力评估、人才后备等工作进度；明确人力资源状况及相关岗位权责归属。第二，管理控制层。确保各人才管理各项关键业务得以实施；确保按照既定的标准执行；实时查询本部门内各岗位能力素质要求、员工的能力素质水平；了解本部门员工职业目标的选择；追溯本单位（部门）员工的职业发展达成情况。第三，操作层。实现职业规划管理业务所需专业知识信息的共享并提供简单易用的系统平台（识别、推荐、评价、搜索）；实时掌握待办事项状态；实现无纸化、无边界操作，摆脱地域和时间的束缚。第四，员工。通过职业发展规划，员工可以有明确的职业发展方向，看清努力和发展和目标；及时了解当前岗位和意向职业发展通道中岗位对任职者的能力素质和资格要求，清晰了解应该补充和提高的知识和技能。员工可以通过系统平台提交个人的能力素质评价、职业发展通道选择，及时获取最终个人的能力素质评价结果。
从定量的角度分析，可以使企业及时掌握并着力提高以下关键指标：第一，员工的岗位能力素质匹配度。员工能力素质评价结果和当前任职岗位或者指定岗位的任职要求的计算分析结果，可以折算为百分比显示。第二，组织的平均能力素质达标率。按单位/部分计算能力素质达标的人数和占比。第三，员工职业目标达成率。考量员工实际从事岗位所在的职业发展通道和员工期望的职业通道的符合程度。第四，关键岗位后备人员深度。按照岗位的汇报关系树（或者按组织的隶属关系树），考量企业内关键岗位后备人员的逐层安排情况；可以按单位统计后备人员的平均深度。第五，关键岗位后备人员宽度。按关键岗位考量后备人员的人数，可以按单位、职务、职级统计后备人员的平均人数。第六，关键岗位继任者培养上岗成功率等指标。考量关键岗位后备人员在一定期间内成功任职所后备岗位的百分比。
通过以上指标可以度量企业的人才管理和职业规划工作的效益，通过和行业、规模和发展阶段类似企业的上述数据指标对标，可以评估企业职业生涯规划管理工作的质量和效果，及时发现存在的问题，通过不断的优化实施方案和积累经验和数据，最终达到提升员工对个人职业发展的整体满意度。
七、总结
第一，企业实施员工职业生涯规划，需要做好一定的基础工作，如：岗位体系的建设，包括岗位的定义、岗位的分级分类、有规范、统一定义的岗位说明书；能力素质模型的建设，包括核心能力、领导能力、专业能力等，对所有能力项目需要有简单明确的说明，并设立相应的能力分级标准。
第二，要做好员工职业生涯规划工作，单靠企业人力资源部门的努力工作很难取得实际的效果。首先需要获得企业主管和分管领导的重视和推动，其次是要获得相应业务部门负责人的主持和积极参与，最后也是最关键的是获得员工的支持和参与。人力资源部门作为组织发起和协调部门，要做好组织、协调、监控和跟进工作，实际施行的效果最终也需要上述各类人员的肯定。
第三，职业生涯规划不是一个可以一蹴而就、立竿见影的工作，需要总体规划、分阶段实施、稳步推进、慢慢积累，同时在推进过程不断修正工作方法、流程、表单等要素。对下属企业多、人数较多、规模较大的单位，可以分阶段、按步骤实施。比如能力素质模型建设可以先选取核心素质，再领导能力，再选专业技术和技能操作能力等；素质测评也可以选择部分单位或者一定级别的部门岗位先行试点，再逐步推广。
第四，做好员工职业生涯规划，数据信息的积累尤为重要，选择一个稳定、持久有较长生命周期的软件系统平台尤为重要，不论是自开发、购买实施商业软件或者使用云计算SAAS租用模式的平台。同时要做好和核心人力资源资源数据如机构、岗位、人员、培训、考核数据的双向集成和接口。
参考文献：
[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力资源管理.中国人民大学出版社，2007
篇4
关键词：重新定位；创新；德育
一、摒弃传统定义的教学管理者角色，勇于重新定位
（一）传统的教务管理者形象
教务管理者长期以来从事的工作包含了除了教学以外其他方方面面的内容，服务的角色性很强，可以贴切的称其为教育界的保姆。教学课程时间安排，教学活动策划、课程宣传、教材征订、档案管理、后勤服务、教具及设备的日常管理和维护等等都是教务管理者的日常工作内容。有些单位的教务管理者甚至还要参与有完成任务指标的招生工作，真可谓压力巨大。事无巨细，工作内容琐碎、繁杂，重复性、程序性强。然而，就算是他们的工作如此繁琐，无论是在高校还是各大专业培训机构中他们依旧得不到应有的重视，普遍存在着“重教学科研、轻管理”的氛围。这项吃力不讨好的工作性质，逐渐使他们变成了教育界里的弱势群体。
（二）适应当下，重新定位新时代的教务管理者
当今社会飞速发展，各行各业都进入了大创新大改革的阶段，教务工作管理者也应该进入这场前进的浪潮。首先就应当从自身重新定位，职业本无高低之分，岗位就更没有贵贱之分了，教务管理者既然选择了这个行业就应该从内心树立行业自豪感，通过自身努力摆脱作为传统教学“附属品”的地位。由于长期从事琐碎切技术含量不高的工作，很多管理者已经丢弃或者荒废了自身所学专业，正所谓术业有专攻，如果能将自身所学或者擅长的专业巧妙的结合到教务工作者，在创新工作上走出一条新路子，这将有利于职业的长期有机发展。
教务管理者的重新定位，仅从自身开始当然是不够的，从高校或者培训机构本身这一层面应该给予这个工作岗位足够的重视，上层领导者应该从思想上认可教务管理者的工作付出，工作中为他们营造更好的发展条件。单位在职务、待遇等方面应该制定相关政策，让教务工作者能够和其他岗位的员工一样拥有晋升的空间，合理的待遇，尊重的地位。
二、寻找自我走出职业困境的途径
（一）自身发展对策
社会的大的发展环境是很好的，教育工作的地位也在日益提升，但是教务管理者想在这发展的浪潮中一步提升到位也还是难度颇大，仍需步步为营，立足本职的前提下努力提高自身的社会价值。
尽管教务工作繁忙，教务工作者也应该尽量合理利用上班及休闲时间提高自身各方面素质，通过长期研究和钻研总结出以下几点，可通过五大几方面来逐步提高自身含金量。
1.关注自身行业发展，多学习运用新型教育管理系统，尽量减少需要人工、费时的工作，利用新型系统完成工作。如利用智能管理系统合理安排课程时间。
2.利用双休日及每年工作比较清闲的时段参加培训，如可到大型、著名培训教育机构参观学习，或者参加教育发展类专题培训。
3.重拾自身专业技能，把自己当初在学校所学专业进一步加强巩固，有条件的还可进行深入发展，并努力寻求机会让自身擅长专业与工作结合。如计算机专业毕业的可在教学设备维护中发挥自身特长。
4.主动尝试参与教学，当然前提是要在自身具备授课条件、水平的情况下。参与到教学中并非是从教务工作转型到教学，而是在教学中能更好的体验教学所需，进而在教务工作中更好的服务教学。
5.即使只是从事教务工作，也应该走近学生，了解学生所想所需，从根本需求出发更好的帮助学生从教育中学有所成。
（二）单位层面营造有利于教务管理者发展的有效氛围
1.应从制度层面制定与教务工作相应条款或考评机制，从绩效奖励、晋升机制、评优制度等方面给予教务工作者等同于教学工作者的机会。最终达到激励他们成长的目的，多多树立行业标杆，让其他教务管理者感受到这份工作的重要性并不亚于教学工作。
2.创造有利条件让教务管理者不定期参加学习、培训，提高他们的整体素质。可以是与其他单位的交流学习，也可以是支持他们参加专题培训。
3.鼓励教务工作者提升职称，为积极取得职称的员工给予奖励。
4.鼓励教务管理者在自身行业中创新，无论是在工作方式方法中的创新，还是其他实体创新，都应当给予奖励。
5.鼓励教务工作者在学历上进一步发展，从精神或者物质方面支持他们取得更高学历、学位甚至是出国深造，最简单有效的方法就是在政策允许的范围内有报销学费、交通费等等。
三、结语
教务工作和教学工作的终极目的是一样的，可以说是殊途同归，都是为了学生能够受益于整个教学，真正学有所成，将来走上社会更是能为社会建设与发展贡献一己之力。所以我们应当充分认识到教务工作的重要性，作为教务管理者本身更要时刻牢记增强自己的竞争力，不断的运用新知识武装自己，提高自己在工作中的新应变能力，为下一步职业发展奠定坚实基础，走出一条良性发展的职业道路。
篇5
关键词：科学发展观；政治辅导员；职业生涯；规划发展
加强和改进高等学校思想政治工作是高等教育工作的一项重要任务，而面对社会发展带来的价值取向多元化，面对新形势下学生出现新的思想问题，面对家长及社会对大学越来越高的期望，高校思政工作相应地日益艰巨。因此，从全面推进素质教育，培养社会主义现代化建设需要的高层次人才的战略高度，从切实维护高校稳定的需要出发，必须深刻认识到“加强学生思想政治工作队伍建设”的重要性和紧迫性。政治辅导员是学生思想政治工作队伍的主力军，其队伍建设尤为重要。高校应该从人才战略的高度来认识辅导员工作，以科学发展观为指导，以“职业化、专业化、专家化”为目标全面加强辅导员队伍建设，让辅导员成为光荣的终身职业。
但在市场经济迅猛发展的今天，辅导员不免受到各种功利元素的困扰，难于全身心投入到繁杂的学生思想政治工作中去，思政工作面临趋于表面和流于形式的挑战。鉴于此，我们要正确面对市场经济对高校思政工作的影响，及时引入在发达国家运用已久的职业生涯管理理论，结合我国高校思政工作特征，管理好辅导员的职业生涯规划发展，推进高校思政工作的职业化、专业化进程，因为辅导员的职业生涯规划发展是否畅顺，将决定他们能否献身于高校思政工作。
所谓职业生涯，是指“贯穿于个人整个生命周期的与工作相关的经历的组合”（美，Greenhaus）。综合考虑国外研究和我国辅导员的工作特征，可以将辅导员职业生涯划分为：探索阶段、发展阶段、深化阶段。在职业发展过程中，辅导员要经历角色转变、工作认识、发展定位和专业深化等环节。下面对如何做好辅导员职业生涯规划管理提出一些思考。
一、探索阶段的辅导员职业生涯管理
探索阶段一般为辅导员任职后的1―5年（25―30岁），主要特征是辅导员探索性地选择发展方向，试图选定适合长期从事并为之努力的职系（指任职资格和工作职责不同但工作性质相似的各个岗位，如心理辅导岗、职业指导岗等）。期间，他们尝试体验不同岗位的愿望最为强烈。但由于辅导员工作任务重、事务繁杂，工作缺乏挑战性，工作评价缺乏科学性等原因，会逐渐产生动摇和困惑，为此学校可从以下几方面有针对性的帮助年轻辅导员摆脱困惑，促进他们对工作的适应和规划。（1）分析学生工作各岗位，做好实际工作预览，让辅导员任职后能尽快明晰各岗位的工作特征，在组织允许范围内选择与个性相一致的岗位。（2）增加工作难度，加大挑战性。根据各新任辅导员工作能力的强弱和成就欲望的高低，安排稍高于其能力的任务给他们，让其在磨练中既认识到扎实做好平凡工作的重要性，并锻炼其能力、提高其成就感。（3）扩大工作范围，丰富工作内容。对工作效率较高的辅导员，可适当扩大其工作职责，并鼓励其不断创新。（4）构建科学的学生工作考核体系。对辅导员思政工作的考核应按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的精神，注重内隐和深层的育人实效（如班级凝聚力、学生在重大事件中的政治立场和言行表现等），而非表面的与大学生人格关系不大的指标（如大学英语四级通过率、就业率等）。
二、发展阶段的辅导员职业生涯管理
这一阶段约为辅导员任职后的6―15年（31―40岁），其主要特征为：辅导员在此阶段的首要任务是确定发展方向，朝“专家化”目标迈进。经历了探索阶段，辅导员在分析个性特征和各岗位职责后，一般都能调整之前的目标，明确今后发展的方向，进入一个稳定发展期。在此阶段，学校可从如下几方面来帮助辅导员管理好职业生涯的规划发展。 （1）建立职业档案和发展申报制度。因家庭等方面的影响，辅导员不可能一直冲在学生日常事务第一线，随着年龄的增长，必须逐步朝专家化的方向发展（学生日常管理事务可逐渐移交给年轻的专职辅导员、兼职辅导员、班主任等）。在职业发展阶段初期，学校应为各辅导员建立一份详细的职业档案，记录他们在各个时期的任职情况和工作表现，并由专家组对其进行深入的访谈，请其如实申报自身的职业发展规划，并进行相关的测试与分析，帮助他们深入了解自身特性和潜能，做好下一步职业发展的规划与管理。（2）加强专项技能培训与开发。当确定了职业发展方向后，有进取心的辅导员将会有较强的继续深造的需求。学校应从组织关怀的角度，协助其选择学校或导师进一步学习专项技能或学位课程等；同时可对其进修经费予以适当的补助，构筑“心理契约”，加强组织关怀和向心力。（3）对辅导员的职称评聘应充分考虑其工作特性。辅导员不可能像其他专业教师一样把时间精力都集中在教学和科研上，而是需处理大量的学生事务。因此，对辅导员的职称评定，不能把指标仅集中在论文和课题上，要充分考虑到一个优秀辅导员的标准是什么，若辅导员只顾撰写论文的话，是不可能把学生思想教育工作落到实处的。自2006年9月1日起施行的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第十二条指出：“高等学校应根据辅导员岗位基本职责、任职条件等要求，结合各校实际，制定辅导员评聘教师职务的具体条件，突出其从事学生工作的特点。辅导员评聘教师职务应坚持工作实绩、科学研究能力和研究成果相结合的原则，对于中级以下职务应侧重考察工作实绩。”
三、深化阶段的辅导员职业生涯管理
高校辅导员属于较为特殊的教师系列，工作类型为智力密集型，其工作技能和成果产出需要较长的时间，一般而言，企业员工在经历了职业发展阶段后，将进入维持阶段，在50岁左右再进入衰退阶段。而辅导员在50岁左右仍处于成果高产期，因此将辅导员工作后的第16―35年（41―60岁）均定为职业深化阶段更为合适。此阶段的主要特征是辅导员已步入中年期，且时间经历长，各方压力大，但也是职业技能与理论研究往精深发展的时段。在生活上，该年龄段正值需照顾老人和小孩的繁重期，生活琐事多，压力大。在工作上，正值高产期，在政工队伍中起着中流砥柱的作用，工作任务重，职责大。在心理上，一方面精力尚旺，发展愿望仍较为强烈；另一方面又随着年龄的增长和技能的定向发展，职业发展通道变窄，产生一定的职业危机感。学校可从以下几方面来加强此阶段的辅导员职业生涯规划与管理：（1）保持政工系统发展通道畅通，谨防人才流失。有些高校把超过38岁的辅导员一律转至其他行政岗（不论其个性特征、能力特长和发展方向如何；另有少部分人则通过自身努力转往思政系列外的教师岗）。这种做法的优点是在一定程度上解决了辅导员的出路问题，也为其他部门提供了训练有素的行政干部（因领导岗位所限，极少数能留在思政系列担任行政干部）；但最大的问题则是积累了丰富学生工作经验的辅导员没能留在思政队伍中继续发挥更大的作用，造成严重的人才流失。（2）加强辅导员导师制的建设和管理。年轻辅导员的导师应由处于职业深化阶段的、未担任领导职务的专家化辅导员来担任。这样安排导师的优越性有：第一，既可以发挥他们从事学生工作多年来积蓄的能量，又提高了他们的成就欲望，符合人在职业发展中后期的自我实现等高层次需求；第二，也避免了领导干部在担任导师时不自觉地为其所辅导的年轻辅导员创造便利条件，产生不公正现象，保护其他年轻辅导员的工作积极性。（3）分化学生日常事务管理与专项辅导工作。目前，院系一级的辅导员基本上是按年级和专业来分管学生，他们需处理学生的各种事务，要求个个都是多面手，全能型人才。而事实上，这近乎不可能。因此，应逐步把学生日常事务管理与专项辅导工作分开，让处于职业深化阶段的辅导员负责全院（系）学生某一方面的专业性咨询与辅导工作，把学生综合性事务的处理交由年轻辅导员或班主任等。这才能让辅导员逐渐往专家化的方向发展。（4）有条件的高校可开设培养高校思政人才的研究生专业。增加高校思政人才的研究生培养点，而且重在聘请有实战经验的、在理论研究方面又有较大成就的辅导员担任导师；在课程设置上也应以培养辅导员胜任特征为目标，强化实践环节；另外，要进一步细化研究方向，如职业指导、心理辅导、党团辅导等。这样，一方面让处于深化阶段的优秀辅导员不因为不能担任政工领导而年龄又偏大被迫调离学生工作线，铺设好辅导员“专家化”道路；另一方面也加强了培养年轻辅导员的专业性与实务性，有利于培养出能胜任高校思政工作的优秀辅导员。
高校要把学生思想政治工作作为一门学科、一个专业纳入学科建设中去，要对学生思想政治工作进行学科化的研究，设置好相关的课程，培养高校学生思想政治工作的专门人才，以推动高校学生思想政治工作队伍的“职业化、专业化、专家化”建设。 因此, 走专家化、职业化道路不仅是高校发展的客观要求, 也是辅导员谋求发展的必由之路。只要我们站在科学发展观的高度看待辅导员职业，并用科学发展观指导辅导员工作，相信，辅导员的春天很快就会来临。
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文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.17.049
20世纪80年代开始，我国不断完善会计领域的管理体制和机制，建立健全会计法规制度，在不断趋同于国际相关会计行业的发展同时建设具有中国特色的会计职业化体系。但总体而言更侧重于外部财务会计职业化发展，对于内部管理服务的管理会计及其职业化发展远落后于美国等一些国家。因此，我国必须加强管理会计职业化道路的发展，与其他会计职业化相结合，提高整体??计职业化水平。
1国内外管理会计职业化发展现状
随着市场经济的发展，社会职业类型多样，逐步形成了各自的职业化发展道路。在美国、英国等国家，管理会计从传统的财务会计中分离出来，管理会计人员逐步适应于市场的发展需要，管理会计职业化已经相当成熟，管理会计体系完善。而我国，管理会计职业化发展还处于雏形阶段，人们更多的是从事财务会计职业。2014年，我国财政部的《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》（以下简称《意见》）中表明，我国需深化会计职业发展道路，鼓励更多的会计人员取得管理会计师资格证，从事管理会计职业。
1.1美国管理会计职业化发展现状
现代企业管理发展过程中，管理会计师职业作为一种新型职业，尤其受到美国等国家的重视，扮演着重要的决策者角色。管理会计职业化主要是以获得管理会计师资格的人员从事管理会计的工作，据美国劳工部一项调查显示，从事有关管理会计工作的财会人员比例超过90%，并且该比例还在不断上升。美国等国家管理会计职业化发展，主要体现在机构设置以及资格考试上。
1919年，美国将管理会计师协会（IMA）单独分离出来，主要致力于推动企业绩效、支持财会专业人员服务于企业内部管理，并且成为国际上管理会计学科最具权威的机构。1972年，IMA创立了美国注册管理会计师（CMA）专业资格，负责管理会计师资格考试及管理。CMA作为一种管理会计专门职业，在世界财会职业领域得到了公认，并且管理会计师资格考试也受到各国的热捧。更为直接性的一项调查表明，全球CMA持证者的平均薪资水平为15.5万美元，比非持证者高出30%以上，且每年还有5%-15%的涨幅空间。CMA逐渐成为全球财会人员职业典范的象征，世界500强企业将CMA职业资格作为衡量一个财会人员职业水平的黄金标准。
1.2我国管理会计职业化发展现状
自上世纪70年代末开始，我国引入美国等国家管理会计体系，并对管理会计职业化发展进行了较为深入的研究，形成了管理会计职业化发展的雏形。经过40年的发展历程，我国管理会计职业化发展依旧止步不前，与西方国家相比差距仍然较大，难以适应我国企业管理发展和深化改革的需要。
当前，我国在管理会计职业化发展道路上存在着诸多问题，严重影响了整体会计体系的发展结构。与美国、英国等国家不同的是，我国没有一个专门化的管理会计职业组织，管理会计实践应用程度不高，理论和企业管理实务应用脱节严重，仍然注重的是一般财会人员。据统计，我国会计人员中从事内部管理会计工作的比例低于15%，且增长速度缓慢。另外，我国财政部主导的全国会计专业技术资格考试更多注重的是财务会计职业资格，而管理会计师职业资格的取得却没有一个全国性的考试，主要通过一些经营性组织进行，对管理会计职业化发展在一定情况下会产生阻碍作用。
总体而言，美国等一些国家管理会计职业化非常完善，而我国的推动历程较短，还没有形成一个完整的管理会计体系，管理会计职业化发展缓慢。但国家和会计人员对管理会计及CMA职业资格的重视程度越来越高，也越多的会计人员开始由传统的会计人员转变为更高级的管理会计人员。从发展的眼光看，我国管理会计职业化是大势所趋。
2我国会计人员所面临的挑战与机遇
现阶段，我国会计人员主要从事财会工作，传统会计职业化发展较为完善，但管理会计师职业却发展缓慢，管理会计师缺口较大，缺口至少为300万人。随着我国经济的不断发展，自主品牌的企业不断壮大，同时企业管理更需要走向科学化、精细化道路，这就要求我国必须具备拥有这一需求更高层的管理会计人员，实行管理会计职业化势在必行。
2.1我国会计人员所面临的挑战
《意见》中指出，在世界经济增速减缓、结构转型的后危机时代，会计行业的人员结构将在未来10年内发生根本转变，管理会计人员将会取代传统财会人员，预计60%的普通财会人员被迫面临失业或转岗。2016年，国务院的《国务院关于取消一批职业资格许可和认定事项的决定》中，其中会计从业资格被列入为建议取消的职业资格事项。2017年，各省多地暂停了会计从业资格证的考试。目前，财会从业人员的人数已经突破2000万，达到了严重饱和的状态。传统财会知识体系只包含基础性的财务核算和报表审计等内容，无法满足企业现阶段的绩效管理、成本控制等要求，与企业管理需求不配比的情况普遍存在，转型或被淘汰摆在了传统会计人员面前。
2.2我国会计人员所面临的机遇
根据2014年财政部的《会计改革与发展“十二五”规划纲要》指出，我国管理会计发展相对滞后，迫切要求深化会计改革。争取3-5年内，培养出一批管理会计人才，传统的财会人员将缩减至目前的三分之一；力争5-10年，基本形成具有中国特色的管理会计理论体系；推动管理会计职业化发展。管理会计师必须具备财会领域的专业知识，还需要具备不断创新的理念和极强的综合能力，掌握企业的宏观管理，为企业未来发展带来新思路，提升竞争力。自CMA认证于2009年引入中国，极大推进了我国管理会计体系的发展，而且越来越多的国有企业更加注重管理会计人员，这就迫使从事传统的会计工作人员必须转型为从事管理会计工作。CMA作为国际上管理会计第一资格证书，又是我国认可的管理会计认证。传统的会计人员若想寻求机遇，必须取得含金量更高、适用性更强的资格证书，才会更好的提高自己。在我国，将近有4000名CMA持证者。这些管理会计人员备受国有企业和世界500强企业的推崇，职业前景好，岗位年薪高，发展空间大。
3我国管理会计职业化发展趋势
与美国等国家相比，我国管理会计职业化发展十分缓慢，没有形成一个完整的管理会计职业化体系，传统的财会人员逐渐不适应当代企业发展的要求。为了与国际接轨，加大力度推进管理会计理论体系的建设，设立管理会计组织机构，培养适应市场发展的管理会计人员，形成管理会计职业化发展教育之路，成为管理会计职业化发展的趋势。
3.1管理会计理论体系建设更加完善
发挥现有会计团体的作用，研究国内外已有的管理会计理论，形成管理会计理论研究成果。改进现有的会计科研成果评价方法，做到理论与实务相结合的研究。国家应当鼓励管理会计理论的研究，加大科研投入，系统整合理论研究资源等，发挥综合效应作用。企业与科研院校合作，推动管理会计产学研联盟，实现理论与成果共享。
3.2管理会计师协会的设立
现阶段，我国亟需创立管理会计师协会，在符合我国特色管理会计理论体系的发展要求下，发挥管理会计理论体系的牵引作用。管理会计师协会可在财政部领导下，依据相关法律法规，开展管理会计职业资格认证、职业化培训等一系列工作，提高会计人员的管理会计专业能力。管理会计师协会可与企业、高校进行深度合作，培养出更为优秀的管理会计师，促进我国整体管理会计职业化发展。
3.3管理会计人才队伍能够满足市场需求
当前我国管理会计人才极度缺乏，这就需要在未来发展过程中，培养出更多的管理会计人才。一方面，我国管理会计师协会可组织每年资格证书的考试，储备更多的管理会计人才；另一方面，鼓励高校加强管理会计课程体系的建设，设立管理会计专业，与企业相结合起来培养管理会计人才。
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一、“四化两型”的含义及其对高职工商企业管理专业教育的要求
目前,许多高职院校为顺应社会的发展需求和对人才培养的总体目标,开始将高职工商企业管理专业的教育与国家的政策方针相联系,旨在提高高职工商企业管理专业的人才培养质量,提升高职工商企业管理专业人才在社会中对工作的实际工作能力,保证高职工商企业管理专业所培养的人才适应社会发展需要,从而提高院校在社会上的竞争力。
1.1“四化两型”的内涵
“四化两型”是党的十会议上提出的一种社会的发展方向,所谓的“四化两型”就是在“促进工业化、信息化、城镇化、农业化同步发展的同时,推进资源节约型和环境友好型社会的建立。”从国家发展的角度来说,“四化两型”是国家和政府全面贯彻和落实科学发展观,并促进我国经济发展的方式的重要支撑,是当前我国社会发展的必然,也是时代对社会发展的根本要求。只有坚持“四化两型”的发展观,才能实现高职院校毕业生的工学结合,提升学生在校的学习质量和工作时的工作质量,推动高职院校整体教育水平的提高。
1.2“四化两型”社会背景下对高职工商企业管理专业教育要求
“四化两型”的社会背景明确的指出了社会发展的方向和目标,这也确定了高职院校人才的培养方向和社会对高职院校人才的要求。通过对“四化两型”的内容的分析,下面总结出其对高职院校人才培养方向的要求有如下几点:
1.2.1高职学生要具有很高的实际管理技能
受社会的发展需求的影响,科学技术的更新速度不断加强,因此,许多的企业对学生的专业性要求较强,所谓的专业性并不指简单的专业知识,还包括在实际工作中的管理技能的掌握。因此,高职院校要在学生管理技能的培养上下功夫。
1.2.2学生要有社会信息更新的敏感力
社会瞬息万变,社会信息的更新也随之千变万化,但是在当前这个信息化的社会中,善于收集信息成为一个行业发展的必备资源。因此,高职工商企业管理专业除了注重学生的专业知识和技能的培养外,还要注重其对社会信息的敏感和洞察力。这样有利于学生在工作岗位中对信息的发现和收集能力,不断的对企业观念、技术和模式等进行更新,以保证企业持续发展。
1.2.3要求学生具有崇高的道德价值观
资源节约型和环境友好型社会就是要求社会上的每一个人都要有环境的保护和资源节约的意识,使得企业在发展的同时不会威胁到社会利益,不会出现破坏环境的行为。这些都需要学生具有崇高的道德价值观,这样他们在今后的工作中才能主动的参与建设环境友好型,资源节约型的社会中去,保证国家政策的顺利实施。
二、“四化两型”建设背景下高职工商企业管理专业存在问题
一些高职院校积极地推行“四化两型”背景下的高职工商企业管理专业教育改革,初见成效。但是由于有些高职院校对“四化两型”所隐含的要求和改革的不彻底等原因,导致“四化两型”背景下的高职工商企业管理专业的教育和发展仍存在着很多问题。
2.1高职院校的专业结构与“四化两型”建设所要求的产业结构之间不协调
目前,我国高职院校的就业生面临着一个严峻的问题:失业率高、就业率低,而且高职院校毕业生的工资普遍偏低,无法满足毕业生对生活的需求,致使高职院校毕业生对工作的满意度不高。而且高职院校专业人才输出的比例与产业专业人才需求的比例不协调,这样严重影响了高职院校学生的就业率。
这些现象的产生的主要原因,是因为高职院校的专业布局结构不适合当前社会和企业产业结构的需要。一些高职院校在制定专业类别的时候,专业设置盲目,同质同构的现象严重,这样就会使得人才之间的竞争力加大,同时也增加了高职工商企业管理专业人才的就业难度,是不利于“四化两型”背景下高职院校的发展和进步的。
2.2高职人才培养难以满足“四化两型”的建设需求
随着国家对于“四化两型”建设的额推进和社会产业结构的不断调整和变化,社会需要大批具有专业知识和技能的高素质专业技能型人才。但是从目前我国高职工商企业管理专业人才的工作情况来看,目前我国高职工商企业管理专业所培养的人才整体素质不高,技能型人才的供求之间的差距也越来越明显。虽然高职工商企业管理专业所培养的专业人才数量与日俱增,但是符合企业发展技能需求的专业技能较强的人才数量却寥寥无几。
这种现象说明了目前我国高职院校所培养的专业化人才与社会经济发展需求的对接程度不高,虽然国家经济的迅速发展继续大量的专业人才参与到企业的建设工作中,我国高职院校也洞察到了社会的需求方向,积极开展相应专业保证人才的输出。但是由于高职院校师资力量和培养成本的问题未能有效解决,导致专业学生的教育质量难以满足社会发展的需求。
2.3高职工商企业管理专业对于“四化两型”建设深度和能力不够
目前,高职院校为社会提供“四化两型”背景下的人才,主要的培训手段是人才的教育培养上,但是忽略了对学生的职业技能的培训,而且在对学生的教育培训中海缺乏长远的系统
规划。这主要表现在对学生进行培训的过程中,仅仅进行单一的知识或是技能的培训,没有进行知识的梳理和学生工作中所需的其他技能的培训。 而且即便是以人才为中心的培训上,我国高职院校也存在着培训建设深度和能力的不足,主要表现在三个方面。第一,高职院校的分布比例不协调,高职院校的在一些发达地区的分布较为密集,不利于专业人才的扩散。第二,高职院校所培养的服务产业的人才较多,无法满足“四化两型”中“四化”建设的需求。第三,专业同质化现象严重,这样就会造成人才市场的失衡,不利于资源节约型社会的构建。
三、“四化两型”背景下高职工商企业管理专业发展的战略研究
通过对“四化两型”和社会、企业对人才需求的研究,提出基于“四化两型”背景下高职工商企业管理专业人才的培养策略,具体为:
3.1紧抓高职院校的人才培养结构,着力培养学生的专业基础
高职院校在学生的培养目标上,要把“四化两型”建设和地方产业的优化和升级作为人才培养的关键目标,并把这种目标经过详细的研究,落实到高职院校对人才教育的每一个环节。
高职院校要想紧抓人才培养机构,着力培养学生的专业基础,首先应该与企业建立人才信息交流平台,加强社会对人才需求方向与高职院校逐渐的信息流通,有助于高职院校及时的更新自己的人才培养结构,着重培养专业性较强的人才。其次,要做好教学资源的整合,高职院校要根据市场对人才的需求的变化和产业的升级做好技能型人才的整体规划。最后就是要加强高职院校教育的宏观调控工作,根据市场对人才的需求方向,调整专业结构。
3.2紧抓人才质量,推动内涵建设
由于我国高职院校专业同质化的现象较为严重,高职院校学生的就业压力和就业难度也逐渐增大,因此一些高校为了建立一套适应本校学生职业发展的战略,在专业同质化现象日益严峻的社会条件下,紧抓人才的质量建设。
高职院校紧抓人才的质量的建设进程中,可以从以下几个方面入手:第一,完善工学结合的！人才培养模式,积极开展校企合作,实行企业与学校共同培养人才的计划,实现企业人才需求与高职人才的无缝对接。第二,重视职业技能的培养,积极在学生中推行“教、学、做”合一的教学原则,加强学生的知识和技能的掌握。第三,完善高职院校质量监督体系,即在学生学习的过程中,制定相应的监察机制,促进学生对知识和技能的学习。
3.3采用产学结合的培训机制,着重提高学生的服务能力
产学结合是目前高职院校提高学生技能和服务能力的根本途径,也是社会高职院校教育培训所采用的主要模式,在紧抓产学模式的教育过程中,要做到以下几个方面的工作:
第一,建立高校与企业长期合作的运行机制,调动企业对高职院校人才培养的积极指导作用,加强校企之间的合作,促进高职院校专业学生的知识和技能与企业需求的供求关系之间的平衡。第二,建立高职院校与产业同步建设,社会发展瞬息万变,高职院校要想在变化速度较快的市场竞争中占据一席之地,就要保持元下专业的人才培养方向与产业的同步,即使洞察产业的变化,以便做出相应的调整。
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论文关键词：职业生涯规划；人力资源；职业能力倾向
一、为什么要进行职业生涯发展规划
谈到职业生涯发展规划，我们有一个问题，为什么要进行职业生涯发展规划？职业生涯规划是否是必需的？我们都知道，人力资源管理是现代企业管理一个重要职能和组成部分，我们日常能感受到的人力资源管理有绩效考核、岗位调整、劳动定员、教育培训、员工招聘等等，哪里有职业生涯发展规划呢？要回答这个问题，必须提到人力资源管理的最终目的，人力资源管理的最终目的是什么？
人力资源管理的最终目的是根据企业发展战略，制定恰当、合理的人力资源发展战略，以支撑企业最终目标的实现。这就是人力资源管理的最终目标，也是为什么人力资源管理部门成为企业决策部门的一个重要原因。那么人力资源管理如何制定人力资源发展战略？就必须对企业现有的以及未来的人力资源进行合理的安排、规划与布局，以实现企业发展战略对于人才的多样性需求，这种工作就是人力资源发展规划，而青年员工的职业生涯发展规划就是企业人力资源发展规划的基础和重要组成部分。
二、职业生涯规划的几个重要概念
1.职业生涯发展规划的定义
广义上来说，职业生涯发展规划是贯穿人整个生命旅程的，即从出生到生命的终结，都会有一条职业生涯发展道路，本文只讨论人在工作阶段的职业生涯发展规划即狭义的职业生涯发展规划，因此，这里给出的企业生涯发展规划的定义也是狭义的。
职业生涯发展规划的定义：为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。
由定义我们可以看出，职业生涯发展规划首先是员工为了既定的一系列目标所进行的各类学习与培训；二是这些为员工所订立的一系列职业发展目标与培训必须与企业发展、企业战略高度契合，将个人的发展融入到企业发展的大环境中，实现个人与企业的共同发展，这样的职业生涯发展规划才是成功的和能够实现的。
有的员工会问：“我个人的发展为什么要屈从于企业的约束？我就按照我设计的道路发展不行吗？”从理论上来说，完全可以，但这种可以是有条件的，就是自己创业，自己的意志就是企业的意志，自己掌控企业的各项目标和发展道路，这类人中比较典型的就是各类民营企业家、创业家，比较著名的有巨人集团的史玉柱、盛大网络的陈天桥、阿里巴巴的董事局主席马云等等，但是这类人是比较少的，个人努力、机遇、准确的发展道路等等缺一不可，泱泱大国14亿人口有几个马云、几个史玉柱呢？因此，正常情况下我们作为企业员工，必须将自己的职业生涯发展主动融入到企业发展进程中，在实现企业发展目标中实现自我价值，个人认为这才是普通的青年员工最应选择的道路。
2.职业锚的定义
职业生涯规划的另一个重要概念叫职业锚，通俗地说，职业锚就是职业生涯规划路线中的一个个节点。职业锚的定义：所谓职业锚，就是在一个员工的职业生涯发展过程中，他不得不做出选择的时候，无论如何都无法放弃的职业发展中那些至关重要的东西。
从上面的定义我们可以看到，职业锚是职业生涯发展规划的一个重要概念，从其根本来说，就是员工职业生涯发展规划所必须经过的一些列具体的过程，例如工作班成员—副班长—班长—工区领导（部门领导）—公司三总师—副总经理—总经理，这样，不同的员工组成的不同的、相互交错的职业路线所构成的一张网络图就是企业职业生涯网络图，其上的每一个节点就是一个职业锚。
职业锚就是一个个我们职业生涯道路上的阶段性目标，这又引出一个问题，如何知道我们达到了下一个阶段职业锚的要求？比如说，新员工工作了一两年，怎么就能说他有资格到工作班负责人岗位？这就要从整个人力资源管理系统来解释了，我们都知道人力资源管理是一个完备的管理学科，包括绩效考核、员工培训、岗位管理、薪酬管理等等，通过对青年员工绩效考核，必然会形成个人的连续的绩效考核记录，从绩效考核记录可以看到一个青年员工是否具有向上提升的资格，这就是职业生涯发展规划与绩效考核的内在联系。再比如，每个职业锚都要一定的任职要求，也就是说员工的知识、技能或者经验要达到某些特定的要求，才能任职更高级的职位，那么他就必须参加各类培训、认证或者国家的考试，这又把职业生涯规划与员工培训联系起来了，可以看到，人力资源管理的每个模块都是通过这种内部联系构成了一个严密的管理系统。
3.职业能力倾向
职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，这方面的研究成果主要在西方人力资源管理学中体现，人类的职业倾向概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型，例如国家公务员考试所进行的行政职业能力测试就属于管理型职业倾向的一种。上述的五种分类属于总的分类，正常情况下每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线才能达到人力资源最大的使用效果，也才能最大限度提高员工满意度和员工忠诚度。
三、职业生涯规划的理论依据及起源
最初对于职业生涯发展规划的研究是由近代西方人力资源管理分化出来的，其核心是对个人职业能力倾向的研究，相关学科有人力资源管理理论、组织行为学、行为心理学理论等等，在职业能力测评理论的发展中，涌现出著名的例如霍兰德职业兴趣类型理论、罗伊职业兴趣类型理论、人格特质理论、人格类型理论等等，但是无论何种理论，其对于职业选择来说，基本都是不同人的选择应依据其个人兴趣、性格或者特点决定，而要准确确定个人的基于职业生涯发展的个人兴趣或者性格，必须进行相应的测试并进行归类，对于电力企业人力资源管理活动来说，重要的不是研究探讨这些理论，而是如何运用，因此，在中国研究运用较多的霍兰德职业兴趣类型理论可作为我们进行员工职业生涯发展规划的理论依据。
霍兰德职业兴趣类型理论：美国心理学家和职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验，提出现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六大职业兴趣类型。每种类型在个人行为上或者潜意识中都能有所表现，作为管理者必须通过一定的测试方法（主要是）问卷调查法进行一定的测试，发现每名员工的职业兴趣倾向，并将之与企业的岗位要求和职业生涯发展的职业锚进行匹配，为员工规划合理的发展道路。
四、电力企业目前面临的人力资源环境
近年来，电网企业每年都会面向高校毕业生进行大规模的招聘，新员工增长保持了一个较高的速度，员工的学历层次、毕业院校档次不断提高，211院校、原电力工业部直属院校的员工数量快速增长，我们在为队伍得到充实、员工整体学历素质得到提升而欣喜的同时也注意到了一些现象和问题。
第一，从一些关键管理岗位的内部招聘来看，某些重要岗位在招聘时人员数量少，符合岗位要求、具有一定管理素养的备选青年员工不多；有些非电力类管理岗位应聘员工扎堆（人力资源管理、法律事务、企业管理等等），且不论这些岗位需要专门的技能或素质，单是不少才工作几年的青年员工表现的对离开目前岗位或不安于本职岗位的情况也多少反映了在人力资源规划方面我们必须要有所作为，以保证企业各岗位人才的合理储备。
第二，招聘没有形成立体、层次分明的人才队伍梯队，而目前随着电力企业的发展，各项业务发展所需要的技术已明显显现出层次性，例如随着三集五大的发展，电网实现大运行，这对电力调度、运行方式、继电保护等就提出了更高的要求，这些岗位在人员招聘时就必须要求新员工有高学历、高素质、高能力；一些非电力管理岗位例如财务管理、人力资源管理、物流管理、企业战略管理等等，随着现代企业理论在中国企业的发展和运用，其专业性和理论性对其工作有着至关重要的作用，因此也有必要引进一些高端人才。
例如，随着电网现代化、自动化程度越来越高，变电运行人员主要工作就是巡视变电设备，根据调度的指令进行倒闸操作，其需要的变电设备看护人员并没有必要一味追求太高的学历，从目前的情况来看，变电运行的缺员状况比较严重，而恰恰又是变电运行的员工最想“出来”，甚至只工作几年的青年员工也表现出对本职工作的懈怠；再比如电力电缆巡视、检修，其相关岗位需要的知识理论并不深奥，我们需要的是愿意安心在线路长期工作，具有较高的实际现场操作经验和实际动手能力的员工，而符合这些条件的大专学历的员工就可以胜任，很难想象一个国家重点院校电专业本科生甚或研究生愿意在这些平凡而重要的岗位上工作几十年。
为什么说员工学历的构成应该有层次性，并不是学历越高越好？笔者认为这需要一个经济学基本理论来解释这个问题。西方经济学认为企业生产必须有三要素：人才、资金以及土地，且这三者不具有必然的替代关系，且任何生产要素的投入必须受到一个重要规律的制约：边际效益递减规律——即增加每个单位的生产要素所得到的产出的增加量是递减的，因此企业不可能无限制投入某样生产要素，一味追求高学历人才的数量是不可行的。从现实上来看，员工的上升空间是有限的，高学历人才的个人追求从马斯洛需求层次理论来说最难以满足，因此个人追求自我价值的实现所需职位和空间的无限性和企业所能提供职位及空间的有限性之间的矛盾制约了企业人才结构不能仅仅追求员工的高学历。
上述种种情况或现象的出现，已经在提醒我们在人力资源管理工作中应注意一个重要问题：为了保证企业的长期稳定发展，确保不同岗位、不同工种有着足够人才储备，必须制定系统合理的人力资源职业生涯规划。
五、职业生涯规划原则
员工职业生涯规划是一套系统、科学的人力资源管理理论，隶属于员工教育培训管理，是我们制定企业人力资源发展规划、员工教育培训规划的起点，必须要遵循一定的原则才能制定合理、高效、有序的员工职业生涯发展规划。
科学性原则。首先，职业生涯发展规划理论起源于近代人力资源管理理论，属于人力资源管理学的一个分支科学，有一套系统、完备的科学理论及实践方法，有多种学科流派，我们必须根据其具体实用范围和企业实际情况合理选择理论工具进行安排，才能得到科学的结论，保证其结果运用的正确性。
共同参与原则。员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相平匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展规划需要员工、企业两者共同参与，职业生涯规划人员必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又要合理考虑员工特点和个人发展需求，只有将两者合理结合才能制定双方都满意的职业生涯发展规划。
循序渐进原则。由于职业生涯发展规划贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展规划必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。
持续学习原则。职业生涯规划是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将持续员工的整个职业生命，毫无疑问，每一个目标对员工无论是在知识技能还是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合这些要求，就只有持续学习才能保证员工不断掌握最新的知识、不断更新思维方式，提高工作能力，也才能不断达到新的高度，因此，持续学习是保证职业生涯规划成功实现的一个基本原则。
修正性原则。由于职业生涯规划贯穿了员工整个职业生命，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人随着年龄阅历增加导致的思想认知不断的变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，企业在制定员工职业生涯规划过程中，必须要有一定的制度和手段，在某些职业锚中发展多条路线，以便根据情况的变化对职业生涯路线进行修正，从实际情况来看，职业生涯规划规定就是一个不断制定、修正职业生涯路线的过程。
多样性原则。从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，进行必要的面谈、沟通，或者为具有特殊才能的员工单独设计职业生涯路线，因此，职业生涯规划的多样性原则保证了企业每名员工都能得到良好的发展与教育。
六、电力企业职业生涯规划管理需注意的几点问题
综上所述，电力企业进行青年员工职业生涯发展规划不仅是必需的也是急切的，但是电力企业作为一个特殊性的生产企业，进行这项工作时也必须注意到一些特殊的问题。
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关键词：知识管理；知识财富；信息
作者简介：郑莉婷（1979-），女，广东中山人，电子科技大学中山学院人文社科学院，助教。（广东 中山 528400）
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0176-02
企业持续发展，一直是现代企业管理者需要思考的主题。全球经济一体化的今天，造就了更多的市场机会与新型竞争，而人才竞争始终是一个决定企业能否赢得竞争的核心元素。企业中的职员流动现象是一种常态，符合人们自由选择职业、积极实现和提升自我价值的良好愿望，同样也符合现代企业确保优秀职员在企业持续发展中继续作出贡献的长期目标。成就企业在这种常态中保持竞争优势的利器——知识管理（Knowledge Management，简称KM），将成为现代企业管理中一种全新的管理策略。
一、知识管理理论
在20世纪90年代初，Nonaka和Takeuchi提出知识管理将成为企业管理上的新尝试，[1]此后这个理论经常在国际大小管理论坛上成为热门的讨论主题。到了20世纪90年代中期，一些国际知名的跨国企业如IBM、SIEMENS、AT&T 等开始积极推行知识管理，并将这个理论转化为一种“知识财富”融入到提升企业竞争力，维护顾客关系以及企业创新等领域。
Pederson和Larson在2001年指出知识管理在企业内部信息的传递和实践中，从一种简单交流转换为不断增值的知识资源。每个职员在工作决策中都可以从他人的工作经验中获取相关知识的支持。[2]而 Eyler也在同年提出，[3]这种“知识财富”最强大的地方是可以让包括企业数据库和内部信息管理的公司制度或工作指引能在每个企业职员的大脑里牢固地扎根，有效支持每个职员实现日常的工作目标和质量。同时也确保企业在产品制造、客户服务以及工作系统等方面不断获得新的运作经验和知识积累，提升企业的核心竞争力。
从以上的概念来定义知识管理，足以透析知识管理的核心意义和功能。知识管理就是企业通过吸收和收录每个职员在任职期间成功的工作经验和工作成就，科学地收藏在企业数据库或内部信息管理系统里，并期望这些“知识财富”在未来的企业发展中获益良多，提供更多实质性的、可借鉴的成功经验。也能让不同时期任职企业中的职员，有机会学习这些经过积累、整合和管理的知识财富。
二、企业应如何进行知识管理
需要强调的是，“知识”和“信息”之间有很多本质的差别。Wilson在2002年清晰地解释：知识是人类通过对事物综合的了解和学习并只有在大脑形成的产物。[4]而信息是一些容易被大脑吸收、了解、组合并留在知识结构里的内容。
Brown和Duguid在1991年也阐述了很多选择性的知识会在每天的生活交汇中获取，[5]而且适合科学管理。尝试做一个思考，有多少知识或信息，在人类认为不重要的时候得到重视和吸收？相反，当人类在需要它们的时候，总会主动地、想尽方法去寻求。而那些记忆中似乎存在却无法找到踪迹的部分，或者只会被他人的大脑所拥有，如何能在最需要的时候得到分享？及时而有效地使用？
在企业管理中，倘若企业能够建立科学有效的知识管理系统，将企业内各个领域里精英们的工作经验和工作成就及时汇聚在这个系统内，失败过的工作案例会成为防范未然的警示条文。取得辉煌成就的成功经验则成为指导工作特别是重大项目的工作宝鉴。
当然，对事物本质的判断总会有不同的角度和判断。著名导师Peter Drucker（彼得·德鲁克）在1969年也提出“知识是不可能被管理的”，[6]他认为知识只能在每个个体的大脑存在，也只能属于这个个体。这些存在的知识，随着他们走上不同的职业岗位而逐渐产生价值。企业管理者十分期望能在他们的工作团队中获取正确的“知识财富”，且能采用这些宝鉴中的指引令每个职员展示最好的工作能力，从而实现最大的工作价值，以确保企业在再发展的进程中赢得竞争。
2006年底，一位刚完成英国大专院校人力资源发展专业的学者选择回国发展，且被邀请进入一家民营的上海某科技有限公司，专责一个产品品牌的企业发展计划。整个计划涵盖商标注册、产品开发、品牌定位、市场策略、客户服务等不同的工作目标和内容，还需要建立一个可以实现企业发展目标的精英团队。每一个工作进程，都需要丰富知识和经验的有效支持。
由于该公司从来没有尝试过同类的发展计划，因此很多实现工作目标的方法都无法找到相关的资料参考和研究准则，学者选择在新建的团队中推行知识管理的核心价值，汇聚所有职员的工作智慧，推动品牌计划的工作进展。在初期的工作实践中，因为新建团队里没有一个职员拥有在国内各地参展的工作经验，如何选择功能性的行业展会、筹划展会会场、配备适用于展会人群的公司资料等等，都需要一些详尽的工作指引。
在学者的指导下，一份工作备忘本放在了工作会议的桌面。在这份工作备忘本内，提供了很多方向性的知识内容，为所有团队职员在寻求相关的专业知识和工作方法上带来了积极的作用。在展会甄选、会场设计和配置、参展安排和效果评估各个方面，都及时得到有效的工作支持。同时，在工作授权、工作实施以及工作质量管理上，学者更是运用人力资源发展的理论，帮助每个团队职员认识到在个人职业发展过程中不断学习新知识的重要性，积极地发挥个人的潜能，逐步实现培育精英团队的长期工作目标。此后，公司内部建立了专门管理知识、工作案例（包括成功或失败的工作经验）以及工作指南等资料的企业数据库，每个公司职员在公司授权下根据不同的类别或范畴获取相关的内部参考档案，同时每个部门主管也被责成定期提交部门职员管理、工作管理以及工作实施报告方面的详尽资料。
2011年，学者以私人理由离开了上海的公司，回到英国生活。而学者在上海工作期间积极建立的知识管理系统，至今仍为公司的再发展提供着宝贵的数据和工作经验，让日后进入该公司工作的新旧职员，持续地提供了丰富的工作宝鉴。
三、学术界的讨论
早在2000年，有关知识管理的学术讨论开始出现。Frank Miller在当年指出，知识应该理解为由每个独立个体充分运用自己的理解能力，对获取的不同信息后总结出不同的定义。[7]这个论点很快在2002年Wilson出版的著作“没有任何意义的知识管理”中得到支持和肯定，[4]他认为如果没有“知识”这个名词，或者也可以称为“所知”，更谈不上什么知识管理。
讨论的焦点在于一方认为通过对企业内工作的职员所体现的知识内涵进行科学的管理，并将其在企业内部的数据库中保存，从而运用于日后的职员工作参考、工作指引以及企业再发展中的工作项目中。而另一方却坚持，这种所谓的“知识”是不可能通过这样的方式被管理，因为“知识”蕴藏在职员的大脑，随着他们的流动而消失，不会被再次运用。
四、结论
如同世界领先技术一样，知识管理可以被理解为一种新生事物。任何一种新的领先技术都具备它好的一面，在现代企业内实际应用中得到成功或失败，完全取决于现代企业如何运用及完善。当企业管理者决定采用新的技术或管理工具时，需要认真思考的重要部分是：如何能够认真有效地将理论和实践科学结合起来。
不可否认，越来越多的现代企业管理者在寻求新型的管理工具，能够在其内部建立的数据库中保存并管理一切有价值的知识和信息，有助于企业在实现长期持续发展目标的努力中添砖加瓦。职员在不同的企业中努力工作，体现着他们所有的聪慧、知识和技能，而所有这些优越的工作表现通常都被企业管理者给予记录、保存并得到管理。
但事实上，尽管每个在职场奋斗的职员都拥有大量的不同层面的知识，他们也是凭着那份所信和所知在不同的领域中体现自我价值、创造价值。而企业管理者在懂得“以人为本”的同时，更需要懂得在这个知识时代中如何获取新知识、运用新知识并有效管理新知识的重要性，从而在不断的学习和实践中得到求证和完善，促进企业的核心竞争力，确保企业在新的竞争中保持不败的地位。
参考文献：
[1]Nonaka，I.，Takeuchi，H.The knowledge creating company：how Japanese companies create the dynasties of innovation[M].Oxford：Oxford University Press，1995.
[2]Pederson，M.K.，Larsen，M.H.Distributed knowledge management based on product state models–the case of decision support in health care administration，Decision Support System，2001，31（1）：139-158.
[3]Eyler，A.N.Corporate knowledge management[J].ProTopics，2001，（6-7）：6-9.
[4]Wilson，T.D.The nonsense of knowledge management[J].Information Research，2002，8（1）：144.
[5]Brown，J.S，Duguid，anizational learning and communities of practice：towards a unified view of working，learning and innovation[J].Organization Science，1991，2（1）：40-57.
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论文摘要：个人知识管理是知识经济时代一种新的个人知识整理的方法，教师个人知识是其专业发展的基点，个人知识管理则是实现教师专业发展的具体途径。
个人知识管理是关于个人知识的获取、存储、分享以及利用的管理。知识经济时代是终身学习的新时代。“一个人学习过的知识如果每年不能更新7%的话，那么这个人便无法适应社会的变化。”目前，一个工程师知识的半衰期是5年，如果不继续学习，那么5年后他就面临被淘汰的境地。身为知识工作者的教师，同样面临着知识更新的困境。教师的知识是显性知识和隐性知识的综合体，其中，隐性知识在很大程度上更能深刻的反映一个教师在专业方面的成熟度。教师知识管理的核心应当是隐性知识的积累、交流和共享。教师的隐性知识是自身建构的、动态的生成性知识，是“知道怎么做”（ know- how)的知识。教师在教学方面的隐性知识更多的是通过教学实践和同伴互动获得的。
一、教师个人知识管理的重要性
个人知识管理理论的提出对于教师再教育的改革有着重大意义。目前教师培训流于形式、实效性差，造成人力、物力、财力的极大浪费已成为有目共睹的事实。究其原因，以灌输式为主的教师培训以培训者为中心，不考虑教师的原有经验和水平，因而难以调动教师的学习动机和兴趣，其培训效果可想而知。这种教师教育形式很难促进教师专业发展，我们呼唤以教师为主题的教育形式。个人知识管理理论带给我们的启示是，教师的个人知识是教师职业发展的基点。参与式培训、体验式学习等方法都是教师教育的有效形式。但是，笔者认为，对于教师的个人知识进行系统的更新和优化，应是改革教师教育的一条重要思路。理由很简单，教师的教育行为受其个人知识的支配，那么优化和丰富教师的个人知识就应成为促进教师专业发展的关键。
二、教师个人知识管理存在的主要问题
教师个人知识管理的实质在于教师不断整合自己的信息资源，促进自身的专业成长。然而有诸多因素阻碍了教师有效的进行知识管理。
1.缺乏个人知识管理的意识
在我国，教师缺乏知识管理的意识，不善于对个人已经获得的知识进行管理。有调查表明，仅有16. 7%的教师写教后记，83. 3%的教师从不或只是偶尔通过这一形式来反思自己的日常教学。研究还发现，75%的教师认为，从教以来，自己在专业知识上收获不大或没有收获。教师往往不清楚自己所缺乏的知识，无法找出需要创造的新知识。
2.因担心失去对个人知识的垄断地位而拒绝知识共享
在我国中小学，普遍存在教学“专业个人主义。”教师将个人独立获得的经验、专业知识看做是私有财富以及谋生、升迁和参与竞争的资本。在业务和学术上，教师常常坚守自己的独立王国不愿与他人合作。长期的相互隔离限制了教师之间的互动，给教帅之间的合作设置了障碍。即使学校提供了机会，但在知识分享方面，教师仍得保守且不自然。教师常会有如下的疑虑：“假如个人知识是一种有价值的资源，那么我为什幺要与人分享，使自己受到威胁?”“假如我的工作是创造知识，那我为什么要用你的知识取代我的知识?”一方面，教师很担心，一旦将自己的经验公之于众，自己就会失去在该领域的权成性和垄断地位；另一方面，学校对知识共享没有相应的鼓励政策。因此，教师不愿意积极表达自己的观点，不愿意把自己的知识，尤其是实践知识与别人分享。
3．对交流与共享知识的需求不够。
长期以来，学校追求的是考试分数、升学率，考什么，就教什么。教学主要是教材，教师的工作变成了程序化的操作，创造性劳动变成了简单的重复劳动。教师的工作重点不是发现新知识，而是传承既定的权威性知识，教师缺乏知识交流与共享的欲望。
三、教师个人知识管理的主要技能
个人知识管理与组织知识管理相比，具有较大的相对独立性。因此实施的可能性也较高。个人知识管理一般包括管理已有知识、获取新知识和创造新知识三层含义。教师个人知识管理的主要技能包括以下六个方面。
1.探索信息。通过各种途径搜集信息。基本上，只要是与一般教学或是专业发展相关的资料，都是教师个人知识管理可以搜集的范围。例如，教学计划、课程发展、活动设计、班级经营、师生互动、教学评价，以及实录性资料，如相片、录音带、录像带与书面记录等。
2.评价信息。搜集到信息后，要对信息进行评估，过滤掉无用信息。评价时不仅要评估信息的内容质量，而且要确定它与自身知识建设的相关度。
3.组织信息。经过评估得到有效信息后，需要有效的储存信息。建立信息之间的联系，以方便今后的查找和使用。组织信息可以采用大家熟悉的管理系统来实现。
4.分析信息。从已经组织好的大量信息中分析、归纳、综合出有价值的知识。找出它们内在的联系，从而实现知识的迁移与转化。
5.展示信息。分析后得到的新知识只有通过交流才能传播和共享。可以使用幻灯片、动画片、网页等形式将其展示出来。展示的过程也就是个人隐性知识向显性知识转化的过程。
6.信息协作。通过小组或团队的形式组织学生进行学习。教师与教师、教师与学生，学生与学生在讨论，协作与交流的基础上对一些共同的任务，要解决的问题进行协同工作。交流和共享彼此的观点和知识。
四、教师个人知识管理的基本策略
1.建立个人知识库，注意显性知识的整理和组织
教学工作是教师有意识的将零散的和不连贯的显性知识组合成新的知识，并在此基础上运用明示的方法进行知识传播的过程。这就要求教师经常性的对所学的理论进行系统化的整理，并采用数据库等手段对知识进行清点、评估、规划、整合和创新，以便在使用时及时搜寻、提取想要的知识，提升显性知识的价值。建立教师个人知识库应该采取下列措施:(1)进行知识的搜集、分类与组织。教师要经常反思自己的知识结构，检查自己知识结构的缺陷和薄弱环节.然后多反面的搜集、积累知识。教师在知识积累上可采用数据库、博客、媒体(录像带、幻灯片、录音带)、文件、书籍.、读书笔记等形式，然后利用计算机软件建置知识系统，建立个人知识库。(2)制定个人学习计划，通过系统的读书、专题学习、听专家讲座等提升自己的理论水平。
2不断地进行教学反思，将隐性知识外化为显性知识
教师要不断进行批判式的思考，把自身的个性化知识和实践性技能深刻的概括出来，并清晰的表达出来，从而使个性化知识的传播成为可能，具体方法是撰写反思性札记和生活史叙述。
反思性札记是指教师及时记录对自身教学行为的反思，为个人隐性知识的显性化留下素材。生活史叙述是教师对自身进行的一种“原认知研究”，是个人回溯记录的一种重要形式。撰写生活史可以使教师对自己的教育成长历程进行梳理，发现自己的人格特征、认知特征、知识结构、常用的教学方法、教学成功案例和教学诀窍。通过这种知识管理活动，教师能了解自己的专业发展脉络，对自己的特点、倾向、优势和需要加强的领域有明确的把握，一方面有助于制定和修正自身的专业发展计划，另一方面，可是内隐知识逐渐显性化，并与他人分享与交流。
3.开展行动研究，将显性知识内化并创造新的知识
教师要建构自己的知识体系，就必须将群体所共享的显性知识内化为自己的智慧，在此基础上实现对自身知识系统的拓展、延伸和重构。开展行动研究，能是教师省查自己的学习的教育理论与自己日复一日的教育实践之间的联系，能不断的修正与更新知识，促进知识的活化。
4.将“社会资本”变成“智慧资本”，实现知识价值的最大化
知识的生命力在于使用和流动，教师要主动与同事分享教学经验和专业知识，学习他人的隐性知识，共同解决在教学上遇到的难题，增加教师个人专业知识的流通性与可接近性，把“社交资本”变成“智慧资本”，实现知识的共享与交流，使知识价值最大化。教师之间在知识结构、智慧水平、思维方式、认知风格等方面存在的差异是一种宝贵的教学资源。在合作对话中，教师能获得个人反思所得不到的东西。
