国企私有化范文

导语：如何才能写好一篇国企私有化，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

应加大国企央企分红比例

记者:2011年央企跟全国各地的签约总额达8.2万亿,如果前两年国企大规模投资还可以用4万亿救市计划来解释的话,那么2011年这样的大手笔是不是有点不正常?

汤敏:对,我觉得要关注国企央企的无边界扩张问题。如不加以一定的控制,以后央企的扩张面会更加快。央企这种快速扩张一方面会与民争利,另外一方面也是置央企于风险之中。过去几十年的改革开放经验说明,在市场经济竞争比较激烈的领域,央企国企有机制方面制约,因此,从长期来看,不容易成功。搞不好,这里面也容易滋生腐败等等,从这种意义上来说,要认真执行“十五大”“十六大”定下的战略,国企要逐渐从竞争领域退出,我提出的建议是:

第一,加大央企国企的分红。一般来说,在国际上国企每年要把平均30%以上的利润上缴。既然是国企,它就是全民所有的,那它就要对全体人民有所贡献。当然现在国企已经起到了一定的社会作用,比如说提供就业,但这还不够,就业受益的只是那些在央企国企工作的人。央企是全民所有的,所以它就应该拿出30%左右的分红来放在国计民生这一块儿,特别是教育卫生,还有社保上。近年来央企国企之所以有一定的利润,是因为过去十多年里,国企的改革把它大量的社会负担,大量的下岗工人,原来应该负担的养老等等都推给了国家推给了社会,所以它们应该拿出相当一部分的钱来承担他们应尽的义务。

第二,对国资委来说,要严格按照党与国家制定的大战略来管理国企和央企。帮助国企逐渐退出竞争领域,这是国资委非常重要的责任。国资委的责任不仅是要保值增值,如果现在国资委过多地强调企业的保值增值,它就很容易运用政府的行政或者国家机器的力量来与民争利。有关部门对国资委的工作绩效应该更多地从国家战略这个角度来评估,而不是只看它赚了多少钱。

国企资产保值增值肯定有必要,但是一味强调增值,就要防止这种增值是掠夺性的,或者是垄断性的,甚至是靠政策赚钱。比如说2011年国有银行赚这么多钱,相当部分企业的利润都被它们拿去了。这只是因为银行的效率提高了吗?实际上靠的是利率政策给的很大的利差。这样的话,就是个别的或者是少数几个国有企业赚钱,但广大的企业甚至中小企业付出巨大代价。不说别的,仅从国家的税收来说,很可能也是得不偿失的。对此,我觉得应该有清醒的头脑。

记者:世界银行报告中讲过,中国要改革过去是靠投资和出口,下一步要靠消费和服务业,国有企业垄断行业的利益圈要打开,这种改革是不是涉及整个国家的发展模式?中小企业怎么办?

汤敏:中国未来发展的方向大家都很清楚,就应该增加消费的比例,增加内需的比例,而减少对高投资对出口的依赖。发展中小企业微小企业,增加劳动者的收入就是解决问题的重要的办法之一。

中小企业有几大优势,最重要的社会效益是可以创造更多的就业,造成劳动力市场紧缺,增加劳动者的收入,从而增加内需。就业是民生的根本,有了更多的就业机会,贫困的人群才有就业机会。

国有企业应走社会化道路

记者:有人说,过去世行对拉美国家的药方就是私有化,但是后来都失败了,世行的药方是毒药,对此怎么看?

汤敏:这种话也是似是而非。不能说他以前曾经开过药方开错了,他开的药方就永远都是错的,我们得就事论事。况且,把世界银行对拉美国家的改革建议简单地归结为私有化,也是一种误导。说中国正在被拉美化的人其实对拉美的情况不了解。

我并不认为国有企业改革就是一切,但国有企业显然也需要改革。首先是要开放,这些领域不能只给国有企业,比如说金融机构移动互联网石油公司等等,这些领域都可以也应该向民营企业开放,引进更多的竞争。

国有企业改革是不是一定要私有化呢?有人提出一种新的思路,把国有企业更多地社会化,把它的股权更分散一些,不一定要私有化。比如让社保基金共同基金等拥有更大的股权,国有企业得到的收益更多地给社保,让人民来分享,国家减少国有企业的持股,让社会更多地来参与。这不一定是私有化,这是社会化。

有人担心我们会不会像俄罗斯一样出现私人寡头。可能性是存在的,我们也应该反对。不是说国有的寡头我们就反对,私有的寡头不反对。我们要反对垄断反对寡头。因为私有企业寡头经济对社会的破坏不见得比国有企业寡头小。

记者:有人说我们现在并不是国进民退,因为民间投资每年增长很快,我们现在实际上是国进民进,对于现阶段民间投资情况,您怎么看?

汤敏:国进民退实际上是一种感觉,很难拿一个数字,如民间投资增加快就没有国进民退了。

比如说像煤炭行业石油行业,很明显地现在已经把过去的民营企业收购了,这个怎么就不是国进民退呢?国进民退本身就是相对的。相对5年前3年前,现在国有企业发展的更快些,民营企业发展的慢一些,我觉得大家可能都不会否认。

非公36条已经有旧的36条,新的36条,但执行力度一直不理想。比如银行向民间开放,要是放开了民营企业马上就会投资,实际上各种障碍还很多。

篇2

论文摘要:本文试图从公司治理的角度对我国的国企改革进行深入分析。文章阐述了有关国企改革认识的一些误区，分析国企改革的核心问题乃公司治理.并结合党的十六和全国十届人大的精神，提出了改善国企公司治理的可行机制。

一、有关国有企业改革认识的一些误区

误区之一:国企公司治理的主要问题在于“一股独大”

持此观点的人认为“一股独大”现象容易造成大股东侵害小股东利益的现象，确实有道理。但从公司治理的角度来看，这并不是问题的实质。不管公司的股权如何构成，关键还是看股东有没有约束经理的“招”，即有没有采取恰当制度安排来促使经理维护股东利益，降低成本。

从公司治理的角度分析，大股东的存在实际上有利于约束企业经理。如果公司里的小股东多了，股东大会表决的时候就会出现“搭便车”的现象，谁也不愿意出头。而大股东能够从他的监督行为中得到较大份额的收益，当收益大于监督成本时，大股东就有积极性去主动实施监督。

目前大多数国有企业国有股“一股独大”是事实，但并不能由此认为“一股独大”就是公司治理问题的根源。很多人在谈到国企股权转让时总是忌讳又出现新的“一股独大”，其实根本没必要。国有股“一股独大”之所以受到强烈的批评，根源在于国有股东没有很好地行使其权力，既没有维护自身利益也没有保护好小股东的利益，国有老板是“假老板”而不是“真老板”，这才是焦点所在。

误区之二:完善国企公司治理结构的关健在于“多股制衡”

其实，就公司治理的本质而言，股东之间的权力制衡与否并不重要，关键是看股东之间能否形成合力来维护股东共同的利益，或者说某些股东利益的维护不能以另一些股东的利益牺牲为代价。实施“多股制衡”并不能保证这点。如果股东对经理没有很好的约束和监督，或者由于信息披露方面的缺陷而使股东对经理的执行情况没有相应的知情权，股东之间的所谓利益平衡问题本身就失去了基础。

因此，并不是说股权分散就解决了公司治理问题。如果没有很好的一整套市场机制和监管机制来规范信息披露、中介机构、经理人选任等方方面面的行为，股权的分散只能使广大小股东对经理的约束力进一步变小甚至消失殆尽。

误区之三:国企改革鱿是“国退民进”，走民营化或曰私有化之路

“产权问题是绕不过去的”，相当多持此观点的人认为，国有企业私有化是国企改革的最好出路。这部分人依据的理论基础是，私有企业所有者因享有企业的剩余索取权，为了获得更大剩余，就会有内生的动力去不断提高企业的效益。所以，私有企业比国有企业拥有更优越的内在激励机制。

实际上，不管是社会主义国家的大中型企业还是资本主义世界的大公司都不可能象典型的所有者即经理式企习那样将产权明晰到家族。东欧一些国家进行“全民分配企业所有权”的“休克疗法”也被证明是行不通的在知识经济时代，拥有高级专业技能的技术人员和经营管理人员成为企业界的中流砒柱，纯粹家族式的私人企业己越来越少。当资本所有者没有精力和能力去经营好企业时，职业经理人的出现就成为必然，“委托一”问题就不可避免。那种认为必须将国企产权明晰到个人的观点显然有失偏颇。主张“国退民进”实行私有化的观点是有害的，私有化并不是解决“委托一”问题的必要条件。

二、国有企业改革的核心问题是公司治理

1、公司治理的本质

从最本质的意义讲，公司治理的的重心在“治理”，也即对企业经理人进行有效的约束和监督，从而维护出资人也即股东的利益。任何涉及公司治理的行为，都必须以股东利益为出发点和根本归宿。

公司治理问题出现的直接诱因是在“两权分离”的现代企业制度安排下，股东与经理人之间的“委托一”关系框架中不可避免地会产生两者的利益偏离，也就是说经理人不会完全按照股东的意愿去经营企业并维护股东的利益，特别是中小股东的利益。从经济学的“理性自利经济人，，假设出发，委托人和人具有不同的目标函数。两者的冲突就是人们常说的“激励不相容”。但经济学家己证明，在现实的不确定性和人的有限理性是客观存在的情况下，“完全合约”不但成本高昂，几乎不可能。因而，我们必须在承认“不完全合约”的前提下，也即认识到股东在一定程度上允许经理的自利行为的存在，并承担二者利益冲突所导致的成木(成本)，在此基础上再去寻求股东利益的最大化。良好的公司治理，应能一方面降低成本，另一方面最大限度地实现股东利益。

2、国企改革的核心问题是公司治理

在我国国有企业改革的总体思路上，“两权分离”一直是重要的一环，因此公司管理层与所有人的终极利益难免有偏离，“问题”的产生就是必然。国有出资者的所有者缺位和流通股持有者缺乏控制权的双重“失控”造成我国国有企业不得不面对高昂的成木。事实上，经理层能力低下、经营不善、换公肥私、热衷短期行为等现象在我国国有企业中一直大量存在。显然，国有企业改革应该以保护股东权利(控制权和剩余索取权)为核心，其实质是公司治理问题。

我国国有企业中的公司治理问题具体表现在以下方面:

(l)所有者代表缺位，内部人控制现象比较突出。在改制过程中存在内部人控制之下的大股东操纵现象，从而可以使相当一部分侵犯中小投资者利益的决议获得通过。上市公司和大股东人员、财务、资产三不分，董事会流于形式，股东大会的作用不能充分发挥。

(2)监督、制约功能形不成合力。相关部门，包括财政部、国家经贸委、证监会以及原有的国有资产管理局各履行了一部分的监督职能，但给人的总体印象是“鞭长莫及”，没有构成对企业经理的“防线”，近年来我国证券市场上屡屡出现的违规事件说明了这一点。

(3)与公司治理相关的各方面工作还很不到位。例如，作为市场和投资人桥梁的中介机构本身有很多不规范的地方(包括证券公司、基金管理公司、会计师事务所、资产评估机构、投资银行等)，对市场的健康发展没有起到应有的作用;会计准则和审计服务有了改进但还不到位;信息披露机制仍有很大空子可钻，欺骗和隐瞒现象时有发生。

3、问题的症结:激励与约束

既然企业所有者和经理之间的“委托一”问题不可能靠完全合约解决，那么就应重点研究在不完全合约下，所有者对经理的激励和约束问题。由于合同不完全，就出来了所谓剩余控制权(residual )问题。剩余控制权就是合同没说清的地方谁来做决定的权利。企业所有权概念中最重要的是剩余控制权。

如果没有相应的约束，企业的剩余控制权实际会落在经理手里，这与目前我国国有企业中“内部人控制”的现象是一致的。但光有约束还不行。激励与约束两者缺一不可。首先是激励，没有激励就没有人的积极性，没有积极性，一切经济发展都无从谈起。我国国有企业中的现实情况是，企业经理人非常缺乏积极性。他们的报酬一般不与企业经营业绩直接挂钩，有的经理将一个企业从当初的一个小厂做到数百亿的规模，而其个人所得却几乎没什么变化。还有一种情况是，有的国有企业亏损也无所谓，工资照样发，厂子照样不倒闭。从表面看这是缺乏约束，但实质是缺乏激励，因企业经理没有动力去把企业搞好。反正干多干少一个样，“饿不死也富不了”。 再来看看约束。约束的核心问题也是承诺的可信问题，即约束条件是否硬化。如果约束软化，企业经理就会觉得无所谓，反正到头来也不用承担什么责任。我国国有企业的一大弊病就是约束软化，企业不行了，政府会想出各种办法来试图挽救它，企业经理有的甚至还步步高升!约束软化会造成企业经理做决策时可以不顾财务后果，因为即使有了错误决策引发的严重后果，相关部门也总会想尽办法来挽救他。

三、国有企业公司治理的可行机制

1、对一些现有对策的评析

近年来政府相关部门及企业界等各方面为改变国企现状进行了相当多的努力，一系列的政策或措施先后出台。笔者择其重点试分析之。

(1)债转股有软化约束之嫌，对完善公司治理无益处。

虽然我国银行的债转股类似于债务展期安排(企业引入的新股东即各大资产管理公司在协议中都定有股权回购条款，即企业承诺在若千年内将资产管理公司所持的股权全部赎回)，但总体上是对企业经理的约束软化。在这种债务展期的安排下，资产管理公司不会天天去催促企业还本付息，企业也免除了破产之忧，企业经理人着实大大松了一口气。在这种情况下，缺乏长期激励目标的企业经理人难免会热衷于短期行为，从自身利益出发，而非从股东利益出发。

(2)控制权市场的形成将加速市场并购活动，有益于改善国有企业的公司治理。

2002年I月颁布的《上市公司收购管理办法》及11月颁布的《关于向外商转让上市公司国有股和法人股有关问题的通知》以及随后出台的QFI 1等一系列政策，标志着我国1多家上市公司(大部分是国企)的控制权市场开始浮出水面。此举有利于改善国企的公司治理。市场化的外部并购对促进公司治理结构改善是非常有益的，即使大规模并购没有发生，但外部并购的潜在威胁也会促使现有的国有企业经理人朝维护股东利益的方向而努力，因为他们害怕会危及自身的饭碗和声誉。

(3)“中国特色”的另类MB不可取，将进一步加剧“内部人控制”。

2002年以来，我国先后有数十家上市公司进行了MB(管理层收购)活动，有人甚至预言2D年将是“MBO”年。但目前我国的M1中，资金来源、协议收购价格等都让人生疑，管理层收购时本身就有暗箱操作、为己谋利之嫌。收购完成后，管理层借持股之名为自己谋利的空间更大了。中国版的MI实乃加大了“内部人控制”，广大中小投资者的利益更难得到保护。

2、对改善国企公司治理的相关建议

党的十六大报告明确指出，要建立“管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制。”在全国十届人大会上批准设立的“国有资产监督管理改革委员会”(国资委)成为“管资产、管人、管事”的具体机构，标志着我国国企改革步入新阶段。现在人们关心的主要问题是，国资委是否能够走出旧的国有资产管理体制的案臼。笔者认为，国资委应着眼国企公司治理这一核心问题，即降低成本，最大限度地维护股东利益(包括国家股东和广大中小投资者股东)。具体建议是:

(1)加快立法，明确“国资委”的法定权利和义务。国资委面临的一个问题是它具有人和委托人的双重身份。对政府而言，国资委代行所有者职能，是人，而对国有企业而言，国资委是委托人。如何确保国资委作为政府的人正确地行使其职责，维护国有企业所有者的合法权益，又如何使国资委作为国有企业的委托人，真正起到对国有企业经理人监督的作用?只有以法律的形式明确界定国资委在双重身份下的权利和义务，才能确保国资委能达到保护国有企业股东利益的目标。

(2)推动职业经理入市场的发展，建立有效的激励约束机制。改变国企管理层的行政任命方式，改为市场化选择，实行“能上能下”，“能进能出”，管理层收入与经营绩效直接挂钩，实现优胜劣汰。

(3)完善控制权市场。推动国内企业并购及外资并购，吸引各种社会资本和境外资本参与企业的改造和重组，优化资源配置，推动企业经营体制的根本性转变，通过控制权市场的公平交易维护包括国有出资者在内的股东利益并形成有效的公司治理，从而实现对经营性国有资产由国资委管理到交由市场投资者去运作的顺利过渡。

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【关键词】企业文化；国有企业；官僚式企业文化

一、企业文化及其重要性

（1）企业文化的内涵。企业文化是在一定社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，体现了企业及员工的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。通俗点讲，企业文化就是每一位员工都明白怎样做是对企业有利的，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯；再经过一定时间的积淀，习惯成了自然，成了人们头脑里一种牢固的“观念”，而这种“观念”一旦形成，又会反作用于大家的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。（2）企业文化的形成。80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦·肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料。他们在6个月的时间里，集中对80家企业进行了详尽的调查，写成了《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书。该书在1981年7月出版后，就成为最畅销的管理学著作。后又被评为本世纪80年代最有影响的10本管理学专著之一，成为论述企业文化的经典之作。它用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。（3）企业文化建设目的。通过企业文化的培育和建设，激发职工的积极性和和创造性，逐渐形成较强的内在凝聚力、号召力、驱动力、影响力，以保证企业的正常运转，促进企业经济效益的不断提高，使企业不断发展壮大。（4）企业文化的分类。密执安大学的奎因教授认为，企业文化可以分为四大类：一是发展式企业文化，其特点就是强调创新和成长，组织结构较松散，运作上相当非条规化。主要体现为一些处于创业期的高科技企业，如联众网游或是淘宝网。二是市场式企业文化，其特点是强调工作导向和目标的实现，重视按时完成各项生产经营目标。这种企业主要是大中型股份制企业或是大型的民营企业，如民生银行、平安保险等等。三是家庭式企业文化，其特点是强调企业内部的人际关系，企业像一个大家庭，员工像一个大家庭里的成员，彼此间相互帮助和相互关照，最受重视的价值是忠诚和传统。这种企业常见于拥有悠久历史企业，如中信集团、南洋兄弟集团等等。四是官僚式企业文化，其特点是强调企业内部的规章制度，凡事皆有章可循，重视企业结构、层次和职权，注重企业运行的稳定性和持久性。这种企业常见于大量的中央直属企业，如鞍山钢铁、中石油、中石化等企业。根据组织文化的强与弱，亦可分为强文化和弱文化。强文化与组织绩效之间的关联更为密切，而弱文化组织中，员工的组织承诺水平更高。（5）企业文化的重要性。企业文化随着文化管理阶段的到来而兴起，从本源看，企业文化是企业在生存和发展过程中，为解决与外部环境的协调问题和内部的融合问题而形成的一套基本假设。这套基本假设是企业或企业家在过去成功和失败中取得的，反映了企业或企业家对外部环境、内部结构、内部运作有效性、人员本性等众多问题的认识和判断，并且，这套假设是在潜意识状态下影响企业和企业人未来的行为选择。企业文化对企业的终极作用，是使企业在认识自身、人性和事务演变的客观规律基础上，系统思考企业发展过程中面临的问题，从而实现企业长期存在。简单地讲，企业文化是企业在考虑如何成为一个长寿企业、如何获得尊敬时面临的课题。企业通过分析和把握自身的企业文化，分析发展中可能面临的机会和威胁，才有可能实现企业的长期健康存在。成为长寿企业，必然要求企业在长期中持续获得利润，但不追求短期利润最大化这种单一指标，而是对企业涉及的各个方面做出综合思考。比如在1966年，惠普公司对公司目标中利润的描述是，“我们知道，利润是衡量我们对社会贡献的唯一最好尺度，也是我们公司实力的根本源泉。我们应当在顾及我们其他目标的情况下努力取得最大限度的利润。”惠普公司顾及的其他目标包括能否恰当地为顾客服务、为研究和开发供应资金、为人们提供待遇优厚的就业机会、为生活的社区做出贡献。

二、不同国家的企业文化模式与管理特点

美国的企业文化以个人主义为核心，但这种个人主义不是一般概念上的自私，而是强调个人的独立性、能动性、个性和个人成就。在这种个人主义思想的支配下，美国的企业管理以个人的能动主义为基础，鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人决策。英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异，不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值，而是千方百计地使自己加入上层社会，因此在企业经营中墨守成规，冒险精神差。法国最突出的特点是民族主义，傲慢、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。意大利崇尚自由，以自我为中心，所以在企业管理上显得组织纪律差，企业组织的结构化程度低。但由于意大利和绝大多数的企业属于中小企业，组织松散对企业生机影响并不突出。德国人的官僚意识比较浓，组织纪律性强，而且勤奋刻苦。因此，德国的企业管理中，决策机构庞大、决策集体化，保证工人参加管理，往往要花较多的时间论证，但决策质量高。日本是一个单一民族的国家，社会结构长期稳定统一，思想观念具有很强的共同性。日本企业文化以团队精神为其特点，类似于家庭式企业文化。

三、中国国有企业企业文化存在问题的思考

（1）对改革总体上的支持和对具体方案的不满。职工从总体上普遍对旧体制不满，要求改革、支持改革，希望通过改革发挥自己的才能，但是却无法消除员工对一些深化改革的具体措施的忧虑，如劳动制度改革等。（2）对企业集体的向心心理和对企业的离心心理。企业在改革中，逐渐成为相对独立的经济实体，职工对企业的依存感和归属感明显增强，企业成为职工的直接依靠，职工把提高生活水平的希望寄托在企业；同时，不少职工又不安心本职工作，热心第二职业，且少数职工还想钻企业制度不完善的空子，只顾个人多收入，不管企业利益以及国家利益等。（3）对优秀道德品质的肯定态度和淡漠心理。绝大多数职工对优秀的道德品质持肯定态度，道德理想的主流是健康的。但团结友爱、正义感等优秀品质降低。（4）追求高收入和不愿意承担风险的失衡心理。职工普遍希望有较高收入，尽快改善物质生活、精神生活，这种需求是正当的，也是发挥潜能以及发展社会的原动力。但是大多数人不愿意承担高收入所具有的风险。（5）组织结构等级分明。“尊重领导”的需要使得工人和领导各自安然接受自己的角色：领导决策、工人服从。妒贤嫉能的现象时有发生。等级的分明使企业中上下级的传播要层层进行。众多中层干部担心得罪领导，影响前途，不愿把不利于领导的消息向上反映。这种现象普遍存在，它阻碍了下面信息的向上流通。（6）行政管理。层级和领导与工人的分工的不同造成了管理作风的。在中国，问题处理不按正常程序叫做“例外”，人员提升不按正常规定叫做“破格”。因此国有企业中的管理实际上常常依靠“公章不如熟面孔”的原则。这种现象打乱了正常工作秩序，削弱了规章制度的作用，不利于企业的健康发展。

总之，国有企业面临的一个重要挑战就是职工心理失衡对企业文化生存和优化的冲击。所谓心理失衡是指面对急剧、深刻、复杂的社会经济变革，人们在观念上产生了许多不适应的、失去“行为规范参照”的心理倾向。如今，经济危机在全球肆虐，人们对工作以及生活产生了恐慌，导致无法正常工作、常常担心会被解雇之类的，使自己的压力增大、生活质量下降等。可以发现中国国有企业中存在着严重的官僚式企业文化。这种现象是国有企业长期发展以及中国传统等级思想所融合的产物。它的存在正严重威胁着企业的正常、健康的发展。中国经济的飞速发展，使企业间的竞争更加激烈，要想在竞争中立于不败之地，企业加强自身的文化建设至关重要。

参 考 文 献

篇4

关键词 大型建筑企业 文化建设

中图分类号：F270 文献标识码：A

一、引言

企业文化是现代企业生存和发展的基础，更是企业焕发活力的强大法宝。21世纪是一个受文化冲击的世纪，21世纪的企业是文化的企业。企业能否培育出自己的独特文化并使其充分发挥作用，将决定其能否在激烈的市场竞争中处于不败之地。

当前，我国正处在经济转轨、社会转型的特定历史时期。随着国内经济体制、政治体制、文化体制、教育体制等方面改革的不断深化和经济全球化进程的加速，国内企业面临的竞争相比以前更加激烈，企业文化建设的任务也因而更加艰巨。

建筑企业作为第二产业的一个重要组成部分，具有产品单件庞大、劳动密集性高、施工现场分散、建设周期较长、劳动条件较差、临时用工较多、职工素质偏低等特点。建筑企业的劳动密集性和职工素质偏低决定了企业文化建设的紧迫性，组织松散性造成了企业文化建设的离散性，工程施工的周期长和制约因素多决定了企业文化建设的复杂性。因此，建筑企业加强文化建设，既是迎接经济全球化挑战的现实需要，也是提高自身核心竞争力、实现企业基业长青的内在要求。但在实际运行的过程中，许多建筑企业在文化建设上存在着一些误区或偏差：有的把企业文化简单等同于企业的一般文体活动或思想政治工作；有的把企业文化当作实现企业经营目标的手段，而不是企业管理的目的；有的仅停留在时髦的口号提出上，而没有付诸行动；有的则是简单地进行嫁接，而没有凸显行业和本企业自身的特殊内涵。这些错误的倾向和短期的行为，根本无法发挥出企业文化的应有作用。

二、湖南建工集团企业文化建设的实践

湖南建工集团由湖南省建筑工程集团总公司（成立于1952年7月，是集团的母公司、核心企业和湖南省首家房屋建筑工程总承包特级资质企业），和具有特级、一级总承包等多项资质的紧密层子公司第一工程公司、第二工程有限公司、第三工程公司、第四工程公司、第五工程公司、第六工程公司、工业设备安装公司、工程机械厂，以及具有甲级建筑设计资质的集团设计研究院、湖南建工集团企业技术中心、湖南城建职业技术学院、湖南建筑高级技工学校（长沙职工大学）等单位组成，是一家具有建筑安装、路桥施工、勘察设计、科学研究、人才培训、设备制造、工程监理、招标、房地产开发、对外工程承包、劳务合作、进出口贸易等综合实力的大型企业集团。集团现有员工10万余人，生产经营资本50亿元，年生产（施工）能力600亿元以上。

集团成立60年来，连续8年入选“中国企业500强”，“中国承包商及工程设计企业双60强” ，并连续12年荣获40项中国建筑工程最高奖——鲁班奖。经营区域已覆盖全国除台湾、香港、澳门外的所有省、市、自治区，海外市场涉及30多个国家和地区。

湖南建工集团之所以能取得如此大的发展，是与集团始终注重企业文化建设分不开的，是文化力推动生产力的结果。近年来，集团始终坚持“经营天下、共赢未来”的经营理念，大力弘扬“一流、超越、精作、奉献”的企业精神，积极实施“全员入市”的战略方针，切实加强质量文化、安全文化、经营诚信文化、开拓创新文化、服务文化和执行力文化建设，旨在实现“打造中国建筑航母”的宏伟目标。其企业文化建设的做法主要体现在以下四个方面：

1、规范集团标识和施工现场宣传，以物质文化建设统一和提升企业形象。企业形象是一个包容面非常广的多方面因素的综合体，不仅包括产品、商标、厂房设备等外在的有形因素，而且也包括信誉、风格、价值观、经营哲学、行为规范等隐含的无形因素。但在一般人眼里，企业形象多半指产品形象、商标形象、建筑形象等外在的视觉印象。为统一和提升企业形象，增强集团品牌意识，推进集团又好又快发展，湖南建工集团大力加强物质文化建设，进一步规范了集团标识（包括司徽、司旗、司歌、庆典旗及企业标识与文字组合等，如图1）和施工现场宣传（包括门楼及围墙、五牌一图、塔吊、办公区、现场操作区、安全帽、工作服等，如图2），并要求集团所属各级单位凡在公共场所、大型集会、网页、平面广告、报刊等传播媒介中使用企业标志时，必须统一使用集团标识，并严格按照《湖南建工集团.企业文化系列[A].企业标识》要求设计及制作；集团所属各级单位驻地办公场所的显著位置，必须统一使用集团标识，并严格按照《湖南建工集团.企业文化系列[A].企业标识》要求设计及制作；集团所属各级单位设计的名片、信封、宣传册、贺年卡、胸卡、纪念品、证章及办公用品等必须统一使用集团标识，并严格按照《湖南建工集团.企业文化系列[A].企业标识》要求设计及印制；集团所有在建工程项目部，必须严格执行《湖南建工集团.企业文化系列[B].施工现场》的要求。统一规范的集团标识和施工现场宣传，不仅是一种关于湖南建工集团企业品牌、企业形象的观念，而且创造出一种企业文化的氛围，对内可在精神上鼓励员工去把握和认同这种文化与内涵，进而强化企业的凝聚力与向心力，对外有利于获得顾客的认可，便于企业开展公共关系，为企业的发展创造有利条件。

2、坚持管理制度建设与企业文化建设紧密结合。企业制度是企业文化的重要内涵和集中体现，它既是适应企业物质文化的固定形式，又是塑造企业精神文化的主要机制和载体。湖南建工集团历来注重制度文化建设，推行法家思想，将法家的“法治”精神贯彻于现代企业管理制度建设之中，把企业持续经营的基础建立在一套廉明公正的组织规范和平等客观的标准之上，建立了涵盖安全质量管理制度、成本费用控制制度、干部选拔任用制度、工资分配奖惩制度、员工福利制度等在内的一整套系统、完善的规章制度。同时，信奉法家“不法古，不循今”的历史观，主张锐意改革，不断依据风云变幻的市场经济形势及时修订、完善集团内部的管理制度。 如2009年，总公司本部对管理流程进行了梳理，出台了《项目责任人担保管理办法》、《项目经理部印章管理办法》、《项目管理保证金管理办法》、《项目责任人信用管理办法》等一系列管理制度，并补充完善了原有的一些制度，形成了《集团总公司规章制度汇编》（第二版），确保了制度的先进性和指导性。湖南建工集团以制度来加强企业文化对人们行为的规范和约束，以制度来表达企业文化的价值和理念，以制度来推动企业文化的传播和固化，最终树立了企业的良好品牌形象，提升了企业在市场中的竞争力。

3、坚持以人为本，将实现员工发展与做大做强企业相结合。企业员工不仅是企业财富和企业文化的创造者，而且是企业财富和企业文化的发展与丰富者。湖南建工集团在企业文化建设中，注重以人为本，坚持企业文化与行业思想政治、精神文明及企业文体活动相结合、“以人为本”思想与“主人翁”精神相结合、员工“个体差异”与公司“群体认同”相结合：切实加强民主管理，完善员工参与公司管理的有效机制，畅通员工为公司发展建言献策的渠道，充分挖掘广大员工的才智和潜力；切实关注员工生活，着力解决职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题，使全体员工都能做到“快乐地工作，幸福地生活”；大力宣传“团结、务实、进取、发展、创新”激励口号并结合生产经营广泛开展多种形式的文体活动，丰富员工的精神生活，营造团结务实、和谐向上、乐于奉献的良好氛围，切实增强内部凝聚力。湖南建工集团实施的“全员入市”的战略方针，其实就是一种坚持实现员工发展与做大做强企业相结合的企业文化实践。随着市场经济的全面深入，市场竞争的日趋激烈，集团在发展过程中曾一度出现发展缓慢和人才流失等境况，集团连续几年经营规模徘徊在10亿元边缘。为扭转局面，2000年初，集团党委理智地提出了“全员入市”的基本理念，引导10余万湖南建工人融入社会，直面市场，自主创新，形成了“人人有指标，个个能创效”的经营格局。正是这种“全员入市”的战略方针，把10余万湖南建工人“逼”进了市场经济的滚滚大潮，使他们通过借“船”出海，跳起来摘“桃”，重新融入经济社会，切切实实地将个人利益和集团利益紧紧地捆绑起来，找回了对职业的使命感和对组织的归属感，从而激发了从内心深处自觉产生为组织目标拼搏的精神。“全员入市”理念使广大员工心中牢固树立起了“企业是我家，发展靠大家”、“企业靠我发展、我靠企业生存”、“企兴我荣、企衰我耻”的思想观念，从而达到企业和员工这个命运“共同体”共生共进共荣的企业文化建设目标。以2000-2004年为例，湖南建工集团年经营总值以42%的速度递增，利税增长率超过50%，工程优良率达87%，在岗职工人均收入以25%的速度递增。

4、大力弘扬“一流、超越、精作、奉献”的企业精神，树立良好的企业品牌形象。企业精神是推动企业发展的不竭动力和支撑企业可持续成长的重要支柱。湖南建工集团始终坚持“经营天下、共赢未来”的经营理念，大力弘扬“一流、超越、精作、奉献”的企业精神和“我为集团作贡献，不给集团添麻烦”、“只要成为建工人，不在机关吃闲饭”的行为准则，继“全员入市”战略之后，又拉开了“全企兴质”的帷幕。 在随后的几年时间里，湖南建工集团先后通过了ISO9001质量体系、ISO1400环境管理体系和GB/T28001职业健康安全管理体系认证。正是这种“一流、超越、精作、奉献”的企业精神，书写了湖南建筑史上一段史诗般的“离骚”。继1995年湖南图书城工程首开湖南建工夺取鲁班奖之先河后，2000-2010年，湖南省工行高层住宅、黄花机场新航站楼、中国人民银行长沙中心支行综合住宅楼、湖南省城市公用事业培训中心、湘潭电业局电力生产调度通讯用房、华天贵宾楼工程等连续12年荣获40项中国建筑工程鲁班奖。近年来，集团所属各单位也先后被评为“全国优秀施工企业”、“全国诚信企业示范单位”、“全国明星施工企业”、“全国重合同守信用企业”、“湖南省优秀企业”，集团总公司还被评为“湖南省文明单位”，并被授予“中国建设系统企业信用、信誉AAA级单位”、银行“AAA”信用等级和“黄金客户”称号。

三、对湖南建工集团企业文化建设的评价

大量研究发现，一个经营业绩突出的企业或高效率运行的组织都有一种优秀的企业文化作支撑，从而保持强大的凝聚力和向心力。而优秀的企业文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和组织生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来统一和提升企业形象的。湖南建工集团企业文化建设的经验，就在于引进并实施了CI战略，以物质文化建设强化了企业的视觉识别，以制度文化建设强化了企业的行为识别，以精神文化建设强化了企业的理念识别，最终通过CI三大系统塑造了集团在社会公众心目中的品牌形象。

在MI系统的设计上，湖南建工集团坚持“经营天下、共赢未来”的经营理念，弘扬 “一流、超越、精作、奉献”的企业精神，实施“全员入市”和“全企兴质”的战略方针；在VI系统的设计上，湖南建工集团颁布实施了《湖南建工集团.企业文化系列[A].企业标识》和《湖南建工集团.企业文化系列[B].施工现场》，进一步规范了集团标识和施工现场宣传；在BI系统的设计上，湖南建工集团建立了涵盖安全质量管理制度、成本费用控制制度、干部选拔任用制度、工资分配奖惩制度、员工福利制度等在内的一整套系统、完善的规章制度。但遗憾的是，湖南建工集团目前尚未建立涉及集团内不同岗位的行为规范和不同场合的礼仪规范，其行为识别的强度还有待增强。在今后的企业文化建设中，湖南建工集团应进一步加强企业行为文化和企业行为识别系统建设，建立健全涉及集团内不同岗位的行为规范和不同场合的礼仪规范，使集团上下有岗必有行为规范约束，对内对外交往均有统一的礼仪规范遵循。如此，集团在社会交往的大系统中，就会无时无刻不在传递统一的企业信息，集团的形象也必将因为统一规范的企业行为而进一步得到强化和提升。

四、结语

作为企业软实力的企业文化，其建设工作是一项日积月累、厚积薄发的系统工程。在具体建设过程中，应兼顾企业的经济目标和社会责任，兼顾企业的经济效益和员工的全面发展：既要兼顾企业的近期目标，更要着眼于企业的长远发展；既要体现行业的共性，更要彰显自身的个性；既要继承优秀传统文化，又要大胆借鉴当代先进管理思想。唯有这样，企业文化才能真正发挥内聚士气、外树形象的强大功能，真正成为企业强筋固体的强大法宝。

（作者：湖南信息科学职业学院教师，工商管理硕士，主要研究工商管理学）

注释：

湖南建工集团简介[EB/OL].http：//.

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关键词：上市公司；资本结构；股权融资；资本市场

1.企业资本结构概念

资本结构又称融资结构，是指公司在筹集资金过程中，由不同渠道取得的资金之间的有机搭配及其比重关系，即是指公司各种资本的构成及其比例关系。资本结构是公司筹资决策的核心问题。企业应综合考虑有关影响因素，运用适当的方法确定最佳资本结构，并在以后追加筹资时继续保持这种结构。

2.我国上市公司资本结构存在的主要问题

2.1忽略隐性融资成本，资源配置效率低

我国上市公司融资过程中表现出了强烈的股权融资偏好，造成这样情况的原因是企业认为股权融资成本低，但事实并非如此，支付股利是股权融资的显性成本，但隐性成本则包括了如成本、机会成本、信息不对称成本等。隐性成本往往使上市公司股权融资的真实代价被掩盖。而较高的隐性成本也使得上市公司股权融资行为扭曲，降低了资本市场资源配置的效率。

2.2股权融资过度，资金链可能断裂

股权融资偏好多是因为上市公司的管理层在制定融资决策时没有考虑到成本，这种偏好不仅表现在公司在融资时首选股权融资，而且是只要符合股权融资条件，都会进行股权融资，甚至没有对项目进行可行性研究，造成了资金的大量浪费，加速了资金链的断裂。

2.3股权融资，隐含道德风险

在股权融资时，股东与经营者的委托关系中，由于双方信息不对称，债务约束的软化，公司经营业绩考核体系的不完善，容易造成企业经营者存在诸多道德风险，比如经理人的努力水平降低，由于股权融资没有按期还本付息的压力，这就使得经理人对投资项目的可行性研究不够重视，进而造成资金利用效率降低；经营者投资行为不足，将股权融资获得的资金用于偿还负债，或者存放银行获取利息收入，委托理财机构理财等，这不仅损害了股东利益，也减少了公司价值。

2.4管理体制不完善，债券融资难

企业债券市场的产生和发展受到政府行为的影响。政府也是资金的需求者，其行为的出发点首要是考虑如何保证政府能够筹集到所需资金，同时也要追求利益的最大化。因此，政府对债券实施多重限制，上市公司想要单纯依靠发行债券来解决自身资金需要变得十分困难.当前，我国对企业债券的发行实行计划管理。企业债券的发行不仅采用额度控制而且还有结构控制，使得债券发行从申请审批到发行上市有时会长达二到三年的时间，延误项目的最佳投资时机。这样不利于企业债券市场的健康发展。

3.优化我国上市公司资本结构的建议

在对我国上市公司资本结构存在的问题分析之后，我们知道造成这种现象是由于多方面的原因，不仅有企业自己内在的缘故，也有外部政策制度的不足。随着市场环境的一步步完善，这种资本结构存在种种问题也有待进一步完善。因此需要进一步探讨资本结构的选择措施才能找到合理的资本结构。

3.1优化股权结构，规范股市行为

规范股市行为，减轻股权融资现象。树立股民正确的投资意识，培育健康的资本市场，规范上市公司的融资行为。增加上市公司发行新股、取得增发股票和配股资格的难度，从源头上控制上市公司偏好股权融资的倾向。加强对股票市场的资金监管，形成良好的投资环境。加强对股票发行、利润分配、资金使用的法律监管，提高融资资金的使用效率，发挥股票市场资源配置和监督的功能，只有这样才能有效抑制企业争相上市和股权扩张的冲动，为投资者提供良好的投资氛围，吸引更多的资金进入股市，满足上市公司的资金需求。

3.2大力发展债券市场，优化负债结构

促进公司债券市场的健康快速发展，就必须放松公司债发行额度的限制，降低公司债发债资格的审核标准。尽可能的扩大公司债券发行主体以及发行规模，允许公司发行不同级别的债权，逐步推进发行利率市场化。在成熟的资本市场环境中，公司债券的发行由公司自主决定，债券的运作则完全依靠市场来进行。

中国可以逐步、适度引入一些国际领先的信用评级机构。全面可靠的信用评级可以规范上市公司的行为，使上市公司更能为自己的融资行为承担相应责任。在现有的信用体系下，我国资本市场应该强化社会信用基础，规范资信评级机构，建立风险赔偿机制。

3.3完善我国资本市场融资环境

构建多层次、宽领域的监督管理体系。加大市场信息的公开化建设，对公司筹集来的资金的用途一定要有明确定位。完善信息披露制度建设，制定监管程序，加强监管的实用性和有效性。

改善股票发行管理机制，推动那些公司质量优良的企业率先上市，从源头上提高上市公司质量。推动上市公司信息披露建设，确保信息披露的真实准确。完善激励约束机制，信息披露违规处罚机制。完善上市核准制度，提高资本市场的投资报酬率，从而提升上市公司的整体质量。

在经济高度国际化的今天，有效的利用国际资本，不仅可以降低公司资金成本，同时还可以提高资金的利用效率。国际融资能带来大量的高新技术和先进的管理经验，在资本交流中也有利于高级管理人才的培养。

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[关键词]国有企业文化建设

面对我国经济改革的进一步深化，作为国有企业，可以说是机遇与挑战并存，面对激烈的市场竞争，必须要学习先进技术和管理经验，采取引进、吸收、借鉴、自主创新等一切必要手段，在国有企业内涵发展上狠下工夫。这种内涵发展的核心就是：重视企业精神与创新企业文化，使企业文化、产品文化与企业精神形成一个有机的统一体。

一、正确处理好三者间的关系是企业文化建设的关键所在

企业文化，指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化所反映的是一个具体企业的精神、风格和价值标准。企业文化是企业在为社会提供各种产品或服务及其过程中所表现出的物质形态和精神形态的统一体，是从微观到宏观、从个体到整体、从组织到社会的一个有机联系的统一体。正确处理好企业文化、产品文化和企业精神是企业文化建设的关键所在。

1.企业发展的核心竞争力来自企业文化。企业文化对于一个企业的成长来说，可能不是最直接的表现因素，但却是最持久的决定因素。企业文化对企业发展有导向、规范、约束、凝聚、融合等作用，已逐渐成为人们的共识。换句话说，企业是通过企业文化建设来促进员工的全面发展，通过一个文化的引导、规范、约束来激励员工，近而增强企业的凝聚力，提高企业的效率。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。

2.企业文化与产品文化是紧密联系的。产品或服务是企业生产的成果，任何一种产品和服务都是在企业中生产和形成，既受到一定的企业文化的制约，又凝聚了生产它的企业文化因素。因此，产品文化是企业文化的重要组成部分，也是企业文化的一种体现。一定的产品文化与它所处的社会文化背景是紧密联系的，也与生产或提供它的企业文化密不可分。在社会文化背景相对稳定的情况下，产品文化更多地体现的是企业文化的内容。产品文化是直接作用于社会广大的消费者，消费者更多地是从产品或服务的消费中来体现企业文化的。

3.企业精神对企业的运营制度和经营管理实践起着统摄作用。当我们置身于市场经济变幻莫测的大海时，利益动机也许可以在某个阶段或某种情形下提供足够的创业动力，但短期的利益动机与企业长期发展之间可能存在的矛盾，以及人们对物质财富边际满足感的下降，都注定了物质动力不可能也不应该成为企业发展的主要驱动因素。此时，惟有秉持坚定的精神动力，才可以不为短暂的荣辱得失所左右，企业也才可以获得持续的生命力。企业短期成功是因为有产品，企业中短期成功是因为会营销，企业的中长期成功是因为有战略，只有有文化的企业才能长期成功，文化的核心是一种精神，能够世世代代成功的企业一定是有精神的企业。

因此，企业文化、产品文化与企业精神三者是相互联系、相互影响、相互依存的。一个优秀的企业必然有一种优秀的企业文化、产品文化和企业精神，它是企业可持续发展的必要条件。二、新形势下企业文化的发展趋势和要求

在世界经济一体化加快的时代，企业文化的发展趋势有以下特点：一是企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求。这是经济发展及经济全球化的必然结果。在企业文化建设中，只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。二是注意学习氛围的培养。20世纪末最成功的企业是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。三是将更注重于树立良好的企业形象。企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。市场经济体制的不断完善与市场行为更加规范，同时经济全球化使得竞争更为激烈，“信誉机制”就显得更加重要，常言道“诚实是最好的竞争手段”，可见企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。四是更注重企业精神与企业价值观的人格化。价值观是企业文化的核心。企业要努力培育”生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。海尔的文化建设是中国企业文化建设的典范。海尔集团极具远见，公司对职工的工作给予不断鼓励，使他们对工作经常保持新鲜度，责任感无形中得到加强。六是企业文化将从商业氛围升华出来，更重视于人。商业化管理的本质特征是以物为中心，以全面追求利润最大化为目标，忽视人的因素，在管理上着迷于铁的纪律，使劳资之间变成了纯粹的雇用与被雇用关系。企业文化绝对不是片面的发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。因为，企业文化理论的本质特征是倡导“以人为本”，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。

三、对国有企业文化建设创新途径的思考

在国有企业发展的过程中，形成了诸如“艰苦创业”、“主人翁意识”“用户至上，用心服务”等许多优良的企业文化，但也沉积了“官商”、“老大”等不良的行业作风。国有企业要在今后的深化改革与迎接挑战中，立于不败之地，成为经济发展的先行者，在企业文化建设上，必须进一步深入发掘几十年来、尤其是改革开放20年来，企业中的文化底蕴，把握时代脉搏，在企业文化的创新途径进行深入的思考。主要应抓好以下几个方面的建设：

1.企业文化建设必须同国有企业改革与发展的实际相结合。国有企业文化建设的根本目标，就是建立一个适应我国经济改革发展需要的经营理念、道德规范和行为准则体系。按照循序渐进、逐步到位的原则扎扎实实地策划和实施企业文化建设战略。

2.自觉将国有企业文化融入社会文化的洪流之中。企业文化是社会“先进文化”发展与建设的一个子系统。在市场经济条件下，企业是独立自主的经济实体和利益主体，有自己的正当权益和利益追求。但是，企业离不开社会。企业的生存和发展有赖于一个公正的、法制的和稳定的社会，企业又必须生产满足人类生活不断提高所需要的物质产品和精神产品。建设面向市场的企业文化，必须以“三个代表”的重要思想为指南，与社会大环境紧密结合、共同发展，深深扎根于中华民族的文化传统和文化精神，既从深厚的文化传统中吸取营养，又善于借鉴中外企业文化建设的成功经验，真正创造出具有中国特色和优势的企业文化，促进国有企业改革和发展。

3.注意企业传统文化与现代企业制度的结合，实现企业文化建设中的观念转变与制度创新。从广义上讲，社会文化对企业文化有十分重要的影响作用，一个企业或组织的传统文化观念以“内在制度”的形式表现出来，企业员工在其传统的文化影响下对企业文化建设的新内容——即企业文化的“外在制度”—的形成有一定的抵制与抵消作用，因此，企业文化的创新必须从转变观念与制度创新的高度来认识和理解其重要性。

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关键词：市场化；“四化”管理；国有企业

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）35-0137-02

1 运作市场化，助推企业经营指标屡攀新高

面对激烈竞争的外部环境，在金融危机的大背景下，企业如何适应市场竞争需求，赢得市场竞争优势，是摆在企业经营者面前的一道难题。集团公司本部各矿、厂的实践证明，实施内部市场化管理是解决这一问题的有效

途径。

在集团公司领导的亲切关怀下，龙宇钼业深入开展内部市场化管理，按照建立“责任目标考核+市场结算+小指标考核”的内部市场化模式，我公司实行“对分公司进行市场结算及专业市场小指标考核、机关部室进行绩效考核、整个公司全方位对标补充”的运行模式。

一是效益导向，增设内部利润切块工资结算。将各分公司作为利润中心，将原有的生产任务结算和材料费、电费结算整合为内部利润结算，同时提升其切块比例至48%，解决了以往结算项目众多、主次不分、顾此失彼的现象发生，突出结果导向，效益至上的管理原则。

二是突出人均，设置人均经济效益切块工资结算。在工资切块设置时，将工资基数的20%纳入人均经济效益进行结算。同时制定“增人不增资，减人不减资”的薪酬分配政策，形成人力资源结构优化的倒逼机制，提升单位劳动输出效率。

三是找准降本增盈关键点，政策性鼓励。通过对影响成本的因素进行分析，找出关键环节，针对性地设置激励政策，鼓励各单位干部员工在关键环节上下功夫，从而有效降低生产成本，增加企业效益。

2 考核精细化，助推企业管理水平不断提升

一是精简合并各项制度。对那些不起作用、已经过时的制度进行废除；对有缺陷、有漏洞的制度进行修改完善，对交叉重叠、相互矛盾的制度的进行整合或者优化；对应管理环境、标准、模式等的变化或拓展的新领域，及时填补制度建设的空白。

二是完善优化业务流程。结合公司管理实际和生产特点进行全面的修订，要求不务虚、不求多，明晰业务流程的核心。做到定位明确，让执行者各司其职、各负其责，确保业务流程顺畅运行。

三是精益计量管理体系。公司按照“精确计量、保证公平、合理布置、科学管理”的原则深入开展了计量管理工作，公司各级市场成立了计量管理委员会，并编制下发了相应管理办法。完善计量网络体系建设，配备计量器具，升级计量管理系统，实现了各项生产数据、工艺指标、成本消耗的每班统计和即时监控。

四是强化信息管理系统。公司本着精细化管理理念，融合内部市场化管理机制，与中国矿大联合开发了《龙宇钼业内部市场化管理系统》，全面实现了物资管理、设备管理、安全管理、科技管理、市场结算信息化。借助现代化的网络技术，实现了工作的节点化管理，提高了工作

效率。

3 成本最优化，助推企业竞争力不断增强

面对日益增强的市场压力和企业生死存亡的严峻考验，龙宇钼业通过实施成本最优化战略，技术创新、管理创新双管齐下，降本增效取得显著效果。

一是实施技术革新与工艺改造。随着市场销售形势的变化，不同时期对精矿品位的需求各不相同。高品质的钼精粉产生的效益丰厚，所以我们必须从产品质量提升着手进行技术改造，同时，综合平衡品位提高产生的成本增长效应，以期实现效益最大化。

二是现代化先进设备引进和利用。科技在不断的发展，新技术、新设备在生产中不断得到实践，自动化技术的运用也日益证实了“科技是第一生产力”的深刻内涵。装备水平促进企业生产效率与生产效益提升得到了完美体现。选矿公司通过安装自动化控制系统，实现对生产数据的实时监控，减少岗位设置，降低人力成本。

三是定额指标具体化。统计各部门在一定时期内的成本消耗，准确测算消耗定额，实现各项可控成本指标的逐级分解和落实，构建“分公司-车间-班组”三级定额指标管理体系，做到“事事有标准，处处有定额”。通过将实际消耗与定额指标对比，找出差距，分析不足，制定改进方案，降低成本指标。

四是设备管理模式化。注重现场管理，构建纵横交错的“立体化”巡检体系，同时，实行设备包机责任制，明确每台设备的包机人，确保设备运行安全，将机电设备影响率减少到最低，保障生产秩序正常；采取日常维修与月底大修并重的原则，平常及时监控大型设备和特种设备的运行状态，加强预防性检修，严防设备“带病”运转。采取定期与随机抽查相结合的方式，加大专业检查的力度，增加检查频率，确保各种设备零缺陷运行。同时，制定机电事故应急预案，按规定进行设备保护试验，严抓设备隐患，保障设备连续高效运转，降低企业单耗成本。

4 效益最大化，助推企业在逆境中前行

“效益”是指劳动（包括物化劳动与活劳动）占用、劳动消耗与获得的劳动成果之间的比较，企业追求的目标就是效益最大化。栾川龙宇钼业从多角度入手，广泛延伸“效益”的内涵，通过不断探索和实践，真正实现了企业“效益”最大化。

一是安全效益。安全生产是企业生产经营的第一要务，失去安全的保障任何创新管理的努力和经济效益都等于零，因此，抓好安全就是企业最大的效益。

2013年，龙宇钼业坚持安全隐患“双闭环”管理。即引入隐患整改信息系统，实现隐患整改在线管理。同时，将隐患整改反馈作为安全“双基”的重点考核内容，严格执行“谁检查、谁复查签字确认”，专业职能部室抽查的方式，强化隐患复查管理，实现了安全隐患整改“双闭环”，有效地强化了安全管理基础。

二是创新效益。创新是企业发展的不竭动力。2013年，公司积极贯彻党的十精神，坚定不移地以科技、管理创新为发展驱动力，加快科技成果转化，切实提升公司创新效益。

公司在原有四级技术市场运作成熟的情况下，对科技市场进行了全面优化和细化，结合钼板块实际情况，提出了“顶层设计，过程控制，基层建议”12字运作方针。全面细致阐述了公司科技市场运作的模式，优化了各级科技市场分级收购的权限，简化了市场运作流程。创新效益得到了极速提升。

三是生产效益。稳定高效是企业日常管理中的基本内容，栾川龙宇钼业秉承“持续提升、稳中求进”的发展理念，公司上下精心组织、合理安排、全力生产、扩大销售，较好地完成了各项生产经营指标任务，获得了巨大的生产效益。公司采矿量、矿石处理量和钼精矿产量都多次刷新去年的记录，在钼市场形势不景气，钼产品价格下跌的形势下，栾川龙宇钼业各项指标逆势攀高，圆满完成了“时间过半、任务超半”的目标。

四是文化效益。公司大部分员工工作地点位于远离县城、海拔1500米的山区，生活不便、业余文化生活相对贫乏。面对现状，栾川龙宇钼业积极构建以“感恩文化”和“阳光文化”为核心的特色班组文化，以班组文化创建增强员工的和谐力和向心力，文化效益让公司受益匪浅。

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国有化风险是跨国公司对外直接投资面临的主要风险之一，自本世纪中叶以来，拉美及中东国家纷纷对跨国公司的海外子公司实行国有化，国有化由此成为跨国公司对外直接投资活动中面临的最为突出的问题。对于投资国来讲 ，国有化风险直接关系到跨国公司海外投资的安全性以及投资利益的保护，对于东道国来讲，国有化风险关系到东道国家对自然资源的主权，对于跨国公司来讲，直接关系到跨国公司对外直接投资的资金流向、发展趋势以及全球性战略的实施等一系列重大问题。本文拟就跨国公司对外直接投资中面临的国有化风险以及风险防范等问题进行初步的探讨。

一、跨国公司对外直接投资面临的国有化风险

所谓国有化是指一个主权国家依据其本国法律将原属于外国直接投资者所有的财产的全部或部分采取征用或类似的措施 ，使其转移到本国政府手中的强制性行为。

根据国家的主权原则 ，一个主权国家对其境内的外国投资者实行国有化，属于主权国家的国家行为，是一个国家主权的体现。对于发展中国家来说，采取国有化措施是行使其对自然资源永久主权的必然结果 ，是民族独立和解放的一种重要手段。东道国对外资实行国有化措施 ，已得到了国际社会的普遍承认和支持。联大1962年通过的《关于天然资源之永久主权宣言》规定：“收归国有、征收或征用应以公认为远较纯属本国或外国个人或私人利益为重要之公用事业、安全与国家利益等理由为根据。”联大1974年

通过的《各国经济权利义务》第2条规定:“每个国家有权将外国财产的所有权收归国有、征收或转移 ……。”西方发达国家也被迫承认东道国的国有化权利，如1951年6月19日英国政府向伊朗政府递交的照会宣称:“陛下的政府代表自己和该公司承认伊朗石油工业国有化的原则。”1956年 8月在伦敦举行的苏伊士运河会议上，德国、英国和美国政府联合声明:“对埃及政府作为一个主权国家而享有充分的主权权利，包括对外国人的资产实行国有化不持任何异议。”

本世纪50年代以前，人们很少看到国有化的事例，但是，自本世纪60年代以后，发展中国家就出现了国有化的。据统计，从50年代到70年代，100多个发展中国家中有半数以上的国家对外资实行了国有化，共发生了1954件国有化案件，其中50年生国有化412件，60年代为406件 ，70年代约1136件，可见国有化的步伐一再加快。从地区分布来看，亚洲为219件，中东为464件 ，非洲为826件 ，拉美为454件〔1〕。从行业分布来看 ，国有化的行业有半数以上集中在采矿、冶炼、石油、农业等部门。从国别来看 ，英美两国受国有化的影响最大，1960～1964年期间 ，在所有报道国有化的事例中 ，英国子公司半数以上主要分布在农业、银行业和保险业。70年代 ，美国子公司日益成为国有化的主要目标 ，受影响最大的是石油和采矿、分支银行、公用事业和运输业 ，大型子公司承受国有化的压力最大。就美国子公司看，资产超过 1亿美元的公司 ，其没收的比率比资产少于100万美元的小型子公司大50倍。1960年到1979年之间，在被国有化的342家美国子公司中，有158家发生在拉丁美洲，占46%，而52家被国有化的英国子公司中，则有419家发生在东南亚和撒哈拉以南的非洲〔2〕。尽管东道国实行国有化的权利在国际社会得到了普遍的承认 ，但问题在于东道国在实行国有化权利的同时是否应附加条件限制对此，西方发达国家与发展中国家之间一直存在着尖锐的对立。西方发达国家习惯上将国有化划分为两种:合法的国有化和违法的国有化。并且认为合法与违法的标准就是看国有化是否具备以下这些原则:

1.社会公共利益的原则。即国有化必须符合公共目的或公共利益，许多国际条约中也把“公共目的”或“公共利益”作为征用合法性的要求。1962年联大通过的《关于天然资源之永久主权宣言》中规定征用要以“公用事业、安全或国家利益等理由为根据”。在许多国家的宪法里也有类似的规定。

2.符合法律程序的原则。国有化和征用必须遵守正当的法律程序 ，这也是国有化合法性的要求，否则，可能会涉及到国家责任。

3.不违反条约义务的原则。即国有化应受国际条约和国家承担的契约义务的限制 ，违反条约义务的国有化是非法的 ，这是“条约必须恪守”的国际法原则的具体体现。

4.支付公正补偿的原则。即把是否支付“公正”补偿作为判断国有化合法性的一个标准。

5.不歧视的原则。即国有化必须无不正当歧视 ，东道国在实行国有化时，必须对其境内所有的外资同等对待 ，不得对特定的某一国家的外资实行国有化，这是国家主权平等原则所要求的。

由于东道国的国有化事件严重威胁着跨国公司对外投资者的利益 ，同时也影响到东道国吸引外资的环境 ，因而从本世纪70年代以来 ，直接的、一次性的剥夺投资者的国有化，已为以间接的方式逐步影响投资者利益的间接国有化所取代 ，呈现出间接国有化即当地化的发展趋势。

由于东道国的国有化严重威胁了跨国公司对外直接投资的安全 ，损害了其根本利益 ，因而成为对外直接投资政治风险中最主要的风险之一 ，国有化措施对投资安全和利益的影响还在于是否在国有化之后给予充分的补偿。国有化之后是否给予补偿?应给予何种补偿?补偿的根据何在 ?对此，国际社会存在着以下三种不同的观点和原则:

1.全部赔偿原则。即赫尔原则，这是美国国务卿赫尔 (Hull)在1938年提出来的，认为实行国有化的国家有义务以“充分、即时、有效”的方式对财产被国有化的外国投资者支付全部赔偿。这一原则是以私有财产不可侵犯为基础，以保护既得权益和反对不当得利为法律依据。

2.不予补偿的原则。东道国采取国有化措施之后，不存在对被征收财产的外国投资者进行补偿的国际法律义务，因而不必予以补偿。这一原则的主要根据是国家主权原则和国民待遇原则，既然国有化是东道国行使主权的行为，是一国主权范围内的事情 ，应由国内法决定，采取国有化措施是维护自己主权的权利，不应予以补偿。至于在一定情况下，基于外交政策的考虑或出于国际礼让，或其它外交上的原因，可给予一定补偿，但不是法律义务。

3．适当补偿的原则。这是发展中国家的学说和主张，比较符合实际。关于适当补偿原则的根据存在着分歧，发展中国家认为 ，这一原则的合理根据是公平互利原则和国家对其自然资源永久主权原则。在国有化补偿的实践中，一般都是采取适当补偿的原则，特别是通过“一揽子协议”(lumpSumExpreement)给予部分补偿 ，如伊朗征用美资石油公司，是补偿原金额的 1 0 % ，战后东欧国家国有化的补偿额都是部分补偿。我国在国有化的实践中也采取适当补偿的做法，如1979年中美政府达成的解决资产要求的协议中，我国同意支付8050万美元作为对解放初被国有化的美国资产的补偿，这只相当于被中国收归国有的美国总资产的41%〔3〕。

二、国有化风险的防范

跨国公司在对外直接投资中要保证投资的安全，必须对国有化风险进行有效的防范。风险的防范可以从以下几方面进行:

(一)母国方面

跨国公司的母国为跨国公司对外直接投资提供的风险防范主要有:

第一，建立跨国公司对外直接投资的保证制度。这是跨国公司母国为了保护与鼓励本国的跨国公司进行对外直接投资的国内法制度建立这一制度的主要动机是通过对本国跨国公司的对外直接投资的政治风险 (包括国有化风险 )提供法律保证 ，以达到促进本国的对外直接投资、增强本国国际竞争地位的目的。这种保证制度主要包括以下两方面 :一是海外投资保险制度;二是通过国内立法进行保护。

其一，一般来讲 ，各国的海外投资保证制度都对汇兑险、征收险和战乱险三种政治风险进行保险，由资金雄厚的有政治后盾的国营公司或政府机构充当承保人，并且一般只限于经东道国批准并符合母国对外经济政策的合格投资。

各国海外投资保证制度对投资保险合同双方当事人的基本权利义务及其运作程序所作的规定基本相同，主要包括:(1)跨国公司向海外投资保险机构申请投保 ，经审查批准后，双方签订保险合同，投保人履行定期交纳保险费的义务。(2)一旦发生承保范围内的风险事故，由海外投资保险机构根据保险合同向海外投资者赔偿损失。(3)海外投资保险机构取得跨国公司对外直接投资者的所有权和请求权，向造成该项投资损失的东道国求偿。

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在科技发展的新时代，企业在发展的过程中有很多的问题需要面对，尤其是在企业内部，例如企业管理体制的完善更新但是仅仅依靠这一点是完全不够的，这就要求企业在发展过程中认识到不同事物的重要性。对于一个国家的发展来说重要的就是发展人擦和发展经济，而对于一个企业的发展来说重要的就是管理体制，而管理体制的良好运行需要的就是企业文化，企业文化是否能够良好发挥主要看企业思想政治工作是否做的好，思想政治工作是内涵丰富的一个概念，企业文化工作也是企业中的重点内容，只有企业思想政治工作与企业文化得到很好地融合，企业才能够有更好的发展，我国的经济水平才会更上一层楼。

二、国有企业思想政治工作与企业文化的融合过程中存在的问题

随着我国经济和科技的不断发展进步，国有企业也在不断的进行着改革，对于国有企业来说，思想政治工作在企业的所有工作当中占有十分重要的地位，但是在企业的发展过程当中仍然有很多的问题，仍然有很多的旧的观念影响着企业的进步，还有的企业文化建设只是注重形式忽视内在实质性的工作，从而导致企业文化工作在企业发展中没有发挥很大的作用，也不能够很好的促进企业的发展更不能促进我国经济水平的提高。

三、国有企业思想政治工作与企业文化的融合具体措施

（一）实现功能上的融合

对于企业的发展，要想实现思想政治工作与企业文化的融合，就要使两者实现功能上的融合，对此，企业可以通过引导、协调和教育等多个方面来进行功能上的融合。对于引导功能的融合，主要是通过将思想政治工作与企业文化都具备的引导性质进行融合，实现企业相关工作人员综合素质的提高。对于协调功能的融合，众所周知，企业思想政治工作与企业文化都举有很强的协调性，企业员工的根本利益与企业的根本利益都是协调一致的，并且在实际的工作当中企业思想政治工作是通过确立核心价值观将企业员工和企业的目标一致化的。再说对于教育功能的融合，“教育”这个词本身说明对于知识进行传授，对于错误进行改正，思想政治工作的基本功能就是教育功能，教育功能是通过多种形式和手段对企业员工所存在的错误观点进行转变的一项功能，能起到尽早发现问题解决问题的效果。由此可见，对于两者的融合实现功能上的融合十分必要。

（二）实现结构上的融合

思想政治工作就是通过以作为指导思想，实行党的基本方针政策对企业员工进行思想政治教育的一项工作，企业文化是企业长期发展过程当中逐渐积累起来的经验或者是管理手段。国有企业思想政治工作与企业文化的融合能够是两者的优点进行更好的融合，能够充分发挥思想政治工作在企业文化建设当中的极其重要的作用，不但有助于使企业员工能够获得思想政治方面的改善还能够使思想政治工作的范围被扩大，还能够为企业文化的发展奠定良好的基础，企业文化包含多个层次，其中包括制度文化、物质文化、精神文化以及行为文化这四个文化层次，同时这四个文化层次也用来作为企业中思想政治工作的范围，这四个层次能够使二者更好的融合。

四、国有企业思想政治工作与企业文化的融合意义

在企业的发展过程当中，要想企业发展的又好又快，就要把企业文化作为载体，用思想政治工作作为企业文化构建的指导思想，因此，国有企业思想政治工作与企业文化的融合是必要的同时也是可行的。就目前的形式来看国有企业的工作重点内容就是对企业的管理，对于企业文化来说，它对企业管理有着重要的影响，同时也是企业管理工作中比较重要的一面，只有加强企业思想政治工作才能够推动企业文化的建设，企业在推动思想政治工作进行的同时也能够使思政工作的核心精神在企业中有所体现，随着我国经济的发展，在国有企业思想政治工作方面也面临一些难题，虽然思想政治工作的不断扩大，但是仍然有很多的旧观念在阻碍着企业的进步。而企业文化能够根据企业的实际情况形成一种管理体制来协助思想政治工作的顺利展开。之所以说融合具有可行性是因为在国有企业当中，两者的融合并不是一种假想，而是两者之间真正存在着很多共性也存在很多互补性，这两种性质可以更好地促进融合。以和党的基本方针作为企业工作的指导思想和政策来充分的调动企业工作人员的竞争意识和积极性，能够使企业利益最大化。企业文化是企业多年运行工作中总结出来的一些价值观念和经验，思想政治工作的最终目的是能够与企业工作人员在思想意识方面达成一致，企业文化是将思想政治融入到企业的实际工作当中去，两者都是在秉承着相同的准则和价值观。由此可见，国有企业思想政治工作与企业文化的融合是必要的同时也是可行的，对于企业的发展有着积极的意义，同时也能够推动我国经济的发展。

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关键词：海洋油气　钻采装备　国产化　战略思考

在海洋油气产业持续快速发展的带动下，世界海洋油气开发装备产业正处于高速发展的新时期，市场需求强劲。海洋油气钻采装备产业是直接关系到海洋油气资源开发、影响国家能源稳定和经济安全的战略产业。

1.海洋石油装备国产化是实施海洋石油开发战略的现实选择

随着大陆架油气资源的日益枯竭、原油价格的不断攀升和人们对海洋油气资源认识的不断深化，海洋油气资源的开发利用已成为世界100多个沿海国家科技竞争的焦点、战略发展重点和经济增长点。

在世界海洋产业构成中，油气资源的勘探、开发与综合利用一直位居首位，占到全球海洋产业总产值的25%左右。从海洋油气的开发国家看，目前，全球有100多个国家和地区正在进行海上石油勘探。从海洋油气开采量看，据Mackay咨询公司统计，2003年世界海洋石油产量达到12.57亿吨，约占世界石油总产量的34.1%，世界海洋天然气产量6,856亿立方米，占世界天然气总产量的25.8%；海洋石油生产增速最快的地区依次是：中东11%、北美和中美7.3%、南美6.8%。Douglas-westwood咨询公司2004年世界海洋油气产量为3900万桶/天（全年总共19.36亿吨油当量），油气产量分别占全世界总产量的34%和28%。

从海洋油气的蕴藏量看，发展前景更为可观，据估计，全球海洋石油地质储量约占整个地球上石油总产储量的45%[1]。

目前，在中东、里海、南中国海等海域，其周边国家围绕海洋油气开发引发了诸多领海争端，预计今后围绕油气资源的争夺及冲突会进一步加剧。

2005年我国原油年产量达到1.81亿吨，天然气年产量达到487.5亿立方米，成为世界第五大油气生产国。原油加工能力达到3.28亿吨，居世界第二位。中石油、中石化、中海油三大公司实现利润占全国国有工业企业总利润的42%。之所以能取得这样巨大的成就，离不开我国石油技术装备产业的支持，尤其是改革开放20多年来，我国石油技术装备产业在引进、消化、吸收、创新和国产化方面取得了长足进步。我国是海洋大国，根据《联合国海洋法》的规定，我国可管辖的海洋国土面积达300万平方公里。按第三次石油资源评价初步结果，目前全国石油资源量为1070.7亿吨，其中海洋石油资源量为246亿吨，占总量的22.9%，海洋天然气资源量为15.8万亿立方米，占天然气总量的1/3。目前我国的海上石油开采主要集中在近海，渤海湾素有“海上大庆”之称。经初步估计，整个南海的石油地质储量大致在230－300亿吨之间，天然气总地质资源量约为16亿立方米，约占我国总资源量的1/3，其中：70%蕴藏于153.7万平方公里的深海区域，属于世界四大海洋油气聚集中心之一。南海有“第二个波斯湾”之称。21世纪石油资源的未来出路将会更多地依赖海洋。

为保障国家长远的油气安全，中石油集团提出了立足国内，实现多元化的油气战略。要在大力推进内陆油气资源开发的同时，努力向资源蕴藏丰富的海洋发展，形成新的油气接替区，以减缓油气进口的压力，在这样一个机遇期内发展我国海洋石油装备业必将产生深远的影响。

1.1实施装备国产化是实现科技兴国，振兴民族工业的需要

海洋石油开发装备产业是以资本密集和技术密集为主要特征、为海洋油气资源开发提供生产工具的企业集合，是海洋油气产业与装备制造业的有机结合体，包括海洋石油和天然气的钻井平台、采油平台、钻井成套设备、钻井采油设备、油气分离处理设备、油气集输设备等核心工程装备，以及钻井采油辅助系统、海洋船舶工程通用系统等配套工程装备。

海洋石油开发装备产业是涉及国家能源稳定和国家经济安全的战略性产业，直接关系到海洋油气资源的开发能力，是沿海经济发达国家重点扶持和发展的基础性和战略性产业，同时也是海洋高新技术发展的重要领域，其发展水平直接反映出一个国家在海洋油气资源开发领域的科学技术、工艺设计、材料、加工制造等方面的综合配套能力，具有资本与技术含量高、附加价值高、成套性强、需要跨行业配套制造等特点。因此，振兴海洋油气开发装备制造业有利于提高国民经济各行各业的技术水平和劳动生产率，从而提升民族工业的整体实力与竞争力，对民族工业的现代化进程具有深远意义。

1.2为国家能源安全提供保障

近几年，烙印着“战略性资源”的我国海洋石油，越来越受到日本、韩国、越南以及南海周边国家的觊觎。尤其是南海石油开采竞争日趋激烈，一场围绕中国沿海大陆架的海上石油争夺战正在升级。为保障国家长远的油气安全，中石油集团提出了立足国内，实现多元化的油气战略。然而，目前我国油气开发装备及工程技术的落后严重制约着海洋油气大规模开发的进程。因此，从国家“能源战略、经济安全”角度看，自主发展我国海洋油气开发装备产业势在必行。

1.3降低海洋石油勘探开发成本

海洋石油装备依赖于进口，国际垄断者一再提价，使得我国海洋油气开发成本居高不下。1999年在国际市场购买一坐自升式海洋钻井平台的价格是6,000万美元，目前国际上自升式钻井平台的造价一般在1.5亿至2亿美元之间，最高的达2.5亿美元，而且采购时间长，机会成本极高。为了降低勘探开发成本，我国海油设备采购的目光已经从国外转向了国内，近年来，国家连续出台多项鼓励海洋工程结构物和加大装备制造国产化的政策，极大的鼓舞了装备企业的信心。