储备企业发展范文

导语：如何才能写好一篇储备企业发展，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：专一发展；综合发展；人才储备

中图分类号：C29文献标识码： A

前言

术业专攻，一专多能，这是我们新时代青年在社会日益激烈的竞争前提下必须具备的才能。这就要求我们专业发展和综合发展结合起来，努力提高自身能力，从专职技术人员向管理人员转变。如何培养人才，如何留得住人才是企业管理者必须考虑的问题。

一、专一发展是基础

对于刚参加工作的学生来讲，进入一家企业，迅速的掌握一门技术，是生活的需要也是发展的需要。对于企业来讲，让新人掌握一门技术，是生产的需要，新人熟悉了工作流程，就能提高工作效率。这为人才的专一发展奠定了基础。

单一的技能培养，初期有成效。首先对新人来说干好本职工作是必须的，才能逐渐熟悉业务。但不利于长远发展。因为长期从事一种工作，尤其是熟悉的工作，特别容易产生懈怠和麻痹心理，从而形成工作懒散、效率低、错误频发的局面。再加上现在教育模式的弊端，好多人已经习惯被动的去接受学习，从不主动去学习。会而不精，在自己的工作领域内很难做到术业专攻。这样的人势必会被淘汰。

如果每个人都仅以干好自己的本职工作为目标，不仅会阻碍自身发展，也会影响企业的发展。以建设企业为例，一个大的建设项目，为了加强管理保证工程质量，前方施工项目部需要设立多个部门。各部门之间，虽然分工明确，职责不一样，但彼此之间相互依托，相互联系。否则，前方不知后方的计划，就会蛮干，没有方向。后方的计划脱离实际，就会成为空谈。

企业职工的单一方面的发展，就会使企业的管理偏重于人海战术。例如在建设过程中，专人专职，职责划分的越细，人员也就越多，容易形成懒散作风，彼此相互推诿。彼此之间如果不加强连系，疏于管理，造成的局面就是外业不精通内业，内业不懂外业。从而直接导致企业管理机构臃肿，人员散慢，工作效率低，工程进度缓慢。

对比国内外，同样的工程，许多精品工程的管理人员都比较少，而且为企业创造的效益也高，兵贵在精而不在多。施行精兵简政，培养全面型人才，才能促使企业良好的发展。

二、全面发展是关键

企业是一个整体，每个员工都是其中的组成部分。我们在干好本职工作的同时，要加强和其他成员的沟通。沟通的前提就是我们必须了解其他人员的工作性质，只有这样，才能更好全面的沟通。这就要求我们多方面学习，掌握更多的知识。为我们从专职技术人员向管理者转变提供了发展空间。

社会的发展需要全面型人才，企业的发展同样如此。企业注重人才的培养，更要注重培养方式，方式不对，培养出的往往难当重任。

提倡一专多能，我们在自身领域做到术业专攻，还要学习其他领域的知识。这就要求企业打破行业、工种限制，为员工提供轮换岗位的机会，并加强技能培训，让新人全面的发展。从我们自身角度来说，我们要主动去学习，敢于实践，敢于创新。同时建议一些单位在工作中施行以老带新的政策，我们在学习先进技术的同时，结合前辈们积累的经验，促使我们更好的发展。

精简机构，提高工作效率。每个人都要做到独当一面，企业施行弹性管理，人员随工程进度要求波动。

三、储备是重中之重

篇2

关键词：低碳经济；煤炭企业；对策

中图分类号：F406.72 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-02

随着全球人口和经济规模的不断增长，能源使用带来的全球气候变暖及环境污染问题开始成为各界关心的重要问题。发展以低能耗、低污染、低排放为基础的“低碳经济”正在成为全球的共识。《我国国民经济和社会发展“十二五”规划纲要》明确要求，要树立绿色、低碳发展理念，积极应对全球气候变化，建设资源节约型、环境友好型社会。并首次将碳减排、非化石能源比重纳入约束性指标，这为我国低碳经济发展指明了新的方向。在强调低碳经济的社会环境下，煤炭企业如何在有效开发利用现有资源基础上，让 “高碳”行业走低碳发展道路，是当前煤炭企业发展过程中亟待解决的问题，这也对未来煤炭企业发展具有深远意义。

一、低碳经济对煤炭行业产生的影响

（一）带来新的压力与挑战

1.非石化能源对煤炭资源的冲击加大

全社会二氧化碳排放量减少，意味着石化类燃料使用比重的降低。目前，煤炭占我国一次能源消耗比重的70%左右，而据统计，2005年我国在煤炭利用过程中排出的二氧化碳占全社会二氧化碳排出量的82.4%。国家《能源发展“十二五”规划》明确提出：十二五期间煤炭消费比重降低到65%左右。减少碳排放量，煤炭市场受到的冲击可想而知。如果没有更清洁、更经济的煤炭利用技术出现，煤炭的市场份额减少将很难避免。

2.对煤炭行业技术创新提出新要求

煤炭行业经历了计划经济、市场化初期连续数十年的低效益发展，行业的经济基础普遍薄弱，由于资金紧缺、经济状况差，导致整个行业对于新技术、新工艺的引进吸收严重落后于其它工业部门，自主创新能力极为薄弱，完全无力进行低碳科技的开发和引进；在创新技术的研究方向上，也主要以开采技术创新为主，在煤炭清洁利用以及高效转化的技术创新方面存在严重不足，这些已经成为煤炭企业走“低碳”发展道路的最大制约。

3.低碳经济给煤炭企业节能减排带来巨大压力

煤炭企业由于所在领域的产业特点以及长期以来的粗放管理，成为高耗能行业的代表之一。近年来各煤炭企业已经通过建立和完善节能减排管理机制，积极推进节能减排科技创新，加快落后设备和落后产能的淘汰，节能减排工作正在沿着规范化、制度化、产业化方向发展，但与低碳发展的目标相比较，煤炭企业节能减排工作的管理组织、技术开发、设备更新、结果考核等方面仍有很大不足，大多数煤炭企业离低碳化的目标仍有相当大的差距。

4.低碳经济给煤炭产业、煤炭产品结构带来新的挑战

整体上看我国煤炭企业产品结构仍不合理，原煤、高硫、高灰煤炭所占比例仍然较高。以原煤为主的产品结构，导致煤炭整体运输成本增加，煤炭中的矸石、灰分、硫分等污染物大量扩散且难以治理，无法实现资源的循环利用；此外近年来很多煤炭企业走多元化发展道路，投资新建电力、铝冶炼、建材、化工等行业项目，许多项目规模小，生产技术相对落后，单位能耗高，产品附加值低，产业结构存在不合理因素，与低碳经济的发展要求存在相当差距，亟待调整。

（二）提供了新的发展机遇

“十二五”和今后一个相当长的时期内，煤炭仍将以其资源的可靠性、价格的低廉性、燃烧的可持续性发挥其基础能源的作用。低碳经济势必会促进煤炭产业实施大集团、大基地、大整合战略，将有效促进煤矿优胜劣汰，实现煤炭产业新型工业化、现代化，进一步增强国有及国有控股大型煤炭企业的主体地位，构建以大型煤炭基地和大型煤炭企业集团为主体的煤炭供应体系。此外按照低碳经济要求煤炭企业延伸以煤炭为基础的产业链，调整优化产业结构的潜能十分巨大，目前各地煤炭企业为了改变其产品单一的局面，现已开始着力调整企业的产业结构，投巨资在煤化工、煤电铝等方面进行发展。

二、当前煤炭企业在低碳经济环境中的发展现状

作为一个煤富贫油少气的国家，我国的煤炭的比重占70%以上，这就使国有煤矿企业在我国低碳经济建设中的作用是举足轻重的，它的弊端在低碳经济建设中也越发的显现出来。

（一）我国是一个煤炭大国，煤炭中含有较高的炭含量，因此我国的二氧化碳排放强度和数量也相对较高，比世界平均水平高出30%以上，对生态环境的破坏和对环境的污染很严重，造成如气候变暖，温室效应、空气污染等诸多后果，对人类生存和自然界的平衡造成了极大的影响。

（二）我国经济发展的结构现状决定了国有煤炭企业是最大的产能企业，煤炭企业存在着碳排放物的严重超标、能源消耗过大、能源浪费、能源消费不合理等诸多情况，这些种种都是与低碳经济的内在发展要求是相冲突的。

（三）国有煤炭企业现有的生产方式高开采、低利用、高排放，对资源的利用是粗放的和一次性的，这种粗放型的生产模式对资源造成了巨大的浪费，对环境造成了巨大的破坏，这是与建立资源节约型、环境友好型的低碳经济社会相背道而驰的。

（四）目前我国在低碳领域的整体技术水平还存在着严重的落后性，可再生能源技术、节能减排技术和碳捕获与封存技术等，和其他国家有很大差距，低碳技术是发展低碳经济的关键，制约着煤炭行业的发展。

三、煤炭企业实现低碳发展的主要途径

煤炭企业实现低碳发展就是要坚持资源开发与节约并重，环境保护和资源综合利用并举，着力发展循环经济，提高资源的综合利用率和企业的综合效益。按照煤炭产业系统要素在生产流程中的关联，煤炭企业可以在煤炭开采、煤炭加工以及煤炭综合利用三个关键环节实现企业的低碳目标。

（一）低碳化开采

低碳开采是煤炭产业低碳化生产的起点，就是在开采煤炭资源的同时兼顾保护环境，减轻对地表的扰动和水土破坏、减少废弃物排放。在开采过程中推广应用回收率较高的现代化设备，积极探索保水开采技术、煤与瓦斯共采技术、采矿与生态恢复一体化技术等，努力向集约生产、节约能源、绿色环保的方向转变。

（二）低碳化加工

在原煤开采的基础上，进行煤炭资源的深加工和就地转化，达到清洁生产、提高能源利用效率和创建清洁能源结构的目的。加大洁净煤技术的研发和推广力度，大力发展煤炭洗煤、型煤、动力配煤和水煤浆技术，提高煤炭洗选加工能力，增加精煤产量；大力发展煤炭液化、煤炭气化、瓦斯站项目，以创建清洁能源结构，严格限制原煤直接进入终端消费，减少污染排放。

（三）低碳化综合利用

依据循环经济要求，拓展煤炭产业链，实现资源的循环利用。对在煤炭采掘和洗选环节产生的煤矸石、煤泥和洗矸等污染物和浪费现象，按照减量化、再利用、资源化的原则，利用低碳技术，通过物质的闭路循环流动，实现物料投入的减量化，中间产物和副产物的再利用以及废弃物的资源化，减少资源浪费，降低环境污染，提高资源回收率，挖掘煤炭资源中的“附加值”，实现经济、社会和环境效益的最大统一。

四、煤炭企业发展低碳经济的建议

在全社会倡导低碳发展的大环境下，煤炭企业应切实转变经济发展方式，努力推进煤炭工业节约发展、清洁发展、安全发展，走高碳产业低碳发展道路，从而实现煤炭行业的可持续发展。

一是要坚持依靠科技进步。循环经济的构建与发展、产业结构的优化、资源的充分利用、节能减排的实施，始终离不开高新技术的支撑。因此煤炭企业应努力增强自主创新能力，积极探索、大胆创新，特别是将节能降耗、清洁生产、再生资源的回收利用等作为技术创新和改造的重点；要加强产、学、研相结合，培养和造就一批科技攻关人才对煤炭综合利用的关键技术进行攻关，取得突破并迅速实现产业化，把煤炭的潜在价值更加充分地挖掘出来。

二是要深化产业结构调整。要着力推进煤炭工业的规模化和现代化建设，以规模化生产和现代化管理提高煤炭资源回收率，降低生产过程能耗；以大基地和大集团的发展方式，提高煤炭资源集约开发效益，加大矿区生态环境恢复与治理投入，建设资源节约和环境友好型矿区。

三是要延伸和完善产业链条。在搞好煤炭基础产业的同时，把产业链从煤炭生产、转化深加工延伸到“三废”（废渣、废水、废气）的回收处理和再生，从而实现资源消耗的减量化，实现资源的再利用。与此同时，在完善产业链的过程中积极开发生产低碳产品，努力实现洁净生产，确保在开发资源的同时不破坏资源，实现经济效益和社会效益的共赢格局。

四是要构建低碳发展的企业文化。按照低碳经济的要求，将低碳发展理念植入企业文化。增强低碳理念对职工的渗透力、感染力和影响力，促使企业的生产关系、生产方式，以及员工的生活方式朝着低碳化转变，推动企业从节电、节水、节油、节气，这些点滴做起，向简便、节约、低成本的管理方式转变；低碳文化是无形的力量，通过广泛宣传、强力渗透，必将成为推动煤炭企业低碳发展的强大动力。

参考文献：

[1]张玉卓.从高碳能源到低碳能源——煤炭清洁转化的前景[J].中国能源，2008（04）.

[2]杨瑞红.我国煤炭企业发展低碳经济的思考[J].煤炭经济研究，2011，31（09）.

篇3

储备经理制度，是解决上述问题、使企业走出员工惰性困境的好方法之一。储备经理制度的核心是日常积累和培养优秀的人才使其熟悉企业的经营管理，在合适的时机投放到合适的岗位，以其活力和能力促使整个组织结构高速运转、保持高效工作状态。

储备经理制度，可以广泛运用在企业的销售部门、经营管理部门、生产部门，是被证明有效解决人才短缺、人员惰性、同化思维的手段。

储备经理制度，就是要在企业内部培养一个狼群，使得企业的每一个中高层管理者有了“狼来了”的警觉，从而产生竞争的意识，激发起潜能和动力。

一个企业成功的储备经理制度

港信国际资讯有限公司（港信资讯）储备经理制度的成功可以说明储备经理制度建立的必要性和良好的效果。

港信资讯是一家服务于中小出口型企业的国际贸易资讯服务商，2001年创办后由于国内第一家开创该类服务和产品先进、中国出口型中小企业对于国际贸易资讯需求旺盛以及经营策略适当，企业发展非常迅速。到了2006年，港信资讯已经在全国拥有了20多家分公司，产品销售和服务范围覆盖全国30个省，销售体系员工达到500人。

港信资讯成立初期也曾遇到缺少优秀销售管理人员、管理团队惰性增加、同质化思维防碍科学决策等困难，但在2003年建立起来的储备经理制度使得港信资讯的发展有了坚实的人才基础，使得港信资讯得以保持快速的发展速度。

港信资讯总部设在北京，在上海设有市场运营中心，2001年成立后，先后在数个沿海经济发达城市和重要区域中心城市设立分公司。公司北京总部负责行政、财务、技术研发、生产、售后服务等职能，上海运营中心负责市场、分公司销售管理、海外产品引进等职能。

公司成立后经过产品的完善和技术的升级以及对中小型出口企业国际贸易资讯需求的熟悉，发展速度很快，势头良好。初期中高层管理人员大多数为公开招聘，先后引进了2位总裁，一位副总裁和若干技术、销售管理、售后服务、财务、行政方面的总监和部门经理。但在2003年，公司遇到了很大的问题，差一点阻碍了企业的进一步发展。

初期发展过快过猛，导致一些能力和素质较低的人员被提升为中高级管理职位；初期取得一定经营业绩后，一些中高级经理认为自己能力很强、对企业有功，于是出现了不思进取、工作只为保住职位的思想；市场培育期完成后需要尽快抢占市场以避免竞争对手的成长，而合适的中高层人员缺少，已经担任中高层职位的人员不愿调岗，人员缺乏尤其体现在分公司经理岗位上。一些分公司经理业绩一直无法完成，新开设分公司缺乏合适的经理人选，同时由于分公司经理能力不足，分公司的一些销售经理也存在惰性和能力、进取心问题。

新开设的几家分公司业绩在预定期无法达到目标，而北京总部和上海运营中心的人力资源、售后服务、市场推广等工作也明显跟不上需要。虽然企业内部重新设计了绩效考核制度和销售奖励制度，但局面仍然没有改观。

港信资讯的董事长葛宝林先生认识到必须改革原有的人力资源体制，经过认真思考和对台湾一些企业的借鉴，他在企业里建立起了储备经理制度。

港信资讯在北京和上海开设了两个储备经理基地，按照企业1-2年内的人力资源规划招聘在销售、行政管理、市场、规划方面有一定专业经验和能力的人员，明确以未来分公司经理、市场经理等中高级职位为招聘目标和要求，同时打破企业内原有的工资体系，对于这些储备经理直接给予目标岗位的低限工资。北京储备经理的培训、工作安排、监督直接由董事长负责，上海储备经理由公司总裁管理和培养。另外，除了外部招聘，港信资讯也从内部人员寻找合适的培养对象，明确规定分公司经理工作职责之一是培养合格销售经理，销售经理经考察可以调到北京总部和上海运营中心作为储备经理培养。在人力资源体系中明确了储备经理的任职要求、培养方向、培养方式、过程和正式任命职位的条件。在培养储备经理过程中，严格地进行日常工作效果的监督和业绩考核，尤其是培养目标是分公司经理的储备经理，更被要求在北京和上海从事三个月到六个月的最基层销售工作，业绩必须达到中等销售人员的业绩水平，然后管理一个5人销售小组完成每月的销售指标。

经过一段时期的努力，储备经理制度开始发挥出效果了。

在港信资讯的储备经理队伍中，有着曾在大中型企业担任多年销售管理工作的人员、有着从英国留学归来的MBA人员、有着拥有丰富区域销售经验的人员、有着在企业担任过中层管理职位的人员。储备经理们的到来和使用，在港信资讯里掀起了一场风暴。

原有的中高层经理突然发现自己身后出现了一批充满工作积极性和活力、拥有良好职业经历和优秀个人能力的储备经理，纷纷感觉到自己知识和能力的不足以及惰性态度存在的危机，不得不努力提高工作效率和改善工作效果。分公司经理尤其压力大增，在储备经理的培养中分公司经理方向是重点，这使得原有的分公司经理开始想方设法提高销售业绩，努力培养和提拔优秀的销售经理。

短时间内，几位储备经理被正式任命为分公司经理和职能部门经理，而这几位储备经理的空降迅速提高了所属分公司或部门的工作热情和效率，良好地完成了企业设定的工作目标。尤其是空降到分公司的几位储备经理，几个月内就扭转了所在分公司销售业绩月月完不成的局面，有些分公司业绩还名列前矛。

各项工作的执行力度也加强了，企业内部的推委、扯皮等现象减少了，企业的运营水平显著提高了。

储备经理制度的建立，使得港信资讯度过了人才缺乏和集体惰性的困难，使得其经营业绩不断提高，分公司从几家开设到20多家，销售收入从数百万元增加到数千万元。

培养企业内部狼群的储备经理体系

通过港信资讯的成功案例我们可以看到，储备经理体系是一种企业解决人才不足、中高层经理人惰性、思维同化等问题行之有效有效的方式。储备经理体系如同是在企业内部培养了一批狼，狼群的存在使得企业中高层经营管理团队充满竞争意识，不敢于有懒惰保守、保住职位、不求有功、但求无过的思想，使得企业人力资源系统充满活力，企业重新出现你争我抢、争创业绩的局面。储备经理的狼性带动了企业的中高层团队，整个企业具有了狼性，勇于挑战困难、突破局限，并且成为了一个真正具有战斗力、凝聚力的团队，而不是相互推委、扯皮、埋怨的一盘散沙。

如何建立起具有狼性的储备经理体系，如何使储备经理的狼性促动全体中高层管理团队的狼性，是储备经理体系设计和实际执行的关键因素。

下面是一些储备经理体系设计和实际执行的基本原则。

首先，企业的最高决策人必须重视储备经理体系的设立，在人力资源体系上明确储备经理制度的重要性，明确储备经理的任职资格、培养方向、培养过程，将储备经理体系视为企业发展战略的重要组成部分之一，在企业内部文件中公开储备经理体系的目的和内容。

第二，企业最高决策人、总裁、副总裁亲自参加对储备经理的培养，参与制订储备经理的培养计划，并亲自宣讲企业文化、战略发展规划、储备经理职业发展规划等内容，以显示对储备经理的制度并让储备经理有较多机会接触企业高管，以便于强化储备经理对企业的认同和对企业发展目标的理解和领悟。

第三，企业必须为储备经理的培养设计有效的培养计划和考察计划，培养计划和考察计划要切实可行，既注重对储备经理能力和知识的培养和考察，又注重个人品行和企业文化认同方面的培养和考察。在培养期，要做到每天都有工作效率和效果的考察，定期有总结和分析。

第四，对待储备经理要真诚和开放，公司高管和培养计划具体执行人要定期与储备经理沟通，帮助储备经理分析知识、能力、经验方面的不足，并校正储备经理对企业不良的理解和职业素养方面的问题。

第五，对于经过短期考察后评估为不符合企业要求的人员，要坚决辞退，不能对不良行为放之任之。定期考核可采取高管面谈和书面考试或者按照培养方向的业绩考核，考核结果在储备经理中公开，使每位储备经理有压力和动力提高业绩。

第六，储备经理的薪酬要合理，应达到培养方向的职务最低限工资水平。这样，对于储备经理是种重视和鞭策，更在企业内部树立重视人才、爱护人才的气氛。合理的工资可以吸引高素质的储备经理，也可以增加其他中高层经理的压力意识。

第七，对于储备经理要大胆起用，按照企业发展过程中出现的岗位、人才需要进行储备，同时敢于放手让储备经理担任实际管理职务。一般储备经理不应培养期过长，在6个月—1年内要进行合理的实际职务安排，以使其不会因机会等待太久而失去信心。

第八，储备经理不仅应从外部招聘，也应在内部招聘，尤其是销售体系中的分公司经理职位，应从有经验的销售经理中选拔培养对象，使原有基层员工有机会成为中高层管理人员，从而带动基层员工的上进心和积极性。在从基层员工选拔过程中，要注意设计好严格的考察程序，同时规定每一个分公司或者职能部门负责人都有责任推荐所属员工参加储备经理的选拔，从而培养中高层树立培养部属的责任感。

从企业发展整体战略角度重视起储备经理制度的建立，吸引有能力、有知识、有经验的合适人才进行定向的、系统的、完善的培养，严格考核、大胆任命、强化责任和企业文化认同，是储备经理制度成功的核心要素。

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关键词：人力资源管理；信息系统；组织机构；人员培训

企业在发展的过程中，针对内部的人力资源管理进行了严格的管控。其中，关于企业人力资源管理信息系统的应用则为常见的措施之一。针对此类现状，笔者针对当前企业人力资源管理信息系统的应用进行了简要剖析和研究，以盼能为我国企业人力资源管理的发展提供参考。

1企业人力资源管理信息系统的现状

企业在发展的过程中，为了对从业人员进行有效管理，通过人力资源管理信息系统的应用进行综合系统的管理，前期发展过程中此类系统性管理多应用于大中型企业。小型企业由于投资费用等方面的问题，针对此类系统管理的应用较少。当前，随着技术的发展，此类信息系统市场也出现了较大的竞争现象。最终在市场发展的过程中也出现了大量的人力资源管理信息系统企业。随着此类应用系统费用的降低，当前各类企业对于此类信息管理系统的应用较为普遍。

2企业人力资源管理信息系统的内容

企业人力资源管理信息系统在发展中，整体态势良好，有效促进了企业的稳定发展。在此现状下，笔者针对当前企业人力资源管理信息系统主要涉及的内容进行简要介绍，比如，组织机构的管理、人员培训管理、薪酬体系管理、人才储备管理、系统设置管理。针对此类涉及的内容，下面进行简要的分析介绍。

2.1组织机构的管理

人力资源管理在发展的过程中涉及的管理项目较多，管理内容之一即为组织机构的管理。企业在发展的过程中，为了保障企业发展的合理性以及机构的稳定性，针对整体的从业人员进行了一定的组织机构划分，在实际发展的过程中，组织机构主要从企业整体到部门进行划分。以此形成完整的框架式体系，确保企业的稳定发展。

2.2人员培训管理

企业在发展的过程中，由于经营项目特点等现象，在实际运行过程中，整体的从业人员作业程序有一定的规范性和统一性。因此，在实际发展的过程中，企业针对从业人员的培训也为管理的主要内容之一。当前，在实际发展的过程中，人力资源管理信息系统也涉及了人员培训管理模块。

2.3薪酬体系管理

企业在经营的过程中，盈利为其主要的经营目的。企业员工在作业的过程中的主要目的为获取薪酬。当前，在实际发展的过程中，企业人力资源管理信息系统中，薪酬体系管理为主要的管理模块之一。通过薪酬体系管理，能有效管控企业的财务状况，通过内部数据分析进行盈利的评判。

2.4人才储备管理

企业在发展的过程中，人员存在一定的流动性，因此，在实际发展的过程中，招聘为企业的主要管理内容之一。当前在企业人力资源管理信息系统应用的过程中，通过建立人才储备管理进行人员的招聘管理。以此保障企业发展中对人才的需求，促进企业在发展过程中的机构稳定性。

2.5系统设置管理

企业人力资源管理信息系统在应用中涉及较多的管理模块。应用此类管理模块时又涉及较多的数据删除和录入行为。因此，在实际操作的过程中，为了保障信息系统应用的稳定性，必须设定一定的权限管理问题，因此，在实际运行的过程中，企业人力资源管理信息系统主要的功能模块之一为系统设置管理。通过系统设置管理，赋予对应管理员一定的操作权限，从而进行系统信息的维护以及管理。

3应用人力资源管理信息系统的意义

企业应用人力资源管理信息系统为企业发展中常见的策略方式。此类现状下，关于其实际的应用意义，也引起了人们的广泛关注。在此背景下，笔者分析了当前企业人力资源管理信息系统的应用现状，并针对其应用的主要意义进行了简要的分析。主要的分析方向为企业发展、组织机构管理、经营决策、人才管理等。

3.1明确企业发展目标

企业在发展的过程中，人力资源管理信息系统完整地囊括了企业发展中的主要管理内容。因此，在实际发展过程中，企业根据信息系统的管理现状制订了一定的发展目标，有效促进了企业的稳定发展，保证了目标的准确性和合理性。

3.2强化企业组织机构管理

组织机构管理为企业发展中的重要项目，组织机构的稳定即为企业本身的稳定。企业在运行的过程中通过系统管理数据针对组织机构进行了分析，有效强化了企业的组织机构管理质量，促进了企业部门之间的和谐发展，有效保障了企业内部资源的合理化分配，增强了企业从业人员的归属感。

3.3确保人才梯队的建立

针对内部人才的管理以及人才储备的管理为人力资源管理信息系统的主要内容。此类现状下，通过应用信息系统，有效保障了企业发展中的人才梯队建立。在实际发展的过程中，完善了人才梯队建立中的不足支出，积极提升了企业的管理质量，促进了企业的良性发展。

3.4优化企业经营决策

企业在经营管理的过程中，市场环境变化对企业的发展产生了一定的影响。此类现状下，企业人力资源管理信息系统的应用能有效明确企业的发展现状，了解企业发展中存在的问题，有效优化企业经营中的决策，提升企业的对外竞争力，促进企业的实际收益。在实际发展的过程中，通过有效、合理的经营决策，降低了企业的经营风险性。

4结束语

当前，在企业发展的过程中，对于企业人力资源管理信息系统的应用引起了广泛关注，在实际应用的过程中，其对企业的发展以及实际收益都造成了积极的影响。在此现状下，企业应用人力资源管理信息系统可有效保障企业的人才梯队建立。明确企业的发展目标，降低企业的经营风险，落实企业的发展目标。

参考文献：

［1］张龙，李牧远，黄海娟，等.企业人力资源管理信息系统的开发与应用［J］.现代企业文化，2016（36）.

［2］钟文标.特大型国有企业人力资源管理信息系统建设及应用［J］.当代石油石化，2017，25（01）.

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摘 要 随着市场竞争日趋激烈，企业业务快速扩张，人力资源队伍建设能否跟上企业发展和竞争的要求，往往成为影响企业生存与持续发展的重要因素。作者从人才储备的内涵和必要性出发，分析了人才储备的途径，为企业的发展提供了可行性建议。 关键词 人才 储备 人才市场 企业 市场竞争日趋激烈，企业业务快速扩张，人力资源队伍建设能否跟上企业发展和竞争的要求，往往成为影响企业生存与持续发展的重要因素，因此，不断做好人力资源开发与人才储备工作正越来越受到企业管理层的重视。

一、人才储备的内涵

所谓战略性人才储备是指根据公司发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训、培养和锻炼，使得人才在数量和结构上能够满足组织不断扩张的要求。由此可见，人才储备是为公司的长远发展战略服务的，它服从和服务于公司的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面。为企业发展战略服务的人才储备是以企业战略为指导，并构成企业战略的重要组成部分，战略性人才储备应建立在公司发展战略的基础上。

二、人才储备的必要性

历史给我们一面镜子，让我们审视自己；时间给我们一条未知的路，让我们经受考验。不论面对怎样的风雨与挑战，人才储备这条路，是我们必须要走的。

（一）人力资源的正常流动促使企业做好人才储备

一个企业要生存和发展，除了要有足够和合适的人力资源完成其工作外，还要确保这些资源的稳定性，以免影响企业的正常运作。一般来说，正常的人力资源流动率无论是对社会还是对企业本身来说都是件好事情，任何企业不可避免的存着一定比例的人员流动率。人员流动对企业来说，会造成相当大的成本支，包括离职成本、重置成本、招聘新员工以及培训与开发成本等。

（二）突发事件凸显人才储备的重要性

一个企业除了要面对正常的人力资源流动外，还要不可避免地面对一些突发事件给企业所带来的人才危机。例如：拥有核心技术的专业技术人员或管理人员因为种种不可预见的理由突然辞职离开公司，或者，企业的核心人才受到竞争对手高薪透惑而离开公司等。这些突发事件无疑都将对他们所任职的公司造成巨大的经济损失和精神损失，甚至影响到公司的正常运行。

（三）成长型企业需要有足够的人才储备

当一个企业处于发展上升阶段时，必然采用扩张性的战略，无论是在公司内部扩建部门机构还是进入一个新的市场成立分公司，都需要具备一定素质的员工。这时候，企业经营者往往会发现，身边并没有合适的员工去填补新增职位的空白，常常会“低级人才高位使用”。这种“低高配置”孕育着极大的企业人才危机，表面上会造成营业收入增长缓慢，利润率不断下降，而实质上企业管理的基础开始松懈，发展战略的实施开始逐渐减缓，竞争力也开始出现下降。

三、人才储备的途径

（一）对企业内部人才的培育和利用

人才大致可以分为三种类型：一是能运用已有知识，努力完成本职工作的“再现型”人才。这类人才是企业人才组成中的最主要部分，大量的基础性的工作都是由他们来完成的；二是思维能力强，善于综合，在专业研究上有所创造、有所突破的“创造型”人才。这类人才往往是某个专业或某个领域的学术带头人，是一个企业的中坚，是使企业实现创新和发展的重要力量；三是对事物未来的发展变化有所预见，并能够使预见变成现实的具有组织领导能力的“领导型”人才。这部分人才数量最少，是人才中最优秀的部分，对企业未来发展起着决定性的作用。

培训不是针对哪一个人讲的，企业中的每一个人都需要培训。面对新的挑战，任何人，不论是一个领导者还是一个普通的工作人员，都必须不断学习新的知识，否则就会被企业淘汰掉。优秀的企业必然拥有优秀的人才，对于企业经营者来说，高素质的人才是无法估量的财富。一个企业首先应在自己的内部建立一个人才市场，企业内部人才可以在不同的岗位上互为流动，能者上庸者下。

（二）充分利用国内人才市场

要把企业做大做强，仅仅靠拔高企业现有人才不行，还必须把目光投向企业之外的广阔社会，进一步拓宽企业对人才资源的开发力度和广度，这是企业在人才战略上的长远规划。为此要认真研究企业引进人才的办法，最好从不同企业、不同专业、不同年龄和不同经历中挑选人才，把整个社会作为选用人才的大市场。

信息时代、知识经济社会，企业用人的现状已大为改观，过去那种一成不变的企业用人模式将受到冲击，取而代之的是流动性大、反应灵活的雇员队伍。随着市场经济的发展、人才市场的成熟，企业可以在全国人才市场上找到需要的任何人才。一个企业应彻底打破用人局限，逐步建立起能进能出、更加开放的人才调节机制。通过不断引进、招聘，建立起企业广泛的人才网络。让外来的人才对常规提出质疑，通过创新和改革来推动企业的发展和进步。同时，企业应意识到，在新经济条件下，每个企业的高级人才都获得了在更大范围内流动的主动权，对理想行业和职位的选择与追求更强烈。因此，如何留住人才，将成为现代企业人才储备过程中要面对的问题。

（三）与国际人才市场接轨

随着经济全球化的到来，企业的人才储备走国际化道路可以说是不可避免的。新经济时代，企业人才在使用上，必须要转变观念，逐步抛弃传统的国籍、户籍、人事档案的束缚，只要是企业适合的人才，就拿来我用。同时，企业一方面实行竞争上岗、下岗分流、优化组合，让不适合企业的人员流出去，参与人才市场的再分配，使企业机构始终保持精简和高效。另一方面不断招纳新人，使适合企业的高素质人才流进来。在企业内部打破部门之间的界限，企业中的人才可以跨专业、跨职能互用。许多发达国家的企业，讲求用人之道与注重人才储备并重，各类人才的研究、发明、创造都会得到全力的支持，避免了企业人才资源的隐形浪费，特别是他们“敢为头脑定价”的做法对吸引人才、发挥人才的作用具有强大的吸引力。

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【关键词】 粮食企业；档案；信息利用

随着粮食流通体制改革的不断深入和粮食储备系统的精细化管理要求，档案的情报信息作用曰益显现，并对粮食企业经济建设、企业文化等各个方面产生了重要影响。因此，如何多层次、多方位、多角度地大力开发档案资源，最大限度地利用档案信息资源，就成为粮食企业档案部门和档案工作者的一项十分重要而紧迫的任务。

一、开发和利用档案信息资源对粮食企业的重要性

1、开发档案信息资源能为企业正确决策提供科学依据

企业作为经济建设的主要战场，要取得好的经济效益，单靠现有生产条件组织生产、管理、销售等项工作，而不凭档案信息进行决策、规划组织生产，对于现代企业，肯定是行不通的。只有积极开发利用档案信息资源并同时把档案信息与市场流通有机地结合起来，才可能做出正确决策，才能有效地搞好综合服务。

2、开发粮食企业档案信息资源，是加强精神文明建设的需要

大力开发档案信息资源，提供丰富的档案史料，是粮食企业精神文明建设的重要内容，利用档案中的生动事例进行政治思想教育可以收到良好的效果。

3、重视粮食企业档案信息的开发与利用，是保障企业与时俱进的需要

档案管理人员要广泛地搜集包括信息政策、高科技、新的管理模式、新技术推广与应用等各方面的信息，并进行科学地整理、分类归档以及动用网络平台进行录入。如果档案员提供的信息有吸引力、现实性强、参考价值大，就必然会引起领导者的注意和研究，档案的价值也就因此凸现出来了。

二、做好粮食企业档案信息资源开发利用的对策

1、认真做好档案基础工作是开发利用的前提

档案是对生产经营实践活动的原始记录，它不仅具有强烈的时代气息，而且更为真实、可靠、珍贵，在粮食企业的经营活动、生产建设、文化建设等方面具有更为重要的利用价值。因此档案工作者和办公室综合部门一定要做好档案管理和利用工作。档案工作从内容上大体分为两部分：一是基础性工作，包括档案的收集、整理、分类、鉴定、检索、编研、统计等环节。每一个环节的操作都有严格的规范和要求，来不得丝毫马虎，否则就可能出现问题，从而影响到档案资源的开发和利用。只有做好基础工作，才能确保档案信息材料的规范和完整，才能最大限度地发挥档案信息资源的作用。二是档案的提供利用工作。它直接面向各类用户，工作开展得如何，对档案的数量和质量，档案工作的评估以及档案材料的开发利用都有着重要影响。

2、合理开发档案信息资源

档案信息的本源性，回溯性，特别是历史联系性和定向积累性，决定了档案信息材料具有很高的使用价值。因此，档案工作者一定要多渠道，多方位开发档案信息资源，为粮食储备企业发展服务。

（1）做好档案的编研工作。对档案信息材料要进行收集、筛选、整理、加工，及时、准确、全面、系统地提供给本企业利用。

（2）正确认识档案信息资源，合理开发。开发档案信息资源，为粮食储备企业建设服务，充分发挥档案信息资源的使用价值。

（3）建立档案信息网络。一方面要积累所有粮食统计资料信息，为粮食储备企业的建设和发展提供参考，另一方面要通过发挥网络的辐射作用，随时有关本省基层粮食企业的各种需求以及外省粮食企业发展动向的信息，为各粮食企业提供有针对性的服务。

（4）不断改进档案信息开发利用的形式。要根据市场经济的发展变化和现代企业的发展需求，大胆创新，如可编制一些宣传企业形象的资料图片，对外宣传粮食企业的发展历史，展示粮食储备企业的精神面貌，为塑造粮食储备库的良好形象服务。用多种形式进行服务，如档案室借阅、电话查询档案、复印档案资料、咨询老专家等，以热情耐心的服务态度，来提高服务质量，尽量满足借阅档案者的需求，并运用传统的手工检索结合计算机检索方法将合同、房产、粮食质量、人员介绍信、审计等进行档案数字化，则可优质高效的为利用提供服务。

（5）要科学合理地开发档案信息资源。档案信息资源的开发既不能范围过大，以免造成资源的浪费或保密档案的泄密，也不能范围过窄，以免影响档案的利用。因此，粮食企业档案部门事先一定要制定相应的保密纪律和奖惩措施，以确保档案信息资源得到有效，合理的开发利用。

3、树立市场经济意识，努力实现潜在社会效益和现实经济效益的统一

把档案信息转换成现实生产力，直接或间接地为社会、企事业单位带来经济效益是它的最终目的。为此，档案部门必须努力做好档案信息资源的开发利用工作，提高档案的利用率，这样才能更好地为利用者服务，才能带来更大的经济效益。

（1）要认识到档案信息资源的开发利用与创造经济效益是辩证统一的关系，是因与果的关系。档案的生命力在于它不断为企业经济建设提供重要利用服务。

（2）要努力实现潜在社会效益和现实经济效益的统一。档案信息材料未被利用，它的价值只是潜在的。只有树立市场经济意识，档案工作者充分发挥档案信息资源的优势把有价值的档案信息开发出来提供给利用者，才能使潜在的利用价值变成现实的经济效益。如：一个企业财务人员在2011年10月，调阅大量1996年至1998年档案会计凭证，通过查阅某建筑公司在库区防水屋面改造、围墙、地坪等工程款结算情况，为建筑公司安装工程施工合同纠纷一案，提供了大量有效的原始证据，为企业打赢官司，提供了充分的证据，挽回几十万元的经济损失。

（3）要认真做好档案信息资源开发利用的反馈工作。只有及时掌握开发利用中出现的新问题、新动向、并不断完善和更新开发利用的信息内容，同时大力宣传档案工作的重要性及档案的利用作用。从而整体提高档案工作者的地位，引起企业领导对档案工作的高度重视。

三、结语

随着粮食流通体制改革的不断深化，档案的开发利用工作也发生了很大变化，新世纪、新阶段对档案开发利用工作提出了更高要求。因此，面对新时期档案工作的变化，切实做好档案开发利用工作，才能把静态的档案信息挖掘出来，变成对粮食企业经济发展有重大参考价值的动态的档案信息。以此推动粮食企业管理在质与量上有一定的提升，进而使粮食企业管理效益和经济效益得到显著的提高。

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[6] 徐拥军.企业档案知识管理模式：基于双向视角的研究[M].中国档案出版社.

[7] 张照余，吴品才.档案信息化建设现状、问题与对策[J].档案管理，2007（6）.

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1.1外部环境因素

现如今，我国企业依旧存在性别歧视、设置下限薪酬等问题，这些问题很大程度上是由于社会劳动生产率与经济发展水平不平衡所致。对不同时期不同的经济情况，政府应该实时推出与薪酬有关的法律法规和优惠政策。劳动力市场的供求情况也与员工的薪酬水平有着密切联系。且员工的薪酬存在着地域和行业的差异。

1.2内部环境因素

企业的经营战略决定了企业的发展架构，企业的架构需要足够的人才作支撑，良好的薪酬管理体系有利于企业吸引更多人才。员工的工资水平也受企业的经营状况及企业文化的影响，良好的经济实力和明确的薪酬制度有利于提高薪酬管理水平。多方面的原因都影响着企业的薪酬管理体系，如员工的教育水平、工作经验及年限、员工未来的发展潜力、员工的工作技能及为企业带来的经济效益等。

2薪酬方案的设计原则

建立合理的薪酬管理体系，不断完善薪酬结构，不仅能提高企业在市场竞争中的核心竞争力，而且能增强员工对企业的忠诚度和认同感。为实现企业可持续发展，企业的薪酬体系要与企业的经济效益相结合，对员工实行薪酬激励制度。企业在建立完善的薪酬方案时，必须遵循以下原则：合法原则、经济原则、公平原则、战略导向原则、竞争原则与激励原则。

3薪酬管理的策略

3.1员工招聘的薪酬策略

企业能否招聘到合适的员工，直接影响其发展。员工在进入企业之前对企业情况不是很了解，最能吸引员工进入企业工作的因素就是企业的薪酬体系和政策。企业为员工提供的薪酬直接影响了员工的生活水平和社会地位。良好的薪酬制度不仅能保证企业招聘到需要的人才，而且能实现企业与员工共赢。人力资源是企业发展中重要的资源，完善的薪酬管理体系有利于吸引优秀人才进入企业，保证企业可持续发展。

3.2员工培训的薪酬策略

我国科学技术迅猛发展，新知识、新技术通过网络不断传播，市场上的商品更新换代的速度越来越快。企业要快速适应激烈的市场竞争，跟上时代步伐，就要加强对员工的培训，更新员工的知识结构，使员工能快速掌握新技术，保证企业开发新产品应对市场竞争。企业只有做到人力资源投资与硬件投资比重相当，才能实现产品高质量、高效率的产出。所以企业在重视设备投入的同时也要重视人才的投入，以实现企业可持续发展。

3.3绩效考核的薪酬策略

企业在招聘的过程中要善于发现高素质、有能力的员工，并着重培养，使其成为企业高素质的员工。企业通过激励行为激发员工的工作热情，促使员工为企业带来更大的经济效益。通过绩效奖励的方式，增强员工的工作积极性，达到企业期望的行为，定期的绩效评价有利于实现完善的薪酬管理体系。企业通过考核员工的业绩、能力及态度等方面的内容形成对员工的全面评价，而员工通过评价结果不断完善自身行为和工作方式，这不仅有利于提高员工的工作效率，而且有利于提高企业的经济效益。要从企业的发展战略出发，形成一个完善的考核系统，建立符合企业发展的考核目标和标准，最终实现企业的可持续发展。

3.4人才储备的薪酬策略

企业间的人才竞争日益激烈，越来越多的人意识到人力资源对企业发展的重要性。充足的人力资源能使企业具有独特的竞争力。企业通过采用适合企业发展的经济报酬策略和非经济报酬策略，提高员工对企业的忠诚度，有利于企业进行人才储备。公平的薪酬策略是采用经济报酬策略的基础，而完善员工的工作环境则属于非经济报酬策略。无论企业采用哪种策略进行人才储备，其根本目的都是为了提高企业的综合竞争力，为企业的发展提供有力的人力资源支持，为企业带来更多的经济效益，实现企业的可持续发展。

4结语

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关键词：中小企业;人力资源管理;制度;机制;发展;制约

1 中小企业人力资源管理概述

人力资源管理就是企业根据企业的发展战略而对人力资源进行科学的管理与配置，以此实现企业的可持续发展。人力资源管理主要体现在企业所进行的人才招聘、培训、使用以及激励等方面，是企业现代化管理的重要内容人力资源是企业发展的核心，尤其是在知识经济时代下，人力资源决定着企业的发展程度，实践表明只有具有丰富的人力资源才能在市场竞争中占据一席之地。但是掌握了丰富的人力资源并不代表企业就具备了勇往直前的资本，其必须要通过科学的策略对现有的人力资源进行管理，以此发挥人力资源的价值，提高其对企业的贡献度。

2 人力资源管理的作用

从人力资源管理的概念中我们可以清晰地认识到人力资源管理的最终目的就是促进企业的可持续健康发展，而决定企业人力资源管理的重要手段就是企业人力资源规划，作为企业系统战

略的重要内容，人力资源规划要以综合企业内外环境因素为基

础，以企业未来发展为导向，将企业人力资源的各项工作统筹到系统工作中，因此人力资源管理的优势作用主要体现在以下几个方面。

2.1 人力资源管理是企业制定发展战略的重要依据

企业的发展离不开科学的发展战略，而企业发展战略的制定与实施必须要建立在对企业人力资源的科学规划的基础上，通过人力资源管理、规划可以清晰地认识到当前企业所面临的人才问题，进而及时地调整企业发展战略。比如当企业决定开拓海外市场时，需要对现有的人力资源现状进行充分的调查与研究，分析其人才资源是否支持企业走出去，如果人才资源不足以支撑企业走出去，就需要企业及时地调整发展战略目标。

2.2 有效的人力资源管理可以提高企业经济效益

在知识时代背景下，人力资源成本在企业支出中要占据很大一部分，尤其是高端人力资源是企业的重要成本支出项目，而通过科学的人力资源管理，根据企业的现状调整人力资源的结构，从而提高资源的优化配置，将企业的成本支出控制在最合理的范围内，避免了企业因为人力资源结构不合理而造成的费用增加。

2.3 人力资源管理有助于提高员工的工作积极性

人力资源管理不仅是企业管理员工的手段，也是员工实现自我发展的途径，企业通过人力资源管理可以为员工提供一个发展的平台，可以为那些追求发展的员工提供广阔的发展空间，比如河北大唐国际新能源有限公司就通过有效的人力资源管理为员工提供了自我发展的平台，对平时表现突出、勇于创新的员工，吸收到更高的工作岗位中，以此发挥他们的价值。

3 中小企业人力资源管理存在的问题

3.1 人力资源管理脱离企业发展战略

人力资源管理的首要目的就是服务于企业发展战略，但是很多中小企业的人力资源部门在具体的工作中忽视了服务职能，他们认为人力资源就是为企业招聘高端的人才，因此他们在进行人才招聘的时候强调人才的学历、技能等硬性条件，而忽视了与企业发展战略的融合，最终导致企业招聘的人才不符合企业发展的需要，使得企业的人才资源出现多而不实的现象。

3.2 人力资源管理队伍的质量不高

由于中小企业的发展规模相对比较小，尤其是中小企业为了压缩成本，很多企业并没有设置专门的人力资源管理岗位，即使有些企业设置了人力资源管理岗位，其人员安排却存在很大的随意性，其中突出的问题就是从事人力资源管理的人员没有专业的人力资源管理知识，而是由企业的非技术人员或者即将退隐的人员担任，这样一来就会影响到中小企业人力资源管理工作的质量，导致人力资源管理工作的质量不高。

3.3 缺乏有效的激励与考评机制

一方面中小企业人力资源管理的激励机制比较落后，很多企业对员工的激励主要是以物质奖励为主，虽然物质奖励能够满足大部分员工的需求，但是对于知识分子，尤其是高端人才他们对精神方面的需求要远远高于物质需求，以我公司为例，我公司的科研人才对于工作的环境氛围比较重视，因此需要企业在进行激励时需要考虑该层次人才的特殊需求;另一方面中小企业在绩效考评中也存在“按资排辈”的现象。尤其是在职务升迁等方面，很多单位对人才的选拨，并不是以实际能力为主，而是从工作年限着手，这样一来必然会影响真实有实力人才的工作积极性，导致公平与效益之间的不协调发展。

3.4 储备干部的素质不高

由于中小企业发展规模相对比较小，因此中小企业在人才储备方面明显与大型企业有很大的差距，这样对于企业的发展，尤其是对企业未来的发展而言具有非常不利的限制，另外人才储备质量的差距也会影响到企业现有人才资源管理，比如在不重视人才储备的中小企业内，其现有的员工必然也会得不到重视，很多员工对企业的岗位的认识仅仅停留在谋生手段上，而缺乏对企业的忠诚感。

3.4 忽视企业文化的建设

企业文化是企业发展的软实力，企业文化是企业经过长期的发展而形成的，因此一个具有良好局面的企业文化的企业，其员工的综合素质就很高，他们在平时的行为中就处处以企业建设为主，但是很多企业却忽视了企业文化，部分企业管理者认为企业文化就是企业的思想政治工作，因此他们在开展企业文化建设时，认

为只需要开展思想政治教育工作就可以，而忽视了与企业经营理念、管理策略的融合，结果导致员工的价值取向与企业的发展相背离。

4 中小高新技术企业人力资源管理的对策

4.1 构建全方位的人力资源管理体系

人力资源管理属于系统性的工作，因此中小企业要立足于当前的实际管理现状，从招聘、培训、选拨以及储备等方面入手，积极构建全方位的人力资源管理系统。保障企业人力资源管理制度的制定、实施等都具有切实可行的策略，尤其是要保证企业人力资源管理系统的多样性和现实性，以此满足员工需求的多样化。人力资源管理体系的建立要遵循科学、公平全面的原则，从基层员工到上层领导都要按规章和程序办事。

4.2 建立科学的激励与考核机制

首先，中小企业要建立全面的激励机制，一方面，要建立多样性的激励形式，中小企业在进行激励的时候，要根据不同的员工采取不同的激励方式，以满足员工的个人需求作为激励的中心，将物质与精神奖励相结合，最大程度激励员工的潜在激情。另一方面，企业要掌握激励的“度”，激励的目的就是提高员工的工作积极性，因此企业在进行激励时要合理掌握一个度;

其次，企业要建立科学的考核机制。将员工的个人利益与企业利益相结合，实现企业与员工的全面发展;

最后，中小企业也要及时根据企业的发展现状，制定科学的绩效考核机制，考核机制的制定要采取自下而上的方式进行制定，将员工的意见纳入绩效考核中。

4.3 提高企业员工的培训质量

首先，企业要高度重视员工的培训工作，中小企业的领导要重视员工培训工作，他们在思想层面上要意识到人力资源培训工作的重要性，支持员工培训工作，比如要给予企业员工培训足够的资金支持、建立带薪培训制度等。

其次，企业要采用先进的科学技术和科学管理，多形式、多层次、多渠道地开发员工的智力，加大对员工培训的投入，给员工以不断学习充电的机会，从而培育员工的忠诚度。培训的首要环节就是确定培训需求分析，通常从组织、任务、人员三方面来进行分析，在进行培训前这是必要的步骤。

最后，企业要制定科学的培训计划，及时根据企业的发展调整培训的内容，另外，中小企业也要注重对培训教师的引入力度，积极争取与先进的师资队伍进行合作，例如中小企业要积极争取国家中小人才培训项目资金，利用国家、省市开展的针对中小企业人才教育的活动，提高人力资源的质量。

4.4 建立以人为本的企业文化

企业属于一个大家庭，其不仅是员工谋生的地方，也是员工实现自我价值的场所，因此企业要重视企业文化建设，建立以人为本的企业文化氛围：企业要将实现员工的利益、满足员工的正常需求作为企业文化建设的出发点与落脚点，以强有力的企业文化凝聚员工的向心力。另外，企业也要紧紧围绕社会主义核心价值观作为企业文化建设的统领。

5 结束语

中小企业由于自身存在的缺陷，导致其在激烈的市场竞争中存在很多劣势，因此中小企业要准确发挥自己的优势，借助中小企业灵活自主的运营特点，在人力资源管理上下大功夫，采取有效的策略，发挥人才在企业资本运作管理中的作用，解决中小企业人力资源管理工作中存在的问题，从而以完善的人力资源管理模式，提高中小企业的可持续健康发展。

参考文献：

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1.人力资源调配理念的认识不足。目前，企业人力资源调配管理理念的认识还不到位，多数企业员工缺乏对企业人力资源调配管理理念的高度认识，企业领导高层对人力资源调配管理理念的认识不深入，使得人力资源调配管理仅仅流于形式，导致人力资源管理理论与实践相脱节，并有着粗放式的管理，存在管理上的浪费，人力资源管理作用难以充分性的发挥。

2.人力资源管理培训体系不健全。在现代化企业的发展中，多数企业始终借助于相对传统的经营发展模式，在墨守成规的管理中，难以将自身职业的核心竞争力不断提高。新时期的企业发展中同样也存在较大的员工流失量，对于企业的进一步经营和发展，往往有着极其不利的影响。然而，现代化企业的经营发展中，更加注重人力资源管理系统培训体系的基础健全，并注重更多的培训机会提供，在社会岗位的需求中，必须注重对企业员工的全面培训和应用。

3.人力资源调配管理中奖惩机制不完善。企业员工的工作态度是企业运营发展的基础，因此，必须充分调动企业员工的工作积极性和主动性。但是，部分企业内部的经营仅仅注重简单的言语对员工进行激励，难以将激励作用充分发挥，以至于奖惩激励机制仅仅流于形式。同时当前多数企业的人力资源管理中，一旦企业员工犯错和出现工作错误，将会进行多种工作的惩罚，但是一旦员工有着较好的表现，相关的奖励制度难以根本上的落实。这一举措将会降低员工工作的热情，并对企业的发展带来极其不利的影响。

二、新时期人力资源调配管理的改进策略

1.加强企业员工对人力资源调配管理的认识。企业领导和管理者，就要加强对人力资源调配管理工作的高度认识，始终本着以人为本的基本理念，对职工进行职业生涯教育，引导职工对职业生涯规划进行制定，将企业员工的发展目标和企业实际的发展目标相融合，在企业发展目标的体现中，对职工进行合适的岗位分配，将职工的最大化价值实现，保证职工的全面健康发展，实现企业的科学和谐发展。

2.积极健全人力资源管理培训体系。企业员工技术水平提高的同时，一方面要结合企业员工专业素质的实际情况，进行专业知识的巩固；另一方面要不断提高企业职工的综合素质，使其在日常工作中做到理论与实际的紧密结合。在企业优秀职工的发展中，结合企业管理层的实际管理情况，对正规和相对完善的进修培训机制进行建立，并将更加科学的晋升空间提供。通过对综合能力较强的企业员工进行提拔，并在进修中，将企业员工的综合素质能力全面提升，在职工岗位的结合中，及时的解决人才流失的相关问题。新环境下企业的全面发展中，就要提高企业职工的综合素质，注重人才的发展，对更高的经济效益获取，并保证有着更大的社会效益。

3.制定完善有效的奖惩激励机制。完善激励机制的同时，就要结合优胜劣汰的相关机制，在工作中将企业员工的工作能力提高，并对企业员工积极奉献意识进行培养。同时实现优秀员工的合理分配，并对职业员工的自身能力进行充分展示，并注重企业员工的长期发展。此外，人力资源调配管理中还必须具有相对完善的竞争机制。为避免人力资源的缺失，在竞争机制和选拔机制的完善中，将更加完善的发展空间提供，并注重企业职业的不断发展，将自身的潜能充分发挥，在横向轮岗制度的结合中，对职工的技能和素质情况充分全面的了解，避免人力资源的浪费，最大程度上保证企业不仅仅有着更大的经济效益，同时也有着更大的社会效益。

4.做好企业人才资源储备。人力资源库以及人才储备库的建立中，往往需要结合企业的实际发展，将科学的人力资源配置提高，并保证有着合理性的人力资源配置。在企业所有员工全面管理的基础上，分析工作岗位的实际需求，对合适的人才进行安排，建立完善的企业人才储备。此外，在职工的行为动态跟踪中，对企业岗位的义务进行准确和及时的了解，将更加可靠的参考值进行提供。现代化企业的准确有效人才资源储备，往往需要对人才储备库建立，结合用人部门的协调，进而实现相关人才的深层次面试，做好人才储备库的一种根本储备和管理，将显著提高企业人力资源调配管理的效率。

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（一）编制合理的物资采购计划

在物资管理中，编制采购计划是首要环节，它是在实施采购行为前，对采购成本的进行的一种客观预测和估计，是对采购资金进行的一种合理规划。在物资采购计划中，合理地对采购资金进行了配置，规定了采购资金的相关使用标准，根据这些标准，可对采购过程中的资金使用情况进行有效的控制、监督，以确保资金使用的合理性。在物资采购数量方面，要加强计划管理，尽量做到采购数量的细致化、精确化，避免不必要的采购，降低采购成本。采购计划应当根据企业生产需要进行编制，所有的物资储备、采购都是为了满足生产需要。对各部门信息进行汇总后，再编制采购计划，可提高计划的科学性、精准性和可操作性。初期制定计划时，生产部门应当以用户需求、预期产量、生产能力等为依据，正确估算出物资的种类与数量，填写物资需求清单后报物质供应部门。物资供应部在阅读物资需求清单后，应当组织人员进行市场调研，掌握物资的市场行情及价格信息。流动资金信息由财务部负责提供，财务部通过资金净流量对采购计划规模进行控制。企业在汇总各部门信息后，统一编制物资采购计划，安排物资的采购、储存、使用行为。在制定计划后，计划的落实、监督工作均由物资供应部负责，可通过定期召开例会的形式，实现对采购行为的监督，以便及时发现和解决问题。

（二）降低采购成本

物资采购，是指在问价、比价基础上，使用资金从市场购入生产所需物资的一种行为。在采购物质的过程中，会涉及到多方面的成本构成要素：订货、购置。特别是购置成本，其在物资成本中占据了很大的比重，可直接影响采购成本的高低。在订货成本方面，企业要确保购入的是价廉质优的物资，必须事先充分了解行业动态、行业政策及最新行情，从而在采购时能处于主动地位，免受供应商片面之词的影响。在制定采购计划后，物资供应部就要开展市场考察，弄清不同供货商提供的物资品种、价格、质量、优惠活动等，多方比较后择优而用，以降低采购成本。对于供货商的选择，要建立相应的管理制度，对供货商进行考核和管理。首先要完善选择供货商的程序与标准；坚持落实索赔制度；采购结束后及时评价供货商；重视货物质量检验与多家供应商建立合作关系，通过这些方面的考核，来选取合格的供货商。在购置成本方面，一些供货商针对及时付款或购买量大的客户，会开展优惠活动，以快速回笼资金，在采购物资时，可通过批量购买或及时付款来享受优惠；一些季节性物资的价格，会随着季节产生变化，采购部门可选择在销售淡季购入物资，以节省采购资金；对于大宗设备或材料的采购，可采用竞争性谈判、招标采购方式；企业要选择信誉良好、诚实守信的供货商，签订长期合作合同，以保证货物质量，同时也可获得一定的价格优惠。

（三）合理发放物资

首先，要控制好物资的消耗定额。物资消耗定额的设置，可在正常生产状态下，控制物资的消耗量，节约生产成本。控制好物资消耗量就是控制好成本。在物资消耗定额控制中，要强化管理意识，实行全方位控制，杜绝物质的浪费和丢失。物资供应部在设定消耗定额时，要以各部门的材料消耗量为依据，不能设置过大的消耗定额。在生产过程中，要严格监督物资消耗情况。在企业中，只要是可以实施定额管理的部门、项目，都要采取定额管理措施，以控制物资消耗。其次，物资供应部在发放物资时，要认真核对定额，做好发放物资记录。实行定额管理后，各部门要对物资使用情况定期进行总结、分析，对于存在的问题要及时采取措施解决。针对管理不善、浪费、丢失的部门或个人，要严格落实处罚制度，对于管理严谨、物资使用节省的部门，要给予一定的奖励。

（四）降低物资储备成本

企业进行物资储备的目的，就是为了应对突况。针对不同的行业，其物资储备的要求也会有所不同，对于生产企业来说，其物资储备包括工具、原料、消耗性物品、劳保用品等。做好物资储备，能保证企业在物资短缺时期正常开展生产活动，增加企业利润。对于企业来说，必要的物资储备是有利于企业发展的，但也不可盲目地、大量地囤积物资。若物资储备量大于生产需求量，必将增加储备费用，包括保管费、仓储费、折旧损耗费、搬运装卸费等。针对有使用期的劳保用品、工具、原材料，还可能因储存时间过长，导致物资过期，无法使用。物资储备应当以“满足生产需要，物质储备数量最小”为原则。要降低物质储存的成本，很多企业都选择了“零库存”管理办法：

1、协作分包。

对于生产企业来说，很多的生产环节中应用到的材料，都可由供货方承包下来，让供货商与企业协作生产，以达到零库存目标。

2、代保管。

事先签订合同，让供货商将物资储存在企业的仓库中，企业在使用物资后结账，用多少结多少，实现零库存。

3、供货商配送。

采购部与供货商在合同中约定，企业在缺少物资时，供货商要及时、快速地配送物资。这样一来，货物就会在供货商和生产线上流转，而不用通过仓库储存，实现了零库存。

二、总结