企业人才培养范文

导语：如何才能写好一篇企业人才培养，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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从去年以来，车间紧密围绕企业“争创一流”的总体目标，以关键岗位“复合型”人材培养为切入点，立足实践，广泛搭建形式多样的学习平台，将企业长远发展与员工个人成才有机结合，通过实施“1+2+3+4”人才培养新模式，对人才培养流程和考核机制不断进行创新，在车间人才培养方面逐步探索出一条新路，为企业管理创新注入一股新活力。

一、生产车间关键岗位“复合型”人才培养的实施背景

（一）随着行业改革不断深入推进，车间一线岗位人才培养问题日益凸现，主要基于以下四方面因素：

1.关键岗位人才空缺对生产造成影响：一线技术含量高、与产品质量关系密切、培养周期长的关键岗位，当面临员工请假、休假、调岗、离职、出差等情况时，此时车间必须有其他员工填补空缺。尤其在《员工带薪年休假管理办法》出台以后，每位工作满1年员工都享有每年最少5天假期，如果不未雨绸缪，及时培养出岗位“后备人才”，当岗位面临后备人才匮乏的情况，势必对车间生产工作造成一定影响。

2.一流企业对一流员工队伍的需求：企业在“争创一流”过程中，对员工综合素质提出了更高要求。员工不能只满足于掌握单项专长，而应转变观念，增强危机意识和竞争意识，在生产实际中成为“多面手”、“万金油”。同时，车间通过培养更多岗位人才，才能真正做到“人尽其才，才尽其用”。

3.企业技术进步与流程再造的要求：近几年来，各卷烟生产企业技术改造的速度加快，技改后，生产作业流程随之变化，原有岗位会出现合并重组，这就需要有掌握不同技能的“复合型”人才不断涌现。

4.员工自身职业生涯规划的需要：按照国家局指导思想，烟草行业跨省重组，组建大企业、大集团是行业发展的必由之路。随着郑州、新郑卷烟厂联合易地技术改造项目的确立，企业更高层次联合重组迫在眉睫。面对新一轮的岗位竞争，广大员工迫切要求学习新的知识和技能，提高自身的综合竞争实力。

二、关键岗位“复合型”人才培养模式创建与实施基本模式和主要做法

在培养模式方面，车间从学习理念、环境、机制、方法等方面进行积极探索，形成“1+2+3+4”后备人才培养模式，即：“树立一种理念，营造两种环境，建立三种机制，运用四种方法”。

（一）树立一种理念，转变思维方式

面对行业竞争的新形势，车间对员工进行合理引导，教育员工要终身学习，并在车间内部树立“学习工作化工作学习化”的理念，把工作的过程看作学习的过程，把学习看作工作的一部分，使工作和学习紧密地结合在一起，从思想上转变员工思维定势。

车间党支部开展“四个一”读书活动，发放《没有任何借口》、《你在为谁工作》等针对性很强读物，使员工观念有了根本转变。同时为发挥榜样带动作用，车间多次组织先进技师、优秀青工进行现场经验交流，通过优秀员工先进示范作用，激励人，带动人，为全体员工提供仿效的榜样。

（二）营造两种环境，丰富学习载体

为给员工学习与交流提供平台，车间先后从硬件和软件两方面入手，有效营造两种学习环境。

1.在硬件环境建设方面，车间先后为专业维修人员，建立学习室和信息化重点实验室。学习室包含学习区、资料区和讨论区，资料区设在电修室和设备室，可方便员工自由查阅技术图书资料；讨论区则成为“创新活动专区”，可方便员工交流学习经验，开展创新活动；另外，车间还与郑州轻工业学院联合组建河南省信息化重点实验室，建立烟草生产过程工业网络实验平台，并印制该平台《试验指导书》等学习资料，丰富了电气专业人员对监控画面制作、PLC在线编程、网络组建等方面学习内容，该实验平台项目在全国烟草企业中尚属首家使用，该项目也于*年顺利通过河南省科技厅的成果鉴定。

2.在软件环境建设方面，车间以“知识共享”立足点，组织专业维修人员收集设备相关资料，建立设备维修经验库；车间还组织牵头，结合职工兴趣爱好，开展各种学习论坛与读书活动，以此拓宽职工知识面。如成立新闻写作团队、电脑爱好者协会、工艺攻关小组等。通过广泛交流使员工对如何学习有了全新认识，营造出共同进步的新局面。

（三）建立三种机制，规范考核流程

1.为适应企业发展的需要，车间不断提升人才培养模式，对员工竞争上岗、学习培训情况、工作创新等多方面内容进行明确规定。先后制定《人员竞争上岗管理办法》、《学习培训管理办法》、《制丝车间绩效考核方案》三种机制，车间还以维修工段为试点，推行维修工分级管理，把考核成绩以百分制形式进行月度汇总，并与员工全年的工作业绩进行挂钩，以此对员工进行分级管理（级别从A+档到F档），为“复合型”人才培养模式提供制度保障。

2.为规范人才考核流程，车间还以三种机制为保障，不断创新管理形式，加大员工绩效考核力度。为每位员工建立“制丝员工学习档案”，设计员工培训学习分册，对员工全年参加培训次数和情况进行考核统计，针对员工学习工作情况进一步挖掘岗位的后备人才。

（四）运用四种方法，注重培养实效

1.扎实开展员工‘内培外训’。员工培训内容更趋多样化，在内部培养方面，为了不影响企业生产工作，车间敢于借助专家‘外脑’，聘请美国AB公司、西门子公司等技术人员、郑州轻工业学院教授来车间定期集中授课，讲述前沿技术领域的相关应用；另外，在外出培训方面，企业组织开展针对性强的外出培训，参加外出培训后归来的员工，必须把所学内容再进行内部培训授课，由此使更多员工充分受益。车间定期开展“每周一课”，如变频技术、网路技术、PLC应用技术、机械制造等专门培训。

2.有效开展操作人员‘订单式’培训。所谓‘定单式’培训，就是结合生产需要，车间有针对性地对生产操作人员进行现场培训授课，主要采取“机旁示教”和“兼职培训员”两种形式。在“机旁示教”中，车间挑选关键岗位分包维修工通过现场集中授课方式，讲解设备的结构、性能、原理和操作基本技巧，使岗位操作工对关键维修技术都有所了解。另则，车间还指定设备管理人员、技术骨干担任兼职培训员，对参训员工学习情况进行全面考评，这种“以点带面”的学习方式，有效丰富了现场操作人理论知识和操作技能。

3.开展维修工“AB角结对子”活动，即两名维修工一组结成对子，并制定详细学习计划书，师徒之间必须掌握对方所承包设备维修技术，通过师徒优势互补，实现共同进步，逐步形成了“老、中、青”三层梯队技术力量，防止专业技术人才队伍断档。

4.建立现场操作人员轮岗机制，即“横向到边、纵向到底”上下工序交叉人才培养方式。在横向培养中，车间要求叶段、烘丝段、梗丝段、四掺加香段中控工相互学习交流，中控工必须熟练掌握各工艺段中控操作技能。另外，要求中控工至少要培养1名本地操作工掌握中控操作技能，每位本地操作人员必须熟练掌握该岗位中控操作；在备用工中挑选两名素质较高的培养对象，使其在实际中掌握关键岗位（切丝机操作，烘丝机本地操作，香料厨房操作、膨化电控）的操作技术。

三、关键岗位“复合型”人才培养模式创建与实施的效果

关键岗位复合型人才培养模式在生产实践中发挥着重要作用，并在员工素质、后备人才储备、企业技术进步等多方面产生了明显效果，为企业生产经营提供技术保障。

（一）提高了员工整体素质

1.通过此项管理方法实施，丰富了广大员工在不同岗位上实践能力，为车间储备充足的岗位人才，有效解决车间人才缺失的困扰。“学习工作化工作学习化”的学习理念在制丝车间成为员工自觉、自发、自愿的行为，创新成果层出不穷，员工素质有了较大提高。仅*年一年，车间共完成厂级创新成果12项；在职业资格证书取得方方面，*年车间培养高级以上技术等级资格员工11人，其中一人取得工程师资格，四人取得维修技师资格。在全国“泰山杯”烟机设备维修职业技能大赛中，车间两名选手还获得SQ34切丝设备第三、第四名好成绩，并被推荐为“行业技术能手”，取得我省烟草行业同工种比赛历史最好成绩，

（二）丰富了后备人才储备

关键岗位“复合型”人才培养模式创建与实施，使车间后备人才培养逐步走向正规。在关键操作岗位，一个岗位每班次至少有三人会操作关键岗位设备；在关键技术岗位，培养了多名操作技术能手，弥补了关键岗位操作人员不足现象，完全达到了车间人才培养目标。以下为车间关键岗位后备人才培养对比表：

（三）推动了企业技术进步

1.员工参与车间技术革新、劳动竞赛、科技攻关、设备改造等活动积极性空前高涨，车间员工结合所学知识，勇于开展工艺创新活动。其中《松散回潮安装烟饼分离机》、《提高切丝质量工艺创新》等新工艺新技术已在制丝工艺生产中得以运用，为车间工艺生产解决了大量的实际难题。

2.技术创新项目水平和档次得到大幅提高，团队革新项目硕果累累。车间广大员工依靠团队优势，开展了多项节能革新活动，其中《车间滚筒类节水节电改造》、《车间照明智能改造》、《提高加料机水分CPK值》、《干冰烟丝膨胀伺服系统供电改造》、《整改1线真空回潮机返抽控制》等14项革新活动已经应用于车间生产中，对企业的“提质降耗节能增效”起到了作用。以下为车间技术革新项目数量对比表：

3.群众性QC小组活动得到蓬勃发展，为更好加快技术成果转化速度，车间把技术革新与成果申报紧密结合，并把该项作为员工成才量化考核指标。由于成绩突出，车间有多个QC课题获得“省优”、“国优”等称号，*年制丝车间第五QC小组《减少贮叶柜故障维修时间》成果，获得“国优”称号，维修工段电工班获得国家级“质量信得过班组”荣誉称号。通过QC活动，广大职工立足岗位“学技能、练技术、比贡献”的学习氛围更加浓厚，为企业创造出巨大效益。

（四）营造了员工和谐氛围

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摘 要 企业文化是企业在生产经营、提供服务过程中形成的价值理念，是企业信誉和形象的代表，对企业经济效益的实现和长远发展具有不容忽视的现实意义。创建优秀的企业文化，创新企业人才培养模式，发挥企业文化对企业人才培养的促进作用已经成为企业改革发展的重要内容，也是现代化生产和市场经济发展的必然要求。本文主要分析了企业文化助力企业人才培养的途径。

关键词 企业文化 企业人才 培养

企业文化是企业价值理念的体现，也是提高企业核心竞争力，建立健全企业人才培养的助推剂。引进先进的高技术人才，优化人才管理结构，充分发挥人才资源优势，激发广大员工的积极性和创新精神，满足企业人才物质精神方面的需要，实现员工与企业双赢的人才管理模式逐渐成为现阶段企业发展的重要内容。将企业文化引入人才培养的工作中，是企业创新培养人才的具体表现，也是企业人才培养上升到一个高度的重要途径。笔者结合多年来的企业管理经验，浅析了企业文化与人才培养的内在联系，浅谈了企业文化助力企业人才培养的几点思考。

一、企业文化的三个意识

文化是企业发展必不可少的要素，是企业的灵魂和精神支柱。企业文化是指企业在生产经营活动中所形成的价值理念、道德规范和行为准则的综合。良好的企业文化氛围是调动员工工作积极性，满足员工精神的需要，激发员工的工作潜能的重要途径。企业文化的重要性表现在其具有三个意识，即创新意识、导向意识和发展意识。创新是指新事物产生，旧事物灭亡，新事物不断代替旧事物的过程。企业文化是企业在长期生产经营活动中社会经验的总结，具有一定的教化功能，为企业创新发展提供了强大的精神支柱。企业文化具有导向作用，能够引导员工树立正确的价值取向，规范其行为举止，将员工的行为动机引导到企业目标上。发展意识即为企业文化能够促进企业生产经营的有序进行，协调好员工之间的矛盾，提高员工合作的凝聚力，促进企业长远发展。

二、企业文化助力企业人才培养的重要性

（一）保障企业人才培养的正确方向

企业是国民经济的细胞，是市场经济活动的主体。随着我国市场经济的引进，企业改革正在如火如荼的开展。改革方向是影响企业深层次发展的重要因素，改革方向在一定程度上保证了企业改革的成败。企业文化是企业的战略资源，是企业在生产经营活动中形成的生产服务理念，对企业改革发展具有能动作用。正确的、科学的、先进的企业文化贯穿对特色社会主义旗帜、道路、方向的把握，贯彻落实了党的方针政策，有利于保证企业改革发展的正确方向。在提高企业市场竞争力，实现经济效益流入等改革目标同时，能够高瞻远瞩，合理布置战略，发挥人才资源优势，进一步落实人才引进、人才培养等工作。

（二）促进企业员工正值观的形成

员工是企业生产活动的第一资源，也是提高企业生产效率，确保企业有序正常发展的重要保障。现阶段，随着二十一世纪经济知识时代的到来。许多企业越来越看重员工对生产经营活动的作用，并相继实施了“人才强企”“人才兴企”等发展战略，优化企业人力资源管理、薪资管理，以此发挥员工主观能动性，激发员工工作积极性的同时，也不断强化企业文化建设，创建良好的企业文化环境。企业文化是企业价值理念的体现，良好的企业文化有利于提高员工的思想政治觉悟，树立正确的世界观、人生观、价值观，规范员工的行为举止，培养员工的思想素养和道德理念。企业文化在一定程度上能够提升员工整体素质，使其形成正确的工作理念，发展为有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义四有青年。

（三）企业文化转换为企业凝聚力

企业文化能够更好地满足广大员工多层次、多样化文化需求，发挥文化引导社会、教育员工、推动发展的功能，增强企业凝聚力和创造力。因此，企业文化对于企业和谐构成以及企业凝聚力和向心力具有重大意义。丰富的企业文化活动，能够陶冶了员工情操，满足精神生活的需要，使其更好的状态投入到企业生产经营活动中。还可以规范约束员工的行为，使其自觉摒弃个人主义、享乐主义等错误的价值理念，发挥集体效用的最大化。另一方面，企业文化活动密切的联系了多类文化活动。对于提升员工全面性的文化素养有着积极意义。企业文化的教化功能，有利于知识信息的储存和传递功能的发挥，帮助员工认识社会，扩大知识领域，提高生活能力。

三、企业文化助力企业人才培养的有效途径

企业文化是企业的优良传统和独特的战略资源，创建企业文化是创新企业人才培养模式，发挥文化助推效用的着力点。在知识经济时代新时期下，企业更应该注重探索开展企业文化助力企业人才培养工作的有效途径，深入研究发挥企业文化的能动作用，将其转化为核心竞争力，实现企业文化和人才培养的相互、共同发展。

（一）创新企业人才培养理念

树立正确的人才培养理念是发挥企业文化对人才培养助推作用的第一要务，也是市场经济条件下提高企业竞争力的必然要求。创新企业人才培养理念，需要企业认识到“人才是第一资源，爱人才，就是爱企业”“尊重知识，尊重人才”的重要性，树立“人才文本，文化为根”的人才培养理念。“人才文本，文化为根”即是将企业看作树木，人才为树干，文化为树根。企业这颗大树要想枝繁叶茂、硕果累累，就必须以发达的树根和壮大的树根为依托。“以人为本，文化为根”的发展理念，巧妙的将人才与企业文化的内在联系结合在了一起，为发挥企业文化对人才培养的助推作用找到了着力点，有利于企业文化建设与企业人才的培养共同发展。

（二）企业文化团体制度建设

企业文化是社会主义文化建设的重要组成部分，是伴随着企业建设和发展所形成，被企业成员认同、遵循的信念认知。企业文能够反应企业成员生活的信仰、价值观、行为规范、生活方式等。企业文化建设是企业文明发展的重要保障，也是是加快企业发展的主要途径。在企业文化对企业人才培养助推的过程中，应当树立先进的企业文化，建立健全企业文化团体制度，完善企业文化团体的组织建设。政府应当加强对企业文化团体建设的指导，采取引导、建议的方式，帮助企业建立文化团体制度。比如说，政府应当落实企业文化、企业人才培养等相关文件的制定实施，加强对企业人才培养的资金鼓励，在政策上对企业文化建设和企业人才培养提供一定的扶持。不同的企业有不同的文化背景，政府切忌强制施行统一性的文化团体制度。让企业自发的组织和决策文化团体制度，提高企业员工参与度。

（三）发挥地域文化的优势

良好的企业文化有利于提高员工的思想政治素质，约束员工的行为规范，构建和谐文明的企业氛围，保证企业生产经营活动环境的稳定。在企业文化建设工作中，应当突出企业特设文化，打造文化品牌。以文化品牌为依托，进而吸引高尖端技术管理人才，完善人才的培养模式。比如说，企业的文化建设应当充分结合地域文化的优势。地域文化是指中华大地不同区域所形成的独具特色的文化，是不同区域内物质财富和精神财富的总和。发挥地域文化的优势，可以通过举办丰富多彩具有地域特色的文化活动、庆典晚会，开展各种企业比赛活动等，增强员工对企业文化的感知和认同，让企业文化深入到员工心中，端正员工的思想觉悟，最大化的激发员工对企业的归属感，提升员工的忠诚度，激发员工的创造力。

（四）加强人才队伍的组织建设

创新企业人才培养模式，加强企业人才培养队伍的建设。需要企业落实“四好员工”的人才培养理念，加强员工的思想、组织、作风建设，使企业树立良好的精神面貌。特别是对于企业核心领导者，强化教育培养，不断提高领导班子的素质与能力；通过抓好选聘任用，不断优化领导班子的人员与结构；通过加强监督管理，引导领导班子树立良好的作风与形象。为提高广大员工的个人素质，企业可以有针对性地举办各类培训，培训内容涉及企业经营管理知识、战略规划、企业文化等，采取送出去、引进来的方式，开阔员工的视野，更好的适应企业业务发展的需要。落实“以人文本”的队伍建设思想，加强与员工之间的沟通交流，发挥其主人翁的地位，激发工作热情，为员工人生价值的实现创建机会，实现员工与企业双赢的人才培养模式。

（五）企业文化与人才培养有机结合

企业文化与人才培养两者紧密联系，相辅相成。先进的企业文化有利于创建积极健康的环境氛围，调动员工工作的积极性和主动性，使其树立正确的价值取向，激发员工的上进心、责任感。企业人才的培养在一定程度上规范了员工的行为举止，提高了员工的思想觉悟，是企业文化形成发展的重要保障。因此，笔者认为应当实现企业文化和人才培养的有机结合，发挥企业文化对企业人才培养助推作用。比如说，开展企业文化教育思想工作。在企业人才培训的活动中，加大对企业文化的渗透力度，让企业人才深层次的感知企业文化、企业历史，对企业发展的历史文化有个系统性的认知，激发内心深处对企业文化的认同感、归属感。进而激发员工工作效率，树立正确工作思想理念。

（六）深化企业文化宣传工作

企业文化可以对员工施加意识形态的影响，进而转变员工的思想，指导员工行动的社会行为。企业文化是我国社会主义文化建设的重要组成部分，是企业健康长久发展的精神力量和内在驱动力。发挥企业文化对企业人才培养的助推作用，需要深化企业文化的宣传工作，建立健全舆论导向机制。舆论导向通过有意识的操纵人们的思想意识、政治理念，进而控制人们的行为，达到行为规范的效果。因此，企业应当加强宣传力度，发挥正确的舆论导向作用。比如，在人才培养活动中，加强企业生产理念、经营模式等宣传。宣传工作还应当扩大范围，面向企业全体员工。对于企业改革发展方向、经营目标等活动，应把意义、方案措施向员工讲清楚，进而增加员工内在的责任感、使命感，发挥企业文化对人才培养的促进作用。

参考文献：

[1] 徐建平.推动校企合作 搭建人才培养平台[J].中国高等教育，2008（23）.

[2] 王真.“校企联姻”――构建富有高职特色的校园文化[J].职业时空，2009（10）.

[3] 陆山华.企业文化在高职院校校园文化建设中的导入[J].企业导报，2011（03）.

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关键词：新时期 企业财务 人才培养 策略

企业的财务管理，是企业发展过程中重要的管理内容，只有做好的企业的财务管理，才能使企业在市场竞争中井然有序的发展，降低企业发展过程中的财务风险，对于企业竞争力的提升具有非常重要的作用，而企业财务管理中必不可少的部分就是专业的财务管理人才，新时期，加强企业的财务人才培养是非常必要的，本文就针对此予以简单的探讨。

一、新时期企业财务管理中的人才需求

现代企业的发展过程中，已经在财务管理及计算中广泛的应用先进的科学技术，传统的手工核算方式已经逐渐的被计算机等先进的财务计算工具所取代，各个财务应用软件的普及，使得财务核算工作中，很多财务人员已经不清楚企业财务管理中的手工核算方式，这种财务管理手段的进步也对财务管理人员提出了更高的要求，在现代企业的财务管理中，相关的管理人员不仅需要具备完备财务计算知识，还需要熟练的掌握相关的财务计算软件，这就对财务管理人员提出了更高的要求。

随着企业财务管理的电子化发展，其会计管理系统也在不断的更新变革，最初只是使用简单的财务核算分析系统，现在已经发展成为具有复杂功能的ERP理念下的财务管理系统，这种财务管理方式，与传统的财务管理方式相比，发生了巨大的变革，不管是记录形式还是工作内容都与传统的财务管理有着明显的区别，现代财务管理系统中，已经将传统的财务管理及财务会计进行了有效的统一，从整体上来讲企业的经营活动进行真实的反应，财务管理工作人员的具体工作也不再进行非常细致的划分，而是按照企业的经营状况，划分于企业的各个部门进行工作。并且新时期的财务管理系统，其管理功能也不再局限于企业的财务信息的管理中，而是向企业的管理层及经营层进行扩展，在这样的管理模式下，财务人员的职责不再是简单的进行财务信息的记录与处理，而是要参与到企业的策划、经营、管理等各个层面中，这就财务人员的个人能力提出了更高的要求。

随着信息技术的快速发展及广泛应用，企业对于财务人员的工作技能及知识结构等都提出了较高的要求，新时期的财务人才，不再是传统意义上的会计，对企业的资金交易记录进行核算与管理，而是要能够适应现代化的信息环境，掌握现代化的各种财务管理方法及工具，在传统的核算理论基础上，对企业的财务进行系统全面的管理，而对于不能进行现代化信息财务管理的财务人员来说，是不能很好的胜任企业的财务工作的，必将在新时期的企业发展进程中被淘汰。

二、新时期企业财务人才培养中存在的问题

随着信息化技术在财务管理中的应用，企业对于财务人才提出了更高的要求，新时期的财务管理人才，要想在企业的财务管理工作中发挥重要的作用，必须在现有的理论基础上，对现代化的财务管理方法及工具进行学习，并要对企业的经营状况进行全面的了解，积极参与到企业的决策中，这对于财务人才来说是具有较大难度的，而企业为了财务人才早日实现这种转变，以便于在企业的发展中做出贡献，会积极的组织财务人才的培养，但是很多财务人才培养机构在进行人才培养的过程中，还是采用传统的人才培养理念来进行新时期财务人才的培养，最终培养出来的人才是不能很好的满足现代企业的人才需求的。

在企业的各项管理工作中，财务管理属于企业中的高级管理工作，企业对于人才的要求也很高，为了保证人才的质量，企业一般会选择受过高等教育，并经过有效的职业认证的人员，但是在我国财务人才的高等教育体系中，培养方式及教材内容都没有发生太大的改变，而财务管理本身已经取得了飞速的发展，这就导致高效所培养的财务人才不能很好的与社会人才需求相对接，而企业财务管理人才的重要补充来源是就是高效毕业生，这对于新时期的企业发展是非常不利的。并且在高校的人才培养中，注重的是理论知识的培养，很少开设财务管理实验类的课程，并且所传授的财务管理知识也大多是传统的手工核算方式，国家统一的会计资格认证，也大多是进行理论知识与手工核算技能的考核，这与新时期的财务人才需求是不相符的。

综合分析企业财务管理系统的发展变革，不仅在财务管理方法上取得了很大进步，就连财务管理观念也出现了较大的变化，在现代的财务人才培养中，不仅没有注重财务信息管理系统的应用技能的培养，就连传统的财务管理技能的培养也知识注重理论知识的培养，不注重学生的实际操作技能的培养，这种与社会及企业的人才需求不相符的人才培养机制，对于企业及财务人才的培养都是不利的。

三、新时期加强企业财务人才培养的策略

1、建立完善的财务人才培养体系

在新时期的企业财务人才培养工作中，要取得较好的人才培养效果，首要问题就是要建立起完善的财务人才培养体系，这就需要对企业的财务人才需求进行有效的分析，对新时期的财务管理工作进行正确的认识，财务管理工作的本质内容是真实的反应企业的资金流动情况，在教学的过程中，为了能够使学生清楚的认识到财务管理工作的本质及意义，可以采用EPR沙盘作为教学工具，为学生直观的展示财务工作中企业的资金流的运作情况，对于学生对企业财务管理产生正确的认识具有重要的作用。

对财务人才培养中的科目体系进行合理的设置，在财务管理科目体系中，一项非常重要的内容就是会计科目，这其中包含有会计制度、会计准则等重要的内容，这对于财务人才的整个知识体系的学习以及后期的财务工作都是至关重要的。

在财务人才的培养中，只有让相关的人才熟悉财务规则，才能熟练的开展财务工作，这就需要在人才的培养过程中，对学生进行基础知识及纠错能力的培养，对学生进行反复的有效训练，对于学生的财务技能的增长是非常重要的。

在财务人才的培养过程中，要注重学生的自主学习能力的培养，在财务信息化系统的学习过程中，一般采用的是标准化的财务软件来进行教学，这时可以让学生进行独立自主的学习，培养学生的学习能力，在财务管理的发展进程中，各种财务管理软件会不断的更新，只有相关的财务人才具备了较强的自主学习能力，才能适应新时期的财务管理的发展。

2、加大财会信息化系统实训

财务管理是一门实用性非常强的学科，而在企业的人才需求中，也是需要实用型的财务管理人才，因此在新时期的企业财务人才的管理过程中，应该加大财会信息化系统的实训，随着各项技术的快速发展，企业财务信息化管理水平已经发展较为成熟，虽然目前市面上的财务管理软件有很多种，大多都能满足企业财务管理的需求，但是对各种企业财务管理系统进行对比分析，ERP是目前市场中主流财务管理软件，为了使所培养的财务人才具有较高的财务管理技能，适应企业的人才需求，在财务人才实训培养过程中，尽量选用主流的ERP财务管理软件进行实训教学，该软件中包含有完整的财务管理功能，这对于学生的财务管理理论知识的学习及财务管理技能的培养都有积极的促进作用。

3、建立起以实验为主的新型财会人才培养机制

既然财务管理是一项实践性很强的学习科目，那么在财务人才的培养过程中，就应该加大实验教学的比重，让学生在实验中加深相关理论知识的理解，并能在此基础上提高自身的财务管理应用技能。

在实验教学过程中建立起完善的实验教学体系是非常重要的，这能够对学生的自主学习能力、实际操作能力进行很好的锻炼，通过实验教学，学生能够更好的掌握相关的财务知识、财务有关理论、财务核算方法及财务技能，通过对财务知识进行系统化的学习，学生能够在对财务规则进行详细了解的基础上，对学生全面的现代企业财务管理能力进行有效的培养。

实验教学中需要建立完整的教学体系，对于教材的选取、教学方法的选择、多媒体资料等都需要进行慎重的考虑，为了能够使学生掌握相关的财务核算原理、财务核算方法、财务核算规则等内容，在以实验教学为主的教学体系中，还需要结合相关的理论知识进行教学，以便于培养出全面的财务人才。

四、结束语

随着网络信息技术的发展，信息化技术在各行各业都取得了广泛的应用，作为企业管理中的重要组成部分，新时期下，企业的财务管理在管理内容及管理方式上都出现了一系列的变革，本文就对新时期的企业财务人才培养进行了简单分析，提出了几点加强企业财务人才培养的措施，对于企业财务人才的培养具有一定的参考作用。

参考文献：

[1]徐荔，崔学军.新时期企业财务分析新思维[J].工业技术经济，2010（7）.

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（一）研究背景

人才作为推动国企实现高质量发展的第一资源，受到着众多的关注。然而部分国企正陷入企业内部人才管理与流失的两大困境。通过调查发现，有60%左右的国企都面临着人才流失的危机，有1/3的国企存在人力资源流失的现象，必然对企业自身的发展与壮大造成显著影响，而在回顾国企的发展历程和众多实例中可以看出，优秀的企业文化能够为企业人才培养提供充足的动力，为企业发展奠定坚实的基础。但仍有部分企业没有认识到建设企业文化的必要性，从而无法满足其在竞争中脱颖而出的需求，发展势头缓慢。

（二）研究意义

企业文化不仅彰显着企业丰富的内在素养以及良好的外在形象。国有企业仅依靠物质的手段来应对挑战，其效果将是不尽人意的，要与国企的软文化相结合才能得到更好的效果。可以将优秀的企业文化融入到国企的日常运作中，从整体的角度出发塑形育人，以此来推动人才培养的工作，继而提升国企的整体凝聚力。

二、理论依据

（一）人力资本理论

舒尔茨和贝克尔对人类生产能力的相关问题进行研究，提出了以提高人口质量为核心的人力资本理论。他们的看法是将人力资源放置在一切资源中最主要的地位。此外，他们认为资本包括物质资本和人力资本两大方面，且人力资本在经济增长的过程中发挥着更为重要的作用。在从企业文化建设的角度出发来对人才进行培养时，应当深刻认识到人力资本为企业所能创造出的巨大价值。只有充分的尊重人才，并满足人才发展的需求，才能够为企业的发展提供切实保障，保障企业在激烈竞争中占据优势地位。

（二）马斯洛需求层次理论

马斯洛的研究内容为人的需要层次结构，并以人本主义心理学为基础，构建出了需要层次理论。并得出人的需求由低到高主要包括五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

该理论认为员工的个人需求对其自身发展的过程与结果都产生着重要影响。员工个人需求是否满足不仅影响着企业当下的发展状况，还影响着企业未来的发展趋势。因此，员工实现自我价值的需求问题需要得到管理层密切的关注，为满足员工不断发展进步的需求提供支持，推动国企人才培养工作的进程。

三、国有企业在文化建设方面存在的问题及分析

（一）文化建设意识薄弱，缺乏规范化管理

首先，部分国企对企业文化建设的认知存在着片面性，甚至是误区。这也直接导致了企业文化建设过程中出现人力、物力、财力等资源投入不足的现象，影响到文化建设相关活动地有效开展，也导致企业文化的建设定位不准，文化理念不能深入贯穿企业管理的全过程，阻碍企业的发展。其次，国有企业没有建立完善的文化建设机制，影响着企业文化建设的落实。众所周知，领导对企业的发展起着至关重要的作用，企业领导层的决定与行为都会对员工产生较大影响。不完善的文化建设机制无法为国企文化活动的开展提供相应的引导，阻碍企业文化在培养人才中发挥作用。

（二）文化建设表象化，脱离实践需要一些国企的企业文化建设仅停留在表面，缺乏长期规划，而相关活动的开展也没有辅以科学合理的文化建设管理体系。文化理论与实践的脱离，导致员工不能将企业文化紧密融合进实践的过程中，无法深刻感受企业文化的内在涵义，出现企业认同感不强、凝聚力低下的现象，使企业发展现状与实际所需产生差距，人才培养的工作受到制约。

部分国企在对企业文化的相关工作进行考核评价时，往往采取短期突击的方式，促使企业文化建设工作缺乏持续性和稳定性。而由于部分工作的结果呈现是需要一定时间的，这种考核方式并不能反映全面的工作情况，考核结果大多存在局限性。在该种考核评价方式之下，企业文化建设无法形成系统的发展规划，只停留在表面，员工欠缺自主参与文化建设的积极性与主动性，并且造成恶性循环，人才培养的工作不可避免地受到影响，不利于企业的长远、可持续发展。

（三）文化建设个性不足

每个企业其文化的形成与发展不仅应该映射着企业自身的独特成长经历，还要结合企业自身未来的发展趋势。然而目前国企的企业文化建设大多是相互借鉴，趋同性较高，反而失去了自身的特色。尤其是知名国企的成功案例，对其他国企起到了一定的榜样作用，导致一些普通国企急功近利，简单照搬成功国企的文化建设内容，掉入标杆陷阱。这种行为忽视了企业文化自身所蕴含的深刻内涵，无法将文化建设的客观规律与自身状况相结合。再次，在企业文化建设的过程中，具有鲜明特色的人才有着举足轻重的作用，而不可否认的是，国企内部缺乏进行文化建设的特色人才。多数国企不重视储备企业文化建设所需配备的特色人才，并且目前国企内部担任企业文化建设工作的员工，缺乏专业的知识与技能，不利于国企塑造特色的企业形象。

（四）文化建设宣传力度不足，文化氛围不浓厚

在互联网信息时代，文化的建设更是需要辅以多渠道的宣传手段，并增大宣传力度。目前很多国有企业在各个办公场所摆放的展板和数字屏幕、对外宣传的官网以及微信公众号等新媒体途径，以企业文化为主要内容的宣传力度有待加强，否则就会不利于企业文化的普及，继而无法形成优秀的企业文化氛围，影响对员工的培养效果。

此外，对国企文化建设的相关宣传了解最多的就是企业的上层领导，其对企业文化认识的不到位，将造成企业上下协作意识不强的问题，文化氛围不浓厚，出现企业文化与实际的经营管理活动脱节的现象。

四、企业文化在人才培养中的作用

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的由全体员工共同认可的价值规范。企业文化建设与人才培养两者相辅相成，共同在现代企业建设中发挥重要作用。通过企业文化的建设，能够对员工起到一定的激励作用，激发员工不断地吸取知识与技能，提升自身的能力水平，为推动企业的可持续发展贡献力量。

（一）为人才培养创造良好的环境

企业文化与人才培养之间是相辅相成的关系，企业文化体现着企业的发展理念与战略目标，能够为人才的培养创造良好的环境。而人才的培养反过来又能够为企业文化的建设提供专业人才以及充足的动力源泉。优秀的企业文化，能够有效引导企业内部形成积极向上的氛围，使员工能够深刻体会到企业文化所蕴含的精神力量，真正从心底里认同企业文化，增强对企业的认同感与归属感，不断地从企业文化中获取力量促进自身能力的提升，推动企业顺利开展人才培养工作。

企业文化为企业不同部门人才之间的交流与合作创造出良好的文化氛围，并提供广阔的平台，推动不同部门的优秀专业人才之间实现有效互动与合作。企业的强劲发展是全体员工的共同努力的结果。企业文化能够通过凝聚力的增强，推动企业上下共同努力，促进国企战略目标的实现。

（二）满足人才发展的需求

马斯洛的需求层次理论强调自我价值的实现是人最高层次的需求。企业文化作为影响企业发展的软性因素，是通过对企业内在价值的宣扬，从而调动员工学习知识、提升自我的积极性，满足人才实现自我价值的需求。其次，相较于其他国企，能够为实现员工价值需求而提供良好氛围的国企，对于优秀人才具备更高的吸引力。

优秀的企业文化，不仅能够做到与时俱进，顺应大数据时展，还能够满足员工自我提升的需求，提供员工学习专业知识与技能的平台，为企业占据竞争优势地位奠定人才基础。

（三）促进企业与员工之间的良性互动

优秀的企业文化能够为企业与员工之间的良性互动提供充足的条件，有利于调动员工积极开展日常工作，自觉为企业的发展而建言献策，并及时与企业进行双向的信息反馈，形成良性循环。

企业文化建设所营造出浓厚的文化氛围，促进员工与国企组成命运共同体，有力提高企业上下的凝聚力与向心力。企业文化对员工所起到的价值导向、凝聚以及激励的作用，能够推动企业实现长足进步。

（四）吸引高素质专业人才

市场经济发展的新阶段对于人才的渴求愈发强烈，由此引发的人才竞争已经逐步成为企业赢得竞争胜利的核心举措。高素质人才是国企实现可持续发展的有力保障。专业人才的价值需求会随着其能力的提升而发生变化，因此企业文化的建设也应该进行及时调整，契合人才培养工作的需求。

一个优秀的企业文化所展现出的精神力量与价值理念，对高素质的人才有着较大的影响。只依靠薪水、福利等物质手段来吸引人才，只能够在短时间内起到明显作用。从长远规划的角度来看，如果想要吸引更多的优秀人才，就要充分发挥企业文化的支撑作用。建设具备积极精神力量的企业文化，与专业人才的价值需要相契合，最大限度的激励人才对企业发展理念的认同，从而吸引并留住高素质的专业人才。

五、企业文化对国有企业人才培养的对策建议

（一）加强国企文化建设顶层设计

在企业文化建设中强调党的核心地位与领导作用。在党的带领之下，发挥群体力量的重要作用，符合国企想要实现高质量发展、培养优秀人才的本质要求。加强国企上层领导开展企业文化建设的意识，制定完善的规章制度，明确企业文化的价值理念，并树立以人为本的核心理念，以此来促进企业文化凝聚作用的充分发挥，加强员工的主人翁意识，为企业文化带动人才培养奠定良好基础。

（二）注重国企文化建设理论与实践相结合

通过加强理论与实践相结合的方式，促进员工的日常工作实现一加一大于二的效果。企业文化的建设，首要是把握住大环境的形势与走向，联系自身情况，再结合员工的实际需求，制定符合人才培养要求的建设方案，并通过开展多样化的集体实践活动加以落实。

树立典型与榜样，并充分发挥其对企业上下的带头与引导作用。榜样的树立能够给员工一个最适宜的学习对象，通过员工对其进行行为的模仿，从实践方面激发员工进步的动力，强化企业文化的执行力。

（三）推动国企企业文化特色化

以国有企业文化共性为基础，结合地方特色或是深入挖掘企业自身的发展经历，建设既符合企业人才培养需求，又能彰显企业自身独特性的企业文化，保障竞争优势。

企业文化的建设内容要随着企业的发展而加以改进，保证企业文化始终能够贴合国企的战略需求，使国企能够在变化着的市场竞争中保持特色，立于不败之地，同时也为员工的发展与进步提供不竭的动力源泉。

（四）加强国企文化宣传

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摘 要 本文将对当前我国企业人才培养中主要存在的问题进行分析，并在此基础上探讨其应对策略，希望能起到抛砖引玉的作用。

关键词 企业人才 人才培养 问题 对策

一、当前我国企业人才培养存在的问题

根据笔者研究可知，由于受到多方面因素所影响，从整体上来看，企业人才培养工作中仍存在一定的问题，这样一来不但会影响到人才质量，同时更会导致企业发展因此而受阻。由实际分析来看，当前我国企业人才培养上主要存在着下列问题：第一，企业人才培养理念较为陈旧，员工忠诚度不高。在当前市场经济发展社会背景下，企业人才培养理念和其发展存在相脱节的情况，理念较为陈旧，以至于在实际培养与管理人才时，缺乏长远的培养规划，并且并未对员工的职业生涯进行合理规划。不仅如此，部分企业将人才培养看做是企业的一项开支或是员工的浮力，因此，不愿在培养工作上花费过多精力与资金，使得人才难以获得有效培养与提高。第二，企业人才培训方式过于单一。在对员工进行培训时，常常存在培训内容枯燥，方法单一的情况，这使得员工的切身需求难以得到满足，

进而导致员工抵触培训，甚至产生反感。第三，无法有效解决工学矛盾。由于企业员工整体忙于工作，因此难以有效组织其开展全面的业务演练以及技能培训。部分企业没有将员工的工作状态考虑在内，即便在工作非常紧张情况下仍组织员工进行学习，使得培养以及培训效果大打折扣，使得企业人才素质无法得到切实提高。

二、当前我国企业人才培养存在问题的应对策略

针对当前我国企业人才培养存在的问题，为了提升人才培养质量及推动企业良好发展，采取以下措施做好人才培养工作就显得十分必要：

（一）人才培养意识树立

人才培养开展中企业首先要弄清楚此项工作的核心是要确保员工成才，为此通过人才培养意识地树立使得企业从思想上予以重视，从而为了员工成才奠定坚实基础。首先，企业各部门管理者要充分认识到人才对于工作开展及部门高效运行所具有的重要作用，这样一来才能使得他们能够重视起人才培养工作，并基于此树立培养意识。其次，光是树立意识显然是无法使得人才得到培养的，对此企业各部门管理者要充分挖掘下属中有潜力的员工，并将其安排到相应岗位进行锻炼。需要注意的是，在这些员工岗位锻炼中要给予相应的指导培训，这样一来能够有助于他们更快更好地成才。

（二）积极拓宽企业人才培养途径

第一，应当做好企业人才岗前培训以及在岗人才的继续学习工作。在实际培养过程中，应当结合具体岗位、层次、专业技术以及年龄层段等人才的需求来开展对口培养工作。对于岗前培训以及在岗学习应当侧重于学习新技术、新学科以及思想教育等方面内容。第二，应当合理增加人才脱产进修的机会。脱产学习是人才进行系统学习的有效方法，该种培养方式时间长短不一，因此，应当结合实际岗位以及企业发展需要来开展脱产进修工作。此外，还可以结合实际岗位特点或是某类新技能与知识来开设定点班或短期培训班来提高人才培养的实效性。第三，加强人才实践锻炼的力度。实践锻炼是企业人才，特别是刚毕业的岗前人员接受继续教育的有效途径之一。在培养刚毕业的大学生时，应当将其安排到企业基层岗位进行学习与锻炼，让其能够将所学到的知识运用到实践工作中，并不断提高、锻炼与丰富自身经验。如有需要企业可以安排其到特殊环境或场所工作，让其能够在实践中提高思想认识、提高组织能力、磨炼意志，增强对各种复杂情况的应变能力。

（三）摆脱“工学矛盾”让工作变成学习

人才培养重点在于企业员工专业知识水平及能力得到切实有效地提高，而结合实际来看，目前不少企业所采取的人才培养模式往往存在着“工学矛盾”的弊端，即员工教育培训与自身工作存在冲突，这样一来不但会导致人才培养效果大打折扣，同时也会造成员工工作无法完成，对此笔者认为企业就需要摆脱“工学矛盾”让工作变成学习。首先，企业在人才培养模式可以采用师带徒人才培养模式，师徒结对子，如此一来让员工能够实现工作中学习及学习中工作的作用，从而将“工学矛盾”予以摆脱。其次，随着社会不断变化，这也使得当前企业雇佣关系也产生了不小的变化，为此企业要在内部建立起一个终身培训体制，重点在于结合各部门工作编制好相级别的教育培训内容，并及时进行更新，之后在员工入职后将其纳入相应级别培训体系中去，这样一来通过晋级式培养能够为提升其专业知识水平及能力打下坚实基础。

三、结语

总而言之，在市场经济不断发展今天，企业间的竞争也日渐激烈，而归根结底企业间的竞争就是人才的竞争。因此企业应当要重视人才培养工作，正视人才培养过程中存在的问题，并采取有效的应对措施来不断予以改善，以不断提高企业的核心竞争力。

参考文献：

[1] 李慧.浅谈现代中小企业人才培养模式及其优化策略[J].中国科技投资，2016（34）.

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高职学校人才培养应与就业市场实现零距离对接，这就要求培养过程必须与企业文化对接和融合，使学生不但适应企业的岗位能力要求而且适应企业文化管理需求，实现毕业生零距离就业。本文结合山东交通职业学院在深化校企文化融合过程中的实践，以宝马潍坊培训基地为例，对高职院校人才培养与企业文化相融合进行了探讨。

【关键词】

高职；人才培养；企业文化；融合

高职教育定位为职业教育，特别要更贴近实际、贴近企业，迅速适应企业的岗位能力要求和管理需求，即毕业生能实现零距离就业。但目前存在的问题是由于高职毕业生缺少企业文化的理念和素养，导致用人单位认为应届高职毕业生难以迅速融入企业环境。所以，高职教育在当前以就业为导向、以服务为宗旨的背景下，把企业文化融入人才培养过程，校企双方共同进行人才培养方案制定实施和实训基地建设，才能真正实现毕业生与就业市场无缝对接。本文结合山东交通职业学院在深化企业文化融入人才培养模式过程中的实践，以具有德国职业教育模式的汽车技术培训基地———宝马潍坊培训基地为对象，对高职院校人才培养与企业文化相融合进行探讨。

1高职人才培养中优秀企业文化的缺失

近年来随着国家相关政策的出台，我国高等职业教育发展的规模和速度非常迅猛，高职教育在整个高等教育中的地位明显提升，但是从人才培养方案制定和实施的角度来看，方案建设脱离高职培养目标，不能体现高职特色，导致人才培养与企业文化脱节，创新与实践氛围缺失；没有把企业文化对人才培养的影响纳入到人才培养目标的大背景下。由于高职教育培养的是适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用型人才，要求高职学院办学与就业市场实现零距离对接，这就决定了高职人才培养必须与企业文化对接和融合，以校企文化合作模式探索高职人才培养的创新点和突破点。

2将优秀企业文化融入到人才培养中

从培养目标上看，高职院校培养的是面向生产一线的技能应用型人才。从培养模式上看，高职院校推行的校企合作、工学交替等模式，使高职院校与企业有了紧密的联系，使得将优秀企业文化融入到人才培养中会产生许多优势：1）增强高职毕业生社会适应能力，实现从技能到文化认同的“零距离”就业。将企业文化高职人才培养相融合，使高职学生在校学习期间，对自己的职业生涯有一个明细的规划，不仅要在专业技能上贴近企业的岗位需求，而且要对企业文化、职业素养等方面有一个逐渐了解、实行、认同的过程，形成相应的职业能力。2）培养高职学生良好的职业素养。职业实践和企业文化的陶冶，是养成良好职业素质的必要途径。要在平时的学习活动中培养职业形象、在分享展示活动中培养学生良好的沟通能力和表达、在小组任务活动中培养团队协作精神，要通过蕴含一定企业文化的人才培养模式来引导和规范学生的思想和行为，使学生逐步了解、习惯和自觉遵守相关职业的素质要求。3）实现全方位深入的校企合作。通过企业文化与人才培养相融合，高职院校可以向优秀企业学习先进的服务理念和管理体系；同时，企业文化的融合有利于全方位的实行校企合作，吸引更多优秀企业与高职院校合作。4）感受企业文化，自觉提升学习热情。通过在学生中营造与企业一样的文化氛围，实现与企业文化的渗透。让学生感受到企业的高效、务实精神，深知专业技能知识可以转换为企业的生产力，体验到企业中竞争与责任的重要性。5）形成高职院校的办学特色。对于高职院校来说，只有在文化建设上吸纳各种类型企业优秀的文化成果，才能形成自身独具特色的高职校园文化，并促进高职院校办学特色的形成。

3实现高职人才培养与企业文化融合的途径

实现高职人才培养理念与企业文化的对接，就要充分发挥校企文化的聚合优势，通过优秀的企业文化与具有特色鲜明的高职人才培养理念的最佳结合，更好地丰富校企文化内涵，在人才培养过程中全方位地借助和吸收企业文化中积极向上的内容，创新人才培养理念，打造校企深入合作典范。

3.1校企合作，建设人才培养与企业文化融合的实训基地目前由山东交通职业学院与宝马集团共建的宝马潍坊培训基地，于2014年3月15日正式投入使用。该培训基地将宝马的企业文化成功的融入到宝马定向班学员的培训中，使其在获得宝马基础工作经验的同时接受宝马企业文化的熏陶。学校和宝马集团会每年深入全国宝马4S店进行调查，修订各相关岗位工作所需的知识技能要求的同时，也将宝马企业文化的培训融入到整个定向班培养过程中。

3．2校企合作，制定和实施与企业文化融合的人才培养方案以宝马售后初级机电维修工的岗位能力要求为例，针对日常工作需求校企双方共同制定了人才培养方案，同时在人才培养方案的制定和实施过程中针对每一个岗位能力要求都融入了宝马的企业文化，营造具有企业文化特色的培训氛围。引入了宝马企业文化中强调团队精神；创新与永不妥协的精神；“悦”的内涵等。并将这些融合渗透到学校的校风建设、学风建设当中，形成良好的职业教育氛围，帮助学生树立正确的职业观念，养成良好的职业习惯。

3．3实施工学交替，让学生直面优秀企业文化学工交替模式强调“同时与交替”，即“学习”与“工作”几乎同时进行。学工交替使企业为学生提供了真实的职业环境，将职业操作规范、工作纪律、工作制度、工作流程、工作方法、工作角色等真真切切地展现在学生面前。在企业文化与校园精神的共同熏陶下，有利于学生综合素质的提高。

3．4情境导入，创建真实的企业文化育人环境在人才培养过程中模拟制定“企业制度”及“行为规范”。在潍坊宝马培训基地的人才培养过程中，制定了学员校内培训的管理制度，以企业“准员工”的要求来规范学生的实习行为，例如不佩戴胸卡、不穿工装工鞋禁止进入实训基地；将企业早会文化融入到培训过程中，每天培训前由基地负责人、培训师和班主任为所有学生开早会，明确一天培训任务注意事项。

4结语

山东交通职业学院与宝马集团共建的宝马潍坊培训基地将优秀企业文化融入到人才培养全过程中。从人才培养目标的确定、培养方案的制定和实施到培训基地建设、课程开发、师资培训等各方面都与企业文化进行了融合对接的探索，经过两届定向班学生用人单位反馈，学生到岗后的适应时间明显缩短，真正实现了从学校到企业的无缝对接。相信在高职教学改革过程中，把企业文化融入高职人才培养的校企文化合作将成为高职人才培养模式的创新点和突破点。

【参考文献】

［1］陈翔,朱玉强,等.宝马“订单式”人才培养模式关键环节探讨[J].广东交通职业技术学院学报,2011(6):76-79.

［2］武智,陈大斌.论高职校园文化与企业文化的双向对接与融合[J].辽宁高职学报,2010(8).

［3］张昊.宝马汽车4S店售后服务管理研究[D].首都经济贸易大学,2011.

［4］石青青,祝移民.高职汽车专业文化与企业文化对接与融合探索[J].十堰职业技术学院学报,2011(12):10-13.

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一方面,在人才培养中融入企业文化的方式具有一定的社会意义这种方式,不仅有利于提高人才培养质量,改革人才培养模式,为社会经济进步和企业发展输送和培养更加有用的人才,同时也能帮助学生更快适应岗位要求,及时融入企业团队,强化毕业生的就业质量,提高就业率另一方面,这种模式也有利于人才培养观念的转变原本的高校教育,主要注重知识的传输,技能的传承,很少关注企业文化的教育在新的教育模式下,通过对高校学生的就业研究,分析其就业及工作过程中存在问题,及时将企业文化融入人才培养过程中,可以避免这样的弊端,提升学生的发展能力与创新能力,对于学校的人才培养观念也有一定的积极作用

2在人才培养中融入企业文化教育的对策

2.1合理设置教学内容

高校不能仅仅立足于培养学生的应用技能,还应该加强对于学生的企业文化的培养因此,在高校教育中,应该将企业文化素质教育作为教育内容之一,根据相关专业的实际情况开发企业文化的教材,将企业文化教育整合到教学实践当中在教学计划的编制方面,要突出技能与知识的实用性,采用现场教学、案例教学、仿真训练等教学手段,尽可能模拟企业的真实环境,从而为企业文化教育创造良好的氛围,进而提升学生对于企业文化的理解,提高学生素质

2.2推行毕业生“双证制”

虽然说高等院校教育不能等同于纯粹的职业教育,但归根结底,不管什么专业,最终还是要落实到人才市场当中去所以说,推行毕业生“双证制”并不违背素质教育的基本要求推行毕业生“双证制”,可以提高学生的职业素质和职业技能,加强学生对角色转变的适应性具体可以通过产学结合的模式,使学生近距离体验企业文化,在学校和企业两个课堂轮流学习,最终根据学生的学习成效,给予颁发“双证”在这个过程中,促使学生全面理解企业文化的内涵和意义,更加深入地学习,从而达到更好的学习效果

2.3加强教师队伍建设

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【关键词】企业技能人才；培养；对策

企业技能人才是指在生产和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。包括技能劳动者中取得技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布在那些技能含量较高的岗位。一般来说企业技能人才多指高技能人才，他们取得相对的高级技工、 技师和高级技师职业资格，从事于某一项专业领域的技术性工作 ，因此企业技能人才具有专业性、实践性、技术性、创造性等特征。

技能人才作为劳动力，按照经济学观点认为是一种特殊商品。劳动力具有使用价值和价值两个特点。劳动力商品的价值是由生产它所需要的社会必要劳动时间决定的。所谓价值是凝结在商品中的无差别的人类劳动，人力资本是重要的资本形态，是一个国家、社会软实力的核心体现。对于劳动者来说，他所生产的价值往往可能超过他自身的价值。这一点则要求我们思考一个现实的问题：如何更科学的挖掘技能人才的能力，从而更好的从事生产工作。

一、企业技能人才培养方面存在的问题

一是我国企业技能人才结构和素质与当下社会对人才需求的矛盾。具体表现在人才队伍结构的不合理性：多数从事传统行业诸如维修电工、车工、钳工等，这些工种特点是技术科技含量低、工作内容单一、原始。而科技含量高、工作结构复合的新兴行业诸如数码科技、航天航空、能源环保等领域则相对较少。

二是教育上未能形成科学的技能人才培养观。表现为教育上未能以现代教学理念和市场对人才需求为教学原则。企业人才培养主要靠两部分教育：学校教育和企业培养。至今我国社会对职业教育看法偏颇，职业教育文凭社会认可度低，有时候往往是社会阶层的象征。目前社会高等教育是以精英教育的模式来支撑普适性教育的运转。政府投入不足，办学经费紧张，导致学校软硬件设施欠缺，学制短（流水式开班或学期班）、效果差、社会和学校集体短视、功利主义思想这些问题也不容忽视。政府对职业学校财政拨款相比较教育体系发达、制度完善国家严重不足，这直接影响到职业教育学校人才培养的质量。尽管现在很多职业学校采用“校企合作”的办学模式，但大多数企业用于职工培训方面的花费并不高，企业在人才培养上出现资金缺位、后续不足、技术人员技能方面等不到进一步学习等。

二、企业技能人才培养存在问题的原因分析

笔者认为可以从四个层面来分析企业技能人才培养上所存在问题原因：社会层面、学校层面、家庭层面和个人层面。

社会层面表现在社会对职业教育认可度低。职业教育往往被认为是学习成绩不理想、家庭条件困难、学生努力意识薄弱这样群体所接受的教育。接受职业教育后因为教育水平、校园文化、氛围等各方面原因，个人很难通过学业进入更高层次的教育系统中来完成个人的社会阶层流动，包括后续的获得自我认同感和个人价值社会体现。

学校层面：相对于职业教育，社会主流价值观更是寄托在普通教育中，专本科开设的技能型专业也是理论课程多，实践机会少，而高校在系统性评估时以教学型和技术型为区分，这就表明部分高校在开设技能型专业时本身对技能教育认识的偏颇。

家庭层面：在传统的“唯读书论”灌输下，家庭往往会受地区教育风气的影响。比如江淮地区自古重视传统教育。人们认为只有成绩不好，不会读书的学生才会学习技能。这种社会认可单一化造成了认知的一致。

个人层面：个人受前面三个因素的影响比较大，相对而言，价值多元化的社会会有更大的宽容度；同时家庭成长氛围宽松、民主的情况下个人能够得到更充分的发展。在教育体系发达、社会完成度高的地区不会有强烈的“万般皆下品、唯有读书高”的观念。

三、今后企业技能人才培养上的创新与突破

一是校企合作、共同教学。 校企合作是指企业与学校合作从事职业与技术训练工作， 其目的在于培养企业所需技术人才，促进经济发展。 校企合作优势在于能够较大规模、较快速度、较高水平培养人才。

二是赋予技能人才更多的技术创新开发的参与机会。高技能人才是企业技术产品创新的操作者，也是技术创新和开发的重要参与者。如今复杂的技术开发与创新需要一定能力的开发团队，优化开发团队成员结构，让技能人员参与其中，从而赋予技能人才更多的技术创新开发的参与机会。

三是要健全技术人才教育培训机制。 政府部门要高度重视职业训练和教育，要意识到企业应该把职工培训放在重要的战略地位，充分发挥企业培养高技能人才的主体作用，企业应根据企业自身的生产发展和各方面创新需要来制定出一套卓有成效的技能人才培养规划。同时，加强职业技能鉴定工作，严格行业准入门槛，积极实行职业资格证书制度，建立科学有效的技能人才培养体系。■

参考文献

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关键词：制药企业；人才培养；策略

中图分类号：G646 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）37-0175-02

制药企业是药学类毕业生主要的就业途径，在我国，随着制药行业的不断发展，制药企业现有的人才团队，已不能适应制药企业的需求和变化。人才结构的老龄化、知识体系的单一化及研发能力的缺乏，严重制约了新时期我国制药企业的发展。因此，如何建立一套适应制药企业人才培养模式的教育，成为高校教育的关注热点，同时也是让学生更好就业的重要途径。

一、制药企业的现状

在我国，大多数制药企业呈现出数量多、规模小、管理乱、研发创新能力差、市场空间小、政策压力日益加大的特点。具体来看，合资型制药企业经过长期的市场运作，已形成了良好的品牌形象和营销运营模式。强大的研发实力加上领先的运营模式使合资型制药企业在市场的销售份额中占有重要地位。同时，不可小觑的是合资企业拥有良好的未来发展前景。综合实力强的大型制药企业等，多以垄断式作为自己的经营模式，拥有雄厚的资金和产业基础，但其弱点在于产品结构单一，被人们所熟知的大多也局限在几样商品，这就意味着，在未来竞争中研发是其弱项。中小型制药企业表现出“一小二多三低”的特点，即，企业规模小，企业数量多，产品重复多。企业拥有的技术含量低，研发能力差，随着GMP对药品生产质量要求的不断提高，企业的生存成为一大问题。

二、制药企业需要的人才类型

在现有的制药企业人才结构中，通过去企业的认知，我们不难得出结论，目前，制药企业需要的人才主要集中在企业的高层管理人才和技术人才，主要表现在三大方面。

1.优秀的经营管理人才。实施GMP认证后，对于管理者和经营者的要求不断提高，很好地了解市场发展，把握主流脉络，是企业的生存之本，掌舵者即企业的领导者的前瞻性和战略布局成为制药企业能否良好发展的关键点。

2.产品研发人才。一直以来受到技术水平的制约，我国的新药多数为仿制药，或通过剂型改变成的新药，但随着药典与国际化的接轨，真正意义的创新药成为新的发展点，也是企业取得更好利益的立足点。因此，由“中国制造”向“中国研发”的转变力度逐渐加大，研发人才的缺乏也越来越明显，企业间的挖角也不能满足对研发人才的需求，抓住研发人才，就等于抓住未来制药企业发展的主流趋势。

3.一线综合人才。制药行业中，简单的一线操作人员学历偏低、老龄化的现象严重，在知识的储备上也比较单一，无法做到相关知识的链接。现行的GMP中对从业人员的培训做了相关规定，但由于执行力度不够，使得许多制药企业的员工培训工作浮于表面，无法得到真实意义上的培训结果，多数员工对专业技能的掌握达不到标准，难以保证所生产药品的质量符合GMP要求。

三、制药企业人才培养存在的问题

1.制药企业本身人才培养模式问题。制药企业本身培养人才的模式上有三大缺点：①培养制度陈旧，大多数制药企业中依旧采取传统的培养模式，这些方式不可避免地存在培训经费、培训内容、受训者本身等的诸多局限性，使培训的初衷与结果背道相驰。②培养策略落后，在制药企业，人才培养的策略中，往往过于突出两条线路，一是完全独立进行培养，即部门间完全独立，只针对自己从事业务进行相关培训。二是无界定式培训，即集体大混合式培训，没有突出。两种培训，或左或右，将存在的职能交叉问题和管理问题处理得过于简单或没有重点，到最后，多流于形式，没有实质性意义。③培养机制落后，我国企业培训机制存在三大突出弊端，一是没有整体的培训方案，多数方案是临时起草，缺乏主动性，可实践性、系统性和专业性。二是培训形式单一，培训内容、方式和培训对象的实际需要结合不紧，缺乏灵活性。在培训之初，培训者缺少宏观的谋划，没有对企业进行很好的了解，培训针对性差，缺乏创新性，无法与需求同步。三是培训刺激机制缺乏，岗位意识不明确，没有形成技能、业务水平竞争上岗的机制。

2.高校的人才培养与制药企业需求脱节问题。在传统药学专业授课中包括理论课、实践课和毕业实习三大板块，课程的设置上，多数以理论基础课程为主。但是，从制药行业的需求出发，他们所需要的不再是懂得基础知识的学生，制药企业作为盈利单位，他们需要进入企业的人才，可以立刻进行工作，并得到收益，这样，高校教育与制药企业的需求就显现出脱节问题。现有的高校课程已远远满足不了现代制药行业的要求，知识体系结构的过于单一成了高校毕业生的一大弱点。

四、高校人才培养策略

高校针对制药企业需要的人才培养，应在能力上更为重视，定位上更为准确，对职位上的培训更有针对性。所以，在以往制药企业人才的培养方式上应随着需求的不同进行实质性改变，总体对制药企业需要的人才培养思路为增加学校的教学内容，企业与高校合作培养人才和增加企业员工的学历升级。

1.高校教学内容。知识的积累是从事制药行业的首要学习内容，应将学校作为依托点，在校园环境中，给予一定的定位式教育，进行综合式培养，发现不足，改善不足。①当前教育体制下的高校毕业生，其知识结构过于陈旧和单一，难以满足制药企业的需求。针对这一现象，在本科生的课程设置上，一定数量的针对性课程是必要的，简单地说，在基础课程学习的基础上，学校可以设立具有实用性的课程，直接与制药企业所需的技能相对接，在选修课上给予更多的选择，如设立GMP管理课程，现代仪器分析技术课程，发酵技术课程，产品研发课程等，让学生及时把握最新资讯，学习到更多的专业技能。②实验课和实习期的设定，更多的动手能力是尽早适应制药企业的前提，实验课的实验内容设立也应更注重实践性和相关性。实习可采用流动式的实习方法，即不单一的停留，例如，制药企业为实习地点，让学生尽可能多地在不同部门进行学习，为以后尽快地适应高节奏工作进行实际经验积累。③在建立学分制的基础上，建立跨院学习科目，现代的制药企业需要药学人才的同时，对管理型人才等的需求也日渐明显，建立跨院学习的模式，让药学专业的学生，也能涉猎到经管类等学科的专业知识，这样既强化了学生自身的知识体系，也让学生在竞争中多了一项技能。④增加专业硕士的培养力度，专业硕士对于我国而言，其历史相对长久，但与学术型硕士相比重视力度远远不足。在发达国家中，专业硕士在硕士中所占比例远大于学术型，专业硕士是以其想从事工作为主要出发点，直接进入想要从事部门，针对式地学习，并在学习过程中，将所学到的和发现的不足整合成论文，这样专业硕士在某一领域的专业性变得显而易见，对与现在的紧缺型专业技术人才是很好的补充。⑤在给予知识教育的同时，让学生明确未来的定位，在有限的学习生涯提早规划出学习或涉猎的科目，进行知识和技能上的储备。培养出有预见性、有主观判断能力和具有良好品行的优秀人才。

2.制药企业与高校合作培养人才。①订单式培养。订单式的培养提出已久，广泛应用于各行各业中，学校和企业定向培养是换被动为主动的具体表现。订单式的培养确保了制药企业需要型人才的供给，弥补了人才缺失的空缺，在源源不断输送人才的基础上，也解决了高校就业难的问题。同时，可以缩短学生与企业的磨合期，针对性地对所从事工作进行服务。②在企业与高校开展科技项目合作中培养人才，联合申报项目，高校的高层次人才与企业优势相结合，提高了科研竞争力，通过项目的实施为企业培养一批掌握现代知识的人才，同时科研成果可在企业直接应用，缩短了成果转化的时间，提高了企业的创新能力，同时也提高了高校对地方的服务能力。

针对制药企业的人才培养，需要多方面的努力，作为高校工作者，我们应在不断创新改革教学管理的同时，更多地关注制药企业的动向，随时地、人性化地进行课程变化，注重学生的前瞻性教育，给予学生更多的指导性建议。

参考文献：

[1]李淦昌，王旭深.中国医药行业现状及发展趋势[J].第一军医大学分校学报，2005，（6）.

[2]卢兵.中小型制药企业人才缺失的现状[N].医药观察家报，2011-12-19.

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摘 要 本文⒔岷媳收呤导经验，对企业青年人才培养策略谈谈自己的几点看法，希望能起到抛砖引玉的作用。

关键词 企业青年 人才培养 策略 分析

一、加强对企业青年人才思想政治教育工作

第一，加强教育，正面引导，提高青年人才思想素质。由于青年人才刚步入职场与社会，在面对理想与现实间的落差难免会产生困惑与迷茫，有时候还会产生挫败感，为此企业应当要做好青年人才思想教育与沟通工作，根据青年人才的所思所想、所感所盼展开话题，以切实解除其焦虑与困惑。此外，还应当做到青年人才的引导工作，帮助其树立竞争意识、创新意识、团队意识以及实践意识，帮助其树立正确的世界观、价值观与人生观，帮助其在企业中正确找到自身定位，并努力成才发展。第二，践行核心价值观，坚定青年人才的理想信念。在社会大环境变化影响下，企业青年人才的价值取向亦发生了变化，其更为重视张扬自身个性以及实现自我价值，所以企业应当加强对青年人才的思想政治教育工作，提高其职业道德素养以及理想信念，提高其抵制外界不良诱惑以及消极因素影响的能力，提高其对企业的自豪感与认同感，并将其个人发展与企业发展有效结合在一起。第三，提高职业道德水平，帮助其合理进行职业规划。只有在做好本职工作的前提下，才能充分发挥出青年人才的业务技能、特长与才华。所以企业应当重视做好青年人才的职业规划工作，帮助其正确进行自我分析，树立起正确的奋斗目标以及人生方向。不仅如此，通过职业生涯规划，可以让青年人才正确分析自身特长与特点，从而在企业竞争中将自身优势发挥出来。

二、加强培训提升青年人才技能水平

结合实践来看，企业要想有效地培养青年人才，通过加强培训提升其技能水平是一项重要的措施，对此笔者认为企业可以从以下三个方面着手：第一，围绕岗位采取多种培训方式。首先企业青年人才培养上应积极围绕于岗位制定出针对性的培训目标及计划，随后根据计划采取轮岗实习的方式给他们进行实践以及积累相关经验，这样一来不但有助于青年员工能够掌握到不同岗位的一些技能，同时对于他们今后更进一步提升及全面发展奠定坚实基础。其次，围绕于岗位采取诸如技能大赛、师徒制以及岗位能手等多种形式对青年人才进行教育培训，如此一来可以使得他们借助于此实现对自身技能水平地提升；第二，搭建青年人才学习平台。首先，利用技术攻关小组建立为契机将部分优秀青年人才纳入其中，这样一来可以让他们通过积极参与到企业生产实际技术攻关工作中达到学习提升之目的。其次，依托青年岗位能手、创新创效等活动作为载体，让企业青年人才广泛地参与到其中，从而使得他们能够借助与此激发创新热情与能力。最后，企业充分利用自身资源建立起职工书屋，定期邀请行业专家或其他单位优秀员工举行座谈会，并让青年人才积极参与到其中，这样一来为提升他们专业技能水平打下坚实基础；第三，创新培训方式。结合实践来看，由于青年员工往往思维较为活跃，在这种情况下如果企业仍采取说教式培训方式，那么对于人才培养效果收效甚微。对此，笔者认为这就要求企业必须创新培训方式，比如选择一些优秀的青年人员担当部分培训内容的主讲人对其他员工进行培训，又比如在某一内容培训结束后组织青年员工进行技能竞赛，这样一来通过良好创新的培训方式不但可以有效地吸引他们积极参与到其中，同时对于保障其成才也大有裨益。

三、建立起完善的人才培养机制

第一，应当建立起合理的后备干部提拔考核体制，建立起优秀的企业人才储备库。企业在对后备干部进行选拔过程中，可以采用三推三考”、“三推一考察”的方式来进行。其中“三推三考”即由企业领导、部门负责人以及员工代表推荐，并通过理论、面试以及组织考察等方式来选取企业后备干部，以不断促进更多的企业青年人才不断努力奋斗。第二，建立人才激励机制。企业可以通过采用物质激励、目标激励以及情感激励等方式来激励企业青年人才，让其产生归属感，并且让其在企业发展过程中看到自身的进步与发展空间。并且企业应当大胆选用成绩优异、德才兼备、年轻有为的青年人才，从而调动更多青年人才的工作积极性，让其能够更为积极的参与到企业青年先锋行动当中。第三，积极拓宽人才成长渠道。企业可以从用人理念、用才体制以及评才方法等方面着手来积极拓宽青年人才的成长渠道，可以运用专业人才选聘机制来进行青年人才的发现与选拔。并且大力开展优荐才工作，尝试将优秀人才推到重要岗位上。

四、结语

总而言之，青年人才是企业发展的重要基础，因此，企业必须要做好青年人才培养工作，通过采取有效的措施来不断青年人才素质，调动起工作积极性，增加其归属感，以为企业的发展提供源源不断的动力。

参考文献：

[1] 周学邦.企业青年人才培养现状分析与思考[J].中国青年研究，2010，2010（6）：111-113.